高校学术团队

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学术性学生管理团队研究 篇3

关键词：学术性 大学生 探讨

引言

优秀的大学生管理团队是大学生管理的重要组成部分，也是培养大学生的重要组成部分。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，以及胡锦涛书记在全国优秀教师代表座谈会上讲话，加强大学生教育，加强大学生管理队伍建设，为提高学生管理质量提供了发展机遇，也为提高学生管理团队建设提出了的要求。

一、学术性学生管理团队研究背景

进入本世纪以来，高校实践育人工作得到进一步重视，内容不断丰富，形式不断拓展，取得了很大成绩，积累了宝贵经验，但是实践育人特别是实践教学依然是高校人才培养中的薄弱环节，与培养拔尖创新人才的要求还有差距。加强高校学术型学生管理团队是切实改变高校学生管理重知识传授轻能力培养的观念，注重学思结合，注重知行统一，以强化实践训练有关要求为重点，以创新实践育人方法途径为基础，积极调动高校辅导员学生工作，形成实践育人合力，着力构建长效机制，努力推动高校实践育人工作取得新成效、开创新局面。

二、学术性学生管理团队研究内容

1.学术型学生管理是加强实践育人工作具体实施措施。结合实践教学、社会实践活动、组织大学生参加科技文化竞赛等实践育人形式，把社会主义核心价值体系融入实践育人工作全过程，把实践育人工作摆在人才培养的重要位置，纳入学校教学计划，系统设计实践育人教育教学体系，规定相应学时学分，合理增加实践课时，确保实践育人工作全面开展。要区分不同类型实践育人形式，制定具体工作规划，深入推动实践育人工作。

2.学术型管理团队要引领和指导在校大学生进行创新学分实践。实践教学是学校教学工作的重要组成部分，是深化课堂教学的重要环节，是学生获取、掌握知识的重要途径。学生创新学分管理就是要要结合专业特点和人才培养要求，分类制订实践教学标准，增加实践教学比重，确保在校大学生获得规定总学分前提下，鼓励在校大学生获取创新学分。全面落实本科专业类教学质量国在家标准对实践教学的基本要求，加强实践教学管理，提高实验、实习、实践和毕业设计（论文）质量。支持在校大学生参加企业技改、工艺创新等实践活动。

3.学术型管理团队要着力加强实践育人队伍建设。高校教师负有实践育人的重要责任。高校学生管理辅导员要完善教师实践育人的规定和政策，不断提高教师实践育人水平。要积极争取实践经历，参与产业化科研项目，积极到社会各部门进行挂职锻炼。统筹安排教师指导和参加学生社会实践活动。积极组织思想政治理论课教师、辅导员和团干部参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动。

4.学术型学生管理团队要积极发挥学生主动性。学生是实践育人的对象，也是开展实践教学、社会实践活动的主体。要充分发挥学生在实践育人中的主体作用，建立和完善合理的考核激励机制，加大表彰力度，激发学生参与实践的自觉性、积极性。要支持和引導班级、社团等学生组织自主开展社会实践活动，发挥学生在实践育人中的自我教育、自我管理、自我服务作用。

5.学术型管理团队必须加强实践育人基地建设。实践育人基地是开展实践育人工作的重要载体。要加强实验室、实习实训基地、实践教学共享平台建设，要努力建设教学与科研紧密结合、学校与社会密切合作的实践教学基地，要强化现场教学环节。采取校所合作、校企联合、学校引进等方式，设立学生科技创业实习基地。积极联系爱国主义教育基地和国防教育基地、城市社区、农村乡镇、工矿企业、驻军部队、社会服务机构等，建立多种形式的社会实践活动基地。

三、学术性学生管理团队研究意义

在高校中打造学术型管理团队是充分发挥学生在实践育人中的主体作用，学生是实践育人的对象，也是实践活动的主体，要发挥学生的主管能动性。把实践教学与学术性学生管理团队相结合，结合专业特点对大学生进行专门培养，分类制订实践教学标准，增加实践教学比重，不断增强学生勇于探索的创新精神、善于解决问题的实践能力，具有不可替代的重要作用；对于深化教育教学改革、提高人才培养质量，建设创新型国家和人力资源强国，具有重要而深远的意义。

参考文献：

[1]赵志梅.新时期高校学生管理研究[D].郑州大学，2007.

[2]王晓晴.围绕过程控制的中等职业学校学生管理研究[D].昆明理工大学，2009.

[3]张黎.服务型中学学生管理探索研究[D].西南交通大学，2012.

[4]王楠楠.高校学生管理工作创新研究[D].长春工业大学，2011.

[5]陈晓晖.高校学生管理中的知识共享研究[D].大连理工大学，2011.

高校高素质学术团队培育研究 篇4

(1) 高素质科研人员缺乏。无论是国内还是国外, 高层次人才都是最稀缺的资源, 虽然我国的人才总体规模已超过6 000万, 但高层次人才仍然十分短缺, 且老化现象严重, 后继乏人问题突出。高校作为科技创新的主力军, 同样存在一流人才缺乏问题。优秀人才的缺乏, 直接影响了学科建设和学术团队的建设。同时, 因教师不足, 致使教师工作量过大, 教学负担过重。有科研能力的教师往往也是教学骨干, 长期超负荷的教学工作使不少教师尤其是基础课教师失去了进修、学习、学术交流的机会, 也使许多有潜力的教师错过了科研训练的大好时机, 加上编制、工作量等因素的影响, 有些学科根本组建不出学术团队。

(2) 科研人员不愿与他人分享“蛋糕”。随着职称晋升、岗位津贴等制度的推行, 高校教师从事科研活动的积极性在不断提高, 但大多数高校的学术团队还是以“师徒合伙”类的小型组织为常见形式。因为技术力量薄弱, 后续研究常常力不从心, 往往科研项目通过鉴定、申请专利、发表论文等形式拿到成果后, 主要是作为晋升职称的资本, 大多成果被束之高阁。

(3) 忽视团队文化建设, 整体优势难以发挥。现有的学术团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的, 科研人员流动相对频繁, 团队文化受学科带头人、课题负责人影响较大, 优良科研文化、科研氛围的形成由于受其影响, 亦有诸多不确定性。然而, 目前高校注重文化建设的团队并不多见, 我们却常常会看到这样的现象:有的团队“近亲繁殖”, 长此以往, 使“外人”无缝可钻, 心灰意冷;有的团队人员之间关系复杂、互相欺瞒, 结果一人跳槽, 资料带走, 研究被迫中断;有的团队由于人事管理方面的原因, 新老学科带头人之间不能顺利交接, 致使团队研究力量分散, 研究实力下降……这样的学术团队既不利于科学研究工作的创新, 也不利于科技人才的脱颖而出。

(4) 考核存在的问题。对科研团队进行的考核多以得到科研经费的多少、国内核心期刊和三大索引文章的数量作为重要考核标准。这是一个有争议的考核标准, 比如为企业完成的一套生产线改造有几百万元的科研经费, 但可能其中有一大部分要拿去购买设备, 真正用于开发的经费并不是很多。而为企业完成的一套软件则需要花费大量的人力去开发, 但其经费只有几十万元。这两个例子就可以说明以经费的量来考核明显不公平。另外, 一个国家基金项目与一个地方政府资助项目, 其含金量显然是不同的。在科研论文的考核方面, 就国内核心期刊与三大索引期刊文章数量被用来考核科研成果来说, 最直接引发的就是人们对核心期刊和三大索引文章的追捧, 导致了国内核心期刊的数量增加与期刊文章质量的下降。

(5) 研究课题与方向经常变化。由于科研考核的压力, 科研团队经常会去做与本团队科研方向有一定距离的课题, 所以研究课题变化是经常的事情, 尤其是为企业完成的项目, 更是如此。政府部门在给予大学科研经费时, 总会面临某些迫切需要解决的经济、技术或社会问题, 因此政府部门希望大学的科研能够取得即时效应, 大学科研中传统的“漫无目的”和可能导致失败的“自由探索”则往往因此而被认为是“效率低下”的行为。这导致科研团队的大量时间与精力浪费在与本团队方向有偏差的项目研究上, 或是缺少创新性的一些企业委托项目上。从而导致一些基础性的研究课题没有时间与精力去研究, 这也是急功近利在科研上的表现及所导致的结果。

2 学术团队的培育途径

针对高校学术团队的现状及存在的主要问题, 考虑学术团队培育的发展路径, 我们提出高校学术团队应以“一个核心, 两个重点, 三个步骤, 四个保障, 五个注意点”的思路进行培育。

2.1 一个核心———以学科建设为核心

学术团队是学科建设的出发点和归宿。学术团队是高校学科建设的“龙头工程”, 是整个学校上水平上档次的必要保证。学校重点学科建设的经验告诉我们, 学科的研究方向须由学科中的学术团队来运作, 学术团队能否形成, 直接影响着学科建设进程。如果一个学科中, 没有建成与教学和科研相适应的学术团队, 没有将学科中的教师凝聚在最佳学术方向上, 没有学术造诣深、学术道德良好、能团结本学科教师的带头人, 没有建立明确的奋斗目标, 那么这样的学科是难以发挥重要作用的。

高校学科建设应从最基础的工作抓起, 要按学科方向把零散的队伍组合成一个个学术攻关单元, 承担相应的科研任务。以合理的规划来提升学术团队的水平, 最终完成学科建设的任务。唯有如此, 学科建设才能落到实处。另外, 从学术团队的组建入手, 可以给更多的有创意的团队带头人以机会, 这些带头人可以根据自己的研究方向和能力召集自己身边的队员开展学术研究。通过这样一种遴选方式, 就能体现出学科的真正实力, 就能较好地支撑专业的建设, 就能更好地贴近社会, 贴近经济建设主战场, 就能真正提升学校的办学水平。所以建设好学术团队, 并通过这样一个个学术团队, 组织构建高层次的学科群, 将是高校学科建设的新模式。

2.2 两个重点———注重学术团队创新与学术带头人的培育

2.2.1 学术团队的创新

2.2.1. 1 目标创新

学术创新团队的目标定位应远高于一般的课题组和自主成立的研究梯队。

学术创新团队的目标定位主要包括以下3个方面:一是围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用基础研究, 以高水平的原创性知识为目标, 争创国家一流科技成果。二是培养和造就具有突出创新能力的人才和群体。三是成为所在科学领域的领头羊, 形成巨大的无形资产价值。

2.2.1. 2 理念创新

学术团队成员不仅具有较强的获取、应用知识和信息的能力, 而且具有较强的自主意识和追求自我完善、自我价值实现的特点。因此必须把以人为本的理念作为团队的核心价值观贯穿于科研团队建设和管理的始终, 必须充分认识到科研团队成员是科研创新的第一资源, 科研团队的组织结构设计须由金字塔结构向扁平结构过渡, 通过物质层面和制度层面的建设, 为团队成员提供良好的科研条件和学术氛围民主、宽松的工作环境, 建设符合知识型员工特点的团队文化。

2.2.1. 3 制度创新

高校学术团队制度层面的建设主要包括团队组建、领导人选聘、激励方式选择和团队文化建设4个方面。制度建设是整个科研团队高效运作的前提条件和根本保障。

(1) 科研团队组建。根据高校科研团队的特点, 科研团队在组建过程中应该明确团队科研目标, 根据科研目标确定适度的规模和选择技能交叉互补的成员。同时, 高校应该严格明确和把握科研团队的审批标准, 防止科研团队重复建设, 要集中精力建设名牌团队。这样既有利于对有限资源的整合和利用, 也有利于吸引更多优秀人才。

(2) 科研团队领导人选聘。科研团队的领导人或学术带头人是团队的灵魂人物, 他既决定了整个团队的学术水平又决定了团队的科研风格和文化氛围, 所以要特别注重带头人的选聘。

(3) 激励方式的选择。科研团队的激励应该采取团队激励与个人激励、物质激励与精神激励相结合的方式。在薪酬设计过程中根据不同岗位的人才进行区分激励, 实现薪酬的合理分配。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流, 可采取集体协议工资制的形式。也可以通过树立业绩标兵的形式对业绩突出的个体进行重点奖励。建立知识成果明晰制, 明确知识产出, 正确评估和认可成员劳动成果。同时, 为成员提供参与科研机会和个人发展机会。

2.2.1. 4 环境创新

环境层面是高校科研团队人力资源管理模式的基础层面, 主要包括科研资源的整合、自主创新以及科研硬件环境的建设。高校在团队组建过程中应该明确科研方向、科研目标, 建设重点科研团队, 整合科研资源, 避免多头分散的现象。同时, 借鉴国外著名实验室的科研经验, 很多科研设备都是由实验室成员或科研团队成员自主创新产生。自主创新一方面有助于科研经费的节省, 另一方面也有助于科研创新的产生, 尤其是具有一定规模和能力的较大的科研团队。另外, 通过对国外著名高等院校的研究, 良好的科研环境也有助于科研成果的产生。如实验室或办公室的设备、桌椅摆设或装饰等, 都会对团队成员的心理产生一定的影响, 进而影响到科研成果的产出。

2.2.1. 5 结构创新

高校学术团队在组织结构上可采用矩阵结构。即从纵向与横向两个方面结合组建与培育, 这样设置的好处是协调沟通容易、灵活性强、积极性高。

2.2.2 学术带头人的培育

学术带头人是学术团队的核心。学术带头人不是天生的, 而是自我磨砺与修养以及组织培养与引导的结果。

2.2.2. 1 建立健全有效的选人机制

(1) 严格制定选人标准。在思想和总体能力上要看能否在本校和本部门的工作中不断有新发展, 能否不断开创工作新局面。要看是否有高度的责任心、事业心, 是否有真才实学和强烈的责任感。

(2) 外引内选, 扩大选择范围, 避免“近亲繁殖”。第一, 努力吸引国内学有所成的各类专业技术人员和高学历的人员落户, 并为他们尽可能地创造良好的成才环境, 使他们成为高校学科带头人的后备力量。第二, 制定优惠政策, 吸引出国获得博士学位的研究生及有发展潜力的留学生来校工作。第三, 对优秀人才实行“聘用制”和“荣誉制”, 营造开放的育人和用人环境。

2.2.2. 2 建立健全有效的育人机制

(1) 鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干, 以课题或项目组合学科群和学科梯队, 并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度, 帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。

(2) 对有发展前途的中青年培养对象委以重任, 比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人, 并赋予人、财、物的使用权, 使之在重任之下受到锻炼, 提高其综合的科研能力及科研组织协调的管理能力。

(3) 要对高校各专业技术人员晋升高级职称继续实行倾斜政策。继续实行40岁以下晋升教授、35岁以下晋升副教授不占所在学校专业技术职务指标, 由省职改部门专项下达的政策。对确有真才实学和突出贡献的中青年学科带头人, 学校可根据工作需要实行低职高聘和特别评审制度。

(4) 要优先安排中青年学术骨干和学科带头人参加国内外的业务进修、学术交流、考察、访问等活动。建议自治区政府为他们设立业务进修基金, 为他们“走出去”开阔眼界和参加重要的学术活动提供机会和保障。另外, 可设立国外科研、学术、商务调研基地;同国外大公司、科研机构、高等院校建设合作关系, 作为进修基地。

(5) 组织学术交流, 鼓励学术争鸣。要鼓励每一位中青年学术骨干和学科带头人都勇于创立自己的学派。要积极组织引导学派之间的学术争鸣, 开展多种形式的学术交流, 使之形成浓厚的学术空气。

2.3 三个步骤———落实学术团队的组建、管理、考核环节

2.3.1 学术团队的组建

学术团队的组成必须由研究方向一致或相近的人员自然形成和组合而成, 团队带头人和成员有必要的时间和精力从事团队的研究工作;鼓励具有相同或相近研究方向和目标的人员跨学院和跨学科组建学术团队。团队组成应具备的基本条件:

(1) 已经形成一致而稳定的研究方向, 并取得了被同行认可的有影响的科研成果。

(2) 依托教育部或自治区人文 (哲学) 社会科学重点研究基地或硕士授权点或自治区重点学科。

(3) 一般由5~7名我校在编人员组成。

(4) 团队组成人员要具有合理的专业结构, 合理的职称和学历结构, 合理的年龄结构, 要有较强的研究能力和学术发展潜力。

(5) 团队成员中至少应有2人为40岁以下的青年研究骨干。

(6) 团队成员要具有团结协作精神, 能够完成国家课题或自治区重大课题。

(7) 有具体明确的研究方向。学术团队研究方向应符合学校学科发展规划, 体现学科发展前沿和已有优势, 彰显学科特色。

(8) 团队的研究工作具有较好的基础, 主持完成过省部级以上项目, 在本方向取得过重要成果, 在区内外同行中具有一定影响。

2.3.2 学术团队的管理

学术团队由校、院两级共同管理。学校设立有利于学术团队建设发展的管理和运行机制, 为学术创新搭建高水平的科研平台;学术团队应完成所在单位的工作。学校的学术团队的管理由科研处负责, 包括组织审核团队的研究计划、检查年度工作进展、组织评估验收等。各依托的单位必须对学术团队的工作予以重视, 要积极协助和支持学术团队做好日常管理、年度考核和聘期总结等工作, 处理好教学与科研、团队与所依托单位的关系等, 学校将把对学术团队的管理成效纳入相关依托单位年终目标考核范围。

2.3.3 学术团队的考核

学校要以目标考核与过程考核相结合的方式, 对学术团队进行考核。

(1) 学术团队的考核以团队建设合同为依据, 以年度、中期、期满考核相结合、定性与定量考核相结合的方式进行, 年度、中期、期满考核均安排在次年的1月份进行。

(2) 第一阶段侧重团队建设过程考核, 主要考核团队的运用情况。第二阶段为中期考核, 主要考核相关指标完成情况。对于完成预定任务的团队, 继续支持;对于基本完成任务, 尚有不足的团队, 责成整改, 继续支持;对于完成任务很不理想的团队, 经研究讨论, 予以中止。第三阶段为期满考核, 全面考核团队建设周期内各项指标完成情况。对于完成任务者, 进行表彰与奖励, 并在下次申报团队时, 优先考虑;对于未完成任务者, 提出批评, 对聘期内不能很好履行岗位职责的负责人可提前解聘, 对建设周期内无法正常运转的团队予以取消。

2.4 四个保障

2.4.1 浓厚的学术氛围

学校要尽量创造宽松包容的学术氛围, 这种氛围能够消除团队成员的心理负担, 激发成员自由地进行发挥, 启发他们的灵感, 增强他们的勇气, 进而能够提高他们的创新意识, 这是产生各种创新思想、创新行为和创新成果的前提。学校要创造宽松包容的学术氛围, 就要容忍不同的学术观点的冲突, 在学术探索和学术创新中, 不可避免的就是存在分歧和争端, 如果不允许这些分歧存在, 学术创新就会缺少真正的活力, 也就不能真正激发团队成员的创造力和追求真理的勇气。如果没有宽松包容的学术氛围, 学者们就不能完全放下心理负担, 安心地从事学术研究, 这对科学研究和技术创新都非常不利, 也将进一步影响和阻碍学术的向前发展。所以学校要尽可能创造宽松包容的学术氛围, 使学者们免去后顾之忧, 全身心地投入到科学研究和理论创新之中, 充分发挥自己的创造力, 从而推动科学技术的发展和理论知识水平的提高。

2.4.2 有效的内外沟通

协同合作是团队精神的核心。只有发挥协同合作精神, 使各成员的矢量和最大化, 才能实现教师团队的整体目标, 为此, 我们通过创设团结协作的校园文化与加强制度管理去做好这方面的工作。沟通是团队精神的黏合剂。教师间有效的沟通能及时消除人们之间的分歧和误会, 促进教师间相互了解、相互帮助和相互交流, 促进团队成员的团结协作, 实现团队教师间智力资源共享、知识创新, 激发团队教师的主动性和创造性。因此, 畅通的沟通渠道和频繁的信息交流, 是培养团队精神的重要途径。组织学术团队成员开展学术研究, 进行学术讨论和交流之外, 还应该有意识地培养学术团队成员, 加强与学术团队成员之间的感情联系, 通过沟通与交流化解矛盾, 尊重、关爱和信任学术团队成员, 在学术团队成员中形成一种团结、和谐、温馨、进取的人文氛围。

2.4.3 健康的团队文化

团队文化是凝聚团队成员的精神纽带, 是团队的灵魂。如果说学术实力是团队的“硬实力”, 那么团队文化就是团队的“软实力”。不断建设、创新团队文化, 培养教师团队意识和协作精神, 能够增强团队的吸引力、向心力, 从而促进团队健康发展。

一个学术团队是否能达到高效, 团队的文化凝聚力往往是一个重要因素。团队能否有共同的信念和目标, 能否有强大的创新力, 很大程度上取决于团队是否拥有和谐宽容的文化氛围。学术团队要承担国际或者国内重大科研项目的任务, 必须将繁忙的日常工作和文化建设相结合, 通过完善制度、沟通交流和人性化关怀等手段来增强团队的合作精神, 提高大家的归属感和集体荣誉感, 形成勇于克服困难的精神, 为团队突破科研难关提供有力的文化支持和精神动力。

2.4.4 足够的资金保障

由于国家宏观政策和地区经济发展不平衡等诸多因素影响, 不同高校间科技发展水平很不均衡, 鉴于高校实际, 学术团队在进行科学研究时, 要注重各级各类科研经费的落实与高校配套资金的及时到位, 提供足够的资金保障。

2.5 五个注意点

2.5.1 注重逐步培育

由于学术团队形成初期可能还不完善, 团队成员的优势互补, 需要一个相互了解和磨合的过程。相互尊重、平等交流的学术气氛, 需要一个相互适应的过程。科研团队的将帅型领导者的选择和培养需要不断调整、不断评估。科研团队的高绩效也需要逐步提升, 很难从一开始就做到尽善尽美。因此, 科研管理部门需要对科研团队逐步加以培育, 不断提高其科技创新能力。

2.5.2 注重因势利导

基于高校科研团队的不同发展状况, 有的团队是在科研活动中自发形成和发展起来的, 有的是由科研主管部门按专项任务组建而成的。科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队, 因势利导, 为其创造必要的外部环境, 给予相应的扶持和帮助, 使之尽快成长起来。科研团队的发展有其自身的内在规律, 不能急于求成, 也不能放任不管。只有因势利导, 使科研团队建设健康有序地进行, 才能顺应科技发展的大趋势, 扬长避短, 克服不利因素, 取得突破性进展。

2.5.3 注重相对稳定性及动态性

科研团队的组成在很大程度上是以课题和任务为导向的, 因而不具备常设科研机构的稳定性。科技创新活动也带有相当大程度的不确定性, 科研团队的目标、任务和工作方案需要随之不断调整。科研团队的成员在工作中会不断变化, 其相互关系有很多可变因素。因此, 科研团队的管理要保持相对稳定和动态平衡, 及时协调科研团队内部和外部的各种矛盾, 使之不影响团队整体的效能。衡量和评价科研团队的指标体系也不应一成不变。不同学科和专业的科研团队, 需要有适应其特殊性的评价指标体系。

2.5.4 注重适当授权

科研团队的活动带有更大的创造性和不确定性, 同样需要适当的授权, 使科研团队成员各尽其责, 在适当的位置上参与决策过程, 从而减轻团队领导者的决策压力, 使之能够思考更具战略意义的课题, 更好地协调团队的人际关系。科研团队的适当授权, 要考虑到责、权、利相统一的问题, 对承担局部决策任务的团队成员要充分信任, 同时加以必要的指导。科研团队权力过于集中, 就不再是一个扁平型组织, 而是恢复到传统官僚体制的金字塔型组织模式, 这样就违背了组建科研团队的初衷。

2.5.5 注重智力整合与知识共享

科研团队的绩效取决于团队成员智力整合、知识共享的程度。充分的智力整合, 应该使团队成员配合默契, 相互激励, 使创造性得到超常发挥。充分的知识共享, 应该使团队成员能及时交流各自的显性知识和隐性知识, 使个人知识与集体智慧有机地结合起来。因此, 科研团队管理要致力于创造智力整合、知识共享的氛围, 鼓励思想观念和知识的交流, 采取措施保证那些乐于智力整合、知识共享的成员相应受益, 使知识共享逐渐成为其自觉自愿的行动。当然, 将这一原则付诸实施还需做许多深入研究, 解决其中的机制和方法问题。

参考文献

[1]潘泳, 何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004 (5) .

[2]艾术林.高校科研团队建设的若干思考[J].科学与管理, 2008 (3) .

[3]王莉芬.对高校学术团队建设的思考[J].中国电力教育, 2009 (1) .

[4]窦剑, 陈莉.高校学术创新团队建设应注意的问题[J].合肥学院学报:自然科学版, 2005 (9) .

[5]秦亮生, 李玉荣.高校学术团队建设刍议[J].中国成人教育, 2007 (9) .

[6]杨连生.关于学术团队创新能力及其管理的思考[J].大连理工大学学报:社会科学版, 2006 (12) .

高校学术团队 篇5

【關键词】联合策划；高校学术期刊；问题意识；学术生产；学术共同体

一、缺乏学术性：当前高校学术期刊存在的主要问题

学术性是高校学术期刊的生命，是高校学术期刊获得合法性的基础。但当前，高校学术期刊存在不同程度的学术性弱化问题，遭到学界、业界诟病。在诸多保证高校学术期刊学术性的因素当中，编辑主观能动性的发挥扮演着重要角色。而在具体的编辑实践当中，无论是策划、选稿还是编辑加工，都存在一定程度的学术性弱化现象，具体表现为以下几个方面。

1.策划环节缺乏问题意识

学术与问题密切相关，学术史从本质上说是一连串问题的呈现与解决史[1]。学术性的基本要求是策划，而策划主要围绕问题进行，问题意识是策划的核心意识。我们纵观各种综合性社科学术期刊可以看出，所有能够产生深远影响的社科学术期刊都是针对问题来进行思考、探索和策划的[1]。所谓问题意识缺乏是指学术期刊办刊缺乏问题意识的指导，不能把问题意识上升为办刊理念。从内容上看，缺乏问题意识无法形成体现学术期刊特色和期刊性质的凝练主题，作者的学术生产活动也不能从学术期刊中获得启迪；从形式上看，因缺乏问题作为统领，学术期刊刊发的文章只能按学科分类、堆砌，学界和业界将之称为学科“拼盘”。

2.选稿环节弱化学术标准

学术性是学术期刊的本质要求。文章是否具有学术性只能由学术性本身的标准来衡量，而文章是否具有问题意识、是否具有原创性、论证是否科学则是衡量文章学术性的内在要求和标准。“学术性的基本要求是由学术的基本特质决定的。一是所研究的问题必须进入学科，对推动学科建设有积极意义；二是必须有创见性；三是论证问题必须具有科学性。”[2]所谓学术性弱化，是指学术期刊在选稿时放低学术内在标准，甚至用外在的、非学术性的标准来对学术成果进行评价和选择，导致学术性本身的内在标准被弱化，“学术权贵”“名家”“可以转载”“容易引用”等取代了学术性本身的标准成为评价标准，导致高校学术期刊的学术性降低。

3.编辑加工环节缺乏与作者沟通互动

一篇优质的学术论文一定凝结着编辑的智慧，鲜有学术论文在没有进入编辑程序之前就达到刊发要求的，而编辑只有作为学术生产过程中的要素和环节参与学术生产活动，才能使学术成果更加完善。但是在工作中，编辑容易将重点集中在文章的形式上，过于注重语句、格式、标点等形式方面的问题，而对文章的内容，如主题是否明确、论据是否充分、结构是否合理以及逻辑是否明晰等欠缺考虑。编辑和作者之间缺乏深层互动。编辑没有进入学术产品的生产过程之中，“他们仍然把学术期刊看作学术创造和学术发展的外在之物，忽视了学术期刊与学术之间的互动、共变关系，从而把学术期刊对学术和社会的责任置于一种无家可归的境地”[3]。结果，作者的学术成果中很少有编辑的贡献，学术期刊本身也体现不出编辑和作者的互动痕迹，本应由编辑和作者沟通互动形成的完整学术生产链条断裂并产生了隔阂，期刊学术性无法得到充分保障。

以上存在的问题说明部分高校学术期刊不同程度上游离于学术生产之外，下降为学术成果的传播介质，丧失了学术创新功能，无法承担起相应的学术引领责任，这类期刊在激烈的学术期刊竞争中将有被淘汰的危险。

二、联合策划：借助学术共同体提升高校学术期刊学术性的设想

编辑界也对如何提升高校学术期刊的学术性进行了多方面的探索。例如，有的针对编辑本身缺乏学术性训练的现实，提出要加强编辑学者化建设[4]；有的在研究学术发展规律的基础上，针对学术期刊综合刊和专业刊的比例失调问题，提出要由综合刊向专业刊转型[5]；有的基于中国期刊管理体制短期内不可能改变的现实，主张在综合性和专业化之间折中，强调特色栏目对学术期刊的重要意义[6]，这些都是对高校学术期刊提升学术性的有益探索。但是，编辑学者化也好，转型、办特色专栏也好，都是企图通过编辑出版机构的力量来提升学术性。能否突破单个高校学术期刊出版机构的限制，通过借助学术生产多元主体的共同力量来提升学术期刊的学术性？联合策划正是这一创新设想的体现。

所谓联合策划，即联合多家学术期刊出版机构，借助集体力量组织学界、业界共同策划，共同设置专栏，共同组稿、选稿、审稿，共同刊发等参与学术生产体系，达到学术创新的目的，从而扩大学术期刊的影响力，实现学术期刊的引领功能，使学术期刊承担起应有责任。具体设想如下。

第一，确立联合策划选题的编辑部或期刊社。需要注意以下三点：一是为了使联合刊发文章顺利进行，需要确定合理的联合期刊数量，太少则无法体现联合的作用，过多则难以达成一致，协调行动也困难；二是联合的各家期刊层次由参加联合的主体自行确定，需要达成共识；三是联合刊物的选择要考虑地域范围，太分散不容易联合，太集中又不能体现广泛性，这个度要把握好。

第二，定期召开选题策划会。确立联合的刊物后，需要推选一个期刊作为主办单位，其余的作为协办单位。主办单位负责先组织召开一次选题策划会议，确立选题。各个学术期刊提出自己事先拟定的选题，然后所有成员对事先拟定的选题进行充分讨论，根据选题的问题意识、特点、探讨的持久性等，最终确立一个选题。选题的领域不能太窄，要保证讨论的持续性，然后根据确立的选题，联合的几家期刊共同成立专栏。

第三，确定主题和共同专栏后，建立一个公共邮箱，在全国范围征文。投稿结束之后，把来稿统一打包，分别发送给所有参与联合策划的学术期刊，由参与联合策划的学术期刊编辑对稿件进行投票，以得票数高低进行初次遴选，履行一审职能。通过初审的稿件由主办单位送相关专家进行双向匿名评审，这是学术成果的再次遴选，履行二审职能。论文外审通过后，再由主办单位向通过审稿的作者发送确认邮件。

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第四，以论文发布的形式召开会议。由主办单位负责召集全国学界相关领域的专家、二次文献的编辑、共同策划选题的学术期刊相关编辑和初次通过遴选的作者等，以论文发布会的形式参会。先由论文作者阐述自己的学术成果，然后专家根据论文发布情况对学术成果进行点评，指出成果存在的问题，并提出修改意见，供作者进一步修改做参考。会议最后根據现场论文发布的情况，由专家进行再次投票，根据得票数按照一定比例对文章进行再一次遴选。论文发布会实际上履行终审功能。

第五，具体的论文编辑、刊发。编辑要主动和作者沟通、互动，融入学术成果生产过程之中，使学术成果的质量进一步提升，通过协调达成共识，由参与联合策划的学术期刊单位将通过终审的论文分期集中刊发。论文刊发之后，要继续注意所刊发论文的后期影响，联合的期刊彼此之间也应经常沟通，为以后策划、刊发提供经验。

联合策划是联合学术生产多元主体，共同做大做强学术期刊，提升学术期刊影响力的一种新的编辑方案。联合策划不仅是策划选题方面的联合，而且是整个编辑活动的联合，贯穿整个编辑流程，是跨界联合和过程联合的统一。联合策划是在多元主体之间多次沟通和协商基础上达成的共识，联合各方目的明确、行动一致，时间安排、程序设计和责任落实科学合理，极具操作可能性。

三、联合策划对高校学术期刊的重要意义

联合策划的核心意义是为提升高校学术期刊学术性提供有效保障。此外，联合策划也是对学术共同体积极有益的探索，体现编辑理论从传统走向现代。

1.高校学术期刊学术性提升的有效保障

联合策划通过以下措施确保学术成果的学术性。首先，选题策划会通过多元主体之间的民主讨论确保策划主题的科学性和问题意识。选题策划会的构成主体不是一元的，而是多元的，包括联合起来的多家学术期刊、专家、学者、学术评价机构等，具有广泛性。选题策划会的主题也不是事先确定的某一主题，而是在拟定的多个主题中经民主讨论最终产生的，在民主讨论中，问题意识得以凸显。其次，联合策划包含层层把关的制度设计。参与联合策划的学术期刊对来稿进行三次匿名投票，依据票数多少进行三次遴选，执行文章三审功能，确保依据学术性的内在标准对学术成果进行评价。再次，联合策划为学术成果学术性的进一步提升提供保证。选题发布会学者和编辑的点评作为完善作者学术成果的参照，进入编辑加工程序后，编辑与作者积极有效的沟通交流也为提升学术成果学术性提供重要保证。

2. 对学术共同体的有益探索

学术共同体是致力于某一学科知识领域的学者群体，通过学术内部的生产机制，如学术争鸣、学术交锋、学术讨论形成，有着共同的价值观念、态度和行为方式，由组织层面、制度层面和精神层面三个层面的核心要素构成。组织层面主要包括学术期刊系统和专业学会系统，制度层面是同行评议，精神层面是“以学术为业”“以学术而学术”的共同信念和价值[7]。联合策划在学术共同体的组织、制度和精神三个核心层面都开展了一定探索。首先，就学术共同体的组织层面而言，联合策划以高校学术期刊这一成果刊发平台和纽带为基础，跨界联合编辑界与学界，是对学者、编辑、学术期刊与职业评价机构职权关系的厘清，是对建立四者之间健康、适切的互动关系的积极探索。其次，就学术共同体的制度层面而言，联合策划通过论文发布会的形式由资深专家学者对作者的学术成果进行点评，在一定程度上发挥了同行评议的作用，体现了学术共同体的“黄金规则”。再次，就学术共同体的精神层面而言，联合策划以提升学术性为根本目的，“以学术为业”“为学术而学术”是策划、遴选、评价、刊发学术成果的道德标准和价值标准。由此可见，联合策划是推动学术共同体建构的积极尝试。

3.编辑理论从传统走向现代的诠释

在对学术期刊功能的认识上，编辑理论界经历了一个由传统向现代的转变过程。20世纪90年代之前，学界和业界普遍认为，学术期刊尤其是高校学报，主要是学术成果的展示平台，履行学术成果积累功能。20世纪90年代之后，随着学术实践的发展，学术生产发生了变化，与学术生产密切关联的学术期刊功能也发生了相应转变，业界和学界不再把学术期刊仅仅看成学术成果的承载和展示平台，而赋予它学术生产的功能——学术期刊既是学术活动的参与者，也是学术生态形成的一个环节[3]。

联合策划使高校学术期刊参与学术生产成为可能。共同策划选题执行问题导向下的策划功能，以提出写作要求来引导学术创作过程，匿名审稿、选题发布会介入学术评价，编辑和学术生产者沟通以不断优化学术成果等。从学术生产的发动到具体创作，从形成初步成果到成果优化和最终发表，再到影响反馈，整个学术生产过程都有高校学术期刊的身影。高校学术期刊不再是学术生产的旁观者，而是学术生产活动的参与者。联合策划使学术期刊从学术成果的展示平台、载体转变为学术生产系统、过程的要素、环节，深刻诠释了编辑理论从传统向现代的转变。

[1]赵强. 综合性社科学术期刊专栏建设浅议[J].中国出版，2013（20）.

[2]张积玉. 试论学术性[J]. 陕西师范大学学报（哲学社会科学版），1991（4）.

[3]鉴传今. 没有灵魂的“厮杀”——关于社会科学学术期刊及其责任的一种思考[J]. 浙江学刊，2005（3）.

[4]尹玉吉. 关于“编辑学者化”论争的全方位审视[J].石油大学学报（社会科学版），1998（1）.

[5]朱剑. 高校学报的专业化转型与集约化、数字化发展——以教育部名刊工程建设为中心[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2010（5）.

[6]康敬奎. 高校社科学报的特色化之路——兼评朱剑及尹玉吉先生的相关观点[J]. 清华大学学报，2011（6）.

[7]张斌. 我国学术共同体运行的现状、问题与变革路径[J]. 中国高教研究，2012（11）.

高校学术团队 篇6

知识经济时代,随着高校在知识创造与应用方面的作用成为自身功能的重要体现,导致目前高校内部对科研工作的重视日益加强。众所周知,承担高校科研工作的主体是高校科研型团队,在参阅了劳伦斯·R·霍普[1]、盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登[2]等学者对团队特征的总结,并结合作者自身参与高校科研型团队工作的实际体会后,对高校科研型团队提出如下定义:即围绕某个具体的研究目标,在关键性学术带头人的领导下,按照为全体成员所共同接受的工作模式、行为规范和研究路线,由在该研究领域内具有互补性技能的成员,明确地进行分工配合以完成科研工作的高校科学研究人员组织。客观地说,这种团队的运作效果既要受到其所从事的科研工作一般规律影响,同时该团队作为存在于高校内部的一种有机组织,其运作效果也要受到自身所处内外部环境的影响,刘贵华对大学内部学术生态环境的研究也支持了这一观点[3]。由此而言,这里提出的高校科研型团队学术生态系统,指的是高校科研型团队内部运作以及高校科研型团队与其所处环境之间相互作用的整体系统。对该系统整体状况的评价,有利于针对不同科研型团队的具体情况,采取相应的措施,以进一步提高这些团队的运作效果,进而更好地为高校科研工作服务。

2 高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素

2.1 高校科研型团队学术生态系统内涵

对于高校科研型团队学术生态系统,可以理解为是由三个层层嵌套的环境体系组成的。

(1)高校科研型团队自身的微观环境。

在这个环境中,由科研团队的学术带头人和团队其他成员共同组成了进行科研工作的科研主体,该科研主体在学术带头人的领导下,其他成员分工配合,共同完成科研工作;同时在完成科研工作的时候还要借助于有形的科研资源如实验设备等和无形的科研氛围如科研工作模式和行为规范等作为团队开展科研工作的内部保障,最终完成团队科研目标,以具体的科研成果表现出来。

(2)高校科研型团队所处的高校构成该团队所处的中观环境。

在这个环境中,学校对其内部科研团队的影响是通过学校制定的各项政策实现的。具体而言,一是制定关系到团队中科研主体的高校科研型团队人事政策;二是制定关系到团队中有形科研资源的高校科研型团队投资政策;三是制定关系到团队中无形科研氛围的高校科研型团队运作政策。这些政策通过作用于高校科研型团队中的科研主体或团队内部科研工作保障,最终关系到科研工作质量的高低,并通过科研工作实现的科研成果产生有形或无形效益,最终推动高校发展。

(3)高校科研型团队所处的社会构成该团队所处的宏观环境。

作为一般社会而言,虽然诸如政治、经济、技术、文化等诸种宏观因素似乎都能对高校科研型团队运作带来影响,但从实际科研工作的过程来看,直接关系到高校科研型团队运作的还是各种社会实体,主要可分为政府和一般社会单位,前者的科研扶持往往对高校科研型团队研究的动机和方向产生至关重要的影响,当然也会对高校科研型团队的科研主体和内部工作保障带来影响,而后者的科研支持往往使其能够以协作者的身份参与到高校科研型团队的研究工作中。总体看来,两者对高校科研型团队的影响都能通过科研团队实现的科研成果反作用于社会,对社会生活的相关方面产生积极影响,最终推动社会发展。

2.2 高校科研型团队学术生态系统影响因素

综上所述,对于高校科研型团队学术生态系统,从其微观环境来说,科研主体和团队内部工作保障对于高校科研团队自身顺利运作至关重要;从其中观环境来说,高校科研型团队人事政策、高校科研型团队投资政策、高校科研型团队运作政策对于高校科研型团队顺利运作至关重要;从其宏观环境来说,政府科研扶持、一般社会单位科研支持对于高校科研型团队顺利运作至关重要。这些环境因素的作用程度将最终影响高校科研型团队科研质量的高低,并通过科研成果推动高校与社会发展,实现高校科研型团队自身价值。经过在京津两地高校选择具有参与多项课题组研究工作经验的教师进行访谈调研,得到高校科研型团队学术生态系统影响因素如下:

(1)对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体而言,学术带头人自身业务水平的高低关系到其实际研究能力,往往能够决定科研工作最终质量的高低;学术带头人的组织能力关系到学术带头人如何发挥科研团队中各个成员的优势,领导他们有条不紊的完成工作,以实现先期制定的科研目标;学术带头人的沟通能力体现出其为了获取完成科研工作所需的各种资源与支持,作为该团队的代表人物与研究工作有关的其他各方进行交流,以说服其他各方为科研工作提供必要帮助的能力;团队其他成员的业务水平是团队整体科研实力的综合体现,也关系到科研工作最终质量的高低;团队工作分工结构体现出如何科学配备科研团队中具有各种不同专长的成员,明确各自要完成的研究任务,以便保证完成整个科研任务所需的各项具体研究工作顺利开展;团队成员科研意愿反映出团队成员自身投入到相关研究工作的意愿,关系到其参与研究工作的主动性和实际进行研究中的投入程度,也会对科研工作产生重要影响。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体有关的影响因素主要包括学术带头人的业务水平、学术带头人的组织能力、学术带头人的沟通能力、团队其他成员的业务水平、团队工作分工结构、团队成员科研意愿。

对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障而言,保证高校科研型团队顺利开展研究工作必须有实验基地,实验器具、办公耗材、实验软件等实物资源和相应研究经费,也要有科研团队内部日常工作规程、科研工作交流讨论制度、科研工作实施进度安排等保证其研究有序进行的规范,还要具备团队成员间协作进行科研工作的默契、凝聚力。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障有关的影响因素主要包括科研场地设备、科研资金、团队科研规章制度、团队科研合作氛围。

(2)对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策而言,涉及到高校通过引进各类专业人才从而提高高校科研型团队科研人员整体实力的政策;高校组织针对科研团队成员的各项培训工作,以提升科研团队成员科研实力的政策;高校制定针对高校科研型团队成员取得的科研成果的各项考核方案,以科学评价其科研工作完成情况的政策;高校制定针对高校科研型团队成员的各项激励制度,以提高其科研工作投入程度的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策有关的影响因素主要包括科研人员引进政策、科研人员培训开发政策、科研人员绩效考核政策、科研人员激励政策。

对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策而言,涉及高校通过添置各种完成科研课题所需的设备,为高校科研型团队科研工作提供物质支持的政策;高校为科研型团队进行科学研究专门建设必要的研究场所,提供完善的配套设施,以加速科研工作进展的政策;高校为科研型团队下拨专门的科研配套资金,以满足实际科研工作需要的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策有关的影响因素主要包括科研固定资产投入政策、科研基地建设政策、科研资金投入政策。

对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策而言,涉及高校为了夯实科研型团队进行科研工作的专业基础,对与之相关的各项学科专业进行建设的政策;高校对科研型团队按照预定计划开展科研工作进行监控、管理的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策有关的影响因素主要包括学科建设政策、科研日常管理政策。

(3)对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持来说,政府一方面根据当前社会经济、科技、文化等方面的实际需要,制定当前的重点工作目标和发展思路,并直接通过下达课题任务的方式组织高校科研型团队进行研究,这本身就体现了政府对高校科研型团队科研工作的导向作用;另一方面政府对涉及当前社会经济发展的高校科研型团队研究项目往往直接通过下拨专项经费的方式进行扶持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持有关的影响因素主要包括政府战略、政府经费投入。

对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持来说,一般社会单位经常通过与高校科研型团队进行人员联合攻关的方式展开协作,直接为高校科研型团队开展科研工作提供人员支持;一般社会单位也为高校科研型团队进入该单位进行实地调研或具体研究提供相应的场地和必要的设备,为高校科研型团队开展科研工作提供物质、设备的支持;一般社会单位还通过直接为高校科研型团队提供研究所需资金的方式为高校科研型团队开展科研工作提供资金支持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持有关的影响因素主要包括人员配合、场地设备配合、资金配合。

3 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价实施

3.1 高校科研型团队学术生态系统评价指标体系构建

根据对高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素的分析,如果将组成高校科研型团队学术生态系统的三个环境作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的一级指标,将高校科研型团队学术生态系统内涵分析的七个维度作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的二级指标,最后以每个维度调研所得的具体影响因素作为二级指标下的三级指标,可构建高校科研型团队学术生态系统评价指标体系如表1所示。

3.2 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价程序

依据高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,可以对高校的某个科研型团队学术生态系统进行多维模糊量化评价。鉴于高校科研型团队学术生态系统状况是一个模糊概念,引入模糊数学工具进行评价较为科学;同时为了保证评价过程的客观公正,在具体评价时可以由高校科研型团队、高校管理科研工作相关人员、校外专家组成专家小组对被评价的高校科研型团队学术生态系统状况进行全方位多维评价,以避免单纯由其中一方进行评价所带来的主观片面性。

具体评价程序如下:

(1)建立指标集合与评价集合。根据前面构建的高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,这是一个三层指标集合。为了评价某个科研型团队学术生态系统各项指标的具体状况,必须建立一个评价集合,这里将评价结果分为“优、良、中、可、劣”五级。

(2)专家小组中各类人员分别对该科研型团队学术生态系统状况进行三层模糊综合评价。评价时,各类人员首先对三级指标进行模糊综合评价,然后根据三级指标模糊综合评价结果对二级指标进行模糊综合评价,最终根据二级指标模糊综合评价结果对一级指标进行模糊综合评价,以得出各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果。其中各级评价都依据下述运算过程进行。

设指标集合为U={U1,U2,…,Un},评价集合为V={V1,V2,…,V5},根据对Ui(i = 1,2,…,n)的模糊评价Ri = {ri1,ri2,…,ri5},构造模糊评价矩阵:

$R=\left[\begin{array}{cccc}r{}_{11}& r{}_{12}& \cdots & r{}_{15}\\ r{}_{21}& r{}_{22}& \cdots & r{}_{25}\\ ⋮& ⋮& ⋮& ⋮\\ r{}_{n1}& r{}_{n2}& \cdots & r{}_{n5}\end{array}\right]=\left[\begin{array}{l}R{}_1\\ R{}_2\\ ⋮\\ R{}_n\end{array}\right]$

同时由专家小组经过集体讨论决定各级指标的权重分配矩阵$A=(a{}_1,a{}_2,\cdots a{}_n)({\displaystyle \sum _{i=1}^{n}a}{}_i=1)$。由于要考虑所有指标对该科研型团队学术生态系统状况的综合影响,我们采用加权平均算法进行模糊矩阵复合运算:B=A·R,得到各级模糊评价的结果B=(b1,b2,…,b5),它是U在V上的模糊子集,其中$b{}_j={\displaystyle \sum _{i=1}^n(}a{}_i\cdot r{}_{ij})(j=1‚2‚\cdots ‚5){}^{[4,5]}$。

需要指出的是,此处各级模糊评价矩阵里的元素rij的直观意义是各类人员中对指标Ui评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比,最后得出的bj的直观意义是各类人员中对指标集合U评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比。

(3)汇总专家小组中各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果,得出专家小组对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果并进行分析。

设专家小组中各类人员的权重分配矩阵为$C=(c{}_1‚c{}_2‚c{}_3)({\displaystyle \sum _{i=1}^{3}c}{}_i=1)$,再结合各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价矩阵:

R总=[B(1),B(2),B(3)]T(B(n)为第n类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果),进行汇总运算:P=C·R总,得到专家小组对该高校科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果${\rm P}=(p{}_1‚p{}_2‚\cdots p{}_5)({\displaystyle \sum _{i=1}^{5}p}{}_i=1)$。

这一结果的直观意义是专家小组认为该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的可能性,即该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的概率大小。该科研型团队学术生态系统状况在此情况下可被认为是一个离散型随机变量X,可为其处于各个等级的情况从高到低分别赋值5、4、3、2、1,并求其数学期望:$E(X)={\displaystyle \sum _{i=1}^{5}p}{}_{i}x{}_i$,看其较接近哪一等级的值,则可认为该科研型团队学术生态系统状况处于哪一等级。这样,就可以具体得到对高校的某个科研型团队学术生态系统状况优劣的评价结果。

4 对评价工作的建议

(1)由于在高校科研型团队学术生态系统评价指标体系中,各级指标的概括性较强,在具体评价时首先应由高校根据自身的实际情况制定出给各个指标定级的具体依据,这些具体依据尽量由实际可衡量的标准构成,以使评价具有可操作性,也能提高评价中的客观公正程度。

(2)该评价方法最大的特点在于不仅能够评价高校科研型团队学术生态系统的总体状况,而且能够评价高校科研型团队学术生态系统在每个具体维度乃至维度中的具体影响因素上的状况,这为及时发现高校科研型团队具体运作中存在的优势和不足提供了明确的参考,可以据此采取相应的措施以保持现有的优势,弥补现有的不足,从而切实提高高校科研型团队运作效率和科研工作质量。

(3)高校科研型团队学术生态系统评价必须与其他措施相结合,才能成为提高高校科研型团队运作水平的有力工具。如高校平时必须注意搜集与此评价相关的各项基础评价依据,完善相应的评价管理制度,对评价结果的后续应用也应制定常态规范加以保证,这样才能使高校科研型团队学术生态系统评价具有实际应用价值,否则只能使该工作流于形式,不能起到应有的作用。

参考文献

[1]劳伦斯·R·霍普.管理团队[M].北京:企业管理出版社,2001:6.

[2]盖伊·拉姆斯登,唐纳德·拉姆斯登.群体与团队沟通(第三版)[M].北京:机械工业出版社,2001:3-7.

[3]刘贵华.论大学内部学术生态环境[J].中国农业教育,2002(3):3-5.

[4]张跃,邹寿平,宿芬.模糊数学方法及其应用[M].北京:煤炭工业出版社,1992:146-179.

《音乐传播》期刊学术编辑团队 篇7

音乐学家, 作曲家。音乐社会学与音乐传播学学科带头人, 中国传媒大学、南京艺术学院博士、硕士研究生导师, 傅士后流动站合作导师。现任中国音乐家协会第八届理事会理事、中国大众音乐协会副主席、中国音乐家协会音乐传播学会会长、中国传媒大学艺术研究院传媒音乐研究所所长、南京艺术学院音乐传播研究所所长。出版的主要论著有《音乐社会学概论》、《音乐社会学教程》、《中国大众音乐:大众音乐文化的社会历史连接与传播》、《消逝的乐音:中国古代乐器鉴思录》、《中国乐器志·气鸣卷》、《音乐传播学理论教程》、《从艺术的窗口看世界》等16部发表音乐论著、论文、译文、评论等文论共约500万字已完成国家社会科学课题2项, 普通高等教育国家级“十一五”规划教材2项, 国家社会科学课题在研项目1项。三篇音乐学术论文曾以俄、英、德、法、西班牙文在国外权威杂志上、.^发表与转载。主编胃为国内广播媒体、境内外音像媒体以及影视故事片和专题片制片人、厂矿企业、城市、中直文艺表演团体、地方文化节日的主办方作曲、编曲、配器或音乐制作大量作品, 已公开发表于各电视媒体、唱片载体、舞台表演和印刷报刊二2004年在台湾亚洲唱片公司出版电子音乐专辑CD《梦寻楼兰》和《云门七彩》。多年来, 其中声乐作品多首分别被著名歌手如关贵敏、刘欢、范琳琳、董文华、蔡国庆、董华、阎维文、吕继宏、张明敏、杨洪基、刘维维、宋袓英、张迈、袁冬、万山红、韩延文、李丹阳、苏都阿罗等首唱或演唱., 论文作品与音乐作品多次获奖, 包括国家奖3项, 省部级奖2项, 专家奖5项音乐学家, 音乐声学与乐器学专业教授、学科带头人, 博士、硕士生导师, 中国音乐学院音乐科技系主任, 中国音乐家协会会员1996年获“国务院特殊津贴”, 2000年美国斯坦福�Stanford) 大学计算机音乐与声学研究中心�CCRMA) 作高级访问学者。1995年在德国奥斯纳布吕克�Osnabrued O大学音乐系作高级访问学者。先后研制《通用音乐分析系统》、《通用编钟检测系统》、《乐器声音品质检测系统》等计算机软件。主持并完成文化部《民族低音拉弦乐器改良》、《中国民族乐器音响标准库》等10余项科研项目, 并主持研究课题i数字音频检索系统》 (北京科委) 、《乐器声音品质检测系统》 (文化部) 、《乐律学教学系统》 (中央音乐学院) 、《中华传统音乐音响数据库》 (香港中文大学) 、《中华和钟音质分析》 (中科院) 、《中西歌唱发声体系的形态比较研究》 (中华社科青年基金会) 、中国乐器音色库》 (国家科委) 、《温州师范学院音乐厅音响环境设计》等目前正在主持课题研究《木材生物改性与提琴音质改良》 (文化部〉r.出版《音的历程——现代音乐声学导论》、《音乐与自然》、《音乐理论:请注明你的有效性》等专著3部=发表学术论文30余篇《音乐传播》副主编韩宝强教授《音乐传播》副主编秦序研究员音乐学家, 专业从事中国古代音乐史及非物质文化遗产保护研究.学科带头人„中国音乐家协会会员, 中国艺术研究院音乐研究所研究员, 曾任中国音乐史研究室主任.博士生导师。兼任南京艺术学院、中央音乐学客座教授.两校傅士、硕士生导师:多次任国家艺术科研项目评审专家、中国音乐家协会“金钟奖”评委参与或主持国家艺术科研重大项目中华艺术通史 (执行副主编) 、国家项目《六朝音乐文化研究等。公开发表学术论文:古代云南与内地音乐文化交流》、试论笙属乐器的起源》、《民族乐器口弦初探》1《锣属乐器使用及其历史》、《我国南方佤、苗、高山等族体鸣木鼓与有关音乐起源的几个问题》、《唐玄宗是 (霓裳羽衣曲) 的作者吗?》、〈霓裳羽衣曲的段数及变迁》、《唐李寿墓石刻壁画与坐立部伎的成立年代》、先秦编钟双音"规律的发现与研究、《音乐考古澜音研究的误区》、《琴乐"话法"之我见》、《刘贶与〈太乐令壁>、、《唐代音乐传说考校献疑二则》、《关于〈乐苑〉及〈乐府诗集的几个问题》等多篇。专著有《中国音乐史》、中华文化通志·乐舞志》及译著日本岸边成雄:·.唐俗乐二十八调的成立年代》、《唐代的乐器》等,

《音乐传播》期刊学术编辑团队编辑部在中国音乐学院采访赵塔里木院长编辑部采访沖呈祥教授在主编团队的带领和编委会指导下, 《音乐传播》期刊已经建立起一支年富力强的高层次学术编辑团队。团队的全体成员均已获得博士学位, 且都在音乐社会学与音乐传播研究方向中经过了系统的学术训练:创刊以来, 这批青年学人积极参与期刊建设的各项事务, 在编辑业务上全心投入、锐意进取, 在学界不断获得好评, 并在与音乐传播密切相关的领域的研究和教学中日益取得新的成果。《音乐传播》期刊秉承学界、业界的希望和重托, 坚持正确的文艺导向, 以开拓进取的事业心和社会责任感, 在组稿、采访、审稿、编排、印刷、发行等各个环节不断努力, 服务于文艺的发展、教育的发展和社会的审美引领。期刊以音乐传媒方向的教学、科研、实践与社会服务为立足点, 是广大传媒音乐学者和学子们发表学术创见、交流学术思想的独特平台, 同时也是连接广大音乐、艺术、传_.A^^媒及相关领域的从业者、研究者的纽带。编辑部在中央音尔学院组柄与米访主编在广西艺术学院召开组稿座谈会编辑部在学术会议上采访齐岛教授

对大学学习型学术团队的内涵解读 篇8

1 大学学术团队的基本特征

大学学术团队具有明显的学科倾向性。人文社会科学领域的一些研究项目也许可以由该领域的专家学者依靠个人的力量而独立完成, 而自然科学领域的科研项目则经常依赖高尖端的科研仪器以及汇集跨学科的科技人才来共同研究, 目前的趋势是无论社科领域还是自然学科领域都越来越多地应用团队合作的模式。大学学术团队是团队中的一种形式, 因此它具有团队的显著特征, 即人数不多、互补的技能、共同的目的与业绩目标、使用共同的方法和相互承担责任。其基本特征如下:

1.1 知识性

以知识为核心是大学学术团队的基本特征。大学的根本任务就是传承、发现知识和培养人才, 大学人才培养、科学研究和社会服务三大职能都通过知识工作来实现。知识在大学的各项活动中起基础性作用, 而这种知识又非一般的日常知识, 是相对高深的专门的、复杂的知识。高等教育以探究高深学问为己任, 以专门知识的教与学为逻辑起点, 相比其他社会组织机构, 大学的知识工作更显其自主性、深奥性。 (1) 这一特征使大学组织中产生了许多知识群, 这些知识群由学术团队中的专业人员掌握着, 各种专业人员在进行科学研究、教学活动或其他学术工作时驾驭和运用着各自的知识群。可以说, 知识工作是大学学术人员的最大共同点。

1.2 目标导向性

大学学术团队的建立并不是无目的的, 而是以学科建设、教授专门知识、实现科研目标为导向的。团队成员科研目标明确, 为了完成相关的教学任务或科研任务而相互协作, 具有明显的目标导向性。对大学的学术成员来说, 将身心投入到教学研究中去不能简单地归咎为工作职责, 他们多数人视学术传承或创造科研价值为实现个人价值的最重要的途径。

1.3 协作密切性

大学学术团队是一个学术组织实体, 其内部的各个要素都在团队运作过程中呈现出一定的互动性。如培养一个合格的专业人才需要专业领域里的各位教师通力合作, 谁都不能说谁的教学任务是重要或次要的。就像水桶原理一样, 在人才培养的过程中任何一个环节忽视了, 必将降低人才的质量。另一方面, 在共同的科研目标的引导下, 团队成员之间虽有明确的分工, 但也需要相互协作、密切配合。他们定期交流思想, 共同商讨研究过程中出现的问题, 并提出最佳的解决方案。惟有如此, 才能共同攻克学术难题。学术团队中的潜在资源 (如创新的灵感) 在不同思维方式、观念的冲击下实现优势整合、得到很好的利用并促进科研目标的实现。

2 大学学习型学术团队的内涵与特征

2.1 大学学习型学术团队的内涵

结合学习型组织理论以及学术团队的相关概念, 本文认为大学学习型学术团队是指在大学内, 为实现某个全体成员认可的学术目标而凝聚在一起的学术团队中, 每个成员能自觉地不断获取新知、共同分享知识, 而团队为学术成员的个人及团队学习提供保障, 促使整个团队不断发挥学习功效以求在瞬息万变的环境中不断地创新与发展。

2.2 大学学习型学术团队的基本特征

学习型学术团队是大学的基层单位, 综合国内外学者对学习型组织特征的描述, 再结合我国大学学术团队的具体情况, 本文从应用的角度提出了学习型理念下学术团队的特征:

2.2.1 具有融合学术自由的团队学习理念

学术自由的理念一直被视为大学内在的精神诉求, 那么在学习型组织理念下的学术团队就更关注学术自由。学术自由是大学最重要的精神支柱, 但学术自由不是提倡闭门造车。科技创新越来越依赖学者的通力合作, 学习型学术团队的成员必须学会团体合作学习, 共同参与团队管理。团队学习是时代发展的需要, 它可以使团队智慧远大于个人智慧, 使个人不断地获取知识, 在团队内传递并不断创造新的知识。然而, 这种整体的学术繁荣不是以牺牲学术自由为代价, 因为团队组建之初以共同研究为标准, 而在研究问题、研究方法的不同选择产生的不同观点同时能被其他成员所包容, 允许异端的存在, 能使学术创新大放异彩。

2.2.2 实行开放、民主的管理

学习型学术团队的管理者是学科的专业权威, 不是以形式上的职权而是以所拥有的知识来影响他人, 因此, 学术管理组织内部通行的应该是平等民主的准则。学习型学术团队应实行民主化、柔性化管理。所谓民主化, 即尽最大可能让团队中的成员参与决策的制定与实施, 给他们行动的自由去实现他们自己的构想, 并对所产生的结果负责。柔性化则强调以学术成员为主体, 强调以人为本的管理理念。只有民主化、柔性化的组织结构, 才能保证团队领导与成员沟通顺畅, 成员才能直接领会领导的决策思想, 领导也能了解到成员的思想意图和行动, 并听取各成员的建议以使自己的决策更符合客观实际, 并杜绝学霸倾轧的不良学术风气。

2.2.3 具备促进团队学习的机制

机制是由细化了的有效性措施与规则组成。学习型学术团队必须有促进团队学习的机制, 即包括个体学习与团队学习。学术带头人通过推广有效的学习方式, 开展团队学习, 以灵活的方式展开深度汇谈、研讨, 促成充分交流沟通, 使成员积极反思自己的观念和行为模式。为使团队学习有效并持续展开, 学习型学术团队必须具备促进团队学习的制度保障, 构建针对团队实际情况的学习激励机制, 以解决学术成员时间不足等原因而缺席的问题。团队学习制度化是推动团队学习的保障, 但如果没有根据团队实际情况适时调整, 将可能使团队学习变成例行公事, 最终也会导致半途而废、无疾而终的结果。

2.2.4 具有领导角色的转化

在大学学习型学术团队中, 领导者 (学术带头人) 扮演了设计师、仆人和教师的角色。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不只是设计组织的结构和组织政策、策略, 更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感, 他自觉地接受愿景的召唤;领导者教师角色的首要任务是界定真实情况, 协助学术成员对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习。

2.2.5 有利于团队学习的文化氛围

学术团队的团队学习离不开团队生存的大环境, 包括学术团队内部的有利于学习型学术团队发展的文化氛围和大学校园内鼓励创新改革的宽松的人文环境。学术团队内部既要严格遵守学术规范、学科道德, 又要致力于创新;作为学术成员活动环境的大学既想杜绝浮躁、腐败的不良学术现象, 又要严格量化各种成果指标, 给学术团队乃至具体学术成员下科研任务, 这两者是很矛盾的事情, 需要从内外两种环境予以解决。学习型学术团队的创建需在内部形成对创新学术自发自觉的文化氛围, 同时也需要大学层面鼓励创新、倡导试验、允许失败的宽松学术环境。因为, 团队对个人取得的成绩给予充分的肯定和赞赏, 可激发个体的热情, 而团队的规范和要求同样可以帮助个体纠正认识和行为上的偏差, 通过他人的力量提高自身的素质。 (2) 但是对自觉自发的创新团队的培育只能以奖励原创、倡导试验和允许失败的宽松学术环境为前提, 否则必然会由于急功近利的量化评价指标而扼杀团队的创新动力。

参考文献

[1]何其芳.中国大学基层学术组织改革研究[D].华中师范大学, 2002.

高校学术团队 篇9

随着知识经济时代的来临,大学已经走向经济建设和社会发展的中心,科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学,科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平,支撑学科发展。同时,团队中浓郁的学术氛围和发展能力,又可以更好地吸引外部优秀人员,进而优化师资队伍结构,提升学校竞争实力,有利于实现人才兴校战略。

1 高校学术团队建设的关键要素分析

1.1 关键要素的提出

根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体,我们可以将高校学术团队当作一个系统,将构成高校学术团队的关键要素分为:科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。

1.2 关键要素间的相互关系

在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上,本课题提出各要素之间关系互动模型,如下图所示。

从此模型我们可以看出,科研环境提供了创新的基础,人才聚集提供了的主体,它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性,组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态,更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力,而激励机制则为创新提供了外部的激励,这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用,彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。

2 学术创新团队建设的问题分析

2.1 缺乏一流的学术带头人

学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人,不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神,乐于思考和解决前沿性问题,而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力,并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。

2.2 团队成员构成单一

现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的,“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式,这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题,很难产生原始性创新。

2.3 忽视团队文化建设

团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果,没有良好的团队文化,再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。

3 构建高等学校学术创新团队建设体系的对策

3.1 学术创新团队外部支撑环境的建设

3.1.1 完善机制,营造良好的学术生态环境,为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围

良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能,逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作,在合作中发展,在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。

3.1.2 建立科学的用人考察机制,从学校发展的高度选拔团队带头人

一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端,在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理,较多的是考察人的知识、技能,忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”,即可测量的知识、技能等,还要对人的"软素质",即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。

3.1.3 改革学术组织结构,建立灵活的人事聘用制度

改革学术组织结构,打破人才单位所有制,建立灵活的人事聘用制度,解除学科限制、系别限制、学院限制,构建学术交流平台,促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作,建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新性交叉学科团队,鼓励采取“双聘制”,对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇,参加考核,逐步建立起能者多劳,多劳多得的人事管理及分配机制。

3.1.4 改革评估和考核机制,建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制

进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核,将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合,创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。

3.2 学术创新团队内部自身建设

3.2.1 以学科建设为导向,以广纳百川的胸怀,引进、培养高层次人才,构建科学合理的研究梯队

高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师级人物,构建一流的科研团队;另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养,努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡,通过人才引进、人才培养,构建科学合理的研究梯队,促进团队的快速成长。

3.2.2 学术带头人以身作则,加强团队文化建设

团队的高效运行离不开团队文化的支持,团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下,以共同远景为出发点,树立明确的团队目标,倡导民主、团结的学术氛围,营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神,以有效提升团队凝聚力和创新能力。

强调人文关怀,促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设,必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位,让每一位成员既感到压力,又感到这个团体真正需要他们,真正关心他们的成长,为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。

3.2.3 加强团队的制度化管理,建立公平、公开、公正的内部利益分配制度

建立责权利明晰的团队管理制度,包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通,应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化,同时建立外部交流沟通制度,积极开拓与外部的合作机会,通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度,特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度,以增强团队成员对团队的信任感,充分发挥团队成员的积极性和创造力。

4 总结

团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作,使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。

摘要：本文运用系统论的观点分析了高校学术团队建设的关键要素及各要素之间的相互关系;并就高校学术团队建设过程中人才引进、人才培养、队伍建设、服务管理等方面存在的问题进行了深入研究。在此基础上,从学术创新团队外部支撑环境、学术创新团队内部自身建设两方面提出构建高等学校学术团队建设体系对策措施。

关键词：高校,学科,学术团队

参考文献

[1]张淑兰等.实施人才强校战略培养造就高素质科技创新团队[J].中华医学科研管理杂志,2005,(03).

[2]张卫良.论大学“创新团队”的合规律建设[J].现代大学教育,2005,(1):87-92.

[3]李明,赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界,2006,(7):247-248.

[4]周玲.论大学组织的学术团队建设[J].清华大学教育研究,2005,(4):11-15.

高校学术团队 篇10

1 团队的概念

管理学家罗宾斯认为, 团队是由两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体, 为了特定目标而按照一定规则结合的组织。如今, 广为认可的团队定义是, 为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体, 构成要素总结为“5P”, 分别为目标 (purpose) 、人 (people) 、定位 (place) 、权限 (power) 、计划 (plan) 。根据团队存在目的和拥有的自主权将团队分为3种类型:问题解决型团队 (problem-solving team) 、自我管理型团队 (self managed work team) 、多功能型团队 (cross-functional team) [1,2,3,4]。

2 我国科技学术期刊编辑部团队的共性与特性

我国科技学术期刊编辑部多数属于特殊类型的自我管理型团队, 这是因为其不仅具备了团队构成的共性, 符合自我管理型团队的基本特征, 又有别于传统的自我管理型团队, 具有自身的特殊性。

具体表现在:⑴科技学术期刊编辑部是团队, 而非群体或团体。科技学术期刊编辑部具备了团队概念中的基本构成要素, 即拥有共同的目标, 由数名编辑及编务人员组成, 成员间相互协作, 具有一个相对精准的定位和共同目标, 在出版活动中有独立的权限和选题计划, 具有共同的规范与编辑方法, 符合团队的基本定义。⑵科技学术期刊编辑部具有自我管理型团队的基本特征。自我管理型团队也称自我指导团队, 其运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征, 科技学术期刊编辑部工作运转模式要求编辑人员不仅具有全面的专业技能、良好的人际交往能力, 还应具备独立的管理能力和领导能力, 计划和安排工作日程、协调工作安排与程序、站在管理者角度解决问题、直接与作者沟通等。当期责任编辑需承担很多在其他职业通常由领导职位承担的工作和责任, 并对整个出版流程或期刊成品负责。同时, 国家新闻出版总署也要求期刊出版专业技术人员每年应接受继续教育以培养不断自我学习能力、发现和解决问题能力, 最终提升团队整体能力。以上诸特点, 基本符合自我管理型团队的基本特征。⑶与传统的自我管理型团队有所区别。 (1) 人员构成不同。传统的自我管理型团队通常为10~15人组成。科技学术期刊编辑部人员配置按照国家科委新闻出版署《科技期刊管理办法》的相关规定为:按任务定编, 一般季刊 (或半年刊) 专职编辑人员不少于3人, 双月刊不少于5人, 月刊不少于7人, 并设一定数量专职编务人员[5]。仅以笔者所在的医学类科技期刊《中国实用儿科杂志》编辑部为例, 编辑部主任1人, 编辑人员4人, 编务人员1人, 其构成少于传统的自我管理型团队;而钱俊龙等[6]统计国内10家学术类期刊编辑部人员配备也发现, 科技期刊特别是学报类科技期刊编辑部人员配置均少于国家标准。 (2) 团队发展阶段不同。传统的自我管理型团队建设一般需经历启动、震荡、领导为主型团队、协作融洽的团队、自我管理型团队5个阶段 (图1) , 其实质是管理权的转移。科技学术期刊编辑部因其任务的特殊性及队伍的高知、高能、高效等特点, 团队建设通常淡化了第一至第三发展阶段, 直接进入第四阶段, 进而最终形成自我管理型团队, 并随着团队的不断发展完善, 管理者权限逐渐降低, 团队权限逐渐增强, 由此自我管理型团队的自我管理、自我负责、自我领导、自我学习的特点才得以逐渐显现。 (3) 领导者定位不同。传统的自我管理型团队核心人物即领导者跳出了团队之外, 由各组成成员高度参与管理和相互协作而共同完成全部任务 (图2a) [7]。多数科技学术期刊编辑部的领导者即编辑部主任, 是团队的参与者和协作者, 往往与其他团队成员一样共同参与团队管理, 同样担负团队计划、组织、领导、监督和控制行动的实际工作, “领导”的定位更多体现在目标的规划、行动的引导与结果的预测等方面 (图2b) 。

3 科技学术期刊编辑部自我管理型团队建设的内容与方式

3.1 管理层建设

3.1.1 目标与计划

科技学术期刊编辑部要建成高效的自我管理型团队, 首先应确立具体、明确、量化、有针对性且可行的共同目标, 并可根据目标制定近期及远期计划。参照企业管理经验和SMART原则[8,9], 根据编辑部自身条件, 科技学术期刊编辑部管理者应制定长、中、短期目标, 并为实现各阶段目标制定相应计划。这里的目标可具体细化到期刊的等级定位、订数扩展、各期的选题确定、进入国外权威数据库等。高效的团队对所要达到的目标应有清楚具体的了解, 并认同这一目标包含的重大意义和价值。而且, 管理者制定目标的重要性还在于激励团队成员把个人目标升华到群体目标中去, 在有效的团队中, 团队成员愿意为共同目标作出承诺, 并清楚地知道希望做什么工作及他们怎样共同工作最后完成任务[6]。

3.1.2 环境支持

科技学术期刊编辑部自我管理型团队建设, 必须有内部支持和外部支持。内部支持是指团队应拥有一个合理的基础结构, 包括组织支持系统 (如水平型组织结构、优势互补的人员构成、管理层面的政策支持、明确特定的企业文化等) 、团队选拔与激励系统、员工培训系统、评估绩效考核系统、人力资源与团队合作系统。外部支持是指, 管理者给予团队全体提供完成工作所必需的各种资源。科技学术期刊编辑部的管理者应根据自身条件, 围绕期刊出版工作流程, 建立优势互补的人员构成, 因多数编辑部规模较小, 所以可选择以当期责编为主的水平型组织, 其优势正如管理学家哈默所说:“水平型组织或业务导向性组织的一个最大特色是新型管理角色的确立, 围绕着自然的工作流程或核心过程而设计, 减少纵向管理层次, 各个职能直接相连, 而非通过高层下达指示或协调员联系, 实现内部整合”。同时, 管理者应在制度授权、人员培训、信息共享、管理制度上最大限度地给予便利。

3.1.3 恰当的领导

在科技学术期刊编辑部, 领导者更多的扮演了参与者的角色, 即与编辑一样, 共同策划组织和出版。和谐的编辑团队表现决策权的下放, 主编或主任与编辑之间充分的相互尊重、互相理解、相互支持、信息共享, 既有个人自由发展的空间, 充分展示自己的才华, 发挥自己的创造力, 又有成员间的相互配合、团结友爱、诚实守信、相互促进的团队精神[10]。只有这样, 才能够激发编辑的工作热情, 充分发挥聪明才智, 提高工作质量和工作效率, 构建完善的自我管理型团队。这与自我管理型团队的领导定位相符合, 在自我管理型团队中, 领导不会试图去控制团队成员, 而是更多地给予指导与支持。

3.2 个体建设

3.2.1 信任

清华中旭商学院院长郭鹏讲:“要建设一个具有凝聚力且高效的团队, 第一个且最为重要的一个步骤就是建立信任。这不是任何种类的信任, 而是坚实地以人性脆弱为基础、‘以人为本’的信任”。科技学术期刊编辑部团队个体间要建立信任, 也就是说, 在这个知识分子群体中, 每个成员对其他人的品行和能力都应确信不疑。这不仅要求团队个体有较高的人际交往能力和沟通能力, 还要求个体有较高的自我修养, 诚实可信、正直忠诚, 能在健康的企业文化和开放的工作氛围中与其他成员互动反馈。通常可以通过编辑部工作时或者工作外的集体活动来逐渐实现, 如组织文化交流、团队节日聚会、集体远足拓展、组织业务技能培训、开展竞赛、举行奖励活动等, 其前提须为管理者的态度需开放、真诚且协作, 能保护和鼓励团队成员的积极性与参与热情。

3.2.2 必要的技能

高效的团队是由一群有能力的成员组成, 即拥有实现共同目标的能力和专业技能, 又能彼此很好的合作, 最终圆满的完成任务。劳伦斯·霍普 (Lawrence Holpp) 认为, 自我管理型团队是属于学习型团队, 是学习型团队的最高表现形式。以往的经验告诉我们, 没有高素质的人才就不可能办出高水平的期刊[11]。科技学术期刊编辑部自我管理型团队所需的相关素质技能包括:⑴专业技能, 如学术专业知识、文字功底、科研思路、逻辑思维能力等;⑵个人能力, 如人际交往能力、学习能力、团队合作沟通能力、应变能力、谈判能力、问题甄别能力、审美能力等;⑶项目管理能力, 如期刊选题组稿能力、整体策划能力、出版流程控制能力等。针对不同个体需要, 应给予不同种类的学习机会, 如对刚刚高校毕业的新入职编辑, 其学术专业基础可能比较扎实, 但在项目管理及个人能力方面可能欠缺, 因此, 应提供参加编辑业务入职培训、编辑部相关讨论会、编前会及编后会、广告业务活动等机会, 以积累经验、拓展能力。对于项目管理能力较差、活跃度不够的熟练编辑, 需提供参加各种大型会议开阔眼界的机会, 同时有条件的编辑部应鼓励其多参加各种社会活动、出国考察或培训等, 培养其成为职业敏感性高、社交活动度大的杂家[12]。对于学历低、资历浅的青年编辑, 因其知识功底比较薄而限制了其进一步发展, 应提供继续读书深造、补充和更新知识的机会。正所谓“编辑工作的性质决定了编辑人员必须是终身学习者”[10]。

4 结语

数以百计的美国和加拿大公司都证实了自我管理型团队的优越性, 如沃尔沃公司位于武德瓦拉的生产基地, 完全由自我管理型团队进行整辆轿车的装配;美国金佰利、宝洁等少数几家具前瞻意识的公司在20世纪60年代初即开始采用自我管理型团队模式, 并取得了良好的效果;日本也于20世纪六七十年代引入并发展成为强调质量、安全和生产力的模式[4]。在面临出版行业转企改制改革的今天, 我国科技学术期刊编辑部如能基于自身的实际情况, 研究和创造有利条件, 积极构建高效的自我管理型团队, 才能提高期刊生存和发展空间。

摘要：了解和研究科技学术期刊编辑部团队共性与个性、团队建设的内容与方式, 借鉴企业管理的先进经验, 以提高期刊生存和发展空间。

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