绩效评价有效性研究

绩效评价有效性研究（精选12篇）

绩效评价有效性研究 篇1

随着西方掀起的“新公共管理运动”的不断深入,学者们逐渐意识到政府绩效评估中评估主体的重要性。政府绩效评估主体有内部主体和外部主体两种类型,内部主体包括政府机构自身及政府各种职能部门等;外部主体包括政党、权力机关、公民、大众传媒、企业、专业评估组织和非营利组织等与政府有利益关系的群体、组织或个人。灰色模糊综合评判法是一种集合了层次分析法(简称AHP)、灰色关联分析法和模糊综合评判法,应用定量分析和定性分析相结合的评价方法。在政府绩效评估“最有效主体”的综合评价中,存在着大量的确定与不确定信息,将模糊综合评判法、灰色关联分析法和层次分析法有效地结合,是政府绩效评估主体判断的一个好方法。

1 层次分析一灰色模糊综合评价法的选择

1.1 灰色模糊综合评价模型的构建

设评价对象的因素集合为A={a1,a2,…,an},因素指标集为Y={y1,y2,…,ym}。对于某一个指定的评价对象aj,可以表示成一个向量aj=(y1j,y2j,…,ymj),函数值fi(aj)∈[0,1]表示就因素指标yi而言,评价对象aj属于优越的程度。因此,我们便可得到一个模糊关系矩阵。在基于关联度分析评价对象的优劣过程中,由于Y中各评价因素的地位和作用程度不同,因此要利用层次分析法对各评价指标的权重进行计算和分配。各指标要素权重向量可用P=(P1,P2,…,Pm)来表示。那么,基于灰色关联度的评价对象模糊分析的数学模型即为:

B=P*R(*为算子符号)

Bj为评价对象aj综合考虑所有因素yi后的优越程度bj。bj∈[0,1],j=1,2,…,n。由此,可以算出每个评价对象的优越程度b1,b2,…,bn,比较b1,b2,…,bn的大小,便可得出评价对象的优劣,挑选出最有效、最理想的评价对象。

1.2 灰色关联度分析

关联度是表征两个事物的关联程度,是因素之间关联性大小的量度。我们可以在进行灰色关联度分析时选取以下序列函数:

对于一个参考数据列X0,比较数列Xi,可用下述关系表示各比较曲线与参考曲线在各点的差:

γ(X0,Xi)称为Xi对X0在k时刻的灰色关联度。灰色关联度简记为γi,ξ称为分辨系数,ξ∈[0,1],在实际使用时,一般取ξ=0.5最为恰当。

2 灰色模糊综合评价法在“最有效主体”判断中的应用

2.1“最有效主体”的判断标准

本研究在结合国内外学者研究成果的基础上,总结出“最有效主体”的判断标准包括如下几个方面:①利益相关性。利益相关性的大小是指评估主体与政府行为所产生的结果间存在的利益关系的大小。利益相关性越大,主体对于自身利益考虑得越多,则其从利益角度出发进行主观判断的可能性就越大,从而其评价结果不够客观的可能性也就越大[1]。②独立性。独立的评估主体不是政府行为的附属之物,是介于政府与社会、政府与市场、政府与企业之间的桥梁和纽带。在评估过程不受外部影响因素的干扰,能够独立客观地作出判断。③专业性。政府绩效评估具有高度的复杂性,这就要求评估主体具有特定领域的知识背景,评估主体不仅应具备专业的系统知识,还必须熟练使用科学的评价工具和评价方法,并透过现象看本质,针对政府行为提出专业合理的改进方案。④权威性。评估结果的权威性要求评估主体具有强大的影响力和感召力,否则,评估结果会由于政府部门的置若罔闻而使绩效评估流于形式。⑤成熟的政治理性。政治理性具有现实性和务实性,它形成于各个个体、各个集团的协商过程,既从底线上限制了专断,又从制度运作上保证了社会公正。⑥评估成本的高低。提高效率、降低成本可以被看做是进行政府绩效改革的推动力。评价成本往往是限制进行绩效评价的重要瓶颈,要寻找更加简单的评价方法和测量工具,降低因复杂评价方法和工具带来的成本。

本研究的问卷设计将以上6个一级评价指标细化为12个二级指标,表1为通过调查问卷获取的各评价指标重要性数据。

2.2“最有效主体”评价指标及权重的确定2.2.1确定评价指标集

“最有效主体”判断标准的层次结构模型见表2。2.2.2计算指标权重

在层次结构模型的基础上,我们可以在各层元素中进行两两比较,这些判断通过引入1～9标度法用数值表示出来,形成比较判断矩阵。“最有效主体”评价指标的判断矩阵见表3。

利用现代综合评价软件(MCE)计算出各评价指标的权重,见表4。P=(0.27,0.02,0.21,0.04,0.15,0.06,0.03,0.09,0.02,0.02,0.08,0.01)。

为了保证应用层次分析法分析得到的结论合理,还需要对构造的判断矩阵进行一致性检验。现代综合评价软件(MCE)计算出“最有效主体”判断标准矩阵中λmax=12.931 3,CI=0.084 7,RI=1.54,CR=CI/RI=0.055≤00.1,因此,判断矩阵具有满意一致性。通过以上计算,确定了“最有效主体”评价指标的权重,为“最有效主体”选择的灰色模糊综合评价奠定了基础。

2.3 基于灰色关联度的“最有效主体”模糊评价

2.3.1 计算灰色关联系数

计算灰色关联系数时,首先要确定最优指标集,式中为第i个指标的最优值,由此构造出初始矩阵E:

式中,yji为评价对象aj的第i个因素的指标值。

依据调查问卷结果,对问卷第二部分中“上级主管部门”“公民”“企业”和“非营利组织”这四大评估主体的得分进行平均数计算。首先,根据得分情况确定最优指标集,本问卷设计各主体每项指标的满分为7分,设定各评估主体最高得分指标项的集合为理想的虚拟主体最优指标集y*=(4.95,5.15,5.19,4.79,3.94,4.58,5.72,4.32,4.72,6.01,5.22,4.10)。由此,可结合四大主体的得分平均数构造出初始矩阵:

评价对象的因素集合A={a1,a2,…,an}和因素指标集Y=(y1,y2,…,ym)的模糊关系矩阵为:

按照灰色关联系数计算公式:

可求得“最有效主体”的单因素模糊关系矩阵:

该评价矩阵中的关联系数即为各评估主体的隶属度。

2.3.2 模糊综合评价结果

根据灰色模糊综合评价数学模型B=P*R可计算出各评估主体综合考虑所有评价指标后的优越程度bi(bi越高,表示该主体越优越)。上级主管部门、公民、企业和非营利组织的优越程度分别为b1、b2、b3和b4。

b1=0.27*0.47+0.02*1+0.21*0.55+0.04*0.87+0.15*0.67+0.06*0.79+0.03*0.41+0.09*0.60+0.02*0.49+0.02*1+0.08*1+0.01*1=0.63

b2=0.27*0.85+0.02*0.53+0.21*0.71+0.04*1+0.15*0.58+0.06*1+0.03*1+0.09*0.96+0.02*1+0.02*0.33+0.08*0.51+0.01*0.57=0.76

b3=027*0.53+0.02*0.53+0.21*0.90+0.04*0.61+0.15*0.72+0.06*0.41+0.03*0.37+0.09*0.51+0.02*0.50+0.02*0.36+0.08*0.04+0.01*0.62=0.62

b4=0.27*1+0.02*0.52+0.21*1+0.04*0.60+0.15*1+0.06*0.50+0.03*0.61+0.09*1+0.02*0.72+0.02*0.36+0.08*0.41+0.01*0.68=0.86

由此看出b4>b2>b1>b3,综合以上12个评价因素而言,非营利组织与政府的利益相关性、经济独立性、专业性、政治理性等方面的隶属度远高于其他评估主体,可作为“最有效主体”参与政府绩效评估。

3“最有效主体”——非营利组织参与政府绩效评估

3.1 非营利组织参与政府绩效评估的优势分析

通过对比非营利组织的特征和“最有效主体”的判断标准可发现非营利组织作为政府绩效评估主体相比于其他利益主体具有更多优势,其在独立性、专业性、权威性、政治理性、评估成本等方面具有明显的优越性[2]。本研究认为这些优势具体表现在以下方面:①利益相关性小。非营利组织与政府间的直接利益相关性较小,因此能站在客观公正的角度对政府行为作出科学合理的评价。②独立性强。非营利组织的民间性一方面使自身脱离于政府的控制,另一方面可以使其避开一些利益团体的干扰,保证其在政府绩效评估活动中的公平、公正、客观。③专业性强。我国非营利组织中的第三方独立评估机构多是由一些专家和教授组成的研究机构或专业的评估机构等,无论在理论储备还是评估技术方法上都有优于其他评估主体的优势。④权威性较强。非营利组织的非盈利性可以避免组织为获利而受制于一些利益集团,歪曲其评估结果,从而保证评估结果的权威性。⑤政治理性较成熟。非营利组织都是依法建立的正式组织,有自己的组织目标、组织结构、组织文化和规章制度。它所作出的任何判断或决定都是基于充分的调查和理性的分析之上的,政治理性较成熟。⑥评估成本低廉。非营利组织由于组织者的专业性及科学性,可以有效利用资源,避免“设租”和“寻租”行为,有效地降低政府绩效评估的成本。

3.2 非营利组织参与政府绩效评估的发展趋势

我国的非营利组织正成为社会经济发展中的一支重要力量,但与西方国家非营利组织的发展相比,我国非营利组织发展面临着资源不足、能力不足、运转能力疲软、管理体制不完善和法制缺失五大难题[3]。这五大难题是由于我国社会发展所存在的历史性不足造成的。本研究认为,非营利组织作为“最有效主体”在政府绩效评估中发挥主导作用在国内外政府绩效评估的理论研究中具有较大的发展和完善空间。在评估实际中,以非营利组织为“最有效主体”这一理想多元结构的实现是不可能一蹴而就的,非营利组织参与政府绩效评估的生存和发展之路任重而道远。

参考文献

[1]吴建南,岳妮.利益相关性是否影响评价结果客观性:基于模拟实验的绩效评价主体选择研究[J].管理评论,2007,19(3):60-62.

[2]田鲁露.加快发展第三方绩效评估,促进我国政府绩效评估科学化[N].经理日报,2009-06-26.

[3]陈思倞,刘瑶.我国非营利组织现状分析及其发展[J].经营管理者,2011(13):66.

绩效评价有效性研究 篇2

绩效考评是现代人力资源管理的一项重要内容。随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师积极性、主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到较好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键所在。

2.1 是科学进行中学人力资源管理的依据。由于具有教师这种特殊员工，学校的经营本质与企业有所区别，但作为一般用人单位，它也需要进行一般意义的人力资源管理和相应的人员配置。同企业一样，中学不同的教学岗位对教师的需求是不同的，要实现学校人员的最优化配置，就需要对其人员的能力素质和绩效表现具有客观的了解。人力资源管理是动态的，即这种人员配置不是一层不变的，教师的岗位会随着学校的发展和需求的变化而出现变动，而绩效作为突出学校运作成绩的指标之一，可以为人员的变动提供相应的参照和依据。

2.2 是合理选拔教师的依据。中学教师的绩效考评具有结果性和发展性的两面性：作为结果评价的绩效考评是选拔教师和进行薪酬管理的依据，而作为发展评价的绩效考评是开发教师能力的依据。考评结果是甄别教师的教学技能、管理能力等综合素质的依据。选拔意义反映在中学中就是教师的职位和职称的晋升，使那些贡献大、科研水平高、教学水平好的教师得到职称晋升的机会，一方面有利于提高中学整体的教学和管理水平，另一方面可以发挥职称晋升的激励作用。同时，选拔讲求效率与公平，所以必须将教师的绩效考评作为选拔的基础，才能兼顾效率和公平，突出绩效，起到积极的激励作用。

绩效评价有效性研究 篇3

那么，在众多的绩效管理体系中，哪一家是最好的呢？有没有可供遵循的评价标准呢？这里，我试着对这个问题做出回答，希望能通过建立一个对绩效管理体系进行评价的模型，帮助企业建立更加有效的绩效管理体系。

如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：

评价纬度一：战略目标

如果没有战略作为基础，绩效管理就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。企业实施绩效管理的目的是什么？是战略，是帮助企业分解并落实企业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。

战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。

评价纬度二：角色分工

通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形、流于形式。所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。

经验表明，很多上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。

做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是有效的呢？我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次，分别是企业一把手、HR经理、直线经理和员工。

1.企业一把手：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。细化的工作细则有：⑴在绩效管理实施动员会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势；⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案；⑶主持企业管理者绩效管理培训会；⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核；⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。

2.HR经理：角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。细化的工作细则有：⑴研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传，使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；⑵组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高；⑶组织制定符合企业现状的绩效管理制度和工具表格；⑷组织直线经理为员工制定绩效目标；⑸督促直线经理与员工进行绩效沟通；⑹督促直线经理建立员工业绩档案；⑺组织直线经理进行绩效考核和反馈；⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划；⑼组织直线经理进行绩效管理满意度调查；⑽对绩效管理体系进行诊断并向企业老总汇报；⑾对绩效管理制度进行修订。

3.直线经理：角色分工是绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部。细化的工作细则有：⑴认真阅读理解企业的绩效管理制度；⑵为员工修订职位说明书，使之符合当前实际；⑶与员工进行绩效沟通，制定员工的关键绩效指标；⑷与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；⑸记录员工的绩效，并建立员工业绩档案；⑹考核员工的业绩表现；⑺将绩效考核结果反馈给员工；⑻对员工进行绩效满意度调查；⑼帮助员工制定绩效改进计划；⑽将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。

4 .员工：角色分工是绩效管理的主人（Owner），拥有并产生绩效。细化的工作细则有：⑴认真学习企业的绩效管理制度；⑵与经理一起制定关键绩效指标；⑶与经理保持持续的绩效沟通，向经理寻求资源支持和帮助；⑷记录自己的绩效表现，并向经理进行反馈；⑸在经理的帮助下，分析自己在绩效周期的表现，并制定绩效改进计划。

评价纬度三：管理流程

很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。我们如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。那么，一个有效的绩效管理体系应具备哪些流程呢？我们可以用PDCA循环来说明这个问题。PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是：P（Plan）——计划、D（Do）——实施、C（Check）——检查、 A（Action）——行动。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

评价纬度四：工具表格

流程制定好了，并不能保证它能被执行得好，要想被执行得好，人力资源部门还要为直线经理设计简单实用的工具表格，作为绩效管理过程的控制工具加以使用。通常，一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：

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1.《员工关键绩效指标管理卡》，用来帮助经理为员工确立员工绩效指标。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出来，而是在绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用的，员工要经常看，以便于明白自己的工作目标，经理也要经常看，以便于准确地知道员工的绩效是否在预定的轨道上运行。所以，是否经常使用，也要成为评价绩效管理体系是否有效的重要特征加以重视。

2.《员工业绩档案记录卡》，用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。建立员工业绩档案，主要是为了保证经理对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象，保证经理和员工进行绩效反馈的时候“没有意外”（No surprise），这对于保证绩效评价公平与公正是相当重要的。

3.《员工绩效反馈卡》，用来帮助直线经理对员工进行绩效反馈。直线经理对员工绩效反馈的时候不是泛泛而谈，而应基于员工的关键绩效指标来谈，因此，直线经理要凭借绩效反馈卡来记录沟通的过程，形成绩效反馈记录，为下一步帮助员工制定绩效改进计划打下基础。

4.《员工绩效改进计划》，用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划。绩效面谈结束的时候，直线经理应针对员工在前一绩效周期内表现出来的不足，提出建设性的建议，并与员工一起制定绩效改进计划，放在下一绩效周期内加以改进。

5.《员工绩效申诉表》，用来帮助员工对自己在考核评价中所遭遇的不公正待遇进行申诉，以保证绩效管理制度的严肃性。

6.《绩效管理满意度调查表》，用来帮助企业对所实施的绩效管理制度以及直线经理在执行绩效制度时的表现进行调查，使企业与直线经理也能不断做出合适的调整，使绩效管理制度得到改进和提高。

评价纬度五：绩效沟通

实际上，绩效管理的过程就是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。在这个过程中，经理要与员工一起确立目标，一起清除障碍，一起完成并超越目标，而要做到这一切，绩效沟通必须做好。

所以，我们来对一个企业的绩效管理体系进行评价的时候，不能仅仅看它的硬件是否具备，更要看软件，比如绩效沟通的环境是否良好，绩效沟通的渠道是否顺畅，绩效沟通的习惯是否已经建立等等。

评价纬度六：绩效反馈

这里的绩效反馈主要是绩效评价结束后对评价结果的反馈，通常很多企业这项工作开展得不好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！

评价纬度七：结果运用

通常绩效评价与员工的奖惩是紧密相连的，如果评价结束了，企业没有兑现当初的承诺，没有对表现优秀的员工进行激励，那么优秀员工的积极性将受到打击，同样，如果评价结束后没有对表现不好的员工进行惩罚，那么也将对公司的管理环境造成不好的影响。所以，在绩效评价结束后，企业一定要按照绩效制度的规定，对绩效评价的结果进行运用，使绩效制度朝良性循环方向发展。

评价纬度八：诊断提高

这里的诊断与提高是指企业对整个绩效管理体系的诊断，一般每隔一年的时间，企业都要对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善和提高，呈螺旋式上升的态势！

绩效评价有效性研究 篇4

关键词：内部控制,审计师评价,企业绩效,有效性

内部控制的实质是一种进行自我约束和自我检查的机制, 它由一系列的制度和程序共同组成, 进行内部控制的主要目的就是对组织行为中可能发生的过错或者意外进行控制, 保证组织能够正常的运营。今年来, 我国企业中由于缺乏严格的内控制度造成企业重大损失的案例数不胜数, 尤其在企业的财会部门, 其工作特点具有一定的保密性和隐蔽性, 如果没有健全的企业内控制度, 很容易造成企业的重大损失。

虽然没有严格的、健全的内部控制制度会对企业的正常运营造成一定的影响, 这种影响是显而易见的, 但是健全的内部控制制度是否会有助于企业绩效的增长, 而企业审计师的工作又是否会对企业的绩效产生积极的作用, 下面就将针对这两个问题, 结合现实中的实例, 予以分析探讨。

一、研究假设

上世纪八十年代, 制度基础审计的方法曾经风行于世界各国, 审计人员通常是依据内部控制制度中存在的优点与弱点来确定进一步实施实质性测试的数量、方法、重点与范围。由此可见, 审计师在进入实质性测试之前, 需要对内部控制制度进行评价和测试, 包括有效性与适应性、内部审计制度及管理控制制度的合理性、评价和检查会计控制制度;确定业务处理的方针政策及经营活动的范围、手续与相关规定的符合度、计划程序等;确定单位会计资料及其它与经济相关的资料的可靠性、完整性与真实性。作为企业的职业审计师, 需要具备通过一系列的测试程序能够对公司的内部控制制度提出正确看法的能力。

针对本次的研究目标, 提出下列几种假设: (1) 企业的自评内部控制制度与实施情况与审计师的评价正相关; (2) 企业自评内部控制制度的建设实施工作做得越好, 企业的业绩越好; (3) 审计师对于公司内部的控制制度的评价与企业的业绩情况呈正相关的线性关系。

二、相关数据的来源

本次研究的数据来源来源于房地产开发企业, 通过问卷调查的形式进行研究, 调查的主要步骤为:首先进行讨论设计出问卷调查的初稿, 然后走访一些房地产企业, 在初稿的基础上再进行添加修改, 再邀请一些企业进行试填, 分析改进过后形成终稿, 最后大规模发放, 并对调查结果进行回收与分析。

三、变量的界定与计量

1、企业内部控制制度的建设与实施

企业内部即使具有先进的内部控制制度, 而并不将其进行严格的实施, 对于企业的发展也不会有任何的作用, 对于企业内部控制制度的建设于实施工作的考核应该从企业内部控制制度的执行程度、企业对内部控制制度的自评频率的高低及内部控制制度的实施效果几个方面来考察。

2、审计师对于内部控制制度的评价

根据搜集到的调查报告发现, 信贷主任在对贷款风险进行判断时, 会以审计师出具的内部控制有效性报告作为判断的参照标准, 这就要求审计师在进行审计时, 要对企业内部的固有风险及控制风险的能力进行合理的判断评估, 对企业内部的内部控制制度的执行情况进行正确的判断。

3、公司绩效

很多会计的管理研究是采用一种主观的方法来评价综合效益, 这种方式会存在潜在的打分偏见, 但由于这种偏见是普遍存在的, 也就对相关性的影响适当的减弱了。为了增加调查的有效性和可靠性, 对公司绩效的评价可以从销售额、综合社会贡献、产品质量、职工满意度、净资产回报率、客户满意度等多个方面进行衡量。

四、模型的构建与数据分析

1、企业内部控制制度的建设实施与审计师评价的关系

通过对调查的分析得知, 企业的内部控制制度执行的越严格, 企业的内部控制实施效果越好, 企业对其自身内部控制制度的自评频率越高, 审计师对于公司内部的控制制度的评价会越高, 这就说明了审计师能够依据相应的符合性测试对企业内部的控制制度进行较为准确的判断。

2、企业内部控制制度与公司绩效的关系

考虑到经营范围与经营规模对企业业绩的影响, 通过调查分析得知, 企业的内部控制制度执行的越严格, 企业的内部控制实施效果越好, 企业对其自身内部控制制度的自评频率越高, 公司的绩效就会越高, 这说明进行严格的、健全的内部控制制度的建设, 对企业的绩效的提高有着积极的促进作用。

3、审计师对内部控制制度的评价与公司绩效的关系

从对调查结果的分析得知, 在公司的经营范围和经营规模这两个变量得到控制之后, 审计师对于公司内部控制制度的评价对公司绩效的增长有积极的作用, 当审计师对公司内部的控制制度的执行情况进行了正确的判断时, 有利于企业的运营, 从而取得更好的绩效成绩。

五、实验结论

通过对以房地产为样本的企业进行研究, 分析了企业内部控制制度的有效性、审计师的评价对于企业绩效的影响, 研究发现: (1) 审计师对企业内部的控制制度的实施情况的评价与企业的内部控制制度执行情况、企业的内部控制实施效果以及企业对其自身内部控制制度的自评频率成正比; (2) 企业绩效的提升与企业内部控制制度的建设及实施工作成正比; (3) 当控制企业的经营范围与经营规模另个变量之后, 当审计师判断企业内部控制制度实施较好时, 企业能够获得较好的绩效, 这也说明审计师对企业内部控制制度的评价与企业的绩效的增长呈正相关。

六、结束语

企业中的会计工作以及其他一些与经济相关的工作, 具有其工作的特殊性, 要想企业能够取得良好的发展, 建立健全的企业内部控制制度是十分有必要的, 本文就将对企业内部控制的有效性及审计师评价与企业绩效的相关性关系, 基于它们存在的相关性关系, 企业应该健全完善的内部控制制度, 并严格要求审计师的评价工作, 使企业取得更好的发展。

参考文献

[1]杨世明.企业绩效评价与内部控制文献综述[J].合作经济与科技, 2013;1

加强高校教育支出绩效评价研究 篇5

第一，开展高等学校教育支出绩效评价有利于增强效益意识。长期以来，由于受“政府是非市场行为，不讲求效益”观念的影响，财政安排预算往往是按照学生规模数下拨经费，至于教育成本多少、效益如何考虑甚少，致使有些高校只注意资金投入而忽视资金的使用效果，学校发展不计成本，支出不讲效益，特别是在高等教育大发展时期，有些高校大量举债建设，不考虑偿还能力及效益，使学校步人资金链可能断裂的危险境地。因此，建立教育支出绩效评价制度，按需要、计划和绩效编制预算，可增强高校成本意识和效益意识，减少教育支出的盲目性和(艺术论文)随意性。

第二，开展高等学校教育支出绩效评价有利于教育资源的合理配置。教育资源的有效利用，来源于教育资源的有效安排，而教育资源的有效安排无疑要取决于教育支出绩效评价。教育支出绩效评价可以通过定量和定性分析，横向、纵向比较，界定教育资源投入在各项中的合理性，减少教育资源投入和使用过程中的浪费和不合理现象，使有限的教育资源发挥最大的效能。开展高等学校教育支出绩效评价，可以根据具体情况，对本校教师资源进行合理调配，从而更有效地利用教师资源。

财政支出绩效评价研究 篇6

财政支出绩效评价，是指运用科学、规范的绩效评价方法，对照统一的评价标准，对财政支出行为的过程及其效果进行的分析、评价和报告，以提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平。本文通过对财政支出绩效评价问题的研究，探索出财政支出绩效评价的基本思路和方法，促进我国尽快建立和完善财政支出绩效评价体系。

1 我国财政支出绩效评价存在的问题

1.1 缺乏法律和制度保障

实践证明，要想使财政支出绩效评价体系发挥其良好的效果，就必须得到国家法律的保障，将财政支出管理做到法律化、制度化。比如新西兰政府分别在1989年和1994年颁布了《公共财政法》和《财政责任法》，这两部法律的主要内容就是明确国家公共资源使用的责任范围，用法律条文的形式起到约束和监督的作用，进而提高财政资源的利用率。就我国财政的发展而言，虽然我国对国家财政拨款的项目实行全程的管理，针对项目的财务支出实行绩效评价，但是到目前为止尚未出台专门针对财务支出绩效评价的法律法规，使政府财务支出一直处于没有法律约束和监督的状态，得不到法律的基本保障。

1.2 没有明确的管理机构

在许多西方国家都设有专门的机构来进行国家财务支出绩效评价。澳大利亚为例，负责公共财务支出绩效评价的部门是澳大利亚联邦财务部，其主要职责就是对财务支出评价体系的设计和监督。相反，在我国，财政支出绩效评价工作都是分散到各管理部门。由于每个部门工作性质和工作内容的差异，导致不同部门对于财务支出评价的标准不一致，这样形成的评价体系必然没有统一性，并且造成财务支出评价的数据不具备公平、公正、可靠的属性，而且对于数据的真实性也有待进一步核实。

1.3 缺乏统一的评价指标及合理的评价方法

目前，我国各部门的财务支出评价都是依据自身的财务情况、项目概况、工程管理指标等进行的，大多数的评价依据都是各部门自己制定的，或者凭借多年积累的经验值作为评价指标，这导致每个部门对财务支出评价的数据没有统一的指标作对比，总而言之，目前我国对财务支出绩效评价缺乏统一、科学的评价指标，同时也没有合理的评价方法，这严重影响了财务评价结果的真实性和可靠性。

1.4 评价内容不全面

目前，我国处于应用财务支出绩效评价体系的初级阶段，对于财务评价所包含的内容还不够全面和具体。其主要表现在以下两方面：首先，经济效益也是财务评价中重要的环节，很多部门进行财务支出评价就是为了体现财务支出的合理性，从而证明项目的每一笔投入资金都得到了合理、合规的使用，过于片面地认为财务支出评价就是体现资金流向的合理，而忽视了对项目经济效益的评价；其次，很多国家投资的项目对于其社会效益、环境效益等比较重视，但是项目负责的部门在做财务评价的时候却忽视了这一点，没有考虑到项目在未来长远的发展中对社会带来的效益、对环境的影响，以及可能产生的对当地就业的推动作用，正因为财务支出绩效评价体系中缺少对这些内容评价，导致整个评价工作不能宏观地反映政府投资该项目的最终目的和积极意义。

2 构建我国财务支出绩效评价体系的基本思路

2.1 规范的制度作保障

在我国，法律是约束人行为的主要依据，正因为有法律的保障，人们的生活才能安定、太平。同样，在财务支出绩效评价工作中，必须拥有相关法律条款做保障，才能有效促进绩效评价工作的深入开展。对此，国家可以从以下几个方面着手：第一，必须将制定关于财务支出绩效评价的法律法规作为财务管理的重要工作，可以在之前颁布的相关法律如《预算法》《审计法》中增加关于绩效管理的内容，通过强化财务绩效管理的法律地位达到约束和监督的目的；第二，各级人民代表大会每年都会对政府财政支出进行严格的审查，审查的内容主要有财政支出是否合理、合法、合规，但是很多时候太过于重视过程却忽视了结果。虽然政府投资的项目大多是为公众而服务的，但是有些项目也是盈利性质的，所以经济效益也是财务绩效评价的重要内容之一；第三，对于使用政府资金的单位、财务审计部门、相关监督单位等，要指定适合于自身的工作制度，约束相关工作者的行为，使其严格遵守制度要求，明确自身职责，做好本职工作。

2.2 建立统一的财务支出绩效评价指标

在财务支出管理中，支出绩效评价指标是衡量财务支出工作效果的重要标准，是用来评价财务使用效率和使用方向的重要依据。因此，在财务支出绩效评价体系中必须建立统一的评价指标，使评价结果更具公平性、公正性和准确性。在财务支出绩效评价体系中所涉及的评价指标有三种：项目绩效评价指标、部门绩效评价指标和综合绩效评价指标。因此，在建立评价指标时，要根据评价对象的不同设置不同的评价指标，通过清晰的分类确定准确的评价指标，最终建立一套科学、有效、准确的评价指标，促进财务支出绩效评价工作的顺利开展。

2.3 选择合适的财务支出绩效评价方法

在财务管理中，对于财务支出绩效评价的方法有多种多样，在具体的工作中，要根据评价对象、评价目的的不同而选择合适的财务支出绩效评价方法。通常而言，目前的财务支出绩效评价方法有以下几种：第一，专家评议法，也就是聘请与评价对象相关的专家来对项目的所有财务资料进行综合的评价，当然要聘请多位专家，最终通过专家的意见得出评价结果；第二，问卷调查法，这种方法很好理解，就是设置相关的问题，之后向多人发放，拿到问卷的人根据自身理解填写答案，之后进行汇总得出评价结果，但是这种方法容易受到被访人员差异的原因而影响评价结果；第三，成本-效益分析法，这种方法一般在衡量政府支出效益时使用，具体操作方法就是将项目每种方案的成本和效益都列举出来，之后进行分析和对比，选择成本低且效益良好的方案。

2.4 财务支出绩效评价结果的应用

首先，对于项目绩效评价结果的应用。一个项目在投入使用之前就做好了经济效益的预测工作，项目使用中期是其经济效益体现最准确的阶段，在这一时期如果发现经济方面存在问题，要马上采取措施进行控制。其次，对部门绩效评价结果的应用。部门绩效评价结果可以直观反映本部门的绩效情况，有助于领导全面了解部门内部财务情况，同时找出其中存在的问题，及时对问题提出建议，有助于国家资金的合理分配和利用。最后，对综合绩效评价结果的应用。综合绩效评价结果可以作为一个时期内财务支出情况的衡量指标，有助于国家了解财政支出的具体流向，同时明确财务的利用率，通过分析综合绩效评价结果找到更加高效利用资金的办法，使有限的资金发挥无限的价值。

3 结语

从现阶段我国的实际情况看来，还没有构建出系统的财政支出绩效评价体系，这在一定程度上阻碍了财政支出绩效评价工作的开展，也阻碍了我国构建公共财政基本框架的进程。因此，我国必须要开创构建财务支出绩效评价体系的新思路，建立具有中国特色、符合我国国情的财务支出绩效评价体系。

收稿日期：2016-07-12

绩效评价有效性研究 篇7

绩效管理在电力人力资源成本管理当中占据着比较重要的地位, 因此必须采取有效途径, 对电力人力资源管理绩效评价进行优化, 进一步激发员工工作热情, 增强企业归属感。

2 电力人力资源管理绩效评价的重要性

在电力企业内部管理工作当中, 人力资源管理是非常重要的, 而要想加强人力资源管理, 就必须对企业员工进行定期考核, 而在员工考核过程中, 进行绩效评价是非常重要的。通过人力资源管理绩效评价, 能够及时掌握企业员工的工作情况, 提升企业员工的忠诚度, 还要可以通过采取相关惩罚措施, 提升企业员工的工作主动性, 促进电力企业的长期稳定发展。在当前的很多电力企业当中, 人力资源管理绩效评价制度已经得到了广泛应用, 但随着时代的不断发展, 必须不断创新和完善人力资源管理绩效评价制度, 从根本上激发出企业员工的工作热情。

3 电力人力资源管理绩效评价存在相关问题

3.1 缺乏对岗位管理情况的分析

现阶段, 电力企业人力资源管理过程中, 只有加强岗位管理情况分析, 才能采取相应有效的措施, 提升管理工作有效性。但很多电力企业都没有对岗位管理情况进行细致深入的研究和分析, 无法及时掌握人力资源管理绩效评价情况。电力企业岗位管理分析不到位问题主要体现在两个方面:一方面, 当前的电力企业工作岗位责任无法落实到位, 没有比较明确的岗位管理制度, 人力资源绩效管理评价过于主观, 大大降低评价结果的准确性和权威性;另一方面, 在电力企业岗位考评当中, 没有考虑岗位的差异性和独特性特点, 对所有工作岗位都采取相同的评价标准, 大大降低评价公正性。

3.2 电力人力资源管理绩效评价标准不合理

在当前的很多电力企业绩效管理中, 还存在评价标准不合理的问题, 首先, 人力资源管理绩效评价标准片面性问题比较严重, 缺乏多元化的人力资源管理绩效评价标准, 人力资源管理绩效评价还缺乏针对性, 导致评价结果准确性不高。然后, 电力人力资源管理绩效评价标准实践性比较低。最后, 在当前的电力人力资源管理绩效评价当中, 往往只考虑评价者的自身意识, 单纯依靠印象进行评分。

3.3 忽略了绩效考核的反馈

现阶段, 有些电力企业在对人力资源进行考核评价时, 会忽略绩效考核结果的反馈, 没有充分的发挥考核评价的作用, 具体发生的原因分为两种: (1) 由于考核结果具有较大的主观随意性, 没有足够的客观依据作为考评内容; (2) 电力企业高层管理人员由于一直处在位高权重的位置, 对于所判定出来的结果会担心有失误或记录错误的地方, 员工由此降低对自己的信服感, 担心自己的形象和地位在员工心里发生改变。

3.4 评价信息掌握不全面

在当前的电力人力资源管理绩效评价当中, 如果出现评价信息了解不全面问题的话, 就会影响到绩效评价结果的准确性。导致绩效评价信息掌握不全的原因是比较多的, 第一个原因是评价人员数量不足, 产生评价者和评价者信息不统一的问题;第二个原因是评价者太多, 导致职责落实不到位, 产生交叉评价等一系列问题。另外, 在实际的人力资源管理绩效评价过程中, 由于不注重对基层人员的管理, 单纯让高层领导进行绩效评价, 也会导致评价结果准确性降低。

4 优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径

4.1 明确工作分析的作用

电力企业要提高员工工作的积极性, 充分的发挥人力资源管理的作用, 要先对各个岗位的工作任务进行分析。首先人力资源管理人员要对企业各个部门的任务有一定的了解, 同时对部门内人员的工作职责有进一步的研究和分析, 合理安排工作, 避免出现工作重复的现象。制定电力企业相关的绩效制度后, 要严格的执行, 对于员工的工作表现要秉承客观、公平的态度, 唯有这样, 才可以得到工作人员对于绩效评价结果的充分认可。电力企业管理人员在进行综合考评的过程中, 对于不同工作岗位要全部采用与之岗位相对应的标准实施考核评价, 确保评价结果的公平、公正。

4.2 完善电力人力资源管理绩效评价体系

企业应当做好人才招聘、人才考核和薪酬管理工作, 确定出科学合理的人力资源管理制度, 根据企业的发展不断完善电力人力资源管理绩效评价体系, 对人力资源进行合理配置。要用科学合理的方式引进高素质人才, 对人力资源进行有效整合;要加强员工培训力度, 要根据电力企业对人才的实际需求, 制定出合理的员工培训计划, 让员工确定出自己的培训目标, 不断提高业绩, 要分层次进行培训工作的开展, 加强人员转岗培训, 提高员工的服务技能, 推动企业发展;要完善企业薪酬管理体系, 提高员工工作的积极性, 把绩效考核当作重点, 制定出科学合理的薪酬考核标准, 促进企业的长期稳定发展。

4.3 优化各项绩效评价指标

在电力企业人力资源管理当中, 进行系统化的工作分析是比较重要的, 具体需做好以下几个方面的工作:一方面要保证电力企业内部岗位职责落实到位, 职责分明, 要根据员工的实际情况进行合理分工。在电力人力资源管理绩效评价当中, 要采取相应有效的量化措施和细化措施, 避免评价过于随意和主观, 提升相关指标评价公平性和合理性, 最终提升评价结果的准确性和权威性。另一方面在电力人力资源管理绩效评价过程中, 要结合岗位等级制度和实际情况进行考评, 要考虑企业岗位差异性和特殊性, 对于不同的企业岗位来说, 要分别采取不同的评价标准进行评价。

4.4 提升绩效评价工作的时效性

在电力企业人力资源管理绩效评价过程中, 保证评价实效性是非常重要的, 要想达到这些目标: (1) 必须完善人力资源管理绩效评价标准, 在区分工作岗位实际种类的基础上制定相匹配的评价标准和制度, 提升评价结果真实可靠性。 (2) 要结合实际工作情况进行人力资源管理绩效评价, 突出实际工作和绩效评价工作之间的关联性, 保证绩效评价结果科学性。 (3) 在电力企业人力资源管理绩效评价过程中, 要提升评价机制的实践性, 要把员工的实践操作能力当作主要的绩效评价点, 还要结合员工的行为量表情况, 进行考核评价对比研究, 在考虑企业员工综合素质的基础上进行人力资源管理绩效评价。

4.5 在考核中纳入企业员工的专业化情况

对于电力企业而言, 要想真正的提升企业的竞争力, 则需要内部员工足够的专业。因此, 在电力企业人力资源管理绩效评价当中, 要把企业员工的专业化情况当作主要的考核内容, 要根据员工的实际专业化情况, 进行管理制度调整和完善, 只有这样才能提升绩效评价工作的实际作用, 彰显出激励制度的实际应用效果。

4.6 优化绩效管理模式, 注重各部门的协调发展

电力企业的绩效管理体系, 应该要考虑不同绩效管理模型的融合, 提升企业内工作人员的责任感。绩效管理主要是考虑企业的整体经营目标, 逐层地进行分解, 不仅是对企业员工进行考核, 还要构建企业高层管理人员和下属员工的考核机制, 加强各部门之间的联系, 指标设计体系的类别必须合理, 不同指标在互相影响的同时, 还具有相对的独立性, 从而可以从不同的角度来整体的分析员工的工作能力, 促进电力企业走上国际化的道路, 实现企业人性化的发展。

5 结语

总而言之, 为了促进电力企业的可持续发展, 必须积极深化改革。在具体的管理工作中, 应该高度重视绩效评价工作, 根据实际情况制定绩效评价标准, 采用科学合理的绩效考核办法, 激发员工的工作积极性, 这样才能推动电力企业的发展进步。

参考文献

[1]薛莉, 肖婧.探析优化电力人力资源管理绩效评价的有效对策[J].科研, 2015 (17) :241.

[2]张爱红.优化电力人力资源管理绩效评价的路径分析[J].现代国企研究, 2015 (18) :89.

绩效评价有效性研究 篇8

关键词：绿色供应链,数据包络分析(DEA),绩效评价

1 引言

随着能源危机和环境问题的日趋严重,“绿色革命”的风暴席卷全球,不可避免影响到了供应链管理领域,绿色供应链的理念应运而生,而供应链的绩效评价是其实施过程中的关键问题,通过评价可分析出影响供应链系统整体效率的瓶颈,为降低整体运作成本,提升客户价值提供依据。由于绿色供应链理论属于环境科学、工业制造和供应链管理等学科的交叉内容,其理论体系还远未形成,因此对其进行绩效评价不但是引入新的绿色评价指标,而且还需调整由绿色工程的实施给既有指标带来的影响,这都给绿色供应链的绩效评价带来了诸多问题,在不忽视环境因素影响的条件下,采用何种方法对绿色供应链进行客观合理地评价成为广大管理人员需要研究的新内容。本文利用一种改进的数据包络分析(DEA)方法对绿色供应链进行了较为客观合理的评价。

2 绿色供应链绩效评价指标

2.1 绿色供应链管理的含义

绿色供应链管理 (Green Supply Chain Management,GSC)或称环境意识供应链管理 (Environmental Conscious Supply Chain Management)是“一种在整个供应链内综合考虑环境影响和资源效率的现代管理模式,它以绿色制造理论和供应链管理技术为基础,涉及供应商、生产厂商、销售商和用户,其目的是使产品从物料获取、加工、包装、仓储、运输、使用到报废处理的整个过程中,对环境的影响(负作用)最小,资源效率最高”[1]。20世纪70年代,一些学者只是把它作为物流管理研究的一个次要方面提出的,而大规模、有意识的研究绿化物流是在20世纪90年中后期。1994年Webb[2]研究了一些产品对环境的影响,建议通过环境准则来选择合适的原材料,同时注重再生利用,并提出了“绿色采购”的概念,但他还没有上升到绿色供应链管理的角度去考虑企业生产等一系列环节对环境的影响。在美国科学基金资助下,美国密歇根州立大学的制造研究协会(MRC)进行了一项“环境负责制造”的研究,旨在综合考虑制造业供应链中的环境影响和资源优化利用,并在1996年提出了绿色供应链的概念。它考虑了供应链中各个环节的环境问题,注重对环境的保护,促进经济与环境的协调发展[3]。

2.2 绿色供应链绩效评价指标体系的确立

传统的供应链的绩效评价指标常常用来评价供应链自身的经济效益,这些评价指标一般包括:顾客满意度、服务质量、收益及成本。当引入绿色概念后,如果仍沿用这些指标来评价供应链的绩效就忽略了对环境的影响因素[4]。因此,在对绿色供应链进行绩效评价时就要引入新的评价指标,即包括反映供应链价值和环境影响的双重评价指标体系。根据集成供应链评价指标体系[5],结合绿色供应链特点及环境管理标准ISO14000系列,本文设计出绿色供应链评价指标体系,见图1。

3 有效区分决策单元的DEA法

3.1 传统DEA法

数据包络分析(DEA)方法[6]是1978 年Charnes A、Cooper W W及Rhodes E提出的。这是首次出现的能够处理多投入、多产出指标的非参数生产前沿分析方法,其评价指标是行业企业间的相对效率。利用数学规划模型,该方法可以解决具有多输入、多输出特征的同行业企业生产率评价问题。不仅如此,它的评价对象还可以扩展到地方政府部门、学校、医院、商店、银行分支机构等具有相对一致特征的同类型部门或单位。其方法描述如下,设有n个决策单元DMUk(k=1,2,…,n),每一个决策单元都有m个输入指标,s个输出指标,DMUk输入、输出向量分别表示为Xk=(x1k,x2k,…,xik,…,xmk)T,Yk=(y1k,y2k,…,yrk,…,ysk)T。式中,xik和yrk分别表示为DMUk的第i个输入指标和第r个输出指标,vi和ur分别为相应指标的权重系数,DMUk效率值为:

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求解DMUk效率值的线性规划模型(LP1)为:

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若模型(LP1)的最有值为Ek*=1,则决策单元k是弱DEA有效;若Ek*=1且存在u*>0,v*>0,则决策单元k是DEA有效的;若Ek*<1,则决策单元k是非DEA有效的。

3.2 有效区分决策单元的DEA方法[7]

虚拟决策单元的构造:引入两个虚拟决策单元,即最优决策单元和最差决策单元,分别记为DMUn+1、DMUn+2,此时总的决策单元数目为n+2,式中n为实际决策单元的数目。DMUn+1的输入指标值取n个实际决策单元相应指标值的最小值,输出指标值取这n个决策单元相应指标值的最大值,其输入向量记为Xn+1=(x1,n+1,x2,n+1,…,xi,n+1,…,xm,n+1)T,输出向量记为Yn+1=(y1,n+1,y2,n+1,…,yr,n+1,…,ys,n+1)T,其中,xi,n+1=min(xi1,xi2,…,xin),yr,n+1=max(yi1,yi2,…,yrn)。类似地,DMUn+2的输入指标取n个实际决策单元相应指标值的最大值,输出指标值取这n个决策单元相应指标值的最小值,其输入向量记为Xn+2=(x1,n+2,x2,n+2,…,xi,n+2,…,xm,n+2)T,输出向量记为Yn+2=(y1,n+2,y2,n+2,…,yr,n+2,…,ys,n+2)T。其中,xi,n+2=max(xi1,xi2,…,xin),yr,n+1=min(yi1,yi2,…,yrn)。

公共权重的确定:以n+2个决策单元为基础,建立求解公共权重ur*(r=1,2,…,s)、vi*(i=1,2,…,m)的线性规划模型(LP2):

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该模型使得在满足最优决策单元的效率值最大的无穷多组权重中,找出使最差决策单元效率取得最小值的一组权重。

决策单元的效率评价:在模型(LP2)求出公共权重ur*(r=1,2,…,s)、vi*(i=1,2,…,m)的基础上,利用:

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求出各决策单元的有效值,然后根据其效率值Ek*(k=1,2,…,n)对其进行全排序,即可得出各决策单元的优劣程度。

4 算例

设某行业的6条供应链在实施绿色工程以后,对其实施后的绿色效益进行评价,经过专家评判,并综合考虑可能影响其评价结果的各种因素,在上述绿色供应链评价指标体系中选取出10个评价指标,并根据DEA评价原理分别把这些指标分为输入、输出两大类,输入指标为:总成本、能量消耗度、退货率、平均单品促销频率、废弃物比率、同比价格优势和顾客抱怨解决时间;输出指标为:总利润、生态效率和消费者对产品的绿色认同度。假设这些指标都经过量化处理,可直接应用,则这6个决策单元的原始评价指标数据见表1。在表1中,决策单元DMU7和DMU8分别为按照本文方法确定的虚拟最优和最差决策单元。将表中数据带入模型(LP2)并利用LINGO软件对其进行计算,求出公共权重u1*=0.1218,v5*=0.1031;然后利用公式(4)求出各个决策单元的效率指数Ek*,结果见表2。由表2可知,评价结果为:决策单元4的效果最好,即第四条供应链的绿色程度最好,第二条供应链最差。

5 结论

本文在介绍了绿色供应链的基础上,根据环境管理ISO14000系列标准,并充分考虑了绿色工程给传统指标带来的影响变化,结合集成供应链评价指标体系,建立绿色供应链绩效评价指标体系;然后应用有效区分决策单元的DEA法对绿色供应链绩效进行了综合评价,这种方法通过引入两个虚拟决策单元,建立DEA模型并求出一组合理的公共权重,以此为基础计算决策单元的效率指数,即得出各个决策单元的相对评价顺序,克服了传统DEA模型对决策单元不能进行全排序的缺点,为绿色供应链系统的管理决策提供了新的理论依据。

参考文献

[1]汪应洛,王能民,孙林岩.绿色供应链管理的基本原理[J].中国工程科学,2003,(11)∶82-87.

[2]Webb LL.Green Purchasing:Forging a New Link in the Supply Chain[J].Resource,1994,(6)∶14-18.

[3]朱庆华,赵清华.绿色供应链管理及其绩效评价研究述评[J].科研管理,2005,(7)∶93-97.

[4]赵丽娟,罗兵.绿色供应链中环境管理绩效模糊综合评价[J].重庆大学学报,2003,(11)∶155-158.

[5]霍佳震,隋明刚,刘仲英.集成化供应链整体绩效评价体系构建[J].同济大学学报,2002,(4)∶495-499.

[6]魏权龄.评价相对有效性的DEA方法[M].北京:中国人民大学出版社,1988.

公共财政支出绩效评价研究 篇9

1. 公共财政支出绩效评价的基本概念

公共财政支出绩效评价理论是随着公共财政体系和公共支出管理理论的产生而产生, 并伴随着公共支出管理实践的发展而发展的。绩效管理的萌芽在古代就出现了, 但具有现实意义的公共财政支出绩效评价理论和实践是在20世纪40年代产生的, 并在20世纪70年代以后逐步发展和完善起来。

财政支出是绩效评价工作的对象。目前, 理论界对于绩效评价对象有不同的表述, 常见的有“财政支出”、“公共支出”、“政府支出”等。其实, 在市场经济国家, 财政支出、公共支出和政府支出三种表述的内涵是一致的, 都是指市场经济条件下政府履行职能, 取得所需商品和劳务而进行的财政资金支付活动, 是政府作为社会经济管理者为弥补市场失灵而采取的一种经济行为。从我国国情看, “财政支出”与西方国家“政府支出”及“公共支出”的范围存在一定的差别, 我国财政支出不仅包括一般意义上的公共财政支出, 而且还包括对盈利性和竞争性产业与企业的投资与补贴等内容。随着我国公共财政体系的建立, 财政支出绩效评价的对象应侧重于公共支出领域。

绩效是效益、效率和效果的统称, 包括行为过程和行为结果两个方面。从经济学和行为学的角度看, 只有效益、效率和效果有机结合的人类社会和经济活动才是推动人类社会进步和经济发展的决定性因素, 因此, 效益应当是衡量人类一切实践活动的客观标准。在财政支出领域中, 效益、效率和效果以及其他术语经常在不同的场合使用, 但其本质内涵并无实质性差别, 他们都从资源投入与产出关系的角度描述资源配置所处状态。但对于衡量财政支出结果, 效益、效率和效果都是其中的一个方面, 任何一个名词都不能准确、全面反映公共资源的配置状况。“绩效”的内涵更加广泛, “绩效包含了效率、产品与服务质量与数量、机构所做的贡献与质量, 包含了节约、效率和效益”。运用“绩效”概念衡量财政支出行为, 不单纯是一个政绩层面的概念, 主要包括财政支出成本、支出效率、公共服务的数量与质量、政治稳定、社会进步、发展前景等内涵。

评价是为达到一定目的, 运用特定的指标、标准和方法, 对事物发展结果所处的状态或水平进行分析判断的过程。其特征一是评价依据具有合理性;二是评价标准具有客观公正性;三是评价方法具有科学性;四是评价结果具有可比性。

综合以上分析, 我们认为, 公共财政支出绩效评价是指运用科学、规范的绩效评价方法, 采用特定的绩效评价指标体系, 对照统一的评价标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出行为过程及其效果 (包括经济绩效、政治绩效、社会绩效和生态绩效) 进行的科学、客观、公正的衡量比较和综合评判。

2. 公共财政支出绩效评价的理论基础

受托经济责任理论认为, 随着人类社会的发展, 人类拥有的财产规模不断膨胀, 致使财产所有者无法直接经营和管理所掌握的财富和资源, 由此必然导致财产所有权和财产经营管理权的分离。财产所有权与财产经营管理权的分离, 又客观上导致了财产委托者对财产受托者进行经济监督的需要。由于委托人和受托人在财产经营管理上存在着法律、时间、空间和信息等诸方面的分离性, 使得委托人往往不能直接控制受托人的责任履行过程和会计报告质量, 因此, 必须借助于一个独立的第三者来实现这种控制, 这就直接导致了绩效评价的产生。

财政是政府的受托理财机构, 代表政府履行为公众理财的职责。为确保财政配置资源的绩效得以实现, 客观上需要财政对政府掌握的公共性资源进行分配, 使财政具有充分调度政府公共资源的权利, 在此基础上优化资源配置结构, 提高资源配置效率。与私人财产不同, 公共资源具有三种特征:一是产权的公共性, 即公共资源难以有效地在个体之间进行分割, 其产权难以界定或界定成本极高, 需要政府代行产权进行配置, 这是公共资源的本质属性;二是取得的强制性。公共资源的取得凭借的是政府的政治权威或公共产权, 以直接行政命令或强制征收取得公共资源, 并不直接体现为市场中的商品等价交换;三是间接的有偿性。为体现公共资源产权的公共性, 在公共资源的取得与使用上部分体现着“取之于民, 用之于民”的特性。

绩效评价对于受托经济责任的履行具有两个作用, 首先反映和控制受托经济责任的具体履行过程;其次反映受托经济责任履行的最终结果。在实践中, 后者对于委托人来说更为重要, 它是委托人了解责任履行状况的基本依据。政府作为纳税人的代言人, 代表纳税人筹集财政资金, 并分配财政资金, 有责任对其支出管理进行绩效评价, 以评判其支出管理过程是否符合经济性、效率性和有效性原则, 是否达到最大支出效益。这种受托经济责任理论构成公共财政支出绩效评价的基础理论。

3. 公共财政支出绩效评价的基本原则

20世纪80年代以来, 西方国家从政府支出绩效评价实践中总结出“3E”原则, 即经济性 (Economy) 、效率性 (Efficieney) 和有效性 (Effectiveness) 。

经济性是指以最低费用取得一定质量的资源。经济性是西方各国开展公共支出绩效工作的主要初始动力之一, 主要目的是解决公共支出活动中资金严重浪费和资金分配苦乐不均等问题, 以便在各个公共部门和公共项目中建立更为有效的支出决策机制和支出优先排序机制。经济性原则虽然始终作为公共支出绩效评价的主要原则之一, 但随着西方国家社会经济的发展和公共支出规模的不断扩大, 单纯的经济性原则在评价中的地位和影响逐渐被效率性和有效性原则所取代。

效率性是指投入和产出的关系, 包括是否以最小的投入取得一定的产出, 或者是以一定的投入取得最大的产出。效率性是西方各国政府及社会各界对公共支出在项目决策机制、项目实施进度比较、项目经济和社会效益取得等方面要求的具体体现。效率性原则在世界各国公共部门绩效考核与公共支出评价中占有十分重要的地位, 尤其是在公共部门绩效考核工作中, 效率性原则被作为建立高效率政府的主要追求目标之一。

有效性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果。考虑有效性原则, 是因为一些项目运行可能具有经济性和效率性, 但却不是有效的。如卫生部门发放医疗手册, 手册印刷是经济的, 发放过程也是高效的, 但却没有达到国家降低疾病的预定目标。有效性原则是西方各国公共支出评价从经济性到有效性的转变, 是实施公共支出绩效评价加强对宏观调控效果管理的重要体现。当公共支出所追求的目标已不再是单一的经济性时, 其效果、效能的最大化就显得相当重要了。

“3E”在绩效评价过程中, 针对评价对象、评价目的不同各有侧重, 三要素之间互相区别, 又互相联系, 构成绩效评价的标准体系, 并成为绩效评价的基本原则。财政资金运行过程中, 资金使用单位因对支出绩效的模糊认识, 或忽视最终目标、效果而单纯追求支出的经济节约;或不顾效果单纯追求效率而造成浪费;或追求所谓“效果”而不顾资源情况, 最终影响综合效果等。因此, 对财政资金使用状况进行科学、客观的绩效评价, 不能片面地、孤立地分析某一个要素, 要从经济性、效率性和有效性三要素进行综合考察、分析, 并将三个要素进行量化, 先确定具体标准, 把计算出的算术比或实际值, 与一定的标准或预期进行比较后得出结论, 从而实现综合评价的目的。

二、我国公共财政支出绩效评价研究现状和实践分析

近10多年来, 我国在财政支出管理领域进行部门预算、政府采购制度、国库集中支付制度、收支两条线等财政四项改革, 这些变革深刻地触动了传统的财政支出管理思想与模式。

1990年, 为加强文教行政财务管理, 提高资金使用效益, 财政部制定了《文教行政财务管理和经费使用效益考核办法》。考核内容包括教师工资兑现、定员定额管理、专项经费管理、收入管理、教育费附加管理、中小学校舍建设、勤工俭学和财务监督八个方面。1998年, 财政部对原《办法》进行修订, 一是明确了考核目的、对象和级次;二是制定了考核指标体系, 分为综合考核指标 (12项) 、单项考核指标 (47项) 两大类, 单项考核指标又分经济效益指标和社会效益指标;三是规定采用百分制量化, 结合因素分析法、结构分析法和差额分析法进行分析计算。这个时期的绩效评价主要以业务考评和财务考评为主, 是我国公共财政支出绩效考评工作的萌芽阶段。

随着公共财政体制框架的初步建立, 财政支出效益问题开始受到人们的普遍关注, 加强财政支出管理、提高财政资金使用效益成为财政管理工作的主要目标。2001年, 湖北省财政厅根据财政部的统一部署, 率先在恩施州选择“财政支农”、“基础教育”等5个项目进行绩效评价试点。2002年3月, 财政部派员到恩施州对试点工作进行全过程跟踪调研, 认为恩施州通过试点摸索出一套较为有效的评价工作组织体系和较为合理的评价工作流程, 在绩效评价指标体系和评价方法等方面取得了阶段性成果, 取得的实证经验, 为今后全面开展财政支出绩效评价工作奠定了基础。2002年7月, 财政部在内蒙呼伦贝尔市举办全国首次“财政支出绩效评价理论与实践研讨会”, 国内高等院校、研究机构和财政部门的专家学者就公共财政绩效管理问题进行讨论和广泛交流。恩施州在会上介绍了绩效评价试点工作的基本作法。此后, 内蒙、辽宁、湖南、江苏、河南、河北等省市先后组团到恩施州实地考察观摩。

2003年, 财政部颁布了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》和《中央级行政经费项目支出绩效考评管理办法》;2004年6月, 财政部预算司在青岛召开绩效预算国际研讨会, 提出部门预算深化改革就是要建立完善的绩效预算管理体系, 提高政府管理效能和财政资金有效性。2005年5月, 财政部印发了《中央部门预算支出绩效考评管理试行办法》;同年10月, 湖北省财政厅出台《省级部门预算项目支出绩效考评管理试行办法》, 对省级部门预算中28个项目进行绩效评价试点。2003年以来, 全国先后有湖北、湖南、河南、广东、辽宁、北京、江苏、浙江、河北、内蒙、广西、福建等省市开展绩效评价试点, 这个时期的绩效评价工作的重点转到以项目支出绩效评价为主, 评价对象和范围进一步延伸和扩大。

三、建立我国公共财政支出绩效评价体系的基本思路

1. 建立健全公共财政支出绩效评价制度体系

首先, 要加快公共财政绩效管理法制化建设步伐, 在《预算法》、《审计法》、《会计法》和其他相关法律中增加绩效管理条款, 通过强化公共财政绩效管理的法律地位, 加强公共财政绩效管理约束力。其次, 各级人大对政府财政收支预决算的审查要从合规、合理、合法性审查向绩效结果审查转移。第三, 要研究制定《公共财政支出绩效管理准则》、《公共财政支出绩效评价实施办法》、《公共财政支出绩效评价指标设置及标准》、《公共财政支出绩效评价结果应用》等制度和办法。第四, 要建立财政、使用财政资金的单位、审计、监督机构、社会中介机构在绩效评价管理中的工作制度与规则, 科学界定业务分工和职责。第五, 大力推进政府预算会计制度改革, 实行权责发生制的预算会计制度, 真实、完整、全面地反映政府绩效, 为实施公共支出绩效评价工作提供科学依据 (见图1) 。

2. 科学制定公共财政支出绩效评价指标体系

(1) 评价指标的内涵。公共财政支出绩效评价指标是评价工作的载体, 是政府衡量财政资源配置、结构优化、支出效率的一种工具, 是反映财政支出绩效总体现象的特定概念和具体数值, 它以数量的形式提供有关财政支出运行特征及其目标完成情况的信息, 对财政支出的经济性、效率性和有效性进行检测和综合评判, 是反映和揭示财政支出存在问题的重要量化手段。财政支出是以满足社会共同需要为标准来参与社会资源配置, 社会共同需要的多样性决定了公共支出内容的复杂性, 也决定了绩效管理必须建立一个多层次的评价指标体系。

(2) 评价指标的主要内容。

经济绩效方面。反映财政支出经济效益的指标通常包括总量指标和结构指标。总量指标是绝对指标, 反映财政资金在某个部门或项目上投入的总体规模, 如某年科技支出总数。结构指标是相对指标, 反映财政支出的结构状况, 它包括两层含义:一是某项财政支出占整个财政支出的比重;二是该项财政支出的内部结构。在政府绩效体系中, 经济绩效是政府绩效的根本内涵和外在表现。

社会绩效方面。社会效益评价指标在实际运用中更多使用的是定性指标, 它反映财政支出比较集中在某个方面产生的社会影响, 根据支出的不同性质具有不同的社会影响。如教育支出对全民素质的提高、社会风气好转的影响, 医疗卫生投入对提高全民医疗保健水平、满足基本医疗需要的影响, 交通运输等基础设施投入对社会劳动生产率提高的影响等。社会效益还包括对社会政治、经济和环境等多方面的影响。

生态环境绩效方面。财政支出对生态环境的影响包括对自然景观的影响, 如政府投资兴建旅游景点、公园等;对自然环境的影响, 如某项公共支出项目对自然环境的净化或污染程度等;对水土流失的影响, 如砍伐树木对水土流失的影响;对野生动植物以及其他生态平衡的影响等。由于对生态环境的影响在许多方面难以用精确的指标量化, 只能运用统计数据尽可能量化指标, 同时结合定性指标进行评价。

政治绩效方面。政治绩效主要体现在制度安排和制度创新方面的改进, 通过制度创新改进决策机制和决策成本, 实现公平与效率原则。包括行政管理体制、行政机构效率、政府职能及决策水平、人民群众对政府满意度等;对社会经济的影响包括对全社会收入分配及就业的影响, 对产业结构和布局的影响, 科技成果在生产领域的应用程度, 对自然资源的节约和开发利用等;对社会环境的影响包括社会保障及福利制度的建立和完善, 对国防的影响, 对教育环境和文化环境的影响, 对基础设施建设的影响, 对人口、劳动力流动的影响等。

(3) 评价指标体系框架设计。我国公共财政支出绩效评价指标的设置与选取应结合政府收支分类改革, 并充分考虑财政支出项目或财政资金使用管理单位的具体目标等综合因素, 建立指标设置与选取的动态机制, 指标的设置到选取必须有较强的针对性, 注意指标兼容性问题, 把握好共性与个性指标的衔接。从评价工作看, 指标设置越细, 评价结果越趋于合理, 但受各种因素制约, 有些数据无法取得, 有些受时间限制无法完成, 所以设置选取指标还要考虑可操作性 (见图2) 。

3. 探索制定公共财政支出绩效评价标准体系

目前, 无论是国内的湖北恩施试点模式, 还是国际的世界银行、澳大利亚、英国模式, 多以行业标准、计划标准、历史标准或经验标准作为绩效评价的对比标准。从理论上讲, 这些标准都可以作为衡量和评判的基准, 但在具体操作上, 应根据评价目标和评价对象的不同来确定适当的评价标准。

(1) 行业标准。行业标准是以一定行业许多群体的相关指标数据为样本, 运用数理统计方法计算和制定出的该行业评价标准。采用行业标准便于对各类支出项目的绩效水平进行历史的、横向的比较分析, 通过评价总结出一定时期内同类支出项目应达到的效率或有效水平, 为加强支出管理提供科学标准。行业标准自身的客观性和易取得性, 通常有广泛的使用场所。在我国, 一般由国家和地方公布的行业水平作为行业标准 (见表1) 。应该指出, 行业标准需要强大的数据信息库作支持才能得到充分应用。

(2) 计划标准。又称“目标”或“预算标准”, 是指事先制定的目标、计划、预算、定额等预定数据作为绩效评价的标准。计划标准的作用是通过将实际完成值与预定数进行对比, 发现差异并达到评价目的 (见表2) 。

计划标准适用于部门和项目支出评价。由于计划标准往往受主观因素的影响, 其制定要求相应较高, 如果制定得科学合理, 则具有较好的激励效果。反之, 标准不是过高, 就是过低。计划标准过高, 出现鞭打快牛或者完不成现象, 容易挫伤积极性;计划标准低了, 又起不到激励作用。计划标准具有不确定性, 随着支出行为所处阶段不同, 其计划标准也有所不同。

(3) 历史标准。历史标准是以本地区、本部门或同类部门单位、项目的绩效评价指标的历史数据作为样本, 运用一定的统计学方法计算出的各类指标的平均历史水平。历史标准是该地区、部门、单位或项目过去形成或存在的某个数据, 如上年实际数据、上年同期数据、历史最好水平等。

运用历史标准的基本假设是现行评价对象所处的环境与历史标准所涉及的那段时间的环境大体一样。如果环境发生了较大变化或者持续不稳定, 则不适宜采用历史标准进行评价。实际运用时也要对历史标准进行及时地修订和完善, 尤其要注意剔除价格变动、数据统计口径不一致和核算方法改变所导致的不可比因素, 以保证历史标准符合客观实际情况。

(4) 经验标准。经验标准是根据长期的财政经济活动发展规律和管理实践, 由财政管理领域经验丰富的专家学者, 在经过严密分析研究后得出的有关指标标准或惯例。如国际上衡量一个国家财政赤字规模是否适度, 通常采用财政赤字占GDP比例或称“赤字率”, 一般公认的赤字率不超过3%。

经验标准具有较强的公允性和权威性, 在绩效评价中具有一定的适用价值, 但这些经验标准可能只适合于某个国家, 或者情况相近的某些国家。在财政支出绩效评价体系中, 不是所有的指标都有经验标准可供使用, 经验标准的适用范围比较局限。经验标准适用于缺乏同业比较资料, 尤其是缺乏待业标准的绩效评价。即便两种标准同时可供使用, 当行业标准不如经验标准权威性高时, 为保证评价结果得到评价对象和社会公众的认可, 应当选择经验标准而非行业标准。

4. 健全和完善公共财政支出绩效评价工作组织体系

公共财政支出绩效评价组织体系包括评价实施主体和评价客体。评价实施主体由评价组织管理机构和评价实施机构构成。组织管理机构是指财政部门内设的专司机构, 也包括地方政府成立的绩效评价领导小组办公室等;评价实施机构包括评价工作组、专家咨询组和中介机构。评价客体主要包括评价对象和范围、评价目标和评价工作流程等 (见图3) 。

绩效评价组织管理机构主要职责包括, 研究绩效评价体系, 制定绩效评价制度和办法, 建立评价指标库和数据库, 选聘专家咨询组专家, 组建评价工作队伍并开展培训, 审定评价工作实施方案, 指导协调各部门绩效评价工作, 审核确认绩效评价报告, 研究拓展绩效评价结果应用领域、应用方法, 发布评价信息, 促进绩效评价工作为预算管理服务。

绩效评价实施机构的主要任务是, 制定评价工作方案, 设计基础数据表和调查问卷, 选取评价指标, 分配指标权重, 测算标准值, 确定评价方法, 建立评价模型, 收集审核基础数据和资料, 组织实施评价, 撰写评价报告, 建立评价档案等。

评价工作组一般由财政和监督机构、被评价单位的相关专业人员组成。评价人员应具有较丰富的财政经济管理、财务会计、资产管理及法律等方面的专业知识, 熟悉绩效评价业务, 有较强的综合分析能力和协调能力, 坚持原则, 秉公办事。

专家咨询组成员从大专院校、研究机构、行业协会以及政府综合管理部门和有关经济、法律、技术等方面的专家中选聘。专家咨询人员应具有较高政治素质和理论素养, 熟悉党和国家有关方针政策, 熟悉财务监督管理, 掌握被评价对象所处行业的发展状况, 具备经济、法律和行业管理等方面的专业知识、工作经验, 有较高综合判断能力, 具有中级以上专业技术职称或相关专业的执业 (技术) 资格及10年以上专业工作经验。

中介机构是独立的绩效评价机构, 接受绩效评价组织管理机构的委托, 按照统一要求进行绩效评价。主要职责包括, 依照委托单位的要求, 按照规定的评价指标、评价目标, 对评价对象的各项基础数据进行核实, 对绩效管理进行诊断, 提出存在的问题和改进建议, 撰写绩效评价报告。从发展看, 由于社会中介机构的独立性质以及社会各方面对中介机构的认可程度, 一部分财政支出绩效评价工作可以委托中介机构实施。

5. 探索和拓宽绩效评价结果的应用

探索利用绩效评价结果推进财政绩效管理工作, 对有效发挥绩效评价结果在合理配置财政资金、提高财政资金使用效率、加强财政监管等方面有着积极的意义。

绩效评价结果在公共支出管理中的运用是多层次的, 应贯穿于支出管理的事前、事中和事后的全过程。通过评价结果了解财政资金在效率领域和公平领域中的配置结构是否合理, 是否发挥了应有的作用, 支出规模是否适当, 总结财政支出实践中带有规律性的经验和教训, 进一步改进工作, 提高财政资源的配置效率, 在更高层次上实现社会公平。通过评价结果准确把握财政政策效应, 为制定科学的财政支出政策提供客观依据。通过评价结果了解单位财政资金使用状况, 分析诊断单位内部管理问题, 促进单位树立绩效意识、成本意识和责任意识。

结合我国现行财政体制分析, 绩效评价结果主要为各级政府提供决策参考;提交给人大常委会作为加强预算管理, 改善监督管理手段, 优化支出结构的参考依据;提交人事或组织部门作为考核单位领导人的参考依据, 增强干部任免的公正性和透明性, 有利于消除干部任免中的暗箱操作带来的腐败行为;提交到有关项目管理部门作为确定项目立项的参考依据;反馈给评价对象提供加强管理的参考意见, 促使引入成本核算机制, 重视财政资金使用效率, 建立激励机制和责任追究机制;有选择的对评价结果进行定期新闻发布, 向社会公众公开财政资金使用效率状况, 加强社会舆论监督。

绩效评价有效性研究 篇10

1现状分析

自2006年始,国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件,全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度,逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[1]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段, 有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中,公开招聘制度基本落实到位,严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行,但关于事业单位的绩效考核和分配机制,在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中,国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%,如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。

国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费,开展P4P(按照绩效付费)的方式确定医生的薪酬,多由政府或政府主导的协会进行分析,与医疗付费紧密结合, 医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行,在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。

在国内医 院内部的 绩效考核 和分配中,可以分为三类绩效考核和分配模式,一类为收支结余分配模式: 以科室为基本单位核算收支结余,并辅以服务质量等考核,根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配,为大部分医院采取的考核和分配模式;此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下,面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式,多参照台湾医师费率的方式进行,按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例,在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。

真正符合 新医改政 策要求和 国内公立医院管理实际,以岗位分析、 考核和评价为基础,充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度,员工目标明确、公益性导向清晰,与医院信息化建设相融合、操作性强,注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,尚未在国内医院建立起来,本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。

2课题研究的对象

本课题组以国内三级医院为研究对象,涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、 单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院,共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。

3课题研究的理论基础

将目标管理(MBO)、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标 (KPI)、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。

4研究方法

本课题的研究采取文献研究法、 访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法,具体按照如下路径实施本次研究:

4.1文献研究法

对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索,共检索到相关文章126篇,形成了课题研究的理论基础、研究现状;对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索,形成了课题研究的政策支撑。

4.2访谈法

中国医院 协会人力 资源管理 专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人,确定了课题的实施框架、策略和步骤,并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见;对课题研究中的难点问题分2个组,分别访谈了5个单位的50位管理专家,提出难点问题的解决思路和方法。

4.3问卷调查法

针对课题中的关键部分,如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷,分别为医师、 护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查, 科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查,科室风险、责任等要素分级、权重调查,并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上,问卷调查在全国21个省市、37所医院进行,每份问卷的问卷数量为500份,问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果,采取聚类分析的统计学方法,确定了各关键考核指标的重要性建议分类。

4.4实证研究法

针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用,将应用情况和课题组的预期情况进行了对比,并参考在应用过程中存在的问题,对课题结论进行了修正和调整。

5课题研究的主要成果和结论

本研究主 要成果和 结论如下 : (1)建立了以岗位评价为基础、采取专家 咨询的方 法确定岗 位关键考 核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。 (2)提出医生、护理、药剂、检验、 影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议,并公布问卷调查的结果,供国内同行参考使用。(3) 在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、 考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法,供国内同行参考使用。 (4)提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异,并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。(5)提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。

6讨论

国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期,距离现代化医院管理还有相当长的道路要走,在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面:

6.1复杂性

绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益,公立医院具有特殊性,其绩效考核受到国家政策引导和约束,受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。

6.2全面性

绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情,而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知,并在广泛认知的前提下,围绕着共同的目标开展工作的过程。

6.3重视以员工管理为主线的信息系统建设

基于岗位 分析为基 础的绩效 考核,大量的绩效考核数据需要准确提取,这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据,进行较为完善的绩效考核,建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要, 专业技术档案的信息化是有效的实现手段。

6.4差异性

医院是由 各类人员 组成的一 个复杂的组织,在进行绩效考核和评价时,各类岗位员工对医院的贡献度不同,在绩效考核和绩效工资分配时, 岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。

6.5注重个人绩效的提升

绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升,绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资,其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。

6.6以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划

以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立,明确各岗位员工的工作职责和任务,员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向,保证了绩效实施的有效性,同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工,落实到每一岗位职责与工作标准,使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作,保证了医院目标的实现[9]。同时,通过对员工绩效考核的积累,也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持,对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。

总之,建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配,符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求,是医院执行战略管理的有效实现方式,是医院推行绩效管理的必经之路。

摘要：以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象,以岗位管理为基础,针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定,以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的,引入现代医院管理理论,在进行调查问卷和专家咨询的基础上,对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究,并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。

企业营销人员绩效评价研究 篇11

【关键词】企业；营销；绩效评价

我国加入WTO以后，经济全球化的进程进一步加快，在竞争日益激烈的国际经济环境中，我国企业也面临着巨大的冲击。企业市场营销作为现代企业经营活动的重要内容，有利于企业捕捉市场机会，在复杂多变的市场环境中，实现经济效益的最大化。所以，现代企业的竞争也集中体现为市场营销的竞争。在现代企业制度中，健康的绩效评估和激励机制有着重要作用。通过合理的绩效评估和利益分配，来调动员工积极性和创造性，有利于各项任务和指标的完成。下文中，笔者就将对企业营销人员的绩效评估机制展开研究，首先提出了建立营销人员绩效评估机制的重要性，然后对我国企业绩效评估和激励机制现状进行分析，最后提出了对营销人员进行绩效评估的办法。

一、企业建立绩效评价机制的重要性

营销工作的性质决定了建立绩效管理的重要性。因为企业的营销工作相对自由，较为有弹性，而且多为非现场管理，不容易掌握，营销的业绩多通过新增客户量、成交客户量、拜访客户平均成交比率等来实现。而绩效评估是营销部门管理人员与员工进行双向沟通的重要途径，可以起到良好的督促与激励作用。首先，合理的绩效评估机制有利于员工及时的获得绩效反馈，通过表扬、鼓励、对绩效优异的员工奖励等激励措施，激发员工工作热情，使他们以更良好的精神面貌投入到后续工作中去，为企业创造出更多的经济效益。其次，合理的绩效管理和激励机制有利于转变员工意识，改变“大锅饭”思想，自身的薪金收入与业绩挂钩，有利于员工加强自身的危机意识，促进员工努力工作，确保公司的营销工作长期健康发展。再次，良好的绩效评估机制有利于实现营销管理的专业化，开发与激励出一流的营销团队，打造优质的现代企业制度，增强企业核心竞争力。

二、我国企业营销绩效评价机制发展现状

销售人员的绩效考核已经引起了很多企业的重视，目前，我国企业销售人员的绩效评价和考核普及面较广，考核方法较多，执行相对彻底，取得了一定的发展成果。目前，我国企业普遍采用的激励机制将营销人员的激励大致分为以下几方面：一是职业发展激励，包括职称、升迁、培训等；二是绩效考核激励，与岗位职责与个人表现配合的考核；三是薪酬激励，建立职称薪酬体系；四是福利激励，包括各种基本福利与奖励福利；五是精神激励，包括慰问、人文关怀、优先激励等。但是，目前我国企业在营销绩效评价方面也或多或少存在一些问题，笔者结合自身实践，将我国企业销售在人员绩效考评中存在的主要问题归纳如下：（1）评价标准不科学，使考核结果存在偏差。目前大多数企业采用上级对下级考核的方式，多由营销经理等员工的直接上司来进行考核，在业绩评估中难免存在上级对下级的个人偏好等主观因素，可能给考核结果带来偏差。另外，营销工作具有一定的特殊性，营销人员出差多，可能使考核者没有足够的时间和机会来观察营销人员的工作表现，仅能通过固定的指标来了解营销人员的业绩，考核信息的欠缺一定程度上也给绩效评价带来难度。（2）考核缺少沟通和反馈。绩效评价的最终目的是提高员工和企业的整体绩效，所以，对于绩效评价来说，考核中的沟通与反馈同样重要。考核前应与员工及时沟通，使他们充分认同和接受业绩评估的指标，考核后的反馈可以了解营销人员的思想动态，有利于对考核工作进行改进。良好的沟通与反馈给了营销人员申述与沟通的机会，减少员工流失率，也有利于了解和评价营销人员的工作表现。然而，当前很多企业仅将绩效评价视为工作任务，在执行过程中，缺少必要的沟通和反馈，不利于企业营销工作的健康长远发展。（3）考核频率太高或太低。在企业的绩效评估中，考核频率太高或太低都不利于营销工作的开展。考核频率过高，加大了评价人员的工作量，也对营销人员产生了无形的心理压力，不利于员工队伍的稳定。考核频率太低会造成营销人员的惰性，不利于发挥绩效评估工作的牵引作用，只有适中的考核频率才能起到积极健康的促进作用。此外，企业绩效评估中还广泛存在的问题还有：绩效考评过程流于形式、考评结果没有在薪酬给付中得到应用、考核目的不明确，不知道为什么要考核等。

三、建立完善的绩效评估机制、打造高绩效销售团队

1.绩效评价机制的设计原则。（1）结合自身实际情况。应紧密结合企业自身的产品特点、企业的文化等。同时，也应该以企业营销战略为导向，服务于企业的营销战略。例如，如果企业的近期营销策略为加速主营业务发展，则营销评价办法要带有明显的销售导向，考核中倾向于对营销人员高合同额的奖励，重点关注营销人员的销售量、合同额、回款率等；如果企业的近期营销策略是稳定现有市场，采用订单生产模式或是OEM 生产模式，则营销评要带有明显的客户满意导向，考核中倾向于对营销人员在客户关系把握方面成绩的肯定，重点关注客户首选率、客户回头率、客户相应速度等指标；如果业的近期营销策略是争夺现有客户市场或开拓新的市场领域，则营销评要带有明显的市场开拓导向，进行评价时对不同市场的销售业绩进行区别对待，而非仅仅将销售业绩累加。重点关注新市场的开拓和铺货率、新产品销量等指标。（2）使员工充分参与。中小企业的营销人员流动性较大，为了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的营销评价机制应使营销人员、公司其它部门员工乃至客户积极参与和沟通，还可以吸纳其它企业的成功经验。（3）绩效评价与工作表现相结合。企业在设计绩效评价原则时，应克服以往单纯以销售指标完成情况为依据的简单化方法。而将员工的综合素质，包括工作态度、销售技巧、工作产品知识、工作成绩等各类指标结合起来，进行量化评价。

2.绩效评价机制的设计与完善。企业绩效评价中，经常会遇到业绩指标过多，很难客观而准确的选择业绩指标的问题。在实际操作中，对所有的指标都进行量化考评也不够现实，所以必须确定关键的绩效评价指标。关键业绩指标（KPI）是指：在确定了部门的具体工作目标后，对部门的岗位职责进行分析和归纳，提炼出可以定量化或则行为化的岗位核心职责，作为进行绩效评价的方法。KPI是用来进行绩效管理的有效方法，也是推动企业创造价值的重要驱动因子。虽然各个企业的实际情况各有不同，在进行关键业绩指标设计时，一般可以从以下几个方面来进行考虑：（1）营销人员的销售业绩。销售业绩是营销人员的KPI考核中最重要的指标，假设销售收入在KPI考核中所占的权重为K1，营销人员的实际销售收入与该营销人员所属销售大区的收入的比值为K2，则K1*K2的值即为员工该项得分。（2）销售产品的利润率。产品利润各有不同，有些产品属于薄利多销，可能销售量大而利润较低，所以，进行关键业绩指标设定时，应考虑营销人员的销售产品结构。（3）销售人员的回款。要保证企业的资金链安全，必须重视企业的回款问题。如果企业没有充足的汇款额，面对紧急问题时，很容易陷入困境。所以，在进行营销关键业绩指标设计中，应重视对回款额的考核。（4）其他指标。这些指标包括：“新开客户数”指标“现有客户重复购买”指标（督促营销人员管理好现有客户、维持与老客户的稳定成交量，防止客户群流失）、“消费者满意度”指标（关注营销人员的服务态度和专业素质）等。

随着市场竞争的日益激烈，现代企业之间的竞争集中体现于营销的竞争。建立优良的营销人员绩效评价体系，有利于提高整个营销团队的合作精神和战斗力，增强销售人员对企业的归属感。

参 考 文 献

[1]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量.2004（7）

[2]陈共荣，曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响[J].会计研究.2005（4）

[3]李咏新.绩效评价指标与标准[J].企业导报.2010（10）

[4]孙永风等.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预

企业绩效评价研究方法综述 篇12

一、传统企业绩效评价方法

(一)沃尔评分法

财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山大·沃尔,其在20世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念,把若干个财务比率用线性关系结合起来,以此评价企业的信用水平。他选择了7种财务比率,分别给定了其在总评价中占的比重,总和为100分。然后确定标准比率。并与实际比率相比较,评出每项指标的得分,最后求出总评分。沃尔评分法的指标内容与计算可见表1。

沃尔评分法理论上的一个弱点就是未能证明为什么要选择这7个指标,而不是更多或更少些,或者选择别的财务比率,以及未能证明每个指标所占比重的合理性。这个问题至今仍然没有从理论上解决。沃尔评分法技术上也有一个问题,就是某一个指标严重异常时,会对总评分产生不合逻辑的重大影响。这个缺陷是由相对比率与比重相乘引起的。财务比率提高一倍,其评分增加100%,而缩小一倍,其评分只减少50%。

(二)杜邦财务分析体系

杜邦财务分析体系(The Du Pont System)由F·唐纳德桑·布朗首创,它是利用各财务指标间的内在关系,对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标,将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来,形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节,指出公司努力和改进的方向,同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在的不足有:一方面指标较单一,很难全面反映企业财务状况;另一方面不能提供重要的现金流量而亟需补充和完善。

二、现代企业绩效评价方法

(一)经济增加值(EVA)评价法

20世纪80年代以来,在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中,最引人注目和应用最广泛的就是EVA(Economic Value Added)方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释,EVA是企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说,EVA是指企业税后营业净利润与全部投入资本(借入资本和自有资本之和)成本之间的差额。如果这一差额是正数,说明企业创造了价值,创造了财富;反之,则表示企业发生价值损失。如果差额是零,说明企业利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。这一概念的基础是利润,用于股本投资的钱实际上不是利润,在企业的收益高于其资本成本以前,实际上是亏损经营,企业是否有净利润实际上不能成为判断企业盈利与否的标准,只有企业创造的利润弥补了资本成本时,才可以说是盈利的。基本EVA公式如下:

其中,NOPAT是税后营业净利润,IC是投资成本,D是长期负债,E是所有者权益,KD是长期负债成本,RF是无风险投资报酬率。

EVA克服了传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷,并且EVA指标综合了公司的投入资本规模、资本成本和资本收益,因此它可以更好的反映公司资本经营增值的状况,使绩效评价结果更合理、准确。该方法一经提出,在短短的几年时间内就得到了广泛应用,在于其自身的优点:首先EVA真实反映了企业的经营业绩。EVA指标考虑了资本成本,只有考虑了权益资本成本的经营绩效指标才能反映企业的真实盈利能力。其次,EVA指标尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。EVA指标要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整,以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响,从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营绩效。再次,该方法将股东财富与企业决策联系在一起。根据EVA的定义可知,企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长,因此,应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策。第四,EVA方法注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩代价来夸大短期效果,即不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为,而是着眼于企业的长远发展,鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策,如新产品的研究和开发、人力资源的培养等,这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。最后,EVA方法显示了一种新型的企业价值观。

(二)平衡计分卡评价方法

由哈佛商学院的会计教授Robert Kaplan和战略复兴集团总裁David Norton开发出来的企业平衡计分卡,迅速吸引了企业和咨询界的注意,这其中的原因在于:首先,现实正需要这样的一套评估体系,随着传统评估体系遇到巨大的挫折,面对更加复杂环境的需要,巨大的市场机会呼唤这一方法的出现。其次这一方法通过《哈佛企业评论》一系列的文章和咨询顾问的宣传,得到很好的包装和推广。最后,这一方法看起来简单,但是存在一定的深度,这一优点使第一次看到企业平衡计分卡的读者很快就了解它,但是当其更细致地探求的时候,意识到其中所蕴涵的内容远比初次显现的要多。企业平衡计分卡的基础比较简单,要旨在于:如果一个组织有好的、平衡的评估体系,企业内部人员就能够有足够的信息来回答以下四个问题:财务远景,企业怎样对股东负责;消费者远景,消费者怎样看待企业;内部远景,企业在哪些方面必须足够优秀;创新和学习远景,企业怎样才能持续的创新和创造价值。平衡计分卡的具体构成原理见图1。

在开发平衡计分卡过程中,Kaplan和Norton认为这四个问题应该分先后加以解决。首先,必须考虑怎样对股东的财产负责以及企业将会怎样。在这一阶段应该进一步思考的包括:应该怎样经营企业;该企业值得投资吗;能否从该企业获得现金流。一旦这些问题被提出,为了实现这一财务战略,要开始探求可以给市场提供什么。接下来是内部远景:为了实现财务战略和创造价值,企业必须在哪些方面足够优秀。这包含了以下问题:企业将如何构建;需要什么样的流程;需要什么样的核心竞争力;这些核心竞争力中,哪些企业内部已经具备,哪些还需要发展。

在大多数的组织中,已经存在与前三个远景相关的绩效评价方法。实际上,在大多数组织中最主要的问题是存在太多此类评估方法。平衡计分卡方法的一个优点在于其只需要选定一些决定性的评估方法。一般的,平衡计分卡开发者只需要选3~5种方法,因而经理们必须选出对企业最重要的绩效指标。指向创新和学习远景的平衡计第四个方框,大多数管理团队都认为难以使用。寻找适合这一方框的评估方法要求管理者能够具有长远眼光,并且准确地辨别出企业如何才能持续创新和创造价值——而这也是许多组织都讨论过却未能评估的课题。

(三)绩效金字塔评价法

Kelvin Cross和Richard Lynch提出了把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。为了强调总体战略与绩效指标的重要联系,他们列出了一个业绩金字塔,如图2所示。

绩效金字塔中,公司总体战略位于最高层,它首先传递给下一层次,由下层直接执行,产生市场满意度和财务绩效指标。战略目标再往下继续传递给企业的业务经营系统,产生的指标有顾客的满意程度、灵活性、生产效率等。前两者共同构成企业组织的市场目标,生产效率则构成财务目标。最后,战略目标传递到作业中心层面,由质量、运输、周转时间和耗费构成。质量和运输共同构成顾客的满意度,运输和周转时间共同构成灵活性,周转时间和耗费共同构成生产效率。由此,绩效信息渗透到整个企业的各个层面,当这个信息向组织的上层运动时,目的是逐级汇总,最终使企业高层管理人员可以利用这些信息为企业制定未来的战略目标。绩效金字塔着重强调了组织战略在确定业绩指标中所扮演的重要角色,反映了绩效目标和绩效指标的互赢性,揭示了战略目标自上而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级循环过程揭示了企业持续发展的能力,为正确评价企业绩效做出了重要贡献。

(四)其他方法

除了上述几种主要的绩效评价方法以外,常用的绩效评价方法还有主成分分析法、聚类分析法、数据包络分析法、灰关联分析法、人工神经网络分析法、模糊综合评价法、层次分析法等。运用这些方法,我国学者进行了大量的相关研究。

张晓峰、李博(2007)采用主成分分析法,对2006年50家上市公司的12个财务指标进行分析。通过分析,构建了一个新的财务业绩评价体系,用来对上市公司的财务结构进行分析。许兴阳等(2008)针对目前主成分分析法用于综合评价的不足,提出了基于等效时间点的改进型评分方法,并对13个文化类上市公司1998年~2005年54个有效财务数据样本的分析,得出其综合评价排名,进而得出适合通过上市方式进行融资的企业特征。

何亮亮、商鹏(2007)采用多元统计的聚类分析、主成份分析和因子分析方法,对《评价报告》提供的截至2006年4月30公布上市公司所属的21个行业进行分类、评分、排序,并从统计学和经济学相结合的角度,分析了影响上市公司行业业绩的主要因素和原因,做出综合评价。

傅毓维等(2006)从考核投入产出效率的角度出发,选取基本财务指标构成评价体系,在此基础上,建立基于误差逆传播人工神经网络(BP神经网络)的高新技术企业绩效评价模型。同时,以医药行业2003年度22家上市公司财务数据作为神经网络的训练和测试样本,将训练好的BP神经网络应用于企业绩效的当期评价和仿真预测。李晓峰和徐玖平(2006)将BP神经网络方法应用于轻工制造板块的39家上市公司的财务预警上,构建了上市公司财务预警模型,实证分析表明,建立的模型有效、可行。田小华(2007)以平衡计分卡思想为基础,引进层次分析法模糊综合评价模型来对上市公司经营者的经营业绩进行考核,综合地、全面地衡量一个经营者的业绩。王云杰等(2006)依据9个评价指标以及2004年的年报数据,运用灰色关联度分析法对陕西省23家上市公司的经营业绩进行了综合评价、排序。结果表明,钛金制造、电子信息、旅游行业、软件开发的上市公司业绩较好,机械、房地产、餐饮类等公司表现一般,而商业上市公司的整体经营状况不佳。

三、结论

现代企业绩效评价方法的不断发展,逐渐弥补了传统绩效评价方法的不足。首先,增加了对诸如产品质量、市场占有率、客户满意度等非财务指标的评价;其次,开始考虑外部环境因素对企业自身发展的影响;再次,更加注重企业可持续发展能力的评价;最后,评价手段丰富多样,运用计算机等现代化技术,使评价结果更加科学有效。相信不久的将来,在研究学者的不懈努力下,还会涌现出更多更好的企业绩效评价方法。

参考文献

[1]何亮亮、商鹏:《基于多元统计分析的上市公司行业业绩评价》,《经济论坛》2007年第9期。

[2]傅毓维、尹航、杨贵彬:《BP神经网络在企业经营绩效评价中的应用》,《运筹与管理》2006年第8期。