治理机制交互作用

治理机制交互作用（精选4篇）

治理机制交互作用 篇1

公司治理研究长期以来, 主流思想是运用委托代理理论或契约理论、博弈论、交易费用理论、产权理论等研究公司治理的结构问题, 强调结构性制度的建设。公司治理中的伦理机制如公司人格、管理道德、治理文化等受到的关注较少。现实世界中公司治理问题的解决主要依靠的也是政府干预、市场机制和以董事会为核心的制度约束, 现行公司治理机制中缺乏伦理治理的安排, 是现行公司治理机制的一个重大缺陷, 造成公司治理的正式制度与非正式制度之间的背离, 导致公司治理的失效或低效。将公司伦理嵌入公司治理不仅是公司治理机制的进一步完善, 而且, 也为重新解构公司治理结构提供了新的思路。因此, 为解决公司治理机制的全面缺陷, 建立和强化制度和伦理的二维结构势在必行。

一、制度机制的缺陷

公司治理偏重结构性制度的研究, 大量经济学家运用委托代理理论或契约理论、博弈论、交易费用理论、产权理论等研究公司治理问题, 如法人治理结构、委托代理结构、股东治理结构、经营者治理结构及机构投资者、接管、报酬与绩效等问题。制度是人们为防止机会主义行为而缔结的契约。但是法律、各种管制制度、章程、合同之类的广义或狭义的正式制度总是比较原则和简明扼要, 其治理的边界仅仅在于可公开监督的职务行为, 不可能涵盖公司和人行为的所有方面, 所以对公司治理中大量特殊场合和情景下的问题往往无能为力。

传统的公司治理研究往往局限于政府干预、市场机制和治理的组织结构等为法律和行政系统所确认的正式制度的视角, 忽视了非正式制度的研究。同样现实世界中, 大量的公司治理低效和失效现象的存在, 说明现行公司治理机制所提供的制度安排不足以解决公司治理的全部问题。进行公司伦理治理, 打造公司治理的伦理基础, 是完善公司治理机制的一条必由之路。

二、伦理机制的发展

1. 伦理机制的内涵

苏勇认为, “所谓企业伦理, 是企业在处理对外和对内关系 (包括企业与消费者、供应者、竞争者、政府、社区、自然环境、企业所有者、管理经营者、职工以及职工彼此之间、职工与物质之间) 时所应遵守的行为规范和准则。”公司伦理机制不可否认包括公司文化, 但是也应该涉及公司对外层面的社会伦理、公司整体层面的组织伦理和公司成员层面的职业伦理。

公司伦理大致可按从低到高的顺序区分为三个层次。底层伦理是守法经营、利己不损人的基本伦理, 是所有企业和个人都必须遵守的最起码的底线伦理;中层伦理是利人利己、互惠互利的进步伦理;高层伦理是济世利民、造福社会的理想伦理, 也就是己所欲, 施与人的顶级伦理层次。公司在满足了底层的伦理要求后, 向高层次伦理追求是公司伦理的发展趋势。

2. 伦理机制的作用

有关伦理道德对公司治理的影响从三个方面展开分析:一是外部的社会伦理;二是公司的商业伦理;三是经理人的职业道德。公司伦理在公司治理中的作用是从约束性效用到工具性效用再到价值性效用的攀升过程。

(1) 从社会层次来看。社会层公司治理问题的主要内容是提高公司的社会绩效, 保护利益相关者权益。这是公司外部关系治理层面, 公司伦理是公司履行社会责任提供最根本的动力, 实现对利益相关者权益的保护, 避免企业的负外部性, 推动社会经济的发展。

(2) 从组织层次来看。组织层公司治理问题的主要内容是提高公司经济绩效, 构建长期竞争优势。这是公司内部关系治理层面, 涉及公司组织内部控制体系运作的问题, 减少制裁、维持组织存续, 预防和解决企业危机, 协调公司内部关系, 提高企业长期经济绩效, 提高声誉和增大合作, 降低管理成本, 提高精神生产力, 构建持续竞争优势, 响应企业竞争的“竞合”本质, 有利于企业品牌战略的实施, 有利于企业人力资源的整合, 有利于组织的有效性。

(3) 个人层次来看。个人层公司治理问题的主要内容是建立有效的激励约束和监督机制, 降低代理成本。这是公司治理关系的最小的也是最基本的单元, 道德情感调整代理行为, 个人职业伦理规范降低代理成本, 道德理想对企业家人力资本的激励作用, 道德素养保障管理职能的行使。

三、公司治理中的正式制度和非正式制度

1. 正式制度和非正式制度的关系

新制度经济学首要的贡献是对制度架构的拓展, 把制度按照存在形式将制度分为正式制度和非正式制度两类。正式制度是指人们有意识制造的一系列政策规则, 主要包括法律、契约, 以及由一系列规则构成的某种等级结构。非正式制度是人们在长期交往中自然形成的道德规范、风俗文化习惯、意识形态等软性规则, 它潜在地影响着人们的价值偏好, 对行为主体有很强的诱导作用。

公司治理作为一种制度安排, 其中非正式制度作为正式制度的补充, 与正式制度一起规范人们的行为。马力和齐善鸿认为若非正式制度的状况不是与正式制度相容, 而是抵触与背离, 那么, 正式制度就得不到人们心理上的认同, 它再健全也是无效和无力的。而且, 正式制度的建立和维护需要一系列的成本, 如果一个社会过于依赖正式制度, 将会因制度成本的高昂而无法运转。更重要的一点是, 正式制度有其治理边界, 尤其是在防止无孔不入的机会主义行为方面。

因此, 在公司治理中单靠正式制律与他律的结合正是正式制度和非正式制度的对立统一。以法律法规和公司治理的组织结构所确立的正式制度与以公司伦理道德为核心内容的非正式制度安排之间能否兼容互补、相互强化是公司治理成败的关键。

2. 正式制度和非正式制度对公司治理的影响

何承文认为, 公司治理问题从正式制度层面上讲, 其实就是公司的管理当局、政府官员、执法部门和不良中介机构腐败或败德的产物。从非正式制度层面来看, 公司治理其实反映了一个国家全民的意识形态、伦理道德和文化观念水准。这也是说明了, 正式制度代表的制度机制和非正式制度代表的伦理机制对公司治理应该是二维影响作用。

公司治理不仅依靠公司的结构性制度安排, 同时也依靠公司的非结构性伦理安排, 二者共同进行公司治理。同时, 正式制度与非正式制度既相对独立, 各自拥有不同的治理边界、治理功能和治理方式;又相互影响, 即完善公司的伦理机制不仅有利于公司治理, 而且有利于改进公司制度结构和制度机制的治理效率。因此, 充分发挥公司伦理的治理效应, 是提高公司治理效率的重要环节和有效措施之一。

四、公司治理的二维结构

张林先认为, 人治、法治、道德治理在公司治理中的作用是互补的。“人治”是指公司决策领导的领导能力和影响力。“人治”总会有领导人不在或打盹的时候, “法治”总会有疏忽和滞后的地方。这也就是在公司治理中, 制度机制和伦理机制应该结合起来, 从两个维度互为补充, 共同完善治理结构。

公司治理的实质是通过建立一套完备的治理机制, 保障公司的经营行为除满足市场效率的要求外, 同时满足实现社会公平的要求。而在实现效率与公平的过程中, 伦理机制具有不可替代的治理效能。将伦理机制嵌入公司治理不仅是公司治理机制的进一步完善, 而且, 伦理机制的导入也为我们重新解构公司治理结构提供了新的思路。在由制度机制与伦理机制构成的二维治理结构框架中, 信息不对称以及由此带来的道德风险将在公司强势伦理的抑制下而难以生成。

把伦理机制整合到公司治理机制中, 强化公司伦理道德建设, 使其与公司治理的制度机制一起, 共同构成对公司治理问题的全面解决方案, 是公司治理的最基本的层次及其效用发挥的新途径。完善的公司治理机制应该是以伦理治理为基础, 制度机制与伦理机制相辅相成、刚柔并济、内外结合、前后贯通的整合机制, 形成二维公司伦理治理体系, 才能实现公司伦理治理的根本目标。

治理机制交互作用 篇2

什么样的网站适合利用邀请机制

首先有一定得品牌影响力，再利用邀请机制吸引用户就等同于广告，而这种广告是用户的口碑传播，转化率很高。

如果是新入行的网站，使用邀请要慎重，本来就啥也没有呢，再给自己加个门槛，当心自己把自己玩死。

垂直型、内容足够有吸引力的网站除外。这种网站不重用户数量，重质量。

互联网产品中的邀请

邀请使用新产品，

通过邀请码、邀请信等，让新用户获得使用新产品的机会。

邀请使用产品功能、参与互动。如SNS中邀请好友加入某游戏一起使用。

从邀请机制中得到了什么

普通用户。一来是虚荣心驱使，先体验了某个抢手产品后心理上的优越，有炫耀的成分；二来是利益驱使，邀请好友加入社交网站游戏以获得更多游戏币。

网站。获得了口碑、知名度和关注度等。得到更多用户才是网站盈利的基础。

邀请机制也是一种营销手段，在产品设计初期就有一个配套的营销运营方案，会让产品更有计划的展现给用户，在生命周期中良性迭代。

本文来自：blog.b3inside.com/essay/invitation-mechanism-for-internet-products/

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治理机制交互作用 篇3

本工作以航空发动机实验载荷谱为依据, 根据发动机工作时单晶叶片的受载、工作环境等特点, 对在不同温度、不同应力下不同取向的DD3单晶的疲劳、蠕变和疲劳-蠕变交互作用进行实验, 分析了DD3单晶高温合金疲劳、蠕变及其交互作用机制。

1 实验

DD3单晶试样的几何尺寸如图1所示。在试样加工中, 严格遵循条件一致的原则, 由同一人在同一台机器上按相同标准在西北工业大学工程力学系动力学与结构强度国家专业试验室完成。

实验所用的试验机为INSTRON8802 (位移计为2632 Series) , 温度控制±2℃, 载荷误差控制不超过2%。实验环境为空气, 纯疲劳实验标准为GB3075—82, 纯蠕变实验标准为GB2039—80, 疲劳-蠕变循环实验标准为GB3075—82, 疲劳实验的频率为0.33Hz。

各实验所加载荷谱如图2所示。实验结果如表1所示, 试样编号含实验类型 (A为纯疲劳实验, B为疲劳-蠕变交互作用实验, C为纯蠕变实验) 、晶体取向、温度和应力, 如A-001-980-300表示晶体取向为[1]在温度980℃、应力300MPa下进行的纯疲劳实验, 表1中疲劳和疲劳-蠕变交互作用的循环周次都折合成了以小时为单位的时间, 以便进行比较。

(b) 疲劳-蠕变交互作用; (c) 纯蠕变

(a) low cycle fatigue; (b) fatigue-creep; (c) creep

2 结果与分析

2.1 蠕变曲线

图3为三种不同温度、不同应力条件下不同取向DD3合金的蠕变曲线。可以看出:在不同条件状态下的DD3合金均具有蠕变各向异性, [111]取向的寿命最长, [1]取向次之, [011]取向最短, 而且蠕变曲线都有明显的第二阶段和第三阶段。有关DD3单晶合金蠕变性能的详细描述已在文献[6]中说明。

a) 980℃/300MPa; (b) 900℃/350MPa; (c) 760℃/730MPa

(a) 980℃/300MPa; (b) 900℃/350MPa; (c) 760℃/730MPa

2.2 低周疲劳

表1中的数据表明, 取向对疲劳寿命的影响非常大, [111]为寿命最长的取向, 然后依次为[1]和[011]。已有的很多研究表明取向对低周疲劳寿命的影响主要是取向间的弹性模量差异造成的。图4为DD3单晶合金疲劳断口SEM形貌。可以看出:DD3单晶合金的LCF (Low Cycle Fatigue) 断口呈多源开裂, 裂纹萌生于试样表面及其组织中的孔洞、空穴和微裂纹等微观缺陷部位。由于微观缺陷会产生局部的应力集中, 当应力集中到足以使滑移系开动滑移时, 就会在局部产生塑性变形, 微裂纹由此产生。裂纹扩展时, 断口呈现有小平面特征, 有时还可发现条带和台阶状花样特征, 台阶的横向与裂纹扩展方向垂直。LCF条件下, 断口的这些特征表明, DD3单晶的变形是沿最大切应力方向以单滑移方式进行的。

此外在较高温度时, 温度和应力的变化对三寿命的影响也不完全相同, 当实验条件从980℃/300MPa变化到900℃/350MPa时, 三种晶体取向的LCF寿命都减少, 而疲劳-蠕变和蠕变寿命却是增加的。由此, DD3单晶合金有较强的蠕变抗力和相对较弱的疲劳抗力以及晶体取向对寿命的影响也在本实验中都得到了证实。

(a) A-001-980-300; (b) A-011-980-300; (c) A-111-980-300; (d) A-001-900-350; (e) A-011-900-350; (f) A-111-900-350; (g) A-001-760-730; (h) A-011-760-730; (i) A-111-760-730

(a) A-001-980-300; (b) A-011-980-300; (c) A-111-980-300; (d) A-001-900-350; (e) A-011-900-350; (f) A-111-900-350; (g) A-001-760-730; (h) A-011-760-730; (i) A-111-760-730

2.3 疲劳-蠕变交互作用

DD3单晶的蠕变-疲劳交互作用的各向异性显著性也可从表1中的数据得知, 而且DD3单晶合金的疲劳-蠕变寿命值介于疲劳和蠕变寿命之间且更接近于蠕变寿命值。这是因为疲劳-蠕变交互作用实验中的保载时间达2h, 蠕变在交互作用中起主要作用, 而疲劳对寿命的影响很小。由此可以推断, 单晶合金在疲劳-蠕变交互作用下可能发生三种断裂机制。在交变应力 (疲劳应力) 较大而平均应力 (蠕变应力) 较小时, 单晶的空穴化程度小, 其破坏主要由疲劳裂纹的形核和扩展所致, 其断口应和纯疲劳断裂类似;在交变应力较小而平均应力相对较大时, 单晶内部的空穴化成核和空穴通过相互连接长大导致材料的破坏, 其断口应和纯蠕变的情况类似;当交变应力和平均应力相当时, 单晶表面成核的疲劳裂纹和内部空穴交互作用, 内部形成的空穴也可以作为疲劳源形成疲劳裂纹而扩展, 此时交变应力和平均应力的相对少量的变化都可能导致材料损伤形式的复杂变化。

图5的疲劳-蠕变交互作用断口图表明:在疲劳-蠕变交互作用条件下, 断口表面台阶花样特征不明显, 因塑性撕裂而出现的韧窝却比较明显。另外, 该条件下的显微组织中尚有一定数量的微孔, 这可能是蠕变-疲劳过程中蠕变累积损伤造成的。

此外, 从表1的数据还可以看出:从实验条件980℃/300MPa, 900℃/350MPa到900℃/730MPa, 各向异性程度即[111]取向的最大值与[011]取向的最小值的比值, 疲劳时为3.12, 4.54和3.97, 蠕变时为2.43, 2.08和3.07, 疲劳-蠕变交互作用时为2.53, 2.1和3.09, 因此三种状态下以疲劳的各向异性程度最为显著, 疲劳-蠕变交互作用时次之, 蠕变时最小, 而且不同温度条件DD3合金的各向异性程度也不尽相同, 对于蠕变和疲劳-蠕变交互作用状态温度较低时各向异性显著, 温度升高各向异性程度减少, 而疲劳的这种差别不明显。

(a) B-001-980-300; (b) B-011-980-300; (c) B-111-980-300; (d) B-001-900-350; (e) B-011-900-350; (f) B-111-900-350; (g) B-001-760-730; (h) B-011-760-730; (i) B-111-760-730

(a) B-001-980-300; (b) B-011-980-300; (c) B-111-980-300; (d) B-001-900-350; (e) B-011-900-350; (f) B-111-900-350; (g) B-001-760-730; (h) B-011-760-730; (i) B-111-760-730

3 结论

(1) DD3单晶合金的疲劳、蠕变及其疲劳-蠕变交互作用都具有显著的各向异性, 三种状态下均以[111]取向的寿命最长, [1]取向次之, [011]取向的寿命最短, 在相同温度和应力条件下以疲劳时的各向异性程度最为显著。

(2) DD3单晶具有较强的抗蠕变能力和相对较弱的抗疲劳能力, 疲劳-蠕变交互作用中蠕变起主要作用。

参考文献

[1]吴仲棠, 陈德厚, 钟振刚.DD3单晶涡轮叶片合金[J].航空材料, 1987, (5) :1-5.

[2]吴仲棠, 温仲元, 陈德厚.DD3单晶合金的成分设计和试验研究[J].金属学报, 1987, 23:171-178.

[3]陈吉平, 丁智平, 尹泽勇, 等.DD3镍基单晶合金低周疲劳寿命研究[J].机械工程材料, 2006, 30 (4) :9-12.

[4]魏朋义, 杨治国, 成晓明, 等.DD3单晶高温合金拉伸蠕变各向异性[J].航空材料学报, 1999, 19 (3) :7-12.

[5]成晓明, 尹泽勇, 陈兆靖.DD3单晶合金蠕变参数的确定[J].机械强度, 2000, 22 (3) :197-199.

[6]赵萍, 杨治国, 何清华.DD3单晶合金蠕变性能的试验研究[J].材料工程, 2009, (4) :10-13.

[7]韩梅, 骆宇时.DD3单晶高温合金的高温蠕变断裂行为[J].失效分析与预防, 2008, (3) :28-31.

[8]万建松, 岳珠峰.镍基单晶DD3涡轮叶片蠕变寿命晶向相关性分析[J].燃气涡轮试验与研究, 2004, 17 (2) :18-22.

治理机制交互作用 篇4

关键词：研发投资,创新导向,短期薪酬激励,长期股权激励

企业行为理论最初由Cyert和March[1]在上个世纪60年代提出。随着科学技术的快速发展和知识经济时代到来,学者们也开始从企业行为理论的角度研究企业研发创新活动[2,3]。在企业行为理论中, 企业创新活动就是由于企业产品和生产偏好发生变化而产生的生产函数变化。目前,关于企业研发创新活动行为动机研究也逐渐变多[4,5]。企业行为理论下的企业创新活动主要出于两种行为动机: 一是问题导向,即基于企业未实现经营的预期而进行创新,二是资源导向,即利用组织资源进行创新,例如组织冗余资源[2,4]。此外,对于企业研发创新活动而言,创新导向因素有别于企业或行业特征的制度因素,因此在企业行为理论中,创新导向因素又称为情景因素[5]。另一方面,在所有权和控制权分离、 信息不对称等条件下,委托人和代理人存在代理冲突,即代理人往往出于个人利益最大化而忽视委托人的利益[6]。由于研发投资具有高风险性、长期性和收益的不确定性,管理层出于风险规避和自身收益 “短视效应”[7],放弃一些有利于公司价值的研发投资。而且在企业研发过程中,由于出资方和项目组双方目标利益的不一致和信息不对称,常常出现委托代理的问题[8]。因此管理层激励也是影响企业研发创新行为的重要因素之一[9,10,11,12]。

综合以上两个方面,创新导向和管理层激励都是企业研发创新投资的重要影响因素。国外学者Wiseman和Gomez - Mejia[13]在1998年提出了行为代理模型 ( BAM模型) ,并强调管理层激励会影响管理层损失规避的行为,进而对管理层的风险偏好和投资决策产生影响。Wu和Tu[14]认为研发投资的高风险和不确定性带来了对公司股价潜在的下跌风险, 而创新的问题导向和资源导向会降低管理层对这种下跌风险的预期,减少管理层的风险规避行为,并通过对美国323家上市公司实证研究发现在组织冗余充足和业绩水平高的条件下,股票期权激励对研发投资有显 著地促进 作用。 Alessandri和Pattit ( 2014)[15]则对2001年 ~ 2007年美国573家上市公司的股权激励和创新导向对研发投资的影响进行检验,验证了资源导向与股权激励对研发投资存在显著地正向的交互作用。而目前在国内文献中,同时考虑到企业行为理论和管理层激励机制对企业研发的影响的文献并不多见。

鉴于此,本文结合企业行为理论和委托代理理论,同时考虑两种创新导向和管理层激励机制,采用2009年 - 2012年192家中国制造业上市公司的面板数据,研究企业创新行为动机和管理层激励方式对我国制造业上市公司研发投资的交互作用。本文的贡献在于从企业行为视角出发,考虑企业研发创新的行为动机,深化了单纯从公司治理的视角下探讨管理层激励影响机制的研究,以期为我国制造业上市公司合理设置管理层激励机制并推动企业研发创新活动提供参考。

1文献回顾与研究假设

企业行为理论[1]首先强调了创新的问题导向, 即失败导致组织的搜寻行为,从而找到问题的解决方案,当企业业绩未能到达期望水平时,企业通过研发创新作为改善现有经营业绩的解决方案。特别是在在企业经营过程中,组织的业绩预期水平往往基于管理层有限理性的 “预期水平”,从而进行以改善绩效为目的的问题搜寻行为,由此引发了研发创新活动[2,3]。另一方面,组织资源作为 “缓冲器”,为创新提供了资金来源,缓解了环境变化和创新活动的不确定性,构成了创新的资源导向。根据行为代理模型 ( BAM模型)[13],不同类型的管理层激励模式会影响管理层的损失规避的行为,进而对管理层的风险和投资偏好产生影响,管理层业绩预期的提升、薪酬水平与业绩的关联度等要素往往会提高管理层的风险承担能力。综上,创新导向改变了企业原有的经营路径和策略,在绩效欠佳或资源充裕的条件下进行研发创新以实现企业预期为研发创新活动提供企业行为动机; 在此基础上,管理层激励试图修正管理层因个人的有限理性而产生风险规避行为,由于管理层的风险偏好会影响其进行代表企业的决策行为,从而促进其承担相应的风险而加强对研发的投入。

1.1管理层激励与研发投资的关系

目前国内外学者对于管理层激励对企业研发投资进行了大量讨论,从激励期限来看,主要分为短期薪酬激励和长期股权激励。尽管Baber等[7]认为由于 “短视效应”,短期薪酬激励的提高可能会使管理层放弃有价值的研发投资。但也有学者研究发现短期薪酬激励对研发投资有显著地促进作用[9,11], 而Balkin[16]则对1993年和1994年90家美国高科技企业研究发现,短期薪酬激励对研发投资没有显著影响。考虑到在处于一定范围内薪酬水平的提升, 会促使管理层进行研发投资,以证明自己的能力和争取更高的薪酬回报; 但当薪酬处于较高水平时, 管理层的 “短视效应”则开始占据主导位置,管理层为了维护高薪酬水平而拒绝承担风险进行研发投资。因此,提出假设1:

假设1: 短期薪酬激励与研发投资存在倒 “U” 型关系。

相比短期薪酬激励,Jensen和Meckling[6]认为股权激励促使管理人员与股东和公司的利益趋于一致,作为一种内在机制以解决委托代理问题,抑制管理层的自利行为。但股权的过度授予可能会带来 “壕沟效应”[17]。国外研究普遍将股权激励分为一般股权和股票期权两种,一般股权将管理层财富与公司股价紧密相连,而股价下跌风险会造成管理层财富巨大的损失,因此,学者普遍认为一般股权激励会加剧管理层的风险规避行为[18],进而限制对研发投入[10,15]。相反,股票期权激励下管理层财富随股价下跌而损失的范围是有限的,从而提升了管理层的风险承担 能力[18],因此对研 发创新有 促进作用[10,14]。由于股票期权的激励模式在我国发展仍不完善,因此只通过管理层持股水平来衡量长期股权激励。由于股权激励在一定范围内会实现股东和管理层的激励相容,但超过一定水平也会引发管理层的风险规避行为,国内学者研究发现股权激励与研发投资可能存在倒 “U”型关系[19,20]。因此,提出假设2:

假设2: 长期股权激励与研发投资存在倒 “U” 型关系。

1.2创新导向与短期薪酬激励对研发投资的交互作用

短期激励往往与企业短期绩效水平相关联,而研发投资活动具有长期性和收益的不确定性,管理层出于风险规避的原因往往专注于企业的短期业绩以实现自己的薪酬回报,从而放弃风险较高的研发项目。Cheng[21]验证了管理层的短视行为[7],即当企业面临收益较小的下降时,管理层会削减研发支出。也有学者研究认为,高科技企业薪酬水平往往与研发相关联,因此薪酬激励会显著促进研发投资[9]。而唐清泉和甄丽明[11]认为我国上市公司高管人员财富水平较低、面临权力和政治等多方面复杂因素,薪酬激励相比股权激励可能会具有更好的激励效果。姜涛和王怀明[22]采用2007年 - 2009年高新技术企业的数据研究发现,薪酬激励与研发投资存在显著地倒 “U”型关系,即过高的薪酬激励反而不利于企业的研发投资。另一方面,组织冗余作为 “缓冲器”和 “减压器”为企业的研发创新活动提供条件,加强了管理层对研发项目的控制水平并促进其企业进行长期的试验和开发活动以适应未来竞争环境的变化[23]。同时,研发活动分为两种不同的类型: 一是基于现有技术改进,二是长期研发和试验活动。组织资源水平越高,则更有利于管理层采取第二种类型的研发活动[14]。尽管在资源水平较高时,一定的薪酬激励有利于促进研发投资。但是随着管理层薪酬水平的提升会加剧管理层的短视行为,管理层出于风险规避会削减用于研发投资的资源分配。因此提出假设3:

假设3: 创新的资源导向与薪酬激励对研发投资有显著为负的交互作用。

当企业业绩低于预期时,企业会寻求方法实现企业的业绩目标,即 “问题搜寻行为”,业绩短板促使企业摆脱现状,从而,推进研发创新活动的开展以及产品的开发来解决现有的业绩问题。但是随着企业逐渐接近并实现预期,企业则趋于维持现状, 削减研发投资以保证业绩水平[24]。学者通过研究均证实了这一观点[5,14,23]。对于企业预期水平的衡量, 以往研究多采用的是行业水平或者基于以前年度的业绩加权平均或增长百分比等方法。Chen[23]不仅采用之前的 “后视”衡量方法,同时提出了对以前年度业绩进行OLS拟合来进行下一年业绩估计的 “前视”法作为衡量业绩预期的有效方法,并发现企业的短期业绩对研发投资的强度产生显著的影响,而组织资源产生的则是长期效应。因此,短期薪酬激励促使管理层改善短期的业绩低于预期的状况,从而加强研发投入强度以弥补业绩偏差。并且,业绩反馈水平越低,薪酬激励的效果应当越明显。相反, 如果业绩水平高于预期,管理层出于维护现状和降低风险的考虑则会削减研发投资。因此提出假设4:

假设4: 创新的问题导向与薪酬激励对研发投资有显著为正的交互作用。

1.3创新导向与长期股权激励对研发投资的交互作用

股权激励的种类较多,学者主要针对一般股权激励和股票期权激励两种模式进行研究。股权激励将管理层财富与公司长期价值相联系,因而对研发投资具有更好的激励效应。而股票期权限制了因股票价格下跌风险带来的管理层财富的减少[25],因此对企业研发投资有更为明显的促进作用[14]。但是由于我国上市公司采取股票期权激励手段较少,因此本文仅从一般股权激励的角度来进行研究。学者对股权激励效应的研究目前仍未有一致的结论,部分学者认为高管持股减少了委托代理问题,长期激励的模式有利于研发投入与创新活动[16,20],即 “利益趋同” 假说。但是,Mock等[26]研究发现,管理层持股水平达到5% 反而会降低公司价值,即 “壕沟效应”假说。由此,学者基于股权激励与研发投资可能存在的非线性关系进行研究,发现两者存在的倒U型关系[19,20],即存在一个最优的股权激励水平。鉴于我国股权激励水平有限[22],并且对于我国制造业上市公司股权激励对研发投资的促进作用更为显著[27],因此主要考虑其 “利益趋同”效应。创新的资源导向下,企业通过为长期的研发投资活动分配资源以促进创新活动,缓解了长期投资的不确定性风险,长期激励模式因此就可以发挥优势,促使管理层实现长期的股权价值。而创新的问题导向下,企业和管理层出于提升业绩以实现业绩预期, 以及维护股权价值的目的,而进行长期的研发投资[14]。由此得出假设5、6:

假设5: 创新的资源导向与股权激励对研发投资有显著为正的交互作用。

假设6: 创新的问题导向与股权激励对研发投资有显著为正的交互作用。

2实证设计

2. 1模型构建

考虑到管理层激励因素可能与研发投资之间存在的非线性关系[19,20,22],模型中首先考虑加入的薪酬激励和股权激励的二次项,其次加入创新导向和管理层激励的交互项,进而选用固定效应模型对面板数据进行回归分析。其中,企业创新导向变量包括问题导向变量和资源导向变量 ( 见表1) 。根据上文研究假设,借鉴Chen和Miller[5]以及Alessandrl和Pattit[15]的研究思路,基本模型形式如下:

其中 ε 代表随机误差项。

( 1) 因变量。采用企业研发支出的自然对数作为被解释变量。由于管理层进行研发投资决策基于对企业上一年度的业绩和资源判断,因此,解释变量选取滞后一期的数据。

( 2 ) 管理层激 励变量。 采用管理 层薪酬 ( COMP) 和管理层持股 ( OWNERSHIP) 代表管理层的短期激励和长期激励。其中,我国股权激励起步较晚,2005年才颁布 《上市公司股权激励管理办法》,而极少有上市公司采用股票期权的激励方式。 与多数国内学者相同[11,12],采用管理层持股比例来衡量股权激励水平,薪酬激励则采用管理层薪酬总额的自然对数来衡量。

( 3) 创新的问题导向变量。借鉴Chen和Miller[5]的研究,采用业绩偏差 ( PTA) 变量作为创新问题导向的代理变量,分别选择企业前一年和前两年的总资产回报率作为业绩和期望指标,业绩偏差即为业绩ROA与期望ROA的差值,业绩偏差值越小,说明企业创新的问题导向程度越高。

( 4) 创新的资源导向变量。已有研究[3,14]采用组织冗余 ( SLACK) 作为创新资源导向的代理变量, 组织冗余包括两类,一类是用于维持短期运营管理的资源,称为沉淀冗余; 另一类是企业的财务储备资源,其中企业已持有的那部分财务储备称之为非沉淀冗余,而潜在的那部分财务储备被称为潜在冗余。其中,沉淀冗余采用管理费用营业收入比来衡量,非沉淀冗余采用流动比率来衡量,潜在冗余采用权益负债比来衡量[3]。

( 5) 控制变量 ( CONTROL) 。其中包括公司规模、行业平均研发支出和行业增长,以控制公司特征因素和行业因素 ( 见表1) 。

2.2样本选取及数据来源

以2009年 ~ 2012年中国上市制造业公司作为研究样本,由于存在变量的滞后,因此,数据的实际时间跨度为2007年 ~ 2012年。首先,企业研发支出的数据均是通过手动查询上市公司年报,具体是在上市公司年报财务报告附注 “支付其他与经营活动有关的现金流量”或者 “管理费用”中获取,其他数据均来源于上海恒生聚源数据库。其次,剔除了ST、PT类的上市公司,以及相关数据缺失的样本。 最后,考虑到股权激励效应的持续性,剔除了存在股权激励数据为零的样本。最终获得192家制造业上市公司的数据,共768个观测值,数据的初步处理和变量描述性统计在Excel中完成,模型回归分析在Eviews7. 2软件中完成。

3实证结果分析与讨论

3.1描述性统计

表2显示,2009年 ~ 2012年样本中的制造业上市公司的研发投资和薪酬激励水平均呈逐年上升的趋势,由此可见随着管理层激励水平增加,企业研发投资的力度也随之加大,总体平均研发投资达到3689万元,保持了较高的水平。而股权激励水平则逐年下降,管理层持股水平越高可能越不利于企业研发投资。由于剔除了含有未实行股权激励年份的企业样本,但股权激励仍呈现出较高的离散程度, 可见我国股权激励机制发展仍不完善,不同公司间管理层股权授予水平差异较大。但是,组织冗余水平并没有呈现上升趋势,非沉淀冗余和潜在冗余反而逐年下降,可能会产生与假设相反的结论。

3.2管理层激励与研发投资关系检验

表3显示了我们对于管理层激励与研发投资非线性关系的检验结果。在模型1和模型3中,薪酬激励变量 ( COMP) 系数并不显著,即薪酬激励与研发投资可能并不存在显著地线性关系,而模型2中加入薪酬激励的二次项发现,薪酬激励及其二次项在10% 的水平上显著,因此,薪酬激励与研发投资存在显著地倒U型关系,与姜涛和王怀明[22]的研究结论相一致,验证了假设1。比较模型3与模型4,在未加入股权激励 ( OWNERSHIP) 二次项时, 股权激励在1% 的水平上显著; 但加入二次项后, 尽管股权激励二次项系数在5% 水平上显著,但股权激励项系数并不显著,因此,股权激励与研发投资存在显著地负相关关系而非非线性关系,假设2并没有得到验证。

3.3创新导向与管理层激励对研发投资的交互作用分析

由于股权激励并不存在非线性关系,因此本文的模型中仅加入薪酬激励的二次项,同时加入交互项来检验创新导向和管理层激励的交互作用。在对交互作用进行检验前,对解释变量进行了中心化处理,检验结果如表4所示。

根据表4的模型 ( 4) 、模型 ( 5) 和模型 ( 6) , 管理层薪酬激励与研发投资呈倒 “U”型的非线性关系,而股权激励与研发投资呈显著地负相关关系。 此外,组织冗余变量中,除潜在冗余以外,其他两个冗余变量均与研发投资呈显著地正相关关系,一定程度上说明我国制造业上市公司存在研发创新的资源导向行为; 业绩偏差变量与研发投资呈显著地负相关关系,证实了我国制造业上市公司研发创新的问题导向行为。

注: 括号内为 t 值,* 、**、***分别代表0. 1、0. 05、0. 01 水平上显著。

注: 括号内为 t 值,* 、**、***分别代表0. 1、0. 05、0. 01 水平上显著。

从模型6的回归结果可以看出,薪酬激励与部分创新的资源导向存在替代效应,薪酬激励与沉淀和非沉淀冗余的交互作用显著为负,尽管这两种冗余对研发投资有显著地正相关的影响,而潜在冗余与薪酬激励的交互作用不显著,假设3得到部分验证,因此可以推断,由于薪酬往往与公司短期绩效挂钩,当管理层薪酬处于较高水平,管理层倾向于将较多的冗余资源用于维持现有业绩,而不会进行风险较高的研发投资,即加剧管理层的短视行为; 薪酬激励与创新的问题导向的交互作用为正,而相比模型5,模型6中业绩偏差变量的系数由 - 1. 15提升到 - 1. 63,即薪酬激励与创新的问题导向同样存在替代效应,这就产生了与假设4相反的结论, 企业业绩偏差越大,管理层的薪酬的提高会继续加剧其风险规避行为,管理为了避免业绩的进一步下滑而拒绝承担风险,从而不利于研发投资。另一方面,股权激励仅仅与沉淀冗余的交互作用显著为正, 但是与潜在冗余的交互作用显著为负,这就部分的验证了假设5,潜在冗余是企业潜在的未使用财务资源,潜在冗余水平越高,意味着企业没有充分利用的财务资源水平越高,因此不利于研发投资; 股权激励与业绩偏差的交互项系数显著为负,即当业绩负向偏离期望越大,则股权激励的效应就越明显, 即问题导向下,长期激励机制对研发投资的促进作用更为明显,因此验证了假设6。总之,由于股权激励与企业长期的价值相挂钩,促使其进行研发投资以改善业绩现状从而实现长期的股权价值,业绩水平越差,股权激励促使了管理层加大研发投资的水平,有效地改善了管理层的短视行为。而在创新的资源导向下,只有沉淀冗余资源有利于股权激励机制发挥作用。

4结论与政策建议

采用192家中国制造业上市公司2009年 - 2012年面板数据,研究了管理层激励对研发投资的影响机制。与以往研究不同在于,本文试图结合企业行为理论与委托代理理论,对创新导向与管理层激励对研发投资的交互作用进行了实证研究,同时考虑了管理层激励与研发投资可能存在的非线性关系。 研究结果表明: ( 1) 薪酬激励与研发投资呈显著地倒U形关系。而与以往研究所不同的是,股权激励显示出了显著的负效应,这可能与数据采用时间跨度较短有关。( 2) 短期薪酬激励与创新的资源导向和问题导向均表现出明显的替代效应,根据委托代理理论,我们将其归因于管理层短期薪酬激励的 “短视效应”。( 3) 长期股权激励与创新的问题导向和部分资源导向对研发创新有显著地正向交互作用, 根据企业行为理论,在业绩水平与管理层期望存在较大差距时,股权激励有利于管理层进行长期的问题搜寻行为,即进行研发创新以改善业 绩水平。 ( 4) 企业潜在冗余资源并不能促进企业的研发活动,甚至表现为潜在资源水平越高,企业研发投资水平越低,这意味着企业并没有充分利用可获得的财务资源来进行研发投资。综上,创新导向下,股权激励能够相对有效的促进研发投资,而薪酬激励反而不利于研发创新活动的进行。

根据以上结论,提出以下针对于企业管理层激励实践的政策建议:

首先,上市公司合理设计薪酬契约,由于过高的薪酬激励会加剧管理层的短视行为,因此将薪酬水平控制在一个适度水平,2009年,美国总统奥巴马发布一系列限制管理层薪酬的指令,包括薪酬上限、消费披露等。同时,在薪酬设计的过程中,应当考虑较多的将研发创新成果作为管理层绩效考核的指标之一,引导管理层将资源转向对公司长期价值有利的研发投资,而非为自身谋取利益。同时考虑完善长期激励的模式,不仅仅是单纯的股权授予, 过度的股权授予可能也会导致管理层的风险规避行为。而对于我国企业而言,随着资本市场的不断完善,可以考虑采用股票期权的模式,股票期权具有一定的风险可控性,因此减弱了管理层的风险规避行为,因此被西方国家的上市公司所较为普遍的采用。

其次,建立完善的管理层监督和约束机制。由于股东和管理层之间往往存在信息不对称和不透明的状况,公司利润和资源往往被管理层所操纵用来谋取自身利益。一方面,在公司内部设立专业委员会,包括薪酬与绩效考核委员会、监督与审计委员会、投资与发展委员会等,加强管理层与股东的信息传递,同时监督审核企业业绩指标、风险控制和投资状况,从而规范股东的经营投资行为。另一方面,根据本文研究,业绩与管理层期望的差异激发了企业的问题搜寻行为,即有利于创新活动的开展。 而管理层期望往往来源于业绩考核指标,因此,合理的设计薪酬指标同时纳入研发创新指标作为考核依据对于推进企业研发创新活动有重要的意义。