浙江萧山

浙江萧山（共5篇）

浙江萧山 篇1

目前我国剖宫产术的实施率明显上升, 甚至占到总分娩数的一半以上[1]。笔者对近年我院剖宫产的现状以及孕产妇对剖宫产的态度、知识、行为等进行抽样调查, 并初步分析影响剖宫产率上升的各种因素, 现报道如下:

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究共纳入调查对象10 808例, 均为2011年10月至2012年9月在我院住院待产的产妇。其中, 初产妇9188例 (85.0%) , 经产妇1620例 (15.0%) ;年龄21~38岁, 平均 (27.1±4.6) 岁;孕期36~43周, 平均 (42.6±2.5) 周;孕期产检次数2~14次, 平均 (8.1±3.6) 次;新生儿体重2459~4302g, 平均 (3357.1±503.9) g。共6003例接受剖宫产术, 占总分娩人数的55.5%。

1.2调查方法

对在我院分娩的10 808例孕妇资料进行回顾性分析, 内容包括社会人口学特征及孕产期因素对剖宫产率的影响, 其中社会人口学特征主要包括年龄、学历等;孕产期因素包括产检次数、妊娠合并症、新生儿出生体重、分娩意愿等。

1.3 统计学分析

采用SPSS 13.0软件进行分析, 计数资料用百分率表示, 组间比较采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。多因素分析采用logistic回归分析。

2 结果

2.1 社会人口学因素对剖宫产率的影响

调查发现, 年龄≥35岁的3658例产妇中有2689例 (73.5%) 行剖宫产, 年龄<35岁的7150例产妇中3314例 (46.3%) 实施了剖宫产, 组间比较差异有统计学意义 (χ2=722.95, P<0.01) ;在文化程度方面, 1078例小学文化产妇中389例 (36.1%) 剖宫产, 4562例初中及高中文化的产妇中2275例 (49.9%) 剖宫产, 5168例大专及以上学历中3339例 (64.6%) , 差异具有统计学意义 (χ2=396.80, P<0.0 1) 。研究显示, 学历越高其剖宫产率越高。

2.2 孕产期因素对剖宫产率的影响

存在妊娠期合并症的1347例产妇当中有843例 (62.6%) 实施剖宫产, 无妊娠期合并症的9461例产妇中, 5160例 (54.5%) 剖宫产, 差异具有统计学意义 (χ2=30.90, P<0.01) 。633例分娩巨大儿的产妇中, 453例 (71.6%) 剖宫产;10175例非巨大儿的产妇中, 5550例 (54.5%) 剖宫产, 差异有统计学意义 (χ2=69.90, P<0.01) 。

2.3 影响剖宫产率的多因素logistic回归分析

我们以单因素分析中差异有统计学意义的变量为自变量, 实际分娩方式作为因变量, 经过多因素logistic回归分析, 其中产妇的分娩意愿是最显著的影响因素, 见表1。

2.4 剖宫产原因排序与构成分析

6003例剖宫产产妇中, 社会因素、瘢痕子宫比例明显较其他原因比例高, 见表2。

3 讨论

剖宫产手术指征的理念已由医学因素即母胎因素转变为医学与非医学因素并重, 而这些理念的转变是剖宫产率上升的主要原因[2]。从以上资料可以看出, 社会因素剖宫产所占比例急剧增加。原因主要来自于非医学因素的影响: (1) 社会对剖宫产的认同; (2) 孕产妇的主观因素; (3) 医护人员的心理倾向。瘢痕子宫为第二大因素, 前几年对剖宫产指征的放宽导致剖宫产率居高不下。

注:臀位441例, 横位7例

本研究进行多因素logistic回归分析, 发现分娩意愿、巨大儿、年龄≥35岁、孕期合并症等是导致剖宫产率较高的几个重要因素。因此, 为降低剖宫产率, 应重点从上述四个因素入手。相关对策包括以下几点[3]: (1) 加强产前宣教。主要在孕妇学校进行相关分娩知识的讲解, 内容包括自然分娩的过程、分娩过程中如何减轻疼痛、如何配合医护人员进行自然分娩, 以及自然分娩对产妇及新生儿的好处等。 (2) 开展特需服务, 加强产时护理, 实行一对一服务。护理人员在护理过程中尽量给予宽慰和鼓励, 给予爱心和耐心, 这对缓解产妇的恐惧心理有较好效果。 (3) 提高医护人员的业务能力与素质, 进行必要的临床学习, 掌握剖宫产的临床指征, 加强对剖宫产近期和远期并发症的认识, 对无剖宫产指征孕产妇, 做好耐心的解释和沟通工作, 给予充分试产。 (4) 进行适当的舆论引导, 为医护人员创造安全的医疗环境, 完善医疗纠纷处理制度, 改善医患关系, 给予医护人员更多的理解和支持。减轻医护人员的心理压力, 有助于其以科学的态度选择分娩方式。 (5) 孕期应加强营养指导, 可开展孕期营养门诊, 指导孕妇合理饮食, 减少因饮食不当引起的妊娠并发症, 特别是巨大儿的发生。

综上所述, 目前我院剖宫产率存在显著上升的趋势, 应强化对孕妇的产前宣教, 同时医护人员应严格把握剖宫产指征, 尽量减少非医学指征的剖宫产, 降低剖宫产率。

摘要：目的 分析我院住院剖宫产的影响因素。方法 收集2011年10月至2012年9月在我院住院分娩的孕妇资料, 并对剖宫产的原因进行回顾性分析。结果 我院剖宫产率达55.5%;多因素logistic回归分析提示, 分娩意愿、巨大儿、年龄≥35岁、孕期合并症等是导致剖宫产率较高的因素;社会因素、瘢痕子宫占剖宫产原因的前2位, 所占比例明显较其他原因比例高。结论 我院剖宫产率存在显著上升的趋势, 应强化对孕妇的产前宣教, 同时医护人员应严格把握剖宫产指征, 尽量减少非医学指征的剖宫产, 降低剖宫产率。

关键词：住院剖宫产,影响因素,剖宫产指征

参考文献

[1]杨小茜, 申晓靖.某院2003~2010年剖宫产统计分析[J].中国卫生统计, 2012, 29 (3) :444-450.

[2]黄倩, 余艳红, 饶腾子.5年剖宫产手术指征分析[J].广东医学, 2012, 33 (6) :825-827.

[3]戚伟珍, 厉华卿.2005-2010年东阳市人民医院剖宫产8846例分析[J].中国乡村医药, 2011, 18 (9) :25-26.

浙江萧山 篇2

医疗卫生：2016浙江杭州萧山区卫生计生系统事业单位招聘

316人公告

为加快我区卫计事业发展，不断满足人民群众的医疗需求，加强卫计人才队伍建设，根据医疗机构人员需求情况，决定面向社会公开招聘卫计系统事业单位工作人员。

一、招聘计划

本次招聘指标共316名，其中直属医院217名，社区卫生服务中心98名，公共卫生单位1名。招聘指标与报名人数的比例至少须达到1：1.5，其中招聘指标在6人及以上的职位至少须达到1：1.3(紧缺岗位除外)，未达到相应比例的，则招聘指标相应核减直至取消。

详见《2016年萧山区卫生计生系统事业单位公开招聘需求计划表》(附件1)

二、招聘范围对象和条件

(一)范围和对象

符合下列情形之一的，可以报考：

1.2015年、2016年全日制普通高校毕业生。

2.杭州市户籍，具有相应卫生执业资格，国家承认学历的社会人员。3.非杭州市户籍，具有相应卫生执业资格，全日制普通高校毕业生。杭州市户籍是指杭州市行政区域范围，含桐庐县、淳安县、建德市、临安市。在全日制普通高校就读的非2016年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2016年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。

(二)报考条件

1.热爱祖国，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业。2.具有适应职位要求的身体条件。3.具备职位所需的要求，能胜任职位工作。

4.年龄18至35周岁(1980年4月28日至1998年4月28日期间出生)，2016年全日制普通高校硕士研究生及以上应届毕业生(非在职)、紧缺专业毕业具有独立执业资格的专技人员、报考紧缺岗位且具有独立执业资格的专技人员，年龄18至40周岁(1975年4月28日至1998年4月28日期间出生)。

给人改变未来的力量

全日制普通高校本科及以上学历的医学影像学、麻醉学、病理学、精神医学、放射医学专业属于紧缺专业，急诊(救)医生、心脑电图医生、B超医生、放射医生、病理医生、精神科医生、麻醉医生属于紧缺岗位。

5.具有各招聘职位要求的国家承认的学历学位。其中2016年普通高校应届毕业生，须在2016年9月30日前取得并提供毕业证书，研究生同时还应提供相应的学位证书。除全日制普通高校2016年应届毕业生外，其他人员在2016年4月28日前取得相应学历毕业证书的也可以报考。

6.其他条件

(1)报考直属医院的考生须具有全日制普通高校相关学历;杭州市户籍从事护理工作满3年、非全日制大专及以上的护理专业考生，也可报考直属医院护理岗位。

(2)根据《医师资格考试暂行办法》卫生部令第4号第十一条、《医师资格考试报名资格规定(2014版)》国卫医发〔2014〕11号第六条规定，不符合医师资格考试条件的考生，不得报考医生类岗位(招聘计划中带“医生”字样的岗位)。

(3)具有报考岗位要求的“学历起点”以上学历的报考人员，如所学专业与报考专业要求相近，且能晋升相应专业技术职称的也可以报考。

(4)留学人员须取得教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书,2016年毕业并在9月30日前取得毕业证书或境外学历、学位认证书的留学人员为“应届生”。鉴于国外高校与国内高校在专业名称上的差异，或在外文翻译成中文后专业名称上的差别，留学人员可报考专业名称相同或相近的职位。

(5)本次招聘所涉及的“工作经历”计算统一截止到2016年7月底。在全日制学校就读期间参加社会实践、实习、兼职等不能作为工作经历。

(6)报考人员户籍以2016年4月28日的户口所在地为准。具体职位要求和年龄、户籍及其他特殊要求以需求计划表为准。

三、招聘程序

发布招聘公告、网上报名与资格审查、笔试、面试、体检、考察、公示和录用。资格审查分为初审、复审及再审，并贯穿于招考全过程，至正式录用后结束。

四、报名事项

本次招聘采取网络报名的方式进行。(一)注册及报名

时间：2016年5月4日9时— 5月8日17时。

网址：http://220.191.163.123:8008(杭州市萧山区卫计系统事业单位招聘网上报名系统)

给人改变未来的力量

报考人员登录杭州市萧山区卫计系统事业单位招聘网上报名系统，注册个人真实信息，然后选择职位，开始报名。

1.报考人员只注册不报名的，报考无效，报考人数以实际缴费人数为准;资格审查时，报考职位以报考人员最后选定的职位为准。

2.报考人员只能用第二代身份证号报名。3.每人限报一个职位，逾期不再受理。

首次注册成功后每位考生获得一个唯一的报考序号，再次登录报名系统必须填写该报名序号，以备查询或修改个人报考信息。

2016年5月5日9时— 5月8日16时，报考人员可在报名系统查询报名不足规定比例的岗位，报名系统每60分钟自动更新数据1次。

本阶段内报考人员可更改报考职位，招聘单位暂不作资格初审。(二)资格初审

时间：2016年5月9日9时—5月12日17时。

招聘单位对报考人员最后选定的职位进行资格审查，对初审未通过的人员，将在网上反馈并说明理由。在此期间，报名系统不对报考人员开放。

(三)查询并再次报名

时间：2016年5月13日9时—5月16日17时。

已报名人员登陆报名系统，查询资格初审结果。通过资格初审的，不能再改报其他职位;未通过的可更改报考单位及职位并再次接受资格初审。考生改报截止时间为2016年5月16日17时。

因招聘职位未达规定开考比例被取消的，有关人员另行通知改报。初审截止时间为2016年5月17日18时。未及时改报者视为自动放弃报考。

(四)缴费确认

时间：2016年5月13日9时—5月19日17时。

通过资格审查的考生，可在报名系统进行网上缴费(考务费为40元)，并在该系统查询是否缴费成功。未按时缴费确认成功的，视为自动放弃报考。缴费确认人数与招聘计划未达规定开考比例的，将酌情核减或取消招聘计划。因招聘职位未达规定开考比例被取消的，报考该职位的人员将另行通知改报，未及时改报者视为自动放弃报考，不再退还报名费。

凡持有中国工商银行、中国建设银行、招商银行、中国农业银行、中国银行、中国光大银行、上海浦东发展银行、中国民生银行、深圳发展银行、中信银行、兴业银行等加入银联的银行卡的，均可通过网上银行缴费。

(五)下载并打印准考证

时间：2016年5月31日9时—6月3日24时。

已缴费确认的报考人员在规定时间内登陆报名系统，下载打印准考证及笔试须知。

给人改变未来的力量

五、考试办法

考试分笔试和面试，试题委托专业考试机构制作。(一)笔试

满分为100分。根据报考职位要求，考试科目分别为：(1)临床医学专业类;(2)预防医学专业类;(3)口腔医学专业类;(4)中医学专业类;(5)医学影像学专业类;(6)医学检验技术专业类;(7)麻醉学专业类;(8)护理学专业类;(9)药学专业类;(10)中药学专业类;(11)康复学专业类;(12)针灸推拿专业类。详见《2016年萧山区卫生计生系统事业单位公开招聘需求计划表》(附件1)。

笔试定在6月4日上午，具体时间和地点在准考证上明确。报考人员必须凭准考证和第二代身份证(两证缺一不可)按准考证上规定的考点、考场和时间参加笔试。

报考人员可在2016年6月16日在杭州市萧山区卫计系统事业单位招聘网上报名系统查询本人的笔试成绩。

实际参加笔试人数与招聘计划未达规定开考比例的，该职位按比例核减或取消招聘计划，招聘计划被取消的，有关考生不再改报。

(二)面试

面试采取结构化面试法，不区分学科专业。面试成绩满分为100分，合格分为60分(其中紧缺岗位不足规定比例的，则面试成绩合格分为75分)。面试不合格者，不能列入体检人选。

面试入围人员根据各职位笔试成绩，从高分到低分按一定比例择取。(1)招聘指标在2人及以下的，按1:3的比例确定;(2)3-10人的，按1:2的比例确定;(3)11-25人的，按1:1.5的比例确定(入围面试人数不得少于20人);(4)26人及以上的，按1:1.3的比例确定(入围面试人数不得少于38人)。在确定面试名额时，遇到按一定比例计算得出的数字有小数点时，按四舍五入方式确定面试名额，如笔试成绩出现并列时，则同时进入面试。面试人员不足规定比例的，按实际入围面试人数进入面试。

面试时间待笔试成绩揭晓后另行通知。

笔试和面试成绩的比例为60:40(保留小数点后两位，尾数四舍五入)。如总成绩出现并列时，以笔试成绩高者列前位。仍并列时，再加试一轮专业测试。

六、资格复审

面试前，区卫生计生局统一组织招聘单位对面试入围人员进行现场资格复审，面试入围人员须提供下列要求证件的原件及复印件，具体时间、地点另行通知。

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1.2016年全日制普通高校应届毕业生须提供户口簿(集体户籍卡、户籍证明)、身份证、学历(学位)证书、就业协议书、就业推荐表。已与其他单位签约的，还需提供协议书的本人联和签约单位的同意报考证明(附件2)或解约证明。

2.其他报考人员须提供户口簿(集体户籍卡、户籍证明)、身份证、学历(学位)证书(初始大中专学历和最高学历证书)、单位同意报考证明等资料。离职人员须提供解聘证明，失业人员须提供失业证。

3.留学人员须提供教育部留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

4.部分招聘职位有“工作经历”要求的，须提供劳动(聘用)合同或养老保险缴纳证明等证明材料。

5.部分招聘职位有“资格证书”要求的，须提供相应的资格证书。

证件(证明)不全或所提供的证件(证明)与报考资格条件不相符的，不得参加面试。入围面试人员名单及资格复审时间、地点均在萧山区卫生和计划生育局门户网上公布，请考生及时关注。

资格复审前，有面试对象确认不参加面试的，可在该职位中择取笔试成绩最高者进行一轮递补。

未按规定时间、地点参加资格复审的，视作放弃面试。有面试对象放弃面试或因资格复审不合格被取消报考资格的，均不再递补。

七、体检和考察。

按职位将考生的总成绩从高分到低分排序，以招聘计划数1:1的比例确定最高分的人员为体检对象。体检工作参照人力社保部、卫生部、国家公务员局下发的《关于进一步做好公务员考试录用体检工作的通知》(人社部发〔2012〕65号)执行。体检标准参照《浙江省人事厅、浙江省卫生厅转发人事部卫生部关于印发<公务员录用体检通用标准(试行)>的通知》(浙人公〔2005〕68号)及人力社保部、卫生部《修订<公务员录用体检通用标准(试行)>及<公务员录用体检操作手册(试行)>》的规定与标准。体检费用自理。

体检结束后，区卫计局公布各片区社区卫生服务中心具体的用人单位和岗位，报考社区卫生服务中心的体检合格人员根据报考岗位从高分到低分自主选择用人单位并进入考察。考察按国家公务员局《关于做好公务员录用考察工作的通知》(国公局发〔2013〕2号)执行。

有体检不合格(放弃)、选择岗位过程中放弃、考察后不宜录用(放弃)的，可在该职位面试合格人员中择取总成绩最高者进行递补。

考察超过规定时间不能作出结论或考生对考察结论有异议并申请行政复议、提起行政诉讼的，不再递补。

八、公示和录用

给人改变未来的力量

考察结束后，在萧山区人力资源和社会保障网、萧山区卫生和计划生育局门户网上对拟录用人员进行为期7天的公示，接受社会各界的监督。对公示中反映的问题，由区卫生计生局会同监察部门和人力社保局进行调查核实，作出是否可以录用的决定。在公示结束后有放弃录用资格、逾期不报到、逾期不到岗或发现有不符合报考资格和录用条件的，取消录用，均不再递补。

2016年应届毕业生不能在2016年9月30日前提供相应的学历证书(研究生还须提供相应的学位证书)及相关材料的，不予录用。

根据有关规定，拟录用人员为农业户口的，须变更为非农户口。

九、其它事项

1.报考人员在注册报名、资格审查时提交的报考信息和材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假申请材料获取报考资格的，一经查实，即取消报考资格;即使已聘用，也要终止事业聘用合同，并取消事业编制身份。对伪造、编造有关证件、材料、信息，骗取考试资格或恶意注册报名的，取消报考资格且5年内不得参加本区各类人事招聘考试。

2.报考紧缺岗位的人员需签订五年的岗位服务合同。

3.网络查询：萧山区卫生和计划生育局门户网(http://)。本公告由萧山区卫生和计划生育局负责解释。联系电话：0571-83518297、0571-82898566;举报受理电话：0571-82661081、0571-82898936;网络、网银技术支持电话：0571-22811906。未尽事宜参照公务员招考录用办法。

原标题：2016年萧山区卫生计生系统招聘事业单位工作人员公告 点击下载>>> 单位同意报考证明

2016年萧山区卫生计生系统事业单位公开招聘需求计划表

杭州市萧山区人力资源和社会保障局

杭州市萧山区卫生和计划生育局

2016年4月28日

浙江萧山农民工外来工一律称职工 篇3

萧山区总工会负责人表示，以前把外来打工人员称为外来务工者，无形中将他们和本地职工区别开来，这不仅会导致一些单位在职工待遇上出现双重标准，而且会使外来务工者产生心理上的自卑感。而今后改变称呼实际上就是对农民工和外来务工人员身份的认同，无论是萧山籍还是非萧山籍，只要与萧山当地企业建立了劳动关系，他们都应该拥有统一的身份：萧山职工。

身份的认同，只是萧山改善外来民工待遇的一个方面。萧山区总工会目前已在全国率先提出“职工身份、劳动权益、社会保障、民主管理”四个一体化思路，逐步改善非萧山籍职工的待遇。目前萧山区内所有岗位已取消了按户籍确定报酬的做法，实行同岗同酬，同岗同待遇，维护非萧山籍职工的劳动权益。在实行五大社会保险不分户籍全覆盖的同时，萧山区还把非萧山籍困难职工统一纳入“春风行动”的救助对象，使非萧山籍职工也能享受以前只有萧山本地职工才能享受的社会救助。

浙江萧山 篇4

经过几十年的发展, 高校办学规模快速扩大, 大量人员进入高校从事教师职业。高校新增教师的来源主要有以下几个途径:一是在二十一世纪初期全国高校体制调整时期, 一大批中等专业学校合并到高校, 原中专学校教师整体转型进入高校, 通过培养提升后加入高校教师队伍;二是高校新招聘引进的国内外应届大学毕业的硕士博士等高学历人进入高校教师队伍;三是从企业中引进生产技术骨干充实高校教师队伍等。随着社会经济发展水平的提高、社会经济发展模式的转变和产业转型的升级, 教育主管部门对教育资源进行了相应的整合, 对高等学校的结构布局进行了重大的调整。同时, 高等学校对学科专业设置进行了相应的整合改造, 出现了很多新兴的和交叉的学科专业。某些教师为了适应高等学校的发展变化的需要, 同时为了应对高校内部岗位聘任、职称晋升、业绩考核等要求, 普遍感到力不从心, 压力巨大, 幸福指数不高, 其中很重要的原因是教师专业发展遇到了较大的问题。

一、对高校教师专业发展的认识

非师范类高校和教师个体, 总体上对教师的专业发展认识不足, 重视不够。高校对教师的学历结构十分重视, 近年来进入高校的教师绝大多数具有博士学位。而在教学实际中, 常常发现有的教师虽然学位很高, 科研能力很强, 但教学能力却很薄弱, 甚至有的博士学位教师的教学能力还不如本科毕业的教师。有的教师随着学校专业学科的调整, 转换学科专业方向, 造成从事的专业与原先所学的专业不对应甚至存在较大的差距, 从而给教师的教学工作带来了较大的困难。这些现象在客观上都会对高校的教学质量产生不利的影响。高校教师的专业能力一般局限在专业领域的知识水平和研究能力, 对于其他领域, 诸如教学技能、社会服务能力、现代教育技术的应用水平等方面则不够重视, 能力水平不高。教育界、学术界对基础教育的教师专业发展十分重视, 对基础教育教师专业发展的研究比较广、比较深, 但对高等学校教师专业发展的研究比较少, 如高等教育教师专业发展的内容是什么?高等学校教师的专业发展有哪些理论依据?高校教师专业发展的现状与存在的问题是什么?以及高校教师专业如何发展等问题的研究报道很少。

高校教师作为一门特殊职业, 需要高深的专业知识作为工作的基础。高校教师专业发展是持续的过程, 因此, 随着社会经济发展和产业的转型升级, 教师的专业发展不仅需要积累大量的知识, 更需要有效的知识增长和更新机制。什么是教师专业发展?不少专家对此作了较多的研究。1991年美国教育联合会 (NEA) 提出:“教师专业发展包括促进教师个人成长, 获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识。”[1]台湾教育学者陈碧祥认为, 高校教师专业发展是教师从事教学、研究及服务工作时, 经由独立、合作、正式及非正式等进修、研究活动, 引导自我反省与理解, 增进教学、研究、服务等专业知识与精神, 主要目的在于促进个人自我实现, 提升学校学术文化, 达成学校教育目标, 从而提升整体教育质量[2]。有学者认为, 教师专业发展不仅指教师专业规范化和教师专业自主权, 更重要的是指关注教师个体的专业自主发展以及教师得以安身立命的保障 (林杰, 2006) 。教师的专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程就是教师专业发展 (叶澜, 2012) 。教师以包括知识技能、教学技能及专业素养的提高、完善为基础的专业成长与成熟的过程, 由非专业人员转向专业人员的过程就是教师专业发展 (朱新卓, 2012) 。教师在专业素质方面不断成长并追求成熟的过程, 教师专业信念、专业知识、专业能力、专业情意等不断更新演进和完善的过程, 就是教师专业发展 (朱玉东, 2012) 。以教师专业自觉意识为动力, 以教师教育为主要辅助途径, 教师的专业知识、技能素质和信念系统不断完善提升的动态发展过程即是教师专业发展 (刘万海, 2012) 。教师是专业人员, 应具备相关的专业特性;教师是发展中的人, 应注重专业成长、注重教育教学的一体化;教师是学习者, 应注重自身的学习, 尤其是研究性学习;只有这样, 教师在专业发展过程中才能逐渐由不成熟走向成熟 (方娇, 2012) 。

综上所述, 教师专业发展可归纳为:教师是从事专业并进行专业教育的人员, 应具备相关的专业知识和专业技能;教师所从事的专业是随着社会经济的发展、产业的转型升级而不断发展深化, 教师注重自身的专业成长并使自己的专业教育教学工作与专业发展同步。教师是学习者, 应注重自身的学习, 包括学习专业技术、教育技术, 尤其是专业研究和专业实践。要实现教师专业发展, 就需要对教师组织开展培训, 以教师从事的专业教学活动为主要内容, 以课程教学的实际为基础, 与教师的教学实践、专业研究相结合, 帮助教师结合专业教学实际更新知识、培养技能, 提高教学实践能力、教学研究能力、科学研究和社会服务能力, 倡导教师自主学习和教师之间的互帮互学、团队研讨、共同提高。在当前高等教育大众化时代, 教师的专业发展直接影响高等教育质量、学校的学科建设和学校的信誉。

二、高校教师专业发展存在的主要问题

当前高校教师专业发展存在诸多的问题。高校青年教师是学校的未来, 是学校专业学科发展和教学创新的生力军, 同时青年教师又是一个弱势群体, 处于事业的起步阶段。因此, 青年教师是教师专业发展的重点对象, 而青年教师专业发展的最大问题是缺乏长远规划。由于社会普遍急躁的心态, 存在各种压力, 青年教师容易产生急功近利的思想, 他们关注教学工作量、发表论文、学历提高和职称晋升, 对自己专业如何发展缺乏细致的考虑和长远的规划。高校的人事管理部门对青年教师比较注重使用, 但对教师的专业发展缺乏有效的指导。学校关注人才引进, 教师学历层次和比例的提升, 教学和科研、绩效考核任务的完成, 很少根据学校发展目标和学科专业发展的需求, 结合青年教师的个性特长与潜在优势, 分别对青年教师进行专业方向定位和专业发展的指导。因此, 青年教师的专业发展问题已成为高校教师专业发展中的重要问题。

根据教育部统计资料, 2012年高等学校专任教师1440292人, 其中高职学院423381人。这些教师目前都在从事着高等学校的公共基础、专业基础、专业等课程教学和专业实践教学工作。高校教师似乎都有自己的专业, 而教师的专业发展又往往同社会经济发展和产业转型升级相脱节。教学过程中出现的新情况、新问题比较多, 教师的教和学生的学常常形成两张皮;教师对自身的专业发展不重视, 对专业发展感到迷茫, 承受诸多的压力, 教师对教学、科研业绩考核普遍存在抵触情绪;在实际工作中, 由于师资数量、教学工作安排以及对教师业绩考核的要求, 教师对从事非所学专业或与所学专业有一定差距的专业课程教学工作感到十分的无奈, 这种现象在高职学院中更普遍。由于高校扩招和教师编制的限制, 高校教师的教学任务普遍较重, 教师处于应付完成教学、科研考核工作量的状态, 对专业内涵、专业方向、研究领域缺乏准确定位, 对自己从事的专业领域的前沿知识了解甚少。同时, 教师个体知识结构中学科专业知识、专业能力水平与教育教学专业知识能力的失衡, 是非师范高校中存在的一个普遍的问题。教师的专业能力与水平、现代信息技术在教育中的应用能力更缺乏和滞后。教师对自我知识能力的更新和学术研究投入精力的不足, 没有引起足够的重视。教师在各个生涯阶段可能遇到的发展困境、迷茫心理、身心问题、家庭问题等, 只能自行解决, 给青年教师带来巨大的心理压力。

教师的专业能力包括专业理论知识水平, 教育教学水平、教学方法与艺术, 专业实践能力, 科研能力。目前高校对教师专业发展比较注重的是对新进教师的《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规基础》、《教师伦理学》四门课程的岗前培训或短期的在职培训。由于高校专业教师普遍从学校进入学校, 其教学理论、教学技术及现代化教育技术的应用能力比较弱。而某些高校教师的培训体系、培训政策和保障机制不健全、不规范, 培训目的不明确, 导致教师在职进修与培训的机会不多。某些教师因学科专业的发展变化, 讲授的课程相应发生变化, 自身具有的知识和能力同新知识、新能力不相匹配, 造成教师专业发展能力更弱。教师的专业得不到发展, 既影响教师的长远发展, 又制约高校教学质量的提高。

近年来, 教育主管部门将高校教师分为"研究型、教学研究型、教学型、社会推广型"等几种类型, 每位教师都要思考自己的专业能力和水平能否胜任教学、科研的考核要求, 明确自身“研究型”或“教学型”的定位。高校中也经常会发生“教师给学生上课重要还是教师参与科学研究写论文、做课题重要”的争论, 使不少教师产生对学校的教学、科研考核消极应付的情绪。这些问题的解决就需要重视教师的专业发展, 利用学校组织的功能, 充分发挥教师的主观能动性, 通过各种方式方法, 协助教师在专业发展和个性成长方面有所成就, 提升信心, 胜任教学、教育、实践、研究和社会服务等各项工作, 使教师专业发展的重心从应对考核的学术研究、课堂教学转移到终生的教师职业生涯。

高校教师专业发展的实质是学科专业发展和教育专业发展。学科专业是解决“教什么”的问题, 即教学内容。教师的学科专业知识越丰富, 教学内容就越充实;教育专业是解决“如何教”的问题, 即教学的技能技巧和现代化教育技术的应用水平。教师的教育科学知识越丰富, 教学实践能力越强, 现代化教育技术掌握越好, 技能技巧越高, 教学效果就能越好。高校教师只有把“教什么”和“如何教”的问题都解决好才能成为真正合格的教师。长期以来, 人们对高校教师比较直观的认识通常是其明显的学科专业特征, 即高校教师是一个掌握高深学问的知识分子群体。因此, 对高校教师专业发展的认识较多地局限其学科专业的发展。似乎高校教师不必懂什么教育教学理论, 不必学习教学的技能技艺, 只要掌握了某一学科领域的专业知识就等于学会了教学, 学会用PPT教学就掌握了现代教育技术, 把教学名师等同于学术专家。高校教师尽管普遍拥有较为丰富的学科专业知识并能结合最新的知识传授给学生, 但如果缺乏对教学的深刻理解, 就不能有效地传授知识, 也就不能成为学生学习活动的促进者、指导者和帮助者, 不能有效、自觉、深刻地实施教学, 而且他所组织的教学往往缺少教育性。学者未必是良师, 正如有的学者指出:“教师的学科专业的学术造诣很深, 并不意味着学生能从他那里学到渊博而深入的知识。失去对学生的尊重与关注, 缺乏对课堂的理解与把握, 没有对教学法的研究与创造, 教师的教学就难以促进学生的全面发展。”[3]

自高校扩招以来, 高校补充的新教师一般具有硕士研究生及以上学历, 且博士生的比例逐年提高, 就学科专业知识来说, 这些新教师已经具有较高的学术水平, 但由于绝大多数一毕业就走上教学岗位, 没有受过做必要的职业培训, 教育专业知识比较薄弱。国家教育管理部门推行了新任教师岗前培训制度, 但这种培训偏重理论学习, 忽视了与新任教师日常工作实际的联系, 且相关课程多在较短时间内完成, 培训效果存在着较大的局限性, 只能初步提高教育专业知识, 无法承担起高校教师教育专业发展的重任。从实践看, 大多数新任教师在教学实践中最初只是模仿以前自己的老师进行教学, 必须经过多年的磨炼才能获得一定的教学经验, 达到高校教师职业的基本要求。因此, 如何加快高校教师教育专业的发展是一个迫切需要解决的问题。

三、高校教师专业发展的途径

弗洛姆的期望理论指出, 人的工作动机不仅取决于工作达到目标后获得奖励的多少, 更重要的是取决于他们对达到工作目标的概率和获得奖励可能性的判断[4]。如果他们觉得获得奖励的可能性很小, 那么无论奖励多么具有吸引力, 也难以调动起他们的工作积极性。在当今社会情境中, 教师职业出现了专业化的特征, 这是由教师职业所履行的特殊职能决定的。教师的专业包含专业知识和技能、专业训练、专业组织、专业伦理、专业自主、专业服务及专业成长。教师专业发展不仅指教师专业规范化和教师专业自主权, 更重要的是关注教师个体的专业自主发展以及教师得以安身立命的保障。

科学技术迅猛发展、日新月异, 新技术、新工艺、新材料不断涌现, 生产设备和产品不断更新, 新技术从发明到应用的时间也越来越短。无论是参加过专业培养的教师, 还是从生产一线引进的教师, 由于长时间囿于校园, 限于课堂教学, 势必会知识陈旧, 实践能力退化, 难以适应新时期高等教育培养目标和发展的需要。这就要求高校教师特别是专业课教师要经常参加科研、生产和社会实践, 接触社会生产实际, 继续学习, 积累新的经验, 不断提高自己解决实际问题的能力。

教师专业发展是一项系统工程, 要从学校和教师个体两个层面齐头并进。在学校层面, 要对教师专业发展进行规划、制订完善相应的政策制度、建立促进教师专业发展的机制、计划安排配套经费等。高等学校要千方百计建立渠道, 搭建平台, 关注和引导教师专业成长, 给教师提供更多有针对性的学习、培训、提高的机会, 提升教师的理论素养, 提高实践能力, 加快专业发展。要树立教师专业发展的全员性观念, 即教师专业发展不仅是知名学者、专家享有的特权, 而是所有教师的普遍权利。高校教师培训工作要实现工作重点和运行机制的两个转变:从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育;从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合。目前高校青年教师专业发展中还存在教学专业知识比较缺乏、教学工作量偏大、科研课题偏少等问题, 为尽快提升高校青年教师的专业发展水平应从教学专业水平提升、学科专业水平提升、考核评价制度完善等方面入手。高校教师要明确自己的专业目标定位, 对自身的专业发展方向进行主动设计, 积极开展对外联系, 主动安排资源投入到自己的专业发展中去。高校青年教师处于人生职业发展的重要阶段, 科学合理地制定专业发展规划, 不仅有助于规划自己发展的未来, 明确自己事业发展的目标, 准确把握自己专业发展的方向, 而且使自己的远大理想更具有操作性。

教师的专业发展途径有很多, 比较容易实现的主要有:组织教师有针对性地参加相应的业务技术培训、到单位企业挂职锻炼、到对口专业的相应高校听课、参加学历进修提高、到国内外相应高校进修访学、到相应科研单位从事科学研究和生产实践等。

(一) 组织教师参加教学和专业技术培训

促进教师专业发展, 首先要更新广大教师的理念, 教师的理念跟不上高等教育的发展, 将严重制约教师的专业发展。要加深教师对高等教育发展现状的认识, 引导教师较好地把握自身学科专业发展的方向, 帮助教师准确地定位专业发展的目标和方向。组织开展多种形式的教学业务、教学技术培训, 建立相应的考核机制, 使教师参加培训成为新常态。通过组织教师进行教学理论、教学方法、教学团队建设, 教师职业生涯规划、教学研究、教学设计、科学研究、教学改革、MOOC、微课、翻转课堂、现代信息技术应用等内容的培训, 聘请国内外高校的知名教授、专家开设讲座, 开阔教师的视野, 拓展教师的知识面, 使广大教师在提升大学理念、开拓专业发展思路、找准教师专业发展的方向等方面得到较好的启发和提高, 达到促进教师的知识能力动态更新增长的目的。

(二) 组织教师参加国内外访学

高校中有部分教师教学教育能力比较强, 他们讲课条理清楚, 语言表达生动流畅, 教学技巧良好, 但科研能力比较弱, 撰写科学研究或教学研究论文比较困难, 申报各级纵向或横向科研项目时不知如何选择, 也不知道该研究什么或怎么研究。要完成学校科研考核承受着很大的压力。学校要建立高校教师访学的平台, 建立高校教师互访的机制, 组织教师到国内外高校、科研院所进行访学, 重点参与科学研究工作, 参与实验室工作、学会掌握使用高精实验仪器、参与调查研究、参与项目设计和项目研究等。通过一段时间的访学, 提高对科研工作的感性认识, 开拓科研工作的思路, 掌握仪器使用和实验分析的方法, 掌握科研项目的设计和申报的方法和途径, 解决科研能力较弱的瓶颈, 提升科研能力与水平的空间。

(三) 组织教师参加学科进修

高校中部分新进校的博士, 虽然学历很高, 科研能力很强, 撰写论文和申报项目具有较大的优势, 但他们的教学教育工作存在一定的困难和不足, 课堂教学的教学组织、语言表达、教学各个环节的把握、教学互动等方面比较薄弱, 教学方法不恰当, 学生普遍反映课听不懂。他们理论知识很广, 但实际应用能力比较弱。学校可组织他们到师范类高校进行教学教育的学科进修, 增进对教学理论、教学组织、教学方法、教学技巧等知识内容的认识, 促进对学科知识的理解、消化和应用, 把握教学规律, 掌握对教材处理、教学组织和教学环节组织的方法, 提高教学组织能力、语言表达能力, 进而提高教学效果。

高校中部分教师经过专业学科的调整, 其从事的专业学科方向、专业领域已经发生改变, 与自己所学的不一致。这部分教师对新课程知识内容不够熟悉, 围绕新课程的知识面不够广, 对课程所涉及的专业发展前景、在社会生产实际中的应用等掌握不准确。对这部分教师, 在承担新课程教学任务前, 组织他们到相关高校单科进修, 通过一门或几门完整课程的进修学习, 加深对该课程知识、实践应用的理解, 增加知识的广度和深度。

(四) 组织教师进企业单位挂职锻炼

教师多数是从学校毕业到学校从事教学工作, 基础理论知识比较好, 但专业实践应用能力相对比较薄弱。新进高校的青年教师, 重理论轻实践的现象比较普遍, 只能动口, 不会动手, 教师自身有压力, 学生学习有困难, 教学质量难以提高。通过组织这些青年教师进企业挂职锻炼, 参与企业的具体生产管理环节的活动, 在企业的车间、生产岗位从事生产实践, 使他们对生产应用过程形成直观认识, 加深对知识的理解。教师的专业实践操作能力很快提高, 进一步增强专业能力。

(五) 加强专业学科团队建设

高校教师专业发展的前提条件是教师的自主发展, 教师才是促进专业发展的真正主体。外界环境的作用要以激发教师的内在动机为目标, 外部的条件只有内化为教师的自觉行动才能促进教师不断地学习、研究、反思和实践, 进而促进教师专业的发展。教学专业团队是教师基于共同的目标和兴趣, 旨在通过合作机制不断深化教育教学改革、开发优质教学资源、促进教学研讨和教学经验交流、加速教师专业发展、培养可持续发展的教学队伍、最终达到提高教育教学质量目的而组织起来的正式群体。

高校中的每一位教师都在自己独特的学习经历和教学实践中逐渐形成个体化的知识结构、信念体系和思维方式。不同的教师在教学内容的处理、教学方法的选择、教学情境的创设等方面有明显的差异。教学团队创造了一种相互支持、相互鼓励的和谐发展的环境, 这种环境所提供的心理感应和技术支撑, 有利于激发教师专业发展的信心、热情与勇气, 摆脱教师孤军奋战带来的困惑和迷茫。通过教师之间积极的相互合作, 能使教师感受到团队归属感, 为教师专业发展提供情感的动力。加强高校教学团队建设, 能够促进教师间的交流与互动、取长补短, 有助于丰富教师的教学实践知识, 形成彼此信任、互相开放, 交流合作、互帮互助而实现共同发展, 并推动教师创造力的提高, 教师之间互为学习的氛围。

浙江萧山 篇5

(萧山区劳动和社会保障局 2006-09-11)

萧政办发〔2002〕181号

各镇人民政府、街道办事处，区政府各部门、各直属单位：

《浙江省企业工资支付管理办法》（以下简称《办法》）已由浙江省人民政府第148号令予以颁布，并于今年10月1日起正式施行。为规范企业工资支付行为，维护劳动者的合法权益和企业的生产秩序，现结合我区实际，提出如下意见，请一并贯彻执行。

一、切实抓好《办法》的学习宣传工作

各镇政府、街道办事处和有关职能部门要充分利用各种新闻媒体及各类工作会议、举办培训班等，组织开展《办法》的学习宣传，营造良好的舆论氛围。学习宣传的重点要面向各类经营者、劳资管理人员和工会干部，同时也要采取多种形式，使广大职工广泛了解国家关于工资支付的有关规定。

二、建立企业工资支付备案制度

1、本区境内的所有企业和其它用人单位，都必须依法建立、健全企业内部工资支付制度。用人单位工资支付制度应包含工资支付标准、支付项目、支付形式和支付时间及用人单位认为需要加以规定的其它工资支付事项。

2、依照《办法》第9条规定，各类企业都应将企业内部工资支付制度报所在地劳动保障部门备案。

（1）各镇、街道所辖企业报所在镇、街道劳动管理部门备案；

（2）萧山经济技术开发区所辖企业报开发区管委会人事劳动局备案；

（3）二轻、供销等区级企业主管部门所辖企业报企业主管部门备案；

（4）在萧的省、杭州市属企业报区劳动和社会保障局劳动工资科备案。

镇、街道、经济技术开发区管委会及企业主管部门要加强指导，依法审查，使企业制定的工资支付制度符合法律法规规定，并将所辖企业工资支付制度备案资料立卷备查，同时向区劳动和社会保障局劳动工资科报送《杭州市萧山区企业工资支付制度备案登记情况汇总表》（表式由区劳动和社会保障局统一印发）。

三、建立工资延期支付报告和欠薪预警预报制度

1、建立工资延期支付报告制度。

企业应当依照《办法》制定的内部工资支付制度和劳动合同约定时间按月支付工资。确因生产经营困难，无法按照内部工资支付制度规定时间和劳动合同约定时间支付劳动者工资，应当事先或在逾期之日起3日内向按本《通知》第二条规定的主管部门报告情况和提出处理方案，各有关部门应及时审查企业处理方案，并监督执行。

2、建立企业欠薪预警预报制度。

用人单位因生产不正常停工关闭、濒临破产歇业职工工资尚未付清或企业法定代表人突然失踪的，欠薪时间已超过一个月以上的以及其它可能造成严重欠薪后果情况的，各镇、街道、萧山经济技术开发区管委会、企业主管部门应及时以书面形式向区劳动和社会保障局报告。区劳动和社会保障局要会同有关部门依法及时处理。

四、建立工资支付举报和检查制度

1、各镇、街道、经济技术开发区管委会、企业主管部门和区劳动和社会保障局要建立对企业工资支付违法行为举报制度，设立专门举报信箱，公布举报电话，为劳动者举报提供便利条件。

2、各镇、街道劳动管理部门、经济技术开发区管委会人事劳动局、各企业主管部门应当经常对所辖企业的工资支付情况、工资支付制度的建立与备案等劳动管理情况进行监督检查，发现企业违反工资支付办法，拖欠、克扣职工工资的，要督促其限期改正。检查情况按季书面报区劳动和社会保障监察大队，重要情况须随时上报。

3、区劳动和社会保障局在加强日常巡查的同时，每年应组织一至二次的工资支付情况的专项检查，并及时对各有关部门上报和群众举报的逾期支付案件进行督查处理。对违反《办法》的企业，区劳动和社会保障局应依据《办法》第四章的有关规定，对企业、法定代表人和直接负责的主管人员进行处罚，构成犯罪的，提请有关部门追究刑事责任。

五、积极推行工资集体协商制度，促进《办法》的贯彻落实

推行工资集体协商制度是市场经济条件下搞好企业工资分配的客观要求，也是保障劳动者合法权益，维护企业稳定和发展的有效机制。各镇、街道、经济技术开发区管委会和各企业主管部门要高度重视，把这一制度性的工作作为市场经济条件下政府加强宏观管理，促进改革、发展、稳定的一项义不容辞的工作抓紧抓好，要在所有企业推行工资集体协商制度，已建工会的企业要在二年内全面建立起企业工资集体协商制度。各基层工会要与企业积极开展工资集体协商工作。区劳动和社会保障局、区总工会、区经济发展局和各有关部门要明确目标，落实责任，加强对推进企业工资集体协商工作和履行情况的指导和督查。

六、加强领导，明确责任，齐抓共管，切实规范企业的工资支付行为

1、劳动和社会保障局要加快推进相关制度的建设完善工作，加强对镇、街道和企业主管部门有关业务人员和企业劳资人员的培训指导，不断提高业务水准，严格依法履行监督、监察的职责。

2、各镇、街道、区经济技术开发区管委会和企业主管部门要配强配好劳动管理人员，建立企业劳动管理网络，做好劳动管理基础工作，并加强责任制。凡所辖企业因工资拖欠导致劳动者越级上访、集体上访或因工资纠纷引发恶性事件的，要根据情节与后果分别追究领导和管理部门的责任。

3、工商行政部门在企业年检时，应当将企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容记录在企业信用档案，对克扣拖欠工资严重的企业应暂缓通过年检。建设行政主管部门对建筑企业因管理不善导致工资拖欠的，要在企业资质和项目经理资质年检、升定级以及建筑市场管理中，依照国家有关规定严肃处理。各级工会要依法对企业工资支付行为实施监督。

4、各新闻单位要加强对《办法》的宣传和企业贯彻执行情况的报道力度，把它作为维护劳动者权益和社会稳定的一件大事宣传好。要注意树好先进典型，对严重违规、整改不力的企业要予以曝光。?

附：《浙江省企业工资支付管理办法》

杭州市萧山区人民政府办公室

二00二年十一月二十七日

浙江省企业工资支付管理办法

第一章

总

则

第一条

为加强对企业工资支付行为的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条

本办法所称工资是指企业按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。?

第三条

本省行政区域内企业的工资支付及监督管理适用本办法。

个体工商户及其他经济组织的工资支付及监督管理依照本办法执行。

第四条

各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的领导，采取有效措施，解决企业工资支付管理工作中的突出问题，维护正常劳动秩序和社会稳定。

第五条

省人民政府根据本省实际情况，制定企业最低工资标准，并每年公布一次。

市人民政府应当根据省人民政府公布的最低工资标准，选择确定本辖区内企业适用的最低工资标准。

第六条

企业应当按照国家工资分配的宏观调控政策，结合劳动力市场价格、企业经营特点和经济效益，合理确定劳动者的工资标准，按时足额支付劳动者工资。

企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准。

第七条

县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门（以下简称劳动保障部门）负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

经贸、工商、税务、建设、公安等有关部门应当按照各自职责协助劳动保障部门做好企业工资支付的管理工作。

第八条

各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。

第二章

工资支付

第九条

企业通过职工大会、职工代表大会或者其他民主协商形式，依法制定内部工资支付制度，并在本企业公布，同时报所在地劳动保障部门备案。? 第十条

企业与劳动者签订的劳动合同，应当明确工资支付内容。工资支付内容主要包括：工资支付标准、支付项目、支付形式和支付时间及双方约定的其他工资支付事项。

第十一条

工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

第十二条

劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付给劳动者工资。

第十三条

企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人领取工资的，受委托人在代领工资时，应当向企业提供委托人签名盖章的委托书。劳动者本人或者受委托人在领取工资时，应当签名盖章。企业支付工资（含委托代发工资）应当向劳动者提供个人的工资清单。

企业委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人的账户。

企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。

第十四条

工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。

实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。

实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。

第十五条

企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。

劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。

第十六条

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家和省的有关规定支付工资。

劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。

第十七条

劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的百分之八十。

第十八条

非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。

第十九条

因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付劳动工资。

第二十条

部队复员、退伍到企业的人员，其工资待遇由企业与其协商确定。

企业的工伤人员、退役到企业的体育运动员，其工资待遇按照国家、省有关规定执行。

第二十一条

劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资。

劳动者被依法判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。

第二十二条

除下列情形外，企业不得以任何理由克扣劳动者工资：

（一）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；

（二）企业与劳动者书面约定从工资中扣减的；

（三）其他依法可以扣减的情形。

第二十三条

除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。

第三章

监督管理

第二十四条

劳动保障部门应当建立健全对企业工资支付行为的监督检查制度，规范监督检查程序，依法查处企业工资支付的违法行为。

第二十五条

劳动保障部门应当建立、完善企业工资支付信息网络和企业工资支付信用制度，对企业工资支付情况实施有效监控。

劳动保障部门对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，应当在传播媒体上予以公布，并将有关情况抄告工商行政管理部门。工商行政管理部门应当加强对企业工资支付信用情况的考核和监督。

第二十六条

劳动保障部门应当建立健全对企业工资支付违法行为举报的制度，设立专门举报信箱，公布举报电话，为劳动者举报提供便利条件。

劳动者发现企业克扣或者无故拖欠劳动者工资等违法行为及因故拖欠工资而转移财物、关闭生产场所或者企业法定代表人、生产经营负责人逃匿的，有权向劳动保障部门举报；劳动保障部门接到举报后，应当及时采取措施，依法作出处理。

第二十七条

企业根据生产经营情况，无法按照内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间足额支付劳动者工资的，应当事先或者在逾期之日起3日内，主动向劳动保障部门报告情况和提出处理方案；劳动保障部门应当对企业的报告和方案予以审查和监督。

第二十八条

劳动保障部门对企业未按国家规定和劳动合同约定按时足额支付劳动者工资，且有可能转移、隐匿设备、产品及其他物品的，可以依法先行登记保存。

第二十九条

工商行政管理部门在企业年检时，应当将企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容，记录在企业信用档案；对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，暂缓通过年检。

第三十条

各级工会在依法对企业工资支付情况实施监督活动时，发现企业有克扣、无故拖欠工资等违法行为的，有权要求其改正；企业拒不改正的，工会有权向劳动保障部门提出处理意见或者处罚建议；劳动保障部门在接到工会的意见或者建议后，应当依法作出处理或者处罚，并将处理或者处罚结果书面反馈工会。

第三十一条

总承包方或者发包方与承包方未按合同规定与建设工程承包单位结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，劳动保障部门应当责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。总承包方或者发包方应当按照劳动保障部门的责成意见，先行垫付劳动者工资。

先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第三十二条

合伙企业无故拖欠劳动者工资的，劳动保障部门应当责成合伙企业的合伙人先行支付劳动者工资；合伙人先行支付后，可依法向其他合伙人追偿。

第三十三条

劳动者与企业发生工资支付争议的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人不服劳动争议仲裁裁决的，可以向人民法院起诉。

劳动争议仲裁委员会审理工资支付争议案件时，对事实清楚、不及时支付会导致劳动者生活困难的，可以部分裁决；企业对部分裁决不服的，可以向原裁决机关申请复议，原裁决机关应当在接到复议申请之日起5日内作出决定，经复议维持原裁决的，如企业不执行裁决，劳动者可以申请人民法院强制执行。

第四章

法律责任

第三十四条

企业制定的工资支付制度违反法律、法规、规章规定的，由劳动保障部门给予警告，并责令限期改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三十五条

企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的，由劳动保障部门责令限期改正，给予警告，并处5000元以上20000元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处以1000元以上10000元以下的罚款。

第三十六条

企业有下列情形之一的，由劳动保障部门责令限期支付劳动者的工资和相当于工资25％的经济补偿金，并可责令支付相当于工资和经济补偿金总和1至5倍的赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者延长工作时间的工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

企业在限定的期限内拒不支付劳动者工资、经济补偿金及赔偿金的，处以50000元以下的罚款，并可对其法定代表人或者直接负责的主管人员处以1000元以上10000元以下的罚款。

第三十七条

企业违反本办法其他有关工资支付规定的，由劳动保障部门责令限期改正，给予警告或者通报批评；情节严重的，可并处2000元以上20000元以下的罚款。

第三十八条

企业及其相关人员对要求企业依法支付工资的劳动者实施体罚、殴打、拘禁或者拒绝、阻挠行政执法人员和工会工作人员依法履行职务，违反治安管理处罚规定的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条

当事人对行政机关作出的行政处罚或者决定不服的，可依法申请行政复议或者提起行政诉讼。当事人在法定期限内对行政处罚或者处理决定既不履行，又不申请行政复议、提起行政诉讼的，作出行政处罚或者处理的机关可依法申请人民法院强制执行。

第四十条

劳动保障部门及其他有关部门的工作人员有下列行为之一的，由有关部门按照规定权限依法给予行政或者纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）对劳动者的投诉、报告不依法受理或者故意拖延的；

（二）违法采取行政强制措施或者使用、损毁先行登记保存的财物的；

（三）违法实施行政处罚的；

（四）滥用职权、徇私舞弊的；

（五）其他应当依法给予行政或者纪律处分的行为。

第五章

附

则

第四十一条

企业化管理的自收自支事业单位、民办非企业单位等的工资支付及监督管理参照本办法执行。

第四十二条