薪酬体系现存问题

薪酬体系现存问题（共4篇）

薪酬体系现存问题 篇1

私营饭店相对于国有饭店的本质区别在于所有制不同。我国私营饭店由小到大, 发展迅速, 在繁荣市场、塑造市场观念、建立和完善市场规则等方面都发挥了巨大的积极作用, 为我国经济体制的改革创造了良好的市场环境和条件, 取得了令人瞩目的成绩。但是, 私营饭店在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国有饭店相比仍存在着较大的差距, 具有规模小、融资渠道窄、经营管理家族化、集权式管理较多等特点。这些特点对薪酬管理的影响十分严重。

一、私营饭店薪酬管理的现存问题

1. 私营饭店薪酬制度的设计和变更未能与战略紧密相连。

目前, 大多数私营饭店的管理尚处在低层次、粗放型、原始的状态之中, 业主通常以自身摸索的经验进行管理, 随意性大;管理组织机构过于简单和封闭, 缺乏有效的互相约束力, 或形同虚设, 不能有效发挥应有的监控职能;由于所有权与经营权的高度统一, 业主往往以“老大”自居, 在一些重大决策中, 不善于听取他人意见, 战略意识很弱。私营饭店虽然有制定的发展目标或者发展思路, 但没有正式书面的详细的战略文件, 所以能够体现战略的薪酬制度就无从谈起了。薪酬设计上缺乏战略导向, 薪酬体系构建未能成为激励员工的有效手段。

2. 薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大。

私营饭店的管理者自认为市场上的人才很多, 对薪酬管理不是很积极地对待, 往往采取听之任之的态度, 倾向于经验化管理, 即使聘请专业人士, 也会过多地进行干涉, 越级指挥现象十分普遍, 加上董事及其他高层管理的家族成员的多方面影响, 降低了经营管理的效率, 使科学的管理决策难以顺利实施。此外, 绝大多数业主和家族成员因创业而成为管理者, 其自身的知识与专业水平和能力有限, 往往与科学管理产生摩擦, 专业管理人员的正确指令难以顺利下达和执行。这样会让员工产生很强烈的不公平感受, 使不少员工被迫辞职, 造成员工队伍极其不稳定的局面, 员工的流动性相当大, 严重地影响了私营饭店的正常经营, 给饭店的发展带来很大的负面影响。

3. 片面的高工资政策是薪酬管理的误区。

大多私营饭店的管理者认为薪酬就是工资, 只要支付给员工很高的工资就一定能留住员工。其实这种观点是错误的。薪酬是一个很广义的概念, 是指饭店支付给员工的物质与非物质的所有报酬, 包括基本工资、奖金和福利三个层次。饭店的员工大多是年轻人。他们首先重视个人发展的机会, 其次是成就感, 再次才是高工资等物质因素。私营饭店的高工资政策未能留住真正有事业报复的优秀员工, 这是饭店的严重损失。

4. 薪酬的计量方法缺乏时代性。

大多数私营饭店薪酬的计量方法采用的是与绩效考核无接口的薪等制方法, 即根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素把所有员工的薪酬划分为不同的等级, 并以此等级作为薪酬计量的主要依据。这种做法违背了现代饭店薪酬管理的理念和方法, 没有使员工的薪酬与其绩效紧密挂钩。即使某些私营饭店已经开始了这项工作, 也往往是走过场, 罚的多, 奖的少, 有时候罚得过很还会严重挫败员工的工作积极性。

二、私营饭店薪酬管理的对策

1. 树立薪酬管理的新观念。

私营饭店要走出薪酬管理的误区, 必须从观念上有所突破。树立人才资源是饭店的第一资源、人力资本是饭店第一资本的观念。相对人力资源这一概念而言, 人力资本的概念具有很大的理论包容性和运营操作的管理意义。人力资本运营是指饭店通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量, 进而对这些不同形态和专业化功能的特殊人力资本按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制, 从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。

2. 逐步摆脱传统家族管理的弊端。

私营饭店必须理顺内部关系, 改变家族制的治理结构, 实现所有权与经营权相分离, 建立现代企业制度。实现科学、规范的薪酬管理, 特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。私营饭店要提高自身素质, 增加法制观念和职业道德, 尽快提高文化和专业管理素质, 并不断加强和充实人才队伍, 建立人才梯队。

3. 遵循公平原则制定整个薪酬体系架构。

在私营饭店的薪酬体系架构中, 必须将公平原则视为薪酬管理的“上层建筑”, 以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。现代企业的薪酬关注重点往往过多地集中在制度本身的内容上, 如年薪制、股票期权等。但从客观的角度来分析, 这些制度虽具有其优越的地方, 但如果不能产生最后的良好效果也就无济于事。因此, 私营饭店在薪酬制定时一定要尽量多地考虑实施过程中的一些中间环节是否真正做到了公平, 进而使员工产生公平感, 激励员工的行为, 使员工积极主动地工作, 实现绩效考核与薪酬管理的良性循环。

4. 将薪酬与绩效紧密挂钩。

只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。要突出绩效工资在薪酬中所占的份额, 改变过去单一的工资薪酬制度, 建立个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系, 使员工的薪酬水平随着个人、团队或组织绩效的变化而变化。在这种制度下, 私营饭店据以付酬的是员工通过努力实现的对饭店有价值的产出、在工作过程中表现出的与企业相匹配的文化和价值观以及有利于实现企业战略目标的行为。

三、私营饭店薪酬管理应注意的问题

建立一套“对内具有公平性, 对外具有竞争力”的薪酬体系, 是私营饭店的当务之急。而工资体系的设计是私营饭店薪酬管理的关键。正确实施工资体系设计的基本步骤如下:

1. 职位分析。

职位分析是确定薪酬的基础。结合私营饭店的经营目标, 管理层要在业务分析和人员分析的基础上, 明确部门职能和职位关系, 人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2. 职位评价。

职位评价的有效方法是计分比较法。确定与薪酬分配有关的评价要素, 并给这些要素定义不同的权重和分数。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别, 而不是简单地与职务挂钩, 这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

3. 薪酬调查。

私营饭店可以委托比较专业的咨询公司进行薪酬调查。薪酬调查的对象, 最好是选择与自己有竞争关系的饭店或同行业的类似饭店, 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估, 并各自提供真实的薪酬数据, 才能保证薪酬调查的准确性。

4. 薪酬定位。

在分析同行业的薪酬数据后, 根据私营饭店状况选用不同的薪酬水平。影响私营饭店薪酬水平的因素有多种。从私营饭店外部看, 国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化, 都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在私营饭店内部, 盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。饭店发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、饭店的市场品牌和综合实力, 也是重要影响因素。

5. 薪酬结构设计。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励, 即薪酬必须与员工为私营饭店所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的, 如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励, 也可以是长期性的, 如股份期权等。此部分薪酬的确定与私营饭店的绩效评估制度密切相关。

6. 薪酬体系的实施和修正。

在确定薪酬调整比例时, 要对总体薪酬水平做出准确的预算。人力资源部需要建好工资台账, 并设计一套比较好的测算方法。此外, 及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的重要因素。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式充分介绍本饭店的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性, 私营饭店还要对薪酬的定期调整做出规定。

依照上述步骤和原则设计基本工资体系, 可以收到良好的效果。尽管有些私营饭店的薪酬水平较高, 但若缺少合理的分配制度, 将会适得其反。薪酬制度对于私营饭店来说是一把“双刃剑”, 使用得当能够吸引、留住和激励人才, 使用不当则可能给私营饭店带来生存的危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统, 对于私营饭店在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度, 也是私营饭店面临的一项紧迫任务。相信我国私营饭店在激烈的市场竞争中能够顺应时代的潮流, 加快薪酬管理改革的步伐, 早日取得新成就。

参考文献

[1]刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商业研究, 2006, (5) .

[2]李志民.私营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理, 2006, (6) .

[3]钟丽华.民营企业薪酬管理的误区及对策[J].山东经济, 2007, (1) .

[4]施晖.试论新时期民营企业人力资源管理对策[J].中共伊犁州委党校学报, 2006, (1) .

薪酬体系现存问题 篇2

书本上的理论就不说了。实际操作是不可能完全这样做的。

就一般公司的操作步骤来看，薪酬体系的建立，要做到以下几个步骤：

1、岗位分析;

2、制订/修订岗位说明书/岗位职责;

3、薪酬调研

3.1 划分本公司各类岗位的薪酬范围;

3.2 如有公司支持，进行行业性的薪酬调研。

4、根据公司现有的职位类别和薪酬范围，划分职级;

5、确定工资结构;

一般情况下，工资结构为：基本工资+岗位工资+各类补贴/津贴+绩效奖励

6、制订书面的薪酬管理制度。

绩效考核体系的建立，就一般公司的操作流程而言，有以下步骤：

1、进行岗位分类/职能分类;

2、进入部门调研，以获得工作流程，确定流程节点;

3、根据工作特性，确定考核标准，选择合适的绩效考核方法(不同的部门、不同的岗位可采用不同的考核方法，但一个部门的绩效考核方法必须统一);

4、根据考核标准，确定考核要素，制作绩效考核表并进行考核分值配比;

5、撰写绩效考核纲要，制订绩效考核制度。

另外需要注意的是，薪酬管理制度和绩效考核制度，在获得公司认可后，必须向全公司员工公示。

如进行薪酬管理制度和绩效考核制度的培训，必须要有参训人员的亲笔签名。

基本介绍

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬概况定义

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体

系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

本薪

1、正常工资

管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。

(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。

固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。

绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。

(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系2、加班工资

员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。

奖金

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

津贴

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

福利

是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。薪酬体系法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……)、住房公积金等。

薪酬管理

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。

薪酬体系现存问题 篇3

关键词：薪酬制度,问题,对策

0 引言

高等职业院校的薪酬主要有两种含义, 第一, 是对教师职工工作的肯定, 教师职工的劳动付出所得到的物质回报, 从而不断的增强高等职业院校教师职工为我国教育事业奉献的动力。第二, 是为了保证高等职业院校教师职工的工作热情, 高等职业院校应当遵循以激励为主, 保障教师职工能够对自己的工作尽职尽责, 不断的提升教师职工的教育服务质量。所以, 对于高等职业院校进行薪酬改革就是通过政府和学校拥有的一定资金, 通过相应的制度使得薪酬达到教师职工的要求, 从而全面的激发教师职工工作的热情, 提升教学质量。

1 薪酬制度改革中存在的问题

高等职业院校教师职工的薪酬管理主要包含三方面内容, 第一方面就是教师职工的基本工资;第二方面是教师职工完成学校的相应要求所获得的奖金;第三方面就是教师职业所获得津贴和福利, 这三方面内容之间的联系都十分密切。我国国务院前后落实了许多对高校薪酬改革的相关制度, 并且提出了许多指导性的意见。虽然, 我国很多高等职业院校都在响应国家落实的政策, 对本校的薪酬制度进行深入的改革, 但是在改革的实际过程中仍然存在着较多的问题。

1.1“岗位”、“身份”没有清晰的划分

以往我国高等职业院校只是凭借以“教师身份”为主的薪酬制度, 使得教师职工对于自己的职称和职务都非常的重视, 同时, 职称评定的竞争也十分激烈, 导致高等职业院校教师之间的关系并不和谐, 教师也常常因为工资与其他人员相比较低, 而自身担任的教学任务繁重, 对自身的工作抱有十分消极的态度。教师职工的薪酬中除了基本工资与教师的身份有关外, 各项福利和津贴也与教师职工的身份有着直接的联系。两名教师身处于同一教学岗位, 为我国高等职业院校教育事业做出了同样的贡献, 但是因为“身份”不同, 两名教师职工之间的薪酬也存在着巨大的差距。甚至还有这样的现象存在, 具有高职称的教师职工所承担的教学工作, 并没有低职称的教师职工多, 做出的贡献也较少, 但是其工资却是远远的高于低职称教师职工。教师职工为教育事业所作出的贡献并不能为教师职工带来更多的薪酬, 所以, 最终使得教师职工不能将全部的精力投入到教学过程中[1]。

1.2 不能按照生产力要素贡献参与社会分工

许多人都认为, 教师工作人员可以获得薪资报酬应当比其他行业的工作人员要高, 即使不能具有很高的标准, 但是至少也要与社会中同等条件的工作人员薪资报酬相等。但是实际调查显示, 高等职业学校教师职工的薪资报酬并没有与他们所作出的贡献相符合。受到以上情况的影响, 导致许多高等职业学校的教师职工除了担任本校的教学工作, 同时, 还会承担其他的工作, 使得教师职工对于自身的职业不能尽职尽责, 高等职员院校的教师职工也没有一定的凝聚力和向心力。同时, 也正因为如此, 高等职业院校对于高素质人才的吸引力很低, 高等院校不仅不能吸引大量的高素质教学人才, 还会造成本校教育人才的流失。

1.3 没有完善的考核制度

高等职业院校对教师的奖金和补贴是具有相应的考核的, 但是因为高等职业院校教师岗位的特殊性质、考核涉及的内容广、教师的工作不能具体化展现等原因, 导致高校不能确定科学的考核制度, 在考核这一方面存在较多的缺陷。学校对教师的教学成果检验只是注重最终的结果, 对其过程并不能进行实际的了解, 也没有对教师职工对教育事业所作出的历史贡献进行考虑, 奖金、津贴太过于简单化, 并不能将其激励的作用全面的发挥出来, 导致很多教师都只是注重于个人短期所获得的利益。所以, 如何针对高等职业院校的薪酬制度进行深入的改革, 将教师职工工作的热情、对本职工作的奉献精神调动起来, 已经渐渐成为我国教育领域中需要重点思考的难题。

2 高校薪酬制度改革的建议

2.1 不断完善以教师职工岗位为基础的薪酬制度体系

薪酬制度不能只是与教师职工的“身份”相联系, 同时, 还要与教师身处的岗位、教师自身的能力、教师为教育事业所作出的贡献相结合, 岗位是高等职业院校进行薪酬改革的立足点。以岗位为核心的薪酬设计主要有三个基本要素, 首先, 高等职业院校要明确现阶段学校的发展战略;其次, 高等职业院校需要合理的、科学的组织结构设置;最后, 要不断的规划高等职业院校的职位体系。在这三个基本要素之上以岗位为教师职工薪酬定额的出发点, 采取具有高度规范性的职位评定方法, 最终进行薪酬制度设计和教师教学成绩的考核。

2.2 提升绩效工资在教师工资中占有的比例

在高等职业院校的发展过程中, 其薪酬体系所具有的缺陷越来越显现出来, 造成高等职业院校人才流失的现象十分地严重, 对于教师职业也发起了巨大的冲击。所以, 要打破传统薪酬体制的束缚, 重新建立一个更具有人性化的、科学化的薪酬制度体系, 可以提升绩效工资在教师工资中占有的比例, 将教师职工的关注点转移到提升自身的教学成绩中去, 并且给予一定的报酬对教师职工进行激励, 从而不断提升我国高等职业院校的教学绩效。除此之外, 高等职业院校还需要具备一套科学的考核制度, 能够对教师职工所作出的教学贡献进行考察。考核内容一定要坚持科学、公平、公正等原则, 从教师职工的教学能力、教师的职业道德、教师的教学成效等多方面进行教师职工的考核。学校领导人员也要做好监督工作, 对考核工作严格的掌握, 不断增加考核制度的透明化, 从而使考核制度可以得到广大教师职工的认可。

3 结语

高校薪酬制度改革可以说是一项十分庞大的工程, 对于我国教育事业的长久、持续发展有着不可忽视的影响力。只有通过改革才能使得教师职工的付出得到更好的回报, 只有通过改革才能够增加教师职工对教育事业的热爱, 才能将自身的全部精力都投入到教学工作中去, 才能不断促进我国高等职业学校教学成效的提升。

参考文献

薪酬体系现存问题 篇4

【1】摘要：公务员制度的实施, 是“各国政府适应现代科学管理的共同趋势”。目前我国虽然已经建立了公务员薪酬保障体系，我国公务员人数众多，现实情况复杂，公务员的薪酬保障体系管理存在许多问题，如何合理管理公务员薪酬，对于稳定公务员队伍、充分调动和发挥公务员的积极性和主观能动性，提高政府行政效率有重要意义。本文在较为详细地研究我国公务员薪酬保障体系的现状上，指出我国公务员薪酬保障制度的不足，提出进一步完善我国公务员权利保障制度的意见和建议。

关键词：薪酬体系 问题 改进措施

综 述

薪酬保障机制是西方公务员社会保障的重要组成部分,也是西方行政管理的一项重要内容。从国家公务员薪酬保障制度的发展历史上看,现代化西方国家的公务员薪酬保障制度是以平等、职业为特征，以职业保障为基础和核心内容的系统薪酬保障制度。

一、发达国家公务员的薪酬保障制度

发达国家公务员的保障制度历史悠久,在长期的实践中, 西方各国建立起了符合自己本国实际的公务员薪酬保障机制。

（一）齐全的工资福利制度。工资福利保障是发达国家公务员保障机制的基本内容, 它主要包括工资与福利两个方面的内容。福利制度主要包括假期制度和社会补助等, 而工资制度大体可分为功绩浮动等级工资制、定额职务等级工资制、指数等级工资制等【2】, 其共同特征是: 一是工资内部结构上一般都有工资分级、定期提薪和同工同酬的特征。基本工资一般占工资总量的60% ~ 90%, 依不同职务和等级制定统一的工资标准表。定期提薪是指根据法律规定, 定期提高公务员的工资报酬, 按年或周为单位提升公务员的工资。如美国的一般行政人员每52周为加薪期限;德国公务员每2年晋升一级工资, 高级公务员每工作满1年晋升一级工资。法国规定国家公职和地方公职中属于相同职类的公务员享有同样的报酬, 不得因性别和种族而受到任何区别对待。英国规定文官中的妇女领取与 【1】【2】黄达强，《各国公务员制度比较研究》, 中国人民大学出版社(1990第17 页)李大林，《发达国家公务员保障机制的特点及启示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 做类似工作的男人相同的工资。

（二）贯彻工资福利随物价波动的原则。美国规定联邦政府中的各级工资应能与私人部门同等工作的工资相比； 日本规定工资表要在考虑生活费和私营企事业的报酬、津贴的基础上做成, 并按每个等级和职级规定具体数额。

（三）是大多数国家公务员工资采用谈判协商机制。法国规定公务员工会组织有权在调整工资决定之前与政府进行国家级的谈判, 英国规定协商由文官部官员同工会代表进行,美国规定有关工资的谈判只能在州政府与地方政府间进行。

（四）完善的社会保障制度，以立法形式保障公务员工资的实现。一是有完备的法律体系。英国于1855和1870年先后两次颁布关于文官制度改革的枢密院令, 美国1883年的《彭德尔顿法》, 法国1946年的《公务员法章程》, 德国1953年的《联邦公务员法》等等。除了这些主体法规之外, 各国又都陆续出台一些单项法规与之相配合, 这些单项法规与主体法规的完成, 使公务员的社会保障制度更全面、系统、科学的建构起来【3】。二是有严格的管理机构。在英国以文官部为中心, 十个大的政府部门为管理次中心, 根据文官部的详细指令办理本部门事宜, 使退休管理机构既集中又分散、责权分明、分工协作, 有条不紊地处理文官的工作。在法国以普通保险制为例, 共分为全国一级、大区一级和省一级三个不同的管理级别, 共设有300多个管理机构, 负责各险别的立法管理、签署劳资协议、保证享受普遍制的领薪者的工作条件及在职培训、处理疾病保险有关报销费用的事宜、并代理全国领薪者养老金发放和相关服务等等。三是以公正公开为准则。美国公务员所有基金的管理和运作都要接受外部审计和公众监督, 享受人员随时可向养老金和福利处提出询问和质询。在法国如果受保人同社会保险机构发生争端, 可提出申诉。四是以尊重人的多种需要为出发点。如在公共医疗保险方面, 美国有一些州政府提供的医疗保险计划除了公务员本人之外, 同样也覆盖了其配偶和家属。而且对于职员及其家属因大病而发生的支出超过保险公司承担的部分, 可以向州政府申请补助, 州政府根据职员在机关任职时间的长短等因素给予适当补助。

二、我国公务员的保障制度现状

【3】李大林，《发达国家公务员保障机制的特点及启示》，[A] , 1003-3637(2008)06-0235-04 我国自1993 年开始建立国家公务员制度, 经过几年的探索与实践, 逐步建立起有中国特色的公务员薪酬保障机制。公务员的工资福利保障与社会保障一起构成公务员的基本生活保障。

1993年我国进行了第三次工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业（①《人事工作文件选编》，劳动人事部政策研究室编。P367-369、P373-374．10）平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。改革原则中提出了贯彻按劳分配原则，建立符合机关特点的工资制度。机关工作人员工资应根据国民经济发展，有计划的增长，并在此基础上建立正常增资制度。根据这一时期市场经济的发展，各类型企业员工工资大幅度提高而导致的机关工作人员工资明显低于企业引发的人才流失现象，提出了机关工作人员的平均工资水平要与企业相当人员的平均工资水平大体持平，保持合理的比例关系原则。同时提出机关工作人员工资应根据职工生活费用价格指数变动情况定期进行调整，保障工作人员的实际生活水平不因物价上涨而降低，同时，将现行发放的工资外补贴纳入工资。此外，明确提出了改革地区工资类别制度和津贴制度，根据不同地区自然环境、经济发展水平和物价等因素，实行不同的地区津贴：对在特殊岗位上工作的人员实行岗位津贴，以发挥工资导向和激励作用，鼓励人们到边疆、艰苦地区和艰苦岗位工作，改革人才不合理流动现象。对公务员制度和工资制度两项改革进行了部署，并实行新的工资制度，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩。公务员开始实行与其职业特点相适应的“职务级别工资制”。所谓职务级别工资制，就是按照公务员的职务、职级、年功和实际贡献确定工资标准。按照工资的不同职能，职务级别工资制由基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资组成，其中职务工资和级别工资是职级工资制的主体。“职务级别工资制”是我国公务员薪酬制度建设的重要里程碑。首先，基础工资是国家对公务员最低生活水平的保证，不同级别公务员基础工资都相同。其次，职务工资是按照公务员的职务高低、责任大小、工作难易程度来确定的工资，并随职务的变动而变动。每一职务对应若干工资档次，上下职务之间的工资适当交叉。再次，级别工资主要体现工作人员的能力和资历。共设置了15个级别，每个级别设置一个工资标准。公务员可以不通过提升职务而通过晋升工资级别来提高工资待遇。同一职务层次的公务员由于工作年限、资历、能力等不同，在级别工资上也有差别。最后，工龄工资主要体现公务员积累的经验。工龄每增加一年，工资相应增加一元，直到本人退休为止。①人事工作文件选编》，劳动人事部政策研究室编，第367-369、第373-374。

2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，这是新中国成立以来经历的第四次工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。职务工资主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准。为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一个级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次。此次工资制度改革，对县乡党政主要领导实行工资政策倾斜。县乡党政主要领导任职满5年高定一级，既适当提高这部分人员的工资待遇，又使其能更早享受级别与工资等待遇挂钩的政策，鼓励他们安心基层工作。

正 文

公务员薪酬保障制度, 是指国家和社会依据宪法及其他基本法律规定, 对公务员生活、工作以及公务员在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下实施的物质帮助的制度, 其中包括工资制度、福利制度和社会保险制度等内容。国家公务员社会保障制度是公务员基本权利的充分保障, 是公务员制度的内在动力和基本保障。明确适用的公务员薪酬保障制度, 不仅能够满足公务员的生活需要, 也是维护公务员的合法权益, 解除他们的后顾之忧, 提高国家行政效能根本需要。

1、保障作用。公务员的社会保障制度是保证公务员维持其个人及其家庭的生活需要的基本条件。从事公务员这一职业的第一需求亦即谋生的需要。公务员在工作过程中, 消耗体力和脑力, 只有得到了工资、福利和保险等方面的制度保障, 公务员才能有继续生存下去的物质基础和保证, 才能够有动力进行再生产, 国家的行政工作也才能够得以继续循环【9】。

2、稳定作用。国家公务员队伍的稳定关系到社会的稳定和国家的稳定, 只有从根本上保障公务员系统的稳定, 才能够维护国家各项行政工作的顺利进行和国家的持续的发展进步。公务员队伍的薪酬保障制度, 是给予公务员劳动报酬和当公务员的家庭中有困难, 子女较多或是发生意外时必要的福利保险制度, 能够排除公务员的后顾之忧, 使其安心于本职工作, 同时也避免了优秀人才的流失。

3、激励作用。公务员在工资、福利、保险、退休制度上的差别, 是公务员之间在个人能力、职位和社会地位上的差别的直接体现, 会产生激励公务员提高工作效率和工作质量的效果, 是调动公务员积极性的动力和杠杆。

4、廉政作用。公务员的薪酬保障制度, 为其生活提供了相对优厚的物质保障,使其不必去以权谋私, 这是推动公务员廉政建设的重要途径【10】。国家公务员按照国家法律规定享受保险和福利待遇, 对于公务员队伍的勤政、廉政建设, 无疑具有一定的意义。

5、调节作用。公务员社会保障制度是调节公务员系统内部因地区自然环境、经济发展水平和物价等因素所造成的公务员待遇上的差异, 鼓舞公务员在边疆、艰苦地区工作, 同时也是调节公务员行业与社会其他行业之间的分配关系的重要手段。正确的利用社会保障制度, 就可以将优秀人才吸引到公务员队伍中来, 协调公务员行业与社会其他行业之间的利益分配关系。

一、目前我国公务员薪酬保障制度中存在的问题

随着市场经济体制的建立和各项改革不断向纵深推进, 现行的国家公务员薪酬保障制度出现了一些亟待解决的问题。

1.公务员薪酬保障制度缺乏法制化。目前我国的公务员薪酬保障制度都是零散见于宪法和其他法令法规之中, 没有一部完善的法律规范和完整统一的法律体系。尽管《国家公务员法》中设专章规定了公务员的工资保险福利制度的基本原则和大体框架, 但是这些规定过于宽泛和模糊, 不尽详细,制度的实施具有很大随意性, 无法起到很好的指导作用。公务员薪酬制度未被纳入法制化管理的轨道我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。迄今为止，我国公务员 【9】【10】罗龙鑫，熊勇先． 我国公务员权利保障制度研究． 前沿，2006(8)．

张志文． 中国公务员保障必要性分析． 德州学院学报，2006(4)工资制度的基本原则和依据尚未以法律形式系统、完整的表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府给公务员加薪引起很大争议，在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。2.公务员工资结构和标准设计不科学

公务员工资结构和标准设计不科学，工资分配中平均主义倾向较突出。公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单的以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位“意识，争相追求职务的晋升。其次，从纵向看，工资标准的起薪点过低，不同级别、职务公务员之间工资级差太小，对工作内容和能力水平有较高要求的职位和普通公务员之间的工资水平差距微乎其微，形成事实上的平均主义。由于职务工资设计上“平台”现象严重，职务、学历、资历等相差很多的人员聚集在几个工资平台上。不同职务公务员最高和最低工资比、相同职务公务员①张文寿、郭丙于：‘中国行政管理体制改革一研究与思考)，当代中国出版社1995年版，第45—46页。13最高和最低工资比仅为6．4和l(而西方最高和最低工资比普遍大于10和1．2)，每一职务中各等级又仅相差30—60元，显然起不到对能力水平较高的公务员的激励作用。此外，职级工资结构和标准过于固定，缺乏一定的弹性，从而无法体现同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致平均主义倾向严重。现行公务员工资结构和标准设计不甚科学，平均主义倾向较为突出，难以体现薪酬分配的公平原则和激励原则。3.激励导向作用难以有效发挥 公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障：其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。公务员薪酬的最大优势是比较稳定，没有风险，而最大的缺点是吃大锅饭，能力强的收入未必高，职务薪酬大多论资排辈。再加上组织人事问题上的不正之风，一些有真才实学而又勤勤恳恳的人，未必能过上好日子。在目前的公务员的薪酬制度下，对那些能力低、没本事、纯属混日子的人来说，薪资不是太低了，而是太高了。对于能力突出的人来说，薪资确实是太低了，根本不能体现出其能力和所做出的贡献。现有公务员薪酬制度的工资增长机制与市场机制相脱节。长期以来过分强调生产对分配的决定作用，而对工资分配的自身规律和分配对经济、社会的促进作用重视不够，没有与经济增长建立合理的比例关系，没有真正建立起与企业相当人员的平衡比较调整机制，更没有考虑市场人才价位，不能充分发挥工资分配的激励作用。①李立华：《我国公务员薪酬制度存在的问题及其对策》，‘长沙铁道学院学报》，2006年第l期。14 4．公务员薪酬整体水平偏低

改革开放以来，我国经济持续高速增长，公务员工资增长却相对缓慢。从1979年到2007年，我国GDP年平均增长率为8．8％，而公务员工资年均增长率为6．1％。根据国家统计局的统计数字，在16大行业中，公务员的薪酬常年徘徊在第11、12位。最近国家虽然几次上调公务员工资，但由于公务员这一特殊群体所特有的示范效应，其工资上涨带动了很多其他社会部门人员的工资同时上涨。如此一来，社会整体的工资格局仍没有大的变化，公务员的工资上调没有改变其在整个社会中低收入水平的现状。中国公务员大都是受过高等教育，个人素质、文化水平普遍高于一般社会群体，但其薪酬水平与在其他部门工作的具有相同人力资本含量的人相比，明显偏低。这一现象在北京、上海这样一些经济比较发达的大城市更为明显。由于这些地区人才的市场薪酬水平普遍较高，具有类似于公务员人力资本含量的其他人员的工资水平明显高于公务员的工资，公务员的工资缺乏竞争力，无法实现外部公平。现代社会，薪酬水平往往是评判一个人个体价值的客观的经济尺度。从这一角度说，公务员的薪酬水平与其为社会所提供的劳动量或贡献并不等价。公务员从事的不仅仅是事务性工作，而且需要承担与职务相应的责任。从劳动的性质和社会贡献方面看，公务员所从事的社会公共事务管理活动是一种综合性较强的复杂劳动，这种劳动的社会效益和贡献一般来说大于简单劳动。对于公务员的重要性，有这样的形象比喻：“老百姓像是坐车的人，而公务员则像司机，既要懂技术，还得认路，判断方向，把一车的人带好，别掉沟里。“所以，公务员的责任更重，其影响带有社会性，而公务员的工资与其他行业相比偏低。

（四）对建立健全我国公务员薪酬制度建议

1、改革社会保障体系，加强公务员社会保障制度法制化建设，建立公务员社会保障制度。

（1）要改变目前“国家统包”的做法，加快公务员保障体系的社会化的进程，变单位保障、国家保障为社会保障，降低党政机关对公务员的“磁铁效应”，实现公务员的保障体制与社会市场顺利对接。

（2）要建立符合机关特点的社会养老保险基金的筹集和运营机制。逐步实现社会统筹和个人账户相结合，建立个人养老保险账户，养老保险费按照一定比例由国家和个人共同缴纳，记入个人账户，加快公务员保障体系社会化进程。加快公务员保障体系社会化进程, 要变单位保障、国家保障为社会保障, 采用社会统筹与个人帐户相结合的养老保险基金积累模式, 使公务员退出后在社会保障方面能有有效的衔接。

（3）建立公务员失业保险制度。按照以收定支、略有结余的原则，建立失业保险基金，由单位按照公务员工资总额的一定比例缴纳。通过实行公务员养老保险, 公务员缴纳一定养老保险费, 国家只需按照固定的比例为在职公务员缴纳保险费, 这样财政为此安排多少资金是确定的, 便于公共财政预算安排, 国家的责任也是有限的【11】。

2、依法规范公务员收入，建立公务员隐形收入的约束机制。保护公务员合法收入，约束其灰色收入，严厉打击黑色及腐败收入。积极探索公务员财产申报制度，依法约束公务员行为、防止权力腐败，使反腐倡廉走向法制化道路具有重要意义。依法适当提高基层公务员收入，缩小公务员队伍自身收入差距，平衡地区差异。

3、建立公务员退出机制的相关保障制度，尽快建立公务员再就业保障制度。

公务员也是有权力选择继续从事公务员职业与退出，我国现行的公务员保障制度的最大弊病就是没有建立其政府和个人分别负担的积累制的个人养老保险制度, 制约了公务员的正常流动。一方面要提供公务员再就业的基本生活保障, 建立失业保险制度, 解决在待业状态下的生活问题。另一方面要通过职业培训实现其再就业, 使公务员有新的知识技能在新的岗位上发挥作用。5．1加快工资立法，规范机关分配秩序

要提高公务员的薪酬水平，增强政府部门在吸引人才方面的竞争能力，首先要使公务员的薪酬问题法制化、制度化。虽然《公务员法》中对公务员工资制度所做出的明确规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或降低公务员的工资、福利、保险待遇”，但对于工资的制定、调整、福利的增补并没有明确规定。而在法制健全的国家中多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据以法律形式加以明确。比如美国《联邦政府工资改革法》、德国的《联邦工资法》等。市场经济环境下，法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础，薪酬制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。尽管我国《公务员法》已经出台，并已于2006年1月1日起正式实施，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。而国外发达国家大多通过立法的形式对公务员的薪酬管理制度予以保障。鉴于此，我国应充分借鉴国外发达国家薪酬管理的先进经验，加快建立和完善公务员薪酬制度方面的专门法律法规，将公务员薪酬改革成果用法律法规固定下 【11】宋晓梧.中国社会保障体制改革与发展报告[M ].中国人民大学出版社, 2001: 25.来，充分运用法律手段来调控公务员薪酬制度的运行，并在执行中切实维护薪酬制度的严肃性，真正实现有法可依、有法必依，在我国迈向法制化的进程中，国家公务员的薪酬制度也必须要通过颁布工资法令来加以确立，这样既可以克服人为的随意性行为，又可以接受广大人民群众的监督，达到防腐倡廉的效果。①陈宗胜，‘改革发展与收入分配》，复旦大学出版社1999年版，第70-80页。28 5．2下放薪酬管理职能，提高薪酬管理的灵活性

澳大利亚、新西兰和英国均推行较为激进的改革，这些国家已在相当程度上取消了以往全国性的薪酬管理制度，转而根据由政府统一制定的准则为指导，把大部分薪酬管理职能下放给地方政府和部门。新加坡和加拿大保留了一些较为集权化的制度，但两国也给予地方政府和部门一定程度的自主权和灵活性①。我国公务员薪酬管理职能在权力划分上，中央在薪酬管理职能方面的权力较大，公务员薪酬制度的制定权在中央。但是，中央“一刀切”的薪酬政策很难适应地方政府和部门各种纷繁复杂的情况。首先，我国幅员辽阔，各地区经济发展极不平衡，因此，各地区公务员薪酬水平必然存在较大的差距。《公务员法》规定，国家实行地区附加津贴制度，来弥补各地区由于经济发展水平不同而造成的较大的工资差距。这就必然造成发达地区的地区附加津贴在工资收入中占的比重较大，而基本工资占工资收入的比重较小，从而使国家工资制度的调控职能失去作用。其次，我国的公务员薪酬制度由国家统一制定，由地方财政支付。中央统一制定的工资政策的有效实施必须依靠地方财政的支付能力。而有些贫困地区财政支付能力较弱，中央制定的统一的薪酬水平、增资计划等会由于地方财政没有足够的支付能力而无法有效实施，地方违反国家薪酬政策拖欠公务员工资等现象必然会发生。第三，各地区的经济发展水平各不相同，就是同一个省的不同市、县经济差距有时也会极大。在中央统一制定的工资政策下，很难保证每个地区以及每个市、县的工资水平均能与其各自的经济发展相协调、与社会进步相适应。而通过精简下放部分工资管理的权力给地方政府或部门，可以使地方政府和部门在薪酬设计和管理上更适合各自的实际环境。地方政府和部门可根据实际情况设计更为公平和有效的奖励机制，来提高公务员队伍的效率圆。通过薪酬管理职能的下放，可以简化有关安排，使薪酬制度较易理解，并降低行政成本。提高地方政府和部门在资源调动上的灵活性，使地方政府和部门在招揽专才和市场渴求的人才方面更具竞争优势。中央可以通过精简下放薪酬管理的权力，使地方政府和部门在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度。但是，地方政府和部门在这方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指导原则，公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公

①乔治·T·米尔科维奇：《薪酬管理》，中国人民大学出版社2002．年版，第235页。

②常荔：‘中国公务员薪酬制度运行机制研究》，‘行政与法》，2006年第7期 山东大学硕士学位论文

务员薪酬制度的统一指导。其次，还必须受地方政府财政负担能力和预算所约束，而对于高级公务员的薪酬事宜应继续由中央独立处理。地区间的经济发展水平、物价水平直接决定公务员的劳动力再生产成本，因而成为影响公务员薪酬的因素。在目前我国区域经济发展很不平衡的情况下，在制定公务员薪酬时，应具体考虑地区差别，在公务员薪酬设计中应该包含体现出地区差别的部分。在公务员薪酬管理中，既要做到薪酬政策、薪酬制度的统一，又要体现地区的差别：由国家对公务员薪酬进行宏观调控管理，薪酬水平确定可以由地方组织实施，以充分照应区域经济发展水平。5．3建立市场平衡比较机制

公务员薪酬水平平衡比较机制的理论基础是“公平理论“，来源于“平衡比较原则”。所谓平衡比较是指公职人员的工资水平应与企业中的从事相似工作、相近职位、同等年龄、同等学历人员的工资水平大体持平。相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善的平衡比较机制：由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。薪酬平衡比较体系包括薪酬评估方法的运用和运行方式的设置两方面的内容。评估方法建议采用综合比较法和分类比较法。运行方式的设置包括统计数据的获得、评估专家的组成等具体的内容。合理制定公务员薪酬级差。一般而言，级差的确定可以结合以下几个要素综合考虑：级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿两个问题为目标。前者可以通过职位工资的级差来实现，后者可以通过资历工资级差来实现：但对于留住非常出类拔萃的精英分子应有相应的机制和做法：职位之间的级差水平应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的档次工资级差水平应具有明显的激励作用。建立薪酬水平平衡比较机制，作为整个薪酬制度的一个组成部分，已成为公务员制度改革的重要组成部分，可以为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。5．4建立合理绩效管理，依据考核增强激励功能

公务员也是一种职业，公务员的薪酬水平应该体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，应该与其社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家的税收，依据GDP、国家储备以及公务员增加与公共事务增加的情况而定。随着中国经济的发展，公务员的薪酬应该随行就市，体现人才本身的市场价值。在生产发展和劳动生产率提高的前提下，提高公务员的薪酬水平是我国薪酬工作的一项基本原则。公务员的薪酬制度应该以度量公务员做出贡献价值大小也就是以公务员的实际业绩作为公务员薪酬收入的主要依据，归根到底，就是以公务员的工作能力，工作情况，工作的数量、质量以及表现、成就等为根据，对优秀者进行加薪，这也是《公务员法》的一项规定。加强绩效考核体系建设，重视人能力、工作业绩、廉政道德方面的因素，在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，①张平平：‘机关事业单位工资分配管理体制的配套改革》，‘中国行政管理》，1999年第7期。

有利于提高公务员的工作积极性。可以通过精简职级数目以及薪酬幅度数目，以设立数目较少但级差较大的薪酬级别，减少管理结构的层级。让公务员的工资按实际表现在较宽阔的薪酬幅度内向上移动，而无须等到晋升时才有机会加薪。这有利于建立更公平的奖励制度，以工作绩效而不是年资作为确定工资的标准，有助于培养重绩效的公务员文化。采用薪酬幅度制，由于各个薪酬幅度彼此重叠的情况较多，职位较低的公务员通过努力工作，其薪酬甚至可以超过职位较高的人的薪酬，这有助于减少“论资排辈”的现象，激励公务员努力工作①。此外，薪酬幅度制还有利于国家对各地区公务员薪酬水平的统一管理。由于各个地方的经济发展水平、货币的实际购买能力各不相同，国家无法确定各个地区合理的工资水平，但是国家可以针对不同地区的经济发展状况给出各个级别公务员的薪酬幅度，地方政府和部门可以根据自己的实际情况，选择各个级别薪酬幅度内适合本地区实际情况的平均工资水平。

5．5构建科学的公务员职位评价体系，保证内部公平

同一级别公务员无论工作性质、劳动强度如何，基本工资都相同的问题，是我国公务员薪酬制度不合理的一个重要表现，也是造成公务员心里不平衡、公务员队伍不稳定的重要因素。劳动经济学认为，不同的工作岗位之间应该存在工资差别，因为在工作强度和工作条件方面的差别、岗位所要求的工作能力的差别、岗位所承担责任程度的差别。扩大公务员内部收入差距的关键在于使这种差距体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同，以发挥薪酬的激励作用。在处理公务员工资差距时必须注意以下问题：

1、职位分类科学化。职位分类是确定公务员工资差别的基础。当前，由于我国缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准、劳酬脱节。因此，改革公务员薪酬制度，在统一项目，同一标准的同时，如何体现岗位之间的职责轻重，工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。

2、不同人才区别对待。国外把公务员区分了不同的类，分属不同工资表，其高级行政官员工资表与一般行政人员工资表差别极大，而我国公务员全在同一工资表内，一些特殊和高级公务员的价值在工资上难以体现，可考虑对公务员 ①李文起：《工资管理的激励机制》，《人力资源管理》，2003年第8期。②陈闽红：《公务员薪酬的公平性问题研究》。《求实》，2004年第6期。32 山东大学硕士学位论文

工资分类，不同类别的公务员采用不同的工资档次。

3、奖金与绩效挂钩。改变现行的奖金或平均发放或按职务发放的做法，要让奖金真正与功绩挂钩，多劳多得，成为激励公务员多做贡献的手段。建立公务员职位评价体系，打好公平分配的基础，体现内部公平。制定符合现代社会经济发展以及现代人力资源管理要求的科学职位分类，从国情出发，实行“两官分途”，使政务类公务员和业务类公务员分开，将公务员队伍的主体定位在以业务类公务员为主，在此基础上实行在“两官分途“。从世界范围看，总的趋势是政府行政管理朝着专业化方向发展，国外文官制度改革的趋势是弱化职业化，强调专业化。这个专业化有两层含义：一是行政管理的专业化，二是业务领域的专业化。在职位分类的具体分类上改革传统的“官本位”式分类，以专业特点为主进行分类，比如可以把我国公务员分 为行政管理类、行政执行类、专业技术类、研究服务类和司法公安类等。同时应深入研究公务员特别是专业人员的职业发展需要和导向，以便在制定公务员激励制度、薪酬制度中有更明确的目标。职位评价是指系统地确定内部职位之间的相对价值从而建立一个职位结构的过程。科学的职位评价是员工获得不同职位之间薪酬公平的前提条件。职位价值型薪酬分配制度是以劳动力价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，根据职位的责任、难易程度、知识、技能的多少、工作条件和环境好坏等各种因素来确定职位分配形式和薪酬标准，使公务员收入与职位所创效益、贡献挂钩，并通过人力资源的优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型岗位员工的薪酬分配制度∞。公务员职位薪酬体系体现了各类职位在行政工作流程中的价值大小，从而满足不同职位公务员薪酬的内部公平感，提高公务员对薪酬的满意度。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行，可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。①邰美秋：‘薪酬的内部公平》，‘企业改革与管理》，2003年第12期。33 山东大学硕士学位论文