领军型人才

领军型人才（共12篇）

领军型人才 篇1

人才资源是第一资源, 在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下, 站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才, 是进一步扩大对外开放、提高国际竞争力的迫切需要, 是深入贯彻科学发展观、建设创新型国家、实现全面建设小康社会奋斗目标的重大举措。

一、相关文献综述

现代经济理论对创新机会的性质和发现创新机会的主体的基本特征进行了研究, 并对市场失灵和组织失灵导致创新组织的出现进行了经验描述。前一方面的研究揭示, 无论对打破现有的均衡还是恢复均衡, 创新机会总是客观存在的, 但对创新机会的发现与把握却是主观的, 与不同创新者的能力、风险态度等因素密切相关;后一方面的大量研究证明, 由于技术的市场交易存在着阿罗所提出的“信息悖论”, 即使有专利制度的保护, 诸如技术知识、商业秘密之类的知识产权的有效转让也是比较困难的。因此, 仅仅依赖现有企业或市场是不够的, 需要能够发现和利用机会的领军人才发挥人力资本并转化为现实的财富。美国学者史蒂夫·马若堤 (Steve Mariotti) 肯定创新者的素质能够后天培养, 列出了12种被普遍认为是创新者需具备的素质, 包括适应能力、竞争性、自信、动力、诚实等。美国的杰弗里·蒂蒙斯 (Jeffry Timmons) 和郝沃德·斯蒂芬森 (Howard Stevenson) 通过与60位具有实战经验的创新者进行交谈, 会同学术界其他学者, 按创新研究的时间顺序总结了29位学者关于创新者所具有的30项特殊品质。国内学者张寨华在其《创新第一步———超越北大清华》一书中对十三位创新者的创新过程进行了描述, 归纳总结了成功创新者应具备的素质。他认为“自信、毅力、胆识和远见卓识是创新成功的最基本素质。”Mayer.M和Heinzel.W等学者认为, 由于高新技术企业具有知识技术高度密集、经营风险大等特点, 使得这些企业的创新者应当具有不同于其他产业领域创新者的特点和行为特征。这些创新者个人的差异可能会带来以技术为基础的创新企业在策略和管理上的差异。发达国家的一些研究也显示, 高新技术企业的创新者对他们开创的以技术为基础的创新企业的成功具有重要影响。塞西尼安 (Saxenian, 1994) 在地区竞争优势的标题下揭示了领军人才精神对于高科技企业成长的影响。国内学者杨德林研究了中关村科技型创新者行为与特点, 认为创新者是创新企业的核心, 他们在新创企业的生存与成长中起着非常重要的作用。张洪石 (2007) 认为, 创新领军型人与传统领军人才的区别在于:前者是以创新手段来创造利润, 而后者是以管理手段, 通过效率提升来创造利润;前者是以新思维、新技术、新产品, 在新市场中竞争, 而后者还是在旧市场中, 企图以更精良的管理手段, 继续维持原有产品市场的利润。创新领军人才与传统领军人才对比, 必须要有独特的品质, 张洪石强调, 创新精神是创新领军人才的必备要素。李新春等 (2006) 也认为高科技产业发展的本质在于领军人才的创新精神, 科技创新领军人才精神表现为“创新小生态”和集体学习机制。

培养和造就大批创新领军人才的关键是创新领军人才建设成长的社会环境制度, 完世伟 (2003) 认为领军人才需求力量存在不足是当今我国领军人才培育和成长的几个主要制度障碍。黄群慧 (2000、2006) 则从领军人才的产生机制、激励约束机制与企业效率的关系出发, 系统论述了领军人才报酬机制;领军人才控制权机制;领军人才声誉机制;竞争机制与市场等四个因素对领军人才的激励约束作用。李新春等 (2006) 认为地区高新技术创新主要受到市场环境、政策和资源状况等宏观因素的影响, 地区间存在的资源禀赋、经济发展水平与经济政策差异是造成高科技发展与创新领军人才培育地区差异的主要影响因子。

二、人力资本特征与领军型人才

何谓科技创新领军人才?笔者认为首先必须是本领域公认的、成绩卓著的专家或技术拥有者;其次必须具有良好的“学术眼力、管理能力、人格魅力、胆识魄力”等综合素质, 能够带领一支创新团队, 不断取得创新突破, 推动和引领该领域的发展。后者正是领军人才与高级专业技术人才的差别之处, 也是成为一个团队的核心和灵魂的必要条件。换言之, 领军型人才拥有附之其身体内的强大的人力资本, 它表现为与固定性相联系的“柔性”。现代经济中的物质资本的灵活性的实践体现是所谓“柔性制造系统”的研制和运用, 而人力资本的“柔性”体现为它与物质资本相结合时, 知识与技能具有广泛适应性。同一人力资本所有者可以适应异质的物质资本体系而可以不降低生产效率, 退一步说, 人力资本在异质的物质资本体系之间转换的初始阶段有可能存在某种不适应性, 但是时间的延续、学习的收获和经验的积累会使这一情况得到改变, 内在经济增长理论的核心模型———“干中学”模型的理论基础应该是人力资本的“柔性”或广泛适应性。

它的品质具有一定程度的不可逆性, 这是由知识与技能的增进和自我累积所决定的。战争可以摧垮一国或地区的物质资本体系, 但不能消除人们所已经获得的经验、知识与能力的积累, 不能消除一国或地区的人力资本存量及其品质。因而, 人力资本存量由于其品质的不可逆性而始终成为经济增长与发展的最重要的变量, 而物质资本及相应的投资并不是经济增长与发展的决定性因素。从宏观的、动态的、发展的角度看, 用于形成人力资本的投资特别是能够增进知识与能力的投资, 对于社会而言是最有收益的投资, 当然, 这不排除从个体角度所考察的人力资本投资存在外部性问题。

它的形成还具有某种程度的反周期性。我们知道, 无论是马克思主义有关经济危机的原因的科学论断, 还是西方经济理论有关经济周期与波动的原因的分析, 都强调投资 (物质资本的形成与更新) 与周期呈正相关关系, 投资活动的扩张与萎缩正相应于经济运行的繁荣与萧条 (危机) 。但是, 人力资本的形成恰恰与经济周期呈一定程度的负相关关系, 期间的影响因素主要是:其一, 获取知识的时间 (机会) 成本。当某人离开现行工作职位而进行自我人力投资时, 他可能获得的是未来的较高的预期收益, 但是, 在繁荣时期, 他所失去的是现实的呈上升趋势的劳动供给收益。从总体上看, 随着经济运行渐趋繁荣, 获取知识的机会成本就趋于增加, 因而倾向于减弱人力投资的倾向, 反之则反是。其二, 谋求合适职位, 以实现人力价值和提高劳动供给收益率。这是因为, 经济萧条无论是周期性的还是结构性的, 都预示着未来时期中物质资本体系对知识与技能的新的或较高的要求。相应于物质资本的更新, 知识亦需更新, 技能也必须进一步地训练和掌握;同时, 在经济萧条时期, 获取知识的时间 (机会) 成本明显降低。

由上述特征, 我们知道塑造领军人物, 首先, 培养领军人物接受知识的能力, 使他具有极强的上进心, 敢闯、敢干、敢于承担风险, 能够在复杂的环境下掌控大局, 做一个策划人或谋略家;其次, 培养领军人物分析问题、归纳问题的能力, 使他乐于接受新知识并勤于学习, 培育或传播团队文化;第三, 培养其判断问题的能力, 使他具有对事物的敏感性, 能预见结果, 具备一眼看到底的透彻力, 做一个本领域未来发展引领者;第四, 培养其转换工作的能力和调查研究的能力。最重要的是使他要有自知之明, 不要自视过高, 要时时清醒意识到团队及个人所处的位置, 知不足而后改之。

现阶段, 尤其要强调领军型人才的大局意识、协作意识和服务意识, 并且在实践过程中予以体现充分发挥个人潜能及优势, 将个人价值有机地融合于社会进步之中, 促进社会的整体进步, 才能真正实现国家和个人的双赢。领军型人才的精神展现出一种给人震撼的行为文化。这种文化是一种氛围, 每个领军型人才都能够让人们感觉到有无形的、积极的东西在影响着自己, 并在氛围中受到熏陶。它鼓励了人的创造力和主动性, 并把人引导到其发展的主航道上来, 符合人性, 真正做到以人为本, 加快了人们的学习与交流, 并在交流过程中达成了共识, 促使社会每个人共同前进。领军人物的重要性也就在于此。因此, 我们在强调领军型人才精神培养的同时, 更需要注重对科技领军人物的塑造。

三、实现领军型人才战略的思路

处于发展转型、产业转型、结构调整、资源合理利用的关键时期, 引进创新创业领军型人才是推动转变发展方式的重要路径之一。采取积极措施吸引领军型人才是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法, 也是在较短时间内突破技术瓶颈, 提升科研水平的一条宝贵经验。因此, 我们认为:

第一, 在公正公平运作中实行差异化竞争, 要本区域产业规划基础上实现领军人才集聚。科技创新领军人才往往是在实践中产生的。要进一步发挥政府的引导作用, 完善各类项目招标制和评审制度, 加快构建和完善科技创新公共服务平台, 为更多创新人才提供公平的事业发展机会, 使领军人才在竞争中脱颖而出, 要避免各地引进领军型人才雷同化趋势。同时, 要防止有限的资源分散投入, 结合本区域产业发展规划和支柱产业状况, 坚持人才、项目、基地一体化培养模式, 以领军人才为核心, 聚集创新资源, 给予优秀领军人才更多承担重大项目的机会, 力求产生最大的创新效益。要形成社会化、开放式的领军人才市场信息和公共政策信息的共享机制, 以及覆盖全社会的、动态的领军人才信息跟踪体系, 建立国际化、向各用人主体开放的领军人才信息库, 建立起各种层次、各种类别的领军人才库、领军人才项目库, 争取建成国家级领军人才基础信息库和全国领军人才信息异地备份中心。

第二, 在严格有效的监督制约机制下给予“物力、财力、人力”方面支持。科技创新领军人才必须依靠团队才能更好地发挥作用。一方面, 要从宏观上建立健全项目、经费和用人管理制度, 规范领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面要给予领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证领军人才及时合理地调配资源, 提高运行绩效。政府应鼓励和支持民间机构介入领军人才的沟通交流活动, 如成立领军人才俱乐部, 开设沙龙, 举办论坛等, 以增强领军人才的地域亲情、精神上的愉悦, 为他们提供人性化的服务。

第三, 在创造宽松、平等和自由的学术氛围中建立科学合理的考核评价制度。符合规律、科学合理的工作绩效考核制度设计, 能够增加科技创新领军人才“必要的紧迫感”, 强化其推动科技创新与进步的责任意识。但过于杂碎的考核指标, 容易导致科研行为的短视和学术交流的缺失。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发出来的, 创新的灵感往往在不经意间遐想而产生。当前, 各级党政组织及整个 (下转第78页) (上接第141页) 社会要进一步认识科技发展的规律, 改变急功近利的心态, 为科技创新领军人才营造更加宽松的环境, 给予他们持续性支持。允许领军人才打破所有制限制和地域限制, 聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员, 建立激发各类领军人才创造热情的兼职制度, 使领军人才的效益得到充分发挥, 推进领军人才资源共享机制, 激发广大领军人才的内生动力;鼓励和支持领军人才申报承担国家或地方、部门的重大科研工作和重大工程建设任务。

第四, 要崇尚淡泊名利中保障科技创新领军人才和其团队的合法权益。科技创新是一项艰辛的劳动, 需要摒弃心浮气躁, 急于求成思想。因此, 应当提倡领军人才追求科技创新的科学精神, 培育他们探索未知, 造福社会理念。与此同时, 各级政府部门和有关单位要加强知识产权保护力度, 尊重领军人才及其团队的创新成果, 并给予必要的激励和回报, 以充分保护他们创新的积极性。各级党政领导要从思想、工作和生活上主动关心领军人才, 帮助他们解除后顾之忧, 让他们全身心地投入到科技创新中去。通过政府引导、使用单位为主、社会支持的多元投入方式, 加大对领军人才的资助力度, 为领军人才及其团队提供资助。扩大领军人才专项基金, 建立资助领军人才的长效机制;实行向领军人才倾斜的分配制度, 倡导知识产权、人才资本等要素参与分配。实行“智力资源资本化”, 即在得到工资收入的同时, 将其知识、技术、管理能力等作为一种生产要素参与利润分配, 以形成有利于领军人才激励机制。

参考文献

[1]中共中央办公厅.中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见[OL].新华网, 2009-1-7.

[2]夏京宁.团队精神的培养和团队领军人物的塑造[J].南京理工大学学报, 2005, (03) .

[3]彭晨阳.创新型高级人才培养模式探讨[].研究与发展管理, 2008, (01) .

[4]朱泓.创造型人才的培养[J].学术交流, 2002, (03) .

领军型人才 篇2

 目运作情况，阐述产品市场及竞争、风险等未来发展前景和融资要求的书面材料 

一、项目企业摘要

商业计划书摘要，是全部计划书的核心之所在。

*投资安排

*拟建企业基本情况

二、业务描述

*企业的宗旨（200字左右）

*主要发展战略目标和阶段目标

*项目技术独特性（请与同类技术比较说明）

介绍投入研究开发的人员和资金计划及所要实现的目标，主要包括：

1、研究资金投入

2、研发人员情况

3、研发设备

4、研发的产品的技术先进性及发展趋势

三、产品与服务

创业者必须将自己的产品或服务创意作一介绍。主要有下列内容：

1、产品的名称、特征及性能用途；*介绍企业的产品或服务，及对客户的价值

2、产品的开发过程，*同样的产品是否还没有在市场上出现？为什么？

3、产品处于生命周期的哪一段

4、产品的市场前景和竞争力如何

5、产品的技术改进和更新换代计划及成本，*利润的来源及持续营利的商业模式

生产经营计划主要包括以下内容：

1、新产品的生产经营计划：生产产品的原料如何采购、供应商的有关情况，劳动力和雇员的情况，生产

1资金的安排以及厂房、土地等。

2、公司的生产技术能力

3、品质控制和质量改进能力

4、将要购置的生产设备

5、生产工艺流程

6、生产产品的经济分析及生产过程

四、市场营销

*介绍企业所针对的市场、营销战略、竞争环境、竞争优势与不足、主要对产品的销售金额、增长率和产品或服务的总需求等，目标市场：应解决以下问题：

1、你的细分市场是什么？

2、你的目标顾客群是什么？

3、你的5年生产计划、收入和利润多少？

4、你拥有多大的市场？你的目标市场份额为多大？

5、你的营销策略是什么？

行业分析，应该回答以下问题：

1、该行业发展程度如何？

2、现在发展动态如何？

3、该行业的总销售额有多少？总收入多少？发展趋势怎样？

4、经济发展对该行业的影响程度如何？

5、政府是如何影响该行业的？

6、是什么因素决定它的发展？

7、竞争的本质是什么？你采取什么样的战略？

8、进入该行业的障碍是什么？你将如何克服？ 竞争分析，要回答如下问题：

1、你的主要竞争对手？

2、你的竞争对手所占的市场份额和市场策略？

3、可能出现什么样的新发展？

4、我们的策略是什么？

5、在竞争中你的发展、市场和地理位置的优势所在？

6、你能否承受、竞争所带来的压力？

7、产品的价格、性能、质量在市场竞争中所具备的优势？ 市场营销，你的市场影响策略应该说明以下问题：

1、营销机构和营销队伍

2、营销渠道的选择和营销网络的建设

3、广告策略和促销策略

4、价格策略

5、市场渗透与开拓计划

6、市场营销中意外情况的应急对策

五、管理团队

全面介绍公司管理团队情况，主要包括：

 公司的管理机构，主要股东、董事、关键的雇员、薪金、股票期权、劳工协议、奖惩制度及各部

门的构成等情况都要明晰的形式展示出来

 要展示你公司管理团队的战斗力和独特性及与众不同的凝聚力和团结战斗精神 *列出企业的关键人物（含创建者、董事、经理和主要雇员等）

关键人物之一

*企业共有多少全职员工（填数字）

*企业共有多少兼职员工（填数字）*尚未有合适人选的关键职位？ *管理团队优势与不足之处？ *人才战略与激励制度？

六、财务预测

财务分析包括以下三方面的内容：

1、过去三年的历史数据，今后三年的发展预测，主要提供过去三年现金流量表、资产负债表、损益表、以及的财务总结报告书

2、投资计划：

 预计的风险投资数额

 风险企业未来的筹资资本结构如何安排  获取风险投资的抵押、担保条件

 投资收益和再投资的安排

 风险投资者投资后双方股权的比例安排  投资资金的收支安排及财务报告编制  投资者介入公司经营管理的程度

3、融资需求

创业所需要的资金额，团队出资情况，资金需求计划：为实现公司发展计划所需要的资金额，资金需求的时间性，资金用途（详细说明资金用途，并列表说明）

融资方案：公司所希望的投资人及所占股份的说明，资金其他来源，如银行贷段等。

*完成研发所需投入？ *达到盈亏平衡所需投入？ *达到盈亏平衡的时间？

项目实施的计划进度及相应的资金配置；进度表。

*简述本期风险投资的数额、退出策略、预计回报数额和时间表？

七、资本结构

*目前资本结构表

*请说明你们希望寻求什么样的投资者？（包括投资者对行业的了解，资金上、管理上的支持程度等）

八、投资者退出方式

   

股票上市：依照商业计划的分析，公司上市的可能性做出分析，对上市的前提条件做出说明 股权转让：投资商可以通过股权转让的方式收回投资

股权回购：依照事业商业计划的分析，公司对实施股权回购计划应向投资者说明

利润分红：投资商可以通过公司利润分红达到收回投资的目的，按照本商业计划的分析，公司对实施股权利润分红计划应向投资者说明

九、风险

*企业面临的风险及对策

详细说明项目实施过程中可能遇到的风险，提出有效的风险控制和防范手段，技术风险，市场风险，管理风险，财务风险，其他不可预见的风险

十、其它

*请说明为什么投资人应该投贵企业而不是别的企业？

*您认为企业成功的关键因素是什么？

科技领军人才的基本素质 篇3

关键词：科技领军人才  人才  领军人才素质

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（c）-0203-01

领袖与群众的关系一直是哲学研究的重要命题。历史唯物主义认为，群众创造历史，但从不否认领袖人物在历史进程中的巨大作用。一个社会组织，小至一个家庭的生活水平，大到一个国家的发展状况，都与领军人物息息相关。

科技领军人才，应该是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，同时更应是一个创新团队的组织者、领导者。他们是人才这个“第一资源”中最为宝贵的稀缺资源。能否有效地凝聚与整合科技人才队伍的力量，在很大程度上取决于科技领军人才的能力与素质。

在我国，“科技领军人才”是个新概念，既没有统一的评价标准，也没有统一的授予单位。但我们认为应该与过去所讲的科技精英或大师属于同一层次。借用人们对人文社会科学大师级人才的界定，即学问自成体系，形成一个独立学派，这个学派对于学术的发展起了推动作用;有比较完善的方法论和认识论等，该文认为，科技领军人才除了应具备一般科技人才的能力外，更应具备下列特殊素质：

第一，必须具有深厚的学术造诣和非凡的创新能力。主要表现为治学与交流两个方面。在治学上，具有良好的科学道德，引领本学科的发展方向，预测本学科的发展趋势，研究本学科最前沿的问题，能够运用扎实的专业知识与宽广的多学科知识深化本学科前沿问题的研究，取得同行公认的开创性研究成果，对学科发展具有持久的影响和推动作用。如俄国化学家门捷列夫在仔细研究各种元素的物理性质和化学性质后，按照原子量（后来证明应该是核电荷）递增的顺序把当时63种元素排成几行，再把各行中性质相似的元素上下对齐，最终发现了化学元素周期律;爱因斯坦在量子力学的基础上，创造性地提出了相对论;袁隆平从发现水稻雄性不育株开始，开创了杂交水稻的研究理论体系，为解决中国人的吃饭问题做出了巨大贡献。在学术交流上，是本学科国际学术交流的积极参加者和组织者，通过学术交流，紧跟国际前沿，快速、准确地引入并且不断消化吸收国外先进的研究成果，进而引领前沿，成为国际学术交流的重要桥梁。

第二，必须对学科领域的发展做出过显著的学术贡献。其重要标志是，发表一系列重要的学术论文与专著，通过这些论文与著作，集中阐述具有独到性、创新性的学术观点，这些观点为同行学者广泛引用接受，进而形成系统的理论，成为所在学科领域公认的代表性论文与著作，甚至是奠基之作。需要特别指出，领军人才的学术成就，不是一般的创新，而是系统的创新，原始的创新，他们的研究成果不仅要填补学科建设的某些空白，而且要为学科的发展构建有影响力的学术研究体系。如我国有机化学家邢其毅不仅在人工合成牛胰岛素等方面作出了突出贡献，而且以他为主编著的《有机化学》教材更是以其严谨和自成体系在业内广受推崇;又如我國航天科技的奠基人钱学森等所著的《工程控制论》就成为该领域的奠基之作;再如我国数学家王元和方开泰所著的《均匀设计法》在国内外出版后，开创了一种全新的实验设计方法，为各行业广泛应用，产生的经济效益不可估量。

第三，必须在较大的学术范围内拥有较高的社会知名度。所谓较大的学术范围，是指不仅要在很专的专业领域内具有知名度与权威性，而且要在大学科范围内，如整个化学界、数学界具有相当的社会知名度。如我国的钱学森、宋建在控制论领域做出的贡献使他们在该领域享有世界影响和声誉。

第四，必须有为科学和技术献身的精神。领军人才既要有追求真理的献身精神，更要有追求真理的科学态度，在实际工作中不计较个人得失，不害怕承担责任，不忽视团队精神，不满足现有成绩。翻阅《当代数学大师》[介绍了24位当代沃尔夫数学奖（有数学诺贝尔奖之称）获得者的事迹]和《诺贝尔物理学奖获得者》这些书籍，虽然大师们研究的领域不尽相同，但其共同特点是对数学和物理学有着执着的追求和严谨的学风。如1979年获奖的法国数学家J.勒雷，就是在德国的集中营里坚持思考，才革新了现代拓扑学。

第五，一般是所在学术团队的负责人和好的导师。现代科学技术的复杂性，决定了科技领军人才不是孤军作战，往往是带领一个学术团队。这样的学术团队，或是一个院系或研究所，或是一个研究室或教研室，甚至是一个没有编制但有项目，虚实结合、柔性兼职的研究组合。作为负责人，有些是具有行政头衔，如院长、所长、主任等;有的是学术权威，虽然没有行政职务，但因其学术贡献、学术造诣和学术影响而成为团队的灵魂。作为好的导师，领军人才能较快将其团队带到学科前沿，并提出新的研究课题，不断突破取得新的突破。如被诺贝尔奖获得者杨振宁称为具有诺贝尔奖级别的量子反常霍尔效应的发现，就是由清华大学教授、中国科学院院士薛其坤领衔，清华大学、中国科学院物理所和斯坦福大学的研究人员联合组成的团队，历时4年完成的。

第六，必须有社会化学术活动的号召力与独特的人格魅力。领军人才不仅是其所在团队的学术核心，而且在所处学术领域，应具有相当的组织力和号召力，能够跨地区、跨单位组织同行学者讨论最前沿的学术问题和热点问题，推动相关问题的深入研究和解决，不仅很好地体现领军人才的学术地位，而且可以很好地体现其在学术交流中的领导力。领军人才的人格魅力，一方面因为其良好的学术道德而深受同行尊重，另一方面因为其真理面前人人平等的风范而同行楷模，尤其是他们即不做学霸和学阀，也不以声名和地位而压人。

如美籍华裔数学大师陈省身，用内蕴的方法证明了高维的高斯-博内公式，定义了陈省身示性类，在整体微分几何领域做出了卓越贡献，影响了整个数学的发展，被誉为“现代微分几何之父”。他曾先后主持、创办了三个数学研究所，培养了一批世界知名的数学家，晚年定居南开大学，对中国数学的复兴做出了不可磨灭的贡献。杨振宁赞誉他是继欧几里德、高斯、黎曼、嘉当之后几何学领域又一里程碑式的人物。反之，像众所周知的韩国克隆之父黄禹锡的学术造假事件，不仅严重损害了其个人在科技界的形象，更使整个韩国科学界为之蒙羞。

领军型人才 篇4

当今世界,科学技术发展突飞猛进,各国间综合国力的竞争已经转嫁为科技创造发明速率的竞争,归根结底就是人才的竞争,尤其是科技领军人才的竞争。科技领军人才越来越成为决定经济发展和综合国力的战略性资源和决定性因素。我国虽然已经成为科技人力资源大国,但能跻身国际前沿、参与国际竞争的科技领军人才却十分短缺。科技领军人才的成长,必然会受到诸多外部因素的影响。认真研究这些影响科技领军人才成长的关键因素,对制定相关的科技领军人才培养政策,加快培养、造就更多、竞争力更强的科技领军人才,具有十分重要的意义。

依托天津市科委的项目,我们选取了在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人、天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、副教授、科研院所的高级研究员等为研究对象,通过调查问卷和访谈的方式,针对影响科技领军人才成长的关键因素,展开了充分的调查和研究,期待对我国科技领军人才的培养和开发有所裨益。

1 科技领军人才的界定及样本的选取

对于领军人才的界定,学术界尚未形成统一的标准,最具有代表性的观点有:①在自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域,包括在基础研究、应用研究、技术开发和市场开拓的前沿地带,发挥学术技术领导和团队核心作用,推进科技向现实生产力转化,整合,优化社会资源,发觉、创造价值源泉,通过持续创新引领时代潮流,从而对经济社会的发展做出杰出贡献的人才[1]。②科技领军人才是我国人才队伍中最杰出的群体,是具有典范作用和领军功能的核心人才。他们往往是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者,是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者,同时也是一个创新团队的组织者、领导者。科技领军人才的评判,主要看两项指标:一是必须是本行业、本领域公认的杰出人物,必须出类拔萃,学有专长,术有公认;二是必须具备能够成为一个团队的核心和灵魂的能力,能带出一支队伍[2]。换言之,领军人才概念的出现,体现出这个时代对人才的最高诉求—兼备个人能力和团队合作精神。虽然上述对科技领军人才的界定表述各异,但对于成为科技领军人才的条件这一点的认识上已经基本达成共识。

结合近年来天津市人才工作的相关政策,本文将科技领军人才界定为:在某一科技领域中具有突出的专业素质,研究成果或课题处于国际先进水平,掌握核心技术并具备自主研发能力,能够引领和带动某一领域发展的科技团队带头人,以及在战略决策、企业管理、资本运作等经营管理领域具有突出能力和成功经历的团队带头人[3]。具体选取的样本包括三个层次:国家队,在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人等在某一领域内具有一定知名度的专家。地方队,天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、科研院所的高级研究员等在本市各学科领域内居领先地位的学科带头人。后备队,在津高校的教授、副教授、科研院所的研究员等技术骨干。

2 调查问卷的设计

2.1 调查指标的编制

通过以领军人才和成长为关键词,在CNKI中国知网数据库和维普期刊全文数据库进行检索,共检索到涉及影响科技领军人才成长因素的各类文献108篇,通过阅读和筛选,从中选取了35篇与本文研究相关度较高的文章作为研究素材。经过系统地分析与比较,从中选取了出现频率较高的影响因素作为此次调查问卷的评价指标。在参考以往研究学者的研究成果的基础上,本文将影响科技领军人才成长的因素划分为家庭、教育、环境和政策4个方面。其中环境因素又可具体划分为团队环境、工作环境和社会环境;政策因素分为宏观政策和微观政策[4]。

2.2 调查问卷的设计

此次调查问卷采用的是李克特量表的填答方式。调查内容涉及在家庭、教育、环境和政策4个方面影响科技领军人才成长的因素。其中家庭方面包括3个评价指标,教育方面包括3个评价指标,环境方面包括3个层次13个评价指标,政策方面包括2个层次10个评价指标。每个指标分别设置“极重要”、“很重要”、“重要”、“比较重要”、“不重要”5个表示重要程度的权重选项,通过打分给出影响科技领军人才成长因素的重要程度。此外,问卷还设计了开放式问题,以弥补指标设计中可能存在的遗漏。

2.3 调查问卷的回收与统计

本次调查问卷以在津的两院院士、国家三奖获得者、国家级重点实验室及科研项目的负责人、天津市科技进步奖获得者、在津高校重点学科的教授、副教授和科研院所的研究员为调研对象,共发放问卷150份,回收118份,回收率为78.67%,其中有效问卷105份,有效率为88.98%。对于回收的数据,采用SPSS17.1分析软件进行相对应的分析。

3 影响科技领军人才成长因素的因子分析

3.1 KMO 和 Bartlett 的检验

首先利用巴特利特球度检验法,检查初始问卷是否满足因子分析的前提条件。如表1所示,本文采取的KMO指标的数值为0.905。此数值越接近1,表明变量间的相关性越强,数据非常适合做因子分析。

3.2 主成分因子分析

采用主成分法,按照提取特征根大于1的因子原则,提取7个公因子,并采用方差最大法进行因子旋转,得出表2的具体结果:

从表2可以看出,因子的特征根值大于1共有7个,累计方差贡献率为71.253%,因此提取这7个因子就可以解释所有变量的大部分信息,并且信息丢失量最小。本文将这7个公因子分别定义为:公因子1—家庭;公因子2—教育;公因子3—团队环境;公因子4—工作环境;公因子5—社会环境;公因子6—科研管理机制;公因子7—政府政策。为了证明提取的公因子反映理论概念的程度,本文对提取出的7个公因子进行了信度分析。(见表3)

从表3的检验结果可以看出,本文提取的7个公因子具有非常好的信度ɑ>0.7。

4 影响科技领军人才成长因素的回归分析

利用逐步回归分析法确定各个因素对科技领军人才成长的影响程度,将家庭因素引入回归方程F1;将教育因素引入回归方程F2;将环境因素引入回归方程F3;将科研管理机制引入回归方程F4;将政府政策引入回归方程F5[5]。得到表4的计算结果。

从表4的计算结果可以明显看出,家庭、教育、环境、科研管理机制和政府政策对科技领军人才的成长都具有显著的正向影响,其中政府政策的影响力最强(回归系数为0.183)。其次为环境因素,相比来讲,环境因素中工作环境(回归系数为0.145)的影响程度要略微大于社会环境(回归系数为0.139)和团队环境(回归系数为0.132)。科研管理机制对于科技领军人才的成长同样具有很强的影响力(回归系数为0.131)。教育因素(回归系数为0.108)和家庭因素(回归系数为0.106)相较于其他3方面的因素,影响力稍弱。

5 对策建议

科技领军人才队伍是一个地区科技水平的最高标志,是支撑该地区科技发展的决定因素,并对地区经济发展起着直接的带动和引导作用。科技领军人才的开发与利用己经成为地方政府综合竞争力的制高点。目前天津市正处于高新技术产业园区与泰达经济开发区提升建设的关键时期,人才,尤其是科技领军人才是保证天津市快速发展的重要保障。但是,天津市目前的科技领军人才数量与质量却难以支撑天津市未来的快速发展。我市在人才的培养与开发政策上,仍存在着许多的不足。围绕影响科技领军成长的关键因素,在环境与政策方面,提出如下建议:

(1)有针对性地培养和引进我市发展所急需的领军人才。围绕天津市高新技术产业发展的需要,有针对性地制定人才需求与培养导向,以重点科研开发项目为载体,依托高校、科研机构和企业,着力培养与引进一批具有创新思维、能突破关键技术和引领新兴产业发展的战略科学家和科技领军人才及团队,以人才为媒介促进学科与产业前沿技术知识的引进与应用。

(2)建立完善的人才开发与管理体系。逐步建立便捷、成熟的科技领军人才开发与引进管理体系,加强高科技创业园区与孵化基地等人才创新创业载体建设,以环境和政策促进顶尖科技人才的开发与汇集。构建开放的国际化人才服务平台,积极组织各类经济技术人才交流合作,拓展人才交流互动的渠道,引进国际性的组织和论坛机制,鼓励本土人才参与国际科技合作,为科技领军人才继续深造与参与国际交流提供机会与保障。建设国际化的人才中介服务机构,逐步完善国际化人才市场和服务体系,提升政府各部门服务质量和水平,为科技领军人才提供良好的专业服务和生活服务。

(3)营造优越的人才创新创业环境。整合和优化现有的产业园区、国家重点实验室、科研技术中心、企业孵化器和博士后工作站等资源,建设成为一批机制灵活、配套齐全、功能完善的创新创业基地,加强企业和高校、科研机构的合作交流,完善“产—学—研”一体化建设,合理引导人才向产业发展一线集聚。政府应加大对科技研发政策的支持力度,完善科技经费管理办法,重点支持有市场发展前景、拥有自主知识产权的项目,对高水平的科研团队给予长期稳定的支持。发挥政策性投资引导作用,拓宽科技融资渠道,鼓励知识产权权利质押贷款等创新金融服务,重点支持在创新实践中有突出贡献的科技领军人才、中青年技术骨干。完善知识产权保护和服务机制,加强市场化的科研成果转化机制,促进科研成果的知识产权化、商品化和产业化。

(4)加强科技领军人才后备梯队培养建设。大力培养造就一批专业技能突出、具有创新思维和前瞻性发展战略眼光、具备团队领导能力的中青年科技骨干,鼓励开发高校、科研机构与企业联合的人才培养模式,以重大科研项目开发为载体, 在实践中加快科技领军人才后备力量的脱颖而出。推进人才国家化培养机制,加强国际化学术交流和项目共建,引进国际化的经济组织和论坛,开发利用国外优质教育培训资源,加大继续深造学习的资助力度,推进科技领军人才的培养速度[6]。

天津市经济文化建设离不开人才,更离不开科技领军人才。要想培养出更多、更快、更高质量的科技领军人才,就必须抓住每一个影响科技领军人才成长的关键影响因素,按需配置,有目的、有目标地制定各方面的培养政策,从物质和精神、硬件和软件、财力和人力等各方面,制造有利于科技领军快速成长的环境,保障其有好又快地成长。

摘要：通过对天津市科技领军人才进行问卷调查和访谈,总结出影响科技领军人才成长的关键因素,并对调查结果进行分析,提出培养建议,期待对我国科技领军人才的培养和开发有所裨益。

关键词：科技领军人才,成长,影响因素,实证研究

参考文献

[1]蔡秀平.揭秘领军人才素质[J].中国人才,2007(4):8-9

[2]雷晏,徐珲.追踪上海领军人才开发计划[J].中国人才,2006(12):28-29

[3]张拓宇,孟庆海.促进天津高新技术产业领军人才开发的研究[J].天津经济,2011(5):35-38

[4]白春礼.杰出科技人才的成长历程[M].北京:科学出版社,2004

[5]马立恒.区域人才集聚的影响因素与政府人才政策——基于吴中经济开发区的实证研究[D].苏州大学,2010:22-24

领军型人才 篇5

各市（县）和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：

《关于引进领军型海外留学归国创业人才计划的实施办法》已经市政府同意，现印发给你们，望认真贯彻执行。

二○○六年九月五日

关于引进领军型海外留学归国创业人才计划的实施办法

根据《市政府关于引进领军型海外留学归国创业人才计划的实施意见》（锡政发〔2006〕144号），为做好领军型海外留学归国创业人才引进的组织实施工作，特制定本实施办法。

一、建立组织机构。在市科技和人才工作领导小组统一领导下，成立市引进领军型海外留学归国创业人才办公室（设在市人事局内），主要职责是组织对来锡创业人才的报名登记、资格初审，邀请专家进行项目论证、风险投资评估，做好上下协调联络与日常事务处理等工作。

二、报名登记。每年5月12日至7月31日，由市人事局负责留学创业人才报名咨询联系和网上报名登记工作，并负责报名人员情况汇总工作。根据锡政发〔2006〕144号文件精神，下列对象均可报名：

（一）目前在海外工作的领军型科技创业留学人员；

（二）目前已在国内其他地区工作（创业），有意来锡创业的留学回国人员；

（三）2006年5月12日“530”计划发布后，到无锡投资创业的海外留学人员。

三、资格认定和项目初审。每年8月底前，由市委组织部、市人事局对报名人员的国（境）外留学学历、经历等进行认定、审核；由市科技局对应聘者的商业计划书及相关材料的具体内容进行初审，对其提交的知识产权和发明专利进行认定、评估。在资格认定和项目初审的基础上，确定提交专家评审小组进行评审的人选。

四、项目论证和风险投资评估。由市科技局根据《市政府关于引进领军型海外留学归国创业人才计划项目评审细则》，于9月底前，邀请国际国内科技和风险投资等相关专业的专家（每个创业投资项目评审专家不少于5名），按照公平、公正、公开的原则进行项目评审。根据专家评审小组评审结果，并报市科技和人才工作领导小组同意，确定推荐面试人选。

五、组织面试。10月底前，由市科技和人才工作领导小组组织对专家评审小组推荐的留学归国创业人员进行面试，对面试合格人选，经媒体公示后，报市委、市政府批准。

六、签订合同。由市委组织部、市人事局、市科技局、市政府法制办等部门起草引进领军型海外留学归国人才投资创业合同。由市（县）、区政府（开发区管委会）与确定的来锡创业留学人员签订合同，市政府鉴证，在合同中明确签约双方的权利、义务和相关责任。

七、兑现扶持政策。

（一）根据投资创业合同，由市科技局组织风险投资评估，在创业投资企业（公司）注册前，根据每个创业投资项目规模和需要，市和市（县）、区（开发区）风险投资公司各投入不少于150万元的风险投资。如创业投资项目规模较大的，可推荐介绍有投资意愿的社会资本参股。

（二）创业投资企业（公司）注册后1个月内，由市财政局根据引进领军型海外留学归国创业人才办公室的批文，给予领军型海外留学归国创业人才（每个创业投资项目）100万元的创业启动资金。

（三）创业投资企业注册地所在的市（县）、区（开发区）负责落实不少于100平方米工作场所和不少于100平方米住房公寓，免收3年租金。

（四）创业投资企业在产业化生产过程中，根据需要由有关的担保公司提供贷款资金担保。如企业创业不成功，由市财政给予担保公司80%的担保资金补偿。

八、资金保障。由市财政局按照引进领军型海外留学归国创业人才工作中所发生的经费予以列支：包括邀请技术专家、风险投资专家评审、差旅、在锡食宿经费等，领军型海外留学归国创业人才候选人来锡面试的往返机票和面试期间在锡食宿等费用。

附件一：

无锡市引进领军型海外留学归国创业人才办公室成员名单

主

任：谈学明 副市长

常务副主任：周培基 市人事局局长

副 主 任：刘钟其 市科技局党组书记

沈伟明 市委组织部副部长

薛忠良 市人事局副局长

吴建昌 市科技局副局长

吴迎春 市财政局副局长

成 员：吴 涛 市法制办副主任

殷柏青 市委组织部人才工作处处长

刘正焕 市人事局人才开发处处长

陆 建 市科技局国际科技合作处处长

钱 群 市财政局行政政法处处长

王烨蕾 市发展和改革委员会社会事业处主任科员

联 络 员：罗志峰 市人事局人才开发处科员

附件二：

引进领军型海外留学归国创业人才计划项目评审细则

为进一步加大实施“科教兴市”、“人才强市”战略力度，推进人才国际化步伐，根据我市“十一五”国民经济重点发展目标和支柱产业发展的实际，以及《市政府关于引进领军型海外留学归国创业人才计划实施意见》（锡政发〔2006〕144号），我市将在5年内引进30名领军型海外留学归国创业人才。为确保计划的顺利实施，特制定本评审细则。

一、评审原则

（一）“三公”原则。根据市委、市政府阳光工程要求，项目评审坚持公开、公平、公正，根据有关规定规范操作。

（二）择优原则。在专家评审的基础上，进行综合评审，项目的遴选做到好中选优、优中选精。

二、项目申报条件

（一）符合国家、省科技政策和产业政策导向，符合我市重点发展的高新技术产业领域，对环保、新能源、生物等先导产业的项目给予优先支持。

（二）在国外拥有发明专利等独立知识产权或掌握技术创新成果，其技术水平成果国际先进，能够填补国内空白或具有国内领先水平。

（三）市场前景良好、市场容量大，能形成较大的产业规模，能带动相关产业的发展，对产业结构调整和提升经济竞争力有较大推动作用；对现代农业或社会发展、提高人民生活水平有显著的促进作用。

（四）项目拥有者符合领军型海外人才条件，是国际某一学科、技术领域内的技术带头人，并能组合一支良好的研发和管理团队。

三、项目申报材料

（一）《领军型海外留学归国创业人才项目商业计划书》；

（二）主要辅助材料：

1.技术成果为发明专利，需提交相应机构颁发的专利证书（复印件1份）以及被授予专利权后各年缴纳的年费发票（复印件1 份）；

2.技术成果为计算机软件，需提交有版权行政机构颁发的软件著作权登记证书（复印件1份）和软件所属领域的情况说明；

3.成果鉴定证书、查询报告、检测报告及其它证明材料。

四、评审步骤和方式

（一）形式审查。市科技局依据应聘的条件与要求，对《领军型海外留学归国创业人才商业计划书》及相关材料的具体内容进行形式审查和初步审查；有关部门对应聘者的知识产权和发明专利进行认定、评估。

形式审查和初步审查在每年8月完成，有以下情况之一者，将不能通过形式审查：

1.应聘者不具备领军型海外留学归国创业人才应聘资格。

2.应聘资料不完备，《领军型海外留学归国创业人才商业计划书》填写不完整。

3.应聘者没有带技术、带项目、带资金。

4.项目内容明显不符合国家产业、技术政策。

5.应聘者的知识产权或技术创新成果认定有疑义。

（二）技术专家评审。对通过形式审查、知识产权和发明专利认定的项目，由市科技局组织技术专家组进行技术评审，技术专家组将按主要技术领域方向进行分组，技术专家组应由在同行中学术造诣深、学术思想活跃、熟悉被评课题技术领域的国内外情况、有评价分析能力、责任心强、办事公正，并从事实际工作的专家组成。内容相近的项目，应尽可能请同一组专家进行初审。为保证技术评审的客观、公正，每个技术专家组有不少于5名的同行专家进行评审。技术评审一般采用专家集中独立评审的方式进行，每个专家填写技术评审意见表（附表一）。每个初审专家组确定一名召集人，技术评审召集人负责综合、归纳每个专家评审意见，填写技术评审综合意见表，并对所评项目进行排序，评审工作在每年9月20日前完成。

（三）管理专家评审。对通过技术专家组技术评审的项目，由市科技局组织有关科技风险投资专家、财务专家、管理专家进行项目产业化投资评审，每个专家填写产业化投资评审意见表（附表二），产业化投资评审专家组有6－8人，并确定一名召集人，召集人负责综合、归纳每个专家评审意见，填写评审综合意见表，提出建议应聘者面试排序名单，评审工作在每年9月30日前完成。

五、评审保密工作

参加评审工作的专家和工作人员应严格遵守有关的保密规定，切实保护应聘者和评审者的权益，并签署保密协议。

（一）保护申请者知识产权，不准擅自复制、抄录和留用应聘资料；不准以任何形式泄露应聘资料内容。

（二）不准泄露技术评审和产业化投资评审专家姓名、评审过程中的意见和未经批准的评审结果，及其它有可能影响评审公正性和有损国家或申请人利益的信息。

（三）课题评审会的有关资料和评审记录，在会议结束后由各专家组负责收回存档。

（四）严格限制与评审工作无关的人员和应回避人员参加评审会议。

（五）对违反保密规定、侵犯应聘者知识产权、办事不公正和泄露有关评审情况的人员，市政府将视情况予以批评，并取消其参加评审工作的资格。

六、其它

（一）本评审细则由市科技局负责解释。

（二）本评审细则自发布之日起实施。

附表一：

引进领军型海外留学归国创业人才计划项目技术评审意见表

┌─────────────┬──────────────────────────┐│

项目名称

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│

应聘者

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│

主要评审内容

│

评审意见

│├─────────────┼──────────────────────────┤│项目的意义和对提升我市产业│

││水平的评价意见

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│技术创新水平的评价意见

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│项目实施的方案和基础条件的│

││评价意见

│

│├─────────────┼────────────┬─────────────┤│优先推荐A:

│推荐B:

│不推荐C：

│├─────────────┴────────────┴─────────────┤│综合评价意见：（可另附纸）

││

││

││

││

││专家签字：

日期：

│└────────────────────────────────────────┘

附表二：

引进领军型海外留学归国创业人才计划项目产业化投资评审意见表

┌─────────────┬──────────────────────────┐│

项目名称

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│

应聘者

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│

主要评审内容

│

评审意见

│├─────────────┼──────────────────────────┤│项目产业化及市场前景评价意│

││见

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│项目实施团队的评价意见

│

│├─────────────┼──────────────────────────┤│项目实施的资金投入产出可行│

││性的评价意见

│

│├─────────────┼────────────┬─────────────┤│优先推荐A:

│推荐B:

│不推荐C：

│├─────────────┴────────────┴─────────────┤│综合评价意见：（可另附纸）

││

││

││

││

││

││

││

││

││专家签字：

日期：

│└────────────────────────────────────────┘

培养湘菜产业领军人才的对策分析 篇6

关键词：湘菜产业 ;存在问题;对策

在湖南历任主要领导的重视支持下，受到湖南省现代服务业发展“十二五”规划目标指引，得益于先天的资源优势，2013全省湘菜餐饮业零售额约为1300亿元，2014年实施“湘品出湘”的千亿工程推介城市之一的北京，就有4000余家餐馆每年销售额逾400亿元，其中湘菜食材超40亿元。深圳和上海超过2000家，西安也有上千家，广东珠三角地区更火，达上万家。湘菜菜品上座率在全国各地呈现“无湘不成席”局面。

在湖南“一带一部”的战略定位下，湘菜产业的发展必然会带动湘菜食品加工业、美食旅游、产品营销等方面的发展，加速了产业的转型升级，成为湖南经济“转方式、调结构、扩内需、稳增长”的重要组成部分。湘菜产业通过“协同创新”推进湘菜产业向集约化、规范化、标准化方向发展，使其成为持续发展的特色优势产业。据统计，2012年全国餐饮业从业人员1208.3万，其中具有专科学历者只有4.66%、本科学历者只有0.34%。目前产业经营模式比较落后、产业化水平较低和行业标准缺失等问题的存在，其主要原因就是高素质人才的缺乏。随着湘菜产业的转型升级，特别是湘菜加工、湘菜营销、美食特色旅游等市场的日益扩大，真正懂管理、善营销、综合素质高、具有国际视野的领军人才更是非常紧缺。2014年，随着国务院和湖南省出台关于大力加强职业教育政策举措，给湘菜传承与创新的湖南乃至全国唯一的湘菜学院，在产业深度融合发展、培养湘菜领军人才方面带来了前所未有的机遇。

一、存在问题

1.传统观念导致从业意愿低下。历史上很长 一段时间，厨师的社会地位极其低下，被称为是“下九流”的职业。统治阶级一方面说：“民以食为天”，追求“食不厌精”，一方面却又故做斯文，曰 “君子远庖橱”。古代的达官贵人、文人墨客笔下，记录了无数关于美食的文字，但却很少有关于厨师本身的文字记载。在旧时代，只有为生活所迫，为了糊口和生存才去干厨师。因此，旧时代从事厨师职业的人，大多是出身低微、文化水平低下的劳苦民众，毫无社会地位，他们存在的主要作用，是为统治阶级花天酒地的生活提供服务。他们付出艰辛的劳动，创造了辉煌的烹饪文化，却长期处在受欺压、被奴役的阶层。旧时代人们称厨师叫“火夫”、“厨子”、“橱役”等，包括现代很多影视作品中，这些称谓屡见不鲜。如此，可想而知厨师的地位是何等低下。因此时至今日，很多人耻于学做厨师。

2.培养湘菜人才学校少。纵观湖南省内，目前湘菜产业教育机构院校只有十余所，每年培养的湘菜人才，对于人才缺口巨大的湘菜产业来说简直是杯水车薪。人才的缺失在某种程度上已经制约了湘菜产业的发展

食材、人才是湘菜产业发展的决定性因素。一个菜系背后都必须有个院校做支撑才能源远流长。比如淮扬菜有扬州大学、川菜有四川旅游学院。一个产值千亿的湘菜产业，专门培养湘菜人才的院校相对比较缺乏。

3.知识素质偏低。湘菜产业学生绝大多数来自社会的劣势群体。其中一部分是不爱学习、读书成绩差的城镇子女，但这一部分人员相对来说较少。另一部分是来自贫困偏远山区的农村孩子。因家庭条件艰苦，这部分人群成为了烹饪专业的主要人群。家庭条件相对较好的城镇家庭子女，通常想法设法为子女作更好的安排，比如：复读、花钱买学位、甚至走关系，对类似烹饪的苦、脏、累的专业避而远之，谋求在他们看来对子女更好的选择。

餐饮行业门槛比较低，入手比较容易，整体学历结构知识素质偏低。国家有关部门曾经做过数据统计，厨师行业中，拥有大专以上学历的人群只占5.4%。很院校负责人表示，希望通过湘菜学院的努力，今后所有的廚师、餐饮管理人员都是大学生，而且是从正规院校毕业出来的大学生。培养不仅懂技术、营养，又懂文化、品味的厨师和餐饮管理人员。只有从业人员的素质得到提升，整个行业的地位才能得到提高。

二、对策

1.加强宣传推广，进一步提高湘菜的海内外知名度。制定湘菜宣传推广的“十三五”规划，支持通过电视、广播、报纸、网络、动漫等开展湘菜宣传。要发现人才，推出菜品，推介特色店。继续办好“中国湘菜美食文化节”活动，适时举办湘菜艺术节，支持湘菜企业参加各种展会及促销活动，支持湘菜书籍编撰海内外出版。通过深入挖掘我省传统餐饮文化的商业价值，提升湘菜的品味和档次。充分发挥湖南“媒体湘军”宣传优势，引导湘菜企业加强整体形象策划，巧借湘菜品牌优势，在影视、动漫、出版、新闻、戏曲、服饰等文化上拓展空间，不断增强湘菜美食的感染力和吸引力，以独特鲜明的文化特色吸引海内外消费者，促进湘菜餐饮与民俗文化以及中华饮食文化、世界饮食文化的融合。

2.实施“千百十人才培养工程”，提升湘菜产业发展的核心竞争力。产业的振兴，人才是关键。湘菜产业要得到快速发展，需要一批具备国际视野的经营管理人才、营销服务人才和烹饪技术人才。省政府对培养湘菜专业人才的职业院校和行业企业给予支持，通过对政府、行业、企业、学校四方联动，鼓励开展校企深度合作，培养高技能高素质湘菜人才，目标是培养1000名会中西方烹饪技术的大师、100名善海内外营销服务的店长、10名懂国际化经营管理的领军人才，简称“千百十人才培养工程”。明确各方目标与责任，实行分期培养，动态管理，科学考核，加强宣传与引导，努力提高湘菜发展人才的社会地位和社会影响，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围和社会风气。积极做好湘菜产业发展所需人才终身职业生涯设计与优化工作，进一步优化培养对象的工作环境，建立人才培养的长效机制，为产业发展进一步提升核心竞争力。

3.构建产业协同发展的实验基地，夯实湘菜发展的共享平台。湘菜产业发展必然带动农产品加工业、物流业、湘酒、湘茶、湘瓷、湘绣等产业协同发展，利用多元合作制度的张力，围绕湘菜烹饪与营养技术、制作工艺和工业化生产的技术标准体系，省财政出台引导资金，积极吸纳社会资本融资，创新政府指导、行业参与、学院主体、企业深度合作多元化共建共管的实验室，依托这一共享平台，创新管理机制，提升科研水平，引入现代科学技术、方法、设备和手段，提高湘菜加工的科技含量，为湘菜向规范化、标准化、现代化、国际化方向发展创造条件，努力成为湘菜产业发展所需高水平科学研究、聚集和培养领军人物、开展学术交流和成果转化的特色示范基地。

参考文献：

[1]吕瑞娥.区域餐饮业竞争力研究[D].暨南大学硕士论文，2007.

[2]韩燕平.湘菜品菜师培养探索与实践[J]. 四川烹饪高等专科学校学报，2012（04）.

甘肃:对领军人才实施考核 篇7

《甘肃省领军人才考核办法》日前出台。

此次出台的《考核办法》, 突出激励导向, 鼓励领军人才创新, 提倡基础研究与实践应用并重, 个人发展与团队建设互动, 通过考核, 将对全省经济社会发展中有突出贡献、成绩优秀的领军人才给予10万元的奖励, 成绩优秀的第二层次人才将晋升到第一层次。

据了解, 2008年, 甘肃省启动实施了领军人才工程, 围绕全省重点产业、重点项目和重点区域发展的战略需求, 面向海内外遴选产生了甘肃省领军人才943名。领军人才工程实施以来, 稳定了该省高层次人才队伍, 943名领军人才中流向省外的仅有9人, 是甘肃省改革开放以来人才流失最少的几年。该工程通过核心人才的强磁场作用, 在甘肃省许多领域形成了人才的优势带, 盘活了现有人才资源。据不完全统计, 千名领军人才及其团队近年来主持完成各类项目2100多项, 直接经济效益1300多亿元。

大力培养和造就科技领军人才 篇8

一、加强科技人才战略思维能力的培养

战略思维是领导者应具备的基本素质和管理的首要任务,也是领导水平高低的重要尺度,更是在理论思维基础上打开领导决策宝库的金钥匙。战略思维是一种科学思维的境界,一种驾驭全局的胸怀,是思维主体对关系事物全局的长远的根本性的重大问题的谋划、分析、预见、综合、判断和决策的思维过程。战略思维能力包括对战略问题的思考、分析和谋划形成战略目标、战略规划、战略实施和战略评估、反馈、控制及修改的系统思维能力和对世界发展大势的把握、对战略定位的选择与决断的能力。战略思维能力的提升训练要把握其长远性、前瞻性、全局性、整体性、关键性、开放性、能动性和创造性等特征,并遵循目的性、系统性、重点性、风险性与机会性原则,通过对战略的资源、环境、优劣、机会、风险的分析思考,选择正确的战略和策略,把握事物发展的方向和未来变化趋势及其发展规律,提出新认识、推出新思想、发明新方法、制定新目标和实施新方案。

战略思维的方法是科学思维、系统思维、动态思维、创新思维和博弈思维等方法的综合。科学思维是先导,系统思维是基础,动态思维是坐标,创新思维是灵魂,博弈思维是策略源泉。战略思维能力的强弱取决于思维主体的高度、研究分析的深度、观察思考的广度和预见的时间跨度。为了把握全局、驾驭全局、追求全局的整体利益,领导者必须要有理论基础、科学素养、敏锐的眼光、全球的视野、能高瞻远瞩、远见卓识、总揽全局、统筹兼顾、与时俱进、多谋善断、审时度势。突出重点、抢占先机。要善于选择目标聚焦、时间优势、成本领先或者突显差别等不同的竞争战略, 争取技术的主导权,努力实现战略制胜。尤其要重视和加强软科学研究、竞争情报分析和知识产权战略研究,制定领先战略及技术路线,增强领导者的开拓创新能力和战略管理能力,努力提高领导工作的系统性、预见性、创新性和主动性。

提高战略思维能力的主要方法途径:一是调查研究获取所需的充足准确的信息;二是具备较高的理论素质或信息储备,实行合理的价值取向、多方案择优、人机结合、民主科学的决策机制,善于走群众路线和借助“外脑”;三是应用科学的方法,遵循科学思维的方式及相应程序筛选加工获得的信息;四是勇于实践,投身于实践并善于总结实践经验。提高战略思维能力最终要靠实践。要在勤奋实践中努力将信息转换为有用的知识,将知识提升为智慧,用睿智和胆识把握机会,推动和驾驭事业的科学发展。纵横帷幄决胜千里。科技领军人才应勇当创新驱动战略促进转型发展、跨越发展、和谐发展的先锋。

二、加强科技人才创新决策能力的培养

创新决策是领导管理活动的核心。决策创新是领导者制胜之本。创新决策能力是科技领军人才应具备的驾驭事物发展引领创新团队的基本能力之一。创新决策能力,是指通过创新思维得出创造性方案并付诸于实践从而更好地推动创新发展的能力。无论战略决策、管理决策还是业务决策,无论拿主意、定方向还是作决断,都要突破传统决策的思维框架,努力从决策目标、决策方案、决策程序、决策约束、决策方法、决策实施及决策结果评价等方面进行创新活动,不断发挥领导者的主观能动性和创造性。

创新决策能力是检验领军人才领导能力的重要标准。培养科技领军人才的创新决策能力要坚持确定性和非确定性的统一,坚持相似性和相异性的统一,坚持逻辑性和非逻辑性的统一。创新决策要求领军人才具备广博精深的信息获取能力,具有主动摆脱惯性思维的意识,具有大胆的预见力、想象力和果断的因时决策能力,拥有允许失败的气魄和胸襟。创新能力的构成要素包括创新意识、创新品质、创新思维和创新技法。有优秀创新能力的领导者,在个人气质、情绪、习惯、动机、态度、观念、志向以及才能诸方面,必须具备一系列创新特质,如深厚的专业知识、强烈的好奇心、敏锐的洞察力、丰富的想象力、活跃的变通思考能力、严谨的科学思维能力与突出的实践能力,还有较强的自信心和毅力,有敢为天下先的勇气与胆略,能站在时代发展和变革的最前沿,准确把握科技发展的方向,有求真求新追求卓越的领导作风。创造性思维是创新决策的灵魂和竞争制胜的法宝,是培养高素质领军人才、激发创新潜能的重要保证。因此,培养提升创新决策能力,就要求领军人才善于把握创新思维方式和创新决策方法,提高问题发现能力、信息综合能力、独立思考能力、方案选择能力、直觉判断能力和组织群体决策能力。领导者要保持进取精神,不断战胜自我,敢于解放思想、开拓创新,善用怀疑与批判的眼光看问题,善于发现问题。创新决策就要敢于打破常规、标新立异、重新建构决策的思路、创造解决问题的方法途径。领导者还要勇于承担必要的风险, 坚持不求风险最小,但求机会最大的原则,学会和练就敢于适当冒险的胆略,在不断研究新情况、解决新问题、形成新思路、开辟新境界的实践中提升自己的创新决策能力。

加强创新决策能力的培养,还要学会识别关键决策。掌握高效制定和执行决策的方法,善于开展决策质量、决策速度、决策成本、决策成效等进行审查评估,对影响决策的组织结构、信息效能、管理流程、绩效标准、决策方式及相关的组织文化、激励约束措施等因素作有效性分析、系统总体和跟踪反馈,不断提高创新决策的有效性和创新决策的执行能力。

三、加强科技人才组织协调能力的培养

组织协调是领导管理活动的主题,是现代领导者提高组织领导效能、实现组织决策目标的重要职能。组织协调能力是指领导者在实施组织管理过程中发挥组织整体功能,对人际关系和组织内外关系进行调节,并不断有效沟通、化解矛盾、优化组织环境,实现资源优化配置,使得决策的实施过程协同有序、和谐进展的合作性行为能力与技巧。这是领导者的知识、素质等基础条件的外在综合表现。具备高超的组织管理与沟通协调能力,无论是对个人才智的发挥、事业的成功,还是对于创新团队建设和经济社会发展,都具有重要的作用和意义。成功的领导者,要有全局观念,协作意识和民主作风,有识人知深浅、用人有方圆的领导艺术,能准确地品评他人的性情、了解他人的特点、洞悉他人的需求与苦乐,具有与下属有效沟通、发挥群体智慧、正确处理好责权利关系的能力,为了有效地实现目标,灵活地运用各种方法包括系统思考、自我超越、共同愿景、团队学习、心智修炼等方法,把各种力量合理地组织和有效地协调起来,将人才群体潜能转化为现实能力从而提高人才群体创造的绩效。

组织协调能力的培养和训练,应从以下几个方面努力:第一,要具备强烈的责任感和自觉性,从心理素质上做好准备;第二,要尊重他人,学会倾听、整合别人的意见,谦虚好学,能设身处地地为他人着想;第三,努力搭建和谐心桥,进行人际沟通,传递思想,使别人清楚地了解你的观念,把知道的知识、智慧、专业技术和经验教训灵活付诸现实,形成组织活力;第四,努力形成增进合作,克制自我、真诚宽容、把握人心,团结协同的工作作风,营造宽松和谐的工作氛围。

要成为一名善于组织协调的领导者,需要在气度、胸怀、诚意、 理解和尊重等方面具备相应的素质,主要是:第一,要有威信,这是协调工作的前提。要懂得赢得组织成员的支持比地位、权限和天赋更重要。威信源自领导者的人格魅力、意志品质、道德品格和自身涵养。信誉是无价之宝,道德是立身之本,诚信是成功之道。成功的企业家要有积极乐观的心态,把诚信作为首要的品质,言行一致,公平正直。第二,要有能力,这是协调工作的关键。这种能力主要包括掌握和运用管理理论的能力、辨别是非标准的能力、语言文字表达能力、处理各种关系和实际问题的能力,善于识人用人和管理团队的能力,等等。第三,要有方法,这是协调工作的保证,这种方法需要在管理理论的指导下,坚持在组织管理实践中不断学习、总结积累才能获得。要善于对影响有效沟通协调的因素如个体因素、人际因素、组织因素和技术因素进行分析,把握时机,因势利导,沉着冷静,灵活务实,让组织目标和个人目标合二为一。并运用组织行为学和领导心理学的原理对团队成长发展问题进行诊断,调查研究,沟通思想,传递信息,发现短板,群策群力共同解决问题。还要注意沟通协调的策略,坚持尊重原则、相容原则、理解原则、认同原则、准确性原则、目的性原则和及时性则,运用各种有效沟通方式与技能,学会人性化管理激励团队创造活力的各种方法。面对复杂变化、确定性的管理挑战,需要管理哲学的指导、管理知识的支持、管理经验的提升、管理艺术的运用,不断推动智慧的提升、管理资源的整合和管理方法的融会贯通,从而去能动地引领管理实践,更好地驾驭并推进创新团队的发展。

科技领军人才的界定与引进 篇9

关键词：领军人才,创新能力,引进方略

0 引言

我国建设创新型国家的关键在于提升自主创新能力,自主创新,并不排斥人才引进,它是建立在不断扩大和加强国际科技合作,充分利用全球科技资源战略思想之上的。自主创新能力的载体在于人才,特别是科技领军人才。在人才资源中,领军人才处于特殊地位,具有特殊作用。纵观当今科学技术发展进程,一个杰出的领军人才,常常给某一学科的基本理论带来革命性变革,往往能够带动一项重大技术的突破,乃至一个学科、一个产业的兴起。领军人才是人才中最为稀缺的资源之一,他们是科技发展的将帅之才,是决定一国科技发展水平的核心人物。各国之间综合国力的竞争,说到底是人才的竞争。这就要求我国必须有一批顶尖的人才队伍。他们对于民族振兴的作用日益重要。领军人才的短缺已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。完全靠自己培养科技领军人才,既有时间长,又有投入大的问题。引进是以超常规速度建设创新型国家关键中的关键,它是一个牵一发而动全身的核心问题。

1 科技领军人才的界定标准

什么是科技领军人才?目前,我们还没有一个理论上、科学上的界定。按照我国统计学术技术带头人的口径,指的是两院院士、国家有特殊贡献的中青年专家、国家和省级的重点实验室的负责人等10种人。这种界定方法简单易性,可操作性强,它的弊端是过于僵化,静止,不能动态地反映现实情况,不利于及时发现和快速引进科技领军人才。

界定科技领军人才,很难用一、二句话说清楚。各国对科技领军人才的理解并不完全一致。其共同点是都强调必须具有创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质。但是又有很大的差异:首先,我国对领军人才的理解大多局限于“创新”上,对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面关注不够;国外则强调在全面发展的基础上培养创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质,强调个性的自由发展。其次,国内对科技领军人才的理解差异很大,有的受领导人讲话或政府文件的影响,有的受西方心理学的影响,表现出很强的实用性,缺乏支持其概念的理论基础。国外对领军人才的理解,多是把当代社会对创新的需要融入到全面发展的人才培养理念之中的产物。

科技领军人才是一个历史的概念,在不同的历史时期,人们对这一概念的理解有些差异是正常的。当代社会的科技领军人才,是立足于现实而又面向未来的创新人才,应该具备以下几个方面的素质:博、专结合的、充分的知识准备;以创新能力为特征的高度发达的智力和能力;以创新精神和创新意识为中心的自由发展的个性;积极的人生价值取向和崇高的献身精神及强健的体魄。

我们对科技领军人才可以作出如下定义,科技领军人才就是学术技术带头人。指的是在一定的时间、空间的范围内,在科学技术基础研究、设计研发或技术应用的某个领域、某个方面有变革性理论发现或技术发明,并具有广泛的应用前景,得到了业内专家的公认,在该领域处于领先地位,并成为其发展趋势的引领者。

虽然理论上我们可以作出上述界定,但是在实际操作中仍存在着不少难点。因为这种高层次科技人才群体,具有以下几方面的特点:

1.1 科技领军人才有一定的时间属性。

指的是在一定的时间范围内的科技领军人才,是随着时间的推移动态变化的。现在是某领域科技领军人才,不一定永远是该领域的科技领军人才。它是一个动态概念,不是永恒不变的。

1.2 科技领军人才具有空间属性。

全世界、一个国家、一个地区、一个单位都有相应层级的科技领军人才。但是,其空间性是相对的,动态变化的,某个单位的科技领军人才可能成为世界级的科技领导者。

1.3 科技领军人才是多类型的、多序列的。

就类型来讲,既有基础研究型,又有设计研发型,还有技术应用型。就序列而言,至少有两大序列,一个是自然科学序列,一个是社会科学序列。

1.4 科技领军人才是在不断的创造实践中自然形成的,它们的共同特点是,取得了举世瞩目的革命性的成果,得到了业内专家公认。

在不断的评价和确认过程中,被公众特别是业内专家认可的,而不是行政部门、上级机关任命的。

1.5

科技领军人才必须是具有创造精神和创造能力的人,不论是理论型、应用型、技艺型人才,皆须具有创造性。

2 引进领军人才的目标

根据我国现状,我们应把引进领军人才作为人才引进的重点,也是人才引进的难点。针对不同类型的领军人才,采取差别的引进方式:引进基础研究型领军人才的难度最大,采取柔性策略比较容易实现。现代科技和经济社会的发展,使得人才日益打破国与国的界限,成为国际化的人才,人才的利用方式也随之发生变化。人才柔性利用是一种新型的用人方式,这种利用形式实现了人才的国际共享,既能节省用人成本,又能提高人才利用效率。柔性引进理论型领军人才的重点在于通过开展不定期讲学、培训等形式,建立稳定的联系。引进的主要对象:首先是在国际学术技术界享有一定声望,是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家,诺奖获得者;第二是在国外著名高校、科研院所担任相当于教授、研究员职务的专家、学者;第三是学术造诣高深,对某一专业或领域的发展有过重大贡献,其成果处于本行业或本领域学术前沿,为业内普遍认可的专家、学者。

引进的主体主要是高等院校和重点科研机构。

引进领军人才的重点应放在设计研发型和技术应用型人才上。他们是中国产业结构升级过程中普遍缺乏的人才,急需一大批这样的高层次创新人才,迅速推动中国科技水平的提升,同时他们又是相对较为容易引进的人才。引进这类人才的重点对象包括如下几种:一是主持过国际大型科研或工程项目,有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员;二是拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员;三是具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。

企业应作为引进这类人才的主体。只有以企业为主体,才有可能坚持技术创新的市场导向,迅速实现科技成果的产业化应用,真正提高市场竞争能力。

虽然大学、科研机构面向市场的研究开发方面做了大量工作,但由于自身特点所决定,大学和科研机构往往对市场需求缺乏深刻的了解,其研究开发活动的目标经常表达为先进的技术指标,注重技术上的突破。在很多情况下,研究开发成果的技术水平虽高,但成本也很高,不具备市场竞争力;或者技术水平高却不具备产业化生产能力。

不论是以大学、科研机构,还是以企业为主体的人才引进,政府都要给与政策上的扶持和帮助。

3 引进领军人才的方略

3.1 引进科技领军人才的原则

引进国外科技领军人才要坚持实事求是,讲求实际效果,不能走形式,做花架子。

3.1.1“为我所有”与“为我所用”相结合。

前者指选聘专家来华长期稳定地为我工作;后者指智力引进,即聘请专家不定期到我国内为我服务。在引进人才的两种形式中,特别要重视智力引进工作。科技领军人才在海外,可以把他们掌握的技术、取得的专利和研究的成果拿到国内来开发,或实施科技攻关。也可以通过开展学术交流、科研合作或承担科研项目。

3.1.2 引进与派出相结合。

开展双向国际人才交流,既引进,也派出。只考虑引进人才,容易对国外人才资源产生依赖心理,失去参与国际人才竞争的压力动力。因此,在引进外国专家的同时,也要有计划派出人员出国深造,对口培训。这是对开发国际人才资源比较全面的战略思考。

3.1.3 引进国外专家与培养国内人才结合起来。

引进国外专家的一个重要目标的是培养国内人才,加速提高国内人才的专业水平,开发现有的人才队伍。特别要通过与国外专家的科研合作、共同开发新产品、联合教学、充当助手等形式,把外国专家的技术专长学到手,培养起一支自己的科技队伍。

3.2 人才引进的路径延揽国际人才的通用做法,主要有:

高薪聘用、生活配套、工作条件优越以及精神激励等。科技领军人才是人才中的精英,是各国争夺的重点人才。我们必须特别重视,不能只采取上述通用做法,还要做好长期深入细致地工作,积极推进政府、大学、科研机构和企业密切合作,通力配合,共同完成引进中各个环节的工作。引进科技领军人才的几个主要渠道:

3.2.1 搜索人才,锁定重点各相关部门包括政府、大学、科研机构和企业都要建构自己的人才资料库,收集与本部门相关专业、重点项目的国际人才的资料,了解世界相关专业的发展状况及趋势,熟悉这些专业领军人才并与之建立联系,通过长期交流,确定重点引进对象。

引进成熟的国外“猎头”公司,培育国内的“猎头”公司,完成与国际智囊库的网上联接,扩大国际功能和影响。可通过驻国外代表处、使领馆发布招聘信息,另外,还可把省市外国专家局、外办、侨办或者专业机构团体,已建的专项人才库互联互通,形成国家“超级”人才库。同时,还要建立海外人才供需信息发布平台,通过报纸,网站等媒体向社会及时发布用人单位需求信息和海外人才求职信息。延聘世界级大师和著名科学家,光靠“猎头”公司是不够的,我国有关部门的领导必须登门拜访,礼贤下士,以诚感人,耐心细致做工作,有的放矢地解决其关心的切身实际问题,顾及其自身事业发展和个人价值实现。

3.2.2 投资海外,整体引进R&D能力作为跨国公司最基本的财富,它构成跨国公司全球竞争优势的源泉。

我国企业积极开展"技术获取型"对外投资,是提高创新能力,应变激烈的国际竞争,发展跨国集团的重要选择。通过收购海外R&D中心、具有R&D能力的海外企业,设立自己的海外R&D机构等方式,网罗当地高级人才,其研究成果则为国内发展服务。这是我国企业成长的动力和源泉,迅速崛起的捷径。同时,注重调整、优化我国海外R&D的投资区位,实施跨国R&D投资多元化。加强对发达国家的R&D投资,有重点地开展对发展中国家的R&D投资,积极参与跨国公司在华进行的R&D投资合作,有利于我国企业在国际范围中把更多的领军人才网络在自己的麾下,形成全球竞争优势。

3.2.3 以我为主,合作研究通过举办国际性学术会议,邀请外国科学家到国内参观、讲学;开放一些重要的实验室,吸引外国科学家参加研究;聘请国外专家参与一些重点科研项目的研究、攻关,提高项目研发的速度和效率。

对于这些外国科学家,通过设立国际合作奖励基金进行补助和奖励,其目的就是为了最大限度获取这些科学家的知识、经验和富有创造性的成果。

智力引进是人力在国际间的流动,是丰富知识存量、是提高人口智能和知识水平、增强工作能力、增加人力资本的一条经济有效的途径。经过三十多年的高速发展,我国已经具备了引进国外科技领军人才的基本条件,只要我们政策得力,认真细致的工作,我国就一定会成为海外优秀人才的集聚地。

参考文献

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[2]徐坚成.我国积极延揽国外科技人才的对策研究[J].科技管理研究,2010(24):144-147.

[3]徐丽梅.我国引进海外创业人才的实践与思考——基于台湾、深圳、无锡的案例研究[J].科学管理研究,2010(03):92-96.

[4]吴蓓,王文奎,李艳玲.人才多渠道柔性利用的核心理念和基本形式[J].科技进步与对策,2009(24):184-186.

浅议高校科技领军人才的引进 篇10

1 领军型人才的概念[2]

在我国, “领军型人才”是个全新的概念, 在《上海市2004年度人才开发目录》中第一次出现。 “领军人才”的内涵包括了两层意思:一是领军人才必须学有专才, 术有专攻;二是他还必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力。由此可以看出领军人才要具备个人能力和团队合作精神。具体讲就是领军人才首先是高层次人才, 是我国人才队伍中最杰出的群体, 是具有典范作用和领军功能的核心人才。领军人才必须能够“领军作战”, 能带出一支有影响的队伍。

对于领军人才应具有哪些素质?在上海科技领军人才开发研究课题报告中认为:领军人才应具备“崇高的价值追求、出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力等优良素质。”由此可以看出衡量领军人才的三大要素:

其一, 衡量领军人才的首要指标是看其是否具备深厚的学术造诣以及宽阔的视野, 能够洞察他所在领域国内外的发展趋势, 抓住机遇, 积极追求创新。

其二, 衡量领军人才的关键要素是领军人才的团队意识。卓越的领导才能、独特的人格魅力使其成为自己所在团队的核心和灵魂, 能够整合团队力量。积极促成自身和团队都能得到可持续性发展。

其三, 良好个人素养和坚忍不拔的精神是领军人才必备条件。领军人才要干事业、干成事业, 应当具备自信、从容、果敢、坚毅的品质, 不图虚名, , 求真务实。以身作则, 用于攻坚, 具备把握机会和判断风险的能力。

2 我国大学在培养科技领军人才上的不足[3]

我国的研究型大学是培养科技领军人才的根据地和核心力量, 为我国的科技领军人才培养作出了卓越的贡献。但是, 相对于国民经济和科学技术高速发展的需求, 相对于世界一流研究型大学的成就, 我们还存在诸多缺失和不足, 值得深思。

我国的研究型大学科技领军人才与国际一流大学相比, 还有较大差距。诺贝尔奖评选已经100多年了, 我们的研究型大学至今没有获得过, 而哈佛大学已经获得过30人次。我国高校在Nature和Science等世界顶尖学术刊物上发表的论文甚为寥寥, 1997-2001年五年期间, 我国 (不含港澳台地区) 大学以第一作者单位在Nature和Science总共才发表篇13论文, 仅是哈佛大学2001年一年发表此类论文篇 (65篇) 的1/5。

我国研究型大学在国内可以说拥有较为雄厚的科研力量, 但拿到国际上一比就很容易发现我们的巨大差距。这不仅表现在学术大师的缺乏和整体素质的巨大落差, 就是在数量上我们也落后很多。根据刘念才教授的统计, 美国一流公立大学平均拥有2000余名教师、700名左右博士后、10000名左右研究生。而我国最尖端的清华大学、北京大学两校的平均研发人员也不到2000人, 研究生平均不到7000人。

在科研经费上, 虽然近年来我国研究型大学的科研经费状况得以很大改善, 但仍然无法与世界一流大学相比。中国前20名的大学科研经费不到美国的1/8。作为“ 211工程”和“ 985工程”连续重点支持的7所大学的平均科研经费只有4亿元, 仅为美国一流大学平均数的1/10左右。科研经费的不足既制约科技领军人才的引进, 更阻碍科技领军人才的培养和造就。

尤其值得注意的是, 时下我国研究型大学有部分科研人员, 一味地拿项目、开公司, 其科研水平和创新能力不但没有提高, 反而在不断退步, 在指导自己的研究生上也轻描淡写敷衍了事, 对科技领军人才的培养极其不利。另一方面, 某些研究型大学的毕业生热衷于经商和进企业, 对科学研究缺乏兴趣, 研究型大学毕业生的这种就业趋向, 对科技领军人才的培养产生了很大的负面影响。

3 高校引进领军型人才引进的可能性

3.1 高校引进领军人才是大学发展的当务之急, 刻不容缓

首先是从学校的实际需要来看, 有的传统学科, 虽然在过去很有影响, 现在有不少已经是人才断层。其次是有的学科基础薄弱但很有前景, 需要加快发展。自己培养人才需要一个长期的过程, 那么引进骨干人才就成为首选策略。最后是在一些综合交叉学科、边缘学科方面有很大的生长点, 骨干人才不可能在现有人才的框架上成长起来, 必须靠要引进, 尤其是要引进国外的人才。

3.2 海外优秀人才由首选国外逐渐向首选国内转变

首先是国内经济的迅猛发展、日益开放与改善的投资环境、正在逐步形成的新的激励机制和信息网络, 以及规划建设与高科技开发配套运作的服务系统, 为各种展才华提供了宽广舞台, 他们绝大多数看好国内的发展空间。其次, 是一些时期回国人员的成功, 起了很好的示范作用, 使得有更多的人雄心勃勃, 愿意回国复制成功故事。最后, 国外优秀人才遭遇“玻璃天花板”现象。“玻璃天花板”现象是指在一些发达国家, 外来移民尤其是亚洲移民大多中能担任技术职务, 或者说, 当职务到一定高度后就很难再往上升, 很少进入高层领导核心。

3.3 高校有能力给出一个和国际人才市场相当的价格

由于国家综合国力的增强, 特别是实施“211工程”、“985工程”等创建世界一流大学计划以来, 高校有能力拿出和世界人才市场差不多的价码, 聘到国际一流的领军人才。因为领军人才在一个全球市场上提供服务, 在国际市场上, 不同专业有不同的评价标准和价码, 要吸引人才就不能用中国人才市场的标准去判断。另外, 还要提供和他研究和工作相关的必备软硬件设施。再者是有一个良好的社会环境, 让他有自由信息交流的渠道。

4 高校领军型人才引进的策略

4.1 引进“领军人才”以形成“团队”

“领军人才”的引进, 由于“领军人才”出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力, 在短时间内围绕领军人才就会形成学术团队, 并且因为拥有若干个学术影响大的团队使大学保持持久的创新能力和显赫地位。例如, 麻省理工学院建立之初, 是一所工科院校。20 世纪30 年代, 学院确定了发展理科的目标, 而这一目标的实现必须依靠领军人才及其形成的学术团队。于是, 在聘请了斯坦福大学的实验物理学家斯莱特任物理研究室主任, 又聘用斯坦福大学的实验物理学家哈里森任物理系主任之后, 理科的教学科研力量大大加强, 从原来只承担基础教学任务的辅助系, 上升为与工科并驾齐驱的教学与科研基地。而加州理工学院作为小而精式研究型大学的典型, 之所以能在美国大学排名中名列前茅, 其主要原因就在于其实验物理和航空技术位居世界顶尖水平。加州伯克利分校原校长田长霖在解释这所大学的发展时说, 加州理工学院的腾飞就是靠两位教授, 一位是物理学诺贝尔奖获得者密立根, 他使学校的实验物理学步入了世界一流行列;另一位就是将美国航空技术推向新的发展阶段的冯·卡门。有了这两位大师, 这所学校很快就世界知名了。领军人才及其周围形成的学者群体和学术团队, 带动大学组织整体事业的振兴, 同样的道理在同济大学汽车学科也得到了验证, 上海《文汇报》在介绍同济汽车学科成果时, 用了一个标题:一个人带动了一个学科。这个人是指当时任同济大学副校长、留学德国的汽车博士万钢, 因万钢使同济才有了一个汽车学科团队。

4.2 “成建制”引进海外领军人才[4]

“成建制”这个概念最初是在军队里出现的, 指的是在建设部队时或引进设备时的一揽子工程。1999年12月, 哈佛大学医学院心血管研究室刘建宁教授带着在哈佛共同科研的五人课题组团队一起落户南京大学, 其直接效应就是为南京大学分子医学领域跻身成为世界一流奠定基础。从此“成建制”一词被用在教育界、科技界引进人才、培养人才方面。

提出“成建制”引进海外领军人才主要是基于三点考虑。首先“成建制”引进海外领军人才, 可以使我国某些领域迅速跻身世界一流行列。即解决高层次专业技术人才匮乏的局面, 又吸引大量优秀留学人员回国工作或为国服务。

其次, “成建制”引进海外人才, 有利于集中优质资源, 快速形成创新研究团队, 可以使学校师资队伍建设获得跨越式发展。而且“成建制”引进海外优秀人才也可以克服个体的引进人才的某些弊端。因为作为个体引进的人才, 难以在新的学术环境中立即开展工作, 往往要经过较长的磨合期。

最后, “成建制”引进海外人才, 有利于催生新的学科生长点, 带动学校现有学科的发展。特别是在新兴学科、交叉学科、边缘学科飞速发展的今天, “成建制”引进海外优秀人才能使我们的学科建设迅速跃上新的台阶。

南京大学从上世纪90年代后期开始, 尝试成团组引进海外留学人才的工作。“建立学科特区, 成建制引进人才”成为南京大学这些年来快速成长的法宝之一。可以说, 这种做法使南京大学能够快速凝聚海内外高层人才, 在前沿学科展开独创性研究的学科建设、队伍建设[5]。

5 为领军人才创造良好的环境

领军人才引进是一项长期工作, 领军人才来校后并不意味着此项工作的终结, 而只是另一项工作的开始。我们的最终目的是要留住人才, 发挥人才的作用, 发展人才, 让人才在新的岗位上释放最大的能量。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道, “发展高等教育, 创建一流大学, 离不开必须的资金投入, 但这仅仅是最起码的外因和基础, 更重要的是营造一个有利于产生良好的研究环境”。要给领军人才提供尽可能好的服务, 及时与他们沟通, 及时为他们排忧解难, 不但要为领军人才营造一个较优裕的生活环境, 还要创造一个宽松的科研环境, 瞄准学科发展前沿, 立足国家需求, 积极帮助承揽国家重大、重点科研项目, 有选择地加快重点学科建设, 大力发展交叉学科, 确保本校能在某些领域达到国内一流和国际先进水平甚至占领国际科学前沿, 在实践中培养和锻炼了领军人才, 提高了他们适应社会经济和科技教育发展的能力。

综上所述, 领军人才能够带动高校一个团队, 乃至一个学科的发展。高校领军人才的引进, 可以吸引海外大批优秀人才回国服务, 从而使一些高校或高校的特色学科成为世界一流, 在国际上有一席之地。

摘要：介绍领军人才应具备的素质, 高校引进领军型人才引进的可能性以及高校领军型人才引进的策略。

关键词：领军人才,人才素质,人才引进

参考文献

[1]周远清, 张晋峰.建设更加开放的高等教育, 大力加强引进国外智力的工作[J].中国高等教育, 2002 (4) :3-4.[2.]肖国芳, 季清, 车志英.高校领军人才培养刍议[J].高等工程教育研究, 2006 (5) :85-86.

[3]高存功, 肖国芳.研究型大学在培养科技领军人才中的地位和作用[J].学位与研究生教育, 2007 (增刊) :121-124.[4.]朱庆葆, 刘志兰.“成建制”引进海外优秀人才的思考[J].神州学人, 2004 (7) :16.

领军型人才 篇11

一、创新工作思路，全面规划实施宣传文化领域高层次人才培养工程

我们紧密围绕全区经济社会发展大局，适应深化文化体制改革、宣传文化事业发展的需要，主动对接中央和自治区重大人才工程，从2004年开始，在总结提升原有的文艺家签约培养做法的基础上，在哲学社会科学研究、新闻宣传、出版发行、文化艺术创作“四大主战场”，设计实施了以高层次人才培养为突破口的“四大人才培养工程”，即：理论专家、文艺人才签约培养工程、“四名人才”、“四个一批”人才培养工程，构建起了宣传文化领域领军人才培养的战略框架。在顶层设计的引领下，全区宣传文化人才队伍建设得到大力加强。

二、创新培养模式，多渠道、全方位地培养宣传文化高层次领军人才

（一）实行签约培养。宣传文化系统高层次人才的签约培养，由广西在全国宣传文化领域首开先河，是培养模式上的一大创新。我们把培养签约模式逐渐扩展到理论家、词曲作家、美术家、歌手等人才，定期组织报名评审、集中签约、目标管理，对入选签约的培养对象明确创作任务、提供创作补贴。这种签约培养模式把培养人才与繁荣创作有机结合起来，使宣传文化人才创作和成长目标更加明确，也使得人才管理服务对象更加精准化，增强了人才的荣誉感和责任感。

（二）注重实践锻炼。我们注重组织签约人才参加实践锻炼，到基层群众的生活、工作中培养感情、锤炼作风、积累素材、激发灵感。近年来，各级宣传部门每年都结合经济社会发展的主旋律，组织培养对象到基层服务、调研、采风，到境外区外考察和进修。

（三）加强研讨交流。我们积极创造各种机会，组织培养对象参加各类学习培训、学术研讨，加强与同行的学习和交流。

（四）委托院校培养。我们借助区内外著名高校的雄厚师资和创作环境，每年资助一批优秀人才到高校跟从名师进修深造。与院校共建人才培养基地，为全区宣传文化系统培养了一批高素质、高学历的优秀人才。

三、创新管理服务机制，激发宣传文化高层次领军人才的创作活力

（一）从严把好选拔关口。我们在选拔培养对象中坚持公开、公平、竞争、择优的原则，签约文艺家和签约理论专家面向全区公开招聘，“四名工程”和“四个一批” 既着重在本系统推荐选拔，也从其他系统推荐人才中遴选。把品德、知识、能力和业绩作为选拔标准。

（二）完善动态管理机制。在宣传文化人才签约培养的过程中，严格实行目标管理和动态考核，确保扎实推进、取得实效。各类签约人才在签约期间都有明确的定性、定量任务要求。对培养对象采取分类管理，加强日常服务管理，每两年集中考核一次。

（三）健全激励保障机制。在自治区宣传文化发展资金中，划拨高次人才培养专项资金，每年确定若干资助项目和资助人员，专款专用、重点扶持。健全优秀人才和作品的评选表彰体系，设立“五个一”工程奖、文艺创作“铜鼓奖”、“桂花工程”奖、广西青年作家“独秀奖”等多个奖项。

领军型人才 篇12

2014 年3 月17 日, 苏州市科技局开展了市级以上领军人才企业年度调研, 苏州市领军人才企业总体成长态势良好, 2013 年合计实现销售收入114.3 亿元, 同比增长20.2%, 其中销售额过亿元的17 家, 过千万元的110 家。

截止目前反馈的431 家创业类领军人才企业合计创造本地就业岗位17386 个, 引进海外人才820 人, 社会效益和人才集聚效益明显。2013 年合计投入研发经费16.5 亿元, 同比增长16.6%;累计开发新产品2173 个;累计申请专利6291 件 (其中发明专利4034 件) , 累计授权专利2303 件 (其中授权发明专利762) 。领军人才企业的研发投入强度和产出效率明显高于一般企业。

近年来, 苏州市科技局积极实施姑苏创新创业领军人才计划, 集成各类科技资源, 大力培育领军人才企业, 搭建了市高层次人才服务平台, 主动征集企业需求, 开展企业靶向服务, 助力领军人才企业实现持续快速发展。