预防核心（共3篇）
预防核心 篇1
按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论, 占企业人员总数20%的核心员工, 集中了企业80%~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。在一个人力资源决定企业成败的时代, 人才竞争加剧, 如何吸引和留住企业的核心人才, 培养他们对公司的忠诚度, 激励他们不断创新、奋斗, 与企业共同成长, 已成为大多数企业面临的一大挑战, 只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。本文通过对企业存在的核心人员流失问题原因进行分析, 针对原因提出预防对策, 旨在使企业留住核心人员, 降低核心人员流失率, 减少因企业核心人员流失而对企业造成的损失。
一、企业核心人员的范围
企业核心员工是企业核心能力的主要创造者, 是在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中作用显著, 对该企业的可持续发展影响重大, 具备较高的综合素质与专业技能的员工的集合。他们是企业核心竞争力的承载者, 是企业生存和发展依赖的基础。企业核心人员主要分为两类:
(一) 中高管理层人员。
主要是中高级管理人员, 如CEO, CFO等。开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人。随着企业间竞争的加剧, 核心人才的竞争也日益激烈化, 随之而来的核心管理人员流失问题也越发严重, 从企业高层人员流失, 逐步向企业中层人员流失的趋势发展。
(二) 核心技术人员。
高级研究与开发人员。具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员。S企业中技术人员占公司总人数的7.9%。这部分人员掌握着S公司的主要科研技术, 他们是企业发展运用和不断壮大的动力源。
二、企业核心人员流失的现状及危害
(一) 流失的现状。
人才队伍的稳定是相对的, 流动是绝对的, 任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看, 合理的人才流动有利于企业健康地发展, 但对于具体企业而言, 人才队伍的相对稳定是必要的。据统计, 有些企业人力资本流失现象比较严重, 流出的核心人才年龄在40岁以下的比例有的企业占到全部流出人员的80%, 这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才, 一般都具有较高的专业水平, 良好的业务素质和丰富的实践经验, 这正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”, 将使企业大量的人力资本投资付之东流, 甚至带走了技术、客户、商业秘密, 造成了企业无形资产的大量流失, 使企业蒙受巨大的经济损失。因此, 如何预防企业核心人员流失问题并探索预防对策已成为人才流失企业亟待解决的问题。
(二) 流失的危害。
核心员工流失会给企业带来很大的风险损失, 会带走企业的商业与技术秘密, 增加企业人力资源的重置成本, 干扰在职员工的工作绩效, 影响企业发展战略。核心员工流失对企业的危害和损失是多方面的, 如影响企业正常运营、造成优质稀缺性人力资本流失、带来高昂的职位重置成本、模糊企业文化的特色、导致无形资产损失、破坏企业核心竞争力等。
三、企业核心人员流失的原因
核心员工的流失是内外因综合作用的结果, 外因主要就是外部机会的诱惑;而内因主要是原企业自身以及核心员工本人的流出意愿, 如对公司薪酬福利不满意, 与主管相处不和谐等。核心员工流失可能是由于外面有更高机会的诱惑“外因”和对公司薪酬福利政策不满意、与主管相处不和谐等“内因”的相互作用造成的。企业核心人员流失的原因可概括为以下三方面:
(一) 没有为核心人员提供更广阔的职业发展空间。
一是企业核心人员具有专业的知识和技能, 了解自身的知识和技能对于企业的价值, 工作上具有较强的自主性;二是企业核心人员追求自我价值的实现, 重视自身知识的获取与提高, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 因此他们有很强的学习意愿, 渴望获得教育和培训机会来更新知识;三是企业核心人员成功欲望较强, 愿意接受具有挑战性的工作, 同时要求工作中更大的自主权和决定权;四是企业核心人员希望到更优秀的企业中或是更有竞争力的岗位上去发挥个人能力, 如果原有企业不能满足其需求, 他们就可能会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高的流动意愿, 他们在企业的发展中往往不断地转换服务对象, 在持续的轮回中追求一种个人期望与现实的结合, 就很容易造成核心人员的流失。
(二) 职业发展也是影响核心员工去留的重要因素。
核心员工对于企业的核心价值也体现在他们的职业发展上。现在对于核心员工而言, 一般意义的职业发展已经不能满足他们的需求, 他们需要的是特定意义上的个人发展计划 (Individual Development Plan, IDP) , 这就给管理者提出了挑战, 要求管理者从更新的角度来塑造核心员工的职位。一般来说, 员工在基本收入稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题, 每个人自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。在企业中, 技术人员往往是被聘在某个固定岗位上工作, 很少有机会得到职业发展, 而一些中高层管理人员发展空间也相对较小。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。
(三) 其他企业更高薪酬的诱惑。
一是企业薪酬缺乏竞争力是人才流失最直接的原因。大多数企业是因为薪酬竞争难以抵挡, 薪酬永远是吸引人的一个重要指标。由于目前大多数员工的收入水平尚停留在马斯洛需求理论的第一层次上, 薪酬对于员工改善物质生活的作用是其他任何因素所不能替代的。二是企业在对员工的能力、行为、业绩表现提出明确要求或期望时, 员工也同时在希望企业对自己的工作付出作出相应回报。企业薪酬管理方法相对死板, 公司不能灵活地运用多种薪酬制度, 对于从事不同岗位的核心员工采取相同的薪酬制必然造成个别部门核心人员的不满。若在实际工作中不能体现自己工作的重要性, 同时也不能对自己的付出给予满意的回报;那么有更好的企业, 更诱惑的薪水时, 流失就变得很正常了。
四、S企业核心人员流失的预防对策
针对S企业核心员工流失原因, 本文在对该企业核心员工需求进行分析的基础上, 指出要减少S企业核心人员流失主要是从招聘, 薪酬管理, 核心员工备份, 职业生涯规划等方面入手, 建立企业核心员工流失预防对策。
(一) 在招聘中引入PDP系统。
目前, 大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性, 为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。针对S企业核心人员因人岗不匹配所造成的核心人员流失问题。该企业可以引入PDP系统从而使得人岗匹配。PDP是广泛应用于全球的个人特质诊断及应用工具。其主要作用是通过PDP诊断, 确定个人的性格特质、工作倾向、能力构成, 从而安排合适的岗位, 以适应企业文化与企业发展的战略。以及采用相应的管理方式, 达到人尽其材的目的。PDP的诊断结果不具有任何褒贬色彩, 只是客观分析个人特质的各项量化指标, 因此PDP在管理中具有很高的应用价值。
(二) 改革薪酬制度。
薪酬方案的设计目标是要让核心员工所获得薪酬额与其贡献成正比, 企业通过市场上薪酬水平的调查及对核心员工的绩效考核, 使不同企业岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据, 使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来, 这样才能较好发挥薪酬的激励作用。针对这一问题, 企业应就薪酬水平等进行市场调查和分析使企业薪酬水平高于市场水平, 至少和市场水平持平, 并及时对原有薪酬制度进行调整, 制定新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案, 激发了员工的积极性和创造性, 避免因外部的薪酬诱惑而损失核心员工。
(三) 将核心人员提前进行相应的“备份”。
“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。在国内的一些企业当中, 像海尔集团就做得比较好。同一产品, 不仅国内有研发小组, 在国外也有很多科研机构同时开发, 即使有几名技术人员流失, 也不会对企业产生太大影响。做好人才备份, 一方面要强化人才的储备和技术培训, 使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面, 同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位, 可采取设立后备人员的培养计划, 让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作, 一旦发生这些岗位人员的流失, 候选人能在最短的时间内胜任工作, 从而降低了由于员工空缺而造成的损失。另外, 建立一个电脑化的人力资源信息系统, 将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包, 可以方便和增强管理者对这些信息的管理, 使企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因, 从而有针对性地及早采取相应措施。
(四) 将核心员工的职业生涯规划与组织的发展相协调。
企业可根据节约成本、相关利益的原则, 在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在, 因为, 不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当将军”, 并不是任何人都想当总经理。对一些核心岗位 (如财务经理、市场开发部经理等) , 企业应为其量身定制职业生涯计划, 可以在应聘时期进行访谈, 了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向, 结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。企业应向企业核心岗位的应聘者明确职业生涯设计的原则, 用公平的尺子, 依据核心员工对企业的贡献设计。如果在核心岗位应聘者进入企业时, 就让其有了职业生涯的概念, 让他对未来有一份憧憬, 他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来, 他会为自己的职业生涯而努力, 为企业的发展和自己的发展坚定地留下来, 而不仅仅是“既来之, 则安之”的心理;同时他会尽力实现个人与企业的最佳组合, 充分发挥个人的才智, 实现自己的价值观和理想。这也就是人们常提到的理想承诺。微软, 这样一个有着四、五万人的企业, 流失率始终低于5%。这是什么原因呢?主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上, 在职业生涯设计的时候, 从主管到工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标, 给你一个思想, 让你觉得自己在改变世界。微软一致宣传的是我们在改变世界, 于是每一个人都觉得自豪, 精神都很愉悦。
摘要：核心员工是企业最重要和最具创造力的生产要素, 企业的核心员工流失会对企业造成极大的不利影响。应从招聘, 薪酬管理, 核心员工备份, 职业生涯规划等方面入手, 建立企业核心员工流失预防对策。
关键词：企业管理,核心人员,人才流失
参考文献
[1] .谢庆松.拿什么拯救你, 我的离职员工[J].美廉美内刊, 2005, 11
[2] .李丽萍.如何留住核心员工[N].21世纪人才报, 2006-6-28
[3] .John M.Ivancevich snell Managing Human Resources[M].Houston University, 2004:317
[4] .Law Son.Limbrick snell Managing Human Resources[M].1996:78
预防核心 篇2
关键词：新农村,一级预防,举措
一级预防又称病因预防,是在疾病尚未发生时针对致病因素、危险因素采取措施,是预防疾病和消灭疾病的根本措施[1]。金东区近年来由疾控参谋,政府主导,部门配合,群众参与,针对全区重要危险因素采取多项预防措施,搭建一级预防平台,促进了健康新农村建设步伐。
1 一级预防核心措施确立条件
第一,脆弱性评价显示高风险,即至少符合以下一条:①一旦发生,后果可能非常严重,如致死(残)率高、危害持久(如形成新的疫源地)及对社会、经济与公众日常生活的影响等较大;②如不加以控制该病发生的概率较高;③本地区应对该病的控制能力较弱等。
第二,参考浙江省《关于加强农村公共卫生工作的实施意见》确定的三大类12个服务项目。第三,考虑成本效益。
2 近年来实施的一级预防核心举措内容
2.1 全区实施分类改水
区政府自2004年确立改水项目,至今已完成200余村的改水。2007年初区CDC对某镇改水后的各村按供水管线远、中、近采集水样,共检测样品27件,微生物指标合格率达100%,理化指标合格率78%。而这一数据在2002年是截然不同的。当时区CDC对全区510个行政村及部分与行政村不同水源的自然村进行生活饮用水源水普查,采集605件水样,合格率仅5.62%,其中微生物指标合格率8.26%,理化指标合格率70.74%。
金东区在落实改水工程中,针对当前农村改水模式单调、改水方式简单、适用局限的现状,在科学分析地基础上创新提出适宜可行的“以城乡水网、局域水网为主,分散改水为辅”的分类改水模式,即在城市近郊或有条件的乡镇与市区供水管网相连;在城市水网供给难度较大的区域,新建或扩建水库,局域合网供水;无以上供水条件的,采取以村或户为单位独立供水。分类改水模式基本达到规划合理、操作可行、管理简便、水质安全的目的,为预防控制肠道传染病、慢性病等打下了坚实的基础。下步,全区还将开展健康教育活动,促进群众对安全水的合理使用。
2.2 农村中学生艾滋病综合防制
金华市1997 年发现首例艾滋病病毒感染者,至2003年共报告病例24例,增长平缓;2004年后病例数增长明显加快,至2006年底共报告病例162例。金东区报告艾滋病感染者及病人共3例,现存活2例。考虑艾滋病在金华市已进入快速增长期,艾滋病疫情形势严峻,在当前尚无有效疫苗和治愈药物的情况下,健康教育被公认为最有效的方法。2003年该区发现首例病例以来,全区积极实施一级预防措施,与浙江省卫生厅联合开展“农村中学生艾滋病防制干预应用研究”, 在教育部门的支持下对区内4所中学对3 765名学生进行了基线调查与需求调查,翔实地掌握了区域内农村中学生艾滋病认知水平和相关知识需求;并对其开展综合干预。干预中创新提出了:①预防艾滋病的“三维健教”模式,经研究证明运用该模式农村中学生艾滋病防制基本知识认知水平从36.55%上升到98.79%,平均增幅62.24%,而对照组增幅仅21.26%[2];该模式已在全区28所中学中进一步推广。②在学生与家长间传递艾滋病防制知识的“逆顺导教”法及以学生带家庭的“一带六教育”法,通过学生对家庭成员进行传播,使研究的233名学生的父亲、母亲、爷爷、奶奶、外公、外婆共1 047名家长基本知识认知水平从16.47%上升到77.10%,平均增幅60.63%[3]。
2.3 血防:无障碍灭螺
金东区是全省血防工作任务较重的区域,且由于种植方式改变,钉螺已呈现由沟渠田壁等线状孳生向农田大范围面状环境蔓延的趋势。为摸清螺情,2006年起,区政府改变以往乡镇各自查螺的方式,组织区级查螺专业队统一查螺,2006年查清全区有螺面积已增长至13.1万m2。区委区政府高度重视,根据区CDC的建议,全区开展了“无障碍灭螺”行动,从宣传入手达到思想上无障碍,从组织、人员、经费入手达到行动上无障碍,从灭螺防范上入手达到措施上无障碍。区政府与各有螺乡镇(街道)签订责任书,各乡镇党政一把手血防工作负总责,分管领导具体抓,联村干部分头抓,责任到人;进一步健全了血防联席会议制度,财政、农办、水务、农林、公安、经贸、畜牧兽医等部门与卫生部门一起开展联防联控,对落实血防关键性措施部门间配合无障碍。农办优先将有螺村列入村庄整治计划。卫生、公安、经贸等部门联合工作,加强流动人口血吸虫病监测,实行“流动人口准入制”。
2006年全区灭螺投工6 913工,扩大灭螺面积48万m2,反复环境清理面积91.26万m2,反复灭螺面积达273.78万m2。澧浦、曹宅、赤松、东孝等乡(镇、街道)积极筹措资金71.5万元,对12处复杂环境的钉螺实施了环境改造和深翻填埋。广大水产养殖户密切配合,服从无障碍灭螺大局,实施鱼蚌迁移塘32口,养殖水面145亩,开沟避水塘7口,养殖水面78亩,筑坝堵水塘61口,养殖水面304亩,确保了无障碍灭螺的顺利进行。2007年春季区组织查螺骨干对2006年灭螺的149处螺点13.3万m2有螺面积的灭螺效果进行评估,显示有螺面积压缩了11.4万m2,压缩率达85.94%,无障碍灭螺效果肯定。
2.4 规范化、信息化的儿童免疫管理
金东区每年新生儿3 000名左右。近年来,全区抓预防接种门诊规范化建设,从接种质量保障、环境、人员方便等角度合理考虑,将原有19个接种门诊缩减至14个,新确立的接种门诊在软硬件上都焕然一新,门诊面积>40m2,接种流程清晰,预防接种人员持证上岗,疫苗与资料管理到位。近年来,全区卡介苗、乙肝疫苗、脊灰、百白破、麻疹疫苗的接种率均达99%,乙脑疫苗、流脑疫苗接种率达95%左右。全区近期还投资18万元开展儿童免疫规划信息化建设,各接种点的电脑及软件均已安装调试完毕,不久将可全面投入运行。届时,儿童免疫规划工作将有望实现质的飞跃,信息共享,服务便捷。
3 讨论
农村公共卫生一级预防核心举措是农村公共卫生安全保障的重要内容之一,是健康新农村建设的重要举措。其牵及到的多是系统工程,涉及群众与部门较多,力求解决群众普遍性的健康难题。实施农村公共卫生一级预防核心举措必须依靠政府的主导作用,将政府与部门的精力集中在关系民生的大问题上,齐心协力办成事,办好事。如金东区的血防任务艰巨,螺情反弹,如果政府不加以重视,在金东这一人员流动频繁的东部城市,极可能引起阳性钉螺的出现与病例的发生,使全区血防数十年业绩毁于一旦,而灭螺措施的无障碍实施巩固了血防成果,也确保了群众的健康与安全生产。饮用水问题、艾滋病的中学生健康教育问题都是政府、部门、群众齐心协力,针对关键的防制环节下大了力气,根治问题,防患于未然。
农村公共卫生一级预防核心举措应尽可能发挥群众的积极参与性。建议从群众反映的普遍性问题中着手,从根本上解决问题,力求事半功倍。
参考文献
[1]李立明.流行病学[M].北京:人民卫生出版社,2004.
[2]郑寿贵,郑海鸥,郑伟,等.农村中学生艾滋病防制干预方法设计与应用研究[J].中国健康教育,2006,22(3):175-177.
预防核心 篇3
测评指标的设计
所谓核心作者是指那些在《现代预防医学》上发文较多,所发论文被引频次较高,对公共卫生和预防医学学科的发展起了较大推动作用的精英作者。为了较全面地评价《现代预防医学》作者的科研生产力、成果影响力,课题组设计了如下的核心作者综合测评指标。
1.发文数量F(重要性评价):是指2002-2012年期间作为第一作者(包括独立作者)在《现代预防医学》上发表论文的数量。以第一作者的身份在《现代预防医学》上发表一定数量的学术论文,表明作者具备较强的科研生产力和创造力,这是衡量核心作者的基础条件。
2.被引频次B(影响力评价):是指第一作者(包括独立作者)2002-2012年期间在《现代预防医学》上所发表的论文被引用的总次数。作者所发论文被引用越多,说明该被引论文所包含的信息受到的重视程度越高,学术成果产生的影响越大,这是测评核心作者的重要指标。
数据源与测评方法
1.数据来源
利用中国知网(CNKI)的“中国学术期刊网络出版总库”统计《现代预防医学》2002—2012年的作者发文数及被引频次,其中所统计发文不含简讯、通知、会议摘要等,以第一作者(包括独立作者)的发文情况和被引情况为研究对象。
2.测评方法
综合指数法是一种以正负均值为基准,求每项指标的折算指数后再汇总成综合指数,然后按其大小对参评对象进行排序与评价的方法。综合指数表明不同计量单位的两个或多个指标的综合水平,值大者为佳,最大者则为最优。利用综合指数法测定核心作者时不仅考虑发文量,而且考虑论文的被引量,测评结果将会更趋合理,可信度较高。依据普赖斯定律确定《现代预防医学》2002—2012年核心作者候选人的入选标准,对选定的候选人样本数据采用综合指数法测定出《现代预防医学》2002—2012年的核心作者群,并对测评结果进行分析评价。
核心作者测评结果及分析
1.核心作者候选人的筛选
《现代预防医学》2002—2012年期间,作为第一作者(包括独立作者)发文数量最多的是孙荣国教授,共发文为28篇,依据普赖斯定律进行统计:。按照取整选择,即发表4篇或4篇以上论文的作者入选为《现代预防医学》的核心作者候选人。
2.核心作者测评步骤
运用综合指数法计算各核心作者候选人的综合指数,分三步走。
第一步,运用均值公式计算出发文均数和被引频次均数。31位核心作者候选人共发文255篇,故;31位核心作者候选人论文被引总次数为912次,故
第二步,测评指标的相关性分析及指标权重设置。综合指数法可以同时考虑两个或两个以上指标,除了指标本身的选择外,其中各个指标的权重设置也非常重要。在运用发文量和被引量两个指标对核心作者进行测评时应同时考虑作者的发文数量和质量,赋予两者同样重要的评价程度。为此,课题组将发文量和被引量权重值分别定为0.5和0.5,按以下方法计算每个核心作者候选人的综合指数:
第三步,利用上式计算出每位核心作者获选人的综合指数。根据此式计算即可得出每一位核心作者候选人的综合学术水平值。例如,第一位核心作者候选人孙荣国的综合学术水平值为:按照以上三步测算出所有候选人的综合指数后,再按综合指数的高低排序。全部31位候选人的综合指数见表1。
3.3测评结果
运用综合指数法对《现代预防医学》2002—2012年31位核心作者候选人的综合学术水平值进行测评,其中综合学术水平值大于等于100的作者共计11位,他们即为《现代预防医学》2002—2012年的核心作者(核心作者详细情况见表1)。
《现代预防医学》2002—2012年核心作者分析评价
课题组对所测定的《现代预防医学》2002—2012年的核心作者进行统计分析,得出以下结论:
第一、《现代预防医学》已形成了一支高素质的核心作者队伍,年龄段在35~60岁的高校科研人员和医院医疗工作者是《现代预防医学》核心作者的主体,这支队伍的学历高、职称结构合理,影响力较大。此年龄段的科研人员,体力精力充沛、经历阅历丰富;在资历上大部分已获得高级职称,有的是都是硕士、博士生导师;在专业上,他们不仅学术上有专长,而且有进行科学研究、撰写论文的内在动力。他们为提升《现代预防医学》的权威性,做出了重大贡献。
第二、科学研究具有延续性,越是发文量高、被引频次高、持续研究时间长的作者,他的学术水平影响力越大。我们统计的时间段为10年,我们的11位核心作者的科学研究时间大都在年5以上,这说明《现代预防医学》核心作者的科学研究具有延续性和深入性,核心作者都有自己所熟悉的学科领域和特长,大多能稳定在某一领域或专题的研究上,推动学科向纵深发展,学术水平的影响力较大。
第三、11位核心作者的研究均有科研基金的支持。这说明核心作者的科学研究受到了各级各部门的重视,核心作者的科研成果具有理论价值或实践价值,为该研究方向的深入拓展奠定了基础。
第四、《现代预防医学》的核心作者60%来自其主办单位和四川省内医疗机构,这说明四川省的作者是该刊的核心作者的主要来源地,有着重要的地缘优势。同时建议编辑部扩大作者群的范围,争取创造出地域分布较为广泛的核心作者队伍。
第五、十年间,《现代预防医学》核心作者人数虽然不多,但是通过表1我们可以看到,有很多核心作者候选人潜力巨大,发文量和被引频次都比较高,相信在未来能够为《现代预防医学》和我国公共卫生和预防医学领域的学科研究贡献更大的力量。建议期刊在建设核心作者队伍的过程中,多多扶持帮助年轻的科研人员,给与他们施展才能的机会和条件,使他们尽快成长,也为期刊今后的发展积累具有潜力的作者。
作者是期刊的核心,是期刊赖以生存的基础。作者与期刊的相互信任、真诚交流是共同发展的基础,也是学术期刊和学科研究科学可持续发展的保障。通过各种渠道去了解和掌握期刊的核心作者群,经常不断地给他们鼓励和支持,同时需要不断提高编辑质量,吸引更多的优秀作者加入到核心作者群中来。