企业员工英语培训策略

企业员工英语培训策略（共12篇）

企业员工英语培训策略 篇1

供电行业具有技术密集、资金密集、管理复杂等特征, 随着电网技术、通信技术的飞速发展和供电企业经营管理技术的日趋现代化, 对供电企业员工技能和素质的要求越来越高。人力资源是供电企业安全生产和经营管理的最重要资源, 员工培训是最重要的人力资本投资方式。供电企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。

1 做好培训需求分析

从培训的目的看, 企业培训是为了实现企业的经营目标, “为什么培训”必须要清楚。企业之所以存在培训不能达到预期效果, 究其原因是没有利用3个层面分析法进行需求分析, 这3个层面分别是:组织层面、任务层面和人员层面。掌握这3个层面各自的需求分析方法, 对于提高培训需求分析的合理性、有效性是非常必要的。培训需求分析的方法有很多种, 企业只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。企业可以通过绩效考评法、现场观察法、面谈征询法、问卷调查法等形式, 从组织、工作、员工3个不同层面进行培训需求分析, 进一步细分培训的目标, 制定出可以衡量的标准。

2 合理设计培训课程

供电企业员工培训的内容, 应当立足于供电企业的战略目标和发展规划, 同时还应与员工的实际情况相结合。在培训需求分析的基础上, 将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。职前培训要求所设计的课程能让新员工掌握供电企业的生产特点、安全知识、工作准则, 使新员工适应企业工作。这类培训应由供电企业的人力资源部负责分析并实施。基础性培训是各级各类岗位需掌握的应知应会知识与技能, 岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。这类培训应由供电企业各职能部门针对本部门工作的需要, 分析安排不同类型的技术理论性课程及实践操作性课程, 为现阶段知识理论或者实务操作上存在不足的员工提供学习的机会。发展性培训是根据科技、管理等发展动态, 结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析, 这类培训是保证员工能力的提升, 为企业的发展提供人才支撑。

3 采取灵活多样的培训方式

培训中可以运用讲授性培训, 以授课的形式, 将一些知识点、方法方式、思维理念传授和灌输给员工, 使他们从理性上掌握培训内容, 以观念指导具体工作。供电企业在进行员工培训的过程中, 还应根据实际情况, 灵活采取不同的方法。如演示性培训、例会式培训、观摩性培训、竞赛评比、仿真模拟、网上培训、情景教学法、案例教学法等, 还可以采用网络多媒体之类的培训工具。在培训过程中, 可根据培训的内容和要求, 从学员的个人情况和需要出发, 选定合适的培训方法, 只要能将管理理念很好地贯彻给员工, 强化员工的认知性, 使员工更好地进行学习, 掌握知识, 提高其技术技能, 各种方法都可实践。

4 建立培训考核评估制度

对于培训活动的评估, 目的在于了解企业是否达到了培训目标, 肯定成绩、找出差距, 以改进培训工作, 提高培训工作的水平。对培训绩效, 可以运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估, 即对培训的需求进行分析评估, 对培训实施过程中的场地、学员、教材、教师、方法等的评估。为了做好培训评估, 人力资源部门可通过4项标准掌握培训信息:一是学员反映, 即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”;二是知识标准, 即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性, 所学到的方法和技能是否可以应用到实际工作中;三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果 (投资报酬率) , 即培训产生的影响, 包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。

5 创造良好培训环境

培训环境应当包括学习的自然环境、实践机会、信息反馈与接收等方面。供电企业应该把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来, 为员工创造良好的培训环境, 调动员工参加培训学习的积极性。有效的培训, 应当与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合。供电企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩, 把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分, 而员工的日常考核中, 培训情况也要占一定比例。例如对累计多少次培训不达标不予晋升等做成制度性的规定。将培训与员工年终“先进员工”评选联系起来。如在企业组织的培训中提升了自身的综合素质及技能的优秀员工, 企业可给予相应的奖励, 以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。同时, 还应建立相应的约束机制, 对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。只有从培训制度上建立健全激励与约束机制, 才能把培训真正落到实处。

企业员工英语培训策略 篇2

部分创业型小微企业领导者认为培训就是某一个部门或某几个人员的责任，也有些创业型小微企业只重视基层操作人员的员工培训。其实，要想把员工培训真正落到实处，就要加强领导层对员工培训的重视。企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，为了使其充分认识到员工培训的重要性，培训应从最高领导层入手。通过中、短期的阶段性学习，培训研讨会或国内外参观考察等方式，使领导层了解本行业最先进的管理知识，使其扩大信息、开拓视野、善于经营，使其深切了解到员工就是企业的基础，要想使企业在激烈的竞争中永远立于不败之地，就必须提高企业的人力资源水平，就必须对企业员工进行培训。

3.2将培训结果与绩效挂钩

为了将培训结果与绩效成绩挂钩，员工培训就要建立一套行之有效的绩效考核体系，绩效考核计划的实施及成功必须有完善的员工培训战略保证，二者都要具有一定的长期性和稳定性。在员工培训中，可通过不同的培训方法、考核机制、评估手段，科学系统的把薪酬福利的提升、工作职务的变迁、工作环境的改变、等绩效结果与培训成绩相挂钩，在管理机制上突破陈规旧章，在政策方面给予适当奖励，激发员工内在活力，充分调动员工参与培训的积极性与主动性，创建有助于人才脱颖而出的培训体系和用人机制。建立公平合理的分配制度，做到不同的贡献就有不同的薪酬，全方面体现同工不同酬，同酬必同效的创业型小微企业薪酬绩效结构。

3.3构建基于E-HR系统的培训体系，实施共享人力资源部计划

创业型小微企业对人才的渴求度非常高，却因资金缺乏难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。所以导致岗位不胜任或者人才流动所造成的成本居高不下，最终给企业带来危机。在这种情况下，共享人力资源部的计划不失为一个好的解决办法，辅助以E-HR培训体系，可有效减少创业型小微企业在人力资源方面的成本，尤其是员工培训方面。通过共享人力资源部计划小微企业可以与优质人力资源服务机构合作，获得专业的服务，享受到专业人力资源机构在员工培训、招聘渠道、劳动关系、绩效考核、薪酬管理等方面的系统支持。不仅降低了小微企业人力资源管理成本，也解决了企业在发展过程中的人才招聘难题。

3.4建立具有创业型小微企业特色的长期激励机制

激励机制首先要满足当前生产经营的迫切需求，其次要具有战略发展眼光，最后还要对做到市场变幻的未雨绸缪，要为创业型小微企业的未来成长做好人力资源方面的战略储备。在所需的人、财、物等方面，“长远”和“近期”这两个目标在决策的过程中有时会发生冲突，为长远筹划的激励项目可能既费时费力又不能立见成效，但我们必须要把眼光放得长远，因为只要人才发展方向预测准确，经过培训的新型人才必将在未来新一轮的竞争中创造出无可比拟的巨大经济效益。要制定出符合创业型小微企业结构特点的激励机制。这种机制不仅要立足当下，还要兼顾未来，不仅要有针对性，还要保持连贯性。为了制定科学系统和切实可行的激励机制，应对组织人才资源需求进行调查和预测，并且全面考虑到组织的经营结构特点、近期生产目标、长远发展规划，及行业人力资源变化趋势等因素。要对长期激励计划的目标、方式、产生的效益进行科学系统、广泛细致的研究。通过制定和执行激励计划，保持激励的制度化和连续性。企业还应建立激励效果的追踪检查方案，并根据生产经营的变化，及时对激励计划做出相应的修改。

主要参考文献

［1］张静.关于企业员工培训的问题与对策研究［N］．新晨报,-09-01.

企业员工英语培训策略 篇3

关键词：电力企业 员工培训 优化

随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过“人才强企”战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现“人才强企”目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。虽说目前电力企业认识到了员工培训的重要性，并采取一系列的措施，形成了较为完善的培训体系，但就目前电力企业员工培训现状来看，还存在着诸多问题，需要对其进行更加深入的研究，优化员工培训体系，促进电力企业人力资源良性发展。

1电力企业员工培训存在问题

笔者认为从电力企业员工培训实际工作来看，出现的问题主要表现在培训意识及培训方法两个方面。首先，观念是行为的先导，电力企业员工培训观念存在误区就会影响员工培训各项措施的执行。一是管理人员培训观念存在误区。特别是部分电力基层单位，其负责人虽然认识到培训的重要性，但当培训活动与生产经营发生冲突时，为了追求短期、直接的经济效益，会选择放弃自身及员工的培训机会。二是员工培训观念存在误区。电力企业部分员工以完成工作任务去培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。其次，方法直接体现效果，电力企业培训方法的不科学是培训价值无法发挥的关键所在。一是培训方法缺乏层次性。电力企业经过多年发展，员工整体结构呈现出明显的层次性特征，然而在培训方法上且缺乏差异性和针对性。二是培训方法缺乏灵活性。目前所采用的培训手方法依然为传统的“老师讲、学员听”，造成培训流于形式，走走过场，特别是信息技术的运用不够充分，无法激发员工培训的主动性和积极性。

2电力企业员工培训优化策略

电力企业员工培训必须从观念和方法两方面加以优化，以正确的观念为思想引导，以科学的方法为执行参照。

2.1更新观念

首先，需要管理者全面认识到员工培训的深远意义，重新定位培训在电力企业中的重要地位，建立科学的培训理念，将培训作为电力企业发展的关键因素。其次，转变员工普遍存在的“培训即是任务”的观念，使员工真正认识到自己需要培训，主动去培训，而不是“被培训”。

2.2优化方法

培训方法的构建必须遵循员工差异性特征，从新员工、普通员工、核心员工三个层次采取有效性、可操作性、灵活性培训方法。

（1）新员工培训。目前电力企业招录的新员工多为应届毕业生，他们可塑性强，自我学习能力强，但自我管理能力薄弱，实际问题解决能力欠缺。需要根据新员工这些特点，夯实基础，转变角色，提高新员工的自我管理能力和独立解决问题能力。首先，倡导新员工“从基层干起，以企业为家”的理念。教育引导新员工扎根在基层，成长于一线，从基层干起，牢固掌握企业生产经营流程和技能。及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。其次，完善新员工培训项目。加强优秀企业文化的教育培训，用先进的企业精神激发新员工的工热情；引入拓展训练等形式的入职前培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及“师带徒”等方式，让新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。

（2）普通员工培训。普通员工是电力企业在职在编在岗的基层管理人员及专业技术人员，新形势下电力企业普通员工培训立足于本职岗位工作内容培训，在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，要把培训重点放在“双师型”人才培育和优秀专家培养上。采用课堂讲授与自学方式加强技能型员工培训的系统性，编制相关电力知识及操作技能手册及时更新员工知识；加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上优化电力企业普通员工培训激发员工的凝聚力、战斗力和执行力。

（3）核心员工培训。电力企业核心员工是指中高层管理人员和关键岗位技术骨干。核心人员的培训对企业发展具有重要意义，对企业核心员工的培训管理必须开发出其决策能力、组织协调能力和人事能力等，电力企业在核心员工培训侧重于复合型青年干部的培养。首先，改变以往干部培训的随意性，合理设置培训课程，确定培训内容和方式，以管理类培训为核心、技术类培训为补充，采用课堂讲授、专题讲座、模拟经营和评价中心等形式进行培训，增强培训课程的生动性和互动性。其次，借助庞大的社会资源，聘请社会专家学者授课。此外，丰富青年干部培训机制，通过多岗锻炼、重要岗位人员交流、干部挂职锻炼等方法使青年干部在实践中学习锻炼，提高青年干部管理能力、执行力、技术水平和创新能力。通过核心员工培训优化推动企业发展并适应行业发展要求。

3结语

电力企业员工培训是一个系统性的过程，涉及到觀念、方法、制度等诸多环节，文章只是结合笔者认识从观念和方法两方面进行的研究和探讨，在实际工作中还需结合电力企业实际及员工特点采取有效性、可行性、综合性的培训措施，为电力企业塑造丰富的人力资源。

参考文献：

[1]蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.

企业员工英语培训策略 篇4

一、当前企业员工英语培训的问题

企业英语培训已经成为现代企业人力资源管理工作的重要内容, 也是企业培养人才和组织成长的重要手段。然而在当前, 企业英语培训却遭遇了一系列问题, 如培训如何开展, 如何保证培训效果等, 这仍然是让大多数企业领导困惑和茫然的难题。这些问题主要可以概括为:

1. 企业英语培训管理机制不健全。

企业英语培训管理机制不够健全, 企业缺乏培训计划, 没有形成完整性的培训体系。体现在:培训需求不够明确;培训目标过于抽象, 可操作性较差, 未考虑到个人目标与企业总体目标的差异;在培训过程中的反馈和强化性不够, 缺乏前瞻性和针对性;培训的内容与受训者的业务关系不大, 也挫伤技术员工接受培训的积极性;培训过于注重初级培训, 忽视实用性的培训。这些都导致了目前企业英语培训效果较差的现象。

2. 英语培训方法单一。

企业英语培训还是采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输。究其原因是英语培训组织者缺乏有关英语培训的专业知识, 对英语培训的内容也知之甚少, 认为英语培训就是学校教育。很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授, 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 英语培训与实际相脱节, 英语培训效率低下。

3. 英语培训的成本和收益失衡。

英语培训是企业对员工的一项投资, 因此英语培训是要花费一定的成本。企业通过英语培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上, 企业对员工进行英语培训之后, 被英语培训的员工流失倾向愈发严重, 特别是一些英语培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大于成本的英语培训得到的收益却微乎其微。

二、企业员工英语培训的策略选择

1. 加强人力资源管理, 完善企业英语培训管理机制。

我国加入了WTO, 意味着中国要在全球范围参与合作与竞争。我国要成为世界制造中心, 需要的是一批接受过现代知识技术教育培训过的人才, 而教育与培训是人力资本提升的基础和源泉。在新世纪新机遇面前, 谁拥有高素质的人才, 谁就拥有了核心竞争力, 拥有了抓住机遇加快发展的重要资本。企业英语培训正是培养和提高现有人才的可行手段之一, 是将现有员工培养成跨世纪高素质员工的手段之一。企业英语培训是企业组织员工不断学习新知识的源泉, 它不仅仅针对语言, 而且与个人职业素质、专业技巧、工作内容紧密结合, 使其学习英语不会跟职业相脱离。与商务英语, 考试英语以及窗口行业服务英语培训相比, 企业英语培训具有更强的指向性, 其教学内容是关于在国际性企业中职业发展的普遍职业素质和专业技巧, 消除跨国经营者之间和专业技术员工之间技术交流和新技术获得语言障碍, 是通过培训使企业员工成为英语素质高, 能熟练本行业新技术的世界型技术员工。

现代企业英语培训实质也是企业技术培训的一部分, 各培训机构或企业应根据不同行业, 不同专业技术和行业术语实行行业英语培训, 培训内容不仅仅是日常语言交际培训, 而且要注重专业信息交流技能的培训, 要注重英语科技文体知识讲授和专业文献的语言特点和专业信息与专业内容的培训, 力求达到以英语为工具获取和交流专业信息的教学目的。在知识经济时代, 一个企业要占领国外市场, 提高企业产品的市场占有利率, 最根本的是企业人力资本的存量、水平和结构。企业员工培训是实现提高人力资本能力, 调性人才结构的主要途径。

因此, 各企业人力资源部门应根据科学的管理原理, 科学地规范企业英语培训, 完善管理机制, 从企业需要和员工自身需要出发, 进行各种需求分析, 根据需求分析来确定培训对象、培训目标、培训标准, 培训的长期规划与短期目标及培训与评估方式。选择合适的培训形式, 采用适当的培训方法, 引入先进的培训媒介是实现培训目标的重要保障。企业培训要将自身的发展和员工个人的发展紧密结合起来, 达到“双赢”。

2. 以战略英语培训作为企业英语培训的发展方向。

战略英语培训以企业未来发展方向为基础, 通过为企业人员的英语学习营造氛围、构建平台, 支撑和稳定实用英语培训的持续有效开展, 从而提高企业人员整体英语水平, 并最终达到提高企业的核心竞争力的目标。首先, 企业应采取积极鼓励的方式组织引导本企业员工的学习气氛, 尤其是高层管理人员应发挥表率作用。哈佛大学一篇关于领导魅力和企业成功指数的报告显示, 领导亲自上阵的谈判成功率要远远高于带翻译的谈判成功率。而且, 领导们的行为会激励员工努力向上, 一个企业的领导如果是一个兼具国际视野和全方位能力的人的话, 势必也会把企业培训引向良好的发展方向。其次, 企业培训机构应针对本企业员工特点、海外扩张或者经营方向, 对不同层面、不同工种的员工制定长期培训方案, 组织规划出年度常规课程和海外交流项目, 制订出积极推进的员工自我成长的政策, 从而稳步地全方位地提高企业员工国际交流的素质。最后, 我们的员工们必须在认识到英语学习的实质的基础上, 踏实求学, 循序渐进, 通过反复的练习与实际运用, 让日积月累的努力起到潜移默化的作用, 最终达到英语水平质的飞跃。

3. 高校采取双语教学提升未来员工素质。

随着我国经济的迅猛发展, 面对开放世界的经济市场, 我们将在更大程度上参与国际竞争, 而一切竞争归根到底是人才的竞争, 是人才素质的竞争。因此, 中国要想在竞争中立于不败之地, 就必须拥有大量具有涉外知识, 能面向国际市场, 适应国际竞争, 富于开拓精神的高素质的外向型、复合型、实践应用型的专门人才。高校学生是未来员工, 因此, 面对高校培养人才目标的确定, 高校应实施双语教学。双语教学的实施有利于提升高职教育的教学水平, 有利于培养复合型的高职人才, 可以使学生在专业技术方面尽快掌握本学科相应的外语知识和了解先进的技术发展。各高校应根据本校的专业设置和教师、学生的条件, 有选择、分层次地逐步实施双语教学, 也就是应从专业需求出发, 选择某些教学条件好的课程进行试点, 逐步摸索出适合本校专业的双语教学方案。同时注意做好双语教学教材引进工作。实施双语教学的形式要从实际出发, 充分发挥教师教学中的主导作用和学生的主体作用, 充分调动学生的积极性, 努力为学生营造学习英语环境。高校应创造条件, 更多地用英语作为教学媒介语, 让学生在学习期间不断地接触关语, 通过用英语接受专业知识, 使学生英语能力得以提高, 最终达到使学生成为双语使用者的目的。

4. 员工要树立终生的学习观。

要克服我国企业英语培训中存在的问题, 员工同样需要努力。任何形式的英语培训只能向员工输入有限的信息, 产生有限的思想变革和行为方式的改进, 这样短期英语培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而英语培训员工自我提高意识, 比直接向其输入具体的信息功用更强大, 效果更持久。员工自我提高的意识达到一定的水平, 就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气, 这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代, 鼓励员工努力掌握创新思维的方法, 是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说, 不进则退的趋势日益明显, 唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此, 在英语培训中诱导性地激发, 合理修正员工的学习意识是我国企业英语培训应有的内容。

当前是知识经济时代, “如何激发员工活力, 如何开发员工的才能”是全球企业特别是我国企业所要通过英语培训解决的问题。因此, 加强员工英语培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力, 不断取得成功的关键所在。中国企业在入世之后, 面临着来自外界的更多冲击与挑战, 但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼, 解决好英语人才储备的问题, 做好人力资源开发的工作, 促进企业的长足发展。

摘要：加入WTO将对我国企业带来机遇与挑战, 要求企业提高员工的整体素质。加强员工的英语培训、提高员工的英语水平将成为企业抓住机遇、迎接挑战的锐利武器。针对当前企业员工英语培训的主要问题, 本文认为, 应该通过完善企业英语培训管理机制和员工要树立终生的学习观等几个方面来解决。

关键词：企业,英语培训,策略

参考文献

[1]梁青:浅议企业英语战略与企业国际竞争力[J].大众科技, 2005, (12)

企业员工英语培训策略 篇5

一、不同时期的员工培训需求

1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训

2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训

3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

二、影响培训效果的因素：

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

三、如何做好培训工作

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。

新论企业员工忠诚度增进策略 篇6

一、 员工忠诚度的定义

忠诚度是在特定条件下、与态度和行为表现相关的工作状态,激情、专注、勤奋、钻研是忠诚度的重要组成部分。

员工忠诚度与企业收益、客户满意度、员工流失率关系密切。据美国《应用心理学》(2002年)调查报告显示,员工忠诚度与提高客户满意度、生产率,增加利润,降低员工流失率和改善安全记录具有正相关关系。美国《管理心理学杂志》(2006年)研究表明忠诚度与员工满意度、员工组织承诺相关。员工忠诚度高的企业往往比员工忠诚度低的企业拥有更高的收益率。由于员工流失,企业在低生产率、招聘和培训新成员方面产生的成本损失相当大。

二、员工忠诚度的影响因素

(一)内部因素

员工个体知觉的影响。个体对工作环境的知觉比客观的工作环境更能影响员工流失率;管理者能否成功地计划和组织下属工作,远不如下属对该管理者的这种努力的知觉重要。

企业文化、工作环境与企业成员的影响。赫兹伯格认为影响员工积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素包括工作条件、上下级同事关系、企业制度政策,保健因素会引发与员工不满意从而降低员工忠诚度。韬睿咨询公司在《全球劳动力研究》中讲,当员工想为组织作更多贡献时,其经理的作为、组织文化、人力资源管理者往往会抑制他们这么做。同时一些研究挑战了广为接受的观点——员工的工作态度极大地受到直接上司和同事的影响,认为高级经理比每天面对的直接上级对员工的忠诚度影响更大。也有研究发现,最影响员工绩效与士气的是不健康的工作环境,造成员工离职的首要原因是其与主管间的互动关系。

其他因素。员工的工作经历、工作年限、年龄与婚姻状况等都会影响员工的忠诚度。

(二)外部环境的影响

外部企业的诱惑(包括薪资、工作环境与工作条件、职业发展空间、人脉关系)、经济周期、劳动力市场状况、社会的诚信现状、社会职业观念的变化以及市场化的就业机制等对员工的忠诚度都会造成影响。

三、增进员工忠诚度的策略选择

(一)严把招聘关,保证新员工的忠诚度

在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求“人职匹配”、“人企相适”,保证新员工工作能力胜任岗位需要,气质风度契合企业文化,尽量选择最适合的而非最优秀的应聘者。为了实现最好的招聘效果,对应聘者的考察主要有三个方面:

一是知识和技能测试。此项测试能保证新员工胜任工作岗位。

二是动机和态度测试。研究表明,个性特征是影响员工忠诚度的重要因素之一。

三是工作偏好测试。在这项测试中,主要考察应聘者在气质上是否与企业相称。着重评估应聘者对企业的经营理念、企业文化和企业价值观等的接受与契合程度。

(二)加强沟通与合作,增强员工忠诚度

加强企业内部纵向沟通,促进信息的畅通传递。企业领导者应采取积极行动,促进内部员工进行开放、诚实的沟通,保持信息(积极的和消极的)在企业畅通的纵向传递,激励员工为企业战略目标奋斗。

促进企业内部横向沟通与合作。鼓励员工全员进行良好的沟通,促进员工间的合作、信任与支持,实现沟通与合作的良性互动。鼓励企业内部的社会交往,积极创造条件促进员工间正式和非正式的沟通,例如举行庆功宴、组织聚会等。良好的社会交往有利于提高员工对工作的满意度和安全感,促进员工全身心投入工作和承担富有挑战性的工作任务,对提高员工忠诚度有非常重要的意义。

(三)营造良好工作氛围,维持员工高忠诚度

员工工作不仅为了谋生,还希望在工作中寻找乐趣与自我价值的实现。企业充分尊重员工,为员工提供舒适的工作氛围,提高员工的技能并创造员工实现自我价值的自由空间;作为回报,“良臣择主而侍”,员工给企业将是多倍的价值回报。企业可通过以下方法提升并维持员工高忠诚度,实现企业与员工的双赢。

一是创造良好的工作环境,避免员工产生不满意。企业为员工提供舒适卫生的工作环境、优雅的工作地点和条件、良好的交通通讯及办公设备。

二是优化工作设计,实现员工与工作的最优匹配。可以通过个性、才能、胜任力测试帮助员工发现其优缺点,促进员工个性、才干与工作匹配。

三是对员工进行适时培训,增加员工价值。对员工进行教育培训属于增值性人力资本投资,员工通过培训能增强工作能力,提高工作绩效,企业能获得更多回报。

四是真诚关心员工,增强员工忠诚度。将员工的健康计划纳入福利计划,帮助员工合理利用时间和精力,防止员工超负荷工作影响工作效率和忠诚度。

(四)强化领导人的影响力,提高员工的忠诚度

根据J·斯特林·利文斯顿的研究:领导人对员工的期望以及对待员工的方式在很大程度上决定了员工的工作绩效和职业发展,员工会去做他们认为领导人期望他们做的事。领导人对待员工的方式,是表达高期望、实现高生产率、取得良好工作绩效的关键,也是保持和提高员工忠诚度的关键。

一是注重对领导人的培训。首先领导者应该明白提高和保持员工忠诚度的重要性,理解自己对员工忠诚度的影响机理。其次,保证领导人对组织必须是忠诚的,他们需要在本职和非本职工作上都有所建树。再次,领导人能创造一个环境,在这个环境中非本职工作的价值是被承认的,而且能为员工承担非本职工作扫清障碍。最后,确保领导人以引导员工取得高绩效和职业满足感的方式对待员工。管理人員不仅塑造员工的期望和工作效率,而且极大地影响员工对本职工作和自我的态度。

二是强化领导人的自信心。领导人必须具备行业知识和工作技能,不断创造出让员工能够去实现的高绩效期望。优秀的领导人对员工的高期望主要建立在自信基础上。领导人对自己的看法会微妙地影响他们对员工的看法、期望和态度。

三是培养企业最宝贵的资源——年轻员工。AT&T的校园招募主任认为“必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司”。年轻员工遇到的第一个领导人很可能就是对其职业生涯最有影响力的人,如果领导人能够交给或者愿意交给年轻员工以有效完成工作任务所必须的技能,年轻员工就会建立比他们实际能达到的标准高的个人标准,提升自我形象,产生较高的自我期望,对工作、企业和对企业的付出产生积极地态度,产生较高的忠诚度。

浅析企业知识型员工培训激励策略 篇7

马斯洛的需求层次理论告诉我们, 金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代, 企业处于日益激烈的人才竞争环境中, 要想吸引并留住优秀的员工, 不仅要满足员工的物质需求, 还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体, 他们在获得合理的物质保障基础上, 更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求, 拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会, 很好地满足了知识型员工的非物质激励需求, 被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段, 受到越来越多企业的青睐。

二、知识型员工的特点

(一) 拥有较强的自主创新意识。

知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作, 他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性, 导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制, 更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定, 渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。

(二) 具有较强的流动意愿。

知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本, 这些资本能够为企业带来市场和利润, 是企业发展的核心资源, 这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时, 知识型员工具有较强的自我成就意识, 看重个人事业的成功和自我发展前景, 对企业的忠诚度相对较低, 为了自身发展, 愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以, 知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。

(三) 强烈追求自我价值的实现。

与一般员工相比, 知识型员工拥有明确的奋斗目标, 在得到一定的物质保障后, 他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬, 而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中, 他们乐于主动地接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自己, 喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”, 并且事事追求完美, 愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗, 渴望获得辉煌的成就。

(四) 注重自身知识的不断更新。

在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代, 知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险, 他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求, 对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以, 知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。

三、企业员工培训激励存在的问题

(一) 缺乏对员工培训需求的调查评价。

企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是, 很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题, 导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训, 这类培训不能满足员工对企业培训的期望, 对员工的职业生涯发展并没有显著的作用, 不能激发知识型员工的内在学习动力, 不但不能对员工起到激励效果, 反而浪费企业的人力、财力, 对企业的发展不利。

(二) 员工培训的激励方式有待改进。

激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制, 不同的员工有不同的需要, 所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异, 这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言, 他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高, 并且对自己的职业发展有清晰的规划, 物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现, 企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统, 针对企业所有员工采取统一的激励措施, 难以有效地激发员工的学习动机。

(三) 缺乏对员工培训效果的评价。

培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言, 一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣, 强化他们参与培训的主动性和积极性;另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨, 从而端正自己的学习态度, 有助于提高员工的学习效果。然而, 很多企业对培训效果的评价不够重视, 缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上, 不能对员工的培训学习加以监督管理, 影响企业员工培训效率;在结果上, 不能正确、全面了解企业员工培训效果, 不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性, 从而影响企业的员工培训效果。

(四) 缺乏对员工反馈信息的处理。

激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈, 只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式, 从而增强激励的方向性和目的性, 使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道, 使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是, 绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道, 一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息;另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映, 不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略, 长此以往, 将逐渐消退员工对企业培训的热情。

四、企业员工培训激励策略探讨

企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此, 笔者从企业员工培训基本程序设计角度, 结合知识型员工的特点, 探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性, 从而提升知识型员工培训效果的激励对策。

(一) 培训内容激励。

企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容, 才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论, 员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求, 尤其是知识型员工, 他们对追求个人成长的愿望更加强烈, 看重在工作中自我价值的实现。因此, 企业在为知识型员工设计培训内容时, 在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上, 需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段, 向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求, 即员工对培训的期望和培训的效价, 才能够真正激发员工内在的学习动力, 从而调动员工参与培训的主动性和热情, 进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以, 企业在开展培训活动前, 应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查, 尤其是在员工层面, 需求调查工作比较繁琐, 管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查, 从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。

(二) 培训方法激励。

企业培训除了要在内容上满足员工的需求, 还需要从行为上满足员工的喜好, 为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件, 采取不同的培训方法, 得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性, 让员工在培训过程中充满激情, 使员工从内心乐于融入到培训活动中, 自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味, 甚至产生抵触心理, 受训者不能够高效地接受培训知识和技能。

企业在展开培训活动时, 需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价, 选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法, 并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法, 让员工高效地接受企业培训知识和技能。

(三) 培训考核激励。

培训考核激励, 即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中, 主体是企业培训管理部门, 客体是企业受训员工, 二者的目标存在差异, 因此关注的重点也不同, 对于企业培训管理部门而言, 目标是为了提升企业员工的工作能力;对于接受培训的员工而言, 其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的, 必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核, 从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段, 也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果, 需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时, 需要从以下三个方面完善其培训考核机制:

1、完善培训考核方法。

对员工培训考核要从两方面来完成:一要对员工培训的行为表现的考核;二要对员工培训获得的效果加以考核。但是, 在对员工培训进行考核时, 需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时, 考核指标难以量化, 考核结果带有主观性, 选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性, 达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。

严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制, 保证考核结果的公平公正性;另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制, 以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。

3、明确考核的评价标准。

培训管理部门在对员工进行考核前, 应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时, 需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重, 使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

总之, 随着知识经济的发展, 知识型员工对企业发展的重要性日益突出, 企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中, 企业只有依据知识型员工的特点和实际需求, 采取正确的培训激励策略, 才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性, 增强企业对知识型员工的培训效果, 让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务, 促进知识型员工与企业共同发展。

参考文献

[1]刘凤英, 操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论, 2007.9.

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.4.

提升中小企业员工培训效果的策略 篇8

关键词：中小企业,员工培训,策略

培训是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目标的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为, 它是人力资源开发的基础性工作。

中小企业在员工培训管理上比较粗放, 不少企业将大量的培训费用虚掷在了各类急救式或形式化的培训上, 使培训大多“前期缺乏调研, 中期缺乏针对, 后期缺乏评估”。特别是对培训效果的考核评估存在较多问题, 导致培训失效。具体体现在以下几个方面:员工的素质普遍较低, 导致培训成本过高, 效果较差;对培训功能理解偏颇, 培训需求不明确;管理者的观念存在误区, 造成培训效果不佳;培训体系不完善, 影响员工积极性;培训内容与企业的发展脱节, 缺乏远见;培训的方法过于单调, 缺乏层次性。那么如何提高中小企业的培训效果呢?

一、制订培训计划, 组织员工进行定期培训

培训计划指在对各级人员进行培训需求调查的基础上所制定的培训安排。虽然好的培训计划并不代表一定有好的培训效果, 但是没有计划的培训一定不会有好的效果。对于中小企业来说, 要根据企业发展战略制定相应的人力资源开发计划。在这个基础上制定出企业培训的年度计划, 季度计划, 月度计划。根据培训计划, 明确计划实施责任人, 并定期对计划实施情况进行考核, 及时解决实施过程中出现的问题。

二、全面细致做好培训需求分析, 进行正确的培训需求调查

传统的员工培训需求分析主要从组织层次、任务层次、员工个人层次进行, 但这种方法比较适合于大中型企业, 对于中小企业来说, 实施起来有一定的难度。为了应对中小企业资源相对不足, 要求有较强的操作性等特点, 可以使用相对简单、容易操作的快速培训分析方法。这种方法主要分为三步:1.查找绩效差距。首先可以从直线经理那里了解哪些方面存在绩效差距, 以及哪些人员绩效差距比较明显;其次采用员工自我培训申报的方式直接获取相关的信息。员工在实际工作中对于自身最为了解, 但员工自我申报不一定符合组织的发展要求, 因此一定要经过直线经理的认同才可以。2.分析绩效差距产生的原因。产生绩效差距的原因是多种多样的, 培训并不是唯一的解决途径, 只有员工是因为自身技能、知识、态度等原因产生绩效差距时使用培训才能达到较好的效果。3.制定解决方案。人力资源管理人员可以针对不同的原因采取不同的解决方法。如果由于员工能力不足引起绩效不佳, 而学习动机不强, 认为培训没有意义时, 应首先采取态度培训手段, 改正员工的思想认识, 再使用技能培训手段提高员工的绩效。当员工的能力欠缺并有很强的学习动机时, 可以采取单纯的技能培训方法。

三、针对不同的培训内容, 选择适合的培训人员

中小企业应该根据企业资金状况、人员结构以及培训内容等因素选择适合自身特点的培训人员。培训人员主要分为两类:外部培训人员和内部培训人员。外部培训人员主要来自专业培训公司和高等院校。内部培训人员主要指企业内部管理者或者专业能手。一般来讲, 中小企业培训内容比较专业的时候, 选择外部培训人员更经济。在选择外部培训人员时要考核培训人员或者培训机构资质并且可以采用面谈的方式了解培训人员大概的培训经历以及取得的培训成果。而对于新员工培训、岗位培训等基础性培训, 则从企业内部选择合适的培训人员。在确定内部培训人员后, 企业应该对这些培训人员进行培训, 使得这部分人员在专业知识, 培训技能等方面能够符合培训的要求。另外, 中小企业由于规模、资金实力等各方面的原因, 可以考虑由政府部门或者行业协会根据地区性产业特点建立专门的培训机构。政府部门或者行业协会可以根据本地区企业的行业、技术优势建立各项培训组织, 由这些培训组织与企业结成对子, 负责企业的具体培训事宜。

四、针对不同的岗位, 采取分层培训

中小企业应该明确各个岗位的责任, 并在日常工作中严格执行岗位责任考核。针对不同的岗位, 明确各个岗位的职责与权限。对于基层岗位的培训以及新员工的培训, 可以建立导师制度, 明确各个岗位的主要导师, 导师随时为这些基层操作人员、新员工提供指导, 帮助他们尽快地胜任目前的工作, 快速融入到企业中。人力资源管理部门通过和这些导师、基层员工、新员工的面谈来了解培训的进展情况。对于中、高管理层的培训则要更多地借助外部培训机构、高等院校的力量, 可以跟这些机构签订相关的培训合同。中小企业管理层在专业知识、技能等方面与国有企业、外资企业的管理人员比较, 存在明显的不足, 因此, 对他们的培训要从最基本的管理知识、技能抓起。一般可以采取课堂讲授、案例讨论、户外拓展训练等方式让他们尽快掌握必要的管理技能。

五、将培训评估考核和相应的激励制度相结合

员工培训的激励方法必须坚持“学以致用”原则, 即为人才提供发展机会。将培训效果进行评估考核后, 通过升职、加薪或者提供职业发展的机会等对员工进行激励。为管理人员提供适当的机会, 让他们在一定的管理岗位发挥所长。对参加职业技能培训并取得等级证书的技术工人, 可以采取定期评聘的方法, 提高员工学习培训的自觉性。可以将培训作为对员工的一种“奖励和福利”, 如选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班;组织业绩突出的员工去外地参观著名企业;为有发展前途的梯队员工提供带薪参加在职学历教育或进修培训的机会, 这些都对员工有巨大的激励作用。

六、建立良好的学习氛围

学习氛围相对于影响培训效果的其他因素而言, 是培训中最无法量化考核的因素。它对培训效果的影响远远超过其他因素。一个不好的学习气氛几乎可以否定此前为培训所做的全部工作。因此, 必须给予充分的关注。在培训工作中发现成功或者失败的工作经历, 总结形成培训案例, 对今后的工作具有教育启发、警示意义。特别是来自于该公司的案例, 更能反映出在该企业文化下的一些生产经营现状, 对本企业的员工更具有教育意义和说服力。培训结束后, 培训组织者就培训的效果或者认同性在受训者之间进行抽样检查。

七、投入足够的培训资源做支撑

培训资源包括很多方面, 如教学场所、设施、师资、资金等。培训计划要得以落实, 必须要有足够的培训资源做支撑。目前, 很多中小企业资金紧张, 有些方面可以因陋就简, 但师资及经费短缺的问题可以通过以下途径得以缓解:

(一) 要大力培养和充分利用企业内部师资。

要发现并培养一批专兼职的培训老师, 利用一部分既有理论知识又有实践经验的人才来培训提升基础人才, 逐步使人才结构与企业发展相适应。

(二) 运用现代化培训手段。

电视、电脑、网络等媒介作为一种灵活、便捷的培训方式, 可用来组织一些技能培训和管理培训。这不仅使培训计划得以顺利执行, 而且拓宽了员工接触面, 为他们提供了更多更好的培训机会。

(三) 企业与员工共同承担培训费用。

对一些既能提高员工绩效, 又能增加企业效益的职业技能鉴定培训和继续教育、进修培训等, 其费用可以由企业和员工按一定比例共同承担。

员工培训作为企业人力资源开发的核心内容, 是提高员工职业技能和综合素质的直接方式。通过培训能极大地发掘员工的潜能, 提升员工的劳动绩效和工作质量, 进而从数量、质量、结构上为企业发展提供合格的人员保障和建立优秀人才的储备。

然而, 中小企业在员工培训的过程中常常会出现培训失效的现象, 所以企业领导要转变观念, 从战略高度重视员工培训, 建立有效的员工培训体系, 加强对员工培训的管理, 全面做好培训需求分析, 科学合理制订培训计划。因才施教, 因地制宜, 在培训内容、培训方法和培训形式等方面进行认真设计;同时还要将培训评估考核和激励制度相结合。培训计划的落实, 还要有足够的培训资源投入作保证。

总之, 员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。企业赋予员工被培训的机会, 不仅是企业对员工个人发展的重视, 也是为企业自身发展存下一份未来的期望。中小企业只有从战略高度重视并加强员工培训, 才能真正形成“企业发展—员工发展—企业再发展”的良性循环。

参考文献

[1]徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经, 2007 (5) .

[2]郑保莉.浅议国有企业员工培训的重要性及改进措施[J].科学之友, 2010 (6) .

[3]白樱.民营企业人力资源开发管理[J].合作经济与科技, 2006 (7) .

[4]苑凤君.提高企业员工培训有效性的途径[J].经济师, 2009 (6) .

[5]王少清.企业的员工培训及其培训效果的跟踪评估[J].中国教育建设, 2008 (7) .

[6]汤向东.企业员工培训的现状与改进[J].现代企业, 2009 (4) .

[7]关一.企业员工培训的重要性[J].中国商界, 2009 (5) .

创业型小微企业员工培训策略探究 篇9

1.1 创业型小微企业概念

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称,这一概念由经济学家郎咸平教授提出。小微企业在税收上的概念和其他企业略有不同,主要有三个标准。第一是指资产总额,工业类型企业不超过3 000 万元,其他类型企业不超过1 000 万元;第二体现在从业人数,工业类型企业不超过100 人,其他类型企业不超过80 人;第三,年度应纳税所得额不超过30 万元,这是三个方面——税收指标。符合以上三个要求的就是税收上说的小微企业。

目前,我国小微企业在政府政策的扶持下,取得了很大发展,小微企业涉及的行业范围也越来越广泛,主要包括:农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件信息技术服务业、房地产开发经、物业管理、租赁和商务服务业,其他未列明行业。目前,小微企业的行业分布如图1:

创业,是一个探寻和捕获机会并由此创造出独具特色的产品、服务和发挥其潜在价值的过程。为达成创业的目标,花费无数时间、付出艰辛努力,并且承担随之而来的财务方面、精神方面和社会舆论的风险,追求金钱利益的回报、个人成就的满足。创业型小微企业就是在创业的基础上,结合小微企业的行业特点、结构差异、管理方法捕捉市场机遇,发挥创新的作用,创造出使人类生活更加便利、更加高效、更加节能的新型小微企业。

1.2 创业型小微企业的特点

1.2.1 人力资源方面

因为创业型小微企业是以家族为本位,故企业毫无管理秩序及理念,更倾向于家人的日常交往,人员的专业素质不强,也缺乏对员工定期的培训,所以创业型小微企业的人岗匹配度还有待提高。并且,企业想立足于市场,就要不断推出具有竞争力的产品,而由于员工的专业能力缺乏针对性,不能开展及时有效地员工培训,最终会出现企业文化混乱,员工的精神面貌萎靡、工作效率低下等现象。

1.2.2 运行过程方面

创业型小微企业的企业结构更倾向于家庭模式,突出的特点就是企业管理者的独断专行,企业的运行都由管理者一个人进行决策,问题是管理者多数文化素质水平并不高,会有一种急于求成的心理,故而其在管理决策上往往不能保持一个清醒的头脑去对待事物的发展,容易受旁人的影响而做出错误的决定,致使自己陷入进退维谷的困境之中。

1.2.3 金融支持方面

创业型小微企业融资渠道主要是亲戚、朋友和熟人,很少有正式的融资渠道。2011 年,财政部和国家发改委发出通知,决定在未来3 年免征小型微型企业22 项行政事业性收费,以减轻小型微型企业负担。所以现在有很多金融机构已经增添了许多与小微企业财务状况相匹配的项目。

2 创业型小微企业员工培训现状与存在问题

2.1 创业型小微企业员工培训现状

创业型小微企业员工培训是创业型小微企业战略人力资源开发管理的基础性工作,是持续提升创业型小微企业现有人力资源素质、促进人力资本聚合的重要途径,也是提升创业型小微企业核心竞争力的重要举措。创业型小微企业员工培训具有针对性强、培训持续性强、回报高等特点。但由于企业存在认识不足、培训经费短缺及内部师资等问题,创业型小微企业员工培训往往或流于形式,或有名无实,大大影响和削弱了创业型小微企业员工培训的作用。因此,创业型小微企业对员工培训体系规范化、科学化、系统化和实用化的需要十分迫切。

2.2 创业型小微企业员工培训中存在的主要问题

2.2.1 忽视了员工培训的重要性

创业型小微企业培训体系构成不完整,基本没有专门的员工培训部门,培训工作大多由企业各个部门自行考虑和安排。创业型小微企业虽有员工培训制度,但大都不完善,企业都是轻考核、重形式,仅仅把员工培训当作是一项指标,指标达成就好,没有及时做出培训总结,也不会针对问题提出改进措施。受训者在工作上具体应有哪些修改和提升、程度应如何、以后的培训需要进行哪方面的加强,对于这些问题的回答管理者总是模棱两可。其结果就是企业存在的最根本问题往往得不到彻底的解决,无法与市场的发展步伐接轨,直接影响企业核心竞争力的提升。

2.2.2 员工参训积极性不高

员工培训普遍存在积极性不高的问题,具体表现在部分员工缺少长期的规划,也没有认识到岗位竞争的重要性。员工岗位相对稳定,使得创业型小微企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种变相福利,反而误认为这种培训是在浪费工作时间,继而把培训当做指标来完成或者直接选择放弃。还有一些问题表现在培训效果方面:目前有一些创业型小微企业的培训实际上都没有取得理想效果,主要两个原因是有的创业型小微企业开展的培训活动过于繁琐复杂以至于员工无法及时掌握消化,还有就是有些培训项目在其针对性方面做的不到位,导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。

2.2.3 创业型小微企业培训成本有限

创业型小微企业虽然极度需要人才,却因资金链小却难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。企业的人才发展首先要聚焦于人才的“选用”,然后才是“育留”。创业型小微企业还处于求生存阶段对于人才的需求,比起大企业来说,有过之而无不及。但创业型小微企业的薪酬竞争力又确实无法与大企业竞争,所以很容易造成“饥不择食”的情况,导致岗位不胜任或人才流动所造成的人力成本居高不下,给创业型小微企业带来危机。因此创业型小微企业资金链小、培训成本有限成为创业型小微企业员工培训的主要问题。

2.2.4 培训监管不利,缺乏长期激励机制

现阶段的许多创业型小微企业培训工作管理机制过于繁杂,监督手段不力,员工培训经常是有始无终,相对于最重要的培训效果,企业更看重竟是前期准备。培训计划一旦开始施行,高层管理人员就很少有人过问,直到培训结束时简单测评一下,作为此次的培训成果。这种流于形式的监管,使培训效果不能得到有效分析,对于员工培训工作的下一步开展有害无益。由于创业型小微企业在资金、人才、技术等方面都比较薄弱,致使一些管理者过多地看重眼前利益,缺乏对员工的长期激励,很少采用员工持股计划、职业生涯规划等长期激励措施,使许多员工工作积极性被扼杀,导致创业型小微企业出现竞争力下降、生存时间短等问题。

3 创业型小微企业员工培训的具体策略

3.1 加强领导层对员工培训的重视

部分创业型小微企业领导者认为培训就是某一个部门或某几个人员的责任,也有些创业型小微企业只重视基层操作人员的员工培训。其实,要想把员工培训真正落到实处,就要加强领导层对员工培训的重视。

企业最高领导层是决定企业命运的关键人物,为了使其充分认识到员工培训的重要性,培训应从最高领导层入手。通过中、短期的阶段性学习,培训研讨会或国内外参观考察等方式,使领导层了解本行业最先进的管理知识,使其扩大信息、开拓视野、善于经营,使其深切了解到员工就是企业的基础,要想使企业在激烈的竞争中永远立于不败之地,就必须提高企业的人力资源水平,就必须对企业员工进行培训。

3.2 将培训结果与绩效挂钩

为了将培训结果与绩效成绩挂钩,员工培训就要建立一套行之有效的绩效考核体系,绩效考核计划的实施及成功必须有完善的员工培训战略保证,二者都要具有一定的长期性和稳定性。在员工培训中,可通过不同的培训方法、考核机制、评估手段,科学系统的把薪酬福利的提升、工作职务的变迁、工作环境的改变、等绩效结果与培训成绩相挂钩,在管理机制上突破陈规旧章,在政策方面给予适当奖励,激发员工内在活力,充分调动员工参与培训的积极性与主动性,创建有助于人才脱颖而出的培训体系和用人机制。建立公平合理的分配制度,做到不同的贡献就有不同的薪酬,全方面体现同工不同酬,同酬必同效的创业型小微企业薪酬绩效结构。

3.3 构建基于E-HR系统的培训体系,实施共享人力资源部计划

创业型小微企业对人才的渴求度非常高,却因资金缺乏难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。所以导致岗位不胜任或者人才流动所造成的成本居高不下,最终给企业带来危机。在这种情况下,共享人力资源部的计划不失为一个好的解决办法,辅助以E-HR培训体系,可有效减少创业型小微企业在人力资源方面的成本,尤其是员工培训方面。

通过共享人力资源部计划(见图2)小微企业可以与优质人力资源服务机构合作,获得专业的服务,享受到专业人力资源机构在员工培训、招聘渠道、劳动关系、绩效考核、薪酬管理等方面的系统支持。不仅降低了小微企业人力资源管理成本,也解决了企业在发展过程中的人才招聘难题。

注:最低400元/月即可拥有专业人力资源部;人事专员服务:400元/月;人事主管服务(含人事专员):800元/月;人事经理服务(含前两项):2000元/月。以上报价适用于20人规模以下企业

3.4 建立具有创业型小微企业特色的长期激励机制

激励机制首先要满足当前生产经营的迫切需求,其次要具有战略发展眼光,最后还要对做到市场变幻的未雨绸缪,要为创业型小微企业的未来成长做好人力资源方面的战略储备。在所需的人、财、物等方面,“长远”和“近期”这两个目标在决策的过程中有时会发生冲突,为长远筹划的激励项目可能既费时费力又不能立见成效,但我们必须要把眼光放得长远,因为只要人才发展方向预测准确,经过培训的新型人才必将在未来新一轮的竞争中创造出无可比拟的巨大经济效益。

要制定出符合创业型小微企业结构特点的激励机制。这种机制不仅要立足当下,还要兼顾未来,不仅要有针对性,还要保持连贯性。为了制定科学系统和切实可行的激励机制,应对组织人才资源需求进行调查和预测,并且全面考虑到组织的经营结构特点、近期生产目标、长远发展规划,及行业人力资源变化趋势等因素。要对长期激励计划的目标、方式、产生的效益进行科学系统、广泛细致的研究。通过制定和执行激励计划,保持激励的制度化和连续性。企业还应建立激励效果的追踪检查方案,并根据生产经营的变化,及时对激励计划做出相应的修改。

参考文献

[1]张静.关于企业员工培训的问题与对策研究[N].新晨报,2014-09-01.

企业员工英语培训策略 篇10

1 地方高校培训外包的优势

中小企业采用员工培训外包, 如何选择外包商是培训成功的关键。然而, 目前我国的培训外包服务提供商可以说良莠不齐, 企业需要谨慎选择外包服务商。而中小企业往往受资金的限制, 不能跟大型企业的一样, 选择知名的、价格昂贵的外包商, 以及名气大、资历老的培训师。虽然说这些知名的外包商拥有强大的培训实力, 拥有先进的理念等等, 但对于企业而言, 最重要的是, 外包商所提供的培训服务要符合企业现实情况和企业的需求, 盲目地追求大而贵和所谓的先进理念, 不仅浪费了培训投资, 还可能在实际工作中产生错误的指导思想。因此, 中小企业在选择培训外包商的时候, 就应该在充分了解外包商的专业能力、商业信誉、行业经验等方面的基础上, 本着经济性原则, 选择真正适合本企业需求的外包商。

但是, 如何才能够既经济又准确地选择适合本中小企业的外包服务商呢?很多中小企业实际上已经给出了一个比较有效的答案。他们选择当地的地方高校进行培训, 与地方高校开展校企合作。与当地高校合作开展培训外包有以下优势:首先, 地方高校作为当地专业教育的基地, 拥有雄厚的专业技术和科研能力以及对人力资源的管理、培训的能力。其次, 地方高校立足于当地, 可以有效的开展培训前期的调研, 培训时间灵活, 培训结束后容易开展跟踪回访工作。最后, 可以与高校展开深层次的校企合作, 通过为高校的师生提供实验、实习场地, 提供给毕业生就业机会等方式, 在一定程度上降低了培训外包的成本。

2 确保高校外包培训绩效的策略

外包培训要达到良好的效果, 需要企业、地方高校、员工三个角色相互配合, 下面分别对三个角色, 通过培训前、培训中、培训后三个维度进行分析, 以确保培训绩效。每个角色的工作没到位都会影响最终的培训绩效。

2.1 企业在培训中的任务

培训前:要定期与企业员工沟通, 了解其需求, 了解其工作所需能力;收集本企业绩效实施情况, 分析员工工作效果和缺陷;还要配合地方高校培训讲师开展培训前期的调研工作, 介绍企业情况与需求, 培训的目的, 按需选择地方高校的培训菜单。

培训中:要避免培训受到干扰, 首先要选择合适的培训地点, 进行课堂纪律的宣讲;其次和员工的部门主管沟通, 取得他们的支持, 让他们调整工作安排, 以免与工作任务相冲突;再次要调试培训所需设备, 监督员工出勤和上课情况。

培训后:执行培训后的考核、应用及推广工作, 对培训效果进行评估总结;鼓励员工继续进修或参训;和员工及其主管沟通, 了解培训情形和心得, 了解培训后对工作绩效的影响以及成果;和地方高校保持良好的合作关系, 开展培训的后续工作。

2.2 地方高校在培训中的任务

培训前:首先要了解受训单位的基本情况, 包括:公司历史、发展情况、公司理念、公司战略、企业文化、竞争对手、产品、市场定位、销售渠道、生产流程等信息;其次要了解受训员工的基本情况, 包括:年龄、学历、工作岗位、工作能力、培训的期望等;再次要了解培训规划的基本情况, 包括:了解企业的战略计划与人力资源开发计划, 培训需求、培训目的、培训内容、培训方法、课时要求、案例选择要求等;最后要做好培训的准备工作, 包括:组织培训团队, 设计培训菜单, 要求培训讲师整理培训教材教案, 制作生动形象的PPT课件, 做好充足的培训准备。

培训中:要求培训讲师对教学过程安排有条不紊, 表达清晰且富有逻辑;内容层次清楚, 紧扣培训主题且要有创新, 避免讲主题无关的东西, 所用案例要真实且与主题契合;要增强课堂的互动性, 采用灵活多样的授课方式, 开展小组讨论、互动游戏等教学手段, 对员工提出的问题能给予及时正确的回答。

培训后:完成培训单位的讲师课程评估表;总结本次培训并予以记录存档;对本次培训提出好的意见;规划好课后员工的考核作业;要求员工反馈培训绩效;课程结束后能提供工作辅导, 并随时提供最新的培训资讯给企业人力资源部门。

2.3 员工在培训中的任务

培训前:要提供个人培训需求给企业人力资源部门, 并且对培训规划提出意见;在参训前了解培训主题, 培训纪律要求, 以及需要准备的资料;合理安排工作任务, 保证按时参加培训。

培训中:端正学习态度, 上课认真倾听讲师的讲解;全程参与, 积极互动, 参与讲师的案例演练或者讨论;积极与讲师沟通交流, 提出自己的问题和看法;与其他学员保持良好关系, 不断认识新朋友, 扩大人际网络, 为日后工作做好铺垫准备。

培训后:认真完成考试、考核作业或者学习报告, 积极参与培训效果的评估工作, 填写相关问卷, 参与访谈等;复习所学课程内容及技术, 将所学知识应用到工作中去, 为企业创造效益, 同时也给培训绩效评估提供数据支持;和讲师以及员工保持良好关系, 以便后续在工作中遇到问题, 能够得到及时的帮助或者建议。

3 利用科学手段评估培训效果

中小企业资源有限, 不可能做大规模的培训评估, 因此要根据培训项目的不同性质, 以节约成本的原则开展评估。评估应该以问卷调查为主, 一些重要的培训可以开展跟踪调查。

适合中小企业的基本评估方式有4种:问卷调查、书面/口头考试、现场测试、心得报告。这4种方式也可以根据行业和企业特性及具体培训项目进行组合运用。

第一类是只需要采用问卷调查的培训项目。这类培训项目往往与实际工作关联度不大, 如一些员工需要类的培训或制度告知培训;或者是因为培训部门不能直接进行评估的项目, 如决策层的培训。

这类培训的效果以参与者满意度为依据, 经常使用《学员满意度调查问卷》和《培训师满意度调查问卷》这两种问卷。我们不能仅看学员的满意度, 还必须考虑培训师的意见, 应该综合两份调查问卷的结果, 客观对培训项目的质量进行评估。对于员工需要类的培训或制度告知的培训, 根据《学员满意度调查问卷》就能得到培训效果的好坏情况;对于决策层的培训, 我们则要更进一步了解决策层对培训满意或不满意的原因是什么, 以便更好地为决策层提供服务。

当然, 根据培训的目的和内容, 对两个问卷的问题进行调整, 增强评估的针对性。在问卷设计时应该将定性和定量相结合, 将比例控制在1∶1左右, 还要避免全部是打钩式问题, 或者全部是问答式。

第二类是以问卷调查结合其他方式。以调查问卷为基础, 再根据培训项目的特点和企业的要求, 结合其他方式综合进行评价。如工作技能培训就可以用问卷结合现场测试来评估;企业文化、理念类的培训可以用问卷结合心得报告来评估, 专业知识类的培训可以用问卷结合书面/口头考试来评估。问卷有机结合其他方式进行评估, 有利于评估信息的多源化, 能进一步提升评估结果的科学性。

当然以上两种评估方式也不是绝对的, 如果企业能根据工作岗位的特点找到操作性强, 效果更好的方式, 可以制成评估方案库, 然后根据培训项目特点、时间压力、经费限制, 选择评估方案, 组合出最合理的评估模式。

4 结语

培训就是一种投资, 是打造企业核心竞争力重要渠道, 中小企业要发展离不开员工的素质培养, 而员工素质的提高主要依靠培训, 企业应把培训作为一种长期投资项目来开展。服务本地中小企业是地方高校的工作之一, 高校应深入地方, 贴近企业需求, 从培训准备、培训实施、培训效果评测三方面开展培训外包工作, 努力达到高校、企业与员工的三赢局面。

摘要：员工的素质是企业持续发展的关键因素, 而中小企业在企业规模、资金、管理能力等方面的不足影响着员工培训的质量。地方高校作为专业人才培养基地, 有能力为当地中小企业提供培训外包。本文从培训优势、培训策略、效果评估三方面论述了地方高校为当地中小企业开展外包员工培训的策略。

关键词：员工培训,地方高校,培训外包

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]蔡翔, 李翠, 郭冠妍.中小型民营企业的培训外包[J].经营与管理, 2007 (6) .

[3]卿芳梅.企业培训外包的风险与防范[J].人才资源开发, 2009 (9) :100-101.

[4]郑静丽, 沈力.企业人力资源外包中的问题与对策[J].合作经济与科技, 2010 (4) :48-49.

企业员工职业幸福感提升策略 篇11

随着经济的快速发展，人们的物质生活水平不断提高，已经开始注重精神生活的追求，而对于企业员工也是如此，员工在追求理想薪资的基础上，同时关注企业对其幸福感的给予，这是企业留住人才的重要途径之一。但目前大多数企业对于员工的幸福感的给予还没有足够的重视，基于企业竞争力的提高以及未来可持续发展的考虑，有必要针对性的通过各项措施提高企业员工的职业幸福感。

企业员工职业幸福感现状

为了充分了解目前企业员工的职业幸福感现状，笔者选择企业不同层次、不同部门的员工作了调查，主要是了解员工对薪酬水平、工作环境、管理方式、发展前景等关键幸福指标的看法及意见，进而总结归纳出企业对于员工职业幸福感关注及塑造所存在的问题。

薪酬水平不理想。企业的薪酬水平与员工幸福感呈正比关系，较高收入会带来更多的物质享受，以及生活水平的提高，使企业员工持有更高的自信心，所以带来的幸福感也就很高，而薪酬水平与岗位高低也是呈正比关系的，因此，一般情况下，企业薪酬水平低、晋升渠道的不通畅会降低企业员工的职业幸福感。这就要求企业结合员工实际岗位及劳动付出给予精神及物质上的肯定，并提供更公平、公正的晋升机会和渠道，这样才能使员工获得更多的职业幸福感。

工作环境不理想。企业的工作环境也会影响员工的幸福感，这里的工作环境不仅包括硬件设施，还涉及工作氛围，因此，室外作业的员工会对企业工作环境有较大的不满，有严格等级关系存在的企业，以及工作氛围严肃、低沉、压抑的企业也会降低员工的职业幸福感。

管理方式不满意。在工作中，员工对企业管理方式满意，将很大程度上减轻员工工作中的不满情绪，反而增强员工工作积极性，自然会提高员工的职业幸福感。对于管理方式缺乏科学性、公平性、民族性的企业，员工一般存在较大的不满，这就要求企业需对管理方式进行调整和优化。

个人发展不满意。员工个人发展现状及前景的不同，幸福指数也有所不同，在工作中个人价值得到充分发挥且具有较远发展前景的员工，幸福的指数居于很高的趋势，要提高员工的职业幸福感，企业必须注重员工的个人发展。员工在得到企业的肯定，能够充分实现自己的价值，业绩就会不断提高，员工的幸福感也会得到增强，进而提高员工对企业的忠诚度和责任心。但目前诸多企业往往追求的是自身的经济利益，还很少去关注员工的个人发展，进而无法获得较高的幸福指数，这也是人才流失的重要原因之一。

提高企业员工幸福感的策略

基于上述目前企业员工幸福感存在的主要问题，可针对性的采取以下策略来提高企业的综合幸福指数，进而增强企业的人才吸引力，留住并获得更多的人才，促进企业竞争力的提高。

建立科学的薪酬机制。由于有些企业员工的薪酬水平不高，随着国民生产总值不断上升，房价居高不下，这些都远远超出普通居民的购买水平，在经济压力下，工资福利如果一直偏低，必然会动摇优秀员工的企业忠诚度和责任心，所以制订科学合理的薪酬制度势在必行，是企业员工基本生活需求的根本保障，也是企业留住人才的关键措施，更是企业提高幸福指数的基础条件。科学、完整的薪酬制度涵盖了基本工资、奖金和提成，不仅要体现公平和公正，还要具有激励效应，付出的越多，收获也就越多，幸福指数也就越高。并结合市场同行业、同岗位薪酬平均水平，适当增加薪酬，激励员工工作热情与干劲，进而提高企业的绩效。可以说，一个有市场竞争力的薪酬水平，能够大大降低知识性、技能型员工的离职率，是企业构建稳定人才队伍的关键。

薪酬机制中工资制度的关键，工资制度的制定应明确岗位职责和技能要求，并遵循“岗位工资随岗位变化”的原则，不同岗位有不同的工资标准。而在工资制度的执行过程中，还应注重绩效管理，也就是说岗位工资的标准应与企业的效益挂钩，岗位工资标准随着效益的增减而调整。另外，应该注重对员工的激励，对于企业实际贡献突出的员工，应给予更高的奖励，进而激励更多的员工为企业付出和贡献，也可使为企业作出贡献的员工获得更多的幸福感。

营造和谐的工作环境。在一个压抑的工作环境，企业员工将享受不到工作带来的快乐，只会感到工作上的压抑，它会产生一系列的负面影响，例如人际关系不和谐、工作效率不高等，自然难以给员工带来幸福感，因此，创造一个宽松、乐观、积极的工作环境，是提高企业员工职业幸福感的重要举措。

首先，为员工营造家的温馨。家的温馨所带来的幸福感是不言而喻的，因此，企业员工在工作中若能感受到家的温馨，不仅能改善工作环境，还能营造一个良好的工作氛围。这就要求企业注重企业与员工之间，以及员工与员工之间人际关系的改善，进而创设一个类似于家庭关系的工作环境，让而员工在工作中感受到家的幸福。例如，员工生日时送鲜花、蛋糕，拓展员工学习范围等等。其次，营造和谐的办公环境。良好的办公环境可以给员工带来好的心情，例如，不论是办公室内部，还是生产车间，或是员工宿舍，或是员工餐厅，都可在墙壁放设励志图文或企业文化标语，从而激发员工积极工作、享受工作的热情与动力。最后，时刻关心员工的合理要求。企业应保证员工申诉渠道的畅通，定期组织沟通交流活动，定期开展各项联系员工工作及生活实际的相关会议，随时听取员工的心声，采纳员工的意见、看法，根据实际情况尽量满足员工的要求。

采用民主化的管理方式。通过管理方式民主化水平的提高也可以增强企业员工的幸福感。企业民主管理的实现主要是增加员工的知情权、参与权、表达权。让员工感受到自己在企业的重要性，员工的主人翁意识会增强，这样就会融入到企业、参与到企业管理的积极性和主动性会不断提高，从而将企业当做自己的家，进而提高企业员工的责任感、满意度和忠诚度，使员工的职业幸福感不断增加。

首先，让员工有充分的“知情权”。对于重大问题决策、重要干部任免、大额资金使用等事项，采取邀请员工代表参加相关会议、征求员工意见等方式进行事前公示，事中由员工代表参与执行过程，及时公开重大事项的实施结果，保证实施过程公开、透明。其次，让员工有充分的“参与权”。企业应根據实际的工作需求，组织召开员工代表大会，对年度工作报告、财务工作报告、劳动规章制度等重要文件进行审议，同时，干部员工参加各类会议，对重要事项共同讨论，让干部员工广泛参与民主管理。最后，让员工有充分的“表达权”。在企业设立“意见箱”，开通网络内线，经常在网络上提供意见，在民主生活会上，积极征集广大员工的意见建议，提出整改落实措施，并及时向员工反馈整改落实情况，形成了顺畅的沟通交流渠道，让员工充分的发挥“表达权”。

注重员工的个人发展。员工在工作中最大程度的发挥自己潜能，自己能力得到肯定，个人价值得到充分实现，那么幸福指数也就会有所提高。因此，注重员个人发展对于提高员工职业幸福指数也很重要。

首先，有选择的分配。在实施工作分配时，管理者注重员工的兴趣爱好、特长及个人意愿。根据员工个人的实际情况而选择合适员工的岗位，让员工在自己的岗位上发光发热，进而为后续进一步发展奠定基础，这不仅可以让员工发挥潜能、展现实力、发挥价值，还可以给企业带来很多的收益。其次，增加员工学习机会。在不同时期为员工提供不同的培训机会，鼓励员工进行培训拓展学习。在条件允许的情况下，也可以组织员工去其他兄弟企业，进行实地考察学习，这样可以让员工知道自己的差别，发现自己的不足，进而补充和提高自己的能力。

企业员工工作倦怠及其应对策略 篇12

关键词：工作倦怠,应对,策略

一、企业员工工作倦怠的现状

随着经济全球化的发展, 中国经济面临着巨大的机遇和挑战, 同时也面临着企业转型、如何走现代特色化道路等难题。中国的中小企业想要做大做强, 与国内外的大企业竞争求生存, 根本在人, 在于对人的重视。如果因片面追求利益而忽略企业人才, 企业必将无法保障自身的长期性发展。如何重视人才, 如何留住人才, 先决条件就是重视人才的心理需求, 减少员工工作的负性情绪, 特别是工作倦怠。心理学已经证实, 企业员工的负性情绪会影响工作效率, 而工作效率低下又会直接影响企业效率。如果企业不能很好地解决这一困境, 采取行政高压解决问题, 将激化员工的负性情绪升级, 导致员工的工作倦怠。因情绪弥漫性的特点, 使得企业氛围不良, 更容易导致大范围的企业员工工作倦怠, 直接影响企业的生存。员工工作倦怠主要表现为消极怠工、责任意识不强、负性情绪直接影响源 (语言行为直接影响其他员工, 负性情绪弥漫作用强) 、降低组织绩效等。据中国人力资源网发布的《中国工作倦怠指数调查报告》显示, 患有不同程度工作倦怠的职业人士已占到总调查者的70%。解决员工工作倦怠的问题已经迫在眉睫。

通过解决员工工作倦怠的问题, 给员工以尊重和必要的人文关怀, 确保员工的心理健康, 才能将“以人为本”的科学有效管理发挥到极致, 有助于缓解紧张的劳动关系, 促进社会稳定、和谐发展, 是企业得以持续性发展的根本保障, 也是企业发展的必然趋势。

二、企业员工工作倦怠的成因

1.企业环境对员工工作倦怠的影响

心理学认为, 环境质量一定程度上影响人的情绪和动机。随着人们生活质量的提高, 对于环境的要求也越来越高。现代企业员工一般都受过相应的教育, 其对于工作环境的心理诉求也有一定的标准。达到既定标准后, 企业员工心态比较稳定, 对企业更容易产生信服感。如果企业环境条件与企业员工的心理需求不相符, 就极易使企业员工产生工作倦怠。企业环境一般包括物质环境和人文环境两类。有学者研究表明, “工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化”的恶性因果关系回路, 说明了工作环境恶化对员工工作倦怠的影响巨大。

2.企业管理对员工工作倦怠的影响

科学规范的企业管理促使企业员工公平需求获得满足, 使得员工更乐于工作。企业管理是制度管理和人文管理的结合。企业管理制度公平公正, 采用按劳分配与绩效考核相结合的激励机制, 确保公平公正, 以激发员工的工作热情;人文管理中重视企业员工的心理需求, 能做到按照规章制度办事的同时考虑特殊人事情况, 使得纪律和自由能协调统一时, 企业员工才能心服口服地接受管理, 乐于工作。如果企业管理制度不公平, 不重视员工的个人价值实现, 只是考虑企业“关系”员工利益, 从而引起薪酬分配不公平、晋升缺乏依据等, 就会严重影响企业员工的工作热情, 极易导致企业员工工作倦怠。

3.企业发展对员工工作倦怠的影响

经济形势的发展要求企业不断变革, 不断顺应形势改变, 只有变革企业才能生存和发展, 进而给企业员工以发展的空间。如果企业员工通过各种渠道, 如与相近企业员工工资待遇对比, 或发现自身原有工作量不断减少等认知到企业发展情况不乐观, 不用学者们做第一手分析, 企业员工都能意识到企业减产意味着销路不好, 即企业发展不理想。企业的发展情况直接影响企业员工对本职工作的坚守, 福利待遇直接影响企业员工是与企业共发展或是寻求新出路, 这也在一定程度上造成企业员工的工作倦怠。

4.员工关系对员工工作倦怠的影响

人是社会性的, 群居关系的质量直接影响了自身的情绪。马斯洛的需要层次理论强调了归属与爱、尊重属于人心理需求的生存需要。如果员工能体验到与同事之间的尊重感, 员工关系和谐向上, 即使员工工资待遇相比其他企业稍弱, 也能促使员工继续在原工作岗位上工作;如果企业员工体验不到彼此间的尊重和爱护, 员工关系紧张, 就容易使员工情绪一直处于焦虑或是愤怒状态, 直接影响员工的工作效率, 加重员工的工作倦怠。

5.员工家庭对员工工作倦怠的影响

根据心理学家艾森克的人的发展理论, 企业员工一般正处于建设家庭阶段, 维持亲密关系的阶段, 这一阶段的员工需要解决亲密关系的矛盾。如果矛盾解决得好, 有利于其心理健康发展;如果矛盾激化, 容易使员工心理不健康, 情绪不稳定。主要情况如下:如果员工家庭关系和谐自然, 促使其乐于工作, 争取高效率;如果员工家庭住址离员工工作地点远且待遇与家庭附近的企业相较没有优势, 就容易使员工重新考虑自身的状况, 进而放弃现在企业的工作;如果员工家庭成员生病, 需要请假, 企业并未人性化处理, 而按规章制度硬性处理, 就容易使员工对企业失去信心, 造成员工的工作倦怠。

6.员工自身对员工工作倦怠的影响

员工自身情况包括年龄、文化程度、婚姻状况、职务、人格等, 使其工作一段时间后对于工作倦怠的应对差异性较大。如企业员工的年龄差异性使得其在应对工作压力的情绪调节能力上存在明显差异, 年轻员工因个人经历少使得其情绪不稳定, 面对单一的工作, 容易因缺乏新鲜感而产生倦怠;文化程度高的员工倾向于有一定挑战性的工作, 但是工作期望与工作现实往往存在差异, 致使其容易产生抑郁情绪, 从而产生工作倦怠;婚后加强了员工的家庭责任感, 员工期望通过工作改善家庭环境, 而企业自身的发展限制了员工的期望, 使其一定程度上影响员工的工作倦怠;部分学者发现, 内外向型性格对与工作倦怠的三个维度有预测的作用。

三、缓解企业员工工作倦怠的策略

1.改善企业环境, 营造企业新文化氛围

改善企业物理环境, 可以通过对基础环境的布置和美化来实现, 优美的环境使企业员工心情舒畅, 情绪稳定。例如, 增加绿色植被、种植花卉, 让企业变成“花园”, 减轻员工的工作压力感;合理调节办公场所的灯光, 避免强光作业, 尽量调整适宜眼睛的光度, 减轻员工眼部疲劳感;重视文化长廊建设, 增设员工休闲娱乐场所, 便于员工适当放松身心等。

重视营造企业新文化氛围, 企业人文环境的改善也是减轻企业员工工作倦怠的有效方式。大多数中小企业强调“狼文化”, 如果企业员工不竞争, 就会被弱肉强食, 大鱼吃小鱼, 最终被企业淘汰。“狼文化”重视竞争性, 重视激励员工的成就动机, 这对于企业发展有一定的意义。但是, 企业如果盲目地强调“狼文化”, 忽视人文关怀, 就会使员工追逐利益而忽视对企业的归属感。如员工对企业的定义是利益, 不是“家”, 容易会为更大的利益, 而选择放弃企业。在这样的价值观导向作用下, 企业人心涣散, 不利于管理, 更谈不上长期发展。企业如果想良性发展, 就需要重新打造企业新文化, 树立“家”的文化价值观, 为了“家”努力, 为了让“家”更好而乐于工作, 让员工对企业的价值观和新文化认同, 就能有效缓解工作倦怠感, 让企业员工形成合力, 增强其对企业的责任心, 才能提升企业核心竞争力, 促使企业更好地发展。

2.开拓创新, 加强企业人文关怀

企业要发展, 需要变革, 需要依靠人, 要充分考虑员工的心理需求, 不硬性地规定对员工的管理, 要做到有规章但又不刻板。如果企业的薪酬没办法改变, 可以通过人文关怀去缓解员工焦虑, 激发他们的热情。例如, 员工或家人生日, 可以短信或电话送祝福, 或是给予一定的生日补贴;员工家人生病了, 允许带薪休假照料家人, 甚至是派人看望等。从点滴关怀做起, 改变传统的企业管理文化, 把员工当家人, 员工也会把企业当成家, 以从根本上改善员工工作倦怠。

3.实施激励制度, 从内外激发员工工作热情

明确落实激励制度, 保持公正公平, 激发员工工作热情。企业要解决员工工作倦怠问题, 需要进一步加强和改善相应的激励制度, 完善工资福利制度、晋升制度, 杜绝“关系户”, 以员工的表现作为评价考核指标, 真正做到公平、公正、公开。同时, 要重视员工的个人成长, 采取员工帮助计划。依据企业特点, 参考专家意见, 结合员工的基本情况, 为企业员工量身定制成长计划。在成长计划中, 心理专家为员工提供心理咨询、心理团辅活动, 疏解员工的负性情绪, 解决员工的心理困惑, 更好地激发自身的工作热情, 缓解工作倦怠。

4.员工发展与企业发展挂钩, 改善员工倦怠情绪

美国著名经济学家哈维茨提出的激励相容理论指出, 如果企业和个人的目标一致, 就能实现激励相容。企业员工将自身的发展目标与企业发展相挂钩, 明确企业的发展关系自身的前途发展, 促使员工为改善企业充分调动积极性, 为企业多做贡献。企业不单重视自身的生产效率, 同时关注企业员工的发展, 给予员工发展空间和心理保障, 不是把员工当作工具而是当作共同实现目标的伙伴或家人, 就能很大程度地缓解员工的工作倦怠。

参考文献

[1]陈浩.工作倦怠的成因与对策[J].前沿, 2010 (10) :103-105.

[2]李华, 黄敏.企业生态环境对员工工作倦怠的影响及应对策略[J].生态经济, 2011 (11) :115-117.