传统所有者

2024-09-24

传统所有者（共9篇）

传统所有者篇1

学校到底应该把学生培养成什么样的人?什么样的教育才能真正为孩子终身发展奠定一生的基础?教育的核心不仅仅是对学生传授知识, 更重要的是教会孩子们如何做人———做一个将来能够独立适应社会的人, 一个能与身边人和谐相处的人, 一个能给自己、家庭和社会带来幸福的人。

一、回归教育本质, 确立明晰的办学思想

教育思想是办学的灵魂。《说文解字》告诉我们:“教者, 上所施, 下所效也。”“育者, 养子使作善也。”教育的本质竟然如此简单!想教育好孩子只要做好两件事情足矣:首先社会、学校和家庭的施教者们努力成为孩子的榜样, 所谓上行下效;其次帮助孩子树立正确的世界观、人生观、价值观, 并教其如何做人, 所谓使其向善。回到原点看教育:教育之道, 立德是根, “培养什么人, 怎样培养人”才是素质教育的核心.

多年来, 我校始终秉承“为学生终身发展奠基”的办学目标, 坚守以立德树人为根本, 确立了“成就最好的我, 让他人因我而幸福”的师生共同终极成长目标。

儿童时期心灵纯洁、秉性淳厚, 而中华优秀传统文化意存高远, 其中所蕴含的智慧精髓和传统美德, 是民族的根基和灵魂。在这个阶段进行国学教育, 不仅可以增强孩子们的文化底蕴和优雅情怀, 还可以培养儿童高尚的人格, 促进孩子健康成长。

二、构建校本课程体系, 奠定国学教育基础

学校遵循“经典积累浸润人文素养, 经典养德塑造健全人格”两条主线, 构建了国学教育校本课程研发体系, 编写了中华优秀传统文化教育小学国学教育校本教材《经典诵读·日积月累》《经典养德·弟子规》。

《小学生国学教育———经典积累篇》共5册, 按由浅入深、由易到难、循序渐进的原则, 从《弟子规》《千字文》《三字经》《百家姓》《老子》《孝经》《大学》《中庸》《论语》《孟子》、唐诗、宋词、诗经等文化典籍中精选名篇名句进行编写, 供1~5年级学生使用。每册教材按早诵经典、午吟经典、课前名言、美文欣赏四部分设计。经典诵读秉承“熟读成诵, 不求甚解, 日积月累, 厚积薄发”的理念, 在全校推行“33711”诵读方法, 即每天进行早诵、午吟、晚温习, 每天读三方面经典内容, 7天更换一次内容, 一个月复习一次, 一个学期进行一次考评。教师只须引导学生多读, 使学生在听读、跟读、指读、齐读、示范读、师生共读等多种形式的诵读中熟读成诵。“自古读书皆吟诵”, 在抑扬顿挫的平仄变化中, 学生体验的是古诗词的声律气韵之美, 感受的是诗词丰富的内涵和情感, 激发了学习传统文化的兴趣。

《小学生国学教育———经典养德篇》以《弟子规》为蓝本, 本着贴近生活、贴近实际、贴近儿童的原则, 结合《小学生日常行为规范》《小学生守则》编写而成。前三册教材根据《弟子规》内容从“逐句解悟, 明理导行”“单元回顾, 强化训练”“活动体验, 内化提升”三个层面构建体系, 分“入则孝”“出则悌”“谨”“信”“泛爱众”“亲仁”“余力学文”七个单元。第四册教材在前三册的基础上, 把弟子规所讲的113件事, 分居家、学校、社会三个篇章, 引导学生在学习和生活中力行。为便于《弟子规》教学, 学校组织编写了《弟子规》教学系列辅助用书《教学设计参考》《故事征选》《古意今解》以及《学生力行弟子规家校联系册》。学校将《弟子规》教学列入课程表, 由专职教师任教。国学教育课堂采用“分享引入———读诵理解———故事明理———演练导行———生活力行”五步教学模式, 通过讲述故事、游戏表演、力行分享等形式, 引导学生边背诵、边理解、边力行, 让孩子们在乐中学、乐中解、乐中行。

三、多途径实施国学教育, 促国学教育实效

国学素养的提高是一个潜移默化的过程, 只有立足多元化多途径, 把良好习惯的培养融入到丰富多彩的系列活动之中去, 才能使国学的内涵走进学生的心灵, 提高国学教育的针对性和实效性.

(一) 与常规管理相结合

《弟子规》字字珠玑, 其核心价值在于落实、践行。学校除开设国学课外, 还通过思品课、班会课等, 深入解析、力行《弟子规》的内容。学校对照《小学生守则》《小学生日常行为规范》, 结合《弟子规》的内容, 开展以“践行《弟子规》 , 养成好习惯”为主题的学生德育常规学习实践活动, 将《弟子规》与学生的日常学习生活融合在一起, 使学生自觉地将《弟子规》简洁的文字内化为具体的行动指南和行为准则, 用《弟子规》里的内容来约束自己的言行, 规范自己的行为。

同时, 学校把每周教育重点及阶段工作需求等内容与《弟子规》相结合, 引导学生将现象与《弟子规》的要求进行比较、鉴别、分析, 从中得出结论, 提高认识, 明确是非观念。

(二) 与主题教育活动相结合

学校在少先队活动中努力挖掘历史文化底蕴, 传承中华美德。首先, 充分利用法定节假日、传统节日、重大历史事件纪念日, 开展感恩教育、励志教育、文明礼仪教育、责任教育、心理健康教育等主题教育活动, 让中华民族“忠、孝、仁、爱、礼、义、廉、耻”的传统美德, 逐渐融入学生的生活。其次, 举办“诗歌朗诵、才艺展示、文艺演出、手抄报展”等一系列活动, 让孩子们的心灵得到浸润、熏陶。再次, 利用每周举行的升旗仪式, 通过升国旗唱国歌、国旗下讲话、国旗下宣誓等形式, 对少先队员进行爱国主义教育, 使明礼、励志、感恩、敬长辈、爱祖国的情感渐渐融入了孩子们心中, 内化为道德观念。

(三) 与特色活动相结合

书香校园活动:学校创建了“以读书长知识, 以读书树理想, 以读书促养成”的书香校园活动, 开展了快乐读书的“四个一”, 即每节课前进行一分钟格言背诵, 每周一节读书课, 每月一次“好书推荐”, 每学期一次读书交流。学校通过诵经典、写经典、画经典、演经典、说经典、悟经典, 增强国学教育的实效性, 形成“人人读经典, 处处见经典”的诵读环境, 使学生时时处处沐浴其中, 得到熏陶、浸润。“腹有诗书气自华”, 孩子们在阅读经典、诵读经典, 体验感悟的过程中, 不但丰富了自己的语言文字, 提升了文学素养, 还在圣贤教育潜移默化的润泽下, 涵养了德行, 培养了气质。所谓“诚于中, 形于外”。

“日行一善”活动:为了把学习《弟子规》落到实处, 学校坚持“贴近实际、贴近生活、贴近儿童, 知行统一”的原则, 在学生背诵经典、理解经典、践行经典的基础上, 开展了“日行一善”特色教育活动。学校以“善心、善言、善行”为主要活动内容, 以“善待自己、善待他人、善待环境”为活动对象, 要求学生每天最少做一件善事。事不分大小、行不论具细, 可以是学习方面, 也可以是生活方面, 每日做好“日行一善记录”。每班每学期一本“乐善集”, 由学生分组轮流写作, 记录自己在“日行一善”活动中的感悟。通过“知善、行善、扬善、乐善”, 学生懂得了“勿以善小而不为, 勿以恶小而为之”的道理。中华民族的传统美德, 逐渐融入学生的生活, 并内化为个人良好的道德品质。

艺术社团活动:学校本着“课内抓基础, 课外求发展”的原则, 根据学生的特长、兴趣爱好, 开设了象棋、围棋、舞蹈、书法、剪纸、京剧、国画等学生社团。孩子们在老师的引领下, 或运筹帷幄, 或载歌载舞, 或挥毫泼墨。学校定期组织开展形式多样的比赛:校园文体节、“阳光体育擂台赛”“心灵手巧”美术作品展、“少儿卡拉OK”歌曲大奖赛、少儿科技节等活动。学校在培养学生审美情趣和审美能力的同时, 激发了学生的创造力, 让学生身心得到美的愉悦。

四、阳光多维评价体系, 保障国学教育长效发展。

学校建立了学生自评、同学互评、家长评、教师评四位一体的考评机制。经典诵读部分采取“诵读考级, 颁发国学雏鹰奖章”的方式, 把考核内容分为二十个级别。学生每完成一级考评内容可获得一枚“国学雏鹰奖章”, 并根据获章的多少, 逐级晋升为“诵读小硕士”“小博士”“小状元”。经典养德以“日行一善”活动为载体, 以“红领巾好习惯银行”存储快乐币为依据, 评选“星级少年”“校园道德小模范”。学校为每名学生建立“快乐成长袋”, 记录学生成长中的点滴进步与快乐历程。以激励为主的阳光多维评价体系让每个学生都能有体验成功的机会, 在快乐中走进国学、喜爱国学、享受国学。

学校成立了家长学校, 组建家长委员会, 定期召开家长座谈会、培训会, 为家长发放国学资料, 开展“家长开放日”“家长义工教师进课堂”活动, 让家长有机会走进校园, 走上讲台与孩子面对面交谈、心碰心交流, 实现家校教育的优势互补。家长和教师通过《力行弟子规家校联系手册》, 及时反馈学生居家、在校、在社会的表现;网络家长学校的开通, 更拉近了学校、老师和家长之间的距离。家校之间携手为孩子铺就了成长路, 实现了家校教育的同步发展。

传统所有者篇2

（房屋产权所有者）

市审批中心、市建设局、市国土局、市拆迁办、市工商局、市环保局：

承诺人，男，年月日生，省

市

县人，身份证号，联系电话。承诺人拟将出租给用于。现作如下承诺：

一、该房屋属工业用厂房，按照规定不应用作开设用途。为确保该房屋的有效利用，自愿将该房屋的，面积㎡，出租给，开立。

二、承诺人承诺，该未改变房屋的使用性质及主体结构，仍为工业用厂房，承租方在房屋主体结构上装修装饰部分和配置的设施设备，不属于该房屋的产权组成部分。在政府征用、拆迁等需要时，按规定的时间、任务要求，承诺无条件自行拆除，对拆除物不计任何形式的补偿。

三、如承诺人未履行承诺义务，政府可以申请法院强制执行，并承担执行的相关费用。

四、经营期间的安全问题及投诉问题概由承诺人全权负责。

五、本承诺书一式份，各执一份。

承诺人：

从所有者变身为领导者篇3

在你成为企业家之前，我打赌你肯定记得对自己发过誓：“有一天，我要拥有一家自己的公司。”全世界的人都在说这句话，不同的是有些人仅有10岁，有些则已步入了垂髫之年。相同的是，他们说这话时，情绪都相当激动而且眼睛里闪着光芒。

但是当你在梦想着拥有自己的公司时，我猜想你的思维可能集中在你将要去做哪一行，你想象着有自己的餐馆、建筑公司或者是家庭保险公司。你在谋划着怎样获得资金或者如何维持公司的生存，以及怎样才能比你的竞争者们更快更好地发展业务。你的第一个念头一定没有集中在什么样的人会为你工作或者是你要做什么样的领导。

在这一点上，你很可能是想证明自己是一个成功的公司所有者，但是你能证明自己是一个合格的领导者吗？

■下面是你能够确认这个问题的一些测试题。花一点时间自己完成这些问题：

1、你会每天快乐地工作，并且使你的员工也和你一起快乐地工作吗？

2、你是否为你和员工之间营造一种愉快、积极向上的气氛？

3、当员工有问题和烦恼时会自然想起你吗？你如何确认这一点？

4、你有没有引导公司、自己和员工都将注意力投向最值得关注之处？

5、你是不是真正选择了适合的人？

如果你对于以上问题大多数回答都是“是”的话，那么你就是个合格的领导。但是如果你的回答是“否”或者不确定，你显然是一个需要尽快成长为好领导的公司所有者。

你很容易就会被公司所有者这一称呼捆绑住，并且忘掉在公司做一个合格领导者的重要性。因为日常的具体工作常常会使你难以抽身，这时你就会很容易忘记：员工需要你的时间和关注，还需要指导，这些都只有你这个公司所有者才能给予。

■有没有想过通过一些简单的方法就能成为更好的领导者？这里就有一些小提示：

1、公司的领导和员工都清楚地知道公司的战略重点，也知道如何简单、生动、清晰地向每个人描述出来。

2、作为领导，你需要帮助员工认识到他们的职位和公司战略的重要关系，并且告诉他们这种重要性，他们并不是随便被安排在那里的。

3、一旦你发现员工做了很棒的事情，一定要表扬他们。要建立一个忠诚的团队必须要有相互间的认同感一路相随。

4、用各种方法，和公司里的每个人开展常规性的交流，而不是时有时无的零星交流。比如说，召开每周一次的员工大会，和员工进行私下交流，发送内部新闻邮件或者每月举行一次竞赛等。有成打的方法保证沟通的渠道畅通无阻。

5、如果你要奖励员工，试试给他们比钞票更人性化的东西。了解你的员工在工作之余的兴趣和嗜好，然后不再给他们奖金，而是根据个人喜好安排奖励。比如，给喜欢远足的人安排一个“双人登山之旅”，他们将在做喜欢的事情时经常地想到你。

接下来，是最后一项很可能也是最重要的一点：当你有情绪时，尽量记住对员工表示“回应”而不是对他们“反应过激”。举个例子，如果一个员工来到你面前说公司损失了一大笔钱时，你强烈地反应说：“什么？你疯了吗？怎么会发生这种事情？”可能的结果就是员工下次不再愿意和你分享任何信息。但如果你回应说：“帮我搞清楚怎么会是这么大的数目？”这将表示出你的真诚关切，雇员也会知道你随时都会提供帮助。

记住，成为好领导是一个无止境的学习过程。伟大的领导者喜欢挑战，即使痛苦不堪时也在学习教训。

■你想要成为什么样的领导，决定权完全在你。但是如果你想要成为一个好领导，那么就记住下面这些要点：

1、随时提醒自己的身份是领导者。你需不需要随时提升领导技巧呢？

2、对待批评性意见，要保持开放的心态。

3、通过学习新的技巧变得更加人性化和专业化。

（译／梁晨）

传统所有者篇4

一、企业所有权的概念和性质

企业所有权就是企业剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是指扣除所有固定的合同支付 (如原材料成本、固定工资、利息等) 的余额 (利润) 的要求权, 剩余控制权是指合约中没有特别规定的合同决策权。我们所说的企业所有权实际上是指谁拥有剩余索取权和剩余控制权。在治理结构层次上, 剩余索取权主要表现为收益分配优先序列上“最后的索取权”;剩余控制权主要表现为“投票权”, 即合约中没有说明的事情的决策权。

自20世纪80年代以来, 研究企业理论的经济学家逐步认识到, 企业所有权只是一种状态随机依存的所有权, 企业所有权状态随机依存指的是企业的控制权和索取权随企业的效益变化而变化。所有权是可以不断分解和重组的权利束, 企业处在不确定的市场环境之中, 由于人力资本的性质决定了企业合约的不完全性, 企业的收益可以肯定不是一个常量, 而是一个不确定的变量。这个不确定的量就是企业的剩余, 剩余可能为负, 那就意味着投资者要以其投入来承担损失, 为企业分担风险。企业的股东、债权人、人力资本所有者, 这些拥有人力资本或非人力资本的各方通过合约的方式将自己的资本投入到企业之中, 企业合约中不同所有者的收益保障优先权的变化, 导致了企业的控制权随企业效益的变化而在企业的合约的不同方之间转换。我们理解现行企业会计恒等式:资产=权益+负债, 其中的资产既包括非人力资本又包括人力资本, 权益既包括非人力资本所有者的权益又包括人力资本所有者的权益。

二、企业所有权理论的演进

企业所有权理论的演进可分为企业财产所有权分析范式和企业所有权激励监督分析范式, 在此基础之上产生了交易费用理论、委托代理理论、产权理论和企业家理论, 企业所有权理论是沿着实现人力资本产权特征的方向发展。制度是指规范人们交易活动的一套行为规则, 它是社会的博弈规则, 它支配着经济单位之间可能合作与竞争方式的一种安排, 通常也称作是制度安排。制度变迁理论的基础是交易费用理论和博弈论, 制度变迁的主体是政府、团体和个人;制度变迁的方式是以渐进为主, 正式规则可以一夜之间改变, 但非正式规则只能是渐进的改变;制度变迁的动力是制度变迁所获得的收益;制度变迁的效率评价标准是交易成本的比较。制度变迁是需要花费成本的, 成本与收益之比对于促进和延缓制度变迁起着关键作用, 当人们对制度变迁的预期收益大于预期成本时, 制度变迁的主体才会去推动直至最终实现制度的变迁, 反之, 制度变迁就不会实现。制度变迁可分为两种类型:诱导性变迁和强制性变迁。诱导性变迁是指一群 (个) 人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁, 由于制度安排不能获取专利, 诱导性变迁会碰到外部性和“搭便车”问题;强制性变迁是指由政府法令引致的变迁。

所有的经济学家都认为所有权制度是动态演进的。企业的演进经历了从古典企业 (业主制企业与合伙制企业) 到现代企业 (现代公司制企业) 再到后现代企业 (网络企业、虚拟企业、联盟企业等知识型企业) 的历史过程, 企业所有权安排形成了四种形式, 其演进趋势:一是形成了非人力资本所有者和经营者合二为一的古典企业所有权安排;二是形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权, 但委托经营型人力资本所有者从事企业生产经营管理的企业所有权安排;三是出现了贝利和米恩斯所描述的控制权和剩余权相互分离的现象, 形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权而经营型人力资本所有者控制企业, 由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权的安排;四是在知识经济时代, 经营型人力资本所有者对企业经营决策具有决定性的作用, 成为企业最稀缺的资源, 经营型人力资本所有者拥有企业所有权正在成为企业所有权变革的重要方向。知识经济时代, 企业制度发生了革命性变迁, 人力资本重要性的凸现, 不但是经营、管理和技术型人力资本, 就是生产型人力资本也变得十分重要。人力资本在企业的地位和作用逐步提升, 人力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权安排中的主导地位和作用也日渐取得优势, 企业所有权安排就是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间互动博弈过程中不断变迁的。

从社会历史的发展来看, 从古典资本主义企业、合伙制企业、无限责任制公司、有限责任公司、股份公司、分享制的股份公司等企业组织形式的变化过程就是人力资本产权特征被发现和重视的过程。事实是人力资本所有者分享企业所有权已成为企业产权制度变革的一个重要方向, 非人力资本所有者独享企业所有权的合约正向人力资本所有者与非人力资本所有者共享企业所有权的方向转变, 非人力资本产权权益的下降和人力资本产权权益的上升是一个不争的事实。上个世纪80年代以来, 美国共有29个州修改公司法的事实, 可以看成是美国企业人力资本产权地位上升的一种表达。以此解决现代企业制度的两权分离及严重的委托——代理问题。在一个公平的社会里人力资本存量越高的人拥有的财富理应越多。企业产权的这种制度的安排对谁出资谁拥有产权理论产生了冲击, 对传统的会计理论提出了挑战。

三、人力资本所有者分享企业所有权

企业不可能只有一个所有权, 企业实质上是由人力资本所有者与非人力资本所有者组成的不完全合约, 人力资本产权在企业所有权安排中具有特殊决定性的地位和作用, 非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本所有者的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。企业所有权制度安排随合约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁, 其基本趋势是:人力资本及其所有权在企业合约中具有越来越大的竞争优势, 并在非人力资本进行竞争和合作等博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式。从量的演化趋势来看, 人力资本所有者分享企业所有权的能力正在加强, 分享的份额正在不断递增, 范围正在扩大;从质的演化趋势来看, 人力资本产权主体与人力资本载体由分离到融合, 由对立走向统一, 最终实现人力资本所有者拥有企业所有权。人力资本与企业所有权安排有着本质的内在联系, 企业所有权制度的变迁过程就是人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程。

社会经济、技术条件决定了人们对人力资本价值、人力资本产权属性的认识。人力资本投资提高了人力资本价值, 人们逐步产生了重新界定人力资本产权的要求。人们的经济价值的提高产生了对制度的新的需求。当人力资本提高引发的制度变迁的预期收益大于预期成本, 能够补偿制度变迁的损失, 而且技术的进步降低了制度变迁的交易费用时, 一项制度创新就会被安排, 人力资本产权特征正是导致企业合约的调整, 引发人力资本结构变迁, 要求人力资本实行市场化配置和人力资本所有者拥有企业所有权的真正动因。事实上, 人力资本所有者的迁移和职业转换可以看成是制度安排的明证。人力资本投资提升了人力资本价值从而引发了产权归属要求, 进而要求导致企业合约的适应性调整和企业制度变迁, 最终人力资本所有者分享企业所有权。

四、人力资本所有者、股东和债权人之间的关系

企业所有权具有状态随机依存的性质。即企业的控制权和剩余索取权随企业效益的变化而变化, 企业所有权安排的基本原则是企业剩余控制权与企业剩余索取权的安排相互对应。我们设x为企业的总收入, C为企业债权人的收益 (本金+利息) , S为企业的最低预期收益, R为人力资本所有者的收益。假定x在0到X之间分布 (其中X是企业最大可能的收入) , 就他们之间的利益分配关系来说, 债权人的剩余索取权优先股东, 股东的优先权先于人力资本所有者。那么有:

1. 在x>=C+S+R的情况下, 企业能够满足债权人的利益和股东的最低预期收益以及人力资本所有者的收益时, 人力资本所有者控制企业, 对企业的剩余收入有较大的支配权, 这时, 企业人力资本所有者和股东共同分享满足债权人利益后的企业剩余。

2. 在C+R

3. 在R<=x<=C+R的情况下企业收入在支付人力资本所有者的收入后不能负担债务成本, 这意味着企业面临着破产, 这时, 企业的控制权和收益权转移到债权人手中。

传统所有者篇5

一、国有资产所有者主体缺位——现行国有资产管理体制存在的主要弊端之一

所谓所有者主体缺位，是指按照我国现行管理体制和有关立法，在叫J央和地方两级，无法在法律上找到一个代表国家统一行使出资人的职责，代表国家统一行使所有权职能的法律主体。按照我国现行管理体制国家对国有企业资产的管理实行国家统一所有、政府分级管理、企业自主经营的体制。所谓统一所有，就是所有国有资产都由国务院统’一行使所有权：所谓分级管理，就是具体的监督管理由各级政府实施，并对监督管理的资产享有资产收益权、处分权和选派管理者等项权力。现在理论界都强调国家对国有资产盼‘统一所有”，但在实践中，所有权职能的行使实际上是政出多门，多头管理，没有一个代表国家行使所有权职能的具体代表者，因此，统一所有权成了一句空话，无法落到实处。

我国全民所有制实际上是国有制，但长期以来，无沦足理论上，还是在立法上，究竟谁代表国家统一行使国有财产所有权，一直没有得到解决。从建国初的《中国人民政治协商会议共同纲领》，到几经修改的《宪法》，都未能对此做出明确规定。

关于国有资产的所有权问题，只有《国有企业财产监督管理条例》(中华人民共和国国务院令159号)作了初步概括：“国务院代表国家统一行使对企业财产的所有权，在国务院统一领导下，国有财产实行分级管理”，但并没有作进一步的阐述。

在各省市的国有资产管理实践中，有的搞“三个层次”，有的搞“两个层次”在最高一层次都有“国有资产管理委员会”等类似机构，但“所有”与“管理”，的界定上始终模糊不清。这主要表现在以下几个方面：1．中央层级上，政资不分，行业主管部门与职能部门之间所有权职能与社会经济管理职能没有分开，它们仍然兼顾着社会经济管理职能和国有资产管理职能。2．在国有资产管理上，管资产与管事、管人的环节分离，管资产、管事与管人的职能分别属于不同部门，国有资产管理部门实际上有名无权，形同虚设。3．中央和地方之间，权责关系不明，统一所有与分级管理的关系没有理顺。一方面，中央缺乏一个统一的代表国家行使所有权的法律主体：另一方面，地方与中央之间管理跨度与权界如何划分，没有明晰。这不仅影响到地方的积极性，而且妨碍了资产管理与运营的统一部署。4．在国有资产管理体制框架中，层级之间关系没有理顺。在上海和深圳，虽然都实行三层结构，行政机构与企业之间有资产投资公司或控股公司隔离，但由于第一层“国有资产委员会，，实际上是一个虚设机构，有名无实，因此，资产管理基础工作实际上只有第二层国有投资公司或国有控股公司行使，这样就导致国有投资公司或国有控股公司同时拥有国有资产行政管理职能、资本运营和实际资产运营职能，从而导致政企不分，所有权和经营权不分。

二、确立国有资产的“人格化”机制，保证所有者真正到位

1．国有企业经营管理者的资产“人格化”

在现行国有资产管理体制中国有企业实行的经营管理者制度安排很难满足“人格化”的要求，也无经营管理者人力资源贬值之虞。首先，在国有企业的既有经营管理者制度安排中，由于其前提条件为企业只是隶属于政府的一个行政性经济单位，因此逻辑上决定了政府将企业管理经营者视为其行政框架中的“行政官员”，即存政府看来，企业管理经营者与行政官员是通约的，企业经营管理者的角色与行政官员的角色是可以互相反串的，政府可以直接派遣行政官员进入企业充当经营管理者，也可以直接任命企业的经营管理者为行政部门的行政官员，二者之间丝毫没有身份障碍。这样一种行政式的企业管理者安排制度，是无需专业化、职业化的经营管理者的。其次，这样一种企业经营管理者的制度安排，决定了企业经营者会形成扭曲的“经济人”行为。由于企业经营者职务是政府行政机制生成的产物，因此经营管理者的评价是由纵向行政部门做出的。只要经营管理者的偏好与纵向行政部门的偏好甚至与纵向行政部门某一行政官员的偏好一致，他就会获得肯定性的评价，而个人的职务也可能会获得提升(习惯做法是将一个企业经营管理者升迁为政府某一行政部门的官员，以此作为对经营管理者评价的奖励)。在这种制度中，企业经营管理者并不是追求企业的目标最大化和出资者资本增值最大化，而是个人职务升迁目标最大化。最后，这种制度安排还决定了企业经营管理者并无“人力资本”风险，即个人的命运并不必然地与企业的经营业绩或者说与国有资产最大化形成有关。在现实中，甚至会发生企业经营管理者虽经营绩效劣化但却获得行政职务升迁的反常现象(或者在这种制度安排中应视为正常)。一个没有人力资本风险的企业经营管理者，可能并不会“心无旁骛”，地将全部心智用于如何优化对企业的经营管理，多种退路使他并无后顾之忧。

在新型国有资产管理体制中，应通过以下若干制度确立国有企业经营管理者的资产“人格化”机制：一是经理生成制度。国有企业应以市场生成的方式选择经理人员，即直接通过市场聘任经理人员。考虑到国有企业仍由国有资本控股，虽然由于股权使然，国有资产管理机构可以直接向企业委派经理人员，但这种安排决不等同于既有制度安排中的企业经营者行政化生成的机制。国有资产管理机构国有企业经理人员的选择，将不在以行政官员“身份”转换的方式进行，应以市场生成的方式遴选经理“候选人”，然后再行委派。二是经理运行制度。由国有资本控股国有企业其经理人员虽然是国有资产管理机构直接委派的，但这种委派与既有的政府对铁路经营管理者的委派制度是不同的，即所委派的经营管理人员是没有行政化退路的，他必须承担自己的人力资本风险。一旦经营企业绩效劣化，他就可能被挤出经理阶层，而不会获得行政性的职务迁徙甚至行政的职务升迁。国有企业经理人员的这种人力资本风险，将会适当地保持一种压力，使他们“专心致志”于国有企业的经营管理优化。三是经理评价制度。国有资产管理机构对国有企业经理阶层的评价，应收敛于其是否实现了国有资本增值最大化的要求。如果国有企业的经理人员无法正常的满足这一要求，那么国有资产管理机构应令其“退出”惭在国有企业。

2．国有资产的所有者“人格化”

在现实世界中，国有资产无法追溯到具体的自然人主体，因为，众所周知，国有资产其实是全体人民占有的社会财产，由于在现实中无法给出一种全体人民直接占有社会财产的形式，于是只能由国家代表全体人民实现对社会财产的占有，而为全体人民所有的财产也就转形为国有资产了。但随之产生的问题是，国有资产的所有权难以“人格化”。从所有者角度看，国家或者派生的国有资产管理机构都只能是抽象的或者虚拟的自然人主体，对国有资产的关切也很难达到自然人的程度。这一问题确实是构建新型国有资产管理体制的难点之一。而这一问题不解决，国有资产管理机构就不可能对国有资

产的运营实施真正有效的监督、约束和激励。

确立国有资产管理体制中的所有者“人格化”，使国有资产所有者真正到位，像自然人一样履行对国有资产运行的监督、约束和激励。也使行使国有资产运行监督、约束和激励职能的人员，像自然人一样对国有资本的损益享有利益和承担风险。还可使国有资产的管理者对国有资本的运行内生性产生监督的积极性。国有资产所有者“人格化”的确立程度，在一定意义上是国有资产管理体制完善程度的标志之一。

那么如何确立国有资产管理体制中的所有者人格化呢?我认为模拟企业经营者职业化机制，确立国有资产管理者职业化机制，使国有资产管理机构的人员和进入国有企业的国有资产出资者代表成为职业化的国有资产管理者。国有资产管理者转形为职业化后，即剥离其行政官员身份，使其不再是行政官员的身份转移，堵塞国有资产管理者与行政渠道的联系。建立职业化国有资产管理者的激励和风险机制。即给出符合职业化国有资产管理者身份的薪酬制度：如果国有资产管理者的行为促使国有资产增值，其个人经济效益相应的提高，提高的幅度要制度化、量化。同时一旦职业化的国有资产管理者

传统所有者篇6

1 人力资本产权及相关理论的发展

上世纪30年代，经济学家伯利和米斯提出的“委托代理理论”洞悉到人力资本及其产权问题对于企业的影响，第一次从理论上将人力资本及产权问题引入现代企业制度的新思考。专业化分工的发展催生了一大批具有专业知识和管理才能的经理人，他们在高级的劳动市场上对自己的知识和能力进行交易。一切进入企业合约的要素市场竞争最终决定了人力资本相对市价提高，人力资本从消极被动转变为积极主动地参与企业产权安排。委托代理理论中所有权与经营权的分离而导致的代理问题实质上就是人力资本与非人力资本之间复杂契约中不确定性因素的体现。委托代理理论的提出正是说明了企业产权结构的重大变化，人力资本所有者地位的提高使得人们不得不更新公司治理的观念。

委托代理理论将人力资本做为一种特殊资本从总资本的概念中分离出来，然而其背后的理论基础仍是“货币强权观”，将人力资本所有者看做打工仔，为使他们努力工作而构建的一种动力机制。然而近年来兴起的共同所有权理论，则将企业所有者的外延拓展为凡是拥有企业剩余控制权和剩余所有权的利益相关者都是企业产权主体，并凭借产权获取企业收益。共同所有权理论从根本上改变了委托代理关系的性质而是加强了人力资本的积极主导作用，将人力资本所有者的地位提高至企业的产权主体。

因此，委托代理理论将人力资本从企业契约中分离出来，使人们开始意识到其重要性。而共同所有权理论进一步提高了人力资本所有者的地位，将之与非人力资本所有者“平起平坐”。这种理论基础的变化在财务会计领域也得到了相应的佐证：财务领域来看，企业的财务目标由“股东财富最大化”扩展为“企业价值最大化”与“相关者利益最大化”相结合的综合目标，体现了人们对企业产权主体内涵的认识深化。近些年来会计报表由经营业绩观到全面收益观的转变，恰恰也印证了由委托代理观向共同所有观发展的趋势。人们更加强调和重视经营者的企业产权主体地位，经营者的职能由管理生产经营过程延伸到管理企业整体运作，其业绩评价的参照也由单一的经营业绩扩展为企业的全方位发展状况。事实上，人力资本所有者成为企业的产权主体已是大势所趋，这种角色的转变具有现实可能性和必然性。

2 人力资本所有者成为企业产权主体的可能性

2.1 人力资本所有者成为企业产权主体符合现代契约观

企业做为一系列契约的组合，要求签订契约的当事人具有独立的产权。袁庆明(2005)认为，人力资本的使用价值与稀缺性决定了人力资本产权的客观和现实基础。即人力资本被纳入财产的定义范围，具备经济价值。同时，在知识经济时代，人力资本是一种十分稀缺的生产要素。作为一种特殊的价值存在形式，人力资本的本质是权利的组合，而人力资本所有者做为独立的产权所有者有权力参与企业契约的博弈游戏，是企业的利益相关者。而“资本强权”的旧式观念中一味地强调契约当事人的一方(非人力资本所有者)的产权权益，并不符合现代契约的平等原则。

2.2 人力资本具备可抵押性

张维迎(1996)将是否具备可抵押性做为资本所有者参与企业产权分配的重要因素之一。他认为，非人力资本与其所有者的不可分离性使得非人力资本成为一种抵押品，故而非人力资本所有者应掌握企业产权。然而，这一观念具有很大的局限性：他只从静态的角度考虑可抵押性的内容，即只考虑了可抵押的资本现值。而忽略了动态方面的资本未来收益。而此处人力资本的抵押性恰好是体现在对其未来收益的一种抵押。就拿企业经理来说，他的人力资本价值大小主要是由其努力工作程度及对企业的贡献度决定的，如果他没有行使好自己的职责，也不可能得到相应的回报。因此，他在与非人力资本所有者签订契约时，是拿其未来的收益做出的抵押，也正因为如此，非人力资本所有者才会用非人力资本的现值与之进行交易。正如袁庆明(2005)所说，如果非人力资本所有者不负责，其损失的不过是非人力资本的现值及其机会成本，而由于人力资本与其所有者不可分离，如果人力资本所有者不负责，其损失的往往不是未来收益，甚至可能是其人身的自由。杨瑞龙和周业安(1997)也对人力资本的可抵押性特征做出了说明。他们认为人的社会本质决定了人力资本行使的受限制性，从而决定了人力资本具有一定程度的可抵押特征。

3 人力资本所有者成为企业产权主体的必然性

所谓企业产权，主要是指对企业的剩余控制权和剩余索取权。只有拥有这两项权力才能称做企业的主人翁。我们一直将财产所有权与企业所有权相混淆，而企业的财产主要是指能简单量化的货币和实物资产，所以长期存在将非人力资本所有者等同于企业所有权拥有者的误解。实际上，人们忽视了企业所有权的定义和特征，人力资本所有者才是拥有剩余控制权和剩余索取权的“真命天子”。

3.1 人力资本所有者是企业风险的主要承担者。

根据财务管理理论中的风险与收益对称的原则，企业风险的主要承担者应当参与并掌控企业的收益分配权，即剩余索取权。而在企业中，人力资本才是风险的主要承担者。

首先，从企业的角度来看，人力资本的流动自由度要远低于非人力资本。随着非人力资本的表现形式越来越多样，其投入企业后会以不同的形式转化和收回。如企业的资金可由实物转换为证券形式又可以从信用形式转换为货币形式，因此，由于在企业的管理运作过程中非人力资本的流动性和形式多样性，其所有者有着更多的风险规避渠道。

相较而言，人力资本所有者便没有这么幸运。人的精力和时间的有限性决定了人力资本的投入方向是不可逆的，这种投入不可能以其它形式收回和代替。因此，一旦将人力资本投入某个行业或是某项具体岗位，人力资本所有者便会对其产生很强的依赖性，希望在所在的岗位上发挥出才能的长期效用。人力资本所有者在企业多扮演经营者的角色，其收益也与其经营绩效和经营风险有着直接的关联，故而更希望在企业的长期可持续发展中获取劳动报酬和实现自我价值。

其次，从人力资本所有者的角度来看，人力资本进入和退出企业都需付出巨大的交易成本。进入企业时人力资本成本包括适应新的企业环境、学习新业务和管理技能的时间成本以及人力资本得不到有效利用的机会成本。人力资本从投入到某个企业到其作用的显现和发挥需要经历一个漫长的“发酵”过程，人力资本所有者需要付出巨大的时间成本来使其功能效用化，同时也丧失了资本投入到其他领域的机会。

人力资本退出企业时也需承担风险。随着社会分工的发展，人力资本的专用性特征日益凸显，其投入方向受到限制，，使得人力资本成为企业的抵押品，不得不与企业一同承担经营风险。人力资本的稀缺性使人不可能“把鸡蛋放在不同的篮子里”，即人力资本所有者很难减小专用性所带来的风险，如专用性人力资本一旦退出现有领域，其价值很可能得不到市场认可和有效评价。正如方竹兰(1997)所说，人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者客观性制约。这一客观性制约使人力资本所有者具有一种惰性，以及承担企业生产经营内附的自觉性和主动性。

3.2 人力资本所有者是企业发展的根本推动者

从人力资本的本质来看，人的活劳动作为一种资本参与经济活动，即人力资本做为“积极货币”，天然支配着“消极货币”，对企业的发展起着根本的推动作用。马克思的“劳动价值论”为这一观点提供了坚实的理论支撑，其核心观点就在于劳动创造价值。此处不得不提到其它学者的一些观点，如张维迎(1996)认为人力资本与其所有者的可分离性会使人力资本所有者产生“偷懒”行为，可能会为谋取自身利益而“虐待”非人力资本，以此来佐证人力资本的“弱势”以及“资本雇佣劳动”的论点。本文认为此逻辑推导是不够严谨的，反而从另一个角度证明了人力资本的能动作用，即对非人力资本的管理和掌控作用。具体而言，人力资本对企业发展付出的关注度和贡献度也可说明其推动作用。

首先，从对企业发展的关注度来说，随着非人力资本流动性的不断加强，非人力资本所有者的关注重心更多的在于使其投入的非人力资本在不同形式的转换过程中营利。在新的经济形势下，金融市场和资本市场越来越发达和健全，交易性金融资产的波动、营业外投资收益等项目在会计业绩中的比重提高，资本市场上的资金运作成为许多非人力资本所有者的主要获利渠道，而企业的长期经营状况并没有对其利得产生较大影响。相较而言，人力资本所有者成为企业发展过程中的主要决策者，其人力资本的产出收益能否获得与企业的长期可持续发展息息相关，对企业发展的关注度以及自身努力程度的提高也在情理之中。

其次，从对企业发展的贡献度来说，人力资本在企业中的运用可谓无处不在。从企业的内部来看，人力资本所有者需做好正常生产运作和经营管理等活动;从外部来看，还需关注市场需求、客户关系保持以及广告宣传等活动。为维持企业生存，促进企业发展和价值最大化，人力资本所有者需解决企业发展过程中的各种困难与挑战，并敏锐地洞察和抓住发展契机。因此，从实质上而言，人力资本所有者拥有企业的剩余控制权，决策企业的大小事务、影响企业的发展战略和方向。近些年来人力资本所有权实现形式的不断变化也可说明人力资本对企业发展贡献度的提高使其自身议价能力和市场地位的上升的趋势：从年薪制到员工持股计划到股票期权制度，激励制度的不断变化都是人力资本所有者做为企业发展的根本推动者的这一本质在企业契约关系上的逐渐体现。

摘要：长期以来,“资本强权”的观念在人们的思维模式中固化,一提起企业所有者便将非人力资本所有者对号入座。然而,随着经济和社会的发展,人力资本的重要性日益凸显,这种观念已被时代淘汰,企业人力资本所有者的角色与地位正悄然发生着改变。

关键词：人力资本,产权主体,可能性,必然性

参考文献

[1]向显湖,钟文.试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益[J].会计研究,2010(10).

[2]袁庆明.新制度经济学[M].北京:中国发展出版社,2005.

[3]冯子标,焦斌龙.人力资本参与企业收益分配:一个分析框架及其实现条件[J].管理世界,2004(3).

[4]杨瑞龙,周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义[J].经济研究,1997(1).

[5]张维迎.所有制、治理结构及委托—代理关系[J].经济研究,1996(9).

[6]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).

[7]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997(6).

传统所有者篇7

一、华为提供的启示

1. 华为的研发经历揭示技术资本的特性。

1992年起, 华为股份有限责任公司进入运营商市场, 原本还能滚动发展的公司资金链开始出现困难。到1993年, 华为又在C&C08交换机上投入巨资进行研发, 光硬件开发成本就需好几百万元, 加上整整一年的开发时间, 整体研发团队人员的开支不菲, 整整投入上千万元。而好不容易开发出来的JK1000局用设备还没有形成销售, 无法提供周转资金, 使得华为处于岌岌可危的境地。为此华为不得不在1993年下半年公开向社会转让电源技术来缓解短期资金之困。经过多方努力, C&C08交换机进入市场, 华为开始迅速地回笼资金, 恢复元气。

2. 华为的产权保护彰显技术资本所有者参与公司治理的重要性。

1994年, 华为推出的C&C08语音平台受到多家竞争对手的抄袭, 有些甚至反诬华为剽窃, 使华为陷入一场“权益门”。为此, 华为从1995年起在研发部门专门建立了内部知识产权管理制度, 负责知识产权的组织、保护工作, 妥善解决国家、企业和技术人员个人之间的权益界定问题。

另外, 华为对处于稳定期的研发人员实行决策参与、环境激励、薪酬激励、个人成长与发展、产权激励策略。因为这些研发人员已经基本晋升到了理想的岗位, 承担着研发管理的高级职务, 他们希望实现个人的荣誉和价值, 喜欢工作自主。为此, 华为积极引导这些研发人员参与公司决策, 并确认其知识产权, 给予公司股份。原华为集团副总裁、人力资源总监张建国先生指出让老员工参与公司决策将不再仅仅停留在单纯的激励问题上, 它对提高企业的竞争力以及全体员工的士气和企业归属感具有战略性的意义。

可见, 技术研发存在很大的风险性, 企业不仅面临研发周期长、内部资金断裂、研发失败等风险, 而且面临外部竞争者模仿、无市场需求等危机, 以致其收益具有很大的滞后性和不确定性。从华为“权益门”事件可以看出, 如果技术资本的产权界定不清, 就会出现产权纠纷, 严重影响企业的技术命脉。为此, 企业必须明确技术资本的产权, 以良好的产权制度保证内外部利益相关者有机会、心情舒畅地参与公司治理。

二、技术资本产权的性质和特征分析

1. 技术资本的所有权。

技术资本的形成途径通常有自行研发、外购、投资者投入、非货币性资产交换、债务重组、政府补助、企业合并等形式。

对于外购、投资者投入、非货币性资产交换等情况, 企业一般会对技术进行定价, 比较容易确认技术资本归属于企业或者企业所有者。这时产权的性质基本上是完整的权利束, 包括了所有权在内的各项权利。

但是, 当技术资本是通过自行研发获得时, 情况便有些不同了。在各种生产要素中, 技术与人的关系最为密切。人的行为是技术资本的载体之一, 而同时人又是各项技术的研发者和创造者。对于企业自行研发形成的技术资本的所有权, 我们必须进行一定的区分。通常, 企业会将研发人员利用本企业提供条件形成的研发成果确定为企业所有, 并给予一定的奖励作为激励性报酬, 作为对人力资本价值的肯定, 而不是对技术资本的价格衡量。之所以这样说, 是因为研发人员的技术成果并没有在企业内部或外部市场获得自身的所有权凭证, 因而无法拥有产权, 更不可能获得合理定价, 参与企业治理。

2. 技术资本的产权收益具有时效性、滞后性和不确定性。

由于技术资本的高产出能力, 对以盈利为目的的企业而言, 技术资本的收益权无疑是技术资本产权的核心。

(1) 技术资本的产权收益具有时效性。一方面, 随着社会和同行业技术水平的提高, 旧技术往往容易被复制或被新技术取代, 使技术资本的寿命和价值严重减损。另一方面, 技术资本往往具有法律保护期限。例如我国《专利法》规定, 发明专利受法律保护期限为20年, 实用新型专利和外观设计专利的法律保护期限都是10年, 超过受保护年限便成为失效专利, 令企业无法利用技术资产的排他性获得超额收益。

(2) 技术资本的产权收益往往具有滞后性。因为技术从研发到转化为技术成果, 再到成为直接的生产力来获取收益, 通常需要较长的时间, 同时这种生产力的转化不仅要消耗人力资本和物力资本, 而且还需要花费时间资源。

(3) 与传统物力资本相比, 技术资本的收益还具有较大的不确定性。原因是技术资本的价值在事先无法完全确定, 一部分价值要在使用过程中甚至使用以后才能确定, 即技术资本价值很大程度上要通过产品市场、资本市场的间接定价才能完成。另外, 开发过程中往往伴随着失败和资源的再投入, 面对变化莫测、竞争激烈的市场, 技术资本投资充满着风险, 一旦研发不成功, 对企业而言将是巨大的损失。

3. 技术资本往往因出现严重贬值而被处置。

由于技术资本的高收益性, 其所有者一般不会轻易行使技术资本的处置权。但随着社会生产力的迅速发展, 技术的更新换代速度也越来越快, 一项刚刚出炉的技术研发成果, 可能在其诞生的瞬间就已经被市场所淘汰, 这样的事例并不少见。同时, 技术往往具有很强的专用性, 一项技术很难挪作他用, 一旦贬值, 技术便基本上丧失了其获利能力而最终被处置。

三、技术资本所有者参与公司治理

1. 技术资本所有者如何参与公司治理。

根据张维迎教授 (1996) 对企业所有权状态的分析, 当企业出现经营危机时, 企业剩余控制权与剩余索取权会呈现相机配置状态。杨瑞龙、周业安 (1997) 的研究也表明, 随着制度环境和谈判力的变化, 剩余产权的配置将会是动态变化的。因此, 在不同的企业经营状态下会产生不同的企业产权契约, 即企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”, 经营状态决定着剩余控制权和剩余索取权的归属。企业所有权的最初产权契约决定了契约参与者的既得利益份额, 随着某一产权主体价值的积累和提升, 最初的企业所有权会不可避免地做出改变。企业产权契约不断调整着企业的所有权配置, 最终一个新的产权安排又会出现。

随着技术竞争的日趋白热化, 技术资本在企业各种资本中的产权地位会逐渐上升, 直至企业所有权的最优安排达到最优均衡解。在这一过程中, 旧的技术资本可能会贬值、处置, 新的技术资本会补充进来, 同时还会伴随各要素资本主体不同权利配置的变化, 出现新的产权安排。技术资本所有者作为参与企业不完全契约的产权主体, 会在某一阶段逐步成为企业的所有权拥有者, 他们为维护自身的利益会参与到公司治理的体系中来, 成为公司治理的主体之一。

2. 技术资本所有者参与公司治理困难重重。

就公司的直接投资者而言, 参与公司治理是必然的。债权人也可以通过借款契约和破产保护等法律程序对公司进行治理。但技术资本所有者参与公司治理的情形, 相对要复杂一些。对于技术资本的发明者而言, 其一旦拥有所有权凭证并参与交易, 便有权成为技术资本的产权主体参与公司治理。由于目前缺乏完善的企业内外部技术和产权市场体系, 技术资本的最初发明者很难拥有合法的所有权凭证, 因而限制了其产权交易行为, 以致出现技术的价值被埋没、发明者无法获得产权等情况, 使其不能参与公司治理。

根据技术资本形成的途径, 我们知道有些技术资本所有权从来源上看最终应该归属于企业。这样, 作为技术资本所有者的企业该如何进行自我治理?要解决这个问题, 首先需明确公司是谁的。虽然利益相关者公司治理理论已经被广泛接受, 但从各主体对公司治理客体的影响看, 作为所有者的股东始终处于公司治理主体的核心。因此, 股东会代替公司行使技术资本参与公司治理的权力。然而由于“一股独大”、国有股权治理缺失、内部人利益争斗、产权市场和技术市场薄弱等原因, 导致技术资本所有者参与公司治理困难重重。

因此, 在技术资本的产权运营过程中, 必须构建完善技术资本生产制度、配置制度和激励制度。技术资本所有者参与企业共同治理的途径包括技术人员股权安排、立法推行共同治理以及成立专门的技术资本管理委员会等。对于外购技术使用权的情况, 还可以实行外部治理机制, 引入外部的技术资本所有者参与公司治理。但正如上文所指出的, 技术要素要想转化为技术资本, 必须经过生产成果的产权化并参与交易。因此, 技术资本所有者参与公司治理的首要前提是产权的明确。不管任何形式获取的技术资本, 都应建立企业内部技术资本市场, 对技术产权进行市场定价, 确定其价值以及产权归属。否则, 技术资本所有者参与公司治理仍是空谈。

四、结论与启示

综上所述, 我们认为技术转化为资本的必要条件是获取产权并参与交易, 技术资本的收益具有时效性、滞后性和不确定性, 往往因出现严重贬值而被处置。技术资本所有者作为企业不完全产权契约的主体之一, 使得公司治理的主体多元化。根据企业所有权的“状态依存”理论, 随着技术竞争的日益激烈, 技术资本在企业各种资本中的产权地位会逐渐上升, 直至企业所有权的安排达到最优。技术资本所有者会逐步成为企业的所有权拥有者, 变成公司治理的主体。然而技术资本所有者参与公司治理困难重重, 如何对技术资本产权进行保护、激励并使其所有者有效参与公司治理, 还有待深入探讨。

【注】本文系山东省软科学项目“山东新兴产业的企业

摘要：本文以技术资本的产权研究为切入点, 结合华为实例的启示, 在分析技术资本产权性质和特征的基础上, 探讨技术资本所有者参与公司治理的理论依据、途径和实践中的困难。

关键词：技术资本,产权收益,企业性质,公司治理

参考文献

[1].张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系——兼评崔之元和周其仁的一些观点.经济研究, 1996;9

[2].杨瑞龙, 周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义.经济研究, 1997;1

[3].张维迎.产权安排与企业内部权力的斗争.经济研究, 2000;6

传统所有者篇8

1 传统的企业所有者与经营者的矛盾与协调

由于现代企业制度使产权高度分化，财产的所有权、使用权、经营权发生了分离。同时，现代企业制度使得传统意义上的财产具有两种形式和两重主体：一是以股票或股权形式存在和运动的所有权，由股东掌握，归属主体是出资者，即股东;二是以实物资产形式存在和运动的经营权，由经营者掌握和运用，归属主体是企业法人，即经营者。股东与经营者之间形成一种委托—代理关系。从产权分离的角度看，企业的理财主体可分为出资者财务主体和经营者财务主体，两个不同的利益主体在财务管理目标选择上必然存在分歧，股东面临着巨大的经营者“道德风险”。对所有者来讲，他所放弃的利益正是经营者所得到的利益。在西方这种被放弃的利益也称为所有者支付给经营者的享受成本，但问题的关键不是享受成本的多少，而是在增加享受成本的同时，是否更多地提高了企业价值。对于经营者则希望增加企业价值的同时得到更多享受成本。在面对重大决策和经营管理过程中，经营者会追求自身利益最大化，而不是尽最大努力实现企业财务目标。为了防止经营者背离企业目标，股东必须建立有效的控制和监督机制，完善公司治理结构，加强对经营者的约束和控制，促使股东与经营者的财务管理目标相一致，从而实现“企业价值最大化”这一企业终极目标。

2 经济危机背景下企业所有者与经营者的矛盾

经济危机下企业所有者和经营者的矛盾将被扩大化。主要原因体现在以下几个方面：一是在经济危机下，企业面临严峻的生存与发展挑战，企业的市场盈利能力降低，总资本收益率可能下降，这将会导致企业所有者向经营者支付的享受成本降低，引发经营者的不满甚至引发优秀的经营管理人才的流失。而这些经营者经过在工作实践中的不断的冲刺、总结、提高，日渐成熟，形成了自己独特的管理风格，一旦离开，会给企业带来不可估量的损失。

其二，金融动荡对中国更多是心理影响，由于责任不对等，容易导致经营者的不作为。所有者与经营者之间存在着信息不对称的问题，即经营者或企业经理人员拥有关于企业经营过程中各种收入和费用的真实信息，而作为委托人的所有者，由于不参与实际经营，除非付出很高的成本，无法获得相应的信息。这种信息不对称使得激励不相容有可能成为经营者侵犯所有者权益的现实表现。所有者与经营者对于企业经营结果所负的责任也是不对等的。对于现代大型企业来说，一个经营管理人员或一个代理集团，对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，最多不过是个人信誉、财产或自由的丧失，这与所有者或委托人的资产相比就十分不对称了。这种不对等随着规模的扩大、风险的加大而加大，使得经营者有可能为了个人的利益而采取风险过度的行为。

3 企业所有者与经营者关系的重塑

在经济危机下，重塑所有者与经营者之间的关系有以下几种方法可供选择。

一是“股东财富”让位于“企业价值”，经营者所有化与所有者经营化，提高经理人员的持股比例。中国经济学家张维迎提出，企业的最优激励机制实际上是使剩余索取权和控制权实现最大对应的机制，其最优的安排必然是一个经理人员与股东之间的剩余分享制。建立这种机制的具体措施：首先经营者收入水平与企业效益水平挂钩，使经营者与所有者共同承担风险;其次采取某种形式重新划定剩余索取权的有效归属，达到所有者与经营者利益一致的目的。但是，我们应该看到，经理人员的股权一定是在自己投入资金的前提下才具有上述作用。

二是建立超委托———代理关系,建立财务激励机制，实施有效激励。如报酬激励机制，必须将代理人的报酬与其行为结果挂钩，影响代理人的效用函数，使代理人享有一定的剩余财务收益权，从而将代理人的个人利益与公司整体利益及所有者利益趋于一致，降低代理成本。声誉激励机制，财务经济学中一直把声誉因素作为保证财务契约诚实执行的十分重要因素。对于职业经理人而言，声誉因素的作用机理在于没有一定的职业声誉会导致其职业生涯的结束，而良好的职业声誉则间接增加经理人的人力资源价值，前者起到对财务经理人机会主义行为的约束作用，后者则对财务经理人行业具有激励作用。此外，提高优秀经理人的社会声誉，有利于培养代理人的企业家精神，包括创新精神、敬业精神、强烈的社会责任感与成就感等。

参考文献

[1]赵德武.财务管理[M].北京:高等教育职业出版社,2004.