帮助人工作

帮助人工作（共12篇）

帮助人工作 篇1

随着国家近年来对教师工资的逐步调整, 教师的物质生活在一定程度上得到了改善。然而, 面对漫长的教学生涯, 教师的精神态度依然要接受严峻的考验。上级检查、行政抽查、家长督查、培训学习、评优晋先、各种考核评估等工作连续不断, 教师每时每刻都置身于工作压力之中。在高工作量的负荷下, 教师会怨声载道, 也会带着情绪走进课堂, 长此以往会产生工作倦怠。课堂是一个营造情景氛围的场所, 若教师的心情不佳又怎能创设激发学生智慧的佳境呢。针对这一现象, 澄溪小学采取“三项措施”为教师作心理疏导, 为教师们缓解压力, 克服工作倦怠。

一、以“会”减“压”, 引导教师对自己进行“压力管理”。

学校推行以“会”带“培”, 充分利用四会:即每周一次的全校教师会、每月一次的心理健康专题会、每半期一次的工作总结会、每学期一次的表彰总结会, 适时进行心理疏导。告诉大家:困扰自己而形成压力源的不是事情本身, 而是自己应对问题的态度。只有自己的思维才能赋予事件“好”或者“坏”的定义。引导大家意识到教师就是清苦的职业, 教师应该从内心深处体现自己灵魂的超然洒脱, 表现出一种读书人的文化大气魄。

二、以“喊”释“压”, 帮助教师健康积极地投入工作。

学校让教师自己设计“我工作、我快乐”“我微笑、我成功”等口号, 贴在自己办公室里醒目的位置。当感觉劳累的时候, 就看看自己的口号并大声地呼喊出来, 释放心中的郁闷, 舒展紧皱的眉头, 然后带着微笑走上讲坛, 压抑的心情随即得到适当的缓解。

三、以“笑”排“压”, 引导教师做自我情绪的主人。

学校施行“三笑”管理, 即微笑、效率、效果。引导教师学会微笑, 窘境中以幽默方式排解, 遇到麻烦时多想高兴的事, 这种心境有利于提高工作效率;珍惜自己比别人优越许多的工作条件, 正视来自工作、学习、生活的挑战, 保持心理平衡, 自我缓解压力, 这样工作效果会更佳。

一个人有了健康的心理, 就有良好的心态, 就能开怀地迎接生活的每一天, 而不至于在岁月的消磨中变得越发老于世故, 逐渐颓废自己的工作情感。澄溪小学的教师在正确的心理疏导下, 以积极、健康的心态迎接每天紧张的学习和工作, 迎接灿烂的明天。 (重庆市垫江县澄溪小学校左天玖程小翠)

帮助人工作 篇2

一、对“家庭困难生”的帮助

作为班主任要想方设法的对“家庭困难生”在物质上给予帮助，也可发动班级学生，为他们奉献爱心。比如孩子的文具坏了，太旧了，教师可以在期末以奖励的方式送给孩子文具；孩子家里条件差，吃的营养不够，在平时我要尽力给予帮助。还可以倡导“互相帮助”的活动，让班级的孩子们将自己用过但不是很旧的文具或书本献给那些家庭条件的孩子，但要注意形式，以免伤害了学生的自尊心。

二、对“学习困难生”的帮助

学习困难学生，是一个严重影响教育质量的群体，它包括学习基础差的学生和对学习厌恶的学生。学习困难的学生他们的自尊心是很强的，教师要尊重、关怀、爱护学习困难生，这是后进生自尊心得到满足的一个重要方面。所以在教育帮助他们的时候，我要注意运用科学的方法。对学习困难的学生，可以在座位安排方面，故意安排一些成绩优异的学生在他们周围，尽心帮助他们解决实际困难，也可为他们联系一些学科的老师，对他们进行补习。对于他们不理想的学习成绩，继续保持不挖苦、不指责。要帮助他们先找到问题的原因，然后再帮助其改正。我还要争取从学习困难的学生身上找到他的“闪光点”，要在他们特长的方面多搞些活动，以此来增强他们的自信心，然后再转化到学习方面，这样孩子会在自觉不自觉中做出成绩来，不断地获得成功的体验。

三、对“思想困惑学生”的帮助

“思想困惑学生”主要指“单亲家庭的学生”。父母的离异使子女失去了爱的温暖。新学期我还要以更加积极的态度去弥补、关心、真爱这些单亲家庭的孩子。要深入了解学生，用心关爱他们。单亲家庭的孩子，得到的爱是残缺的。作为教师，对他们的关爱应无处不在。要真诚的爱护他们，关键要深入到学生中去，细致地观察每一个学生的动向。要善于利用集体的力量来感染单亲家庭的孩子，除了要鼓励全班同学与这些单亲家庭的孩子多接触，特别是班干部关心、团结、帮助他们之外，还可以用“结对子”的方法，采用一帮一结对子。组织一些性格开朗、乐于助人的同学帮助单亲孩子，使班内同学都能意识到自己帮助他们的责任，向他们伸出友谊之手。

帮助人工作 篇3

NCFY: Why is youth employment important for helping youth achieve self-sufficiency?

Jiffy Lansing: First, if youth can be connected to employment, especially jobs that can lead to more responsibility and opportunity along the way, that brings in money.

And for youth who have been disconnected from school or work because of homelessness or poverty, this is a way of connecting them to some pro-social experiences that can increase their confidence and resilience.

NCFY: How do you define a “promising” occupation for this population?

M.C. Bradley: We thought about earnings first. We asked, “What’s a reasonable threshold for what a young person needs in order to be self-sufficient?” And we wanted to identify occupations where there’s actually growth. Jobs where someone could come in at an entry level and have a career trajectory.

The earnings number we came up with was $25,000 annually. We looked at a variety of sources to arrive at this number: the national median income, the eligibility requirements for federal programs and the living wage literature. We made some assumptions that the young people would be living with another adult, there’d be a child in the household, and they would need to bring in 60 percent of the income in that household.

Lansing: Depending on where somebody lives, $25,000 might not be the appropriate threshold. But we were looking broadly across the country.

NCFY: And what jobs qualify?

Bradley: The health care and construction fields offered a lot of jobs that matched our criteria. Those may not be the right jobs for a particular program’s youth, particularly healthcare, because there are requirements about drug testing and no criminal record. So you need to think carefully about that and the population you’re serving, and where you are. Because not all communities are going to have the same growth in healthcare or construction as others.

Lansing: Most localities have workforce development boards, which can be found on the Internet, that show the projected growth occupations for their specific area. Another source that we think is a good place to look is local community colleges.

NCFY: How can runaway and homeless youth service providers use this information?

Bradley: They can use this brief to connect with local agencies that have information about the job market in their area, as well as training and education that can get youth on the track to getting those jobs.

帮助人工作 篇4

一、要培养幼儿良好的生活习惯

首先, 要帮助幼儿安排规律的作息时间, 早睡早起, 保证充足的睡眠, 不迟到, 不早退, 在幼儿园有充足的精力听课和玩耍。

其次, 控制幼儿看电视的时间。许多幼儿会被电视节目吸引, 看电视的时候很安静, 所以一些家长为了省心, 经常让幼儿长时间坐在电视前面。但是幼儿上学以后白天几乎没有时间看电视, 而每天晚上回家还要做作业, 所以看电视的时间就非常少了。所以, 家长要提前帮幼儿养成良好的兴趣爱好, 不能沉迷于电视节目, 在做事与看电视之间, 把做事放在首位。

案例1:一个班里有个叫小石头的男幼儿, 他是一个非常聪明的小朋友。由于他的家长每天忙于生意, 所以他回家以后, 家长很少有时间管他, 所以, 石头的大部分业余时间都是在电视前度过的, 尤其是到了晚上, 有时家长十一、二点才能回家, 而石头就会一直在电视前等候。有时在幼儿园布置的一些需要完成的练习, 他根本不可能完成, 而且他没有得到充足的睡眠, 这就直接影响了第二天的学习, 眼看幼儿马上就要进入学校了, 家长为此也非常着急。

这种情况在我们班中也是很多见的, 这就需要家长与教师的大力配合。由于幼儿的自觉性较差, 这就要求家长一定要重视培养孩子良好的习惯, 在孩子回家后, 无论多忙也要尽量抽出时间来陪伴和督促孩子。家长在孩子有进步的时候, 要及时地进行表扬, 还可以和幼儿一同制定出一个可行的计划, 例如, 在下午回家后可以先玩一会儿, 6:30—7:00是看动画片时间;7:00—8:00跟父母玩一会儿, 在这期间也可以把在幼儿园学的儿歌或故事等讲给家长听, 这也是一个复习的过程;8:00—8:30做睡前准备;8:30准时睡觉。这样一直坚持下来, 幼儿一定会养成一个良好的习惯。

再次, 给幼儿制定一些接送方面的纪律, 比如, 家长一定要教育孩子放学后及时回家, 不可以在外面玩:如需家长接送, 放学后不要跟陌生人走, 一定要等自己的父母。

二、要培养幼儿正确的学习习惯

首先, 家长要锻炼孩子集中注意力的能力。小幼儿在幼儿园一节课多为二十分钟, 他们的注意力集中时间也就这么长。但是小学生一节课是四十分钟, 很多幼儿刚上学时做不到从头到尾认真听课, 爱做小动作, 爱交头接耳地说话, 没有纪律观念等等。家长要针对这方面对孩子进行训练, 可以有意识地安排他们做需要集中注意力去做的事情, 时间从二十分钟逐渐延长。

其次, 要让幼儿认识到做作业的严肃性和必要性。大班下学期, 幼儿放学回家后, 除了按教师的要求完成一些富有童趣的练习之外, 家长也应做一些必要的指导, 从而帮助幼儿认识到写作业是一件很重要的学习任务, 在入小学前养成按时完成作业的习惯。幼儿回家后, 家长还应配合教师多询问是否有作业, 作业的内容是什么等。

对于那些刚入小学的幼儿来说, 由于学校和幼儿园里的学习规律不同, 有些幼儿适应力不强, 经常不知道教师留的什么作业, 头脑中没有做作业的概念, 因而总是因为完不成作业挨教师批评, 有的甚至产生厌学心理。家长也反映幼儿没有良好的学习习惯, 作业完不成了就在家里大哭大闹, 家长们往往不知所措。所以在幼儿园时期, 教师留一些令幼儿感兴趣的家庭练习, 家长帮助幼儿养成主动完成家庭作业的良好习惯是非常必要的。

一般来说, 幼儿园所做的一些练习与小学的家庭作业完全不同。到了大班下学期, 教师大多会给幼儿们布置一些简单的类似小学生但又有别于小学生的家庭作业, 目的是做好幼儿园和小学的衔接工作。例如, 幼儿园教师会请小朋友们把今天学习的儿歌背诵给爸爸妈妈听, 然后由父母记录下来, 第二天交给教师, 这样教师便能得知幼儿对儿歌内容的掌握程度。这样的作业不仅能促使幼儿在活动中认真学习, 而且还能培养幼儿完成作业的兴趣。

在幼儿完成幼儿园教师所留练习的过程中, 家长除了倾听他们所讲述的内容, 并记录下来外, 还应该引导幼儿对作业的内容产生兴趣。在幼儿转述内容完整有条理时, 教师和家长都要予以鼓励, 培养幼儿的主动性和积极性。

在我们的实际工作中, 我们会提前把一周课程的安排张贴在班级门口的橱窗中, 并且在下午家长接幼儿前把今天具体的学习内容及需要幼儿掌握的东西写在小黑板上, 让家长对幼儿一天的学习及生活内容有一个详细的了解。这也能让家长有针对性地帮助幼儿进行练习。有时我们也会让幼儿自己向家长传达一些简单的通知, 锻炼幼儿的自主意识。

再次, 实地体验。其实, 理论上的东西可以讲的还有很多。但是, 我觉得最好的方法是让幼儿实际体会一下。家长可以在某个时候带幼儿去小学参观一下, 最好在学生正在上课的时候去, 还有一个更值得推荐的方法就是让幼儿和已经上学的孩子在一起相处一段时间。如小区里有朋友的幼儿或者自己亲友的幼儿上小学的, 家长可以让幼儿每天晚上过去一起待一段时间, 这样幼儿可以实际感受到小学生是如何完成功课的, 以及他们的学习生活态度是怎样的。如果以上这些都没有的话, 家长可以带幼儿去一些针对小幼儿的校外辅导中心, 让他们跟班学习一段时间, 让幼儿看一看那些大幼儿们晚上是怎么度过的, 也可以让他们听一听别的幼儿对于学校生活是怎么想的, 同学之间是怎么相处的。

案例2:我所工作的幼儿园, 每年都会把幼小衔接工作作为一项重要的工作来完成, 每年的6月份, 我们都会组织一系列的活动, 其中就有到学校参观的活动, 这也是深受幼儿欢迎的一项活动, 好多幼儿在参观的过程中, 认真看小学生的学习和生活, 在回到幼儿园后, 幼儿们还会展开激烈的讨论。

在去年升入小学的幼儿中, 有一个男孩非常调皮, 上课回答问题总是大喊大叫, 在参观完学校生活之后, 变得“文明”多了, 在课堂上需要发言时, 可以自觉地举手, 而且在平时的生活中, 也变得像个大幼儿了。

在实际生活中, 家长和教师要给幼儿充分的信任, 让幼儿内心有一个对自己认识的过程, 让他们自己去解决一些在生活和学习中遇到的困难和问题, 在与小伙伴的交往中学习自己处理与同伴发生的矛盾。

对工作有帮助的英语句子 篇5

out-of-warehouse management, stock management, leasehold

warehouse management, statistic, inquiry and system management.

库存管理子系统包括入库管理、出库管理、结存管理、仓库租用管理、统计与查询、系统管理。

The invention relates to a method for controlling the applied

ex-warehouse quantity of materials. The method comprises the

following steps: working out-warehouse application form;

本发明涉及物料出库申请数量的控制方法，该方法包括以下步骤：制作出库申请单;

Manage the warehousing, stock preparation, ex-warehouse, sorting out,

and inventory of the all products in the company;

对公司所有产品入库、备货、出库、整理、库存等管理;

By LBS, although the system cannot automatically create the storage

location on the Warehouse Warrant or the Stock-out Note, it may determine it by referring to the archives for storage location.

可以实现货位管理，系统对出入库单上的货位可以针对货位档案进行参照，但不能自动带出。

All the materials in the warehouse shall follow First-in-first-out principle.

Regular check is required to avoid exceeding shelf life.

仓贮的所有原材料应做到先进先出，定期检查、防止过期。

Warehouse management: first in and first out, avoid long-term stock,

height of stack should be less than 1meter.

做好库存管理，贯彻执行先进先出、合理库存。防止产品因长期库存积压而变质;产品堆放时，高度不能大于1米。

备件库存管理模块描述了库存备件建立、库存改变、库存调拨、特殊出库和销售退库。

The spare part inventory management module described spare part

inventory and appropriation, specialties store issue and sales return.

经有关授权人员批准，适用时经顾客批准，让步使用，放行或接收不合格品。

By authorizing its use, release or acceptance under concession by a relevant authority and, where applicable, by the customer.

不合格品仅在达到常规要求时才能被让步接收或降级使用。

Non-conforming product is accepted by concession or degrade only if regulatory requirements are met.

信息被反馈到政府的相关部门。

The information is fed back to the Government department concerned.

电工将我的旧收音机加以改装。

The electrician refitted my old radio set.

由于大型轴的造价一般都比较高，这就使得修复具有较高的经济价值和实用性。

Since the cost of large-size shaft is compared normally high, this makes restore to have higher economic value and practicality.

立柱、摇臂、摆臂和磨辊等是辊式磨的主要部件之一，在物料粉磨的过程中受到的动载荷、冲击载荷作用。

Column, rocker, roller, etc. are ones of the main components of roller mill, in the process of grinding materials, they are affected by dynamic loads and impact loads.

In lean manufacturing, the definition of inventory is pretty clear.

在精益制造中，对库存的定义非常清晰。

The pitfalls of lean manufacturing methods, a hallmark of cash-rich and efficient companies, arise when parts either prove faulty or in short supply.

帮助人工作 篇6

一、浅析“90后”员工的各方面特征

1.个性张扬观念开放

与正在迈入而立之年的第一代独生子女“80后”完全不同，“90后”成长在中国社会的“网络时代”，一个经济腾飞、物质丰富、互联网普及的时代，自小又通过“各国大片”、托福、雅思等受到西方文化的熏染，个性显得十分张扬，思想较为开放，平时相互间的交流也用着让人们困惑难懂的符号语言、外语单词、生僻汉字，如“hold”、“宅”、“拉风”，“吐槽”，“粉”，等等，他们身上的文化呈现出多元性，不迷信权威，不墨守成规，具有相当的创新性和创造力。这一点也是“90后”员工的优势所在。

2.教育程度总体较高

受到大学扩招等政策影响，“90后”员工是迄今为止个体素质最高的员工群体，大专毕业程度以上的员工早不罕见，他们具有较高的适应性和一定的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。

3.网络生活时刻相伴

QQ、E-mail、博客、微博、团购、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了“90后”员工的行为模式乃至价值取向。“90后”中被“手机控”（上下班中把玩手机、须臾离不开手机）一族随时可见，他们时刻难离社交网络，频繁地上QQ、“人人”、刷微博，更新自己的动态，关注别人的变化，随时交换信息与观点，他们中许多人是活在QQ空间、魔兽世界组成的虚拟社会的另一种人。

4.漠视传统强调自我

绝大多数是独生子女的“90后”员工，从小生长在“4+2+1”的独特呵护的环境里，挫折感少，加之从小学习压力大，童年玩伴少，比较任性骄气，缺乏团队合作意识。他们常常以自我为中心，自尊心十分强，要求他人认可的意识强烈。对于尊重领导权威这一传统文化，“90后”却不以为然，很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点，或者圆滑应付。

5.强调公正注重维权

新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，讲求公平、公正、合法、合理，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。

6.刻苦奉献精神缺乏

“90后”员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神，对于传统的类似“舍小家，顾大家”和“讲奉献”等意识比较淡漠。他们缺乏人生奋斗的偶像，自我追求的期望较高，对苦、脏、累工种承受力差，面对挫折和压力的承受力差，容易情绪波动，对企业的满意度和认同度下降，流动性大成为新生代员工的家常便饭。

7.注重功利讲求实惠

事实上存在的择校、计划外招生以及看病贵、房价高等现实导致“90后”自小就对物质利益和金钱较为注重;一定程度上的官员腐败和“拼爹”的社会“潜规则”，加之他们自身在城市打拼面临的生活压力上的无奈，导致新生代员工在行为上往往更着眼个人利益，强调实用主义，讲求物质享受。有时候甚至是急功近利，希望少付出多得到，更不能吃亏。此外，“90后”的消费观念时尚超前，追求物质享受，“月光族”、“卡奴”、借贷消费、分期付款就是对他们这种提前消费的描述，薪水不高眼界高，手持苹果手机争当“果粉”的为数不少。

二、应对“90后”员工工会工作的对策与措施

人们往往在强调这一代人在工作时必须讲求奉献精神与责任感的同时，却忽视90后作为普通人，也有情绪上的喜怒哀乐和工作压力，也有难以承受心理压力的一面。因此，关注这一代人的心理健康，帮助他们提高工作能力并减轻其工作压力成为现在每个单位工会应该积极着手突破的工会活动领域。以下是我针对这个现实问题的一些做法：

1.营造温馨的工作环境

参加工作以后，90后工作者每天有很大一部分时间要用于完成各项工作任务。积极的人生态度是克服心理压力最好的药方，工会应该积极引导这一代人不断发展提高自己。90后刚踏上工作岗位，工会要结合实际，充分发挥 自身作用，努力为他们营造一个温馨的工作环境，使他们紧张的情绪在和谐的氛围中得到松弛。

初出茅庐的90后，通常是只有工作热情却不知工作方法，这就需要工会组织有经验的工作人员发挥“传帮带”的作用，使刚工作的这一代人在整洁、干净、舒心的工作环境中迅速适应本职工作，减少新上岗的焦虑感和不安定，帮助他们尽快度过适应期。我们要用时代的眼光去看待“90后”的职工，不能把“特点”当“缺点”。多样化的社会环境，必然使他们呈现出多样化的个性特征，这是时代发展的必然结果。不能一提起“90后”，就给他们贴上娇生惯养、适应能力差、缺乏责任感等种种标签，这样以有色眼光看待他们，无形中压抑了他们的个性，更局限了工会工作的思路空间;应充分尊重他们的个性，用多元的思维去分析他们，不把“丰富”当“复杂”，不把“瑕疵”当“通病”。

2.建立良好的工作秩序

首先，工会应和单位积极沟通，主动为90后争取合理的工作量，使他们有一定的自由支配时间，从而可以发挥出每个人不同的个性、特长和积极性;帮助他们满足希望得到领导对自己工作业绩的肯定和认可的向上心理需求。

其次，考核时应充分发扬民主，广泛征求意见，客观公正地对工作新人进行评价。

最后，工作中要少一点行政命令，多一些情感投入，不能够以制度代替思想工作，要设身处地的为年轻工作者着想，工会人员要以点带面，以自己良好的人格魅力去影响年轻人，引导他们通过学习来完善心理品质。可以这样说，我们必须与时俱进，调整自己的理念和工作方式，在公司倡导新的管理模式，要避免英雄式、权威式的领导风格，化家长式管理为人性化管理，多采用参与式、授权式的领导风格。我们必须意识到工会工作的对象是与过去员工群体完全不同的人，学会改变自己以往的工作方式和工作习惯以实现对“90后”员工的有效吸引（例如改变靠通知、开会、行政命令进行管理的方式），用“90后”员工熟悉的语言和途径加强与其沟通（比如QQ、微博、飞信等），用他们能够接受的方式对他们施加影响，尽量避免传统说教的形式，以提高沟通效果。

3.开展丰富多彩的文体活动

日常生活中，很多刚参加工作的90后都有这样的体验：当心里不痛快时总想找人谈谈，倾吐一下内心的苦恼。因此工会应该积极创造条件，开展各种座谈会、茶话会、联欢会让年轻工作者们畅所欲言，主动释放压力。这种和睦、宽松的工作环境，可以使刚参加工作的90后们在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作，保持心情舒畅，也让他们充分感受到工会这个大“家”的温暖。换句话来说，我们应该要积极营造适合“90后”员工工作和生活的工会活动文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的单位人文环境。对于“90后”员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们工作的关注点和出发点，倡导一种包容的单位文化，实现“90后”员工和单位的共赢，这也是实现以人为本的单位文化的一种体现。通过了解、理解“90后”员工的行为和人格特征，在包容其某些思想和行为的同时，引导其关注社会公德、组织承诺，使其融入集体，融入这个几代人共同生活和工作的单位和社会。

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帮助人工作 篇7

关键词：新刑诉法,律师帮助权,军队保卫部门,侦查

一、概述

2012年3月14日备受期待的新刑诉法出台, 已于2013年1月1日实施。新刑诉法较之1996年刑诉法, 在关于辩护制度方面重点完善了辩护人在刑事诉讼中法律地位和作用的规定, 扩大了法律援助的范围。

辩护制度是刑事诉讼程序中保障犯罪嫌疑人、被告人依法行使辩护权的重要制度, 而律师作为法律专业人士, 是帮助被告人行使辩护权的重要保障。在我国现阶段法治水平、公民法律素养有待提高的情况下, 公民一旦成为犯罪嫌疑人, 在刑事诉讼程序中面对强大国家司法权的追诉, 其自身力量微弱, 不具备与侦察机关对抗的实力, 非常需要法律专业人士为其提供法律帮助, 实现犯罪嫌疑人与国家追诉机关“平等武装”, 从而符合控辩均衡的现代刑事诉讼理念。新刑诉法扩大了辩护人的权利, 相应地也就扩大了律师帮助权。

军队保卫部门在行使侦查权的过程中, 因军队的封闭性、案件的涉密性、军内律师较少而社会律师难以介入等原因, 犯罪嫌疑人在侦查阶段往往陷入无专业辩护人为其提供法律帮助的境地。军队保卫部门在办理刑事案件中, 犯罪嫌疑人的辩护权往往得不到保障。侦查程序是我国刑事诉讼程序中起决定作用的环节, 司法实践中审查起诉和审判在很大程度上需要依赖侦查提供的证据材料。然而我国侦查活动缺乏有效的监督和制约, 存在刑诉逼供、滥用侦查权利、律师帮助权受到极大限制等三方面问题, 从而导致侦查阶段成为犯罪嫌疑人的合法权利受到侵害最多的诉讼阶段。

二、新刑诉法侦查阶段律师帮助权修改的意义

新刑诉法关于侦查阶段律师帮助权做了较大的修改, 有其积极意义: (1) 新刑诉法在侦查阶段就赋予了律师辩护人的地位, 让犯罪嫌疑人在自行辩护的基础上有律师这样的法律专业人士为其提供辩护, 鉴于律师辩护权是犯罪嫌疑人辩护权的延伸, 也就相应的扩大了犯罪嫌疑人的辩护权。 (2) 允许犯罪嫌疑人的监护人、近亲属为在押犯罪嫌疑人代为委托律师, 扩大为犯罪嫌疑人委托辩护律师的范围。 (3) 辩护律师除了能向犯罪嫌疑人了解案情外, 还可以向侦察机关了解案情, 侦察机关应当听取律师意见, 有权在案件侦查终结前提出书面意见并附卷, 扩大了律师的辩护空间。 (4) 明确了侦察机关的告知义务和转达义务, 让犯罪嫌疑人知道自己享有律师辩护权并能将律师辩护权落到实处。 (5) 全面扩大了律师会见权, 对会见时间、会见手续、会见程序、会见范围、会见私密性做了明确的规定, 新刑诉法实施前律师会见难的问题有望彻底解决。 (6) 将律师调查取证的权利从审查起诉阶段提前到侦查阶段, 侦察机关和辩护律师都能从自己的角度收集有利于自方的证据, 防止证据收集的片面性。 (7) 无救济则无权利, 法律中若无关于权利受到侵害时的保障程序则权利很难落到实处。新刑诉法及相关司法解释规定了律师帮助权受到侵害时较为详细的救济程序, 使律师帮助权在受到侵犯时可以得到救济。 (8) 对于律师在刑事诉讼中涉嫌犯罪确立了侦查回避和特别告知程序, 一定程度上防止律师被侦察机关恶意追诉, 降低律师从事刑事辩护的职业风险。 (9) 拓展了律师参与刑事诉讼中的空间, 尤其增加了律师在强制措施程序中的话语权, 在羁押必要性审查中听取辩护律师意见, 辩护人申请变更强制措施更具操作性。 (10) 与律师法相衔接, 明确了律师的拒证权, 同时有规定了例外情形。如此规定, 一方面打消了犯罪嫌疑人的顾虑, 使犯罪嫌疑人能够和律师深入交流;另一方面维护了律师职业在公众中尤其是涉案人员心目中的诚信可靠的形象。

三、军队保卫部门应对律师帮助权扩充的对策

军队保卫部门作为军事机关, 其首要任务是为军队服务, 保障军队的正常运转;军队保卫干部思想受部队教育影响, 军事斗争、敌我斗争思想较重, 部分军队保卫干部在对犯罪嫌疑人采取强制措施后则重打击犯罪而轻保护人权, 容易出现侵犯犯罪嫌疑人合法权利的情况;军队作为国家的武装力量, 以打赢战争、维护国家安全为目标, 以军事训练、政治教育为日常工作, 军队保卫部门在人、财、物的配置上较之公安机关有一定差距。因此, 新刑诉法实施, 尤其是侦查阶段律师帮助权的扩充对军队保卫部门侦查工作提出了更高的要求。

(一) 转变重打击、轻保护的思想, 适应律师介入对侦查活动的制约

新刑诉法在侦查阶段就赋予了律师辩护人的地位, 让犯罪嫌疑人在自行辩护的基础上有律师这样的法律专业人士为其提供辩护, 鉴于律师辩护权是犯罪嫌疑人辩护权的延伸, 也就相应的扩大了犯罪嫌疑人的辩护权。

由于军队律师数量少, 全军律师仅1300余名, 军队律师在军队中以捍卫军队、军人在社会生活中的利益为首要职责, 刑事辩护职能弱化, 犯罪嫌疑人又因为种种原因无法从社会上聘请律师, 因此实践中犯罪嫌疑人往往没有专业的律师在侦查阶段为其辩护。过去实践中, 军队保卫部门在办理刑事案件中几乎不存在律师的活动空间, 军队保卫部门对律师介入侦查普遍持排斥的态度。然而军队保卫部门办理刑事案件也要受新刑诉法的约束, 律师辩护权的扩充必然对侦查权产生更大地制约。军队保卫干部要积极主动地学习新刑诉中关于辩护制度和侦查方面的内容, 转变传统的重打击、轻保护思想, 适应律师介入对军队保卫部门侦查活动的制衡和约束。

(二) 侦查中实体和程序并重, 严格依程序办事

军队的职责是保卫祖国和人民, 打赢战争。军队保卫部门作为军事机关的组成部分, 在军营氛围的影响下, 军队保卫干部多带有军人直爽、服从命令、质朴的性格特征, 在办案中会出现重案件事实真相、轻法律程序的情况, 这与现行的刑诉法精神相背离。现代法治社会对程序正义提出了越来越高的要求, 军队保卫部门的侦查行为也要受到刑事诉讼法的规制。军队保卫干部在侦查办案过程中, 在追求实体正义的同也要追求程序正义, 严格按照新刑诉法及相关法律法规依法办案, 依程序办案。

(三) 重证据, 轻口供, 将侦查模式调整为由证到供

新刑诉法不仅扩大了律师帮助权, 还确立了禁止强迫自证其罪、非法证据排除规则, 对口供的获取提出了更高的要求, 军队保卫部门在过去实践中对于口供较为重视, 获得了犯罪嫌疑人口供后再根据口供去找证据。新刑诉法修改后现行由供到证的侦查模式受到挑战。要使军队保卫部门侦查工作适应新刑诉法的要求, 除了树立惩治犯罪与保障人权并重, 实体和程序并重的观念外, 最根本的是要逐渐摈弃传统的将获取犯罪嫌疑人口供来收集证据定案的思想, 逐步树立以收集实物证据为基础, 依靠接触涉案人员和讯问前的调查, 辅之以科技手段获取证据以突破案件的观念, 并在这种观念的指导下, 尝试使用技术侦查, 配合侦查谋略, 抓住犯罪嫌疑人露出马脚, 努力收集犯罪嫌疑人实施犯罪的直接证据, 在此基础上, 控制并讯问犯罪嫌疑人, 讯问适时出示查证属实的犯罪证据, 迫使其如何供述, 再通过其供述, 深挖犯罪和验证已获取的证据, 最终确定犯罪嫌疑人是否构成犯罪。由此逐步将侦查模式从“由供到证”调整为“由证到供”, 逐渐将讯问犯罪嫌疑人弱化为印证其他证据的方法。

四、军队保卫部门侦查实务中的注意事项

笔者根据新刑诉法的具体规定, 对军队保卫部门应对律师介入侦查可能出现的问题提出了以下几点注意事项:

(一) 军队保卫部门负有告知义务和转达义务

新刑诉法第33条规定:“侦察机关在第一次讯问犯罪嫌疑人或者对犯罪嫌疑人采取强制措施的时候, 应当告知犯罪嫌疑人有权委托辩护人……犯罪嫌疑人、被告人在押期间要求委托辩护人的, 人民法院、人民检察院和公安机关应当及时转达要求。”这就明确了在侦查阶段, 军队保卫部门应当告知犯罪嫌疑人有权委托辩护人, 并且针对在押犯罪嫌疑人的特殊性, 明确了军队保卫部门对犯罪嫌疑人委托辩护人的要求及时转达的义务。

(二) 扩大了委托辩护人的主体

新刑诉法第33条第3款规定:犯罪嫌疑人、被告人在押的, 也可以由其监护人、近亲属代为委托辩护人。而根据1996年刑诉法第96条规定, 侦查阶段只能由犯罪嫌疑人为自己聘请律师, 其近亲属、监护人不能为犯罪嫌疑人代为聘请律师。新刑诉法扩大了委托辩护人的主体, 即使在押犯罪嫌疑人不聘请律师, 其监护人、近亲属也可以为其代为委托律师。

(三) 辩护律师有权向军队保卫部门了解案情、提出意见

新刑诉法第36条规定:辩护律师可以向侦察机关了解犯罪嫌疑人涉嫌的罪名和案件有关情况, 提出意见。而1996年刑诉法中, 律师在侦查阶段只能向犯罪嫌疑人了解案件有关情况, 不能向军队保卫部门了解案情, 只能向军队保卫部门了解涉嫌的罪名。律师还可以根据了解的案情提出意见, 在案件侦查终结前, 辩护律师提出要求的, 军队保卫部门应当听取律师的意见, 辩护律师提出书面意见的, 应当附卷。

(四) 军队保卫部门应切实保障律师会见权

新刑诉第37条全面吸收了律师法第33条的规定, 扩大了律师帮助权, 但是在须经侦察机关批准的会见案件范围上有所扩大。 (1) 会见时间。侦查阶段犯罪嫌疑人聘请律师的时间, 由1996年刑诉法的“第一次讯问后”提前至“第一次讯问”, 并且新刑诉法还删除了1996年刑事诉讼法中涉及国家秘密案件的犯罪嫌疑人聘请律师须经侦察机关批准的限制。完全吸收了律师法的规定。 (2) 会见手续。新刑诉吸收了律师法第33条, “律师凭律师执业证书、律师事务所证明和委托书或者法律援助公函” (三证) 即可会见的规定。 (3) 会见程序。律师会见犯罪嫌疑人、被告人, 不被监听的规定, 取消了现行刑诉法侦查阶段的会见军队保卫部门根据情况可以派员在场的规定。对一般案件, 军队保卫部门应在律师申请会见后最迟四十八小时内予以安排。 (4) 会见范围。与律师法不同的是, 新刑诉虽然取消了涉及国家秘密的案件律师侦查阶段的会见应经侦察机关批准的限制, 但是增加了“危害国家安全犯罪、恐怖活动犯罪、特别重大贿赂犯案件, 在侦查期间辩护律师会见在押人员的, 应当经侦察机关许可”的限制。 (5) 会见不被监听。新刑诉法吸收了律师法的规定, 辩护律师会见犯罪嫌疑人、被告人时不被监听, 并不意味着不被监视, 军队保卫部门可以在一个“看得见听不着”的地方对会见过程进行监视, 以保证会见的安全, 防止传递信件、物品等违规行为的发生。

(五) 适应辩护人调查取证行为

新刑诉法第40条规定:“辩护人收集的有关犯罪嫌疑人不在犯罪现场、未达到刑事责任年龄、依法不负刑事责任的精神病人的证据, 应当及时告知公安机关、人民检察院。”这在某种程度上明确了侦查阶段律师调查取证的权利, 至少是收集这三类证据的权利, 同时也为律师增加了提交某些可证明犯罪嫌疑人无罪、依法不负刑事责任证据的义务。对于辩护人在侦查阶段自行收集的犯罪嫌疑人不在犯罪现场、未达到刑事责任能力、属于依法不负刑事责任的精神病人这三类有利于犯罪嫌疑人的证据, 及时提交追诉方核实, 及时变更强制措施, 可以保障犯罪嫌疑人合法权益, 节约司法资源。

(六) 军队保卫部门应帮助犯罪嫌疑人获得法律援助

伴随着律师在侦查阶段具有了辩护人身份, 法律援助也延伸到侦查阶段。根据新刑诉法第34条、第267条规定, 犯罪嫌疑人、被告人因经济困难或者其他原因没有委托辩护人的可以向法律援助机构申请法律援助, 犯罪嫌疑人、被告人是盲、聋、哑人、限制行为能力人、未成年人的, 或者可能被判处无期徒刑、死刑且没有委托辩护人的, 军事法院、军事检察院和军队保卫部门应当通知法律援助机构指派律师为其提供辩护。军队保卫部门在办理刑事案件的过程中, 如果犯罪嫌疑人符合上述条件法律援助的条件, 应主动帮组犯罪嫌疑人获得法律援助。犯罪嫌疑人是军人的, 与军队法律服务站的军队律师联系, 为其提供法律援助;犯罪嫌疑人是社会人员的, 与社会上法律援助机构联系。

参考文献

[1]王兆国.关于《中华人民共和国刑事诉讼法修正案 (草案) 》的说明, 2012年3月8日第十一届全国人民代表大会第五次会议.

[2]唐磊, 张斌.侦查制度改革的法律文化思考[J].政法学刊, 2001

帮助人工作 篇8

一、公仆型领导理论研究简述

(一) 公仆型领导的定义

Patterson给出了公仆型领导的定义:公仆型领导是指那些服务员工、以员工为中心, 首先考虑员工, 再考虑组织的领导者。美国企业管理学者伯肯梅尔等人认为, 公仆型领导者是指将满足他人的生理、精神和情感需要放在满足自己利益之上的领导者。美国学者劳布认为, 公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上, 并与他人分享权力和地位, 以便增大组织中各个成员、组织及其服务对象的共同利益。

(二) 公仆型领导的维度

(三) 我国学术界对公仆型领导的研究

在我国, 汪纯孝、凌茜、张秀娟、王碧英、高日光等学者也对公仆型领导的定义和特征进行了研究。汪纯孝、凌茜、张秀娟等人进行了定性和定量的研究, 提出了公仆型领导的定义:公仆型领导者是有崇高的理想, 高尚的道德品质, 强烈的事业心, 全心全意为员工、企业和社会服务, 带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益的领导者。他们还提出了我国公仆型领导者的15个维度:尊重员工、关心员工、帮助员工发展、构思愿景、平易近人、以身作则、热爱工作、甘于奉献、清正廉洁、与员工同甘共苦、敢于负责、开拓进取、指导员工工作、承担社会责任、授权。凌茜、汪纯孝还就公仆型领导风格、员工集体和个人的工作态度对员工服务质量的影响在l3家宾馆和餐馆进行了一次实证研究, 他们使用了多层线性模型分析技术, 结果表明:部门的公仆型领导氛围对员工集体的工作满意感有直接影响, 并通过集体情感性归属感对员工的服务质量产生间接影响。部门的公仆型领导氛围会调节员工感知部门负责人的公仆型领导风格对他们的服务质量的影响;员工集体的情感性归属感会调节员工个人的工作满意感和情感性归属感对服务质量的影响。王碧英、高日光对中国组织情境下公仆型领导的有效性进行了追踪研究, 他们探讨了公仆型领导的内涵, 构建了公仆型领导的本土化测量工具, 验证了公仆型领导的有效性, 并探索了这种有效性是如何发挥的。

本研究将进一步验证公仆型领导行为的有效性, 并就公仆型领导对员工份内行为和分外行为的影响进行对比。

二、理论模型与假设

公仆型领导和员工的组织承诺、社区公民行为 (员工自评) 以及角色内绩效 (上司评价) 显著正相关。控制变革型领导和LMX后, 个体和群体两个层面的公仆型领导都会对个体层面上员工的角色内绩效有显著影响;个体层面的公仆型领导对个体层面的组织承诺和社区公民行为也有显著影响, 但是群体层面的公仆型领导对两者没有显著影响。公仆型领导和管理者的总体满意度、生活满意度、下属对上司的满意度、组织支持感、周边绩效、异常行为以及任务绩效显著相关。控制了人口变量后, 公仆型领导和周边绩效、任务绩效显著正相关。

为员工服务是公仆型领导者的行为动机, 他们会关心并帮助员工的发展, 这些本身就是一种组织公民行为, 在一定程度上对员工有一种示范效应, 暗示员工实施组织公民行为。公仆型领导者会坚持正确的行为, 帮助服务对象, 即使无法获得物质利益, 也不会谋取私利。社会心理学的研究表明, 公仆型领导者的行为树立了榜样, 员工会在工作中效仿。公仆型领导者信任服务对象, 并真诚地与其分享信息、控制权和报酬, 赢得他们的信任。根据社会交换理论的观点, 公仆型领导行为在一定程度上是一种互利平等式的社会交换模式, 为了回报公仆型领导者的信任、关心和帮助, 员工一般会选择组织公民行为。公仆型领导者会听取并采纳员工的意见, 并鼓励他们参与决策, 这会增强员工的自信心, 增加他们在工作中的责任感和成就感, 从而激励他们在工作中表现得更加优异。

基于以上的逻辑关系, 我们假设:

H1a:公仆型领导行为和员工工作绩效显著正相关;

H1b:公仆型领导行为和员工帮助行为显著正相关。

根据社会信息处理理论的观点, 同一个团队中的员工拥有相同的领导, 受到的领导者的对待也是相似的。也就是说, 他们拥有相同的领导信息, 易对领导行为作出相似的评价。根据吸引——选择——磨合理论 (ASA理论) , 相似背景、价值观和兴趣的个体会被相同的团队吸引, 会选择加入相同的团队, 从而在团队中产生了同质化。团队成员之间的同质化, 会使他们对领导者的行为作出相同的感知, 进而采取相似的工作态度和工作行为。再根据社会化理论, 员工会和同事分享他们对领导行为的认知, 并将各自的认知相互讨论、相互学习, 从而增加了员工对领导行为认知的一致性, 进而提高了团队成员工作行为和工作态度的一致性。

基于以上的理论和逻辑关系, 员工感知的公仆型领导行为提高员工的工作绩效、增加员工的帮助行为时, 团队成员共同感知的公仆型领导氛围也能提高员工工作绩效、增加员工帮助行为。因此, 我们假设:

H2a:公仆型领导氛围和员工工作绩效显著正相关;

H2b:公仆型领导氛围和员工帮助行为显著正相关。

将理论模型与假设之间的关系总结如下图:

三、样本与概念测量

(一) 概念的测量

本研究对变量的测量采用Likert七级量表, 各个变量的具体测量项目是从国外学者所开发的成熟量表中翻译、修改而来。各概念计量项目的来源见表2。

(二) 调查对象

本次的调查对象主要是中山大学管理学院MBA班的同学及其所在单位的同事, 每一个被调查的主管至少有3个以上的下属, 一份员工问卷必须和其相应的主管问卷配对, 才能成为有效的问卷;并把每个主管和其对应的下属作为一个整体, 也就是研究中所指的团队, 成功配对达到3套以上才能成为一个有效的团队。

本次调研问卷总共发放了682套 (一份员工问卷和其对应的主管问卷称为一套) , 共收回问卷531套, 回收率为77.9%;其中有效问卷496套, 有效回收率为93.4%。

四、多层线性模型分析

进行多层线性模型分析前, 我们使用SPSS 18.0软件计算了每个计量尺度与其子尺度的内部一致性系数, 发现各个概念的计量尺度都是可靠的, Cronbach α值在0.86~0.98之间。

多层线性模型要同时分析层内、层间变量间的关系, 即需分析以下两个线性回归模型: (1) 一个模型分析较低层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导行为与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系; (2) 另一个模型分析不同层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导氛围与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系。

(一) 模型一

分别以员工的工作绩效和帮助行为为因变量, 建立虚模型, 进行单向方差分析, 计算因变量的组间方差占总方差的比例。结果显示 (见表3) :工作绩效的组内、组间方差分别为1.03029、0.59160, 帮助行为的组内、组间方差分别为0.67017、0.69588, 工作绩效和帮助行为组间方差占总方差的比例分别为50.9%、36.5%, 分析结果表明不同团队成员的工作绩效和帮助行为都有显著的组间方差 (p<0.001) 。所以, 工作绩效和帮助行为可以作为因变量进行多层次线性模型分析。

(二) 模型二

用随机系数回归模型检验个体层次上员工感知的公仆型领导行为和员工工作绩效、帮助行为间的关系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导行为和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H1a;公仆型领导行为对员工的帮助行为没有显著的影响, 不支持假设H1b。

比较模型二和模型一的组内方差发现, 个体层次的变量解释了员工工作绩效方差的2.1% (R2= (1.03029-1.00868) /1.03029) 。

(三) 模型三

在模型二中, 截距B0的组间方差高度显著。所以, 我们可以用“截距为结果的模型”, 检验“公仆型领导氛围”与这个方差是否存在显著联系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导氛围和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H2a;公仆型领导氛围和员工的帮助行为之间没有显著的相关关系, 不支持假设H2b。

在控制了个体层面的变量后, 团队层面的变量解释了工作绩效的方差的1.8% (R2= (0.59869-0.58803) /0.59869) 。

显著水平：*＜0.1; ** ＜0.05; *** ＜0.01

五、结论与讨论

(一) 本项研究的结论与建议

本项研究结果表明, 公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 有不同的影响。个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均能提高员工的工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都对员工的帮助行为没有显著影响。鉴于以上结论, 企业管理者应该促使领导者实施更多的公仆型领导行为。一方面, 企业可以在选拔和任命领导者时, 根据公仆型领导者的特征挑选领导者;另一方面, 企业也可以对现有的领导者进行培养, 使他们做出更多的公仆型领导行为。领导者要对员工授权, 让员工对自己的工作做出决策, 不必事事向领导者请示;允许员工按照自己认为最佳的方式, 克服工作苦难;允许员工自己决定如何完成工作任务。领导者的这些行为会增强员工的责任感和成就感, 激励他们更加努力地工作。领导者要帮助员工总结经验教训, 向员工传授工作经验, 帮助员工掌握新的工作技能。这会使员工感觉到自己受到了尊重, 感受到自己对团队的价值, 从而激励他们力求在工作中表现的更加优异。

(二) 本项研究的局限性和未来的研究方向

就公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为的影响, 笔者同时从个体和团队两个层面进行了研究。但是, 高层管理人员的公仆型领导风格和中、基层管理人员的不同, 未来的研究应该从组织、部门、个体3个层面上同时研究公仆型领导的有效性。

本项研究虽然使用了多层线性模型分析, 但只分析了三个模型, 未来的研究应该尝试增加第四个模型, 即“以斜率为结果的模型”。

摘要：运用多层线性模型技术, 对广州市多个行业、企业的88个团队的682名员工和主管的调研数据进行分析, 研究了公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为在个体和团队两个层面的影响。结果表明:个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均会提高员工工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都和员工帮助行为没有显著相关关系;公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 的影响不同。

帮助人工作 篇9

社会困境是指群体成员面对最大化的个人的短期利益和长期集体利益两者相互冲突的困境。在过去的15年里, 人类学、进化生物学、经济学、神经系统科学、政治学、心理学和社会学的研究者们越来越倾向于运用社会困境来分析和解释一系列现实存在的问题, 其中包括沟通决策和组织公民行为[1,2]。

现代组织对团队灵活性和团队内部协作的要求愈来愈高, 这也强调了工作场所内积极的组织公民行为的重要性。工作场所的助人行为作为组织公民行为 (organizational citizenship behavior, 以下简称OCB) 的代表性维度, 其表现为:帮助新同事操作不熟悉的电脑程序、下班主动关闭办公室的电灯、主动修理损坏的办公机器、帮助调解同事之间的矛盾等发生在组织中的自发或自愿的行为, 然而, 这些助人的实例对于组织的运作是必要的, 也逐渐与积极的组织结果相联系[3]。自1975年Wilson开始他的第一项社会生物学研究以来, 助人行为就成为了诸多学科的一个重要的研究主题, 为什么人类会帮助他人?哪些因素会影响助人行为?什么模型能够更准确地描述助人行为的来龙去脉呢?这些都成为了心理学、管理学、经济学、社会学、生物学和人类学等不同领域的学者们关心的问题。但是, 根据组织公民行为的概念和本质, 助人行为是一种不被组织正式奖励系统所认可的员工角色要求外的行为, 也就是说实施助人行为并不能给个体带来利益反馈, 那就违背了经济学的“理性人”假设, 而由于助人行为对于组织长远利益来说又被证实是有显著贡献的, 那么就使组织中的个体陷入了两难的困境, 即特殊的社会困境。

二、工作场所中员工助人行为分析

大多数OCB的研究呼吁把社会交换理论和功能动机理论作为思考助人行为产生的理论基础。基于社会交换理论, 学者们认为个人表现出助人行为是出于互惠目的, 是对先前他们从同事、上级、组织那得到的积极对待的响应[4]。而功能动机理论中的功能途径强调满足个人需求是助人的主要驱动力, 实证研究也证实了助人能满足个人不同种类的动机。例如, 助人能满足亲社会需求、印象管理动机或者关心组织动机, 具有亲社会动机的个体表现的助人行为与工作产出的积极关系也特别强烈[5]。基于社会交换理论的助人研究暗含了这是种响应型助人, 因为响应型助人主要响应了积极体验才发生。相反, 基于功能动机理论的助人研究指出这是种主动型助人, 因为这种行为是员工为了满足个人需求而发起的。这两种观点对比的影响是深远的, 能够更好理解主动型与响应型行为的深层意义。 根据定义, 主动型行为强调远见意图, 个人表现出助人是预期到了未来产出。而且主动型行为强调控制与改变。相反, 响应型行为不取决于意图与先见, 它们发生在响应某一情形与事件。

三、工作场所中员工助人行为的新视角

但问题是, 人的行为是复杂的, 其意图也可能是复合的, 往往我们自身就无法将其明确划分。事实上, 愿意接受互惠本身也是一种心理善意动机产生的, 而且既然助人行为是基于他人行为的响应, 现实组织生活中的互惠交换并不是与理论完全吻合的。有实证研究发现, 工作中自由决定的行为就以助人行为来说, 在某些情况下, 会对施行这种行为的人产生一些不利的影响。Bergeron对咨询公司员工组织公民行为的研究发现, 组织公民行为水平较高的咨询人员与组织中助人水平较低的员工相比, 获得的却是较低的绩效评价以及较缓慢的职业发展。Bolino和Turnley的研究也指出了, OCBs很可能会引起员工角色超负荷, 工作压力, 甚至会产生工作— 家庭之间的冲突[6]。也就是当他人和组织的响应是消极的, “恩将仇报”或并非感恩以对时, 交换失去平衡, 个体从交换理论上来理解应该不会再表现出助人行为了, 但现实显然与以上所述的看起来简单明了的预测大相径庭;如果是基于个体的功能动机因素, 那么当个体面临不同的助人成本和牺牲时, 还会以亲社会动机来进行行为决策么?这就是长期以来, 组织行为学的研究范式在一定程度上限制了我们对组织中角色外行为的理解[7]。一方面, 角色外行为的概念强调成员的自愿性, 这种额外的行为不会直接令施行该行为的个体获益, 而这却恰恰违背了经济学的理性假设的, 即该行为无法在“人是自利”的假设中得到合理解释。但是, 另一方面, 尽管经典经济学中的博弈理论假设人们在多种混合动机情境下的行为主要受自我利益所驱使, 可在这些情境下, 人们经常不是直接考虑使自身结果、价值或效用的最大化, 而是依据简单的原则, 遵循习惯性的方式和过程的。这表明人们的动机不仅仅是出于利己和个体理性的。在某种程度上, 人们追求着持续的快乐和幸福, 同时也在乎社会公平等。因而, 我们在助人行为的概念研究上需要继续求索。

本文认为以上问题的答案可以由一个不同于以往常用的助人行为的解释理论来推导出来。助人行为本身可以解释成是一个社会困境中员工个体短期利益与组织整体长期利益之间的冲突。当人人投身于OCB或是亲社会行为时, 会或多或少牺牲掉个体的短期利益, 却对个体和组织的长期利益大有裨益[1]。这个解释表明, 个体的未来结果导向是一个边界状态, 决定着个体是否会在不均等的互换和短期成本中降低助人行为, 如果个体关注的是长远结果就不太可能会降低助人行为的水平。当我们不从社会交换而是社会困境角度来解释这个问题的时候, 这些互相冲突的结论就可以形成一致。重要的是, 群体或组织中的个体是相互依赖生存的, 意味着每个个体的行为都会影响其他个体的行为, 反之亦然 (例如, 个体对群体贡献的多少会影响群体的产出) 。虽然, 社会困境和社会交换视角都明了这一点, 但是社会困境视角能够帮助我们剖析助人行为更为复杂的底层结构, 因此要优于社会交换视角的分析。这样, 从社会困境视角出发, 可以帮助我们更加了解助人行为的形成因素。

只要个体处在互相依赖的情境中并且需要做出行为决策时, 社会困境就会发生。按照经济学中的完全理性模型, 此时的个体不会选择其他的可选策略, 而是直接关注是自身利益最大化的行为策略, 这种背叛集体合作的策略往往能够使得个体获得短暂的利益, 而当所有个体都倾向于选择背叛时, 所有个体的利益都会受损。在企业中, 如果员工都不愿意采取譬如帮助新员工判断工作、维持良好的同事人际关系、调解同事之间的冲突等组织公民行为, 长此以往最终将会导致企业积极文化的恶化, 从而使得企业的经营运作无法正常展开。所以说, 即便是存在于群体中看似无足轻重的个体不助人的问题也会影响到组织的命运, 而这一点组织行为学常常无法像社会学和经济学那样言明其厉害。

四、结语

随着我国改革开放进入攻坚期, 其推动着市场经济繁荣的同时, 整个中国社会也正在发生急剧的转型变化, 社会各个阶层的利益诉求变得日益复杂, 物质条件的富足带来的却是个体之间的关系变得愈加冷漠, 和谐社会的进程受到了来自个体与个体之间、个体与集体之间的利益冲突的阻碍, 究其本质, 当前的利益冲突是一种个体与个体, 个体与集体利益博弈的方式, 也就是一种多人的社会困境, 它涉及了对中国传统人情关系文化和制度体制变革的关注。 事实上, 我们可以发现, 关于促进组织中合作的研究正处于一种爆发阶段, 很多研究都是围绕着合作的概念来研究其对于道德诉求和认同的影响, 社会规范的作用以及塑造奖惩的文化的作用。总而言之, 社会困境的研究者们也都越来越谋求跨学科之间的合作。因此, 从社会困境的合作视角来研究工作场所中的助人行为, 以及助人行为与组织人力资源系统和企业文化构建的关系具有理论和实践指导意义。

参考文献

[5]Grant, A.M.Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire?Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity[J].Journal of Applied Psychology, 2008, (93) :48-58.

帮助人工作 篇10

一、积极引导, 助学生做有意义的事

首先, 教师可以在班级内加强宣传引导。学生的学习活动在最初的习惯养成阶段, 有时最有效的突破其实来自外部的影响力。教师的宣传引导应该可以通过宣传图片、师生共写体会感受文章等方式来进行, 甚至还可以和学生一起活动。如在连续几节课后, 教师走进班级动员学生一起进行体育锻炼活动, 其后作简短点评, 让学生在体育活动后, 使大脑得到一定的休息, 同时心情也变好了, 这样一扫之前的生理、心理疲倦, 有利于学习效率的提高, 最终促成最优的学习结果。当学生真切感受到了休息、锻炼与学习之间的关系后, 其后自主去做相关的事情就会很顺利。

其次, 教师还可以通过家校沟通联系, 引导家长关注锻炼、休息与学习三者之间的关系, 形成教育孩子的科学观念, 从而使学生间接受到影响。由于学生三会活动的时间主要是假期, 家庭是其最主要的生活、学习场所, 因此, 建立家校互动联系, 形成家校合力的教育平台是教师三会活动指导的基础。

学生自学能力的养成首先是习惯的养成, 家庭在这方面起着关键的作用。因此, 有必要让家长知晓培养自学能力的重要性, 以取得家长的支持和配合。在现代社会中, 家庭和学校普遍是通过电话、网络等方式来联系的, 因此, 教师也可以通过这些方式帮助家长科学指导孩子的学习生活, 并听取他们关于孩子自学及生活情况的反馈意见。

二、科学指导, 助学生做有成效的事

科学有效的学习活动离不开一份详实并且具有可操作性的计划。学生能力培养的最终目标是自己能够完成并实施计划, 但在实际教育过程中, 教师可以为达到这个目标而分几步走, 先帮助学生制订计划, 然后教会学生制订计划, 接下来还要评价、指导学生修订自主学习计划。

帮助学生制订活动计划是三会活动指导的第一步。学生心中对获得学习能力、取得优良成绩的主观期待是普遍存在的, 但是他们的自主能力毕竟是有限的, 因此, 学校或教师有必要帮助其定好计划, 这是帮助孩子成长起飞的关键一步。活动计划包括学习目标、学习方法、问题解决后的反思总结以及休息、体育锻炼活动穿插安排等, 这些需要教师依据学生情况做具体的指导完成, 起初可以先对总体学生给出指导性的意见和安排, 在此基础上再根据个体情况做调整, 如果是假期活动计划的制定, 还必须争取家长的配合。

帮助学生实践学习生活计划是三会活动指导的第二步。有了良好的计划仅仅是一个开始, 要真正落实计划、实践计划才能保证良好的学习效果。首先, 在实践学习计划的时候, 要帮助学生更新学习理念, 树立自主学习观念, 使之养成良好的学习习惯和科学学习方法, 建立终身学习观念。其次, 要建立良好的督促机制, 包括学生自我提醒、同学互助督促及教师督促提醒。第三, 要加强对学习内容和过程的检查, 及时指导学生解决在学习过程中遇到的问题。

帮助学生反思学习活动过程是三会活动指导的第三步。学习计划实施过程中不可缺少的是反思总结, 需要让学生明白反思是进一步学习的航标。比如, “埋头拉车, 抬头看路”就是一种提倡积极回顾反思的学习方式, 作为指导者的教师需要通过各种途径和方式来帮助学生反思总结, 同时也要通过不同的途径和方式来接收他们反馈的信息。这既是让学生明白努力的方向, 掌握科学有效的学习途径, 也是教师调整教学和继续开展三会活动指导不可或缺的信息来源。

三、及时疏导, 助学生做一个快乐的学习者

在三会活动过程中, 教师要积极关注学生心理情绪的变化情况, 通过观察、谈话等方式主动了解发现, 这点非常重要。因为在学习活动过程中, 尤其是自学能力培养的过程中, 学生的身心发展不是一帆风顺的, 不是全部按照我们的设想在进步, 势必会出现反复的情况。教师及时发现问题并做出相应的疏导能够促使学习者内心愉悦、主动地投入到学习中去, 进而才能取得良好的学习效果。作为指导教师, 可以在班级推动“三会”活动的开展时, 引导班级学生积极参加各种体育锻炼活动, 通过体育锻炼增强体质, 舒缓心理问题。同时, 教师还可以通过班会课、单独谈心等方式, 让学生关注自我心理健康, 并指导他们关注心理健康和解决心理情绪问题。相信通过教师及时发现与疏导自我学习过程中出现的一些心理问题, 学生一定能做一个快乐的学习者, 从而取得较好的学习效果。

帮助人工作 篇11

【关键词】班主任管理；学困生；心理阴影

在解决学困生的问题上，班主任一定要抓住他们情绪上产生问题的转化点，这样才能进行正确引导。当学困生渴望得到老师的理睬和安慰的时候，班主任要发动班上的学生及时给学困生送关爱、送温暖，去帮助他；当学困生遇到麻烦时，班主任应该伸出援助之手并给予具体援助；当学困生产生悲观情绪时，班主任应该指引学生看到光明、看到希望，从错误中汲取教训；当学困生激动时，班主任要抓住这种情感波动，把他从行为过错中转化过来。

一、深入了解学困生的心理状态

要教育学生，就得先了解学生。班主任工作是否有效，很大程度上取决于对学生的了解是否全面深入。只有了解了学困生的学习生活情况、学困生生活的环境以及学困生的心理状态，才能有的放矢地进行教育。正在成长的中小学生，成人意识逐渐增强，独立性的生活能力表现在意志的自觉性。学困生的心理与一般学生相比，具有社会性较早地介入的特点，也就是人们常说的“早熟”。强烈的成人意识、社会意识，表现在心理上就具有强烈的自尊心，希望别人能把自己当作一个大人来尊重。可是，由于学困生的言行已在学生中造成了不良影响，失去了威信，尽管他们想得到别人尊重，但事实上都总不能如愿。面对这种情况，作为班主任要十分谨慎地把握好分寸，有抑有启，以启作结。当学困生处于难堪之时，千万不要伤害学困生的自尊心。要在可能的情况下，激发学困生的自尊心。让学生都来关心学困生，使其在集体的温暖之中感化冻结的心灵。

学困生在行动上受自尊心的驱使，常常表现出两种截然相反的表现：一种是冷酷孤独地生活，对一切人都采取回避的恶意的态度；另一种是冒险行事，往往产生严重的道德过错。不管哪种情况，都表明学困生有强烈的好胜心。学困生有好胜心，这说明他们有上进心的基础；但由于他们学习基础太差，道德认识水平低下，一时取不到胜利。对于这种心理，班主任要引导学生发展道德认识能力，创造条件让他们能表现自己。如爱好无线电的就让他们在物理实验活动中表现自己；爱好美术的学生就让他们到大自然中去写生画画，体验生活。使他们好胜而又能取胜，好动而又会动，想表现自己却又能出色地完成任务。

二、坚持正面而耐心地教育

正面教育，就是以正面人物和事例去激励、影响学困生，调动学困生内在的积极因素，尽可能地把消极因素转化为积极因素，引导他们前进，青少年正处于世界观形成时期，前途理想教育、人与人之间的平等关系，对他们都会产生积极影响。青少年学生都有向往未来、要求进步的心理特点。但是，由于处于过渡期的青少年缺乏知识和经验，辨别是非善恶的能力差，在生活中常要受到一些坏思想、坏习气的侵蚀，所以，我们班主任只能采取正面教育的方法，对学困生的进步表现，老师要及时提出表扬，满足他们上进心的要求。在表扬的同时，应当用说理的方法、批评与自我批评的方法，帮助他们克服缺点和错误。要让学生学会自我反省，找出犯错误的根源，“动之以情，晓之以理”地进行教育。

坚持率先示范和为人师表。教育家叶圣陶先生说过，教育工作者的全部工作就是为人师表。学困生与其他同学相比，道德认识比较模糊，抽象思维能力较差。班主任在教育过程中用形象、生动、直观的手段是非常必要的。教育学生学先进，树立榜样不可少，但更为典型、更具有权威的导向功能的“榜样”，恐怕要算班主任自己了。在平时要求学生讲礼貌，自己不忘一个“请”字；要求学生出勤早，自己总是跑在前面；要求学生做作业认真，自己在黑板上的板书总是一笔不苟。这样的模范行动，使得学生学有表率，行有样板。

三、善于发现学困生的点滴进步

要以“爱”导其行。人是有感情的动物，爱是人类情感之一，学困生和其他学生一样，也有求得别人爱他的基本需要。班主任给他们以真诚的热爱，便能触动他们的心弦，引起强烈的情感震动和深刻的内心感染。学困生精力异常充沛，活动范围较大，对奇异事物尤为感兴趣。对于这些优势，他们不用在学习上，而是在其他方面逞能。这种心理特点，一方面是缺点，如果有坏的导向因素，它很容易破坏校纪、校风，酿成不良影响，甚至犯罪。但它又是优点，是青少年活泼向上的生理基础，引导得好，有利于学生活泼健壮地成长。班主任在发现优点的同时，要分析形成优势的原因，从动态发展的角度，找出学困生前进的动力点，为转化工作打下基础。

要发现学困生的点滴进步还要注意学困生的个性特点。勇敢热情活泼的学生有社交能力，老师在这方面可提供社交场所，让他们担任一定的职务；胆怯冷淡的学生有深沉的感情，具有思考的个性，老师可为他们提供研讨的场所。学困生的个性是由他的家庭社会关系及个人生活方式而形成的，要想改变学生的个性，难度是较大的，班主任应做艰苦细致的工作，从学生个性出发，发扬学生成功的个性，限制学生消极落后的个性，让学生自我陶冶个性，成功地达到转化的目的。

四、培养和激发学困生的兴趣

爱因斯坦说：“兴趣是最好的老师。”广泛的兴趣是一个人求知欲旺盛的表现。学生的中心兴趣是学习，但作为学困生，兴趣与一般学生相比较有所不同。学困生的兴趣大多出自各人的爱好，班主任应根据学生的不同特点，采取正面鼓励的方法，帮助学生继续提高某一个方面的技能技巧，使学生的兴趣建立在知识的厚实基础上，让学生有精力宣泄的渠道，可通过各种形式的竞赛活动，让学生各显其能，尽情发挥。

五、抓反复，反复抓，矢志不移

学困生有动荡性的心理特征，其“通病”就是在前进中容易出现反复。多年的教育实践表明，教育学困生工作并非一帆风顺、一劳永逸的事，学困生在进步过程中的反复因人而异，有的反复次数多，有的反复次数少。任何一个学困生，均在前进中反复，在反复中前进，这几乎是学困生的转化规律。抓反复，就是要注意学困生在转化系列当中的进步与后退的衔接处，培养学生的自制力，帮助学困生走出意志薄弱的低谷，能准确地预见学生反复的时间，创设过渡条件，使学困生转化不至于走入低谷。反复抓，就是要求班主任对于学困生的进步不能自我陶醉，对于学困生的旧病复发不能灰心丧气。要在学生进步的时候看到他们的不足之处，防范旧病重犯。当学生旧病复发时，应当确立信心，弄清反复的内外原因，帮助学生克服困难，使学生认识到不求进步是没有出路的。只有向前看，才有成功的收获。

总之，帮助学困生走出阴影是长期而又复杂的。作为班主任，我们必须看清楚这一点，并且坚信我们的努力不会白费，即使我们的努力没有达到预期的效果，孩子也一定在我们转化的过程中有所进步。

参考文献：

[1]郝艳存.帮助学困生走出困境的教育方法[J].中国科技纵横，2011（23）：372.

[2]刘桂容.抓住“困”因对症下药——浅谈如何帮助学困生走出困境[J].中学教学参考，2012（14）：57.

[3]路春梅.如何帮助英语学困生走出学习困境[J].中华少年：研究青少年教育，2013（19）：376.

[4]吕宗涛.善用六种“神功”力促思想转化——谈如何帮助“学困生”走出学习困境[J].新教育：吉林，2011（3）：12-13.

帮助人工作 篇12

2008年3月, 我带的326名学生中的大多数都已经顺利地找到了工作。在整理未就业学生情况的时候, 一个叫小燕的女生进入了我的视野。她是中共预备党员, 性格活泼, 各科成绩平均83分, 曾两次获得校内单项奖学金, 并且通过了全国大学英语四级考试和计算机等级考试二级。按说她找工作应该是没问题的, 可是为什么她到现在还没有找到工作呢?一个大大的问号出现在我的思考中……

“她是不是没有去参加招聘会?”想到这里, 我立即询问了与她关系比较好的同学, 结果却出乎我的意料。同学们都告诉我, 小燕很积极地参加各类招聘会, 却很少能进入面试环节。我想, 她的自信心一定受到了不小的打击, 我得好好跟她谈一下。

在了解了小燕的大致情况后, 我给她打电话让她带上自己的简历到办公室来找我。20分钟后, 她如约而至。我一边听着小燕的求职经历, 一边翻看她的简历。简历格式很标准, 自荐信、基本信息表、成绩单、推荐表、各种证书复印件等要件齐备, 只是基本信息表上粘贴着一张没有经过任何修饰的一寸照片, 她脸上的痘痕还清晰可见, 这让身高只有一米五五的她看起来是那么普通。看过简历后, 我告诉她:“第一, 求职目标明确是件好事, 但你却忽略了一些重要的信息, 即不同用人单位对人才的需求标准不同, 这使你在与用人单位匹配的过程中出现偏差;第二, 自荐信中的描述太过大众化, 让人看不出你的优势, 不易吸引用人单位的注意;第三, 员工形象代表着企业形象, 良好的个人形象是获得面试机会的重要因素之一。”鉴于以上三个方面, 我给她如下建议:第一, 选投地域和待遇中等的电业局, 对重庆方向的电业局应有所侧重 (因为她是重庆人) ;第二, 从用人单位的需求出发, 在自荐信中突出自己的优势, 如性格活泼, 善于团队合作、与人沟通等, 在面试前充分准备, 以免过于紧张;第三, 换一张经过适当修饰的照片, 面试时着装端庄大方, 化淡妆。最后我鼓励她说:“小燕, 你是一个很优秀的学生, 要有信心, 你一定可以找到好工作。希望你振作起来, 按照我的建议好好把握机会。”

几天后, 重庆的一个电业局来招聘毕业生, 首要条件就是平均成绩在80分以上, 通过全国大学英语四级考试和计算机等级考试二级。小燕向这家单位投了简历, 照片上的她笑得很甜, 与自荐信里的内容很是呼应。果然不出我所料, 小燕顺利通过了简历筛选。面试的时候, 小燕特意打扮了一下, 化了淡妆, 穿了一件得体的小西装, 换上了高跟鞋, 整个人看起来很干练。面试前她告诉我, 同班的丽丽也进入了面试, 丽丽和她成绩差不多, 年级排名只比她低一位, 也是预备党员, 所以她很紧张, 觉得没把握。我安慰她不要紧张, 只要把真实的自己表现出来就行了。

一个小时后面试结束了, 小燕怀着忐忑的心情等待着结果。这时, 企业的招聘负责人找到我, 说要听听我的意见, 在两个女生里到底该录用哪一个。这对我来说真是一个两难的抉择。我快速地思考着:对丽丽来说, 由于成绩好、形象好, 找工作相对要容易很多, 而小燕却太需要这份工作了, 也许这就是最好也是最后的一次机会了。于是, 我决定推荐小燕。我先是了解了一下招聘负责人的看法, 她告诉我, 两个学生的情况差不多, 要从中选一个, 她很为难。心中有底以后, 我说道:“这两个学生都是非常优秀的学生, 各项指标也达到了企业的基本要求。而贵单位地处重庆, 相对来说, 小燕是重庆人, 她去贵单位的话, 职业的稳定性要高一些, 不容易跳槽, 生活方面适应也更快一些。”听我这么一说, 招聘负责人立即拍板决定招聘小燕。

在小燕激动的同时, 我也注意到了丽丽的失落。丽丽怎么也没有想到自己居然输给了屡战屡败的小燕, 眼泪都流了出来。我走过去, 抚摸着丽丽的头发说:“丽丽, 没关系的。这次虽然你没有成功, 但不能说明你不是一个优秀的学生。这次用人单位主要是考虑到小燕是重庆当地人, 比较容易适应工作环境, 所以才录用了她。希望你振作起来, 下一次一定可以找到好工作。”丽丽点点头。后来, 丽丽果然找到了一份令人羡慕的好工作。