人文化的公共管理

人文化的公共管理（通用12篇）

人文化的公共管理 篇1

公共管理的基本职能就是通过创造良好的社会环境和秩序，为社会大众提供公共服务。衡量公共管理质量和水平的根本标准应该是社会公众的便利，而不是部门管理的便利。公共管理必须贯彻以人为本原则。公共管理的根本目的是满足社会的公共需求。我国的公共管理“必须坚持以人为本，始终把最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点”。公共管理以人为本，就是以最广大人民群众的根本利益与长远利益为本，就是以满足人民群众的现实需要与发展需要为本，就是以促进人与人、人与自然的和谐为本。这要求我们通过公共管理实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，从而满足人民群众日益增长的对社会公共物品的需求，不断促进人与人、人与社会的和谐发展。

一、我国当前公共事业管理中出现的“人文缺失”倾向

1. 自动化过度，替代人际交流。

一些公共管理部门片面追求高科技、自动化，出现了“科技万能”、“自动化蔓延”的唯科技倾向。电子眼拍摄本来只是交通管理的一个操作环节，而在一些交管部门，它却成为“管理的全部”，本应进行的告之、反馈、教育等人际交流活动几乎全部略去，剩下的只有上缴罚款。在电信、互联网、现代商务及银行自动取款等服务系统，同样存在着“人力缺位”的问题。即使是颇具公信力的“市长热线”也多由录音接待，可谓科技对人文的“戏弄”，使人们大失所望。

2. 市场化越轨，替代行政管理。

受市场经济的负面影响，部分管理部门和人员把追求利润最大化渗透到行政管理领域，把公共管理的职权转化为寻求自身利益的手段。公共管理的职能是保障社会经济正常运行，它一旦掺入过多的功利性因素，就会成为社会经济正常运行的障碍。

3. 制度化僵硬，替代人文关怀。

一些管理部门片面强调制度化，以统一制度为标尺，实行“一刀切”的管理方式，而忽视对具体人事的实地考察。某司机在同一地点“违章罚款”居然达一百余次，这本身就是对这一禁行设置必要性和可行性的双重质疑，被处罚者依法拥有的陈述和申辩权利在这里不复存在。

人文化作为一个新的经济与管理学概念，是与高科技化紧密联系和相互对应的一个社会经济范畴。主要指经济与社会发展着眼于人类生存和发展，以人为本，尽量增加人文关怀，减少对人类活动和发展环境的不利影响，通过增加个性化的服务和沟通，避免高科技发展可能给人们带来的不便，提高消费者和社会公众的满意程度。在现实中，我们较多地强调科技创新，却忽视了对公共事业本身人文内涵和发展趋向的研究与探寻，把本来的工具和手段当成追求的宗旨，从而使公共管理中科技发展失去了人文化的基本内涵和发展方向，这一点必须予以纠正。

公共管理大量使用高科技手段是社会经济发展的必然趋势，也是满足人们不断增长的物质文化需求的必要路径。许多高科技手段为公共管理提供了新的路径和平台，大大提高了公共事业的管理效能。但这些新的管理效能都必须以人文化为核心内容和工作目标，必须将科技创新与人文化密切结合以求获得实效。如，“电子探头”在为案件侦破提供不可替代的事实证据的同时，必须维护公民的正当隐私;测谎技术在为分析判案提供重要的参考依据的同时，必须与个人心理和事件情景密切联系，才能得出可资参考的结论;声讯电话应有专业人员服务才能解决实际问题，即使在信息技术高度发达的今天，网络服务也必须配备相应的人员和实物供给，毕竟单纯的鼠标点击是不可能产生水电和食物的。所以，公共管理必须坚持这样的原则，其一，考虑公众服务对象的多样化需求，不能以简单的程式化管理“随便应付”，不能以一成不变的自动化模式应对瞬息万变的实际情境;其二，相关人员参与和控制，适应复杂多变的社会经济状况，保证对公众的人性化管理和服务。

二、公共管理必须贯彻以人为本原则

要使公共管理沿着人文化方向健康发展，必须强化公共服务理念，坚持公平正义，注重制度约束。

1. 公共管理必须强化公共服务理念。

公共管理是服务型的社会治理模式。按照党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提出的“在服务中实施管理，在管理中体现服务”的社会管理原则，公共管理必须强化公共服务理念。我国是工人阶级领导的人民民主专政的国家，全心全意为人民服务是公共管理的惟一宗旨。在公共管理中，管理者既是管理主体，又是服务主体，管理对象是社会公共事务，服务对象是全体人民，公共管理者应该做到想人民之所想、急人民之所急、求人民之所求、供人民之所需。强化公共管理的服务理念，需要制度设计，通过多种途径与形式，将公共服务理念转化为具体服务内容与服务指标，落实到公共管理的每一部门、每一岗位、每一个人;需要通过对服务内容与服务指标的考核并形成具体的责任机制，将公共服务理念转化为公共管理者的具体行为。

2. 公共管理必须坚持公平正义。

公共管理是向社会有效提供与合理分配公共物品的过程，提供与分配公共物品也就是提供与分配社会价值(如税收政策作为公共物品是社会价值分配的重要手段)，由于公共权力的介入，公共管理对社会价值的分配具有权威性。从社会分配过程角度分析，公共管理是社会利益的再分配过程。在一次分配注重效率的社会历史阶段，作为社会利益再分配过程的公共管理，在实现社会公平与正义方面具有极其重要的作用。《决定》指出：“我们要构建的社会主义和谐社会，是在中国特色社会主义道路上，中国共产党领导人民共同建设，共同享有的和谐社会。”这一论述启示我们：第一，社会主义社会的公平与正义，应该体现为社会和谐与人民共同享有;第二，我国的公共管理必须突出社会公平正义，因为“社会公平正义是社会和谐的基本条件”。也就是说，我国的公共管理应该是使全体人民共同受益的公共管理，这是构建“全国人民共同建设、共同享有的和谐社会”的重要基础。为了实现公平与正义，公共管理应该保证公共物品的共享性，在公共物品的提供上尽可能地缩小地区之间、行业之间、社会不同群体之间和社会不同个体之间的差异，尽可能地满足以工人、农民、知识分子为主体的广大人民的共同利益，尽可能地满足社会弱势群体的共同需求。

3. 公共管理必须注重制度约束。

制度约束是公共事业管理的必要基础和前提，是公共事业的管理方略和每个社会成员的行动准则。然而制度的制定和执行必须从人文化的要求出发，服从和服务于公众的利益保障和行动便利等基本目标，进而推动社会进步。某些行业以所谓制度规范出现的“霸王条款”片面维护行业自身利益而损害公众利益，已经受到公众和媒体的谴责。一些地方职称评审与考核制度由于过于强调科研成果，忽视教师多样性的人文化因素，使一些具有较高教学水平和艺术修养的专家被排斥在高级职称行列之外，影响了教师教书育人的积极性。随着现代服务业的发展，人们对制度人文化的要求也日益增强。它要求管理者积极更新理念，增加更多的人性化服务，努力适应社会经济市场化和信息化的新趋势，适应和谐社会构建的需要。

构建社会主义和谐社会，需要人文化的公共管理体系。前一阶段出现的“杜宝良事件”反映出我国当前公共事业管理中存在的“人文缺失”倾向。它从一个侧面警示我们必须转变观念，完善服务，加强公共事业的人文化建设，切实提高公共管理的工作水平和社会效率。

参考文献

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人文化的公共管理 篇2

化

中国平安保险的文化管理与管理文化2007-02-06 12:27:1

2年，深圳八卦岭平安总部大厦落成装修，在六楼的培训中心大厅竖起两尊塑像，一尊是孔子，一尊是牛顿。这一年，中国平安保险公司成立年，刚经过了一轮飞速的业务增长。这一年，平安的管理陷入了一个迷茫期，它意识到未来的竞争是管理的竞争，企业文化的竞争，但对平安企业文化的整体架构还没有一个很清晰的思路，只是隐隐有些光亮在眼前晃动。孔子和牛顿塑像的落成，标示着平安将以优秀传统文化为精神为核心，以现代商业企业的规范运作模式和经营理念为准则来规范管理。

偏居一隅的小公司发展起来的行业老二

中国平安保险公司成立于年月日，同年月日正式对外营业，是我国首家股份制保险公司，也是我国唯一一家有外资参股的全国性保险公司。公司注册地为中国北京，总部设在深圳。年月日，国家工商行政管理局核定公司名称为“中国平安保险股份有限公司。”公司经营区域为全国及设有分支机构的海外地区和城市，可以直接经营开办一切险种含各种法字保险和国际再保险业务，同时涵盖证券业务、投资业务。

然而最初，平安不过是蛇口工业区内一家小小的区域性保险公司。保险行业是个特殊行业，经营的面败取决于能否独立地按本行业规律进行管理、运作。在平安创业发展的前三年，平安借鉴了国内外保险业的先进经验，建立了一种全新的体制。而保险业是不可能在一个很小的范围内生存的，保险业的经营必须符合大数法则的要求。经过了数年的

争取，直到年，平安才成为一家真正的全国性保险公司，从此确立了“立足深圳，面向全国，走向世界”的基本发展态势。

经过年的探索和实践，公司获得长足的发展。截至年月日，公司总资产亿元，同比增长，员工队伍万人，各专业系列分支机构多个，保险业务收入亿元，利润亿元，进一步巩固了中国第二大保险公司的优势地位。公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司，完善了保险资金运用渠道。在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外控股有限公司，统筹管理美国，香港公司及伦敦和新加坡代表处；与世界上多家保险公司建立了友好往来，在个城市设立了理赔、检验和追偿代理。目前，公司已初步形成了以保险业为主，金融证券、信托、投资和海外业务为一体的多元、紧密、高效的集团架构。

平安管理

机遇和挑战往往是两个关联的概念，对于中国保险业来说，机遇早已存在，并已给中国保险市场带来了变化，而在变化的过程中，越来越艰巨的挑战也向来不及沾沾自喜的保险企业走来。面对外资保险企业进入国内市场，面对客户不断的需求变化，如何应对市场变化，参与激烈的市场竞争，选择恰当的竞争模式成了保险企业的重大课题。保险公司的市场竞争模式主要是指市场竞争的目标、架构、基本原则、以及竞争主体的构成与行为规范。

平安是从主要做财产保险和少量团体寿险开始的，最初也和其它企业一样，在良好的机遇下，由于业务快速发展，分支机构剧增，内勤员工队伍急剧膨胀，管理的幅度和难度都增加不少，在人事管理、财务管理、稽核检查等方面都透露出一些重大隐患。⒎年这两年对平安寿险是一个转折点。年公司业务在下半年已经开始走下坡路了，从表面

上看业务数字仍在快速增长，但各项绩效指标已显现危险信号。所幸的是，平安是一直没有停止最佳管理模式的探索，一直在寻找最适合平安的管理机制。针对市场变化，年，平安提出“以效益为中心”的经营理念，采用管理模式，“”成了平安公司内使用频率最高的一个词。不仅公司高层讨论问题、制定决策少不了，总公司、专业公司及各分支机构的月度经营检讨会更是专门围绕来展开话题，已经深入到平安经营管理的各个方面。

所谓，就是指关键业绩指标，它是个指标体系，这个指标体系的设计必须是科学、系统的，体现“关键”二字，抓住了关键，就抓住了主要矛盾或矛盾的主要方面，就可以把握事物的发展方向。平安管理主要有以下几个方面：

一、科学、系统地设计，并且不断更新。一个公司内不同的时期有不同的主要矛盾，指标的设计要根据客观情况和经营管理的不同需要来调置，随着条

件的变化不断更新。例如，由于市场竞争的不规范、企业经营状况不理想、代理人市场管理不严等因素的作用使得近年来保费应收率居高不下，给公司造成较大损失，而且也隐含了极大风险，因此，“保费应收率”就要列入目前产险指标体系，而在国外，这一矛盾并不突出，“保费应收率”就不列为指标了。

二、深入分析，力争对工作有指导性。不但要知道的状况，还要弄清形成这种状况的原因，从而对症下药去改善它。例如，其某一段时间产险的整体赔付率上升了，接下来就分析是哪几家机构的赔付率高、哪几个险种的赔付率高、哪类风险使赔付率升高等，从而提出有针对性的控制办法和改善策略。

三、管理追求现代化。的监测管理十分重视时效性，这样，发生问题之后能够及时提出办法加以解决，减少损失。平安的分析基本是根据财务、统计报表数据、人工计算，往往在月后天左右才可拿出分析报告。这种时效性和分析手

段显然是不足的，平安着力建立系统，逐步变滞后信息为即时信息：变完全依赖人工分析为主要指标的电脑自动计算显示；变完全由报告人讲解分析为听报告人分析与有关人员随时查询相结合；同时扩大分析结果的享用范围，使管理更有成效。

四、将管理方式推广到全系统。管理在分支机构有更直接、更重要的作用，只有各机构的状况好了总公司的状况才好，总公司的状况不好必须到各个机构查原因。

五、的考核结果与奖惩紧密挂钩。通过对的监测、分析，把形成各种状态的责任与有关人员的考核奖惩紧密挂钩，更有效地促进各级、各类人员真正关心状态，并想办法加以改善。管理的基础是“专业化分工”经营管理，建立以效益为主，运用业务创新、技术创新、服务制胜为主的战略机制。其最核心的是财务核算与监管制度的建立巩固，不但建立起突出保险业务总收入、人均保

费、百元保费利润率、业务费用率、资金运用收益率和承保理赔管理的量化考核体系，同时健全财务综合分析制度，突出财务对业务发展的引导与约束作用。

愉快地服务我们的朋友

基于“效益中心”的经营理念，平安提出了一系列详尽的实施细则。其中最重要的是客户至上。平安把客户看作赖以生存的土壤，把为客户创造价值作为其存在的目的，把“信誉第一，效率第一，客户至上，服务至上”作为平安的服务宗旨。作为一家提供综合金融服务的企业，平安把庆信服务看作生命，把向客户提供最满意的服务作为天职。

虽然很多企业都声称客户是上帝，但真正把客户利益放在管理首位的也不多。随着保险市场的。同业之间的竞争已经从营销争夺转为服务的竞争，维持、留住现有客户成为保险人最主要的任务。平安是从做财产险开始的，最初业务发展占主流，客户服务不是非常重视。

随着客户增多，保险业由粗放式经营转向服务竞争时代，必须从已有的客户保单引伸：继续交费。中国保险以—的速度递增，速度会越来越慢，机会越来越少，最大的问题，是维持现有客户，留住客户。外资进入之后，国内保险公司要在竞争中求得生存和发展，关键是怎样利用服务来赢得客户，从而占领市场，可以大胆地预测，世纪保险业的竞争是服务的，而不是销售额的竞争。从产、寿险产品开始，平安服务逐步以为企业、为家庭、为个人提供风险管理和理财等全方位的金融服务。不仅建立良好的服务与被服务的关系，更力争成为最信赖的朋友，这是平安人的愿望。

平安的客户服务分为两个部分：第一个部分，核心的服务，是指保单上承诺客户的服务，客户在一定的时候可以改变他的保额，可加保、减保、改变缴费的方式、期限，保单贷款等。这些是与保险保障密切相关的，在保单上明确规定的。二，附加价值服务，与保险保

障没有密切关系的，作为附另东西提供给客户，包括几项：每年搞客户服务活动，联络交流，回访客户；海外质量援助卡，客户申请了该卡可以享有防疫咨询、法律咨询等七项服务；国内质量援助卡，年月开始和法国安顺援助公司联合推出，客户在国内出差旅行时遭遇到意外可拨打小时援助电话；联名卡，保险公司和银行联合推出，已有广发平安卡，牡丹平安卡，既是拥有各项功能的金融卡，还可以交保费，有的还有特殊功能。

新世纪伊始，平安还特别建立服务中心门店系统网络，把保险当作商品在专卖店形式的门店系统内出售并提供售后服务。即在各分公司建立一个统一设计、统一、统一标识、统一功能的服务中心，客户可以直接上门咨询、保全。现在已建立多家门店，××年将建立一个综合性的服务门店网络，在全国省会城市保证有两个左右。中等城市，三四级机构，分公司都有一个。

寿险有长期性的特点，客户需要得到保障时可能是几十年，停保和换公司都有可能，留住客户最重要的是服务。平安把客户服务管理简称为服务网络，任何时间，任何地点，任何途径，都可得到最好的服务。营销是心对心的服务，全国电话咨询系统，是线对线的服务，门店中心，是面对面的服务，金融服务网站是网对网的服务。四大体系立体化的服务功能已经基本建立，在未来三到五年内建成亚洲最大的金融综合服务保险中心。管理的目的是服务。客户服务部门尤其是管理重中之重。电话中心，在苏州。网站由平安全资子公司电子商务公司负责。服务中心门店由二级公司的客户服务部操作，由总公司客户服务部整体规划。业务队伍由营销部门统一管理。年还建立起自己的投资管理队伍，有多人，都是金融业的顶尖高手，他们肩负着令资产增值的重任。

生涯规划，安居乐业

个人价值的创造是公司价值的基

础。员工个人价值实现所激发出的激情与潜力将为公司价值增长提供无限动力。平安在十几年发展过程中，充分认识到人才是公司最大的资产，致力于创建一套完整的竞争、激励、淘汰机制，为员工提供发挥才能的舞台。因此，平安把“生涯规划、安居乐业”当作对员工的责任，把员工作为公司最宝贵的资源，关心每位员工职业生涯的成长。

教育培训是平安为员工进行职业规划的重要内容与举措。通过教育培训，使平安人树立起“诚实、信任、进取、成就”的优良品质，使个人的综合能力和素养得以提升，使公司人力资产得以增值。从年起，公司创建起国际一流的培训中心、多频道卫星电视广播系统，建立了完善的培训制度与师资队伍，培养面向世纪的人才。

员工培训贯穿了整个职业生涯。平安员工大部分都具有较高学历，但平安仍给员工提供了丰富的教育培训土壤，传授最新的知识与理念，训练专业技术，培养工作习惯。入司教育帮助新员工了解平安、认同平安、热爱平安；礼仪培训帮助员工树立自我良好形象，展示平安风采；岗前培训使每位新员工对自己将要从事的工作形成清晰的概念；各种业务、专业培训使员工获得各自领域里最新知识和提升工作能力的方法。岗位轮换有利于打破单一领域的局限，成为能胜任各种工作的多面手，有助于员工成长为综合性的现代金融服务人才。海外培训更是为员工发展为国际化人才提供了保证。

平安重视和关心员工的成长，实行“强制性休假”制度，高度投入工作的公司领导干部和重要岗位员工能更好地休息，以更好的精神风貌投入到工作中去。平安推广“人员发展计划”，实施员工职业生涯开发管理的系统工作。实行“指导人制度”，由各员工的高一级管理人员对其在思想品德、工作作风、经营与管理技能等方面进行我方面指导和辅导，帮助员工更快成长。平安的人展计划促使

各级经理人员都承担起人力资源经理角色，关心、培养员工，使员工和公司共同成长，创造共同价值。平安对员工的职业生涯规划将平安人的自我人生规划融入企业发展之中，为员工提供随职业进取的工作环境，随职业生涯改善的生活条件。主要处理好三个方面：

一、培养员工“责任感”与尊重员工。平安要求员工对公司有责任感，同时公司对员工也有责任感，具体体现在公司尊重员工，推行老有所养、病有所医的养老、医疗保障计划；实行职工持股计划，使员工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；推行以传统思想文化精华为基石的企业文化，提倡重视中国传统的家庭观念，培养健康的心态和高尚的责任意识。

二、加强管理与鼓励发展二者并重。平安鼓励员工进取、成就，在公司内部实施竞争、激励、淘汰三大机制。不仅注重监督和考核，更注重激励员工。平安对系统内优秀员工给与重奖，每年

都要举行一次业务员表彰大会，花上百万的钱来鼓励第一线的业务员做出最好的业绩，为客户做出最好的服务。年有位平员工参加美国百万圆桌会议，是全球做得最好的寿险营销员的盛会。年有一位深圳业务员蒋红，进入百万圆桌会议的顶尖级业务员的会。英文简称，有很多标准，除了业绩，还要求其有非常好的品质。蒋红自己拿万在湖北土家族地区建立了一所平安支援中学，贵州一个贫困地区建立希望小学，自己给客户做体检，搞客户俱乐部，旅游，自己建客户服务网站，请了几个助手编会刊。这类隆重表彰的不是经理，不是一般的好人好事，最隆重的是前线优秀员工。

三、竞争的广泛与适度管理。平安的竞争是持续性和全方位的，内部竞争贯穿到了经营管理的每一个环节。每年都会有大大小小的业务竞争，也有团体之间的竞争；既有部门之间的竞争，也有督导区、分公司、支公司之间的竞争；

既有业务拓展、计划完成、经济效益、市场占有率的竞争，也有改革创新、规范管理、队伍建设、机构发展的竞争。胜负不是目的，竞争只是手段，竞争的作用在于让员工在体会到压力的同进，也获了巨大的动力。这动力来自于丰富的物质激励和高尚的精神激励。公司在致力于发展的同时，重视保持员工较好的工资收入水平；推行员工医疗、养老保险；扩大职工合股基金的持股面。同时还通过召开寿险高峰会议、设置明星展示栏、保费进度排行榜、成立明星俱乐部、评选平安勋章等活动，通过工作激励、支持激励、关怀激励、竞争激励，把员工积极性调动起来。

平安的企业文化与管理文化

纵观企业的发展历程，在企业集团化、产品同质化的现代，企业的竞争实质上是企业文化的竞争。服务无止境。随着社会进步和经济发展，客户个性化需求不断增强，如果不能创新服务，就无法拥有明天的顾客和未来的发展。平

安始终以产品创新、服务创新、管理创新作为取胜的法宝，在探索过程中逐步建立起一套完整的平安企业文化，并把它化为有形制度和无形教化。和平安员工接触过的人都有一个强烈的印象：“平安的人就是不一样。”因为平安文化带给人的不仅是优雅规范的礼仪，还有内在的谦和、宽容、爱心。

平安企业文化的形成是一个渐进过程，经历了三个发展阶段：

第一阶段：感性阶段以传统文化为基础，根据自身价值观念，以及市场竞争环境，将竞争和创新意识根植企业管理之中，奠定了最初企业文化的发展定势。

第二阶段：理性阶段引入中华传统文化精华和西方管理思想，形成个性鲜明的平安文化。以“仁、义、礼、智、信、廉”要求人和规范人，做一个品德高尚的人。这一阶段以《平安理念》和《平安新语》出版为标志。

第三阶段：升华阶段年月日推出了

《平安新价值管理文化》。主要内容为“现代企业的竞争归根到底是企业文化的竞争，优秀的企业文化是强大的生产力；平安企业文化的内涵是：以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向；我们共同的追求：做一个品德高尚和有价值的人，把平安建设成为国际一流的综合金融服务集团；公司价值是实现个人价值的基础，价值最大化是我们经营管理中行动的纲领，指路的明灯，检验一切工作的唯一标准；人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，追求卓越是平安企业文化的核心……

平安文化通过每日晨会、司歌，以及平安礼仪、日常用语改变员工外在状态和内在精神，让平安人沿袭中华民族优秀文化传统，宽容、仁爱、谦和、诚信，从而赢得客户的尊重与信赖。同时平安又遵循保险行业的竞争法则，努力进取，并为之建立起一整套行之有效的管理规则。“仁、义、礼、智、信、廉”

背后的人文精神，是平安企业文化的精神，现代商业企业的工作模式和经营理念，是平安企业文化的物化准则，孔子和牛顿分别代表的中西方文化精神在平安融汇贯通，化为独特的平安文化，进而化入平安日常管理，形成庞大而有效的管理机器。

国际保险公司的发展，一般要经过三个十年的历程：第一个十年是创业期，是打基础、争空间的建设阶段；第二个十年是成长期，是企业在力开发市场、提升技能的发展时期；第三个十年是成熟期，是全力发展各项业务、树立企业品牌的稳定发展时期。其中第二个是企业真正快速发展的阶段，也是开始建立市场竞争优势地位最关键的时期。目前平安正处在第二个十年前端，其它同行企业也几乎处于同样阶段，正处于创业期向高速发展过渡的关键时刻。建立新型保险管理模式，改善中华民族保险业经营环境，形成了个健康有序的保险业竞争市场，建立中国保险业可持续发展

战略。迎接国际化的挑战，已经摆到了包括平安在内的国内保险企业面前。

平安管理模式

经过几年的发展，中国平安保险公司，业已形成了一套揉国内外保险业先进管理方法与技术为一体，具有平安特色的行之有效的管理体制、管理制度和管理方法。这就是：以目标管理为中心，划分为业务管理系列、行政管理系列和营销系列，通过考核制度、评分制度和内部激励机制发实保证各项工作均有序高效运转。简单地概括为“一个中心，三个系列。三个保证”，如右图所示。

在业务管理方面，我们竭力学习和借鉴国内外保险业先进的经验和技术，大胆创新，独具一格：

——三大目标管理。公司的目标分为短期目标，中期目标和长期目标，同时又具体地体现经营目标、管理目标和发展目标。目标一经确定，即层层分解，落实责任，公司的一切工作都必须围绕目标分阶段、有序地进行。

——系统控制与管理是以一套较为科学和完整的电脑程序，通过电脑联网系统，将所有业务从承保、分保的规划与核算、风险管理、防灾防损和减少事故、查勘理赔、财务处理以及服务措施一环扣一环，按规范标准予以控制，并以此为手段使保分支机构形成统一的经济补偿网，充分发挥平安系统集团化的优势。

——理赔，坚持“双人查勘，交叉复核，分级定损，终审归案”的原则，确保公正合理。一投资，坚持“双人调查，审贷分离，三给审核，专人负责”的原则，保证资金投向的管理及规模的适度控制。

——在实施现行业务管理制度的同时，总公司还建立了与之相应的保险审定委员会、投资审查委员会、财务工作委员会、电脑工作委员会四大委员会。重大业务决策、保险新险种的开发，都必须经过保险审定委员会。投资审查委员会是为保障投资项目的安全、效益而

设立的决策机构。财务工作委员会负责整个公司有关财务工作的业务部署、重大问题处理，有效保证公司稳健发展。电脑工作委员会负责公司电脑系统建设的组织领导和对重大问题进行决策。这四个机构组织的设立，是管理上的一种上下和左右的制约机制，将有效地发挥避免决策过程中可能造成的失误的作用。

在行政管理方面，平安建立了一套完整严格的规章制度，保证了各项工作都能按照预定的工作流程进行高效运转：

——建立了一套“干部聘任制、员工淘汰制、强化员工培训、坚持干部轮换”的用人制度和“奖勤罚懒、奖优罚劣”的考核制度，从根本上突破了传统的用人制度和“大锅饭”体制。对干部实行聘任制，能上能下，能进能出；对每一个新进员工都实行试用制度，提供平等竞争和发展的机会。所以，在平安，每个员工都保持高涨的工作热情和“平安发

展我发展，我为平安求发展，平安有益我有益，我为平安创效益”的荣誉感。

—实行干部离任审计制度。对干部调动、离退休领导干部、调离平安的领导干部及财务主管以上人员实行离任审计，作出综合评价，以示对员工本人负责，对公司负责。

——实行员工岗位说明制度，对公司内部的每个岗位职责范围、聘任标准、上下级关系以《员工工作岗位说明书》的形式确定下来。使各级员工明确工作，明确职责，加强目标管理。

—实行例会制。即总公司司务会和分支机构经理例会。定期研究业务发展中的问题，并作出重大决策；讨论各项规章制度，通过研究业务情况；沟通联系，协调一致，增强经营管理的民主意识。

——晨会制度。每天早晨，公司各单位集中全体员工于大厅，每个员工轮流主持晨会，诵读公司训导，使“平安精神”时刻铭记在每个员工心中，通过晨会

强化员工人社会责任感和工作责任心，起到团结、沟通、振作士气、增强凝聚力的作用。

——在严格各项制度过程中，公司一方面增加制度决策的透明度，强调员工的自我调节、自我控制、自我完善以适应公司的管理和发展；另一方面，设立合理化建议奖、新险种开发奖、总经理基金奖等，以增强员工的参与意识。

——公司设立“平安勋章”为公司的最高荣誉。凡为平安的建设发展作出重大贡献和始终如

一、勤奋工作的员工可以享受这一殊荣，公司将为获得“平安勋章”的员工授予勋章和证书，并给予奖励。

——《合理化建议》，是员工参与公司经营管理的一条重要渠道。公司要求新进员工结束试用期之前提交一份合理化建议；普通员工每年至少提交一份合理化建议；部门负责人每年至少提交三份合理化建议。

公司积极为员工营造一个整洁舒

适且人际关系轻松和谐的内部工作环境，使员工对公司有强烈归属感和自豪感。同时注意使员工与各界建立和保持良好的交往，以寻求必要的关心，支持和帮助。

行政制度与业务配套，规范员工的行为，使公司的经营管理正常运作，保证公司的发展，沿着预定的轨道井然有序地进行。

附二：

年激励方案

为了全面贯彻执行总公司及分公司年的经营方针，在追求公司价值最大化的基础这上实现个人的价值，充分调动团队及其内部每一位成员的积极性，层层落实责任，确保支公司完成分公司丰达的各项经营指标，特制定本方案。

一、实收保费进度优胜奖

为促进业务的均衡发展，支公司将对各销售团队的实收保费进度按月度和半年进行考核。在完成自报保费收入计划的前提下，分月度和半年对销售团队

给予奖励。

⒈月度奖：考核的办法是按百分制计算，以各团队的当月及累计实收保费分别与本团队自报保费收入计划的月度及累计进度和月均计划保费和平均累计进度进行计算得分。具体方法是：

一月度自报计划得分当月实收保费当月自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划保费

三月度平均计划得分当月实收保费月均计划保费

四累计平均计划得分当月实收保费月均计划保费。上述四项得分合计最高的团队为当月的第一名，荣获流动红旗，支公司奖励该团队费用元。

⒉半年奖“以各团队上、下两个半年的累计实收保费分别与本团队同期的自报计划及同期平均累计进度进行计算是分。上半年计划不得低于全年计划的具体方法是：

一半年自报计划得分半年实收保

~ 26 ~

费半年自报计划

二累计自报计划得分累计实收保费累计自报计划

三半年平均计划得分半年实收保费半年平均计划，累计平均计划得分累计实收保费累计平均计划按得分的高低排序，奖励第一名：元；第二名：元；第三名：元。

二、员工个人旅游奖励

⒈业务员：实收保费的——名万元以上标准元；——名万元以上标准元；——名万元以上标准元。如果各名次员工的实收保费与规定的保费标准有出入，则按对应标准享受。

⒉团队主管：完成全年实收保费计划，享受业务员的第一档标准。

⒊内勤人员：综合考核的前两名标准元。

三、处罚

⒈未完成支公司下达的全年保费收入计划的团队，取消全年评优资格。

⒉业务员全年实收保费低于万者

~ 27 ~

退为试用。半年考核未成进度者，按有关规定经予处理。

重庆分公司渝中区支公司年月日附三：

工作内务管理制度 一、九个必须

⒈公司实行晨会制度。每日早晨，公司系统各单位必须在各处办公楼内举行晨会，由公司员工轮流主持。

⒉请假必须根据请假制度履行手续。凡迟到早退超过分钟的按旷工半天论处，旷工一天以上者，视情节轻重分别给予扣罚工资和行政处分等处理。

⒊工作时间必须高度集中注意力，行走坐立要讲究风度仪态，始终保持良好的精神状态。

⒋员工在对外交流中，必须严格保守公司的秘密。

⒌接待来访必须主动、热情、大方，使用文明礼貌语言。遇有询问，应诚恳、详尽解释，如自己不清楚，应主动将其引导给其他了解情况的人员。

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⒍接听电话时，必须主动报公司名称，对自己不熟悉的业务事项，应尽快找熟悉的人接听，要找的人不在时，须做好记录并及时转告，接电话让对方等待超过一分钟要主动致廉。通话要简明扼要，尽量放低声音，以免影响他人工作。

⒎因公挂拨长途电话必须做好记录。私事挂拨长途电话费用自理。

⒏因公外出必须告知本部门负责人，部门负责人外出须告知公司分管领导。

⒐必须重视公司安全保卫工作，注意防火防盗。下班前必须清理文件，锁入文件柜，保持桌面整洁，关闭电灯、空调、门窗及其它仪器设备电源。星期六和星期日实行干部轮换值班制。二、十个不准

⒈接待来访须在接待室进行，不准随意将外来人员带进办公室。

⒉在接待访客或工作洽谈中，避免使用消极词汇和太多炫耀意味的形容

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词，避免厚此薄彼。无论何时，不准与客户和外来人员争吵。

⒊洽谈业务或回答有关咨询时，应根据公司已有的原则和规定予以答复，不准对外做与自身职务不相适应的承诺。

⒋不准使用粗俗、污秽语言；禁止诽谤、侮辱以致损害他人，禁止酗酒、赌博、吵架。

⒌工作时间衣着合时得体，协调大方，不准穿破、脏衣服，男士必须穿衬衫打领带，女士不准穿短于膝上三寸的裙子；男士头发长不盖耳，衣领、胡须保持干净，女士化妆清淡相宜，不浓妆艳抹。鞋子保持干净，皮鞋常上油。星期一至星期五不准穿休闲装。

⒎不论有无报酬，未征得公司同意，不准在外兼任第二职业。

⒏公司所有报刊、杂志和书籍，仅限于职工在工余时间借阅，阅后放归原处，勿污损、丢失。上班时间不准看报纸、杂志和书籍。

~ 30 ~

⒐保持工作环境整洁，不准随地吐痰，乱丢纸屑或其他杂物。

⒑爱护公司财物，不准随意损坏，丢弃、浪费各种办公用品，努力降低损耗

人文化的公共管理 篇3

关键词：人性假设 文化管理 管理文化

经济文化早已渗透到人们的日常生活与工作中。这一涵盖社会、涉及人类总体行为的综合性命题，使人类经济活动中人文精神的需求正变得越来越强烈。

1 管理理论中的人性假设

如何认识人的本质，是管理学上理论纷争及其发展的本源，任何一种管理理论及其实践均以一定的人性假设为逻辑前提，“经济人”、“社会人”、“文化人”是现代西方管理学中较为流行的三种人性假设。

“社会人”假设着眼点在于管理模式的建构。在日本企业的管理模式不同于美国企业，考察二战后日本企业发展速度之所以远远超过美国，威廉·大内把这种模式称之为Z型管理。主要特点是： 缓慢地进行职务晋升。工作任务专门化的程度适中，长期雇佣职工，而不是像美国那样采用短期雇佣方式。不主张采用高度专门化的职业设计，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，应运用十分明确的成绩测评手段，对职工采取非正式的管理控制，制约着他们的观念和行动。

企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。在企业文化运动中，美國人的理论研究成果层出不穷，同一生活环境下的人具有共同的行为模式，企业的发展离不开企业员工的价值观，“文化人”理论认为，人的心理与行为由人的价值观等决定。在“文化人”看来，人是文化的产物，而日本人则在实践方面更加出色，人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的影响。它是自身价值实现及影响社会、作用他人的前提。一个人、一群人形成自己的独特行为模式十分重要。

在“经济人”看来，多数人天生懒惰，管理就是为完成任务而进行计划、经营、指导、监督，人的一切行为都是为了争取最大的经济利益，满足自己的欲望，不必考虑人的感情和道义上的责任，只是为了实现经济管理方面的目标就够了。

2 对文化管理的思考

2.1 现代管理文化的升华纵向地审视西方管理学理论，是从经济人到社会人再到文化人的假设，总的趋势是管理的软化，理性管理文化与非理性管理文化是管理文化的两个维度。是从科学管理到人文管理到文化管理，从科学走向人文。

“文化人”假设中把人定位于理性与非理性的统一：一方面，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱和文化归属，克服高新技术带来的价值失落和消极情绪，重新确立人的主体地位，把人类从高技术的压力下解放出来；另一方面，尊重科学，把最新的科技成果用于管理中。“文化人”是对“经济人”和“社会人”的辨证整合，从另一个角度说，在管理文化中，它同时也是一种升华。

首先，“文化人”是高度理性和丰富情感的最佳载体。有较高的科学文化知识，崇尚科学，具有较高的艺术文化修养，崇尚自由和个人价值实现，按科学规律办事。其次，从事智力活动的脑力劳动者，都可以称作“文化人”，他们是知识经济时代的管理者与被管理者。

“社会人”一方面要利用物质的、精神的手段调动每个人的劳动积极性，另一方面要关心人的工作和生活状态。但是由于它没有把职工看作是有价值观念、有思想、有修养的人，难以使职工树立正确的、强烈的使命感和责任感，导致管理的绩效也将由此受到一定程度的制约。

“经济人”假设创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境，把金钱看作是主要的手段来促使下属人员努力工作，这对各种规章制度的贯彻执行有一定的积极意义。在社会经济发展水平和人们的生活水平还很低的情况下，具有一定的积极意义，这种人性假设对调动人的积极性和创造性有较大的负面效应。随着各方面的提高，“经济人”假设的作用也将会越来越小。

2.2 对知识社会文化管理的启示。文化管理作为一种新的管理模式出现了。它的出现使文化在管理中地位提到了前所未有的高度。

文化管理就是从文化的高度来管理企业，以打造出适应新的经济环境的管理模式，用文化对管理的各个方面进行重新塑造，重视管理中的人文规律。文化管理正是应时代要求，出现的一种新型管理模式，它对我国未来社会的发展，具有一定的积极促进作用，它可以帮助我国经济发展事业，更快更好的进步。

总而言之，对理性管理文化和非理性管理文化的融合统一进行开拓性尝试，就是注重文化管理，管理毕竟是人的管理，应“以人为中心”。应把职工看作是有价值观念、有思想、有修养的人，进而进行创造性的思维和劳动，管理的绩效也将进一步提高，既要有理性化制度来约束群体，又要充分重视人的主体作用，为中国实现现代化服务，开辟出一条有中国特色管理道路，发挥人的积极性、创造性，只有通过文化的融合与会通，才能超越权力与财富的追求而获得道德与正义的进步，人类社会的管理必须重视人类终极价值的涵养与提升。

参考文献：

[1]容毅.浅谈中小企业如何搭乘web2.0的营销快车——web2.0营销工具的应用之博客营销[J].现代营销（学苑版），2012（12）.

[2]周阳.现代医院管理中对人本理念及其实施的认识[J].价值工程，2013（04）.

[3]吴珍妮.论现代企业管理的人性化建设[J].价值工程，2011（03）.

[4]董胜元.当前企业文化建设存在的问题和对策[J].价值工程，2012（19）.

[5]李黎明，秦良州.中小企业如何提升核心竞争力[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（05）.

[6]秦良州.基于企业核心竞争力提升的企业文化战略构思[J].价值工程，2010（16）.

[7]王汉君.试论新经济形势下企业管理发展趋势[J].价值工程，2012（34）.

[8]董胜元.国华沧电二期超临界机组锅炉MFT系统可靠性分析[J].价值工程，2012（20）.

[9]王雅萍.旅游管理专业课程教学方法探讨[J].出国与就业（就业版），2012（04）.

人文化的公共管理 篇4

一、企业文化的内涵

企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象, 它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分, 从管理角度看, 企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段, 因此, 企业文化不仅具有文化现象的内容, 还具有作为管理手段的内涵。首先, 企业文化是以企业管理主体意识为主导, 追求和实现一定企业目的的文化形态, 并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说, 企业文化就是企业管理的文化。其次, 企业文化是一种组织文化有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的。再次, 企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的, 离开企业的经济活动, 就不可能有企业文化的形成, 更谈不上形成优秀的企业文化。

二、企业文化的三个层次

(一) 企业物质文化

企业物质文化是一种以物质为形态的表层企业文化, 它是结合了企业行为文化和企业精神文化的体现, 是在企业员工共同创造出来的产品和各种物质设施, 它主要包括企业环境、企业器物、企业标识三大部分。

(二) 企业行为文化

企业人在生产经营、人际关系中就逐渐形成了企业行为文化, 企业文化是以人的行为为形态, 并以将中层企业文化以动态形式表现出来的形式。它主要由企业目标、企业制度、企业民主、企业文化活动、企业人际关系等组成。

(三) 企业精神文化

企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念就为企业精神文化, 它是一种以意识形态所表现出来的深层企业文化。它主要包括企业哲学、企业价值观、企业精神及企业道德等方面。

三、企业文化管理的三个环节

(一) 第一个环节:清晰价值观

清晰价值观就是通过对企业文化现状的准确认知, 对企业文化与企业环境的适应程度进行考察, 并厘定出清晰的价值观体系。

(二) 第二个环节:激发意愿

这里所指的意愿是指在企业中员工发自内心地愿意工作, 并愿意在达成企业愿景的征途上协同企业中的其他成员一起中并肩作战。激发意愿就是要将为企业发展贡献才智和力量的意愿要在企业所有人形成, 并在工作中要相互理解和认同。企业内共享价值观是激发意愿的一个关键点和基础。

(三) 第三个环节:提升能力

第一个环节和第二个环节是对企业和员工“怎样干”、“愿不愿干”的问题的处理, 而第三个环节就是要解决“会不会干”的问题。遗传能力和适应能力是企业能力的两大范畴, 不同企业对提升能力的理解和侧重也会不同。企业要想逐渐回归到自己的最初目的, 对发展方向和战略进行科学合理调整, 并使得自己独特的核心竞争能力不断增强, 对于这些企业文化起到了很好的引导和推进作用。

四、企业文化在企业管理中的作用

(一) 优秀的企业文化对企业人力资源管理的影响

当今社会, 知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才, 并留住人才, 对企业的管理来说是非常重要的, 因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为竞争的—个重要方面。中国加入世贸组织后, 使人才争夺日益国际化, 然而在这个人才争夺战中, “最重要的不是金钱, 而是企业文化”。如果单纯以金钱报酬为标准, 只会造成员工没有归属感, 频繁跳槽, 企业不敢投资对员工培训, 长此以往, 对企业发展会造成消极影响。在世界许多优秀的企业中, 企业会帮助员工制定自己的职业生涯规划, 这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。这样可以使员工产生强烈的归属感, 有一种自我实现的感觉。

(二) 优秀的企业文化对企业战略的影响

经济全球化使世界经济的竞争对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范, 都将是一种严峻的考验。因此, 许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略, 以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业, 没有优秀的企业文化, 就难以在世界大市场中占有一席之地。企业文化是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境, 使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。

(三) 优秀的企业文化对企业营销的影响

随着营销组合内容的不断发展充实, 人员、公共关系都成为营销组合中的新内容。而公共关系的一个核心目标即是树立良好的组织形象。优秀的企业文化可以促使雇员和消费者之间的关系, 可以有助于雇员感到自己这个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感, 让雇员感到“自己拥有这个组织”, 并通过与顾客的接触, 让顾客知道他们的这种感情, 从而在潜移默化中使顾客加深对这个组织的良好印象, 更加信任依赖这个组织。

TCL公司的企业精神是“敬业、团队、创新”, 这是“团结开拓、艰苦拼搏”企业精神的延续和升华。TCL的企业宗旨是“为顾客创造价值, 为员工创造机会, 为社会创造效益。”其中“为顾客创造价值”是TCL经营理念的重大进步, 它改变了企业以利润为中心的管理观念, 明确企业最重要的工作目标就是用高质量的产品、全方位的服务满足社会广大顾客的需求, 通过卓有成效的工作, 让更多的顾客认同TCL产品和服务的价值。这就要求TCL人在生产经营的每一个环节, 都必须把顾客的需求、市场的需求放在第—位, 扎扎实实地做好每一项工作, 只要真正做到这一点, TCL的品牌, TCL的产品才会更有竞争力, 企业才能获得更快的发展, 会有更好的成效。所以, 优秀的企业文化与企业领导者的人格魅力以及领导者的领导方式是紧密相连的, 只有企业领导者具备了伟大的人格魅力以及人性化的领导方式, 就可以形成一个良性循环的发展模式。

五、优秀企业文化的建设

(一) 企业文化的建设应以人为本

企业领袖人物是企业精神的体现, 是企业行为和群体行为规范化和合理化的优秀代表, 是企业组织力最大的缩影。是企业文化的枢纽。企业领导者把企业的价值观人格化了, 在企业发展过程中, 散发着迷人的光和热。企业领导者是企业精神的伟大实践者, 为员工树立楷模, 并成为员工效仿的对象。企业领导者的最主要作用体现在示范效应, 领导者的模范带头作用有利于影响其他员工形成和坚持正确的观念。

(二) 企业文化的建设应发现并关注员工的细节

企业中蕴含着某种有价值的独特文化线索, 这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说, 有的员工非常爱护自己的电脑;有的员工上下班非常准时;有的员工特别节俭;有的员工喜欢着装朴实整洁;有些员工非常喜欢学习新的知识, 总想改进产品形状和功能等等, 这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情, 这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者, 才会知道它们的价值, 发现它们的价值, 因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化, 就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的, 一定要融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同, 要在企业经营活动中体现出来, 即表现在日常的工作中。最初可能是被动的, 员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动, 企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动, 没有外在约束, 这时的企业文化才算初步建立起来。良好的企业文化能使企业和谐, 创造出凝聚力、战斗力, 使企业保持可持续稳步发展。

总之, 文化管理是企业管理的最高境界, 是决定企业兴衰成败的关键, 是提高企业竞争力的基石, 因此, 企业要重视文化管理, 以促进企业快速发展。

参考文献

[1]弗郎西斯·福山.信任——社会美德与创造经济繁荣[M].海口:海南出版社, 2001.

[2]刘平青.家族企业可持续发展的思路与对策[J].江汉大学学报, 2004, (6) .

[3]吴金法.经营管理[J].中国新闻传媒集团, 2005, (3) .

企业文化不只是管理者的文化 篇5

管理者常说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢?我们又考虑过自己于远方亲朋相聚的时间吗?

说到这里，有些管理者或许已经忍不住嗤之以鼻，会想到，他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，干吗还要费劲心思去“讨好”他们?对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层面上，你要做的就仅仅是想用一些权谋之术和画下一张张馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚再忠诚，付出、付出再付出而已，

既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢?你只不过是给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会!这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被你们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们仅仅抱着前述思想的话，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。

或许，你现在已经开始思考：建设优秀的企业文化难道需要考虑员工们的意志和兼顾员工们的利益?是的，当你准备构筑讲究学习和积极主动及其创新的文化时，就应该考虑自己是否给了员工们接受培养和提升素养的平台，自己在组织培训时，是否都得占据员工们的工作外时间?就应该考虑自己是否应该容允员工们犯错，并找到保持住笑脸鼓励和支持他们继续发挥主观能动性的办法?

当你准备构筑精诚合作的团队文化时，就应该考虑如何让自己改掉总把自己凌驾在团队之上，不去遵守自己所推导的团队规则的“恶习”?就应该考虑如何找到放权和约束的尺度，让自己表现得更尊重和更信任员工一些?

当你准备构筑讲究奉献的文化时，就应该考虑自己是否应该和员工们分享成功的经验，是否应该将员工们的所得和企业发展所带来的利益联系得更紧密一些?就应该考虑自己是否应该修订那些惩罚总大于奖励的制度，是否应该更守信诺、更及时地拿出一些实际行动来犒赏员工们的“好好干”?

也许，你会说有些员工就是扶不上墙的烂泥，对一堆烂泥，有必要这么在乎他们、这么对他们好吗?你如果抱着这种思想，那就应该想到当你建设人力资源部门及管理团队时，你的眼光也太差了，那就有必要提醒你的是：你可能并不是仅仅把一些员工当着一堆烂泥，而是把所有的员工都当着时时准备负己的叛徒、充满惰性的懒鬼、贪婪的盗贼和不值一提的“下等人”，

这可能有些上纲上线，但我可以肯定的一点是：一个不具备“舍”的思想的管理者是无法享有“得”的，一个没有改进自己经营管理思想的管理者，是无法让自己的企业(部门)构筑起优秀的文化的。

也许，你还会说：在我们的身边，不是有许多大企业的文化就是老板及其经理人等管理者的文化吗?你说的没错。但我们应该看到的是：在这些所谓“大企业”的前面，不知已有多少的类似企业“树倒猢狲散”，在他们处境困难的时候，又曾经有过多少的员工患难与共?当我们把这些所谓“大企业”放逐于国际的大视野时，它们相对于那些优秀的企业，又还能称为大吗?讲到这里，我可以肯定地说，泱泱大中国，世界性的企业及品牌起不来，其中一个重大的原因就是我们的企业文化相对人家的企业文化还存在不少的差距。

人文化的公共管理 篇6

关键词：人文化管理 教师为本 学生为本

宜兴市官林中学创建于1938年11月，1997年11月被评定为江苏省重点中学，2004年11月通过了省四星级高中验收，成为宜兴市第三所省级四星级高中。针对目前愈演愈烈的教育竞争形势，我校开始倡导人文化管理，人文化管理的理论基础来源于西方人本主义的哲学理念。在教育管理中，学校要大力弘扬人本主义，彰显人文精神。总而言之，人文化管理就是把人作为管理的出发点，以人为本，实现以人的价值为最终目的的尊重人性的管理。基于人文化管理的需要，我校把“为学生的全面和谐发展奠基”作为办学理念，把“让每一位学生获得发展，让每一位学生体验成功，让每一位学生自主成才”作为办学目标。

一、人文化管理要求在学校管理中以教师为本

教师是一所学校最宝贵的资源。教育家夸美纽斯说过，教师的职业是太阳底下最光辉的职业。如何在日常教育教学管理中以教师为本呢？

引导教师不断提高自身道德素养，言传身教，完善自我，为人师表。第斯多惠在《德国教师指南》一书中指出：“教师希望引导别人走正确的道路，激发别人对真和善的渴求，使别人的素质和能力得到最高发展。因此，他首先发展他本身的这些优秀的品质。”笔者认为，官林中学有70多年的文化底蕴，我们的教师有一种自然而然的自豪感和责任感。从2004年官林中学晋升为四星级高中开始，学校每年新进教师20名左右。至2007年，青年教师已经占到教师总数的2/3。为了让青年教师快速成长，我校启动了以“新秀成才工程”为核心的青年教师培训计划。通过规定青年教师一学期听课的数量、完成专题的作业量、参与“三评一课”的活动，推动青年教师从管理方法、业务技能两方面来丰富知识，使他们厚积薄发，赢得驾驭课堂的主动权。所以，我校青年教师的成材率大大提高，学校办学品质自然也就水涨船高了。

美国教育家鲍里奇在《有效教学方法》里指出：“有效教学”的基本要求是“有效教师”。笔者认为，尊重教师、培养“有效教师”是学校的重点工作，管理、交流、训练是影响教学效益的三个方面。从以往的教育经验中，笔者深刻体会到，如果没有良好的教学管理，教师就不能有效地整合各种教学因素，包括备课、上课、作业训练、课外辅导等；也不能发挥集体备课的功能，形成整体合力，教学效益必然低下。如果教师不能依据生情、学情，灵活地选择合适的教学策略，就不能与学生进行有效的交流，得不到学生的热爱和信任；如果课堂气氛压抑，除了灌输，没有师生共同探讨，教学效益一定不高；如果教师不能精心设计习题，大搞“题海战术”，不重视学习方法指导，教学效益一定无法提升。

因此，我校构建了家校、师生互动的综合评价网络，以促进学校与家长、教师与学生、学生与学生的互动交流，建立了互信、互尊的民主关系。在学校管理中，我校一切以教师为本，一切以学生为本。

二、人文化管理要求在学校管理中以学生为本

以学生为本，为学生提供广阔的实践和发展主体能力的舞台。以学生为本，首先要尊重学生的人格。现实教育中，学生的独立人格被“考试分数”扭曲，要充分培养并尊重学生的独立人格，必须尽可能调动与发挥学生的自觉性、自主性和创造性。我校在深入调查研究的基础上，提出了“三自育人工程”，它的内涵是以学生为主体，要求学生“自我管理” “自我服务” “自我教育”。我校还推出了“校园管理听证会”，让学校领导与学生代表、学生家长进行平等对话，共同商讨学校管理的良策；推出了“1﹢1﹢1”关爱工程，让一位教师与一位优秀学生一起关心一名后进生；推出了“三级助理”，在政教处、年级组、班级内竞聘学生助理，让学生参与管理；推出了“荣誉试场”，强化学生自爱、诚信、自律的精神。通过让学生参与一系列的校园管理，使学生对校园管理有更大的发言权，更好地体现了“以人为本”的管理理念，切实体现了人文关怀。

以学生为本，我校还开展了校本人文研究。以“关爱学生精神生命、关注学生身心协调发展、构建和谐人文校园”为宗旨，以引导学生“向善、向美、向真”为目标，以“讲究礼仪、激发责任意识、培养关怀精神”为追求，进行了创建人文校园的系列探索。我校已经举办了“经典名著介绍” “校风校史报告” “戏剧知识讲座” “书法艺术观摩” “知名校友对话”等20多个专题活动，参与人数达3000多人，在校内引起巨大反响。与此同时，我校校园里还开辟了人文教育长廊，展示许多人文碑石、书画，时时给学生以人文熏陶，达到“润物细无声”之效。

以学生为本，要发展学生个性，培养学生健全人格。例如为了发展学生个性，我校在课程设置上进行了大胆的改革。第一个突破口是体育课。学校根据师资和设施，从高一下半学期开始，推出了自主选修课程，开设足球、排球、乒乓球、篮球、羽毛球、健美操等多个专项课程，由学生自主报名，重新组合编班上课。同时，学校将体育课与校园艺术俱乐部活动衔接起来，使学生艺术空间更加开阔；第二个突破口是学校加大了校本资源开发的力度，从促进学生个性发展的角度出发，拓展了选修课程。开设了《新闻采访与写作》《社交与礼仪》《物理发展史话》等十余门校本课程，供学生选修。在研究性学习中，学生自主选题，组成研究小组自主实践、撰写论文，活动丰富多彩，效果十分显著。

总而言之，人文化管理是以人为中心，从各个角度尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜力。人文化管理比制度化管理更有人性色彩，让学生自由、健康地成长，让教师安心、幸福地工作，一切管理真正做到以人为本！

人文化的公共管理 篇7

关键词：小学教育,科学化,人文化,素质管理

随着素质教育的推进, 科学化人文化的校园管理势在必行。校园管理工作的正常开展是学校教学的基础, 其特征在于素质教育的科学化人文化管理服务于学校的各项工作, 是学校能否健康可持续发展的关键。在小学管理过程中, 规范管理水平直接表现在校园内部师生的行为举止上。在一所规范化程度高的学校, 其行为规范的科学化和人文化程度就越高。因此, 素质教育的推进, 就必须完善和强化校园的科学人文制度的建设。

一、当前小学管理科学化和人文化的剖析

校园文化要体现管理的科学化和人文化, 所谓科学化就是运用科学的管理方法和原理, 构建组织缜密、学习氛围浓厚的管理理念。所谓人文化就是对学生进行人文教化, 对小学而言就是对小学生进行启蒙教育, 实现校园的精神文化极大丰富。

1. 小学教学管理的科学化

小学教学管理的科学化首先要建立科学合理的教学规章制度, 制度的建立要立足于人的终身发展, 运用科学的管理方法结合学校的实际情况, 用科学的文化知识, 对学校的发展进行科学指导。科学知识是校园教育的基础, 在构建学习型的校园文化的过程中, 要运用科学的管理、评价、指导和监督方法对校园的各项活动进行指导。在营造科学人文的氛围基础上, 要学会对学校的教师和学生分类管理。对教师的科学管理要以提高教师的教学管理水平为准则, 以教师的专业化素质为基础, 树立学校的办学特色。对学生的科学管理要做到知识能力和素质得到有效提高。

2. 小学教学管理的人文化

人文化的管理理念主要是指对教学领域的精神文化进行科学规划和管理。教师在教学过程中要注重因材施教, 要体现以人为本, 让学生在接受科学文化知识教育的基础上, 培养学生对知识的主动接受能力。此外, 教师的人格魅力也是小学教学人文化的一种体现。教师在教学过程中不仅要有教书育人的使命感和责任感, 也要树立服务于教育, 为教育事业奋斗终身的思维和理念。教师要培养和学生的感情, 要用自己满腔的热情与学生进行交流沟通, 让教师和学生之间形成彼此相依, 互相促进的和谐师生关系。教师不仅要用专业知识打造学生的能力, 还要启蒙和培养学生的人生观、世界观, 这些都是学校教育管理工作, 特别是小学教学管理工作的中心, 也是学校人文化的象征。

二、小学校园管理出现的问题

1. 落后的管理理念

作为新时期、新形势下的小学素质教育, 学校管理层面的落后会直接影响学校的管理质量和学生的整体素质。当前, 我国中东部地区正在向管理人文化和科学化的管理, 而有些中西部地区, 特别是贫困地区的小学事务管理仍然采用的是传统的管理方法。传统管理方法落后管理理念, 给师生的视野造成禁锢, 也就谈不上科学化和人文化的管理。

2. 管理中激励机制不健全

由于我国初级教育基本上都是公立学校承担, 因此小学的管理者对管理激励机制并不重视, 或重视程度不高。据文献统计, 在校园中采取有效的激励机制能够促进管理者的管理水平和被管理者的行为规范, 达到规范的管理目的。我国小学教育的背景下, 许多教师根据自己的兴趣对学生进行管理和教育, 难以使教学工作保持长期良好的工作状态, 直接影响了教学质量的提升。

3. 小学管理队伍水平不高

由于我国传统的小学管理理念缺乏主动性和积极性, 教育管理队伍建设跟不上时代的管理步伐, 特别是用人机制上。我国小学教育的管理对于用人机制的淘汰机制尚需完善, 管理主体更新换代较慢。这就导致了大部分小学管理者在管理上不能进行创新, 管理水平上墨守成规。

三、小学管理的科学化和人文化的策略和途径

1. 提高小学教师的专业素质, 优化师德建设

小学管理的科学化改进表现在提高小学的专业化素质上, 只有教师的专业水平提高, 学生的知识面和视野才能广阔, 才能培养学生解决问题的能力。专业素质不仅表现在教师知识的能力, 还表现在教师的素质教育上。目前很多小学把师德教育纳入了议事日程, 但师德教育往往只停留在组织教师学习《教育法》《教师法》和《中小学教师职业道德规范》上, 这样教条的提高只能单纯的培养教师的师德概念, 不能提高教师的自身修养。所以, 教师在学习规章制度的同时, 要学会以身作则, 以人为本, 在日常生活中关心和爱护学生, 为学生树立良好的典范, 这样才能达到科学人文的目的。

2. 重视学校人文环境的培养

小学管理的科学化和人文化, 不仅表现在教师自身水平的提高, 也表现在对校园环境的建设上。校园环境建设氛围校园人文环境建设和外部环境建设。在人文环境建设上, 要尽可能地提高教师的工作环境质量, 营造良好的环境氛围, 让教师能够置身其中, 提高教师的教学欲望。校园的外部环境建设, 要注意小学生的身心教育与学习环境的结合, 如布置教室时, 要遵循小学生的心理和性格, 尽可能给学生创造最佳的学习环境。

3. 完善学校的管理制度

创新教学管理制度是促进学校进步的法宝。学校管理制度的优劣直接关系着教师的教学热情和教学效果。因此, 破除陈旧的管理模式, 建立适合本区域的创新素质教育成为了摆在很多小学学校管理者面前重要问题。在学校规章制度的创新中, 要充分融入教师的激励机制, 保证教师有饱满的热情进行教育工作, 最终使学校的管理水平得到提升。

4. 深化教育改革

深化教育改革不仅体现在口号上, 还要体现在学校素质教育有序发展的重要问题上。教育改革的成功与否关系着学校是否具备生命力和发展前景。深化教育改革要做到学理论、转观念的实际工作中。如在当前新课程改革的背景下, 学校管理人员要从传统的教学中走出去, 引入新课程的教学理念, 用科学的人才观和发展观对学生进行教育培养, 提升教师的综合素质, 进而提高学校的整体管理水平。

四、结语

综上所述, 新时期下小学的科学人文化素质管理是促进学校发展的必由之路, 是教育管理构建的重要保障。只有将小学教育管理进行科学化和人文化武装, 才能注重学校、教师和学生的全面发展, 才能统筹兼顾, 营造良好的发展氛围, 才能提升学校的管理水平, 为学校的高效、稳健、快速发展搭建更广阔的平台。

参考文献

[1]李志忠.如何在依法治校框架内加强人文化学校管理[J].中学教学参考, 2012, (12) :128.

人文化的公共管理 篇8

N以科好, 据说你很喜欢打篮球?

X是的, 其实从小学开始一直到大学, 我一直对篮球情有独钟。小学的时候因为在农村就读, 农村的基础设施条件非常落后, 记得那时村里只有一个泥巴篮球场, 两个木板篮筐, 全校的师生和村里喜欢篮球运动的青年只能轮流在那里运动。后来到了城里念书, 篮球场的数量逐渐多了起来, 而且还是水泥场地和玻璃钢篮球架, 觉得篮球运动的设施比农村有了明显的改善。

N是的, 我也是一个喜好运动的人, 从小就喜欢踢球, 现在工作之余经常跟朋友组队去踢踢球。南宁有几个足球场馆不错, 但场费越来越贵了。我比较怀念大学以前的踢球生活, 记得我在大化县高级中学读书的时候, 当时大化县城还有一个公共足球场, 旁边有环场跑道和看台, 免费开放, 一块大场地常常被人们分成几块小场地, 每天都有很多人去踢球, 每年都搞联赛。但我跟你遇到的情况可能有点不同, 前几年路过县城, 想故地重游, 到那个足球场去看看, 而令我惊讶的是, 那么大一块足球场不见了!取而代之的, 是一个所谓的广场, 广场周边是高楼、商铺、KTV娱乐城。说实话, 当时心很凉。

X我觉得我们的经历跟一个地方的城镇化和工业化发展有关, “两化”发展都不可避免地要利用有限的土地资源, 因为土地资源为城镇化和工业化发展提供了生存根基和发展要素。由此可知, 在土地资源十分有限的条件下, 土地开发利用就需要进行价值评估了, 这样显然就不会空出几块大空地来留给人们免费去踢足球和玩耍, 因为从城市发展的角度上看, 似乎在有限的空地上建起专业足球场、商品房、工业园区或者休闲广场的经济效益和使用价值要比一块没被商业化的土地更高。生活在一座城市或者一个城镇, 当土地资源的使用受到限制后, 我们的生活需求空间也就自然跟着被“定格”了。

N我不知道, 这应该令我们感到高兴还是更值得我们去担忧。

你说的没错, 土地资源为城镇化和工业化提供了生存的根基和发展的要素。

据调查表明, 中国城镇人口已经超过50%, 首次超过农业人口。中国正以每天消失100个村子的速度和代价, 快步进入城镇化。而城镇化的深入将是继工业化、市场化之后, 推动中国经济社会发展的巨大引擎。人们的注意力更多地放在“经济发展”的这盘棋上, 一切都为“经济发展”的重点服务、让路。但作为发展的平衡, 在经济发展加足马力、提高人们物质生活水平的同时, 我想, 应该需要为群众建设一个良好的公共文化服务体系, 为他们的文化生活提供保障, 以满足他们越来越高的文化生活需求。但在城镇化的过程中, 人们往往容易忽略掉这一点。很搞笑的一个例子, 有一次, 一个老家那边的老师给我打电话说想看电影, 让我帮她定几张南宁市任何一个影院的几张电影票, 我问她县里面影院没有票了?她说, 不是没有票了, 是电影院早没了, 原来的电影院现在变成了百货超市。

X城镇化和工业化的加快发展是大势所趋, 也是推动经济社会发展的必然手段。而经济发展也应该是以人为本的、可持续的、平衡的、科学的发展, 因为推动经济发展的最终目的还是为了加快实现全面建成小康社会的目标和人民幸福的“中国梦”。

回归到我们的实际生活, 不管是在大城市还是小城镇, 当人们的物质生活条件发展到一定程度的时候, 精神生活需求往往也就更加强烈, 两者呈正比例关系。你提到的电影院其实跟公共文化服务体系建设紧密相连, 电影院变成了百货超市, 这样的结果跟政府的服务职能, 特别是文化服务职能有着密切的联系。在区内, 我走过柳州、桂林、来宾、南宁、钦州等地方, 其实这样的案例并不少见, 特别是在城镇化发展相对集中的城乡一级, 都普遍存在电影院消失、文化馆关门、博物馆空壳、图书馆冷清、文化设施紧缺等尴尬的处境, 这跟群众的自我精神生活诉求有关, 但最根本的原因还是公共文化服务体系构建的缺失, 因为目前我国提供公共文化服务的公益性文化机构主要有公共图书馆、博物馆、美术馆、群众艺术馆、文化馆、文化站、文化中心以及全国文化信息资源共享工程服务点等, 所提供的基本公共文化服务主要内容有读书看报、听广播看电视、看电影看戏、公共文化鉴赏、文化素质培训、群众性文体活动等, 这些跟广大群众的精神生活息息相关。

N城镇化建设其实遇到的问题很多, 需要一个长远的规划, 文化更是如此。一个充满活力的、开放而包容、有内涵有底蕴的城市, 除了经济上的发展, 还需要一种文化的长期沉淀、积累。但现在遇到的问题是, 这些公共文化设施一点点地从公众的视野中消失, 这到底是谁之过?

X公共文化投入的不足自然有其本因, 孰是孰非, 暂且不下定论。但有个不争的事实或者共识, 文化是一个城市的灵魂。

城市公共文化设施是城市文化中物质文化范畴的组成部分, 而城市文化又是城市之间竞争的重要元素之一, 综观区内外的城市可以看出, 一个文化软实力较强的城市其综合竞争力和社会影响力也会随之增长, 人民群众的精神文化生活需求也得到进一步的满足。

这里谈到了城市文化, 不得不提起有个名叫Lewis Mumford的美国教授, 他写过一本名为The Culture of Cities的著作, 评论界对这本书的评价很高, 是城市发展理论研究中具有里程碑意义的重要文献。这是一本关于城市和城市社会学的理论著作, 跟我们提到的公共文化有直接关系。但作者是从一名专业规划师的角度来探讨城市发展问题, 站在城市人文的立场上关注城市的社会问题, 指出城市的基本问题是城市发展是否满足人们的基本生活需求 (包含物质和精神两方面) , 城市的规划设计是否促进人 (包含本土和外来居民) 的步行交通和直接交流等实际生活需求。

事实上, 我们大都去过不少城市, 我主要涉足的区外城市有北京、上海、广州、武汉、南京、深圳、哈尔滨、长春、西安、香港、澳门, 区内的城市大多数都到过, 结合我以前在住房城乡建设部门和现在党委政策研究部门的工作经历来看, 每一个城市的文化积淀、人口结构和现代化程度是不一样的, 那么这个城市的公共文化设施在起步阶段就应该结合当地的文化资源和发展脉络做好长远规划, 明确好政府的公共文化服务职能, 围绕物质文化、精神文化、制度文化等城市文化的三个主要方面着手, 并根据城市格局和人口结构来实施建设, 最终保证城市公共文化找到得以附身的载体和受益的主体。

N是的, 我觉得, 每一座城镇都有每一座城镇的“性格”, 在进行公共文化服务设施建设时, 应该考虑到这些方面。暂且不去说公共文化设施的缺乏, 即使建设有公共文化设施, 装修再豪华、设备再先进, 有的甚至成为城镇所谓的“标志性”建筑, 但没有出于合理的建设需求而建, 没有考虑到大众需求而建, 人气低下, 利用率低下, 那么, 拥有再多的这些所谓的文化设施都只是个无用的摆设, 唯独剩下它们空而大的躯壳远在人们的视野之外。比如, 政府出于土地便于规划、设施容易建设的考虑, 把一些新建的公共文化设施选建在远离人群的新城区和开发不久的地段, 交通不便, 使得人们享受不到日常的文化服务, 这有悖于公共文化服务的“便利性”属性, 这无形中会让人们对这些东西抱有一种“无用”的心理, 而对它们产生一种拒绝和排斥。这样, 既对不起花费巨资建立起来的文化设施, 更对不起缺少文化服务的城乡百姓。

X这个问题我们首先还得从公共文化服务体系的具体内涵谈起, 它的主导者无疑是政府, 直接目的是满足社会的公共文化需求和保障公民基本文化权益, 体系结构是由公共文化设施、公共文化产品、公共文化服务以及运行管理系统和制度组成, 它的功能作用是实现好、维护好、发展好人民群众基本文化权益的主要途径, 也是推进建设服务型政府职能的重要举措, 又是提高公共文化服务水平、加快文化事业发展、促进我国文化大繁荣大发展的必然要求。

可事实上, 由于主导者对公共文化服务体系建设的目的性不够明确, 或者是受到地方客观要素、城市发展格局、城市管理制度等因素的制约, 部分城市和城乡都出现了不少“被遗忘的公共厕所”“被冷落的休闲公园”“被漠视的运动场所”“被尘封的展馆剧院”等现象, 表面上看这些公共文化设施似乎真的“无用”, 它们只是完成了一个地方公共文化产品建设的任务指标角色, 而没有实现其应有的实现公民基本文化权益的功能作用。

说简单点, 如果公共厕所被收费、被关门, 休闲公园超出了人们的生活半径, 公共运动设施建在人流稀少的区域, 各类展馆和影剧院保持高高在上的“富人姿态”, 这些都违背了公共文化服务体系的公益性、基本性、均等性、便利性等特征, 即便群众有精神文化需求, 也只可远观而不可共享, 甚至产生一种“他者之物非己所用”的心理误区。这一结果跟当地公共文化服务体系建设的定位、规划、实施、管理等有关, 至于做得是否到位, 我觉得考核标准应该是人们精神文化需求的满足程度和公共文化产品 (包含设施和服务) 的使用效率。

N一些地方政府对公共文化设施的建设加大了人力、物力、财力投入, 这是值得肯定的, 但对公共文化设施的管理和维护, 却遇到了问题。

我们不能把建设只当成表面工程。在城市发展建设和城镇化建设过程中, 仍有一些地方和部门, 误认为文化建设的主要任务和目标就是建设施, 在他们这些人心目中, 只要设施建设起来了, 相关活动自然便都有了, 工作任务也就圆满完成了, 就一切都OK了, 就算他们完成所谓的“政绩”目标了。至于建成后的文化设施是否发挥了其应有的职能作用和社会效应, 他们往往不会再去持续关注和跟踪追问, 作为管理单位自然也无需再向社会作出使用说明和业绩交代。这些设施往往施建而少用, 阵地活动时有时无, 除开头一阵或重大节假日外, 整个场地设施一年到头用不上几次;有的建而他用, 一些管理单位和个人俨然以公共设施所有者自居, 他们出于利益的驱使, 以各种理由和借口, 任意把公共文化设施出借或出租给他人从事经营牟利活动;还有的建而不用, 只把公共文化设施当摆设, 名义上是文化设施, 而实际上并没有行文化之实, 徒有其名, 形同虚设。所以对公共文化设施的有效管理和维护迫在眉睫。

X公共文化产品的生产、公共文化服务的供给、公共文化政策法规和制度的设计与制定等, 这些公共文化服务体系的构成要素在实施过程中都具有阶段性特征, 在一定的时间段内完成了既定的公共文化服务体系建设指标任务, 也就实现了绩效考评的目标要求, 而且在这个过程中还付出了大量的人力、物力、财力。

但这只是一个开始, 如何去守护、如何去发展才是关键。公共文化设施的后期管理应该是长期性的、常态化的、公开化的, 因为公共文化设施是不以营利为目的, 为社会提供的公共文化资源具有非竞争性、非排他性, 这种管理应该也应该符合公共文化服务体系建设的初衷, 即基于实现公民的基本公共文化权利而形成一套行之有效的具有一定社会约束力和感召力的规章制度体系, 呼吁相关政府部门做好职能分工, 充分整合各自的权力资源, 不搞“各家自扫门前雪”的断层服务行为, 更不搞公共文化场所的“圈地运动”, 这些都有悖于我们的社会公德和服务宗旨。一方面要维护公共文化设施的完整性和稳定性, 另一方面要发挥其应有的功能作用和文化价值, 让广大群众的精神文化需求从中得以满足。

这样说吧, 公共文化产品的产生好比一个孩子的出生, 孩子出生后, 我们还得继续为他提供衣食住行, 提供社会保障, 提供教育机会, 提供成长环境, 提供服务平台, 只有将每个环节都串联在一起, 才能实现自身价值和效益的最大化。说简单些, 如果把孩子生出来, 然后却弃之荒野了, 后果可想而知。

N你“养孩子”的说法挺有意思, 也就是说不可急功近利。巩固完善公共文化设施, 尤其是基层公共文化设施, 需要坚持不懈、持之以恒, 打“持久战”, 不是一朝一夕就能办到的事情。

最近看一个资料, 西方的一些大城市, 他们在公共文化设施建设这一块的确是在用时间来积累和沉淀的, 比如巴黎, 现在是世界上人文气息最为浓厚的城市之一, 它的图书馆、博物馆、剧院等公共文化设施最开始都是王室私人所有, 法国大革命之后, 随着教育的普及, 逐渐向公众开放服务, 二战爆发前, 在如今的城市中心地带已经有相当规模。二战后, 巴黎文化设施的建设散布在城市的各个角落。而现在, 这座城市的公共文化设施多达364个, 其中博物馆134所, 剧院141个, 市属公共图书馆64座。市民出门15分钟即可步入图书馆, 参与各种文化活动被看做是日常生活的重要内容。人家为什么能做到这样一个程度?就是因为它能把公共文化设施建设作为一种城市发展策略融入城市整体的发展思考当中, 它以一种渐进的过程, 经过日积月累, 取得了可观的效果。建设要有长期和短期两种时间跨度的考虑。它的成长经历了开发、翻新、再开发、再翻新和扩张等过程, 这是一种长期的建设;而对于阶段性的新区集中建设项目, 则采用短期的建设方式, 嵌入新的公共文化设施。并且, 它在交通的便捷性上有着强有力的支撑, 文化设施周边公共交通、地铁等交通方式多样, 可达性极强, 与城市很好地融合在一起。这些客观规律对我们的公共设施集中建设都具有极其重要的借鉴意义。

“养孩子”不容易, 养一个有文化有素质有内涵的孩子更不容易, 它需要全方位的整体考虑。

X我再讲一个故事, 大学的时候有个广西的老乡因作家梦而中途弃学北漂, 孤身在北京一边摆地摊卖书挣生活费一边坚持文学创作。有一天, 我接到他的一个电话, 说他在北京被假书贩骗走了身上所有的钱财。我问他下一步怎么打算, 他说只想找个地方猛踢一场足球, 然后找个人迹罕至鸟语花香的地方大哭一场, 以此泄愤。我问他住的地方方便实现这两个心愿吗?他沉默了片刻, 说自己住在北京六环以外郊区的农村平房, 附近没有看到他想找的地方, 偶尔看到个足球场也是按时收费的, 享用不起。我后来给他出了个主意, 叫他去北大未名湖, 因为他一没钱, 二没北京户口, 好歹未名湖是免费公开观赏的。后来他几经周折才到达北大未名湖, 心愿有没有实现只有他自己知道。

从这个真实的故事背后我想说的是, 即使是北京这样的国际大都市, 其公共文化设施建设也是存在一定的盲区, 或许六环以内各个区域的公共文化设施和服务分布点相对比较广泛和均匀, 这个圆圈内的市民的公共文化权利自然能够更容易地得到实现。而六环以外的郊区农村, 公共文化设施的投入力度和延伸的方向也就相对较少和缓慢, 这需要一个过程, 一个循序渐进的过程。

广西区内一线二线城市的公共文化设施近些年也已经在逐日改善, 人们的生产生活半径与公共文化产品和服务的分布点也进一步地科学合理, 尤其在城镇和乡村一级, 随着返乡人口的增多和外来人口的涌入, 居民的数量也在逐年上升, 人们对精神文化需求自然也愈加强烈, 地方政府要聚集人气来刺激经济发展, 就必须要创造更好的生产生活环境。除了物质生活上的基本保障外, 精神文化生活的供给也必不可少, 甚至成为一个公民去留的决定因素。因此, 政府方面在加大公共文化服务体系的财力支持外, 又实施了“千村万户文化惠民工程”等系列公共文化服务举措, 公共文化设施和服务的量和质都有所提升, 这就涉及基本公共文化服务均等化的问题, 不管是本地人还是外地人, 不管是有钱人还是贫困人, 不管是大城市还是小乡村, 每一个公民都有均等的公共文化产品和服务的受益权, 每一个地区也都享有公平的公共文化服务体系建设机遇, 只有从横向的空间概念和纵向的时间概念同步推进, 如同血脉一样遍布一个充满生命和活力的机体, 公共文化服务体系的建设成果才能绑定一个地方的根基, 才能融入人们的生活。

N公共文化设施的建设、发展及有效使用, 必将会有效地改变整个城市的面貌, 提升人们的文化生活水平, 同时也会带动文化产业和旅游业的发展。随着我国经济迅速发展、第三产业对城市化的驱动力增强, 文化对经济的带动作用正逐步凸显。人们不再局限于对物质的需求, 更多转向于对精神食粮需求的演变。在空闲之时, 人们更倾向于进行文化活动、旅游、文艺表演、健身运动、看电影等。而这些项目不仅可以拉动内需、拉动地方经济建设, 还可以满足国民对此方面的需求, 而好的文化活动、文艺表演、旅游项目、健身运动、电影不仅局限于对经济建设方面的贡献, 同时也是对国民整体素质提升的一种重要方式。

另外, 据我所知, 广西区内基本上每个市县都办有自己的“文化节”, 这些“文化节”名目繁多, 比如中国名猪 (陆川) 文化节、广西大化奇石文化节、中国都安密洛陀文化节、河池市铜鼓山歌艺术节、百色 (田东) 芒果文化节、贺州市首届客家文化节、桂林山水文化节、天下来宾·红水河文化艺术节、来宾盘古壮文化节、宾阳炮龙节、广西隆安“那”文化节、中国 (横县) 国际茉莉花文化节、北流陶瓷文化节、武鸣“三月三”文化节、巴马国际长寿养生文化节、东兰板栗文化节、宜州刘三姐文化旅游节、恭城桃花节暨恭城油茶文化节……这些文化节, 对公共文化设施的使用率极高, 比如图书馆、文化馆、文化广场等, 同时也吸引了很多游客和客商, 对当地的发展起了积极的作用。可以说, 公共文化设施的建设, 对文化旅游、特色文化产品和市场的开发方面具有巨大的潜力和发展空间。当然, 文化节会与其他节会不同, 不能“闹腾”了一阵子完事, 也不仅仅体现为对周边经济增长的拉动作用, 更重要的, 是对整个社会、一座城市的未来产生不可估量的影响——一座城市沉淀下来的文化张力和经济张力。

X不可否认, 文化产业已经成为刺激一个地区经济社会发展的有利因素, 而这个地方的公共文化设施和固有的文化资源也为这一可能性提供了载体和资本。

不管是在大城市还是中小城市或者是在一般的城镇和乡村, 我们实施公共文化设施建设的目的就是为了实现人们的基本文化权益, 满足人们的文化生活需求, 进而改善人们的生产生活条件, 实现以人为本的理想目标。而在这个过程中, 除了完成公共文化设施原本应有的功能作用外, 还附带着正能量推动当地的第三产业发展, 激活了当地的文化市场、旅游市场和服务市场, 进而带动当地经济发展。这一结果既符合社会发展规律, 也顺应人类文明发展进程, 证明人们正在追求更高层次的生活, 公共文化的发展程度与社会经济发展水平同向发展, 相互促进。

举办文化节已成为一个地方文化建设和旅游发展的重要手段, 但文化节是否成功, 是否达到预期目的, 是否产生社会影响, 这些都跟公共文化设施投入有着紧密的关系。而事实证明, 一个公共文化设施越完善越发达的地区, 其举办的文化节活动也就能产生更加明显的经济效益和社会效益, 因为它为地域文化的保护挖掘与市场包装提供了基础条件和发展渠道。现在有个问题是, 人们往往觉得自己已经足够聪明, 连“文化”这么抽象、这么客观的东西也可以随手创造, 轻而易举地标杆成为自己的文化符号, 然后明码标价地抛向市场, 这样的方式却往往适得其反, 人们不但没有享受到文化发展带来的福祉, 而且还会被这“自以为是”的游戏所误导, 对自身的精神世界产生负面影响。因为即使他们设计加工出了“文化”这个漂亮的外衣, 但忽视了公共文化设施这个必要的“模特”, 导致文化建设投入的功能丧失和市场疲软。

在区内我比较熟悉的一个文化节是柳州市三江侗族自治县曾获得中国节庆大奖的“中国侗族多耶节”, 目前已经连续成功举办了十届, 秘诀就在于当地的公共文化设施建设投入不断加大, 不断创新。这个县城本身就是一个国家4A级景区“大侗寨”, 除了建有一般的公共文化设施外, 他们还注重侗族传统文化元素的外移, 把城镇化建设、民族文化发展、公共文化设施建设三者绑定在一起同步实施, 5平方公里不足的县城内就建有被列入吉尼斯世界纪录长度最长的三江风雨桥、单体木构建筑物规模最大的侗乡鸟巢、世界第一高度的三江鼓楼、中国侗族地区最大的中国侗族博物馆以及民俗风情月亮街和多耶广场等, 这些独具民族特色的公共文化设施平时除了为人们提供文化生活便利外, 更为“中国侗族多耶节”的举办提供了有力的基础保障。今年第十届“中国侗族多耶节”活动期间, 共接待游客25.5万人次, 同比增长13.3%, 旅游社会总收入达8500万元, 同比增长15.2%, 这样一组数据足以折服那些藐视公共文化设施投入的地方。

医院人文管理与文化建设的探索 篇9

(一) 强调以人为本, 实行人性化管理, 树立“以病人为中心”的服务理念。

以深化医疗服务为重点, 树立“以人为本, 全心全意为人民服务”的理念, 认真探讨患者的医疗服务需求, 不断转变服务观念。优质服务, 是医院文化品牌的标志, 体现了医院“以病人为中心”的服务理念。为了增强职工的服务意识, 积极有效地开展优质服务, 提高病人对医务人员的满意度, 医院领导带领全院部分中层干部到省医院参观学习, 结合本院情况, 要求大家要以病人需求为导向, 优化服务流程, 缩短病人就诊时间, 为病人提供人性化的就诊环境, 把“病房当成患者的家”, 让病人在医院感受到家庭般的温暖, 亲人般的关爱。另外, 将人文关怀和人性化服务体现在医院每一个细微之处。改建就医环境, 门诊大厅设立触摸屏, 导医台小姐为就诊者导诊导医, 值班主任监督台随时接受病人投诉, 为病人排忧解难, 并且推出了“入院有人接、出院有人送、检查有人陪”的服务新举措。每个病区都设有医患联系卡、病人生日登记本、出院随访函……当病人住院期间适逢生日时, 医护人员会把病人亲属请到医院, 共同为患者送上蛋糕、点燃生日蜡烛, 送上一束鲜花, 并组织病友一同祝福。改变以往医生的话是圣旨, 病人言听计从, 一切医疗安排围绕医生的决策进行, 现在病人是上帝, 以病人为中心的服务宗旨, 已成为医患双方服务和择医标准。

(二) 强调以人为本, 实行人性化管理, 树立“以职工为主体”的管理理念。

医疗服务是知识密集型的服务, 医疗卫生人才的全面发展决定着医疗质量的全面提高, 所以, “以人为本”除以患者为本外, 还要关注医院职工, 尊重职工的劳动, 视职工为人才。医疗服务文化的实践主体是全体员工, 而职工的工作态度、工作热情、工作质量、工作效率又直接关系到医院的生存与发展。医院在业务技术科室实行全成本核算, 效益分成, 有盈余才有绩效工资, 亏损就没有, 做到上不封顶, 下不保底。可极大地调动职工的积极性, 也给医院带来了新的效益。同时, 以支部为单位, 强化职业道德意识, 弘扬爱岗敬业精神。每季开展评选“优秀职工”、“优秀护士”等活动, 让职工产生强烈的责任感和使命感。树立“院光我荣, 院衰我耻”的荣誉观。工会为活跃职工业余文化生活, 组织元旦晚会”、“三·八”节跳绳、踢键子趣味比赛、硬比书法比赛、职工登九峰山兴趣比赛等等, 提高了职工的凝聚力和向心力。

因此, 医院文化建设要注重调动职工的积极性, 激发职工的主人翁责任感, 只有职工得到充分的尊重才能真正做到“病人至上”, 真正把病人放在第一位, 使之真正成为推动医院服务与建设的主力军。

二、医院文化教育管理是医院人文管理的最高境界, 主

要通过医院文化教育的培育和管理文化模式的推进, 使医护员工群体形成共同的价值观和行为规范

医学发展到今天, 正面临医学模式的深刻变革, 治病不单单是医疗技术问题, 也是人文研究的问题。建设具有文化的企业是企业家的追求, 那么建立有文化的医院, 应当是医院管理者的追求。这文化不是医学知识和医疗技术, 而是一种已被普遍接受的价值观念为核心内容的医院精神。针对曾经人心涣散, 人浮于事, 濒临倒闭的医院, 院领导针对现状, 制订了医院的文化管理体系。通过努力, 彻底改变了面貌, 而院领导班子在做好每一件事情, 下好每一个决策时, 时刻以“战战兢兢, 如履薄冰”这八个大字提醒自己, 包括在改善服务质量、加强学科建设、诊疗每一位病人等诸多方面。

医院文化的核心是价值观, 包括医院的宗旨、使命、信念、精神、道德和作风。医院的价值观影响到医院的各个方面, 决定了医院关心的是什么、期望的是什么, 并对医院实际发展产生深远的影响。在某种意义上说, 现代医院的真实存在, 不是资产和技术的存在, 而是文化的存在。“德高、业精、务实、创新”的医院精神, 成为职工所认同的群体意识, 是医院思想成果和精神力量的凝聚、总结、提炼和概括。

三、现代医院文化的建设目的是合理开发和利用医院人文资源, 为医院更快发展提供良好的环境条件

(一) 以人为本塑造医院品牌文化建设, 发展医院的特色专科为中心, 实行人性化管理理念。

医院按照“院有优势、科有特点、人有专长”的原则来发展。专科技术, 形成自己的优势学科群, 做到“人有我优”。骨伤中心, 肾病中心、康复中心等独具特色, 被立为市重点学科;中医眼科中心被确立为省重点专科;同时与上海接轨, 分别与上海长海医院、上海第二医科大学新华医院、上海中医药大学附曙光医院达成长期协作关系, 充分发挥医院中医药特色, 不断进行技术创新, 将先进的科学技术直接运用于临床, 服务于经营和管理, 形成了一批科技含量高, 适用性强的新业务、新技术、新成果, 增强了医院参与市场竞争的实力。

(二) 以人为本, 科教兴院, 医院实施“人才高地”战略, 有计划、有步骤、多渠道、多方式地进行人才培养。

每年医院选派专业技术骨干和优秀职工外出进修, 采用“走出去, 请进来”的方式, 不仅为医院培养出跨世纪的学科带头人, 也营造了医院的科技文化, 医院大胆使用中青年技术骨干, 为他们提供实现价值的舞台。

总之, 进行医院文化建设的一个重要目标就是构建发展战略型医院文化, 创建学习型医院。医护人员思想观念的转变是医院文化建设的开端, 更是培育新的价值的前提和基础, 要以“学习和激励”为模式, 构建发展战略支持型医院文化, 在医院文化建设过程中, 反思医院文化, 创新医院文化, 共享医院文化。

摘要：现代医院管理应当顺应科学发展趋势, 坚持以人为本, 重视开发和利用医院的人文资源, 实行更符合人的特点和人性要求的人文管理。在人文管理中必须依据文化理念, 实现医院管理活动的内在协调和谐。要在把握医院人文管理内在要求的基础上进行医院文化的创新, 努力构建发展战略支持型的医院文化。

人文化的公共管理 篇10

1 体育管理中的跨文化问题

跨文化的工作形势迫使人们直接面对与其它文化背景的人们共同生活和工作带来的机遇和挑战。来自不同文化背景的人有着非常不同的思维方式,他们的行为和价值观也往往大相径庭。这些挑战包括与本民族中心主义有关的问题,以及面临文化差异无法跨越时,如何学会了解发生事物的重要性。

这一点在论述到体育与文化的关系时,我们会发现,并不是所有的文化都以输赢来对体育运动作价值评判。比如在爱斯基摩文化中,运动竞赛相对于输赢来说更强调协作的重要性和集体团结精神,在这里西方的“胜者为王”的游戏准则他们不屑一顾。而奥林匹克运动中很普遍的“体育英雄”观念和对冠军的推崇在许多文化中也并不被接受。在印地安文化中如果一个人在竞走比赛中不断胜出,他将会被清除出比赛,因为他们感兴趣的是一种参加者人人机会均等的比赛,一个特别出色的参赛者将破坏这种潜规则。正因如此,某些来自非西方文化的人认为奥林匹克运动是“不受欢迎”或“新殖民者的”而拒绝接受。强调竞赛个人主义的那些运动实践可能不适合甚至威胁到那些推崇协作高于竞争的文化的人。为祝贺胜者而举行的体育庆典,可能会威胁到一些文化所极力推崇的主张人人平等的社会习俗。

2 体育管理中文化冲突的产生

NBA一直以来都是美国体育领域中海外市场扩张最为成功的职业联盟,NBA的海外营销计划除了体现在体育赛事的全球扩张以及赛事衍生产品的海外销售之外,海外球员日益增长的比例也成为其全球化策略的重要组成部分。1983年在NBA打球的非美籍球员仅为8名,1992年增长为23名,而在2011年,NBA海外球员人数已经接近80名,外援占球员总数的20%,来自36个国家。

对于大多数管理者而言,管理既是一门科学,也是一门艺术。在一个具体的体育组织中,真正的有效管理要根据具体情况来进行,而跨国、跨地区、跨文化的国际性体育组织(如:职业联盟、职业俱乐部、国际单项体育组织等等)更是如此。由于不同管理者的管理习惯、对管理对象的感性认识、民族优越感、组织文化的态度以及沟通障碍等原因的存在,都会产生文化冲突。面对来自不同文化背景的组织成员,管理者如果依然故我,坚持以自我为中心,那么管理的失败也就是必然的。在体育领域,来自不同语言、习俗和文化背景的人,不仅会形成不同的价值观和态度,还会因为缺乏共感而引发沟通上的误会。来自瑞典的女足教练伊丽莎白在中国败走麦城,河大程度上是来自于对足球认识上的差异以及不同国家管理文化方面价值理念的不同。同样是在足球领域,前南斯拉夫教练米卢蒂诺维奇却能够在其执教的各国足球圈游刃有余,则与他能够充分认识到各国文化之间的差异并且能够克服由此带来的困难不无关系。

3 体育管理中的文化选择与文化认同

文化选择的一般规律是:本土文化只选择外来文化中与自身本质相契合的部分,文化认同是文化选择的结果。管理者吸收外来文化的因素,都是从自身文化结构出发,按照自身文化的价值观念作出的一种选择。只有这样,外来文化因素才能顺利地被接纳为企业文化的一部分。因而,从另一方面来讲,外来文化要融入组织原有文化的体系中,也就必须在其原有文化中寻找共同点,并适当地改变自身,才能赢得原有文化的承认和接纳。

在一个跨文化组织中,文化认同主要起到以下作用:首先,文化认同是一个组织中最基础的核心价值取向,文化认同在各种因素作用下形成,具有稳定性。文化认同一旦在某一组织中达成,则往往会以规范、制度或法律的形式固定下来。其次,在某一个跨文化的企业或组织中,达成文化认同有助于组织的形成、存在和发展。最后,对于一个跨文化组织来说,文化认同有助于增强组织凝聚力。一般来说,一个民族是依托于同一种文化。但是在实际操作中,在各种因素的作用下,一种文化现象往往是跨民族存在的,而不是只存在于一个民族中。因此,同当一种文化现象同时存在于几个不同民族中时,那么几个民族就会就这一点达成文化认同,相同的归属感和文化意识也就此产生。在这个意义上说,来自不同民族背景的组织成员因为对同一种文化的认同而对组织产生了文化的归属感和共同的意识,跨文化管理的意义也就在于此。

这一规律在体育管理领域中尤其重要,特别是在体育全球化的时代趋势下,体育管理中的跨文化现象和跨文化问题日益凸显,寻求共同的文化归属感成为体育组织管理者的重要使命。篮球和足球这样的一些特定项目是国际盛行的,但不同的文化也偏爱和认同不同的运动项目。在英国和印度,可能是板球;在印尼,是羽毛球;在日本,就是相扑。美国市场上充斥着体育运动,但美国人倾向于把棒球作为“国民娱乐”,而橄榄球也吸引着大量观众的兴趣。尽管棒球在日本、韩国和加勒比地区拥有大量的追随者,但橄榄球品牌在美国之外却很少引起人们的注意。

大多数美国人把纽约扬基队(美国职业棒球大联盟球队)、达拉斯牛仔队(美国职业橄榄球联盟球队)和芝加哥公牛队(全美职业篮球联赛球队)看作是世界最著名的球队,而美国以外的大多数人可能会认为是英格兰足球超级联赛的曼彻斯特联队,或者西班牙的巴塞罗那队。2001年夏天,成千上万的人一大早就出现在泰国曼谷机场欢迎这支队伍。当周的晚些时候,65,000名狂热的球迷拥向该城的国家体育场欣赏这场完美表演,另有15,000名失望的球迷未能进入体育场,就在场外的大屏幕前观看比赛。结果,这种场景席卷亚洲,包括新加坡(一场表演吸引了44,000名观众)和马来西亚(一场比赛的观众达10万人),那么为什么曼联队,这支来自没落的英国工业城市的足球队能够成为世界上最受欢迎的球队,而坐落于世界最著名城市、作为美国最成功职业体育组织的扬基队就不行?

首先,足球是世界上极受欢迎的运动之一,并且正如曼联队首席执行官彼得·凯尼恩(Peter Kenyon)所说的:“美国的大多数运动只限于在美国本土进行。美国已经有了一些非常强大的特许组织,但要成为国际化的特许组织,其运动项目也必须是国际化的。”这也是为什么全美职业篮球联赛(NBA)在美国本土无论是知名度、收视率还是球迷拥有量都不及美国职业棒球大联盟(MLB)、美国橄榄球职业联赛(NFL)和北美职业冰球联赛(NHL)而屈居第四,但在国际上的受欢迎程度却远在其他三个联盟之上。体育组织如果希望在全国范围内扩大市场,或是注重国际性的体育运动和国际性赛事,那么如果能把体育做成适合所有市场和文化的本土产品,必然是一种优势。因此,NFL要想实现“让整个世界的人都知道美式橄榄球的乐趣”的奋斗目标,还需要向国际化和本土化方向努力。

摘要：现代体育一直是在全球化的经济中运行,在近十几年来,体育运动朝国际化方向发展的趋势更加明显,体育运动通过发展全球性的大众消费文化促进了全球化的进程,在体育管理领域,跨文化问题也随之产生。该文通过对体育管理过程中的跨文化问题进行分析,探讨了在体育管理中遇到的文化冲突问题,通过文化选择与文化认同来实现文化的融合。根据经济学的理论,资源只有在流动中才能达到最优化的配置。在市场经济条件下,商业化体育中人员有序的全球性流动在所难免,从上述对NBA的描述可以看出,在体育管理过程中管理者与被管理者所面临的文化差异问题可能甚至比在经贸管理领域的更加严重,因此,我们有必要对这个问题进行更加深入的研究。

关键词：跨文化,体育管理,文化选择,认同

参考文献

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[2]朱晓东.我国职业球队跨文化管理研究——以职业足球俱乐部为例[J].河北体育学院学报,2011(5):26-30.

[3](美)大卫·鲍乔弗,克里斯·布莱迪.向足球学习——英超足球经营启示录[J].人民邮电出版社,2003:261.

[4](美)丹尼尔·科维尔.体育产业组织管理—对绩效负责[M].钟秉枢,译.清华大学出版社,2005:365.

学校的文化管理 篇11

明确学校文化结构,建立富有魅力的“校长文化”

有关文化结构的资料表明,根据文化结构的层次理论,任何文化体系皆可划分不同层次。对于学校文化,从多种不同的角度出发来分析其构成可获得多种不同的分法。不管如何划分学校文化的层面或结构,其都应该由物的部分、心物结合部分、心的部分所构成。或者可以这样表述,学校文化包括智能文化,它包含学术水平、学科设置、科研成果等;精神文化,它包含价值体系、教育观念、精神氛围等;规范文化,它包含学校制度、校风校纪、道德规范等;物质文化,它包含文化设施、校园营造等。优美的校园环境似乎已成为现代学校文化中一个必不可少的因素,然而,一些成功校长的实践表明,精神层面的东西才是现代学校文化的核心,现代学校应关注生命培养,坚持以人为本,应成为促进人全面发展的精神家园。

著名教育家陶行知先生曾经说过:“校长是一个学校的灵魂”,“要评论一所学校,首先要评论它的校长”。从当前学校执行的校长负责制的管理制度看,校长是学校的法人代表,是学校上层的主要领导者、决策者、组织者;同时,校长也是学校文化的代表,校长文化“魂”的作用,将统领着教师文化和学生文化的生成与进步,而学生文化、教师文化又以反作用促进着校长文化的成熟,并以此推动着学校文化的方向,影响着育人取向及文化品牌的树立。为此,校长的教育思想、思维方式、行为方式,要能够体现学校文化的整体要求,其自身的品格、修养、风范也应成为师生楷模。

坚持以人为本,树立服务型管理者的形象

文化管理的本质既然是“以人为本”,也就是“人性化”的管理,那么,校长与教师的关系,应该是平等的同事关系,要把行政命令管理型向服务管理型转变,合理利用学校的人力和物力资源,为教师创造一个良好、优质的工作环境,引导教师共同为学生营造一个温馨和谐、健康全面发展的环境。如何在工作中树立服务型管理者的形象?

1.工作之余的温情关怀。文化管理的中心是人。人既是管理的出发点,又是管理的落脚点。尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜力,是文化管理的关键。作为文化管理的校长,要重视教职工繁忙工作之余学习、生活等方面的需求,为教师的校园生活增色,定期举行教师的文艺活动或各级各类的竞赛活动,比如举行国标舞的培训,举办瑜珈班放松教师紧张的工作情绪,强健体魄;定期举行歌唱比赛、演讲比赛、篮球比赛等,加强年段间教师的交流与联系。了解教师的家庭生活情况,为单身教师提供设施齐备的宿舍,参加与教师关系密切或意义重大的活动,给予教师更多的关怀。多给教师以掌声和表扬,使教师时时刻刻感受到校长的激励。

2.畅通与教师思想沟通的渠道。学校文化管理的本质是“以人为本”, 校长的管理对象是人,在管理的手段和方法上,必须建立在尊重主体的基础上。以往的科学管理强调了上级与下级之间的关系,管理者靠制度约束人,而文化管理中管理者和被管理者是为了共同的目标而携手并进,是合作伙伴。真正的管理者是让人心悦诚服,而不是依靠手中权利压制人信服。

我在与教师进行沟通的过程中,注重运用教育专业知识领导教师,运用新教学思想和理念感召教师,而不是只依靠权利与制度行事。通过自身学习提高成为行家里手,进而指导教师。比如,学校的大事小事的决策上,要充分发挥“教代会”的作用,通过民主协商,达成统一认识;对教师在工作上和思想上发现的问题,要通过谈话与对话,帮助解决工作上的失误和思想疙瘩。此时的校长既是教师的导师又是朋友,在畅通的沟通渠道中促进情感交融,培养团队精神。

3.为教师构建自主发展的平台。教师劳动的特殊性不仅在于它是一种崇高的、复杂的脑力劳动,更在于他们的劳动形式的相对独立性和个体化,他们的劳动资料和对象具有鲜活性、能动性和发展性。教师劳动的特点,必然要求校长的职能首先是为教师自主发展构建一个平台,铺设一个基础,开辟一个空间,让教师选择自身发展的土壤,生成自主发展的意识,营造自主发展的环境,追求自主发展的目标,真正体现教师是学校管理的主体,充分调动全体教师爱岗敬业的精神,使他们的聪明才智和创新精神发挥到极致。

我们厦门市教育系统目前开展的教师岗位大练兵以及“名校工程”“名师工程”等活动,其目的是创建一流的教育,办人民满意的学校。作为学校校长应该积极主动地精心组织和策划,集思广益,民主决策,充分调动全体教师积极参与的热情和信心,为教师打造一个公开、公平、公正的竞争平台。

4.为学生创造健康全面发展的环境。教育性是学校文化管理行为本身具有的本质特征,培养人才是学校工作的核心,培养有道德、有理想、有文化、守纪律的品德高尚的合格人才,是每位校长责无旁贷的责任。在对学生思想品德教育过程中,校长要以身作则并引领教师树立“一切为了学生”的思想,以关爱、爱护学生为出发点,对违反纪律的学生不能用惩罚代替耐心教育,要用爱心感化学生认识错误,改正错误,极力构建和谐校园、平安校园,为促进学生全面健康发展营造一个充满爱与理解的育人环境。开展丰富多彩,学生喜闻乐见的课外活动,寓教于乐、陶冶情操。真正建立完善的学生社团,不仅是开运动会,举行文艺联欢,还应广泛地开展社团活动。

5.把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴。把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴,是因为家长和社会人的言行举止、道德品质、教育方式等直接影响孩子的成长。相当部分的家长对孩子的教育存在着不正确的家庭教育观念,认为孩子太小,教育是以后的事,缺乏早期教育意识。美国心理学家布鲁姆认为,如果以一个人17岁时的智力水平为100,那么,他4岁时智力水平已达到50,在4—8岁时发展30,在8—17岁之间只能发展20了。因此,家长应负起对孩子早期的教育的责任,教他学会做人,做事的道理。比如文明礼貌的用语,文明的举止,爱护环境,讲究卫生习惯,做一些力所能及的事。其实学校是学习书本知识的重要场所,而家庭是实施早期智能开发,培养兴趣点,引发求知欲,培养良好行为和道德习惯以及健康人格等的场所,具有开启鸿蒙的功能。把教育孩子的希望全部寄托给幼儿园和学校,是极不理智的做法。为此,学校应把把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴,增强学校文化吸引力和感召力,加强与家长的沟通,引导家长积极配合教育孩子的方法和措施,让学校、家长、社会真正实现三位一体,共同为孩子们的健康成长而努力。

明确学校文化管理,形成学校管理文化

学校管理文化是学校管理领域内形成的一种特殊的文化倾向,是以学校教育价值观为核心的观念、制度、课程、行为方式和物质建设的集合体,对师生具有正面导向、凝聚激励、约束规范、同化辐射等作用,是学校精神财富和物质财富的总和。

学校是一所新办校,通过对校园文化的规划、经营,借助现代信息技术教育的活动,成功地在学校融入了现代信息技术文化,初步构建了由“技术文化”、“教学文化”、“教育文化”、“服务文化”四部分为主体组成的“校园文化”,力争形成稳定的、独特的、持久的学校管理文化。做到以“技术文化”做支撑;“教学文化”为主体;“教育文化”为关键;“服务文化”为保障的学校管理文化。高质量的学校管理文化是十分宝贵的校本教育资源,是基础教育改革、新一轮课程改革的珍贵土壤,是学校健康发展和创立品牌必不可少的基本要素。

文化管理是人文化的柔性管理,是团队精神和情感交融的管理,是塑造学校形象、弘扬先进文化的管理,是推进精神文化创新和不断增强学校文化吸引力、感召力的管理。一所好的学校,能成为人们向往和追求的目标,不仅仅是校舍、质量等表面的因素吸引人,更主要是由于她的传统、氛围等内在因素所散发出的魅力令人钦佩。学生家长是否愿意将孩子送到学校求学,首先是冲着学校优良的“育人环境”而来。“育人环境”即为学校文化的外在表现。

纵观许多学校创建学校文化的成功经验,学校必须选择好科学的办学理念和清晰的工作思路,重视学校特色建设,要通过一年又一年、一代又一代管理者不断传承、建设、丰富、发展,积淀成具有本校特色的学校文化。要注意把办学理念转化为学校教育实践行为,抓好两个中介环节,一是形成实施办学理念的工作思路,二是形成教育实践行为的做事规则。工作思路是学校校长提出的,但真正实施则要让所有教师认可并真正实行。

总而言之,面对新的管理内涵,新的时代精神,新的发展需求,学校校长都要打破旧的管理模式,建构新的管理理念,坚持学校文化管理追求发展、适应变化、突出特色、构建和谐的原则,采取正确的对策,提升学校文化管理的效能,竭尽全力探索、实践、开辟学校文化管理的新天地,为新时代输送更多更好的优秀人才。

人文化的公共管理 篇12

要做到人文关怀, 以人为本, 首先要了解什么是人文精神?人文, 是一个动态概念。从一般意义上讲, 人文指人类社会的各种文化现象。文化是人类, 或一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。价值观是文化的核心, 而规范, 包括习惯规范、道德规范和法律规范, 规范是文化的主要内容。人文的核心是“人”, 以人为本, 关心人, 爱护人, 尊重人。这就是我们常常说的人文关怀、生命关怀。高校培养的人才一定要有高尚的人生观、价值观, 这就要求我们在教育大学生时一定要以德服人, 加强人文素质教育。目前我校开设了多门人文素质选修课程, 学生需修满6个学分才可以毕业。我们今天的社会, 也是一个缺乏人文关怀的社会。我们的教育、我们的社会, 需要知识, 需要技术, 需要艺术, 尤其需要人文。因此, 在大力推进“三育人”教育时, 我们可以与建设“节约型、学习型、和谐型”校园结合起来, 建设以人为本的高校校园和谐文化。具体来说, 以人为本, 深入发挥管理育人对大学生的教育作用可从四个方面着手。

一、对学生人文关怀, 真心爱护学生

要进行人性化的教育管理, 就要关心人, 理解人, 宽容人, 引导人。管理育人, 管理为手段, 育人为核心, 管理育人的最终目标是促进学生的全面自由发展。为此, 广大高校教育工作者要进一步树立“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”的思想, 围绕“三育人”工作建设, 从人文关怀的角度出发, 切实关心爱护学生, 在日常管理工作中坚持以人为本, 贴近实际、贴近生活、贴近学生;同时努力解决大学生的实际问题, 加强对贫困生的资助工作, “急人之所急, 想人之所想”。管理者既要教育人、引导人, 又要关心人、帮助人。从而在日常管理行为中潜移默化地教育、影响学生。

二、推行“以人为本”的管理理念, 加强制度、文化等人文关怀

在管理过程中要坚持把以人为本的管理理念、管理制度具体化、行动化、人性化。随着信息时代的到来, 人的重要性得到前所未有的提升。高校是精神产品的主要生产基地, 有效激发教职员工和学生的主动性、积极性和创造性对高校来说尤为重要, 因此, 在高校推行“以人为本”的管理理念, 必须在管理过程中言传身教, 身教重于言教, 自觉地把师生需要当作第一任务, 把师生是否满意当作第一标准, 不断增强服务意识, 提高决策和管理水平。在日常管理过程中要注重培育和谐向上的校园环境, 建立健全的管理制度, 用先进的科学管理方法指导学生、管理学生、服务学生, 使学生的身心能健康发展。“蓬生麻中, 不扶而直;白沙在涅, 与之俱黑”, 只有用环境熏陶人、管理人、培育人, 才能真正让管理做到“润物细无声”。教学管理工作者不仅要学会制度化管理, 更需要灵活多变的管理技能, 围绕广大师生的要求不断改革完善管理制度, 让制度创造更好的学习生活环境, 而不是制约。社会的法律也是如此, 好的法律是为了人民的生活更稳定, 而不是限制和惩罚。如果人人都具有高尚的道德修养和法律意识, 那社会将会是温暖的, 校园也一样, 如果我们的学生都是高素质人才, 高校就是一个净化深造人才的工厂。

三、充分发挥学生个性, 以个性为工作切入点, 使其共性合格, 个性张扬, 尊重并保护学生的个性特征

“金无足赤, 人无完人”, 在管理学生时坚持普遍教育与个性教育相结合, 既遵循大学生群体的思想和心理发展规律, 又考虑大学生的个体差异, 因势利导, 因材施教。在充分借鉴已有经验的基础上, 积极探索大学生教育的新途径、新方法, 努力体现时代性, 把握规律性, 富于创造性, 增强实效性。只有这样, 才能提高人才培养质量, 促进学生的全面发展。开展丰富多彩的校园文化生活是高校不变的宗旨, 我校开展了书法大赛、大学生挑战杯、大学生英语比赛、大学生程序设计比赛、篮球赛等校园文化活动, 活动取得了不错的效果并涌现了大批的精英人才。这种校园活动既丰富了大学生的校园生活, 又促进了同学们的个性和能力的发展。

四、针对当前大学生就业压力大、心理问题突出等诸多社会问题和个人问题及时排忧解难

就就业问题而言, 高校要为广大毕业生着想, 办出特色。在就业问题上, 我校结合学校的办学特色, 签署了大批合作实习基地, 让学生通过社会实践学习, 了解就业单位的人才需求, 今年我校还开展了订单式人才培养, 即学生完成学业后可直接进入单位, 并且单位负担订单培养学生的全部学费。这个制度为家庭贫困的学生解决了学习和就业的难题。学校和教师要千方百计地提高学生的素质与能力, 增强其就业竞争力, 拓宽就业渠道, 加大就业指导, 为学生就业创造有利条件。对于心理有障碍的学生, 要坚持“早发现、早预防、早干预”的思想, 并及时给予帮助和疏导, 引导他们放下思想包袱, 积极面对学习生活, 加强心理健康教育, 普及心理健康知识。面对如今高校的扩招, 就业形势的严峻, 我们要对大学生进行就业指导, 让同学们先从基层做起, 鼓励同学们自己创业。如今很多高校都建立了创业基金, 自己创业的毕业生提交创业计划, 一旦采用即可获得创业基金。同时真诚帮助学生解决学习、思想、生活等方方面面的实际问题和困惑, 增强其面对挫折的承受力, 使之始终保持健康向上的精神状态。在与学生的交流中做到热心接待, 耐心解答, 细心办理, 并坚持“己所不欲, 勿施于人”的原则, 各方面做学生的楷模。

总之, 人才培养是高校永恒的主题, “三育人”工作是高校的重要工作。强化人文关怀, 将管理育人渗透到学校工作的方方面面, 学校只有真正构建起全员、全过程、全方位参与的管理育人的教育格局, 才能真正肩负起培养现代合格人才的历史使命。

摘要：培养人才是高校的基本职能, 在人才培养中, 高校必须坚持以人为本, 要适应形势发展要求, 根据大学生的特点, 切实体现大学生在“三育人”建设中的主体地位, 正确理解实施以人为本的教育管理内涵与意义, 树立以人为本的教育管理理念, 办出有特色、高质量的高等教育, 促进学生的全面发展。