HB公司

HB公司（精选9篇）

HB公司 篇1

摘要：中国入世以来对企业的成本控制和预算管理提出了更高的要求, 全面预算管理作为一种能够深入融入到公司各个业务领域, 较为全面地反映公司努力经营的目标和内部经营管理的工具, 能够较好地将公司的战略、市场反应能力和风险管理等结合起来。主要对HB公司全面预算管理构建——理论与实践进行研究。

关键词：HB公司,全面预算管理,预算编制,预算执行

一、全面预算管理的基本特点

所谓预算, 就是用货币来计量, 将决策的目标具体地、系统地反映出来。全面预算管理的核心在于“全面”二字上, 它具有全员、全额、全程的特点。

1.全面预算管理是战略工具。

2.全面预算管理是高效配置资源的工具。

3.全面预算管理是经营过程监控的有力手段。

4.全面预算管理是绩效评价考核的科学依据。

二、HB公司全面预算研究

HB汽车零部件制造有限公司 (以下简称HB公司) 成立于2004年, 公司的前身是LF汽车焊装件有限公司, 于2009年3月增资、更名。公司目前注册资本3 200万元, 在职员工600余人。

公司专业生产汽车各类油箱、前梁焊接总成等各类车架焊接总成、各类车身结构冲压件、转向节等产品, 拥有焊接生产线2条;冲压生产线3条;机加生产线1条, 具备了从新品开发、工艺设计到投产、制造的多方位服务能力和综合配套能力, 为HF集团、沈阳华晨金杯汽车有限公司、一汽集团吉林轻型车厂等整车生产厂家提供汽车零部件产品, 是行业内规模较大的汽车零部件生产企业。

(一) HB公司全面预算制度

全面预算是指企业结合整体目标及资源调配能力, 经过合理预测、综合计算和全面平衡, 对当年或者超过一个年度的生产经营和财务事项进行相关额度、经费的计划和安排的过程。预算实质上是企业内部的一部经营法律, 它使得企业管理在计划、组织、协调、控制方面有法可依, 而最终协助管理层实现企业的战略目标。

1.预算管理原则。预算管理作为调动企业各层次员工的工作积极性, 优化企业的资源配置的重要手段, 遵循以下管理原则: (1) 预算管理必须与发展战略相一致。 (2) 通过预算管理来战略性分配资源。 (3) 降低预算的复杂性并缩短预算制定周期。 (4) 正确处理集权与分权的关系。 (5) 成本控制与预算管理相联系。 (6) 指标体系突出量化指标考核。

2.预算组织结构。 (1) 预算委员会。预算委员会在HB公司预算管理组织体系中居于核心地位, 在董事会授权下处理和决定全面预算管理的重大事宜。预算委员会主要由以下人员构成:HB公司总经理、副总经理、总会计师。预算委员会主任由HB公司总经理担任, 副主任由HB公司总会计师担任。 (2) 预算管理办公室。预算管理办公室是预算委员会的常设机构, 挂靠财务部和综合部, 由总会计师、财务审计部部长、发展规划部部长及部门具体经办人员组成。预算管理办公室主任由总会计师担任;预算管理办公室副主任由财务审计部部长和发展规划部部长担任。 (3) 预算执行组织。HB公司预算执行组织是经营层和各作业中心 (各具体职能部门和车间) 。

3.预算编制原则。HB公司的预算编制遵循以下基本原则。 (1) HB公司第一负责人对HB公司的全面预算管理工作负全责。 (2) 坚持实事求是、客观、合理、科学的原则。 (3) 认真贯彻、执行国家和公司的财经政策制度, 遵守财经纪律的原则。 (4) 积极采纳员工增产增效节约建议的原则。 (5) 根据公司生产经营及财务成本管理现状, 采用先进的定额标准 (即材料、工时、工具、动力、费用定额标准) 的原则。 (6) 量入为出, 节减开支、紧缩预算、促进生产的原则。 (7) 遵守国家对财务成本管理的统一规定, 各项目、内容、计算方法与财务成本结算的内容、方法一致的原则。

4.预算编制依据。预算作为企业财务管理的重要组成部分, 编制的过程必须严格依照企业内部与外部的实际情况。HB公司的预算是在充分考虑企业所处客观环境的基础上编制的。 (1) 预测市场形势和趋势。 (2) 国家及上级部门的要求和规定。 (3) 公司预算期经营目标。 (4) 历史及同行业有关资料。 (5) 产品市场价格及内部物资、劳务及产品计划价格。 (6) 材料消耗、工时等定额。 (7) 费用开支标准。 (8) 技改项目、科研、新品投入计划。

5.预算编制时间和方式。HB公司预算以年度方式组织编制, 即预算年度为每年的1月1日至12月31日, 从9月份开始启动次年的全面预算编制, 按照年度预算编制计划执行。

6.预算编制内容。HB公司的预算编制包括业务计划、经营预算、资本预算、筹资预算和财务预算。 (1) 业务计划。业务计划是连接战略目标和预算间的桥梁, 是对业务活动的具体描述。业务计划具有承上启下的作用, 由业务部门根据自身工作予以制定, 作为整个预算管理的基础。业务计划必须详细制定, 达到“可操作、可检查、可分析”的要求, 由公司的发展规划部牵头编制。 (2) 经营预算。经营预算主要包括主营业务收入预算、生产成本预算和营业、管理费用预算等。生产成本和费用预算主要包括直接材料预算、直接人工预算、制造费用预算、其他营运成本支出预算、期末存货预算、销售费用预算和管理费用预算等, 由各归口部门牵头编制。 (3) 资本预算。资本预算包括固定资产投资预算、权益性资本投资预算。由发展规划部牵头编制。 (4) 筹资预算是对预算期内需要借入的长短期借款以及借款还本付息的预算。由财务部牵头编制。 (5) 财务预算。财务预算是在预测和决策的基础上, 围绕战略目标, 对一定时期内资金取得和投放、各项收入和支出、经营成果及其分配等资金运动所作的具体安排, 由财务部综合编制。

7.预算调整条件。发生下列情况之一时, HB公司可以调整预算指标: (1) 公司决定追加 (或缩减) 营运任务。 (2) 市场形势发生重大变化, 需要调整销售预算。 (3) 国家相关政策发生重大变化。 (4) 生产条件发生重大变化。 (5) 不可抗力的作用。 (6) 其他导致财务预算执行结果产生重大偏差的情况出现。

8.预算分析与考核。 (1) 预算分析。各预算单位定期收集财务、业务、市场、技术、政策、法律等方面的有关信息资料, 根据不同情况分别采用比率分析、比较分析、因素分析、平衡分析等方法, 从定量与定性两个层面充分分析反映预算执行单位的现状、发展趋势及其存在的潜力。预算管理办公室汇总整理各预算中心的分析结果, 进行预算执行情况的分析并逐级上报。针对预算的执行偏差, 各预算单位充分、客观地分析产生的原因, 提出相应的解决措施或建议, 提交预算管理常设机构和预算管理委员会研究决定。 (2) 预算考核。HB公司设立考核办公室, 每季度对各分子公司、部门、预算中心的实际预算执行情况进行考核。考核办公室根据指标的完成情况 (如单车加工费用、存货周转率等) 进行考核, 考核报告提交预算管理常设机构, 作为改进内部经营管理和预算评价的一项重要参考。

(二) HB公司全面预算存在的问题

1.基层业务部门人员预算意识淡薄, 填报数据不实。由于全面预算是在财务收支预算基础上的延伸和发展, 以至于很多人都认为预算是财务行为, 应由财务部门负责预算的制定和控制, 公司的生产、销售等基层业务部门在编制本部门的预算时不认真分析, 呈报数据与实际偏差较大, 削弱了预算的科学性和权威性, 造成企业预算的软约束, 使预算缺乏可操作性。有的部门蓄意夸大业务活动预计耗用的资源量及作业难度或蓄意压缩业务活动预计产出水平, 使实际业绩增大以谋取较高的奖励性报酬;或是通过编制有足够弹性的预算指标, 防止经营不确定性导致无法完成预算的风险:或是通过提高资源耗用预算目标, 争夺有限的稀缺资源, 降低本部门完成全面预算指标的难度。

2.预算执行者强调业务的特殊性而使预算控制不力。在预算执行过程中, 出于各种不同的目的, 预算执行者会强调自己业务的特殊性, 使预算方案和指标不能坚持执行, 经营业务和财务收支还是十分随意, 导致预算管理虎头蛇尾。

3.预算管理相应的控制和业绩评价机制不健全。奖惩制度不合理, 导致业绩评价不公平、不客观, 从而挫伤员工的积极性, 使他们不认同预算管理, 最终导致预算管理失败。预算应成为一个系统的过程, 对它的编制、执行、监控和调整都应给予重视, 忽略其中任何一个环节都将影响预算作用的发挥。同时, 由于相应的预算考评制度不能真正到位, 造成预算不能成为企业的硬约束, 使预算失去其应有的权威性和严肃性。

(三) 改进建议

1.执行严格而完善的预算执行与控制体系。HB公司应当及时将年度财务预算指标细化为季度、月度预算, 层层落实到各业务部门, 落实财务预算执行责任。同时, 要严格执行经核定的年度财务预算, 对重大事项以及成本费用预算执行情况的要时时跟踪和监督, 明确超预算资金追加审批程序和权限, 并应对财务预算的具体执行情况进行跟踪监测, 及时分析预算执行差异的原因, 以采取相应的解决措施。

2.坚持预算“刚性原则”与“弹性原则”相结合。在预算的执行过程中, 必须要贯彻“刚性原则”, 但同时要考虑环境变化、或有事项、业务流程的结构性变化对预算执行的重大影响。对预算产生重大影响的, 经预算委员会评估, 可按照严格的程序进行预算调整, 对例外事项进行管理, 才能保证预算的准确性和预算控制的有效性。

3.严格落实绩效考核制度, 推动全面预算实施。全面预算的执行不力, 与职工的绩效考核落实不严格有直接关系, HB公司应认真分析实际与预算之间的差异, 剔除不可控的因素, 而对可控的因素追溯执行的好坏予以评价, 给予执行者相应的奖惩。

另外, 应把科学的全面预算管理思想和有效的全面预算管理体系以及有序的全面预算管理组织溶入信息化管理平台, 以提高全面预算管理的效率和效力。同时通过现代化信息系统使企业信息流有效整合, 使企业始终处于科学决策的信息前沿。

参考文献

[1]申萌.全面预算管理存在的问题及应对措施[J].当代经济, 2014, (10) .

HB公司 篇2

为深入贯彻落实五普钻井公司开展“比学赶帮超”的活动精神，结合“我要安全”主题活动及井队生产的实际情况，在井队掀起“比进步、学经验、赶先进、帮后进、超标杆”的活动热潮，特制订井队“比学赶帮超”活动方案。

一、指导思想

按照局、分公司大力开展的“比学赶帮超”活动以及五普钻井公司下发的《关于在五普公司健康、安全和环境领域开展“比学赶帮超”活动以及“平安工地”竞赛活动的通知》要求，以科学发展观统领井队HSE工作全局，坚持“安全第一、预防为主、全员动手、综合治理、改善环境、保护健康、科学管理、持续发展 ”的方针，深入开展“我要安全”主题活动。坚持用高标准、高水平量差距、找问题，切实增强井队职工的危机感、紧迫感，努力营造“比学赶帮超”的工作氛围，激发全体职工做好HSE工作的积极性、主动性、创造性。严格执行安全生产禁令，并按照“落实责任、精细管理、事故为零”的要求，紧紧围绕全年安全工作目标、任务，开展“比学赶帮超”活动，进一步提高井队职工的素质、操作技能，明确责任，落实措施，确保井队全年安全生产。

二、活动目标

以开展“比学赶帮超”竞赛活动为载体，坚持“比进步、学经验、赶先进、帮后进、超标杆”的原则，以促进井队安全生产,提高生产效率、管理质量，以树形树人为目标，进一步激励井队职工发扬“亮剑”精神和“见红旗就扛，有第一就争”的精神，努力形成你追我赶、奋勇争先的良好局面。以《基层单位班组HSE责任制考核奖惩暂行办

法》（普发33号文件）为依据，扎实推进班组HSE管理，不断提升井队班组HSE管理水平。同时井队努力实现“五个避免”，即避免重大井喷失控事故、重大死亡事故、重大火灾爆炸事故、重大责任事故、重大环境污染事故，扎实推动“我要安全”主题活动深入开展。

三、活动组织机构

井队成立“比学赶帮超”活动领导小组，负责对井队班组开展活动的考核与督察，确保“比学赶帮超”活动在井队落实到每个环节、每个岗位、每个职工。

活动领导小组

组长：郭梁栋

副组长：李海平黄亚斌 王吉现

成员：郑月方 孙旭东 张东俊 罗海军 李启林 陈伟 周学飞

四、HSE“比学赶帮超”活动内容

比安全生产、比环境保护、比职业健康、比公共安全、比隐患治理、比“我要安全”主题活动。按月度考核评比，对“六评比”先进班组树红旗。其中主要评比指标：

1．比安全生产。严格执行《安全生产禁令》，深入开展“我要安全”主题活动；班组HSE责任制措施落实到位，严格执行《安全生产责任制》；严格认真填写各类报表；严格在执行班组巡回检查制度，及时发现隐患，及时汇报、处理；严格在执行交接班制度，交清生产情况及存在问题；严格执行安全操作规程，严禁“三违”现象的发生。

2．比环境保护。对施工生产范围内的作业环境、生活环境和自然环境实施保护；班组严格落实环保责任交接制度；班组做好当班期间的井场设施的“跑、冒、滴、漏”等环境污染的防范措施；班组做

好当班期间的井场及作业区内道路的平整，设备实施存放整齐规范；班组做好当班期间，危险废物堆放符合“三防”要求（防渗漏、防流失、防扬散），各种油料应在容器内存放，废油应及时回收集中储存，油料摆放整齐，做到无污染；班组努力做到减少对环境的污染和破坏，有强烈的环境保护和节约用水的意识。

3．比职业健康。对影响员工的不利因素进行控制，创造良好的施工生产和生活环境，确保员工的身体健康；落实职业病预防措施，严格执行劳保用品的正确使用；认真填写职业卫生报表；严查“四档”、“四率”完成情况；杜绝急性中毒事故、事件；做好井队宿舍卫生清洁；做好井队食堂原料入库关，保障食品健康卫生；做好生活区夏季蚊蝇的消灭工作；杜绝新增职业病。

4．比公共安全。在夏季安全生产中，严格落实执行防雷电、暴雨、大风等自然灾害的有关规定，杜绝此类事故的发生；加强对进入井队作业现场的车辆管理与审查，做好安全告知与监管，严格落实“三检”制度；做好防盗工作，保障井队资产的安全。

5．比隐患治理。按照班组HSE责任制要求及时反映汇报生产隐患；坚持周安全生产例会，及时检查、查找安全隐患，并及时落实隐患治工作；严格落实巡回检查制，及早发现问题，及时处理，争做隐患治理排查能手。

6．比“我要安全”主题活动。积极开展“我要安全”主题活动，把学习与贯彻《安全生产禁令》作为HSE安全活动的主要内容，将《安全生产禁令》细化，落实到每个环节，加强执行力度，确保安全生产；按照《HSE观察管理规定实施细则（试行）》要求，积极开展活动，进一步规范员工的安全行为，强化HSE意识；开展全员危险危害因素

识别和风险评估，做到安全意识与安全行为的统一；围绕班组HSE管理、落实岗位责任制和标准化操作来开展“一卫士”、“一能手”、“一岗”、“一区”和“四无”基层队活动，掀起安全“比学赶帮超”热潮。

五、HSE“比学赶帮超”活动要求

1．“比学赶帮超”活动为公司2010年的一项重要工作，井队依照公司活动要求，严格按照六项评比指标进行评比，设立“比学赶帮超”活动红旗班组。

2．评比办法。每项满分为100分，六项得分在540分以上、没有否决项的班组具备挂红旗条件。井队每月5日之前，对上月活动开展情况，按照评分标准并结合每月HSE检查以及季度HSE考核对“六评比”内容进行逐项评分，分六项分别对参评班组打分，确定六项总和的红旗班组。

3．井队每月将评选出的红旗班组，在井队公示栏进行公布，并给与200元的物质奖励，同时作为年底评先进班组的考核条件之一。

五普70846HB钻井队

李海平

HB公司 篇3

1. 薪酬管理的重要作用

在知识经济的大背景下, 人力资源已经成为企业的第一资源, 对企业的生存与发展起到至关重要的作用。而薪酬管理不仅是人力资源管理的重要内容, 更是现代企业建设的重要组成部分, 是能否吸引和保留住优秀员工的前提条件, 薪酬管理的有效诊断和改良是人力资源的工作核心, 是企业重塑自我和进行高效管理的不二法门。鉴于薪酬管理的重要作用企业需要对薪酬管理进行一定规律的有效诊断并改良薪酬管理体系。

2. 薪酬管理现状的诊断

薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否能够支持公司发展战略和人力资源战略, 薪酬管理的激励作用和目标的公平能否实现, 公司薪酬管理制度是否具有可操作性, 是否能够达到经济要求, 能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各个方面。经过薪酬管理现状诊断以后, 要明确企业的薪酬策略, 确定薪酬策略是薪酬设计举措的重要组成部分。

二、薪酬管理制度的优缺点

1. 从观念问题谈优缺点

薪酬管理制度作为一项制度的实施难免有其优点和缺点, 从观念上来看, 加强市场意识, 在考虑公平问题的同时考虑部门、个人价值创造, 使符合公司发展战略, 给公司创造更大价值的组织和个人获得更多利益。因此在制定产品单价、奖励提成等政策时应充分考虑价值创造因素。但是制度难免有不尽合理的地方, 不能因为有不公平因素就不按制度进行, 但制度在不合理之处应及时修改和完善。

2. 从奖惩机制谈优缺点

企业在实施薪酬管理过程中应该注重激励性, 兼顾公平性, 遇到问题要从激励和公平两个角度来平衡。公平是目标, 是员工的主观感觉;激励是结果, 是员工的实际行动和成果。同时更要兼顾该奖惩机制的严重性, 让每个员工心理形成薪酬与奖惩挂钩的观念。因此绩效目标一旦是定下来就不能轻易更改, 除非外部环境及内部条件发生重大变化。为了激发大家的积极主动性, 有些奖惩制度应该进一步完善, 该奖的奖, 该罚的罚, 一定要有效利用薪酬的奖惩机制。在车间应该加强对节约板材、提高工作效率、提高工作质量等方面的行为给予奖励;对于浪费板材、工作效率及工作质量存在较大问题的行为给予处罚。

三、民营企业HB公司对薪酬管理的案例分析

1. HB公司的现状及问题

下面以HB公司薪酬管理现状的诊断过程为例, 提出相应的策略, 从而影射出当前大部分企业的薪酬管理制度的改进方法。广东省广州市的HB公司于1993年创建, 现有员工600多人, 企业拥有5万多平方米的厂房, 主要生产西餐、快餐、酒吧、小吃及机关、团体所用的相关餐饮设备, 品种规格达300多种, 并且还承接非标准产品的制作。该企业曾多次荣获大奖, 拥有世界一流的设备和仪器, 业已成为国内外最具影响力的集研发、生产、销售为一体的企业之一。HB公司现拟对公司的薪酬管理现状做出诊断, 整个过程主要运用了问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究等方式。企业相关部门将调查问卷发放至公司的各个岗位阶层, 并对董事长、总经理及其下属员工进行了深度访谈。

调查结果显示, 从员工自我公平、内部公平到外部公平, 不满意程度逐渐增加。从激励的角度来看, 很大一部分的员工认为工作努力对于升职和薪金没有太大的关系, 民营企业中出现了这样的现象就说明公司薪酬方面的措施或者是制度存在着较大的问题。经总结可以归结为以下几点:公司基础管理水平较高, 但是公司的成本、价值导向都有待于进一步提高与加强;公司薪酬标准设置含糊, 同岗位员工薪酬差距过大, 没有实现薪酬内部的公平性、外部的竞争性, 与此同时, 薪酬与个人业绩没有什么关联, 造成公司也没有发挥到薪酬的激励作用;计件工资制度导致工作效率低下, 加班“磨洋工”现象严重, 工人实行的计件工资本质上是计时工资体系等诸多问题。

2. HB公司的薪酬体系调整

针对HB公司目前的管理现状, 公司领导希望人力资源的相关部门能对其现有体系进行诊断和梳理, 并提出一些改良方案。同时, 该公司领导还希望通过绩效管理体系与薪酬体系的有机衔接以达到公司员工以极其高度的热情和饱满的积极性和向上的工作态度来对待自己的工作, 从而实现提高业绩和实现公司整体目标的目的。具体来讲, 人力资源的相关部门对该公司的薪酬体系做出了相应的调整, 整个过程分为以下几个阶段:

建立完善的岗位体系并进行岗位评价。在对HB当前的岗位体系进行梳理的前提下, 建立了中高层管理岗位、职能助理岗位、研发技术岗位、销售业务岗位、技术工人岗位、操作工作岗位等岗位序列, 岗位分级为多个层级。在完善岗位工作说明书之后, 才能对各个岗位的岗位职责进行任职资格要求、完善人力资源基础管理工作。

有效调整薪酬结构, 设计适合企业的薪酬管理制度。以岗位评价为基础, 在参考行业薪酬水平和该地区薪酬水平的基础上, 构建了统一的薪酬与体系。对中高层管理岗位以及研发技术岗位人员实行岗位绩效工资制, 薪酬由基本工资、绩效工资和激励工资构建而成;对技术工人各操作工人岗位实行计件工资制, 薪酬由基本工资和计件工资两部分构成以激发员工在工作上的积极性;对职能管理岗位、销售业务人员实行岗位绩效工资制度, 薪酬由基本工资与绩效工资两部分结合而成。

构建满意度考核指标和岗位绩效考核单。部门满意度指标按月进行, 分为各部门对各个车间进行满意度评价、各个车间对各部门进行满意度评价以及各部门对其他部门的满意度评价。各个车间对各个部门进行月满意度评价的指标包括制度流程是否合理、信息贯彻是否传达等等各个方面。在对HB公司分析的基础上, 对各部门各岗位的指标进行了筛选, 设计个性化的绩效考核单。

四、整个行业由HB案例得到的启示

在通过HB公司的一系列问题我们可以了解企业内部人力资源部门关于薪酬管理的问题, 并针对HB公司的相关策略, 对整个行业进行分析。由小及大、由点及面, 可以看出以下针对行业内的相关问题及注意事项:

1. 薪酬管理的改进策略

薪酬绩效管理往往会带来业绩震荡, HB公司在变革初期就取得明显的效果的情况非常难得, 所以我们要对HB的经验进行吸取和改进。但也要注意变革中的问题和风险, 如果不及时应对, 就会带来严重的后果。

计件工资制的推行必然会对产品质量管理提出较高的要求, 计件工资制会引起员工忽视质量问题, 如果不及时发现解决, 这些问题就会对企业带来较大的经济损失以及品牌损失。因此质量部门应该加强质量检验等环节来工作, 通过外销验货来检验公司质量的数据可靠性。各个车间应加强对产品质量问题的管理和控制, 及时发现产品质量问题但仍然进行下一个工序作业的行为给予重罚。

个人计件工资制的推行取得了成效, 但是很多环节还不是很完善, 应该要根据制度上的相关规定以及企业的实际情况, 明确车间主任、生产部、财务部、人力资源部等在计件工资总额核定、分配方案审核、审批等各个环节的责任, 采取切实有效的措施避免出现分配不透明或者在分配上不公平的现象。

人力资源部应该根据薪酬绩效运行的情况, 根据企业实际情况提出薪酬绩效制度修改方案, 为新一年的薪酬绩效制度修订做好准备, 人力资源部应该搜集和整理有关绩效数据的信息, 筹备召开绩效目标规划会议, 为确定各个部门新一年的绩效以及薪酬的目标做好准备。

2. 制定薪酬策略应该考虑的因素

企业发展战略以及发展阶段因素。在进行薪酬改进的时候, 要充分考虑企业的发展战略, 这与战略导向原则是一致的。如果企业实行的是差异化战略, 对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的;如果企业实行的是成本领先战略, 过高竞争力的薪酬是没有必要的。企业薪酬的设计必须结合企业发展战略来进行, 事实上应该将企业发展战略进行分解, 得到人力资源战略的实施举措, 在这个过程中, 付酬理念及薪酬策略都将会得到反映。

企业制定薪酬策略之时, 要受到企业盈利状况以及财务状况的制约, 应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况不是很好的话, 财务现金利益不够充足, 实行竞争力薪酬, 就应该不要拉开内部员工的收入, 因为那样反而会挫伤内部员工的积极性, 不实行过高差距的薪酬管理水平能够保证内部员工的思想稳定, 也就有利于维护企业的稳定。

参考文献

[1]赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].化学工业出版社, 2012.

[2]石伟.薪酬管理[M].对外经济贸易大学出版社, 2009.

[3]郑晓明.现代人力资源管理导论[M].机械工业出版社, 2002.

[4]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社, 1999.

[5]丁向阳.中国企业的薪酬问题和薪酬设计[J].中国人力资源开发, 2011 (3) .

HB公司 篇4

细菌HB-5对除草剂莠去津的酶促降解研究

研究了从高效降解细菌HB-5(Arthrobacter)中提取的降解酶的分离条件及酶对莠去津的降解性能.研究证明,对莠去津的降解主要是胞内酶在起作用.从高效降解菌HB-5中提取到的降解酶,在不含有莠去津的`培养基中连续转接7次,会逐渐丧失对莠去津的降解代谢活性,由此判断该降解酶不是组成酶,而是诱导酶.以牛血清白蛋白为标准蛋白测得粗提酶中可溶性蛋白含量为0.65 mg・mL-1;在pH 8.0～9.5之间,酶活力均能保持在最高酶活力的89%以上,该酶降解莠去津的最适pH为8.5;在25～45℃的温度范围内能保持较好的降解活性,最适温度为35℃;进一步研究发现,该酶具有较好的热稳定性和pH稳定性,暴露在温度30～40℃,pH 6.0～9.0的条件下2h仍能保持较高的酶活力;该酶与底物莠去津结合力强,对莠去津具有较好的降解效果,其米氏常数Km为0.7034 mmol・L-1,最大降解速率为0.1863μmol・mg-1・min-1.

作 者：王秀国 朱鲁生 王军 谢慧 刘伟 王倩 钱博 WANG Xiuguo ZHU Lusheng WANG Jun XIE Hui LIU Wei WANG Qian QIAN Bo  作者单位：山东农业大学资源与环境学院,泰安,271018 刊 名：环境科学学报  ISTIC PKU英文刊名：ACTA SCIENTIAE CIRCUMSTANTIAE 年，卷(期)：2006 26(4) 分类号：X172 关键词：莠去津   酶促降解   细菌HB-5   米氏常数  

HB学院学生测评体系分析 篇5

学生测评体系的问题

1.测评体系的目标设置缺乏与学生沟通渠道

现在许多“大一”的新生, 在经过高中高强度学习后, 走进大学。目标实现了, 学习的动力也减小了。而测评体系的目标是学校单方面根据办学经验所设置, 学生所做的事情就是执行, 而为什么执行, 怎样执行, 许多大学生并不清楚。所以就出现了为测评而测评, 平时所做的事情就是为了在综合素质测评中得到高分的现象。这样下去也就失去了测评的意义。

笔者对在校2009级工商企业管理专业的10名学生进行了随机访谈, 结果是:不知道综合素质测评的1人;什么时候进行综合素质测评没有人知道;综合素质测评有哪些指标, 只有2人能全部说出指标内容, 其余8人中, 有7人知道一部分, 其余1人一无所知;关于综合素质测评的意义, 没有人能够全面的回答。

这个调查结果显示, 在校新生对综合测评的认知度不高, 从另一个侧面也反映出学校的教学和沟通力度还不够。

2.测评体系的指标缺乏专业性

在这套测评体系中, HB学院所有的专业都按照统一的标准去执行, 每个指标针对每一个专业的权重都是一样的, 尤其是在二级指标的设置上, 忽视了各个专业在人才培养方面的区别。比如, 在针对工商类的学生语类进行综合素质测评、在英语过级的二级指标上, 两专业同学所面临的情况完全不一样, 英语专业的学生不需要参加公外的等级考试, 这就会影响到他们的综合素质的分值;同样, 英语专业的学生能参加数学建模, 电子科技大赛的情况的几率更少, 自然也影响了他们的总分值。因此, 对于英语专业的同学来说, 综合素质测试有失公正。

3.测评体系缺乏持续沟通

HB学院的测评是在每一学年的九月份进行, 由于事先没有良好的沟通, 学生往往是填一张表就可以进行评价, 班主任或年级主任所带领的评价小组也是通过一张表格来确定最终的结果。过于简单化。把结果一公布, 测评就意味着结束。学生关注的是综合素质测评的排名, 因为它影响奖学金的评定;班主任关注的是综合素质排名不及格的同学会不会影响到班级的总体荣誉。

学生测评体系的作用

1.测评体系的动态性

HB学院的指标是静态的。学生从入学到毕业都是一样的指标。学生进入学校学习, 每一学年有不同的学习目标, 下一阶段的学习任务还需上一阶段的学习成果作为基础, 对于大学生的综合素质, 每一个阶段的培养, 也应该有一个阶段性的目标比较合理。同时, 目标的改进要以社会就业市场的发展动态为指导方向, 积极顺应社会的需求才对。

2.测评体系的信息反馈

信息的反馈对制定新的目标有重要的参考作用, 也对信息的接受者有较好的修正作用。测评结果可以作为制定个性化的目标标准的参考依据。而对于每一个大学生的需求来讲, 也需要对自己的不当行为加以修正, 测评结果无疑是最好的手段。因此, 注重反馈结果, 加强反馈体系的建设, 把反馈结果作为一种规章制度指引后面的综合素质测评。建立一套循环的评价系统, 达到真正提高学生综合素质的目的。

完善综合素质测评体系的必要性

1.综合素质提升学校竞争优势

(1) 协助大学生做好职业规划。

美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾就企业的人力资源规划的作用说过:“通过人力资源规划, 可以将企业的目标转换成需要哪些人员来实现这些目标。”借鉴到学校管理上来, 帮助大学生做好职业生涯规划, 能让大学生尽快树立人生目标, 并且把他们的人生目标同学校的发展目标相融合, 也能促进学校的发展。

(2) 及时洞悉人才培养存在的症结。

保证学校的正常运转, 是学校管理者的职责。然而, 在教学过程中, 总会出现这样那样的问题。通过综合素质的测评, 将结果反馈给学校, 能让学校的管理者对学生的问题心中有数, 以便及时改进。HB院校作为三本的独立院校, “质量立校, 人才强校, 特色兴校”是该校现实的目标, 人才的培养更需要贴近人才市场的需求, 专业的设置体现社会的需求, 所以, 提高学生的综合素质是重要的发展方向。

2.综合素质测评是大学生自身发展的需要

亚伯拉罕·马斯洛在他的需要层次论中, 将人的需要分为五个层次:个体的需要是逐层上升的, 当一个人的一种需要满足后, 另一种更高层次的需要就会占主导作用。在现代社会中, 人们的生活较以前有了大幅度的提高, 大多数大学生的家庭背景中生理和安全需要基本得到满足了。根据马斯洛的理论, 随之而来的就是尊重及自我实现的需要。这种需要, 表现在高校里就是学生希望知道自己的能力到底如何。如果学校没有综合素质测评体系, 学生就无法明确获知自己的能力和综合素质水平, 就无法对自己有正确的估价, 这会影响他们未来的就业。

从绩效管理的角度分析大学生综合素质测评的意义

从目前的研究和企业实践来看, 普遍认为绩效管理的目的有三个方面, 它们与综合素质测评的目的有着高度的一致性, 具体表现在:

1.绩效管理对于组织战略的意义

学生是高校的消费主体, 是高校生存之本, 更应是学校发展战略中重要的组成部分。绩效管理对于学校的持续发展具有重要的意义, 这一点早有共识。而将绩效管理与战略相联系, 则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望, 这种期望的实现要靠组织的所有成员, 按照一定的职责和绩效要求, 通过持续的努力和发挥创造性来承担。与之比较, 学校的长远规划实施离不开全校师生的共同努力, 学生的表现也会影响学校长远规划的制定, 关怀学生的成长是作为学校管理者的重要工作内容, 需要运用科学工具和手段进行引导, 这对于学校的长远发展有着重要的意义。

2.绩效管理为高校管理者提供了规范而简捷的平台

绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和层层检查的做法, 要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导, 管理者对被管理者的职业能力进行培训和开发, 对其职业发展进行辅导和激励, 客观上为管理者与被管理者之间提供了一个教学相长的平台。

3.绩效管理为学生的自我培养提供了必要的依据

大学生的综合素质测试也是学生评优的参考依据之一。通过绩效管理, 实施绩效考核, 为企业的员工管理决策, 如辞退、晋升、转岗, 降职等, 提供必要的依据, 同时也对解决员工培训、薪酬和职业规划等方面予以探索, 使行之有据。学生的评价对于今后的就业有着深远的影响, 需要一个公正、全面、合理的平台做出科学的判断, 通过绩效管理的方式, 一方面从技术上保证公平性, 另一方面从评价中得到提高才是真正目的。

HB公司 篇6

主要技术参数

外形尺寸mm 4300、1800、2250

配套动力kW≥22.05 (多缸柴油机)

作业条件cm垄距75～85, 行距≤28

作业效率hm2/h 0.100～0.167

青岛弘盛机械有限公司

HB公司 篇7

继2010年12月1日最初在日本投放市场之后,小松制作所近日宣布将在全球推出新款HB205型混合动力液压挖掘机,并计划扩大在北美、中国、拉丁美洲、东南亚和欧洲的销售。2008年6月,小松首次在日本市场推出全球第一款混合动力液压挖掘机“PC200—8 E0”。2009年,小松混和动力挖掘机正式登录中国市场,同时在北美进行市场测试。截至2010年10月31日,小松公司超过650台混和动力挖掘机在世界各地运行。

新型的HB205型混合动力液压挖掘机拥有更好的可维护性,实现更好的开工率。此外,还配备通用液压管件,可添加多种附具以适应不同的工况。

HB公司 篇8

故障一:使用高速手机2~3min, 气压气量迅速减小, 脚踏开关感觉无力。

故障检查:检查高速手机气量小, 三用枪气量也很小, 查看治疗椅进气压力表, 压力指示正常, 反复开启关闭主面板后的气动开关后, 高速手机和三用枪可暂时恢复供气, 但使用不久又出现同样的气量减小故障现象。

故障分析:由于治疗椅三用枪、高速手机同时出现无气体供应现象, 故怀疑是否是气动开关所在的主供气控制气路出现问题, 将气动主控气路中的气动开关短接, 经长时间开高速手机及三用枪测试, 发现故障问题得到了解决, 进一步观察气动开关进气、出气管路发现, 内管壁已经淤积了很多黑褐色异物, 造成气路内管径明显减小, 进而推断, 由于高气压长期冲刷, 可能导致管路内异物进入气动开关, 造成开关的堵塞, 影响了气体的正常流通。气动开关正常时打开后应该有足够的气压顶开治疗椅下方的主配气阀, 但由于此时气压不足, 开关打开瞬间阀门处于开放, 治疗椅三用枪、高速手机端有高压气体供应, 但随着异物在气流冲刷下在开关处的淤积, 管路内压力逐渐增高, 用来顶开配气阀门的压力逐渐不足造成了配气阀门的关闭, 也就有了一开始的故障现象。

故障维修:要彻底解决这一问题, 首先应当更换气动开关以及气控开关所在管路。更应注意的是, 治疗椅所供压缩空气的质量问题, 质量不高会提高类似故障的发生率, 有条件的医院应当在无油空压机供应端加装过滤装置, 定期对供气管路进行清洁维护。而且治疗椅的内管路也应当在一定年限内进行更换以保障口腔治疗的安全性和有效性。

故障二:治疗椅主控制面板的部分按键无反应, 无法控制治疗椅升降。

故障检查:经查看发现主控制面板中控制治疗椅升降的按键全部无反应, 但控制灯光及其他功能的按键功能正常, 助手控制面板按键功能正常。

故障分析及维修:治疗椅主控面板部分按键无反应, 经现场检查, 发现主控面板中仅有控制升降的按键无反应, 其他功能按键正常, 而且助手控制区的按键全部正常。拆开主控板, 测量控制升降的按键功能均正常, 和按键板相连接的控制电路板也无明显异常, 测量按键板与控制电路之间的数据线也无异常, 排除了控制面板各个板块的故障。用助手控制区将治疗椅升起, 进一步检查治疗椅主控升降的电路主板, 发现该主板上有许多昆虫尸体等异物, 断电后, 用毛刷对该电路板进行清洁, 对主控面板的升降按键进行测量发现光耦电路中的部分元器件有短路现象, 其余元器件无明显烧损现象, 更换部分元器件后, 通电试机, 升降功能恢复正常, 故障排除。

进一步分析该故障原因, 主要是由于昆虫进入主控电路板, 导致光耦电路中的元器件短路, HB220型治疗椅主面板和助手面板都可以控制治疗椅的升降, 但对应升降电路板上的控制光耦是不同的, 这次昆虫异物落入主板, 只造成了控制主面板的光耦电路短路, 而助手控制区没有受到影响。

此故障的发生给我们临床工程技术人员提了醒, 设备的维护工作除了及时、周到、准确之外, 更重要的是做好设备的周期性维护保养工作, 有计划有目的的保障设备的正常运行, 以免造成不必要的经济损失。

摘要：本文主要介绍了华邦HB2200型口腔综合治疗椅在使用过程中遇到的两例故障, 并对此故障进行系统分析与维护的过程。

关键词：口腔治疗椅,气动开关,光耦,设备保养

参考文献

[1]周理治陆庆生.牙科综合治疗椅故障分析[J].医疗卫生装备.2009, 30 (5) :132-132.

[2]侯俊红.牙科综合治疗机工作原理及常见故障分析排除[J].中国社区医师.2012, 14 (31) :150

HB公司 篇9

1.1 厂房布置

生产运营厂房HB (POE) , 集运营办公、机修、储存、维修等功能为一体的综合性厂房, 厂房结构布置复杂、结构安全重要性高。HB厂房为高层厂房, 东西长74.4m, 南北长85.1m, 地下一层 (层高3.9m, 局部4.9m) , 地上7层 (层高3.3m或3.9m) , 檐口高度25.5m, 设有三台桥式吊车, 分别为40/5t两台和20t/5t一台。厂房基本布置:1-1剖面如图1所示。

1.2 结构形式及结构的计算总信息

1) 主体结构采用现浇钢筋混凝土框架-剪力墙结构。

2) 建筑类别为乙类;建筑场地类别为Ⅱ类, 设计地震分组为第一组。

3) 建筑结构安全等级为一级, 结构重要性系数γ0=1.1。

4) 抗震设防烈度为7度, 抗震措施采用8度设防烈度, 框架抗震等级为一级, 剪力墙抗震等级为一级;补充进行罕遇地震下弹塑性变形验算, 保证结构在7度大震作用下不倒塌。

5) 基本风压按百年一遇基本风压W0=1.090kN/m2

2 结构抗震分析

2.1 结构抗震分析计算

因HB厂房结构布置复杂、工艺荷载大, 结构安全重要性高, 为保证结构工程安全需要和满足《建筑结构抗震设计规范》的规定, 对结构需进行罕遇地震下的弹塑性变形分析。其基于性能的抗震分析和计算主要步骤如下:

1) 结构整体建模。三维空间框架和剪力墙考虑各种荷载组合、利用空间组合结构有限元分析计算软件SATWE进行分析计算, 得出各种最不利内力组合, 并进行混凝土构件配筋设计。抗震计算采用振型分解反应谱法进行地震作用分析, 得出结构地震工况内力, 并与结构的弹性动力时程分析的结果进行比较, 按抗震设计规范进行地震组合和内力调整, 根据调整后的内力进行混凝土构件设计。

2) HB厂房结构安全重要性高, 结构不规则, 根据规范规定和结构抗震设计要求, 在对其按“中震弹性”进行结构性能设计之后, 进行了罕遇地震作用的静力弹塑性变形分析, 又称PUSH OVER分析。

2.2 结构基于性能抗震分析和计算应用的软件

使用“中国建筑科学研究院”开发的结构计算系统软件PKPM (2008年版本) , PMCAD进行整体建模, 分别用SATWE软件模块进行结构空间有限元分析计算、PUSH软件模块进行弹塑性变形分析, 并用相应的中国规范进行检验。

3 PKPM/SATWE软件模块结构空间有限元抗震分析

3.1 原理

SATWE软件提供了两种结构抗震计算功能:利用“建筑抗震设计规范”反应谱的振型分解反应谱方法;采用振型叠加法的弹性动力时程分析方法:

1) 振型分解反应谱方法的基本原理是首先通过求解广义特征值问题得到结构的前几个振型和频率;利用“规范”反应谱得到各振型所对应的“最大”地震力和地震响应;通过适宜的组合方法得到结构的组合地震响应。

2) 弹性动力时程分析方法是利用地震波时程曲线, 通过直接求解结构的二阶动力常微分方程来得到结构在确定地震波作用下的地震响应。求解结构的二阶动力常微分方程通常有振型叠加法和直接积分法两种方法, SATWE软件采用振型叠加法来进行弹性动力时程分析。

3.2 结构振型分解反应谱方法抗震分析

3.2.1 基于性能抗震设计的振型反应谱法参数选择

根据《建筑抗震设计规范》的规定和HB (POE) 厂房抗震设计要求, 进行中震不屈服和中震弹性结构分析, 参数选择如下:多遇地震影响系为 (中震) 0.23, 罕遇地震影响系数 (大震) 为0.50。

3.2.2 基于性能抗震设计振型反应谱法周期 (地震作用最大的方向=89.925度) (见表1)

扭转为主的第一自振周期Tt与平动为主的第一自振周期T1之比:Tt/T1=0.5604/0.9370=0.59<0.90, 满足规范要求。[高规4.3.5条]

3.3 结构的弹性动力时程分析

(1) 地震波的选择满足《抗震规范》5.1.2要求:

选择不少于二组的天然波和一组人工波。

(2) 最大楼层位移和层间位移角

最大层间位移角如图2所示, 0度最大层间位移角=1/3514, 90度最大层间位移角=1/1026, 均大于1/800, 满足规范要求[抗震规范5.5.1条]。

(3) 最大楼层弯矩和剪力

时程分析方法最大楼层剪力结果如图3所示:弹性时程分析时, 每条时程曲线计算所得结构底部剪力不小于振型分解反应谱法计算结果的65%, 三条时程曲线计算所得结构底部剪力的平均值大于振型分解反应谱法计算结果的80%, 满足规范要求[抗震规范5.1.2条]。

4 结构PKPM/PUSH静力弹塑性分析

4.1 原理及特点

静力弹塑性推覆分析方法 PUSH 为 (Elasto Plastic PushOver Analysis) 的词头缩写, 就是通常所说的静力推覆分析方法 (Push-Over Analysis ) 。Push-over方法是近年来在国外得到广泛应用的一种结构抗震能力评价的新方法, 其应用范围主要集中于对现有结构或设计方案进行抗震能力的估计。从本质上说是一种静力非线性计算方法。Push-over分析方法是将地震荷载等效成侧向荷载, 通过对结构施加单调递增水平荷载来进行分析的一种非线性静力分析方法, 它研究结构在地震作用下进入塑性状态时的非线性性能。采用对结构施加呈一定分布的单调递增水平力的加载方式, 用二维或三维力学模型代替原结构, 按预先确定的水平荷载加载方式将结构“推”至一个给定的目标位移, 来分析其进入非线性状态的反应, 从而得到结构及构件的变形能力是否满足设计及使用功能的要求。Push-over方法作为一种非线性静力方法, 其计算过程简便易于操作, 结果可以以图形方式示出, 能够计算结构从线弹性、屈服一直到极限倒塌状态的内力、变形、塑性铰位置及转角, 找出结构的薄弱部位。这一方法基本可以满足工程要求。

Push-over方法的优点为:水平力的大小是根据结构在不同工作阶段的周期由设计反应谱求得, 而分布则根据结构的振型变化求得。

4.2 实施步骤

1) 准备工作:建立结构模型, 包括几何尺寸、物理参数和节点及构件的编号, 并输入构件的实配钢筋以便求出各个构件的塑性承载力;2) 求出结构在竖向荷载作用下的内力, 这时还要求出结构的基本自振周期;3) 施加一定量的水平荷载, 水平力大小的确定原则是:水平力产生的内力与第二步竖向荷载产生的内力叠加后, 恰好能使一个或一批构件进入屈服;4) 对在上一步进入屈服的构件端部, 设定塑性铰点变更结构的刚度, 这样, 相当于形成了一个新的结构, 求出这个“新”结构的自振周期, 在其上再施加一定量的水平荷载, 又使一个或一批构件恰好进入屈服;5) 不断地重复第四步, 直到结构的侧向位移达到预定的破坏极限, 记录每一次有新的塑性铰出现后结构的周期, 累计每一次施加的荷载;6) 成果整理:将每一个不同的结构自振周期及其对应的地震影响系数绘成曲线, 并把相应场地的各条反应谱曲线绘在一起, 这样如果结构反应曲线能够穿过某条反应谱, 就说明结构能够抵抗那条反应谱所对应的地震烈度, 还可以在图中绘出相应的变形, 更便于评价结构的抗震能力。

4.3 结构PKPM/PUSH静力弹塑性分析

1) 接PMCAD/SATWE读取结构模型、配筋等信息。

2) 根据规范设置PKPM/PUSH静力弹塑性分析参数。

3) PKPM/PUSH静力弹塑性分析计算结果如图4所示。抗倒塌验算图。结构按倒三角形加载方式推覆分析得到的需求谱与周期-加速度曲线 (能力曲线) 关系图, 显示了推覆力、最大层间位移角和设计反应谱三者之间的关系。图中横坐标表示结构经过单自由度等效转化后的周期;纵坐标分别表示地震影响系数和最大层间位移角。静力推覆曲线 (顶点位移一荷载曲线) 经转换成周期一加速度谱曲线 (能力曲线) 后, 与罕遇地震需求谱曲线分别相交, 说明结构能满足抗震设防要求;由交点向上与周期一最大层间位移曲线相交, 所对应的纵坐标表示了罕遇地震作用下结构的弹塑性层间位移角。罕遇地震下最大弹塑性层间位移角为1/881, 满足规范l/100的限值要求, 变形验算通过。[抗震规范5.5.5条]

5 结论

HB厂房结构基于性能的抗震分析计算, 结构抗震性能结论如下:

(1) 通过结构周期比、层间位移比、楼层抗剪能力比、结构扭转效应等整体性能控制, 按中震弹性进行结构基于性能的抗震设计验算, 保证抗震规范“小震不坏”、“中震可修” 的设防目标要求。

(2) 弹性计算后, 进行静力弹塑性变形分析验算, 结构在整个推覆过程中情况良好, 具有较稳定的抗侧推能力, 满足抗震规范“中震可修” 、“大震不倒”的设防目标要求。

(3) 通过HB厂房结构基于性能的抗震分析计算, 结构抗震性能评价结果符合规范要求, 结构布置合理, 结构体系可行。

摘要：HB (POE) 生产运行厂房, 结构形式为高层框架-剪力墙结构。结构计算和抗震分析采用PKPM结构计算系统软件, 应用PMCAD进行整体建模, SATWE软件模块进行结构空间有限元分析计算, PUSH软件模块进行三维有限元空间静力弹塑性推覆分析, 得到结构的层间位移和层间位移角, 找出了结构的薄弱部位, 分析了构件的屈服和破坏规律, 对同类工程的分析有较高的参考价值。

关键词：性能设计,空间有限元分析,弹塑性分析,反应谱,结构抗震性能评价

参考文献

[1]GB 50011-2001, 建筑抗震设计规范[S].北京:中国建筑工业出版社, 2008.

[2]JGJ 3-2002, 高层建筑混凝土结构技术规程[S].北京:中国建筑工业出版社.

[3]中国建筑科学研究院PKPM CAD工程部.PUSH/EP-DA多层及高层建筑结构弹塑性静力、动力分析软件用户手册及技术条件[Z].2008.