组织规模

组织规模（精选9篇）

组织规模 篇1

科层制是现代社会组织使用最多的组织结构, 作为最流行的组织管理模式, 一方面科层制确实给企业带来了高效率;另一方面它也确实限制了人的个性发展。随着时间的推移, 这种最基本的组织结构已经发生了很大的变化。那么, 这种变化是由于内在因素导致的, 还是由于外部因素影响?与企业的组织规模变化有何关系?

一、科层制理论

在20世纪初, 资本主义迅速发展, 私人企业的雇员数量激增, 包括办事人员、技术人员和管理人员。韦伯以德国拥有最发达科层制类型的普鲁士军队为例, 阐述了科层制理论, 并将这种资本发展科层化的过程不仅仅局限于德国, 而是定义为整个现代社会的一个普遍特征。韦伯认为, 科层制是现代行政管理的需要, 对于现代社会具有不可或缺性, 这就使得科层管理变得不可逆转和无可逃避。

科层制的本质就是等级制、契约选择。上级对下级的命令, 下级对上级的服从。每一个职员的选择都是由上级的任命而决定, 下级不能推选上级, 上级会根据企业的目标, 对下级制定规章制度, 以明确下级的职责, 要求下级必须遵守;下级希望通过自己的努力, 使职位或薪水得到提升。尽管科层制为工业社会带来了高效率, 但随着社会发展, 在其运行过程中还是遇到了很多困境:非正式群体的存在, 对规则的异化导致组织功能失调, 对环境变化的迟钝反应, 束缚人性的发展, 等等。于是理论界掀起了对科层制模型修正与改进的热潮。

二、组织结构演变过程分析

就一般情形而言, 企业规模总是伴随着其成长, 经历着一个从小到大、从简单到复杂、从区域性到全球性的发展变化过程。组织规模几乎与组织结构的所有特征指标密切相关, 韦伯的科层制结构的产生也是孕育其中的。

科层制对于企业而言, 不论是否在某种程度上限制企业运行的效率, 但是相对于企业今后的发展, 科层制的规章制度都是必要的。没有一整套完美的约束机制, 在一定的环境下就会情不自禁地跨越雷池, 更何况现在的世界是一个充满诱惑的世界, 必须用一些外在的规则来约束自己, 必须在监督管理之下, 才能保持自我, 才能面对各种诱惑, 使职员不能随心所欲、不敢随心所欲、无法随心所欲。

随着组织规模的扩大, 科层制的演变可以分为两个阶段:

1、科层制的发展与强化。

在企业的创建之初, 企业的规模不是很大, 一般都是由围绕在领导者周围的几个人准确地把握商机, 以超常的毅力和努力, 打造出自己的事业领域。在这一阶段, 企业的发展主要依赖某一个或几个主要成员的智慧和威望, 依赖他们对市场的敏感性, 对机会的把握能力和对其他成员的凝聚力。从组织结构和管理机制上看, 带有很大的随意性和偶然性, 内部的分工也比较模糊, 很少或者几乎没有什么规范, 由于组织的主要成员或具有血缘关系, 或是亲密的朋友, 因此他们的利益紧密地联系在一起。利益的一体化和成员的家族化, 决定了整个企业的运作几乎完全建立在个人信用和个人感情的基础上。组织结构也十分简单, 重大决策主要或者全部由高层人员做出。组织因此而显得特别的精干和灵活, 对外部环境的各种变化能够做出迅速的反应。这样的组织结构与管理模式虽然很不正规, 但却非常有效, 与组织这一阶段的规模相适应。

随着企业的发展, 企业的规模也开始扩大, 一方面为了吸引更多的资源以获得企业的持续发展;另一方面是为了追求规模经济, 降低成本, 提高效率, 为企业创造更多的利益。这时组织成员开始不断增多, 如何来协调这些性格迥异的成员, 将是组织管理者面临的挑战。这些成员的共同特点是同为一个企业服务, 组织的目标是确定的, 而且在不断的发展过程中, 组织的方向和规划也逐渐明朗化, 企业的唯一选择就是为其制定共同的标准来约束、规范组织成员, 于是正式的规章制度出现了。对于职员来说, 企业会明确规定权利义务、上下班的时间、工薪的多少、上下级的关系, ……。而随着规模的不断扩大, 人员的不断增加, 企业结构的复杂性也逐渐增强, 就需要更多、更细的制度来明确职责。于是科层制的管理方式就会在规模扩大的过程中不断被强化, 刚性程度也逐渐增强。一个部门的制度弹性化, 会导致它与所有其他部门的关系发生改变, 不利于组织的协调管理。但是, 科层制强化到一定程度, 组织规模达到一定极限, 其管理方式将会向相反的方向发展, 就是科层制柔性化。

2、科层制的柔性化改变。

当企业规模足够大时, 企业内部的规章制度也会随之增多。为了管理好职员, 也会增加很多不必要的管理人员。要协调好这个庞大的组织, 死板的、刚性的规章制度已经不能起到作用了。它会限制企业的灵活性, 制约职员的创造力, 而且企业规模的地域性分散, 对金字塔式的科层结构也提出了更严格的挑战。这些问题都需要灵活处理。个人能力是有限的, 集权程度过高, 由于信息搜集处理不全面, 一定会导致很多错误的决策。

这时组织就必须进行组织结构和管理的新突破, 刚性的科层制结构已经不能再为组织带来高效率, 过细、过繁的规章制度只会束缚企业的发展。而经过严格的科层制管理模式训练的职员, 本身素质已经提高, 对规则和制度的领悟已经内化到个人的心里, 自觉性非常强, 文化程度和教育水平也达到了一定的高度。此时, 不再需要过多的制度对职员进行外在的约束, 职员也能把工作做得很好, 而且抛开一些不必要的外在束缚, 职员能更好地发挥灵活性和个人创新性, 进而提高企业效率。

分权与授权的增加伴随着科层制的弱化和柔化, 在职员的能力范围内, 赋予其决策权, 让职员有权力灵活处理问题。把定期汇报的时间延长;或者组织领导者只告诉下属人员下期的计划目标是什么, 而不要求其实现目标的方式和手段, 当然必须在法律许可范围内, 即企业领导者制定大方向、总目标, 而怎样达到目标, 那是职员自己的事情。这样, 在处理问题和实现目标时, 就会有很大的灵活性。

但是, 无论科层制的规则以及外在刚性程度如何变化, 科层制的本质是不会变的———等级控制, 明确的层级负责制。在一个企业内部, 有多少个权力等级, 视企业的规模而定, 规模的变化对企业组织结构的变迁具有决定性作用, 不同的规模要求不同的管理结构。

三、“铁牢笼”与效率困境———关于两个悖论的分析

在科层制组织管理模式中, 一般学者认为有两个困境, 一是“铁牢笼”困境, 认为科层制是一个铁牢笼, 个体一旦成为这台机器上的部件, 将被永远束缚, 不能自由发展;二是在科层制组织管理模式的发展过程中所产生的“效率”困境, 认为当组织发展到一定程度, 因科层制的规章多且冗长, 而不能再给组织带来高效率, 导致组织效率下降的“效率”困境。

从上面的发展变化过程, 解释在科层制的变迁中所产生的两个困境:

1、“铁牢笼”的困境。

韦伯在阐述科层制理论时提出了“铁牢笼”的困境, 而且后人在研究科层制时更加突出了它束缚个性发展的特征。个体成为科层体系这个大机器上的一个小齿轮, 只要个体陷入科层体系中, 就永远无法逃脱。韦伯认为, 对于科层制而言, 无论其刚性程度还是结构体系都是坚不可摧的、无法改变的。然而, 运动是绝对的, 静止是相对的, 随着时间的推移, 科层制在不断的变化, 这种困境也会减弱。更重要的一点, 对于一个企业的发展, 在某一段时间内, 这种所谓的“铁牢笼”困境是必须存在的, 职员只有经过这样的磨炼之后, 才能提高自身的自觉性, 在以后真正赋予其更多职权时, 才不会无所适从。这是企业成长的必经阶段, 也是个人成长的必然要求, 经过这样的约束之后, 才会获得真正的自由。如果不经过“铁牢笼”的磨砺, 就获得很多职权和自由, 那么这些职权和自由只会成为以后发展的障碍, 而不会成为成功的推动力。只有在个人自身素质、自觉性都提高到一定的程度之后, 自由、灵活性才是个体所真正需要的。

2、关于效率的困境。

这一困境是企业成长、规模扩大过程中所必须要面对的, 是组织结构变迁过程的一种临界状态, 只要转化好就会突破这种困境, 带来更高的效率。企业从初创时期到正规化、科层化的过程中, 企业的规模在不断地扩大, 企业的正规化程序、规章制度、书面文件不断增加, 科层制的刚性程度也不断增强。但是, 这时的强科层制并不会因为缺少灵活性而降低企业的效率, 反而会给企业带来高效率;当企业规模扩大到一定程度之后, 如果继续扩大, 随之增加更多的规章制度, 就会使企业效率下降。因此, 需要改变管理的方向, 即不是增加企业的规章制度, 而是减少企业的规章制度, 增加灵活性, 变刚性的科层制为柔性的科层制。柔性的科层制为企业扭转了效率下降的局面, 又为企业带来了高效率。

在企业组织的发展过程中, 从初创到稳定时期, 科层制的刚性制度给企业带来了高效率。当企业进一步扩大规模、拓展业务时, 变革的柔性科层制因为其灵活性, 同样会给企业带来高效率。因此, 刚性的科层制管理模式和柔性的科层制管理模式为企业带来从初创到发展再到强大两个阶段的高效率, 作为企业的管理者, 应该懂得如何掌握好企业的规模与组织结构的关系, 以达到企业的效率最大化。

参考文献

[1][美]彼得·布劳, 马歇尔·梅耶著.马戎, 时宪民, 邱泽奇译.现代社会中的科层制 (第三版) .学林出版社, 2001.

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[3]杨春玲.论规模经济与我国企业组织结构的调整.昆明理工大学学报 (社会科学版) , 2002.2.

[4]魏娜.官僚制的精神与转型时期我国组织模式的塑造.中国人民大学学报, 2002.1.

组织规模 篇2

实施方案

为全面贯彻落实自治区第八次党代会精神，全力加快“两个率先”进程，以“全民服务年”为契机，进一步提高全县非公有制经济组织党建工作整体水平，着力使党的组织和党的工作全社会覆盖目标任务顺利实现。结合我县实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展为主题，全面贯彻落实党的十七大和十七届六中全会、中央新疆工作座谈会、自治区第八次党代会和地、县三级干部会议精神，按照边摸索、边实践、边组建、边规范的思路，大胆探索和实践非公企业党建工作新思路、新方法、新途径，以创新求特色，以特色增优势，以优势促领先。围绕企业的生产经营、保障和促进快速发展，深入开展“企业经济效益好、人才队伍培养好、企业文化氛围好、安全生产管理好、职工利益维护好、社会责任履行好”的企业党组织月主题实践活动，不断增强党的工作影响力、渗透力、凝聚力和战斗力，开创非公有制经济组织党建工作的新局面。

二、目标要求

规模以上非公有制企业月主题实践活动要重点围绕“六好”（企业经济效益好、人才队伍培养好、企业文化氛

围好、安全生产管理好、职工利益维护好、社会责任履行好）建设为目标，以党委主导、企业主办、群团参与为方式，在推动企业科学发展中求“作为”，在团结凝聚员工上求“地位”，在促进社会和谐上求“先进”。发挥好非公有制企业党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，促进党建工作与经济社会和谐统一，实现党建工作与组织发展良性互动、协调发展，促进更多企业党组织达到“五好”党支部标准。

三、“六个好”具体内容

（一）企业经济效益好。在企业建立“党组织与企业管理层联席会议”制度，一般每月召开一次，召开联席会议时企业党建工作指导员要参加，也可邀请上级党组织领导参加。要共同研究对策，努力解决企业发展、党组织规范化建设等方面遇到的困难和问题，并对全年的主题实践活动或某项主题实践活动进行沟通协调与安排部署。企业党组织班子成员要定期与企业管理层成员共同学习，不断提高企业管理层领导科学发展的素质和能力，经常性地加强沟通交流，共同推动企业不断创造最佳效益。

（二）人才队伍培养好。建设一流的企业，实现一流的效益，必须注重培养人才，使人尽其才、才尽其用。企业党组织要制定实施“素质提升计划”，提高企业从业人员的思想素质和业务水平；组织实施“党员人才工程”，开展“人才结对”活动，建立优秀人才与党员、职工联系制度，不断壮大党员人才队伍；定期组织知识讲座和技能培训，不断提高职工的业务技能。

（三）企业文化氛围好。各企业党组织根据自身不同的情况，大力实施“品牌文化战略”，推动企业文化建设，树立先进的经营理念，发扬企业优良传统，培育企业精神，形成上下同心、团结奋斗的强大动力；大力实施凝聚力工程，定期举办新员工欢迎会、各类先进表彰会、文体娱乐等各种形式的活动，切实增强企业的凝聚力和职工的归属感，使企业真正成为全体员工和睦相处的大家庭。

（四）安全生产管理好。生产必须安全，安全促进生产。企业党组织把安全生产作为企业的“生命线”，协助企业建立安全生产长效机制，最大限度地消除安全隐患。

（五）职工利益维护好。企业党组织要大力倡导“关爱职工就是关爱企业”的观念，积极实施“关爱职工行动”，着力从生产生活等方面关心职工，建立健全职工代表大会、劳资关系协调、工资集体协商和矛盾调解等机制，积极参与职工工伤事故调解，解决职工医疗、养老保险等实际问题，切实维护好职工的合法权益；组织党员定期走访职工，了解掌握职工内部的分歧和矛盾，并做好思想政治工作；定期组织开展“送温暖献爱心”活动，充分调动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性，使党组织真正成为职工群众的“主心骨”和“贴心人。

（六）社会责任履行好。企业党组织要积极引导企

业饮水思源，致富思报，动员企业主动承担社会责任，发动非公有制企业支持社会主义新农村建设，动员企业主参与“慈善募捐”等社会公益事业，组织开展扶贫帮困、结对助学活动，增强企业的社会责任感，不断提高企业的美誉度和社会影响力，为企业持续快速健康发展营造良好的社会环境。

四、主要措施

（一）加强组织领导。按照党组织建设属地化管理的要求，建立以党委主导、企业主办、群团参与的组织机构，形成责任明确、保障有力、齐抓共管的工作格局。将月主题实践活动纳入企业年度党建工作目标责任，县非公有制经济组织、园区党工委与企业党组织年初要制定工作方案、目标任务，明确工作职责。每季度县非公有制党工委、园区党工委对企业开展活动情况进行重点督查，县委基层办根据工作情况随时进行督查。对指导组织工作开展不力、成效不大的党工委，县委将进行通报批评，对主要领导诫勉谈话以及年度考核降等措施予以处理。对月主题实践活动开展好的企业在申报党建工作示范点、创建“五好”党支部和各类表彰奖励活动中县委优先考虑，并按时发放党建工作专项经费；对活动开展不力、效果不明显的企业，县委基层办扣除非公有制企业专线工作经费，用于表彰奖励开展好的企业。

（二）强化指导与联系。企业月主题实践活动可一月一开展，也可几月一开展，亦可长期坚持开展，还可

几个企业用一个主题共同开展，主要方式和内容由各企业根据本行业的生产经营方式、时间或规模自行制定，要做到活动开展有安排、有措施、有内容、有时限、有记录、有总结。县非公党工委、园区党工委和各企业党建工作指导员要经常到企业指导与帮助，重点帮助企业摸索开展主题实践活动的方法和路子，探索企业党组织发挥作用的方法和途径、解决党建工作中遇到的困难，理顺党员组织关系、建立健全各项制度、加强党组织自身建设等，使企业党建工作能扎实有效地开展。

组织规模 篇3

一、建立财务管理模式和组织架构的基础

从参考同行业中的大型集团和连锁企业发展状况看，实施连锁经营、资本运营是我国大型商业零售企业发展的方向。例如，广百股份公司，是广州地区最大的百货连锁零售企业。该公司以广州为中心，不断向广东省内外拓展连锁网点，2006年度营业总收入已突破20亿元。拥有10家百货门店、5家加盟店，营业面积超过21万平方米。其主要扩张的手段为租赁部分物业用于门店经营。截至2007年6月30日，该公司自有物业4.10万平方米，租赁物业17.66万平方米。公司租赁物业贡献的毛利占毛利总额的比例为54.74％，对公司盈利能力的影响较大。再如欧亚集团，是全国知名的上市公司。下辖十一个商贸企业、一个城。如，欧亚商都、欧亚卖场、欧亚科技城等。该企业主要通过商务经营和资本、资产、资源运作实现了企业规模和经济效益的跳跃式发展，截止2007年末，企业总资产由205万元增加到23.85亿元，增长了1162.65倍；年销售由1248万元增加到100亿元，增长了800.51倍；年利润由22万元增加到1.31亿元，增长了593.48倍。综合经济效益指标位居全国商业百强前列，已成为集科工商贸多种行业和百货店、专卖店、卖场、超市、电子商务等多种业态为一体的大型企业集团。

总之，在这样的发展态势下，我们应依据公司发展战略，所处的不同发展阶段，采取适宜的财务管理模式和相应的组织架构，以适应企业的发展需要并推动企业的规模发展。在借鉴国内知名企业的财务管理模式的基础上，提出建立“集权、分权相结合”的财务管理模式和“三层管理”的组织架构意见。

二、建立集权、分权相结合的财务管理体制

集权与分权相结合的模式，是适度分权或适度集权的组织结构。集权式财务管理体制是一种财权高度集中的组织形式，母公司对子公司进行严格控制和统一管理；分权式财务管理体制是将财务责任和权力分散到子公司，母子公司之间在经营管理、财务等方面保持相对松散的联系。集权与分权相结合的模式有利于将公司重大财务决策权集中与一般管理决策权适度分权相结合。实现如下目标：即保持财务政策的一致性，实现最佳信息质量；制定和实施统一的投资政策，统一筹划和调度资金，规避财务风险；统一管理财会人员实现人力资源的优化配置及内控风险控制。同时，实现各子公司统一领导下的独立核算。

三、集权、分权相结合的财务管理体制下的组织构架

组织构架分财务战略决策层、财务执行层和基层三个层次。

第一层，财务战略决策层(财务中心经理室)

人员构成：由董事会领导下的财务董事、总会计师负责。主要职责：负责监督企业集团资产运营、重大投资决策和审查会计报表、财务预算和财务工作计划执行、落实情况，组织制定集团的财务、会计管理制度和实施细则。

第二层，财务执行层(财务中心财务部、内部银行、信息中心)

人员构成：由总经理领导下的财务经理负责。

财务部主要职责：接受财务中心经理的领导；负责集团整体财务政策的统一；下达、组织编制集团整体的财务计划、信贷计划和有关成本费用预算。监督检查各分公司财务工作计划和经营目标；检查、监督集团各分公司执行集团的财务、会计管理制度和实施细则。从管理的各方面为决策层提供有力支持。

内部银行职责：其是根据集团财务管理和控制的需要在集团内部设立的，为集团成员企业办理资金融通和结算，统一调配和管理集团资金以降低资金成本，提高资金使用效率的服务机构。

信息中心职责体现在：集中控制、维护和管理集团内软、硬件，保证集团内信息数据库安全，积极进行数据开发和利用，使集团的信息化建设符合集团管理模式，适应现代化企业管理的需要，能够强有力的推动企业的发展。

第三层，财务基层(分公司财务部)

人员构成：由财务中心财务经理领导下的各分公司财务经理负责。主要职责：接受财务中心财务经理的领导；执行集团统一的财务政策和财务制度；贯彻实施本公司财务工作计划和经营目标；从所辖管理的各方面为决策层提供有力支持。

四、信息化升级是实现“集权、分权相结合”的财务管理模式的前提条件

组织规模 篇4

传输网络的管理、监视和控制是网络维持安全稳定运行的重要保障。电力传输网的规模随着电网建设而不断扩大, 当网元数量到达一定规模时, 单纯的嵌入控制信道 (Embedded Control Channel, ECC) /数据通信通道 (Data Communication Channel, DCC) 将不能满足网管数据的传输需求, 亟需寻找一种可靠、安全且可行的带外管理方式。本文将重点对带外网管数字通信网 (Data Communication Network, DCN) 的建设方式进行探讨。

1 传输网网管通道组织方式

传输网操作、管理和维护信息的通道组织方式有带内管理和带外管理2种。带内管理是指网络管理信息与业务信息承载在同一个逻辑通道上, 反之则为带外管理。网元数量不超过80个的网络一般采用带内管理方式即可;对于网元数量超过80个的网络, 则需采用带内+带外结合的网管通道组织方式。

1.1 带内管理

带内管理即采用ECC/DCC通道, 该通道主要基于STM-1帧结构内部的D1、D2和D3字节开销来传输网管信息 (传输速率为3×64 kbps=192 kbps) , 不需要额外的通道带宽资源[1]。ECC和DCC分别是指传送网管信息的逻辑信道和物理通路。

ECC/DCC通道组织实现的硬件基础是传输设备的网管单板 (不同厂商命名可能不同, 如华为OSN设备的“系统辅助接口板”) , 其作用是监控设备状态, 向网管产生报警信号;接受网管指令, 在本地设备作出相应配置等。在带内网管方式下, 网管板不必跳线, 网管信息直接通过设备内部总线传送到线路侧光口的D1、D2、D3字节里。

ECC通道的建立是根据最短路径 (间隔站点数量) 原则建立路由, 各个网元根据网络的实际情况, 动态建立ECC路由表。与2 M业务的静态配置不同, 网管路径是动态的, 类似数据网的路由方式。ECC也支持静态路由配置, 静态路由一般用于不同厂家设备联合组网时, 透传其他厂家设备的网管信息。

1.2 带外管理

由于DCC通道带宽的限制 (192 kbps) , 若只采用带内管理, 网关网元[2] (与网管服务器直接连接的网元, 一般在中心局) 所管理的网元数是有限制的。如果子网过大, 则会造成靠近网关网元的DCC通道出现带宽瓶颈和网关网元处理能力不足 (见图1) , 造成网管数据的丢包、时延和路由刷新振荡等问题[3,4]。根据经验, 一个ECC子网内允许的网元数量一般为80个。对于超过80个节点的传输网, 需采用ECC子网划分的方法, ECC子网内采用带内管理方式, 子网间采用带外方式组网, 一般采用DCN与网管服务器连接。带外方式需要在传输设备的网管板与DCN设备之间跳线, 把网管信息导出到带外。

2 传输网带外网管DCN建设方式

带外方式一般采用DCN组网, 有以下五大类、七小类建设方式。

1) DCN方式1–1:利用多业务传输平台 (Multi-Service Transmit Platform, MSTP) 数据单板和本传输网资源提供DCN通道。

2) DCN方式1–2:利用MSTP数据单板和另一传输平面资源提供DCN通道。

3) DCN方式2–1:建设专用路由器, 路由器之间采用2 M Po S (Packet over SDH) 通道, 占用本传输平面2 M资源构建DCN网络。

4) DCN方式2–2:在建设了双传输平面的前提下, 建设专用路由器, 路由器之间采用2 M Po S通道, 占用另一传输平面2 M资源构建DCN网络。

5) DCN方式3:建设专用路由器, 利用裸光纤提供DCN通道。

6) DCN方式4:利用调度数据网提供DCN通道。

7) DCN方式5:利用综合数据网提供DCN通道。

对于DCN方式1–1, 不需额外的数据网设备, 利用传输设备自身的MSTP板卡组建DCN网络 (见图2) 。将骨干环作为ECC0, 接入环1–3作为ECC1–3。以ECC子网1为例, 子网内各站点的网管信息通过DCC通道汇聚到网关网元1, 在网管板的FE接口输出到MSTP板的FE接口, 在传输网上开通MSTP通道至网关网元0的MSTP板, 利用该MSTP板的汇聚功能送到网管服务器。ECC子网2和3的网管通道组织方式与之相同。对于ECC子网0, 则可直接通过DCC通道汇集到网关网元0, 通过其网管板的FE接口送到网管服务器。

如果利用另一传输平面的MSTP板, 则为DCN方式1–2。DCN方式1–2下的传输网网管通道组织方式如图3所示, 其中绿色设备表示另一传输平面的设备。

DCN方式2–1下的传输网网管通道组织方式如图4所示。为每个ECC子网的网关网元配置1台专用路由器, 要求具备FE和2 M Po S接口, 分别连接到网关网元1的网管板FE口和2 M支路接口。以ECC子网1为例, ECC子网1内各站点的网管信息通过DCC通道汇聚到网关网元1, 在网管板的FE接口输出到路由器1, 设置路由策略, 由路由器1的2 M Po S接口输出到网关网元1的2 M支路接口, 在传输网上开通网关网元1至网关网元0 (中心站) 的2 M通道, 通过2 M时隙传输到中心站, 再汇聚到DCN路由器0, 由其统一传送到网管服务器。ECC子网2和子网3的网管通道组织方式与之相同, 对于ECC子网0, 则可直接通过DCC通道汇集到网关网元0, 从其网管板的FE接口输出到路由器0, 由其统一传送到网管服务器。

从带外数据网的角度, 将传输网2 M Po S视为透明通道, 则方式2–1的组网如图5所示。每台路由器下挂一个ECC子网, 路由器1–3均通过2 M Po S连接到路由器0, 组成星形结构。路由器0统一将各子网的网管信息上送到网管。如果该2 M Po S通道是由另外的传输平面承载, 则即为DCN方式2–2。

DCN方式3、4、5则相对简单, 以ECC子网1为例, ECC子网1内各站点的网管信息通过DCC通道汇聚到网关网元1, 在网管板的FE接口输出到裸光纤DCN/调度数据网/综合数据网设备的FE接口处, 通过数据网路由到DCN路由器0, 由它统一送到网管服务器。ECC子网2和子网3的网管通道组织方式与之相同。对于ECC子网0, 则可直接通过DCC通道汇集到网关网元0, 从其网管板的FE接口输出到路由器0, 由其统一传送到网管服务器。DCN方式3、4、5下的传输网管通道组织方式如图6所示。

3 传输网带外网管DCN建设方式的比较与选择

上述5类方式从建设成本、占用资源、可靠性和安全性等方面的比较见表1所列。

由表1可知, 方式1的主要缺点是需占用MSTP FE端口;方式2的主要缺点是成本高, 组网复杂, 故障点多;方式3的主要缺点是占用整条千兆的光纤资源;方式4的缺点是与调度业务混传, 可能带来管理问题;方式5的主要缺点是综合数据网可能会受到外网的攻击。综合比较, 方式1和方式3的优点更多, 缺点较少。

因此, 如果MSTP端口资源富裕, 则最优的是方式1, 且应注意中心局传输设备 (网关网元0) 的MSTP板卡需配置为交换板, 并满足汇聚比要求;如果MSTP端口缺乏而光纤资源富裕, 则最优的是方式3, 且DCN的结构应采用环网或网状网, 以达到抗2点或多点故障, 避免采用星形网, 数据网设备应有两路直流电源可靠供电。

而从建设成本出发, 不推荐方式2;从安全性出发, 则不推荐方式5。《电网和电厂计算机监控系统及调度数据网络安全防护规定》 (30号令) 规定, 电力调度数据网络只允许传输与电力调度生产直接相关的数据业务, 虽然有的单位允许网管业务承载在调度数据网上, 但没有明确的依据, 因此方式4也不建议采用。

在方式1中, 1–1和1–2的区别在于:方式1–2下, 当本传输网全部瘫痪时, 还可以通过另外一张传输平面进行应急网管操作;方式1–1不具备这一功能, 但便于管理。相对而言, 推荐采用1–2方式。

4 划分ECC子网和选取网关网元的一般原则

可将中心局所在的骨干环作为ECC子网0, 其他各汇聚/接入环按照就近组团原则划分为ECC1, 2, 3, …, 每个ECC子网的网元数量尽量均衡, 并在64个以内, 通常设置30~40个网元为上限, 以减少域内网络风暴[5]。为预留未来发展空间, ECC的总数量建议不小于网元总数/40。

各ECC子网 (ECC0除外) 选择网关网元的原则包括:网关网元应选取下联接入链路较多的骨干节点;网关网元所在站点应具备良好的机房条件, 供电应可靠等。

为进一步加强网管通道的可靠性, 可为每个ECC子网设置主、备用网关, 避免MSTP板卡或数据网设备故障造成下挂的子网脱管。主、备用网关全失效时仍可采用应急方案:各网关网元事先在靠近ECC0的一侧切断ECC通道, 以便当子网脱管时人工打开ECC通道, 实现对子网的监控。

5 结语

针对网元数量超过80个的电力传输网络, 本文提出了传输网带外网管DCN网络的5种建设方式, 即MSTP、Po S、裸光纤、调度数据网、综合数据网, 并从成本、占用资源、可靠性、安全性等方面进行了比较和分析, 提出根据资源情况优先选择MSTP或裸光纤这2种方式, 并提出了具体的建设建议, 以期为行业内网管通道组织提供参考。

参考文献

[1]肖萍萍, 吴键学, 周芳, 等.SDH原理与技术[M].北京:北京邮电大学出版社, 2002.

[2]葛剑辉.电力通信[M].北京:中国电力出版社, 2011.

[3]李纲, 褚文轩.传输网ECC组网优化探讨[J].电信技术, 2010 (4) :42–46.

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组织规模 篇5

**镇行政村规模调整后基层党组织建设的调查与思考

行政村规模调整是农业和农村经济发展的必然趋势，也是统筹城乡发展、推进可持续发展的一项有效举措。**镇党委根据上级要求，集中时间，集中精力，精心组织，顺利完成了行政村规模调整工作。调整后的新村班子

已开始正常运作。村级党组织是党在农村全部工作和战斗力的基础，是农村工作的领导核心，其执政能力的强弱直接关系着农村的改革、发展和稳定，关系着党在农村执政地位的巩固。镇党委针对行政村规模调整后，新村村域面积扩大，各村党员数大幅增加，基层党组织建设面临较多的难题的状况，组织调研组赴各新村进行走访、座谈。通过对行政村规模调整后基层党组织建设的现状进行了实事求是的分析，并提出了相应的对策和措施。

一、基本情况

2006年4月，**镇针对原行政村数量偏多、规模过小、集体经济薄弱、村两委班子素质偏低的状况，紧紧围绕“规模并大、实力并强、班子并优、布局合理”的总体目标，将全镇79个行政村调整为27个，调整幅度达65.8；行政村村均人口由原来的611人增加到现在的1788人，是原来的3倍；行政村村均区域面积由原来的1.49平方公里扩大到现在的4.37平方公里，是原来的3倍；村三委会干部由原来的457人减少为现在的228人，减少幅度达50。通过调整，广大干部群众普遍感到：这次行政村规模调整方向正确，方案合理，步骤合法，调整后的新行政村必将不断适应我镇农业、农村经济发展需要，加快推进中心村和中心镇建设。

二、行政村规模调整后基层组织建设存在的问题及原因分析

从调整后运行情况来看，干部群众的思想基本稳定。特别是通过党务、村务、社务班子的重组，建立健全了村级组织，干部角色转换较快，初步解决了有人管事的问题。但是，由于原村经济等方面的不平衡性，加之农村封建宗族思想的影响，目前，各新村基层组织开展工作还面临不少困难和问题。

(一)并村容易并心难。

1、新村干部一时难以磨合。行政村规模调整后，新的村班子刚产生，各村干部之间的年龄、文化素质等方面存在较大差异，性格还不熟悉，他们在开展工作中还需要一个磨合、适应的过程。特别是村两委班子主要负责人之间，如果关系处理不好，直接影响到新村今后的工作开展。此外，大多数村民碰到需解决问题依然遵照原村管理模式，寻找原村干部处理事务，新村干部基本上无法插手其他自然村工作，领导管理职能只能停留在表面。有些村干部之间甚至还出现“貌合神离”现象。

2、群众适应需要过程。在行政村调整过程中，由于我们始终坚持了尊重历史，兼顾自然地理条件；坚持了以大带小，以强扶弱，优势互补，协调发展的方向，同时考虑到群众的共同利益和生活习俗，从方便群众自治、生产发展出发，统一规划，就近就便，实行成建制调整，按时保质完成了调整任务。但是，我们的农村村落大都是在长期的历史发展过程中形成的，都有着自己相对独立的宗族血缘关系、相对独特的村落文化习俗以及各式各样的邻村关系。调整后的新行政村由二至四个原行政村组成，由于历史原因和调整过程中产生的客观因素，如原行政村之间存在新旧矛盾、调整中小村村民存在的被“吞并”的想法、富村对调整后本村集体资产处置的种种忧虑、调整后富余干部的思想顾虑等等，使得调整后许多新村群众思想一时难以融合，出现了“村好并，心难合、事难成”的现象。

(二)村级重大事项决策难。

行政村规模调整工作已经结束，新行政村领导班子已基本到位。但是，村级班子换届过程和行政村调整所产生的一些矛盾和问题逐渐显露。

1、各村遗留问题较多，干部思想不统一，工作难以着手。我镇部分村庄交通不便、农业基础设施发展滞后，不少原村党组织在换届后对加强农、田、林、水、路等基础设施建设方面有一定计划，并在逐步实施中。各原行政村干部群众都希望自己村的计划能在新村成立后率先得到实施，干部之间意见较难统一。

2、并村后党员和村民代表数量大增，会议难召开、难决议。首先行政村规模调整后，党员和村民代表数量大增，27个新村有22个村党员数量在50名以上，由四个村合并而成的新村党员数和村民代表数均超过100名。大部分新村的办公地点都为原村办公室改造而成，办公室面积较小，除四个村借用学校单位房屋外，其余都没超过100平方米，会议室基本上都容不下这么多人开会。与会人员的增多，导致会议时间延长，召开会议也比较难达到统一的决议意见。

3、工作经费缺少，各类会议难以召集。行政村规模的调整，虽然大多数新村实现了强弱互补，但也有部分村依照地理、历史条件合并后，村级经济薄弱，属于赤字经营，合并后新村办公经费短缺，已成为新村班子一道难以解决的难题。例如由四明村、任岙村、溪头村和西岙村合并的盛茂村，总人口1187人，总户

数371户，区域面积5.81平方公里，但原四个村集体资产均为负资产，办公经费无从落实，更谈不上兴办实事。按照原各村的习惯做法，开会必须支付与会对象的误工补贴，会议补贴成了召开各类会议的拦路虎。

(三)新行政村集体资产融合难。

行政村规模调整后，村级集体资产如何处置是村民最敏感、最关心的问题，也是行政村规模调整的重点和难

点问题。

1、原村资产清理难度较大。群众认为新村合并后新村资产来源在哪里和旧村的资产如何处理、赤字村的债务由谁来偿还心中无数。特别是富村和穷村合并，富村认为新村合并后，他们的资产也会被“合并”，对集体资产会被平分，而产生“吃亏”、“心里不平衡”思想。少数村也因此想出种种理由，在合并前把原来的积累的资金趁早用光，不切实际地向村干部提出要求上项目。例如原**村因运河征用土地获征用款近百万元，规模调整前，村民要求村硬化村道用光了资金，成了空壳村。

2、资产调配难。由于各村经济发展不平衡，各自然村集体资产存在较大差异。合并后，新村在如何对原有各村集体资产进行重组、支配问题上意见分歧较大。目前不同程度的存在：原村内产生支出结报员应记入新村支出还是原村提留，区别记账较难；土地和各类承包等集体资产管理协调难；村级集体收入积累新村账户难度较大；个别村有集体资金流失现象；对新村集体资产、财物统一管理上存在理不清头绪，导致干部办事心有余而力不足。

3、兴办实事难。行政村撤并后规模变大了，工作量多了，管理和服务面广了，特别是中心村庄规划建设、农田基础设施建设等群众关心的项目，需要大量的资金投入，但又缺乏资金来源，在一定的程度上约束了新村两委干部开展工作的积极性和主动性，工作中他们感到力不从心，压力很大。

(四)新村干部角色定位难。行政村规模调整后，新村班子进行了重新组合，在配备过程中，较好地把握了“稳妥过渡、好中选优、适当均衡、结构优化”四条原则，使新村干部的结构优化、素质提高，职数明显减少。作为党组织和村务、社务工作小组的成员，基本上都是原村的支部书记和村委会主任，特别是原村的支部书记转型为村务工作组长或其他工作组成员后，对工作事务处理习惯于原来的工作思路，对自己定位较难，需要有一定的适应期。如果角色把握处理不当，对今后新村干部团结及工作开展影响较大。

三、解决行政村规模调整存在问题的对策与建议

(一)加大宣传力度，做到并村又并心。

行政村规模调整工作是一项情况复杂、难度比较大、涉及面广的工作，这需要各级党组织的高度重视，切实加强领导。同时，要采取多层次、多形式的宣传教育，使广大干部群众充分认识行政村规模调整的重要意义，教育各级干部站在全局的、战略的高度，以积极的态度和高度的事业心和责任感做好行政村规模调整工作；教育村干部及广大村民正确处理个人利益与整体利益、眼前利益与长远利益的关系，顾大局、识大体、作贡献，充分发挥村干部和村民的主人翁作用，积极引导群众理解、支持和参与行政村规模调整这项重要工作。新村班子成员要主动多深入到各自然村，让群众真正体会到行政村规模调整工作带来的实效。

(二)理顺各类关系，加强村级组织规范化建设。

镇党委要积极指导新村理顺各类关系、健全规范化制度，做好便民服务工作，加快推进新行政村发展。一是要选好配强村班子。要严格把好组织关，充分尊重群众的意愿，真正把那些德才兼备、能力强、威信高的农村能人选到村主要干部的岗位上来；要根据“精简效能、交叉兼职”的原则，突出“选优”，充分考虑原来各村村干部的相对平衡，合理配置村干部，做到原来各村都有村干部进入新村班子，以利于新村工作的开展和村干部的磨合；要妥善安置好富余村干部，落实安置政策，保证新村各项工作能顺利开展。二是加强村级干部队伍和组织阵地建设。加强村级班子的团结，理顺新村两委关系，保证村党支部的核心地位；开展村级干部的岗位素质培训，着力提高村干部队伍的整体素质；加快健全村级配套组织，重点是团、民、妇、老年协会、治保、调解、计生等组织，并积极发挥各配套组织的作用；要建立完善村党组织议事规则、村委会民主自治章程和村民代表会议议事制度，全面推行村级事务、财务“两公开一监督”制度，让村民参与监督新村的各项工作决策和工作进展情况，形成合力。三要坚持“惠民先行”。要加快发展，多办实事，让新村群众得到实惠。发展是硬道理，只有经济发展了，才能有条件为新村群众办实事；只有经济发展了，才能让新村群众得到实惠；也只有经济发展了，才能把新村干部、群众的注意力、吸引力集中到发展这个大局上来。因此，要在思想上必须明确认识到发展的重要性和紧迫性，千方百计想办法，多方筹集资金，着重办好有利于促进并村并心、合心合力的“实事工程”、“连心工程”，如村行政中心建造、农田道路建设、环境整治等，尽快让老百姓得到看得见、摸得着的实惠。

(三)多管齐下，稳步推进新行政村资产融合。

资产问题是村民一直较为关心的问题，行政村调整后，新村干部应在这个问题上引起高度重视。为此，我们要在坚持不搞平调、不简单分现的总原则和确保农村社会稳定的前提下，区别情况，因村制宜，积极探索，稳步推进，深入做好资产融合工作。一要开展清产核资工作。行政村调整后，由于干部人事变动因素，原行政村资产财务如不及时合并，集体资产流失的风险增大。要及时组成清产核资小组，按照有关规定，对原村集体资产进行清产核资，向全体村民公开资产和财务情况，保证原村集体资产的安全，避免流失、私分等现象；明确新行政村委班子对原行政村集体资产的监管权，以强化对原行政村集体资产的管理；在统一使用资金上，进一步健全新行政村资产财务管理制度，实现收支一条线，财务一支笔。二是积极推进新行政村资产的融合。在村级集体资产清理的基础上，各行政村要从实际出发，大力推进资产融合；确立村级经济合作社的对内、对外的主体地位，更好地发挥其履行管理村级集体资产的职责，维护保障新行政村集体资产不受侵占或损害；进一步增强新行政村建立后发生的经济收支、管理和产权归属问题统配功能，加速集体资产的融合、保值和增值，发展壮大村级集体资金实力。三是坚持维护村民的合法权益。要把维护村民的合法利益放在首位。要对一些有保存价值的财物进行逐项登记造册，明晰产权关系。积极有效地鼓励、引导和支持农民在自愿的基础上，实现土地、资源的依法有序流转，促进特色农业发展，增加农民收入。

(四)加强指导，不断提高村干部角色意识和服务水平。

随着行政村数量的锐减，缩小了管理幅度，防止了镇村之间断层现象的出现，调控力度明显增强，同时，也有利于镇机关领导、干部更加深入基层了解农村情况，强化对农村工作的领导和指导力度，为真正实现“重心下移，固本强基”创造了条件，巩固党在农村的执政地位。新村班子成员要自觉做到不争权力大小、只比贡献多少，以事业为重，大局为重，大事讲原则，小事讲风格，不计较个人得失和恩怨，进一步调整心态、明确位置，分清是非，消除一些人为隔阂和摩擦，融洽干群关系，推动新农村的发展。

二○○六年五月十三日

组织规模 篇6

一国的资源禀赋、经济水平、社会条件、文化传统等因素都对农业经营规模具有制约作用。 中国与日本虽然农业发展水平不同,但在农村土地问题上却有着相似的资源禀赋和经营规模,我国由于资源约束不可能像欧美国家那样实现大规模经营,因此日本的经验更加具有借鉴意义。

一、农地适度规模经营的内涵

规模经营与西方经济学中的规模经济概念有关,指的是人们在一定的环境和适合的社会经济条件下,实现各生产要素(包括劳动、资本、土地等)的最优组合,以获得最佳的经济效益。 其核心是经济效益问题,其实质是生产要素的配置问题。 而农地规模经营主要反映的是农地规模对农业经济效益的影响。 实践表明,大面积土地集中连片经营,有利于在农业生产中采用大型农业机械设施,提高农业劳动生产率,增加农民收入,稳定农民的生产积极性;有利于农业科技的推广和应用,提高农产品的科技含量,增强农业竞争力。 我国从1978年开始的农村改革形成了以单个农户为经营主体的普遍的超小规模经营状况。 小规模分散经营有其优势,但是随着经济条件的变化, 其弊端日渐暴露出来,比如阻碍科学技术的推广和应用、造成农业固定资产重复购置和低效率使用、不利于农业基础设施的建设及抵御自然灾害能力的提高、不利于生产要素的优化配置和降低了农业劳动生产率。[1]目前我国农户承包的耕地分散、经营规模太小,使得土地利用效率低下,农业生产成本高,农民从事农业的收入低远远低于从事非农产业的收入,农民生产积极性不高,农产品竞争力弱。 为了提高土地利用效率、增加农民收入,扩大农地经营规模是目前迫切需要解决的课题。

关于我国的农地规模经营问题,目前国内还存在一些认识上的误区。 一是关于规模经营与土地流转和土地所有权的关系。 在农地集体所有、家庭小规模承包经营的情况下,农地经营规模的扩大必然要求农地的所有权或经营耕作权在农户间转移,即土地规模经营必然要求土地流转。 因此,部分学者提出,只有通过将集体产权转换为私人产权,通过明晰产权来实现市场自由流转和交换,从而实现土地集中和规模经营。 但日本的实践表明,试图通过私有化来解决农地规模经营问题是不可能的。 20世纪60年代, 日本政府建立了有利于土地买卖和出租的土地信托制度以促进土地集中,但政策实施的效果并不明显。 到了70年代初,日本政府又把思路转到通过土地使用权和经营权的流动提高农地的经营规模上,通过一系列的农地改革,到80年代中期日本农地的流转率提高了13%。[2]由此可见,除了买卖土地,实现土地规模经营还有其他途径。 农地规模经营的实质不是土地所有制问题,而是经营形式的确立问题。 二是把农地规模经营与欧美等国家的大规模经营等同起来,认为我国不可能实现规模经营。 规模经营可以分为内部规模经营和外部规模经营,内部规模经营的规模大小取决于不同国家的资源禀赋、社会经济条件等因素。 比如,美国土地资源丰富,非农产业发达,几乎在全国范围内实现了农地的大规模经营;而日本由于受到资源禀赋的约束,农地经营规模虽然不能与美国相比,但相对我国而言无疑具有规模效益。 此外,外部规模经营既可获得规模经营的好处又不需要土地所有权和使用权的集中,是适合我国国情的经营模式。 三是关于农地适度规模经营的度。 农地经营规模的适度值是资源禀赋、社会条件经济因素和文化传统等综合作用的结果,它是个动态的概念,经营主体不同、经营对象不同、地区经济发展程度不同,其适度值也不同。 随着时间推移,各种条件产生变化,其适度值也必然变化,并没有一个具有普适性的规模。

二、农地适度规模经营的条件

(一)社会经济条件

随着一国工业化和城市化的发展,农业劳动力向非农产业转移, 该国的农业人口会逐渐减少,农地的经营规模扩大是经济自然运行的结果,并伴随着农业劳动生产率的提高和农业收入的增加,最后实现农业现代化。 目前我国从事农业的收入与从事非农产业的收入差距很大, 大量农户无心务农,但是由于制度原因和现实压力,其中相当一部分人又不愿意放弃土地,因此兼业现象非常普遍,农地抛荒现象严重, 很多农户家庭都是年轻人外出打工, 留下老年人耕种土地,土地利用效率低下。 要想缩小农业和其他产业的收入差距, 谋求农业的发展, 提高土地利用效率,必须扩大农地经营规模。

日本20世纪60年代的情况和我国目前比较相似,在60年代前由于制度限制等原因,农民兼业现象严重,阻碍了农民的分化和农地的集中,日本农业并未实现规模经营。 1960年后,随着经济的高速发展,农业就业人口持续下降,骨干农业劳动者减少且年事高,农业缺乏接班人,弃耕耕地增加,耕地利用率降低。[3]为了提高农业收入,提高土地利用效率并促进农业发展,日本政府实施了一系列推进农地规模经营的政策措施,在一定程度上促进了农地规模经营目标的实现。

(二)技术条件

零星分散的农地不利于农业机械的使用及农业的现代化,因此对农田的规划整治是扩大经营规模的一个重要条件。 对基本农田的整治包括土地平整、农田格子化、灌溉排水设施、农田道路的修筑等内容。 我国农民的人均农地面积狭小,影响了大型农业机械的推广应用。 近年来,虽然农机购置补贴等强农惠农政策极大地调动了农民购买和使用农业机械的积极性, 但直至2011年我国的耕种收综合机械化水平才达到52.28%, 达到农机化中级阶段。 家庭小规模分散经营也阻碍了农业技术的应用和推广。 “十一五”期间,我国每年取得的约6000多项农业科技成果的转化率只有40%左右,远低于发达国家80%以上的水平,农业科技对农业发展的贡献率只有49%,比发达国家低20个百分点左右。 同样是为了扩大经营规模,日本在1961年制定的《农业基本法》中一项重要目标就是对农田进行规划整治,并开发了适应本国国情的中型拖拉机,进入70年代后,日本农业机械有了很大的发展与普及。 为了促进农地经营规模的扩大,我们可以学习日本的经验,政府应通过土地整治法令,加强农地的规划和整治工作,同时增加对农田灌溉等基础设施建设的投入,以改善农地生产经营条件,促进农地规模经营。

(三)政策制度条件

1. 修改法律促进农地流动。 我国现有的法律对农地流转方式有诸多限制,比如《农村土地承包法》 第37条对转让的限制、 第31条不允许耕地继承、 《担保法 》第37条不允许耕地抵押等。 现有法律对农地流转主体特别是转入主体也有诸多限制。 这些条款都在不同程度上影响了农地的流转和集中,对扩大农地经营规模极为不利。 在这方面,日本为我们提供了教训。 日本政府1952年制定的《农地法》 限制了土地的流动, 影响了土地利用效率的提高。 1970年政府对之进行了根本性的修改,放宽或取消了对土地租借的一些限制条款,还制定了标准地租制度,促进并规范了农地(特别是农地的耕作权)的流动,这些措施使得土地制度的核心转为有效利用土地。 到1985年,日本的农地流转率有所提高,农地出租面积提高了13%, 大规模经营农户的比例也提高了1.4%,政策措施取得了明显成效。 因此,我们可借鉴日本的经验, 先废除农地流转的种种限制,逐步、适度放开农地抵押和继承,给予各种农业经营体以同等市场主体的地位,使农地流转市场顺利运行,从而为农地规模化经营创造条件。

2. 建立中介服务组织及其他社会化服务组织。 农地流转中介是农地市场重要的组织机构,它将农地的供给和需求主体联结起来,是完善农地流转市场重要的一环。 但目前我国还没有统一形式的土地流转中介机构,在经济发达的东部沿海地区浙江、江苏、 广东等地有类似的中介机构,但广大的中西部地区尚没有,流转双方如有流转需求,只能私下寻找交易对象进行谈判,流转的搜寻、协议等交易成本较高, 高交易成本必然影响农地的流转。 总体上看,我国的土地流转中介机构还没有形成体系,处于各自为政的状态,中介机构数量太少,已有的中介组织也存在功能缺失的问题,远远不能适应土地流转的实际需要。 因此,在各地建立健全农地流转中介机构是当前我国农地规模经营的关键环节。

20世纪80年代,日本组建了“农地保有合理化法人”中介组织。 该组织是不以营利为目的的特殊法人,其主要目的是实现农地集中集聚,提高利用效率,并直接介入农地的权利移动。 这一制度安排值得我们研究和参考。 据贾生华等学者对我国江苏、浙江、山东省的调查,我国目前农业规模经营的主要形式仍是家庭农场,农场土地的大部分都来源于农户放弃的土地。 农户要想扩大经营规模,只有通过与相邻土地的多个农户协商才能得到集中连片的土地,这种方式的谈判费用较高,因此大部分经营大户都更愿意通过集体或中介机构流转土地, 他们希望集体或中介机构能够为租赁双方作数量与时间上的调整,既可以满足双方的不同需求又可以降低谈判等交易费用。 在东部经济发达地区,由于劳动力非农就业机会多,土地流转的供给和需求也较大,但大部分经营大户租入和租出土地都不容易,由此可见我国正在发展中的农地流转市场对中介组织的需求是非常迫切的。[4]事实也表明,小规模经营的弱点是可以通过中介管理组织和社会服务组织功能的发挥而克服的。

3. 财政金融政策。 日本政府长期实行促进农地规模化经营的财政、金融政策。 如为了激励农地规模化流转,实行奖励长期、大面积出租农地的政策; 给予补贴鼓励兼业农户退出农地经营的政策;对于土地流入者实行购买土地面积越大给予越大优惠的金融信贷政策;实行有利于农地租赁双方的价款支付制度等; 对农业法人给予财政和制度金融支持,其中比较典型的是对法人经营体可予以长期低利贷款和多种补助等;还通过地方政府直接对农业法人的项目进行投资。[5]此外,日本财政也支持农户加强农田基本建设、培养农业接班人等。

目前,我国的农地流转基本上还处于自发无序的状态,如果没有政府的引导,在相当长的时期内都不可能实现农地集中、规模化配置,因此迫切需要对农地流转行为加以引导、激励。 我们可以在农村实行促进农地规模化经营的财政、 金融政策,如对农地流转主体在转出、转入方面给予相应的激励措施:实行级差奖励,根据转包、出租的面积大小和期限长短对转入和转出主体进行补贴;对于能够在非农产业稳定就业的农户,鼓励其转让农地,给予一次性卖断农地承包经营权的农户额外的财政补贴;对于在60岁以后退出农地经营的农户,给予相应的退休补助金等; 对转入面积较大的农业经营者, 给予金融信贷方面的优惠措施, 并给予农业技术、种子化肥、产品销售以及农业生产基础设施等各个方面的财政补贴。

三、适合我国国情的农地规模经营的组织形式

规模经营既可通过扩大单个经营主体的经营规模来实现,也可通过经营主体间的外部合作来实现。 日本推进农地规模化经营之路也没离开这两条途径。 为了扩大单个主体的经营规模,日本先后提出了培育“自立经营农户”和“认定农业者”的计划。 1961年颁布的 《 农业基本法 》 提出, 要尽快培育出250万户规模在2~2.5公顷以上的能 “自立经营”的专业农户。 1993年提出了“认定农业者”制度,其目的是为了使土地快速集中到专业农业生产单位,并在土地集中、贷款及固定资产投资等方面由政府给予支持。 1999年7月发布的日本《新农业基本法》又提出了发展“合意的农业经营体”的思路。

为了促进农户的外部合作, 日本在1962年对 《农地法》的修改中创设了农业法人制度。 其中最重要的一类法人是农事组合法人,类似于农民的合作组织,其创设目的在于促进成员共同利用生产设备完成某些生产活动, 以提高农业生产率降低成本, 共同增加收益。 组成农事组合法人的农户数可多可少。 在一些兼业农户比例较高的地区也出现了以自然村落为单位的“集落营农”的方式,即将一个自然村落作为一个组合的农事组合法人。 集落营农组织可以共同利用农业机械、 农用道路等基础设施,共同进行农地管理和作物生产,避免农业生产中的投资过剩,从而降低生产成本,提高农民收入。

我国幅员辽阔, 各地经济发展水平差异较大, 农地规模化经营的内在要求也不同,这就决定了我国农地规模经营不可能有统一的模式。 根据现实国情,我国在坚持家庭承包责任制的基础上,既要在有条件的地区通过扩大单个经营主体的经营规模来发展内部规模经营,也要通过发展合作经济来发展外部规模经营。

首先,在有条件的地区通过扩大单个经营主体的经营规模来实现内部规模经营,包括专业大户和家庭农场。 这种形式的规模经营一般是经营主体通过接包其他农户转让、出租的土地或承包由村集体经济组织发包或出租的土地而形成的,这也是目前我国农业规模化经营的主要形式,但这种形式只在经济较发达、非农就业水平较高、人均耕地面积较多的地区可行,如经济发展水平较高的大城市郊区和非农产业发展较快、农户非农化条件较好的东部地区以及沿海经济发达地区(如浙江、江苏、广东等地),常年性劳务输出较多地区(部分中西部省份如河南、四川、湖南、湖北等)可根据当地的实际情况制定推进农地规模化经营的政策。

其次, 通过发展合作经济实现外部规模经营。 人多地少是我国在当前及未来相当长时期内的基本国情, 大部分地区当前非农产业发展水平不高, 农民综合素质较低且社会保障缺乏。 因此,在全国范围内普遍推行大规模的专业大户和家庭农场显然并不切合中国实际,而通过农户间的外部合作实现规模经营才是比较现实的选择。

在农户家庭外部实现规模经营最重要的途径是农民专业合作组织。 在国际上,农民专业合作组织的发展已有多年的历史,它被认为是市场经济条件下发展农业的一个重要的组成部分。 该组织是将分散的农户家庭联合起来经营,可在不改变土地承包权和经营权的基础上,引导农户围绕共同的市场集中联片生产同一品种、规格的农产品,并对生产的各环节提供相应的社会化服务,从而实现农业生产的组织化、专业化和适度规模化。 农民专业合作组织的模式既可以是“生产在家,服务在社”模式, 也可以是租赁经营模式或者土地股份合作社模式等,它们都能通过联合农户生产经营或承接流转土地等方式有效地实现农地规模经营。 当然在推进规模经营时,应从各地实际出发,在充分尊重农户意愿的基础之上, 结合当地经济发展的实际情况,创造良好的条件促进土地的流转和集中,引导农业逐步走上规模经营之路。

此外,发展共同经营也是实现外部规模经营的途径。 共同经营是在家庭承包经营的基础上,由土地相毗邻的农户自愿结合共同经营的农业生产合作组织, 其成员在各生产阶段中相互支援和合作, 以克服分散经营所带来的不利因素。 这种合作形式比较适合于种植业。

总之,农地的规模经营是一个渐进和长期的过程,是一个系统工程,仅靠市场的自发运行很难达到预期效果,需要社会各界协调配合,需要政府进行引导、规范、支持和服务。 我国可在坚持农村土地集体所有性质的前提下,致力于建立以家庭承包经营为基础、合作化经营与社会化服务相结合的农业经营体制。

摘要：农地规模经营可分为内部规模经营和外部规模经营,其实质不是土地所有制问题,而是经营形式的确立。借鉴日本扩大农地经营规模的经验,我国可在坚持农村土地集体所有性质的前提下,致力于建立以家庭承包经营为基础、合作化经营与社会化服务相结合的农业经营体制。

组织规模 篇7

台湾农牧业以小规模家庭经营为基础, 存在小农户与大市场的矛盾。为了克服这一矛盾, 推进农牧业产业化的发展, 必须提高农户经营的组织化程度和扩大农牧业经营规模。为此, 发展农村合作经济组织, 加强农户之间的联系与合作, 使其共同进入市场, 降低农牧业经营的风险, 提高农牧业的市场竞争力, 进而提高农牧业效益, 便成为台湾农牧业发展的一个重要课题。为提高农民组织化程度与扩大经营规模, 台湾先后制订与实施了一系列推动农牧业合作经济组织发展的政策。各合作社的规模大小不一, 大的拥有8万名社员, 下设很多分社, 甚至在国外设有办事处, 小的只有10多名社员。合作社涵盖的区域范围差别也较大, 有的省级社社员涵盖全省, 有的社社员仅局限于乡镇以内, 或县、乡之间。农业合作社经营的项目主要有:共同运输及营销、统一工农牧产品、统一采购农用生产资料、推广新成果、应用新技术、联合生产、推动合作社之间的合作。

台湾省岛内农牧业合作社是指农民基于共同合作意愿, 用合作经营的方式, 分别办理农业资材的供给、农产品的生产加工和运销、农业机械设备的利用, 以及农务劳动等合作业务, 以降低生产成本, 提高经营效益的农民团体。据岛内合作事业协会的统计资料, 到2010年底, 台湾的农牧业合作社及合作农牧场数量达538个, 其中专业性农牧业合作社有343个, 综合性合作农场有195个。台湾农牧业合作社主要分布在中南部农业生产相对重要的县, 从南投、彰化县以南到屏东县以北的地区, 参加农牧业合作社的社员人数高达23万人, 如按每1户农户有1人加入农业合作社计算, 则参加农业合作社的农户可占总数的29%。

2 农牧业合作社的运作状况

2.1 农业合作社的业务范围

随着岛内农牧业合作社的发展, 台湾农牧业合作社的经营范围和能力在不断扩大, 从最初的农牧产品销售扩展到土地耕作;水果、蔬菜和牛奶的采集、储存、销售;牲畜的饲养、销售。农业物资和农业机械的共同利用主要有以下5种:果菜共同运销业务;军队蔬菜副食品供应业务;果菜直销业务;青果外销业务;禽畜生产及运销业务。

2.2 台湾省农牧业合作社的组织结构

台湾省农牧业合作社结合当地农业生产自身的特点, 引入企业运行机制, 组建了具有较高运行效率的组织机构, 合作社的内部组织主要包括社员大会、理事会、监事会及社务会。其中, 社员大会是最高权力机构, 每个社员或代表只有一票表决权。理事会是合作社的执行机构, 由理事会聘请经理负责合作社事务。监事会是代表社员的监督机构, 理事和监事共同组成社务会, 作为合作社的协商机构, 商讨合作社重大事项。合作社的组织体系由合作社、联合社、联合社之联合社组成。建立联合社是为了增强合作社的力量, 发挥规模经营的功效, 联合社也可以按业务或区域建立更加专业化的联合社之联合社。这种将合作社的组织结构引入企业的运行方式, 能极大地提高经营效率和劳动生产力。

3 台湾农牧业合作社的特点

台湾农牧业合作社自成立以来, 在促进农牧业发展、为农民提供农牧业生产和生活服务方面, 起到了积极的促进作用, 它在发展过程中形成了别具一格的特点。

3.1 服务体系全面化、系统化

农牧业合作社分为专营性合作社和兼营性合作社。专营性合作社包括农牧业生产、运销、供给、利用、信用、保险等合作社, 几乎涵盖了与农牧业生产相关联的所有领域, 为农民的生产和生活提供全面、系统的服务, 给农民带来了极大的便利。

3.2 以多种合作方式扩大经营规模

农牧业生产合作社改变了以往以一家一户为农牧业生产单位的形式, 采取多种合作方式, 如“共同栽培”、“共同经营”等, 将十几户甚至几十户农户联合起来, 扩大了生产经营规模。农户之间团结协作、取长补短, 提高了生产效率。

3.3 发挥了中介组织的作用

农牧业合作社自身有一整套运行机制, 如采取公平的分配形式, 制定相应的政策条例约束社员的行为。同时它又发挥了中介组织的作用, 一方面由上而下地向农民宣传政府的政策意图, 另一方面又向政府反馈农民的意见和看法。

3.4 分配公平、效率统一

台湾农牧业合作社的效率主要体现在采取公司运行机制, 引入并优化市场资源配置的功效。公平主要体现在社员的分配, 以及明确规定社员的权利和义务方面。

4 台湾农牧业合作社的运营成效

台湾农牧业合作社的发展, 有效克服了农户产销失衡的困难, 降低了生产成本, 提高了经营效率及竞争能力, 为推动台湾农牧业从传统向现代转型发挥了重要作用, 促进了台湾农牧业生产的区域化和专业化发展。

根据全省各个地区农牧业生产的特点和资源的分布状况, 台湾的各类专业性合作社有明显的区域分布特点, 如彰化县的花卉生产合作社, 高雄县的路竹蔬菜生产合作社, 嘉南羊乳运输合作社等。这些地区形成的专业合作社有明显的区域性, 有利于集中资源专注于本地区优势产业的发展, 以提升区域优势和竞争力。全省性的产业, 则成立大规模的合作社, 有效避免了分散经营造成的低效率和相互之间的竞争, 还有效降低了经营成本, 避免了资源浪费。

合作社还对社员进行各方面的指导, 以增强共同经营的效益, 提高了专业化的协作程度, 扩大了农牧业经营规模。合作经营是克服小农经营思想的一个极为有效的途径。

台湾农牧业产值中名列前茅的果树业和养猪业是属于全省性的行业, 因此这类合作社规模较大, 拥有社员多, 在各地设立了分社, 生产进行统筹安排, 从生产资料的供给、技术指导、市场拓展、运销等具体业务都由合作社统一办理。有的合作社还成立研究机构, 如青果合作社就为台湾的主要出口水果香蕉设立了香蕉研究所。这类组织能够提供产前、产中、产后的一系列完善的服务, 逐步形成了较大经营的规模。一些区域性的合作社也可以通过不断地完善和资源整合发展成大规模的经营体系, 从而提高市场竞争力。在成立合作社以前, 农户的农产品主要通过中间商销售, 产销脱节现象严重, 有的中间商只注重获取差价, 很少有开拓市场的想法, 导致农牧产品销售量小, 市场竞争力弱。而合作社通过专业化的生产和一定规模的经营, 能有效降低生产及运销成本, 并且能使农户直接进入市场与购买者进行面对面的谈判, 农民可以商定购买价格, 减少中间商的环节, 降低了营运费用。此外还可以依靠协会的力量, 与海外市场建立联系, 有效地促进农牧产品的出口, 为产品在国际市场上的竞争力提供较好的条件。农牧业合作社有利于促进传统农牧业向现代农牧业转型, 传统农牧业是以一家一户为生产单位, 生产效率低, 且无力购买先进的机械设备。成立农牧业合作社, 有利于农业机械的普及和推广, 社员可以向合作社租借或与合作社共同使用, 可降低农牧业生产成本。通过合作社, 农牧业科技能得到及时有效的推广, 提高了农产品的科技含量, 降低了生产成本, 有利于创立农牧产品品牌, 便于检验农药残留等, 这些都推动了台湾农牧业逐步向现代农牧业发展, 有效地促进了农牧产品的出口, 提高了产品的竞争力。

5 台湾农牧业合作社对大陆的启示

组织规模 篇8

1.1 中小企业的定义

世界上大多数国家和地区都是按照企业的规模来划分企业, 但是划分标准却难以统一。我国对中小企业的划分也有着不同的标准, 也进行了许多修改, 最近的一次是在2011年6月18日下发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》。这一通知把中小企业划分为三种类型:中型、小型、微型, 具体标准根据企业员工数量、营业收入、资产总额等指标, 结合行业特点制定。以工业企业为例, 员工数量在1000人以下或者营业收入在4000万元以下的被划分成中小微型企业。其中, 员工数量在300人及以上并且营业收入在2000万元及以上的为中型企业;员工数量在20人及以上并且营业收入在300万元及以上的为小型企业;工作数量在20人以下或营业收入在300万元以下的为微型企业。本研究将以人数为标准, 以1000人以内的企业做为研究抽样的对象。

1.2 中小企业的人力资源管理制度

企业若是没有完整的人力资源管理制度建设, 则涉及到的人力资源管理日常运作以及程序流程就无法顺利进行。事实上人力资源是中小企业的宝贵资产, 关系着中小企业的兴衰成败, 而有效的人力资源管理也是中小企业所面临的重要性议题 (Deshapande&Golhar, 1994;Hornsby&Kuratko, 1990) 。人力资源管理制度的建设又与企业的战略规划、组织结构、职务规划、流程管理、员工士气等议题息息相关 (杨泉&檀梅婷, 2005) 。关于人力资源制度建设方面的文献探讨者中, 如孙思远 (引自彭珂, 2012) 就提出中小企业的人力资源管理制度问题, 主要在于无法与大企业一样建立完整的人力资源管理制度, 是因为中小企业受限于组织规模成本因素, 要想建立完整的人力资源管理制度体系有一定的难度。王蕾 (2011) 则认为中小企业应该要先建立适合本企业的人力资源评估体系, 首先引进人才其次才能管理人才;Audretsch&Thurik (2001) 也认为由于中小企业想要获得训练良好的员工难度高, 所以中小企业更需要建立完善的人力资源管理制度。Westhead&Storey (1999) 认为中小企业对于员工的培训也普遍不足与缺乏;胡孝德 (2002) 也指出中小企业在人力资源管理制度上的缺陷, 即在中小企业当中, 有很多公司是没有专门的人力资源部门, 因此无法建立完整的人力资源管理制度, 也因为人力资源制度建设的不完整, 导致了制度执行的随意性以及操作性的缺失, 影响了企业的正常运作以及规范性管理。

2 研究方法与结果分析

2.1 研究框架

依据以上的文献探讨与整理, 本研究将探讨在不同组织规模 (自变量) 的中小型企业, 在人力资源管理制度建设 (因变量) 的完整性以及完善性, 了解实际的现况并且提出中小企业在人力资源制度建设方面的主要问题以及改善方案的建议, 本研究框架如图1所示。

2.2 研究方法

依据以上的文献探讨与整理, 问卷调查的结果将用于探讨组织规模的差异对于中小型企业在人力资源管理制度建设的完整性以及完善性, 了解实际的情况并且提出中小企业在人力资源制度建设方面的主要问题以及改善方案的建议。问卷内容的设计:经由文献探讨, 以张渝 (2010) 所提出的人力资源管理制度项目进行问卷的题目设计, 包括招聘与任用制度 (3题) 、培训与发展制度 (3题) 、薪资福利制度 (3题) 、绩效管理制度 (4题) 、人事管理制度 (5题) , 共计18题做为人力资源管理制度建设的问卷内容。

由于本项目属于专业研究课题, 问卷设计采用专家意见法为主, 意见人选包括了企业内部的人力资源管理工作者以及人力资源管理领域的专家学者, 因此问卷具有一定的效度。问卷发放方式以随机抽样进行, 用电子邮件形式以及问卷发放方式发给企业的人力资源管理者进行项目填答。在回收的样本中, 将样本群体分成不同的群体进行平均数考验, 以了解在不同的群体中对于平均数是否会有显著性的差异。本研究将采用One-way ANOVA考验进行检定, 若是达到显著性差异, 将以Sheffe Post Hoc进行事后检定以验证组间的差异性。

2.3 研究结果分析

问卷数量总共发出350份, 抽样对象为上海地区的中小企业人力资源管理人员。问卷回收117份, 回收率为33.43%, 扣除无效问卷5份, 有效问卷共112份, 有效问卷比例为32%。企业样本分布如表1所示。

资料来源:本研究整理。

问卷采用李克特 (Likert’s) 五等评分量表, 由人力资源管理人员针对问卷中的管理制度项目进行评估, 从非常完善、完善、中等完善、不完善、非常不完善共五种程度进行主观评估。完善性程度越高, 代表该管理制度的内容越严谨, 合理性愈高。同时也针对人力资源管理制度进行“有”与“无”的勾选, 用来评估企业内部在人力资源管理制度的完整性。在十八题人力资源管理制度中, 若是勾选“有”的比例越高, 代表企业内部的人力资源管理制度建设愈完整。表2为人力资源制度完整性次数与人力资源制度完善性平均数统计。

资料来源:本研究整理。

总体来看, 112家企业在人事管理制度 (83.04%) , 招聘与任用制度 (85.12%) , 以及薪资管理制度 (85.71%) 方面的完整性较高, 显示了基本的人力资源管理制度建设完整性是相对比较完整, 应有的制度建设项目达标率达到80%以上。但是在培训与发展制度 (64.58%) , 还有绩效管理制度 (75.22%) 这两部分制度完整性是比较欠缺的。企业的培训发展制度与绩效管理制度是企业管理非常重要的管理活动, 是人才培养与发展的关键因素, 这部分在中小企业内部的确也是非常欠缺的。由以上的数据可以得出, 人力资源制度建设的完整性并非一般的论点全面性的制度建立不完整, 应该是在制度项目的内容部分欠缺, 需要进行补强。

内容的完善性就代表管理制度是否足够健全, 可以经由平均数的部分观察到实际状况。112家公司的人力资源管理制度的完善程度是有待改善的空间, 招聘任用制度 (3.24) , 薪资福利制度 (3.13) , 人事管理制度 (3.27) , 属于中等水平。尤其是在培训与发展制度 (2.44) 以及绩效管理制度 (2.75) 都低于3分以下, 显示中小企业在这两方面的制度内容比较不理想, 由于制度的专业性不足以及缺乏合理的可执行性, 所以, 平均数特别低, 这也代表这两项部分是中小企业需要强化与完善制度建设的地方。

为了解在不同组织规模企业之间的分组当中, 对于人力资源管理制度平均数是否会有差异, 本研究将组织规模划分为五个分组: (1) 50人以下, (2) 50~100人, (3) 101~300人, (4) 301~500人, (5) 500人以上。然后将各大项的平均数进行考验, 考验将采用One-Way ANOVA考验进行检定, 来验证不同的组织规模是否对于人力资源管理制度建设存在显著性差异。考验结果如下表3汇总所示。在招募任用制度方面, 500人以上的组织规模的平均分数最高, 为3.3889, 最低的是组织规模50人以下, 平均分数为2.8591。在培训发展制度方面, 同样也是组织规模500人以上的平均分数最高, 达到2.8426分, 最低的是50人以下的企业, 平均分数仅为1.8519。

资料来源:本研究整理, 其中*<0.05, **<0.01, ***<0.001。

从薪资管理制度面来看, 50人以下的企业平均分数为2.9295;51~100人的平均分数为3.0794;101~300人的平均分数为3.2989;301~500人的平均分数为3.2353;501人以上的企业为3.0185。绩效管理制度面, 50人以下的企业平均分数为2.3056;51~100人的平均分数为2.5595;101~300人的平均分数为2.7672;301~500人的平均分数为2.8676;501人~1000的企业为2.9167。人事管理制度面, 50人以下的企业平均分数为2.8889;51~100人的平均分数为2.7048;101~300人的平均分数为3.3310;301~500人的平均分数为3.5294;501~1000人的企业为3.5389。培训发展制度与绩效管理制度的平均分数都低于3分, 显示企业在人力资源管理制度方面相对于培训发展与绩效管理制度是完整性偏低的, 制度不够健全。

经过Sheffe事后检定比较, 结果验证了不同的组织规模在人力资源管理制度建设方面存在显著性差异。人力资源管理制度建设会随着组织规模的扩张而逐步地将制度建设完整性与完善性进行提升。因为组织越来越大、复杂度越来越高, 就没有办法依靠个人进行管理, 需要以系统化流程化以及制度建设来进行组织管理, 本研究也得到实际结果的验证。

3 结论与建议

本研究经过实证分析, 组织规模大小在人力资源管理制度建设方面的确是存在差异的。培训发展制度与人事管理制度, 在本研究当中达到了显著性差异, 这显示了组织规模越大, 对于建立完整的人力资源管理制度以及完善的人力资源管理制度内容的需求也愈高。虽然在招聘任用制度、绩效管理制度以及薪资管理制度并没有达到显著性差异, 但是从平均数的观察也可以看出组织规模越大, 对于制度建立的完整性以及完善性相对来说是比较好的。本研究结果是值得国内的中小企业借鉴以进行改善和优化管理制度项目。后续研究建议可以用不同的变量进行讨论。例如是否会因为资本来源的不同、公司成立的时间等因子来预测企业在人力资源制度建设的程度。

参考文献

[1]彭珂.河南省中小企业人力资源管理存在的问题和对策研究[D].河南:河南大学, 2012.

[2]韩娜.论中小企业界定的标准[J].前沿, 2010 (8) .

[3]Deshpande S.P., Golhar D.Y.HRM Practices in large and small manufacturing firms:A Comparative Study[J].Journal of Small Business Management, 1994, 32 (2) .

[4]杨泉, 檀梅婷.企业人力资源管理制度建设与策略分析[J].中国流通经济, 2005 (4) .

[5]王蕾.浅谈中小企业人力资源管理对策[J].中国商贸, 2011 (10) .

[6]Audretsch D.B., A.R.Thurik.What is New about the New Economy:Sources of Growth in the Managed and Entrepreneurial Economies[J].Industrial and Corporate Change, 2001 (10) .

[7]Westhead, P.and D.J.Storey.Training Provision and the Development of Small and Medium-sized:A Critical Review[J].Scottish Journal of Adult and Continuing Education, 1999, 5 (1) .

[8]胡孝德.中小企业人力资源管理探析[P].中国博士后经济与管理前沿论坛, 2002.

组织规模 篇9

一、农村土地承包管理现状

(一) 集体土地的承包及经营情况

宝泉镇耕地总面积27.4万亩, 其中家庭承包经营23.8万亩, 承包户9 952户, 人口37 744人, 所有耕地全部确权登记, 发放经营权证9 952户, 入户率100%;机动地面积1.9万亩, 机动地发包形式以竞拍为主, 村集体组织竞拍会, 张贴公告, 通知有竞拍意愿的村民参与公平竞拍;每个生产小组对本组的机动地享有优先承包权。对外发包的机动地由承包户负责经营管理, 村集体对机动地享有所有权。

(二) 土地档案管理规范化建设情况及不足

土地档案记载着土地的征用、划拨、出让、土地调查、用途管制调整、土地确权发证等工作的全部过程, 是一种重要的具有长期查考、利用价值的信息资源。目前, 全镇所有耕地基本信息已登记完成, 设有土地台帐, 对经营权证发放、经营形式、承包面积、流转形式等均已建立档案, 并逐步走向规范化制度化。存在的不足:一是土地档案开发利用的深度还不够。实际工作中没有注重档案的深层开发利用, “死档案”变成“活信息”的意识不强, 没有充分发挥档案管理服务经济建设职能。二是专业技术人员缺乏。由于受编制等因素的影响, 在档案专业人才引进方面存在一定困难, 目前大多数从事档案管理工作的人员, 都是半路出家, 业务素质不高, 影响了档案管理的技术水平。三是档案服务的市场化程度低。档案作为一种重要的信息资源, 应该走市场化经营的路子, 实行有偿服务, 互惠互利。体现出信息既是资源的重要性。

(三) 土地承包过程中出现的纠纷及解决措施

截至目前, 全镇累计发生土地纠纷102起, 类型如下:

1. 土地流转缺乏严格的程序要件是纠纷产生的主要根源。

村集体经济组织在进行土地流转时, 由于法律意识淡薄或法律知识缺乏, 使法定的、严肃的程序性问题流于形式, 事过境迁, 当有争议时, 由于当初没有形成多数人认可的书面材料, 往往纠纷不能调和诉而至法院。

2. 基层组织社会控制力弱化是纠纷产生的社会性根源。

纠纷往往由于村基层组织实施的重大决策没有按照村民委员会组织法的规定运作, 没有召开村民大会或村民代表大会方式进行民主决议, 损害了农民民主权利和财产权利而引起。

3. 国家农业政策的调整, 导致农民收益的变化是产生纠纷的根本原因。

国家免征各种税费, 对种地农民实行政府补贴, 加上粮食价格的提高, 外出务工的农民认识到即使不出家门, 土地也会给自己带来比较满意的收入, 收益的变化使以前抛荒、转手的土地农民纷纷设法索要补贴。

解决措施: (1) 加大宣传提高法律保护意识; (2) 建立土地有序流转机构; (3) 完善土地流转制度。

截止目前, 已解决农村土地承包纠纷102起, 维护了种粮农民利益, 保障了国家的粮食安全。

二、土地承包经营权流转概况及原因分析

(一) 土地承包经营流转概况

1. 全镇流转土地面积3.

9万亩, 占农民家庭承包面积的16.3%, 比上年增长8%。流转土地1 784户;目前已流转土地的农村劳动力转移数量是1 556人, 转移劳动力的去向是外出打工及当地就业, 在天津大邱庄等地形成的劳转基地对全镇劳动力的吸纳能力日益增强, 特别是丰平村为代表的境外转移基地的建设又取得新进展, 丰平村在俄罗斯布拉戈维申斯克市又承租土地130公顷进行农业开发, 输出本村劳动力18人。当地就业人员主要依靠镇内的苏打水资源招商引进的海昌生物制药有限公司、黑龙江绿金集团有限公司、世一泉苏打水有限公司等企业, 和镇内几家大型企业可提供就业岗位500个。农户自发流转土地面积占的总流转面积的38%。

2. 土地承包经营权流转的概况。

土地承包经营权流转的形式主要是转包。转包即农户将承包土地直接转包给他人, 收取租金。主要特点:分散、期限较短, 协议简单, 少数地方也有一些大户直接向一家一户转包, 面积不大。目前, 全镇农村土地流转合同备案和台账已建立完成, 彻底查清了农村土地流转及规模经营情况, 在镇、村两级分别建立《农村土地规模经营委托台账》和《农村土地规模经营台账》两种台账。截至4月1日, 全镇农村土地流转面积3.9万亩, 流转率为16.3%;耕地规模经营面积3.1万亩, 规模经营率为13%, 比去年增长11%。

3. 当前土地承包经营权流转需要解决的问题。

一是流转形式单一, 程序不规范。目前, 在农村土地流转过程中, 主要以转包为主, 流转形式单一, 大部分是农户间自发进行, 流转双方大多是亲戚、朋友或相互关系较好的, 内部的私下流转, 自行无偿转让或委耕给本村农户, 流转规模较小, 其实质不是真正意义上的流转, 不进行登记, 不遵循一定的程序, 没有履行必要的手续, 缺乏明确的法律依据。二是流转无契约约束, 流转机制不健全。目前, 流转大多采取“口头协议”, 没有通过流转合同或契约来规范流转双方的权利和义务关系, 造成承包关系混乱, 流转工作无序。一方面容易引起纠纷, 影响农村社会稳定。另一方面, 造成承包者普遍存在短期行为, 因流转双方大多约定一年一变, 使得承包者没有长期保障, 不肯对土地作较多投入, 对水利设施也没有妥善维护, 造成了资源的严重浪费。

4. 影响因素分析。

一是思想观念更新不够导致了农民不愿轻易将田土进行流转。制约了农业的规模化、产业化经营, 而且影响了外出务工人员的经济收入, 影响了农村剩余劳动力向非农产业的转移。二是农民收入保障不足导致了农民不敢随便将田土进行流转。三是土地流转制度不健全, 纠纷不断导致农民不愿流转土地。

5. 规范土地承包经营权流转的具体措施。

一是加大对《农村土地承包法》的宣传贯彻力度。确保农村土地家庭承包关系的长期稳定是实现流转的基础和前提。推进农村土地使用权的流转是农业现代化的客观要求, 对提高土地经营效益, 加快农村劳动力向二三产业转移, 促进农村经济快速发展具有十分重要的意义。二是加强土地流转的规范管理。土地流转必须按规范的操作程序进行, 流转双方要签订流转合同, 明确流转的形式、数量、年限、条件及双方的权利、责任、义务等。合同要经过区县乡土地管理部门鉴证。三是借助土地流转组织实施流转。依托经管站建立土地流转所, 各村设立土地流转站, 认真履行好职责, 为土地流转市场的形成建立提供基础。四是加速推进农业产业化经营。发展有竞争优势和带动能力农民专业合作组织, 切实提高农民的组织化程度, 推进农业结构调整, 不断优化产业布局, 提高农产品的科技含量和市场竞争能力。

三、土地适度规模情况及应对措施

1.宝泉镇实行适度规模经营的耕地3.1万亩, 占村集体经济组织耕地的11.3%。

2.规模经营的主要模式。按照“一村两社一园”的要求, 我们已在德胜村、长发村各完成1处农机专业合作社, 及全镇成立了20个大豆专业合作组织, 实行连片种植的形式, 为开展适度规模经营奠定了坚实基础, 全镇的规模经营取得了良好的成效, 拉开了2009年大面积规模化经营的序幕。

3.规模经营取得的成效。2008年在德胜村进行了土地规模化试点工作, 取得了成功。首先, 在全镇率先组建完成农业机械专业合作社和大豆种植专业合作社, 筹措资金120万元购置5台大型农机具, 并取得56户农民1 880亩规模化种植大豆的契机, 每亩330元的租赁价格, 其中600亩以地入股, 农业机械合作社提供全程服务, 全部实行自主经营, 在大旱之年亩产量150公斤, 亩增效益100余元, 每户增收5 000元的良好成效, 为全县树立了典型, 为农民致富引领了方向。今年计划以村民以入股形式再投入50万元新购2台180式大马力拖拉机, 扩大农机合作社规模与作业能力。探索出大户经营承包和农机合作社入股经营模式, 实现土地规模经营;大豆专业合作组织从农民手中承包土地1 700亩, 规模种植大豆。依托农机合作社从268户农民手中反租6 565亩土地合作经营, 涉及地块全部大机械完成秋整地, 占全村耕地面积的42.3%, 预计农民人均可增收800元。实现土地规模经营、发展现代农业上, 使全村农民尽快富起来。

4.发展适度规模经营需要解决的问题。

(1) 需要解决资金问题。由于组建农机专业合作社需要大量资金, 部分农民入社投入的资金不足, 致使一些预定的项目无法实施, 资金短缺影响规模经营的重要因素。 (2) 建立健全规章制度;部分合作组织内部管理制度不健全, 运作不规范。领导班子业务和技术水平难以适应农业产业化经营和农业结构战略性调整的需要。特别是新颁布实施的法律法规在多数合作社形同摆设, 没有得到切实执行。 (3) 土地规模经营面积总量偏少, 覆盖面较窄, 辐射力还不大。

5.发展适度规模经营应采取的措施

一是健全机构规范土地流转。成立县土地流转中心、乡镇土地流转管理所、村级土地流转站, 健全县、乡、村土地流转三级服务体系, 建立有序的土地流转市场。二是创新模式加速土地流转。主要采取转包等形式进行流转。三是配套政策鼓励土地流转。出台配套农业项目、农业招商引资优惠、科技人员带薪承包土地等政策。四是专业合作促进土地流转。大力发展农民专业合作组织。实施连片经营, 提高产量, 增加农民收入, 促进农业现代化发展。

摘要：家庭承包经营的土地是由大大小小的地块构成, 这种小规模经营方式无法分散技术成本, 农户使用技术对提高产量和经济效益的意义不大, 因而农户使用技术的动力不足, 阻碍了农业科技的运用和推广, 并导致农产品商品率低、农民成本观念淡薄, 农业的比较效益低下, 农民的种田积极性受到严重影响。实行土地规模经营, 能够在一定程度上克服家庭承包经营的弊端, 有利于农业科技的使用和推广, 从而提高农业生产效率, 增加农民的收入。