教师激励问题

教师激励问题（精选12篇）

教师激励问题 篇1

一我国高校教师激励存在的主要问题

(一) 高校教师激励中物质激励普遍不足

有学者提出教师劳动力价值是教师报酬下限, 教师教育教学等劳动是复杂的, 只有当教师报酬符合价值规律时, 建设一支具有良好政治业务素质、结构合理且相对稳定的教师队伍才能成为可能。针对我国目前情况, 有学者认为教师个人收入相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。针对此问题我国也实施了增加教师工资待遇的措施。但是在位于中西部的高校、一般城市非重点高校, 教师的待遇问题还是不尽人意。随着社会主义市场经济的发展, 整个社会经济和财富增速明显, 各行业的收入水平都大幅得到提升, 但学校作为清水衙门, 收入水平显著低于其它行业。随着CPI的上涨, 物质消费已经影响到了高校教师的生活, 教师很难全身心地投入到教育科研岗位上。

而笔者认为物质激励也是有局限性的, 它重结果而轻过程, 缺少灵活性、适度性和适时性。伴随着人民的物质生活水平的极大丰富和提高, 教师的追求和需要也在不断发生变化。比如教师成长的需要、教师身心健康的需要、教师虚荣心的需要、教师开放性思维创造性工作的需要等等。因此, 学校单一化的以物质激励为主的激励机制的效果正在悄然变弱。多元化的激励机制越来越受到广大教师的关注和支持。

以上观点指出了我国高校教师物质激励不足、单纯以物质激励为主的激励机制的弊端等, 已经成为影影响教师积极性的重要因素。

(二) 激励机制死板, 激励模式单一

关于激励的考核机制, 很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩, 导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题, 忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文, 纯粹是东拼西凑的结果, 根本没有创新;还有的干脆把自己过去的论文拿出来改头换面, 重新投稿。

一位学者这样认为, 高校存在绩效考评制度陈旧, 同时评审标准又过于单一的问题。行政人员年年都是按职级发奖金, 不管你工作科研绩效如何。例如, 一个副教授完成了教学任务, 且有省、市、院级科研课题, 只因课不多, 结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。在高校, 副教授职称以上的教师主要的精力应多放在科研上, 而不是激励他们多上课, 才能获得相应的奖金。

高校教师是典型的知识型员工, 忽视高校教师的个性差异, 对所有教师采取同一激励方式或手段, 容易导致激励效果不显著。

(三) 高校教师激励及人力资源管理与其它环节脱节

激励是人力资源管理中的一个模块, 是高校激发教师努力工作的不可分割的一部分, 但不是全部。有学者分析, 部分高校管理者片面地认为, 激励就是年终津贴的发放、年度先进工作者的评选、提供较好的福利和旅游机会等。之所以产生这样的错觉, 主要原因是高校教师激励与教师管理简单的划了等号。其实, 高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬管理等, 都可以产生激励效果, 它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑, 势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。

有学者将高校与企业进行了比较分析后指出, 高校的人事制度改革还滞后于企业, 目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置, 没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则, 由于真正的聘任制尚未具体实施, 长期以来人才流动机制上“能上不能下, 能高不能低”的弊端仍在部分高校存在, 加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾, 人力资源的配置不能像其他部门那样完全由市场调节, 人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制, 致使教师的潜能不能充分发挥。

有学者在对比中美两国激励机制时指出, 美国是采用聘用与培养相结合的激励方式。美国高校将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存, 作为教师继续受聘或提升的参考。还建立了各种帮助提高教师水平的教学中心, 设立教学、科研奖金和学术休假, 积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。笔者认为美国较我国的激励方式更加全面、人性化一些, 值得我们借鉴。

(四) 高校教师激励存在平均主义倾向

有学者认为, 有效的激励机制是奖励与惩罚相结合, 正激励和负激励相结合, 促进合理竞争。正激励和负激励是相辅相成的两种激励类型, 正激励是主动性激励, 它能振奋人的精神, 保持高昂的工作积极性和主动性, 应以此为主;负激励客观实际, 具有避免“皇帝轮流做, 明年到我家”的优点。只有做到奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣、优胜劣汰才能够真正起到激励作用。

笔者认为, 激励的平均主义倾向实质是一种不公平。在高校改革中, 奖励一定要择优, 人们才能产生公平感, 从而发挥奖励的激励作用;奖励不择优, 甚至该奖的不奖, 不该奖的反而受奖, 就不易产生激励的效应。激励制度的效果好坏首先决定于它是否公平。公平的激励制度会调动全体教师的积极性、主动性和创造性;在学校管理中, 我们应该尽量消除各种客观上存在的不公平现象。避免带来消极影响, 以防挫伤部分教师积极性竞争是高校最有效的约束机制。

二高校教师激励可以采取的对策

一个长期不能形成有效激励的组织, 是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强高校科学管理的重要途径, 强化激励机制是调动广大高校教师员工积极性、提高各高校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。在分析我国高校教师激励中存在问题的基础上, 我国各高校应通过多种途径, 想方设法掌握好激励时机, 处理好激励中物质激励与精神激励的关系, 努力提高教师收入, 改善教师的生活条件, 尽量满足高校教师的合理需求。

(一) 坚持物质利益与精神鼓励相结合的原则

建立物质激励机制, 能满足教师的物质需要和引起物质的需要。物质激励机制是各级各类学校普遍采用的一种有效的激励模式。物质激励是指通过物质刺激的手段, 满足教师的物质需要和引起物质需要, 以鼓励教师积极工作。高校报酬由固定工资、岗位津贴、奖金等组成。有学者提出在当前的高校内部分配制度改革中, 很多高校都制定了各自的量化标准, 根据每一位教师教学、科研成果的数量和质量发放津贴, 建立起报酬与业绩之间的线性激励契约, 来实现对代理人的有效激励。但随着教师成果数量逐步增多, 水平日益提高, 学校的管理者必然会面对激励成本增大的问题。而采用锦标赛式的报酬激励制度, 通过比较代理人的相对业绩, 经由各代理人之间的竞争博弈而发生作用的, 既降低风险成本, 又提高了对代理人努力水平判断的准确性, 达到有效激励的目的, 以实现委托人的目标。

物质利益激励是一个复杂的命题, 建立精神激励机制不仅可以补偿物质动力的缺陷, 而且其本身就具有巨大的威力。精神激励是指通过一系列非物质方式来满足教师心理需要, 改变其思想意识、激发其工作活力, 它是在较高层次上调动教师工作积极性、鼓舞教师士气至关重要的一种激励手段, 其激励维持时间更长久, 更富有灵活性和人性化。

物质利益激励存在很多不足, 仅仅只在物质利益激励上研究对策也不合理。有学者指出, 社会主义市场经济条件下, 建立健全与我国国情相适应的激励体制, 将对人的管理和控制发展为人的全面发展, 对建立一支充满活力的高素质教师队伍具有重要意义。尽管精神激励方式有其积极意义, 然而物质需要长期得不到满足情况下, 精神激励的效果也会越发脆弱。所以要积极进行激励制度创新, 在精神激励的同时, 加大物质激励的力度, 积极进行收入分配制度、奖励制度和福利制68教书育人·高教论坛2011|05

度等方面的改革。

(二) 丰富高校教师激励的方式方法

前面已经指出教师是知识型员工, 应当根据高校教师激励需要既要遵循原则, 也要适度灵活。企业员工激励的原则 (物质激励与精神激励相结合, 按需激励等) 也适用于高校教师的激励, 但高校教师激励还要考虑到其特殊性, 有学者指出:首先, 教师收益应与人力资本投入动态平衡, 教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相称;其次, 人性化与制度化平衡, 人性化是激励的前提, 制度化是激励的保证;再次, 竞争与合作平衡, 教师之间的竞争可能产生激励功能, 但一味强调竞争可能破坏团结, 不利于学术团队的建设, 不利于高校品牌专业的建设, 所以, 高校教师的竞争是合作基础上的竞争。

关于激励的灵活性问题, 有学者认为高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要, 有针对性地制定激励方案。高校管理者平时应多与教师接触交谈, 了解他们的需求, 合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异, 建立多样、灵活的激励制度。有学者建议:对特殊人才制定弹性化、个性化的薪酬方案。主要包括两种:一是菜单福利, 二是特殊福利。菜单福利是由学校设计出一系列合适的福利项目, 并平衡好所需费用, 然后由教师根据自己的需要进行选择, 这样会增大他们选择的余地和满意度, 福利项目的激励作用也会增强。笔者比较同意这种观点, 建立合理有效的激励机制, 应从人才的心理需求出发, 每个阶段的需求也是不同的。让其自主选择, 提高其积极性, 主动性。

(三) 制定完善的人力资源管理配套制度

首先, 高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划, 帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标;同时, 为教师实现职业目标创造条件和提供支持, 例如, 鼓励教师进行学历进修或深造, 提供科研经费、配备实验助手等。其次, 高校管理者应该制定科学的教师评估制度。高校教师首先是教师, 其绩效的一个重要方面表现为教学效果;同时, 高校教师不同于小学和中学的教师, 其绩效的另一方面表现为科研能力。有人提出可建立专业地位的个性激励机制。高校教职工需要尊重其专业地位与个性, 而起个性往往蕴含在专业地位之中, 因此, 承认价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台, 构建一个知识共享的业务流程, 使他们有一个能够稳定获得所需要的信息流和进行知识更新的渠道, 这将会形成更大、更有力的激励作用。

学者张皓、安锦阳提出立足人本主义管理理念, 采取有力措施, 提高激励水平。一要引入360度反馈评价, 用多个视角对教职工进行综合反馈评价。二要将学校发展与教职工个人发展有机结合起来。三要建立具有自身特色的校园文化和组织文化。四是优化高校教职工的工作环境。五要引入主观绩效评价机制。六要消除激励不当的负面效应。笔者认为他们的措施大多来自当下一些企业的激励机制, 但要指出的是企业员工更多的是结果导向, 任务导向, 运用绩效评价和360度反馈评价指标比较好定, 而教师的教学和科研能力不能简单的看结果, 需要综合评价其过程, 结果等各方面。而一些优秀企业的企业文化对员工有很大的吸引和影响作用, 这一点我认为同样适用于学校, 好的校园文化和组织文化可以影响教师和学生更好的为之工作, 更愉快的学习。

传统观念认为, 高校人力资源基本上包括五个部分:管理人员, 教研人员, 服务人员, 附属部分的工作人员与离退休人员。笔者认为, 大学生可以作为高校人力资源的组成部分, 而且其人才资源结构呈现出诸多新的特点。有效开发, 管理和利用高校学生来达到激励教师的目的已经逐渐受到关注。

(四) 引入市场机制, 建立竞争约束机制

高校不能完全市场化, 但在遵循教育规律的同时强化市场作用, 能够有效地强化对高校的激励约束。例如, 公示高校的办学水平可以影响高校的生源市场和分配市场, 适度放大不同高校的收费弹性区间并引入高校的办学水平和效率参数可以调节高校的资金市场。此外, 在高校的人才市场、科技服务市场、基本建设和物资购买市场上引入市场机制能有效地激励和约束高校提高办学水平, 提高利用价值, 减少资源浪费。

优胜劣汰的竞争法则是普遍存在的, 竞争可创造一种优胜劣汰的环境, 使工作者感到压力, 激发人们去拼搏争优, 从而提高工作绩效和能力水平。随着教育改革的深入, 高校激励中引入竞争机制, 可通过采用聘用竞争上岗、职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制, 对代理人实行优胜劣汰的用人和奖励政策。而随着聘任合同制的真正实行, 校内必然会有聘任人员归入人才交流中心, 也会无形中产生一种动力, 使代理人在竞争中求生存和发展, 激励他们不断进取创优, 从而提高学校整体效益和水平。

有学者这样评价北大的改革方案:北大方案基本上复制了国外的相关体制, 也就是美国大学普遍实行的“up-or-out” (不升即离合同) 。这个方案最基本之处就是引进了市场竞争机制, 通过考核淘汰不合适的教师, 高校教师面临的竞争不仅来自校内, 还来自社会。

(五) 建立合理的奖惩机制

为了保证奖惩激励的有效性, 有学者认为应该要做到: (1) 奖惩群体与奖惩个人结合。奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心, 但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识, 容易带来人际矛盾;而对个人的惩罚容易演化为个人成见, 副作用较大。奖惩群体可以强化成员的合作意识, 但不利于激励个体潜能的最充分发挥。 (2) 注重奖励的公平性。在运用奖惩激励时应注意的是, 奖励是对教职工的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定, 因此, 奖励是否公平是人们非常敏感的问题。做到以上两点的同时也需要注意, 高校老师的惩罚措施一定是建立在教育性、建设性的基础上的。

高校教师激励问题是一个复杂并且正在发展的问题。在学校要尽力创造条件, 妥善解决好教师的高层次需要, 并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时, 需要不断给予支持和激励。但我们需要认识到, 对于教师正当、合理的需要, 应当采取措施, 创造条件予以满足;对于不合理、不现实的需要, 应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。在高校进行管理体制改革的形势下, 管理者就要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合, 使教师看到完成工作目标后能获得需要满足的希望, 而对工作表现出高涨的热情。这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。高校管理者在运用满足需要机制的同时, 还应发挥思想政治工作的作用, 大力开展优良的组织文化建设, 形成良好的群体精神, 不断促进人的思想境界的提高。同时随着社会的发展, 高校教育改革的深化, 高校教师激励也在不断的发展, 高等教育管理者认清激励是建立在教师需要的基础之上, 适时更新自己的管理理念, 向企业和非政府组织学习激励方法, 高效、持续的做好激励工作。促进高校管理的良性发展。

教师激励问题 篇2

随着高职院校发展环境的变化,聘用制教师已成为我国高职院校普启遍存在的个体.他们已经成为许多学校教学和管理的主力军,也是未来发展的重要后备力量.本文分析了高职院校聘用制教师激励过程中存在的主要问题,对聘用制教师激励励机制建设进行了初步探索.

作 者：刘建国 作者单位：湖南女子职业大学,长沙,410004 刊 名：中国科教创新导刊 英文刊名：CHINA EDUCATION INNOVATION HERALD 年，卷(期)：20xx “”(7) 分类号：G622 关键词：激励 聘用制 教师

教师激励问题 篇3

关键词：高校教师；激励机制；存在问题；应对策略

目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。因此，探讨高校教师激励机制存在的问

题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略

意义。

一、当前高校教师激励机制存在的问题

在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行

多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。

1.激励主体职能履行存在缺失

高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行

的缺失影响着激励效能的发挥。首先，高校激励经费保障不足。其次，激励政策执行不力。比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。

2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施

教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。其次，教师思想的独立性。再次，教师需求的多样性。

3.激励环境不完善

激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激

励机制造成困扰。比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的沖突等

也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。

4.激励方式不健全

在激励机制中，其核心是激励方式的好坏。一是激励方法过于单一。许多高校在教师激励方面，仍注重物质激励，没有考虑教师其他方面的需要，如精神需要、成功与荣誉需要等，并不能满足高校教师的需求。二是激励手段弹性太小。由于高校教师在性别、年龄等各方面的差异，导致个性化需要并随时变化，但教师激励机制的制订并没有考虑这方面的差异，许多激励机制已经程序化与制

度化、统一化，缺少弹性，导致激励效果低下。

二、解决高校教师激励机制问题的对策

1.既要注重科学性，又要考虑可操作性

合理而有效的高校教师激励机制的建立，其科学性是基础。激励机制要适应新形势发展要求，适应高校发展规律和自身实际，更要公平公正，对教师有积极的正面引导，同时，要还尊重教师的心理特点，考虑激励机制的可操作性。

2.既要注重公平性，又要考虑其绩效性

人们习惯把自己的所得所失与他人进行比较。因此，在确立激励机制时，必须把绩效与公平性体现出来，客观地衡量教师业绩，让所有教师都能清楚地看到自己的绩效，以及与其他教师的不同

或差距，并且能够独立进行考量，做到在激励机制中，没有平均主义现象发生，也没有激励一部分教师和挫伤一部分教师的现象

发生。

3.既要注重激励强度，又要考虑学校发展

实践证明，高校激励机制采取薪酬水平与绩效挂钩等方式，往往会无形之中给教师以压力，使教师产生负效应。因此，只有学校发展、教师付出与激励物质三者间协调一致时，激励机制才能充分发挥效应。一方面，激励要随着教师的需要而相应的变化；另一方面，调动各方面的激励因素，激发全体教师为之努力。

4.既要注重竞争性，又要考虑差异性

事实上，激励机制对于不同的教师个体，存在或多或少的差异，必将引起不同的反应与实施效果。如对教授与助教等激励就应不一样，对不同个性与不同价值观的教师激励也应区别对待，使不同层次的教师都明确要努力拼搏，才是成长的出路，这样一来形成激励竞争机制，使压力变为动力。

5.既要注重环境吸引，又要考虑规范制度

目前，许多高校人才流失现象严重，其原因之一是缺乏个人成长和价值实现的环境，所以，高校要从改善教师的环境，包括宏观、中观和微观等环境，首先是要改善教师工作和生活条件，解决教师身边小事，同时建立规范高效的薪酬制度、聘任制度和竞争上岗制度，促进教师管理与激励机制的科学化与规范化，形成教师激励机制的良性运行。

参考文献：

[1]翁光聪.关于高校教师激励机制的研究[J].科技管理研究，2010（14）.

[2]全祖馨.人力资源管理与高校体育教师激励机制初探[J].价值工程，2011（10）.

[3]药会青.关于教师激励机制的几点思考[J].新课程学习：社会综合，2010（11）.

我国培训机构教师激励问题研究 篇4

随着我国改革开放的进一步深入, 加入世界贸易组织, 2008年北京奥运会、2010年上海世博会、2010年广州亚运会的成功举办, 我国在政治、经济和文化等方面与国外交流日益频繁。因此, 对高素质人才的要求也越来越高。然而, 高素质人才的培养仅仅依靠学历教育是远远不够的, 教育培训的补充和完善对培养高素质人才是必不可少的。随着人们生活水平和受教育水平的不断提高, 人们对教育越来越重视, 在教育培训方面的投入也越来越高, 为培训机构的发展提供了良好的机遇和很大的空间。近年来我国培训业发展非常迅速, 但由于培训业空间大、利润高、进入门槛低, 大量的培训学校、培训机构及和培训相关的产业不断涌现, 竞争异常激烈。同时, 国际培训机构也注意到了我国培训业的发展潜力, 纷纷进军我国培训业市场, 分食这块诱人的“奶酪”, 使得这场没有硝烟的战争更加激烈。如何使自己在这场日益激烈的竞争中站稳脚跟生存下来并且发展壮大, 正确的培训机构教师激励机制的设计是不容忽视的一方面。由于激励机制不够完善等原因造成教师队伍出现诸多问题, 给培训机构带来严重损失或致命重创的案例并不少见。

二、我国培训机构教师激励的相关理论综述

(一) 激励的概念

什么是激励?美国管理学家贝雷尔森 (Berelson) 和斯坦尼尔 (Steiner) 给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。———它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作中调动员工的积极性, 激发全体员工的创造力, 是开发人力资源的最高层次目标。

(二) 激励的重要性

1.能吸引优秀的人才。激励问题是现代企业管理的核心问题, 对于任何一个企业来说激励都非常重要, 它能吸引优秀的人才到企业当中来。当今企业的竞争就是人才的竞争, 赢得了优秀人才就赢得了胜利。培训市场上的学员非常看重授课教师各方面的素质。“教师优而学员留, 教师差而学员流”的现象在培训行业特别常见。2.能挖掘员工的潜在能力, 能让员工充分发挥自己的聪明才智。3.能创造良性的竞争环境, 能让压力变成动力而不是阻力。4.能留住优秀人才, 人才的流失给企业带来的后果是严重的, 人才流失不仅带走了管理和技术, 而且给企业带来了威胁。激励机制的不合理、不完善使诸多企业陷入困境。由此可见, 合理、完善的激励机制对于培训机构来说至关重要。

三、我国培训机构教师激励问题现状分析

(一) 我国培训机构教师分类

目前我国培训机构除了新东方、环球雅思、朗阁等已经有一定规模的全国连锁的培训机构之外, 大部分培训机构的全职员工都在50人以下。由于培训机构专业繁多, 学员年龄老少青皆有, 因此培训机构的教师队伍分类异常复杂, 如下表格:

(二) 我国培训机构教师队伍存在的诸多问题

1.培训机构的教师不像公办学校的教师有内部编制, 加上很多培训机构对企业文化的建设非常淡漠, 导致很多教师对所在的培训机构缺乏归属感和安全感。2.培训机构的青年教师和低学历教师比重偏大, 35岁以上高学历、高职称的中青年教师非常稀缺。3.培训学校的教师教学水平参差不齐, 有些培训机构为了牟取利益甚至让没有教师资格、缺乏教学经验、没有经过相关专业培训的教师直接上岗。上述情况在中小培训机构中屡见不鲜。4.教师队伍流动性大, 稳定性差。很多培训机构的教师在原来的培训机构任教几年之后或者跳槽到其他行业, 或者出来自己办培训学校, 给原来所在的培训机构带来很大的威胁和压力。

(三) 我国培训机构教师激励存在的问题

1.我国每个培训机构都有自己独特的工资津贴制度, 但教师的津贴大致由基本工资、课时费和奖金等组成。很多培训机构为了节省人力成本让毫无教学经验、没有经过专业培训的教师直接上岗, 或者让在职的教师尽可能多地代课, 而将教师的身体承受能力和授课效果抛之脑后。也有一些教师怀着“一切向钱看”的心理不顾自己的体力和能力上更多的课, 给自己的身体造成伤害, 给学员造成损失, 同时, 也让培训机构蒙受损失。2.大部分培训机构教师的福利不如公办教师, 甚至国家法定的“五险一金”都无法保障。这使培训机构教师心理落差很大。3.教师培训力度不够。由于教师承担着繁重的教学任务, 时间紧、任务重、压力大, 培训机构为了让教学运转正常, 教学任务顺利完成, 不愿为教师提供系统的培训。而且多数培训机构在教师培训上投入不足。4.多数培训机构没有针对教师进行专门的职业生涯规划, 教师的晋升机会和发展空间有限。

四、我国培训机构教师激励机制设计

(一) 物质方面的激励

1.建立更加科学的薪酬管理体系。教师工资的底薪要适中不可太低, 要给教师提供最起码的生活保障, 让教师无后顾之忧, 把精力放在备课、与学员沟通和提高教学水平等方面。设置教师授课最少课时和最多课时, 既能保证教师工资在一定水准之上, 又能有效避免教师为了多得课酬而不顾教学效果导致学校和学员损失的现象。可适当增加工龄工资, 工作时间越长工资越高, 降低教师流失的几率。2.实施更加人性化的福利设计。人都是有感情的动物, 如果能在最起码的保险福利的基础上在逢年过节时学校发点小礼物;老人或孩子生病时有专门负责人探望;每月给员工父母发放300元左右赡养费;定期举行一些集体活动等, 这些看似很小的福利设计就会让教师更有归属感、有家的感觉, 会促使教师更加自觉、更有热情地做好自己的本职工作。

(二) 精神方面的激励

1.加大对企业文化建设的力度。在优秀的企业文化激励下, 教师的工作热情会被很好地激发出来, 可以增强对企业的认同感和对工作的自豪感。2.情感激励。教师是个特殊的职业, 教师都是拥有较高学历的知识分子, 与其他行业的工作者相比, 教师更看重单位对自身的情感关怀。因此当教师在情感方面出现问题时应该给予正确的疏导, 解除其忧虑并给予鼓励。3.工作成就感激励。教师这个职业整天都要面对学生, 时间久了自然会有倦怠之感, 特别是当遇到父母重视教育不够, 自身基础差、性格内向、没有养成良好的学习习惯的学生时就会有挫败感。这时应该给予教师及时的帮助, 帮助教师找出问题所在, 解决问题, 从而增强工作成就感。4.荣誉激励。培训机构可在确保公平公正的基础上定期开展教师技能、教师讲义、教师授课等比赛, 并对在比赛中表现优异的教师给予表彰和颁发荣誉证书。

(三) 制度方面的激励

1.进一步完善绩效考核体系。合理公正的绩效考核体系可以营造良好的工作氛围, 避免教师之间进行恶性竞争, 激励教师朝着共同的目标而奋斗。2.培训激励。只有优秀的教师才能教出优秀的学员, 只有培训出优秀的学员才能吸引更多的新学员, 才能给企业带来更高的利润。所以培训机构不能只看眼前的利益, 要加大对教师培训的力度。3.晋升激励。设置教师晋升制度, 拓宽教师的发展空间, 关注教师的职业生涯规划。

参考文献

[1]赵勇, 黄勤.企业如何在集群中培育竞争力[J].社会科学研究, 2003.

[2]曾薇薇.外语培训机构现状和发展策略[J].湖北大学成人教育学院学报, 2009, (1) :23.

教师激励问题 篇5

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1.激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的.过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2.激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为0银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。

5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6.高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2.完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位，30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4.改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5.关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6.高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证;再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

7.不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中;二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任;三是消极怠工，减少工作投入;四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。

教师激励问题 篇6

【摘要】青年教师是研究型大学发展的主力军,但是由于他们缺乏实战经验,在教学能力方面存在诸多问题,而本文试图对目前研究型大学青年教师教学能力存在的问题进行探析,并就如何解决这些问题以激励青年教师教学积极性,从而提高教学能力提出几点设想。

【关键词】研究型大学;青年教师;教学能力;存在问题;激励

“师兴则校兴”,好的研究型大学都拥有一批精英式的师资队伍,师资队伍素质的高低对研究型大学发展的作用不言而喻,然而目前,青年教师在学校师资队伍中的比例越来越大,承担着越来越多的教学任务,发挥着越来越重要的作用,是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。培养和建设一支高素质的青年教师队伍,是研究型大学在未来竞争中具备强大竞争力的关键。本文试图对目前研究型大学青年教师教学能力存在的问题进行探析,并就如何解决这些问题以激励青年教师教学能力发展提出几点设想。

一、研究型大学青年教师教学能力存在问题分析

目前,不少研究型大学在进行教师引进和聘任时看重应聘者学历的高低和科研成果的多寡,忽视教学能力;对教师价考核时,将量化的科研成果作为衡量教师水平的惟一标准,教学能力很少予以考虑。这些外部因素共同诱导了研究型大学青年教师教学能力的缺失。笔者通过文献查阅和总结发现研究型大学青年教师教学能力存在以下几个方面的问题:

(一)教学能力结构比例失调,教学能力存在很大不足

教师的能力结构是指教师能力的组成部分及其相互之间的关系。而目前研究型青年教师对学科内容的重点和难点的把握能力比较欠缺,不能够很好的提炼所教授课程的整体线路和重难点,对于课堂的组织能力也缺乏,因为他们把更多的精力用于组织语言和知识的传达上面,很少有精力能够分散开来组织课堂,这样势必也会缺乏和学生之间的交流而使得教师自己在讲台上“唱独角戏”。

(二)青年教师的知识结构不合理,实践性知识不足

教师的知识结构可分为四个方面: 本体性知识——指教师所具有的特定的学科知识。条件性知识——具体的教育科学知识。文化知识——广泛而深刻的文化背景知识。实践性知识——是教师积累的教学经验,指教师在实现教学目的的行为中所具有的课堂情景知识以及与之相关的知识。而陈利的研究指出目前青年教师的条件性知识不足,甚至缺乏。调查显示[1]:当前大学教师的主体是非师范岗前培训,虽起到了一定作用,但终是“治标不治本”的应急策略。短期内岗前培训只是让一部分教师对条件性知识有了一个大概的了解,大学教师并未掌握一些与实际教学有着密切联系的知识、技能。其次,实践性知识不足。这一问题在刚进校的青年教师身上表现得比较突出。

(三)青年教师教学创新能力不足

青年教师教学创新能力缺失,体现在授课知识系统陈旧,较普遍采用传统的教学手段和方法上以及沉闷的课堂组织与管理上。因为青年教师主要是从理论中来回理论中去,缺乏讲课的生动性和易懂性,更多的是照本宣科,教学平铺直叙,缺少抑扬顿挫的激情和感染力。这种机械刻板的教学只是把知识传授给学生,不考虑学生的认知水平、接受能力、个性、兴趣和爱好,忽视学生的主体性、创造精神和创新意识。在课程实施中教师的课程意识单薄,固守被动的课程接受者的角色,忠实地执行课程,缺乏课程创新和开发的意识,使教学过程缺乏创新性。

(四)青年教师教学研究意识淡薄

教学研究是教育发展的第一生产力,是学校进步的基石,是教师成长的捷径。而目前大部分青年教师没有意识到教学研究的重要性,也没有真正树立教学研究的观念。教学研究基本上停留在空洞的理论层面,缺乏实践性的操作。当前一些青年教师轻视教育理论的学习。在教育研究上,不少青年教师仅热衷于专业领域的研究,对教学实践缺乏思考。

(五)青年教师的教学监控力度缺乏

不少青年教师对自身教学的监督和控制缺乏应有力度。其一,表现在教学活动上,一些青年教师课程教学既缺乏整体计划,对每堂课的教学细节也缺乏应有的全面考虑。其二,表现在青年教师对自身教学的监控上。青年教师由于面临着许多重要而又现实的问题,例如恋爱、建立家庭、购买房子、赡养父母和抚养孩子等,这些都会分散青年教师的精力和时间,有时也会惰于进行积极的教学反思,再加上缺乏对教学本身的深刻理解,就会缺乏对自身的教学监控。其三,缺乏对学生学习的监控上。为数不少的青年教师忽视课堂纪律,也很少向学生反馈学习情况。这样就会对学生的学习情况和自身教授的情况缺乏把握而不利于进一步的反思教学中存在的问题从而进行改进。

(六)青年教师价值取向失衡,重视科研而轻视教学的现象较为严重,并且科研成果与教学融合不足

研究型大学具有人才培养、科学研究、社会服务三大功能,既是教学中心又是科研中心,其根本任务是培养“高素质、高层次、多样化、创造性”人才[2]。为此,必须建立一支教研结合,学术水平高,教学效果好的教师队伍。其基本素质包括一流的学术水平,强烈的教学责任感和较好的教学技能。大学与研究机构的根本区别就是大学担负着培养人才的任务,教师的首要职责是教学。所以研究型大学中也不例外于“教学”的重要性。但是现在一些研究型大学教学与科研严重脱节,一些在学术上有建树的教师无心教学,全身心投入科学研究,追求在短期内创造出社会效益,却忽略了本职工作一一教学。

(七)青年教师合作教学能力的缺乏

在大学课堂教学中大多采用以教师为中心的教学模式,教学中的交往主要是教师与全班或学生个体的交往,教师与教师、教师与小组、小组之间及学生之间的多向立体交往严重缺乏。教学和学习的合作意识和动机淡薄,每个教师、学生只是作为单独的个体,表现出一种个人主义趋势。教学经验总结在根本上是个体行为,这使它带有了过多的个人经验色彩,个人经验的狭隘性往往既大大降低了成果本身的可靠性和价值,也限制了这些经验的推广。

二、健全研究型大学青年教师教学能力提高的激励机制

西方有句名言:“发现问题就等于解决问题的一半”。在对研究型大学青年教师教学能力存在的问题进行探析之后,需要从这些问题中找到解决问题的激励方式,从而调动青年教师的积极性、主动性和创造性,帮助青年教师提高其教学能力,更快的成长。

激励,是管理心理学中的一个重要课题。广义地说,激励就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股朝向所期望的目标前进的动力机制。

(一)完善教学能力业务培训激励机制

1.健全青年教师导师制

导师在青年教师培养过程中会无形地促进青年教师自我教学特色的形成,发挥着“传帮带”的作用。

学校在培养青年教师的过程中除了要选择职业道德素质高、业务能力强、有责任心的中老年教师担任青年教师的导师外,还要健全培养的机制,根据特点,选派适合其特质的导师,使之有明确的专业发展方向和教育科研任务。选派的导师也应敢于接受新鲜事物,给予青年教师充分的教育教学空间,营造一个和谐的“师徒”关系,双方在宽松的环境中共同进步[3]。

2.加强青年教师专业技能培训

学校需要有计划地对青年教师进行教育学、心理学和教师基本素质的培训,不是轻描淡写,而是要深刻体会教育学和心理学在教学过程中的应用,能够用理论的知识来指导实践,在培训时,把教学过程中遇到的实际问题作为案例进行分析。支持青年教师参加一定数量的学术交流活动,可以建立后续跟踪培训的机制,使青年教师能够更好的适应教师发展的需求。

3.鼓励青年教师根据自身发展所需进行学历学位进修

应该积极创造条件,具体如:对青年教师进行在职培训、脱产进修以及出国深造等,以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求,从而能够使青年教师自身素质的发展、知识结构的完善、教学能力的提高。

(二)平衡教学和科研比重,完善评价激励体系,提高教学创新能力

建立科学的绩效考评体系,对高校的教学、科研等工作的标准合理量化,准确评价每一位教师的岗位绩效,充分调动和激励广大教师的积极性、创造性和潜在能力,从而完善激励的长效机制有特别重要的意义。

完善考评内容。考评体系中可以引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容,必须从德、能、勤、绩、廉等方面,进行定性与定量相结合、静态与动态相结合的测量和评定[4]。

抓好考评结果反馈。要注意采取灵活办法,将考评结果反馈给教师,及时了解教师的思想脉搏和工作进展,适时制定新的工作计划和绩效目标。通过绩效沟通过程的实施,以绩效评估结果为基础,由主管领导和教师共同规划未来的工作计划与绩效目标,实现未来目标所承担的责任和义务。

青年教师教学创新能力的发展取决于主体能力,又受制于外部价值诱因和条件,评价的科学公允程度及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连工作七年后可享受一年学术休假,从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬,但为提高教师教学与科研能力,应该而且尽能积极创造条件,如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等,在一定程度上提高教师的教学创新能力。

(三)建立有效的奖励制度,注重公平的激励机制

首先,报酬和奖励的种类应该能在一定程度上满足青年教师的需求,能够缓解青年教师的现实压力。俞文钊[5]研究结果发现,当前青年教师最重视的奖励方式是提高工资与提高职称,其次是奖金和荣誉。

由上图可见,当工作取得成绩时,青年教师更多选择是提高工资和提高职称这两项奖励。从工资和奖金两者比较可以看出,教师更加看重的是工资而非奖金。而对于职称这一象征荣誉和地位的东西也看得比较重。所以管理层应该是了解青年教师的物质需求的基础之上给予有效的奖励,这样起到的效果才会更加明显。

在建立青年教师教学能力激励机制时,管理层还应该在住房、工作环境、工资、福利等方面合理增加投入,以解除他们的后患之忧,从而能够花更多时间和精力在教学能力提高上。

(四)建立青年教师自我激励机制

外在的激励机制固然重要,但是内在的自我激励能发挥更大的作用,青年教师教学责任观的建立对于教学能力的提高是关键性的因素。应该提高青年教师对其教学工作意义的认识。教师主要从事教书育人的工作,这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验,工作本身就具有内在的激励作用。这就要求管理者通过必要的思想教育和管理措施,来提高他们对工作意义和社会价值的认识。

参考文献

[1]陈利.基于绩效技术的大学教师教学能力开发研究[D].南京:南京航天航空大学,2006.

[2]刘婉华,田静.机制创新-研究型大学教师队伍教学激励机制的创新与实践[C].北京:清华大学.

[3]章学诚.文史通义:第三百三十三卷[M].

[4]朱博群.基于激励理论构建高校教师的激励体系[J].吉林省教育学院学报,2009(4):127—128.

农村中小学教师激励机制问题研究 篇7

一、农村中小学教师激励机制存在的问题及原因分析

(一) 教师薪酬制度不合理

马斯洛认为人的基本需要可以分为五个层次, 即生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需要[1]。农村地区的教育经费来源不稳定, 经济发展水平低, 教师薪酬制度不合理, 导致教师的工资收入少, 奖金、福利则更加少之又少。教师在职培训的机会无法获得, 使得其在物质上难以满足, 职业技能难以提高。

究其原因:首先, 对农村教师激励机制关注不够, 需求分析不足。目前, 无论是在公用经费还是其他专项拨款中, 相关部门都很少提及教师激励经费这个项目, 特别是农村教师。其次, 现有农村中小学教师激励机制缺失或不稳定[2]。如推行义务教育后, 教师的工资福利减少, 其积极性就降低。可见, 政策稍有变化, 其稳定性就有所动摇。

(二) 激励机制缺少公平性

亚当斯提出的公平激励理论指出:“人们总是要将自己所做的贡献和所得报酬与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。若两者之间的比值相等, 双方就有公平感。”[1]教师的奖励机制大都非常看重中考和高考, 使得高年级的教师有较好的待遇。同时, 由于国家政策导向对城市的学校有很好的奖励政策, 这导致农村教师的心理有不平衡的现象, 其积极性大大降低。

究其原因:首先, 政策偏向、待遇不公, 使得教师的内心平衡感失调, 导致积极性降低。其次, 管理体制的改革以及教育经费的缩减, 使得各级教育单位的教师激励机制明显过时, 而修订又举步维艰。

(三) 激励方法缺乏科学性和针对性[2]

行为强化激励理论指出:“在学校管理中, 对人的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持和强化, 叫做正强化。对某种行为给予否定和惩罚使之减弱消退的叫做负强化。”[1]农村教师激励机制偏重于惩罚策略, 而对奖励、鼓励手段的运用较少, 教师的真正的需求考虑较少, 缺乏针对性。例如, 评职称对激励中青年教师具有较大的作用, 对一个即将退休的老教师来讲, 价值就不是那么高了。有的教师需要精神激励, 而不仅仅是物质激励[2]。因此, 激励方法缺乏科学性和针对性。

究其原因:首先, 管理者对激励机制的理论掌握程度不够深入, 难以将其很好地贯穿到日常的教师激励中, 使得激励方法缺少科学性。其次, 激励机制的主体与客体之间缺少沟通, 使得学校管理者不能及时深入了解农村中小学教师的急需, 从而导致激励效果不到位, 激励效率低下。

(四) 缺乏有效的竞争机制

现在我国实行教师编制制度, 一旦考上了在编的教师, 就是一份稳定的工作。由于农村中小学缺乏有效的竞争机制, 这使得大多数农村教师过着得过且过的生活。无论教学成绩如何都不会丢掉工作, 这使得教师竞争意识薄弱, 工作松懈怠慢。

究其原因:首先, 学校教师聘任制不完善, 由于农村地区教师缺乏, 农村学校的教师聘任就是校长给发的一张聘任书, 没有聘任标准, 使得教师之间缺乏有效的竞争。其次, 职称评定门槛过低, 大都是一些教龄长的有资历的教师得到评定, 年轻的教师只有达到一定年龄后才有评定资格, 使得年轻教师无意去竞争。即使表现好也得不到评定, 这便使教师的积极性受挫。

(五) 评价机制不完善, 反馈机制不健全

在现实中, 教师的工作评价只以学生成绩为主, 谁教的学生总体成绩高, 那么这个教师就可以评为优秀教师。这种只抓成绩的做法与我国的素质教育背道而驰, 其评价与反馈机制不能得到有效的贯彻实施。

究其原因:首先, 评价主体单一, 评价主观性太强。其次, 评价标准已不符合时代潮流, 反馈机制作用无法有效发挥。

二、解决农村中小学教师激励机制存在问题的对策

为了完善农村中小学教师激励机制, 充分激发广大农村教师的工作激情, 我们应当采取以下有效措施。

(一) 政府方面

首先, 建立合理的薪酬制度[1]。政府应该通过制定相关政策加大对农村教师的投资力度, 提高农村教师各方面待遇, 稳定教师队伍。加强对教师的重视, 为其提供教师在职培训的机会。其次, 优化公平环境, 并及时建立新的激励机制。应当从优化公平的竞争环境和公平的考核制度等方面着手。考核制度方面, 应当从多方面考虑, 全方位思考, 多方面评判等。再次, 激励机制应当适时跟随时代进行更新, 增添教师的新需求, 创新激励的新机制。

(二) 管理者方面

首先, 深入研究激励理论。管理者应当深入研究激励理论, 把激励理论与实际工作相结合, 合理地运用激励理论。管理者应根据不同类别的教师运用不同的激励方法, 提高激励效率, 还应加强与教师的沟通交流, 了解教师的切实需求。

其次, 完善农村教师聘任制度和教师职称评定制度[3]。严格按照教师聘任制的有关规则, 符合要求的教师才能被聘任。在教师职称评定方面, 应当摒弃以往的以教龄长为标准的评定制度, 综合考量教师的能力, 才能得到相应职称评定。教师工资与绩效相结合[1]。按照教师的教学成果和学生学习效果的取得来计算教师的工资, 多劳多得, 少劳少得。

再次, 教师个体激励与团体薪酬制相结合。对教师的激励, 可以把教师看作个体来进行奖励和激励, 同时也可以把教师看作一个团体, 培养教师的团体意识。这样不仅可以调动单个教师的积极性, 也可以使全校教师的积极性提高。

最后, 评价标准与时俱进, 实行多元化评价。现在对教师的评价大多来源于学生。为了弥补这一缺陷, 应当引入多元化评价, 如家长多教师的评价, 教师之间的评价, 管理者对教师的评价等。多元化评价能够让教师自我改善, 自我监督, 同时也能够提高教师队伍的整体积极性。

参考文献

[1]郭继东.学校组织与管理[M].上海:华东师范大学出版社, 2012:108, 87, 108, 109, 94.

[2]葛新斌.中小学教师激励与管理[M].山东:山东教育出版社, 2013:86, 88, 111.

试析中小学教师激励中的伦理问题 篇8

一、教师评优制度不完善, 有违公平的伦理原则

学校通常用各种评优 (包括职称评定) 手段来对教师进行激励, 充分发挥先进教师在教书育人中的模范带头作用。他们的奉献精神、先进事迹、卓越贡献都可以作为学校的宝贵文化财富和道德资源, 激发其他教师的工作热情。但是一切评优活动都得按照公平、公正的原则来进行, 否则不但起不到激励作用, 反而会压抑教师的积极性, 不利于组织的团结。

如在有的学校, 班级按成绩被划分成了重点班与非重点班。在以学生成绩和升学率为主要标准来判断教师工作绩效的情况下, 非重点班的教师显然处于劣势。这是由于制度设计的缺陷而引起的评优机会的不公平。在班级学生基础不同的情况下, 统一的评价标准不能准确地反映一个教师的努力程度和教学效果。再比如以投票方式来评选优秀的过程中, 由于学校里存在着由教师组成的一些非正式团体, 如果某个非正式团体在学校中具有很大的影响力, 而一些教师在其中具有较好的人缘和威望, 这些人评选上的机会就较大, 并且有多次当选的可能。这就使学校中的一些教师产生了“反正每次都是那些人选上, 评选与我关系不大”的消极心理, 评选的积极意义被逐渐削弱了, 有些教师甚至不愿参加评选。

总之, 评优过程过分注重统一标准, 忽视教师的层次性和不同科目的差异性, 注重教师之间的横向比较, 轻视教师个体的纵向比较, 以及民主程序的缺失等问题都会导致评优的不公。

二、忽视弱势教师的需求, 有违扶助弱势的伦理原则

教育社会学家认为, 一所学校内部的教师实际地位是有差别的。吴康宁教授把教师在学校组织中的实际地位分为三个层次:第一个层次是“受优待的教师”, 第二个层次是“受礼遇的教师”, 第三个层次是“受冷遇的教师”。[1]这里的受冷遇的教师其实就是学校的弱势教师, 他们处于学校组织中的下层, 由于资历较浅、能力较差、教学成绩不突出、不善交际等因素, 导致他们在教育改革中处于不利的地位, 在学校中没有话语权, 各种的评奖、晋级等利益分配都与之无缘。这部分教师游离于组织和学校生活的边缘, 时常感到困惑、苦恼, 但又无可奈何, 承担着巨大的心理压力。罗尔斯认为:“尽量平等地分配社会合作所产生的利益和负担, 坚持各种职务和地位平等地向所有人开放, 只允许那种给最少受惠者带来补偿利益的不平等分配, 任何人或团体除非以一种有利于最少受惠者的方式谋利, 否则就不能获得一种比他人更好的生活。”[2]这就是说, 关注弱势群体并对其进行补偿, 使他们改变不利处境, 这是学校在实施激励过程中必须遵循的基本价值规范。不仅如此, 根据管理中的“木桶理论”原理和系统论中的系统功能理论, 系统功能取决于系统中最薄弱的环节, 所以学校中的弱势补偿问题不解决, 忽视他们的安全需要、受尊重的需要、继续发展的需要、自我实现的需要和正当利益诉求等, 激励制度的合法性和有效性就将受到影响, 整个学校的竞争力就会受到限制, 不利于学校的长远利益。

但是学校在改革和发展中往往从眼前利益和效率至上出发, 不能顾及到弱势教师的处境和需求, 缺少对他们进行帮助和补偿。在这种情况下, 继续教育的机会一般都给了优秀教师、骨干教师, 弱势教师即使有接受继续教育的强烈动机, 也因没有机会而处于悲观的境地;在经济收入与学生考试成绩挂钩的激励制度下, 弱势教师的收入与优秀教师的差距拉大, 不仅如此, 弱势教师获得荣誉的机会非常少, 他们的成就感非常低;在末位淘汰制的管理体制下, 淘汰的首先是弱势教师, 他们拿着低工资等待着重新上岗的机会……在教师激励过程中, 学校不应该从短期利益出发而忽视弱势教师的生存状态, 而应关心他们的各种权益和现实需求, 采取措施对他们进行扶持, 以促进学校的和谐发展。

三、单纯的分数评比, 有违和谐的伦理原则

竞争有助于调动教师各方面的素质, 激发他们的工作积极性和各项潜能, 不断提高自身的教书育人能力, 从而有利于教师自身价值和学校各项发展目标的实现。但这一切都有一个前提, 竞争必须是公平合理、正当有序的, 否则竞争非但不能促进管理目标的实现, 反而会带来道德的持续混乱和风气的败坏。特别是一个学校在没有取长补短、相互信任的竞争氛围和合理竞争精神配合的情况下, 一些制度往往成了人们感到巨大压力、身心疲惫的“紧箍咒”。在形成你追我赶的竞争局面的同时, 造成了学校人际关系的紧张, 团结和谐的局面受到破坏。

在浮躁的功利主义影响下, 在应试、竞争、淘汰的教育制度中, 社会对学校的评价标准也越来越功利和单一, 学生成绩和学校升学率因此成了对学校认可的主要方面。在这种情况下, 学校对学生的考试成绩非常重视, 并将其作为教师激励的重要标准来看待。如考试过后, 有的学校总会把学生的考试成绩以班级、科目为单位进行排名, 把班主任名字和科任老师的名字附在相应的班级和科目后面, 然后张贴在显眼的位置。在全校师生的众目睽睽、纷纷议论之下, 无论是班级 (科目) 考试成绩好的教师, 还是班级 (科目) 考试成绩不好的教师都感到了巨大的压力。虽然从学校角度来看, 单纯的分数评比可以提高管理效率, 但这是以破坏学校和谐为代价的。在合理竞争的文化氛围没有深入全校师生心理的时候, 在对和谐伦理精神缺少宣扬的情况下, 这样做会带来教师之间关系的紧张, 造成他们保留自己优秀的教法和教育资源、只关注自己任教的科目等不良现象的产生。如果任其发展下去, 就会使学校文化形成为一种关系冷淡、闭门造车的病态文化, 不利于学校的持续发展和进取精神的培育。

四、以罚代管的制度设计, 有违以人为本的伦理原则

俗话说:“没有规矩, 不成方圆。”这里的规矩就包括惩罚内容。惩罚作为一种负激励措施, 如果使用不当也会使人产生一种消极的情绪体验, 如内疚心理和耻辱感, 会引起人对工作的回避、变更和退缩行为。正是因为惩罚优点和缺点并存, 所以用得好会有积极的效果, 用得不好则会产生消极的影响。学校管理中要使惩罚达到预期效果, 就需要将之与以人为本的伦理原则结合起来, 而不能光使用冷冰冰的制度约束, 因为教师不仅仅是被管理的对象, 更是具有丰富情感、理想追求的“人”。

当前不少学校存在以罚代管的现象, 即把什么都与钱相挂钩, 如上课迟到罚多少钱、病假罚多少钱、事假罚多少钱、学生考差了罚多少钱等;在市场经济冲击校园的今天, 罚款似乎成了学校约束人的唯一手段。片面使用罚款这一管理办法同样缺少一种人性伦理关怀。有些学校管理者甚至会把被罚者的姓名、罚款金额、被罚原因等公之于众, 极大地损害了相关教师的形象和自尊, 造成了被罚者对处罚产生出较大的抵触情绪。有些管理者“对事不对人”, 对被罚者缺少了解和关心, 只管以罚款为目的, 不论这种管理制度能否纠正教师的行为, 都不利于培养教师对学校的认同感。有的学校罚款额度太高, 这对待遇本来就低、缺少其他收入来源的教师来说是极为不利的, 他们一方面要时刻小心使自己不要违反规章制度, 另一方面产生了对罚款制度的抱怨心理。因此, 学校管理者应考虑到教师的精神、尊严、情感等需要, 把处罚与关心、处罚与体谅、处罚与尊重结合起来, 认识到处罚只是一种教育人、提醒人的手段, 使犯错误者从思想上扭转自己的行为、认识到错误的原因才是主要目的。否则, 单纯的经济惩罚会造成学校领导和教师之间关系紧张, 惩罚的目的和意义被异化了。

五、教师话语权缺失, 有违民主的伦理原则

在现代社会, 随着人们自我意识的提高、权利意识的增强、人格尊严的确立, 民主的价值观念也越来越深入人心。民主作为一种伦理原则, 体现了对人的权利的尊重, 体现了管理者的公正品格, 体现了激励程序的公平。

当前的学校激励中存在着以下民主伦理问题。一是在制定激励制度的时候, 领导者把话语权掌握在自己手中, 没有发挥职工代表大会的作用, 没有充分听取广大教师的意见, 没有考虑到不同教师群体的利益。由于缺少一个民主的决策过程, 激励制度缺乏科学性和有效性。如在教师聘任制中, 有研究人员经过调查发现, 学校作为用人单位在聘用过程中相对于教师有更大的自主权, 学校对教师的管理方式还没有完全转变, 合同化管理的规范性还有待提高。教育行政部门和学校在制订聘用合同时一般使用统一的文本, 教师几乎没有机会参与自身利益密切相关的聘用合同的制定和修改, 学校聘任过程的公开性、透明度不够, 教师甚至不清楚本校聘任教师的方法。二是学校管理者处处以领导自居, 用科层制赋予的权力来维护自己的权威, 时时以“干不好走人”和罚款等相威胁, 不利于民主氛围的形成, 给教师造成很大的心理负担。萨乔万尼认为学校领导之所以失败, 就是过度依靠了科层的、心理和理性的权威, 忽视了对教师的道德权威领导, 其中就包括对教师愿望、理想和共同价值观的尊重等。三是在实施惩罚的过程中还有不民主的情况发生, 存在着制度的推行因人而异、惩罚的实施不听取利益相关教师的意见、奖惩的决定由一人说了算等现象。

总之, 学校激励对于学校发展有着积极重要的作用。因此, 学校的管理者要不断提高自身修养, 加强自身的伦理建设, 不断提高决策水平, 大力营造和谐、公平、有序的文化氛围, 在激励中把制度约束和道德伦理结合起来, 努力纠正激励中存在的伦理问题, 积极体现以人为本、公平正义、民主决策、和谐发展、扶助弱势等伦理原则, 使广大教职员工发挥出建设学校的主动性、积极性和责任感, 为实现学校制订的各种发展目标而努力工作。

注释

1[1]吴康宁.教育社会学[M].北京:人民教育出版社, 2005:273

教师激励问题 篇9

绩效工资制度是绩效管理的重要一环, 它应用于教育领域, 旨在不断激励教师, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教学服务。

通过推行绩效工资制度, 进行绩效薪酬管理, 旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来, 以吸引、保留和激励人才。

2009年1月1日, 在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度, 旨在建立有效的教师激励约束机制。

本文利用赫兹伯格双因素理论, 基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果, 探讨在教师绩效工资制度的实施过程中, 如何有效提高教师工作的积极性。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们, 满足员工需要的因素有两种:保健因素和激励因素。保健因素, 即工作环境的因素。它包括:监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激励因素, 即工作本身的因素。它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。

其实, 无论是工作环境的因素, 还是工作本身的因素, 都能满足员工的需要, 但从激励功能上来说, 这两种因素在本质上是不同的。工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求, 而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。

值得注意的是, 只有激励因素才能带来企业 (雇主) 期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进, 也就是说, 激励因素满足创造力的需求。而保健因素能满足员工的待遇需求。基于此, 赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。对员工而言, 保健因素能满足员工的两种预防需求。一是避免因收入不足造成的经济拮据, 二是防止不平衡感的出现。从员工对薪酬的满意程度来看, 可区分为薪酬过低和薪酬待遇不公这两种情况。相对而言, 后者是造成员工对薪酬不满的更重要的原因。

总而言之, 要建设良好的教师队伍激励机制, 就必须更多地研究保健因素和激励因素对教师的意义, 就需要探讨教师绩效工资制度的实施对教师是否真正具有激励作用。

激励教师, 就是希望教师具备积极的工作态度和投入高度的工作热情。绩效工资政策是从薪酬方面来提高对教师的激励, 因此是从保健因素着手。但保健因素仅仅希望满足教师的待遇需求, 也就是预防需求, 不会满足自我实现的需求, 不会带来工作满意度和工作绩效的实质性的改进, 也就是说绩效工资本身并不能起到根本的激励作用。那么绩效工资能不能满足教师待遇需求, 起到保健作用呢?针对此疑问, 本文以北京市两个区绩效工资实施情况的调研为例, 陈述部分主要研究结果。

二、北京市两个区教师绩效工资制度实施中存在的问题

1. 研究简介

经过2009年的预调研之后, 本研究选择北京市两个区, 即X区和Y区, 于2010年4月对其教师绩效工资制度的实施进行正式调研, 旨在了解北京市义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况。

之所以选择北京市的两个区, 主要有三个原因。首先, 北京是我国首都, 无论从财政支持、人力支持还是技术支持方面, 北京市教师绩效工资制度的实施情况及效果应该是具有代表性的。其次, 两个不同地理位置的区域, 在财力、人力等方面有所差异, 实施效果在某种程度上可以反映不同城区之间的差别。再次, 基于取样方便原则。

本研究于2010年4月至7月共采访了X区和Y区的小学与初中阶段的校长、教师及教委行政人员82人 (教师68人, 校长10人, 教育行政人员4人) 。其中, X区包括4所小学、6所初中 (城乡各占一半) , 2名教育行政人员、5名校长、2名中层领导、45名教师;Y区包括3所小学、1所初中, 教育行政人员2名、校长5名、中层领导2名、教师19名。

2. 研究结果:教师绩效工资制度实施问题较多

为推行教师绩效工资制度, 北京市政府、区县政府安排20亿元对教师工资进行改革, 预计全市90% (约10万) 的教师工资将得到提高。[2]在访谈中, 了解到, X区自2009年年底至2010年年初已全面推行教师绩效工资制度;Y区自2009年暑期后实施试点改革, 试点后再修改, 并于2010年年底前大范围试行。

经过调查发现, 教师绩效工资制度并未真正满足教师的薪酬期望, 也没有真正起到激励作用, 反而带来了不同教师群体之间的不公平感。具体表现在以下几个方面。

(1) 教师绩效工资制度与教师薪酬期望之间的落差

经研究发现, 在教师绩效工资制度实施之前, 北京市两个区的大部分教师对教师绩效工资制度抱有很大期望, 他们认为这一制度的实施就是涨工资。但在教师绩效工资制度实施后, 从北京市中小学教师的工资待遇来看, 呈现出三个特点。

一是教师工资待遇普遍较低, 教师工资满意度较低。二是教师的福利工资有所提高, 但仅在过节之时;此外, 相对以前而言, 有些教师的工资待遇有所下降。三是绩效工资的增长幅度不同, 主要体现为同校不同岗位不同科目之间、同区不同类型学校之间、城乡学校之间、不同区之间的差异。总之, 教师绩效工资制度的实施未并如预期那样提高教师的待遇, 其激励作用也并不明显, 甚至在某些情况下, 由于期望落空和公平感缺失所带来的心理失衡还造成一些消极影响。由此可见, 教师对提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教师直接的表述如下 (摘取) :

——像我们这个状况, 工资就是3 000元出头。有的都不够3 000元。 (张老师, 教龄18年, 现在教初三政治;刘老师, 教龄14年, 现在教初二数学;杨老师, 教龄14年, 现在教初一语文)

X中学3名教师, 2010年6月12日

——去年实行了绩效工资, 但去年12月份的工资, 没有实质性改变, 平均来说和原来一样。给教师发的钱很少, 却很麻烦, 大家平均分。

W初中校5名教师, 2010年6月12日

——实行了绩效工资之后, 工资比原来高了。根据岗位不同, 工资增长幅度也不同。例如, 原来没有班主任费, 现在有400元班主任费。

ZY小学5名教师, 2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津贴, 50元属于机动额。这50元就是按教师任务完成的质量来认定的。

GH中学4名教师, 2010年6月11日

——工资相对来说没提高, 和当初差不多。并不是说实施绩效工资, 工资就能提高多少。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——感觉越改工资越低了, 一个月现在才2 300元, 比之前低了两三百。

——农村学校的工资与城里学校教师的工资比起来有一定的差距。

XWJ小学5名教师, 2010年5月4日

(2) 教师绩效工资制度带来的不公平感

经研究发现, 在教师绩效工资制度下, 教师的不公平感主要来自两方面。一是教师工作的隐性投入无法计算, 绩效工资考核方案难以把教师所有的付出充分地体现出来。例如:主科教师与副科教师之间的工作量的差异如何准确核算;教龄是否应该在绩效工资中得以体现;教龄对教育成效的意义是否该得到认可;工资在校际之间、区域之间的差异如何体现。二是在教育部出台的绩效工资文件中, 中层干部没有得到重视, 其努力付出没有得到认可。

从现实角度看, 教师绩效工资制度实施后, 在教师之间、学校之间, 教师的收入差距反而缩小了, 不少学校领导认为教师绩效工资制度反而带来了新一轮的大锅饭现象, 这和政策的导向南辕北辙, 导致新的不公平产生。

被访教师以及校长的直接表述如下:

——教师工作时间不固定, 教师在课外帮助学生补习的时间太长, 工作时间隐性延长, 没有报酬自愿付出讲解, 一个月2 000元左右。

——科研压力大。学校课题、市区课题和个人课题, 有长期的和随时的。教师参与课题, 给教师布置的任务多, 回报少。

L中5名教师, 2010年6月12日

——普遍都不高, 自己和自己比, 相差不大, 就是班主任增加400元, 反正跟上级的初衷不一样。例如, 我工作20年了, 还没刚毕业的挣得多呢, 或者说同刚毕业的相差无几。也可能和学科有关系, 政治历史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中学3名教师, 2010年6月12日

——像我吧, 我是中高, 副校级, 我的工资没涨。绩效工资里面没有校级干部和中级干部津贴, 没有一般班主任工资高, 年轻教师工资基数低, 工作量比较大, 出勤比较好, 涨幅比较大。原来有结构工资, 现在调整后就没了。中层干部是一个学校很重要的层面, 他们的积极性也需要调动。

W小学校长, 2010年6月12日

——原来我们学校教师之间差距很大, 现在差距缩小, 就是为了求稳定。校际之间的差距也在缩小, 例如, 优质学校和薄弱学校。像我们学校有住宿部, 平均工资却低于其他学校教师, 就是说我们办得越好, 工资越低……

J校长, 2010年6月12日

(3) 教师绩效工资制度恶化了学校内部的生态环境

经调查发现, 教师绩效工资制度激化了学校的各种矛盾。例如, 教学工作与后勤工作之间, 主科教师和副科教师之间, 领导与群众之间的矛盾, 等等。总之, 压力过大的工作环境和紧张的同事关系, 不仅会削弱教师的工作积极性, 而且会降低教师对本职工作的热情。

(4) 绩效工资激励效果不明显

从以上研究可知, 教师绩效工资制度实施后的薪酬待遇没有达到教师的预期, 没有满足教师的待遇需求, 也没有实现工资分配的公平, 且教师绩效工资制度对学校内部生态环境的负面影响也降低了保健性因素中教师工作环境的质量。

教师激励效果不好的原因有三个。首先, 教育本来就是责任心很强的工作, 需要教师基于对学生和教育事业本身的热爱, 所以相比之下物质等方面的刺激作用会小些。其次, 绩效工资并未在多大程度上提高教师待遇, 也并未达到多数教师的预期, 因此很少有激励影响, 在某些情况下, 由于期望和公平感的原因造成的心理落差还产生了消极影响。再次, 教育是育人的工作, 本身有自己的规律和特点, 教师工作的价值在某些程度上也无法衡量。因此, 很难说绩效工资考核能给教师带来多大的激励作用。被访教师以及校长的声音如下:

——也没有什么影响, 工资涨得少, 还得继续做。不能对不起学生。

SS小学4名教师, 2010年6月11日

——老师们认为他们的工作激情并不是来自于绩效工资带来的物质上的激励, 而是来自于作为教师的责任心。只是绩效工资让生活水平提高了, 让他们可以更好地投入工作。

X区教委人事科科长, 2010年6月13日

——做老师也是一种追求, 虽然从绩效工资上体现不出来, 但是从其他形式可以体现。领导心里有没有教师, 这对教师影响很大。或许教师不一定追求金钱多少, 但是希望得到上面领导的肯定。

G校长, 2010年6月12日

——实施绩效工资后, 不能说没有激情和激励, 但是第一感觉是比较累, 所以, 激励作用就弱化了, 激励性可能被疲惫感打压下去了。另外, 老师的工作量是固定的, 不可能因为绩效考核而增加工作量, 不符合教育规律。这和工厂不一样, 多干点就多拿点钱。

X H九年一贯制学校3名教师, 2010年6月12日

三、启示和建议

1. 建立长期有效的教师激励机制, 使绩效考核更加公平

在教师绩效工资制度下, 如果要满足教师的待遇需求, 那就不仅要提高教师的工资福利待遇 (至少达到当地城市中等以上水平) , 更要努力建立长期有效的教师激励机制, 做到绩效考核更加公平。因此, 不仅要增加教育投入, 而且要提高考核的可信度和公平性。例如, 提供可靠的考核标准和可信的监督考核体系等。

2. 让教师在教育事业中得到自我实现

在教师绩效工资制度下, 如果要提高教师工作的积极性, 那就不仅要满足保健性因素的需求, 还要从学校层面让教师在教育事业当中得到自我实现, 也就是满足激励因素的需求。例如, 选拔热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍;又如, 为学校教师提供良好的工作环境, 包括职业成长、心理支撑和充分发挥才能的空间, 良好的人际关系以及人性化的学校文化氛围的创建等, 让教师实现自我价值和社会价值。

3. 提高教师地位, 提倡尊师重教的价值观念

美国第16任总统亚伯拉罕·林肯曾说过, “效用最持久的激励就是逐渐建立自尊并得到他人的尊重。通过出色的表现、进步以及承担责任而获得的报酬是强者的表征。员工需要感觉到自己是一个优秀团队的一部分, 并且该团队之所以能成功, 他功不可没。钱本身是无法给他们这些东西的”。[3]因此, 只有倡导尊师重教的价值观念, 让教师获得全社会的尊重和认可, 从真正意义上提高教师的地位和待遇, 才是对教师最好的褒奖和激励。

参考文献

[1][3]弗雷德里克赫茨伯格, 伯纳德莫斯纳, 巴巴拉斯奈德曼.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

激励学生关爱教师 篇10

一、重视教学技法, 激励学生

走上工作岗位的前几年, 我总觉得课堂上不对劲儿, 气氛沉闷。我陷入了沉思, 找学生谈话后才知道:我过分强调“纪律”, 总是批评学生, 极大地影响了他们学习的积极性。在反思教学失误后, 我不禁思索补救的方法。对于学生学习实践的任何尝试, 我们都采取鼓励的态度。同时告诉学生:“错误是不可避免的事情, 这没有值得害臊的地方。我也喜欢你们的错误。”从那以后, 我常常微笑着、耐心地听完学生的回答, 及时制止其他同学的嘲笑, 保护他们的自尊心和学习的积极性。

回忆起一次关于简单机械教学的课堂情景, 我原以为孩子们对自行车的构造、设计原理及部件等一定很熟悉, 而情况恰恰相反。当我提出具体问题时, 学生们不能准确总结出自行车所应用的简单机械。我灵机一动, 在另外一个班级授课时索性将公路赛车搬进了课堂, 孩子们的眼睛瞪大了, 重难点也很快掌握了。在讲解“滑轮组”一课时, 为体验滑轮组的特点, 我找到两根磨光的拖布杆, 准备好一根长跳绳, 组合成了简单的“滑轮组”。每节课都有好几组同学进行体验活动, 加快了学生对滑轮组工作原理知识的掌握。在轮轴知识传授中, 我用螺丝刀演示了“小女生战胜大力士”的真实片段。这些来源于孩子们身边的生活故事, 只要我们细心观察和体验, 就会对教学起到触类旁通、事半功倍的效果。

每堂课我都会经历一些教育事件, 每个事件中所感悟到的都是最宝贵的财富。因此, 教师应多注意知识的延伸, 更好地开放课堂, 让学生自由些、宽松些, 让学生多动脑筋, 自主学习。

二、重视情感投入, 关爱教师

学校管理的核心是对教师的管理, 而教师管理的关键是制定一套客观而科学的教师考评制度。教师评价的目的是促进教师自我价值的实现和提升, 激发教师的内在动力, 引导教师努力工作, 使教师走向自我完善, 学校走上可持续发展的道路。因此, 在制定教师考评制度时要考虑人文关怀。这是对人的生存状况的关注, 对人的尊严的肯定, 对人类明天的思考, 对人性的解放和对自由的追求。它关怀的是人类的和谐与发展, 体现了对所有人的怜悯和尊重。我始终认为老教师的今天就是我们的明天, 尊敬他们就是尊敬未来的自己。看到老教师健康快乐, 是我的幸福, 尊敬、关心和爱护老教师是我的职责。我经常向大家讲述老教师在过去的岁月里爱岗敬业、开拓创新, 为学校的发展奠定良好基础的故事, 燃起大家对老教师的敬佩之情;学校每次活动聚餐, 我总是首先来到老教师这几桌, 感谢他们为学校做出的贡献。

通过几年的学校管理, 我总结了一些成功的经验:首先, 学校在制定教师考评制度时要遵循“从群众中来, 到群众中去”的工作方针, 发挥集体智慧, 吸纳广大教师的意见, 使教师对制度充分认同和接受。其次, 要特别重视制度刚性结果的补救措施。通过个别谈话, 做好当事人的思想工作, 消除他们的心理症结, 注重对教师的多维评价。

独立学院教师激励策略探析 篇11

关键词：独立学院；教师；激励策略

在全国高等教育普及的浪潮中，独立学院无疑做出了巨大的贡献。截止2014年6月15日，全国已有经教育部批准的独立院校287所。随着独立学院办学制度的不断规范，办学经验不断丰富，其在社会上的认可度和接受度也越来越大。在生源相对稳定的情况下，独立学院对教师的需求也日趋增大，越来越多的人才愿意投入到独立学院的教育事业中。然而，由于种种原因，独立学院教师的投入和产出发生较大差距，使得师资队伍出现一些问题，为了稳定独立学院的教师队伍，营造更好的教学氛围，应该合理改善教师的激励机制，完善各項相关制度，让独立学院为社会输送更多人才发挥更好的作用。

一、独立学院专职教师状况

各独立学院教师来源一般有三种：自有专职教师，兼职教师（包括本部教师）和外聘教师。兼职教师和外聘教师一般不在独立学院管理范围内，双方是雇主与雇员的关系，完成课时任务即给予课时费。只有自有专职教师才受独立学院管理规章制度的约束，故也呈现如下一些特点：

1、没有体制上的保障，流动性大

本部教师是属于事业单位的正规编制人员，拿的是财政工资，职业稳定性高。独立学院因为是民办高校，所以与教师签的都是劳动合同，受劳动法保护，相当于企业。那么教师的工作可以依照双方意愿随时解除，这无疑加大了丢掉工作的风险，一旦专职教师遇到更好的机会，便会选择离开，人员流动是比较大的。

2、专职教师队伍偏年轻化

本部教师一般要求博士学位，硕士至多从事行政工作，所以越来越多的硕士选择进入独立学院从事专任教学工作。教师的年龄多集中在25-35岁。由于独立学院教师几乎没有科研任务，职称到讲师之后也很难有突破。

3、缺乏与本部老师的同等待遇

从教师每年规定的课时量来看，有些独立学院的课时量比本部学校的高许多，相当于一部分课时津贴被无情占有。在申请国家和省级项目方面，独立学院也占弱势，许多项目经费也是可望而不可及。另外，在福利方面，独立学院教师很多基本福利都得不到保障，如每年应有的体检等等。对于那些处于“校中校”格局的独立学院而言，就会出现“一校两制”的尴尬局面。

4、教学任务过重，心理压力大

因为独立学院自有教师数量有限，学生人数却不曾减少，大多数教师的课时任务很重，许多课程兼职教师和外聘教师不愿意带的，最后都只能落到专职教师手中。有的教师甚至一周达到30课时的教学任务，教学质量堪忧。

二、独立学院教师激励制度现状

独立学院对于教师的管理也有自己的一套制度，对于教师的薪酬福利、绩效考评等都有严格的计算公式和文件。但总体来说，还是存在如下一些问题。

1、薪酬福利体系不合理

独立学院教师分为三类：专任教师、辅导员和管理人员。专任教师和辅导员系列可以参与职称评定，但管理人员被划分在范围之外，职称与教师收入直接挂钩，管理人员提升收入的途径非常有限。在专任教师的薪酬体系中，对于班级人数、授课重复率、课时量系数等关键指标的设置也有待商榷。福利方面，一些独立学院与本部学校脱轨，教师无论是社保公积金的基数和比例均有折扣，而且还受工作年限限制。

2、考评体系过于机械单一

前面讲过，因为独立学院没有硬性的科研任务在身，故评定和考核教师的方法绝大部分比例来自于受学生的欢迎程度，也就是学生对教师的单向评价。这种机制无疑影响了教师对学生的管理，对于那些要求严格的教师来说不太公平。一些独立学院还返聘退休教师作为督导组来监督教师授课质量，这样偏于形式化，反而束缚了教师的多样性发挥。

3、缺乏职业规划

本部教师在达到一定年限后，可以自愿选择继续进修博士学位，只要完成学校规定的课时量即可，每月固定工资基本不受影响。然而独立学院因为缺乏一定的稳定性，在教师进修方面采取的是“不鼓励不压制”的态度，教师若想继续深造，每月工资大打折扣，有些院校甚至采取停发，事实上是严重阻碍甚至断送了教师团队素质的提升。没有学校作为强大的后盾支持力量，教师的职业规划就无从谈起。

4、没有提供足够的培训

独立学院因为经费监管严、教学任务重，很少会派教师去参与学术讨论、同行交流、系统学习等提升自我的活动。教师长期被封闭在校园中进行教学，知识面很难突破，只能每年老生常谈。

三、独立学院教师激励策略探析

鉴于独立学院教师现状及现有激励制度存在的问题，政府教育部门及学校本身都应该积极完善教师的激励制度，探讨出一些可行的策略，帮助教师更好的从事教学工作。

1、建立多样化的薪酬福利制度

对于独立学院的各类人员，无论教学人员还是管理人员，均应设置合理的收入晋升通道，职称评定也应该放开至高校所有系列人员。在薪酬的制定上，各项系数应该满足教师的基本收入，不要人为拉开同类教师课时量相当时的收入差距。对于奖励性的收入要分级别，级别越高难度越大的要加大奖励，这样才能起到鼓励作用。福利方面，应与当地物价房价适当靠拢，不要人为压低参缴基数和比例，并应尽量关注教师的生活需求。

2、建立公开公平的竞争机制

不论是参加各类学术竞赛、竞选校内各项职务还是职称评定，独立学院都应该有一套标准的评分体系，以实力和数据说话，少一些行政干预。鼓励教师可以“走出去”，把知识和荣誉“带回来”。

3、建立360度考评体系

对于教师的考评，应该建立多维体系。除了学生的评价外，还应增加教师自身获奖情况、对教学项目及改革的参与度、完成规定教学任务之外的核定、同事之间的互评及系主任的日常观察等多个维度，多方面综合打分，增强教师队伍的素质建设。

4、增加培训与职业生涯设计

校内多举办一些学术交流等活动，校外多鼓励并提供条件给教师参与各项培训，加强独立学院教师与本部教师之间的合作和沟通。在继续深造方面，应大力支持自有教师继续学习、提升自我，让教师无后顾之忧，既提升独立学院的师资力量，又增加自有教师的归属感，这样才能营造和谐的校园氛围。

总之，独立学院只要在现有的激励机制下做出适当的改善和调整，增加一些可行性的方案，平衡广大教师的物质和精神需求，就可以在稳定教师队伍、提高教师团队素质，从而提升教学质量方面更上一层楼。（作者单位：三峡大学科技学院）

参考文献：

[1]庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学报：社会科学版，2006（3）.

[2]胡卫.中国民办教育发展面临的困境及其对策[J].教育发展研究，2005（12）

激励机制与教师管理 篇12

一、目标激励

目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在的，这是人的能动性的表现。所谓激励机制，是指激发人的动机的过程，即通常所说的调动人的积极性。目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。美国心理学家弗罗姆曾归纳了一个著名的公式：激励力量=目标价值×期望值。学校的管理者要想不断进取，获得成就，首要的任务就是要确定恰当的目标。当学校确定的目标合乎学校发展和教师发展自身的需要时，目标就具有强烈的激励力量。制定目标必须注意：目标既要符合上级要求，又要切合实际，即所制定的目标有实现的可能性。也就是说制定的目标使人感到过于遥远，可望而不可及，就无法起到激励作用;如果使人感到很容易达到，甚至不经过努力就可以达到，也不会起到激励作用。只有那种既可能达到，又必须经过艰苦的努力才能实现的目标，才是合适的目标。即难度适当，成败概率相当的目标会强化激发力，最大限度地调动人的积极性。

二、尊重激励

尊重激励是管理者给被管理者以充分的信任和支持，从而调动起人的积极性，发挥每个人的长处和潜能。美国行为及心理学家马斯斯将人的需要划分为五个层次，并将“尊重需要”置于较高层次。他认为，被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能力，而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。美国著名的管理学家玛丽·凯在与人握手时总是给予人以充分的注意。她之所以这样做就是因为她亲身体验过被人漠视的痛苦，知道人最希望获得别人的重视、注意和关照。这一方法帮助这位女企业家融洽了上下关系，调动了下属的积极性，获得了事业的成功。可见，被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

首先，尊重体现在对于下属的支持和信任。学校管理者要按职分权，敢于放权，支持下属勇于承担困难，大胆主动、创造性地开展工作，在工作中给予帮助指导，使他们取得成绩，获得成功的喜悦;当工作出现问题时，及时进行分析，主动承担责任。对下属工作的独立性的尊重、创造性工作的支持和理解、恰到好处地引导和点拨，也是学校管理者领导艺术高超的表现。相反，那种政从己出，事必躬亲，无论大事小事都得自己就了算，“每事问”的领导，实际上是不尊重、不信任下属的。这不仅不利于调动下属的工作积极性，而且他所培养的人，也只能是不会思考、惟命是从、谨小慎微的人，是无法把人的主动性和创造性发挥出来的。

其次，学校管理者要善于理解与尊重教师。第一，要尊重教师的人格。比如耐心倾听教师和你的谈话，设身处地地帮助其解决问题，遇事以理服人而不是以势压人。无视教师人格、把扣发奖金等挂在嘴边、大会小会批评指责是调动不起教师的积极性，干不好工作的。第二，尊重教师要尊重教师的需要，比如成就的需要、业务上提高的需要、取得成绩能被承认的需要等。好的领导能见微知著，了解明察教师所取得的成果，哪怕是微小的进步和闪光点，都及时地给予鼓励和表扬，甚至一个点头、一个会心的微笑，都会使教师感到被承认的快乐。第三，尊重就要使之参与。学校是最需要管理者和被管理者真诚合作的地方。教师既是被管理者，又是学校的主人。领导是管理者，同时又是群众中的一员，要使自己置于群众的监督之中。基于此，学校对于工作目标的制定要有广大教师的积极参与，对教师的监督、检查、评价，也要有教师的参与和配合。总之，教师感到了被尊重，学校工作就能和谐、正常地运转，教师的积极性也就能长久地保持。

三、情感激励

情感激励就是学校管理者对教师政治上、工作上、生活上的关心和爱护。教师的正当需要得到满足，就会产生努力工作的积极性。情感激励的基础是学校管理者发自内心的关心和帮助，使被管理者感到真诚的宝贵，而不是走过场的例行公事，从而形成和谐的人际关系，激发教师向上的动力。比如教师的进修提高，尤其是中青年教师有的学历未达标，有的还想进一步深造。这种愿望无疑是好事，但是，有时和工作发生矛盾、时间发生冲突。作为学校的管理者如能鼓励、支持且为其创造条件，使他们既不耽误工作又能认真学习，那么，教师就会感激领导的关怀，竭尽全力地提高自己，做好工作。无数事实证明，学校的管理者真诚地为教师解决问题，这比空洞的说教更能调动教师的积极性。

四、榜样激励

榜样的力量是无穷的。榜样是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，容易引起人们感情上的共鸣。因此学校的管理者要运用榜样的力量来管理学校、激励教师，使学校的工作向更高的层次迈进。榜样激励作用有两种：一是教师的榜样激励作用，二是领导自身的榜样激励作用。一所学校，在教师的群体中没有这两种榜样是不可思议的。教师中的榜样应该是教师心目中的佼佼者，使教师学有榜样，赶有目标，起到激励与引导的作用。

首先，树立起的榜样要切切实实是榜样，这样才能使人信服，才能让人去学习。其次，要恰如其分地宣传榜样的先进性。这里的关键是实事求是，既不拔高、言过其实，使榜样绝对化，又不损害榜样本身的形象。只有使榜样生活在群众之中才能发挥榜样的力量，否则不仅不能对群众产生激励作用，还会出现“墙内开花墙外香”的现象。再次，在宣传榜样的同时，要爱护榜样，教育榜样。榜样虽有其先进性，但是要保持下去，还要摆正位置。同时，学校管理者要给榜样留有余地，使之生活在群众之中，而不是孤立于群众之外。曲高和寡的榜样激励作用不会很大。