能力核心论文（精选12篇）
能力核心论文 篇1
胡锦涛同志在庆祝清华大学建校一百周年大会上讲话时指出:“世界多极化、经济全球化深入发展, 世界经济格局发生新变化, 综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈, 世界范围内生产力、生产方式、生活方式、经济社会发展格局正在发生深刻变革。特别是创新成为经济社会发展的主要驱动力, 知识创新成为国家竞争力的核心要素。”当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期, 一个国家要想在国际舞台中拥有一席之地, 必须有自己的核心竞争力;一个企业要想在经济大潮中站稳脚跟, 必须有自己的核心竞争力;一个人要想在优胜劣汰的社会竞争中立足, 也必须有个人核心竞争力。在21世纪的竞争格局中, 知识是一项关键的资源, 并且越来越成为战略优势的重要价值来源。知识创新能力是主体依靠知识资源和知识进步改变现实世界的能力, 是主体各种能力整合而成的一种能力, 是个人核心竞争力的核心。
1 个人核心竞争力及其能力结构
1.1 个人核心竞争力
1990年, 美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了“核心竞争力”的概念, 套用他们关于核心竞争力的定义, “个人核心竞争力”可以作如下解释:它是指不易被竞争对手效仿的、具有竞争优势的生存和发展能力, 是其立足社会取得成功所具有的独特的人格和知识经验技能。该解释可以理解为, 个人核心竞争力是个人的社会适应和社会生存能力, 以及个人的创造能力和发展能力, 是个人能否在社会安身立命的根本。
马克思始终把人作为社会发展的最高价值, 把促进和实现人的自由全面的发展作为未来社会的本质规定。人是经济社会发展的主体和核心, 一切要以人为目的。之所以把个人核心竞争力提到战略的角度来重视, 是因为, 从一个更大更远的视角来考察, 无论是国家社会, 还是企业团队, 其竞争力的基本要素都是一个个具体的人。
1.2 个人核心竞争力的能力结构
个人的核心竞争力是其综合素质的集中体现, 个人核心竞争力有其特定的能力结构。它的四大能力结构是:天赋力、学习力、创新力、自制力。运用天赋而发挥出来的创造力就是天赋力。学习力是把知识资源转化为知识资本, 以获取和保持持续竞争优势的状态和过程。创新力是指创造性地提出并创造性地解决问题的能力。自制力是指能够完全自觉、灵活地控制自己的情绪, 能较好地调节、支配自己的思想和行为的能力。
个人的核心竞争力就是个人以其拥有的知识和技能为基础, 在不断学习中创新, 在不断创新中整合各项可供利用的资源, 充分凸现资源要素的效用而使自我获得持续竞争优势的能力。个人的核心竞争力是其综合素质的集中体现, 由人生定位、资源与能力、行动三大要素构成, 三大要素在实践个人核心竞争力提升的过程中缺一不可。
2 知识创新能力概述
2.1 显性知识与隐性知识
在20世纪50年代和60年代, 匈牙利裔的英国哲学家普兰尼 (M. Polanyi) 从认识论 (Epistemological) 的角度将知识划分为隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (Explicit knowledge) 两大类。所谓的显性知识是指可以用文字、图像、声音、符号或这些形式的组合表达, 可以以印刷或电子等一定的方式记载, 供人们交流和使用的信息, 显性知识比较容易获得、理解, 易于保存。隐性知识相对主观, 主要依附于人的大脑, 只有通过特定的行为和活动才能产生和表现出来, 它是知识创新的关键。
知识创新能力是在一定情景下, 生产本质上是新的、先前所不知道的、没有的思想、构思、观点、作品、办法等知识产物的能力。知识创新的过程实际上就是隐性知识和显性知识二者相互转化、相互作用的过程。
2.2 知识创新的过程
知识创新是个人知识管理 (Personal Knowledge Management, PKM) 的重要组成部分, 是个人综合素质和能力的升华, 其本质在于帮助个人整合自己的信息资源, 创造有价值的知识资源, 提高工作效率, 提升个人的核心竞争力。知识创新并不是一蹴而就的, 需要有知识基础和创新方法的积累, 需要个人有强烈的创新意识, 并且最终能够将创新的成果有效地表达出来。
知识分为显性知识和隐性知识。知识转化要经历四个阶段——潜移默化 (Socialization) 、外部明示 (Externalization) 、汇总组合 (Combination) 和内部升华 (Internalization) , 即著名的SECI模型。该模型和理论很好地解释了知识创新过程, 即知识通过SECI的循环转化实现不断螺旋上升。
3 知识创新能力与个人核心竞争力的关系
3.1 知识创新能力夯实竞争基础, 根基牢固
有继承, 才能有发展;有量的积累, 才能有质的飞跃。知识创新是显性知识与隐性知识的相互转化, 有一个不容忽视的前提是, 个人应当有丰富的知识积累。“不积跬步无以至千里, 不积小流无以成江河。”积累, 在知识创新的过程中尤为重要, 是前提, 更是关键。知识的积累有许多方面, 人文的、历史的、专业的, 还包括生活中的知识积累。在知识经济时代, 个人知识的学习应该是一个永无止境的过程。我们所处的时代是一个终身学习的时代, 而且这个时代的学习也有不同于以往的特点。因特网的普及, 学习方式E-learning的流行, 不仅使个人终身学习成为可能, 而且成为一种必然的选择。
无论是苹果公司的产品更新, 还是微软的系统升级;无论是格力公司的低碳战略, 还是沃尔玛的连锁经营模式。这些都是知识创新的成果, 而归根到底都是参与项目的个人的知识创新能力的较量。知识创新不仅导致知识总量的增加 (知识的创新导致新知识的产生, 原有的知识在这个过程结束后仍然存在) , 而且这个总量增加的速度有递增的倾向。知识创新能力的培养和提升过程, 也是个人核心竞争力提升夯实基础的过程。人作为有一个有机个体, 在一定的社会环境下能够有效地整合自身的知识、技能和素质, 个人的核心竞争力是个人以其拥有的知识和技能为基础的。
3.2 知识创新能力提升竞争意识, 上下求索
创新意识与创新能力的培养不论是对国家、企业, 还是对个人的发展都是极其重要的。不管你是否愿意, 每时每刻我们都在接受各种新信息、新知识的冲击, 每时每刻都面临新的变化。培养竞争意识, 要勇于突破思维定式的束缚, 不唯书、不唯上、不唯师、只唯实, 要培养浓厚的创新意识, 在实践中获得持续的创新能力, 这样才能够使自己的专长不断提升, 日益丰富, 适合社会发展的需要, 也才能够在竞争中始终保持优势地位。
能否建立比竞争对手领先的核心竞争力会对个人乃至组织的长期发展产生根本性的影响。知识创新能力的高低, 不仅考量创新的效果, 而且包括创新的速度。意识决定形态, 强烈的意识能够催生事半功倍的效果。在日益激烈的竞争中, 唯有把握先机、抓住机遇才能够更高效地打造竞争优势。知识, 是个人拥有的无形资产, 它能够创造出几乎无限的价值。而知识创造价值的过程, 需要有强烈的意识。这能使个人在强烈意识的引导下尽快提升个人核心竞争力。在乔布斯的带领下, 苹果公司的产品不断更新, 掀起了几乎席卷全球的苹果风暴, 这是团队的力量, 更是乔布斯个人核心竞争力的体现。乔布斯凭借个人丰富的知识积累和强烈的创新意识, 带领苹果公司推出了一系列广受欢迎的产品, 几乎是以个人的竞争强烈意识引领着苹果公司乃至整个IT行业的发展。
3.3 知识创新能力积累竞争方法, 学以致用
当今社会人与人之间的竞争, 说到底是知识和能力的竞争。如果你获得的知识比别人多, 能力比别人强, 你就能够在竞争中取胜。而要想获得的知识比别人多, 能力比别人强, 你就得比别人学得快, 学得好。从某个角度讲, 竞争就是比速度。只有以最快速度、最短时间从各种资源中学到新知识, 获得新信息, 并以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息应用于实践领域的变革中去, 才能真正实现“与时俱进、自我超越”的管理再造与自我修炼, 挖掘出最本质的核心竞争力。
知识创新能力能够有效促进个人综合分析和概括的能力、观察选择的能力、反向思维的能力、正向比较的能力、推理演绎的能力以及知识转化的能力等。这些能力为个人积累了丰富有效的竞争方法。竞争方法的形式也是多样的, 比如:拥有某种重要的技术专利而具有的技术竞争;拥有独特的销售网络或促销方式而具有的营销竞争;拥有雄厚的资本实力、进行了巨额投资从而可以组织大规模生产而形成的规模竞争, 等等。这些竞争方法在个人核心竞争力的形成过程中的作用及其相对重要程度是不同的。
3.4 知识创新能力打造竞争优势, 独领风骚
人力资本拥有的知识是一个企业受众掌握的最为重要的一种能力, 并最终有可能成为企业所有竞争优势的根源。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动并转化为新的隐性知识时, 就开始了新一轮的知识螺旋。知识创新就像知识螺旋一样周而复始地开始新一次知识螺旋运动, 只不过一次比一次的起点更高。在起点不断更新的过程中, 个人的核心竞争力也在不断提升, 形成可持续发展的态势, 为个人竞争优势的打造创造了有利条件。
个人核心竞争力是内在的, 而个人的竞争优势是外显的。知识创新能力在有效提升内在素质和能力的同时, 也在潜移默化地影响着个人的外在特征和表现。以企业的高层管理者为例, 企业的高层管理者是企业发展的核心人力资源, 高层管理者不仅要努力维护企业在现有市场上的地位, 还要努力争取企业在未来市场上的份额, 所以不仅要充分利用现有的竞争优势, 还要积极创造新的竞争优势。如果企业的高层管理者具有较强的知识创新能力, 那么他不仅能够从显性知识里提取精华, 迅速转化为有效的隐性知识, 还能从实际经验中总结和提炼出对发展有价值的知识进行再创造, 而且, 还能从竞争对手那里学习到对自己组织有利的宝贵知识并加以利用。较强的知识创新能力不仅为个人的进步提供了有力保障, 而且为企业和组织的发展提供了有利条件。
4 结论
当代社会是充满竞争的社会, 市场经济使企业和个体真正成为经济活动的主体。从一个更大更远的视角来考察, 无论是国家社会, 还是企业团队, 其竞争力的基本要素都是一个个具体的人。个人核心竞争力的差异来源于个人的素质、能力的差异性, 同时也受到市场、文化和体制等多方面因素的影响。
“物竞天择, 适者生存”, 不仅是自然界演进的法则和基本动力, 也是人类社会进步的动力源泉。自1895年英国人达尔文出版了《物种起源》, 这条永恒的真理就在所有的时空中展示出它的力量:自然界竞争、人类社会的国家竞争、经济竞争、政府选举、军备竞赛、学术争鸣、体育竞技……人常说, 竞争乃社会进步之母。我想说, 知识创新能力是个人核心竞争力的核心, 核心竞争力乃个人进步之源。
参考文献
[1]迈克尔.A.希特, R.杜安.爱尔兰, 罗伯特E.霍斯基森.战略管理:竞争与全球化 (概念) [M].吕巍, 等, 译.北京.机械工业出版社, 2009.
[2]吴维库.以价值观为本:和谐组织纲领[M].北京.机械工业出版社, 2010.
[3]管斌全.打造个人核心竞争力[M].北京.清华大学出版社, 2006.
[4]刘助柏.论知识创新能力[J].机械工程学报, 1999.
能力核心论文 篇2
一、编制外用工现状事业单位编制外用工占全部人员(指所有存在事实劳动关系人员,包括编制内人员)的比例均大于60-70% ,甚至更高。主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外用工人员有效补充了编内人员的严重不足,较好地解决了事业单位诸多岗位的人员紧缺问题,促使编内人员有压力,提高了队伍整体素质。编制外用工人员虽然工资待遇与在编人员比相差许多,但仍然兢兢业业,在工作作风、工作热情、工作要求方面甚至高于编制内人员,无形中对在编人员起到了鞭策作用。因此,在各单位编制不足情况下,编制外用工人员已成为事业单位中的一支重要力量。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用,但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在着许多不容忽视的问题,应引起我们的高度重视,必须认真研究,切实加以解决。
二、编制外用工存在的问题及用工上的法律风险
1.使用和辞退人员随意性大,不订立书面劳动合同,不缴社会保险等,单位应承担法律责任《劳动合同法》第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第14条第2款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位依法辞退劳动者分为即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员,每种辞退方式均需遵循法律规定的情形,否则需支付二倍的经济补偿金。如即时通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第39 条规定的六种情形之一:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的等。预告通知解除劳动合同的,须符合《劳动合同法》第40条规定的三种情形之一:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的等。《劳动合同法》第42条还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形:如在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的等,不论哪种辞退方式,用人单位均需承担举证责任。《劳动合同法》第38条规定用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未依法为劳动者缴纳社会保险的。第46条规定有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。因此编制外用工或辞退将会使事业单位面临更大的法律风险和更大的经济惩罚。
2.用工主体混乱,责任不清,单位须承担法律责任《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,依照本法执行。因此事业单位合法的用工主体是其法人,但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,造成非法人为实际用人主体,但单位仍需承担法律责任。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损
有效教育的核心——能力 篇3
有效教育以培养能力为核心。一是由教育的根本特征、任务所决定的。教育的根本特征、根本任务是“育人”。其“育人”的支撑点是教育者的主观要求与受教育者的客观水平之间的矛盾，生物实体(人)与社会实体之间的矛盾。解决这两对矛盾主要看教育本身及教育过程的能力或者作用力、影响力。“育人”的能力和影响力越高，“育人”的质量就越高，服务于社会的效率就越高，教育的效果就越好。二是由教育目的决定的。教育过程、内容、教育方法及培养什么样的人才都由教育目的决定的。教育目的强调培养国家公民，教育就要有能力培养出具有民族情感倾向的各类人才；教育目的强调个性自由发展，教育就要有能力培养出自由活泼，又各自怀有专长的社会建设者。三是由新形势对教育的要求所决定的。全面提高素质教育能力和创新能力是目前各类教育必须努力和坚持的方向。这就要求教育自身在教育条件、手段、教育者的自身素质等方面具有较强的能力和雄厚的实力。这些条件，是提高有效教育能力的重要基础。
有效教育以“能力”为核心，可以理解为教育者的综合素质在行为上的表现和这种表现所达到的实际成效以及促进社会发展的积极力量。它包括学校教育培养人才、传播文化、创造知识技术等方面的能力和学校培养出合格的毕业生、由于课程设置合理而使学生就业顺利、为教师创造了良好的工作和生活条件等方面的能力。
有效教育以提高效率为要求。学校教育的重要结论是，教育效果好的学校能够充分、有效地运用资源，取得良好的社会效益与经济效益，即能取得较好的教育效率。这是衡量有效教育效能的重要指标。
在具体的教育过程中，有效教育以效率为要求，主要体现在五个方面：一是提高受教育者的健康成才率，即根据不同的培养目标和教育要求，培养出更多的、不同层次的、适应时代要求和社会发展的德、智、体、美、劳全面发展的人才，特别是要培养出更多的身心健康并且具有创新精神和实践能力的拔尖人才。二是提高教育创新率，即通过提高教育者、教育内容、教育方法和手段、受教育者学习的创新率，进而提高教育对社会做出重大贡献的成功率。三是提高受教育者的群体优秀率，促进社会成员和社会群体结构和层次及素质的改善和优化，从而提高国民整体素质。四是提高教育对社会和经济发展的服务率和支持率，使教育更好地服务于经济社会，成为经济社会发展的智力和科技支撑点。五是提高教育内容、教育方法和手段以及教育环境的适应率，以提高整个社会的教育质量和教育水平。
有效教育以达到效果为目标。所谓教育效果就是教育活动的结果，是教育实效的具体表现，是达到和实现最终教育绩效的综合反应，是衡量有效教育最终实效结果的指标。一般来说，教育活动要达到一定的效果，就必须根据理想的效果确定教育目标。教育目标的确定，一方面是由人所组成的有机体的价值需要来确定，即群体价值；另—方面是由社会的细胞来确定，即个体价值。但社会价值与个体价值的有机统一却只反映了人的主观意识和需求，属于应然状态，还必须考虑社会的客观条件。只有将这三方面有机结合起来，教育目标才具有科学性。确定了科学的教育目标，就为衡量教育效果奠定了客观标准。教育效果愈符合教育目标，教育效能就愈高。有效教育的良好教育效果的取得和教育目标的实现，依赖于教育的各个构成因素积极性的充分发挥，它主要取决于这样一些因素：一是承担教育任务的教育组织要重视教育目标，合理配置教育资源，并进行积极有效的管理，以良性的机制促进教育者和受教育者发挥主观能动性，实现教育目标。二是作为教育者的主体，即教师，要以先进的教育理念、知识结构，合理的课程结构和积极进取的心态进行高效的知识传授和教学训练，培养出社会所需要的各类人才。三是受教育者要以高尚的动机进行系统的知识学习和各种技能的学习，并具备创新学习能力和高尚的情操，从而满足社会和自身的需求，成为我国社会主义现代化建设的优秀人才。
沟通能力:班主任的核心能力 篇4
我国《教育大辞典》对班主任的界定是:学校中全面负责班级工作的教师, 是学生班集体的教育者、组织者和指导者, 校领导的助手和骨干, 联系学生与教师、家长、社会教育机关的纽带。由这一界定可以看出班主任的主要职责是:教育学生、管理班级、联系任课教师、获得家长支持、争取社会教育力量等。教育部印发的《中小学班主任工作规定 (2009年) 》第三章“职责与任务”中特别指出:班主任要“采取多种方式与学生沟通, 有针对性地进行思想道德教育, 促进学生德智体美全面发展”。要“经常与任课教师和其他教职员工沟通, 主动与学生家长、学生所在社区联系, 努力形成教育合力”。可见要胜任班主任工作必须具有较强的沟通能力。
《中小学班主任工作规定 (2009年) 》班主任的配备与选聘条件凸显了对沟通能力的要求。原文如下:“第七条选聘班主任应当在教师任职条件的基础上突出考查以下条件: (一) 作风正派, 心理健康, 为人师表; (二) 热爱学生, 善于与学生、学生家长及其他任课教师沟通; (三) 爱岗敬业, 具有较强的教育引导和组织管理能力。”三项条件中第一条指向师德, 第二条强调了班主任要“善于沟通”, 第三条也与“沟通能力”有关。由此更确信, 沟通能力是班主任最基本的职业能力, 它直接影响着班主任的工作成效, 在班主任的诸多工作能力要求中居于核心地位。
二、班主任沟通能力现状
为了了解现实中班主任沟通能力的情况, 笔者展开抽样调查。参与调查的有小学校5所, 班主任80人、科任教师50人、学生200人、家长200人。就班主任沟通能力的重要性, 班主任沟通能力与班风相关情况, 班主任对沟通能力的自我期许, 学生、家长对班主任沟通能力的期许等方面展开调查。
结果显示:参与调查的人员中有75%认为班主任沟通能力的重要远胜于创造力、亲和力、洞悉力、经验、知识等。几乎所有的科任教师都认为他们所任教班级的班风与班主任的沟通能力有较大关系, 沟通能力强的班主任所带班级的学生较好管理。教龄长的班主任沟通能力普遍强于教龄短的班主任, 名优班主任、担任领导职务的班主任的沟通能力强于普通教师。超过一半的班主任希望提高自己的沟通能力。有部分班主任自我评价沟通能力较强, 可他们的学生却认为班主任对他们缺乏真正的了解与沟通。越是高年级的学生, 越希望自己的班主任“好沟通”。家长希望与班主任沟通时能获得更多的“建议”, 而学生希望与班主任沟通时能获得更多的“倾听与理解”。
由以上调查可知:班主任沟通能力的重要已成为共识;小学班主任的沟通能力参差不齐;无论是出于自我需求还是他人要求, 绝大多数班主任都希望能提升自己的沟通能力。
三、班主任沟通能力的影响因素及对策
班主任沟通能力是班主任综合素养的体现, 因此影响班主任沟通能力的因素也是多方面的。
(一) 师德因素
具有良好师德的班主任热情真诚、能够尊重每一位学生和家长, 能够主动耐心地与学生和家长交流。具有良好师德的班主任乐于奉献, 遇到问题他们首先考虑的是学生的利益, 更容易获得学生和家长的信任与支持, 无论是师生沟通还是亲师沟通都会很顺畅。
案例:一年级新生入学第一天, 班主任李老师根据学生的个头和视力情况排好了座位。第二天学生小Z的家长就“托关系”找李老师的同事提出给孩子向前调两位的要求。别看一年级学生小, 调座位可是“大”事, 给一个学生调座位, 要“动”好几个学生, 弄不好会引起家长的“连锁反应”。同事的面子又不好拒绝, 李老师只能一方面敷衍说“刚开学, 不了解孩子的情况, 等一段时间, 了解孩子后再安排”, 一方面找机会跟家长沟通。
过了两周, 有一天小Z课间没来及上厕所, 把大便全拉到裤子里了。李老师跟家长联系, 让家长送裤子过来。同时李老师打来热水, 像照顾自己的孩子一样, 为小Z擦洗身上的污渍。怕小Z着凉, 李老师还拿来自己儿子的衣服给小Z穿上。等小Z的爸爸赶来, 小Z里里外外已经被李老师拾掇得干干净净。
小Z爸爸感动得一个劲地向李老师道谢。李老师说:“不用谢, 小Z在家是你的儿子, 在学校就是我的儿子, 照顾好他是我的责任。还有, 正想跟您沟通一下座位的事……”“李老师, 您不用说……”李老师话还未说完, 就被小Z爸爸打断了, “您那么负责任, 孩子交给您我们一百个放心, 座位不用调, 不能给您添麻烦, 以后我们一定支持您的工作!”
案例中的李老师没有直接跟家长沟通座位的事情, 却用自己的爱心和奉献精神打动了家长, 使家长主动放弃了调座位的要求。高尚的师德使班主任具有人格魅力, 这种榜样的力量会把学生、家长、科任教师紧紧团结在班主任周围, 形成互尊互重、互帮互助、互相理解、互相体谅的正向沟通氛围。
(二) 人才观因素
人才观也是影响班主任沟通能力的重要因素。如果班主任把学习成绩作为衡量班级学生的唯一标准, 把追求分数成绩作为单一的班级目标, 那么就会忽略学生的心理需求和个性发展, 这样必然造成师生关系或亲师关系紧张, 使沟通成为困难。如今, 发展学生的核心素养受到广泛关注, 更需要班主任树立正确的人才观。班主任要相信每一个学生都是人才, 在沟通中尽量传递这样的信息, 使学生获得成就感和价值感, 增强其积极发展的主动意识和心理向往。可以说, 人才观对班主任与学生、家长、任课教师的沟通起着导向作用。
案例:新学期, 学校任命王老师担任六年级 (1) 班的班主任。前班主任反复提醒王老师注意班里的小L, 说这个学生学习成绩差且不遵守纪律, 总是拖班级后腿, 是个让人头疼的“角儿”。开学第二天早操集队, 学生都迅速站好队, 只见小L先是在队里扭了两下, 然后肚子往前一挺, 屁股向后一撅, 把整个队伍都搅乱了。王老师让小L出列回教室, 安排班长带操后, 返回教室教育小L。
王老师严肃地问小L:“你今天犯错了吗?”
“犯错了!”小L坦然地回答。
“犯了什么错?”王老师追问。
“我装傻了!”小L依旧面不改色心不跳。
面对这样的回答, 王老师一时不知如何回应, 心里却异常难过。一个有自尊心的孩子是如何都不会用“装傻”来评价自己的, 要么就是以前的教师常用这话来批评小L, 小L已经毫无尊严感, 要么就是小L对王老师怀有敌意, 根本不愿意跟她沟通, 若劈头盖脸地批评他一顿, 必然将小L推向对立面, 从此后面的沟通就会更困难……
王老师一边思考如何打破这僵局, 一边随手翻看早上收上来的作文草稿, 翻到小L的草稿时, 王老师发现小L的作文虽然只写了200来字 (六年级习作要求450字) , 但是没有一个错别字, 没有一个病句, 连标点符号的使用都是正确的。
王老师拿起小L的作文, 走到他身边, 温和地说:“小L啊, 我发现了你的优点。”
说到优点, 小L一愣, 他没想到王老师不但不批评他, 反而看到了他的优点。
王老师继续说:“小L啊, 你的作文没有一个错别字, 没有一个病句, 标点使用全都正确, 一个六年级学生能做到这些太不容易了, 这说明你很聪明。”说到这里, 王老师话锋一转, 语重心长地说:“一个聪明的孩子可不能装傻呀!”
小L的脸红了, 他惭愧地低下头说:“王老师, 我错了, 我以后再也不捣乱了。”
案例中小L学习成绩差, 常挨教师的批评, 也常被同学嘲笑, 他需要被认可, 需要被尊重, 一句“我装傻了”可看出他内心深深的自卑和对教师的敌意。王老师用善良和独特的慧眼发现了小L的优点, 并用她真诚的夸奖和赏识赢得了小L的信任, 打开了小L的心门, 使小L主动承认了错误。有正确人才观的班主任善于发现学生的优点, 尊重学生的差异性, 能热情鼓励学生展示自我、发展自我。学生愿意敞开胸怀与这样的班主任沟通交流, 也愿意接受这样的教诲。
(三) 情绪因素
学生、同事、家长是班主任沟通的主要对象。班主任在与不同对象进行沟通时所持有的目标、所扮演的角色、所处的情境不同, 所采用的态度、沟通方式方法会有较大差异, 这需要班主任具有较强的情绪调控能力, 以便融入不同的沟通情境之中。如:在与学生沟通交流的时候, 无论学生犯了多大的错误, 多么令人生气, 班主任都要心平气和地耐心引导教育;在与科任教师沟通时, 既要对学生情况解释说明, 又要安抚鼓励科任教师协同行动;与学生家长沟通时要充分考虑家长的背景差异, 选择恰当的言语态度、时间地点、策略方式等。班主任工作的不可预见性, 也要求班主任具有较强的情绪调控能力, 在遇到复杂的情况时要保持冷静, 以采取恰当的沟通方式, 取得良好的沟通效果。
(四) 技巧因素
掌握一定的技巧会提升班主任的沟通能力。讨论沟通技巧的书籍很多, 笔者认为除了一些常用的沟通技巧外, 班主任还需要掌握以下沟通技巧。
1. 善于倾听
班主任在与沟通对象交流时要少说多听。善于倾听不仅是班主任良好素养的体现, 而且更有利于班主任把握沟通的核心问题, 掌握沟通的主动权。
案例:新学期, 四 (5) 班数学、英语两个学科换了教师。家长不愿换教师, 集结在一起到学校来“闹”。校长安排班主任李老师接待了这些家长。李老师并没有直接劝说家长返回, 而是对家长说:“我理解各位, 今天大家不愿意换老师, 正是对过去带咱们的几位老师工作的肯定, 在这里我替这几位老师谢谢大家!各位今天既然来了, 就不能浪费机会, 有什么想法就说出来吧。”李老师的几句话一下子拉近了和家长的距离。家长你一言我一语地说了起来。李老师认真听, 认真记录, 梳理出了家长不愿换教师的几个原因:一是担心新教师水平没原来的教师高, 不及原来的教师负责。二是担心孩子不适应新教师的教学方法, 耽误了学习, 影响了成绩。三是英语教师是个青年男教师, 家长担心男教师粗糙, 对孩子会耐心不够。
待家长“倾诉”完, 李老师就梳理出的几个问题逐一进行详细的解答:一是新教师都是教过毕业班的教师, 他们师德优秀且具有丰富的教学经验, 请家长放心。二是给班级换教师是学校工作的需要, 也是学校工作的常态, 接触不同风格的教师不仅能学习新的学习方法, 而且还能锻炼学生的适应能力。三是男教师关心学生的方式与女教师不同, 男教师幽默、沉稳、大气、豁达, 小学男教师少, 能遇到男老师, 对学生来说是一种幸运……最后李老师又建议家长:做家长的要多在孩子面前说老师的优点, 树立老师的威信, 亲其师信其道, 这样才能培养出德才兼备的好孩子。
经过李老师耐心的解释与开导, 家长渐渐平静了下来, 明白了利弊, 纷纷表示支持学校决定, 配合学校工作。
孩子的班级换教师, 家长总会有种种焦虑, 李老师耐心倾听家长的意见, 给予家长最大的尊重, 同时使家长释放了不良情绪, 为后面的劝说奠定了基础。李老师一边倾听一边思考, 从众多繁杂的语言中提炼出关键问题, 也使后面的劝说有了较强的针对性。总之, 案例中李老师能成功劝说家长耐心倾听起到了重要的作用。
笔者认为, 班主任要做到善于倾听必须注意三点:一要边听边梳理出主要问题, 把握谈话核心。二要拥有共情心理, 充分理解家长的感受。三要适时引导, 使谈话围绕主要问题, 不要离题太远, 耗费交流的时间, 降低交流的质量。
2. 一次解决一个问题
班主任在与家长沟通时要突出重点, 解决主要问题, 不要面面俱到。如一个学生总是迟到, 班主任就跟家长着重谈如何解决孩子迟到的问题, 切不可从作业到纪律, 从卫生到和同学相处, 把所有的问题谈个遍。孩子的问题越多, 家长越是焦虑, 反而无所适从。一次就一个主要问题进行沟通, 不仅能深入了解孩子的情况, 而且还能制定出有效的策略, 也符合循序渐进的心理发展规律。
3. 三明治谈话法
与家长沟通, 先说孩子的优点再说孩子的不足, 最后用优点做总结, 既维护了孩子和家长的自尊, 又能获得家长的支持, 提高沟通的效果。班主任还可以经常给家长打报喜电话, 打破“有不足才沟通”的固定模式。
4. 教给策略
家长不是专业教育人员, 班主任不能把学生的问题往家长那里一推了事, 而要多学习一些育儿的策略, 必要的时候要帮助家长, 给家长提供一些方法上的指导。如家校协同育人除了面谈、电联、网联等沟通方式, 建立家校联系册也是重要的沟通方法。有的班主任将“家校联系册”做成了“家庭教育指导手册”, 家长将孩子的问题写在联系册上, 班主任及时审阅, 及时予以跟踪指导, 大大提高了沟通效果。
摘要：沟通能力是班主任的核心能力, 这是由班主任的工作职责决定的。从调查班主任沟通能力现状可知:班主任沟通能力的重要性已成为共识;小学班主任的沟通能力参差不齐;无论是出于自我需求还是他人要求, 绝大多数班主任都希望能提升自己的沟通能力。班主任沟通能力是班主任综合素养的体现, 受到师德、人才观、情绪、技巧等多方面因素影响。
护士核心能力考核 篇5
通过心内科专业护士核心能力规范化培训，使每位从事心内专业的护士能按照各级别护士核心能力要求，循序渐进地系统掌握心内专业的基本理论、基础知识和基本技能，熟练掌握各级临床岗位 的工作内容和工作方法，掌握介入治疗术前、术后护理内容和各种并发症的观察，具备完成心内科基础工作、危重病人抢救能力和协调能力、健康教育能力，能为患者提供专业化、系统化、全面的、连续的、安全的护理服务。培训、考核对象
1.新毕业经过1年转科学习后进入心内各病区的注册护士。2.新调入心内病区的1年以上的注册护士。3目前从事心内专业护理工作的所有护士。培训方法
1培训师资 由心内专业小组、病区护士长和带教老师组成心内科专业护士核心能力考评小组，负责制定、审核培训计划，并负责培训计划的组织落实。
2培训方法 各阶段护士核心能力内容的训练，采用自学和集中培训相结合的方法完成。集体授课由各病区护士长或中级以上职称、具备本科学历的高级责任护士轮流以护理专题的形式进行讲授，层级培训期间应参加≥30学时的培训；操作培训采用病区内结合具体病人现场演示的方法进行；临床实践的培训采用一对一“导师”制，按照各层级的训练模块完成培训目标，并及时对培训指标及内容的完成情况进行评估及指导。
心内科各级护士核心能力的考核评价 1培训前评价
①新入心内科的护士必须接受1年轮训，具有各科通用的基础护理知识和技能，由高级责任护士带教，通过初级责任护士核心能力评价，方可独立承担初级责任护士的工作。
②在进行心内科专业护士核心能力培训前，由医院专科护理管理委员会和心内科专业小组对现已从事心内科专业的护士，根据其自评后所报的级别进行核心能力评价考核。核心能力的评估不拘泥于护士现有的职称、工作年限及学历。③根据每位护士的核心能力考评结果，确定心内科护士级别，明确与其级别相适应的岗位，赋予相匹配的职责，同时接受适合岗位需要的培训。若未达到层级核心能力的要求，参加单项培训，3个月后接受复评，合格后确定岗位和职级。
2考核、评价周期 护士层级培训、考核形成长效机制，在实施中不断完善相关条款。①新入科护士在弟3个月、半年、1年共评价3次。
②已在相应岗位上的护士每年接受评价1次，并接受上一级核心能力培训。③符合上一级岗位护士的条件时随时提出申请，由专业小组进行考核评价。④考核不及格限定3个月时间进行复评，仍不过关者保留原职级。3考核评价的内容 ⑴床边综合能力的考核
①床边综合能力考核不只是简单的理论考试和操作考核，而是由护士结合病人的实际情况，按照护理程序的框架，从护理评估到护理问题的确立、护理措施的采取、护理效果的评价来体现护士的综合评价能力。同时，还考核护士的沟通能力、批判性思维能力、组织能力、专业知识和专业技能、健康教育的能力。
②为了达到较好的考核效果，不同级别护士考核时确定的病种范围、操作项目和复杂程度不一。如N3级护士考核时选择10个包括介入治疗在内的心内科常见病、多发病病种，10项专业重症抢救技术操作。评委提问多以新的指南要求、护理前沿为主要内容；N2级护士选择8个心内科常见多发病，8项专业操作，评委提问的问题多以疾病专科护理要点、病理生理为主；而N1级护士选择5个常见病种、6项操作为考核内容。同样是心电图操作，N3级护士的要求是必须会分析心电图的有关信息，而N1级护士只要能按操作流程完成心电图的描记就可以了。考核前只是指定病种，而并不指定病人，采用现场抽签的方式进行考核。
⑵床边综合能力具体考核内容如下
①N3级护士：规定考核的病种10个，有心力衰竭、心肌梗死PCI术、心绞痛、房室传导阻滞起搏器安置术、高血压病、风湿性心脏病、主动脉夹层、扩张性心肌病、房颤射频消融术、先天性心脏病；操作有心电图分析、床边心电图监护、电除颤、心肺复苏（简易气囊）、气管插管、临时起搏的护理配合、微量泵、指测血糖、IABP的护理配合、血流动力学PICCO的操作使用。②N2级护士：规定考核的病种8个，有高血压病、心力衰竭、心肌梗死PCI术、心绞痛、风湿性心脏病、心肌病、房颤射频消融、主动脉夹层；操作考核内容有心电图简单分析、床边心电监护、电除颤、心肺复苏（简易气囊）、气管插管、临时起搏器的护理配合、微量泵，指测血糖。
能力核心论文 篇6
关键词 数学教学；四基；教育；素质培养
“四基”即“基础知识、基本技能、基本思想、基本经验”，只有透彻理解新课标的“四基”理念，才能处理好知识，技能，能力三者的关系，让课堂效率成倍提升，打破以往重知识，不重能力的局面，让“四基”成为新时代教育的新向标。
一、“四基”教育理念的传承与发展
《义务教育数学课程标准》提出：“学生探究与教师讲授相融合”的观点，如“认真听讲、积极思考、动手实践、自主探索、合作交流等都是学数学的主要方式”，“教师应注意启发和因材施教——处理好讲授和学生自主学习的关系。”这种观点继承了传统教学精髓，并与探究，合作等理念相结合。
实际上，这是一个有机的整体，并相互交融。数学基本思想和基本活动经验是“双基”的创新发展，是在具备一定的数学知识和基本技能上形成的注重发展能力，注重思维过程，注重实践的理念。数学思想需要体验和挖掘，在数学知识中总结，这些都要统一于基本的活动经验。
二、把握“四基”，培养“四基”
前两基在广大教育教学工作者的实践中已经积累了宝贵经验，因此这里着重探讨如何把握好新两基。
对于基本思想，史宁中教授认为数学发展所依赖的思想在本质上有三个：抽象、推理、模型。同时下面还有数形结合思想、划归思想、分类思想、方程思想、函数思想等。比如对于抽象这个过程：第一次抽象：有背景的抽象，用自然语言表达，具体、直观；第二次抽象的特点是符号化，严谨。我们讲学的特点表现形式是第二次抽象，但必须讲第一次抽象，讲背景，不要遨游于一大堆抽象的符号中，要感性、直观，有直观才能有判断。在对1这个数字的认识过程中就是从数量到数的抽象，从一只鹅，一朵花、一群羊、一个学校等数量中抽象出数字“1”就是在教学过程中的体现，让学生把握数量的本质，并且用数学语言即数学符号加以表示。当然，抽象也包括数量间关系与数量的抽象，图形与图形的关系抽象。
数学活动经验是一个复杂的，内涵丰富的概念。它可以分为操作经验、探究的经验、应用的经验、思考经验等，把握这个基本应从以下方面入手：
1.因人而異，注重思维过程，适应个性发展
既然是活动经验必然带有学生自己的个性特征，因此要想法引导学生参与学习，经历学习过程，经验的形成并不是紧靠认真听讲就能形成的，需要学生自己去操作，自己去观察，自己去体验，自己去感悟，进而积累起自己的学习活动经验，促进个体的全面发展和个性发展。
例如在学完人民币的认识后，本着数学源于生活又应用于生活这一教学理论，设计一节活动课“游乐园”。发给每个学生游乐园游乐币20元，让学生自由选择游乐项目（游乐项目和价格为：碰碰车3元/2人次，自动电车5元/2人次，小火车2元/人次，飞龙5元/人次，急流勇进6元/人次），并要求学生思考探究：有多少种游玩方案？哪种方案在不超支的基础上游玩的项目最多？同时申明：探究出合理方案的同学奖励5元游乐币。这样，既将课堂知识与现实生活中遇到的数学问题紧密联系，引导学生去实践、去解决，尊重了学生的个性，改变一刀切齐步走的教学。学生的个性在教学活动中，通过兴趣爱好、独立思考的能力，解决问题的策略等各方面反映出来。通过探究方案的活动，为不同水平、不同层次学生创造力的充分发挥提供了开阔发展的空间，既达到了“学有用的数学”，又使不同学生的个性得到充分发展。
2.实践中出能力，培养动手能力
能力并非凭空而来，实践是检验真理的唯一标准，那么就让学生自己动手吧，在数学活动中体验数学，感悟数学。生活中折纸是一种美学活动，是一种艺术，那么课堂上折纸是为培养数学感知进行的，让学生去实践，认识图形的大小、特征，图形的对称等等。
3.多样引导，多元教学
在学生个体学习经验的基础上，教学要注意多样化引导，设立群体经验交流，让学生在相互交流中取长补短，丰富自己。同时，教学也要多元化，不能枯燥的用一种方式的僵尸模式。小学五年级开始的“确定位置”，我们可以模拟生活场景，让学生们模拟去电影院看电影的场景，手拿“电影票”确定自己的座位，即确定位置，体验坐标，直到抽象出坐标的概念。
4.循序渐进，不断发展创新
学习是一个不断进步的过程，数学活动经验的也要循序渐进，鼓励创新。五年级“三角形的面积”教学，之前学生已经经历了平行四边形面积公式的推导过程，积累了一定的活动经验。这节课放手让学生自己去探究、去创新。只提供给学生各种不同类型的三角形（每种都有两个相同的），让他们想办法利用手中的三角形推导出三角形面积计算的公式。学生通过拼成平行四边形、长方形、正方形等图形推导出三角形面积的计算公式，学生的数学活动经验提高了，并在活动中创新，建构起自己的数学。
能力核心论文 篇7
关键词：财务能力,财务核心能力,财务文化
企业的财务能力概念可分为狭义和广义两种。狭义上的财务能力是指企业的财务组织能力, 即企业在从事各种财务活动过程中, 财务组织结构、财务管理体制和财务运营流程等组织资源对货币资源、实物资源、财务人力资源、财务关系资源、财务信息资源、财务文化资源等有形的和无形的财务非组织资源的分配、控制与协调能力。由于企业财务能力的优劣不仅取决于财务组织能力的强弱, 而且取决于财务非组织资源的充裕程度和优劣状况, 因此广义上的财务能力不仅包括企业的财务组织能力 (或财务组织资源) , 而且包括企业财务对财务组织资源的管理能力, 以及反映财务组织资源对财务非组织资源作用效果的财务影响力。
一、企业财务能力的分类
依据广义上的财务能力概念可以有不同的分类:从资源角度可将财务能力分成财务组织能力和财务非组织能力。从财务能力表现的角度有两种不同分类:一是按财务活动环节可分成财务营运能力、财务管理能力和财务应变能力;二是按各分项能力的战略地位可分成财务核心能力、财务一般能力和财务“过剩”能力。企业财务能力分类如下表所示:
二、企业财务能力分析体系的构建
在对财务能力进行分类的基础上, 依据各项能力之间的关系, 可以构建企业财务能力的分析体系, 如下图所示:
1.企业财务能力状况取决于三个方面的因素, 即企业目前所拥有的或可控制的财务非组织资源的数量和质量, 企业财务组织资源的先进程度以及财务组织资源对财务非组织资源的作用效果, 具体反映为企业财务能力在三个不同层面上的表现状况, 即反映为财务营运能力、财务管理能力、财务应变能力的强弱。
2.按财务活动环节划分的三种财务表现能力分别形成了企业财务能力系统中的三个子系统, 每一个子系统中各种能力按照其战略地位可归属为财务核心能力、财务一般能力和财务“过剩”能力。与企业财务活动的价值创造相关的财务能力可称为企业有效的财务能力, 包括财务核心能力和财务一般能力。反之, 与企业的财务活动价值创造无关的财务能力, 为企业的无效财务能力或“过剩”财务能力。
企业的财务核心能力不是指企业的某一项财务资源, 也不是指某一项财务管理技术, 而是指在财务活动中能够不断为企业创造价值、提供持续竞争优势的财务能力集合, 既可能表现为财务营运能力、财务管理能力或财务应变能力, 也可能表现为某一表现能力中的子能力。例如:一个企业的财务核心能力可能表现为财务营运能力中的筹资能力、投资能力或分配能力, 也可能表现为财务管理能力中的决策能力、控制能力、组织能力、协调能力。一个企业既可能有一种也可能有多种财务核心能力。但财务核心能力必须是企业所独具的, 即使不是独具的, 也必须比任何竞争对手胜出一筹。
3.财务核心能力的持续提升不仅能够确保企业财务资源的保值, 更重要的是能够促使企业财务资源的不断增值。例如:以财务营运能力为核心能力的企业, 营运能力的不断提升将会持续提高企业的筹资、投资以及利润分配的效率与效益, 进而促使企业货币资源、实物资源等财务资源的不断丰富。再如:以财务管理能力为核心能力的企业, 管理能力的不断提升将会使财务管理结构更加趋于合理, 财务管理体制不断得到完善, 财务运营流程不断趋于优化。
4.企业的理财活动离不开所面临的理财环境, 理财环境既包括宏观的理财环境, 也包括微观的理财环境。宏观的理财环境指政治、经济、法律和社会文化环境;微观的理财环境指企业的组织形式和企业的生产、销售和采购方式等。企业要提升财务能力尤其是要提升财务核心能力必须以其所处的理财环境为前提。在某种程度上, 企业的财务核心能力应体现为对理财环境的反应和适应能力。
企业财务组织资源对财务非组织资源的作用范围和作用形式服务于财务核心能力的培育和提升, 而财务核心能力的不断提升反过来又会持续提高财务资源的数量和质量, 使财务资源得到保值和增值。但企业财务能力系统不是孤立的, 企业所面临的内外部理财环境都会对它产生重要的影响。
三、企业财务核心能力的提升策略
通过对企业财务能力分析体系的描述可见, 培育和不断提升企业的财务核心能力是实现企业财务能力最大化进而实现企业价值最大化财务管理目标的关键。
1. 注重培养和发展企业无形的财务资源。
财务资源的同质性越强, 越便于流动, 但其专用性越低, 对企业财务核心能力的形成与发展的作用也越小;反之, 财务资源的专用性越高, 其流动性越低, 对核心能力的形成具有更强的作用。与货币资源、实物资源等有形资源相比, 企业的财务管理体制、财务运营流程以及财务关系等无形资源的流动性极低, 很难被竞争对手模仿和复制, 在当今竞争日趋激烈的市场环境下, 能够给企业带来长期的财务竞争优势。因此, 该类无形资源是形成财务核心能力的资源基础, 要重点培养和发展。例如:与企业的货币资源和实物资源相比, 企业与各相关利益主体之间建立的财务关系差异性与专用性都很高, 对企业独特财务核心能力的形成具有很强的影响力。
2. 注重培养和发展企业的财务人力资源。
企业的财务人力资源是一种特定的有形资源, 它反映了企业的财务知识结构、人员技能和财务决策能力。财务人员的素养和办事能力对企业的财务能力具有重要的影响, 当企业面临理财环境的快速变化时, 财务人员能否根据环境变化的要求迅速调整财务管理技能和方法显得更为重要。现代企业除了要提高财务人员的专业素养, 更重要的是通过建立科学的工作机制, 促进财务人员之间的有效沟通, 提高整个财务管理团队的工作效率。团队工作效率的提高无疑会提升企业的财务组织能力, 财务组织能力的提升又会提高企业现有财务资源的整合效益, 而这正是企业财务核心能力的本质所在, 即对不同的财务资源、财务技能和财务知识的整合能力。
3. 建立和完善企业财务学习型组织。
从某种意义上讲, 企业财务核心能力的提升就是创造新知识的财务学习能力的提升。企业财务学习能力的高低取决于学习的内容、深度、时间等因素。要提高财务学习能力, 企业就必须建立和不断完善财务学习型组织。彼得·圣吉认为:学习型组织是一个不断创新、进步的组织, 在其中, 大家得以不断突破自己的能力上限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思考方式, 全力实现共同的抱负, 以及一起不断探讨如何共同学习。这样的组织才能提高学习质量, 建立和不断完善财务学习型组织就能使企业拥有比竞争对手更好的财务学习能力, 从而使企业能够保持持久的财务竞争优势。
4. 设计和塑造鼓励创新的企业财务文化。
强势的、健康的创新型财务文化能够在企业内部形成鼓励创新、容忍失败的文化氛围, 能够建立科学有效的、奖励创新的激励机制。这种创新型财务文化有利于财务人员积极性和创造性的充分发挥, 也有利于提高财务学习型组织的学习效率和效果。同时, 改革现有的企业财务文化, 重新设计和塑造强势、健康、鼓励创新的财务文化的过程也是企业不断适应外部理财环境、提升财务核心能力的过程。
5. 优化企业核心能力系统的功能, 提升财务核心能力。
除了财务核心能力, 企业的核心能力还可能体现在经营活动的其他环节, 如生产环节的核心能力、营销环节的核心能力、技术环节的核心能力等。在企业核心能力系统中, 不同环节的核心能力是相互作用、相互促进的。比如:生产环节核心能力的提升会提高企业的生产效率和效益, 降低资源的消耗;营销环节核心能力的提升能够促进产品销售、降低营销费用;技术环节核心能力的提升在降低产品的设计、生产、服务等成本的同时还能提高产品的质量。而上述三个环节核心能力的发展最终会提升企业财务资源的数量和质量, 进而提升企业的财务核心能力;同样, 财务核心能力的提升反过来从资源保障上会促进企业生产环节核心能力、营销环节核心能力以及技术环节核心能力的不断发展。在核心能力系统中, 不同环节的核心能力相互作用、相互促进的过程就是企业核心能力系统的功能不断优化的过程, 也是企业各个环节核心能力不断发展和提升的过程。因此, 要提升财务核心能力不能仅仅局限于从企业财务活动本身出发, 而要从企业整个核心能力系统的角度出发, 采取科学的提升财务核心能力的策略, 以使企业财务核心能力得到持续不断的提升。
参考文献
[1].黎精明.企业财务能力管理研究述评.武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2009;5
[2].王旭.基于价值链的企业财务能力评价与提升.当代经济管理科学, 2009;10
[3].秦远建.企业战略管理.武汉:武汉理工大学出版社, 2007
[4].王玉.企业战略管理教程.上海:上海财经大学出版社, 2009
高校财务核心能力探讨 篇8
一、高校财务核心能力概述
(一) 高校财务核心能力的内涵
最早明确提出核心能力概念并给予定义的C.K.prahalad和Gary Hamel (1990) 从积累观的角度把核心能力定义为“组织中的积累性学识, 特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合各种技术流派的学识”。核心能力是各种能力的集合, 是知识、资源、技能的有机整合, 是企业获得可持续发展的源泉。“知识”作为核心能力的本质属性, 为核心能力的计量带来了一定的困难。朱开悉教授 (2001) 首次提出财务核心能力并应用于企业, 他研究指出, 企业财务核心能力是核心能力的综合财务体现, 不论企业的核心能力差异有多大, 只要其拥有独特的有价值的核心能力, 必然通过企业的财务能力尤其是财务核心能力反映出来, 最终表现在企业的财务指标上。财务核心能力为核心能力的会计计量和信息披露指明了方向, 也为核心能力的培育寻求了新的途径。
企业财务核心能力引发了对高校财务核心能力可行性的思考。高校在传统上被视为纯粹的教育组织, 与作为纯粹的营利型经济组织的企业存在着明显的差异。就高校的本质而言, 它和企业一样都是能力的集合体, 且高校是一个以知识的发现和传承为使命的组织, 决定了高校同样适用以知识作为本质属性的核心能力理论, 因此高校也具有财务核心能力。目前, 我国关于高校财务核心能力的研究正处于起步阶段, 企业财务核心能力对高校财务核心能力理论的形成具有指引性的作用。笔者认为, 高校的财务核心能力是高校通过有效筹集和配置财务资源形成财务能力, 进而对财务能力优化整合后获得的最核心的保持高校竞争优势和可持续发展的能力。高校财务核心能力是核心能力的重要组成部分, 核心能力的提高必然通过财务核心能力反映出来, 财务核心能力的增强也会带动核心能力的增强, 两者相辅相成, 互相促进。
(二) 高校财务核心能力的特征
高校财务核心能力在具体构成上有别于企业, 但究其本质都是一致的, 都具有以下特征:
(1) 价值性。财务核心能力是将财务资源转化为财务能力进而协调和整合的产物, 是核心能力的重要组成部分。它能够显著的提高高校资金的运营效率和财务管理水平, 保证高校的竞争优势, 促进高校的可持续发展。
(2) 异质性。高校从稀缺的财务资源到财务能力的形成、积累和整合的过程表明了财务核心能力都是高校特定的组织结构, 特定的文化理念, 特定的高校师生等综合作用的结果, 是高校个性化的产物, 是高校可持续发展的基础。如华中科技大学以计算机学科而闻名, 江苏科技大学以船舶学科牵引着学校的发展。
(3) 内生性。财务核心能力隐藏于高校内部财务管理中, 是在高校长期的发展中形成的, 是独特的知识、技术和资源的综合。决定了高校财务核心能力难以用言语表示, 也不能进行交易, 并且其他高校也难以模仿和超越。
(4) 动态性。高校财务核心能力的培育和提升是一个动态发展的过程。随着高校内外部环境的变化, 其财务核心能力也处于一个变化的状态。财务核心能力提升的过程就是优化配置财务资源与提高财务能力有机结合的过程。在这一过程中, 既有继承又有突破和创新。只有这样才能使高校在激烈的市场竞争中保持可持续发展优势, 立于不败之地。
(三) 高校财务核心能力构成要素
高校财务核心能力是由财务活动能力、财务管理能力、财务表现能力相互支撑相互融合的能力体系。不难发现, 财务活动能力、财务管理能力、财务表现能力是高校财务核心能力的三要素。财务管理能力居于核心地位, 影响财务活动能力和财务表现能力, 财务表现能力又反映了财务活动能力和财务管理能力。
(1) 高校财务活动能力。其指高校筹集、优化配置和合理运用财务资源的能力, 是检验高校能否做到“增收节支”的能力, 主要表现在财务筹资能力、财务投资能力和资金运用能力三个方面。财务筹资能力是多渠道筹集教育经费的能力;财务投资能力是指高校对外投资以及校办产业的管理和收益水平;资金利用能力旨在分析高校资源利用的合理化程度。
(2) 高校财务管理能力。其指高校通过决策、协调、控制和组织等一系列过程提高财务资源配置效率的能力。高校财务活动的多样性和财务关系的复杂性给高校的财务管理带来困难, 因此出色的财务管理能力对高校的可持续发展尤为重要, 它是高校财务核心能力体系的核心, 包括财务决策能力、财务控制能力、财务协调能力和财务组织能力, 目的是增强高校的可持续创新能力。
(3) 高校财务表现能力。其指在财务报告中将财务活动能力、财务管理能力以及各种竞争优势的反映出来的能力。它是各种能力的综合反映, 它包含高校综合财务实力、高校财务运行绩效、高校财务发展潜力和高校财务预警。高校的财务综合实力反映的是高校的经费自筹能力;高校的财务运行绩效是基于高校产、学、研反映高校财务运行的效能、效率和效益;高校的发展潜力在于分析高校负债和风险方面的承受能力, 最大限度地发挥财务杠杆效应;财务预警能力在于检查和检测高校某一特定时期的资金支付能力、资金构成、资金动用程度等潜在的财务风险。
二、基于财务核心能力的高校存在的问题分析
(一) 财务管理目标不明确———基于高校财务管理能力
长期以来, 高校的经费主要依赖于政府拨款, 高校的财务管理工作主要停留在“记账、算账、报账”等方面, “重核算, 轻管理”的财务管理模式存在于大多数高校中。高校财务管理仅仅为一般意义上的收拨资金、分配资金、使用资金等服务职能, 缺乏内部管理的职能。随着高校办学环境的变化, 财务管理的内容和方法也发生变化, 高校的财务管理模式由核算型向以核算为基础的管理型进行转变。在此过程中, 高校的财务人员对于财务管理目标不够明确, 对于“应该做什么, 如何做”也不甚了解, 致使高校的财务管理成为制约高校可持续发展的瓶颈。
(二) 财务资源配置不合理———基于高校财务活动能力
由于政府财政投入有限, 学费的上涨空间较小, 高校自筹经费的能力不足, 高校的经费收入本来就十分有限, 可是经济学上的“公地悲剧”现象却在高校中屡见不鲜。高校不考虑自身的财力和校情, 急剧扩大招生规模, 基础设施上盲目地求大求全, 建设豪华型校园, 致使高校必须通过贷款负债来实现自身的大跃进式发展。高额的贷款利息成为高校发展过程中沉重的包袱, 造成了流动资金短缺, 潜在财务风险增加。经费分配的不合理造成教学和科研经费不足, 严重影响了高校的日常运作。财务资源的不合理配置促使经费的紧缺和资金需求量激增的矛盾愈加凸显, 阻碍了高校可持续发展的进程。
(三) 财务绩效评价不完善———基于高校财务表现能力
长期以来, 多数高校的管理者认为财务绩效评价是财务部门的事情, 包含的指标比较简单, 涵盖不够全面, 没有形成一套完整的评价体系。在指标选取上, 多采用财务性指标, 容易造成高校的管理者注重短期行为所带来的效益, 而忽视长期的规划对学校可持续发展的促进性作用;在内容上, 资金运作作为高校可持续发展的保证尚未纳入到财务绩效评价体系中, 给高校资源的优化配置带来一定的难度;在评价过程中, 高校的管理者片面的关注财务绩效的结果, 以便于对相关部门和人员实施奖惩措施, 而忽略了事后对财务绩效评价进行总结。
三、高校财务核心能力的培育措施
(一) 明确财务管理目标
财务管理目标是高校管理目标的一个子系统, 财务管理目标的选择应首先明确战略目标, 与高校的办学方向、办学思路和发展要求保持战略方向上的一致。伴随着办学环境的变化, 获得持续的竞争优势, 保证高校的可持续发展已经成为高校办学的最高行动准则, 落实到财务管理领域即为通过培育高校财务核心能力寻求高校价值更大化。因此, 高校财务管理的战略目标是实现高校价值更大化。它必须通过具体目标的制定和实现来获得。高校需要从教育成本更低化和投资风险更小化来获得高校价值的更大化。它要求高校的财务人员在充分考虑影响高校长期发展的外部条件和内部环境的基础上, 从教育成本和投资风险两方面做出全局性、长远性、系统性和决策性的谋划。财务管理目标的明确对于提高高校财务管理能力, 增强高校的综合办学实力, 推动高校的可持续发展具有显著的作用。
(二) 合理配置财务资源
合理配置财务资源是高校财务工作的重要组成部分。财务资源的合理配置主要表现为“增收节支”的能力。在“增收”方面, 高校需要积极拓宽筹资渠道:经常联系国家主管部门, 为学校建设争取更多的专项资金;提高高校的科研水平和获取科研经费的能力, 促进科研成果转化为资金;开展对外合作、投资开发、和培训等服务;积极寻求社会团体和个人的捐赠等。此外, 在高校对外投资多元化的同时评估投资风险的大小也是值得注意的问题。在“节支”方面, 全体师生必须树立牢固的节约意识, 在日常的生活中从节约一滴水、一度电、一张纸做起, 讲求节约与效益。在学校建设的规划中合理利用校园土地, 尽量避免重复建设和形象工程等可有可无项目开支造成的资源浪费, 实施中做好科学预算, 严格控制各项费用的支出, 健全成本控制制度。在教育经费的分配上, 缩减行政管理费用和招待费用等开支, 尽量向教学、科研活动倾斜。财务资源配置合理化程度的提高最终通过资金运用能力的增强显现出现, 即高校财务活动能力的提高。因此, 在“增收节支”的基础上合理配置财务资源对高校可持续发展具有里程碑式的意义。
(三) 建立高校财务核心能力评价体系
培育财务核心能力的目标是实现高校的可持续发展, 因此财务核心能力评价体系 (如图1所示) 避免了财务绩效评价在理念上重短期, 轻长期的弊端。高校财务核心能力评价体系是一个涉及高校各个部门工作的完整系统, 主要围绕财务活动能力、财务管理能力、财务表现能力三个方面建立, 打破了财务绩效评价是财务部门事情的传统认识。此外, 高校财务核心能力评价体系拟采用财务性指标和非财务性指标相结合的方式, 财务管理能力和财务活动能力多选取非财务性指标, 财务表现能力选取财务性指标, 克服了财务绩效评价中单一财务性指标造成的片面性和局限性。并将资金运作作为一种能力纳入财务活动能力中进行考核。因此, 高校财务核心能力评价体系有利于高校管理者及时发现财务工作中存在的问题, 从而改善和提高财务表Á现能力, 促进高校的可持续发展。
参考文献
[1]朱开悉:《企业财务核心能力及其报告》, 《财经论丛》2001年第5期。
依法治国:理念、核心与能力 篇9
营造宪法法律至上的法治环境,让法治成为一种生活方式
建设法治中国,必须树立宪法法律的权威。没有法治的权威,再多的法律也难以真正执行和落实。宪法法律没有权威和尊严,治国安邦就失去依据,公民行为就失去规范,公平正义就失去标准,政治就不可能清明,社会就不可能和谐,人心就不可能安定。法治本质上是一种“宪法法律至上”之治,强调宪法法律具有最高地位和最大权威,实现规则治理。宪法和法律是党的意志、国家意志、人民意志的集中体现,是通过科学民主程序形成的普遍行为规范,是人人都必须严格遵守的共同行为准则。法治的要义,不是一部分人用法去“治”另一部分人,而是将包含政党在内的任何组织和个人都置于宪法和法律的框架之下,任何公民、社会组织和国家机关都要以宪法和法律为行为准则,依照宪法和法律行使权利或权力、履行义务或职责。党在法下,法大于权,各级党组织必须坚持在宪法和法律范围内活动,各级领导干部要带头依法办事,带头遵守法律。
建设法治中国,必须准确、有效、全面实施法律。宪法法律的权威和生命在于实施。法律休眠、制度麻木,必然导致违法盛行、法治虚无。人们不仅看你制定了多少条法律,更看你落实了多少条。没有实践的法律,只是挂在墙上的法律和写在纸上的法律,不会有实际效用,不会有尊严权威,更难以形成人们“不愿违法、不能违法、不敢违法”的法治环境。社会主义法律体系形成后,我们面临着从法律体系向法治体系的转变,要把好看的法律变成管用的法治实践。建设法治中国,必须坚持宪法法律至上,用法治反人治、反特权、反腐败,严厉打击有法不依、执法不严、违法不究现象,坚决排除对执法司法活动的非法干预,深入解决地方保护主义和部门保护主义,让所有的守法者获得制度红利,让任何以身试法者受到严厉惩处,营造出公开、公平、公正、可预期的法治环境,为全面建成小康社会提供坚强有力的法治保障。
建设法治中国,必须让学法、尊法、守法、用法成为社会风尚。法治不仅是治国方略,更应该成为全体公民自觉的生活方式。法律必须被信仰,否则它将形同虚设。法治精神是法治的灵魂,人们没有法治精神、社会没有法治风尚,法治只能是无本之木、无根之花、无源之水。法治并不完全取决于法律条文有多么复杂严密,也不仅体现在普通民众对法律条文有多么深透的了解,而在于努力把法治精神、法治意识、法治观念熔铸到人们的头脑之中,体现于人们的日常行为之中。当遵纪守法成为一种自觉,依法办事成为一种自然,才能源源不断地释放规则的正能量。当全社会都把法治当成一种生活方式的时候,法治中国就会形成。
依法规范和约束公权力,把权力关进制度的笼子里
限制权力、保护权利,是法治的核心要义。公民权利与公共权力的关系,互为边界,对于前者而言,法无禁止即自由,对于后者来说,则是法无授权即禁止。破坏法治的最大危险在一般情况下都来自公共权力,只有约束好公共权力,公民的权利和自由才可能安全实现。因此,依法治国必先依法治权、依法治官。我们要牢记,任何人都没有法律之外的绝对权力。任何机关都必须按照宪法法律规定的职权范围和程序来行使权力,履行其应尽的职责。任何公职人员,都必须依法履行职责,不得滥用职权,更不可以失职渎职、执法犯法甚至徇私枉法。总之一句话,有权必有责,用权受监督,失职要问责,违法要追究。
当前,影响和阻碍法治建设的因素,主要还是没有把权力关进法律制度的笼子里。权力不受规范,特别是地方党政负责人超越宪法法律行使公权力而不受监督制约的问题始终未能解决;权力行使不透明,暗箱操作、利益交换、特权腐败;靠人治建立起来的权力运行体系难以突破,领导的批示、指示、会议纪要仍然发挥着比法律还要重要的作用,办公会、协调会等依然是行使权力的主要形式;许多法律法规仍然得不到有效实施,在具体实践中沦为“一纸空文”。着力解决这些突出问题,有效制约权力,防止权力滥用,是法治中国建设的关键。
各种腐败案件一再证明,缺乏有效制约的权力是危险的,是导致权力滥用的根本原因。要加强对权力运行的制约与监督,确保权力规范运行,必须切实做到用制度管权、管钱、管事、管人,给权力涂上防腐剂、戴上紧箍咒,形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。要完善民主选举、民主管理和民主监督制度,充分运用民主权利制约公权力;要健全组织、决策和程序制度,运用法治方式约束公权力;要强化社会和司法监督制度,运用法律监督方式防止权力滥用。阳光是最好的防腐剂。要进一步扩大信息公开的范围,将一切行使权力的表现形式纳入信息公开的范围,实现真正意义上的党务、政务、司法、公共事务的公开。
尊重和保障人权,维护社会公平正义
法律的根本出发点和落脚点应该是切实保障公民的基本权利,构建法治社会的终极目的是为了实现个人的福祉,因而法治也必然要以保护人权作为其重要内容,而人权的保障状况也成为现代社会区别法治和人治、专制的重要标志。
法治中国建设的过程,也是解决人民群众反映强烈的突出问题、让人民群众得实惠的过程。我们要依法保障全体公民享有广泛的权利,保障公民的人身权、财产权、基本政治权利等各项权利不受侵犯,保证公民的经济、文化、社会等各方面权利得到落实,让人民群众能够切身感受到法治建设的进步,实实在在地享受到法治中国建设的成果。
公平正义是中国特色社会主义的内在要求,是法治建设的价值目标。我们要让权利公平、机会公平、规则公平成为全社会奉行的基本准则,让公民在法律面前一律平等得到严格落实,让人权得到切实尊重和保障,让每一个人都活得更加幸福更有尊严。
运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定
所谓法治思维和法治方式,就是指按照法治的逻辑来观察、分析和解决问题,就是要办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法。各级领导干部一定要把合法性当作想问题、办事情的前提,无论是决策还是执行,都应始终关注目的是否合法、权限是否合法、内容是否合法、手段是否合法以及程序是否合法。在利益多样、观念多元的今天,无论征地、拆迁还是信访,法治手段已被证明是最优选择。强调运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定,不仅是要解决具体实际问题,还在于推动形成对法治本身的崇尚和信仰。只有“合不合法、合不合程序”成为领导干部的日常用语,学法信法守法才会成为人们的自觉行动;只有政府和公民都善于运用法治思维、选择法治手段,法治环境的建设才会进入良性循环轨道。
全面推进依法治国,广大公务员特别是领导干部是主导力量。因此,各级领导干部一定要自觉学法尊法、守法、用法,努力提高法治思维水平和能力,做到越是工作重要、越是事情紧急、越是矛盾突出,越要自觉坚持依法执政、依法行政和依法办事。要更加注重发挥法治在国家治理和社会管理中的重要作用,真正把思想认识从“重经济建设、轻法治建设”的观念中转变过来,把法治建设从“重形式、轻落实”的倾向中转变过来,把法治工作从“重治民轻治官、重处罚轻教育、重管理轻服务”的方式中转变过来,做到以法治凝聚改革共识、规范发展行为、促进矛盾化解、保障社会和谐。
能力核心论文 篇10
一、学校学习能力的定义
学校学习能力, 是指一所学校作为一个特殊的组织, 从历史、现实和其他组织 (包括国家) 学习知识, 不断深化和完善对现实世界的认识, 掌握驾驭新知识, 并不断创新知识, 从而影响和推动社会发展的能力。学校的学习能力是学校能力中最根本、最核心的能力, 也是学校创新能力的基础。学校的学习能力取决于学校的师生员工作为个体和学校作为一个组织的学习能力。因此, 学校的学习能力包括个人和组织两个方面, 由四个基本要素构成。
1. 个体学习的基础设施。
一个组织中能够主动学习新知识的个体越多, 组织成功的可能性就越大。也就是说, 每一个师生员工的学习能力都是整个学校学习能力的基础。当然, 学校学习能力并不是所有师生员工的学习能力的简单总和。学校的学习能力的要素之一是学校提供给每一个师生员工进行学习的基础设施, 包括书店、对所有师生员工开放的图书馆、各种信息平台、建立在信息技术上的教育基础设施等。在通信和互联网技术普及之前, 知识的扩散过程是缓慢的, 因而也是昂贵的。而在其后, 显性知识的扩散就变得极其快捷, 而且成本大大下降。研究性基础设施是学校发展最至关重要的一部分, 这是因为研究是获取新知识的惟一方法。
2. 学习的成就动机。
在个人获得了基本的学习能力之后, 个体的学习努力程度决定了个体的学习能力。越努力的个体, 学习能力越强。按照马斯洛的需求理论和阿德夫尔 (Alderfer) 后来发展的需求理论, 个体在社会中除了最基本的生存需求之外, 还会追求一种在组织和制度下的某种意义上的成就, 以获得精神满足。在此基础上, 美国社会心理学家McClelland提出, 每一个人都有一定的成就动机, 即成就动机越强的个体, 学习努力程度就越强。因此, 学校的学习能力的另一个要素乃是驱动个人学习的成就动机。个人的成就动机会对个人的学习动机产生巨大的促进作用, 而众多个体的成就动机是学校成就动机的基础。学校学习的基础设施, 能够提高师生员工对自身能力的认可, 从而增强个体的自信, 进而促进个体拥有更高的成就动机。
3. 激活和保护成就动机。
个体和组织的学习动机是学校学习能力的基础, 如何培养和调动个体和组织的学习欲望, 使其主动地不断学习新的知识就是每一个学校需要首先考虑的问题。成就动机是一个脆弱的东西, 这是因为如果具备成就动机而努力学习的个体和组织, 普遍都不能获得一定的成功而获得社会的承认和心理的满足的话, 即努力的人绝大多数都比不努力的人过得还要差, 那成就动机就将难以维持。因此, 学校学习能力的另一要素乃是学校奖励学习, 惩罚惰性的分配制度。简单说来, 这种鼓励学习的制度就是:学习能力越强的个体或组织, 在学校这个社会群体中取得成功的机会就越大。反之则越小。这实质上是为保证驱动个人和组织努力学习的成就动机的持久性。因此, 学校的整体利益分配制度, 都必须有利于学习能力高的个体和组织, 而不利于学习能力低的个体和组织。
4. 学校的学习氛围。
学习文化知识的传播, 除了必须有制度的基础外, 还必须有一个文化的氛围。因此, 如何营造一个有利于知识的传播和运用的文化环境, 是学校学习能力建设中的另一个关键问题。对于学校来说, 一个鼓励学习的激励制度是硬环境, 而文化则是个体和组织学习的软环境。学习文化的内涵主要有对事实的尊重、对知识和拥有知识的人士的尊重和尊敬、自由宽松的学术环境、鼓励创造性行为的环境、危机意识、诚信与合作精神等六个方面。
二、学习型学校的内涵
学习型学校是指通过培养教师的自主学习和团体学习, 形成学校的学习气氛, 进而充分发挥教师的创造思维能力, 为实现学校的共同愿景而创造性工作的学校。在学习型学校中, 全体教师把学习作为生存方式, 作为工作和生活中不可缺少的组成部分, 在全身心投入工作的同时, 通过坚持不断的学习, 创造自我, 扩展创造未来的能量。学习型学校具有如下特征。
1. 全校干部、教职工拥有共同愿景。
共同愿景是学校所有成员共同认可和追求的景象, 即共同奋斗目标, 是学校发展目标与个人发展目标的协调一致。它能产生众人一体的感觉, 这种感觉渗入学校各个方面, 激发全体教职员工努力奋斗。
2. 学习能力强。
学习型学校拥有终身学习的理念和机制, 拥有多元回馈和开放的学习系统, 拥有学习共享和互助的心理氛围。学校为全体成员的顺利学习提供强大的保障和支持, 每个成员善于开展灵活机动的深层次的学习, 并产生高于个人智力的群体智力。
3. 学校组织结构趋于扁平, 取代了高度等级化、高度集权化和高度正规化的“金字塔式”结构模式。
它强调低复杂化、低正规化和分权化的, 能根据教育、教学、科研和经营管理需要及环境变化迅速做出调整的, 一种松散、灵活的具有高度适应性的组织形式。
4. 每个教职员工都具有系统思考和应变的能力。
树立整体的思维方式, 行动时考虑全局, 消除彼此间的分歧, 运用系统观点思考和分析问题, 注重形成团队合作精神。
5. 学习成为学校发展不竭的力量源泉。
通过学习, 教职工的思想观念不断更新, 新的教学方法、教育技术不断推陈出新, 学校创新活动持续不断。在学习型学校, 人际关系和谐, 教职员工具有积极向上的精神风貌, 他们在学习中得到了价值提升, 获得了较充分的发展;学校保持着持续快速发展的势头, 学校发展中的问题随着学习的深入迎刃而解。
学习型学校的学习不是接受性的学历学习, 不是教职员工为发展个人兴趣爱好的与学校发展无关的个体学习, 也不是以集体形式进行的学习;而是为了提高办学质量和效益的合作性学习, 是基于解决实际问题的研究性学习, 是立足于工作岗位和工作实际的校本学习, 是通过个人与个人之间的社会互动, 在群体和非个人的层次上发展、储存及积累知识开展的创新活动。
三、提升学习能力的基本策略
学校是培养人才的摇篮, 是传播知识和创新学习的重要阵地。在当今社会适时经济时代, 加强学校学习能力建设, 对于提高整个国家的学习能力和创新能力, 具有重要的现实意义和深远的历史意义。
1. 构建开放式学校组织结构。
开放式学校组织结构是根据现代组织理论设计的组织机制, 它通过学校与外界环境进行经常的、广泛的信息、能量和物质的交换, 以此维持与发展学校组织结构关系的动态平衡和有序性———构建开放的学校组织系统。这不仅是学校维持动态平衡、增强自身适应能力、保证与外界顺利进行物质、能量和信息交换的需要, 还是组织生存和发展的需要, 更是时代对教育管理创新提出的必然要求。构建开放式学校组织结构的过程也是创建学习型学校的过程。构建开放式学校组织结构必须扩大信息源, 开辟各种渠道与外界环境建立起广泛的信息、能量和物质的交换, 并形成动态的网状结构关系。建设信息渠道是建立开放式学校组织结构的基础, 也是创建学习型学校的前提条件, 二者具有一致性。构建开放式学校组织结构是为了实现动态平衡, 即学校通过信息沟通与变换来获得“目标差”信息, 以此不断调节自己的教育教学和管理行为。从而保证学校的稳定性和有序性。动态平衡的过程是消化、吸收信息的过程, 是通过学习改善行为, 改变现状的过程, 是形成学习型学校的过程。构建开放式学校组织结构的目的是增强学校的适应能力, 通过随机调整学校内部结构关系以适应社会发展和变迁的需要。学校适应能力增强的过程是教职员工通过学习改善心智模式和行为方式的过程, 是同化和顺应的过程。可见, 构建开放式学校组织结构与创建学习型学校具有共生性, 二者相辅相成, 有异曲同工之妙。
2. 创造学校的学习文化。
学校的学习文化指学校关于学习方面的氛围、意识、行为模式等, 反映一所学校具有继续学习的精神风貌。如何判断一个组织是否有较好的学习文化呢?有学者认为主要看该组织对自己是否有清晰和真实的了解, 组织所创造的知识是否在组织内部得到分享, 知识是否已经转化为有效的行动, 并向着愿景前进。也有学者提出多项指标, 认为组织中有为解决问题和相关学习的计划、有鼓励成员彼此的成果、在组织的每个层次学习中都受到了鼓励与期望、成员对组织怀有愿景、组织鼓励成员并提供资源都促使成员成为自我导向的学习者、成员了解自己与他人的学习形态, 从而促进沟通和组织学习等。
对于一所学校来说亦然, 良好的学习文化应该是学校重视不断学习和改进、支持创新和追求卓越;氛围民主、自由宽松、尊重个人特质、强调自我管理;学校鼓励教职工学习并将所学应用于工作中, 积极推广相关成果;学校强调互动、协调和团队精神;教职工有共享的价值观, 对学校认同感强, 对学生和家长、社会有责任感。这样就能促进学校内部教职工的沟通和交流, 成果共享, 学有所用, 学有所值, 从而激发教师的学习积极性, 使得学校的学习能力得到提高。
3. 明确学校发展目标, 构筑共同愿景。
共同愿景是建立学习型学校的前提条件, 是激发全校教职员工持续不断学习的内在动力。构筑共同愿景首先要培养自我超越精神。所谓自我超越就是能客观的理解环境和自己, 能不断明确自己内心最真实的愿望, 并满怀热情地、执著地追求自己的愿望。任何一位教师都无法躲避时代的挑战和压力, 每位教师都应探寻隐藏于内心深处的理想和愿望, 调整固有的思维模式, 激活个人的热情和潜能, 从而勇敢地为实现愿望而行动。自我超越最重要的是建立个人愿景, 有了清晰的愿景才有可能振奋精神, 不断促进自己的成长和超越。作为学校的管理者, 要善于引导和帮助教师挖掘其内心深处的个人理想和愿望。其次, 要建立学校共同愿景, 学校共同愿景是每一位教师都真心向往并愿意为之奋斗的目标, 它不是领导个人愿景, 也不是教师个人愿景的简单相加, 而是在尊重个人愿景的前提下开发出来的、个人目标与学校目标相协调的愿景。学校领导的任务就是要不断挖掘教师个人愿景, 尊重个人愿景, 引导个人愿景, 使个人愿景逐渐靠近学校愿景并与之融合, 最终形成学校共同愿景。
4. 建立学习型团队, 构建学习机制。
学习型学校的学习机制不同于约束型管理的学习机制, 它是开放的、民主的、灵活的、具有高度适应性的学习机制。建立学习型学校的学习机制首先要构建开放的学校文化, 为学习型学校的成长创造深层次条件。学习型学校文化的培养要建立各种集体学习条件, 创建信任和共同理解的氛围, 建立良好的沟通环境和人际关系, 为知识和教育信息的自由流通、共享、使用和创造提供保障, 激发每个成员对愿景的向往与追求。其次, 要克服半途而废的学习障碍, 让每个成员对组织学习的意义和过程有充分的了解, 遇到困难善于集体分析并解决, 加强协作和对他人的关注, 以求共同消除障碍。再次, 要形成多样化的组织学习方式。组织学习的方式有信息交换、深度会谈、讨论等多种。信息交换可以最大范围地促进教育信息的流动, 从而丰富每位成员的信息量和感性认识, 为进一步学习准备条件, 它包括网络、信件、文件、往来交谈等多种形式。当前, 以多媒体计算机为代表的新的信息技术革命正在改变着人们的学习方式、工作方式和生活方式, 学校也将成为网络世界的一个接点。在创建学习型学校的过程中, 学校要搭建基于网络的信息化平台, 为学校成员的网上学习、探究和交流提供条件。深度会谈就是大家在一起对某个问题畅所欲言, 提出各自的看法和意见。深度会谈是一个开放的发散思维过程, 要求每位成员都把深藏于心的看法自由地表达出来, 同时把支持自己意见的前提假设和条件摆在众人面前, 以便接受大家的提问或向别人提问, 深度会谈要求成员间有非常真诚的人际关系, 大家彼此信任, 互相视为伙伴。讨论是指大家的观点相互撞击, 充分磨擦, 以达到较为一致的认识。讨论过程中每个人都为自己的意见辩护, 同时也不断地思考和质疑他人的意见。大家互相丰富着彼此的思想, 不断地提高自己和整个组织对问题的认识, 知识也因此而不断地变更和扩张, 每位成员都能获得单独学习所得不到的东西, 组织整体也开始有了共同的意义和思维。为形成团体学习的风气, 学校有必要提供多个论坛, 举办各种竞赛, 开展各类专题研究, 为人们创设一个创造、交流、展示、分享的舞台, 推动学习的继续和深入。
5. 克服学校学习的智障。
对于组织的学习智障, 彼得·圣吉指出, 大部分组织的学习能力不佳有七个原因:一是局限思考, 往往重视每天做的事情, 多数人认为自己对于整体只是很小或毫无影响力, 人们只知道在自己的工作岗位上埋头苦干, 结果把自己的责任局限于职务范围内, 不会对多个职务互动所产生的结果有任何责任感, 加上现代组织功能导向的设计加重了分工, 加深了这种学习智障;第二是归罪于外, 当出了问题时往往倾向于将责任归罪于外部, 可能是职责组织内的同事或组织外的因素;第三是缺乏思考的主动积极性, 呈现消极被动或不管具体情形的盲目积极主动, 因此真正具有前瞻性的积极行动, 除了正确的想法之外还必须用整体思考的方法深思熟虑, 细密量化, 进行模拟;第四是专注于个别时间, 分散了人们的注意力, 使人不能以较长远的眼光看待事件背后变化的形态, 并且不能了解产生这些形态的原因;第五是对缓缓而来的致命威胁习而不察;第六是从经验学习的错觉;第七是管理团队害怕具有潜在威胁的探究影响自身的利益。因此需要以修炼来克服智障。
对于学校来说, 首先是树立全局观念, 需要鼓励教职工站在学校的全局考虑自己的工作与他人的工作对于学校整体工作的影响, 每个部门需要考虑自己与其他部门的职能关系及其对学校整体功能的影响。其次是树立自我责任意识, 避免互相推诿的现象, 努力从自身角度思考和检查问题。最后是倡导积极主动的前瞻性研究, 开阔视野, 避免麻木不仁给学校造成危害。
参考文献
[1]刘中立.浅析学习型学校建设中的组织文化建设.都市家教:创新教育, 2009, (B08) .
[2]张艳.创建学习型组织是现代学校发展的必然选择.文教资料, 2009, (14) .
[3]朱佳程.关于学习型学校和学习型学校创建的思考.读与写:教育教学刊, 2007, (7) .
[4]彭希林, 周军铁, 李苗, 汤帮耀.学校学习能力构成要素与建设对策.职业技术教育, 2006, (13) .
[5]姚岳飞.改善教研方式建设学习型学校.经济技术协作信息, 2007, (28) .
卓越绩效构建组织核心能力 篇11
讨论嘉宾：蒋勤柯达大中华区人力资源总监
叶诚为阿科玛大中国区人力资源总监
熊立盛大网络集团人力资源系统总监
陆强睿仕管理顾问公司大中华区总经理
林毅章太和顾问合伙人
作为论坛最后的议程——圆桌讨论，主题是卓越绩效构建组织核心能力。李明伟提出，越来越多经济学家和管理学家都说大公司的时代将结束，小企业的时代正在来临，引起嘉宾的激烈讨论，那么大公司该如何提高应对市场的反应速度？此外，从富士康的跳楼事件看，集权的商业模式还能走多远？这些问题都应该能引起每个人力资源从业者的深思。
大公司与小公司
李明伟：圆桌讨论主题是卓越绩效构建组织核心能力，想探讨一些趋势性的问题。越来越多经济学家和管理学家都提出一个观点，大公司的时代将结束，小企业的时代正在来临。你们如何看待这个趋势？
蒋勤：柯达跟以前相比规模要小很多，原来有600亿的营业收入，现在是70亿，最主要的原因是数码冲击导致我们转型。面临新兴市场，如果跨国公司还是保持大公司的管理模式，这种竞争会慢慢丧失。大公司的组织架构是采取矩阵式管理，速度相对要缓慢一些，容易犯一些致命错误，不如小公司反应快，这也是大公司要学习的地方。从管理的角度来讲，信息技术如果利用得好，是完全可以帮助企业来提高管理效率的。
叶诚为：我认为大小公司是规模定义，我们可以看到这个趋势，哪怕是一些规模很大的公司，它必须在决策、业务方式、市场应对等方面向小公司学习，灵活去应对。说到底还是市场来决定的，因为市场是不断变化的，如果跟不上时代的变化，可能就失败了。最好的方法就是剥离出去，这也是阿科玛公司的一个利润来源。
李明伟：在国外有些文章说因为垄断之后效率低下，微软应该被分拆成三个小公司，但是如果把这个问题给熊总，盛大作为中国数一数二的大公司，你如何考虑？大公司和小公司决策的效率和运作的效率有区别吗？
熊立：我非常同意刚刚两位老总的意见。今天的盛大正在走集团化的道路，这是由小变大也希望从大变小的过程。盛大到今天为止只有11年，但是市值超过100亿。除了游戏之外我们也有其他业务，有盛大文学、盛大音乐、酷6网、韩国的上市公司，等等。在2008年公司提出一个概念叫做大公司小集团，我们不能因为整个集团规模的大让我们对市场的反应速度降低，所以从这方面理解，大公司在逐渐消融，不再成为首屈一指。
李明伟：下面有一个问题想问两位老总，一家是沪上非常著名的人力资源公司睿仕，还有一家是中国非常领先有影响力的太和顾问。社会环境发生快速的变化，外包服务从创新设计开始就要包出去，就像万科一样，是一个管理型的公司，我的问题是企业如何从大变小？
陆强：从企业的角度来讲如何由大变小，不是规模的问题，而是我们管理的方式是不是能够变小，比如扁平化管理。因此单纯说企业规模没有意义，如何在市场反应快才是有意义的。现在网络提供了一个技术的可能性，信息的流通足够快，团队可以遍布世界进行合作，所以变小的根本关键是如何快速组成一个面向市场工作的团队，而这种团队是以互联网为基础，而不是以传统的组织架构的工作方式。现在有这种概念——企业2.0，建立企业内部的一种社区关系，工作范畴就是以一个社区为单位的工作方式，而不是整个公司，它的流程不是从最高往下，他的流程是你工作的社区。
林毅章：传统的企业有一个误区认为做大就是强，但现在大并不一定强，从工业时代进入信息时代的时候，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。随着信息社会的变化，过去企业组织中的权利决策是由上至下，现在不一样了，企业越来越依靠网络，内部HR都要更多跟外界去交流，来自底层的冲突对企业发展的影响非常大。很多企业在大的环境下形成了小的灵活的机制。
李明伟：现代社会发展非常迅速，工业社会赖以壮大的基础正在变化。现代交接方式也在发生改变，这种变化会带来企业沟通的变化以及企业组织的变化。刚刚陆总讲企业的大与小不是从财务和人数上面看，是要从公司决策效率上面来看问题。我也的确感觉到这是跟人力资源有关系的，因为未来公司可能是一个庞大的巨无霸，但是在人数上面可能会越来越少，人都到专业化的公司里去了，社会化的大分工时代将来临。所谓的小公司时代在我看来不是公司的规模小了，而是说你所专注的领域越来越细分了。所以企业与企业之间是一种合作、外包的关系，这样构成一个完整的生产链条。
蒋勤：技术的进步导致直接的结果，生存的环境有很大的不确定性，柯达受到数码时代的巨大冲击，导致我们的应收大幅度的下降。现在微软也面临同样的挑战，下一步云计算时代的来临，微软将会在市场上取得什么样的地位？从管理的角度来讲，信息技术如果利用得好，是完全可以帮助企业提高管理效率的。一个大企业要有小企业的反应速度，如果公司还是采取非常集权的方式进行管理，或者还是管控性的形式，那技术只是带来一个辅助作用。
集权的商业模式还能走多远
李明伟：大家一定会记得富士康的跳楼事件，这是人力资源不可回避的一个问题。现在中国很大的特点还是工业社会，70%的经济还是依托制造业，它是以等级、权威来带动。另外网络带来一个对等共享开放的社会，我相信在座的每一位，内心也希望不被人家剥削。但是我们的商业模式还是集权或英雄式的金字塔形的，而且短时间内没有办法改变，这个问题如何解决呢？
叶诚为：如果企业仍是这种模式，基本生存会有问题，这几年曾经轰轰烈烈的民营企业都倒掉了，很大一个原因就是在这英雄式的一个人身上。比如太子奶的发展壮大很快，倒下也很快。这说明一个企业跟不上社会的进步，是会倒下的。前面埃森哲戴青做演讲的时候说道，变化是正常的，哪怕是做得非常大的一个企业，也必须要去找这个变化。如果你觉得看不到变化，必须要想办法从内部去刺激这个变化，否则危机来临时，就不能应对。很多大企业都采取扁平化的管理方式，阿科玛是一家传统的化工行业生产企业，但是它的管理方式也在变化，比如在化工生产行业里面采用BU方式，它对自己的市场、应用最了解，可以做出最快速、最准确的市场反应。
陆强：在西方国家，工业化已经得不到更大的利益，而在中国的80、90后可以选择不上班，在家啃老，我觉得中国还将有很长一段工业化的环境。我们的问题是说企业家要看到工业化之后，就像西安这家公司，他的工业化已经做到全球第一了，工业化一段时间以后要做突破，就得考虑企业文化、人才、战略是否能支撑。
林毅章：我去过富士康，企业很大，厂房和厂房之间都可以走车。但它是分阶层的，台干和普通员工有不同的员工通道。有些台干资质平平，但是级别很高，造成的分级很不平等。虽然他们的工作环境、待遇还不错，有洗衣房、娱乐中心、篮球厂，但这种文化制度阶层非常分化，类似于日企。
李明伟：在我看来，所有人都一定面临这个问题，深处企业当中，感觉自己被尊重了吗？当不被尊重的时候和被尊重的时候你的感觉是什么，动力有差异吗？这是一个很核心的问题。企业是人做出来的，那么人什么时候效率和效能是最大化的？我们杂志到广东做过一个调研，已经有些民营企业家意识到平等对待员工、尊重员工等在人力资源方面的管理产生的效果会非常不同。最后问一下熊总，我知道前面有一个演讲是讲80后员工，盛大不是一个单纯的制造业，它是一个研发企业，你们是如何来管理的？
熊立：十年前招聘的时候，学生说工资高很重要，五年前说职业发展很重要，现在大家都说给一个学习的机会很重要，这是现在招聘员工的特点。现在，优秀的员工没有办法在短时期创造价值，这是企业本身机制不灵活还是金字塔式的格局造成的？盛大员工的升级不是由上级来决定的，而是由员工自己来决定的。我们把所有员工的职业发展透明化，一个员工什么时候可以做主管，也许是年底，但是在盛大我们会告诉员工离下一步差多少经验值，如果你达到经验值，没有人会阻挡你晋升。企业需要年轻员工发挥作用，关键就是打破传统的管理模式。
提问环节
提问1：各位老师好，我面临一个问题，现在公司领导对人力资源不看重，他觉得这是内勤，到网上查一些表格就可以做的，被排除在业务之外的一个可有可无的一个部门。所以我现在非常纠结，希望各位老师帮我做一个诊断。
陆强：我觉得老板不是不重视，而是他对这个阶段的看法。我曾经讨论过所谓HR成为业务伙伴，其实我们中国有非常好的例子，如共产党，HR最高的境界就是做政委的，比如国有企业，甚至他们人力资源部的总经理多是业务出身的，并不是HR出身，他们在解决战略问题，技术问题是由我们现在所说的HR在做。我有一个同事去华润做人力资源的副总监，解决的就是这些技术问题，我认为这是聪明的。我认为这个不用你纠结，以你的年龄不要去考虑战略的问题，我认为你要去学习一些人力资源的技术，掌握独特优势，这是老总搞不定的东西。
提问2：在中国本土企业里面，一方面是工业化，一方面是信息化，更多是两者都兼备，面对这样的企业，人力资源管理战略方向，如何均衡面对？
浅议职业核心能力训练 篇12
职业核心能力对职业人的意义
职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力, 它适用于各种职业, 帮助人们适应岗位变换, 是伴随人终身的可持续发展能力, 具有普遍的适应性和广泛的可迁移性。适应性指的是使职业人能适应多种岗位的需求, 迁移性指的是使职业人具有岗位转移的潜力。随着经济全球化的推进, 我国经济高速发展, 产业结构发生了前所未有的变革, 从而带来了职业结构和就业方式的改变, 社会对职业人的职业能力提出了更深层次的要求。职业核心能力对于职业人来说是非常重要的一种能力, 帮助职业人适应岗位变换, 帮助职业人更好地与他人相处, 解决工作中的各类问题, 为职业人终身教育服务, 实现职业人的全面发展。
但对职业核心能力的理解需要注意:职业核心能力不是一门技术, 而是应用某种技术方法去做事的能力;职业核心能力不是单一技巧的简单组合, 而是完成任务过程中的执行能力;职业核心能力是与人的生理、心理素质密切相关的一种行为表现。只有正确理解了职业核心能力, 才能使我们在进行职业核心能力训练时注意训练方法, 提高训练效果。
职业核心能力训练原则
《国家技能振兴战略》课题中, 把职业核心能力分为八项, 包括与人交流能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、自我学习能力、创新革新能力、外语应用能力。这八项能力可归为职业方法能力和职业社会能力两类, 其中自我学习能力、信息处理能力和数字应用能力属于职业方法能力, 其余五项称为职业社会能力。职业核心能力是职业人的一种基本能力, 作为培养高素质、技能型应用人才的高职院校, 应该有目的地训练学生的职业核心能力。由于职业核心能力是一种隐性能力, 与通常的职业技能不同, 因此在训练时注意把握其特殊规律。其一是职业核心能力养成不是简单的知识获得, 而是行为的改变;其二是职业核心能力的养成不是一门课程, 而是一种行为能力的训练;其三是职业核心能力的养成重在工作或学习过程, 而不在于其结果。职业核心能力训练应该说在任何课程教学中都可以进行, 目的是通过训练改变学生做事的执行力和做事方法。由此, 我们的课程教学目标需要调整, 不仅使学生将来能胜任职业岗位的要求, 更要适应社会就业的变化;课程教学内容需要调整, 不但要使学生掌握专业技能, 而且要着眼于学生综合职业能力的扩展;教学方法不仅是加强技能训练, 更要注重社会实践锻炼。《国家技能振兴战略》课题强调行为导向教学法是一种最合适的教学方法, 并且设计了OTPAE (Object目标, Task任务, Prepare准备, Action行动, Evaluate评估) 五步法来组织教学和进行能力训练。但在具体实施核心能力训练时, 还应注意把握以下几项原则:
学生是训练的主体
职业核心能力训练的对象是学生, 学生是训练的主体。教师在组织教学过程中要注意学生和教师的角色转换, 学生是完成项目、任务的执行者, 根据完成项目和任务的需要, 学生一般要分工担任不同的角色, 如项目经理、组长、组员、技术员等不同角色, 随着项目的进展, 学生之间可以互换角色, 以期得到更全面的训练。在训练中, 教师要充分利用评价机制的激励作用, 不断激励学生的主动性和积极性, 提高学生的参与度, 增强学生的自信心, 并让学生不断体会在完成项目或任务的过程中提高职业核心能力。
善于激发学生学习的激情和好奇心
不管做什么事情, 拥有激情和好奇心永远是一大优势。激情和好奇心对工作、研究甚至兴趣爱好都显得非常重要。网络进入我们的生活时间还不算长, 为什么我们的学生都会上网呢?其中很大的原因归于好奇心和激情。好奇心促使他们去了解并主动进行学习, 激情又强化了学习动力。当学生逐步掌握之后发现网上有无穷的知识, 这时候激情再次起到了强化学习动力的作用。因此, 一个拥有学习激情和好奇心的人通常都善于自我学习和自我激励。
教师是训练学生职业核心能力的主要执行者
职业核心能力的养成教育需要有一个过程, 采用课程渗透方式进行训练是一种首选途径, 教师是实施职业核心能力训练的执行者。这就要求授课教师要规划好课程的两条能力训练线:一条是课程所需要培养的与专业相关的能力目标训练线, 一条是职业核心能力目标训练线, 实施双目标教学。双目标教学中要注意的是:相关职业能力训练是课程教学的主要目标, 职业核心能力训练是一种渗透性教学目标, 教师在平时教学中要有意识地培养学生的职业核心能力, 并且引导学生进行自我分析与比较, 体会职业核心能力的提高。
正确的训练方法是关键
正确的教学方法可以起到事半功倍的效果, 教师选择教学方法要有有利于学生两种能力的养成。能力训练需要学生亲自体验、自己行动, 它不同于知识的获取, 因此, 采用行动导向教学法或行为引导教学方法更有利于学生能力的养成, 其本质是将“教法”更多地转变为“学法”。“行动导向教学方法”强调的是学生是学习与能力训练的主体, 教师是教学活动的主持人和目标引导员, 对学生提供咨询服务, 给予学生更多的表扬与鼓励, 要充分信任学生, 考虑学生的兴趣, 不断增强学生的自信心, 让学生体会到完成任务的成就感, 产生进一步探索的欲望。
教学内容的载体是项目或任务
项目或任务有具体的完成目标, 学习主体通过全身心地参与、自主制定学习计划、采用探究学习方法、发挥各自的创造性, 才能完成目标。要精心选择项目或任务, 关键是对实际生产和生活中的项目或案例进行分析, 综合出适合于教学的可实施的项目或任务, 并且多个项目或任务间要有一定的重复度, 便于学生学习巩固与灵活运用各种知识和技能。通过重复与强化, 学生形成一个思维与技能操作的定式, 从而达到熟练掌握技能。同时, 还要注意能力训练时教师的示范作用, 尤其是在学习初期, 通过让学生模仿, 逐步引导学生“手”、“脑”、“心”三位一体地进行学习与训练, 提高职业核心能力和专业技能。
充分利用评价机制的激励作用
评价机制的作用一方面是对过去的学习和训练进行有效的衡量, 了解各自的掌握程度, 这是评价机制的第一个功能, 也是对评价的一般性理解。评价机制另一方面的作用是对过去的学习与训练情况进行分析, 弄清哪些方面已经掌握, 还有哪些方面存在不足, 在今后的学习与训练中有目的地改进不足, 以期获得更大的进步与提高, 这是评价机制赿来赿被理解的更深层的作用。在职业核心能力训练中, 教师要充分利用评价机制的激励作用, 更多地采用赏识教育, 在评价中充分肯定学生已经取得的进步与提高, 巧妙地提出不足或今后的努力方向, 增强学生学习的自信心。
教师也要进行职业核心能力的学习
作为一名教师, 自己首先要知道什么是职业核心能力;其次是要理解职业核心能力的重要性, 尤其是对即将走上工作岗位的学生来说, 其重要性体现在什么方面;再次要了解各项职业核心能力训练的要素;最后是掌握职业核心能力的训练方法。当然, 教师也必须具备职业核心能力, 才能适应不同的教学对象, 学习新的职业教育理念与教学方法, 合理运用各种教学方法、职业教育技能, 贯彻“以学生为主体, 教师为主导”的教育理念, 调动学生学习的主动性、自觉性, 提高学生的自信心, 提高教学效果与教学质量, 增强学生的就业竞争力, 使学生的潜力得到充分发挥, 为社会培养更多的高素质、技能型应用人才。
职业核心能力训练是一项新的教学目标, 教师需要通过学习与实践, 才能很好地实施这一教学目标。在教学中充分贯彻“以学生为主体, 教师为主导”的理念, 提高学生的参与度;增强学生的自信心, 调动学生学习的主动性和积极性, 使他们主动进行探索性学习;引导学生感悟知识和能力的提高, 让学生体验通过努力所取得的成果;通过恰当的评价, 给予学生高度的信任, 激励学生不断进取的精神;最终让学生充分展示, 实现自身价值。
参考文献
[1]陈宇.我国职业资格证书制度的回顾与前瞻[J].教育与职业, 2004, (1) :17-19.
[2]童山东.职业核心能力培养探索[J].深圳职业技术学院学报, 2006, (3) :60-68.
[3]李怀康.职业核心能力开发报告[J].天津大学学报, 2007, (1) , 4-8.