会计人才规划（共12篇）
会计人才规划 篇1
摘要：会计人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是维护市场经济秩序的中坚力量。作为为社会输送会计人才的最直接单位, 高校会计人才的国际化培养关系到我国未来会计人才的专业质量。本文从高校会计人才培养的现状入手分析, 根据“十二五”战略规划和《会计行业中长期人才发展规划》的要求, 对国际化培养的发展提出了几点建议。
关键词：高校会计人才,培养国际化,“十二五”,战略规划
一、国际化会计人才需求背景
随着国际经济的发展, 任何国家的经济发展必须要融入经济一体化的发展潮流, 脱离世界贸易和资本市场而谋求自身较高水平的发展是很难实现的。在经济全球一体化的冲击下, 各国将出现国内会计准则和国际会计准则碰撞的可能, 特别在投资融资决策、企业并购等高端领域, 企业风险的共性和个性都暴露在国际经济的大环境下, 风险难以准确估量。这就要求我国加快推进国际化会计人才培养进程, 提高我国会计人员的国际化水平。
二、国际化会计人才应具备的素质
根据经济全球化的背景和“十二五”战略规划对会计人才的要求, 一个高素质、高层次的国际化会计人才应具备如下几点特征:
1. 具备良好的职业操守
会计职业操守其实就是一个诚信的体现, 要解决这些问题就应保证会计信息的真实可靠。从某种程度上看, 由于会计行业的特殊性, 会计人员的职业操守决定着会计工作的质量。根据“囚徒困境”理论, 会计人员和监管部门由于对个人利益的追求和对现实的妥协, 不顾职业操守, 利用专业优势, 大肆造假, 最终会带来不可挽回的损失。作为一名会计人员, 必须实事求是, 坚持会计准则和执业原则, 这样才能融入国际化会计发展潮流。
2. 熟练使用计算机处理业务, 具备逻辑分析能力
随着国与国之间的贸易的进一步发展, 信息处理和传递将进一步突破时间与地域上的局限。与此同时, 会计信息的网络化, 使得会计信息的输入、加工、处理和传递更加便捷, 国际化会计人才的工作也从业务处理转为数据分析为主。因此, 要求国际化会计人才能够准确判断哪些数据是财务相关数据, 哪些是不相关数据, 为企业发展提供可用财务信息。
3. 具备决策能力
如今, 企业管理将更加趋向于一种扁平式的管理结构, 在这种管理模式下, 需要会计人员更经常地参加到企业的经营预测和决策过程中去。随着市场经济的发展和经济全球化进程的加快, 会计的应用范围更加广泛, 会计人员已经由过去单一的“账房先生”发展到集会计、管理、预算、决算于一身的综合性人才。他们将不仅仅是为经营管理者提供预测和决策所需的财务信息, 而且要参与企业经营决策。
4. 具备全球化观念, 掌握双语能力
随着跨国经营的增多, 对国际化会计人员的双语水平的要求也相应提高。据麦肯锡公司研究报告数据表明, 英语能力低下是中国毕业生申请跨国公司职位失败的主要职业技能缺陷。会计作为一个服务岗位, 会计人员要有良好的语言和文字表达能力, 能简明扼要、准确地陈述问题和观念。为此, 国际化会计人员应具备扎实的双语能力, 才能无障碍交流。
三、我国国际化会计人才培养的具体构想
过去我国长期处于传统计划经济体制和二元体制结构下, 高校在会计人才培养上缺乏动力, 同时, 高校国际会计人才培养在教学模式创新及教学目标等方面均显得落后, 阻碍了我国会计人才队伍的建设。为此, 改革开放以来, 高校的会计教育者越来越重视这一问题, 也取得了一定成效。但是从国际化会计人才需求的角度来看, 如何把专业教育和市场需求结合起来, 培养具备国际化水平的会计人才, 一直是高校会计领域教育者不断思索的问题。“十二五”规划中指出:健全既具中国特色又有国际影响, 对会计教育和会计实务具有指导作用的会计理论方法体系。因此, 我国应根据自身的情况, 既要吸取国外会计改革的“精华”, 又要对自己传统机制中固有的“糟粕”进行批判, 使之适合我国经济发展的要求。
1. 重塑会计人才培养目标
关于会计人才培养目标的确定有一点需要明确, 会计作为一门注重实务的科学, 实践和经验固然重要, 但对于本科毕业生而言这并不是唯一要求。不同时期会计人才培养目标应该是有所不同的, 在这一点上我们应该借鉴美国的经验。美国在会计人才培养模式上确定的是:建立健全会计人才供求双方的联系渠道, 使会计人才队伍供给者能够根据市场需求状况, 订立目标。故此, 以经济全球化为特征的会计教育应多层次、分阶段地确定培养目标, 培养在能力、知识、语言等诸方面具备高品质的会计人才。
2. 创新学校教学模式, 突出实践教学
目前, 我国多数高校都采用学分制, 以教师为中心, 因此很多学生属于被动学习。我国高校教育应紧跟国际会计人才建设的潮流, 应创新灵活多样的教学方式, 改变我国传统单一的“死记硬背”教学方法。“授人以鱼, 不如授人以渔”。教师应以培养能力为主, 同时采用互动式教学, 在教学过程中, 多采用案例讨论、角色扮演、课堂报告或演讲等方式。在选择教学内容上, 高校应更加注重实践教学环节, 提高学生的操作能力。如高校开设会计模拟实验课程中, 依托的可以是某一企业。通过指导学生了解归纳该企业一系列会计事项, 模拟企业在现实条件下正确规范地处理企业会计事项, 提高学生对企业财务会计事项的认识。
3. 构建以目标为导向的课程体系
我国教育部提出的“宽口径, 厚基础, 高素质”的现代教育理念, 会计教育亦应如此。借鉴美国等发达国家的会计人才培养方式, 我国高校国际化会计课程设置应以目标为导向, 强调在会计教育中对会计人才能力的培养, 将国际化会计人才所需的素质和能力有效地融入课程体系之中。
鉴于我国会计教育的实际情况, 国际化会计人才培养应注重如下几方面:首先, 注重学科知识的系统性, 精简专业课, 合理界定各门课程的内容。其次, 重视学科的综合性和系统性。高校建设会计人才队伍, 不应局限于会计体系, 学生应注重多层次、多方面地学习, 如在学习数学、外语、计算机等知识的基础上也要关注市场学、经济学等领域。再次, 及时把握市场需求信息, 建立课程设置与社会需求平衡机制, 避免高校会计人才目标的建设与实践脱节。最后, 在高校的会计学习课程中增加国际化会计内容, 将教育国际化的思想和要求融入到会计教育中, 以适应“十二五”规划的要求。
4. 开展校企合作教育, 组建会计实践教学团队
“十二五”战略规划中明确指出我国高校会计人才培养应积极组建“政产学研”战略联盟。以高校为依托, 以产业为载体, 通过组建若干“政产学研”相结合的研究中心, 发挥高校师资、科研、学科建设等方面的优势, 促进会计理论研究和实务工作良性互动。
目前, 我国高校会计教师队伍基本上是不允许教师兼任执业注册会计师, 故此不利于高校会计教师开拓教学视野, 提高创新能力。经验不足和能力不足已成为高校会计教育国际化的一大障碍。然而在美国, 高校则允许拥有一定数量的兼职教师, 这些兼职教师出外任职, 拥有丰富的实务经验。而国内高校中具备国际化会计教学水平教师比较少。在国际化会计教学师资培养方面, 可以采取校企合作和开展国际合作办学的方式, 鼓励教师开展国际化会计实践, 引入高素质人才和先进的教育机制。通过开展校企合作和国际合作办学, 一方面引进涉外企业的高级会计人员, 另一方面教师到企业实践, 可以及时了解国际化会计理论、实务的最新动态, 提升教师团队的国际化会计理论及实验教学水平。
参考文献
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[2]许家林.论会计教育国际化的推进与运行[J].广西会计, 2003 (7) .
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[4]王琴.会计国际化视角下的人才培养模式选择[J].财会通讯, 2008 (3) .
会计人才规划 篇2
纲
序言
人才对于地区发展的重要性
当前本市发展形势
简要概括我局人才发展形势，指出当前我局人才发展存在的突出问题
一、指导思想、发展目标、主要任务
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“党管人才”的原则，坚持以为重点，以为动力，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展的体制和机制，为我县建设现代化城市提供有力的人才保证和智力支持。2010-2020年我县人才工作要贯彻以下原则：
坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调
坚持人才数量与人才结构统筹发展
坚持市场配置与宏观调控相结合。加快市场配置人才资源进程，综合运用法律、经济和行政手段，实现人才的有序流动和科学配置。
坚持盘活本地人才与引进人才相结合（二）发展目标
1．总体目标
到2020年，我局人才发展的总体目标是：人才总量有较大幅度的增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理日趋完善，人才成长的环境进一步优化；以经济社会发展和全面建设小康社会为目标，加快人才资源开发社会化进程，提高人才资源配置市场化程度，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到的人才资源市场体系，促进人才合理有序流动。
2．具体目标
（三）主要任务
1． 党政人才队伍建设
2．企业经营管理人才队伍建设。
重点培养造就优秀企业家，努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。加大引进企业高级管理人才力度，完善企业后备人才制度，建立企业经营管理人才库，加速企业经营管理人才的市场化配置，不断壮大企业经营管理人才队伍。鼓励高学历企业经营管理人才攻读工商硕士学位，通过定向委培、函授、自学等形式，强化企业经营管理人才的学历教育，优化学历结构，提高企业经营管理水平。加大对中小企业和民营经济组织人才开发力度。制定符合民营经济组织性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。建设高素质经营管理人才队伍。综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。进一步完善企业经营管理者评价推介体系，建立起符合我局实际的企业经营管理人才测评系统和标准体系。
3．专业技术人才队伍建设。健全完善事业单位领导人员任用制度，逐步取消事业单位的行政级别，全面推行专业技术人员聘任制，建立符合事业单位特点的用人制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理”的新机制。对特需高层次人才，予以增加编制，对急需的产业化人才采用财政拨一点、单位贴一点的办法，先用后聘，在本单位自然减员中逐步解决。围绕我市重点行业和支柱产业建设对人
才的需求，实施好各项人才工程，加大培养支柱产业人才、基础产业人才、高新技术产业人才。
4．高技能人才队伍建设。充分发挥技工学校和职业技术学院培养高技能人才的优势，探索培养技师、高级技师的方法和途径。探索企业自身职工的的技术培训和再就业培训。引进先进地区高技能人才，带动本地企业技术水平及人才成长。
5．农村实用人才队伍建设。坚持实际、实用、实效的原则，围绕推动农业产业结构调整、促进农业科技进步和产业化经营的目标，突出抓好农村干部队伍、党员队伍、致富能人队伍、入党积极分子队伍的建设，培养农村实用人才的骨干力量，重点培养农村工业化、乡村城市化、农业现代化和农业产业化经营方面的专业和管理人才。紧紧围绕农业和农村经济结构战略性调整，农民尽快增收致富和加速推进农村工业化、乡村城市化、农业现代化的中心任务，结合大学生村官、三支一扶等政策，开展好各类活动，加快培养一批有文化、有技术、善经营、懂管理的新型农村实用人才。把农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。采取科技下乡、技术讲座、广播电视教育等多种形式加强农村实用人才培训。加强农村专业技术协会和农村科普示范基地建设。积极引进、鼓励各农业技术推广机构、农业科研院所、农业产业化龙头企业，以技术咨询、技术服务和技术转让等多种形式，加速培养农业产业化经营和农业科技人才。鼓励和引导涉农部门、乡镇机关干部和专业对口的大中专毕业生从事农技推广工作。
二、重点工程
区域人才合作推进工程。加强与先进地区的沟通协调、合作，柔性引进高层次人才，以及吸纳先进地区过剩人才。
重点产业人才培养工程。围绕制冷产业的发展，加大人
才培养力度，保证产业持续有力发展。
“技能大师”培养工程。采取政府正确引导，业务部门检查督促，用人单位自主安排，技术工人自觉参训的方式强化技工培训。开展多行业、多形式的高技能人才比武评选。
教育文化人才提升工程。牢固树立科教兴市意识，加快科教园区建设，加大对基础教育的投入力度，探索教育人才培养新途径，加快引进重点高校高层次人才以及先进教育资源，通过教育水平的根本性提高，推动本地人才的培养以及外地人才的引进。加大文化人才的扶持力度，为其成长成才创造环境，通过文化人才队伍的成长壮大，增强城市软实力。
“人才回归”工程。做好应届高校本科毕业生的引进和招聘工作，积极鼓励本籍高校毕业生回乡发展。加强人才需求预测，广泛收集人才需求信息，重点引进推进我市支柱产业和特色产业急需的专业化人才。抓好大型高层次人才招聘会、赴国内高校组团招聘会的组织与召开。党政机关补充工作人员，事业单位招聘技术人员，要优先录用符合条件的高校毕业生；企业和民营经济组织要用优惠条件吸引高校毕业生就业；人事部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务。
人才工作信息化建设工程。加快人才工作信息化进程，完善人才信息体系健身，及时掌握人才流动、需求能信息，搞好人事代理等业务。加快人才供求信息网络和高级人才数据库建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系。
三、保障措施
优化人才培养体系。适应全市经济社会发展需要，建立与市场要求和劳动就业紧密结合、职业技术学校和高等院校及企业相结合、结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系。鼓励引导企业投资建设实训机构，开
展“校企联姻”、“校企共建”活动。大力发展成人教育、社区教育、农村党员干部现代远程教育。继续开展创建“学习型单位”、“学习型机关”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。
健全人才市场体系。加大人才市场建设力度，进一步办好基础性人才市场，发展农村人才市场，培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场，完善市场服务功能，扩大服务领域，全面推行人事代理制度。破除人才流动和就业的体制性障碍和限制，疏通不同部门、不同地区、公有制和非公有制之间的人才流动渠道，突出用人单位在人才开发中的主体地位，引导人才合理流动。允许企事业单位专业技术人才以资金、技术入股、技术合作、技术服务等形式，参与县内企事业单位的经营活动，或参与县内优势资源、优势产业的开发。支持事业单位人才离岗创业到企业工作，或领办、创办企业。
完善政策法规体系。抓住“培养、吸引、用好”人才三个环节，以推进整体性人才资源开发为目标，以建立和完善政策导向机制为重点，加快人才政策体系创新步伐，建立以人才评价、培养、选拔、吸引、聘用、流动、管理、激励为主要内容的政策体系。深入开展人才课题研究及相关政策法规的调研工作，及时研究解决人才工作和人才队伍建设中的新情况、新问题、新矛盾，不断推进人才政策的创新。
建立人才投入保障体系。把人才工作纳入全市经济和社会发展的总体布局，加大对人才工作的投入，建立“人才开发专项资金”，为实施人才强县战略提供经费保障。研究制定财政、投融资等方面的优惠政策，鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道人才投入，逐步建立以用人单位为主体，政府、社会、个人共同投入的多元化、市场化人才资源开发投入机制。
四、组织实施
加强组织领导。健全统一高效的人才工作领导体制，坚持党管人才的原则，建立并完善“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的人才工作格局。建立健全人才工作联系点制度、人才工作联系协调制度、人才信息统计分析制度和人才领导小组成员单位述职制度。发挥民主党派和工商联、学术组织、社会中介机构等社会力量的作用，发挥用人单位的主体作用，形成人才工作合力，注重加强人才工作干部队伍建设。
会计人才规划 篇3
中共中央政治局委员、国务院副总理张德江在致辞时强调,要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,坚持实施人才强国战略,坚持党管人才的原则,确立人才优先发展战略布局,创新人才发展体制机制,开发利用国内国际两种人才资源,加快培养造就一支宏大的人才队伍,走出一条具有中国特色的人才强国之路,为社会主义现代化建设提供坚强的人才保证和广泛的智力支撑。
中国人才发展论坛23日举行了人才发展理论创新座谈会。中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出,要认真学习贯彻党的十七届五中全会精神,加强人才理论研究和宣传,丰富和发展中国特色人才理论,进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力,为建设人才强国提供思想和理论支撑。
会计人才规划 篇4
一、高校会计职业规划教育的必要性分析
随着中国市场经济的逐步发展和完善, 尤其是经济全球化和资本要素知识化的进程不断加快, 对会计毕业生的能力也提出了更高的要求, 高校培养得学生是否符合社会需要是教育成功与否的关键。因此, 对社会需求的会计职业能力框架进行分析是高校会计职业规划教育首先要解决的问题。
1.会计专业人才职业能力框架要求分析
对于会计专业人才而言, 其职业能力框架包括会计实务操作能力、会计知识应用能力、自动更新知识的能力、会计职业判断能力, 以及对外沟通交流能力。
(1) 会计实务操作能力
会计实务操作能力包括两部分:一是手工实务操作能力, 具体包括会计凭证的填制处理、账簿的登记、报表编制能力;二是会计软件的操作能力, 即利用相关会计软件进行会计信息处理的能力。
(2) 会计知识应用能力
会计知识应用能力指运用所掌握的会计专业知识跟据服务对象的行业特征、业务流程的特点对实际业务进行运用的能力。
(3) 自动更新知识的能力
自动更新知识的能力指会计人员根据从事岗位的不同自己获取相关专业知识的能力。
(4) 会计职业判断能力
职业判断能力指建立在专业知识和职业经验之上的会计判断能力, 是职业胜任能力的综合体现。
(5) 对外沟通交流能力
沟通交流能力是指会计人员与他人或者机构交往的能力, 包括适应环境的能力、吸收信息的能力, 以及表达能力。
2.高校会计职业规划教育的必要性分析
高校从大一开始就应该帮助学生了解会计职业的特点, 认识会计人员应具备的职业知识和能力, 通过职业规划教育引导会计学生培养相关能力, 有助于培养出符合上述会计职业能力框架的人才, 推动高校会计人才培养模式的完善。
(1) 明确职业目标, 发展自我潜能
对于会计专业的大学生来说, 会计岗位大体上分为会计类、财务类、审计类、综合类四种, 与会计有关的岗位多达数十个。不同的会计岗位需要具备相应的知识和能力, 通过高校的职业规划教育, 大学生可以根据自己的具体情况对自身进行整体的评估, 同时考虑社会对人才的需求情况后, 筛选适合自己的岗位, 制定相应的职业规划目标, 加强自身某一方面的素质, 发展我自潜能。
(2) 学习具有目标性和针对性, 提升竞争力
当今的社会是一个变革和充满竞争的时代, 社会对会计人员的能力要求越来越高, 随着高校的扩招, 会计专业的学生也越来越多, 学生必须紧跟时代的要求, 才不会出现“毕业即失业”的现象。因此, 职业规划教育下的高校毕业生更具有社会竞争力, 从而提高了就业率。
二、我国高校会计职业规划教育的现状
1.高校会计学生缺乏职业规划意识
很多会计学生在入学时对所学专业不了解, 对将来要从事的岗位类别不了解, 在思考到毕业后的选择时, 只涉及到考研、找工作、考公务员、考证, 出国留学等情况, 甚至很多学生没有主见, 只是跟随着潮流学习, 缺乏职业规划意识。
2.高校忽略了职业规划教育的过程性, 重视程度不够
对会计专业大学生的职业规划教育应该从大一入学开始, 贯穿于整个大学教育。从学生入学时就进行测试, 让学生了解自己的能力和兴趣, 并根据测试的结果对学生进行相应的指导。但目前很多高校并没有意识到这一点, 只有在学生毕业时才提供相关的就业指导。
3.高校提供的职业规划服务不够完善, 没有开设专门针对会计学生的职业规划教育
会计学生刚刚步入大学的门槛, 面对很多挑战, 他们的想法和能力有限, 特别是在职业规划方面, 更需要学校专门机构的指导和帮助。而目前, 我国高校职业规划教育这一环节比较薄弱, 许多学校还无法为学生提供完善的职业规划服务。此外, 职业规划教育也没有根据专业特点的不同而进行区别和细化, 特别是会计学生, 因为岗位类别的不同, 社会需要的相关会计专业知识也有所区别。
4.高校专业职业规划教育人才的匮乏
专业的人才是开展高校职业规划教育的关键, 而目前我国许多高校缺乏专业的职业规划教育人才, 从事职业规划指导的大多是负责学生管理工作的辅导员, 一些学校虽然开设了职业规划部门, 但只为大四毕业生提供, 缺乏能够系统的为大学生提供职业规划服务的人员。此外, 随着国家扩招政策的引导, 高校学生逐年增加, 职业规划专业人才越发匮乏, 这已经成为高校开展职业规划教育不容忽视的问题。
三、高校会计职业规划教育的改进建议
1.开展职业规划普及教育, 引导学生分步骤进行职业规划
高校应从新生入学时对其开展职业规划普及教育, 可以聘请社会上不同岗位的会计人员通过讲座的形式讲授会计职业规划的实战经验, 引导学生从大一开始就要有职业规划的意识, 了解职业规划的重要性。
高校职业规划教育的一个重要方面是引导学生分步骤进行职业规划。在这个过程中, 首先帮助学生进行自我评估, 即对自己的兴趣、性格、能力、学识水平、思维方式等个人因素进行评估。自我评估是学生做出职业规划的第一步, 也是职业规划关键的一个环节。
其次是帮助学生进行职业环境分析。对于会计学专业的学生, 学校要为学生提供实习的机会, 使学生对会计的职业环境有切身的体会和了解, 也就是让学生分析自己在各种环境下能做什么。
根据自我评估和职业环境分析, 帮助学生做出合乎自己情况的职业目标, 在此基础上, 设计出大学四年的职业规划。制定职业规划后, 引导学生找到现实状况与目标的差距, 鼓励其寻找缩小差距的方法, 大学期间提升自己的能力。
2.建立专业的职业规划教育队伍, 加强与会计职业界的联系, 开展职业咨询辅导
针对我国从事职业规划指导的老师缺乏专业知识这一问题, 高校应对指导人员进行全面的培训, 辅以面向社会招聘一批专业的指导人员, 建立一支高素质的职业规划教育师资队伍, 以满足大学生日益增长的职业规划咨询需要。
与测评机构合作开展职业规划教育, 挑选和引进合适的测评工具, 让大学生在专业教师的指导下尽早接受职业测评服务。另一方面, 专业指导人员应加强与职业界的沟通, 定期与单位联系, 收集职业界的反馈资料, 以便了解目前社会需要的会计人才的技能框架, 从而把信息反馈给学生, 对其的职业规划制定进行有效性指导, 使其制定的职业规划具有现实意义。
3.开设职业规划课程, 建立完善的职业规划体系
大学生职业规划教育必须与会计学专业的整体概况相结合, 高校应将职业规划课程列为全校的一门公共必修课, 积极开发教材, 完善课程体系, 从而让学生对自己专业有一个比较全面的认识, 对自己可能要从事的职业有一个直观的了解, 这样学生可以确定学习的目标, 减少学习的盲目性, 增加学习主动性。
与此同时, 高校还应大力开展与职业规划相关的辅助活动, 比如择业艺术的讲座, 就业政策的宣传、需求信息的广泛传播、校外咨询服务、现场模拟招聘会等各种形式的指导, 形成较为完善的职业规划指导体系。
4.主管部门应制定相应的职业规划政策
会计大学生的就业形势越来越严峻, 高校主管部门可以与财政局及会计机构保持联系, 及时了解相关的财务政策, 配合当前的就业环境, 制定相应的政策支持职业规划教育的开展。
高校主管部门应设立专门机构, 负责会计学生职业发展规划教育工作的总体规划, 大力宣传职业发展规划的科学性和可行性, 改变学生对职业规划设计的误解, 提高会计学生对职业规划的自我意识和主动性。另外, 教育部门在具体工作的实施上应实行监督管理制度, 保证相关政策的有效执行。
四、结论
会计专业人才的培养符不符合社会应用的需要, 是检验高校会计人才培养模式成功与否的关键。作为会计人才培养模式的一个重要方面, 会计职业规划教育开展的好坏直接影响到学生的就业。高校有责任引导学生以社会需求为导向, 确定适合的职业目标, 制定可行的职业规划, 掌握专业技能, 提高个人综合素质。为此, 高校应建立符合我国国情的会计学生职业规划教育体系, 为培养社会需要的人才发挥应有的作用。
摘要：近几年, 从我国人才市场反馈的信息来看, 市场对会计人才的需求大于供给, 高校培养的会计学子难以满足市场的需求, 职业规划教育则是解决这一问题的有效途径。从这点出发, 笔者首先分析高校会计职业规划教育的现状, 继而对我国高校会计职业规划教育模式“把脉问诊”, 进一步“对症下药”, 提出改进建议, 希望对完善高校会计人才培养模式有所帮助。
关键词：职业能力框架,高校,会计学生,职业规划
参考文献
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人才梯队建设规划 篇5
人才梯队建设规划
医学影像科人员是由医生和技术员两部分组成。院领导和科主任重视了科室人才培养和梯队建设工作，通过引进、招生培养、在职培养等途径，培养了不同层次的人才，加强了人才梯队建设，使放射科人才结构更趋合理，人才队伍更为完备，为医院的进一步发展奠定了基础。
为了从业务上提高每个工作人员影像分析能力和诊断能力，科室建立了一套行之有效的管理制度，为每一位职工的发展提供了一个很好的专业学习的平台，建立每天读片制度、每月业务学习制度、证实病例讨论制度等，还通过选派人员外出进修；经常参加全市乃至全国重要的学术会议、参加高水平的学术讲座等业务培训，使大家开拓了眼界、拓展了知识面，提高了专业水平和业务能力。
宁夏总队制定十年人才规划 篇6
《规划》从人才发展现状与面临的挑战、指导方针、总体目标和部署、主要任务和措施、人才工程建设和规划实施六个方面对未来十年宁夏调查队系统人才发展作出了全面部署。
《规划》总体目标是：到2020年，全区调查队系统具有大学本科及以上学历的人才比例从现在的84.9%上升到90%以上；专业技术人才比例从现在的56.8%提高到80%以上。在高层次人才队伍建设方面，力争到2020年，造就具有研究生以上学历、高级职称、参加过专门的高级培训、在某方面有特长或突出贡献的业内一流水平的领军人才约20人左右。具有高级统计师技术资格的为30人左右，占人才资源总数的14.6%；取得中级职称的人才总量由现在的74人增加到130人。在重点领域人才队伍建设方面，力争在总队每个业务处、市级队每个业务科、每个县级队培养1～2个领尖业务骨干。在管理人才队伍建设方面，力争到2020年，全区调查系统领导干部中具有本科及以上学历（学位）的人才比例要达到90%以上；50%的调查队配有女性领导干部；女性领导干部的比例达到20%以上。
论人才管理中的人才规划 篇7
人才的规划是系统评价人才需求, 确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程, 它是对现时和未来人才工作的一种谋划, 是指导人才工作开展的有效方法。人才总量的增加、人才素质的提高、人才结构的优化以及人才环境的改善都必须做好人才的规划建设。这是一个主动的、科学的过程, 可以有效避免人员流动的盲目性和人才浪费现象的发生。
自70年代起, 人才规划就已成为人才管理的重要职能, 并且与组织人事政策融为了一体, 它的功能作用主要体现在以下几个方面:
(1) 确保组织在生存发展过程中对人力的需求:组织的生存和发展与人才的结构密切相关。在静态的组织条件下, 人才的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变, 也就意味着对人才的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说, 人才的需求和供给的平衡就不可能自动实现, 因此就要分析供求的差异, 并采取适当的手段调整差异。
(2) 为组织管理提供重要依据:在大型和复杂结构的组织中, 人才规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整, 不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人才规划的情况下, 就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此, 人才规划是组织管理的重要依据, 它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动, 提供准确的信息和依据。
(3) 合理的控制人工成本, 创造最佳效益:人才规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资, 而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候, 处于低职务的人多, 人工成本相对便宜, 随着时间的推移, 人员的职务等级水平上升, 工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素, 人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人才规划的情况下, 未来的人工成本是未知的, 难免会发生成本上升, 效益下降的趋势, 因此, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员的分布状况, 把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
二、人才规划的过程
人才规划过程的起点是企业的战略规划, 它是高层管理者用于确定企业总的目标及其实现途径的过程。而人才规划应该与企业战略相联系。制定出企业的战略规划后, 就可以将战略规划转化成具体的定量和定性的人才需求。为预测供给, 既要注意内部资源 (现有员工) , 也要注意外部资源 (人才市场) 。在分析了人员需求和供给之后, 企业就可以确定它是属于劳动力剩余, 还是劳动力短缺。如果预测出劳动力剩余, 则必须设法减少员工数。这些办法包括限制雇佣、减少工作时间、提前退休和解聘。如果预测出劳动力不足, 企业就必须从外部获得一定数量和质量的人员, 需要招聘和选择。
三、切实做好人才规划管理, 提高组织发展的竞争力
做好人才的规划管理, 可以从以下几方面入手, 切实增强人才资源的利用效率, 提高组织发展的竞争力。
1、建立及时的补充规划
因为种种原因, 例如组织规模的扩大、原有人员的退休、离职等, 组织中经常会出现新的或空缺的岗位, 建立及时的补充规划, 合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺, 避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利于锻炼员工, 为企业发展提供充足的准备性人才。
2、建立科学的晋升规划
建立科学有效的人才晋升通道, 有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人才的需求和人才追求自我价值实现的需求。在晋升规划中, 要关注人才的个人发展目标与组织发展目标的有效结合, 充分发挥专业人才的技能特长为组织发展服务, 同时还要避免职位体系频繁变动, 在心理上人为造成不安全感, 又要防止其硬化, 使人才看不到个人发展前途, 影响积极性和能动性的发挥。
3、建立完善的培训规划
从知识角度来看, 现代科学技术的发展导致知识快速更新, 一个刚进入单位的大学生, 5年以后, 其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此, 建立完善的培训规划, 为人才提供更多的学习培训机会, 对于组织的长远发展起着至关重要的作用。韦尔奇领导下的通用电器公司内部有一个经营开发研究所, 是一所培养商业人才的学校, 每年的预算高达10亿美元, 每年培养的高级管理人员就多达1万人。较之知识的培训, 更重要的也体现了工作能力的培养。这就需要从高层管理者一直到职能部门的管理人员都要有一种信念, 一种行为, 加大对人才的培养力度。
4、建立高效的调整规划。
通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作充满活力。
5、建立合理的工资规划
会计人才规划 篇8
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
[1].杨家庆.改革与创新:中国高层次人才培养的综合研究与试验.北京:清华大学出版社, 2003
[2].中共中央组织部知识分子办公室编.知识分子政策文件汇编, 沈阳:辽宁大学出版社, 1993
[3].周文霞主编.人力资源工作手册.北京:中国大地出版社, 2001
软件技术人才的职业规划 篇9
几乎每个企业都需要技术人员的支持, 生产制造型企业需要现场生产控制和工艺流程方面的技术人才;IT等高科技行业需要大量软件研发和设备维护的硬件工程师;房地产、建筑工程领域需要建筑设计师、土木工程师和施工技术人员。此外, 不论是国企、民营企业还是外资公司, 都需要大量的基础技术工人。甚至很多在豪华写字楼office内工作的白领, 从事的工作都是和技术相关的。不过, 一个严峻的现实是, 大量的技术类人员对自己的职业定位和职业生涯规划显得非常迷茫和困惑。中国有句古话:劳心者治人, 劳力者治于人。与管理类岗位相比, 技术人员往往被人看低一等, 他们虽然从事着非常重要、繁琐的技术性工作, 但更多的是扮演着幕后英雄的角色。在社会地位、经济收入方面与分光无限的各级管理层普遍存在差距, 这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。
二、原因分析
软件行业的分类相当复杂, 我这里仅仅分析最典型的三个部分:
第一部分是软件开发, 通俗来说就是编程。实际上是企业产品的最终生产者。
第二个部分是M I S管理信息系统, 主要负责基础IT建设、网络、通讯、软硬件支持、简单开发等职能, 为公司其他部门提供IT基础服务。
第三部分是E R P企业资源计划系统, 主要涉及企业管理类软件实施、维护、管理。通过是引入信息化手段在企业现实的实现企业的资源管理, 协调企业各方面的生产运作, 它对业务的规范和企业的管理机制有很大的依赖。
造成职业规划困惑的原因是部分技术性工作的局限性。由于技术和知识更新的速度太快, 软件开发人员普遍被认为是吃“青春饭”的职位, 谁学习的更快、谁的精力更旺盛、谁更能熬夜, 谁就更有竞争力, 因为这时经验已经不再重要。如果超过35岁还从事软件开发的话, 将很难在本职岗位取得突破。那么, 对于技术类人员来说, 难道他们的职业发展前景真的如此黯淡?事实当然不会如此悲观, 做技术工作同样有着非常广阔的空间, 当然, 关键一点你要令自己的视野更开阔些, 从长远的角度来看待这个问题。
三、软件技术人员的职业规划
1、成为项目经理。
成为项目经理对于很多从事技术方面工作的人员来说, 发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的技术背景支持, 又涉及多方面的管理工作, 最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理, 一方面可以充分发挥技术人员的专业优势, 同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用, 从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才, 也是今后很长时期内的一个热门职业方向。
2、成为行业资深专家。
如果的确非常喜爱技术工作, 而不擅长和喜欢与人沟通, 则可以完全专注于自身的领域, 以发展成为行业资深专家为方向和目标, 当然, 这一发展过程可能会比较漫长, 任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香, 当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时, 你则渐入佳境, 开始进入职业发展的黄金时期。
3、成为研发经理或技术总监。
事实上, 在某些行业和企业, 技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业, 技术的支持和研发的速度, 成为企业利润增长的最主要来源, 在这些行业, 技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门, 也非常重视科技和技术工作, 例如, 我所知道的广州市市政园林局, 就设有总工程师、副总工程师等技术职位, 其中总工程师的职务级别相当于副局级, 在这种氛围影响下, 技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以, 在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中, 发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。
4、做技术型销售和服务技术。
做技术型销售和服务技术工作的领域其实非常广泛, 如果感觉纯技术工作发展潜力不大, 可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员, 很少是不具有专业技术背景的;甲骨文等软件巨头的市场推广, 第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广, 非常需要具有丰富技术经验的销售人员。技术人员转向售后服务, 也是非常有前途的。我认识的一个朋友, 大学是施工机械专业, 毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工, 在几年的工作中积累了丰富的地下顶进设备的应用和维修经验, 一个合适的机会跳槽到着名的顶管设备生产商-德国海瑞克公司, 成为其售后服务工程师, 工作上得心应手, 收入也有了数倍的增长。
5、转向管理岗位。
转向管理岗位总有一些人, 虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作, 但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力, 他们往往更喜欢跟人打交道, 更喜欢与外界沟通。在这种条件下, 以技术经验为基础和依托, 适当补充学习些管理方面的知识, 例如可以在职攻读MBA, 假以时日, 完全可以成长为出色的职业经理人。
6、高级操作型技术人员。
高级技术操作人员刚才所谈的职业发展方向, 适用群体多为高校理工专业出身的人士, 但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说, 成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士, 最佳的技术发展路线是立足本职岗位, 成为高级操作型技术人员。广州市2006年出台的各类岗位工资指导价格中, 高级技师就业的工资比博士还要高出500元。出现这一现象的原因很简单, 从全国层面来说, 产业工人数量虽然巨大, 但高级技工的比例却非常小, “高级技工”的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”。但随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善, 这一现象将逐步得到改变, 所以成为中高级技师将是一个非常有前途的职业发展方向。
四、建议
作为开发人员, 应该找一个更好的平台, 最好是进入跨国企业或国内龙头企业。如果数据方面的技术很强, 可以考虑转向互联网搜索方向;如果在电子和通信设备方面有优势, 可以从简单的程序开发转向通信产品的开发。
M I S人员可以考虑转到不同的行业或企业做MIS。在其他公司内做IT技术支持工作, 既避免了纯编程式的软件开发人员遇到的“人老珠黄”的被动局面, 也不必担心IT产业泡沫破灭而产生的生存危机。
而ERP类人员从事企业管理类软件的人员一般起点比较高 (公司的起点就比较高) , 要求对财务、生产、销售等流程都有清楚地认识, 从业人员不一定为IT出身, 而有可能是财务人员或理工科人员等转行而来。IT的迅速发展和企业经营领域的不断拓展, 为ERP的推广和发展创造了良好的发展空间。事实上, 一个从事企业管理类软件的技术人员完全可以胜任一个企业的管理者。
这就是说软件技术人员只要能很好的对自己进行职业规划, 不但在本领域的前景也很乐观、同样向其他领域的IT部门发展的前景也是非常广阔的。
摘要：几乎每个企业都需要技术人员的支持, 而在社会地位、经济收入方面与各级管理层普遍存在差距, 这一现实造就了技术人员的巨大心理落差。其实软件技术人员只要能很好的对自己进行职业规划, 在本领域的前景也是非常广阔的、也同时可以向其他领域的IT部门发展。
关键词：软件,技术人员,职业规划
参考文献
[1]、软件外包:产业发展绿色引擎?[EB/OL]http://www.hbjzit.gov.cn/News_View.asp, 2008-1-30
[2]、郭美云?软件产业发展分析与软件人才培养探索[M]长沙, 湖南教育出版社, 2009
[3]、徐佶.杨承基.中国软件人才生存调查结果[EB/OL].太平洋电脑网网.2004-05-20) [2008-02-20].http://www.pconline.com.cn/pcjob/rs/zc/0405/378081.html
[4]、http://hi.baidu.com/liushangping/blog/item/a007771ef2eba1f31ad576d8.html
会计人才规划 篇10
一、传统会计教学的弊端
(1) 传统的会计教学中, 教学理念显得陈旧。对学生而言, 动手能力强是会计专业竞争的主要优势, 也是他们在未来工作岗位上的立身之本。但是, 在会计教育的教育思想中, 重视理论教学仍占据主导地位, 这种主导, 都明显地体现在课程设置、课时安排、教学内容、教学方式上。例如, 教学内容上, 侧重于会计理论知识, 会计理论知识课时数占总课时数的三分之二以上。尽管教师已认识到会计专业是一门实践性很强的课程, 但还存在着对会计实践性教学片面性理解。
(2) 实验室的软、硬件配置比较滞后。为了满足学生会计实验、实习的需要, 多数院校都配有会计模拟实验室, 但是, 由于实验经费短缺, 就实验室的软、硬件配置情况来看, 比较滞后, 远未达到仿真要求。因此学生实习教学环境差, 无法保证实习实训的需求, 效果不理想。
(3) 教师缺乏实践经验。从会计专业教师队伍的现状看, 会计教师大多是从学校到学校, 缺乏较多的实践经验。教师由于教学任务繁重, 很难有时间和精力到企业进行会计实践, 很难了解会计的实际工作情况, 因此其教学内容完全来自教材, 教学中缺乏社会实践中的具体案例。
(4) 手工与电算化脱节。虽然建立了手工模拟实验室和电算化实验室, 以期两部分相互补充, 但在教学中, 会计手工实验与电算化实验基本上各自为政, 忽视了彼此之间的关系, 数据、教材等资源不能共享, 手工实验的结果不能为计算机实验起到基石的作用, 也不能通过计算机得到验证, 二者之间的有机联系完全被割裂。
(5) 实验实训教材不完善。实训教材的质量, 也是制约和影响实训教学效果的重要因素。目前, 缺乏系统的、高质量的会计实训教材, 没有完整的会计模拟数据系统。大多数内容跟不上法律法规、会计制度和准则的变化, 通常过于简单或者过于复杂, 针对性不强, 业务类型单一、模式化, 无法反映企事业单位会计核算中可能会遇到的各种繁杂的经济问题, 缺乏实用性。
二、更新教学理念, 提高教学质量
(1) 必须将对学生的兴趣培养作为提高教学质量的首要因素。教师在教学过程中, 要倾注自己的热情, 才能在教学过程中感染学生。教师要全力调动学生的学习兴趣, 将单纯的灌输式转化为启发式, 从而激活学生的思维, 激发学生的好奇心, 充分发挥学生的主体地位。在实际教学中, 为达到培养学生学习兴趣的目的, 教师要灵活运用多种教学方法。
(2) 教学内容应随时代的发展与现实的需要不断革新。教材虽然具有相对稳定性, 但随着社会的变化, 会计理论与教学方法也会随之不断发展变化, 这就要求教师要不断了解会计的最新动态, 将这些新知识新动态及时传授给学生。因此, 教师要灵活地根据需要, 及时更新教学内容, 将新内容贯穿到教学中去, 让学生学到最新的知识。
(3) 运用启发式教学。上课提问是启发教学的一种方式。它可以带动学生去思考, 回忆, 去创新, 促使学生的思维紧随老师的讲解步伐, 从而更好地与老师沟通。比如, 在讲投资的概念时, 首先让学生对当前的投资热点发表意见。国家的教育投资、电力、燃气投资等投资的主体不同, 投资的目的都是为了获得最大的经济效益。启发了学生的思维后, 接着又提出问题:从理财角度讲, 你如果有了钱, 怎样办?鼓励和引导学生发表自己的见解:存入银行, 买股票、债券、基金、保险, 买房等。这样, 课堂气氛活跃, 学生的思维处于积极状态。通过层层设问、循序渐进导入本节课所授内容, 深化了学生对投资的认识。
(4) 将理论教学活动与实践有机结合, 改进实践教学方式, 强化案例教学。主要做到两点, 第一, 通过社会调查活动和案例教学来提高学生的学习兴趣;第二, 在案例教学中, 将理论教学与实践有机结合。让学生通过对案例的分析, 使学生成为教学主体, 把自己所掌握的理论知识与实践有机结合, 通过思考, 不断发现问题和解决问题, 从而开拓了学生的思维, 激发了他们的创造性, 提高了他们对会计实践问题的综合操作能力。同时, 在学生学习和掌握了一定会计理论知识的基础上, 学校应组织学生到社会中展开社会调查活动, 从而积累知识和经验, 培养独立思考和解决问题的能力。
(5) 利用多媒体与网络教学提高教学效果。会计课程具有很强的系统性, 授课时通常要前后贯穿, 并涉及众多证、账、表, 用口述、板书很难表达清楚。因此, 在会计教学中, 利用多媒体教学手段可以起到很好的辅助教学作用。教师可以利用事先准备好的多媒体课件和电子教案, 教学主要定位于财务软件运用, 所以形式上采取以多媒体演示或上机实训为主、以理论讲授为辅的教学指导思想, 有效地化解这些难点, 能收到较好的教学效果。
(6) 做好学生职业生涯规划, 使其明确学习目标, 激发学生积极向上的热情与动力。教师要针对学生的具体情况, 指出会计人员应具备怎样的职业素质和专业技能, 给学生一个明确的学习目标。并指出会计从业人员要考取哪些证, 从会计证到会计员、助理会计、会计师、高级会计师及总会计师、会计总监、注册会计师等, 相当于为学生进行职业生涯规划, 激发学生积极向上的热情与动力。
总之, 在会计教学中, 教师要改变观念, 根据学生的具体情况, 运用各种有效的方法积极激发学生的学习兴趣和创造力, 不断丰富会计学课程内容, 不断提高教学效果, 使学生不仅学习知识, 而且学会怎样学习。这样, 就能有效地促进学生自主发展, 全面提高学生的专业素质和综合能力, 培养优秀会计人才。
参考文献
会计人才规划 篇11
一、摸清家底，高点定位，科学制定人才发展规划
制定规划是科学调研、理清思路、凝聚共识的过程。按照自治区党委人才工作领导小组要求和自治区医改办部署，广西卫生厅会同广西社科院、人力资源和社会保障厅、教育厅等共同开展七大专项课题研究，全面调查医卫人才队伍建设现状，发现了全区医卫人才总量不足、分布不合理，高层次人才引进、培养、使用机制欠佳，专业技术人员结构失衡，基层人才匮乏，具有执业资格技术人员吸引难、留住难等问题。在此基础上，广西卫生厅牵头研究编制了《广西医药卫生人才中长期发展规划》，确定了全区卫生人才十年发展战略目标和基本原则，明确了医卫人才发展“抓领军、抓急需、抓薄弱”的思路，设计了一批具有实用性、创新性、攻坚性的重大人才工程，初步形成了定位明确、层次清晰的人才建设体系，为全区今后一段时期内加强医卫人才工作提供了科学蓝图。
二、针对问题，高效实施，统筹推进人才队伍建设
广西卫生厅在实施卫生人才规划的指引下，针对基层医卫人才匮乏、“引留”难和高层次人才缺乏等问题，着眼长远，突出重点，立行立改，促进人才队伍协调发展。一是抓领军人才，提升创新能力和技术水平。实施医学高层次骨干人才培养“139”计划，争取到2020年培育15名在全国有较大影响力和较高知名度的学科领军人才，30名具有较高学术技术造诣的学科带头人，90名具有较大发展潜能和培养前景的中青年骨干人才。截至目前，全区已引进培养了41名学科带头人，培育了41个医学重点（建设）学科。二是抓当前特需，解决地方临床一线难题。根据全区临床和公共卫生一线技术人才工作负荷、医患供需缺口，争取财政经费4000多万元，重点加强儿科、妇幼保健、精神卫生、产科、急诊医学、重症医学、血液净化等七类急需紧缺专门人才的培养。仅2013年就从全区75个县选派450名医生到获得自治区临床重点专科的医疗机构实践培训，安排80名县级医生到自治区脑科医院跟班学习，为全区450个县级中医院、乡镇卫生院和村卫生室各培训1名中医民族医师承人员。三是抓薄弱环节，缓解基层医卫人才不足状况。利用“三支一扶”优惠政策，引导高校医学毕业生下基层，与人力资源和社会保障厅、教育厅配合，每年面向全国医科院校选拔200名优秀毕业生到乡镇卫生院“支医”。实施“定向订单助培”工程，近三年通过全国高考招收950名农村订单定向医学本科生，免费就读广西四所高等医学院校，毕业后直接充实农村医疗卫生机构。2014年将启动全科医师特岗计划，鼓励全科医师到基层医疗卫生机构工作。广泛开展对口支援工作，组织万名医师支援农村、万名人才服务基层、万场培训下基层等活动，对全区28个国家级贫困县168家乡镇卫生院安排医疗队定点帮扶，全面提升基层医卫人才综合能力。
三、创新机制，健全体系，营造人才发展良好环境
四川:颁布中长期高技能人才规划 篇12
四川省近日颁布《高技能人才队伍建设中长期规划》。该规划描绘了未来十年四川省高技能人才队伍发展蓝图。
据了解, 《规划》提出, 未来几年, 紧紧围绕四川产业发展目标, 加快建设一支与四川省经济社会发展相适应, 规模适度、素质优良、门类齐全、结构合理的高技能人才队伍, 并带动中、初级技能劳动者队伍的梯次发展, 逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到2020年, 四川省技能劳动者总量将达到285万人, 高技能人才将达到80万人。到2020年年底前, 四川省将建成100个高技能人才培训基地、50个省级技能大师工作室、30个高技能人才公共实训基地, 每年培养、引进200名能够有效推动企业工艺改造、技术革新和重大项目实施的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才。 (时凡) ■