独立学院研究

独立学院研究（精选12篇）

独立学院研究 篇1

一、独立学院辅导员组织承诺在学校发展中存在的问题

随着我国高等教育事业的快速发展, 各个高校对辅导员工作有了新的认识, 也更加关注辅导员队伍的建设。明确辅导员的角色定位, 提高辅导员进入的门槛, 加强对辅导员的培训, 规范辅导员工作, 关注辅导员职业生涯发展路线, 提出打造一支专业化、专家化和职业化的高校思想政治教育工作队伍。如今, 各个高校在招聘辅导员中, 已经从学历、职称等方面提高, 如将本科提高到硕士甚至是博士学历。但这并没有使辅导员的组织承诺也提高。高校辅导员流动大, 大部分辅导员将这看成是一个临时工作或者跳板, 并没有当作职业来看待, 因此他们对辅导员这一岗位并没有像高校专职教师那样有着较高的组织承诺。

二、独立学院辅导员组织承诺研究的意义

独立学院作为新型的办学机制的产物, 采用的是参考企业的做法, 使用聘任制, 与公办学校的编制性质完全不一样, 教职工的流动更大。学校发展必须有一支稳定的高质量的师资队伍, 而稳定教师队伍, 我们就必须关注教师的组织承诺。专业教师受到重视毋庸置疑, 而辅导员的身份却较为尴尬, 所谓“双重身份”, 其实经常被认为既不是教师也不是干部。特别是在独立学院中, 辅导员更是“无所不能”, 随叫随到, 多头领导, 被任何部门考核, 辅导员的流动比专业教师都要高得多。作为独立学院管理者, 只有充分了解和把握辅导员组织承诺的水平状况, 了解辅导员组织承诺, 有的放矢地对人力资源进行科学的管理, 才能激发辅导员在工作中的主动性和创造性, 使他们更好地为独立学院服务。

三、研究方法与工具

1、调查问卷的制定和调查对象

本文所使用的调查问卷结合独立学院特有的学校属性、人事体制和辅导员工作的一些特殊性, 经过对部分辅导员的访谈, 征求心理学专业的老师意见, 反复对以往使用过的调查问卷进行修改调整, 最终制定出《独立学院辅导员组织承诺调查表》。本次调查对象是选取了广州市六所独立学院的部分辅导员。

2、研究方法与工具

本研究主要采用访谈、问卷调查法和相关的统计方法, 采用SPSS19.0软件对所得到的问卷数据进行统计分析。其中具体使用的SPSS软件的数据统计方法有:描述性统计分析、因子分析、问卷的信度检验、独立样本T检验、单因素方差分析。

四、调查结果

本文所调查的几所独立学院辅导员组织承诺总体平均水平处于中等。其中, 感情承诺均值最高为25.5561, 其次分别是规范承诺、理想承诺、经济承诺, 机会承诺。其中, 感情承诺、理想承诺和规范承诺是高于总体平均水平, 承诺水平较高。而经济承诺和机会承诺的承诺水平都低于总体平均水平, 承诺水平较低。

经过研究, 本文得出结论:独立学院辅导员组织承诺总体处于中等水平, 情感承诺水平最高, 其次分别是规范承诺、理想承诺, 经济承诺、机会承诺, 其中经济承诺和机会承诺水平低于总体平均水平;不同性别、年龄、行政职务的辅导员在感情承诺上有显著差异;不同性别、婚姻状态、学历、从事辅导员工作年限的辅导员在机会承诺上有显著差异;不同年龄、职称的辅导员在理想承诺上有显著差异;不同年龄、职称、岗位属性、行政职务的辅导员在经济承诺上有显著差异;本研究中的人口统计学变量在规范承诺上无显著差异。

五、提高独立学院辅导员组织承诺的对策

1、学校重视, 增强辅导员的组织支持感, 管理辅导员队伍“以人为本”。

“以生为本”“一切为了学生, 为了一切学生”“学生至上”等口号成为了辅导员工作的宗旨, 一切与学生有关的事情辅导员都必须管必须做, 辅导员似乎已经失去“自我”, 没有自己的生活, 为了学生而活。辅导员的组织支持感从何而来?这要求学校在建设和管理辅导员队伍时运用科学的“以人为本”的管理模式。“以人为本”就要求学校从自己学校辅导员的实际情况和需求出发, 熟悉和落实各种有关规定政策, 为辅导员营造适宜的工作和生活环境, 提供进修、晋升、个人发展的机会和平台, 对辅导员的付出给予肯定, 提高辅导员工作的主动性和积极性, 促使辅导员实现个人价值和满足对理想的需求, 让辅导员将个人的发展融合到学校的发展中, 增强辅导员对学校的认可度和归属感, 提高辅导员的组织承诺水平。

2、尊重和正确定位辅导员, 明确辅导员工作的职责分工, 切实落实国家出台的相关文件政策。

“辅导员到底是谁?”, “学生的消防员、保姆、心理咨询师、人生启明灯?各行政部门的秘书?教学工作者?社团指导老师?就业指导师?党务秘书?”, 可见辅导员起早贪黑, 事务繁杂, 几乎大家都认为一切跟学生有关的工作就是辅导员的工作。辅导员的身份不清晰, 职责分工不明确, 这将会导致辅导员发展出路单一与职业化发展不兼容、辅导员工作考评机制尴尬等突出的问题。中共中央、国务院2004[16号]文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件重新明确定义了辅导员的身份和工作职责, 只有贯彻落实文件精神, 才能让辅导员、学生、各部门人员正确定位辅导员, 尊重辅导员工作, 让辅导员在学校里面找到自己的位置。

3、建立有效的激励机制。

(1) 建立有效的晋升制度, 保持辅导员的校内流动。独立学院的晋升机制也得根据自己学校的实际情况制定具有本校特色的制度, 摒弃传统行政模式的人事管理以资质为依据, 根据辅导员个人的考评情况和个人意向、条件, 结合工作需要有序地安排换岗、轮岗或者转岗, 鼓励辅导员参加学校领导干部的竞聘, 为辅导员的晋升给予有力的支持, 增强辅导员对学校的认可度, 提高辅导员的组织承诺水平。

(2) 保障辅导员的工资待遇, 采取报酬激励。首先, 学校应该先解决辅导员的收入问题, 物质有保障, 才能无后顾之忧。其次, 除了现有工资体系之外, 必须采用配套的有效的报酬激励手段。对于辅导员的报酬激励可以与考评体制相结合, 例如:如果在每年的考评中是优秀, 除了年底奖金外, 从次年1月份开始在工资普调的基础上提升10%;如果考评是良好, 则提升5%;如果考评是称职, 工资只是普调;相反, 如果工资提升的辅导员, 在本年年底考评中如果考评不称职则连续2年停止工资提升等等。每个学校都应该结合自己学校的实际情况制定合适的工资体系、考评体系和激励措施, 从经济、机会、规范方面提高辅导员组织承诺水平。

(3) 职称评定。根据国家出台的文件, 辅导员的职称可以走三条路, 一是走专业教师的路线, 助教———讲师———副教授———教授;二是走研究员路线, 初级研究员———助理研究员———副研究员———研究员;三是走政工路线, 助理政工师———政工师———高级政工师———正高级政工师。辅导员的职称就是专业技术能力的凭证, 也与工资待遇息息相关, 学校应该贯彻落实国家政策, 没有条件也要创造条件, 为辅导员争取。而作为国家和政府, 除了要公平对待公办学校和独立学院外, 还需要根据辅导员工作的特殊性专门设定职称系列, 单独对辅导员进行评定, 这是对辅导员工作的尊重和认同, 也是为辅导员的出路提供了机会, 辅导员的组织承诺水平就会随之提高。

(4) 建立科学的辅导员考核体系。以辅导员任职资格为依据, 制订系统的评估指标, 并根据分工确定各辅导员的考核核心指标。同时, 要采用360度评估, 考评主体应该涵盖与辅导员工作相关的部门、同事等, 每个部门或者同事对辅导员的考评分值所占比例也应该根据这些关系紧密程度和了解程度有所不同, 可以每个学期一次或者每个季度、工作完成的每一个阶段为一个周期进行考评。科学的考核体系才能使得辅导员的付出得到应得的回报, 工作得到客观公平的肯定, 辅导员在工作中实现成就感的需求得到满足, 组织承诺水平自然就提高了。

4、建立培训进修机制, 提升专业技能, 促进职业发展。

独立学院应该为辅导员有更多的出路创造条件, 关心辅导员的场员发展, 有计划定向培养, 切实解决好辅导员的出路, 提高辅导员组织承诺水平, 才能确保辅导员队伍的相对稳定。健全辅导员培训体系, 分类、分层次、多样式培训, 形成长效培训机制。各省市或者各高校可以根据辅导员工作涵盖的不同工作内容进行分类培训, 如:心理辅导专业培训、职业发展教育培训、日常事务管理培训、奖助贷的培训等, 创造条件选派辅导员参加各种级别的进修和外出考察, 针对性提高不同职业岗位的辅导员的专业技能。

5、营造良好的校园文化, 体现人文关怀。

本研究反映出, 不同类型、不同阶段、不同层次的辅导员的需求是不同的, 如年轻的辅导员需要的是一个施展自己的机会, 年长的辅导员需要的是更高的自我实现, 处于经济压力较大的辅导员需要的是比较充裕的物质基础等等。要营造良好的校园文化, 应该加强对学校办学理念、价值观的宣传, 让辅导员认可学校, 引起共鸣, 愿意与学校一起创造美好的愿景。同时, 将这种理念落实到实际的工作中, 加大力度对辅导员队伍的软硬件建设, 注重辅导员的自我提升和发展, 让学校得到发展的同时辅导员也有发展, 这样将会极大提高辅导员的组织承诺水平。

参考文献

[1]徐旻霄, 崔运坤.高校体育教师组织承诺、工作倦怠现状及其关系研究[J].泰山学院学报, 2011, 33 (6) :128-133.

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[5]华燕敏.新时期高校激励机制构建的思考和探索[A].无锡职业技术学院报, 2011, 10 (5) :82-85.

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独立学院研究 篇2

摘要:独立学院的创办是我国高等教育办学机制的大胆探索，它为高等教育的普及化做出了重要的贡献。本文分析了独立学院现有师资队伍的现状和特点，提高独立学院的师资队伍水平，有助于更好的发挥独立学院的作用。

关键词:独立学院；师资队伍；建设

在我国高等教育大众化的背景下，独立学院的发展非常迅速。截至到2008年3月1日，共有独立学院318所。这些独立学院目前拥有学生少则几千人，多则上万人。独立学院的师资队伍也不断扩大，但是新增教师的质量参差不齐。为适应经济社会的发展，提高师资队伍水平将是独立学院今后一段时间的工作重点。

一、独立学院师资队伍的现状及特点

目前，我国独立学院对教师一般都实行聘任制，公开招聘，经审查和面试通过后，由校长签署聘任合同。师资主要有四部分：兼课教师、在读研究生和待分配大学生、离退休教师和本学校专职教师，他们各有其特点。基于独立学院师资队伍的人员组成情况来看，独立学院师资队伍有以下特点：

(一）师资队伍的总量基数少，增长快

独立学院的办学历史较短，一般建校都在6年以内，基本上都处在初创期。独立学院的师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师组成。而兼职教师则是独立学院教学工作的主体。在开办之初都是依托校本部的师资来保证教学的正常运行。但是随着他们招生规模的扩大和社会认可度增加，单纯依靠校本部的师资资源已经不能满足办学的需要，独立学院本体招聘的教师越来越多，师资队伍的总量增长迅速过快。

（二）青年教师队伍所占比例较大，两极分化严重

独立学院现有的专职教师以聘用刚毕业优秀本科毕业生为主，他们的年龄一般在25岁左右;另一部分由年龄稍大的退休教师组成。由于国家机关、学校及企事业单位都实行离退休制度，一般情况下。男性年满60周岁，女性年满55周岁，便要从原工作岗位上退下来。被独立学院返聘回来发挥“余热”。因此，从表面上看，独立学院教师的平均年龄在35岁左右，但是真正35岁的教师很少，出现年龄上的断层，中间力量的骨干教师偏少。

（三）整体素质尚不尽如人意

1师资队伍学历层次和职称偏低

学历层次偏低：目前独立学院的师资队伍相对比较紧张，大部分来自高校的应届毕业生，其中大部分是引进优秀的本科生和硕士研究生，而且前两年主要以引进优秀的本科生为主。

职称偏低：低职称的教师多，高职称的教师少；而且高低职称的分布不均匀，传统专业的教师人数多且职称高，新设置专业的教师人数少且职称低。

2教学经验比较缺乏

独立学院青年教师占了很大比例，但他们的教学经验相对比较薄弱。一方面是由于独立学院工作的青年教师多数是非师范院校毕业的学生，他们基本上没有教学方面的经验积累；另一方面，很大一批独立学院青年教师都直接从高校走进高校，虽然他们的角色从学生转变成教师，但由于专业实践和教学两方面的经验均缺乏，故在教学过程中很容易出现就事论事的现象。

3科研能力比较薄弱

青年教师刚刚到独立学院参加工作，那么为了做好教学环节工作，根本无暇顾及科研，造成科研工作量倒扣的情况；而有些青年教师已经意识到科研的重要性，却不知从何下手，由此也导致科研工作情况欠佳。

（四）教师队伍不稳定，流动性很大

1、政策方面因素

独立学院对教师实行选择优录用的聘任制。对那些教学经验丰富、业务水准高、责任心强、教学认真、深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校继续聘任。而对一些责任心差、教学效果不佳的教师，或严重违反校规的教师，学校则对其解雇或期满后不再续聘。

2、教师自身的因素

如原单位工作量的增大、教师身体状况不佳等原因，也会引起教师变动。另有部分年轻教职工本身并不想就职于独立学院，但迫于毕业时的就业压力，不得不暂时在独立学院就业，他们只是把学院当做个人积累工作经历和谋求进一步发展的跳板，一旦时机成熟，就跳槽到自己理想的去处。

3、兼职教师存在雇佣思想

独立学院的师资成分比较复杂，思想也各种各样。由于独立学院教师在职称评定、子女入学、福利待遇等方面无法和公办高校教师享受同等待遇，导致现有专职教师队伍稳定性差。很多教师存在着雇佣思想，而不是把自己摆在一个建设者的主人翁位置，更关注个人的利益。对学校的认同感不强，往往造成个人的价值观念与学校的办学理念的错位，使得学校难以留住教师。

二、独立学院师资队伍建设的对策

独立学院师资薄弱成为学校发展的“阿喀硫斯之踵”。加强独立学院师资队伍的建设，调动众多专、兼职教师的积极性，充分发挥他们的才智，建立一支人员精干、结构合理、师德崇高、相对稳定的教师队伍，是保证学校办学质量的关键因素，也是独立学院生存和发展的重要条件之一。独立学院师资队伍建设应从以下方面入手

1建立和完善教师的聘任的制度

加强教师队伍建设，必须创新教师管理体制。首先，实行“四四制”，建立相对稳定的专业教师队伍，即2/4 的教师由独立学院自己招聘，负责公共课和专业课的教学;1/4的教师来自申请高校，负责专业基础课的理论教学;1/4的教师由独立学院外聘“双师型”教师，负责实践课和专业课中的实践课的教学，由他们分工共同完成独立学院的教学。其次，创新管理制度，规范激励机制。

2营造良好的环境，防止师资流失

要保证独立学院教学稳定有序的进行，为教师创造良好的工作和生活环境.就必须规范教师理。在这方面独立学院可以制定一些具体的管理制度，维持正常教学秩序。此外，还可以制定一系列的激励措施，如对优秀教师高额奖励，对有培养前途的教师送到高校去学习深造等，激励教师成长。

3调整师资结构，培养青年教师骨干

独立学院在新增教师时，应坚持数量扩张与质量提高相结合的原则，拓宽教师来源渠道。独立学院不仅需要引进一批熟悉前沿科学、掌握先进理论的教授和学者，更需要配备一大批既有较高学术素养又有较强实践工作能力的“双师型”教师。

培养青年教师骨干：

(一)基本教学技能的培训：独立学院招聘的应届毕业生一般都不是教育专业的学生，因此有必要进行基本教学技能的培训。主要培训内容为教育教学基本技能，包括如何写教学日历、怎样备课并写好教案、如何实施好课堂教学等。通过这种基础性的规范培训，可以缩短青年教师的适应期，规范年轻教师的教学工作使其尽快走上讲台。

（二）利用母体优势培养青年教师：母体高校应作为独立学院的师资培训基地，将独立学院师资的培养、培训纳入母体高校的师资培养计划，为独立学院培养、培训骨干教师和专业带头人。

4提高学院教师地位和待遇

依《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，政府和教育行政主管部门应该从法规和政策层面上给予独立学院(以及民办高校)自聘专任教师与公办高校教师同样的地位。其次，独立学院自身也应从长计，在发展壮大自有师资队伍、提高师资队伍整体实力和水平上多下功夫。学院应努力营造“政策引人、感情留人、事业稳人”的人才成长环境，进而形成人为我用，人尽其才的良好局面。

参考文献：

[1]陆为群，打造高校核心竞争力走特色发展之路【 j 】江苏高教，2006（1）：69-71

独立学院创业教育研究 篇3

关键词：独立学院；创业教育；大学生就业

独立学院是新时期按照新的机制和新的模式举办的本科层次的二级学院，近年来已经成为我国高等教育体系中的一个重要组成部分。然而，在当前严峻的就业形势下，独立学院学生就业形势不容乐观。在这种情况下，通过创业教育这样一种缓解就业压力，开发人力资源的重要手段可以在一定程度上提高学生的就业能力和综合素质，在独立学院开展创业教育是非常有价值，也是非常有意义的。

一、创业教育的概念及在我国的发展现状

（一）创业教育的概念

1989年11月底，联合国教科文组织在北京召开了“面向21世纪教育国际研讨会”，正式提出了“创业教育”概念。经过多年对创业教育的研究和实践的展开，目前，我们所说的创业教育就是指以开发和提高大学生的创业基本素质为目标，培养大学生从事创业实践活动所必须具备的意识、能力、知识和心理品质等方面的教育。创业教育是素质教育，具有终身教育的特征，是一个系统工程。

（二）创业教育在我国的发展现状

创业教育发端于美国，我国的创业教育始于二十世纪80年代，起先在成人教育、职业教育和基础教育领域开展，随后一些高校开始自发性的创业教育探索，经过二十多年的发展，我国高校创业教育目前已经有了一定得规模，大部分学校开设了与创业教育有关的选修课程，但是，还存在一些不足表现为：创业教育缺乏前瞻性，起步较晚；创业教育教学体系还不完善，呈零碎化样式；创业教育师资力量薄弱，大部分教师自学成才，创业教育实践活动少，学校和社会的支持力度不够。

二、独立学院实施创业教育优势分析

和普通高校相比，独立学院在运行机制上更加灵活，专业设置更加实用，另外，由于有社会力量参与办学，在校企合作方面更加便利，同时，独立学院学生来源的特殊性决定了他们有更强的创业意愿，独立学院在实施创业教育方面主要有以下几个方面的优势：

（一）独立学院学生的创业意识较强，渴求创业相关知识的教学

独立学院学生有其鲜明的特点，总得来说主要是三个方面，一是大部分学生都有良好的家境，由于家庭上的优势使他们具备丰富的社会实践经验和良好的社会资源；二是大部分学生都具备良好的社会活动能力，在校期间喜欢参与丰富多彩的课外活动；三是他们创业意识比较强，很多学生在校期间已经开始小范围的创业实践。

（二）独立学院灵活的运行机制，可以实现创业教育和专业教育的融合

独立学院的性质决定了学院开设的专业主要是社会需求量大，实用性强的短线专业，学生所学的专业十分细化，接受的是专业领域基本知识和技能的教育，具有极强的职业针对性，因此，独立学院可以在对学生进行专业基本知识和技能传授的基础之上，再对他们进行职业道德和创业精神教育，激励他们创造职业岗位的热情，再通过专业领域内创业技能的教育，奠定学生开展创业行动的基础。

（三） 独立学院可与合作方实现良好的互动

创业教育具有很强的社会实践性，不可能单靠学校的封闭教育结出硕果，必须同外界的社会力量，尤其是企业、事业等单位进行合作，共建教育实践基地，为创业构筑一个实践平台。此外，学生也可以深入到企业之中的某些部门任职，积累大量的实战经验，为以后的创业活动打下基础。

三、独立学院创业教育对大学生就业的影响

（一）创业教育有益于大学生专业能力提高和巩固

创业教育在教学中明确强调大学生应具备扎实深厚的专业知识和广博的非专业知识，以及相关的商业知识、法律知识和一定的管理知识，通过这些，使学生眼界更开阔，认识更全面。因此，高校的创业教育应该根据社会经济发展的需要，灵活地结合不同专业开展，同时在创业教育过程中引入与专业相关的创业教育项目，夯实大学生的专业能力。

（二）创业教育可以改变传统教育误区，提高大学生的学习能力

人才培养工作的核心是学生的学习能力，未来社会竞争的焦点也在于学习能力，创业教育要与大学生“学会学习”的目标相结合，通过探索新型教育模式，帮助大学生正确看待自身不足，从而树立科学的学习观，把学习创新落到实处，进一步提高大学生的学习能力。

四、独立学院创业教育模式研究

（一）设置科学合理的课程体系，让学生建立职业知识体系

合理的创业教育课程体系是开展创业教育的重要一步，可以通过开设必修和选修相结合的模式建立合理的课程体系，另外辅以主题不断变化的主题讲座，邀请创业成功人士来校为学生传授创业经验，把学生培养成视野开阔、主动创新、勇于实践的复合型人才。

（二）培养一只素质高，业务能力强的师资队伍

创业教育的师资是当前独立学院开展创业教育的一个薄弱环节，大部分教师没有受过专业的培训，独立学院可以聘请有经验的企业家、专家到学校里讲授创业经验、传播创业理念，与此同时，要积极创造条件让本校老师接受相关的培训积累创业教学经验。

独立学院研究 篇4

本文以浙江某独立学院为例,分析该学院外聘教师的管理现状,进而探讨独立学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议,以期为全国独立学院的外聘教师队伍建设和管理提供参考。案例学院是由某全国重点大学与地方政府、某国有企业于1999 年共同发起创办的全日制本科普通高校,是全国第一所独立学院。

一、浙江某独立学院外聘教师师资管理现状

( 一) 师资结构

根据2015 年,浙江某独立学院共有教师711 人,其中专职教师453人,外聘教师258 人。全院开设的1952 门次课程中( 不含毕业设计) ,兼课教师共承担了461 门次,占23. 6% 。因此,外聘兼课教师也成为了浙江某独立学院师资力量的关键的组成部分。其中从年龄分段来看,外聘教师的年龄主要在35 周岁到退休这一阶段,占67. 4% ,其次是35 周岁以下的教师群体,占26% 。说明外聘教师以中青年教师为主。

从外聘教师的学历来看,具有硕士学历的外聘教师人数最多,共118人,其次是具有学士学位的教师,占外聘教师总数的36% 。而具有博士学位的外聘教师共有48 人,占比19% 。

从外聘教师的职称来看,具有副高职称的教师人数最多。其次是中级职称的教师。总体上,具有高级职称的外聘教师占比近六成。从外聘教师的来源来看,从母体学校和其他重点大学聘请了121 位教师,占47% 。而另外一个主要来源就是企事业单位,占比33% 。

综上所述,大多数来自于母体学校和重点大学的高级职称教师成为外聘教师的主力军。他们学历高、教学经验丰富,而且在多年的教学经验中已经总结出一套完整的、成熟的教学理念,这样的老师在教授理论知识方面更具有权威性和高屋建瓴的高度。

( 二) 外聘教师的群体特征

1. 适应能力强

根据浙江某独立学院外聘教师的师资构成情况,外聘教师的学历都是在本科以上的,学历层次还是比较高的,也具有一定的教学经验,聘任后可以直接上岗,有能力独立承担学校的教学任务。

2. 福利待遇低

目前,外聘教师的工资以课时费为主,其他福利待遇一概没有。大部分外聘教师也没有专门的办公室。

3. 流动性大

外聘教师一般都有本职工作,能够花费在兼职岗位上的时间精力有限,当兼职工作和本职工作发生冲突无法协调时,外聘教师往往会选择牺牲兼职工作。这种形式容易导致教师缺口,有时也会出现由多位外聘老师来共同任教一门课程的现象,师资力量长期不稳定。

4. 缺乏归属感

九成以上的外聘教师与受聘学校只存在合作关系,并没有人事隶属关系。外聘教师对学校缺少归属感,大部分外聘教师只是完成教学任务,基本不参与学院组织的各项活动,没有机会和其他教师进行交流,容易导致被动的工作积极性。

( 三) 相关管理制度制定

案例学院为了明确各教学环节的质量标准和管理规范,也针对外聘教师的管理制定了《学院兼职人员管理办法》,对外聘教师的招聘流程、教学管理、薪酬待遇和激励等事项都有一定的规定。

在招聘流程方面,首先,学院根据自身的教学要求拟定招聘条件和标准,在学院网站上对外发布招聘信息进行招聘。其次,由各教学单位进行面试。确认录取之后,在第一个月内与外聘教师签订聘用协议,正式确立聘任关系,由学院组织人事部记录备案。

在教学管理方面,学院规定是由组织人事部主导,教务部、各教学单位共同负责。教务部负责对兼课教师聘任条件、工作规范、考核等行为规范进行制定和管理; 组织人事部负责管理外聘教师的人事问题,包括建立档案信息库,发放薪酬; 各教学单位负责各自兼课教师的日常管理工作,包括收集个人信息、核查资格、安排教学任务、考核教学规范等。

在薪酬待遇方面,根据其职称来确定课时费,同时各教学单位也有权限做出相应的调整。在外聘教师的奖励与激励方面,对于获得过“教学质量优秀奖”的教师,在下一学期任教时,其课时津贴会在原来的标准上增加10% ,上浮部分由学院承担,以此来提高外聘教师群体的稳定性和工作积极性。

二、浙江某独立学院外聘教师师资管理问题

( 一) 缺乏制度化的管理

目前,案例学院对于外聘教师的管理虽然有规章制度,但是仍旧处在一个比较松散的状态,制度的落实和执行也存在困难。首先,缺乏对应的惩罚机制和退出机制,这对外聘教师的管理就难以起到实际的约束作用。其次,没有建立起一套完整的教学监督和评估体制,外聘教师经常出现随意调课、不按教学计划教学等问题。最后,不重视外聘教师的培训,导致外聘教师和学院之间的关系比较薄弱,缺乏情感上的约束,教学质量和外聘教师的稳定性更加难以控制。

( 二) 聘任程序不够规范

目前,学院对于外聘教师的聘任程序还不够规范。在招聘渠道上,通过网站上招聘信息的求职者相对较少,主要依赖于熟人介绍、内部推荐或母体学校推荐,这种招聘渠道会存在一定的随意性和人情化。在教师的资格考核标准上,由于经常是时间紧迫又碍于熟人面子,聘用的标准只能随之降低。在与外聘教师达成协议方面,一般都是以学期为单位,缺乏一个长期稳定的计划,一旦有外聘教师突然离职,就会造成教师缺口,影响教学进度。

( 三) 缺乏有效的考评和激励

学院现有的外聘教师薪酬只有来自于课时费,其他的激励政策非常少。目前,学院的考评方式主要有学生期末评价和教务部教学抽查两种方式,这样的考评很难客观和全面的反映出外聘教师在教学工作上付出的努力和教学效果,更无法为外聘教师的奖惩提供依据。此外,外聘教师很少能参与到学院各类奖项或称号的评比,从各分院历年获得教学质量优秀奖的统计来看,外聘教师获奖的比例不到10% 。因此,对于外聘教师而言,无论工作质量高低,其收入不会发生太大变化,这样的考评模式和激励措施也容易导致外聘教师消极怠工,离职率升高,并直接影响到教学质量。

三、健全外聘教师管理的建议

( 一) 加强制度化建设

独立学院应该加强外聘教师管理的制度化建设,制定一套与专职教师相对应的外聘教师管理制度。针对聘用形式,需要与教师签署正式的劳动合同,规定除了课时费之外,还应该适当增加其福利待遇。在教学管理方面,首先,需要让外聘教师对学院的生源情况、课程设置、专业要求及学生状况都有一个大致的了解和掌握。其次,对教学方法,教学规范进行说明和讲解,提出教学要求和教学目的。最后,学院对外聘教师的激励和惩罚措施也需要有一个明确的文件说明,保证对外聘教师考核的公平公正。

( 二) 完善招聘流程

外聘教师是独立学院师资力量的重要组成部分,招聘就是吸引外聘教师的第一步。独立学院在实行招聘前首先需要建立健全的外聘教师的聘任制度。根据以往的招聘情况来看,学院在招聘过程中还是存在不规范的情况。对于各专业外聘教师的任职资格要在招聘中有明确的要求,主要是学历、职称和专业技术三个方面。开发多种招聘渠道也是保障高质量的师资的关键因素,有丰富的人才输送才能保证择优录取。首先,学院可以与其他高校和企事业单位共同建立一个外聘教师人才资源库,在紧急需要外聘教师的时候可以缩短招聘的周期。

( 三) 建立完整的考评体系

完整的考评系统是保证公平公正的基础,对外聘教师进行考评可以直接反映出教师的工作状态和教学效果,为外聘教师的获取薪酬、奖惩、激励和培训提供重要依据,使学院对外聘教师的管理更加规范化。因此,独立学院首先要建立完善的、系统的考评体系以保障教学工作顺利进行,同时激励机制的实施也需要依赖考评体系的完善。因此,需要采取多样化的考评方式,在考评的标准上也需要有明确的规范,考评人员需要关注外聘教师的职业素养、教学规范以及教学效果等方面。从外聘教师履行职责情况,对于评价的结果,需要及时的反馈,并对评价结果进行分析和比较,作为续聘、解聘的重要依据,为将来学院招聘和管理提供参考依据。

摘要：在独立学院的发展过程中,师资建设在占据主导地位,随着高等教育的不断大众化,独立学院现有的师资力量已经远远不能满足高等教育的发展需求。因此,聘请兼课教师是多数独立院校选择采取的方式来解决师资问题。但是由于外聘教师的管理难度较大,在招聘、培训、考核、激励等方面都存在着一些问题。本文以某校为例,分析独立学院外聘教师管理现状,探讨了学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议。

关键词：独立学院,外聘教师,师资队伍,教师管理

参考文献

[1]胡国庭.浅析高校外聘教师的管理——以浙江财经学院为例[J].人力资源管理,2011(6):149-150.

[2]景建平.独立学院外聘教师管理问题研究[D].新疆农业大学,2012.

[3]殷俊.JH独立学院外聘教师激励研究[D].华中科技大学,2010.

[4]黄斌,肖开勇.独立学院外聘教师的分析与认知[J].鄂州大学学报,2007(01):70-72.

[5]潘小敏.高校外聘教师管理存在的问题及对策[J].丽水学院学报,2010(10):126-128.

[6]马润萍.高职院校外聘教师的教学现状分析[J].吉林省教育学院学报,2008(06):12.

[7]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究,2010(5):72.

独立学院的办学特色研究与探索 篇5

独立学院的办学特色研究与探索

独立学院是我国高等教育改革中新出现的`一种办学形式.目前大多数独立学院都面临着许多问题,独立学院要赢得生存和发展,就必须办出特色,要从办学思想、人才培养模式、学科建设、教师队伍建设、校企结合、管理模式、校园文化等方面凝练特色,提高内涵.

作 者：肖斌涛 彭娅 作者单位：广州大学,华软软件学院,网络技术系,广东,广州,510990刊 名：文教资料英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION年，卷(期)：“”(5)分类号：G64关键词：独立学院 办学背景 办学特色

独立学院英语专业培养目标研究 篇6

关键词：独立院校；英语专业；培养目标

独立学院所招收的英语专业学生往往存在基础差，尤其在词汇和语音方面问题较多，因此很多独立学院在指定培养目标时，只是关注学生的语言技能，却忽略了其他多方面的的培养。本文将先探讨培养目标中的问题，并提出一些相应的解决方案。

一、独立学院英语专业培养目标中的问题

根据笔者多年教学经验和对各大独立学院培养目标的研究，其问题主要有以下几方面：

（一）培养目标不明确

英语专业的培养方向大致可以分为五种类型：研究型方向，高级翻译方向，教师方向，一般翻译，复合型商务方向。而据笔者多方了解和平时的教学观察，多数独立院校对英语专业的培养目标并没有明确地界定。尽管有些院校也制定自己的培养方案，但多数内容是照搬自一些一本和二本院校的培养方案。到底是走高端的研究型和高级翻译方向，还是走中低端的教师方向，一般翻译，复合型商务方向，多数院校不能给出一个明确的答案。这在一定程度上造成了当前独立院校英语专业教与学过程中的各种不协调。一些认可高端路线的老师在教学过程中往往倾向于英语专业知识的传授，注重对英语语言本质和文学的讲解；而另外一批老师则认为应从学生实际出发，重点加强学生的英语语言技能，并与学生今后的就业环境相联系，注重英语语言的应用。

（二）培养目标没有兼顾学生实际情况

在学生学习方面，多数学生并没有认真思考过自己的学习目标，对自己的将来没有一个明确的规划。当面对一个强调英语专业知识教学的老师时，一些学生觉得自己应该多学习语言学和文学，研究语言的本质；而当面对一个强调英语语言技巧的老师时，这些学生往往又放弃先前的想法，转而学习英语的一些应用技巧。在教材的选择，课程的设置等方面也面临着同样的矛盾。整个教学过程相当混乱，没有一个同一的指导方面。

（三）低年级培养目标严重落后

根据国家教委颁布的《大纲》规定，几乎所有的独立学院英语专业低年级都开设有综合英语，英语语音，交际会话，英语听力，英语语法，英语阅读，英语写作等专业课程。从表面上看，这一课程设置视乎能很好地反应《大纲》中所提到强化英语语言技能方面的要求，但在实际教学过程中问题颇多。许多教师在教学过程忽略了语言是一个整体这一基本事实，在教学时指关注学生听说读写某一项技能的挺高。如阅读老师往往专注于阅读技巧的讲解，倾向给学生布置大量的阅读材料，而对学生阅读信息输入过后的信息输出部分，却用几个效度相当低的几个多项选择题或判断题草草带过。口语老师多数情况是在课堂上抛出一个话题让学生思考，然后让学生介绍自己对这个话题的看法或意见，但实际情况是在抛出问题并给学生充足的时间思考后，最终在表达环节整个班上却是一片沉默。其实，在整个英语专业低年级的教学阶段，英语教学的输入与输出在各门课程中并没有一个很好的融合。到了高年级阶段后，由于英语语言专业知识的难度较高，在语言学和文学课程教学过程中照本宣科的现象较为普遍，而对商务英语的教学，对数教师仍以挑高英语技能的教学为主，并不注重学生解决问题能力的培养。

二、从实际出发，制定切实可行的培养目标

（一）杜绝直接照搬

培养目标是专业发展的指导方向，对教师的教学内容和课程设置都有着重大的影响。一个的其实可行的培养目标无论是对教学还是对学生今后的就业或进一步深造都有着重要的帮助。独立学院英语专业在制定自己培养目标时，首先应杜绝直接照搬一本或二本院校的现象。

（二）应充分考虑学生实际情况

近几年，部分独立学院英语专业为了提高其教学质量，经常派教师到一些全国一本或二本院校参观学习。这些教师带回的先进教学理念和教学方法固然对英语教学有一定帮助，但有的教师在了解到别人的培养目标后也认为可以直接照搬到自己的工作院校，这种项目是不切实际的。一些刚走上教师岗位的高校研究生也有类似想法，在制定人才培養方案，往往强行把以前读书所在学校的所谓先进培养模式加到现在工作单位上。为学生开设了大量的语言学，文学和文化类课程，结果往往是画虎不成反类犬。独立学院英语专业学生在入学时无论是英语基础，学习习惯，自身素质都与一本二本院校有一定的差距。从毕业后就业来看，无论是考研后就业的还是直接本科毕业后就业的学生，其工作多以教师和商务人员为主，从事商务方向更是占了绝大多数。因此，在制定人才培养目标时，必须考虑这些实际情况和调查。

（三）设置面向应用型人才培养的方案

固然随着经济和社会的发展高级翻译人才和研究型人才相当紧缺，但是以现阶段独立学院英语专业的师资，教学资源以及学生素质，培养这类人才难得较大。一味的追求高端人才培养反而会使毕业生失去竞争力。因此，把培养重点放在中低端人才的培养是独立学院英语专业发展的一个不错选择，而中低端的人才培养中，复合型商务英语人才的培养应成为人才培养方案制定的一个重要方向，其原因是中国加入世贸后，许多公司和企业急需此类人才。独立学院英语专业因结合自身所处地区特点，以培养复合型商务英语人才为目标，对课程设置，知识储备等方面进行全方位的修改。（作者单位：重庆人文科技学院）

参考文献：

[1] 常俊跃.英语专业“内容·语言”融合教学整体课程体系改革的教学效果分析[J].语言教育.2013（01）

[2] 文秋芳 王海妹 王建卿 赵彩然 刘艳萍.我国英语专业与其他文科类大学生思辨能力的对比研究[J].外语教学与研究.2010（05）

[3] 张冲.英语学科及专业改革的思路：正名·固本·定标准[J].外语教学与研究.2010（04）

独立学院研究 篇7

我国独立学院的发展历史虽短，但十几年来它对中国高等教育规模的快速扩张却起着非常重要的促进作用。按照教育部发展规划司公布的数据，截止2011年全国有独立学院311所，在校生260万人，占全国普通本科大学生的1/5以上，独立学院的教育质量问题也因此引起社会各界广泛关注。与一本、二本高校学生相比，独立学院学生基础相对较弱，主动学习的意识不强。因此，面对这样的学生群体，独立学院的教学工作对教师的教学研究能力要求更高，相对于一本、二本高校的教师来讲，其教学研究能力的提升更具有迫切性，也更具有研究价值。

本文的教学研究是指教师对其教学工作的研讨过程，主要涵盖学科知识辨析、教学方法探讨、教学改革项目等多方面内容。而教学研究能力则是指教师偏重教学实践应用层次的研究能力，也是教师对学科知识辨析、教学方法探讨、教学改革项目等方面的研究能力。教学研究的具体做法是教师在教学中以研究者的眼光去发现问题，运用现代教学理论和科学研究方法创造性的解决问题[5]。为更好地了解广西独立学院教师的教学研究能力现状及提升策略，我们以独立学院教师教学能力现状与需求为主线在广西若干所独立学院中开展抽样性问卷调查，并对问卷结果进行了汇总和分析，本文主要针对其中的教师教学研究能力现状进行分析，提出了提升独立学院教师教学研究能力的策略。

2 研究过程与方法

2.1 研究对象及问卷发放情况

本研究在广西壮族自治区独立学院自有教师人群中进行抽样问卷调查。发放教师问卷670份，回收558份，回收率83.3%。剔除无效问卷后，参与统计的有效问卷538份，占回收问卷96.4%。

2.2 研究工具

本研究采用的自行编制“高校教师教学能力调查问卷”主要包含教师的基本情况，教师对教学能力的认识，教师的教学能力现状，教师的教学能力提升需求等内容，据此思路设计出问答题27项，其中多选题为6项，21项单选题。本研究的统计汇总分析工具是SPSS17.0。

3 独立学院教师教学研究能力现状

3.1 调查对象基本情况

接受本次调查的教师基本情况如下：(1)性别分布：男性226人（占42.0%），女性312人（占58.0%）。(2)年龄分布：30岁以下的262人（占48.7%），31-35岁的182人（占33.8%），36-40岁的56人（占10.4%），41-50岁的29人（占5.4%），50岁以上的9人（占1.7%）。(3)教龄分布：3年以下的205人（占38.1%），3-5年的183人（占34.0%），6-10年的105人（占19.5%），10年以上的45人（占8.4%）。(4)学位分布：博士13人（占2.4%），硕士317人（占58.9%），学士202人（占37.6%），无学位的6人（占1.1%）。(5)职称分布：教授9人（占1.7%），副教授30人（占5.6%），讲师249人（占46.3%），助教201人（占37.3%），没有职称的49人（占9.1%）。

由上可见，本次参与调查的广西独立学院教师群体女性教师占58.0%，略多于男性；35岁以下的教师占72.5%；5年以下教龄的教师占72.1%；硕士及以上学历占61.3%；讲师及以下职称占92.7%。虽然所采集的样本出自广西的独立学院，但统计结果所显示的这些数字分布情况比较符合我国独立学院自有教师队伍的实际情况，即都具有队伍年轻，教龄短（教学经验缺乏），学历较高，职称偏低等共性。说明样本选取较合理，调查结果具有一定的代表性。

3.2 独立学院教师教学研究能力整体偏弱

通过问卷，我们对独立学院自有教师对教学研究项目的参与度、撰写教改论文的经常性，对教学改革形势的关注度以及教师参加教学研究活动的正常性等内容作了专门的调查。调查结果如表1。

从表1可以看出，有87.1%的被调查教师选择关心或非常关心目前教学改革形势，这说明绝大部分教师关心教学改革形势。然而却只有8.8%的教师在日常教学活动中经常性撰写教学改革论文，近一半的教师只是偶尔撰写一些教研和教改论文，而主持或参加过国家级教改项目的教师仅有3.4%，省部级的教师有28.7%，且有42.3%的被调查者从没参加过任何级别的教学研究项目。由此可见，独立学院的教师很关心教学改革形势，但是，教学研究的基础较弱，对教学改革的参与面不广，参与度不深是他们的实际现状。

3.3 独立学院教师教学研究能力提升的迫切性突出

教师教学能力应包括教学设计能力、教学操作能力、教学管理能力、教学自我监控能力以及教学研究能力等因素。调查显示，所有这些教学能力的构成因素中，教学研究能力的提升是独立学院教师呼声最高的一种，认为最急需提升教学研究能力的教师的个案百分比是47.2%（详见表2）。即近一半的教师认为，所有教学能力因素中，教学研究能力是最需要提升的。这与独立学院教师承受教学经验缺失及教学任务繁重的双重压力背景是相吻合的，教师在这双重压力下，教学研究的时间和空间都受到很大的制约。如何提升其教学研究能力是各独立学院需要深入思考的问题。

4 影响独立学院教师教学研究能力的主要原因分析

虽然调查显示独立学院教师对教学研究活动作用的认识比较明确，也很关心教改形势，但从表1中的数据可看出80%以上的被调查的教师并不经常参加学校组织的教学研究活动，这从另一个侧面反映了独立学院的教师教学研究活动尚未形成制度化，这客观上就没有为教师们营造好教学研究活动的平台。造成这种局面除了与独立学院发展历史短、科研工作起步晚，教师的教学研究经验不足以及学院科研基础薄弱等因素有关外，还存在着以下几方面的原因：

4.1独立学院科研管理基础弱,教改教研指导不力

独立学院科研基础弱,教改教研管理机构不健全是影响独立学院教师教学研究能力的主要因素。广西各独立学院大多没有专门的教改教研管理机构,也没有科研科或科技处。少数学院虽然也成立了科技处,可教改教研的工作职能一般还是放在教务处,在办学规模迅速扩张与独立学院管理人员日益偏紧的情况下,要教务处投入很大的人力来进行教改教研的指导和推进是不现实的。另外,独立学院负责教改教研工作的管理人员通常都是没几年工作经验的年轻人,在教改教研的督促和指导等方面无法完全满足独立学院教师的教学研究需求。

4.2 国家对独立学院教师教学研究的政策扶持力度不足，项目申报与项目建设都面临诸多困难

目前，由于独立学院的自有教师均以青年教师为主，职称低，基本没建立有教学研究团队或学术研究团队，教学研究成果单薄等原因，使得独立学院在申报高级别的教学研究项目时无法与其他普通本科院校相抗衡。因此，获批准的省部级及以上的教学研究项目很少。即便有少数获准立项的校级以上教改项目，往往也无法实质性地得到同样额度的资助（一般是在立项的文件上要求获立项的独立学院根据自己学校的科研政策情况参照资助），仅靠独立学院自身的教改教研经费资助，项目的建设通常面临经费投入不足、项目建设不力、项目的监管和指导不足等因素的困扰，从而也影响了独立学院教师对教学研究的投入热情。

4.3 独立学院的教学研究团队难以形成，教师的教学研究意识淡薄

教学研究是教育发展的第一生产力，是学校进步的基石，是教师成长的捷径[5]。而目前大部分独立学院的教师并没有意识到教学研究的重要性，也没有真正树立起教学研究的观念。究其原因，独立学院教师多以青年教师为主，缺少骨干力量，虽然有部分退居二线的富有教学经验和科研能力的老教师，但是由于他们的精力所限，主动参与教学研究工作或指导独立学院教师做好教学研究工作的并不多。而刚毕业的青年教师往往又忙于搞好教学工作，疲于应对完成教学任务。无论在教学工作还是教学研究上，都难以兼顾两全，顾此失彼，因此导致了独立学院教学研究团队难以形成，教师教学研究意识淡薄的严峻局面，阻碍了独立学院教师教学研究能力的发展，也影响独立学院教师投入教学研究工作的热情。

4.4 独立学院青年教师教学任务繁重，教学研究精力不足

近些年广西各独立学院连续几年都在扩招，规模扩张较快，目前已有近一半的独立学院在校生规模达到8000人以上，而真正自有教师最多也就300多人，学校的专任教师一半以上是需要聘请母体学校的教师或社会其他兼职教师作补充。毋庸置疑，只要有独立学院自有教师能承担的课程，往往是不会让母体学校教师或社会其他兼职教师来承担的，而青年教师一般较喜欢靠上课赚取酬劳，只要有精力都愿意多接受课程教学任务，因此，自有教师的教学任务通常情况下都较繁重，除此之外还要完成学院布置的其他工作。繁重的工作压力与教学研究之间不可避免的产生了冲突，大多独立学院的自有教师很难有更多的精力或时间投入到教学研究中，教学研究能力难以提高。

5 提升独立学院教师教学研究能力的对策

作为高校教师只有应用科学的方法，密切联系教学实践，积极进行教学研究，探索教育规律和教学方法，才能保证教学能力和教学质量不断提高。

5.1 完善培训制度，建立多元化教师教学研究能力培训体系

首先，独立学院要充分认识教师教学研究能力培训的重要性，完善培训制度，重视在岗培训。在培训内容上一定要联系学校实际及时更新，尽可能涉及教师教学研究能力的各个方面；在培训方法上，要尽可能多样化，以激发不同教师的学习兴趣；在培训对象上，改变过去仅针对青年教师、忽视中老年教师的培训，对于不同年龄阶段和不同职称的教师都有针对性地开展培训工作；在培训管理上，坚持以人为本，设法使不同层次教师主动参与培训活动中；在培训时间和经费上，各校要保证不同层次教师有足够时间和精力来参加培训。其次，拓宽培训渠道，注重校本培训和校外培训相结合，要鼓励和支持教师“走出去”，通过选派优秀教师参加教学研究学术会议、到国内外知名大学进修等形式，不断充实和更新专业知识，进而提高他们的教学水平和教学研究能力。

5.2 建立和完善教学研究考核评价制度，鼓励并激发青年教师投入教学研究的热情

首先，积极探索科学的教学研究考核评价方法，激励教师教学研究的积极性。变重科研轻教学为教学科研并重，将教学研究与学术研究同等对待，突出独立学院“教学”根本，既能激发教师从事科学研究的热情，又能满足教师潜心教学研究的心愿。其次，加大教学研究经费投入，根据本校实际积极开展教学研究活动，组织教师申报校级教学研究项目，积累成果，为后续申报高一级别教学研究项目打下基础。

5.3 积极组建教学研究团队，大力支持和营造良好的教学研究氛围

首先,加强教学团队建设。教学团队定期开展以“教学设计”、“教学观摩”、“教学沙龙”、“名师交流”等与教学能力密切相关的内容为主题团队活动,在教研活动中,充分发挥集体优势,通过经验介绍等形式共同促进和提高教师的教学研究能力的提升,大力支持和营造良好的教学研究氛围。其次,加强与国内外院校同专业的交流学习、搭建资源共享及相互学习平台,积极派教师参加国内外学术会议和教学研讨会,及时了解新的教学改革形势和吸收先进教学方法。最后,加强校企合作交流,选派教师到企业实习学习,了解社会需求和发展动态,以明确教学目标和教学改革方向,提高教师教学研究与实践教学能力。

5.4 拓宽教学研究项目的申请渠道，鼓励多样化多形式地开展教学研究

教学研究项目申报是教学研究工作开端，也是科研工作的基础。独立学院要以发展的眼光看待教学与科研工作，加强科研强校意识。教学研究主管部门要积极开拓教学研究项目申报渠道，积极与地方政府、企业做好研究项目公关工作，为广大教师提供研究课题，与相应单位共同研究，加大区域服务力度，同时提升教师教学研究能力，提高学院知名度。同时，教学研究部门要积极与省级教育部门沟通，争取在教学研究与科学研究项目分配上适当结合独立学院特点分配一些指标，并适当放宽申报限制条件。

参考文献

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[2]刘芳,姚之彦.高校青年教师教学能力专题调查研究[J].苏州科技学院学报(社会科学版),2011(7):76-79.

[3]王丽丽.新升本科高校教师教学能力的调查分析[J].吉林工商学院学报,2011(3):69-72.

[4]吴正霞,余承海.独立学院青年教师教学能力的培养[J].理工高教研究,2007(8):80-81.

独立学院“合理回报”问题研究 篇8

关键词：独立学院,合理回报,民办高校

根据2008年教育部颁布的《独立学院设置与管理办法》 (以下简称“《办法》”) 规定, 独立学院是“由实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作, 利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”, “属于我国民办高等教育的重要组成部分”。《办法》对独立学院属于民办性质高校的属性规定得非常清晰。根据《民办教育促进法》 (以下简称“《促进法》”) 和《办法》规定, 独立学院出资人依法可以从独立学院的办学结余中取得“合理回报”, 但“合理回报”的规定是否与我国《教育法》和《高等教育法》的规定存在冲突, 以及“合理回报”的相关规定是否妥当、完善等问题一直是学界争论的问题之一。

独立学院自20世纪90年代末产生以来, 在2001年就已经发展到318所, 在校生达到186.6万人, 占全国民办高等教育在校生总数的53.4%;其中, 独立学院本科在校生165.7万人, 占全国民办本科高等教育在校生总数的88.7%[1]。从教育部公布的数据 (1) 可以看出, 到2009年, 独立学院的规模和比例非常稳定地维持在这一水平。独立学院是近十年来我国高等教育的一支重要力量, 也是我国民办高校中的主体部分。“合理回报”问题无论对于保障独立学院法人财产权, 还是对于保障独立学院投资者和举办者的合法权利都具有重要意义。

一、“合理回报”是促进独立学院快速发展的重要原因之一

我国传统的民办高校经过几十年的发展, 到目前只有297所, 其中本科学历层次的仅有45所[2], 独立学院只用了不到5年就发展到318所, 而且其平均办学规模和办学实力远远超过传统的民办高校。这种现象, 当然有多方面的原因, 但笔者认为, “合理回报”是促进我国独立学院快速发展的最核心的原因之一。

虽然传统的民办高校的投资者根据《促进法》也可以获得“合理回报”, 但是在取得“合理回报”的渠道顺畅程度及“合理回报”的丰厚程度方面无法与独立学院相比。一个非常值得关注的现象是, 在2004年《促进法》在民办高校可以取得“合理回报”这一点上已经实现重大突破, 社会各界对民办高校顺利发展充满期待的时候, 各地在换发新的民办高校办学许可证的过程中, 大多数民办高校的投资者都选择了“不要求合理回报”。而事实上根据全国人大教科文卫委员会的调查, 90%的民办高校投资者是以谋求营利与回报为目的的[3], 造成这一矛盾现象的原因是, 《促进法》对民办高校出资人取得“合理回报”规定的条件并不宽松, 程序并不简便, 故而大多数出资者顾虑重重, 担心其一旦选择要求取得合理回报, 会导致其在招生、税收等方面的不利待遇。制度在民办高校实施过程中碰到的尴尬, 折射出的是“合理回报”的规定在激励传统民办高校投资者的作用上失效。

形成鲜明对比的是, “合理回报”的规定在独立学院投资方身上完全落到了实处, 政府给予了独立学院一系列的特殊优惠, 从一开始就已经在招生、税收、教师和学生待遇方面与公办学生获得了几乎一样的待遇, 不但在办学层次方面直接是本科层次, 且通过借助公办高校的品牌优势, 独立学院更是获得了与传统民办高校无可比拟的优势, 教育行政主管部门对其投资者“合理回报”的取得是不需要像传统民办高校那样需要事先进行申报。在这样一种几乎是不设条件、极少监督的大背景下, 其“合理回报”是完全可预期的。因此, 对独立学院的投资方而言, 这种“合理回报”的取得显然是低风险的, 民办高校投资者寻利性动机决定了举办独立学院是一项非常吸引人的投资。

这种利益吸引机制的强大动力的另外一个间接证据是, 相当比例的高等学校在完全可以吸引社会资金投资举办独立学院的情形下, 却宁愿自己通过与学校下属的公司以银行贷款来举办独立学院。以民营资本异常发达的浙江省为例, 22余所独立学院中, 由公办高校直接投入和以公办高校所办企业名义通过银行贷款方式投入举办的独立学院占绝大部分[3]。2009年一项有全国103所独立学院参与的问卷调查显示, 独立学院中由母体学校创办的公司合作的占23.3%[4]。可见, 低风险、高收益的“合理回报”对独立学院快速发展的推动作用非常巨大。

二、“合理回报”规定的模糊性不利于独立学院健康发展

1. 现有法律规定对“合理回报”是否应当取得存在冲突。

1995年我国颁布的《高等教育法》第二十五条规定:“任何组织和个人不得以营利为目的举办学校及其他教育机构。”《民办教育促进法》第三条第一款规定:“民办教育事业属于公益性事业, 是社会主义教育事业的组成部分。”同时又规定“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需费用后, 出资人可以从办学结余中取得合理回报”。《办法》第三条规定:“独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业。”其第四十三条第一款又指出:“独立学院在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必须的费用后, 出资人可以从办学结余中取得合理回报。”显然高等教育的“不得营利”的规定, 与“合理回报”存在某种程度的冲突, 尽管有人把“合理回报”解释为在法律性质上属于奖励措施, 但有学者从法理上对其进行了细致分析, 认为物质奖励应当是奖励人为一定事由而对被奖励人给予的物质上的褒奖、奖金或奖励的物品应当来源于奖励人。国家如果要奖励民办学校举办者, 应该由国家出资, 而不能让举办者自己奖励自己。因此, 提取“合理回报”本质上就是举办者有限地“分红”[5]。“合理回报”实际上是为民办学校组织剩余利润的事后分配。显然《促进法》和《办法》已经突破了其上位法《高等教育法》的限制, 如果从法理学分析, 下位法与上位法规定不一致时, 应当以上位法为准, “合理回报”规定的合法性问题是值得注意的。

2. 现有规定对“合理回报”的限度和取得程序的规定有待细化。

2004年出台的国务院《民办教育促进法实施条例》第六章“扶持与奖励”对“合理回报”的原则、规范、取得办法做了规定, “第四十四条:出资人根据民办学校章程的规定要求取得合理回报的, 可以在每个会计年度结束时, 从民办学校的办学结余中按一定比例取得回报。民办教育促进法和本条例所称办学结余, 是指民办学校扣除办学成本等形成的年度净收益, 扣除社会捐助、国家资助的资产, 并依照本条例的规定预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他必须的费用后的余额。”而《办法》对独立学院的“合理回报”的规定则更加笼统、原则。

现有规定对于“合理回报”的“一定比例”究竟是多少, 其实处于一种非常不明确的状态。2009年一项有全国103所独立学院参与的问卷调查显示, 独立学院中合作方往往是通过学费预先提成的方式来获得回报, 合作方按学费20%收取回报的占24.2%, 按20%-30%收取回报的占29.1%, 按30%-50%收取回报的占9.7%, 按50%以上收取回报的占7.8%[4]。可见不同独立学院举办者之间“合理回报”的区别很大, 究竟哪个更合理, 由于法律规定过于原则, 变成一道没有正确答案的题目, 且对于计算“合理回报”所依据的“办学结余”的确定也很不明确。如, 需要扣除的“社会捐助、国家资助的资产”两项的规定, “社会捐助、国家资助的资产”显然需要政府部门或专门的社会机构对民办学校逐一核算测定, 而不是民办学校自己可以完成或认定的。同时《民办教育促进法实施条例》规定“与同级同类其他民办学校相比较, 收取费用高、用于教育教学活动和改善办学条件的支出占收取费用的比例低, 并且办学水平和教育质量低的民办学校, 其出资人从办学结余中取得回报的比例不得高于同级同类其他民办学校”, 而“其他民办学校”的回报究竟是多少?这些问题都规定得很不明确, 在目前看来, 显然不具可操作性。

单纯从财产数量角度看, 当独立学院投资者和举办方从独立学院取得“合理回报”时, 就意味着独立学院财产数量的减少, 同时也意味着投资者和举办方财产数量的增加。可见“合理回报”规定是否合理, 操作是否合规, 会直接关系到独立学院法人财产权的保护和投资者、举办方利益的保护。“合理回报”问题的重要性不言而喻, 但现有法律法规, 对如此重要问题的规定却非常模糊。首先“合理回报”不是一个法律上的概念, 其“合理”究竟指什么样的范畴, 由哪些主体通过哪些程序确认其“合理”, 如果对是否“合理”问题产生争议, 应通过何种渠道和程序来解决?如果这些问题没有明确, 所谓的“合理回报”就成了独立学院出资者自行就可决定, 这样很容易置独立学院的法人财产权于非常危险的境地。

三、“合理回报”存在的问题需要通过区分“营利性民办高校”和“非营利性民办高校”加以解决

独立学院“合理回报”问题之所以出现立法上有冲突, “合理回报”的限额和实现程序规定仍然不够清晰明确等问题, 主要原因是理论上对于高等教育的公益性是否允许存在“营利性民办高校”的认识存在争议。这种争议的存在, 导致了事实上“合理回报”促进了独立学院的大发展, 但立法上仍不能公开的确认这是投资者获得的资产收益。立法上不清晰的结果是留下更多的让投资人自由决定的空间, 不利于独立学院法人财产权的保护。独立学院法制从属于民办高等教育法制的大系统, 只有在民办高等教育制度上区分出“营利性民办高校”和“非营利性民办高校”, 并分别加以规制, 才可能解决目前独立学院“合理回报”存在的问题。

1. 立法上允许“营利性”独立学院存在并不违背教育的公益性。

允许独立学院“营利性”指的是举办者可以获得收益, 包括独立学院的投资方在存续期间通过适当的方式, 获得资产收益, 并在独立学院停办后取得剩余财产分配权。我国现有立法由于没有进行民办高等教育机构“营利性”和“非营利性”的明确划分, 一方面对“非营利性”民办高等教育机构的鼓励、资助政策明显不足, 导致部分捐资兴办的民办高等教育机构发展举步维艰;另一方面是现有的税收用地等方面对民办教育的优惠政策, 使事实上在谋取“营利”的民办高等教育机构完全享受, 而他们享受这些优惠所得的收益, 很容易通过各种方式流向投资者的私人腰包。于是出现以下这样的局面:一方面是对捐资助学者的不公;另一方面则是国家教育公共资源的一种浪费。因此, 在明确独立学院“可营利性”后, 这样的问题将得以解决。我国独立学院经过十余年的发展, 已经很好地通过市场的手段实现了民办高等教育的公益性, 既然是投资办学举办者, 那么取得一定的合理回报是一件很合理的事情, 教育的公益性并不绝对排斥营利教育。

2. 立法上允许“营利性”独立学院存在, 有助于推进独立学院真正走向独立。

独立学院在产权上不能彻底划清与公办高校及出资方的关系, 是一直困扰独立学院健康发展的一个问题。出现独立学院产权不清问题的原因, 是现有独立学院的法律法规中缺乏鼓励举办方和投资人将资产过户到独立学院的良好机制。其中最重要的一点, 就是根据现有规定, 以投资获利为目的的资本投入独立学院后, 竟在法律上没有明确的利润获取机制。“合理回报”的规定虽在一定程度上有所弥补, 但毕竟规定模糊, 政策的不稳定风险难以预见。且现有制度对独立学院停办之后资产如何处理又没有做出明确规定, 更使其投入资本的退出风险很大。正是由于存在这样的问题, 2003《教育部关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》已经要求独立学院的资产与公办高校资产和出资方的资产做到分离。但是经过3年后, 到2006年4月仍有59.4%的独立学院未按规定要求与公办高校做到资产分离, 178所独立学院被教育部通报批评 (1) 。2008年颁布的《办法》明确要求独立学院的出资方要在1年内完成资产过户手续, 但事实上制度在执行过程中不得不根据实际情况进行相应的变通。可见, 如果缺乏制度设计上的权益保障机制, 仅靠条文上做出硬性规定, 要实现独立学院资产上的独立到位是非常困难的, 即使硬要推行, 其结果可能是迫使很多独立学院停办。因此只有通过明确独立学院可以作为“营利性民办高校”, 同时对营利性民办高校投资人的利润取得和资本退出的监管机制加以完善, 独立学院的真正独立问题才可能解决。

独立学院也可以登记为“非营利性民办高校”, 这主要针对捐资助学和政府资金投入的独立学院, 以及由公办高校自己出资或其下属公司出资设立的独立学院, 这并不会影响公办高校的合作积极性, 因为公办高校与独立学院属于合作关系, 两者在签订合作协议中, 可明确独立学院向其上缴“管理费”。这种“管理费”对独立学院而言属于其正常的办学成本, 而对公办高校而言, 相当于通过提供社会服务而带来的收费, 完全符合现有法规。

3. 立法上允许“营利性”独立学院存在, 才会更有利于加强对独立学院行政监管。

从国外经验来看, 对于营利性教育机构实施管理的严格程度远远超过非营利性教育机构, 其原因很简单, 因为这样的机构由于涉及投资者分取收益, 所以更有可能会出现各种违规行为, 损害相关人或受教育者的利益。目前, 独立学院繁荣发展的背后, 隐藏着产权关系不清、对公办高校和投资方监管不到位及国有资产流失风险大等一系列问题。独立学院享受着一系列政策优惠, 但其取得“合理回报”时却缺乏应有的制度保障。当把独立学院区分为“营利性”和“非营利”后, 有针对性地完善相应的监管机制, 这对于完善我国民办高等教育制度和促进独立学院的健康发展具有积极的作用。

参考文献

[1]教育部.关于《独立学院设置与管理办法》的工作说明[Z].2009-03-05.

[2]顾明远.中国民办高等教育的基本特征及发展趋势[J].教育发展研究, 2009 (12) .

[3]周兆农.制度设计的初衷与实践运行的矛盾——由《独立学院设置与管理办法》所引发的思考[J].教育发展研究2009 (06) .

[4]季诚钧, 何菊芳, 方文彬.独立学院办学现状、困境与对策思考[J].教育发展研究, 2009 (22) .

独立学院研究 篇9

关键词：独立学院,大学生,独立性

党的十八大指出:“全党都要关注青年、关心青年、关爱青年, 倾听青年心声, 鼓励青年成长, 支持青年创业。广大青年要积极响应党的号召, 树立正确的世界观、人生观、价值观, 永远热爱我们伟大的祖国, 永远热爱我们伟大的人民, 永远热爱我们伟大的中华民族, 在投身中国特色社会主义伟大事业中, 让青春焕发出绚丽的光彩。”当代大学生是国家的希望, 民族的栋梁, 肩负着民族的使命, 历史的重任, 在将来的社会中起着中流砥柱的作用。独立性是当事人独立自主、支配自己和能够行使自身权利的一种能力。然而, 现在大学生在大学阶段缺乏独立性、目标方向不明确、心理依赖性较强等现象较为严重, 且这种现状在独立学院的学生群体中表现更甚。独立学院学生是当前大学生的重要组成部分, 这部分大学生是本科招生的第三批次, 高考成绩较低, 家庭条件普遍较好, 对这一群体大学生独立性的研究分析对培养独立学院大学生的独立性具有重要意义。

为了解目前独立学院大学生独立性现状, 本研究于2013年9月至12月通过班级走访、寝室走访、抽样问卷调查等多种方式对贵州省某独立学院进行了有关大学生独立性培养情况的调查分析。目的在于通过对独立学院大学生在校期间独立自主意识和能力的培养情况调查, 了解当代大学生的独立生活、学习和处事等能力。旨在提高独立学院学生正确独立地发现问题、解决问题的能力, 为其在以后的大学生活中重视个人独立意识和独立能力的培养, 在学校抓住一切提升自身能力的机会, 强化自身综合素质, 完成好从未成年人向成年人的过渡, 为毕业后更好地融入社会打下基础。

一、独立学院大学生独立性存在的问题及原因

通过对贵州省某学院在校大学生的走访和抽样调查, 分析结果表明, 目前学院在校大学生在独立性的培养方面普遍存在以下几个问题:

1. 在生活上, 动手能力较弱, 依赖性较强

目前, 几乎所有的大学生都是在学校住宿, 而这些同学的日常起居、衣食住行, 个人卫生等方面都是大学生活的重要组部分。所以, 当代大学生在生活上养成良好的独立行为习惯, 是培养其独立性的重要方面。调查结果显示:有60.1%的大学生在生活上动手能力较差, 自己的衣物、被褥不能很好的清洗和整理, 个人卫生习惯较差, 对父母、亲人等家人的依赖性较强;另外, 当问及“对于日常生活中的小事, 你能很快解决吗?”这一问题时, 有超过50%的同学回答“经常纠结”。而在校大学生的生活自理能力较弱与家人不恰当的关怀呵护是紧密联系的。大学阶段作为未成年人与成年人的过渡阶段, 也是培养学生对于独立发现问题、分析问题和解决问题能力的关键性阶段。因此, 如果家长一味宠爱孩子, 忽视其生活独立性的培养, 加之学校对这方面不够重视, 势必造成学生基本生活技能的欠缺, 独立意识的缺乏, 最终会严重影响在校学生独立性的提高。

2. 在学习上, 自主学习能力较差, 个人学习目标和计划不明确

大学阶段的学习与中学阶段有明显的不同, 在大学, 主要是培养学生自主学习、自我提升能力, 偏重于自主型的学习。较之中学时期, 大学任课老师对学生的指导和督促相对较少。调查结果显示, 有35.1%的学生没有明确的学习目标和学习计划, 不知道怎么样规划自己的大学生活, 在专业领域, 难以形成自己的独到见解;有40.7%的同学不知道在大学阶段需要锻炼自己哪方面的能力;在大学课堂有28%的学生会选择随大流形成逃课现象。这种现象之所以普遍, 其主要原因是在校学生还处在从中学阶段到大学阶段的过渡阶段, 尤其是大一、大二的学生, 对在大学阶段形成独立学习能力认识程度不足, 没有意识到这种能力对以后毕业进入社会, 走上工作岗位有重要的作用。

3. 面对困难, 缺乏独立解决问题能力

大学生独立意识的培养, 在很大程度上是为了培养大学生在面对困难时, 如何依靠自己的力量, 独立解决好问题的能力, 这也是大学生独立自主能力的重要体现。研究表明:有45%的学生在面对困难时, 第一反应是求助他人;有50%的学生对日常遇到的问题, 很难独立而快速地想出解决方案。另外, 在处理同学相处的问题方面, 一些大学生, 尤其是男生, 在面对日常突发事情或者冲突时, 容易受情绪影响, 不能很好的解决问题, 反而使事态更加恶化。这种现象的产生是由于学生刚刚脱离家庭的庇护, 当自己独立面对问题时, 尚未形成自己正确解决问题的思维习惯, 与之相关分析问题和解决问题的能力较为薄弱。

4. 在心理上, 心理机制不够成熟, 容易盲目冲动, 缺乏冷静思考

心理机制的形成和完善是一个人走向成熟的重要标志, 对于每一个走入大学的学生来说是首要解决的问题。研究结果表明:在回答对于“别人的看法对你的决定是否起决定性作用?”这一问题时, 有14%的同学回答“基本上是”;近30%的同学回答“差不多吧”;只有56%的学生表示通常不会起决定性作用。在回答“面对自己无主见时, 想过改变吗?知道如何锻炼自己这方面的能力吗?”这一问题时, 有近32%的同学回答“想过, 但不知道怎么改变”;当问及“您认为独立性对大学生来说重要吗”这一问题时, 有近35%的同学认为“重要, 但也不是非独立不可”, 有近15%的同学回答“不怎么重要, 以后可以慢慢培养”。另外, 在日常生活中通过与部分学生的沟通接触也发现, 有一些大学生思想上容易走极端, 导致做事情盲目冲动, 情绪化严重, 心理上依然不够成熟, 不够独立, 缺乏冷静思考的能力。究其原因, 主要是目前很多在校大学生年龄结构上, 大部分是“90后”, 由于国家计划生育政策的需要, 多为家中的独生子女, 一般被父母娇生惯养, 心理上已对父母产生依赖, 难以迅速脱离父母意志的影响, 实现真正的独立。

二、提高独立学院大学生独立性的对策及建议

大学生的独立自主能力是其走向成熟的重要标志和体现, 要在大学阶段完成好从未成年人到成年人的转变, 在大学校园里要积极地通过各种社会实践活动锻炼自己在生活、学习、处事和心理等方面独立自主的能力, 为毕业后独立地走上工作岗位做好各方面准备。为了切实做好在校大学生独立意识的培养, 加强其独立自主能力, 本文认为可以从以下几个方面努力:

独立学生学生普遍情商较高, 实践能力较强, 利用这一特点, 可以通过多种活动方式, 例如模拟招聘等, 促使独立学院大学生认识到自身独立性的培养对其个人发展的重要性, 从而确立大学生自立自强的观念。

在日常生活中增强独立生活技能, 为自身独立能力的形成打好基础。可以通过举行寝室内务整理比赛等集体性活动, 促进学生自己动手, 提高与同学之间团结合作的能力。

通过专业讲座等形式使学生明确自己的专业发展方向, 并结合自身的兴趣爱好, 提倡其进入大学校园后尽早树立学习目标, 树立择业目标, 制定专业学习计划, 明确大学努力方向。

培养学生自身发现问题、分析问题和解决问题的能力。可以根据不同的学生心理认知发展情况, 有意识地对学生提出问题, 培养学生独立解决问题的能力。通过开展一定的社会实践活动, 如暑期“三下乡”, 支教等方式给学生提供锻炼的平台。

总之, 在培养大学生独立性方面, 广大教师应充分认识到独立学院在校大学生的独立意识和独立能力亟待提高。大学阶段是其人生的一个过渡阶段, 此阶段是大学生养成较强的独立性的重要阶段, 其不仅对学生在校的学习和生活意义重大, 同时也是为其毕业后融入社会生活打下坚实的基础。所以要重视培养每一位独立学院大学生的独立意识, 重视培养其通过各种机会锻炼自己的独立能力, 让独立学院在校大学生把握好人生的重要发展时期。

参考文献

[1]胡锦涛中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012 (11) .

[2]李婷婷, 顾文成.浅析大学新生独立性的培养[J].现代企业教育, 2008 (22) :98-99.

[3]王筑华.如何培养大学生的独立性[J].遵义师范学院学报, 2002 (4) :60-61.

独立学院研究 篇10

一、研究方法

本研究主要根据Seashore和Taber的模型, 参照国内外学者的研究成果, 初步设计七大类问题:自我感受、进修机会、工作本身、工作环境、行政指导、薪酬晋升、人际关系。问卷设计主要参考MSQ大小问卷、JDI以及台湾学者林坤丰的《教师工作满足感之问卷》。初步编制出含有32题的原始稿。

本次调查的样本全部选自浙江某独立学院, 展开了全院教师的工作满意度调查, 共发放问卷260份, 回收242份, 回收率93.1%, 除去几份无效问卷, 留下有效问卷230份。采用SPSS13.0进行统计分析。

二、结果与讨论

(一) 信度与效度分析

1、效度分析

考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前, 还进行取样适当性检验 (Kaiser-Meyer-Olkin, KMO) 和Bartlett球形检验。KMO值越大, 表示变量间的共同因素越多, 越适合进行因素分析。根据Kaiser (1974) 的观点, KMO的值小于0.5时不适合进行因素分析, 而在0.80以上适合进行因素分析。本研究的独立学院教师工作满意度问卷的KMO值为0.941, 说明变量间的共同因素多, 适合进行因素分析。从Bartlett球形检验的X 2值为9255.986 (自由度为435) 达到显著, 代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在, 适合进行因素分析。

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出7共同因素, 解释了76.41%的变异, 表明这7因素对所测问题有较好的解释率。F1由V1、V2、V3、V4四个项目组成, 均与工作本身特征有关, 将之命名为工作本身, F2因素由V23、V24、V25、V26四个项目组成, 描述的都是学校的薪酬待遇, 将之命名为薪酬福利, F3因素由V14、V27、V28、V29、V30五个项目组成, 描述的均是同事之间、上下级领导之间的关系, 将之命名为人际关系, F4因素由V19、V20、V21、V22四个项目组成, 涉及的是教师所处的学校环境和氛围, 将之命名为工作环境, F5因素由V16、V17、V18、三个项目组成, 均与行政措施和领导有关, 将之命名为行政指导, F6因素由V10、V11、V12三个项目组成, 描述的都是教师本人的感受, 将之命名为自我感受, F7因素由V5、V6、V7、V8四个项目组成, 均与教师进修有关, 将之命名为进修发展。

2、信度分析

本研究采用Cronbach的一致性系数 (α系数) 来分析信度 (王重鸣, 1990) 。内部一致性系数最适合同质性检验, 检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性。问卷目的是测定浙江农村小学教师工作满意度, 因此每一个题目都必须体现这一特征。信度分析的结果如表2所示:

通过计算Cronbach内部一致性系数, 我们发现浙江独立学院教师工作满意度问卷信度较高, 七个因素的一致性系数分别达到0.84、0.84、0.86、0.89、0.87、0.85和0.84, 均在0.8-0.9之间, 说明测量的一致性程度较高并且内部结构良好。问卷的整体信度α=0.91>0.8, 说明问卷的整体信度良好, 达到本次调查的所期望的结果, 问卷在设计上也是比较合理的。

(二) 满意度现状分析

从全体样本工作满意度结果看, 该独立学院教师在人际关系因素上的分数比理论平均值高出3分多, 在工作本身因素上的分数也比理论平均值高出两分多, 表明对人际关系和工作本身的满意度较高。而在工作环境、行政指导两个因素层面的值都略高于理论平均值, 很明显, 差距并不大。说明在这两个层面, 处于基本满意状态。其他的薪酬福利、自我感受及进修发展三个因素层面的值却低于理论平均值, 表明这几个层面的满意度较低。从整体满意度来看, 要略高与理论平均值, 但差距不大 (小于1) 。基本上可以认为, 该独立学院教师整体满意度处于中等水平, 即一般满意。

结论

本研究编制的满意度调查问卷分为七个因素, 分为自我感受、进修机会、工作本身、工作环境、行政指导、薪酬晋升、人际关系。本次调查程序符合实证要求, 问卷信度、效度指标良好, 可用于对独立学院教师工作满意度调查。

研究发现该独立学院教师整体满意度处于中等水平, 即一般满意。人际关系和工作本身的满意度较高, 工作环境、行政指导两个因素处于基本满意, 薪酬福利、自我感受及进修发展的满意度较低。

参考文献

[1]陈云英、孙绍邦。教师工作满意度的测量研究, 心理科学。1994年第17卷第3期

[2]卢嘉, 时勘, 扬继锋。工作满意度的评价结构和方法。中国人力资源开发。2001, (1)

[3]冯伯麟。教师工作满意及其影响因素的研究。教育研究。1996年 (2)

独立学院的品牌战略研究 篇11

关键词：独立学院；品牌战略；策略

处在社会转型期的中国高等教育，自身经历着前所未有的变化，在上世纪90年代出现的独立学院就是按新机制、新模式成立的本科院校，招生批次确定在二类本科与高职高专之间，即人们所称的“三本”。对独立学院而言，办学条件的优势并不是学校的核心竞争力，影响力和品牌才是关键。独立学院只有将资源优势转化为质量优势、教育服务优势，才能在市场上站稳脚跟。在日趋激烈的教育市场竞争中，独立学院如何扩大学校品牌资源，建成有竞争力的品牌院校，是我们需要研究的重要课题。

一、什么是品牌战略

品牌（brand）一词来源于古挪威文字“brandr”，它的中文意思是“烙印”。但作为现代意义上的品牌，广泛应用于社会和经济等其他方面，则是近几十年的事。美国的营销专家菲利普·科特勒认为：“品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案，或是它们的相互组合，用以识别某个消费者或某群消费者的产品或服务，并使之与竞争对手的产品或服务相区别。现代意义上的品牌已演变成消费者对产品的全部体验。”在这里，品牌更多地向消费者传达一种生活方式、一种价值取向和文化内涵，影响着人们的生活态度和审美情趣。

品牌战略是经济学研究的范畴，是指企业以市场为导向，以规模经济为后盾，以科技进步和提高产品质量为基础，通过广泛宣传，生产出适销对路的高质量的产品，树立起良好品牌形象的决策战略。在教育领域，品牌对高校的生存和发展也起着同样的作用，树立特色品牌是高校进入市场、优化教育资源配置的必然选择。高等教育具有非营利性的特点，这决定了在高校品牌战略的实施过程中，一些非市场的因素仍起着重要作用，必须从教育规律出发，从人才培养、科学研究的特点出发来确定高校品牌战略。

二、独立学院实施品牌战略的可行性分析

（一）理论依据

1．大学竞争论

伯顿·克拉克（Burton Clark）把高校竞争机制概括为：“分散控制导致高校竞争，竞争的焦点是获得相对声誉——声誉一旦形成就是高校独一无二的最大资源。”由于高校传播的知识、技术和科研成果以及培养的人才具有商品或准商品的性质，在高教市场中的供求矛盾就表现为商品的竞争。现代市场经济体制要求大学注重人才培养的质量。随着学生数量的增加、教师与学生流动性的增强、办学的多样化、资金来源的多样化，大学更广泛地参与了经济生活，面临的竞争也日趋激烈。因此，按新体制办学的独立学院必须进行观念、技术、管理与机制的创新，以提高各种资源的有效配置和生产能力，提升自身的整体实力和竞争能力，这样才能在激烈的竞争中抢占先机。

2．教育产业论

目前，在我国的教育界和经济学界，各种各样的教育产业论（化）观点层出不穷，大致有三种：第一种观点认为教育不能产业化。教育是“非生产和非经济、非营利的公共部门，它不具备或不完全具备市场化的基本条件”。第二种认为教育应该完全产业化。教育是“生产知识、科技、人力资本的产业，教育不仅是产业，有市场，而且应该走产业化的发展道路”。第三种观点认为教育可以部分产业化，但不能完全产业化。著名经济学家厉以宁教授提出，教育产品可分为公共产品、准公共产品和私人产品，作为准公共产品的高等教育可部分或全部产业化。这样，一方面，教育的事业性要求高校按照教育规律办事，提高教学质量、科研水平和社会服务能力；另一方面，教育的产业性要求高校按照企业运营的方式来打造品牌，实施品牌战略。

（二）实践基础

第一，独立学院可以充分利用“母体”高校的品牌效应和体制优势。这种优势调动了办学非公有的市场资源，能够充分利用市场机制配置资源、整合资源的能力，对市场拥有自行开发服务项目的权利，而且要求拥有人事、财务自主权，资源配置自主权，专业设置、教育服务产品开发自主权，也就是学校有实施品牌战略的自主权。

第二，独立学院品牌战略的应用范围包括学校发展战略、专业设置、招生就业、资产经营、校办产业经营等。学校品牌建设将带动整体改革。

第三，独立学院要有品牌战略经营能力。在新的形势下，独立学院不仅要进行教育教学活动，而且要增加为学生服务的内容；不仅要进行教育教学管理工作，而且要面向市场开展经营，进行经营决策，确定经营战略目标以及制定相应的经营措施。学校品牌战略经营的水平是决定因素，办学体制改革的重点应是增强品牌经营能力。

三、独立学院实施品牌战略的策略

（一）树立品牌理念

鉴于独立学院是按新模式、新机制成立的高等院校，因而它更要更新教育观念，树立品牌意识，在日常工作中注意创造品牌、维护品牌、推广品牌。要提高对品牌的市场开拓力、资产内聚力和精神凝聚力作用的认识，重视品牌效应，用品牌这种无形资产吸引一流师资、优秀生源和资金，从而赢得广阔的教育市场。

要用品牌意识整合学校的办学理念和管理策略，在独立学院中导入CIS（通过传送系统，将学校的文化理念传送给全体师生及社会，以此获得师生认同，共同参与形象塑造的一种方法系统），进行形象设计，有利于提升学校的影响力和美誉度，是提升品牌形象、建设名牌大学的助推器。独立学院应结合学校实际情况，有目的、有计划地去打造品牌、延伸品牌、保护品牌，并发掘品牌的价值。

（二）准确、科学的定位

独立学院要找准定位，并紧紧围绕这个主题，将这个核心价值向公众传播，在公众心目中建立核心价值形象。品牌定位的主要目标是从竞争品牌中突现自己，赢得消费者（学生、家长）的认可，使学生、家长选择这个学院。因此，独立学院的品牌定位就是要根据自身的能力、优势以及应发挥的特色所确立的最适合自己发展的目标定位，在发展中要逐步提高学院的知名度和信誉度，做到内强素质，外树形象，引导教育消费，增强品牌效应，最终成为名牌院校。

（三）办学特色

办学特色是学校与其他学校相比所表现出来的独特的办学内涵，体现在办学观念、办学风格、培养目标、学科水平、课程体系、管理方式等方面。一个优秀的教育品牌，本身就是一个特色资源的聚集，即整合资源、集聚目标，创造出不同于其他院校的比较优势、差异优势。因此，独立学院要通过分析自己的优势与不足，找到属于自己的市场空间，在培养目标、学科专业、科研水平、毕业生质量、大学校园文化等方面形成自己的特色，以特色求发展，以特色创品牌，争取在教育市场中占有更大的份额。

（四）“以人为本”的服务意识

服务意识要引进高校教学管理的各个环节，明确学校是为学生、家长服务的，要“以学生为本”，树立全新的服务理念。要了解每一个学生，相信每一个学生，尊重每一个学生，关爱每一个学生，教好每一个学生，依靠每一个学生。鉴于独立学院全新的办学机制，过去那种等客上门的办学模式和以不变应万变的教育服务方式也要进行相应的调整、变革。独立学院要以教学为根本，以科研为突破口，以服务为终极目标，实现教学、科研和服务的和谐发展。要有可持续发展的办学思路和走内涵发展之路的具体措施，树立服务意识，提高教学质量，关注家长、学生的期望和要求，注重学生满意度的调查，从而改进学校品牌战略管理体系，打造出良好的品牌形象。

参考文献：

[1][美]菲利普·科特勒.营销战略全书[M].北京:九州出版社,2002.

[2]马必学,郭沙.论高等职业教育品牌战略[J].中国高教研究,2004,(10).

[3]林慧．品牌经营：酝酿中的学校管理革命[J].山西财经大学学报(高等教育版),2007,(1).

独立学院专职教师聘任制度研究 篇12

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .