劳动需求（通用10篇）
劳动需求 篇1
导言
1.基本背景情况。劳动与社会保障专业是由劳动专业和社会保障专业合并建立的,其培养内容与学科体系比较复杂,当前百余所高校在培养方向上各有侧重,其中社会保险的各方向成为主要培养内容。社会保险的五大方向上,与医学知识密切相关的就包含了三个:医疗保险、工伤保险和生育保险,由此促进了医学院校劳动与社会保障专业的培养。自郧阳医学院1993年开设医疗保险方向本科生培养以来,包括被合并的医学院校在内,当前已经有30余所医学院校在招收培养医疗保障(险)方向的本科生。但由于劳动与社会保障专业受限于四年制的在校培养时间,大部分院校并没有提供充足的医学课程教学培养与实习,学生的对医学知识的掌握能力较低。而且医学院校又因为缺乏精通精算知识和金融知识师资人才储备,对学生能力的培养形成较大的制约。如何优化调整医学院校的劳动与社会保障专业的人才培养模式,使学生能够胜任社会保险和商业健康保险事业发展需要的能力,提升专业竞争力和学生就业率,已经成为医学院校开始关注的问题。
2.主要研究内容与设计。医学院校招收和培养劳动与社会保障专业本科生,主要的培养特色是医学知识背景,因而各院校在专业申请和招生宣传上都特意强调医学素质的培养。但医学知识体系的复杂性与培养年制之间的冲突非常明显,为此需要协调规划好医学课程与保险专业课程,并且还要统筹规划好实践环节的安排,这对本科生培养方案的制定实施带来较大的难度。为此,课题组以学生和用人单位需求为切入点,对医学院校本科生的课程设置、专业培养时间安排、教学培养方式和效果考核、实习安排等方面,进行系统分析。在具体的调查设计上,课题组在对广东医学院四届在校大学生进行抽样调查,并对所有毕业实习单位和部分用人单位进行走访与问卷调查,并充分利用相关医学院校的调查数据和相关文献资料,以期通过典型性分析和对比分析,深入探讨医学院校劳动与社会保障专业的培养模式。
一、课程设置现状与培养需求调查分析
1. 医学院校课程设置的基本情况与问题。
医学院校在劳动与社会保障专业的申请和课程设置上,都强调了社会保险,特别是医疗保险和健康保险对医学知识的需求,因而普遍适度增加了医学课程。但从目前各医学院校的医学课程设置上,普遍只开设了基础医学和临床医学相关课程,但这些课程却仅仅是《基础医学概论》、《临床医学概论》、《药学概论》、《预防医学概论》等以知识综合概述的方式。学生不仅缺乏掌握以上课程的基础知识,而且这些课程多数考查课,师生不够重视,学习效果不好。
在经济管理学相关课程设置上,各医学院校都共同设置了统计学、微宏观经济学、财务会计学和卫生管理学,但同时也存在课程知识的重复问题,如统计学包括了数理统计学和卫生统计学,经济学开设了卫生经济学和西方经济学,管理学之间也存在较大的课程重复,甚至信息化管理课程与计算机基础课也重复。与经济管理类等老牌课程形成明显差别的是保险学知识体系不够完善,除能够依托综合院校的保险精算师资以外的独立的医学院校,保险精算等相关课程普遍存在师资短缺问题,一些能力培养必要的课程没有很好的开设起来。
从总体而言,医学院校在劳动与社会保障专业的课程设置上,与现实培养形成了很大的矛盾制约关系,一是受制于学生招生结构,文理合招导致学生对课程需求和掌握能力差距较大;二是受制于四年在校培养年制限制,难以设置医学类较为齐备的课程;三是受限于师资力量,劳动与社会保障专业是多学科的交叉学科,需要数量较多的师资结构人员,对于以医科为主的医学院校的师资编制带来较大的压力;四是与国家教育部规定的公共必修课程冲突较大,公共基础课程和指定选修课程占用了相当大的时间,多数超过了一个学年的时间。
2. 本科生与实习用人单位的课程设置需求调查。
劳动与社会保障专业的多学科交叉性和学生文理合招以及学生就业方向的多样性,使得不同的学生和用人单位在课程设置上的需求存在明显的差异,也与教学计划设定的课程存在一定的冲突。为了了解不同人员的课程设置需求,我们等比例分层抽样调查了广东医学院的四届在校学生和毕业实习单位对课程设置的需求。
从大学生的课程设置需求看,文理科学生和各年级学生之间存在较大的差异,数据资料(见表1),从表中可以看出,广东医学院劳动与社会保障专业主要以文科学生背景为主,占调查学生的64.09%,总体上学生对经济学课程需求与专业设置方向基本一致,偏好经济类的占56.91%,其他学生对全科医学知识愿望强烈,占30.39%,而且文理科学生之间差异不是非常明显。但在保险精算课程方面,差异较为明显,理科生的需求较大,但随着专业课程教学的展开,这种愿望明显降低,由低年级的32.14%降为高年级的18.92%。表1的调查资料说明,合理调整课程设置,适度增加全科医学知识成为学生的普遍需求,但在开放式问卷中,学生也承认实现全科医学和精算课程培养的不现实性。
从用人单位和实习单位来看,学生医学知识、药学知识的缺乏,局限了学生的就业范围,即使到了对口单位就业或实习,也只能从事一些基础的工作。各类实现机构都普遍需要学生掌握医学基础知识和经济管理知识,但对保险精算知识的要求不大,这可能是保险公式的保险产品开发需要的精算学知识大部分是总公司或国家政策的事情,大学生就业的基层部门对保险精算的实际需求不大。但无论是倾向于增加医学课程还是保险精算课程的设置,不得不承认的现实是,劳动与社会保障专业的医疗保险方向的开课时间比较短,国内对口师资人才的培养还处于起步阶段,优秀的师资力量也是制约课程设置完善性的重要原因之一。
二、大学课堂专业教学培养需求与问题
1. 大学课堂教学专业培养的时间与内容的安排。
根据国家教育部等教育管理部门的规定,劳动与社会保障专业在医学院校属于文科专业,采取的是四年制在校教育培养模式,这与医科专业的五年制教育存在一年的差距,加上劳动与社会保障专业的医疗保险方向,具有很强的医学专业属性,而要完成相对完备的医学系统知识的学习和掌握,至少需要二年半的理论学习和半年的专业实践(临床实习),这就导致医学基础课和保险专业课之间的时间安排冲突。在调查的学生中,有59.23%的学生在支持增加医学课程设置的同时,也倾向于五年制的在校学习安排,其中前三年通过系统的医学专业知识的学习,达到一个全科医生所具有的基本知识体系和能力。安徽医科大学管理类专业在由五年调整到四年后,已于2006年重新调整为五年。在教学环节,学生都希望增加见习或课堂讨论的时间,并适度增加该领域专家的学术报告次数,但在是否需要行政领导作相关专业的报告时,学生意见具有较大的波动性,高年级学生的意愿普遍偏低,年级越低表达的意愿越强烈,这与学生对行政领导的专业报告效果的评价有关。
2. 学生毕业去向与课程教学需求。
在学生的毕业去向的意愿方面,广东医学院在校学生的总体倾向于就业,在年级之间没有明显差异,但在就业方向上,学生倾向于事业机构和政府部门,这与李晟等人对该校往届毕业生的跟踪调查结果差异明显[1]。相对最早开设医疗保险方向的江苏大学(合并前的镇江医学院)、东南大学(合并前的南京铁道医学院)和郧阳医学院相比,也存在较为明显的差异[2],结果(见表2)。
毕业倾向不同,使学生对课堂的教学需求差异较为明显,对于社会保障类课程,学生表达了强烈的实践教学需求,希望专业课程能够由社保机构部门积极参与;商业保险公司倾向的学生希望多在课堂进行案例模拟教学;有医药机构倾向的则希望边教学边到临床进行见习,或参与医药营销活动,了解救治环节的程序和措施。
3. 课堂教学效果对培养方式的影响。
在课堂教学培养方面,学生的总体满意度的评价明显偏低,在校学生的满意度平均数为69.32分,标准差为13.07分,极差值高达39分。尽管年级之间的差距具有统计学显著性,年级越高,满意度越低,这与年级内部的满意度变动情况较小有直接的关系。在教学满意度水平较低的情况下,学生表达了强烈的教学培养的改革需求,学生不期望教师呆板的课堂灌输式的理论教学,而是更多的针对社会现实问题的探讨和思考,理论与实践相结合,启发式的思考式教学既可以避免呆板的讲授式培养模式,又能够引导学生将课本知识应用于对解决现实问题的思考。但不期望过多的不见成效的课堂讨论,这样会导致时间花费较大,甚至影响课堂秩序,用系统的知识解决社会热点问题的课题讨论比较受欢迎。在学期的教学培养时间上,以18周为假定对照时间,学生仅期望进行10~15周的课堂理论教学,平均数为13周,众数为12周,左偏锋现象非常明显。
在自学方面,学生根据自己的就业期待方向,部分学生表达了强烈的自学需求,但具有自学需求的学生比例总体偏低,而且随着年级的提高,呈现明显的逐渐减少的规律。由于医学院校的劳动与社会保障专业主要是以医疗保险方向为主,在自学的内容方面,学生主要分化为自学医学知识和保险精算知识,较少的学生期望多学习财务管理方面的知识。
三、学生培养效果的考核方式
考核是检验学生学习效果和教师教学效果的重要手段之一。与传统的闭卷考试相比,当前出现了更多的教学与学习效果的考核方法,如平时成绩加期末考试成绩、论文、口试、课堂讨论综合评价、作业以及实践案例报告等,在面对学校和教育主管部门更多的科研培养项目和创业设计,以及课堂外科研、竞赛成绩对大学生能力和就业机会的现实影响,学生期望减少课堂说教式的纯理论教学外,则期望伴随更为灵活和更实效的考核方式。劳动与社会保障专业是实践性非常强的一个专业,而且跨学科门类较多,学生具有不同的方向爱好和就业(或毕业去向)倾向,简单的应付过多的课本知识的记忆而参加的考试,与当前的现实需要差距较大。为了满足医学院校劳动与社会保障专业,特别是医疗保险专业的全方位实用人才的培养,学生期望减少考勤在综合评价成绩中的比重,压缩理论知识记忆闭卷成绩的考核,论文和实习表现可以作为考核成绩的一种方式。
总结
尽管劳动与社会保障专业从大的专业口径上,招生已经具有一定的时间,但在医学院设置医疗保险方向却是近几年的事情,无论是在培养经验的总结、师资力量建设,还是教学计划的制定和培养方案的完善上[4~5],仍然亟须改善,结合医学院校劳动与社会保障专业医疗保险学生、用人或实践机构以及教师的认知,从需求角度积极探索发展完善措施,是实现医学院校劳动与社会保障专业培养目标和就业能力的基本要求。
摘要：医学院校本科层次的劳动与社会保障专业,侧重于医疗保险课程,但受制于在校四年制的限制和多学科的复杂性,实际培养效果并不明显。对学生的文理科合并招生进一步加大了学生对教学培养课程需求的多元化。就业倾向与实际就业的实际差距,使得大学生在课程选择与教学培养方式上也各有侧重。医学院校应该充分重视医学院校在劳动与社会保障专业培养中的特色,强化医学类课程的设置,改进培养模式。
关键词：社会保障,课程设置,培养模式,医学院校
参考文献
[1]李晟,覃伟基.劳动与社会保障专业(医疗保险方向)毕业生就业状况浅析[J].广东医学院学报,2010,(3):331-332.
[2]詹长春,周绿林,王忠.以社会需求为导向,积极完善医疗保险专业人才培养方案[J].中国卫生事业管理,2007,(6).
[3]胡忠培,李向荣.公管(医保)专业毕业生灵活就业趋势的影响因素研究[J].西北医学教育,2009,(4):286.
[4]齐殿伟,王秀兰.对劳动与社会保障专业建设的几点设想[J].长春理工大学学报:社会科学版,2004,(3):58-59.
[5]赵云,吴琪俊.优化医疗保险专业课程设置提高医疗保险人才培养质量[J].右江民族医学院学报,2009,(5):29-30.
劳动需求 篇2
调查内容为单项选择题，请您将选项填在括号内。
一、您的性别、最高学历、年龄：（）、（）、（）
1、男
2、女
1、中职及以下
2、大专
3、本科
4、硕士1、16-20岁2、21-25岁3、26-30岁4、31-35岁
二、您对目前就业前景持何种态度：（）
1、乐观
2、比较乐观
3、一般
4、不乐观
三、您的就业方向是：（）
1、就业
2、创业
3、待就业
4、其他（升学、出国等）
四、您目前就业或希望就业的单位性质是：（）
1、政府机关和其他事业单位
2、国有企业
3、民营、外资企业
五、在择业或创业过程中，您首选的地区是：（）
1、大城市和沿海发达地区
2、西部欠发达地区
3、中小城市
4、家乡
5、不限地域
六、您主要通过什么途径获取招聘信息：（）
1、招聘会
2、网络媒体
3、中介机构
4、熟人介绍
5、学校就业办
七、您是否有参加过岗前培训：（）
1、是
2、否
八、您期望的月收入是：（），实际招聘时单位承诺的月收入是：（）
1、1500-2500元2、2500-3500元3、3500-5000元4、5000元以上
九、您认为求职应考虑的主要因素是：（）
1、个人前景发展
2、薪酬水平
3、专业对口
4、个人兴趣爱好
5、单位规模
6、就业地域
十、您认为用人单位招聘时最关注求职者哪个条件：（）
1、专业对口
2、工作经验
3、形象气质
4、教育背景
5、吃苦耐劳
十一、您认为就业难的主要原因是：（）
1、金融危机带来不景气
2、对口专业难找
3、能力与经验不足
4、就业市场供大于求
5、薪资待遇低
6、就业观念有待改善
十二、您在就业过程有哪些帮扶需求：（）
1、就业指导
2、免费职业技能培训
3、多渠道获取就业信息
4、其他
十三、根据目前情况，您个人是否会考虑创业：（）
1、会
2、不会
3、没考虑过
4、过一段时间再考虑
十四、您会考虑创业的主要原因是：（）
1、目前未找到工作
2、自由轻松
3、锻炼自身能力
4、实现人生目标
十五、您认为青年创业的主要优势是什么：（）
1、思想开放，敢闯敢拼
2、学习能力较强，容易接受新事物
3、具有专业知识或技能
4、合作精神较好，注重团队建设
十六、您认为青年创业的主要弱势是什么：（）
1、缺乏商业经验和社会交往经验
2、风险意识淡薄
3、借贷信用不足，缺乏资金
4、心理承受能力弱
十七、您在创业过程有哪些帮扶需求：（）
1、启动资金扶持
2、税费优惠
3、小额信贷
4、提供创业场所
5、经营策略指导
6、政府购买创业产品或服务
劳动需求 篇3
［关键词］同步加速器劳动力 技术需求 职业教育和培训
［作者简介］李时雨（1955- ），男，重庆工业职业技术学院院长，副教授，研究方向为高等职业教育。（重庆 400050）
［中图分类号］G719［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0070-02
2001年，澳大利亚宣布启动同步加速器建设项目，项目投入1.57亿澳元，建设周期为5年。根据该项目的经济可行性报告预测，该项目至少将产生2500个工作岗位、每年经济效益为0.65亿澳元并将持续25年。为获得同步加速器主要技术参数的正确评价以及在操作和使用中所需要的专业技能，根据澳大利亚主要用户建议，通过网站访问、实地考察、面谈、组织问卷方式，澳大利亚通过对美国、英国、德国、加拿大等国同类设施调研，以确认澳大利亚同步加速器劳动力职业概况和综合技术需求，并提出同步加速器技术背景下的职业教育和培训策略。
一、澳大利亚同步加速器劳动力概念性模型
澳大利亚同步加速器劳动力由三个部分组成：
1.同步加速器操作人员及维护保养人员。主要从事同步加速器设施的日常操作及保养。
2.同步加速器用户。这部分由从事同步加速器光束实验研究人员及协助技术支持的各种人员组成。
3.与同步加速器技术相关的用户。直（间）接使用同步加速器相关的技术如微技术（包括微制造，微加工）、纳米技术、相衬度印象技术、激光及光子学的个体及组织。
澳大利亚同步加速器运转后，按预测将产生2500个工作岗位，其中，同步加速器操作人员及维护人员100个工作岗位，同步加速器用户400个工作岗位，与同步加速器相关的技术用户2000个工作岗位。
二、澳大利亚同步加速器劳动力的建立
澳大利亚同步加速器劳动力需要各类具有理工科背景且必须有丰富操作技能的特定技能人员。此处“技能”就是能力、责任心或执行任务时的熟练程度，必须对涉及的过程有很好的理解以及知道如何工作。因此，这种技能必须有相关的知识支撑，这些知识可通过正规教育和培训、在岗工作经验、自学等方式获取。针对正规教育和培训而言，澳大利亚政府规定，占据技术岗位的同步加速器劳动力成员应该是至少拥有理学、工学学位（也可以是硕士学位或博士学位）的大学毕业生，或具有文凭和高级文凭层次资格的技术员。
三、澳大利亚同步加速器操作人员及维护保养人员的技能需求及职业概况
澳大利亚同步加速器职员一般由经理和管理人员、研究科学家、技术支持人员构成，这三部分各占1/3。鉴于同步加速器技术特性及复杂性，澳大利亚政府规定，同步加速器职员还应具有提供各类技术支持服务的能力，包括工程设计、机械修理、控制和仪表、信息技术服务、设备操作及职业健康与安全。
1.工程设计。任何同步加速器设施均有工程设计部，其作用就是为同步加速器辐射仪器和部件的开发绘制总体规划图及详细工作图做准备，这些部件复杂程度从简单机械固定到复杂的光学集成，而且这些光学部件在超高真空、高热载荷下实现精密操作。工程设计部门需要的人员及技能设置如下：（1）机械工程师。他们十分精通机械制造方法、运动学设计原理、精密机械设计、超真空设计原理及热应力、机械应力分析。（2）电气工程师。他们精于电源系统的设计，熟悉晶闸管、速调管。（3）机械设计绘图员。他们具有使用参数CAD软件及3D模具软件的能力及ISO图样标准的知识。（3）电子技师。他们具有设计和执行各种模拟、数字电子应用和接口系统的能力。
2.机械修理。由于组件设备制造及已有机械的改造，需要配置机械修理，以满足研究需要，同时提供测试和校准服务，并用来修理、维护设备。因此，机械服务需要包括下列行业背景和技能的人员：（1）管子工或工程技师。他们精通各种材料MIG焊、TIG焊接技术。（2）机械工。他们具有铝、不锈钢、铜组件的精密加工的能力。（3）工程技师。他们具有使用用于设备的精确定位，如磁、支架、探测器的检测设备的能力。（4）机电技师。他们具有开发自动化系统或试验集成的能力。（5）工程技师。他们具有能操作或维护高真空、超高真空系统的能力。
3.控制和仪器使用。同步加速器三种粒子加速器的操作和控制涉及5000种物理装置及复杂的分布式计算机系统。计算机系统由几百个卡入式服务器作为仪器接口，并有各个操作人员或顾客使用的工作站，以及安装有关系数据库的系列服务器。各种仪器和系统用来控制同步加速器辐射的每一个光束，以满足需要的光特征，以及输出数据的收集。控制和仪器使用人员一般包括：（1）电子工程师或理科毕业生（物理专业）。他们具有全面的分布式过程控制系统知识及熟悉理解硬件设计、接口，并应该具备C语言或目标导向语言编程技能。（2）计算机专家或软件工程师。他们具有全面的数据库设计知识及UNIX系统操作，以及C语言或目标导向语言的编程技能。（3）仪器技师。他们具有使用CAD软件，编制循环框图的能力，并开发或更改PLC程序。
4.信息技术服务。对每一个光束，复杂的计算机系统用来贮存和加工由同步加速器实验产生的巨量的数据。这种计算机系统操作和开发，需要有计算机科学背景的人执行，通常包括：（1）系统分析师。他们具有设计和开发系统的能力，能使该系统用于收集同步加速器实验产生的原数据。（2）系统工程师。他们具有对光束控制系统和数据收集系统的集成能力，并熟悉用于光束控制和数据采集的专业软件程序。（3）系统分析员。他们具有收集数据加工能力，熟悉镜像数据处理程序，如互动数据语言及PV-WAVE。
5.设备操作。这种支撑服务包括线性加速器的操作及使用系统，包括提供电力、去离子冷却水、加热通风和冷却、压缩空气、低—高—超高真空系统。设备操作人员包括物理学家、机械工程师、电气工程师及具有上述列出的服务一个或多个专业技能的工程技师。设备操作人员主要包括：（1）物理学家。他们具有粒子加速器及仪器相关部分操作及维护的专业技能。（2）电子工程师及技师。他们具有射频设备及射频/微波诊断设备操作和维护的技能。（3）机械工程师及技师。他们具有采暖通风与空调系统（HVAC）的操作和维护的专业技能。（4）电气工程师。他们具有从12V~52KV电力系统操作和维护的专业技能。（5）电气技师。他们具有信号处理、数模转换及电气设备的数字监控的专业技能。（6）工程技师。他们具有精密测量仪器的全面知识及真空技术的渊博知识，这对全金属超高真空系统尤为关键。特别需要强调的是，工程技师应该精通使用和应用离子规、机械泵、离子泵、透平分子泵、钛升华泵、残余气体分析仪及氦质量谱渗漏探测器。
6.职业健康和安全（OH&S）。同步加速器设施的职业健康至关重要，应该保护人员免遭致命的、高强度离子辐射接触。所有同步加速器具有全面的放射性保护和控制系统互锁设计，确保所有相关的OH&S法律和法规得到遵守和贯彻。这种程序的管理和建立要求下列服务人员：（1）物理和控制专业的技术人员，他们具有全面的辐射保护和控制知识；（2）辐射安全技师，他们具有丰富的辐射控制原理和技能的知识。
四、澳大利亚同步加速器用户的技能需求及职业概况
澳大利亚同步加速器用户成员由两部分组成：（1）研究科学家。他们与同步加速器设施的束线科学家密切配合，用同步加速器辐射设计和实施实验。（2）有资格及经验的辅助人员。他们协助支持研究科学家的研究工作。依科研项目类别，提供多种方式的协助支持，包括样品制备、实验建立及数据采集和处理。
由于同步加速器研究的多样化、范围广，成员来自理论学科或行业背景，其应用也完全不同。澳大利亚同步加速器辐射最广泛的应用主要在蛋白质结晶学领域，其他重要的领域如材料研究、微机械加工、医学成像等也得到较好的应用。
五、澳大利亚与同步加速器技术有关的用户的技能需求及职业概况
澳大利亚同步加速器技术广泛应用于工业领域，如生物技术/医药、制造业、ITC（新产品、新工艺、新技术），创造出许多新的研究手段，如微技术、纳米技术、光子技术等。这些新技术具有生产环境洁净、产品及生产工艺是微观或分子量级的特点，因此要求做好以下几个方面：（1）工程技师要具备洁净室各规程及操作的知识。（2）机械技师具有操作、维修真空泵和真空系统技能。（3）管子工具师具有维修保养液压系统技能。（4）电子技师具有控制温度、湿度、室内气压的电子控制系统维修保养技能。
同时，还需要强调的是澳大利亚同步加速器劳动力确认的技术。它一般是指特定的技术技能（technical skills），而不是通用和普通工作技能和管理技能（generic work skills and management skills），尤其是工程师以及TAFE授予的技师的技能要求。通过对确认的技术需求与目前职业教育和培训课程的比较，我们发现需求与培训存在许多缺口和不足。这主要与真空技术、机电一体化、生物技术、洁净室技术、微技术和纳米技术等多学科领域技师缺乏培训有关。澳大利亚解决这些问题的办法是在不同工程各个分支间进行能力整合，打通职业教育与高等教育通道，以满足新领域职业需求。具体过程如图1所示。
能力整合允许机械工程、电子或电气工程等核心专业的开发，但应与有关领域如光子技术、光传感器、机器人等衔接。这种整合方式体现了一个重要的转变，即各个工程分支（机械工程、电气工程、电子工程等）从传统的、独立的、专门化的课程向整合课程转变（见表1）。针对这种变化，澳大利亚政府组织开发满足技能需要的培训课程，提出合理的设施设备需要及设计、布局，主张在整合环境下采用新的教学法，建立TAFE学院与新兴行业、机构的联系。
［参考文献］
劳动需求 篇4
1. 正向功能理论
教育具有正向功能，主要表现在促进人的发展和社会发展。在理论界，正向功能理论奠基于涂尔干，形成于帕森斯。法国著名社会学家涂尔干在其著作《教育与社会学》中认为，教育是年长的几代人对尚未成熟的几代人施加的影响。其目的在于使儿童的身体、智力和道德得以发展，以适应整个社会在总体上对儿童的要求，并适应儿童将来所处的特定环境要求。由此他提出了“教育社会性”，也就是我们常说的“功能·目的·体现”理论，对教育这种特殊的社会活动的本质属性及其基本功能给予了回答，为推动教育事业发展提供了坚实的理论依据。然而，涂尔干的教育功能理论明显具有理想化色彩。在其理论中，所谓的“教育功能“不是教育可以产生的作用或功能，而是教育应该发生的作用或功能。后来，美国著名结构功能主义奠基人塔尔科特·帕森斯提出了“功能·期待·体现”理论。他认为，教育应该履行有利于社会生存与发展的功能，即社会化功能和选拔功能。社会化功能主要培养人的义务感 (广泛的社会价值义务感与社会结构中承担特定角色的义务感) 和能力 (个人角色所需技能和同他人交往的能力) 。选拔功能是指教育对成人角色系统所需的人力资源进行分配，从而确保社会结构的平衡与稳定。
2. 有条件正向功能理论
教育正向功能理论没有深入考虑教育与社会的关系，没有回答教育界出现教育资源浪费、效益不高等问题。为此，理论界提出了“有条件的正向理论”。我国学者从20世纪80年代开始探索教育的有条件下的正向功能理论。有代表性的观点是“形成·释放说”。这一学说将教育过程分为“形成”和“释放”两个阶段。制约教育功能形成的因素主要有四个:一是教育者的素质;二是受教育者的基础条件;三是先前所具有的可资利用的物质基础条件;四是教育内容的科学性以及教育过程的有效性。教育功能形成凝固形态和流动形态。所谓凝固形态，是指教育功能形成之后，用以承载和储存教育功能的相对稳定形式，也是教育功能形成到释放的媒介，即人才和精神文化产品。所谓流动形态，是指功能的形成与释放同时或连续发生，中间不存在明显的滞缓环节，即对社会舆论的鼓动、辐射和渗透。
3. 教育社会学视角下农村留守劳动力教育需求解释
从教育社会学角度来看，教育明显具有促进社会发展的功能，即教育是促进人和社会发展的重要动力。推动农业发展、农村繁荣和农民增收，客观上需要从教育领域寻找力量。其基本突破口就是促进农民的现代化。要实现农民的现代化，需要加强农民教育和培养，造就数以亿计有文化、懂技术、会经营的新型农民。无论是教育正向功能理论还是有条件的教育正向功能理论，都主张农村留守劳动力参与教育活动，提升自己的角色需要的知识、能力和素质。当前，农村社会结构、经济结构、从业结构和技术机构都发生了深刻变化。农民留守劳动力教育需求也呈现多样化特征。这就要求农村劳动力教育培训应该多元供给，以适应不同农村发展的多重角色要求。总之，教育社会学理论给我们开展农村留守劳动力教育需求研究提供了理论基础，为我们回答了农村留守劳动力教育的必要性问题。
二、农村留守劳动力教育需求经济动因
1. 农村人力资本理论
19世纪60年代，著名人力资本理论奠基人、经济学诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨把人力资本理论引入农业经济增长和农村发展问题研究，以全新的视角提出了著名的以科技、人力资本为核心的理论框架。这对发展中国家农业经济增长和农村教育的发展具有重要意义。人力资本是经济学中的新概念，是指个人具备的知识、才能、技能或资历，即体现在人身上能带来收人的资本。人力资本一部分是先天带来的，而大量的则是后天通过受教育获得的。
人力资本理论把教育视为一种投资而不是消费行为，而投资是讲究回报的。因此，舒尔茨认为，教育是一种能够带来巨大收益的投资行为。一些国家或地区的经济之所以发展很快，关键是这些地区劳动力的素质和技能很高，归根结底是这些地区教育投入充足。反之，一些地区的经济发展水平落后，其原因是人们没有具备现代经济发展所需的知识和技能。劳动者知识和技能缺失的原因是教育不够发达，也就是对人力资本投资不足。要改变这种状况，就必须对农民进行人力资本投资，使其掌握现代农业科学知识和技术，提高劳动力的素质和能力水平，使物质资本和人力资本达到一种新的均衡。
教育能增进人的能力以适应经济增长带来的就业机会之变化。由于教育具有长期性特征，经济发展具有动态性特征，因此舒尔茨提出，对农村劳动力的教育应该持续进行，这样才能使教育适应不断变化的经济发展的要求，教育才能持续地对农村社会经济的增长作出贡献。这是他高度重视继续教育的原因所在。他指出，继续教育是农村经济社会持续发展的投资，应把发展继续教育作为推动农村经济社会发展的重要补充。在动态的农业经济发展中，加快发展继续教育，加大人力资本投入，提高农民劳动力适应不断变化的经济发展的综合能力，使农民能够不断掌握现代生产技术，把握劳动就业机会，提高劳动生产率，促进农业经济的增长，其意义重大。
2. 农村发展与教育理论
舒马赫是英籍德国经济学家。其著作《小的是美好的》分析了农村问题，尤其是发展中国家的农村问题，并从教育的角度对发展中国家农村的发展问题进行了阐述。
舒马赫认为，农村贫困的原因在于农村的教育、组织和纪律方面存在缺陷。在他看来，发展并非从商品开始，而是从人民以及他们的教育、组织与纪律开始。没有这三者，一切资源将始终是隐藏的、未开发的、潜在的。二战后许多国家的发展都有力地证明了无形因素的重要性，如日本。舒马赫坚信:“任何国家只要具有高度教育、组织、纪律，不管遭到怎样破坏，都能创造出‘经济奇迹’来。”既然症结在此，解决问题就应从此突破，首先应把发展的重点从商品转移到人，在对全体人民的教育、组织、训练过程中实现农村的发展。
对于发展中国家来说，当务之急是加强对农村的智力援助，赠予有用的知识，也即发展农村的教育。智力援助比物质援助更重要。“授人以渔”优于“授人以鱼”，在对农民的援助方面，不仅要让受赠者知道“是什么”，更要让他们知道“为什么”和“怎么做”。给穷人注入的知识既在穷人看来是新的知识，同时也必须同他们已经在做的工作有某种程度的有机联系。也就是说，授予穷人的知识必须既要符合穷人的接受特点，又要使他们看到新的希望。这种赠予知识的过程也就是对农村居民进行教育的过程。
舒马赫认为，经济发展的基础应该建立在经济发展领域以外，应该建立在教育、组织、训练之上，建立在政治独立和自力更生的民族意识之上，不能一直依靠国外技术人员或者简单的技术移植。必须把教育作为一种技术革新的普遍的“改造运动”来抓，把主要力量放在充分激发每个人的干劲、热情、智慧与劳动上，如此才能从根本上取得经济持续发展。发展政策只能对发展过程起到加速或延缓作用，而不能跨越教育发展这个阶段。发展计划也只有在劳动力现有的教育水平能够为其提供支撑的情况下，对经济发展才是有益的、有生命力的和真正有价值的。
3. 教育经济学视角下农村留守劳动力教育需求分析
马克思主义政治经济学认为，人是生产力中最活跃的因素。实现人的全面发展是推进经济发展和社会进步的关键因素。舒尔茨的农村人力资本力量和舒马赫的农村发展与教育理论都明确告诉我们，发展农村留守劳动力教育事业不是一种消费行为，而是一种投资行为。通过教育，可以不断提高农村留守劳动力的认知水平、能力结构和综合素质，从而提高农村生产力水平，为发展现代农业、提高农村发展水平奠定扎实的基础。然而，结合我国农村发展实际，农村留守劳动力自身投入教育的动机和能力明显不足。这就需要第三方加大投入。从政府来讲，需要把农村留守劳动力培育问题作为重点工程来抓，加大投入;从社会角度来讲，企业或者NGO组织等社会力量也应该看到农村留守劳动力教育的重大机遇，积极投入农村留守劳动力教育。我国历来高度重视农村留守劳动力教育工作。国家先后启动了“绿色证书”、“农村实用人才计划”等工程，推进农村劳动力培训工作。但是，这些培训是以培训城市化、工业化所需产业工人，将农村留守劳动力从农村转移到城市去为目的的。针对农村留守劳动力培训的项目还不多，而且涉及面很小，效果也不是很好。
三、农村留守劳动力教育需求价值取向
1. 需求层次理论
马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。美国心理学家家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中，把人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求等五类，依次由较低层次到较高层次排列。他认为，五种需要从低到高，按层次逐级递升，但这一次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。其中，他认为生理需要、安全需要属于需要初级阶段，归属与爱的需要、尊重需要属于中级阶段，自我实现属于高级阶段。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使其行动的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。所以，需要是动力，需要是激励人实现发展的根本性因素。
2. 教育需求理论
教育需求是指社会和个人对教育有支付能力的需求。通常分为教育社会需求和教育个人需求。所谓教育社会需求，是指在一定社会历史发展阶段，基于国家未来经济与社会发展对劳动力和专门人才的要求而产生的对教育有支付能力的需要。影响教育社会需求的因素包括社会人口状况、经济和科学技术发展水平、政策导向等。所谓教育个人需求是指个人出于对未来知识、技能、收入、社会地位的预期在各种需求中进行选择，对教育有支付能力的需要，分为精神生活需要、物质生活需要和社会地位需要。影响教育个人需求的因素包括个人天赋能力、家庭的经济背景、学杂费高低、个人教育未来收益等。
3. 教育心理学理论视角下农村留守劳动力教育需求分析
当前，农村留守劳动力的结构和类型已经发生了深刻变化。 (1) 农村经济结构发生了深刻变化。农民的收入结构由原来单纯依靠种植业收益，变为农、林、牧、副业等多渠道收入并存。农民的消费结构也发生了深刻变化，传统吃、穿、用等消费比例大幅下降，农民在教育、医疗、住房等领域的投入大大增加。农村留守劳动力在经济上的投入需求不断增长。 (2) 农村社会结构发生了深刻变化。农村留守劳动力出现了严重的分化，一部分农村劳动力已经完全转移到城市，从事第二产业或者第三产业，已经和农村完全脱离的关系;一部分有技术、会经营的农村留守劳动力虽然在农村，但是大多从事第二职业或者其他产业，农村留守劳动力基本上属于兼业型。还有一部分没有其他劳动技能、社会资本匮乏、缺乏市场意识的农村留守劳动力还在专门从事农业生产。而且“非农化”的程度和趋势越来越高。 (3) 农村文化结构发生了深刻变化。农村留守劳动力的诉求已经不仅仅是单纯的经济诉求，他们已经基本上解决了温饱问题，已经从生存性诉求转向发展性诉求:一方面，追求更好的生活质量;另一方面，也开始追求更高的社会地位。农村留守劳动力教育需求结构也发生了变化。非农生产知识、技术需求比重不断提升，农村留守劳动力参与教育培训的积极性进一步增强。农村留守劳动力参与教育目的，已从“生存性”教育已经转变为“发展性”教育。在农村大部分地区，农民已经基本上解决了温饱问题，后农业税时代农民人口经过休养生息，生活水平和生活质量得到较大程度的改善。让子女接受更好的教育、进一步改善生活水平、谋求更好的发展和提高自己的社会地位，已成为新时期农民的强烈愿望和诉求。所以，农村留守劳动力的教育需求层次也不断提高。
四、小结
教育是一种培养人的特殊社会活动，其根本目的是促进人的发展，以便适应特定的环境要求，农村留守劳动力主观上有不断提高自身素质的强烈愿望。教育是一种具有巨大收益的投资行为，能够掌握一定的生产生活的知识、技能和素质，农村留守劳动力客观上需要掌握发展现代农业和适应经济社会发展的岗位要求的劳动能力。动机是教育者参与教育行为的根本性因素，农村留守劳动力有着改变自己生产生活状况的强烈愿望，而且教育是被普遍认为能够实现自身能力提升和社会阶层流动的主要途径。因此，农村留守劳动力受教育有社会性、经济动机和心理需要。我们必须加快农村留守劳动力教育需求研究，推动农村留守劳动力转型发展，科学致富。
参考文献
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[3]金一鸣.教育社会学[M].南京:江苏教育出版社, 2000.
[4][美]舒尔茨.人力资本投资———教育和研究的作用[M].蒋斌, 张蘅, 译.北京:商务印书馆, 1990.
劳动需求 篇5
河北衡丰发电有限责任公司工会 刘菊芳
美国心理学家马斯洛的需求层次理论提出，在人的个性中，从低级到高级依次有“生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要”五种不同层次的需要。这些层次由低向高发展，当一种层次的需要得到满足或部分满足后，就会产生更高一层次的需要。根据人的需要层次理论，2007年，河北衡丰发电有限责任公司为进一步深化劳动关系和谐企业的创建工作，提出了“构建和谐文化，实施文化管理，保障员工权利，努力创建模范劳动关系和谐企业”的工作方针。
和谐，对一个企业来说，应该是一种境界、一种秩序、一种氛围、一种精神、一种文化的追求。从管理的角度来看，和谐就是把“人和”作为企业的管理目标，把以人为本的理念上升到情感管理。“企”无“人”则“止”，职工群众作为企业的主体，是企业物质和精神财富的创造者，是企业和谐发展的坚实根基，因此关注职工的需求，保障员工各项权利的落实，构建和谐的劳动关系是企业和谐的重中之重。
一、实施制度文化，认真落实劳动合同和集体合同制度，全面保障员工的劳动权，满足员工的生存需要
“仓廪实而知礼节”，“物质基础决定上层建筑”，因此马斯洛的需求层次理论将物质需求（生理需要）列为人最底层最基本的需求。作为一个企业，只有为员工提供长期稳定的工作岗位，并根据“劳有所得”原则为员工提供合理的劳动报酬，才能满足员工的生存需要。衡丰公司企业文化的核心价值观是“以人为本，安全第一，成本领先，创造价值”，其中的“以人为本”和“创造价值”，就是着力解决员工“收入与成长”的价值最大化。衡丰公司员工价值最大化的最美好愿景就是“让员工工作在这样的公司有优越感和自豪感，过上更加体面的生活”。
衡丰公司通过创建劳动关系和谐企业，深入实施制度文化，通过制度文化固化了全员劳动合同制和集体合同平等协商制度在企业的法律地位。公司全体员工都与企业签订了不同期限的劳动合同。公司考虑到一些老员工，辛辛苦苦为电力事业贡献多年，年纪大了再就业困难，与其签订了无期限劳动合同,目前已有59.4%的员工与公司签订了无期限劳动合同。劳动合同长期稳定，为员工提供了就业保障，增强了员工对企业的认同感和责任感。
衡丰公司自1996年以来，公司已经连续签订了四轮集体合同。在推行集体合同平等协商制度过程中，公司工会每年组织集体合同三级监督检查组织开展一次履行情况的监督检查，根据监督检查的情况由公司党委主持召开平等协商对话会，就存在的问题寻求解决的办法。自集体合同签定以来，共召开平等协商会议10次，召开职工代表咨询会4次，协商内容涉及双方提出的意见和建议91项次，全部达成共识进行了整改，做到了合同履约率100%，员工群众满意率为96%，维护了集体合同的权威性和严肃性。
自2004年以来，衡丰公司推行集体合同“一主本多附件”工作，目前共签定主业附件合同6个，多经附件合同2个，女职工特殊权益保障和有关劳动保护专项合同2个。通过这些附件合同和专项协议的签订，更好的发挥了集体合同在维护职工合法权益中的重要作用。
二、实施安全文化，深入推行安健环综合管理体系和全员健康行动计划，保障员工的安全健康权，实现员工的安全需要
根据马斯洛的需要层次理论，人的第二层次的需要就是安全需要。安全意识不会与生俱来，它是生产力水平和人们生活达到一定阶段的产物，只有当人的最低生活得到保障，对安全的需要才会随之产生，安全意识才会有存在的物质基础。衡丰公司始终把“以人为本，安全第一，成本领先，创造价值”的核心价值观作为企业发展的灵魂，融入到企业各项规章制度和业务流程中，规范企业的一切行为，为公司构建劳动关系和谐企业提供良好的文化环境和有力的制度保证。
2007年，公司全面引入“安健环”综合管理体系，变革管理方法，改善工作环境，实现员工工作与企业生产“安全、健康、环保”的目标，为公司创建和谐劳动关系搭建了新的平台。公司通过各种宣传工具和宣传活动，强化员工职业健康保护意识和环境保护意识，规范员工安健环行为，使安全、健康、环保的理念渗透到每位员工的心灵深处。针对现场重要设备安全隐患，影响员工健康的设备噪音、就餐环境等危险源，重新安装了生产现场所有的机械防护罩，重新规范了现场所有的设备标识、标志，建起了隔音墙，给每位进入生产现场的员工配发了耳塞、防尘口罩。对员工值班室实行公寓化管理，设置洗衣房。员工就餐食堂配备纸巾、统一餐具并统一消毒。实现了生产现场文明规范、整齐划一，工作环境整洁优雅，就餐场所环保卫生。
公司工会结合“安健环”管理体系和“安康杯”、“平安工程”等，提出了“实施全员健康行动计划，打造工会工作品牌”的工作理念，制定了《全员健康行动实施计划》，提出了保证员工身体健康、心理健康、行为健康的目标、任务和措施。坚持每月组织开展一次大型文体活动，通过寓教于乐、丰富多彩的文化体育活动，增强员工体质，培育团队精神；通过积极的思想疏导、文化理念灌输和和谐文化建设，提高员工的心理素质；导入心理咨询机制，疏导和缓解员工的心理负担和压力，增强员工自我解脱、自我调节能力。
公司定期进行劳动安全卫生的监督检查，对全公司有毒有害、高温、粉尘污染等岗位进行巡视检查，对接触有毒、有害物质人员按规定进行特殊项目的检查。坚持为员工进行体检，年龄偏大的员工每年进行一次体检；女职工每年进行一次妇科专项检查，建立了女工“四期”保护制度，保障了女工的特殊权益。安全是天，生命至尊，通过安健环工作的全面实施，通过健康行动计划的实施，以和谐为统领，让健康伴全程，最大限度地维护了员工的安全健康权，满足了员工的安全需要。
三、实施民主文化，以职代会、厂务公开为载体，全面落实员工的参政议政权，实现员工社交与尊重的需要
根据马斯洛的需要层次理论，在人的生存需要、安全需要得得到满足或部分满足后，那么下一层次的需要就是社交的需要和尊重的需要。在一个企业中，能使企业管理者和广大员工“坐在一起”，共同讨论企业的发展大计，交换意识，形成共识；能使广大员工积极主动知厂情、参厂政、议厂事，具有中国特色的国有企业的传统法宝就是以职工代表大会和厂务公开为主要内容的企业民主管理工作。
衡丰公司坚持“企业重大决策必须交职代会审议，涉及职工切身利益的事必须经职代会通过”。目前集体合同平等协商、厂务公开、党风廉政建设、民主评议干部等项工作已经列入职代会的常规议题。职代会各专委会工作有声有色，生活福利委员会每年组织职工代表对生活区、厂区的生活设施和服务情况进行了专项巡视检查；劳动法律监督检查委员会定期对员工劳动合同、“四险两金”等进行巡视检查；提案工作委员会全程跟踪提案处理工作，每年职工代表提案满意率都在95%以上。职工代表巡视检查、职工代表培训、述职评议、职代会进车间班组等工作的开展，极大地激发了广大职工参政议政的工作热情，为企业的民主决策提供了坚实的群众基础和智力支持。
衡丰公司坚持厂务公开始终贯穿于公司民主管理工作的全过程，实现了厂务公开四个制度(实施细则、监督评议、检查考核、责任追究)保障有力，三个层次（公司、二级单位、班组）全面推进，两条战线（主业和多经）齐头并进。厂务公开工作始终坚持关心职工生活、关注企业需要、结合时代要求，采取步步深入、层层推进、重点突出的运行机制。公司民主管理形式多样，总经理联络员座谈会、总经理信箱、公司领导接待日等畅通的民主管理渠道，为广大员工参与企业民主管理提供了广阔的平台，为公司创建和谐企业奠定了广泛的群众基础。
四、实施人才文化，强化“素质工程”建设，积极开展劳动竞赛，全面维护员工的发展权，实现员工自我发展的需要
人是企业之魂，“如何留住优秀的员工”已经是众多现代企业关注的问题所在。马斯洛需求层次理论指出，当人满足了较低层次的需求（如生存需求、安全需求等）之后，就会转而追求更高层次的需求（如自我实现）。经常听见有人说“现在某某企业中一般员工的收入已经高于一个县长的收入”，但是如果提供一个县长的岗位给大家，估计90%以上的员工会趋之若骛，为什么会这样？一方面是县长的岗位更能满足人才自我实现的需要，另一方面中国的传统文化“学而优则仕”的思想应该担承不可推卸的责任，这就是人的自我实现的追求与文化的柔性管理魅力所在。先进的企业文化会由于更加关注员工的发展空间，因此也会对员工起到很强的吸引作用，使员工产生强烈的归属感。
衡丰公司全面实施人才文化，推行“为将来培养人才”、“岗位靠竞争”、“以业绩为导向”、“能者上、平者让、庸者下”的人才理念，营造适应人才成长的良好环境；实行岗位动态管理，建立了岗位考试、考核、竞争上岗、公开招聘的管理办法；强化员工“素质工程”建设，始终坚持“培训是员工最大的福利，发展是员工最大的权利”的理念，设立奖学金制度，先后选派30多名管理骨干参加了工商管理硕士研究生课程进修班学习，鼓励300多名员工参加了第二学历的进修，使大专以上文化程度职工总数达到40%。
为实现“人才强企”战略，公司非常注重人才的培养，推行员工职业生涯设计，建立人才库制度，选拔和培养复合型、创新型人才，使公司人才队伍形成了阶梯化。对未入选人才库的有潜力的员工在任务分配、激励政策等方面予以倾斜，为公司人才队伍建设提供了有力的资源保障。公司工会把循序渐进提高员工技术技能作为实现维权的有效途径，充分发挥工会劳动竞赛、宣传教育的工作优势，每月组织开展一次岗位练兵、技术比武活动，竞赛项目涵括了公司内所有工种，参赛人数覆盖了全体职工。小型多样、富有实效的劳动竞赛，增强了员工的创新意识、创新能力，构建了你追我赶、共同进步的人文环境。一批批年青技术能手脱颖而出，1名员工荣获“全国技术能手”和“全国青年岗位能手”，26名员工入选国电集团公司的“168”人才库，336名员工进入衡丰公司的人才库。公司通过深化用人制度改革，不仅满足了公司改革与发展的需要，而且为想干事、能干事的的优秀员工创造了发挥才智的舞台，近两年，为其他发电企业输送各层次、各类型优秀管理人员和技能人才60多名，其中高级管理人员11名。
劳动需求 篇6
一、永靖县农村劳动力基本情况
据永靖县统计局2012年数据, 全县农业生产总产值82282.19万元, 其中种植业总产值57485.56万元, 畜牧业产值18897.73万元, 渔业产值1769.58万元。全县农业人口16.2万人, 有劳动力人口9.9万人, 其中在家务农劳动力8.6万人。全县农村劳动力从年龄结构上看, 35岁以下的有2.67万人, 占劳动力总数的27%, 35岁~50岁的人口4.25万人, 占劳动力总数的42.9%, 50岁以上的有2.98万人, 占劳动力总数的30.1%;从文化素质看, 在初中以下有5.6万人, 占劳动力总数的56.5%, 在初中至高中的3.48万人, 占劳动力总数的35.2%, 在大专以上的仅0.82万人, 占劳动力总数的8.3%;从在家务农的8.6万劳动力中看, 男性劳动力有3.13万人, 女性劳动力有5.47万人, 分别占务农人数的36.4%和63.6%, 其中35岁以下的青壮年劳力1.98万人, 仅占务农劳动力的23%, 35岁~50岁的2.91万人, 占务农劳动力的33.8%, 50岁以上的务农劳动力3.71万人, 占务农劳动力的43.1%;从文化素质看, 初中及以下的有5.09万人, 高中文化的有2.93万人, 大专以上的0.58万人。
从以上数据可以看出, 在家务农的农村劳动力普遍存在老龄化倾向, 且大多是女性或老弱病残, 年龄在50岁以上的占全县务农人数的43.1%, 初中及以下文化素质的占全县务农人数的59.2%, 有一定文化素质的青壮年大多外出打工, 在家务农的农村劳动力文化程度普遍偏低, 对科技知识的接受能力普遍较低。
二、农村人才队伍建设基本情况
㈠农村实用人才
从对各类农村人才的统计看, 从事种植业生产类的农村技能服务人员有6200人, 占全县农业人口的3.8%, 从事畜牧、渔业、兽医服务人员1846人, 占全县农业人口的1.14%, 从事农机服务人员6939人, 占全县农业人口的4.3%, 从事农业创业、涉农企业和休闲农业创业人员3645人, 占全县农业人口的2.3%, 从事农业经营和农村社会管理的人员1035人, 占全县农业人口的0.6%。
㈡农业科技人才
目前, 永靖县农业专业技术人才十分匮乏。据统计, 全县财政供养农业专业技术人员90人, 其中县级农业部门专业技术人员52人。从年龄结构上看, 35岁及以上的有40人, 占专业技术人员77%;从学历结构上看, 第一学历取得大专以上专业人员仅有2人, 占专业技术人员的2.2%。年龄知识结构严重老化, 已跟不上现代农业发展。从人才分布上看, 现有的专业技术人员都在机关事业单位, 不能直接服务于农业生产第一线。全县17个乡镇农技站中, 有的乡镇有固定的编制人员, 无办公场所、仪器设备、试验示范基地;有的乡镇无固定的编制人员, 对基层农业技术推广工作无暇顾及。
三、永靖县在农村人才队伍建设方面的有益探索
㈠加强技术培训
依托近几年实施的全膜双垄沟播技术、脱毒马铃薯种植、测土配方施肥、全国农技推广示范县项目、农村富余劳动力培训等有关农业项目的培训内容, 把农村实用人才培养和项目进行有机结合, 为农村人才成长搭建了技术平台, 在种植业领域培养了一大批种植能手和科技示范户。
㈡落实技术服务
永靖县根据不同产业布局, 对主推技术实行推广责任制, 分别从农技、蔬菜等业务站抽取得力骨干进行集中培训和现场指导, 根据农民的接收能力和适应能力对技术进行简化或乡土化, 为农民提供易懂、易学的科普知识, 加大了对农业技术跟踪服务。
㈢强化辐射带动
围绕永靖县产业结构调整, 开展有针对性技术培训, 充分发挥科技人才的主观能动性, 使他们成为当地农业发展致富的带头人, 进一步带动周边农户种植水平, 充分挖掘农村致富能手、田秀才、土专家等实用人才的技术潜力, 不断提高务农水平, 使生产经验与科技知识相互融合、相互促进, 使科学技术尽快转化为现实生产力, 推动农业农村经济健康发展。
四、存在的主要问题
㈠农村实用人才方面
1. 人才总量较多, 但综合素质偏低。
永靖县各类农村人才1.97万人, 占全县农业人口16.2万人的12.2%, 所占比重比较合理, 但是文化层次和整体素质还比较低。据统计, 具有高中及以上学历仅占农村人才总量的7.22%, 其中取得农民技术职称农村人才只有215人, 占农村人才1.97万人的1.1%, 综合素质较低。
2. 人才结构分布不合理, 发展后劲不足。
现有的农村人才从事种植、养殖、农机操作的相对较多, 而从事农业管理、涉农企业农产品精深加工、休闲农业及掌握现代农业技术等方面的人才极其匮乏。在条件较好的川塬区农村人才相对较集中, 而条件较差的东西山区农村人才相对较少;年龄在30岁以下青年人才和妇女人才很少, 而且他们中大多是自学成才, 没有接受全面系统的教育和职业技术培训, 许多实用技术和经验是在实践中摸索出来的, 缺乏新知识、新技术的指导, 制约了自身水平的提高。
3. 中青年人才中外出务工多, “空壳村”现象突出。
随着市场经济的发展和城乡差别的不断扩大, 在农村中学历层次比较高、年轻力壮的农村实用人才大多选择外出打工, 到大城市谋求发展, 而留在农村从事农业生产的基本上是妇女及老弱病残, 勉强维持基本生产, 难以满足新农村建设对人才的需要。
4. 培训渠道单一, 针对性不强。
近几年虽然利用阳光工程项目、新型农民科技培训、全膜双垄沟播技术、脱毒马铃薯等重大项目在农村开展了一系列的技术培训, 但因人员分布松散、技术种类繁多、空闲时间不定等因素, 在培训时间和方式上主要以短期培训和现场指导为主, 培训连续性较差, 培训效果不明显。
㈡农业科技人才方面
1.人才总量不足。永靖县农业专业技术人才数量十分匮乏, 全县财政供养农业专业技术人员只有90人。按照农村实用人才为当地农村人口的5%的标准, 现有的农村实用人才仅占全县农业人口的2.7%, 不到全县各类专业技术人才总量的1/4, 与农业大县的地位极不相称。
2.人才结构分布不合理。在现有的专业技术人员中, 从事农学、植保、林果等专业的人才较多, 占85%以上, 而掌握农产品加工、环境保护、作物育种、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足, 且多集中在县一级, 乡镇基层专业人才严重缺乏。
3.知识老化, 后备力量缺乏。永靖县现有的专业技术人才中, 有很大一部分是20世纪80年代~90年代毕业于省内农业院校的中专生。他们虽然基层经验丰富, 但所学知识已经老化, 又由于参加新知识、新技术培训的机会少, 知识更新速度慢, 已不能很好地适应新形势的需要。同时, 农村人才资源开发工作难度较大, “高、新、精”的农业科技难以全面推广和有效实施, 农业经济的深度开发和规模经营难以全面贯彻落实, 农业科技示范户难以确立。特别是1998年以后从大中专院校毕业的学生由于分配、编制等原因进入到乡镇工作, 但没有从事农业技术推广工作, 致使农业技术队伍人才日趋老化, 存在后继乏人现象。
4.人才队伍建设投入不足, 科技创新能力较低。由于县财政困难, 投入不足, 对农技人员输送到科研单位和农业大专院校的集中培训极少, 大部分多年未参加过系统的专业培训, 观念陈旧, 知识老化, 不能适应发展现代农业和建设社会主义新农村的需要。由于相关的待遇和优惠政策落实不够, 特别是农村人才的培训与使用脱钩, 导致人才的利用率不高, 流失严重。同时, 全县17个乡镇农技站工作人员的人事关系、工资福利和财产权属归乡镇管理, 乡镇的计划生育、安全生产、产业建设等工作几乎都得参与, 成了“万金油”干部, 很难有时间和精力搞农业推广工作。
五、几点建议
开发农村人才资源, 培养农业科技人才是转变农业增长方式, 促进农村经济发展的重要条件, 也是转移农村剩余劳动力, 发展农业经济的一种战略性措施。所以, 应当采取多种方式, 大力开发和培养农村实用人才。
㈠更新观念, 重视农村人才队伍建设
建议各级政府要把德才兼备、业务素质好、科技水平过硬的农业技术人才选调到农业技术推广工作岗位或领导岗位上来。同时, 建立考聘机制, 从农业大中专院校毕业的学生中选聘专业人员从事农业工作, 对选聘人员在工作中全力支持, 生活上尽力关照。对在农业服务领域做出过突出贡献的专业技术人才, 给予丰厚的物质奖励和突出的名誉地位, 以不断提升全社会对农业服务人才的重视程度。
㈡加大投入, 培育壮大农村人才队伍
政府部门要把农业专业技术人员和农村实用人才的培训资金列入财政预算, 每年增派5名~8名专业技术人员到高等农业院校和科研单位学习。同时, 要加大对“农”字牌龙头企业的扶持力度, 对领办农村合作经济组织和各类农民专业协会, 从事农产品加工业、服务业、农村运销业的农村实用人才, 在工商、税收、信贷等方面给予支持。
㈢稳定现有的农业专业技术人员, 在职称聘评中放宽条件
由于农业工作特殊性, 大多技术人员常年奔波于农业生产第一线, 但因下乡频繁、工作强度大而使许多优秀人才被迫流失, 建议人事职改部门放宽职称聘评条件, 调整在编人员的工作岗位, 鼓励新调入专业技术人员能正常晋升职称, 降低乡镇一级技术人员申报职称的门槛, 稳定现有农业专业技术人员队伍。
㈣完善机制, 健全农村实用人才培养体系
创新对现有专业技术人员的培训机制, 大多数农业技术人员自踏上工作岗位后由于缺少经费, 接受继续教育和业务技术培训的机会很少, 导致知识老化, 不适应现代农业技术的推广与应用。因此, 各级党委政府必须加大人才的培训培养经费投入, 在落实培训教育制度和继续教育制度的同时, 进一步完善职业教育、成人教育和普通教育相衔接的专业技术人员教育培训体系, 建立专业技术人员终生教育制度, 不断拓宽专业技术人员的知识面, 提高专业技术人员的文化素质和专业技术素质。
摘要：通过对永靖县农村劳动力结构、农村人才队伍建设以及在农村人才队伍建设有益探索的介绍, 分析了永靖县农村实用人才和农业科技人才队伍建设存在的主要问题, 并提出了几点建议。
劳动需求 篇7
一、现今农村劳动人口城镇化迁移的特征
1. 大量城市农民工回流返乡, 成为农村劳动人口向城镇迁移的主力。
现今, 大中型城市的人口规模达到了顶峰。城乡人口流动格局正在出现新的变化。根据调查, 近几年来东部地区吸纳外出农民工的比例正在逐年下降, 中西部省份吸纳农民工的比例正在逐年上升, 同时农民工回流的比例正在逐渐上升。从回流的农民工的职业选择看, 他们倾向于进行工商业等非农业生产。从生活区域选择看, 他们更愿意选择到人口相对聚集、生活方式相对多样化的城镇。
2. 东部沿海的产业向欠发达地区转移, 产生大量的农村劳动人口需求。
由于东部沿海经济发达地区的土地成本、人力成本不断上升, 并且大中型城市的城市转型、经济产业转型升级。大量的劳动密集型产业向中西部转移。在产业转移过程中, 中小企业由于其规模和企业自身需要等角度, 更愿意就近转移到城镇。我国的城镇数量庞大, 周边农村环绕, 可以就近吸纳大量农村劳动人口, 是承接现阶段产业专业的主要载体。
二、高等职业教育的显性优势
1. 高职院校与产业行业对接紧密。
在高职院校的办学背景看, 大部分高职庨有自身明显的产业行业特征, 绝大部分高职院校都与某一产业、行业甚至是企业紧密相关。高职院校的办学也与产业行业紧密结合, 一方面是依托产业行业办学, 另一方面是为某一产业行业的人才培养和产业行业发展服务。
2. 高职院校的人才培养模式。
高职院校以培养高技能高素质人才的基本的培养模式, 突出高技能是高职院校有别于中等职业技术学校的重要特征。中等职业学校培养的具备一定技术能力一线劳动工人, 高职院校培养的是面向一线、具备较高技能和一定管理能力的人才。高职院校在职业技能培养上, 具有较多的资源, 包括师资力量、实验实训设备、企业行业合作支持等。同时, 高职院校的办学模式灵活多样、校企合作、学校行业合作紧密。
三、农村劳动人口城镇化转移对高职教育的需求
1. 地方产业扶持需求。
主动的农村劳动人口城镇化迁移, 地方产业的聚集与发展是最有利的诱导因素。在我国的经济社会发展历史中, 先有产业再有城市、城镇的例子很多。在我国产业转移和城镇依托产业加快经济发展的背景下, 城镇产业也在蓬勃发展。城镇产业同时具有地域特性, 以浙江省为例, 城镇之间的产业区分明显, 且产业特征明显, 出现了如纽扣镇等城镇。但是由于地理因素、产业企业规模等限制, 城镇产业的知识需求、智力需求、技能需求更加迫切。
地方城镇产业寻求高职院校的服务和支持, 促进地方城镇产业的聚集与发展, 通过经济的发展吸纳周边附近农村劳动人口是最有效的途径。从农村劳动人口的需求看, 地方城镇产业的发展和繁荣, 必定带来对劳动人口的需求, 农村劳动人口在比较农业劳动和产业劳动的经济回报差上, 会主动参加到地方城镇产业行业企业中去。
2. 职业技能提升需求。
工商业劳动比农业劳动能带来较高的经济收入, 这是农村劳动人口城镇化迁移的主要因素, 但是工商业劳动的职业技能要求较高。农村劳动人口普遍文化程度较低, 缺少职业技能。没有职业技能的农村劳动人口进入城镇后, 不但自身因为找不到合适的工作, 不能满足生活所需, 而且会成为城镇的不稳定因素。从城镇经济社会的角度看, 没有职业技能的农村劳动人口进入城镇, 不但不能为城镇产业企业和社会发展带来贡献, 同时也会给城镇社会管理带来较大的负担。
要实现真正的以人为核心的城镇化, 就必须使农村劳动人口进入城镇就业前具备一定的职业技能, 以满足农村劳动人口城镇化的经济基础。高职院校是职业技能的输出高地, 除了满足高职院校学生的职业技能教育外, 也具备了对广大农村劳动人口的职业技能培训提升的能力。近年来, 各高职院校也在开展更加灵活多样的职业技能输出, 农民学院等职业技能输出载体与平台在不断发展与创新, 可以满足农村劳动人口的职业技能需求。
3. 人文素质教育需求。
有效的农村劳动人口迁移, 除了要考虑农村劳动人口的经济收入保障外, 同时还要考虑农村劳动人口对城镇生活方式的适应程度。城镇生活方式要求城镇人口具备一定的人文素质。一定的经济收入和对城镇生活方式的适应, 两者同时具备才能达到有效真正的农村劳动人口城镇化, 农村劳动人口才能长驻。必须培养迁移后的农村劳动人口的人文素质。
地方城镇政府、社区、社会机构相对力量较弱, 在农村劳动人口的人文素质培养上往往力不从心。高职院校同时也是知识的聚集地, 拥有一批力量较强的师资和具有引导和培训人文素质的学生, 同时高职院校与地方社会的结合度较紧密, 容易通过学校与地方、与社区的互动, 对城镇迁移后的农村劳动人口进行人文素质的教育与培养。
参考文献
[1]王欢, 叶柯柯.新生代农民工的精神文化培养[J].重庆邮电大学学报 (社会科学版) , 2014, (2) :137-140.
[2]中国政府网.国家新型城镇化规划 (2014-2020) [EB/OL].http://www.gov.cn/, 2014.3.1.
劳动需求 篇8
农村劳动力转移职业教育的需求状况可以从农村劳动力的总量、文化素质状况两方面分析。
1.1 河南农村劳动力总量大
河南省是第一人口大省, 人口多耕地少, 总人口超过1亿人, 农业人口占人口总数62%, 所以河南省有着丰富的劳动力资源。河南省劳动力资源特点主要体现为:总人口中, 农村人口居多。随着农村城镇化程度的提高, 河南农村人口数量和结构也在不断发生变化。据统计, 截至2011年底, 河南省总人口达到10489万人, 其中乡村人口6234万人, 占全省人口总数的59.43%。乡村劳动力资源数从2000年的5069万人, 增加到2011年的5353万人。由于农村人口基数庞大、耕地资源减少以及乡镇企业吸纳农村劳动力速率下降等一系列原因, 在今后相当一个时期内, 农村中还将存在大量剩余劳动力。从表1可以看出, 河南省虽然乡村人口不断减少, 但是绝对数还是相当巨大, 还有大量劳动力待转移。
(单位:万人)
备注:资料来源于河南省统计年鉴2012年。
1.2 河南农村劳动力文化及职业素质低
河南省农村劳动力的文化水平及职业技能都普遍偏低, 据统计, 在农村劳动力中, 近几年平均文化程度为:小学及以下文化程度占22%, 初中文化程度占62%, 高中以上文化程度仅占12%, 大专以上只有4%。从图1能看出河南农村劳动力受教育程度的特点, 河南劳动力文化水平分布不均衡, 农村劳动力的受教育程度主要集中在小学和初中水平, 初中文化程度的人口比例最高, 而高中及其以上文化程度的人口比例较低。
2 促进河南农村劳动力转移职业教育的供给状况
2.1 职业教育机构发展缓慢
(1) 职业中学发展状况。普通教育相比, 职业教育处于劣势地位, 大部分县市重视发展普通教育, 而忽视职业教育, 近些年来, 从学校数量来说, 职业中学占普通中学的学校数平均中只有8.67%, 专任教师占比只有7.3%, 在校生数量占比只有8.3%, 毕业生数量占比只有7.63%。见表2。
备注:资料来源于河南统计年鉴。
(2) 技工类学校发展概况。河南农村劳动力接受职业教育的人数近年来逐渐增加, 但占总人口的比例较小, 接受职业教育的劳动力总量小。2011年, 河南技工类学校的在校生人数28.21万人, 仅占河南农村劳动力人数的0.5%。如表3所示。河南技工类学校发展缓慢, 职业技术学校少, 接受技术培训的人数少。
人数:万人
备注:资料来源于河南统计年鉴。
(3) 河南省阳光工程实施情况。
针对河南省每年都有大量劳动力外出就业的实际, 河南省没有完备的转移就业技术培训体系。截至2008年底, 河南省共有“阳光工程”培训基地2212个, 几年内相继培训农民工共计有252.9万人。并且培训基地分布不集中, 规模小, 并且缺乏专业培训老师, 培训内容单一, 培训时期短, 效果不佳。
2.2 职业教育学校硬件及软件条件不强
(1) 职业教育硬件条件不强。由于职教经费投入不足, 实训基地建设、设备更新、教师进修培训、专业设置调整等问题无法得到解决。很多职业学校的实习基地和教学场所不足, 实训基地与设备缺乏。
(2) 职业教育软实力较弱。其主要表现为师资力量不足和“双师型”教师匮乏。首先, 农村职业教育教师数量不足且比例失调, 实践指导课的教师缺乏。其次, “双师型”教师严重缺乏。教师大都从学习理论到讲授理论, 大部分没有企业的实践经验, 这成为制约学生实践能力的重要因素。尤其是近几年来新招入的教师, 教师从学校毕业就走上讲台、从理论学习到讲授理论, 大部分教师没有企业工作经历。
2.3 职业教育专业设置不合理及职业教育方法落后
(1) 职业教育专业设置不合理。河南省社会经济发展急需的工程技术类、金融类、经管类、农林类、畜牧类等专业相对较少, 这是河南省职业技术教育的薄弱环节。许多县的职业学校开办了大量计算机、财会等“白领”类专业, 但其培养的人才难以同城市大中专院校培养的同类人才竞争, 大部分人找不到合适的工作岗位而沦为新的无业人群。
(2) 职业教育方法落后。在教学方法上, 沿袭基础教育的做法, 以灌输为主, 重理论轻实践, 没有紧密结合农村成人的具体情况, 也影响了农民学习的积极性。
3 提升河南农村劳动力职业教育水平的对策
3.1 政府方面
(1) 切实加大对职业教育的投资力度。各级政府要切实履行发展职业教育的责任, 促进职业教育资源整合。把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划, 逐步形成政府引导、多元投资的投入机制, 促进职业教育规模、专业设置与社会需求相适应。充分利用全社会各类教育培训资源开展培训, 完善培训条件, 提高资源利用效率;以劳动力市场需求为导向, 提高培训效率和培训后的就业率。
(2) 扩大宣传, 增强职业教育吸引力。加大宣传力度, 在全社会形成行行出状元的社会风尚, 着力营造全社会关心支持职业教育发展的良好氛围。政府可以通过宣传和引导, 营造重视农民工培训的良好社会环境。通过制定激励政策, 鼓励农民工主动参加培训, 鼓励用人单位主动组织农民工参加培训, 鼓励各级各类教育机构开展农村劳动力的培训。
3.2 职业教育学校方面
(1) 加强职业教育改革, 以适应市场需求。加强职业教育改革, 完善职业教育体系, 启动和继续实施“技能型人才培养培训工程”、“农村实用人才培训工程”和“成人继续教育和再就业培训工程”, 增强技能型人才的培养培训能力。加强职业教育改革, 完善中等及高等职业教育体系, 更应该根据市场需求调整专业。职业教育以质量和效益为目标、以社会需求为动力、根据市场的变化来及时调整专业等方向。根据市场的需求进行专业调整加大如车床、刨床、铣床、数控机床、工程机械等培养机器操作工的专业, 注重如电气电子、机械仪表、能源动力、土建专业的发展。
(2) 加强师资队伍建设、注重“双师型”教师培养。“双师型”教师是指一个专业教师既有较高的理论教学水平, 又有相应的实践经验或应用能力, 精通专业理论知识和实践操作技能的内在联系和规律。就是既能像传统的“教师”那样向学生传授专业理论知识, 又能像企业中的“师傅”那样示范并指导学生实践操作。
摘要：随着经济的快速发展, 劳动力市场需求由体力型向智力型、技能型转变。河南省农村人力总量大, 职业技能低, 适应不了市场的需求, 促进我省农村劳动力转移就必须大力发展职业教育。为此, 分析河南农村劳动力转移对职业教育需求现状及职业教育的供给存在的问题, 并寻求与农村劳动力转移相适应的职业教育发展措施。
关键词：河南农村劳动力,转移,职业教育
参考文献
劳动需求 篇9
随着社会主义市场经济体制在我国的不断完善和发展,企业的用工模式发生了改变,逐渐从以前的“铁饭碗”制度向劳动合同用工制度转变,劳动关系问题日益被人们所重视,在此背景下产生的一个新兴专业——劳动关系专业也逐渐被公众所了解[1]。目前全国总共9所高校开设劳动关系本科专业,在山东省,开设该专业的只有山东工商学院(2009年开设)和山东管理学院(2013年开设两家)。在我国高校毕业生日益严峻就业形势下,作为一个新兴专业,其毕业生的就业问题更是不容忽视,为此,我们作了此次调研活动。
在山东省,为数众多的小微型企业很多企业岗位设置不完备,管理岗位设置少,多数小微企业甚至只有企业家1人作为专职或兼职管理人员,因此,我们就不再统计山东省广大的小微企业对于劳动关系专业人才的需求状况了。本次调研只针对山东省大中型企业,掌握它们对劳动关系专业的了解程度,企业对劳动关系专业毕业生未来的需求预期,进而厘清劳动关系专业人才需求的发展趋势,以预测劳动关系专业毕业生的就业前景,并针对劳动关系专业毕业生就业存在的现实问题提出相应的实际对策。
二、调研目的和方法
为了更好地了解到山东省企业中对劳动关系专业人才的需求,更加明确劳动关系专业人才在企业工作中的具体岗位及能力要求,以对应市场需求培养专业人才,使劳动关系专业毕业生更好的避免“就业鸿沟”,从而实现比较好的就业,开展了此项调查。
作为新兴的专业,劳动关系专业人才还没有得到企业招聘用工的实际重视,通过实际调查了解企业的真实想法从而在劳动关系专业人才培养中注入新的思想和看法,有利于毕业生更好的实现就业。一方面了解用人单位对本专业毕业生能力要求,从而找出毕业生掌握能力与实际操作岗位要求能力的差异,让学生在高校的学习期间就掌握企业所要求的各种能力,做到未雨绸缪。另一方面通过调查也在一定程度上起到了对本专业宣传的作用,使本省更多的企业了解到劳动关系专业。
为此,笔者主要采用线下问卷调查法、访谈法、网络信息采集等方法对山东省大中型企业2015年12月至2016年3月份期间共计4个月的招聘需求状况进行了调查。其中,随机抽取了大中型企业共40家,向其高层管理人员发放调查问卷40份,获得有效问卷29份;访谈企业人力资源总监(或部门经理)3个。在网络上采集含所有2015年山东企业100强[2]在内的共116家大中型企业(不含线下调查的40家)在智联招聘、58同城网、赶集网、前程无忧等网上招聘平台发布的招聘信息116份。获得山东省大中型企业的招聘信息共计145份,访谈记录3份。调查企业共计156家,涵盖全省17个地市,包括国营、民营和外资企业三种类型。
三、调研内容及结果
1. 企业对劳动关系专业的了解程度
问卷调查结果显示,在29家线下调查的企业中对劳动关系专业毕业生相对较重视的有23家企业,占被调查总数的79.31%(见表一)。但是山东省企业对劳动关系专业的了解程度较低,认识程度较低,对劳动关系专业完全不了解或者了解较少的企业有19家,占被调查总数的65.52%(见表2)。
以上结果表明,本省很多大中型企业对劳动关系专业不甚了解和认识;访谈调查结果也显示,山东省部分企业的用工观念转变的相对较慢,对劳动者与自身的关系的管理实践上还停留在一种“自己说了算,劳动者必须听我的”这种程度。随着劳动者自身权利意识的提高,企业劳动关系问题会表现得越来越突出,但很多企业还没有真正认识到这一点。另一方面,随着《劳动法》、《劳动合同法》的颁布实施,政府对劳动者的保护力度逐渐加强。特别是最近几年山东省工会届和人社部门在构建企业和谐劳动关系方面的种种宣传和努力,加强了企业届对劳动关系的重视,企业管理者们也渐渐认识到了劳动关系的和谐在企业中的巨大意义。因此我们看到,虽然大部分企业管理者对该专业不了解,但还是对该专业人才有很高的价值预期的。
2. 企业对劳动关系相关人才的需求量
在本次互联网劳动关系招聘信息统计调查中,116家大中型企业,共有52家有劳动关系相关的岗位需求;在线下调查的29家企业中有6家企业有与本专业相关的岗位需求,约占总数的20.79%(见表3)。山东省的2个副省级城市和15个地级市,全部存在劳动关系专业人才缺口。尤以2个副省级城市——济南、青岛缺口尤为突出,这两个城市的国企,外企,私营等各类企业,均需要大量具有劳动关系管理相关技能的人才,共17家,需求人数约占全省大中型企业需求总数的32.69%。在我们通过网络调查的2015年全省百强企业中,近期有人力资源或者劳动关系相关岗位招聘计划的有36家。这充分说明山东省的企业对劳动关系人才的需求量还是很可观的,劳动关系专业毕业生在山东省的大中型企业中有着广阔的就业前景。
但是,我们同时还要看到,目前劳动关系专业人才的岗位需求总量还是有限的。在本次线下调查的29家企业中,对本专业人才年需求数量少于3人的占到了65.52%。在线上调查的52家招聘劳动关系专业相关人才的企业中,招聘数量在3人以下的共29家企业,占总数的55.77%(见表4)。
可以预见的是,未来本省企业对于劳动关系专业人才的需求必然会呈现出增长的趋势,在实际调查中有近七成的被调查企业有增加劳动关系专业人才招聘数量的计划。这反映出山东省企业对自身劳动关系管理逐渐重视,同时也可以看出劳动关系专业应该具有美好的发展前景。
3. 企业对劳动关系相关岗位的需求分布
在线下调查的29家企业中,共需求劳动关系相关岗位77个,其中,人力专员的岗位需求有21个,占需求岗位总数的27.27%,培训主管岗位的有17个,占22.08%,劳动关系经理、劳动关系专员等岗位有6个,占需求岗位总数的7.79%(见表5)。网络调查结果显示,近4个月以来山东省大中型企业招聘劳动关系相关岗位133个,但也大部分都与人力资源管理相关。可见山东省企业目前仍旧主要从人力资源管理的视角来协调企业的劳动关系,劳动关系专业毕业生进入企业主要从事的是人力资源管理部门的工作。
一位受访者也坦言:“我只知道劳动关系是人力资源管理六大模块的一个模块,它包含在人力资源管理之中,我们企业不单独招收劳动关系专业的毕业生,也不提供给劳动关系专业毕业生独特的岗位。”访谈中还有个别企业高层管理者认为劳动关系管理人员根本没有在企业存在的必要性,大多数的企业管理者认为劳动关系管理在企业中有存在的必要性,但是在认识上还不够深入,也没有真正的把想法付诸实际行动。可见山东省企业中传统的人力资源管理观念仍然在起主要作用,新的劳动关系管理理念在大部分企业还未形成。
4. 企业对劳动关系相关人才的能力要求
通过线下的问卷调查我们发现,企业对劳动关系专业人才的工作和实习经验非常看重,几乎百分之百的企业看重应聘者的工作经验。在我们所调查的企业中,重视应聘者的组织协调能力和技能认证两项的企业共有23家,占到总数的79.31%。某企业人力资源总监在接受访谈时说:“我们招聘毕业生从事人力资源方面的工作时,首先看有没有能力证书,比如人力资源师证书;其次就是要求有一定的资料整理能力,比如进行劳动合同的整理和档案保存;最后还要有一定的计算能力,比如要进行劳动者五险一金的缴纳金额计算等等,当然有会计方面的从业经验的毕业生我们一定相当欢迎。”可见,企业所需要的往往是一专多能的复合型人才,甚至需要跨学科跨专业的多项能力。
四、调研结果的分析及思考
1. 企业从人力资源管理角度招聘劳动关系专业人才的原因
通过本次调研我们发现,山东省大中型企业对劳动关系专业了解不够。在企业的岗位设计中,专门设置劳动关系管理部门的几乎没有,几乎所有和劳动关系专业人才有关的岗位都被设计在人力资源管理部门中。很多招聘劳动关系专业人才的企业也是仅仅把岗位设定为“劳动关系协调员”、“劳动关系专员”等;甚至即使是此类岗位,在招聘信息中也把应聘者的专业划定为人力资源管理、经济管理甚至法学专业。出现这种现象的原因是多方面的。
(1)劳动关系专业较新
劳动关系专业虽在国外是一门比较成熟的学科,但在中国处于刚刚发展的状态,全国拥有本专业的学校不超过10所,所培养的人才数量有限。因此,很多企业对本专业的了解和理解程度也不是很深,社会上很多人把人力资源管理和劳动关系两个专业相互混淆。实际上,人力资源管理主要以一元论的视角,以维护雇主的利益为出发点去研究雇佣关系,强调人力资源(人)应当符合组织需要;而劳动关系则认为所有组织都是一个多元的实体,以客观中立为出发点,尊重雇主的利益同时注重雇员的利益存在,关注工会和集体谈判。不难看出,由于角度的不同,企业对人力资源管理有一定的热衷度,但是从国外劳动关系发展来看,劳动关系管理优于人力资源管理并且更加适合时代发展的特点。只是当前这一阶段企业还未对劳动关系专业有足够的重视。我们要尊重事物发展的客观规律,认识到劳动关系专业兴起、发展、完善是一个不可逆转的过程。任何新兴专业让社会认识和接受都需要有一个渐进性的过程,在这个过程中,一个专业的建立、招生是在向社会宣传;广大在校生及其家长的了解和认可是在向社会宣传;最重要的是随着毕业生走向就业岗位,他们在各自的工作岗位展现自己的才干的同时也是对该专业做宣传。越来越多的企业会更了解和接受劳动关系管理理念,在企业中劳动关系管理模式代替人力资源管理模式只是时间的问题。
(2)企业缺乏实施劳动关系管理模式的原动力
建国以来,我国劳动关系理论经过了劳动人事管理——人力资源管理——劳动关系管理的发展历程。当前,不论是学术界还是企业界正处由第二阶段至第三阶段的过渡过程中。企业重视人力资源管理而不愿意接受劳动关系管理理念的原因是多方面的。其一,劳动关系专业以及劳动关系理论在中国发展的时间还较短,企业没有从理论上认识到劳动关系管理相比于人力资源管理存在的巨大优越性。其二,劳动关系专业人才毕业生太少,还没有大范围的在企业任职,企业也没有从实践上认识到劳动关系管理的巨大优越性。其三,企业的违法成本较低。人力资源管理站在企业角度,维护企业利益的同时可能会侵犯到劳动者的合法权益,但是现有的劳动法律对企业的惩罚较轻,企业违法成本较低。其四,劳动者对于自身合法权益的维护意愿较弱,缺乏大规模的工人集体表达诉求的实践,企业感受不到来自于职工的压力。其五,企业工会组建率的提高。随着2010年以来工会“两个普遍”工作的顺利开展,再加上近年来各省实行的地税代收工会经费制度促使了工会组建力度的不断加强。截至2013年10月份,全国基层工会组织达266.5万个,会员发展到2.8亿人。山东省的工会组建率也是逐年提高,有些地市已经达到了90%以上。企业工会的组建,构建企业和谐劳动关系的工作就由企业的工会委员会成员来做,很多企业就形成了人力资源管理部门和工会两个部门各自从不同角度共同负责劳动关系的局面,更没有动力再单独招聘人员负责劳动关系管理工作了。以上种种原因都使得企业缺乏接受劳动关系管理,实施劳动关系管理模式的原动力,认识不到劳动关系专业人才在促进企业发展,调整企业劳动关系中所具有的独特作用,暂时也就不会改变人力资源管理的模式。随着时间的推移,劳动法律体系会不断的完善,劳动者自身权益意识会不断的增强,社会各界劳动关系管理理念的普遍升级,届时企业若要再想侵犯劳动者权益就要付出巨大的经济和社会成本,企业必将会认识到劳动关系管理的必要性,劳动关系专业发展的新契机便会随之而来。
2. 劳动关系专业毕业生的就业途径分析
(1)省外企业相关岗位需求分析
山东省众多的毕业生就业还是以在本省为主,但对于劳动关系而言,它是市场经济体制的产物,所以具有劳动关系专业人才需求的地区和企业大都集中出现在市场经济体制发展相对比较完善的省市(如广东省、上海市)。这些省市一方面是对外开放比较早,接受市场经济的理念较早;另一方面该地区具有较多的中外合资企业,这些企业将各自国家先进的劳动关系管理理念带到中国并融入到企业管理中去。所以我们应该重视到外省对劳动关系专业人才的强烈需求,在培养专业人才的同时也帮助他们转变就业观念,抛弃仅在省内择业的狭隘择业观,实现劳动关系专业毕业生省内就业和省外就业相结合。
(2)各级工会中的相关岗位需求分析
改革开放三十多年来,我国经济社会经历了重大变革,从原先封闭的计划经济体制转变为开放的市场经济体制。在这样的时代大背景下,我国工会在党的领导下积极转型,坚持走中国特色社会主义工会发展道路,在这过程中,必然需要劳动关系专业人才。本专业毕业生熟悉劳动关系管理的相关的理论知识并且具有一定的实务操作能力,又恰逢当前工会改革机遇,如若考取各级总工会的公务员、事业编制人员或社会化工会工作者,积极参与工会工作创新,将大大有助于我国工会向学习型、服务型、创新型工会的转变。
(3)各级政府部门中相关岗位需求分析
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中提出,要健全劳动关系矛盾调处机制,健全劳动保障监察制度,建立健全违法行为预警防控机制,完善多部门综合治理和监察执法与刑事司法联动机制;要健全劳动争议调解仲裁机制,推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制,大力推动乡镇(街道)、村(社区)依法建立劳动争议调解组织,支持工会、商(协)会依法建立行业性、区域性劳动争议调解组织。山东省在2016年2月1日也出台了《中共山东省委山东省人民政府关于构建和谐劳动关系的实施意见》,对实施中共中央和国务院的意见做出了明确部属。因此在未来几年会有各级劳动监察、劳动争议调解、劳动争议仲裁等岗位大规模的人才需求,这也是针对劳动关系专业人才的一条很好的就业渠道。
3. 高校劳动关系专业发展途径建议
众所周知,在本省企业就业是山东省大部分高校毕业生一条主要就业渠道,因此,积极促进山东省企业参与劳动关系专业建设和发展,形成企业发展和高校专业建设之间的良性互动,扩大企业相应的岗位需求量是劳动关系专业发展必然要面对的问题。
(1)关注企业需求,服务省域经济社会的发展
对于有相关专业的高校来讲,为了服务山东省经济社会的发展,扭转企业需求与高校人才培养之间的脱节和错位的局面,实现毕业生的充分就业,了解企业的当前人才需求并结合时代发展要求和社会的用人需求来创新人才培养工作理念和模式是当务之急。
其一,学历的提高。在本次的研究调查中表明,山东省企业对应聘的劳动关系专业人才要求本科及以上学历的占82.76%,其中硕士研究生及以上学历的占20.69%。所以对于有能力进一步深造的本专业学生来说提高个人的学历水平是非常必要的,一方面可以提高个人的专业能力和水平,另一方面也能够在一定程度上缓解毕业生的就业压力,为满足未来的经济社会需求储备更高素质的人才。
其二,提高人才培养的质量。高校一定要适应社会需要,明确自己的办学理念,根据自身特点,确定自己的定位。从而在课堂教学模式、专业设置、办学理念等各个方面进行改革,突出特色,发挥自身优势,创新人才培养模式,注重素质教育,加强实践能力教学,以提升大学生就业竞争力,应对当前的就业压力。
扩展人才培养的宽度,提高毕业生的岗位适应能力。无论什么企业招聘人才,关注的都是人才的工作能力和企业的自身需求,他们一般不会去关注专业领域之间的划分。通过调研,我们不难看到,被调研的大部分山东省企业不仅仅需要本专业的专门人才,更需要能够身兼数职的复合型人才。比如,某企业就需要既有会计从业资格证书又能从事劳动合同管理的人才。鉴于当前企业相关用工需求中人力资源管理岗位居多,那高校在当前的专业人才培养方案中,可以适度增加人力资源管理相关课程的数量,使我们专业的毕业生成为既具备劳动关系管理的相关知识和能力,又能胜任人力资源管理的复合型人才。
在人才培养模式的改革方面,高校可以鼓励在校学生选修其他专业的课程,获得第二学位,赋予学生在选课程、选专业等方面的自由和空间。在这方面,山东管理学院从2015年起试行的学分制度无疑是非常有效的途径。
另外,相关高校可以鼓励在校学生积极参加各类资格证书考试,如劳动关系协调员、人力资源管理师、会计从业资格证书等等,为就业打好基础。
(2)主动宣传,引领省域经济社会的发展
从另一方面来讲,高等教育要对经济社会的发展发挥引领作用,特别是像劳动关系专业这种具有前瞻性的专业,更要摒弃被动等待人才市场需求的做法。相关高校要加强宣传,提升山东省企业对劳动关系管理理念的理解水平,进而促进企业高层管理者重视和谐劳动关系的构建。通过提高本省企业对劳动关系专业的了解和认识水平以及增加企业对该专业人才的聘用,使其逐渐开始客观地认识劳动关系问题,从而促进山东省经济社会的发展。
工会、高校和企业的沟通与合作是一条重要途径。工会作为劳动者一方的群众组织,工会理论作为劳动关系理论的重要组成部分,在劳动关系的教学中肯定都要涉及到,各高校的劳动关系专业发展和各级工会之间都会存在一定的联系。各级工会特别是省、市级总工会管理和联系着众多的企业工会,跟企业沟通方便,因此,通过工会平台建立和加强与企业联系的途径,探索会校企融合共建的有效途径,形成会校企融合的人才培养模式是非常便捷有效的扩大该专业在山东省企业影响力的途径。通过会校企的融合共建有利于劳动关系专业的师资队伍建设、课程建设、实践平台建设、招生就业平台建设等诸多方面的建设和提高,同时也能使企业了解该专业,积极融入到专业建设中去,而且这种良性互动也会大大促进未来山东省劳动关系和经济社会的和谐稳定发展。
摘要：为了解山东省企业对劳动关系专业人才的需求,明确山东省企业目前提供给劳动关系专业人才的具体工作岗位及对其能力的要求,以对应市场需求培养专业人才,促进劳动关系专业的发展,推动山东省经济社会的持续健康发展,调研组对2015年12月以来共计4个月的山东省116家大中型企业的招聘需求状况进行了调查。通过调查,得出了如下结论:企业对劳动关系专业还不甚了解但相对重视;山东省的大中型企业中对劳动关系人才的需求量还是很可观的;企业仍旧从人力资源管理角度招聘劳动关系专业人才;企业对劳动关系专业人才的工作和实习经验非常看重。文章还对该调查结果进行了分析和思考,提出促进山东省劳动关系专业发展的相关建议。
关键词：企业,劳动关系专业,人才需求
参考文献
[1]常凯.劳动关系学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2015.
劳动需求 篇10
Dani Rodrik (2000) 指出跨国界的低熟练程度劳动力替代性的增强会影响就业关系中的三个关键因素:非工资费用的负担由雇主转向工人、工人收入和工作时间的不稳定性、工作场所工人讨价还价的能力降低。劳动力需求弹性反映劳动力价格, 也就是工资的变动导致的劳动力需求量的变动。弹性越大, 表明劳动力价格, 也就是劳动者工资的微小变动会导致劳动需求量的巨大变动。
贸易自由化使得一国产品市场竞争更加激烈, 通过两个渠道来完成的。一是国内贸易政策自由化使得国内企业面临来自国外更加激烈的竞争;二是向国外发展, 如要素集聚和贸易自由化, 使得紧张的国外竞争传给了国内生产者。
从而, 贸易自由化一方面从替代效应上, 影响劳动力的需求弹性;一方面从规模效应 (也称为产出效应) 上影响劳动力的需求弹性。替代效应表现在产出不变的情况下, 其他生产要素的变动, 对劳动力的替代带来就业的变动。其他生产要素在生产函数中份额的增加, 是对劳动力需求的一种减缩。规模效应表现在当劳动力在生产函数中的份额不变时, 由于工资水平的变动导致产品成本的变动。产品成本的变动, 会导致产品价格的变动;产品价格的变动会使产品的销售量发生变动;销售量变动会使厂商调整产量, 最终导致劳动力需求量的变动。
由于一般情况下, 劳动力市场不是完全竞争的, 存在一定的僵化性, 就业变动具有摩擦性, 使得企业实际劳动力需求与理想状态不同, 劳动力需求函数会发生改变, 从而也影响劳动力需求弹性。所以在劳动力需求函数中引入劳动力市场的摩擦。用lA表示实际劳动力需求lnLA, 用l表示理想劳动力需求lnL, 用lundefined表示滞后一期的实际就业量, λ表示调整成本, 也就是劳动力市场的摩擦系数, 即雇佣和解雇劳动力的障碍, 且0<λ<1。这样实际劳动力需求就是理想劳动力需求同滞后一期的实际就业量的加权平均:
lA=λlundefined+ (1-λ) l ⇔ lA=lundefined+ (1-λ) (l-lundefined)
则1-λ为调整速度, 同劳动力市场的摩擦呈反向关系, λ变大, 1-λ变小。上式表明:当λ=0时, 即劳动力市场完全灵活, 不存在摩擦时, 实际就业和理想的劳动力需求相等lA=l。这样理想的劳动力需求函数中会加入一有关劳动力市场的摩擦系数。
二、模型的建立、变量的选取和计量结果分析
(一) 前提假设和基本模型
假设中国工业行业的市场类型为垄断竞争市场, 生产过程中只使用两种生产要素:劳动和资本。生产函数为柯布——道格拉斯函数。劳动力充足且供给弹性非常大。这种假设是中国工业行业特征的一个很好的近似。首先, 建立测量劳动力需求弹性的基本模型。由厂商利润最大化推导出垄断竞争市场劳动力需求函数为基础, 用undefined作基本模型。其中, L表示劳动力的需求, r表示资本的报酬利率, w表示劳动力的报酬工资, m表示原材料的报酬, 即原材料的价格 (δw为劳动力需求的实际工资弹性。) 。由于假设中只使用两种生产要素, 且中国资本市场的利率不是由市场来决定的, 所以具体的模型设定取消了利率和原材料价格m, 只保留工资w。要分别研究贸易的替代效应和规模效应, 就要分别设定产出和资本不变情况下的模型方程。另外, 由于劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响是不可忽视的, 使劳动力需求产生滞后性。在模型中加入劳动力需求的滞后变量。劳动力需求函数就变为与公式lA=λlundefined+ (1-λ) (δ0+δwlnw+δrlnr+δmlnm) 类似的式子。其中lA=LnL。最后, 再单独加入贸易自由化变量来考察, 贸易对劳动力需求弹性的影响。综上所述, 分别建立产出约束下的劳动力需求函数模型和资本约束下劳动力需求函数模型, 来分别测量两种劳动力需求弹性的大小;加入劳动力市场滞后变量, 考察劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响;最后加入贸易自由化变量, 考察贸易自由化对劳动力需求弹性的影响。共六个方程。
需要提及一点的是, 劳动力需求和供给都可能受到工资水平的影响, 因此估计出来的弹性可能会同时包含需求弹性和供给弹性的成分。但考虑到中国劳动力供给非常充分, 同时假定中国劳动力供给具有完全的价格弹性是合理的, 所以, 本文所使用的模型估计出来的弹性可以认为只反映劳动力的需求弹性的。
(二) 数据、变量选取及计量方法
数据本文所采用的数据时间跨度为从1993年至2002年, 10年间《中国统计年鉴》工业部门的38个行业的统计数据, 由于其它制造业和自来水的生产供应业数据不全, 所以去掉这两个行业, 共36个行业。各工业行业的劳动力需求数量和工资报酬数据来自相应的《中国劳动力统计年鉴》, 其它数据来自《中国统计年鉴》。其中, 各行业劳动力需求量采用工业分行业职工人数年底数, 用L表示;各行业工人工资采用工业细分行业职工平均劳动报酬, 用w表示, 这里要说明没有采用工资来表示, 主要考虑到劳动报酬更能反映工人全面的收入;各行业产量和资本的数据采用全部国有及规模以上非国有工业企业主要指标统计的工业总产值和固定资产净值年平均余额, 但1997年以前不是这种统计方法, 则选取独立核算工业企业指标统计的工业总产值和固定资产净值年平均余额, 分别用Q和K来表示。 工资、产量和资本在具体的计算中需要剔除通货膨胀的影响, 这里分别用以上原始数据除以消费者价格指数、工业品出厂价格指数和固定资产投资价格指数, 得出实际的工资、产量和资本数据。
本文采用了单方程回归模型, 采用普通最小二乘估计方法, 对各工业细分行业做单独回归。这样做的结果是不考虑时间变量对回归参数的影响, 直接得到变量间的长期关系, 可以和很清楚地分析具体行业的具体情况。
(三) 计量结果及分析
1.产出约束下的劳动力需求弹性模型和估计结果。
(1) 劳动力市场摩擦对产出约束下劳动力需求弹性的影响。
首先用两个方程研究产出约束下, 劳动力市场摩擦对劳动力需求弹性的影响。
lnLit=b0+b1lnwit+b2lnQit+εit (1)
lnLit=b0+λlnLit-1+b1lnwit+b2lnQit+εit (2)
用这两个方程分别估计产出不变的劳动力需求弹性。第二个方程加入劳动力市场调整成本的变量λ, 表示劳动力需求弹性受上期劳动力需求的影响, 即摩擦系数。λ越大, 表示劳动力需求受上期劳动力需求的影响越大, 也就是劳动力市场制度对劳动力需求弹性的影响越大。一般来说, 摩擦系数越大, 滞后性越大, 劳动力需求弹性会越小。
其中, Li代表第i个行业的就业人数, t代表年份, w代表实际工资水平 (行业名义工资除以居民消费价格指数) , Qi代表第i个行业的实际产出 (行业总产值除以工业品出厂价格指数) , λ为劳动力市场调整成本, b1即为产出约束的劳动力需求弹性。估计结果如表1 (略表) 。
从表1中, 我们可以看出32个行业的b1小于0。说明其它因素不变的情况下, 大部分工业行业的劳动需求工资弹性为负值, 工资上升会导致厂商对劳动力需求的减少, 符合劳动力需求规律。这32个行业中, 有13个行业的b1值在0.01水平上显著, 7个行业的b1值在0, 05的水平上显著, 7个在0.1的水平上显著, 5个在0.1及以上水平不显著。这些通过检验的27个行业中, 15个行业的劳动力需求弹性绝对值大于1, 表明这些行业的劳动力需求富有弹性, 劳动力需求对工资比较敏感, 工资较小变动会导致劳动力需求的较大变动;11个行业的劳动力需求弹性绝对值小于1, 表明这些行业的劳动力需求缺乏弹性, 劳动力需求对工资变动不敏感。说明工业不同行业的劳动力需求弹性不相同。
注1:表中上角标1表示为方程 (1) 的估计结果, 上角标2表示为方程 (2) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, ***表示在α=0.01的水平上显著, **表示在α=0.05的水平上显著, *表示在α=0.1的水平显著, 没有标*号的数字表示不显著。弹性变动一列为|b12-b11|/|b11|, 表示两个方程估计出来劳动力需求弹性变动百分比的绝对值。最后一列表示两个方程估计结果的可决系数R2值, R12表示该行业方程 (1) 估计得可决系数, R22表示该行业方程 (2) 估计的可决系数。第二列至第六列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。
注2:表格第一列工业行业依次为煤炭采选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属矿采选业、非金属矿采选业、木材及竹材采运业、食品加工业、食品制造业、饮料制造业、烟草加工业、纺织业、服装及其他纤维制品、皮革毛皮羽绒及其制品、木材加工业、家具制造业、造纸及纸制品业、印刷业、文教体育用品制造业、石油加工及炼焦业、化学原料及化学制品业、医药制造业、化学纤维制造业、橡胶制品业、塑料制造业、非金属矿制品业、黑色金属冶炼及延压业、有色金属冶炼及延压业、金属制品业、普通机械制造业、专用设备制造业、交通运输设备制造业、电器机械及器材制造业、电子及通信设备制造业、仪器仪表及文化办公业、电力蒸汽及水生产供应、煤气的生产供应业。 (资料来源:本文经计算整理)
还可以看出, 劳动力市场的滞后性对劳动力需求弹性的影响。32个行业的劳动力需求弹性均有不同程度的变小, 10个行业的λ在0.01水平上通过检验, 10个行业的λ在0.1的水平上通过检验 (占5/9) , 剩下12个行业的不显著。所以, 劳动力市场的滞后性对中国工业行业的影响是不同的。有的影响可以认为是显著, 劳动力市场的摩擦变大, 可以导致劳动力需求弹性变小, 劳动力需求对工资的敏感性下降, 大约占2/3。有的则不显著, 占1/3, 也就是这些行业的劳动力市场的摩擦系数变化和劳动力需求弹性变化不能通过该模型加以分析。
(2) 加入贸易变量后产出约束下劳动力需求弹性的变动。
关于模型的假设与前相同。在这里我们加入贸易自由化的变量。采用进口渗透率可以基本反映中国贸易自由化政策的变动, 同时也可以反映其它制度因素对贸易的影响, 这是比单纯用关税、配额和许可证限制等指标所具有的优势。也就是说进口渗透率越高, 贸易自由化程度越高。本文具体的进口渗透率RAIM采用中国1993年至2002年工业制成品的进口量与相应年份工业总产值的比, 作为所有行业的贸易自由化变量。中国工业行业的各年平均进口渗透率 (用RAIM表示) 见表2。
资料来源:周申 (2006) 《贸易自由化对中国工业劳动力需求弹性影响的经验研究》
可以看出, 进口渗透率总体上有波动, 但从1998年处于最低值, 然后开始为明显的变大趋势。可以认为1998年后中国的贸易自由化程度总体上是变大的。因此, 这一阶段估计的计量方程为:
lnLt=b0+λlnLt-1+b1lnwt+b2lnQ+b3lnwt*RAIM+b4RAIM+εt (3)
由于计量方程是建立在产出约束条件下的, 贸易自由化只能通过影响要素之间的替代弹性作用于劳动需求弹性。所以这一阶段的分析是检验贸易自由化影响各行业劳动力需求弹性的替代效应。3即为加入贸易变量后产出约束的劳动力需求弹性。估计结果如表3 (略表) 。
注1:表中上角标1表示为方程 (1) 的估计结果, 上角标3表示为方程 (3) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。最后一列R32表示该行业按方程 (3) 估计的可决系数。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。
注2:同表1。
表3中b33即为加入贸易自由化变量后产量约束下的劳动力需求弹性, 可以同表1的b11做一个对比。25个行业的b13值至少在0.1水平上通过检验。其中8个行业的弹性系数在0.01水平上显著, 11个在0.05水平上显著, 5个在0.1的水平上显著。这些行业的弹性在加入贸易变量后, 都有所变大。说明贸易自由化对中国工业的2/3的行业的劳动力需求弹性有重大的影响, 贸易自由化程度越高, 劳动力需求弹性变大, 从而就业和工资所受到的冲击越大 (虽然不能直接显现出来) 。而另外1/3的行业则不能通过该模型加以说明贸易自由化与这些行业的劳动力需求弹性的关系。
表3中b33一列表示进口渗透率的系数, 可以看出15个行业的系数至少在0.05水平上通过显著性检验, 6个行业在0.1水平上显著, 且均为相当大负值。说明进口渗透率同劳动力需求成负相关关系, 随着进口渗透率的增大, 劳动力需求下降。说明这些行业贸易自由化使得劳动力的替代性增强, 从而使得劳动力需求弹性b1变大。剩下15个没有通过检验的行业, 则不能通过该模型分析。
表3中b3一列表示工资与进口渗透率交叉项的系数, 显示了工资和贸易自由化程度综合变动对劳动力需求的影响。15个行业的b3没有通过显著性检验。13个行业在0.05水平上通过检验, 占1/3多。8个行业在0.1水平上通过检验, 占2/9。这些行业的全部为正, 说明工资和贸易自由化对劳动力需求的综合影响为正。但模型本身并不能判定这种正相关的原因。只是加入交叉项会使得回归结果更具有显著性。
2.资本约束下的劳动力需求弹性模型和估计结果。
(1) 劳动力市场摩擦对资本约束下劳动力需求弹性的影响。
这一阶段的方程就是将方程 (1) 和 (2) 中的实际产量Q换成实际资本K (行业固定资产年平均净值除以固定资产投资价格指数) 。即有方程:
lnLit=b0+b1lnwit+b2lnKit+εit (4)
lnLit=b0+λlnLit-1+b1lnwit+b2lnKit+εit (5)
来分别估计资本约束下劳动力需求弹性和劳动力市场摩擦对劳动力需求弹性的影响。其中b1表示劳动力需求弹性, b2表示资本对劳动力需求的影响, λ含义同方程 (2) 。估计结果见表4 (略表) 。
注1:表中上角标4表示为方程 (4) 的估计结果, 上角标5表示为方程 (5) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。弹性变动一列为|b15-b14|/|b14|, 表示两个方程估计出来劳动力需求弹性变动百分比的绝对值。最后一列表示两个方程估计结果的可决系数R2值, R42表示该行业方程 (4) 估计得可决系数, R52表示该行业方程 (5) 估计的可决系数。第二列至第六列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。
从表4中第二列可以看出, 在资本约束下劳动力需求弹性的估计结果同产出约束下的估计结果不同。弹性为负的33个行业中有17个行业在0.01水平上显著;7个行业在0.05水平上显著;4个行业在0.1的水平上显著。通过检验的28个行业中, 有18个行业的劳动力需求弹性绝对值大于1, 包括产出约束下那些弹性绝对值大于1的行业。这说明这些行业的劳动力需求弹性不受到方程形式的影响, 具有一定的稳定性;10个行业的劳动力需求弹性绝对值小于1, 基本上和产出不变的行业估计出的结果相似, 也在小于1的位置上保持稳定。
还可以观察出, 资本约束下劳动力市场的滞后性对劳动力需求弹性的影响。可以反映劳动力市场的摩擦使得中国工业行业的劳动力需求弹性变大。
(2) 加入贸易变量后资本约束下劳动力需求弹性的变动。
这一阶段的估计, 同产出约束下的估计方法相同, 采用的模型就是把方程 (3) 中的Q变为K即可。
lnLt=b0+λlnLt-1+b1lnwt+b2lnK+b3lnwt*RAIM+b4RAIM+εt (6)
估计结果见表5 (略表) :
注1:表中上角标4表示为方程 (4) 的估计结果, 上角标6表示为方程 (6) 的估计结果。数字后的*号表示显著水平, 与表1含义相同。最后一列R62表示该行业按方程 (6) 估计的可决系数。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。
表5中b16即为加入贸易自由化变量后资本约束下劳动力的需求弹性, 可以同前一列b14做一个对比。16个行业没有通过显著性检验, 比在产出不变条件下多了另外5个行业, 占总行业的4/9。 剩下的20个行业的b16值至少在0.1水平上通过检验。其中9个行业的弹性系数在0.01水平上显著, 7个行业在0.05水平上显著, 4个在0.1的水平上显著。这些行业的弹性在加入贸易变量后, 都有所变大。也说明贸易自由化对中国工业的5/9的行业的劳动力需求弹性有重大的影响, 贸易自由化程度越高, 劳动力需求弹性变大, 从而就业和工资所受到的冲击越大 (虽然不能直接显现出来) 。而另外3/4的行业则不能通过该模型加以说明贸易自由化与这些行业的劳动力需求弹性的关系。
表5中b46列表示进口渗透率的系数, 可以看出11个行业的系数至少在0.05水平上通过显著性检验, 三个行业在0.1水平上显著, 且均为相当大负值。再次说明这些行业的进口渗透率同劳动力需求成负相关关系, 随着进口渗透率的增大, 劳动力需求下降。说明在这些这些行业贸易自由化使得劳动力的替代性增强, 从而使得劳动力需求弹性变大。剩下21个没有通过检验的行业, 则不能通过该模型分析。 表5中b36一列表示工资与进口渗透率交叉项的系数, 显示了工资和贸易自由化程度综合变动对劳动力需求的影响。19个行业的b3没有通过显著性检验。12个行业在0.05水平上通过检验, 占1/3。5个行业在0.1水平上通过检验, 约占1/9。这些行业的b3全部为正, 说明工资和贸易自由化对劳动力需求的综合影响为正。
三、经验研究的总结
在中国劳动力市场制度发生变动和贸易自由化改革不断深入的背景下本章将劳动经济学和国际经济学结合的理论框架, 使用计量经济的方法分别测定了中国工业分行业劳动力需求弹性, 分为产量约束下的劳动力需求弹性和资本约束下的劳动力需求弹性, 即替代效应和规模效应。并且测定了劳动力市场制度和贸易自由化变量对中国工业分行业劳动力需求弹性的影响。弹性的变动总结在表6中。
从表6 (略表) 中可以主要得出以下结论:
1.经两种 (产出约束和资本约束) 方程估计, 中国工业行业中大部分行业的劳动力需求工资弹性为负值, 符合随工资的增长劳动力需求下降的理论上的规律。不同行业劳动力需求弹性也不同, 有的行业富有弹性 (绝对值大于1) , 有的行业缺乏弹性 (绝对值小于1) 。
2.劳动力市场制度使得劳动力就业存在摩擦性或滞后性, 对劳动力需求产生显著的影响。产出约束下回归的结果是中国工业大部分 (34个) 行业的劳动力需求受到上期需求的正的影响, 摩擦系数为正。且替代效应使得约2/3行业的劳动力需求弹性变小, 劳动力需求对工资的敏感性下降。资本约束下回归的结果则不同, 36个行业中25个行业的劳动力需求受到上期需求正的影响, 且产出效应使得8个行业的劳动力需求弹性变小, 占很小一部分。存在劳动力市场的滞后性时, 用本文的测算方法可以看出替代效应比产出效应更加显著。
注1:表中b11、b12、b13、b14、b15、b16表示为方程 (1) (2) (3) (4) ( 5) ( 6) 估计出的劳动力需求的工资弹性。弹性数值与各行业对应。第二列至第七列数字下括号中的数字表示每个系数的t统计量。注2:同表1。 (资料来源:本文经计算整理)
3.加入贸易自由化变量后, 测算出贸易自由化对中国工业行业劳动力需求弹性的影响。产出约束下, 25个行业的劳动力需求弹性变大, 约占2/3, 贸易自由化程度越高, 劳动力的替代性增强, 这些行业的就业和工资越容易受到冲击。资本约束下, 20个行业的劳动力需求弹性变大, 占5/9。
这些结论说明, 本文的研究方法只是证明了工业一部分行业符合理论上的描述, 即劳动力市场的滞后性使这些行业的劳动力需求弹性变小, 贸易自由化使这些行业的劳动力需求弹性变大。弹性变小, 行业的劳动力就业和收入不容易受到外来冲击;弹性变大, 则容易受到冲击。两者总的影响是贸易自由化的冲击较大, 最终使劳动力需求弹性变大, 但替代效应要表现强烈一些, 而规模效应表现稍弱。
摘要：国际贸易可以使劳动力需求弹性发生改变。劳动力需求弹性变大, 就业和收入受到的冲击就大;劳动力需求弹性变小, 就业和收入就不容易受到冲击。文章利用中国工业行业的相关统计数据, 通过建立各行业劳动力需求弹性的函数模型, 考察在加入贸易自由化变量后, 模型中反映劳动力需求弹性的变量值发生变化, 从而在数据上说明贸易自由化对中国工业行业劳动力需求弹性的影响。