陕西独立学院（共6篇）
陕西独立学院 篇1
引言
独立学院是国民教育体系的有效补充, 专职教师队伍是独立学院得以发展的核心要素, 而激励则是专职教师队伍建设的根本保障。高校教师激励研究方面, 学者李爱霞[1]、张宁[2]、王军[3]、丁慧和屠国元[4]分析了经典激励理论, 如双因素理论、激励过程理论、强化论及期望论等在民办高校教师激励中的应用, 并对关键激励要素进行了梳理。随着独立学院发展及管理模式的不断改革, 传统激励方式已不能满足专职教师日益复杂的物质及精神需求。秦立栓等[5]基于知识创新和创新组织理论的实证研究认为高校教师需求满足程度主要由薪酬管理制度、绩效管理制度、工作设置、组织创新及发展环境等因素决定。上述研究表明, 满足教师基本需求是激励的根本出发点, 也是高等院校激励机制的核心。除少数学者 (刘劲飞[6];张杰[7]) 针对独立学院的发展战略、教师队伍建设存在问题进行了研究外, 其他研究主要集中在教师激励内容、激励制度设计及影响激励效果的宏观环境因素方面, 对独立学院教师队伍激励机制的完善还缺乏充足的理论依据。本文通过识别独立学院专职教师激励关键要素, 构建结构方程模型, 分析各要素与教师激励效果之间的内在联系, 为独立学院采取有效的激励措施提供理论借鉴。
独立学院专职教师激励的关键要素
针对目前独立学院发展过程中存在的问题, 分析其专职教师激励的关键要素及作用机制, 有助于促进学校管理者针对性地制订教师激励政策, 吸引优质人才参与到独立学院的办学过程中。依据过程型激励理论, 构建既能保障专职教师基本工作、生活;又有助于促进教师及教学团队成长的激励体系, 是独立学院提升教学、科研能力的关键。
将独立学院专职教师激励要素划分为基本激励、组织归属感及学习与成长三类, 构建潜在变量及其观测变量 (如表1) 。
其中, 教学和科研仍是独立学院专职教师的核心任务, 应作为激励的基本要素纳入激励体系;在教学及其他工作中与上级、同事及学生形成的非正式关系是衡量教师组织归属感的重要指标;职称及职务晋升、在职培训机会的取得是独立学院教师在较高层次自我实现、自我超越的必要条件。上述要素对工作意愿的强Á化、个人成长及团队凝聚力、业务能力将产生不同影响。
独立学院专职教师激励影响因素实证研究
1.问卷调研
(1) 问卷设计及调研
本文采用问卷调研的方法搜集分析数据, 题项如下:基本激励因素设计考核制度、薪酬体系、学校公共硬件环境、科研激励等7个题项;将专职教师个人成长激励因素划分为晋升机制、培训学习两个题项;而激励氛围则通过考察教师同上下级、学生及其他人员关系等可观测变量进行度量。对独立学院专职教师激励效果的测量主要采用工作意愿满意度及团队成长两个可观测变量。首先选择KDGX学院部分专职教师填写了初始问卷, 依据填写效果对初始问卷相关题项进行修改后再进行更广范围发放。本次调研共发放问卷110份, 回收有效问卷80份, 有效回收率为72.7%。
(2) 信度及效度检验
采用系数法对问卷进行信度分析, 可得整体问卷的Cronbach系数值0.73, 具有较好的可信度;借助探索性因子分析方法对问卷结构效度进行检验, 可得KMO球形检验值为0.829, 适合作因子分析。
2.模型构建及实证检验
采用结构方程模型, 对独立学院专职教师激励影响因素进行实证检验。将基本需求激励、专职教师归属感、专职教师学习与成长三变量作为自变量 (潜在变量) , 对独立学院专职教师激励要素与其激励效果间的作用将产生一定影响, 借助SEM的方法构建观测变量间及潜在变量间的测度模型及路径模型, 采用AMOS21结构建模软件对模型进行实证检验。在检验中, 利用协方差分析方法, 可得变量间路径系数如图1所示:
变量间路径系数的统计检验如表2所示:
验证性因子分析还得出了模型的适配度, 选择卡方值 (x2) /自由度 (d F) 、RMSEA、CFI作为模型与数据的适配度 (拟合度) 指标 (如表3所示) 。
在整体模型的适配度方面, 卡方值CMIN/DF=1.67, 且在0.05水平上不显著, 无法拒绝模型的原假设, 即上述模型整体数据匹配性较好;在其他适配度标准方面, RMSEA=0.068≤0.080, 其上述适配度指标均在0.05水平上显著。检验所得CFI=0.92大于临界值0.9, 而结果并不显著。综上所述, 可认为模型与数据间具有良好的适配度。
3.结果讨论
结果表明, 学习与成长因素在独立学院专职教师激励中的作用最为明显, 该因素对激励效果作用的路径和标准化路径系数分别为4.408和0.765, 且在0.05水平上通过了显著性检验。基本激励要素对激励效果作用的标准化路径系数为0.218, 影响最小。在基本的薪酬体系设计、住房支持、科研及论文奖励等基本激励要素的基础上, 提供较多的学习与成长机会是独立学院专职教师激励中的重中之重。并且, 组织归属感对激励效果作用的路径系数为1.909, 对专职教师激励效果有较强的解释力是不容忽视的激励要素。另外, 基本激励、组织归属感、学习与成长间构建作用路径后, 还检验了独立学院专职教师激励各影响因素间的相关关系, 其中组织归属感与学习成长间具有显著的相关性, 相关系数Correlation为0.237, 即组织归属感对独立学院专职教师的学习成长具有积极作用;同时促进教师学习成长, 也将有助于强化教师的组织归属感。
结论
独立学院专职教师队伍结构、质量还需进一步优化, 将影响独立学院专职教师工作积极性的核心要素分为基本激励、组织归属感、学习与成长, 研究表明学习与成长对当前独立学院专职教师的激励最为显著, 在合理设计薪酬体系、完善科研奖励机制的同时, 通过提供更多的学习培训、职称职务晋升, 促使其个人目标与学院发展目标的一致性, 可大大提升独立学院专职教师的工作积极性, 产生明显的自我实现及团队贡献意愿。研究从激励的手段及微观激励出发, 对独立学院教师队伍建设具有现实意义。
摘要：师资队伍建设是独立学院的核心工作, 专职教师作为独立学院教师的骨干力量, 决定着其未来发展的潜力。文章将独立学院专职教师激励关键要素划分为基本激励、组织归属感、学习与成长三类, 以陕西省独立学院为例, 实证检验激励要素与激励效果间关系, 认为组织归属感在独立学院专职教师激励中的作用最为明显。
关键词：陕西独立学院,专职教师,激励要素
参考文献
[1]李爱霞:《基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究》, 《科技情报开发与经济》2010年第8期, 第185-186页。
[2]张宁:《过程型激励理论在高校教师管理中的应用》, 《徐州师范大学学报》 (哲学社会科学版) , 2012年第4期, 第147-150页。
[3]王军:《不同激励理论在团队激励中的应用》, 《科技管理研究》2010年第19期, 第106-109页。
[4]丁慧、屠国元:《期望价值理论与教师期望效应的激励机制》, 《教育评论》2014年第9期, 第51-53页。
[5]秦立栓等:《基于知识创新视角的高校激励系统研究》, 《科学管理研究》2013年第5期, 第76-79页。
[6]刘劲飞:《陕西省独立学院发展战略研究》, 《高等教育研究》2011年第4期, 第17-21页。
[7]张杰:《当前独立学院教师队伍建设的对策分析》, 《长春理工大学学报》2013年第8期, 第22-24页。
陕西独立学院 篇2
评建工作简报
2006年第1期（总第１期）
评建工作领导小组办公室编
2006年6月26日
本期要目
● 迎评促建号角起
厉兵秣马战鼓催
——学院隆重召开迎评促建动员大会
● 院领导带头抓落实
专题研究部署工作
★工作指南★
● 评建工作第一阶段工作任务及日程安排 迎评促建号角起
厉兵秣马战鼓催
——学院隆重召开迎评促建动员大会
6月21日下午，我院隆重召开了迎评促建工作动员大会。大会由院党委书记李天祥同志主持，院长彭三民同志作了动员报告，院党委副书记张兴邦、张素丽，副院长李耀辉、杨建勋、董六纪等同志出席了大会，全体教职员工参加了大会。这次会议的胜利召开，标志着我院迎评促建工作全面启动。
彭院长在动员报告中深刻分析了开展高职高专院校人才培养工作水平评估的时代背景和重大意义，阐述了人才培养工作水平评估对学院建设改革发展的重大作用，并对我院做好评建工作提出了具体要求。他指出，开展高职高专院校人才培养工作水平评估是政府转变职能、加强宏观管理的需要；是促进高职高专院校加强教学基本建设、全面提高人才培养质量的需要；是适应世界高等教育发展的需要。他强调指出，做好评建工作，对于进一步明确办学指导思想，科学定位学院发展；加强教学建设，规范和提高管理水平，强化质量意识；凝聚人心，增强理解，增进团结等有着重要的现实意义，同时，也是学院进一步发展的良好契机。他讲到，要完成既定的评建目标，关键在于加强领导，狠抓落实。要明确责任抓落实，要突出重点抓落实，要形成合力抓落实，要转变作用抓落实，要加大投入抓落实。最后，彭院长对学院评建工作的开展提出了具体要求。会上，副院长李耀辉同志对迎评促建工作进行了安排部署，明确了学院评建工作领导机构及工作职责，对评建工作6个阶段的工作任务进行安排部署。
最后，院党委书记李天祥同志对会议进行了总结，并作了重要讲话。他强调，要落实我院评建工作的各项任务，就必须做到思想认识要到位、组织领导要到位、工作措施要到位。要求广大教职员工要勤奋工作、无私奉献，牢固树立“事事都是评估内容，人人都是评估对象”的思想观念，积极主动地投入到“迎评促建”工作之中；要求各极领导干部要以身作则、率先垂范，发扬“处长就是大干事”的工作作风，既当好指挥员，又当好战斗员。最后，他对抓好评建工作落实提出了具体要求：一是把评建工作方针落到实处；二是要把工作机构落到实处；三是要把保障措施落到实处；四是要把检查指导落到实处；五是要把工作做实、做细。
计算机科学系主任崔永红同志代表教职工也在大会上表了态。
(孙建华 供稿)2 院领导带头抓落实
专题研究部署工作
6月22日下午，院党委书记李天祥同志主持召开了办学指导思想、教学条件与师资队伍建设专题项目组会议，专题研究、安排部署评建工作，各负责单位和成员单位负责人参加了会议。会上，副院长董六纪同志重点学习了学院评建工作安排意见中的任务分解有关内容，使各部门和各单位进一步明确了工作任务。与会人员纷纷进行了表态发言，大家一致表示要把迎评促建工作当作当前各项工作的头等大事、全力以赴、保质保量完成各项工作任务。院长彭三民同志就办学指导思想、教学条件与师资队伍建设专题项目组的工作强调指出：一要提高认识，高度重视评建工作；二要落实责任，明确任务；三要狠抓落实，创造性地开展工作，在抓落实上下功夫；四要加强督促检查，及时通报评建工作情况。院党委书记李天祥同志在总结会议时强调：各级领导干部一定要振奋精神，迎难而上，在工作中要讲求方法，努力提高工作水平，抓住重点，周密安排，发动群众，群策群力，打好迎评促建这一硬仗。
（王天志 供稿）
★工作指南★
评建工作第一阶段工作任务及日程安排
6月21日：
1、召开迎评促建动员会（办公室、评建办负责）。
2、布置整理动员会文件资料（办公室、评建办负责）。6月22日——6月23日：
1、评建办研究布置本月下旬工作。
2、党政各部门、各系部直属单位学习会议文件、讨论会议精神。
3、系（部）及教学辅助单位研究成立教学单位评建工作组。
4、各专题项目组、各评建工作组研究部署工作并制定评建方案，党政各部门、各系部、直属单位研究制定本单位评建落实方案。
5、召开教学单位评建工作组组长会议。
6、准备评建工作简报事宜。6月26日——6月30日
1、评建办组织有关人员外出考察。
2、处级干部培训。
3、科级干部、教研室主任及教学骨干培训。
4、选聘校内专家组成员。
5、系部上报评建工作组成员及分工。
6、各专题项目组、各评建工作组、党政各部门、系部、直属单位上报评建方案。
7、编辑评建工作简报。
陕西工业职业技术学院 篇3
2005年学院在教育部高职高专院校人才培养工作水平评估中被评为“优秀”，先后被评为全国职业教育先进单位、全国机械行业骨干职业院校、全国机械行业校企合作与人才培养优秀职业院校、全国学校艺术教育先进单位、陕西省文明校园、陕西省平安校园、陕西省高技能人才工作先进单位，学院党委被评为“陕西省高校先进基层党委”，院团委被评为“全国五四红旗团委”。2008年学院被教育部、财政部列为“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设单位，是陕西省高职高专院校“完全学分制”改革首家试点单位、省教育厅“自主设置专业试点院校”、教育部“单独（自主）招生试点院校”，是中国高等职业技术教育学会副会长单位。
学院地处中国第一帝都、国家级历史文化名城、有着2350多年建城史的咸阳市区，东临省会西安25公里，北邻西安咸阳国际机场15公里，陇海铁路、郑西高速客运专线傍校而过。学院占地面积650亩，建有国内同类院校中规模大、工种全、技术水平高的校办工厂，拥有校内120个门类齐全、设备优良的实训基地和工程训练中心，其中2个国家级实训基地，5个省级实训基地。图书馆文献总量101万册，电子图书3082GB，清华同方和万方资源数据库同时开通，校园网出口带宽500Mbps，为建成数字化校园打下了坚实基础。建有文体中心、羽毛球馆、乒乓球馆、400m标准塑胶跑道田径运动场等体育场馆；拥有新教学楼、新型学生公寓、学生食堂、学生活动中心、多功能报告厅等较为完善的基础设施，建筑面积46.5万平方米。
学院现有全日制在校学生17000多人，教职工1160余名，其中专兼职教师735人，博士、硕士研究生230多人，教授38人、副教授246人。320人曾赴美、德、日、澳等国家及香港地区研修学习。省级以上劳模、优秀教师45人，省级突出贡献专家2人，省级教学名师7人，国家级教学团队1个，省级教学团队7个，多人入围教育部和陕西省高职教育专家库。近两年来，教师公开发表各类教科研论文1500余篇，其中140余篇获得省、部级优秀论文奖；核心期刊532篇，被SCI、EI等收录6篇。担任主编或主审的教材260本，出版学术专著16部。近年学院共承担省（部）和咸阳市科研项目90多项，获得国家专利19项，省政府科学技术进步奖三等奖2项、陕西省自然科学优秀论文三等奖2项，地厅级科研进步奖5项；承担国家863计划项目部分内容1项；获得陕西省人民政府教学成果特等奖和一等奖各1项、二等奖5项；获得首届陕西省校园文化建设成果一等奖1项。
学院设有机械工程学院、数控工程学院、电气工程学院、材料工程学院、信息工程学院、工商管理学院、物流管理学院、纺织染化学院、服装艺术学院、土木工程学院、基础课部、思想政治理论教学科研部、体育部、继续教育中心等10个二级学院、三部一中心。毕业生实行“双证书”制度，设有国家职业技能鉴定站、全国计算机等级考试考点、全国英语等级考试考点、全国制图员考试考点等职业资格培训与考试认证机构，基本形成了以大专层次的全日制高职教育为主，融以成人教育、短期培训和技能培训鉴定相结合的办学格局。全日制高职教育以高中毕业生为招生对象，专业设置立足产业急需，涵盖装备制造、电子电气、工程材料、信息技术、财经商贸、公共事业、物流管理、工民建筑、纺织染化、服装艺术等十大职业门类62个专业，形成了以工科为主，经、管、文、外、艺类专业协调发展的格局。其中教育部精品专业1个、教育部高职高专教改试点专业2个、教育部技能型紧缺人才培养工程教改试点专业2个、全国机械行业技能人才培养特色专业3个、省级教改试点专业3个、省级重点专业10个，2个专业的岗位职业标准成为全国行业标准，建成国家级精品课程2门，教育部教指委精品课程4门、省级精品课程19门，省级优秀教材12本。
学院秉承“明德、笃学、精艺、强身”的校训，倾力“办有灵魂的教育，建有品位的学校，创有境界的文化、育有底气的人才”，构筑起“校内实验实训基地—校办实习工厂—校外实训基地”三级配套的实践教学体系与“基础训练—仿真锻炼—实际操练”三层递进的学生能力培养机制，积淀形成“校厂一体、产教并举、工学结合”办学特色。大力实施“大学生素质拓展计划”，繁荣校园文化，倡导高雅艺术进校园，持续推进各项竞赛活动，促进学生个性发展和全面成长。近年来，学生在各级各类比赛中屡获佳绩，获国家级技能大赛等奖项115项、省级技能大赛等奖项168项。
学院重视学生就业工作，构建起了遍布全国的毕业生就业网络。定期举办的校内“供需见面，双向选择”就业洽谈会，为毕业生就业搭建便捷平台。依凭厚实的行业基础，学院与国内500余家大中型企事业单位建立了长期、稳固的用人合作关系。毕业生就业面向机械制造、航天航空、石油化工、纺织服装等多个行业和领域，人才输出立足陕西覆盖全国29个省市。毕业生以其优良的素质、扎实的专业技术基础和娴熟的职业岗位技能深受用人单位的欢迎和好评，毕业生就业率稳定保持在96%以上，位居全省同类院校前列，学院连续多年被评为陕西省“高等学校毕业生就业工作先进集体”。
陕西省独立学院师资队伍建设研究 篇4
(一) 教师队伍具有多元性, 流动性大
陕西省独立学院师资队伍主要是由学院的专职教师、母体院校的在编教师和外校的在编教师以及离退休教师共同构建起来的, 呈现出教师队伍的多元性。这样的师资构成产生了一个必然的现实问题就是, 教师流动性很大, 师资队伍不稳定。
(二) 师资队伍尤其是专职教师队伍结构不合理
1. 年龄结构。
陕西省独立学院教师年龄两极分化严重, 60岁以上的老年教师和40岁以下的青年教师居多, 中年骨干教师少, 呈现两头大中间小的状态。在近年就业形势不容乐观的情形下, 青年教师相对老年教师比例稍多, 所以目前的教师结构呈现“葫芦”状, 这些都给学院的教学工作和质量造成一定的困扰。
2. 学历结构。
目前陕西省独立学院专职教师队伍中拥有硕士研究生学历的人数居多, 占到78%, 具有博士学位的教师比例偏少, 仅为10%, 不利于学院的学术发展。
3. 职称结构。
陕西省独立学院专职教师队伍中具有副高以上职称的教师仅占全部教师的8.4%, 讲师职称居中, 甚至还有36%的教师没有职称, 整体结构明显不合理。
4. 专兼职教师比例失衡
一方面, 受到待遇、编制、晋升等多重因素影响, 独立学院很难招聘到自己满意的专职教师, 另一方面, 考虑到人工成本等现实问题, 独立学院也从主观上限制了专职教师的引进数量。这两方面的原因使得专职教师在整个陕西省独立学院师资队伍中占比偏低。
二、加强师资队伍建设的措施
(一) 确立“梳理队伍、划分职责、分层次建设”的基本建设理念
1. 梳理队伍、寻找特征
外校在编教师以及离退休教师基本上只承担授课或毕业论文等教学环节的教学任务, 他们教学经验丰富但流动性最大;母体院校在编教师中一部分主要承担教学任务, 不参与教学管理, 教学质量高且比较稳定。另一部分职称较高, 年龄较长, 尤其是在母体院校已经具备教学管理工作经验的教师基本上承担着独立学院的教学管理工作, 他们工作认真, 管理能力强;独立学院自己引进、培养的专职教师主要从事着一线教学任务, 他们人数最少, 任教经历较浅, 流动性相对较高。
2. 划分职责、分层建设
对从外校聘请的在编教师和母体院校派往独立学院任教的教师, 因其有着丰富教学经验可将其定位为专业理论课任课教师, 主要承担理论教学工作, 发挥其专业理论扎实、教学经验丰富的优势;对离退休教师, 可以根据这些教师时间充沛、投入精力的意愿相对较强, 教学等经验丰富的特点, 将这部分为数不多的教师定位为“培养者”, 主要从事对专职青年教师的培养工作, 也可以参与专业建设的建议与指导等工作;独立学院的长期发展根本要靠专职教师的质量和能动性, 所以对专职教师的培养应从现在的理论型教师培养为“双师型”教师, 承担更多的实践教学环节。同时, 也应从专职教师中培养起一批管理者队伍。
(二) 多举措保证教师数量、结构满足合格验收需要
1. 争取母体院校支持
争取母体院校师资支持要从两方面着手。一方面是与母体院校的有效沟通, 从母体院校上层机构争取资源, 取得母体院校的认可和支持;另一方面, 务必要重视母体院校教师的基本诉求, 从现在被动地派来任教转变为主动要求任教
2. 增强外校教师归属感
外校教师流动性大的根本原因是缺乏归属感。尤其对于刚刚退休的教师而言, 不论从年龄、经验, 还是工作热情都完全满足独立学院教学工作要求。对这部分教师, 只要独立学院能从归属感方面下工夫, 不仅能稳定这部分教师队伍, 还能挖掘出更大的价值。
3. 提高人才引进层次
在专职教师聘用方面, 独立学院应该适用更灵活的用人机制, 吸纳除了应届毕业的硕士研究生外, 更多地吸引高层次人才和具有一定实践经验的企业从业人员补充专职教师队伍。
(三) 认清专职教师基本期望, 着力保证专职教师队伍稳定
1. 短期重利益
一般刚刚进入独立学院任教的专职教师面临的更多的是生存问题, 物质利益是这个阶段教师最为关注的对象。只要独立学院给予教师的薪酬能够高于有事业单位编制的高校工作水平, 高于同学历就业平均水平, 并能为专职教师提供相应的福利待遇, 吸引和稳住专职教师在这一阶段是完全可行的。
2. 中期重发展
在对陕西省独立学院教师满意度调查的过程中发现, 不少教师在独立学院工作了几年时间后离职, 去向为待遇比独立学院低的有事业单位编制的普通高校甚至是高职院校。这部分教师宁愿选择薪酬更低的普通院校也不愿在独立学院任教的原因除了有对“身份”的推崇思想外, 更为主要的是考虑到后期的发展问题。独立学院科学研究氛围不佳, 论文发表困难, 职称评定困难, 尤其是在评定职称时没有优势, 使得独立学院专职教师对独立学院认可度不高。独立学院除了要为教师创造相对公平的科研环境外, 更主要的是要启动灵活的职称认定机制, 走“校内认可+校外认定”的双重道路。所谓“校内认可+校外认定”的双重认定机制是指, 在校内, 可以根据教学工作量、教学业绩、学院教龄等指标为主要观测点评定校内职称, 相对缩小科研成果在校内职称认定时的比重, 按校内职称兑现相关待遇;同时, 鼓励那些有科研意识和成果的教师参与省级职称评定, 对通过省级职称评定的教师, 在待遇上执行校内职称的高级标准。
3. 长期重保障
在独立学院越来越关注教师的科研课题参与机会、职称评定竞争压力的情况下, 仍有教师在获得了这些优势后选择离开, 归根结底是因为对未来前景及生活的担忧。独立学院毕竟是一种新生模式, 合格验收工作还未全面展开, 不少教师对独立学院的未来充满担忧。同时, 较低的社会保险缴纳也让专职教师对养老、医疗等基本问题不满, 直接导致专职教师的离职。学院为了长足发展, 必须对专职教师的长期保障问题倾注投入。
摘要：建设一支稳定、高效的教师队伍, 是独立学院健康可持续发展的关键。本文在对陕西省独立学院师资队伍现状调查研究的基础上, 提出了建设师资队伍的措施。
关键词：独立学院,师资队伍,建设
参考文献
[1]郭江华.独立学院师资队伍:现状与提升[J].继续教育研究, 2012年08期.
陕西独立学院 篇5
——阿尔夫·托夫勒
2008年, 教育部发布了“26号令”, 对于那些以民间资本为主体的独立学院, 教育部将推动其逐步转设为独立建制的民办普通高校。这既是国家宏观政策的价值导向, 也是多数独立学院求生存、谋发展的必然选择。
目前, 陕西有12家独立学院。从数量上看, 只占全国的3%左右;从实力上看, 根据非官方的2010年独立学院排名, 前100名内陕西仅1所, 处于“少而不强”的局面。即使与省内的民办高校相比, 陕西的独立学院也有办学时间较短、办学特色不明、办学资金难筹等劣势。因此, 在激烈的竞争中, 确立核心竞争力、顺利“转设”并且做大做强, 对于独立学院具有非常重要的现实和战略意义。
独立学院核心竞争力的内涵
1. 独立学院核心竞争力
大学的核心竞争力是大学以技术能力为核心, 通过对战略决策、科学研究及其成果产业化、课程设置与讲授、人力资源开发、组织管理等的整合或通过其中某一要素的效用凸显而使学校获得持续竞争优势的能力[1]。在上述因素中, 人是最核心的因素, 而人所拥有的知识则是核心中的核心。独立学院作为高等教育的一支重要力量, 与数量众多的公办院校相比, 在技术能力、科学研究、课程设置与讲授、组织管理等方面都有其明显的劣势, 但具有体制灵活、面向市场、与其原有的母体学校有着天然的亲近力等特点, 使其在人力资源开发方面有其独特优势, 如母体院校退休教师的聘用、业界精英的聘用等。因此, 其核心竞争力应体现在对人力资源最大限度的开发上, 体现在对人的知识价值的挖掘和应用上。
2.独立学院核心竞争力的特征
核心竞争力是指与竞争对手相比的独特的差异性特征, 具有难以模仿和复制的特征。从这点来讲, 最难以模仿和复制的则是人所拥有的知识资源。对于学校来讲, 则包括其所聘教师的教学能力、科研能力和知识转化能力, 尤其是这三项功能协调的能力。因此, 独立学院的核心竞争力, 究其本质特征来说应是知识性。劳伦斯·普鲁萨柯 (Laurence Prsak) 指出, 唯一能给一个组织带来竞争优势, 唯一持续不变的就是知道什么, 知道如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取知识[2]。由此, 挖掘人员的知识价值、利用其所拥有的知识资源即知识管理, 就决定着学院未来的发展。
基于知识管理视角的独立学院核心竞争力研究
1. 知识管理
提升具有知识性的核心竞争力在于对知识的优化管理。知识管理 (Knowledge Management, KM) 就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径, 知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。学校本来就是知识传播、知识生产、知识应用的场所, 更应该通过知识管理的途径确立自己独一无二的特色, 提升核心竞争力。
2. 独立学院存在的问题
(1) 知识管理观念缺失
知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。在12所陕西独立学院中, 大部分的院校并没有形成知识管理的观念, 对于知识并没有足够的重视, 对知识的理解还停留在简单的教与学的工作模式当中。教学完成后, 知识效用在组织内的发挥微乎其微。在院校内部及外部并未形成知识共享, 成员间的知识交流由于归属感欠缺等问题而远远不够, 尊重知识的内部环境由于种种原因也并未形成, 更不用说将知识提升到资产的高度进行管理。
(2) 师资稳定性不够
公办院校的师资较为稳定, 有利于知识共享环境的形成。独立学院的师资流动性大, 因此更应重视知识管理。独立学院的师资基本由两部分组成, 一部分为独立学院聘用的专职教师;一部分为聘用的临时教师, 由公办院校退休教师、业界精英及在读研究生等组成。临时聘用由教学任务和聘用人员意愿决定, 因此, 流动性非常大。这样的流动所带来的就是知识资源的流动和损失。业界精英的经验随人而来, 也随人而走, 只在教学中发挥了作用, 效度的发挥远远不够。即便是专职教师, 由于独立学院的工资待遇、档案挂靠、科研环境等问题, 稳定性也不够, 很多专职教师都有随时辞职的意愿。这些都严重地损害独立学院核心竞争力的发挥。
3.校园文化建设薄弱
校园文化是大学在历史发展过程中形成的反映人的价值取向、思维方式和行为规范有别于其他社会群体的一种团体意识和精神氛围, 它是维系大学团体发展的一种精神力量、凝聚力和向心力[3]。目前, 陕西的独立学院普遍在校园文化建设上存在诸多问题, 如科学自由、人文民主的精神缺失, 追求利益的企业性质过于浓重;师生互动的校园文化活动开展较少;校园文化建设的物质保障严重不足。没有良好、自由、向上的精神氛围, 知识就如死水一潭, 只在课堂内部循环, 缺乏生机和活力, 这也是导致独立学院核心竞争力不足的重要原因之一。
独立学院知识管理策略
1.树立知识新观念
知识管理的核心在于知识共享, 因此首先要树立知识共享的观念。在媒介飞速发达的时代, 知识共享已经变得无处不在, 谷歌、百度本身即是最大的知识共享平台。对于占有知识资源最为丰富的学校而言, 更应该树立知识共享的观念, 将个人知识较好地转化为群体知识, 使知识的效用得到最大发挥。知识共享有助于避免知识资源的浪费, 避免科研的重复建设, 有利于学科的交叉研究, 有利于校园文化氛围的形成。
其次, 要树立知识更新观念。社会的发展瞬息万变, 知识的沉淀与更新是对应变化的良策。一方面通过共享使得知识不断得到积累和沉淀, 另一方面共享的目的在于组织管理和知识的更新。同时还可通过独立院校最为擅长的校企联合不断获得知识的更新。另外, 知识更新还可通过师资队伍的建设和培训来完成。
最后, 要树立组织学习的新观念。要真正做到知识创新、知识传播, 就需要进行真正有效的组织学习, 建立科研团队、教学团队, 提供团队保障, 增强成员的团队意识, 以团队的形式进行管理和学习, 真正培养提升独立学院核心竞争力的中坚力量。
2. 建立校园知识库
建立知识库是应对独立学院师资流动性大的根本举措。知识库在任何知识管理的组织构架中都是一个非常重要的组成部分, 因为它为组织提供了一个最基本的开展知识管理的“知识空间”[4]。校园知识库的建立在于为提供师生共享的知识平台, 优秀的著作、成熟的课件、科研成果、典型的案例、教学实践、实习经验、学生的优秀作品等都可以分门别类地置于平台当中, 方便师生共享和检索。在校园内部建立资源共享、知识共享的同时, 独立学院还可利用自己与当初的母体院校的良好关系建立更广泛的知识共享平台。也应当与人才目标企业建立知识共享, 以便更具针对性地培养企业所需人才。
根据独立学院自身的特点, 知识库平台主要应实现共享、整合、检索、管理、分析等功能。
建立知识库在思路上要避免走只是收集一堆课程或是教师名单和名存实亡的老路, 重点应放在知识库管理应用平台的搭建、管理维护制度的建立、相关信息的收集、知识库的激活上, 为知识库不断丰富和完善打好基础, 真正实现知识的管理, 利用集体的智慧提高独立学院的应变和创新能力。而这些完全可以借助于独立学院现有的相关专业资源开发相关系统完成。
3. 建立尊重知识的内部环境
上述知识库的建立必然带来知识产权风险。因此, 在建立知识库的同时, 应该建立尊重知识的内部环境。
首先, 要建立配套的管理维护制度。管理维护制度既包括学院师资知识产权的管理与保护, 也包括知识库平台的技术维护。完善的知识保护一方面可以避免知识的重复开发, 一方面可以提升知识创新, 加强校企联合, 促进知识成果的转化。其次, 应提高独立学院教师地位, 增强归属感, 促进员工交流, 进而形成良好的尊重知识的内部环境。最后, 应改善管理机制, 提升人力资本的价值。因资金难筹等多种原因, 民办院校包括独立学院都形成了以经济效益为导向的办学政策, 即通过广招生源作为其主要经济来源。庞大的招生量和相对不足的师资直接导致的结果就是教师繁重的教学任务。独立学院应该改善管理机制, 激励机制应从量的累积上转向质的提高上, 从而提升人力资本的价值。
4. 建设共享知识的校园文化
首先, 要为师生员工创造优越的学习环境和条件。优越的物质保障是知识共享的前提。陕西12所独立学院, 大多都有较为充足的学校用地, 因此, 独立学院除了保障学生生活设施外, 应将图书楼建设、师生活动中心建设作为重点物质建设, 这样, 才能够提供给师生员工交流、共享的场所和平台, 以促进校园文化的建设。
其次, 独立学院要以“转设”为契机, 总结办学经验, 比较优势不足, 提炼校园文化精神内核。在共同信仰的精神力的感召下, 组织内才能形成凝聚力、向心力, 才会产生知识创新的不断动力。
最后, 要以校园文化活动为突破口, 建设共享知识的校园文化。独立学院应将其员工纳入校园文化活动当中, 使得师生员工都成为校园文化活动的主体, 使得知识的活力和创造力不断增强。
综上所述, 陕西独立学院要在“转设”的契机中获得生存和发展, 做大做强, 就必须转变观念, 认识到竞争的关键在于人, 人的关键在于其所拥有和掌握的知识。只要在观念更新的基础上, 以尊重知识为保障, 以校园文化建设为路径, 创建属于自己的独一无二、无法复制的知识库, 才能找到并提升其核心竞争力。
参考文献
[1]陈彬.知识经济与大学办学模式改革研究[M].武汉:华中大学出版社, 2002, (1) :23—35.
[2]王莉芬.知识管理与大学核心竞争力的提升[J].南华大学学报2008 (12) :44—47.
[3]同[2].
陕西独立学院 篇6
一、独立学院发展定位
1、政策使然
国务院总理李克强于2014年2月主持召开国务院常务会议中指出创新职业教育模式, 引导普通本科高校向应用技术型高校转型。同年5月, 国发 [2014] 19号《关于加快发展现代职业教育的决定》中明确指出: “独立学院转设为独立设置高等学校时, 鼓励其定位为应用技术类型高等学校。建立高等学校分类体系, 实行分类管理, 加快建立分类设置、评价、指导、拨款制度。招生、投入等政策措施向应用技术类型高等学校倾斜。”2教育部发展规划司2015年工作要点中也指出:“按照“试点推动, 示范引领, 产教融合, 制度创新”的工作思路, 推动一批地方本科高校向应用技术类型高校转型发展。”322个省份已启动了地方本科高校转型发展改革工作, 多省份出台政策措施积极推动高校转型改革。
2、独立学院生源特点
依据招生政策, 独立学院的录取分数线是独立划出的, 针对入学成绩较低的学生。但独立学院的学生除了具有和一本、二本生共同的特点外, 还具有其独特的特点: 家庭条件优越; 独生子女居多; 城镇户口居多; 动手能力较强等。独立学院的学生是整个大学生群体当中具有鲜明特点的一个群体, 综合上述特点独立学院应定位为应用技术型大学。
3、独立学院为当地经济社会发展服务的特点
同普通大学相比, 独立学院在应试教育方面并没显著优势, 但在实用教育方面可以发挥一定优势, 这就要求独立学院首先要有长远规划, 对当地经济运作模式, 发展优势, 支柱产业等有一定的深入研究, 结合本校办学特点, 设置相关专业和学科, 确保在未来的激烈竞争中占领一席之地。
据此, 独立学院发展定位为应用技术型是符合我国经济转型发展的总体要求的, 应用技术型定位也是独立学院发展的理性选择。
二、独立学院发展规划
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》中指出: “促进高校办出特色。建立高校分类体系, 实行分类管理。发挥政策指导和资源配置的作用, 引导高校合理定位, 克服同质化倾向, 形成各自的办学理念和风格, 在不同层次、不同领域办出特色, 争创一流。”4独立学院要实现转型发展, 一定要明确办学定位为应用技术类型。一是要深入校地合作, 服务地方发展; 深化校企合作, 实现互利共赢。二是加快产教融合, 支持行业、企业参与学校管理、专业建设、课程设置、人才培养、兼职教师聘用、经费管理等。三是改变传统专业设置追求数量的倾向, 逐步提高特色优势专业集中度, 提高复合型、创新型人才的培养比重。四是加强实验实习实训基地建设, 引进企业科研、生产基地, 建立校企一体, 产学研一体的大型实验实训中心。五是制定符合应用技术人才成长特点的培养方案, 创新应用技术人才培养模式。六是改革教师聘任制度与评价办法, 绩效考核、职务 ( 职称) 评聘向“双师型”教师倾斜。
三、独立学院发展出路
2008年4月, 教育部施行26号令《独立学院设置与管理办法》 ( 以下简称《办法》) , 要求在《办法》施行前设立的独立学院, 自办法施行之日起的5年内, 按照《办法》调整充实办学条件。《办法》的实施为推进现有独立学院规范发展指出合理的路径, 促进独立学院规范办学体制, 指导现有独立学院向高水平独立学院发展。据此, 《办法》是肯定独立学院这种办学模式存在的, 且自《办法》实施以来, 多数学校仍继续举办独立学院。但同时, 自2008年《办法》施行以来, 教育部网站公示显示, 每年都有部分学校本着双方自愿的原则, 选择转设为独立设置的民办本科高校。2011年转设12所, 2012年转设6所, 2013年转设10所, 2014年转设8所, 今年转设8所, 截至目前数据来看, 已有44所独立学院完成转设。
据近几年数据来看, 越来越多的独立学院选择了转设, 但并不意味着独立学院只有转设这一条路径可走。根据《办法》, 教育部发展规划司民办教育处领导在全国独立学院第九次峰会上指出, 独立学院还可以选择回归、转公、联合、调整之路。这里所说的回归是指独立学院可以选择回归母体, 并入母体公办学校; 转公是指独立学院可以与政府合作转为公办学校; 联合即是指与一些其它的民办、公办的高校合并发展壮大; 也可调整成为其它层次的学校。独立学院在规划发展上是可以走科学的, 多元化的发展路径的。
但无论如何, 独立学院只能在《办法》的指导下规范办学, 也只有这样才能切实维护和保障学校举办者和师生员工的合法权益。独立学院发展应积极适应经济新常态, 融入国家新战略, 以“明定位, 强内涵, 求发展, 重实践, 提质量, 创特色”为新形势下发展方向。
参考文献
[1]陈静, 张敏.处于专设与转型中的独立学院核心竞争力研究[J].中国管理信息化, 2015, 18 (8)