技术创新绩效评价研究

技术创新绩效评价研究（共11篇）

技术创新绩效评价研究 篇1

技术创新研究由来已久,1912年熊彼特的《经济发展理论》、20世纪70年代美国国家科学基金会(NSF)的《1976年:科学指示器》、1992年经合组织(OECD)的《技术创新调查手册》、1998年傅家骥的《技术创新学》等都对技术创新及其评价做过经典描述,但针对其绩效评价的研究还不多、不成熟。鉴于技术创新影响的广泛性和复杂性,将其绩效作为一个专门问题进行研究是很有必要的。本文分别从评价对象的确定、评级指标体系的构建、评价方法的选择三方面对技术创新绩效评价的现状、存在的问题进行总结分析并提出改善之策。

1 评价对象

1.1 能力和绩效的界定

目前尚存在绩效评价和能力评价相互混淆的状况。技术创新能力是企业所拥有的用来组织协调资源进行特定创新活动的积累性储备,它是包括技术、产品、工艺、知识、经验以及组织等在内的企业特殊资产。技术创新能力的丰富内涵使其评价指标贯穿了从新设想的产生、研究、开发、商业化生产到扩散的整个过程,涉及到创新的方方面面。而技术创新绩效内涵相对模糊,多数研究实际上已经把绩效糅合在能力范畴内,将其作为能力的一个维度来考量。而技术创新绩效一旦被纳入更为庞杂的技术创新能力评价体系,往往被简化为经济绩效,这与技术创新实际所产生的广泛的多方面的绩效是不相符的,无疑使得整个绩效大打折扣。

实质上,能力评价和绩效评价区别是明显的。技术创新能力代表的是一种素质和潜力,反映了进行技术创新基础条件的完备性和创新成功的可能性,侧重于对技术创新投入的考量,实际上是对未来技术创新的效果进行预测;而技术创新绩效则表现为成果和效率,反映了技术创新所带来的成果以及创新成果产出过程的效率,侧重于对技术创新产出的考量,实际上是对已进行的技术创新活动的归纳和总结。能力评价的结果往往促使评价对象增加创新投入、改善创新条件从而提高技术创新活动成功的可能性。绩效评价的结果使评价对象总结先前技术创新活动的成果和效率状况,在促使其改善创新条件的同时,更加重视资源的优化配置,提高创新成果的产出效率,另外,好的绩效评价将对技术创新能力的资源配置和战略决策产生影响,从而对创新能力的提升起到引导和激励作用。

1.2 通用性和针对性的定位

现有评价多定位在一般企业,所选指标多是公认的典型指标,对行业特点或企业规模等有所忽略。这种通用性评价结论可靠性低,只抓关键指标,对反映评价对象特点的指标无能为力,但其适用范围广,可以覆盖具有不同特点的对象。而针对性评价适用范围小,评价结论针对性强、可靠性高,所构建的指标体系和各指标权重可以凸显评价对象的特点。技术创新绩效评价是手段,不是产品,评价的实施重要于评价本身,是定位为通用性评价还是针对性评价,要根据具体的评价目的确定。

2 评价指标体系

2.1 两种构造结构

一种是把创新投入和创新产出都考虑进去。这种构造强调技术创新的产出投入比,重视产出效率,多用DEA进行评价,也有的采用其他方法。比如张仲英(2000)的《技术创新绩效评价法》,刘满风(2006)的《我国各地区大中型工业企业技术创新绩效比较》等。

一种是只考虑产出不考虑投入。这种构造强调技术创新产出成果的数量和质量,对产出效率考虑较少,多采用模糊综合评价。比如单红梅(2002)的《企业技术创新绩效的综合模糊评价及其应用》,陈劲等(2006)的《企业技术创新绩效评价指标体系研究》等。

2.2 两种构造方法

指标体系的构造多用主观分析的方法,少数学者对用客观方法构造指标体系也做了一些努力,比较有代表性的一个思路是通过文献检索把相关指标整理出来,并根据样本数据对指标进行聚类,对聚类形成的各类指标进行命名解释后,再对各大类内的指标用PCA进行分析,剔除信息量少的指标,从而构建出指标体系;另外,直接用因子分析法和PCA也可以实现现有指标的重新归类和命名解释,比如吴晓庆(2007)的《我国新型工业化进程评价指标体系及模型构建研究》及方美兰(2007)的《中国石油天然气集团公司技术创新能力探析》。这种分析在实际操作中适用性有限,也有着客观分析固有的缺点,主要包括列入参考范围的每个指标未必都能找到可靠的数据、所选的样本数据未必能够代表总体情况和未能充分考虑评价者的主观判断等。

2.3 指标体系构建要点分析

(1)构建依据

首先,对于评价研究,指标体系的构建是最为关键的问题,具体指标如何筛选,各级指标如何在保证内涵一致、尺度统一的情况下顺利实现转换,应当作为重点阐述。实践中,指标体系出现的有些突然,尽管其构建往往是评价者依据对评价对象的认知,用主观分析的方法确定,但至少要把指标选取的思路和主要原因说清楚。

其次,构建的指标体系能否达到评价目的应当得到足够关注。很多文献只是为评价而评价,评价过程没有紧扣评价目的,这样构建的指标体系或许很科学,却缺乏针对性和实用性,最后的评价结论往往不能反映最初的评价意图。

最后,各级指标的转换尤其是向操作层指标的转换要尽可能保持内涵一致。指标选取时很难保证各指标的变化完全由技术创新带来,但至少要保证技术创新是导致该指标变化的主导力量。有的文献把工业增加值列入指标体系,在当前低水平扩张较普遍的情况下,扩张带来的工业增加值不比技术创新带来的工业增加值少,选用该指标就无法很好的体现技术创新绩效,更无法对技术创新活动进行合理导向,而用人均工业增加值或全员劳动生产率来替代就更为合理。

(2)构建结构

首先,要注重指标体系的系统性、结构性和简洁性。不少文献一方面准则层涵盖幅度不够,对技术创新绩效考虑狭隘;另一方面却在同一准则层内采用了大量指标,而因为属于同一准则层的原因,这些指标间往往相关性强,没有提供更多信息却增加了后续数据处理的难度。

其次,要注重不同性质指标间的相互配合。指标性质包括定性指标和定量指标,总量指标和强度指标,正指标、逆指标和适度指标。

不少指标体系只有强度指标,没有总量指标。我国经济正处于高速发展期,不管是技术创新因素导致的经济增长还是传统的非创新因素(资源价格和劳动力价格低廉、环保指标偏低、低水平规模扩张)导致的经济增长,都占据了很大分量,如果单纯以强度指标来刻画,就屏蔽了传统因素与创新因素起等量作用的那一块,导致评价值偏低。比如当新产品销售额与传统产品销售额同时增加且增加比例一致时(实际上新产品销售也会促进传统产品的销售,两者同时增大的几率很大),显然技术创新绩效得到了提升,但仅用 “新产品在销售收入中的比重” 这个强度指标来评价,评价值却没有变化。如果再引入新产品销售收入这一总量指标,把强度指标和总量指标结合运用互补不足,就可避免上述状况。

另外,有些定性指标是可以用定量指标来反映和替代的;有些逆指标是在构建指标体系时就可以实现转换的。在指标构建阶段能转换为正指标的要尽量转换,这比数据处理阶段的逆指标处理更科学、合理且简便。

总之,指标体系构建:一要把握评价对象的本质特征,选取概括性强、信息量大且容易获取的指标。二要强调指标间的结构和联系,确保技术创新绩效的各个侧面都能有所反映。三要尽量降低信息的冗余度,避免指标间的交叉重复。

3 评价方法

用于技术创新绩效评价的方法有很多,不少文献也是多种方法的交叉运用。主流方法有模糊综合评价、层次分析(AHP)、数据包络分析(DEA)、人工神经网络(ANN),此外,还有因子分析、主成分分析(PCA)、多元回归分析、密切值法、熵值法等。

3.1 主流方法

模糊综合评价应用模糊变换原理和最大隶属度原则,考虑与评价对象相关的各个因素,对评价对象进行整体分析和综合评判。比如单红梅(2002)的《企业技术创新绩效的综合模糊评价及其应用》。

AHP将人们的主观判断用数量形式来表达和处理,其权数体现评价者对各指标主观判断的价值大小,所需定量信息较少,但要求评价者对评价本质、包含的要素及其相互之间的逻辑关系掌握得十分透彻,对指标结构复杂且缺乏必要数据的情况非常实用。比如张能福(2002)的《煤炭企业技术创新效果评价方法研究》。

DEA根据一组输入和输出的观察值来估计有效生产前沿面,主要用来评价同类型单位之间的相对有效性。由于相对有效性系数与样本单位规模指标没有直接关系,因此,DEA是一种水平评价而不是规模评价,在进行需要考虑规模因素的评价时就不能仅用这种方法。另外,要从技术上避免其输入输出内部指标之间的强线性关系,同时要保证足够多的样本数据。比如刘满风(2006)的《我国各地区大中型工业企业技术创新绩效比较》。

ANN是由输入层、中间层和输出层组成的阶层型神经网络,通过样本训练,系统根据神经元间的连接权的修改规则确定出连接权,进而抽象出所研究系统各因素间的相互影响和关系。目前采用较多的是理论上相对成熟的多层BP网络模型,如刘友金(2001)的《基于BP网络的企业技术创新效果评价模型》。ANN的缺点是,输出值的科学性和可靠性将直接影响到最终权重的科学性和可靠性,而找到科学合理的输出值是困难的。另外,评价算法的复杂性,没有直观的模型,也限制了其使用。

也有很多文献采用了个性化方法,如刘和东(2003)建立非线性模型对我国西南地区和西北地区技术创新绩效差异进行实证分析,聂萍(2006)用密切值法对车类上市企业技术创新绩效进行评价等。

3.2 赋权方法

赋权方法可以归结为主观赋权法和客观赋权法。

主观赋权法根据评价者对指标重要程度的估计确定权重,易于体现评价者的评价原则和评价目的。通常用向专家征集意见的方法,如AHP、Delphi法等,其缺陷在于主观性太强,权重确定容易受决策者知识结构的影响。

客观赋权法根据指标数值间相关关系或变异程度所提供的客观信息来计算权重,可以增强评价的区分度和分辨力。某指标在各评价对象之间所表现出来的差异程度越大,则说明该指标中的分辨信息越多,从而赋予较大的权重。如PCA、因子分析法、熵值法、离差法等,其缺陷在于仅强调了各指标在评价中的区分度,对每个指标的实际重要性有所忽视。

3.3 无量纲化方法

为尽可能反映实际情况,消除各指标单位及数量级差别带来的影响,需要将指标实际值无量纲化为可以用于评价的指标评价值。

无量纲化方法主要根据指标实际值的变动对评价对象价值水平变动的贡献关系来判断,它所要消除的是原指标计量单位和数量级的差别,而不是信息量的差异。技术创新绩效评价中,指标实际值的等量变化往往会引起指标评价值渐进式的不等变化,能够描述这种渐进式不等变化的函数往往比较复杂,参数确定的人为性也大,而且无量纲化函数的构造本来就是模糊概念的量化,故在追求精确的同时,要注意所选函数的实用性和简易性。

3.4 合成方法

合成是通过一定的算式将多个指标对创新绩效不同方面的评价值综合在一起,以得到一个整体性的评价。常用的有线性加权组合法、乘法合成法、加乘混合法等。多数方法囊括了合成方法。

3.5 评价方法要点分析

以上方法各有所长,从不同角度反映出技术创新绩效的各个侧面,但多数方法是有严格适用条件的,不能生搬硬套,要根据资料准备情况和评价目的选择适用的方法。

首先,注重评价目的、指标体系和评价方法三者的衔接。现有评价往往着重于对所用方法的描述,而选用该方法的原因及能否达到评价目的描述不够,有些本末倒置的味道。除非原创的模型或方法,对方法的描述应简练,把重点放在方法、绩效及评价目的三者的衔接上。

其次,评价方法多是依照其构建的评价指标体系而来,少数根据已构建的模型选取相应指标进行评价。在此要注意数据的处理问题,即如何让选用的数据更加符合选用的方法。比如,在用DEA进行不同评价对象的横向分析时,鉴于技术创新周期的漫长性和不确定性,如果用当年的产出、投入相比,其结果没有多大意义,硬性规定一个投入产出期限意义也不大,不妨采用多年平均数据,这将在一定程度上减轻技术创新产出周期不确定的问题,而且也对部分奇异数据起到屏蔽作用。

最后,技术创新投入产出周期的无法确定致使DEA等方法用于技术创新绩效的横向比较要合适一些,而用于时间序列的纵向比较就不太合适,也可以用多年产出投入平均的方法减少这种影响,但效果有限。而且要注意DEA等方法把创新投入放在分母的位置上,不利于促进各主体对技术创新的投入,而在当前技术创新投入偏低的情况下,提高创新效率并不比增加创新投入更重要。

4 主观和客观的整合

整个评价过程都要用到主观分析和客观分析的选择问题,尤其是指标体系构造和权重构造。总的来说,主观分析主要在评价指标或权重的设计形态进行,客观分析主要在评价指标或权重的完成形态进行。

不少学者认为客观分析的客观性强、可靠性高,因此客观分析比主观分析科学。在此,判断一组权数是否合理不能根据它是否采用主观赋权或客观赋权,而应该看其是否准确反映了评价指标的真实重要程度和分辨程度;同样判断一组指标体系是否合理也不能根据它是否采用主观分析或客观分析,而应该看其是否简洁高效地准确把握了评价本质和达到了评价目的。另外,在选用客观分析时要注意三点:

一是各指标要有充足可靠的数据来源。

二是以样本数据为基础分析筛选的指标体系或确定的权重只能用于样本所代表的总体。若样本不能代表总体,则由筛选结果构造的评价体系就只有一次性使用价值,而不能用于另一个样本。比如,基于某行业宏观数据进行聚类分析和主成分分析得到的指标体系,以及用主成分分析或熵值法确定的权重,就只能用于该行业的绩效评价,而不能用于该行业不同地区或某企业的的评价。不少文献没有充分注意到该问题,有的文献利用不同地区数据确立了指标体系或权重后,又利用该指标体系和权重进行整个行业的整体评价。

最后,确定指标体系和权重时,客观分析必须结合主观分析。因为客观分析所依赖的是样本数据,一旦样本有所变化,比如样本增减或样本来源发生变化,指标体系或权重相应的就会有所变化,有时依靠样本数据得出的指标体系或权重跟评价者所认为的指标体系或权重差距很远甚至完全相反,故无论用什么客观方法进行指标筛选或权重确定,都不能代替人的主观判断,否则很可能导致指标体系和权重的全面性受损,甚至得出十分荒唐的结论。

参考文献

[1]陈劲,陈钰芬.企业技术创新绩效评价指标体系研究[J].科学学与科学技术管理,2006(3):86-91.

[2]单红梅.企业技术创新绩效的综合模糊评价及其应用[J].科研管理,2002(11):120-124.

[3]方美兰.中国石油天然气集团公司技术创新能力探析[D].北京化工大学硕士学位论文,2007.

[4]官建成.技术创新能力和创新绩效关系研究[J].中国机械工程,2004(6):1000-1004.

[5]刘和东,梁东黎,耿修林.技术创新绩效的“南北差异”分析——以我国西南和西北地区为对象的实证研究[J].经济体制改革,2003(7):109-113.

[6]刘友金,徐江容.基于BP网络的企业技术创新效果评价模型[J].科学学研究,2001(3):78-83.

[7]吴晓庆.我国新型工业化进程评价指标体系及模型构建研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007.

[8]苏为华.多指标综合评价理论与方法问题研究[D].厦门大学博士学位论文,2000.

技术创新绩效评价研究 篇2

绩效评估办法》的通知

各有关高校：

为深入实施江苏高等学校协同创新计划，建立健全科学的考核评价制度，加快推进江苏高校协同创新中心建设与改革发展，根据《省政府办公厅关于转发省教育厅省财政厅江苏高等学校协同创新计划的通知》（苏政办发〔2012〕190号）、《省教育厅省财政厅关于加快江苏高校协同创新中心建设的通知》（苏教科〔2015〕7号）和江苏高等学校协同创新计划领导小组办公室《关于发布〈江苏高校协同创新中心绩效评估指标体系〉的通知》（苏协创办〔2015〕2号）等有关文件精神，江苏高等学校协同创新计划领导小组办公室经广泛征求意见，研究制定了《江苏高校协同创新中心绩效评估办法》，现予印发。

附件：江苏高校协同创新中心绩效评估办法

江苏高等学校协同创新计划领导小组办公室

2016年9月13日

抄送：教育部科技司、社科司，省政府办公厅，江苏高等学校协同创新计划领导小组成员单位，江苏高校协同创新中心 江苏高等学校协同创新计划领导小组办公室

2016年9月13日印发 附件：

江苏高校协同创新中心绩效评估办法

第一章

总

则

第一条

为深入实施“江苏高等学校协同创新计划”，构建以创新质量和贡献为导向的评价机制，建立江苏高校协同创新中心(以下简称“协同创新中心”)分级考核和分类支持制度，完善激励和竞争机制，依据《省政府办公厅关于转发省教育厅省财政厅江苏高等学校协同创新计划的通知》（苏政办发〔2012〕190号）、《省教育厅省财政厅关于加快江苏高校协同创新中心建设的通知》（苏教科〔2015〕7号）和江苏高等学校协同创新计划领导小组办公室（以下简称“领导小组办公室”）《关于发布〈江苏高校协同创新中心绩效评估指标体系〉的通知》（苏协创办〔2015〕2号），制定本办法。

第二条

绩效评估是协同创新中心建设和管理的重要环节，目的是以评促建，全面掌握协同创新中心建设进展和成效，客观总结协同创新中心建设取得的经验，及时发现和解决协同创新中心建设存在的问题。绩效评估结果将作为滚动支持和分类支持的依据。

第三条

绩效评估分为进展报告、中期绩效检查和建设周期绩效评估。进展报告由牵头高校组织协同创新 中心编制并按程序报领导小组办公室备案，中期绩效检查和建设周期绩效评估由领导小组办公室统一组织。本办法主要适用于中期绩效检查和建设周期绩效评估。

第四条

绩效评估的基本原则包括：

（一）规范标准。以协同创新中心总体发展规划与实施计划为基本依据，参照协同创新中心绩效评估指标体系，规范评估标准和程序，客观、全面、公正地进行评估。

（二）分类评估。结合四种类型协同创新中心的不同模式与任务，实施分类评估。科学前沿类协同创新中心重点考查具有国际领先水平的标志性科研成果产出和拔尖创新人才的涌现；行业产业类协同创新中心重点考查对产业转型升级和行业技术进步的引领、重大技术装备和技术体系的支撑；区域发展类协同创新中心重点考查对区域创新发展的辐射和重大成果转移的促进；文化传承类协同创新中心重点考查重大问题的协同研究成果、重大政策咨询的贡献和对文化传承实践的支持及创新的推动等。

（三）以评促建。通过协同创新中心绩效评估，建立滚动支持和分类支持机制，加快协同创新中心建设，增强协同创新中心建设成效，提升协同创新中心贡献度。

（四）统筹兼顾。根据行业产业和区域发展重大需求，适当兼顾不同地区、行业、领域和牵头高校的层次、类型，重点支持能够解决经济社会发展重大问题、建设成效显著和发展创新潜力较大的协同创新中心。

第二章

绩效评估组织和工作职责

第五条

江苏高等学校协同创新计划领导小组统筹领导协同创新中心绩效评估工作，审定绩效评估结果，决定绩效评估工作重大事项。

第六条

省教育厅、财政厅负责组织实施协同创新中心绩效评估工作，制定绩效评估方案，审计调查资金使用和管理情况，发布绩效评估结果。

第七条

领导小组办公室具体落实协同创新中心绩效评估任务，制定绩效评估办法和指标体系，聘请绩效评估专家。

第八条

牵头高校负责组织协同创新中心和学校相关部门做好迎评工作，会同主要协同单位编制绩效评估报告、审核绩效评估材料。

第九条

协同创新中心客观全面总结建设进展和成效，认真规范准备绩效评估材料。

第三章

绩效评估内容和范围

第十条

绩效评估的重点是协同创新中心重大协同创新任务完成情况、突出协同创新成果产出和体制机制改革创新成效等。

第十一条

绩效评估的内容包括：

（一）协同创新中心运行与保障，涵盖组织机构建设、条件保障情况、经费投入与支出情况；

（二）体制机制改革与创新，涵盖制度建设、改革举措、改革与创新亮点；

（三）建设与创新成效，涵盖科研创新与产出、社会服务与贡献、人才培养与团队建设、学科建设、国际合作交流；

（四）可持续发展能力，涵盖资源集聚能力、持续发展潜力；

（五）协同创新重大标志性成果，涵盖改革机制体制、创新人才培养模式、建设高水平创新团队和平台、完成重大科研任务和理论研究、解决重大科学问题和关键技术问题、开辟新领域和新方向，产生重大经济社会效益或影响的成果。

第十二条

中期绩效检查的范围是立项建设和培育建设的协同创新中心以及立项建设的工程技术中心，建设周期绩效评估的范围是立项建设的协同创新中心。培育建设的协同创新中心和立项建设的工程技术中心须按照建设周期绩效评估要求报送相关材料。

第四章

绩效评估方式和程序

第十三条

绩效评估采取会议评估与现场考察相结合的方式进行。

第十四条

绩效评估的主要环节包括：

（一）资金审计。牵头高校组织对协同创新中心财务收 支情况和专用仪器设备购置情况进行专项审计，并出具专项审计报告。省财政厅、省教育厅组织中介机构进行抽查审计。

（二）报告编制与报送。牵头高校会同主要协同单位按照要求组织编制绩效评估报告，并将绩效评估报告和相关证明材料报送领导小组办公室。绩效评估报告和证明材料应实事求是、简明扼要。牵头高校和协同创新中心须对绩效评估报告和证明材料的真实性负责。

（三）形式审查。领导小组办公室对绩效评估报告和相关证明材料的齐备性、规范性及真实性等进行审查，对协同创新任务和成果的归属范围、相关性及合理性等进行认定，形成形式审查意见。

（四）会议评估。专家分组进行评估，审核绩效评估报告、审计报告和相关证明材料，听取牵头高校和协同创新中心汇报并进行质询答辩，查阅相关资料，进行打分并形成会议评估意见。

（五）现场考察。根据专家打分和评估意见，按排序顺序确定一定比例的协同创新中心进入现场考察。重点围绕体制机制创新和资源集聚能力等方面，分组实地查阅相关资料，重点考察协同创新中心环境、平台、装备等基础条件，机构、制度、队伍建设情况，建设成效和标志性成果等。专家组经内部评议后形成现场考察结论。

第十五条

领导小组办公室依据专家会议评估和现场考察结论汇总提出各协同创新中心绩效评估结果，经社会公 示，报江苏高校协同创新计划领导小组审定并予以发布。

第十六条

省教育厅纪检监察部门全程参与，监督绩效评估工作。

第五章

绩效评估分组和专家

第十七条

对参加绩效评估的协同创新中心，按照所属领域和依托的主体学科，兼顾牵头高校的层次和协同创新中心的类型，分组开展绩效评估。

第十八条

绩效评估专家主要由国家“2011协同创新中心”评审认定专家、江苏高校协同创新计划领导小组成员、国家“2011协同创新中心”负责人及首席科学家、熟悉协同创新管理的知名专家等组成。

第十九条

绩效评估实行回避和保密要求。参加绩效评估的协同创新中心可提出申请需回避的评估专家或单位。评估专家应科学、公正、独立地行使评估职责和权利，遵守廉洁自律规定和保密要求。

第六章

绩效评估结果

第二十条

中期绩效检查和建设周期绩效评估结果作为安排财政资助资金的重要依据。

第二十一条

绩效评估结果分为A、B、C三个等级，总体设定一定比例。对评估结果为A等的协同创新中心，省财政继续支持，资金额度保持不变；评估结果为B等的协同 创新中心，省财政调减支持力度；评估结果为C等的协同创新中心，省财政终止经费支持。

第二十二条

绩效评估报告和证明材料存在严重虚假不实，或在资金审计中发现重大问题的协同创新中心，绩效评估结果评为C等。

第七章

附

则

第二十三条

技术创新绩效评价研究 篇3

关键词:医药制造业;创新能力;评价

一、 相关文献综述

Keun Lee & Chaisung Lim(2001)认为产业的技术能力是可用的R&D资源和研发努力多少之间的相互作用的结果。邹鲜红,罗承友(2009)采用数据包络分析(DEA)方法,以我国医药制造业2007年的相关数据为研究对象,对R&D投入前二十位的省份(自辖市)进行技术创新相对有效性的实证研究。邹鲜红和黄健柏(2009)在界定医药制造业技术创新能力的基础上,从创新资源投入能力、潜在的创新资源存量、科技机构对创新的贡献度和创新的产出能力四个角度够建立了医药制造业技术创新能力评价指标体系,并运用因子分析法对我国28个省级地区进行分析评价。李晓梅、王伟光和考燕鸣(2009)从市场容量、创新独占性、技术知识累积性和社会动力四个角度构建了医药制造业创新能力的评价指标体系,并对东北地区进行了实证分析。

这些研究大多对医药制造业技术创新的能力进行分析,很少涉及创新的效率问题。因此,本文从创新投入和创新产出两个角度建立了创新绩效的评价指标体系。

二、 医药制造业创新绩效评价指标设置的原则

考虑评价的充分性、科学性和评价指标的可获性,我国制造业创新绩效评价指标体系的设计需要遵循以下的原则:

1. 全面性原则。绩效评价涉及的对象有两个,一是投入,另一个是产出。低投入而高产出的产业的创新绩效相应的越好,因此本文设计的指标体系包含创新投入指标和创新产出指标两个一级指标。

2. 可操作性原则。医药制造业创新绩效评价指标体系的各指标在必须有明确含义的基础上,还必须要有统计核算基础,以便于进行定量分析。评价指标的设计要有利于数据的迅速取得及评价结果的分析。

3. 客观性原则。创新绩效评价指标的设计要能够反映医药制造业创新系统的实际情况。

三、 医药制造业绩效评价指标体系的建立

医药制造业创新绩效描述的是医药制造业创新投入和创新产出之间的关系,如果较低的创新投入而能够获得较

高的创新产出,则说明绩效好;反之,若高创新投入而低创新产出则说明评价对象的创新绩效差。基于以上医药制造业创新绩效评价的三个基本原则,本文从创新投入和创新产出两个角度设置了评价指标体系,具体评价指标如下:

1. 创新投入指标X1。创新投入指的是投入到创新活动中的资源,包括人员投入、资金投入和设备投入,具体指标有R&D活动人员折合全时当量、科技活动人员数量、科技活动人员中科学家和工程师所占比重、科技活动经费筹集额、R&D经费内部支出额、技术改造经费支出额、固定资产投资额。

(1)R&D活动人员折合全时当量X11。R&D活动人员全时当量指标指的是当年参加研究和开发工作的人员的数量,由直接参加研发项目人员、应分摊到研发项目的管理人员及为研发项目提供服务的人员三部分构成。

(2)科技活动人员数量X12。根据联合国科教文组织的定义,科技活动是指:在科学技术领域内,与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的有组织的系统的活动,科技活动分三类,即研究与发展(R&D)活动、研究与发展成果应用活动、科技服务活动。科技活动人员指直接从事科技活动、以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员和累计从事科技活动的实际工作时间占全年制度工作时间10%以上的人员。

(3)科技活动人员中科学家和工程师所占比重X13。该指标用来反映高科技人才在从事科技活动的全部人员中的比例。科技活动人员数量相同的条件下,科学家和工程师所占比例越大,科技人才的投入也就越大,其计算公式可表示为:

上式中C1表示科技活动人员中科学家和工程师的人数。

(4)科技活动经费筹集额X14。科技活动经费筹集额指医药制造企业通过各种途径收集到的计划用于科技活动的经费的数额。科技活动经费筹集的资金按来源可分为政府资金、企业资金、事业单位资金、金融机构贷款、国外资金。

(5)R&D经费内部支出额X15。R&D经费内部支出额指的是医药制造业自身投入到产品研究和开发的资金的数额。

(6)技术改造经费支出额X16。技术改造经费支出额指的是在报告年度医药制造企业在进行技术改造时发生的费用。这部分资金不仅包括技术改造过程中发生的费用,还包括研究和实验阶段发生的费用。

(7)固定资产投资额X17。固定资产投资指的是固定资产的局部或全部更新、改建、扩建、新建的活动。固定资产投资的统计以经济再生产为对象,包括建设准备、设备安装等建成投产前的全过程。

2. 创新产出指标X2。创新产出反映了创新活动的成果,包括新产品产值、新产品销售收入、新产品销售收入占主营业务收入的比例和专利申请数。

(1)新产品产值X21。医药制造业新产品产值指的是以货币表示的采用新技术、新工艺、新配方等研制的药品的价值量。

(2)新产品销售收入X22。新产品销售收入指的是报告期内销售新产品所获得的收入。

(3)新产品销售收入占主营业务收入的比例X23。该指标表达了技术创新对医药制造业的影响力,该指标的值越大表示技术创新对被评价对象发展的影响作用越大,其计算公式可表示如下:

(4)专利申请数X24。该指标指的是医药制造企业在报告期内向专利行政部门提出专利申请,并获得受理的专利的数量。

四、 医药制造业创新绩效的评价方法

1. 利用因子分析法消除各变量之间的相关性。创新系统是一个复杂的巨系统,各指标之间有着千丝万缕的关系。因此在对具体的对象进行评价时还要进一步消除变量之间的相关性。多指标评价相关性消除的方法主要有主成分分析和因子分析方法。与主成分分析相比,因子分析可以进行因子旋转,找出潜在的因子,并有助于解释。因此本文采用因子分析法。

因子分析是一种主要用于数据简化和降维的多元统计方法。该方法是利用降维的思想,由研究原始变量相关矩阵内部的依赖关系出发,把一些具有错综复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法。因子分析简单明了,能够避免重复信息引起分析结果的虚假。

该方法的具体步骤如下:

(1)前提条件鉴定。考察指标之间是否存在较强的相关性,是否适合做因子分析。若指标间的相关性较强则适合做因子分析。分析方法有计算相关系数矩阵、计算反映象相关矩阵、巴特利特球度检验和KMO检验,一般采用KMO检验。统计学家Kaiser给出的标准:若KMO检验值大于0.6适合采用因子分析方法。

(2)因子的提取。因子提取的目的是在原始数据的基础上找出公共因子。①对原始数据进行标准化,以消除变量间在数量级和量纲上的不同;②计算标准化后的相关系数矩阵;③计算相关矩阵的特征值和特征向量;④计算方差率和累计方差贡献率。

(3)因子旋转。通过正交旋转或斜交旋转使提取出的公共因子更具有解释性。

(4)因子得分。当医药制造业创新绩效评价的因子分析模型建立起来之后,我们想要知道哪些地区医药制造业的创新绩效较好,哪些地区医药制造业的创新绩效较差,哪些地区医药制造业的创新绩效一般,这就需要计算因子得分,即计算公共因子在每个样本点上的得分。因子得分的计算方法主要有回归分析、Bartlett和Anderson-Rubin三种方法

2. 因子分析结果的聚类分析。虽然我国各省市医药制造业创新绩效存在着差异,但在某些方面它们也有着相似之处。根据各省市的特点划分为几个区域,属于同一类型的地区可以采用相同的政策和措施,这对于国家技术创新政策的整体规划具有重要意义。

聚类分析就是采用定量的数学方法,根据一批样品的观测指标,具体找出一些能够度量样品或指标之间相似程度的统计量。把相似程度较大的聚为一类,关系疏远的聚和到一个大类,直到把所有的样品聚合完毕的一种方法。聚类分析的基本原则是将有较大相似性的个体归为同一类,而将差异较大的个体归为不同的类。

各省市医药制造业因子分析结果的聚类分析是对各公共因子进行聚类,属于对指标聚类,应该采用系统聚类的方法。

参考文献:

1. 陈敬.从医药技术创新的历史发展看技术创新的动力因素.上海医药,2002,3(23):121-125.

2. 邹鲜红,罗承友.基于DEA模型的我国医药制造业技术创新相对有效性研究.科技管理研究,2009,(9):252-254.

3. 邹鲜红,黄健柏.基于因子分析的我国医药制造业区域技术创新能力研究.系统工程,2009,(12):67-72.

4. 李晓梅,王伟光,考燕鸣.东北地区医药制造业技术创新能力实证研究.中国科技论坛,2009,(11):39-42.

5. 何晓群.多元统计分析.北京:中国人民大学出版社,2004,(58),192.

基金项目:国防科工委国防科技工业技术基础课题(Z192007B002)。

作者简介:梁静国,哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师;赵丽,哈尔滨工程大学经济管理学院博士生。

区域创新系统绩效评价研究评述 篇4

自20世纪80年代后期以来, 国家创新系统作为一种运用系统方法研究创新的重要理论框架, 已成为一些发达国家制定有关创新政策的重要依据。随着国家创新系统研究的逐步深入, 人们发现, 如果缺乏区域的支撑, 国家创新系统就显得空泛和笼统, 不能很好地解释区域层面生机勃勃的创新活动, 因而难以适应区域经济发展的要求。区域创新系统 (Regional Innovation System, RIS) 作为国家创新系统的重要组成部分, 正日益受到学者们的关注[1]。

世界经济发展愈来愈呈现区域化特征, 一个区域的创新能力和区域创新系统的构建日益成为该区域获取竞争优势的决定因素。区域创新理论能有效地将知识、学习、创新、社会资本、集群等技术资源和智力资本纳入到现代区域发展理论中来, 是区域发展理论的新思维。然而, 区域创新系统也可能存在着系统失效的问题。Cooke (2002) 指出, 区域经济发展实际的差异表明, 不同区域的区域创新系统在绩效方面确实存在着重大差别[2]。所以, 研究区域创新系统绩效评价, 可以发现现行系统存在的问题, 并找出解决途径, 使区域创新系统健康发展。

1 区域创新系统绩效评价体系

区域创新系统是在探索国家创新系统的基础上发展起来的, 所以在研究区域创新系统绩效评价体系的初始阶段, 学者们注重国家政策、企业之间的联系、企业与教育、研究机构的联系和资金来源等国家创新系统研究的方面 (Freeman1988, Lundvall 1992, Nelson 1993) [3,4,5]。随着对各区域创新系统具体案例的研究, 学者们已确认空间特有的因素在很大程度上影响创新的技术性能和专业化的区域模式, 并认为区域产业集中和区域环境是导致区域创新系统差别的原因[6], 所以在确定区域创新系统绩效评价体系时主要侧重这两方面。Autio (1998) 把区域创新系统评价体系分为两个独立的子系统即共同的社会经济区域 (产业集群) 和区域创新环境[7]。Mauro Silva Ruiz (2000) 等在研究巴西南部区域创新系统绩效评价时, 考虑到政府的作用, 将评价体系划分为区域环境子系统、产业环境子系统和产业政策子系统[8]。近些年, 学者们开始从区域创新系统的文化上研究它们的区别, 重点讨论了其文化起源和特征, 并认为这是区域创新系统拥有不同特征的原因[9]。Doloreux D (2002) 将区域创新系统绩效评价体系分为两个子系统即创新能力子系统和链接能力子系统[10]。Philip Cooke (2007) 把区域创新系统绩效评价体系分为知识子系统、创新子系统和学习子系统[11]。A Faggian和P McCann (2009) 在研究英国创新系统绩效评价时, 引入人力资本流动这一子系统, 研究大学生毕业和地区间移民流动对区域创新系统绩效的影响[12]。

国内学者在研究中国区域创新系统时, 由于其侧重点不同, 故其划分的依据存在差异, 评价体系也不尽相同。复海钧 (2001) 首先在理论上构建了区域创新系统评价指标体系, 从创新能力、经济实力、社会贡献、区位条件和国际化这5个方面综合进行考虑, 这为后来学者构建科技园区创新能力评价指标体系提供了依据[13]。

一些学者在体系建立时就忽视了区域创新系统是一个整体, 忽略了各个主体之间相互联系、相互作用的关系, 只强调区域和创新, 而撇开了系统去做研究。朱海就 (2004) 在研究区域创新系统绩效评价体系时强调了这一点, 他认为区域创新系统的创新能力其实质是网络创新能力, 每一个主体的特征和行为影响整个系统中其他主体的特征和行为, 主体之间的这种联系的重要方面是主体之间的相互反馈。在理论分析基础上, 他把区域创新系统绩效评价体系设定为企业创新能力、网络创新能力和创新环境[14]。彭建华 (2007) 在研究我国中部地区区域创新系统时, 从内因和外因两个维度来评价区域创新绩效:创新主体与创新环境。创新主体是内因, 包括大学、科研机构、企业及其相互联系;创新环境是外因, 包括基础设施、需求状况、金融环境、劳动力素质、开放与集聚性[15]。

2 区域创新系统绩效评价测度指标

由于不同的学者对区域创新系统的绩效评价体系的构建各有不同, 在选取投入指标和输出指标上存在明显不同, 但都侧重R&D经费投入和R&D人力投入, 对其他因素考虑的较少, 输出变量一般考虑能反映创新的各种指标。

Michael Fritsch (2002) 运用知识生产函数方法测量和比较了11个欧洲区域创新系统的绩效, 他把R&D既作为输入变量又作为输出变量, 但输出变量R&D是输入变量R&D的资本输出形式, 因为区域创新系统的创新过程是一个动态循环的过程[16]。

虽然R&D投入是区域创新系统最重要的要素, 但只考虑这一个因素明显是不充分的, Furman (2002) 等采用创新能力的概念来评价创新系统绩效, 系统创新能力主要基于内生增长理论、国际竞争力理论和创新系统理论。他们用3个理论中的指标做输入变量, 用专利、资金和劳动资本、政策选择和特定的创新环境等指标做因变量考察其相关关系[17]。而更多的学者则希望找到一种将创新系统“定标”的办法比较创新系统的优劣, 从而更好地提高落后地区的创新效率。

Graciad (2005) 等学者选取地区人均生产总值作为区域创新活动产出指标, 选取R&D人员、科技活动人员、R&D经费以及专利申请量作为区域创新活动投入指标, 并且认为技术创新投入与产出之间无滞后期[18]。但专利转化为经济效益是有一定时滞的, 如在中国就需要3~5年, 所以, 如果需要得到更准确的研究结果, 还需要考虑时滞问题。

在国内, 罗亚非, 李敦响 (2006) 选取科技活动人员、科技经费内部支出、R&D人员当量和R&D经费4个指标作为投入指标, 选用国外三系 (SCI、EI和IETP) 收录科技论文数量、专利授权量、地区技术市场成交合同金额和新产品销售收入4个指标为产出指标, 采用DEA方法对中部6省和京、沪、粤区域创系统新绩效进行了分析[19]。

为了更好的衡量区域创新系统的绩效, 官建成和何颖 (2005) 把区域创新系统的创新过程分为了两个阶段——技术产出阶段和经济产出阶段, 这样在每个阶段选取角度不同的输入变量和输出变量, 然后再综合评价整个系统的创新绩效。在第一阶段, 侧重技术的有效性, 选取R&D、外国直接投资、技术引进费用等指标, 输入变量选取了与专利有关的一系列指标, 接着用第一阶段的输出指标作为第二阶段的输入指标, 第二阶段的输出指标则选取人均GDP、新产品销售额等指标来衡量技术转化经济效益的能力[20]。这样很好的体现了创新系统创新的动态性, 成功的解决了技术转化为经济效益的时滞问题, 而且考虑了原本研究较少的因素, 如FDI等。

由于中国是世界三大FDI接受国, FDI的溢出效应对区域创新系统起着越来越重要的作用, 所以吴晓波等 (2009) 重点考虑了FDI对区域创新系统的绩效影响, 并通过计量模型, 把内资企业人均资本和外商直接投资作为投入变量, 内资企业劳动生产率作为输出变量, 但回归结果显示, 外商直接投资与内资企业劳动生产率的相关性并不高[21]。

3 区域创新系统绩效评价方法

进行创新绩效的研究, 目前广泛使用的评价方法有两大类:主观评价方法和客观评价方法, 其中客观评价方法包括参数方法和非参数方法。

3.1 主观评价方法

主观评价方法主要包括层次分析法 (AHP) 、德尔菲法 (也称专家评判法) 、灰色关联分析法和模糊综合评价方法等, 它们共同的特点是都需要主观的为各个指标打分或者赋值, 但主要是作为绩效评价的一个步骤, 如果要得到更客观的评价结果, 还需要结合客观评价方法。

Bovaird T.等学者在研究区域创新系统绩效时, 用成本收益模型代替传统的评价分析方法, 用货币的价值来分析经济活动的效益。但是由于经济活动中的成本和收益无法精确计算, Coulson等学者开始用主观评价方法, 或者更多的进行政治上而非经济上的评价[22]。

江蕾 (2008) 在我国科技投入对经济增长贡献的研究中, 遴选了90个评价指标, 采用专家会议等方法对理论评价指标进行了多重的实证筛选, 构建了包括自主创新投入能力、自主创新支撑能力、自主创新管理能力和自主创新产出能力4个评价模块25个评价指标的我国区域自主创新能力的评价指标体系[23]。

3.2 客观评价方法

3.2.1 参数方法

该方法主要适用于单产出和多投入的相对效率测算, 它的最大优点是通过估计产出函数对投入产出的过程进行描述, 从而使对投入产出的效率估计得到控制。

(1) 计量方法

计量方法在研究区域创新系统的绩效时是一种比较常用的方法, OECD国家在评价系统对经济增长的作用时主要是通过计量的方法评价科技对经济增长的作用。OECD侧重R&D投入的各方面分析, 比如公共R&D投入对企业R&D投入的促进作用, R&D投入对促进生产率的增长, R&D投入对经济增长的贡献率等[24]。

余佩馄、林水山 (2005) 认为专利数量能客观地反映出区域创新系统的创新产出随时间的变化情况。运用专利数量的时间序列数据作为区域创新系统绩效的衡量指标, 利用分形理论对中国各区域专利数量的时间序列进行分析, 计算出各区域创新系统绩效的Hurst指数, 发现各区域创新系统绩效具有分形结构, 而且具有反持久性[25]。

虽然这些研究取得了一定的成果, 但尚未具体地分析到各地区的技术差距, 而且被使用的衡量技术效率方法也还没考虑地区之间存在的差异, 如不同的经济发展水平和技术水平等等。不同地区是在不同的技术下运营的, 所以它们之间的技术效率难以比较。白敏怡 (2007) 采用了共同前沿函数法和超级对数生产函数模型, 并使用中国大陆四大区域31个省市2000~2005年期间的面板数据, 对区域创新体系效率进行了评估, 解决了生产在不同技术之下, 技术效率以及技术差距的难以比较的问题[26]。

(2) 柯布——道格拉斯生产函数法

生产函数法把总产出看作是资本、劳动和技术3个投入要素的函数, 从总产出增长中扣除资本、劳动带来的总产出增长余值作为技术进步的作用。但是应用此方法必须满足其前提假设, 事实上这两个假设并不总是成立的, 正是由于这两个假设的存在, 限制了索洛余值法的使用范围。

Fritsch (2002) 运用知识生产函数方法测量和比较了11个欧洲区域创新系统的质量。研究结果表明, 区域间的R&D活动生产力差异在某种程度上印证了“中心——边缘”范式, 的确存在显著的有利于R&D活动的聚集经济[16]。

王海盛、郑立群 (2005) 选择专利授予量为产出指标, 用R&D人员全时工作当量及R&D支出额为投入指标, 建立了柯布—道格拉斯生产函数分析投入产出关系, 并以上海为例分析了该区域的创新绩效[27]。

(3) 因子分析方法

Carlsson (2002) 等认为测量技术系统的绩效不是一件简单的事, 要求仔细考虑所分析的层次以及所研究技术系统的成熟度。他们认为多个指标比单一指标更为有效, 特别是在评价一个新兴技术系统绩效的时候[28]。由于区域创新系统的观测变量和衡量指标非常多, 而因子分析可以将大量的观测变量减少为较少的非观测假设变量, 所以, 许多学者从这个角度建立了评价体系。Baumert & Pellitero (2005) 就通过该方法建立了一个新的区域创新系统绩效体系, 该体系的特点在于包括了4个对创新系统理论来讲明显可辨别的非观测变量, 即创新区域生产环境、高等教育系统与研究、政府服务与风险资本, 以及创新型企业的作用[29]。

杨华峰和邱丹 (2007) 在分析区域创新系统绩效测度方法问题的基础上, 首先运用因子分析方法对多元数据进行因子分析, 然后解释各个因子的含义, 最后计算各区域因子得分并得出结论, 但得出的评价结果比较单一, 只是单纯的排序[30]。

3.2.2 非参数法

非参数法主要指数学规划法, 该方法利用一系列的线性规划构造生产前沿面 (转换前沿面) , 计算生产单位的效率指数。最早由Farrell提出, 后由Charnes、Cooper等人进一步发展, 即“数据包络分析”方法, 是线性区域创新系统绩效评价的主流方法。

Marla (2000) 在比较不同评价方法的差异的时候, 发现其中的共同点是都是着重创新过程中的相互作用, 因此他将非参数法引入区域创新系统绩效评价的研究中[31]。

在国内, 刘顺忠和官建成 (2002) 首次运用DEA方法分析了我国各地区创新系统的特点, 并对各系统的创新绩效进行了评价。他们根据各创新系统的特点和创新绩效, 将我国各地区的区域创新系统进行了分类, 并针对每一类创新系统, 提出了制定区域创新政策的建议[32]。

由于用单纯的DEA模型, 只能对各区域创新系统排序和评价, 而对导致这些差别的原因并没有给予定量的解释或分析。因此Nasierowski和Axcelus (2003) 运用DEA方法二阶段I/M/O模式探讨了世界竞争力报告中的45个国家和地区创新系统的绩效评价问题 (5项投入I, 8项中介变量M, 3项产出O) , 提出了一种新的研究方法, 克服了简单实用DEA模型的弊端。在这一研究中, 45个国家被分作守旧群与创新群两组, 创新群是指该国对于新技术的发展有积极的承诺与实践。第一阶段是用DEA方法测算出各个国家的研发效率 (O/D) , 第二阶段主要用于评估中介变量M对效率的影响。该研究提出了许多有意义且可验证的假说并展现了一种新颖而又可行的研究架构[33]。

胡明铭 (2007) 针对已有研究在DEA评价指标选取方面较为粗糙、指标单一等问题, 提出了将“CSSCI (中国社会科学引文索引) 收录论文”、“在校研究生”以及“大中型工业企业新产品销售收入占产品销售收入比重”这3个指标引入区域创新系统评价中, 并综合运用多种DEA模型, 对我国各地区区域创新系统的绩效进行了评价。研究结果表明, 提高创新资源的使用效率是我国各地当前面临的普遍问题, 应该引起我国各级政府的高度重视[34]。

4 简要评述

通过以上对国内外学者关于区域创新系统绩效评价研究成果的回顾, 综合分析发现, 现有的区域创新系统绩效评价研究具有以下几个特点: (1) 由于区域创新系统的一些基本概念仍存在较多的争议, 所以区域创新系统绩效评价也没有形成统一评价体系; (2) 区域创新系统的绩效评价指标比较单一和概括, 只考虑表层因素, 对特定区域创新系统的影响因素考虑较少, 这不适合具体区域创新系统的研究; (3) 实证研究多以案例研究为主, 因此研究结果缺乏对实践的普遍指导意义。

展望区域创新系统绩效评价研究的发展趋势, 本文认为今后理论研究方向, 可以从以下几个方面进一步开展: (1) 在理论研究上应该形成统一的区域创新系统绩效评价体系, 这样有助于研究的标准化; (2) 深入分析区域创新系统绩效评价的影响指标, 在研究具体创新系统要具体选择, 不能只抓住普遍, 只研究R&D资金投入和人力投入的转化, 更要抓住特殊, 比如研究东部沿海城市应该注意到FDI对区域创新系统的溢出效应; (3) 从区域创新系统所处演化阶段实证分析入手, 分析系统不同演化阶段的不同建设经验, 以便总结出具有普遍指导意义的研究理论, 为构建和完善区域创新系统的实践, 提供科学的依据和具有可操作性的指导。

摘要：区域创新已成为区域保持持续竞争优势和经济增长动力的决定性力量, 也是区域经济获取国际竞争优势的决定性因素。提高区域创新能力是区域经济发展的重点, 其有效途径是提高区域创新系统的绩效, 而如何评价区域创新系统的绩效又是研究的难点。通过对区域创新系统绩效评价研究的相关文献进行了梳理, 从评价体系、评价指标和评价方法3个方面进行归纳总结, 系统地回顾了近年来区域创新系统绩效评价研究取得的主要成果, 对现有研究进行了简单的评述, 并提出了区域创新系统绩效评价进一步研究的方向。

物流园区绩效评价研究 篇5

[关键词] 物流园区 绩效评价 构建

一、引言

物流园区是现代物流业发展的产物，我国的物流业正处于蓬勃发展之际。2006年全国现代物流工作部际联席会议的部署，国家发展和改革委员会和中国物流与采购联合会联合组织物流园区调研组，在全国开展了物流园区调查，结果显示：全国205个物流园区中，已经运营(含部分建成，投入使用)的物流园区49个，在建的物流园区65个，规划中的物流园区91个。在各地物流园区的建设过程，已经形成了比较成熟的物流园区的选址规划、物流园区布局规划、投资规模规划等规划技术，但很少考虑物流园区投资建设后的实际绩效，以对本物流园区进行改进、为其他物流园区提供借鉴。因此，随着各地物流园区的逐渐建设运作后，科学全面地分析和评价物流园区的绩效，已成为物流业迫切需要解决的课题。

二、物流园区绩效评价

1.物流园区绩效评价。物流园区绩效评价，是运用科学的标准、方法和程序，基于物流园区体系结构，对物流园区活动中的绩效进行评定;它既要反映所服务地区经济战略目标，又要结合物流园区的特点。

2.物流园区绩效评价的现状。目前，较多的是对物流或供应链物流绩效评价的研究，如:Mentzer与Konrd首次以绩效衡量为目的包含了效率与有效性来对物流活动进行分类的有意义的尝试，Lummus列举了供应链绩效的主要考核指标KPI;而对物流园区绩效评价的研究较少，但物流园区是一项耗时耗资、占用大量土地的特殊工程，很难用物流或供应链绩效评价指标及方法去科学全面的评价其实际绩效。

三、物流园区绩效评价的意义

物流园区绩效评价是对物流园区的业绩和效益做出客观、标准的综合判断，以真实反映现时状况，并预测未来发展前景。因此，进行物流园区绩效评价的意义在于：

1.绩效反馈。及时发现运作中不足的方面，进行改进。

2.决策支持。通过绩效评价反馈的信息，为以后的决策提供论据，同时可预测未来的发展前景。

3.改良业绩。促进物流园区的管理者改进建设运作方法，提高绩效，并可通过多个物流园区绩效评价结果的纵横向比较，促进物流园区管理者的改进业绩积极性。

4.提供借鉴。找出实际运作效果与规划目标的偏差，分析总结结果可为其他物流园区规划建设的提供借鉴意见。

四、物流园区绩效评价指标体系的特点

物流园区绩效评价指标体系具有一般评价体系的整体性、层次性、动态性等特征，由于物流园区自身的特点，其绩效评价指标体系也有其自身的特征：

1.区域性。物流园区绩效评价指标体系要结合该地区经济发展整体战略目标，基于区域内各种物流主体特征建立的。其研究范围具有区域性，物流园区绩效评价指标体系的建设也受到该地区经济、市场、产业布局的影响。

2.宏观性。政府往往在物流园区规划中扮演着资金支持者、总体规划者并给予政策法规支持，故在一定程度上物流园区绩效评价体系的建设是政府公共事业管理绩效评价体系中的重要部分，其结果主要服务于政府管理和规划，其指标体系也应反映政府的宏观导向。

3.信息量大。从信息论的角度来分析，物流园区绩效评价的过程也是一个信息的收集、筛选、加工、输出、反馈的过程。绩效评价的有效性，在很大程度上直接取决于信息本身及传输的数量和质量。物流园区绩效评价的客体众多，包括政府相关职能部门、物流园区、物流企业等，信息量大。

4.复杂性。现阶段由于物流指标、统计分类及测算方法缺乏科学统一的规定，物流园区涉及较多的活动内容、参与活动的主体较多，这些都给绩效考核指标的选取和信息收集带来一定困难，提高复杂度。

五、构建物流园区绩效评价指标体系方法

现在广泛应用的构建指标方法主要是针对企业，如杜邦模式、KPI，BSC，ABC、EVA和标杆法等，但这些方法对物流园区绩效评价都在一定程度上存在局限性，比如，平衡计分卡法只是从财务方面、客户方面、内部经营过程、学习和成长方面四个方面建立指标来评价绩效，不能满足物流园区绩效评价的宏观性，由于会计科目的限制，作业成本法也很难体现物流园区运作过程所涉及的所有成本。

基于上述原因，本文提出以战略绩效评价系统为主，结合关键业绩指标法。首先按照战略绩效评价系统方法，把评价体系分为三个层次:第一层次是投资者价值最大化，也是物流园区的根本目标;第二层次是其他利益相关者价值最大化化，在这一过程，可以把物流服务商、环境、政府等利益相关者考虑进来;第三层次是经营过程的各种具体指标。其中，每个利益相关者都有其各自的相关目标，这目标在于设计、监督和管理物流园区经营活动，直观体现是利用关键指标法分析各种财务和非财务指标，而经营过程的绩效与企业及其利益相关者之间的契约关系相关联。

六、结束语

在物流园区绩效评价方法的研究过程中，仅仅集中于理论研究是不够的,应该结合物流园区的特点,制定评价指标，选定适宜的评价方法,进行实证分析和研究。如此,才会对物流园区的持续发展、促进区域经济产业升级、优化社会资源提供有益的帮助。

参考文献:

[1]物流园区调研组.2006年物流园区大扫描——《全国物流园区发展调查报告》摘录（上）[R].物流时代，2006（22）56～59

[2]Mentzer,John T.,Brenda Pousford Konrd.An Efficeincy/Effectiveness Approach to Logistics performance Analysis[J].Business Logistics, No.1(1991)33～62

技术创新绩效评价研究 篇6

关键词：创新绩效,制造业,研发人员,绩效评价

如何提高研发人员工作绩效一直是管理学、心理学及组织行为学研究关注的热点和焦点。国内外的研究目前大多集中于高新技术企业, 对于制造业研发人员工作绩效管理的研究相对较少, 而且实践的指导作用有限。而目前研发人员的绩效管理研究大多基于企业日常管理的目的, 通过工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等指标定期评价, 以完善研发人员的常规考核, 忽略了“通过绩效管理来引导、激励和促进研发人员个人发展”的重要作用。

因此, 本文针对现有研究存在的不足, 针对制造业研发活动的特殊性, 围绕提高研发人员创新绩效这一关键目标, 试图建立基于创新绩效的研发人员绩效评价指标体系, 为制造业企业管理者制定政策、管理研发人员提供了新的思路。

一创新绩效

关于创新绩效 (Innovation Performance) 的界定, 国内外尚未有权威标准, 一般是指对企业技术创新活动效率和效果的评价。

国内学者高建首次对技术创新绩效概念进行了定义, 指出技术创新绩效指技术创新过程的效率、产出的结果及其对商业成功的贡献。他将技术创新绩效的概念理解为两个部分:产出绩效和过程绩效。前者包括技术创新产出及其效率;后者通过技术创新项目的运作管理影响产出绩效, 从而间接影响商业绩效。

本文沿用高建对于创新绩效的定义, 认为研发人员的创新绩效同样包含两部分:研发过程绩效和研发产出绩效。其中, 研发过程绩效是指研发人员创新工作过程中对技术创新绩效的提升有正面作用的方面, 如创新能力、创新互动等;研发产出绩效包括产出的效率及产出的直接经济利益和间接经济利益。

二制造企业研发活动概述

据国家行业标准, 制造业是指经过物理变化或化学变化后成为新产品的行业。从生产过程的角度划分, 制造业区别于其他行业的特征如下:有形的原材料投入 (如物料、能源等) ;有形的产出;产品可以批量化生产且边际成本相对较大;容易被模仿。

所谓研发, 即研究与开发。理论上将研发活动分为基础研究、应用研究、技术开发三种。目前, 制造企业主要从事后两者。也有少部分企业进行基础性研究。比如具有一定规模的化工企业为保持行业领先地位, 需要创造一些具有特定功效的化合物, 以使其产品更符合市场需求。实际上, 制造企业要不断壮大, 基础性研究会越来越重要, 这是形成企业核心竞争力的关键。因此, 不妨可以这样理解制造企业的“研究与开发”:研究主要是应用性研究和部分基础性研究, 开发则是将研究的成果应用形成新产品、新工艺。制造业研发活动主要有三个特征, 具体如下。

第一, 研发成果的输出形式具有特殊性。制造业的研发成果根据基础研究、应用研究、技术开发三个不同层面, 相对应的会有新技术、新工艺、新产品三种不同类型的输出。

第二, 研发成果具有商业价值, 能用于商业化生产。制造业的研发活动是企业的自主行为, 完全服务于企业自身批量化生产、扩大市场占有率、创造利润这一终极目标。

第三, 研发工作所需知识面广。制造业生产过程中, 原材料对产品的性能有重要影响, 因此制造业研发人员除本行业的专业知识外, 还需要对上游原材料有全方位的深刻的了解。

三基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系构建

1. 基于创新绩效的研发人员绩效管理重点

第一, 致力于发展优秀的企业文化和科研文化, 优化组织内环境。优秀的文化是企业的DNA, 优秀的科研文化则是研发部门的灵魂, 它们共同构成企业可持续发展的源泉。在研发人员绩效管理过程中, 要有目的地去形成一种积极的创新文化、创新氛围, 优化组织内环境, 从而促进研发人员提升创新绩效。

第二, 着眼于提高研发人员过程绩效和产出绩效。技术创新绩效包括产出绩效和过程绩效两方面, 除了研发活动所追求的新技术、新产品等直观的产出效果外, 还包括研发人员在创新过程中的知识共享、团队建设等过程性贡献。因此, 基于创新绩效的研发人员绩效管理应重点关注研发产出效果及研发过程价值的管理。

第三, 着眼于提高主管的管理水平。基于创新绩效的研发人员绩效管理对企业研发部门主管提出了更高的要求, 它要求主管把属下的绩效发展当作自己的一项基本职责。从创新绩效管理的角度讲, 为提高管理水平, 主管应在研发人员岗位管理、目标管理、绩效沟通、绩效辅导等方面加以强化:

第四, 着眼于建立主管与员工之间的合作交流关系。在基于创新绩效的绩效管理框架下, 研发部门主管已不再仅仅是权威, 他们更需要赢得部属的信任, 从技术和管理两方面着手, 带领部属获得持续的成功, 与部属一起共同携手创造更加卓越的业绩。

第五, 合理运用绩效考核的结果。单纯的经济激励是不科学的。目前, 学术界普遍认为对研发人员有效的激励措施应包括以下几个方面:薪酬激励、组织激励、职业发展激励、利益共享激励和组合激励等。密歇根大学约翰·特鲁普曼博士称其为“全面薪酬”战略。只有将研发人员的绩效考核结果与“全面薪酬”激励相结合, 才能使绩效管理起到应有的导向作用。

2. 基于创新绩效的研发人员绩效评价体系构建原则

第一, 结果导向与行为导向相结合原则。在设计指标体系时, 应以结果指标为主, 有针对性地结合行为指标、能力指标;突出对任务绩效的考核, 但同样也要重视行为导向的必要性。

第二, 过程评估与产出评估相结合原则。企业不能仅对产出进行评估, 而应对整个研发过程为企业带来的价值加以评估, 全面反映研发工作的实际价值。

第三, 科学系统原则。这里的系统性是服务于提高创新绩效的有的放矢的系统性, 要注重对影响研发人员创新绩效的各个关键因素的考虑。

第四, 客观公平原则。在设计评估体系时应考虑尽量减少主观性评价所带来的影响。此外, 不管评价结果如何, 都应让每位员工清楚地知晓其中的缘由, 以增强绩效考核的透明度和公平性。

第五, 针对性原则。在设计研发人员绩效评估体系时, 应充分考虑研发人员工作的特殊性及个性特征, 准确把握其关键绩效指标。

3. 基于创新绩效的研发人员绩效评价体系具体内容

在学习了大量参考文献后, 笔者结合创新绩效理论、主流的研发人员绩效评价体系, 以及现实中制造企业的评价实践, 针对制造业研发活动的特殊性, 从研发过程绩效和产出绩效两个角度出发, 建立了以研发项目为考核周期, 以创新能力、创新行为、创新过程、创新成果为一级指标的研发人员绩效评价指标体系。其中, 创新能力、创新行为、创新过程是研发过程绩效的体现, 创新成果是研发产出绩效的体现。 (如图1所示) 。

第一, 创新能力指标。创新能力反映了制造业研发人员完成各种研发任务的可能性。本文将创新能力界定为:研发人员在研发项目周期中所表现出来的动态的发现问题、解决问题的能力。基本的专业知识、专业能力等静态能力不在本体系的考核范围内, 因为它们通常已体现在研发人员的基本工资、岗位级别中。

创新能力中的项目意义体现了研发人员的创新敏感性;学习能力是指研发人员在项目进行中及时补充新知识以解决问题的能力;应变能力是指研发人员在遇到技术困难时, 灵活运用现有的知识、资源、技能解决问题的能力;先进工具的运用能力是指研发人员在创新过程中能积极思索, 将行业内外先进的方法、理念等转化到自身创新实践中, 提升研发活动质量和效率的能力。

第二, 创新行为指标。创新行为反映了制造业研发人员为完成研发任务所表现的积极性。其中, 工作态度主要考核研发人员基本的工作积极性、纪律性、责任感等;学习行为是指项目团队内外部各种技术交流或技术讨论活动的参与度;组织沟通是指能否及时地与负责人或项目团队内的同事进行沟通, 以把握研发过程中出现的重点和难点。阶段性目标达成率则是指能否按照项目用计划, 及时完成任务。

第三, 创新过程指标。创新过程反映的是研发人员在项目周期内对于创新环境的过程性贡献。其中, 知识共享是指将自己的经验或创新发现以成果的方式供内部交流、学习。比如将项目周期内的创新成果、技术发明等以论文的形式供内部学习或者将自身的经验或某一创新性突破以讲座、培训等形式传授给大家等;新人指导是指在项目团队中对新人的指导, 以帮助他更好地融入团体、开展工作;技术支持是指同事在研发遇到技术困难时, 能否用自己所掌握的专业知识、技能, 帮助他人解决问题;团队建设是指积极组织参加团队活动、与项目团队其他成员的工作协作性等有助于形成良好团队氛围和促进成员间更好地工作的行为。

第四, 创新成果指标。创新成果, 顾名思义是项目周期结束时创新产出的体现。根据前文对制造业研发活动特征的阐述, 本文将制造业研发成果分为新技术、新工艺、新产品三类, 并且分别从研发项目完成的时效性 (研发周期或改进周期) 、研发成本控制 (项目费用控制率) 及产出带来的效益三个角度进行评价。需要说明的是三者不同的效益评价。这是区别于其他行业研发活动绩效评估的重要方面。

新技术研发类包含技术先进性和新技术潜在商业价值。前者是指新技术的含金量, 或者说在专业领域的技术领先度, 是研发成果创新性的体现;后者是指新技术在未来可达到的预期的商业价值, 是制造业研发成果商业化的必然要求。

新工艺创新类包含工艺适宜性和新工艺产生的效益。前者是指新工艺在商业化生产过程中的应用范围的广泛程度;后者是指新工艺对企业批量化生产效率的提高率, 或者成本的控制程度。

新产品研发类包含新产品市场占有率和新产品销售利润。前者是指新产品在市场上的领先程度, 后者是指新产品的经济效益。

四结束语

本文在充分了解了制造业研发活动的特殊性后, 结合创新绩效理论, 建立了基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系。在理论联系实际的基础上, 以制造企业为研究对象, 拓展和补充了现有研究中制造业行业背景下的研发人员绩效管理机制, 并且从创新绩效的角度对研发人员的绩效管理进行了诠释和突破, 试图关注研发人员个人的成长与发展, 从提升研发人员个人创新绩效的角度, 帮助实现企业的整体绩效。不足之处在于指标的选取是否完全合理、指标能在多大程度上量化及各指标的权重, 这些还有待在实践和统计中不断检验并修正。

参考文献

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[4]沙敏.中国制造业创新绩效实证研究[J].南京航空航天大学学报, 2011 (12)

技术创新绩效评价研究 篇7

1 基于平衡记分卡的技术创新绩效评价原理

运用平衡记分卡进行技术创新绩效评价时, 需在财务、顾客、内部流程及学习和成长四个维度做出相应的变更和调整。

(1) 技术创新投入——学习和成长角度指标

学习和成长角度是保证其它角度达到设定目标的手段, 是实现未来发展的有效措施, 是实现其它三个角度目标的强化剂。平衡记分法实施的目的就是要避免短期行为, 强调未来投资的重要性, 它并不局限于传统的设备改造升级, 更注重员工系统和业务流程的投资, 通过员工培训、技术改造、产品服务等投入来弥补满足需求的能力和现有能力的差距。而企业的技术创新活动需要大量资源投入, 包括人、财、物等要素。技术创新的投入要素是保证企业技术创新各层面达到预期目标的手段, 一个企业在资源投入方面的配置能代表其技术创新的潜在实力。因此, 可把技术创新的投入程度作为评价企业技术创新绩效的学习和成长角度指标。

(2) 技术创新管理——内部流程角度指标

运用平衡记分卡法对企业技术创新绩效进行评价时, 对应于内部流程角度的部分就应该是技术创新管理的相关指标。为了满足不断变化的市场需求, 企业必须在技术创新过程中开发出符合要求的新产品或服务。只有如此, 企业的技术创新行为才能够得到市场的回报和认可, 实现其价值。技术创新管理就是解决企业技术创新必须在哪些方面做得更好的问题。因为技术创新管理是对技术创新实施过程中的所有因素的控制与协调, 包括资金、人员、决策、组织和机制等等。在技术创新管理指标设计中, 主要是从创新组织的职能角度出发。

(3) 技术创新效果——顾客角度指标

在运用平衡记分法评价企业技术创新绩效时, 相对于顾客角度的指标应为技术创新效果指标。技术创新的效果应包括新产品效益和综合经济效益两方面。对于综合经济效益, 一般是用质量提高率、成本降低率、能耗降低率、原料利用率等指标反映, 这些指标中有些需用时间序列数据来表现, 但目前我国的创新调查还没有制度化, 数据缺乏连续性, 而且常规企业统计中也缺少相关的数据, 无法取得可靠数据进行分析。新产品效益可以用销售额、销售率 (销售份额) 、利润额、出口创汇额、出口创汇率、创新产品数和劳动生产率等指标来反映。从创新的内容来看, 技术创新包括产品创新和工艺创新, 而产品创新效果主要体现在新产品 (或服务) 的成功开发和销售, 工艺创新则体现为产品生产成本的降低。在对技术创新效果的衡量中, 产品创新的效果较容易测量, 而工艺创新的效果则很难度量。但是工艺创新带来的效益最终都可以在产品和企业的财务指标中体现。

根据国家科委与国家统计局对部分省市进行的企业技术创新调查取得数据进行的相关性分析显示:创新产品销售份额与利润额、创新产品出口创汇额间存有显著的相关, 创新产品销售额与创新产品出口创汇额、劳动生产率间也显著, 反映了它们可从同一角度来反映创新效益的;而创新产品销售份额与创新产品销售额之间是不相关的, 它们是从两种不同的角度来反映创新效益的;因此, 可以用创新产品销售份额和创新产品销售额这两个指标来综合反映创新产出效益。因而, 在设计技术创新的效果指标时主要是从创新产品角度出发进行的。

(4) 财务状况——财务角度指标

技术创新绩效最终将体现在企业即期效益和潜在竞争力的提高, 即期效益最终体现在企业利润率的提高, 没有利润的创新是失败的创新, 其绩效不可能好。因此, 从财务状况角度, 技术创新绩效可用利润率作为主要的评价指标。

通过上述分析, 根据科学性、协调性、可操作性及成长性等原则, 构建基于平衡计分卡的技术创新绩效评价指标体系 (如表1所示) 。

2 基于平衡计分卡的技术创新绩效评价

企业进行技术创新绩效评价的实质就是要评定企业技术创新投入系统与技术创新产出系统效果间能否实现协调发展, 而这种协调发展是技术创新投入系统的与产出系统诸要素之间在和谐一致、配合得当、良性循环基础上由低级到高级、由简单到复杂、由无序到有序的总体演化过程。如果整个系统的协调发展能力强, 意味着以较少的技术创新投入资源获得较大的技术创新产出效果, 即可以用系统的投入产出的有效性来评价协调发展程度, 从而测定企业科技创新绩效的高低。

由于数据包络分析方法 (DEA) 可以处理多投入、多产出的评价问题、不受不同计量单位的影响、可以综合指标来衡量效率、同时处理定性及定量的因子, 并可通过效率分析与敏感度分析, 能进一步了解各决策单位使用资源的状况, 为企业管理者的经营决策与改善提供参考。故本文将使用DEA方法对基于平衡计分卡的企业技术创新绩效进行评价。

2.1 构造基于平衡计分卡的技术创新绩效评价的DEA分析规划

DEA 模型有多种形式, 本文采用运用较广泛的C2R 模型进行评价。在基于平衡记分卡建立的企业技术创新绩效评价指标体系 (如表1所示) 的基础上, 结合DEA分析的特性, 着重从技术创新投入、技术创新效果、技术创新管理和财务状况等方面来分析技术创新投入和技术创新管理包含的诸要素——R&D人员比例 (X11) 、R&D经费比例 (X12) 、人员培训支出比重 (X13) 、组织能力 (X21) 、激励机制 (X22) 等要素指标看作是投入系统指标;而将技术创新效果及财务状况所包含的创新产品销售份额 (Y11) 、创新产品销售收入 (Y12) 、创新产品竞争力 (Y13) 、销售利润率 (Y21) 等要素指标作为产出系统指标, 并以此为基础来构建DEA分析规划。表2是以某企业为例构造的DEA分析规划。

2.2 技术创新绩效的DEA有效性判别

对构造的DEA分析规划进行求解, 得到决策单元的最优解S-*, S+*, ∧*= (λ*0, λ*1, …, λ*n) 及θ*, 以此来判别技术创新绩效的有效性:

(1) 当θ*=1, 且S-*=0, S+*=0时, 决策单元为DEA有效, 此时经济活动是技术有效和规模有效, 即在技术创新投入x0的基础上所获得的产出效果y0已达到最优;

(2) 当θ*=1, 且S-*≠0, S+*≠0时, 决策单元为DEA弱有效, 此时的经济活动不是同时技术有效和规模有效, 即在这n个决策单元组成的系统中, 投入x0减少 而保持原产出效果y0不变, 或在原技术创新投入x0不变的情况下可将产出提高S+*;

(3) 当θ*<1时, 则称决策单元为DEA无效, 其肯定不是技术有效, 其规模是否有效还需进一步判断, 在这n个决策单元组成的系统中, 可提供组合将投入x0降至原投入的θ比例而保持原产出y0不减。

2.3 技术有效与规模有效的判别

技术创新绩效的有效性, 是由技术有效和规模有效同时达到决定的, 技术有效和规模有效是技术创新绩效有效的充分必要条件。

(1) 技术有效表示评价单元的投入产生的产出位于生产前沿面上, 生产一定数量的某种产品所需的生产要素间的配合比例。在对偶规划中, 决策单元有最优解时, θ*决定着系统的技术效率, 当θ*=1时认为技术有效, 当θ*≠1时认为技术非有效。

(2) 规模有效反映着系统内各投入和产出间存在的规模收益状况。在对偶规划中, 决策单元有最优解时, 则存在规模收益不变、规模收益递增及规模收益递减三种状态。在这三种情况中, 当规模收益不变时, 则认为是规模有效;而在规模收益递增或递减时, 则认为规模无效。

(3) 技术有效和规模有效同时决定了技术创新的有效性:当技术有效而规模无效、技术无效而规模有效或技术和规模同时无效时, 系统的协调发展是无效的。而这种无效性也可以表现为系统中存在着投入冗余或产出不足, 在评价过程中可用投入冗余率或产出不足率来表示。

(4) 投入冗余率 (αij) 表示为决策单元中各分量的s-ij与对应投入指标分量xij的比值, 表示该分量指标可节省的比例;产出不足率 (βij) 表示为各分量指标s+ij与对应产出指标分量yij的比值, 反映该分量指标产出不足的比例。

通过比较企业技术创新绩效系统中不同年份的投入冗余率或产出不足率, 可以动态地反映出该企业在技术创新过程中需在哪些方面有所改善和哪些方面需加强管理对同一时期内不同企业间在技术创新过程中的投入冗余率或产出不足率进行横向比较, 可提出相关的有针对性的结论或建议。

2.4 实例分析——某企业技术创新绩效评价的DEA分析

根据表2中的数据, 利用数学软件MATLAB线性规划功能对DEA进行编程求解C2R规划模型, 得出各决策单元的DEA相对效率值及相关变量如表3所示。

从表3中的计算结果来看, 在2002年和2004年中企业技术创新绩效DEA有效, 即投入的R&D人员比例、R&D经费比例、人员培训支出比重、组织能力、激励机制等创新投入及创新管理要素, 可获得最优的技术创新效果及财务状况的技术创新产出效果。在这两年中, 技术效率值都等于1, 说明技术效率达到最佳, 为技术有效;规模收益值为1, 说明系统达到了合理规模水平, 为规模有效。技术有效和规模有效同时有效共同决定了技术创新绩效的有效, 这说明了企业在这两年中技术创新过程中创新要素投入与创新效果产出之间实现了协调发展。

而在其他年份中, 技术效率值都小于1, 技术效率非最佳, 且系统规模收益处在规模收益递减阶段 (规模收益值大于1) , 规模非有效, 这也决定了技术创新绩效非有效。引起这种结果的主要原因是由于系统中存在投入冗余及产出不足造成的。

(1) 从投入方面看, 在不同年份引起投入冗余的要素是不同的, 2001年、2006、2007年是由R&D人员、人员培训支出和组织能力等要素投入 (S-11, S-13, S-21不等于0) 引起的, 2003年是由R&D人员、R&D经费及人员培训支出等要素投入 (S-11, S-12、S-13不等于0) 引起的, 2005年是由R&D人员、人员培训支出及激励机制的要素投入 (S-11, S-13, S-22不等于0) 引起的, 其中引起投入冗余最多投入要素的是R&D人员和人员培训支出 (2001、2003、2005、2006和2007) , 其次为组织能力 (2001、2006和2007) , 再次R&D经费 (2003) 和激励机制 (2005) , 这些年度中的系统规模收益值均大于1, 说明这些年度出现的投入冗余是一种低层次的冗余, 资源投入量已经超过最优值从而导致规模效益递减, 已造成了投入浪费。

(2) 从产出方面看, 出现产出不足的主要是在创新产品销售收入、创新产品竞争力、销售利润率方面, 创新产品销售收入产出不足 (S+12不为0) 和创新产品竞争力产出不足 (S+13不为0) 均出现在2001、2003、2005、2006和2007年中, 销售利润率产出不足 (S+21不为0) 出现在2001、2003、2006、2007年中, 这说明在这些方面出现问题, 需要采取有效措施增加产出实现最优;而在促进创新产品销售份额方面从2001年—2007年度做得较好没有产生产出不足 (S+11均为零) , 说明企业技术创新投入在提高销售份额方面普遍作用较好。

3 结论分析

(1) 通过对这家科技企业从2001—2007年的评价分析, 可以看出, 技术创新绩效系统中非DEA有效的为5年, 占总数的70%以上, 总体上创新绩效水平不高, 平均值为0.834, 其中中最低值为0.64。这说明, 该企业存在技术创新效率偏低、创新资源利用水平不高、创新资源投入不合理等问题存在, 技术创新绩效尚需进一步的提升。

(2) 在技术创新投入诸要素中, R&D人员比例和人员培训支出对企业技术创新绩效影响最为广泛和普遍, 在2001—2007年中共在5年中R&D人员比例和人员培训支出都不同程度的对其技术创新绩效产生了影响, 占到70%以上。企业R&D人员是企业技术创新的主导力量, 其人员的构成比例、素质能力的高低决定了企业的产品竞争力和持续创新能力, 高素质、高水平的人员投入对创新绩效的影响毋庸置疑。

(3) 创新管理对科技企业创新绩效影响程度最大。大部分企业对创新管理一项反应敏感, 我国科技产业发展的时间不长, 才刚刚起步, 管理不够规范, 存在大量影响创新绩效水平的漏洞, 完善创新管理将大大提高绩效水平。在技术创新管理的两项指标中, 激励机制比组织能力对于技术创新绩效的影响程度更大。因此对于企业要想有效提高其技术创新绩效, 就应加大对于研发的激励。企业由于实际情况不同, 在技术创新绩效层面上, 各项投入的贡献就各不相同, 要针对不同的实际情况, 将有限的资源投入到最为有效的地方。

(4) 在产出变量中, 创新产品销售收入、创新产品竞争力对企业的技术创新绩效影响的广泛程度和深度都很大, 在评价的年份中达到70%以上, 而创新产品销售份额对企业技术创新绩效的影响最低, 在各年份中都达到最优。这说明企业技术创新绩效的水平, 归根结底要反应在创新产品的销售收入和产品的竞争力上, 而不是要片面地追求创新产品的市场占有率和利润率。因此, 企业加大创新产品的开发投入, 提高创新产品的销售收入和创新产品的竞争能力, 对企业技术创新绩效的提升具有实质性的意义。

摘要：平衡计分卡既是一种重要的战略改进工具, 也是一种新型的企业绩效评价系统。它从财务、顾客、企业内部流程及企业学习与成长四个维度进行绩效评价, 克服了传统评价方法仅注重财务指标的缺陷, 强调战略引导, 从而实现全面评价企业绩效。以平衡计分卡为基础构建了技术创新绩效评价指标体系, 然后利用数据包络分析 (DEA) 方法对企业技术创新绩效进行了分析评价, 以为企业进行战略改进, 提高企业竞争能力提供参考。

关键词：平衡计分卡,绩效评价,技术创新,DEA

参考文献

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[6]穆东, 杜志平.系统协同发展程度的DEA评价研究[J].数学的实践与认识, 2005, 4:56-64.

技术创新绩效评价研究 篇8

关键词：水泥企业,管理创新,模糊综合评判法,绩效,评价,对策

1 企业管理发展现状

改革开放三十多年来, 我国逐步步入全球经济一体化、网络化、信息化和市场化的时代。虽然企业管理经历了科学管理、现代经营管理、系统管理等历史发展阶段, 但是在企业管理方面, 仍然与生产需求有很大差距。传统的企业管理方法, 已不能适应科学技术迅速发展的需要和现代企业发展的需要。旧体制的管理因素还没有完全消除, 新的管理体系尚未完全建立起来, 同时由于改革的不系统和渐进性, 导致了这些问题更加突出[1]。缺乏对企业管理进行总体规划和长期安排;缺乏适应全球化的体制、机制安排, 仍然是会议—文件—检查—总结的工作方法, 这是一种传统的自上而下决策与管理, 缺乏管理创新。

2 企业管理创新评价的必要性

在全球化的新形势下, 面对日益变化的国际国内市场竞争特点, 由于各企业之间仍然存在明显的不平衡发展[2]。企业要在新形势下求得生存与发展取决于竞争优势, 决定竞争优势的主导因素是人才和科技的管理优势, 而决定人才、科技管理优势的是企业的管理创新[3], 一个企业部门的发展必须建立在新的基础之上, 只有通过管理创新才能拥有自己的竞争, 才能持续健康发展, 企业只有通过管理创新, 创造新价值, 才能立于市场不败之地, 只有不断进行管理创新, 企业在复杂多变的市场竞争中健康发展。

3 实例分析及求解

作品按照业务组织的系统的分类方式, 构建了管理创新评价指标体系。把管理创新划分成九个一级指标, 将反映一级指标的各个组成部分作为二级指标 (观测点) , 并把对一级指标的反映程度赋予相应的权重。现以对洛阳市某公司的考核为例。运用MATLAB[4]编程将9个一级指标战略创新 (μ1) 、风气创新 (μ2) 、结构创新 (μ3) 、模式创新 (μ4) 、分配创新 (μ5) 、流程创新 (μ6) 、控制创新 (μ7) 、文化创新 (μ8) 、标准创新 (μ9) 这九个子因素集。考核情况如表1。

设专家设定指标权重, 一级指标权重为:

二级指标权重为

对各个子因素集进行一、二模糊综合评判得到

将上述计算结果转换为评语集, 根据最大隶属度原则, 认为对该管理创新绩效的评价为良好。依照同样的方法, 可以对其他企业的管理创新绩效作出评价并做等级划分。

4 提高企业管理创新的建议

4.1 推动企业管理思维的变革

(1) 管理观念是企业管理的灵魂。在当今全球化时代, 时代环境变了, 社会形势变了, 人们的生活方式、消费观念变了, 价值观、审美观也变了, 企业核心管理层迫切需要解放思想, 创新观念。进行管理思维的变革, 要变纵向思维为横向思维, 更新观念, 彻底摆脱旧体制的束缚, 建立全球化的经营管理新思维。

(2) 要做到企业经营观念不断更新。企业应当坚持“人本管理”的管理观念[5], 把经营目标从以盈利为中心转向强调社会责任, 把企业利润最大化转向社会和谐, 建立超越“顾客导向”的竞争新思维, 走出政企不分和粗放经营的模式。积极引领企业经营思路创新, 在企业中建立起浓厚的管理创新意识和氛围。

4.2 企业价值观要突出以人为本

(1) 建立激励以人为本的创新体制。随着技术水平的不断提高, 员工在企业中的地位越来越重要, 创新型人才是管理创新的主要承担者, 要在企业内部形成一整套人才培养、使用、评价和激励机制和育才、聚才机制。完善奖励制度, 同时创造适当的人才工作环境, 用全新的视角来改善和提高人力资源管理水平。

(2) 以人为本是企业管理的核心。企业是员工的集合, 企业的发展离不开员工。树立“以事就人”, 以人为主, 人适其所, 人尽其才, “人才决定企业前途”的经营理念, 建立一支在管理、开发、营销等方面富于开拓精神, 具有创新品质的人才队伍。

4.3 调整组织结构

(1) 组织结构的优劣是反应企业管理职能的一个重要方面[6]。企业以经济效益为中心的管理思想和效益最大化的经营战略, 对企业内部的各类组织重新设计、规划, 实现管理组织的创新, 对管理的低效率的部门采取精减。将企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体。

(2) 企业要获得成功, 必须有一个有效的组织结构和富有经验的专业性管理。建立企业制度, 产权关系的明确, 经营权与所有权的分离, 使企业具有经营自主权的市场主体, 促进企业更好地学习、消化、吸收先进的管理经验、管理手段和管理方法, 并结合企业自身发展的特点不断进行完善, 对面临的新问题、新要求进行整合。

4.4 经营战略和运营模式开放整合[7]

选择合适的企业发展战略是企业管理创新中的首要任务。经营者需要具备市场意识和对环境与管理的敏感性, 采取战略分析、战略选择和战略实施的步骤, 通过优势、劣势、机会、威胁分析比较, 建立产品策略。企业的经营战略管理要从橄榄型向亚铃型管理模式转变。在遵循企业的战略目标前提下, 采用多种定价策略。在分销渠道的选择上, 企业应根据自身的经营战略、实力来选择渠道策略, 从而促进经营战略和运营模式的协作运行。

4.5 建立现代化的企业管理体系

现代企业要根据知识经济时代市场经济的新要求、新特点、新规律, 针对企业的具体情况和实际需要出发, 从增强企业的整体功能着眼, 按照体系化的思想来设计和规划, 建立具有符合市场经济要求的现代化企业管理体系。

4.6 加强文化建设

(1) 企业文化作为创新企业管理的一个重要方面, 贯穿于企业建立和发展过程中, 是衡量一个企业迅速而有效地实现目标能力的指标之一。纵观世界成功的企业, 如美国通用电气公司、日本松下电器公司等, 当问及他们长盛不衰的原因时, 他们的答案是企业文化。

(2) 重视企业的企业文化建设, 而且要努力培育出灵活适应型的企业文化。从而塑造内部员工行为, 维系企业成员的统一性、凝聚力, 有力地支撑企业的健康发展。

5 结语

在经济全球化时代, 企业管理创新是企业赢得市场、赢得未来的必要条件。企业要适应市场并谋求领先, 就必须根据瞬息万变的信息, 不断调整, 不断强化企业管理方面的意识, 密切关注企业管理发展的最新动向, 学习和借鉴国际、国内的成功经验, 抓住发展的战略机遇期, 逐步建立起与市场相适应的企业管理制度和运行机制, 管理创新是信息时代企业发展的永恒主题, 企业只有不断地通过管理创新, 才能经久不衰。

参考文献

[1]杨崇轩.关于企业管理创新的思考[J].时代文学, 2009 (4) :198.

[2]张杰路.浅论现代企业管理创新[J].现代商业, 2010 (8) :148.

[3]高旻翔.知识经济时代下的现代企业管理创新探讨[J].现代物业, 2012 (2) :47~49.

[4]司守奎, 孙玺菁.数学建模算法与应用[M].国防工业出版社, 2012.

[5]马骏.现代企业管理创新探讨商场现代化[J].经营与管理, 2010 (8) :53.

[6]李小梅.紧紧把握企业管理创新的关键点[J].学术纵横, 2010 (6) :104.

技术创新绩效评价研究 篇9

伴随着农业技术的迅猛发展, 农技推广的研究备受广大学者关注, 涉及到农业技术推广及其绩效评价的研究频见各期刊杂志。文章汇总主要观点, 分析研究侧重点, 为今后推广发展提供理论和技术指导。

2 农业技术推广的研究述评

农业技术的研究综述, 自20世纪60年代开始于西欧, 早期定义为借助说服、信息传递、技术培训等方式, 帮助农户有效改善生产技能, 推进农业生产。随着研究领域的推广, 国内外学者对农技推广有了新的认识, 朱希刚把农技推广定义为农技科研成果的实践应用, 实现理论到实践探索的有效途径;Evenson认为农技推广是将新信息、新生产经验、新农艺管理方法等传递给农民的过程;Sally结合实证研究, 证实农技推广在提升农作效率、节省输出成本等方面是大有裨益。综合近些年研究述评, 研究重点主要集中在如下几方面:

2.1 关于推广主体的研究

田素妍提出了农技推广的“四大主体”——政府、科研机构、农技推广部门、农业劳作者, 这四大主体的行为关系着农技推广的进程和力度;潘鸿认为农技推广主体为政府、科研机构、教育部门、推广中介组织、农民及涉农企业;Anthoy结合实证分析, 指出印度林业推广关键人员为林业推广员, 其次为大众传媒、邻居, 这些都是重要的推广媒介。

汇总各类研究资料, 政府、科研机构、农技推广部门、农业劳作者、推广中介组织、涉农企业、教育部门、大众传媒、邻居等, 都或多或少涉及农技推广这项工作, 推动农技推广事业的发展。同时, 在推广主体的研究中, 多数学者侧重于政府、中介结构的分析研究, 而对于农技推广一线工作人员的行为研究很少。实际上, 农技推广人员作为一线服务人员, 作为科研成果转化的实施者, 直接影响着农技推广的效率。比如说:乡镇农技推广技术人员推广实践中面临着怎样的问题、是否很好的发挥才能、发挥技术指导的作用等等, 都额待更进一步的探索研究。

2.2 农技推广模式的研究

关于农技推广模式的研究, 国内外很多学者给予关注。王济民提出国内农技推广模式有推广机构主导型、政府科技项目带动型、市场引导型以及第三方主导型四种类型;高启杰提出国内农技推广模式有项目推广型、项目辐射型、技术承包型、技术转让型、实体服务型、技术咨询和信息服务型、公司加农户型和民间组织加农户型。Marsh认为推广模式的形成动力来源于“科技需求”。

分析研究资料汇总的各类推广模式, 更多的学者关注地方农技发展适合何种推广模式, 而没有更细致地分析, 农技推广模式运行中可能存在的问题及情况。具体而言, 那种推广模式更适合农户、运行更经济高效、更具辐射带动效益等等, 诸如此类的问题, 有待更进一步的探讨和分析。

2.3 农技推广方法的研究

汇总各方面研究综述, 更多学者提出农技推广的主要方法——广告宣传、技术讲座、农田试验、示范展示、考察观摩等等。而在具体方法的使用中, 多数学者认为应根据主题项目的不同而有所差异。杨巍等认为不同的农业技术应该考虑不同的农业技术推广方法, 他们指出中国玉米、水稻和小麦种植农户对各种农业技术的获取途径具有不同的偏好。其中, “面授”是良种技术推广的最佳渠道, “技术示范片”在玉米和水稻作物的田间管理技术推广中作用突出, 广播在机械技术中的推广得到认可。

在现有推广方法的研究中, 更多的学者笼统地介绍了推广方法。就国内实际情况而言, 幅员辽阔, 地域情况、生产环境等各不相同, 同样需要的推广方法更是差异性显著。较少的学者能够系统分析不同地区适合何种推广方法, 虽然部分学者认识到这些问题, 但是系统的研究有待欠缺。而且, 很少有从农户角度做出评价考量的。

3 农业技术推广绩效评价的研究述评

农业技术推广好坏, 推广绩效评价是直接衡量标准。针对如何评价, 不同学者提出不同的观点看法, 汇总起来, 主要集中在基于政府、基层农技机构的技术推广绩效评价和基于农户视觉的农业技术推广绩效评价。

3.1 基于政府、基层农技机构的技术推广绩效评价

国内学者, 李友华综合评价黑龙江大豆四种栽培模式——“垄三”、“覆膜”、“窄平密”、“少耕”, 比较分析提出“窄平密”栽培模式, 将获得更多的经济效益, 并建议根据不同的实地情况酌情推广不同栽培模式。王小红等总结出了我国保护性耕作技术的推广模式, 并设置了适用条件、运行效率和局限性指标进行综合评价, 并提出了各个推广模式选择中应该注意的问题。

国外学者, Dhuyvetter等运用比较分析法对美国太平原地区旱作农业种植系统进行了经济评价, 研究结果表明, 在免耕和少耕的情况下, 集约化轮作系统比小麦休闲系统具有较好的收益。

3.2 基于农户视觉的农业技术推广绩效评价

近几年来, 更多的学者将目光转向推广受体——农户, 各方面工作中突出农户的选择性和主动性, 开始探索基于农户视觉的农业技术推广绩效评价。廖西元等对全国18个省47个水稻科技入户示范县的454名农业技术人员和4 259个农户进行调查, 从农户角度来评价农技员的推广行为和推广绩效, 结果表明农业技术推广的形式和内容对推广绩效具有重要影响。王磊等从推广形式和推广内容上了解18个省47个县4 259个农户对农业科技推广行为的评价。研究结果得出, 从总体上看现阶段农业科技推广形式的作用要大于推广内容的作用。屈迪等基于平衡计分卡的基本原理, 从农户满意度、资金运营情况、农业科技推广过程、农技推广人员能力四个方面建立农业科技推广评价指标体系。

参考文献

[1]潘虹.中国农业科技进步与农业发展[D].长春:吉林大学, 2008

我国专利制度运行的创新绩效评价 篇10

关键词： 专利制度创新绩效理想解法

中图分类号： D923.42文献标识码： Ａ 文章编号： 1003-69３８（２０10）０1－0045-05

The Analysis of Innovation Performance of Patent System Operating in China

Zhao HuifangZhao XiaohangYan An（Hefei University of Technology， Hefei， Anhui， 230009）

Abstract： The operating performance of the patent system directly affects the level of the scientific and technological progress and the level of economic development in a country. It has also played a tremendous role in the promotion of the independent innovation. Base on the description of the present conditions of patent system operating in China, this article uses Topsis method to evaluate the innovation performance. The conclusion shows that there is a significant promotion on innovation performance by the patent system reform in China.

Key words： patent system； innovation performance； Topsis method

ＣＬＣ number： D923.42Document code： AArticle ID： 1003-6938（２０10）０1－0045-05

专利制度是国际上通行的一种利用法律和经济的手段来保护、鼓励发明创造，促进技术进步的管理制度。我国提出“必须把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”，而专利制度无疑是自主创新最主要的保护方式和动力。国内外对于专利制度运行绩效的研究主要集中在两个方面，一是从宏观角度分析专利制度所带来的收益以及由于专利保护所造成的社会福利损失。这方面的研究多为纯理论的规范研究，研究者从不同角度出发、考虑不同的前提和影响因素，得出各自的结论；二是将专利作为衡量创新活动的一个指标，以此来研究创新在经济中的作用，专利制度对专利产出的影响等。本文从目前研究还较少的我国专利制度运行的创新绩效着手进行实证研究，特别是以两次专利法改革前后为分界点，在此基础上建立指标体系并确定权重，运用理想解法对我国专利制度的创新绩效进行评价和分析。

1我国专利制度运行的创新绩效分析

专利制度运行的创新绩效是指在专利制度的运行、改革中，创新资源的配置效率，即创新资源使用效率。国内外对于创新绩效的研究，其侧重点和研究方法是不断发展变化的。最初学者们用研发投入来近似地代替研发产出用以衡量创新绩效，这种做法虽然简化了研究过程，但同时也放弃了对从创新投入到创新产出的中间过程的研究，简单地将创新投入视同为创新产出，忽略了专利制度设计、外部环境等因素的影响。在后续的研究中，专利数据作为衡量创新活动产出水平的指标逐渐得到了广泛应用，人们使用专利数据作为衡量创新活动产出水平的指标在一定程度上克服了以创新投入代替创新产出所造成的局限性。但创新是一个系统的工程，仅使用创新的最终成果来评价创新绩效是不完善的，没有考虑创新投入对创新产出的潜在影响，因此这种衡量也是不全面的。

因此，专利制度对创新的作用表现在两个方面，第一是对创新投入的促进，第二是对创新产出的激励。我们应当综合专利制度运行对创新投入和产出这两方面的共同影响来更为全面地评价创新绩效。而专利制度运行是否有效的关键在于其是否实现了最初所设定的目标——即通过专利制度的改革促进了创新绩效的提升。于是，本文以专利法的两次修订为分界点，通过定量分析专利法修订前后专利制度运行的创新绩效是否有显著区别来对其进行评价。

1.1我国专利制度的运行现状

我国的专利工作是在改革开放以后展开的。1980年国家专利局成立，1984年3月，《中华人民共和国专利法》颁布，并于1985年4月起实施，标志着保护专利权人合法权益的开始。随后又先后于1992年9月和2000年8月对《专利法》进行了两次修订，使其在专利保护范围、专利保护期限、专利归属范围和贸易以及专利使用的许诺制度等方面都有了明显的进步。此外，我国还在其他相关法律法规中就知识产权问题作了规定，逐步建成了比较完善的现代化的知识产权的法律体系。在此基础上，我国专利工作取得了显著的成效，专利申请量和授权量有了较大增长。

（1）专利申请总量逐年提高，增长速度呈上升趋势。其中，发明专利申请的增长速度快于其他两种形式专利申请的增长速度，特别是第二次专利法修订后，发明专利申请量的增加速度更是大大加快。从2003年开始，发明专利申请量的绝对值已经超过其他两种专利申请量。2005年全国专利申请量达476264件，同比增长了34.61％；其中技术含量较高的发明专利申请量为173327件，同比增长了33.19%。

（2）与专利申请量的增长形式相比，专利授权量增长的波动性较大，因为其除了受专利申请量的影响外，它还要受到诸如专利授权部门的工作效率等其他因素的影响。尽管存在起伏，但从总体上看，专利授权总量也呈加速增加的趋势。

（3）从职务申请的分布上看，工矿企业的专利申请增长速度明显高于大专院校、科研院所以及机关团体的专利申请增长速度，两次专利法修订极大地促进了工矿企业的专利申请，到2005年，工矿企业专利授权量占职务授权量的80.18%。由于工矿企业的专利大部分都是基于市场需要而开发的，因此具有较好的应用前景和潜在经济收益，有利于我国专利工作的健康发展和国家自主创新体系的构建。

1.2我国专利制度的运行评价方法

专利制度运行的创新绩效评价涉及到多指标的投入产出评价，要用到多指标综合评价方法。目前研究中常用的多指标综合评价方法有模糊综合评判法、因子分析法、满意度评价法、雷达图分析法、灰色关联度分析法、层次分析法、人工神经网络模拟法等。这些方法在实际应用中都取得了较好的效果，也存在一些缺陷，比如：人们对于有些指标认识的模糊性可能使评价结果发生一定偏差；指标权重的确定受人为主观因素影响较大等。

我国专利制度运行创新绩效的优劣程度是一个相对的概念，对某一时点绩效的评价不能脱离其同其它时点的比较而孤立进行。鉴于此，本文引入理想解法（TOPSIS方法），通过计算每个被评时点与理想方案（即各个指标分量都达到最好的时间点）以及负理想方案（即各个指标分量都为最差的时间点）之间的距离，并以该距离的大小作为综合评价的标准，来对我国专利制度在不同时点上的创新绩效进行评价，从而最大限度地减少主观随意性，使评价结果更加准确、可靠。［１ ］

1.3评价指标体系和指标权重的设定

笔者认为专利制度对于创新的激励主要表现在两个方面。第一是对专利投入的影响，有效的专利制度可以促进社会的创新投入；第二是对专利产出成果的影响，主要表现在成果绝对数量的增加和成果产出效率的提高等方面。因此，本文选择的指标主要是与这两个方面密切相关。衡量投入类的指标包括经费投入和人力资源投入两大类，为了更好地衡量投入情况，本文从绝对水平和相对水平两个方面对创新投入进行考察，结合此前的课题成果和此前学者的研究，选择科技经费的投入，创新的人力资源投入，专利成果产出类的指标为指标进行分析。［２ ］ ［３ ］

在确定指标权重时，首先运用专家咨询法进行模糊综合评价确定出指标的初始权重，在此基础上又采用信息熵的方法对其进行修正，使修正后的指标权重尽可能的客观合理。考虑到数据的完整性，本文选取了1991～2005年的数据进行权重设定（见表1）。

1.4专利制度运行的创新绩效分析

本文在上述所设定权重的基础上运用理想解方法（TOPSIS）对我国专利制度（1991～2005年）的创新绩效进行评价和分析。为了对比我国专利法修订前后制度运行的创新绩效，本文首先从科技经费投入、人力资源投入、专利成果产出这三个具体方面对创新绩效进行分层评价，然后综合两组投入指标做总投入指标体系的评价分析，最后综合总投入和产出指标做出综合指标体系的总体分析。在运用理想解法进行分析的过程中，根据表1所列的总指标权重做相应的调整，计算出每年的指标数值与理想解的相对接近程度。根据相对接近程度的大小进行聚类，进而对我国专利制度的创新绩效进行分层次和综合性的评价（见表2、表3）。

（1）从“科技经费投入”角度来衡量我国专利制度运行的创新绩效。若将其分为两类，则02，03，04，05年为一类，其他的年份为一类。图1显示科技经费投入呈逐年递增趋势，且增幅显著。但科技经费的投入与国家宏观经济环境存在较为紧密的联系，因此不能仅以科技经费的增加来说明专利制度运行的效果。于是，本文将“科技经费投入”指标数值与理想解相对接近程度的增幅和我国GDP的增幅进行了对比，结果显示历年“科技经费投入”的增幅远高于我国GDP的增幅。这说明我国专利法的颁布和两次修订都在加强国家和企业本身对科技经费投入的力度方面起到了积极的作用。

（2）从“人力资源投入”角度来衡量我国专利制度运行的创新绩效。若将其分为三类，则91到99年为一类，00到04为一类，05为一类。从大类上来看，人力资源投入基本呈递增趋势，尤其是2000年之后递增趋势较为稳定。但图1显示2000年之前存在一定的波动，其中1998年和1999年人力资源投入指标与理想解的相对接近程度明显低于前面几年，而1994年的数值则相对偏高。本文用于衡量创新绩效——人力资源投入的指标中R&D人员、万劳动力R&D科学家和工程师两个指标占了近90%的权重。由于1998年和1999年的总劳动力增幅并没有明显偏大，反而较之前年度呈递减的趋势，因此，人力资源投入指标数值的反常偏小并不是因为劳动力的大幅增加从而降低了万劳动力R&D科学家和工程师这一指标数值所造成的。98、99年正处于专利法第二次修订前的一、两年，上面的分析结果说明专利制度的实施效果在人力资源投入方面正在趋于弱化，因此国家于此时进行专利法的第二次修订是十分必要的，它极大地促进了人力资源投入的增加。

（3）从“总投入”角度来衡量我国专利制度运行的创新绩效。若将其分为三类则91到99年为一类，00到03为一类，04、05为一类。总投入在这里表现为科技经费投入和人力资源投入的综合，由于在进行指标权重设定时，科技经费投入所占权重较大，所以总投入指标数值的逐年变化情况更趋向于科技经费投入的变化趋势，也呈现为逐年递增，而且增幅稳定。

（4）从“专利成果产出”角度来衡量我国专利制度运行的创新绩效。若将其分为两类，则03、04、05年为一类，其他的年份为一类。专利申请总量逐年提高，增长速度呈上升趋势。专利成果的产出较投入来说，在时间上具有一定的滞后性，2000年进行专利法二次修订后，专利成果产出于03年增幅显著变大的分析结果也正说明了这一点。此外值得注意的是发明专利申请的增长速度快于其他两种形式专利申请的增长速度，发明专利申请占总申请量的比重逐渐增大，从而提高了专利成果产业化的可能性。

（5）将投入与产出指标综合起来衡量我国专利制度运行的创新绩效。若将其分为两类，则03、04、05年为一类，其他的年份为一类。从对分指标和总指标的理想解分析数值进行的多个聚类结果中，发现最后的分组结果是基本相同的，即不论是在各投入或产出的具体层面上，还是在综合创新绩效上都有明显地提升，尤其是在2000年专利法第二次修订之后。当然，这一提升不仅和国家积极制订并实施多方面政策措施，推行自主创新密切相关，和我国经济实力的增强也是分不开的。其中，1993年的创新绩效明显优于前后几年，究其原因一方面是由于我国于1992年修订了专利法，推动了相关专利工作的展开；另一方面可能由于我国于1993年向世界知识产权组织递交了专利合作条约加入书，从而促使国家于当年对专利的申请和授权采取了一定限度的放宽和鼓励措施，使这一年我国专利的申请量较多，也极大地促进了第二年（1994年）人力资源投入的增加。

虽然科技经费和人力资源投入力度的加大，专利成果产出的增加都在一定程度上归结为专利制度实施和修订所带来的积极影响，但我们还应该注意到的是：这一影响内部存在着创新投入与产出之间的配比关系。因此，本文进一步研究了专利制度运行过程中创新投入与产出之间的关系，这既是对上文创新绩效测度的进一步深化，也能使我们从创新绩效内部来更全面地认识专利制度所带来的相关影响。于是，本文计算出“专利成果产出”与“科技经费投入”、“人力资源投入”、“总投入”指标之间（以下分别简称C/TK、C/TR、C/TT）与理想解相对接近程度的比值（见表4）。

表4指标分析结果（3）

表4中的三组比值虽然不能直接看作是创新绩效产出与投入之比，但其变化趋势却可以反映出各年份相关投入产出比的变化情况，是对我国专利制度运行创新绩效分析的进一步深入。具体分析如下：

（1）若把“C/TK”分为三类，则91年为一类，04，05，03，93为一类，其他的年份为一类。其中1991、1992、1993年的数值较大的反常现象很大程度上和这几年科技经费投入值绝对数较小有关，1998年之后则基本呈现出逐年递增的趋势，与前文的分析结果相一致。同时，也在一定程度上说明我国专利的产出在很大程度上依赖于科技经费投入的增加。

（2）若把“C/TR”分为三类，则98，93，99，03，04，05年为一类，其他的年份为一类。其中1993年数值较大主要是由于专利成果产出数值较大所造成的，2003年以来这一比值基本保持不变，而1993～2003年中间几年的比值则存在明显的波动。该结果表明专利法两次修订并未充分发挥人力资源在创新活动中的积极作用，仅仅加大了人才引进和投入的力度，但并没有从实质上带来专利产出的相应增加。这在很大程度上归因于我国对专利申请的激励力度不足，为此，我们可以吸取发达国家的经验，例如在美国发明人有权从其发明获得的效益中按照一定的比例进行分成，从而大大加强技术人员的创新动力，并在研发的时候会更多地考虑专利技术可能的效益，使专利的数量和质量都能得到提高。

（3）若把“C/TT”分为三类，那么91，93，03，04，05年为一类，92，00，01，02为一类，97，98，99，94，96，95为一类。基于上述对“C/TK”、“C/TR”的分析，1991、1992、1993年较大的数值分析结果一方面是由于当时科技经费投入和人力资源投入都还非常有限这一客观原因造成的，另一方面专利法的第一次修订和国家其他专利方面的政策措施的实施使专利成果的产出在这几年的时间里增加较快。但之后的1994、1995、1996年这一比值则呈明显的下降趋势，在一定程度上说明专利法第一次修订所起的作用并不具有长远的影响。直到2000年第二次专利法的修订后才又出现了较大的增幅，但于2003年之后又逐渐趋于平缓。这不能单纯地认为是一种倒退现象，而应看到：近年来，国家、地区和企业极为重视专利的创新作用，以加强企业和各种其他部门的创新意识并最终形成一个自主创新的国家为基本目标。因此，我国在科技经费投入和人力资源投入上的增幅很大，但由于时间上的滞后性，在进行投入与产出指标比值分析时，不可避免地会出现分母较大，而分子的增幅落后于分母的现象。

综合上文对专利制度运行的创新绩效的实证分析，我们得到如下结论，即我国专利制度运行的创新绩效伴随着专利法的两次修订有显著提升。当然，在对创新绩效进行评价时，我们也发现了一些小问题，比如人力资源在创新活动中的作用相对较弱，我国专利制度创新绩效的提升更多地依赖于资金投入的力度。当然，本文还有一些不足之处，需要进一步地改进和完善，如评价方法更合理的选择和运用，指标体系及权重的更合理确定等等。

参考文献：

［1］Geuna A.. The Evolution of Specialisation： Public Research in the Chemical and Pharmaceutical Industries［J］.Research Evaluation，2001，（10）：67－79.

［2］刘顺忠，官建成．区域创新系统创新绩效的评价［J］．中国管理科学，2002，（2）：75－78．

［3］刘华．知识产权制度的理性与绩效分析［M］．北京：中国社会科学出版社，2004．

企业绩效评价与激励机制创新研究 篇11

当前,我国企业的绩效评价与激励机制中存在着诸多问题,这很大程度上制约了企业的进一步发展,其问题主要表现在以下四个方面。

1. 绩效评价体系不够完善,缺乏科学性。

评价体系整体缺乏科学性,这体现在包括评价指标在内的绩效评价体系在构建时,没有充分考虑到各不同性质的企业,不同行业,不同部门,不同岗位的差别,几乎所有企业的考核标准都差不多,对员工个人的评价指标主要涵盖“德、能、勤、绩”四个方面,考核指标较少细化到二级指标和三级指标,显得过于笼统,考核结果随不同考核人的理解而有较大的出入,表现为打分时主观随意性强;而对企业的评价指标更多的是依赖财务指标,包括净资产收益率、资产负债率,利润率等,基本上忽略了社会责任、社会声誉、绿色环保、可持续发展等评议性指标,因此其整个评价体系不够完善,缺乏科学性。

2. 绩效评价结果与激励机制结合的不紧密。

当前企业所实施的激励机制并没有与评价结果紧密相连,如干部的任免,奖金的发放,激励行为不完全取决于评价的结果,激励机制很大程度上对生产经营没有明显地促进作用,尤其是国家垄断性企业,对它们的评价结果不能客观反映经营者和基层员工的努力程度。

3. 激励行为针对性不强,激励效果差。

由于对员工的工作成果缺乏科学的评价标准,奖惩未能与其绩效对应挂钩,激励就成了无的放矢,激励的结果不能兑现,出现奖惩不当,造成员工干好干坏一个样;另一种情况是大一统的激励方式不能满足职工的个性化需求,激励也就无法转化成员工前进的动力,使员工逐步失去了工作积极性,导致企业人才流失,竞争力下降。

4. 激励方式过于简单。

目前企业普遍采用的是物质激励的方式,即多发工资和奖金,但这种太过片面的激励行为已不能满足员工的发展需求,特别是对青年员工,他们早已不满足吃饱穿暖,在基本生活得到保障的前提下,他们还需要精神享受与思想升华,这样才能保障他们持续的工作生活热情,因此,充分调动新一代员工积极性和创造性,促使他们与企业共同发展的道路上,仅仅依靠金钱刺激等一、两种激励方式是远远不够的。

对管理人员和部分员工采用股票期权激励,是现阶段在上市企业中采用较多的一种激励方法,当上市公司通过绩效考核后,高级管理人员将被分配给一定比例的该公司股票,该股票在规定的年限之后(一般是卸任后)才能兑现。这种股票期权方式在很大程度上可激励高管为企业及其本人获得长期、更大效益而努力,但它也存在着弊端,从国内外几十年的实践来看,容易造成高管只注重企业短期生产效益,通过虚假做账,致使股票价格虚高,然后短短几年内辞职,迅速兑现股票来获得巨额资金,这种情况极大地损害了企业投资人的利益,并会消弱企业长期发展的动力,影响企业长期效益。

实际运行中,对于激励高管的股票数量不容易确定合适,若股票在高管总收入中所占比例过大,必然会导致高管忽视公司长期效益,追求企业短期效益,获得高股价和个人高收益的行为,而股票占总收入比例过小,又会起不到激励高管全力搞好生产经营的作用,无法使企业获得长期的最大收益。股票期权激励法并不是对所有员工都有效,因为相当一部分基层员工并没有长期(几十年)工作在同一企业、同一岗位的打算,所以此法一般仅适用于中高层管理人员。

二、构建企业新型绩效评价和激励机制的思路

1. 制定科学、合理的评价指标。

应根据企业经营目标制定绩效评价指标。首先该指标应具有科学性,具体到各企业可成立专门的机构(如人事部门和质量管理科),认真研究分析各部门、各工种、各岗位的绩效评价体系的构成,合理分配各指标,制定出科学合理的评价体系;企业所有人也应组织专家,结合所在行业特点、总体水平,制定出相关绩效评价指标。所制定的企业绩效评价体系应主要从四个方面对企业进行综合评价:一是从企业利益及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析;二是对影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析;三是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析;四是对影响企业后续发展的各项指标进行企业未来发展潜力的综合分析。该评价体系应能衡量出经营目标是否达到?达到的程度如何?其次,该指标应具有合理性,一方面,这些指标应包括定量指标和定性指标,定量指标可以刚性测量出结果,定性指标应含义明晰,使人理解无歧义,容易操作;另一方面,整个指标要定得高低适宜,无论是对高管或基员工都应是经过努力能达到或完成的指标;最后,该指标还应具有全面性,它不但要包括必要的财务指标,还要包括社会声誉、环境保护、可持续发展、企业文化、人文关怀等多种非财务的评议性指标。

2. 严格执行评价标准,以评价结果作为激励的重要参考。

要求绩效评价的结果真实有效,唯如此,才能以此来激发企业经营者和员工的工作积极性和潜能,传统做法中的“奖优罚劣”正是基于对员工的评价结果而做出的激励行为,这当中,绩效评价结果是否公平、公正、公开,至关重要,它直接影响到激励的效果,最终影响到企业效益。因此,当企业所有人对企业经营者评价,或企业管理者对员工进行绩效评价时,要在评价开始之前告之评价标准,使经营者和每一个员工在充分了解评价标准的基础上去完成生产任务,并收集被评价人反馈的信息,及时修正不合理的评价指标,被评价人可根据指标进行自我评价,并可查询被评价的结果。这样的评价结果客观公正,以此结果而做出的激励行为可收到良好的效果。

特别地,在评价企业高管业绩时,不能只看他在任期内已做的工作和已取得的效益,还要评估其工作对企业中、远期发展带来的好处,如企业社会声誉,企业可持续发展等,这一点正如我国对各级政府的评价转变一样:不再以单纯的GDP作为评价各级政府成绩的唯一指标,而是综合了社会责任、可持续发展和GDP等多个指标的评价体系,在对高管激励方案中,要将激励方案与评价结果紧密挂钩,当评价结果改变时,对员工的激励方案也随之而更改,即激励方案随评价结果动态地变化,科学合理地确定股票配比,也是确保激励能起到作用的关键所在,不同行业、不同规模、不同发展目标的企业,对高管的股权分配比例应合理设计,确保通过股票期权激励,能达到长期促进企业发展的目的。

3. 实施多样化的有针对性的激励措施。

所有人对经营者,管理人对员工都应制定灵活的激励机制,该机制应具有丰富的内容和多样的形式。如正面激励和负面激励,物质激励和精神激励,人文关怀和情感激励等等。如对经营者配发企业股票,对员工发放奖金就是正面激励,对未完成任务,或考评不达标的人员罚扣奖金和工资就是负面激励;精神激励往往也能获得好的效果,如评选“先进工作者”、“优秀职工”、“金牌员工”、“工作能手”等,使员工带着荣誉感和责任感,做到好上加好,为企业增效益添光彩;再比如为优秀员工提供旅游、带薪休假,为努力的员工提供进修、接受培训、晋升的机会都是人为关怀型激励,还可以通过向员工的家人提供教育、医疗服务,生日祝福等方式表达对员工的爱护等等,这些措施都会达到激励的目的,使经营者和员工最大限度地发挥个人才能,使企业获得最大效益和最好的发展。

特别提出,对不同行业企业的高管应采取不同的激励方案,笔者认为:对于未开放竞争或未完全开放竞争的垄断企业应采用较低比例“股票期权”的激励方式,而在充分竞争的行业企业应采用较高比例“股票期权”的激励方式,使“股票期权”占高管收入总额的一定比重,以激励其促进企业和自身长期共同发展。

4. 将企业文化建设作为激励的辅助手段。