角色轮换（共7篇）
角色轮换 篇1
摘要：目的 探讨ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度的相关性。方法 采用问卷调查的方法 , 应用一般资料问卷、台湾学者Wen-Hsien修订的护士岗位轮换认知量表、角色压力量表、工作满意度量表对某三级甲等医院156名ICU护士进行问卷调查, 以分析不同人口学特征、岗位轮换认知、角色压力与工作满意度的关系。结果 共发放问卷159份, 收回有效问卷155份, 有效回收率为97%。ICU护士工作满意度平均得分为 (65.80±10.03) 分, 各维度得分:内在满意度为 (18.68±3.69) 分, 价值承诺为 (15.78±2.70) 分, 努力承诺为 (16.75±2.44) 分, 留职承诺为 (14.59±2.94) 分;护士的学历不同, 工作满意度不同 (P<0.01) ;不同婚姻状况、不同科室的护士工作满意度不同 (P<0.05) ;岗位轮换认知与工作满意度呈显著正相关 (P<0.01) , 角色负荷与工作满意度呈负相关 (P<0.01) 。结论 护理管理者应重视对ICU护士岗位轮换认知及角色压力的评价;合理规划ICU护士的岗位轮换, 提高护士对于岗位轮换的正向认知, 促进岗位轮换益处的发挥;调节和疏散护士角色压力, 提高护士工作满意度。
关键词：重症监护病房,护士,岗位轮换认知,角色压力,工作满意度
护士工作满意度是护士对其工作中各个方面的一种主观的评价, 工作满意度的高低直接影响工作效率和护理服务质量。ICU是专门收治危重病症并给予精心监测和精确治疗的单元, 患者病情变化快, 随时可能危及生命, 特殊的工作环境决定了ICU护士工作压力突出, 工作满意度低。ICU护士工作满意度的高低直接关系到ICU疑难重症患者的治疗效果, 关系到医院的核心竞争能力[1]。因此, 对护士工作满意度的研究尤为重要。ICU护士的岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的关系究竟如何, 目前尚无文献从实践角度探讨分析。本研究拟通过分析ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的相关性, 充分了解ICU护士工作满意度现状及其相关因素, 为护理管理者制订以人为本的管理规范, 帮助护士提高工作满意度提供科学依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用方便抽样法, 于2014年8月20~28日选取某三级甲等医院159名ICU护士作为研究对象。纳入标准: (1) 在职的注册护士; (2) 护龄≥1年; (3) 同意参加本研究。排除标准: (1) 进修护士、实习护士; (2) 因病假、产假等原因不能完成问卷填写的护士。符合纳入标准的155名研究对象中, 男11名 (7.1%) , 女144名 (92.9%) ;婚姻状况:已婚66名 (42.6%) , 未婚89名 (57.4%) ;第一学历:中专27名 (17.4%) , 大专94名 (60.4%) , 本科及以上34名 (21.9%) ;技术职称:护士82名 (53.6%) , 护师56名 (36.6%) , 主管护师13名 (8.5%) , 副主任护师及以上12名 (1.3%) ;本专业工作时间:<1年33名 (21.3%) , 1~3年50名 (32.3%) , >3~10年63名 (46.4%) ;所在科室:综合ICU 54名 (34.8%) , 内科ICU 24名 (15.5%) , 急诊ICU 22名 (14.2%) , 心脏ICU 30名 (19.4%) , 新生儿ICU 25名 (16.1%) 。
1.2 方法
1.2.1 资料收集方法
问卷填写采用统一指导语, 在研究对象知情同意后发放问卷, 并说明研究目的和方法, 取得支持和合作。调查对象独立完成问卷, 填写结束后当天收回。不能当天收回的问卷请护士长协助, 于一周内收回。本次研究共发放问卷159份, 收回有效问卷155份, 有效应答率为97%。
1.2.2 研究指标与测量工具
(1) ICU护士基本情况:采用自行设计的一般资料调查表, 包括:年龄、性别、婚姻状态、护龄、学历、职称、职务、岗位、所在科室、本专业工作时间。 (2) 岗位轮换认知:采用岗位轮换量表 (job rotation scale) 测量, 该量表是台湾学者Ho等[2]根据Campion等编制的量表修订而来, 用来测护士对进行岗位轮转的感受。量表采用1~5级评分, 其内部一致性系数为0.92, 在本次研究中的内部一致性系数为0.79。 (3) 角色压力:采用角色压力量表 (role Stress scale) 测量, 由台湾学者Ho等[2]根据Kahn等编制的量表修订而来, 用来测量个体面对特定的角色所表现出的压力水平。包含3个维度:角色模糊、角色冲突和角色负荷, 共计9个条目。量表采用1~5级评分, 分值越高, 个体的角色压力越大。量表各维度的内部一致性系数分别为0.79、0.82、0.81, 在本次研究中一致性信度为0.76。 (4) 工作满意度:采用工作满意度量表 (job satisfaction scale) 测量, 该量表由台湾学者Ho等[2]根据Judge等编制的量表修订而来, 包括内在满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺, 共计17个条目。采用1~5级评分, 总分85分, 用以测量受试者对工作的满意度。得分越高, 护士满意度越高。量表在本次研究中的内部一致性系数为0.93。
1.3 统计学方法
采用SPSS 16.0统计学软件进行数据分析, 计量资料数据用均数±标准差 (±s) 表示, 两组间比较采用t检验, 多组间比较采用单因素方差分析;计数资料用率表示, 组间比较采用χ2检验;岗位轮换认知、角色压力等连续变量与工作满意度之间的相关性采用Pearson相关分析;采用多元逐步回归分析法分析工作满意度的影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 不同人口学特征护士工作满意度得分情况
不同人口学特征护士工作满意度得分不同, 本科及以上学历护士的工作满意度得分低于大专及中专护士, 已婚护士工作满意度得分低于未婚护士, 新生儿ICU护士工作满意度得分低于综合ICU及内科、急诊、心脏ICU, 差异均有统计学意义 (均P<0.05) 。见表1。
2.2 护士工作满意度得分情况
ICU护士工作满意度平均得分为 (65.80±10.03) 分, 各维度得分及维度的条目均分见表2。
2.3 护士轮换认知对工作满意度的影响
护士岗位轮换认知得分为 (24.74±4.45) 分, 护士岗位轮换认知与工作满意总分呈正相关 (r=0.272, P<0.01) , 与内在满意度 (r=0.184, P<0.05) 、价值承诺 (r=0.211, P<0.01) 、努力承诺 (r=0.265, P<0.01) 、留职承诺 (r=0.283, P<0.01) 4个维度均呈正相关。
2.4 护士角色压力对工作满意度的影响
护士角色压力总分为 (25.81±5.30) 分, 其中, 角色模糊得分为 (9.42±1.65) 分, 角色冲突得分为 (8.44±2.29) 分, 角色负荷得分为 (7.95±2.72) 分;护士角色压力总分和3个维度得分与工作满意度及内在满意度、价值承诺、努力承诺、留职承诺4个维度均呈负相关 (P<0.01) 。见表3。
注:**P<0.01
2.5 影响护士工作满意度的多因素分析
以护士人口学特征、岗位轮换认知和角色压力的相关分析结果作为基础进行回归分析, 结果表明, 岗位轮换认知和角色负荷是工作满意度的影响因素 (P<0.01) 。见表4。
注:“-”表示无数据
3 讨论
3.1 ICU护士工作满意度现状
本研究结果表明, 接受调查的ICU护士工作满意度得分为 (65.80±10.03) 分, 总体上对自身工作较满意, ICU专科业务较强, 使其比其他科室的护士更有价值感和工作热情[1]。各维度得分中, 留职承诺维度的条目均分较其他三个维度低, 说明ICU护士可能存在离职倾向。ICU护士长期从事危重患者抢救工作, 应激事件较普通科室多, 长期处于压力大的工作环境中, 护士的身心健康会受到影响, 这可能会促使其离职。条目均分最高的维度是努力承诺维度。本组研究对象中, 工作1~3年者有83人, 占53.5%;未婚者89人, 占57.4%;年轻未婚护士居多, 来自家庭生活的压力较小, 在工作中护士有足够的精力与体力对患者进行护理, 因此其专业的努力承诺得分较高。
3.2 不同学历、婚姻状况、科室的ICU护士工作满意度不同
在本次调查中, ICU护士的工作满意度与护士的受教育程度、婚姻状况及所在科室相关。护士受教育程度越高, 工作满意度越低。刘保萍等[3]研究也表明, 不同学历中本科护士的个人发展满意度低于专科和中专护士, 但柏兴华等[1]、李莉等[4]研究表明, 高学历的护士职业满意度较高, 在“工作的控制与决策权”、“职业发展机会”方面认可度高。这提示护理管理者应该重视护士分层管理, 不仅向高学历护士提供与专业水平相适应的发展空间和参与决策的机会, 激发她们的工作热情, 还应对学历不高的护理人员进行引导和培训, 以提高、壮大并稳定护理队伍。
婚姻状况和护士工作满意度具有相关性, 未婚护士的工作满意度要高于已婚护士。与李莉等[4]的研究结果一致。可能与已婚ICU护士除了每天都处于超负荷的工作状态以外, 还要面对许多繁琐家庭事务, 且承担更多的照顾家庭、养育子女的责任。ICU集中收治疑难危重患者, 病情变化快, 护士经常需要加班, 因而影响到其家庭生活, 可能引发工作与家庭之间冲突, 导致工作压力增加, 容易产生工作疲乏, 相对于未婚护士更易引起不满, 工作满意度也就更低。这提示护理管理者应合理配置护理人员, 合理安排护士的工作量, 使其兼顾工作与家庭, 提高其工作满意度。
不同ICU护士工作满意度不同, 综合ICU护士工作满意度最高, 新生儿ICU护士工作满意度最低。新生儿ICU收治体重较低、发育不全、营养不良等病情危重新生儿, 工作量、工作强度、技术难度并不比其他ICU逊色, 甚至有过之而无不及, 但由于专科特点, 无法为医院创造更好更多的经济效益, 薪酬相对低[5]。薪酬是影响工作满意度的重要因素, 它不仅是个人对物质满足的需要, 也是工作能力与水平的外在体现, 是个人成就与社会地位的象征[4]。新生儿ICU作为综合医院的必备科室, 医院应同时注重经济效益和社会效益, 在维护新生儿ICU护士权益方面做出努力, 从而提高护士对工作的主观热情, 提高护士的工作满意度。
3.3 ICU护士岗位轮换认知与工作满意度相关性分析
研究结果表明, 护理人员对于岗位轮换认知的认同度越高, 工作满意度越高, 且与内部满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺4个维度均呈正相关。岗位轮换又叫做工作轮换或职位轮换[6], 是指在一段时间内, 个人在工作任务之间有计划的移动。它包含了两种方式, 即部门内的轮换和部门间的轮换。与部门内部岗位轮换相比, 跨部门的岗位轮换具有更加丰富的功能角色, 被用于激励员工、培训员工多方面的能力, 通过识别员工特质进行人岗匹配[7]。医院内护士跨部门岗位轮换主要方式是年轻护士规范化轮转, 轮转培训对年轻护士的全面发展有重要作用, 可以提高自身专业发展, 为医院培养多专业的护理人才。李秀川等[8]在文献中报道, 轮转培训可以缩短人才成长周期。秦彦荣等[9]报道, 本科毕业护士轮转临床护理教学管理, 培养和提高了本科毕业护士的教学意识和教学管理能力, 有助于其明确个人职业发展方向, 也有利于护理部教学人才的选拔和培养。
轮转培训能降低护士重复同一工作的枯燥感并刺激创造产生, 提高护士的知识和技能[10];亦可提供护理管理者对护理人才全面评估的机会, 识别人才的特质进行人岗匹配, 从而提高护士工作满意度。但是护理工作是高度专业性工作, 在实施岗位轮换前, 除了给予相关专业训练课程外, 应辅以工作指引, 强化对新任工作流程的熟悉度。护理管理者可以根据科室性质和护士专业能力的不同, 选择合适的轮岗周期。合理的轮岗周期对确保护理质量、优化人力资源配置、激发护士的创造性思维、提高护士工作满意度、减少护理不良事件发生十分重要[11]。“轮岗”是一项激励与风险并存的管理方式。陈俊春等[12]研究岗位轮换对护士长心理健康的影响时发现, 轮岗护士长有更多的躯体不适表现、人际关系处理不佳、精神紧张焦虑, 心理健康水平低于未轮岗组。因此, 护理管理者在关注轮岗带来的成效等积极作用时, 不能忽视轮岗对护士心理健康状况的影响, 应做好轮岗后护士支持系统的构建, 使护士保持积极的态度以及良好的心理状态, 促进身心健康, 提高工作满意度。
3.4 护士角色压力与工作满意度相关性分析
本研究结果表明, 护士角色压力总分及角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度得分与工作满意度及内在满意度、留职承诺、价值承诺、努力承诺4个维度均呈负相关。角色压力可以负向预测工作满意度, 其中角色负荷是最重要的影响因素。角色压力往往会导致消极的状态结果:高的工作紧张水平, 低的工作满意感, 低的组织承诺, 低的工作绩效。如果一个人在一个组织里长期处于高紧张、低功效的状态, 他会倍感无力, 对工作失去热情, 其所服务的对象也会埋怨他的不称职。试想这对一个正常人来说意味着什么, 在这样的状态下, 他怎么还可能会对工作抱有很高的满意度呢?这样恶性积累下去, 那么其以后的努力程度和服务质量也必然难逃角色压力这种消极后果的不良影响。因此, 对护士的角色压力进行有效的管理、疏导就显得尤为重要。在日常的管理活动中, 管理者应该对员工的角色压力进行有效的管理, 关心角色压力大的护士并引导他们对自身的角色压力进行调节和疏散, 提高护士的工作满意度, 以此降低其服务破坏行为, 降低服务破坏带给组织的消极影响。
综上所述, 护理管理者应重视对ICU护士岗位轮换认知及角色压力的评价;合理规划ICU护士的岗位轮换, 提高护士对于岗位轮换的正向认知, 促进岗位轮换益处的发挥;调节和疏散护士角色压力, 提高护士工作满意度。
角色轮换 篇2
一、 制度背景、文献回顾与研究假设
(一)制度背景
关于审计轮换制度这一问题的争论由来已久。 1987年英国贸工部曾研究过实行会计师事务所定期轮换的思路, 但利益各方未就此达成共识;1992年,美国国会“Cadbury委员会” 也提出,依然未获通过;欧盟建议立法实行强制轮换。 直到安然、 世通等一系列财务丑闻爆发, 审计轮换再次被各国所关注。 美国于2002年7月底通过了《萨班斯-奥克斯利法案》。
中国注册会计师协会在2002年6月25号颁布了 《中国注册会计师职业道德规范指导意见》,该指导意见中首次提出定期轮换这一说法, 但并没有对如何轮换做出具体要求。 2003年由证监会、财政部联合发布的《中国证券监督管理委员会、 财政部关于证券期货审计业务签字注册会计师定期轮换的规定》于2004年1月1日起正式实施,这标志着我国开始实施注册会计师定期轮换制度。
(二)文献回顾与研究假设
注册会计师轮换与审计质量。李爽、吴溪(2006)通过分析注册会计师强制轮换前后上市公司年度审计结果, 初步认为强制轮换政策对审计质量产生的效果是有限的。 Brody和Moscove(1998)认为审计师轮换制度有助于减缓客户对审计师的不当影响,来提升审计质量。 为此,本文提出:
假设1:限定其他条件,制造业上市公司的注册会计师轮换与审计质量正相关。
会计师事务所轮换与审计质量。李兆华(2005)运用博弈理论,为会计师事务所定期轮换制对解决“共谋”作假的有效性做出科学解释,指出我国实行会计师事务所定期轮换制的迫切性。郭宗黎(2005)认为注册会计师定期轮换不是彻底的轮换制度,会计师事务所定期轮换势在必行,这种彻底的轮换制度实质上提高了审计独立性。 为此,本文提出:
假设2:限定其他条件,制造业上市公司的会计师事务所轮换与审计质量正相关。
二、 研究设计
(一)模型和变量
为检验相关假设, 建立模型:|DAi,t|=β0+β1LUNHUAN+ β2SIZE+β3LEV+β4BIG4+β5DIR+β6ROA
1.被解释变量。 本文用经上年末总资产调整的样本公司i的操控性应计利润的绝对值|DAi , t|来衡量公司盈余管理水平。 |DAi,t|采用Jones模型衍生出来的截面修正的Jones模型来计量:
上式中,NDAi,t是第i期非操控性应计利润,DAi,t是第i期操控性应计利润,TAi是第i期总应计利润,△REVi是第i期收入与第i-1期收入的差额,△RECi是第i期净应收款项和第i-1期净应收款项的差额,PPEi是第i期期末总固定资产价值,Ai-1是第i-1期期末总资产,α1、α2、α3是不同年份的特征参数,其估计值根据以下模型及数据进行回归取得:
式中,a1、a2、a3是 α1、α2、α3的OLS估计值;εi为剩余项,代表各公司总应计利润中的操控性应计利润部分。 总应计利润TAi的计算采用现金流量表法,公式如下:TAi=EBXIi-OCFi。
2.解释变量。 本文主要的解释变量为LUNHUAN,包括注册会计师轮换ACC_CHANGE、 会计师事务所轮换ACCF_CHANGE。 若 β1>0且显著,则本文的假设为经验证据所支持。 本文设置以下控制变量。
(二)样本选择和数据来源
本文的研究样本为2009年至2013年深市的制造业上市公司,并按如下原则进行了剔除:(1)ST、*ST等特殊处理的上市公司观测值;(2)财务数据缺失或异常的上市公司观测值;(3)为保证本文利用Jones模型计算操控性应计利润时有上年财务数据,剔除上市年限小于一年的公司。经过上述筛选后,本文最终得到了2 134个观测值。 各年的观测值个数依次为405、408、417、445、459个。
三、 描述性统计与相关性分析
(一)描述性统计
Panel A报告了本文变量的描述性统计结果:(1)在主要解释变量方面,各种关系的均值与表2相吻合,百分位数的分布也再次说明,全部上市公司中实施注册会计师轮换的观测值比例远高于实施会计师事务所轮换的观测值比例。 (2)公司规模SIZE的均值为22.05,标准差为1.247;财务杠杆LEV的均值为1.632, 标准差为1.729, 最大值和最小值分别为10.62,-3.348,;只有7.12%的公司选择“四大”进行审计;经营业绩ROA的均值0.0274,标准差为0.0767。 见表2。
(二)单变量 T 检验
Panel B是针对实施注册会计师轮换ACC_CHANGE的单变量T检验。 均值T检验的结果表明,实施注册会计师轮换 (ACC_CHANGE=1)的制造业上市公司 ,其操控性应计利润 (|DAi,t|)的均值在5%的水平上显著低于不实施签字注册会计师轮换的公司(ACC_CHANGE=0),与审计质量显著正相关, 上述结果初步支持假设1。 Panel C是针对实施会计师事务所轮换ACCF_CHANGE的d单变量T检验。 均值T检验的结果表明,实施会计师事务所轮换(即ACCF_CHANGE=1)的制造业上市公司,其操控性应计利润(|DAi,t|)的均值在5%的水平上显著高 于不实施 会计师事 务所轮换 的公司 ( 即ACCF_CHANGE=0),上述结果不支持假设2。 见表3、表4。
四、 回归结果及分析
表5的第1、2、3列分别报 告了注册 会计师轮 换 (ACC_CHANGE)、 会计师事务所轮换 (ACCF_CHANGE) 对操控性应计利润(|DAi,t|)的回归结果 。 其中 ,第1列的结果表明,ACC_CHANGE的系数为-0.0645, 在1%的水平上显著为负, 说明实施注册会计师轮换的上市公司的操控性应计利润(|DAi,t|)比不实施注册会计师轮换的少 ,即实施注册会计师轮换的上市公司的审计质量更高, 假设1得到了经验证据 的支持 。 在第2列中 ,ACCF_CHANGE的系数为0.0162,在1%的水平上显著为负 , 揭示了制造业上市公司的操控 性应计利 润 (|DAi,t| ) 与会计师 事务所轮 换 (ACCF_CHANGE)显著正相关 ,即实施会计师事务所轮换的上市公司的审计质量更低,假设2不为经验证据显著支持。
Standard errors in parentheses: *** 表示 p<0.01, ** 表示 p<0.05,* 表示 p<0.1
五、 结论与未来研究的方向
本文实证研究了注册会计师轮换、 会计师事务所轮换对审计质量的影响。 研究结果显示:与签字注册会计师轮换模式相比,会计师事务所轮换模式导致了相对更高的轮换成本,却提供了相对更差的审计质量, 注册会计师轮换对制造业上市公司审计质量产生了显著的正向影响,会计师事务所轮换对审计质量具有显著的负影响;且这种成效差异,并未因轮换状态的不同而发生实质性的变化。 就此而言,在我国审计市场上签字注册会计师轮换模式优于会计师事务所轮换模式。 可见,签字注册会计师轮换模式或许更适合我国特有的资本市场环境,而对会计师事务所轮换模式的推行则需谨慎斟酌。
本文对审计轮换制度的研究提供了新的思路和方法,然而由于数据资料等客观原因的限制, 本文还有待进一步深入研究。
摘要：本文手工搜集了2009—2013年制造业上市公司注册会计师轮换和会计师事务所轮换的数据,实证研究了它们对制造业上市公司审计质量的影响。结果表明,注册会计师轮换与制造业上市公司的审计质量显著正相关,会计师事务所轮换则显著负相关。
浅谈医院会计岗位轮换 篇3
一、医院会计岗位、会计人员特点
第一, 医院财务部门一般下设财务科、门诊收费处、住院收费处、物价管理办公室, 库存物资会计分别归属于药剂科、设备科、后勤管理科等, 业务上归财务部门统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同, 工作性质会有很大的差别。
第二, 整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因, 医院会计人员整体素质不高、学历低下, 本科及以上人员寥寥无几, 还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员, 只是近年来才注意到高学历会计人员的引进, 且会计人员长期在固定的岗位上司职, 业务技能单一, 知识结构不合理, 综合素质参差不齐。
第三, 缺乏危机意识, 学习积极性不高, 创新意识不强。医院作为医疗机构, 长期相对稳定的环境当中, 虽然有竞争但是竞争有所局限, 稳定的工作环境, 稳定的经济收入, 再加上现行的薪酬分配制度, 会计人员干多干少一个样, 干好干坏一个样, 外无压力、内无动力, 很少能做到居安思危, 且会计人员长期在固定的岗位上司职严重, 职业倦怠现象明显, 学习积极性不高, 创新意识不强, 更有甚之, 对周围的人和事淡漠, 对医院的发展漠不关心, 只是按部就班地完成自己的工作。一些新参加工作的会计人员, 虽然思维比较活跃, 但是环境的陌生, 论资排辈的现象, 很快就会和医院的会计前辈们观念形成一致。如此恶性循环, 严重影响了会计人员的职业成长。
第四, 缺乏团结协作精神, 不利于整体财务管理工作。平时, 会计人员以各自部门或自己的利益为重, 对对自己不利或者没利的事情坚决抵制或不满意接受, 各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神, 不能以医院财务工作大局为重, 甚至是相互攀比、相互抱怨, 或者是怕别人顶岗, 从而产生岗位知识垄断现象, 不仅严重影响了会计人员的整体素质提高, 还增大了岗位对某位员工的依赖性, 给医院的财务管理工作带来了一定的难度。
二、医院会计人员轮岗应该注意的一些问题
1、因地制宜, 根据医院的实际情况确定具体的轮岗办法
首先, 只有培养出一批一专多能的复合型会计人才, 才能适应岗位轮换的需要。目前医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。在目前的医院实施会计岗位轮换时, 要充分考虑到各会计人员素质水平、各岗位的工作性质, 不能一概而论进行不计后果的大轮换, 要分层、分步、分批地平稳进行, 如可分别先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间、财务科各岗位之间进行切合实际的轮换, 重要岗位的轮换更要特别审慎, 不能操之过急。工作轮换要遵照循序渐进的原则, 根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位, 尽量做到由生到熟, 由简单到复杂, 实现轮换顺序合理, 以免因换岗不当而影响工作。
2、轮岗后, 要注重轮岗人员的岗前培训工作
对准备参加轮岗的会计人员, 医院要根据单位和轮岗人员实际, 采取单独培训、带班指导等多种形式进行岗前培训, 以保证会计人员更快地适应新的工作环境。除此之外, 在平时的工作中, 会计机构负责人要积极为会计人员争取学习培训机会, 提倡会计人员积极参加会计学会等高级专业组织, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升之机, 鼓励会计人员努力学习、积极向上、不断提高自己的综合素质。
3、加强沟通, 积极指导轮岗人员的思想和业务实际
轮岗初期, 由于要打破原来的工作常规, 可能会有来自部门或个人的阻力, 难免产生轮岗不被接受的现象, 这时会计机构负责人要积极做好轮岗前思想工作, 说明会计人员岗位轮换的必要性, 排除部门负责人或会计人员的顾虑, 尽量让每个会计人员在自愿的情况下进行轮岗, 以保证岗位轮换实施后的工作积极性和适应性, 对某些因特殊情况真不愿意轮岗的会计人员, 如将要退休或身体欠佳的, 也要尊重他们的意见, 避免轮岗后产生消极怠工, 影响会计工作的正常进行。轮岗人员接替新的工作岗位后, 会计机构负责人还要积极鼓励轮岗人员增强自信、勇于挑战, 及时给予业务上的指导和帮助, 以便轮岗人员尽早走出困境。
4、轮岗过程中, 要积极营造和谐向上的学习氛围
通过岗位轮换, 会计人员从一个岗位过渡到另一个新的工作岗位, 要去迎接一个新的挑战, 为了适应新的工作环境, 就会激发斗志, 加班加点地去学习、去适应, 从而提高学习的积极性和迫切性, 促使会计人员急切地向书本、向老师或向同行学习, 在学习的过程中相互切磋、相互探讨。针对有异议的问题, 会计机构负责人要抓住时机积极组织开展专题讨论, 在讨论中要充分尊重每个会计人员的意见, 提倡他们各抒己见, 让每个会计人员都参与到医院的管理中来, 要让他们意识到自己被尊重、被重视, 从而激发他们进一步学习、工作和创新的积极性。要积极营造和谐向上的学习氛围, 倡导他们把工作与学习统一起来!在工作中学习、在学习中工作, 建立会计要善于学习、终身学习的理念, 进一步提高医院会计人员的综合素质, 也为下一轮的会计轮岗打下良好的基础。
5、要把会计轮岗和竞岗有机地结合起来
长期固定在某一层面会计岗位之间实施轮换, 如门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间的轮换, 由于岗位性质相近、需要的会计知识大体相同, 长期下去, 容易形成定式, 不利于激发会计人员的进取精神, 而且还会引起满腹牢骚, 不利于会计人员的职业成长。要将会计轮岗变定式为变式, 把会计工作岗位轮换与会计工作岗位的竞岗适当地结合起来, 活用会计轮岗, 对高层次或重要的会计岗位采取会计人员自愿竞岗的方式, 不断激发低层次或同层次会计人员的积极性。同时在轮换的过程中, 会计机构负责人还要注意观察每个会计人员的长处和短处, 对文化程度较高、德才兼备的优秀会计人员要实行培训制度, 使其尽快成为理论和技能均达到较高水平的业务骨干, 以便过渡到更高一级的会计岗位上来, 要通过轮岗, 建立人其尽才、才尽其用的激励机制, 不断把适合的人选拔到合适的岗位上来, 真正激发医院会计人员奋发进取、积极向上的精神面貌, 也为医院的发展不断地储备人才。
6、和会计竞岗结合起来实施会计岗位轮换的同时, 积极推行岗位薪酬制度
随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 全民医保制度的不断完善, 医院的发展将面临着更大的竞争和压力, 医院会计人员也将面临更进一步的挑战, 如何迅速提高自己的理论水平和实际能力, 以适应新形式下医院的发展需要, 已是每个会计人员急需解决的问题。在医院内部, 和会计竞岗结合起来实施岗位轮换的同时, 要积极推行岗位薪酬制度, 真正把对会计人员的物质激励和满足职业成长的精神激励有机地结合起来, 形成外有压力、内有动力的激励机制, 真正激励医院会计人员积极求索、不断进取、和全院职工一道为医院的发展贡献出自己的最大力量。
摘要：随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 医院财务管理日益被重视, 迅速提高医院会计人员素质以适应医院的发展需要已成为当务之急, 工作岗位轮换作为提高会计人员素质的有效途径, 也在各大医院悄然兴起。文章通过分析医院会计岗位和会计人员特点, 提出了医院会计人员实施岗位轮换应该注意的一些问题。
关键词：医院,会计岗位轮换
参考文献
[1]郭永春:浅谈影响医院会计发展的因素和设想[J].中国医药指南, 2008 (2) .
[2]杨悦欣:岗位轮换不能为了轮换而轮换[J].中国外汇管理, 2001 (12) .
[3]陈丽羽:市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008 (21) .
互利共赢的课题轮换鉴定制 篇4
为了使区青年课题的鉴定有序有效, 区科研室每年在相应时间组织区青年课题鉴定组成员会, 请各个承担项目学校的鉴定组成员到会, 进行培训。主要就鉴定学校的排列、鉴定的环节、鉴定的材料收集等事项加以讲解。对于鉴定过程进行详细说明, 明确准备工作及具体程序:
1.被鉴定学校科研室主任进行汇报
2.鉴定组阅读鉴定材料
3.检查课题档案袋中有关材料
4.研究者简短汇报
5.鉴定组提问答辩
6.鉴定组评议打分
每个鉴定组在最终完成鉴定后, 写一份鉴定工作汇报, 反映鉴定过程、主要经验及存在的主要问题、建议。
我们认为, 课题轮换鉴定是一种机制创新, 具有多方面的意义。
首先, 这减少了学校科研室请专家的麻烦。如果仅仅是学校内部的鉴定, 很难保障质量;如外部鉴定, 要请相关专家参与。我们安排轮换鉴定省却了学校请专家的麻烦, 因为每个学校都要组成鉴定组, 是鉴定者又是被鉴定者。
其次, 这保证了区青年课题的研究质量。因为每一个课题均需要鉴定, 而且是外校的人员来进行鉴定, 这从课题结题环节上保障和促进了教师研究过程的提升, 促使青年教师注重资料积累, 加强研究总结。
第三, 这是青年教师成长的过程。课题鉴定并不是仅仅为一个结果, 我们在课题鉴定组会议上明确指出, 鉴定过程中要严格认真, 使鉴定的过程成为促进青年教师专业成长的过程。区科研员作为观察员会随机参加学校的鉴定活动。
第四, 这是鉴定组成员学习提升的过程。课题鉴定不仅对于青年教师是一种学习和提升, 对于鉴定组成员 (另一个学校的教师) 也是成长和提升的过程。通过鉴定学习如何审阅报告、查看档案资料、进行答辩。
第五, 是学校之间相互交流、沟通的过程。在鉴定程序与环节中, 我们要求被鉴定学校的科研室主任汇报自己是如何管理区青年课题的。这些经验汇报可以成为另一所学校学习和借鉴的内容, 也是学校之间沟通了解的过程。
航空战储物资轮换方式研究 篇5
战储物资与周转库或供应库中库存物资的不同点在于其储备总量应维持不变, 平时不得动用, 由于物资长期储备, 若不对其进行重新封存、校验或更新, 将难以保证其战术技术性能, 造成大量战储物资的积压与浪费。
航空战储物资的轮换更新是指为了保证物资处于良好的技术状态, 在一定的范围、规模、时间和布局内, 通过物资储备方式的改变, 或采取储新发旧、加快流动等多种方法, 将临近储存期限的战备物资通过一定的方式予以处理, 同时补充新的战储物资, 维持总量不变, 保持在储物资的总体战备效能不随时间流失而降低, 并提高储备物资军事经济效益的一系列管理活动。
1 航空战储物资轮换方式研究现状
轮换更新是战储物资管理方式从静态储备向动态储备转变的基础, 相对于物资的过期报废, 能提高库存物资的利用率, 节省开支, 带来一定的经济效益。
国外对战储物资的轮换更新的研究较早, 美军早在1988年就成立了全国防务储备中心, 专门从事战储工作的总体需求论证和计划规划, 负责在储物资的轮换更新工作的运行。他们对储备物资的轮换更新期限和渠道有明确的规定, 还建立了战储物资再利用相关组织机构, 该组织机构负责对到期的战储物资进行调剂使用、流入市场、捐赠或外销等再利用处理, 可操作性很强。
我国对战储物资的轮换更新开始有了一定的重视, 但战储物资管理中并没有轮换更新的相关规定, 更缺乏科学有效的轮换更新机制。国内学者对战储物资的轮换更新进行了一定的探索性研究[1,2,3], 提出的轮换措施和策略具有一定的实用价值和指导借鉴作用, 但部分措施和策略不能完全应用于航空战储物资, 因为航空战储物资大多不能与市场进行流通, 轮换更新方式可选择性比较少。
2 航空战储器材的轮换方式
军地通用性较强的战储器材可以采用“以厂代储、经费代储、技术代储”等多种无形储备形态来解决战储器材的轮换问题, 本文主要讨论在库的有形航空战储器材的轮换问题。
2.1 轮换内容
航空战储物资种类繁多, 并不是所有物资都需要轮换, 即使需要轮换的物资, 过期后对其的处理方式和处理成本也不尽相同, 为了最大限度地减少轮换压力, 节省轮换开支, 同时又能满足战时部队装备保障的需要, 需要对航空战储器材进行分类。
航材一般都有封存期, 过期的物资需要返厂进行重新封存或直接报废, 其间会产生一定的费用。按照航材封存期控制的重要程度, 可以将航材分为A, B, C, D四类, 如图1所示。B类和C类物资轮换的需求不是特别迫切, 只要仓库加强管理、做好库存物资的维护保养工作即可保证其可用性, 即使过期, 仍能依托部队修理厂检验后装机使用。战储航空器材的轮换以A类物资和D类物资为主。
2.2 轮换方式
航空战储物资的轮换主要依托飞行场站航材股和航材承制工厂。主要的轮换方式如图2所示。
(1) 航材股所需器材主要分为两种[4]:周期性工作引起的计划性维修消耗航材, 以及随机故障引起的非计划性维修消耗航材, 这两类航材可以成为航空战储物资的轮换出口;
(2) 随机故障产生了需要返厂修理的航材时, 修理完成重新封存后的航材可以成为航空战储物资的轮换出口;
(3) 经过上面两种方式都没有得到轮换的航材, 由于A类航材和D类航材对封存的要求较为敏感, A类航材必须返厂重新封存, 检测其性能和可用性, D类航材将直接报废;
(4) 经过 (1) 和 (2) 两个步骤没有得到轮换的A类航材, 若场站航材股紧缺, 同时已经被战储仓库列入了返厂重新封存计划, 可以先发付给航材股使用, 只需在规定期限内将该物资补充进战储仓库即可。
2.3 轮换时机
航空战储物资的轮换要追求经济效益的最大化, 既要把将要过期的物资最大限度地轮换出去, 防止物资过期返厂或直接报废, 又不能盲目地过早轮换而将战储物资建在车轮上, 否则就丧失了战储的意义, 因此, 运用科学的方法来确定航空战储物资的轮换时机具有重要意义。
由于D类航材除了过期的处理方式与A类航材不同外, 封存期的控制和A类航材一样, 为了叙述上的简化, 本文主要讨论A类航材。假设库存的单件物资原价值为V, 平均每月的折旧率为α, 到期后返厂检测所需费用占该件物资当时价格的百分比为β, 放在库房存储平均每月的成本为N, 轮换时运输费用为T, MI为物资入库时的自然月份, MO为出库时的自然月份, MF为封存期止的自然月份, 则从入库到出库该物资 (轮出使用或返厂重新封存) 所需的费用函数为:
对于单件物资而言, V, α, β, N, T, MI, MF, 一般为常数, F是MO的函数, F与MO的大致变化曲线如图3所示。
从图3可以看出, 若在MF点及其以后轮换, 由于返厂时产生了封存费用, 这部分费用较高, 存在一个幅度较大的费用跳变;另外, 在实际中, 库存物资的储存费用一般较为恒定, 只要仓库还有库存的战储物资, 维护成本就会存在, 因此, 在MF点以前轮换都是理想的选择。为了保证轮换出去的物资的可用性, 防止航材股将物资发付给机务部队时该物资已经过期, 可以根据年度将MF落在12月以后的物资放在12月以前轮换。
对于多件同种物资, 必须根据航材股的轮换容量形成批次分批轮换, 最大可能地将即将到期的物资轮换出去。设某类物资库存数为S, 封存期为K个月, 航材股平均每年需要该物资的数量为P, 为了保证物资的可用性, 最多需要提前12个月轮换, 轮换容量为:
A<S时, 说明库存数量太大, 无论怎么轮换都不可能将所有库存物资正常轮换出去, 需要考虑重新返厂封存或报废, 本文主要讨论A≥S时的分批轮换。
轮换的批数为:
根据部队的航材请领和调拨计划时间情况, 每批物资轮换的时间间隔必须为12个月的整数倍:
每批轮换的数量为:
3 建议与小结
为了保证航空战储物资的可用性, 必须挖掘出更多轮换更新渠道, 一方面各战储仓库要加强对库存物资的封存能力, 避免成本较高的返厂封存, 另一方面要建立战储物资的信息管理系统, 形成对物资轮换更新的高效控制。
现阶段航空战储物资的轮换还没有形成较为高效合理的管理机制, 管理中涉及的部门较为繁杂, 管理跨度太大, 本文讨论的轮换更新方式对现阶段的航空战储物资更新轮换具有一定的指导意义和参考价值。
参考文献
[1]路胜, 冯凯, 等.战备物资储备轮换更新机制初探[J].物流技术, 2007, 26 (4) :109-112.
[2]卢庆龄, 白盟亮, 等.战储物资轮换管理策略研究[J].物流技术, 2011 (2) :114-115.
[3]鹿卫晨, 谢庆, 等.海军战储物资维护保养经费管理存在的问题和对策[J].军事经济研究, 2008 (11) :58-60.
角色轮换 篇6
众所周知,中国正在进入全民休闲度假时代。到2014年年底,中国人均GDP已上升至7575美元,珠三角和长三角人均GDP已接近15000美元,全民休闲度假进入规模化、高层次发展阶段,催生出对家庭式度假屋的强大需求,度假屋正在渐渐成为中产刚需。同时, 中国带薪年假制度已进入政府性落实阶段。 2014年8月21日出台的《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》,明确要求将带薪年假制度落实情况纳入各地政府议事日程, 鼓励职工结合个人需要和工作实际分段灵活安排带薪年假。
但全民休闲度假规模化高层次发展所催生出的对度假屋的强大需求,却并没有完全体现在国内旅游度假地产项目的销售业绩上。 相反,目前国内大多数旅游度假地产项目纷纷面临销售困境,房屋积压异常严重。究其原因,一是客群错位,小众型产品与大众化需求错位,泛中产阶级和白领阶层买不起;二是产品错位,用不了、难打理、单纯的房子与短期度假的需求不匹配。面对行业困境,漫庭团队独辟蹊径,改变了旅游度假地产的商业模式, 使其与大众市场需求相衔接,并形成“共有经济”新理念。
漫庭微分销平台首批上线的度假基地包括“西双版纳万达国际度假区”“丽江金茂雪山语”“海南清水湾绿城蓝湾小镇”“西双拾贰城”和“成都青城郡”五个知名项目。陆续上线的项目还包括三亚、海口、大理、桂林、 腾冲等多个国内一线度假目的地,以及泰国、 越南、韩国、印尼、澳大利亚等多个海外度假基地。
漫庭网所推出的家庭式分周度假屋,均由漫庭网旗下的酒店管理公司或与漫庭网合作的国际知名酒店管理公司提供服务,在销售定价时统一按黄金周、旺季周、平季周和淡季周四种周次定价,从而实现会员间公平合理的轮换度假。此外,会员除了可以直接在网上预订自己的度假时段外,还可以通过网站自由交换居住,既有机会换到三亚、丽江等度假胜地,又可以今后直接换到国外。如果这一周你没有入住,还可以进行托管短租,获得80%左右的短租收入。买原价减去三年的折旧后,直接转让给漫庭网以供该网站二次销售。 会员购买这种分周度假屋满五年后,可申请托底回购。
漫庭的销售模式是基于《中华人民共和国合伙企业法》,以“有限合伙企业”的组织形式完成房屋购买和产权登记,并将每套度假物业分为50个财产份额,实现会员合伙持有、轮换度假。“有限合伙企业”的普通合伙人(GP)均由漫庭网所属的漫庭资产管理有限公司担任,并依法对度假物业行使管理职责,承担无限连带责任。漫庭模式是国外以RCI为代表的分时度假模式在中国的突破版。 漫庭借鉴了分时度假模式的诸多优点,最终解决了分时度假在中国推广的核心症结—— 产权问题。
三相电能表轮换接线小技巧 篇7
按照计量规程要求, 三相电能表的电压、电流回路导线要分相色, 导线的颜色要按照规程规定:黄、绿、红、蓝、黄绿相间分别代表U相、V相、W相、中性线、接地线。但由于历史原因, 山东省平邑县供电公司辖区内仍然有部分专用变压器和公用变压器用户没有按照规程进行分色接线, 而是采用同一颜色或两种颜色的导线, 并且很多老式配电盘没有专门的计量接线盒, 计量回路接线也很不规范。如果将这部分用户的电压、电流回路导线全部更换为标准分色导线, 势必会增加投资, 加大工作量。所以针对这部分用户, 该公司外勤班人员开动脑筋, 集思广益, 使用“绝缘胶带配色法”来标志同色导线, 提高轮换表接线的工作效率和正确率。
首先选购黄、绿、红、蓝、黑5种颜色的绝缘胶带, 并给外勤人员配备了信号笔。在对上述用户进行表计轮换时, 拆表前先用黄色胶带分别缠绕U相电流和U相电压进出线各两圈, 并用信号笔在U相电流进线标注“1”, 在U相电流出线标注“2”;在U相电压线标注为“U”, 操作时注意U相电流进出线胶带粘贴位置高度应一致, 将U相电压线胶带粘贴位置与电流线错开5 cm, 以区别电压线、电流线。对V相、W相电压、电流进出线, 也分别用绿色胶带和红色胶带按照上述方法进行标志, 同时对中性线用蓝色胶带粘贴, 对接地线用黑色胶带进行标志。如果遇到导线颜色和胶带相色颜色一致时, 只用信号笔作标记即可。所有标志做完后, 再拆除旧表。安装新表时, 只需要看准胶带色标和信号笔所作记号, 按照U, V, W三相顺序依次接线即可。即使拆表时导线顺序错乱也很容易更正, 而且绝缘胶带不退色、寿命长, 在以后的表计接线检查或下次轮换时仍可以清晰识别。这种办法还可以推广到低压三相电能表的轮换接线中去, 同样可以标记不同相线, 提高轮换效率。
自从采用“绝缘胶带配色法”标志导线后, 该公司外勤班10 kV配电变压器关口表的轮换效率得到极大提高, 同时还降低了接线错误率, 取得了良好效果。