生命资源

生命资源（精选12篇）

生命资源 篇1

近几年, 学生自杀事件屡见报端。这些都说明学生对生命情感是多么缺失!目前, 学生对生命 (自己的、他人的、动植物的生命) 的漠视程度真是让人担忧。作为教育工作者, 在反思当今教育时, 应该在教育中唤醒学生的生命意识。生命教育是一种全面关照生命多层次的人本教育, 最基本的是通过各种教育活动来帮助学生正确认识生命, 培养学生珍惜、尊重、热爱生命的态度, 增强对生活的信心和社会责任感, 树立正确的生命观, 使学生善待生命, 完善人格, 健康成长。教师都应结合各自学科教学特点, 将生命教育渗透到自己所任教的学科教学中去, 对学生进行人生观、价值观等教育, 以增强学生的爱心和社会责任心, 帮助学生积累处世的智慧, 为他们踏实地迎向人生打好基础。

历史与社会课程中包含着许多生命教育的素材, 是对学生进行生命认知基础教育的重要课程。历史与社会新课标也指出:在掌握必要的人文社会科学知识和技能的基础上, 正确面对人生和社会发展的各种问题, 逐步树立集体主义、爱国主义和社会主义思想, 初步形成科学的世界观、人生观和价值观, 从而唤醒生命的意义, 启迪精神世界, 使学生成为充满活力, 具有健全人格、鲜明个性的人。因此, 历史与社会教师应通过对生命教育理念的理解, 挖掘历史与社会的课程资源, 实施体验与感悟的课堂教学, 将生命教育渗透到历史与社会学科教学之中。那么, 具体实施途径有哪些呢?

一、在历史与社会教学中确立生命教育理念, 让学生在课堂学习中获得尊重生命的情感体验

良好的生命教育理念是实施生命教育的根本途径, 生命教育的成效取决于教师本身的理念。因此, 教师应强调对生命本体存在价值的珍视, 要致力于强调对生命神圣性的追求, 对生命审美境界的引导。在进行生命教育时, 应从认知、情感与技能方面充实自己, 提高自己的专业技能, 不断充实与生命有关的理论知识, 通过自身的人格魅力使学生充分感受生命的活力和生命的喜悦, 并能采取适当的方法, 适时地将生命教育融入教学之中。

1. 确立生命教育理念, 就要树立学生观, 尊重和关爱学生

这就要求教师把学生作为一个人、一个主体的人来对待, 在教学过程中始终坚持以学生为本, 以关怀人的成长为目的, 尊重、关心、理解、信任每一个学生, 使学生身心得到和谐发展。同时要尊重学生生命个体是有差异的这一客观事实, 关注全体, 尊重生命的不同成长节奏, 宽容地对待学生成长过程中的失误, 用生命教育的理念指导自己的教学工作, 并潜移默化地影响学生。例如, 在课堂上出现学生犯困睡觉, 我会走过去轻轻地推醒学生说, “老师以前上课也瞌睡过, 对付瞌睡虫的最好办法是用手用力按摩自己双手虎口处 (此为合谷穴, 按摩有提神之效) , 你不妨试试”———用这样的友好提醒代替批评;当学生在学习中遇到困难时, 我会耐心地帮他分析问题内在的逻辑关系, 让他真正理解———用诚心的帮助代替毫无意义的指责;当学生考试不理想时, 我会把学生单独请到办公室, 和他一起思考、分析出现错误的原因、并引导他们寻求改进的对策———用卓有成效的工作方法来代替埋怨……总之, 要用心呵护学生的自尊心, 让学生感受到尊重和关爱之后去尊重和关爱他人。所以, 要让学生懂得尊重生命, 老师首先要尊重他们的生命!正如车尔尼雪夫斯基说的:教师要把学生造就成为什么样的人, 自己就应当是这种人。

2. 确立生命教育理念, 要求教师确立知识与价值融合的历史课程观

在历史课程教学中, 要将知识的传授与学生情感态度价值观的培养紧密结合, 将知识学习与保留学生早期敏锐的感受能力和强烈的感知欲望联系起来, 让学生的认知学习过程伴随着积极的情感活动。这就要求教师在历史课堂教学中能够借助各种手段、利用丰富的历史史料或影像资料、历史纪录片等课程资源, 创设历史教学情景, 将知识学习放在特定的历史情景之中, 使学生在学习中理解知识的意义。要在教学过程中注意建立融洽、和谐的师生关系;注意传授知识与培养学生的情绪感受能力、表达能力、调节能力相结合;关注生命情感, 将学习活动与学生的生活、经验密切联系, 将学习过程变成积极的情感体验过程, 在学习知识的过程中体会知识对生命的意义。

3. 确立生命教育理念, 要求教师确立正确的评价观

教师在教学中要采用多元的评价方式, 促进学生健康成长。在教学中我们不难发现, 经常受批评或得不到别人认可的学生, 往往表现比较冷漠, 攻击性强, 而自尊自爱的学生发生伤害他人和自我伤害行为就较少。因此, 我们教育工作者在教学中要善于发现学生的亮点, 不吝啬表扬, 要采用多元评价及发展性评价手段, 多角度、多层面地肯定学生的长处。即使学生在学习上被落到后面, 我们也应该用“只要你努力, 你就总能进步!进步的学生就是好学生”等等来鼓起学生的信心, 使学生在老师的肯定和鼓励之中感到自己是个有用的人, 促使学生形成健康心态。

二、善于挖掘历史与社会的课程资源, 让课堂教学渗透生命教育内容

印度诗人泰戈尔说:“教育的目的是应当向人类传送生命的气息”, 所以教育之“育”应该从尊重生命开始。历史教育在培养学生文化素质、人文素养和科学精神方面担负着重大的社会责任, 具有不可替代的教育功能。所以, 我们教师要挖掘隐藏在历史与社会课程中巨大的精神财富, 采取有效的手段使其变成生命教育资源。要将这些有利于渗透生命教育的知识挖掘出来, 启迪学生的心灵, 让学生感受到人类历史文化中的精神力量, 使学生在学习中自觉地接受生命教育熏陶, 形成具有个性的、崇高的、独立的精神家园。

1. 挖掘教材里关于人类发展艰难历程史实之中的生命教育资源

教材中, 有许多关于人类诞生和人类改造自然的艰难历程及种种辛劳的史实。教师要充分利用, 善于挖掘其生命教育资源。让学生体会生命来之不易, 生命要顽强不息, 培养学生珍惜生命、热爱生命的情感。例如, 在讲到《历史与社会》八年级上册的《史前时代》时, 我特意指出从旧石器到新石器, 从木棒到弓箭, 从茹毛饮血的生活到摩擦起火, 再到定居生活, 其中的艰辛可想而知。恶劣的自然条件, 随时都将导致人类生命的结束。让学生进行今昔对比, 得出生命是多么来之不易, 是多么珍贵啊!同时强调在这历程中, 我们的先祖为了生存, 学会了适应环境, 学会了与他人合作。这也能启发我们的学生要关注生命的和谐与健康, 学会尊重他人与关心他人, 培养社会责任感。

2. 挖掘教材里历史人物和英雄人物故事之中的生命教育资源

教材中有大量历史人物和英雄人物的故事, 教师要善于挖掘其中的生命教育资源, 渗透于课堂之中, 让学生体会生命的价值和意义不在于长短而在于内涵, 在于他们为人类、为社会所作的贡献。古今中外, 多少英雄豪杰, 一心为国为民为天下, 不惜献出自己宝贵的生命。许许多多的历史英雄人物, 他们为国为民英年早逝, 他们虽死犹生, 其生命价值获得更长的延伸, 更充分的体现。从而启发学生珍爱生命, 让有限的生命焕发光彩, 并为之不懈努力, 不断延伸生命的价值。

3. 挖掘教材里战争和杀戮史实之中的生命教育资源

教材中, 无数次的战争、征伐与杀戮的史实, 都渗透着生命教育的资源。这些都会让学生体会生命的脆弱和死亡, 从而更加热爱生命, 珍惜生命。比如一战的参战国共死伤三千多万人, 二战死伤人数更多, 中国战场在抗战中, 就一共伤亡三千五百多万人。仅南京大屠杀中, 被日军屠杀的中国居民就达三十万人以上。生命在战争中显得何等渺小, 何等脆弱。通过这些血淋淋的史实, 教育学生认识所有的生命都是平等的、是神圣的, 值得我们去珍视和善待。推而广之, 世界上、地球上每一个生命都是自然界的成员, 都有其生存的权利, 都应得到尊重和珍爱, 人与人、人与自然都应和谐相处于这个世界上。

三、实施体验与感悟的课堂教学, 让课堂成为生命教育的重要载体

实施体验和感悟的课堂教学, 是学生在历史与社会教学中获得生命教育的关键途径。生命意识不是教出来的, 而是在学生主体参与学习活动的过程中、在与他人的合作交往与思维碰撞中发展起来的, 感悟出来的。课堂应该成为生命教育的主要阵地之一, 在历史与社会课堂教学中渗透生命教育, 要坚持以实践体验为主, 开展丰富多彩的课堂活动形式。

1. 从人性的角度展示鲜活的素材, 让学生体验对生命的感

真正的生命情感教育是触及心灵的教育, 是感染灵魂的教育。而真实的教学素材才会引起学生情感的共鸣, 激起积极的生命情感。它是最具有说服力的, 也是最能打动人心的。历史与社会教师要善于将最能体现人性光辉的鲜活素材展现给学生, 从而引导学生真情体验和感悟生命的可贵。例如, 在讲到《历史与社会》七年级下册“在规则中自由长大”这一课时, 我从学生同龄人的角度, 展示了温州12岁女孩小露丹给所有司机的一封信:“妈妈在一次车祸中永远地离开了我们, 我知道妈妈再也不会回家了, 也永远看不到妈妈那亲我以后的笑容……三年后不幸又一次降临, 爸爸在去工地的路上被汽车轧死了, 那年我才六岁……”配着电台播音员深情并茂的朗读, 有女生开始抽泣了。此时教师无需太多的语言, 学生已有了深刻的生命情感体验, 懂得在生活中要遵守规则, 才能使自己、他人获得生命的权利, 真正理解“珍爱生命, 遵守交通规则”主题, 增强生命意识。这远比空泛的道德说教和规则条目的灌输来得有效。

2. 通过具体的课堂活动形式, 让学生体验对生命的感悟

新课程提出要赋予学生更多自主活动、实践活动、亲身体验的机会, 以丰富学生的直接经验和感性认识。我讲到《历史与社会》七年级下册“在生活中运用规则”这一课时, 根据美国校园曾发生的真实火灾案例, 让学生分别扮演中国籍学生和美国籍学生。两个中国学生为了救他们的美国同学跳入火海而丧生, 可那两个美国学生却凭着老师教的逃生常识早已脱身。通过角色扮演, 不仅让学生掌握紧急救险措施, 落实了在生活中要学会寻求紧急避险的规则这一课题, 而且更让学生体验到生命的宝贵, 增强了生命意识。真正的教育或许就是陶冶, “润物细无声”, 学生的生命情感在教师所设计的教学情境中得到无声滋润、涵化、展延、厚实。生命不仅在于个体的“活着”, 更在于必须活出意义和价值。所以, 生命教育的目标, 基础层面是教人珍爱生命, 更高的层次则在于教人体悟人生的意义, 追求人生的理想。在历史与社会教学中只有实现了这一目标, 才能使生命情感内化、升华为学生自我生命的积极情感。

3. 将课堂教学和学生生活联系起来, 让学生寻找对生命的感悟

我们可将历史学习与学生自身的成长经历相结合, 引导学生寻找一段历史, 对学生进行尊重生命、感受生命的教育。比如我在讲授《历史与社会》七年级上“历史的传承”这一课时, 就要求学生为自己寻找一段历史, 写一段“成长的历史”。可以从父母及亲友那里了解自己幼年的故事——口述史;可以从自己的照片及用过的物品——“文物”来反映自己的历史;还可收集关于家族的有关资料, 如照片、家谱等。照片、书信、家谱都是生命历程中证明你鲜活生命的有力凭证。在这一过程中, 老师要引导学生用历史唯物主义观点看待、分析问题, 让学生找到对生命的感悟:从自身的成长历史中了解生命成长不易, 体会到父母、亲友、师长的关爱和呵护。从而培养学生的感恩之心和对生命的珍惜与敬畏之情, 形成积极、乐观的人生态度。

由此可见, 在历史与社会教学中渗透生命教育, 培养学生珍爱生命、尊重生命、欣赏生命的态度, 这是每位历史与社会教师的责任所在。作为新课程背景下的教师, 更要用真心呵护学生, 以善意感化学生, 以美感引领学生, 全心激励、唤醒和鼓舞学生, 让每一个学生都能焕发生命的活力。在历史与社会教学过程中, 应切实把握好生命教育的结合点和切入点, 使我们的课堂成为实现学生生命价值的绿洲, 最终使每个学生都能珍爱生命, 享受到人生的成功与幸福。

参考文献

[1]于友西.历史学科教育学[M].北京:首都师范大学出版社, 1999.

[2]彭玲艺.新课程视角下的生命教育[J].教学与管理, 2005 (2) .

生命资源 篇2

在我们身边也有许许多多环境变化，比如：人类在大海乱扔垃圾，越来越多的垃圾就会堆成成千上万个垃圾岛;还有一些伐木工，为了挣钱，把鸟语花香的森林变成一望无际的沙漠。在我的家乡里，文明建设的成果也不怎么好，依然有许许多多人不保护环境在路边或池塘中乱扔垃圾，污染水域和水中动物的生活，清理池塘时，一大片儿垃圾基地，而且那些垃圾都是人类制造的。记得有一次，人们在鱼塘乱扔垃圾和石头，导致许许多多的小鱼们污染或食物中毒而死亡。还有一次，因为垃圾污染，家里养的小鹅因食物中毒一天内，死了5只左右。

我们应该要保护好地球，要不然地球上的动植物就会遭受灭绝，各种资源枯竭，病毒和细菌大爆发，引发疾病，开始危害我们。我们要精心保护地球，保护地球上的自然资源和自然环境。善待地球就是善待自己。

家长资源有效利用之“新生命” 篇3

一、活动产生背景

《幼儿园教育指导纲要（试行）》指出：“幼儿园教育要向家庭、社区开放，要充分发挥家长教育资源对幼儿园教育的作用。”家长资源以其独特的优势极大地丰富了幼儿园的教学资源，同时有效地弥补了幼儿园教师的专业缺陷。家长资源与幼儿园教学的良好生态互动能有效地促进教师、家长和儿童的共同成长。但以生态教学观审视幼儿园教学中家长资源开发与利用的现状，不难发现长期以来幼儿园对家长资源的开发与利用存在着三个普遍现象：即重利用轻开发、重临时轻长远、重配合轻参与等问题，这“三重三轻”在一定程度上导致幼儿园教学的生态失调，降低了幼儿园教学的有效性。如何充分开发和利用家长资源，加强家园合作，提升教育合力，牢固确立生态教学观，更好地开发与利用家长资源，实现幼儿园的教学目标？阳光幼儿园“爸爸沙龙”由此孕育而生。

二、活动目标定位

《幼儿园教育指导纲要（试行）》中明确指出：“家长是幼儿园教师的重要合作伙伴。应本着尊重、平等的原则，吸引家长主动参与幼儿园的教育工作。”在实际工作中，爸爸沙龙活动的目标定位为根据幼儿园男家长的意愿和特长，充分挖掘男家长身上蕴含的丰富教育资源，组成一个教育团体，开拓家园合作新思路，以“爸爸沙龙”这一有效形式，真正让男家长参与到幼儿园教育中来，帮助教师共同完成教育任务，实现教学目标，更好地促进幼儿健康、全面的发展。

三、活动运作程序

（一）建立全园共享、动态的家长资源库

所谓家长资源库，就是对全园家长资源（包括显性的和隐性的）进行充分地挖掘、清理、分类整合而形成的全园共享、随时更新的家长信息系统。家长资源库以其内容的丰富性、信息的共享性和及时性而体现出独特的优势，是幼儿园开发家长资源的主要形式之一。每年9月份在幼儿园的统一安排下，各班教师对本班家长资源进行深入细致的调查摸底，尽可能将家长资源从儿童父母拓展到儿童的亲朋好友甚至更广的范围，并将调查结果填写在幼儿园统一印制的家长资源登记表上。然后指定专人收取各班填好的家长资源登记表，将全园家长资源进行分类整合，并录入计算机，形成家长资源库的电子文档，实施信息化管理，做到全园共享家长资源。最后，家长资源库的管理者要根据全园家长资源的动态变化，及时更新家长资源库的信息。

（二）活动形式

幼儿园不是幼儿学习的唯一场所，老师不是幼儿的唯一教育者。每位家长从事不同的行业，具有不同的经历、职业特长。家长参与教学过程，一方面会给老师以启发和灵感，另一方面可以运用各自的专业知识和技能拓宽幼儿的视野，丰富幼儿的社会生活经验，提高幼儿的社会交往能力，让幼儿更好地感受艺术带来的美。

1.借脑——发现金点子。

俗话说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，一般来说，幼儿教育活动中许多活动的策划都是由老师完成的，尤其是遇到节庆活动、纪念日活动时，活动的形式、内容都需要教师反复思考和推敲，如果家长能参与其中，也许就会有好点子、金点子。家园共同的智慧也许就会发出绚烂的光彩。

案例分析：在元旦来临之际，教师计划组织一年一度的迎新年主题活动，原本就是孩子们唱唱跳跳、吃点糖、发发奖品，可爸爸们却有了不同的想法。于是一场别开生面的亲子趣味水果拼盘上演了。洗水果、切水果，一家人忙得不亦乐乎。

甜蜜的回忆、美好的祝福，活动欢乐、和谐的气氛给每个孩子带来了愉悦和成功。

可见，教师积极充分挖掘每个家庭的经验，借助不同的思维方式，拓展自身的思维，从而更好地与每个幼儿互动。

2.借力——请爸爸当家庭教师。

家长资源的开发利用是主题活动深入开展的助推器，既可以促进主题活动的生成，又能加快主题活动的进程，从而使活动顺利地开展。在主题开展过程中，教师不仅让家长认识了主题、了解了主题活动的价值，也在家园互动的过程中，让家长了解到自己在教育过程中所扮演的角色，以及对幼儿的影响，从而心甘情愿地成为我们教育教学的主角之一。在主题“秋天来了”中，需要丰富幼儿相关的前期经验，认识并采集各种各样的树叶，收集一些秋天花朵的照片。周末，爸爸妈妈牵着宝贝走进大自然，引导幼儿观察秋天的季节特征，不仅真正走进了秋天，感受到了秋天，镜头下还留下了许多个快乐的瞬间。在这个过程中，不仅丰富了幼儿对秋天美的感知，激发了幼儿参与主题活动的积极性，也增进了亲子之情。

3.借资源——请爸爸当老师。

男家长们来自四面八方，不同的知识与职业背景，可以为幼儿园提供丰富的知识信息来源。爸爸走进幼儿课堂，不仅可以为幼儿提供一个从另一角度认识父母的机会，培养他们尊重、热爱父母的情感，还可以增进他们对社会职业的认识，丰富其社会生活经验。男家长以自己特殊的身份、气质、性格影响和教育着孩子，弥补教师性别、知识面的不足，家园形成良好的互补。

在“爸爸沙龙”里有医生爸爸、教师爸爸、司机爸爸等，通过“爸爸沙龙”活动的开展，就幼儿关心的话题与孩子共同探讨或教学活动的内容共同分享，让爸爸们体验当一回幼儿园老师的感觉，使他们对学前教育的理解又深入了几分。对孩子来说，“爸爸老师”精彩、有趣的活动，丰富了他们的在园生活，开阔了视野，激发了他们探索和学习的欲望，增强了他们的社会适应能力，拉近了“幼儿园”、“家“、“社会”之间的距离。

四、活动效果

在探索和实践中，我园“爸爸沙龙”开展已经近两年了，在每一次爸爸沙龙活动中，爸爸们阳刚的气息，新奇的游戏是孩子的期待和欢乐的焦点，而孩子们灿烂的笑容是爸爸们最大的收获，他们真切地感受到了孩子在集体生活中的成长，对幼儿教育有了更多的认知。随着活动的开展，“爸爸沙龙”逐渐走进了每一个家长的心里，得到了广泛的关注和真诚的支持，获得了很好的社会反响。由此以“爸爸沙龙”这个特色活动平台，阳光幼儿园家长工作获得了前所未有的不竭动力，呈现出一幅又一幅家园共育的和谐画面，绽放出阳光幼儿园特色活动的绚丽光彩。

五、活动思考

“爸爸沙龙”是家园互动的一种形式、一个平台，家长互动不是家长或老师单向的、线性的影响，而是一种交互作用和相互影响的过程。我们要根据各个男家长的不同，来把握好活动的程度，拓宽活动的形式，以丰富多样的“沙龙”形式激发家长的参与热情、发挥家长的职业优势、展现家长的个性魅力，使“爸爸沙龙”取得事半功倍的效果。今后我们将继续以《幼儿园教育指导纲要（试行）》为指导，充分发掘、利用家长这个丰富的教育资源，进一步拓宽工作思路，努力发挥家长的主动性，密切家园关系，促进家园共育。通过幼儿园家长工作这个抓手，实现幼儿园教育与家庭教育的双赢。

让资源在生态课堂绽放生命 篇4

一、共享技术资源

生态课堂是从生态学的视野来关注课堂中的每一个生态元素, 重构教育理念、师生关系、实践方式, 并以此为基点建构出的新型课堂。在生态课堂中要树立全面依靠学生的观念, 要相信学生具有学习的天性和创造力, 创设一个和谐的充满关爱的课堂人际氛围, 让学生富有个性地、独立自主地、自由开放地、合作交流地学习。如在教学“设置动画效果”这一节内容时, 在导入中我让学生看“小熊过生日”的一个动画, 看完了以后, 学生比较兴奋, 还有学生在那说, “老师, 这个我也会”。在教学设计中, 我本来打算自己先做个演示, 下面的内容再让学生自己去尝试操作。看样子, 这个流程可以省了, 于是我决定把这个环节放手让学生自己去操作, 请学生自己将幻灯片中的元素设置动画效果, 并提示学生如果要查看动画效果可以播放幻灯片。在巡视的过程中, 有部分同学确实已经设置好了动画效果, 但还有部分同学不知如何入手。接着, 我就请一位学生展示自己的才艺, 他采用的是“动画方案”的方案来进行设置, 设置完毕后, 立即有学生举手说“老师, 我还有别的方法”。接着我请了另一位同学来设置, 他是从“自定义动画”对话框来设置。在这个设置中, 他还具体讲解起了对话框中各个选项的作用, 俨然是一位小老师, 还对我说“老师, 这个里面还可以预览呢, 这样就可以不到播放幻灯片中查看效果了。”在他的讲解过程中, 我发现学生听的很认真, 而且从后来的操作效果来看, 大部分学生都能较好地掌握本节课所学内容。所以说, 教师要充分相信学生的能力, 能放则放。在这个过程中, 学生将自己的技术展示在同学面前, 不仅可以让学生体验成功的喜悦, 还可以培养学生自主探究和良好合作能力。

二、共享信息资源

曾有一条谚语“一人知识有限, 众人智慧无穷。”这句话说明了集体的力量有多么的强大。在WORD学习结束时, 一般都会有2~3节的综合实践课, 其大部分时间是让学生与生活实际相联系, 自主完成一份电子小报。在学生上网查找资料过程中, 考虑到学校的资源有限, 学生的操作水平参差不齐等原因, 我就提出了请同学将自己所查找的资料进行分享, 这样每个小组都可以制作一份有质量、有个性的电子小报。但是半节课过去了, 我发现我设置的共享文件中是空空如也。不得已, 我又和学生强调了一遍, 请同学们将自己的资源进行共享。过了几分钟, 共享文件夹中只增加了几份文件, 于是我就问同学们, “请问你们查找到的文件是否只有这几份啊?没想到大家的操作能力还是有限的嘛!”我的话一说完, 立刻遭到了部分学生的反驳, “老师, 我们的资料查找的挺多的啊!”我接着说, “可是我看到共享文件夹中只有很少的资料啊!”学生则回答说:“老师, 你让我们制作一份有个性的电子小报, 如果我们都将电子资源共享了, 那么每个人的电子小报岂不是一样啦!”找到问题所在, 我明白了学生不愿意将资源共享的原因, 于是我给学生讲了“石头汤”的故事, 讲完故事后, 我问学生“现在我们的操作只有一节课时间了, 如何在这有限的时间内把小报编得更好呢”?同学们经过一系列的讨论后, 学生们回答说“操作要熟练, 资料要多”、“把各组找到的资料拿出来分享”等等。我接着总结:“有些同学可能会担心, 大家做出的小报会类同而没有个性。我觉得这个担心是多余的, 因为, 创意不是素材的简单组合, 而是对现有材料的创造性运用。”通过这一次交流之后, 学生都能积极地将自己的资料进行共享, 并开动脑筋, 想法设法制作一份与从不同的个性小报, 挖掘了学生的创新能力。

三、共享问题资源

爱因斯坦曾说过:“提出一个问题要比解决一个问题更重要。”在小学信息技术教学中, “保存文件”是一个重要的内容, 它的作用非常重大, 但是在实际操作中, 学生对这一方面的知识非常马虎, 经常不知道自己所保存的文件在哪, 于是, 我设计了让学生自己提问的方式来进行。在制作以“六一”为主题的绘画中, 我故意没有告诉学生需要保存文件, 做了一会, 就有学生向我提问:“老师, 我们的画需要保存吗?”我把这个问题同时向大家转达一下, 有几个同学立刻就说:“当然需要了。”我顺势一问“为什么要保存啊?”此时, 学生就开始七嘴八舌了。有的说“保存文件是为了下次还能看到它”、“一关机文件就不见了”、“这节课, 我们没画好, 下节课我们还能接着画”……“听了你们的回答, 老师也觉得保存文件是很重要的一步, 请大家将自己的文件进行保存吧!”接着只听他们很着急地问“老师, 你还没有告诉我们将文件保存在哪呢?”这一个问题学生一提出, 我就故作悬疑, “哦, 为什么要确定保存文件的位置呢?”学生又是一阵讨论, 争着说:“确定好位置是为了方便我们查找这个文件”、“这样我们就可以很快地找到我们的画在哪了?”……我顺势引导, “听了你们的这些提问和答案, 老师又一次了解到了保存文件是如此重要, 在以后的学习中, 你们还会出现找不到文件的现象吗?”同样的道理, 在以后的操作中, 对于学生经常出现的一些问题, 一般都由学生提出问题, 老师将问题抛向全班, 共同商议, 找出答案的学习方式比教师讲解的方式效果要来得好, 拓展了学生的思维能力, 培养了学生的自主表达能力。

企业生命周期与人力资源战略 篇5

企业生命周期的演变

马森.海尔(Mason Haire)最早提出了“企业生命周期”的概念，他认为企业的发展和生物的生长一样，会经历幼年、青年、中年、老年等的发展阶段，会出现衰退、消亡的现象，并指出导致这种现象出现的原因是企业在管理上的缺陷，即一个企业在管理上的缺陷性可能成为其发展的至酷。

综合有关学者的研究可见，企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、从盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的阶段。在每一个阶段，企业发展及人力资源管理都具有不同的特点，相应的，对人力资源战略也提出了不同的要求。

1、创业阶段



1、特点

处于创业阶段的企业特点：企业还没有得到社会认可，实

力较弱，但极富灵活性和成长性；企业内部的各种正式组

织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚；企业的领导者和管理者基本上是创

业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导

者为核心。



2、人力资源战略管理的任务

为企业稳步度过创业期，对企业人力资源战略管理的要求是：吸引

和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；制定鼓励关键人

才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发

展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。

2、成长阶段

（1）特点

处于成长期企业特点是：企业发展迅速，主营业务不断开展并快速

增长；企业组织形态走向正规化，结构相对完善，企业规章制度不

断建立和健全，企业文化逐渐形成；企业创造者的个人作用开始弱

化，更多的担当起领导者和管理者的角色职业经理人开始进入企业

并发挥关键作用。

（2）人力资源战略管理的任务

确保企业快速发展对人力资源的数量和质量的需要；完善培训、薪酬和考评制度，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展； 建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上 法制化的轨道。

3、成熟阶段

（1）特点

企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业 的制度和组织机构完善并能充分发挥作用；企业的灵活性和控制性 达到平衡，资金充盈，决策能达到有效实施，是企业真正的黄金阶 段。

（2）人力资源战略

激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；加强培训，更新员工知识和技能。

4、衰退阶段

（1）特点

企业增长乏力，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张；企 业可能官僚风气浓厚，制度执行缺乏有效性，互相推脱责任的情况 经常发生；员工自我保护意识不断增强，做事越来越拘泥于传统，注重形式，只想维现状，求得稳定，体现企业活力的行为减少甚至 消失。

（2）人力资源战略管理的任务

生命资源 篇6

一、充分利用教材中的数学名人名著进行爱国主义教育

教材中有不少关于我国数学史上的名人名著，从古到今，他们取得了瞩目的成就，在世界数学史上写下了光辉的篇章。借助这些名人名著，可让学生感受我国数学在世界上的地位，增强学生的自豪感和自信心，激发遨游数学知识海洋的信心和决心。学生能够解决一个与这些名人名著相关的问题，其成就感是难以用词语来形容的。如学生学会了用勾股定理来解决相关问题时会想，原来这也不是深不可测的，是可以探究把握的，从而增强了学习的自信心。

借助数学家刻苦耐劳、锲而不舍的研究精神，可让学生感受到学习研究也不是一帆风顺的，需要克服重重困难，需要坚持不懈。无形的熏陶胜过空洞的说教。

二、借助丰富的导入情境进行热爱自然、审美、热爱生命的教育

数学课堂往往是借助一定的情境导入课题的，这些情境可能是优美的乐曲、绚丽的自然风光、生动有趣的动画或影像、生动震撼的图表，让学生在欣赏乐曲和绚丽风光的同时可培育对大自然的感慨与热爱，感悟生命的价值。对于这一点，老师们用得非常充分，尤其是一些展示课，学生在欣赏感悟之余很自然地融入了课堂，效果是多倍的。笔者曾见识过华师一附中一位数学老师的引领课：首先多媒体展示了一幅以2008北京奥运会为背景的画卷，在画卷中展现问题，探究完毕之后将画卷收起来，形成了完美的课堂结局。这堂课中学生热情高涨，效果极佳，所有师生无不为之动容。

教材中不乏丰富的对称图案，让学生感受对称之美，进而感受自然界山水、动植物的灵性。学习黄金分割时，人体上下身呈黄金比的概念让学生感受到了人体之美。还有众多的旋转图案、镶嵌图案等，都能让学生感受到美的存在，审美情趣得到极大的提高。

在学习《频率与概率》中《生日相同的概率》时，可让学生课前去找一找有无与自己生日相同的同学，在课堂上让学生说一说、比一比。教师可适时引导学生：生日相同难逢难遇，你们就应当结成好朋友，相互帮助，共同提高。进一步：同学们尽管生日不相同也是好朋友，也要彼此关爱、彼此帮助。

三、借助教材中与健康、自然灾害有关的话题进行保持健康、珍爱生命的教育

教材中有很多的问题其背景往往取材于一些关爱生命的话题，借此机会，教师可适时进行注重健康、关怀他人、珍爱生命的教育。如北师大版九下三角函数的有关计算中有一例题，描述的是对某器官后的肿瘤进行放射治疗时要保证疗效也要防止伤害器官，求射线与皮肤夹角的问题，这里就诠释了健康的重要性，同时也体现了数学知识的重要应用。如果仅考虑疗效，伤害了器官，可能会造成新的伤害；仅仅是不伤害器官，有可能达不到疗效，二者必须同时兼顾。在学习数的乘方时，以细胞分裂为背景研究，教师若假定这是人体里某有害细胞如癌细胞，问题就严重了，这样分裂下去人就没命了。所以，平常同学们要注意身体健康，若是健康出了问题，是很痛苦的，身心备爱折磨。

四、借助教材中有关安全的话题进行安全教育

学习二次函数时，有一个关于“刹车距离”的问题背景，在引导学生知晓影响刹车距离的因素、明确计算原理并用它来解决实际问题之后，不妨提出：“车祸猛于虎”，大家平常乘车和步行时应注意些什么？这里无形地进行了交通安全相关教育，印象深刻，影响深远。

五、借助教材中关于当今人口、资源、环境问题的背景进行可持续发展教育

教材中有很多以人口、资源、环境等当今世界的热点问题为背景的材料，在教学时，教师可适时引导，进行可持续发展教育。

如教材中的《世界新生儿图》列举了中国、美国、印度、澳大利亚等几个国家的新生儿数与相应的国土面积、森林面积形成比较，这里毫无疑问，中国的人口现状令人堪忧，人口与土地、资源不成比例。教师适时指出，必须重视和妥善解决我国的人口问题，做到可持续发展，此举关系未来的生存和发展，人人有责，学生的责任感油然而生。

六、利用教材中易混易错的背景问题进行坚信科学、实事求是的作风教育

教材中有些背景问题，从表面看一目了然，学生往往主观臆断，围绕着背景答题。教师要适时告诫学生，要实事求是、坚信科学。

如学习相似矩形时，大矩形内有一小矩形，矩形相对各边之间距离相等，问两矩形是否相似？这个问题学生常常答错，因为他们通常从表面去看而没有运用相关知识原理去研究。

总之，对学生进行有效的生命教育是个长久不衰的话题，数学教学中理当充分利用教材中灵活的教材资源对学生进行爱国主义、热爱自然、热爱生活、审美与健康、关爱生命、安全至上、关注社会可持续发展、实事求是的科学态度教育。在教学中，只要认真去分析研究，这些材料是很丰富的，也是很有价值的。无论是教师还是学生，都是生命教育的参与者与实践者。

谈美术生命化课程资源的开发 篇7

课程资源, 也称教学资源, 是课程与教学信息的来源, 或者指一切对课程和教学有用的物质和人力。教学离不开资源, 自古就有之。吴刚平教授在谈到生命化课堂资源时说:“学校应充分发挥图书馆、实验室、专用教室及各类教学设施和实践基地的作用;广泛利用校外的图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、农村、部队、科研院所等各种社会资源以及丰富的自然资源。积极开发并合理利用校内外各种课程资源。”还说, 生命化课程资源的外在物化形态有:课程标准、教材、参考书、练习册、考试卷、音像资料等;内在生命化形态包括:师生的经验、感受、理解、创意、问题、困惑、方式、方法、情感、态度、价值观, 等等。

网络是我们采集美术生命化课程资源的主渠道之一, 可供的资源包罗万象, 应有尽有, 但并非一切资源对教学都是有用的。“搭在篮里都是菜”, 有的“菜”花里胡哨, 但并不包含多少真金白银。盲目、不加选择地采集、利用资源劳神费力, 做的是一种无效的劳动。我们对课程资源的正确态度是扬弃, 是筛选, 大力开发生命化课程资源, 坚决摒弃华而不实的东西, 还其生活化、科学化的本来面目。

时代在发展, 我们的生活越来越丰富多彩, 学生的视野越来越开阔, 机械、沉闷、陈旧、程式化的美术资源已很难激活学生学习美术的兴趣, 成为学习道路上的绊脚石;生动、鲜活、有生命力的、对儿童成长成才有帮助的、与时代同步的生命化课程资源, 越来越受到青睐。教师必须面对生活, 放眼世界, 去发现和挖掘有生命力的、新的课程资源。

生活中并不缺少资源, 缺少的是发现。我们往往过多地注重显而易见、眼睛看得见的资源, 我们称之为有形的或显性的那些资源。大量的无形资源, 藏匿较深, 并不显山露水, 容易被忽略, 需要我们让其露出“庐山真面目”。五彩缤纷的世界是美术生命化课堂取之不尽的源泉, 艺术学科的基本性质是人文性质, 她是对各种文化的认识和传承, 也是人文关怀。著名教育家陶行知指出:“生活即教育, 教育是从生活中来, 从生活中展开。”用生活的经验参与教育, 是学生最为喜欢的方法, 也是教育效果的最好方法。生活是一切艺术创作的源泉, 尽量让学生全方位地接触和了解五光十色的生活, 拓展他们的视野, 在接受自然美熏陶的同时, 使之为创造艺术美打下基础。如迪斯尼乐园中的游戏项目飞越太空山、海洋公园、探险世界、摩天轮、美国小镇、烟花表演等, 都是既新颖又有趣的资源。生活中会有许多使人难以忘怀的事, 如与同学的生日聚会, 上学途中看到的车水马龙, 赶集天的农贸市场、休息日放上蓝天的风筝, 等等, 这些生活片断可以成为学生创作的最佳题材。发现与挖掘要避免舍近求远, 把视线对准教材, 以教材为基准, 又不拘泥于教材, 或增添或删节, 或变化或更新, 加大深度, 拓展外延。以学生的生活实际和已有的知识与经验为参照, 向其它学科、向丰富多彩的社会生活拓展和延伸。

我们还应该尝试将各种资源进行有效的整合与嫁接。如在初三《熟悉的旋律》教学导入中, 我试图从杜甫《观公孙大娘弟子舞剑器行》入手, “昔有佳人公孙氏, 一舞剑器动四方。观者如山色沮丧, 天地为之久低昂。”由诗歌、音乐、舞剑的旋律自然过渡到绘画的旋律, 使学生受到了艺术的通感教育。乡土文化是中华民族得以繁衍发展的精神寄托和智慧结晶, 也是美术生命化课程资源的补充。太仓文化底蕴丰厚, 名人甚多。我国现代舞的鼻祖吴晓邦先生多才多艺, 既是舞蹈家, 又是书画家、教育家, 一生成就显赫, 就是极好的生命化课程资源。可见, 生命化课程资源并不是什么纯理论、深奥神秘、虚无缥缈的东西, 它存在于我们的教材、环境、内外部教学硬软件以及教学理念与教学策略之中。

构建生命化教育, 教师必须正确发挥其主导作用、师生之间产生相互作用, 学生的能动性、自主性和创造性才得以激发和培养, 学生的成长才能得到充分的保障, 才会让教育充满生命的张力与活力。从这个意义上讲, 学生也是重要的生命化课程资源。生命化教育把学生作为一个“生命”的整体来看待, 不仅要满足学生认知的需求, 还要使学生的技能、情感态度与价值观等方面都能得到长远发展, 让师生在彼此的思维碰撞中体验着生命的涌动与成长。

在人们的社会生活中, 美的艺术几乎无时不有、无处不在, 美即生活。理解生活, 才能理解美。上《多变的颜色》一时课, 我首先引领学生欣赏人们衣服的色彩、住宅的色彩、饮食的色彩等, 让学生走进色彩, 沟通与学生进行知识的共享、心灵的碰撞。每个学生都有自己的个性, 服装色彩、装潢色彩、饮食色彩各具特色, 精彩纷呈, 千变万化。我通过观察比较, 互动讨论, 让学生们认识色彩, 懂得什么是三元色, 什么是间色, 从内部激发学生的求知欲望, 使他们形成积极主动的学习态度。我还通过图片的欣赏, 让学生理解色彩的心理体验, 学会通过绘画方式来表现自己对情感与音乐的认识, 红色象征热情, 蓝色象征宁静;浅蓝犹如长笛般悠长, 深蓝好似大提琴的宽厚等。

世界上没有完全相同的两片树叶。生命化教育是个性化的教育, 它肯定人的天性, 肯定人的独特性, 在每一个人身上寻找最佳突破口。在强调个性的背后, 其实就意味着教育需要对人的各不相同的特性的由衷尊重, 为每个学生提供合适的教育, 让每个学生都得到发展, 才是行之有效的教育。

尊重个性就是尊重人的生命, 抹杀个性等于在抹杀人的生命。初中学生的美术起点和基础差别很大, 有的学生造型能力差, 绘画作业往往不尽人意, 但动手能力强, 富有创意。在设计钟表、用废旧材料制作雕塑与家具时, 突发奇思妙想, 令人叹为观止。在《材料的新生命》教学中, 我发动学生自己动手, 大展才艺。他们利用毛线、电线、瓶盖、纽扣、废纸与麻绳等材料制作的猫头鹰千姿百态, 栩栩如生, 大大超出了我的预料。

生命资源 篇8

经过多年的发展, 信息技术已经成为我们使用最为广泛的技术之一, 其对于信息化建设有着非常重要的作用, 尤其是对于像图书馆等实现向电子信息资源方向发展有着非常重要的作用。将信息资源作为一个生命体进行研究, 对信息资源建设而言, 是一种非常好的研究方向, 对电子信息资源评价体系的建设有着非常大的帮助作用, 因此以生命体形式对电子信息资源进行分析, 是一种很好的方式与方法。

一、电子信息资源具有的生命周期

第一, 起始点, 即将电子信息资源处于某一状态点或者是时间点作为当时的起始点, 处于起始点时期的资源状态通常有数量、结构与质量等诸多的方面能够满足某一初始值。

第二, 资源发现, 该阶段是人们利用众多方式对电子信息资源实现发现、认识与掌握的时期, 此时人们要对电子信息资源具有的学科范围、数量以及实践范围等信息加以掌握[1]。

第三, 资源试用, 人们在对某种电子资源进行长期试用前, 都要对其加以一定的试用, 并将试用效果看做是选择的一个根据, 对于不同的供应商而言, 其试用形式与范围均会存在一定的差异。

第四, 资源选择和购买, 依照试用状况, 对全部试用资源实现一定的选择和购买。

第五, 使用和服务, 通常采购的资源能够得到使用和访问方面的权利, 而这时采购方主要的任务便是要对访问权进行管理, 对拥有的全部资源加以管理, 以确保资源能够正常使用, 并为使用者提供相应的信息服务等, 保障电子信息资源能够得到充分的利用。

第六, 续约与停定, 当访问授权到达使用期限后, 此时便要对资源是否需要继续签约或者是停止使用作出决策。

图书馆等机构在经过上述六个时期之后便会再次回到初始点, 从这个过程来看具有着与生命周期非常相似的地方, 但是这并非是一个简单的线性循环的过程, 由于每个循环中的时期并不是对以往循环的简单的复制, 每一次循环的初始点均比前一个循环的初始点要更高级, 这就使其具有着一种螺旋上升形式的生命周期。

二、以生命周期为基础的资源评价机制

2.1整体评价

将这个图书馆看作是一个统一的整体, 对其中的电子信息资源进行全面的评价, 从整体上对资源整体构造以及服务效果加以深入的掌握, 更好的发现资源建设过程中存在的危险与隐患, 为之后的新资源开发、续订、试用以及采购等提供重要参考。

需要引起重视的是, 对电子新资源开展评价时, 要将资源个体作为主要的评价对象, 并对其在试用审查、试用评价以及续约前评价等方面入手[2]。

2.2全过程控制

对于全过程的评价主要是对全部电子数据资源的结构、数量、质量、使用状况、内容以及持续发展力等方面入手。其中结构评价主要是对资源的文种分布、类型分布以及学科分布等状况进行评价;数量评价主要是对资源种类以及数量进行评价;内容与质量评价主要是将资源的权威性、涵盖学科、学术性、时间范围、完整性以及时效性等方面作为评价标准;成本评价一般是对资源建设投入加以评价, 主要有资源购买成本与硬件设施建设的成本等;使用状况主要是对资源利用率以及用户满意度等方面作为主要的考量标准;持续发展力主要是将资源存储方式、资源购买资金、资源占比等作为主要的考查标准。

2.3动静结合评价

首先对资源实现动态的评价, 在对资源评价过程中能够发现, 电子数据资源一般都有着动态化的状态改变[3]。应该通过多种方式对资源具有的时效性进行掌握, 尽可能的将其所具有的真实状况加以有效地反馈, 诸如访问量、成本计量以及访问用时等, 应该利用日均访问量以及人均用时等信息对资源的使用情况进行真实的反应。

三、结语

通过对电子信息资源所具有的生命周期进行分析, 并将其作为重要的基础条件, 从而提出资源评价方面的有效机制。并通过从整体、全过程以及动静结合等方面进行评价机制的建立, 能够建立出一个较为完善且有效的评价系统, 这对评价工作开展有着一定的推动作用。

参考文献

[1]杨秀丹, 罗文劼.基于信息生命周期的政府信息资源开发利用评价方法[J].河北科技图苑, 2012, 03 (03) :26-29.

[2]洪梅, 宋博宇, 丁琼, 等.生命周期评价在电子废弃物管理中的应用前景[J].科技导报, 2012, 11 (33) :62-67.

基于企业生命周期的人力资源管理 篇9

关键词：企业,生命周期,人力资源管理

一、企业生命周期与人力资源管理

1. 企业生命周期理论

企业的发展是一个规范与创新、科学与艺术并存的平衡问题, 通过各方的平衡和冲突, 描绘出企业的发展轨迹。从无到有, 从有到迅猛发展, 从迅猛发展到平缓乃至停滞发展, 从平缓到衰退, 能够脱颖而出的就从衰退到蜕变, 成功到新一轮的迅猛发展, 以致循环往复, 没有能力的就会蜕变失败而亡。通过综述的过程, 结合企业自身成长特点, 因此将企业生命周期划分为:创业期, 成长期, 成熟期, 衰退期四个发展阶段。

2. 人力资源管理理论

(1) 人力资源管理的战略性

人力资源管理战略性是将人力资源与组织战略相匹配, 视人力资源为获取竞争优势重要资源, 要想取得优势, 必须将人力资源管理与企业发展战略、系统各组成要素之间完美契合。

(2) 人力资源管理的系统性

人力资源管理是通过规划和管理实践, 最终来获得竞争优势的人力资源配置。企业为了获取更大的可持续发展的竞争优势, 去部署的管理政策、手段、方法, 在实践过程中逐步形成一种战略系统。

(3) 人力资源管理的应变性

人力资源管理在一个系统的管理下, 要向战略的灵活性迈进。随着市场环境的变化, 企业更能深刻体会到商业环境的瞬息万变。人力资源要改变组织结构文化, 管理组织变革, 以确保激励员工, 进而获得竞争优势, 形成战略能力。

(4) 人力资源管理的目标导向性

人力资源管理最终所要实现的就是组织目标——企业效益最大化。人力资源管理通过组织建构, 使得组织效益最大化, 这就是企业发展存在的目的。

二、企业创业时期的人力资源管理

1. 企业创业期的特点

(1) 企业在创业期间, 资本、技术、品牌实力, 市场渠道, 人力资源等方面都较薄弱, 此时的企业还没有树立自己的形象, 内部也未形成具有特色的企业文化, 在产品销售各方面都需要扶持。在这个阶段企业独立性差, 在市场中缺乏竞争力, 客户还不稳定, 这会很大程度上影响企业的发展。

(2) 由于企业管理制度的不健全, 管理工作的不规范, 导致无章可循现象严重。企业领导者基本上都是创业者, 各项业务的发生均以领导者为核心, 权力集中放权少, 很少使用正式的信息系统。

2. 创业期人力资源管理的特点

(1) 创业期间, 人力资源管理工作处于起步阶段, 工作量不多, 但难度较大。为了企业组织机构和管理的低成本, 不会专门设立人力资源管理部门, 也没有人力资源专职管理人员。创业期领导者的工作方式, 在日后很容易就成为企业发展过程中的文化特点。

(2) 由于企业规模有限, 企业发展与绩效基本依靠创业者的激情与能力, 这些关键人才负责整个部门的全部工作。创业时期的资金不是很充盈, 企业整体实力较弱, 没有高薪等优厚物质报酬去吸引人才。

三、企业成长时期的人力资源管理

企业在经过创业之后求得生存, 往后就会进入快速成长阶段, 在此阶段企业会迅猛发展, 业绩上升速度加快, 逐渐为企业的规模扩张奠定基础。

1. 企业成长期的特点

(1) 成长阶段企业规模会迅猛扩张, 企业自己的主导商品一般是销售额的主要来源, 企业此时就会依赖于产品的创新, 以使其在本行业取得一定位置。成长时期的企业面临高频率的技术革新, 因此要不断推陈求新, 对市场趋势具有更灵活的适应性。

(2) 复杂的环境变化使得企业面对更难的管理任务, 对企业计划的要求不断加高, 企业的规章制度在此阶段就会要求的更加严格。

2. 成长期人力资源管理的特点

(1) 迅猛发展的成长期阶段, 企业对工作的要求在不断的扩展, 是随着工作复杂度、工作条件、人员职责在不断变化的。企业当中的人力资源管理人员会感觉他的职责会成倍增多, 在招聘、培训及处理员工关系等方面不断在改变。

(2) 员工在成长期阶段也需要面对工作条件、产品、组织结构以及市场的变化, 薪酬体系的设计也要逐渐柔性化, 来适应外部市场向企业内部各个层次的人员薪酬。

四、企业成熟时期的人力资源管理

1. 企业成熟期的特点

(1) 成熟时期的企业已处于较稳定的环境, 不可预测的风险都减少了, 也没有成长期的多样化, 但此时却有了大量的竞争对手。市场总容量不变, 为了追逐客源相互竞争, 需要大量精力, 因此市场环境竞争性更强。企业在经历成长期后, 发展速度有所减慢, 但大幅销售额给企业带来相当资金, 减缓了企业的压力。

(2) 迅猛发展后, 企业在逐步向分公司进军, 总公司的集权式管理使得他们很难发挥经营积极性。为了使企业产品向集团化、多元化发展, 企业的管理模式逐渐由集权型向分权型发展。

2. 成熟期人力资源管理的特点

(1) 企业在取得成功后, 领导者容易产生自傲情绪, 很多时候更愿按条框办事, 凭感觉和经验决策, 这样容易使得企业的活力衰退。在此阶段, 人力资源管理的重点就是如何去保持一种创新精神, 克服骄傲自满的情绪。

(2) 成熟阶段的企业不再像成长期那样迅猛发展, 企业趋于平稳, 为了减少员工的枯燥感, 调动工作积极性, 就要不断丰富激励手段, 增强员工的自由度和独立性, 提高员工满意度, 进而避免员工频繁流动造成企业损失。

五、企业衰退时期的人力资源管理

1. 企业衰退期的特点

企业在经历了平稳过渡期后, 由于环境、技术等多方面的影响, 产品老化的问题日益严重, 有的研究开发不出新产品;有的技术装备陈旧产品达不到新标准;有的资源枯竭造成质量下降, 导致企业的利润率降低, 甚至有的产业会严重亏损最终迈向衰退。

2. 衰退期人力资源管理的特点

在衰退时期, 企业的发展陷入危机, 这给员工带来了不安全感, 大部分员工认为发展空间受到限制, 使得企业留不住能力高的核心人才。由于核心人才的流失, 企业一般员工过剩会使整体素质下滑, 直接影响了人力资源成本。人力资源管理此时就必须采取相应措施, 如裁员计划、淘汰机制、提前退休等政策, 重建企业职位体系。

参考文献

[1]王婷.基于企业生命周期的人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学, 2008.

生命资源 篇10

1 企业生命周期与人力资源管理

企业生命周期理论是由美国著名管理学家伊查克·爱迪思在《企业生命周期》一书中首次提出的, 他将企业生命周期划分为三个阶段:成长阶段、盛年阶段、老化阶段。近年来, 随着社会经济的迅速发展, 企业生命周期也逐渐运用到企业的生产发展中。企业在生产发展的过程中, 不同的时间段有着不同的生产目标, 且不同时期的管理制度不同。人力资源作为企业管理的核心, 在决定企业发展目标的同时, 还直接决定着企业今后的发展方向, 因而在企业发展的过程中有着极其重要的作用。换言之, 人力资源管理在制定管理模式的过程中, 只有符合该阶段企业生命周期的特点, 才能发挥出人力资源的管理效率, 才能进一步的推动企业发展, 为企业创造更多的经济效益。

2 企业生命周期不同阶段的人力资源管理特点

企业在日常生产发展的过程中, 针对不同周期的人力资源管理有着不同的管理模式, 而人力资源在设置的过程中, 其根本目的就是为企业的生产效益服务, 提高企业的经济效益为中心。针对企业生命周期不同阶段而努力资源管理的特点, 具体分析如下:

2.1 初创期人力资源管理

面对当前日益激烈的社会发展形势, 企业在发展的过程中, 往往面临着较大的压力, 尤其是一些新成立的企业。除了面对市场竞争压力之外, 还在很大程度上面临着同行业的竞争。而对于新成立的企业而言, 这一阶段属于企业的初期阶段。在整个初期阶段, 企业发展的核心离不开企业家的坚持与毅力, 在企业初期发展的过程中, 企业家要充分发挥自己“主人翁”的意识与能力, 运用各种方式推动企业发展, 同时还要灵活地对企业发展中遇到的各种困难进行灵活的解决。在很大程度上, 企业初期阶段人力资源管理的重点是通过招聘的形式, 为企业吸引大量的优秀人才, 并带领其迅速的开发市场, 以便企业能在激烈的市场竞争中立足。

企业在这一阶段发展的过程中, 企业领导人作为企业发展的整个核心, 其个人能力在企业发展中有着极大的带头作用。且在企业成立初期, 基于资金、时间以及人员数量等各方面条件的限制, 不可能在现有的时间内大规模地开发与培训企业工作人员。由此就需要企业领导人能够具备一定的能力, 最好能做到独当一面, 一个人支撑一个部门。这样的管理模式在节省人力、物力的基础上, 还能提高企业的绩效, 推动企业的发展。在这一时期招聘中, 理想的人才招聘标准主要包括以下几个方面:首先, 这一时期在招聘的过程中, 主要以实践经验招聘为主, 所招聘的人才必须是从事过类似工作的, 且具备一定的理论知识。其次, 在招聘的过程中, 基于企业成立初期, 各个方面都不成熟, 因而不能建立固定的管理模式, 而是要发挥企业灵活的管理模式。最后, 在这一时期人力资源管理的过程中, 最好能形成企业自身的管理文化, 使企业工作人员在工作的过程中, 树立正确的发展信念, 对企业充满信心。尤其是在创业初期, 企业员工只有团结一致, 发挥图强, 积极创新, 才能使企业更好地发展。

2.2 成长期人力资源管理

在经历了艰难的创业时期, 企业则进入了一个不断发展壮大的阶段, 即成长期, 在这个阶段中, 企业的规模会不断的壮大, 发展战略也会不断的做出调整和转移。在这一发展阶段, 企业领导人的发展理念已经逐渐转变为如何推动企业发展, 使企业获得持续、快速、稳定的发展。企业在市场生存下来后, 如何扩大市场, 形成统一的管理系统, 则成为企业发展的关键所在。在这一阶段中, 随着企业规模的扩大, 企业员工的增多, 企业各个部门也在原有的基础上增多, 这个时期企业在发展的过程中如果还一味依靠企业领导人的信念, 不仅无法推动企业的生存发展, 同时还会造成企业整个管理出现混乱的状态。

针对这一时期的企业发展的状况, 企业负责人需要制定科学、完善的管理模式来推动企业的发展。这时的企业在发展的过程中, 除了面对企业同行竞争的压力外, 还需要制定完善的管理制度, 推动企业发展。与此同时, 企业在发展的过程中, 还应留住内部优秀的人才, 通过内部培训与外部招聘的方式来促进人力资源规模的不断扩大。伴随着企业经营机制的不断完善, 企业的发展逐步稳定, 在企业中辉形成完整的规章制度, 组织机构也不断的完善和明确。在企业的发展时期, 可以通过自己的方式进行招聘, 同时结合着企业的岗位需要挑选相应的员工。而大量新员工的进入, 在很大程度上给老员工的工作及职责带来压力。而这时要想对企业员工进行培训, 除了考虑到新员工的接受能力外, 还要考虑到老员工的岗位要求。由此就需要企业在发展的过程中, 能够形成自己的培训模式, 在提高新员工工作熟练度的同时, 还能在原有的基础上加强老员工的工作效率, 丰富工作内容。在该时期, 作为企业的领导者, 则不再直接参与到人力资源的管理活动中, 而随着制度的不断完善, 人力资源管理工作也逐渐形成较为正式的工作内容和完善的政策, 人力资源管理制度开始不断的更新, 并且不断引入新的程序, 使其逐渐的完善和健全。然而, 在这一时期, 也会由于其他制度不够精确, 管理者对于基层事物的控制还比较广泛, 导致基层人员缺乏必要的自主性, 影响其工作积极性的发挥。这时, 就要对人力资源管理工作进行详细的分析, 对不同的岗位和部门之间的分工进行细化, 明确每个岗位的职责和职权。同时, 使绩效管理体系不断得到完善, 实现对基层人员的有效管理, 确保其工作的规范性。

2.3 成熟期人力资源管理

每个企业在发展的过程中, 都会经历一个“顶峰时期”, 而这个时期也是整个企业最为辉煌的时期。在这一时期, 企业的业务以及市场规模都取得了突破性的发展, 企业的生产规模和销量也逐渐实现了最优化。在这一时期, 企业的各项制度都已经趋于完善, 并且形成了自己的特点, 而企业的领导人则更多的考虑企业今后的发展战略及市场竞争, 此时, 企业管理的重点, 则在于如何维持企业的发展以及确保企业领导者的效益。在这一时期的生产和经营中过程中, 人力资源管理也必然更加的规范, 培训的规模也逐渐上升到中层管理人员中, 且对这些人员的培训业不再基于理论培训, 而是要结合实践对中层人员进行培训。在整个企业的人力资源配置中, 也多采用“高高配置”的管理模式, 即高能力的领导人到高位置进行领导。在针对绩效和薪酬进行管理事, 应当对薪酬体系结构进行必要的调整, 对于长期性的工作适当增加其报酬, 以此确保员工队伍的稳定。另外, 薪酬的管理应当与企业的利润挂钩, 将个人主义的效益计算方法转变为以集体为单位进行计算的方式, 加强团队薪酬和绩效的管理。通过加强绩效管理, 使企业不断引入新的管理机制, 确保企业持续、健康的发展。另外, 值得注意的是, 在这一阶段, 也是企业容易得“大企业病”的关键时期, 即骄傲自满、不沟通等问题, 由于这一时期企业的发展已经相对稳定, 由于工作缺乏挑战性和创新性, 很容易滋生官僚主义, 这些都是企业发展过程中的瓶颈问题, 在面对这一系列问题时, 企业应当能够正确地加以缓解, 以此谋求企业的进一步发展。

这一时期人力资源的管理, 已经逐渐开始朝向企业今后的发展目标出发, 在结合企业现有的规模及市场发展的基础上, 为企业提供远景规划。与此同时, 这一时期的管理制度也逐渐随着社会经济制度的改变而改变。然而在这一时期, 与之相应的问题也逐渐暴露出来, 如:岗位设计、人员职责等。同时还需要管理人员在企业发展的基础上, 完善企业的培训方针, 通过制定完善的激励制度来留住人才。除此之外, 企业管理者还应放远目光, 以企业的持续和长期发展作为基础, 对各岗位的人力接力计划进行详细的制定, 以防止由于各种突发事件或者跳槽事件的发生而导致关键岗位无人到岗的现象发生, 只有这样, 才能在推动企业发展的同时, 还能为企业今后的发展奠定结实的基础。

2.4 衰退期人力资源管理

在企业不断发展的过程中, 由于受到各种外界因素如市场经济的影响、内部因素如企业内部运营机制和能力的影响, 则无法避免地会进入衰退时期。这一时期企业的整体运行状况主要表现在以下几个方面:首先, 企业职工的队伍不够稳定, 整体工作人员的士气不高, 且责任心普遍不高。其次, 通过一段时间的发展, 企业的市场规模也逐渐开始缩小, 企业产品的形象受到同行业或外来产品的冲击, 对企业的经济效益和社会效益产生直接的影响。此时, 在企业进行人力资源管理时, 人力资源的管理重点逐渐转变为人力成本控制。即通过相应的途径, 在人力资源管理的过程中, 以节省成本为主要目的, 从整体上延缓企业人力资源的老化。这时, 大多企业会选择提前退休、优胜劣汰等机制来降低企业的管理成本。这个时候的企业在发展的过程中, 主要有两种途径, 即衰亡与蜕变。

在这一时期, 企业要想从根本上摆脱这一衰退局面, 就必须结合社会发展形势进行改革, 使企业进入新一轮的发展周期中。企业在衰退的过程中, 由于产生了一系列的问题, 因而在该时期企业人力资源管理的重点, 在于摆脱繁冗的人员结构, 从薪酬和绩效方面, 对人力资源的管理进行加强, 并通过招聘的方式, 创新企业的管理模式, 为企业的发展带来活力。

3 结语

综上所述, 企业在发展的过程中, 都会经历一系列的生命周期变化, 在不同的生命周期, 企业会有不同的生产目标和经营战略, 因此在不同的生命周期, 企业的人力资源管理方式也存在着一定的差异, 需要采用不同的管理策略, 以企业生命周期的特点作为基础, 对人力资源管理策略进行科学的制定, 才能够使企业的人力资源管理效率不断提高, 进而实现企业的长期、稳定发展。

摘要：企业在日常生产发展的过程中, 都要经历一定的生命周期, 在这个生命周期中, 人力资源管理是决定其日常生产和发展的中心环节, 在企业不同的周期中有着不同的管理模式。在此, 本文针对基于企业生命周期的人力资源管理, 围绕其在企业生命周期不同阶段中的特色加以论述。

关键词：企业生命周期,人力资源,管理模式

参考文献

[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息, 2009 (04) .

[2]贾正.企业人力资源管理研究[J].合作经济与科技, 2009 (07) .

[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊, 2009 (02) .

[4]杨秀岩.浅谈知识经济下企业人力资源管理[J].大众商务, 2010 (02) .

[5]栾晓燕.知识经济下的人力资源管理与企业竞争力[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (02) .

生命资源 篇11

关键词：新疆 煤炭资源开发 生态补偿 生命周期理论

新疆，中国西北部，西部大开发的重点。新疆大开发的前提是生态，资源是重点。新疆煤炭资源非常丰富，遍布天山南北，预计储量2.19万亿吨，占中国总储量的４０％，居全国首位。其中资源量大，开发利用条件较好的主要煤田有准东（７３００亿吨）、吐哈（７０００亿吨）、伊犁（６２６０亿吨）、库拜（１３７０亿吨）煤田，这四大煤田煤炭资源占全疆总量95%以上。为适应国家战略需求，应积极在近期内尽快将新疆煤炭的发展由满足自治区内部需求为主转到建设国家亿吨级大型煤炭基地的轨道上来，逐步发展成未来全国的重要综合能源基地。

新疆丰富的煤炭资源同时也面临着生态环境极度脆弱问题，大量的生态环境问题在煤炭资源开发的同时凸显，新疆煤炭资源开发的路径如何选择？自治区相关部门给出的答案是：新疆的煤炭资源坚决不能走先开发、后治理的老路。与此同时，生态补偿这一机制的出现，使得经济发展同环境保护的矛盾得到了较好的解决。

为解决我区煤炭资源开发利用中的各种难题，增强开发的均衡性、协调性、可持续性。同时，使得煤炭资源开发生态补偿更具有操作性，本文在分析选取有代表性的中国13个大型煤炭基地的经验的基础上，提出运用生命周期理论，对煤炭矿山生命周期的各个不同的阶段，提供不同的政策建议。

1、煤炭资源开发生态补偿的概念与基本问题

1.1煤炭资源开发生态补偿的概念及特点性质及存在的主要关键问题及原因

具体什么是生态补偿？各个学者的观点大同小异，作者认为煤炭资源开发生态补偿是指调整在煤炭资源开发过程中，生态环境保护及建设相关各方之间利益关系的环境经济政策。

生态补偿应具有如下特点：

（1）全面性。在参与煤炭资源开发的全过程中，相关利益团体的利益在生态补偿过程中都应当有所体现。

（2）灵活性。由于地域差异及其他原因，即便是对待同样的问题，也应当认同生态补偿给出的不同的解决方案，不必追求统一的生态补偿模式。

（3）长期性。生态补偿是一项系统工程，不能只关注当心利益，应当看到长期生态补偿带给我们的综合效益。

1.2生态补偿的基本问题

在对生态补偿的概念理解的过程中，作者认为生态补偿机制的建立，关键是要处理好两个方面的核心问题：

第一、生态补偿包括对自然生态环境系统功能的补偿，我们在对它进行补偿时应当什么时候补偿，以及补偿的终止点在哪里？

第二、生态补偿包括对人的经济补偿，其中关于补偿主体、补偿对象以及补偿额度等问题，实践中缺乏合理性和可操作性。这均是建立完善的生态补偿机制的关键问题所在，回答上面的问题即是健全完善了煤炭资源开发生态补偿机制。

2、生命周期理论

2.1生命周期的概念

生命周期概括的讲是指生物体从出生、成长、成熟、衰退到死亡的全部过程。

产品生命周期理论是由美国经济学家雷蒙德·弗农于1966年在《产品生命周期中的国际投资与国际贸易》中提出的。它从产品生产的技术变化出发，分析了产品的生命周期以及对贸易格局的影响。他认为，制成品和生物一样具有生命周期，会先后经历创新期、成长期、成熟期、标准化期和衰亡期五个不同的阶段。

这种方法假定，企业在生命周期中(发展、成长、成熟、衰退)每一阶段中的竞争状况是不同的。产品/行业生命周期是一种非常有用的方法，能夠帮助企业根据行业是否处于成长、成熟、衰退或其他状态来制定适当的战略。

2.2生命周期理论的应用

当前新疆的煤炭开采生态补偿机制正在有条不紊的加紧建立之中，我们应该认识到：

首先、新疆的煤炭储量极其丰富，开采力度逐渐增大，尤其是在煤炭资源大开发初期，加紧建立一个合理、系统的生态补偿机制刻不容缓。

其次、新疆所处的生态环境极其特殊，煤炭开发生态补偿机制政策的建立关键一点是具有灵活性，要充分结合当地的实际情况，实事求是地建立适应新疆发展的煤炭开发生态补偿机制。

最后、国内外关于生态补偿机制理论研究及补偿实践等方面虽有很多经验借鉴，但是运用在新疆范围，只有创新出更多的高效的生态补偿模式，才能丰富完善我国煤炭资源生态补偿机制，从而提高新疆煤炭资源开发生态效率。

而矿区是煤炭开采过程中的最小单位，在此我们假设矿区从勘探、开采直至结束回到自然的全过程可以看做是一个完整的生命周期。实践中，矿区处于生命周期的不同阶段，需要给予不同的生态补偿政策。

根据煤炭资源的储存量，任何一个煤矿矿区都会经历成长、壮年、和衰老三个阶段。在生态补偿的实际操作过程中，根据矿区所处的开发阶段，选用定量研究的方法，在整个矿区存在的时间轴上，将关于矿区的生态补偿分为五个阶段：即建矿期、开采初期（成长期）、开采中期（壮年期）、开采末期（衰老期）、关闭期的生态补偿。

3、基于矿区生命周期的新疆煤炭开发生态补偿机制的构建

3.1新疆煤炭资源开发生态补偿的原则

根据现有的文献参考资料，及相关的国家政策、法律法规，将适用于新疆的煤炭资源开采生态补偿的原则确立为以下四点：

3.1.1基本原则

“谁开发、谁保护，谁破坏、谁恢复，谁受益、谁补偿，谁排污、谁付费”是生态补偿的基本原则。据此，我们根据新疆煤炭资源开发的战略规划及具体情况，确定生态补偿中的关键问题——补偿主体、补偿对象的确定。

3.1.2外部成本内部化

生态补偿机制的建立是以内化外部成本为原则。确定补偿标准是生态补偿机制设计和创新的最困难、最核心的问题之一，建立统一的生态补偿标准可以增强政策执行的力度。将外部成本内化，具体补偿多少应当充分考虑企业的可接受能力及生态补偿的需求。

3.1.3 不欠新帐，多还老账

对于现存的煤炭开采矿区，应该采用中央政府加大生态补偿的投资的力度，地方政府扩大生态补偿的融资渠道，企业内部自筹资对运行中的矿区生态进行补偿，并确定具体比例，以满足全区统一生态补偿机制建立的要求。对于筹建、在建中的矿区，坚决不允许走“先污染、后治理”的开发路径。

3.1.4开发原则

一个矿区原则上由一个主体开发, 一个主体可以开发多个矿区。这样有利于补偿政策的统一制定及有效管理。

3.2 构建新疆煤炭开发生态补偿机制框架

全面完善煤炭生态补偿机制的立法工作，加快立法的进度。依照新疆煤炭开发生态补偿的原则，将生命周期理论运用于新疆煤炭资源开发生态补偿上，根据实际调查的新疆煤炭资源开发过程中已经存在和可能出现的生态环境的主要问题，提出在矿区发展的各个阶段，生态补偿应该贡献的作用及相应的政策。

根据全区煤炭战略规划、大型煤炭矿区所处的特殊生态环境特点和地理自然资源优势，在生态补偿机制原则的基础上，划分基于煤炭矿区的生态区，灵活制定处于不同阶段的矿区的生态补偿政策：

3.2.1建矿期

调查显示，建矿期间，突出的生态环境问题主要包括两个方面：一是对周围居民居住环境的影响，包括农作物的破坏和减产、居民住房的迁移、交通道路的维护、空气质量的下降等。完善的生态补偿机制应充分考虑矿区居民的损失，将其涵盖在生态补偿对象范围内。另一方面源于矿区职工生活区的建立，由此产生的生活垃圾等废物，可采用就地处理的方法，如坑道填埋、利用生态环境强大的自净能力等，最大限度的降低了对生态环境的影响。

建矿期，强化生态补偿政策的现实性，避免脱离现实制定、实施生态补偿政策。结合矿区调研，制定切实可行的、合理的生态补偿标准，并对量化指标进行完善，处理好“补偿压力大”与“补偿不足”的矛盾。

3.2.2开采初期

煤炭矿区处于开采初期，实施针对此阶段的生态补偿政策，如强化社会、煤炭企业、政府相关部门对矿区生态环境的认识，制定塌陷区等突发事件预警及救援机制，逐步开展生态补偿的的各项工作。开征煤炭资源开发地方经济发展费和煤炭资源开发特别调节费。

加强宣传教育学习的能力。一方面包括对生态补偿本质的全面解读，以及强化中央、各级政府生态补偿政策的认识，对国内外及兄弟地区成熟经验、先进技术进行创新借鉴和学习，同时扩大宣传教育的普及面，包括各级政府、矿区居民、煤矿企业等相关利益方。另一方面，定期举行煤炭补偿政策的经验交流会，加强信息的流动性。

加强生态补偿实施的透明度。在矿区开采初期，提高企业等相关责任方生态补偿实施责任的透明度，一方面可以促使生态补偿的相关利益方强化生态补偿的意识，加快完善煤炭生态补偿机制；另一方面，开采初期的生态补偿政策可以对矿区生命周期的中、后期起到引导性作用。

3.2.3开采中期

提高生态补偿的效率。要真正做到合理开发资源与保护环境的双赢，高效的生态补偿应当在煤炭开采中期达到峰值。

全方位——全时段实时监管制度。据调查，由于生态补偿制度建立初期，地方政府及企业对政策的执行力不足，应强调监管的必要性。开采中期检查在矿区生命前期生态补偿工作进展情况，并对出现的相关问题及时处理、总结、备案。同时，根据技术外溢的原理，随着生态补偿的不断推进，以及相关经验积累、完善，加快推进补偿机制的完善。建立政府与煤炭开采企业的信息联系平台，完善政策信息的传导机制，增强政策信息的传递效率。

第三方责任人制度。对于中央政府、地方政府、企业、群众等相关当事人，在其责任范围内的补偿实施，建立第三方责任人制度，加强监督监管的力度，同时，互相监督、互相权衡有利于提高生态补偿的效率。

3.2.4开采末期

建立生态补偿融资平台。面对矿区开采后期生态补偿资金不足和补偿资金利用效率低下，作者认为在加强中央财政转移支付力度的同时，应该强化现有资金来源的征收力度，坚决避免漏账、坏账。建立基于市场化的新疆煤炭资源开发生态补偿融资平台，接受更多的补偿资金来源，提高补偿资金的规模和利用效率。

分类处理煤矸石。据调查，煤矸石是煤炭矿区产生的主要固体废弃物，有效的处理方法是对煤矸石进行分类处理，针对不同种类的煤矸石区别对待，以加强对其的利用效率。

3.2.5关闭期

设计矿区关闭生态达标体系。根据调查显示，许多小型煤矿在煤炭开采完毕后，集中突出的问题是，一方面仅仅对开采区进行了简单的封闭处理，并未对矿区的原始生态进行恢复；另一方面未对矿区的后续保护（如绿化荒山等）尽到应有的责任。针对此类问题，相关部门应加紧建立矿区关闭生态达标体系的建立与完善，力求对全区所有的煤炭矿区的关闭期建立合理统一的生态达标标准，并加强监督管理。

完善生态补偿框架。解决在生态补偿中的存在的问题就是要完善生态补偿机制本身，建立煤炭矿区生态补偿效果的评定与审查制度，完善统计资料，加大违规的惩罚力度，将审查结果划分层级，针对存在的不同问题给予相对应的解决方案，对今后生态补偿提供更多宝贵经验。

4、结论

生命资源 篇12

1 企业生命周期与人力资源管理外包

企业生命周期理论是由美国著名管理学家伊查克?爱迪思在《企业生命周期》( Adizes 1989)一书中首次提出的,他将企业生命周期划分为三个阶段:成长阶段、盛年阶段、老化阶段[1]。此前,荷兰皇家壳牌集团公司于1983年组织专门机构研究发现:企业存在着生命期限,现代企业实际生命期限远远短于期望生命期限[2]。经过学者的不断研究和发展,现在大家比较公认的是把企业生命周期分为四个阶段:初创期、成长期、成熟期和衰退期[3]。

人力资源管理外包是现代人力资源管理中的一种新形式,近年来在世界范围内日益兴起。“外包”一词,是由Hamel和Prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》(The Core Competence of the Corporation)一文中首次提出的[4]。所谓“外包”,即企业通过与外部的业务承包商签订合同,让他们为企业提供某种产品或服务,而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务[5]。目前,世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源管理外包服务。据国际数据公司预测,人力资源管理外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务,目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升[6],因此可以看出人力资源管理外包业务越来越成熟,管理的效果和效益也越来越好。

按照人力资源管理职能的战略价值可以将人力资源管理活动分为三类——事务性活动、传统性活动和变革性活动。事务性活动即日常性事务活动,包括福利管理、人事记录、员工服务;传统性人力资源管理活动包括招聘、培训开发、绩效和薪酬管理以及员工关系,是人力资源管理职能的核心和具体细节内容;变革性人力资源管理活动则为企业培育长期发展的能力以及适应性,包括知识管理、文化变革以及战略调整等[7]。

在企业生命周期的不同阶段,企业的发展特性和经营特点有明显不同,由此派生的包括人力资源管理在内整个管理也应该有不同的特点[8]。随之而来,对人力资源管理外包策略也应该做不同的选择。而这些选择,对于事务性、传统性和变革性人力资源管理活动也必然会有所区别。因此,人力资源管理及其外包与企业生命周期的关系,就应该是一种较为复杂而富有变化的状态。本文从生命周期不同阶段的人力资源管理特点出发,对人力资源管理的事务性、传统性和变革性活动进行分析,从而做出对企业发展有利的外包策略。

2 生命周期不同阶段的人力资源管理特点

2.1 初创期的企业人力资源管理特点

这一阶段人力资源管理的重点通常是人员的招聘和建立各种规范制度。初创的企业通常缺乏各种各样的人才,包括全面的科研开发人员、优秀的销售人员、熟练的专业技能人员和高素质的管理人员。而许多企业初创期规模较小,人力资源管理的工作量不大,也有的企业初创时人力资源管理不够规范,人力资源管理部门不够健全,甚至没有独立的人力资源管理部门,人员处于磨合阶段,通常缺少属于本企业的管理经验和文化习惯。再加上许多企业由于人员有限,分工也不是很明确,所以容易造成各部门、各岗位的职责不清晰,在招聘的时候可能还不能确立一系列完整的标准,会对关键人才的选聘和任用上产生一些困难;在培训方面限于有些企业员工人数较少以及时间、财力等条件,除个别在技术上有师徒相传之外,其他的培训工作普遍没有开展;在绩效考核上,大多数企业更多的是以结果为导向,往往缺乏完善的考核指标和考核体系,领导者的主观印象往往在考评中起到较重要的作用。

2.2 成长期的企业人力资源管理特点

这一阶段多数企业随着规模扩大,人力资源管理的工作量明显增加,尤其是招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等的业务量增加迅速[9];同时,在初创期建立起来的各种规范需要进一步完善,使之成为得到管理者和多数员工认同的、行之有效并给企业带来管理效率与效益的体系,成为企业文化的组成部分。所以在这一阶段传统性人力资源管理活动的重点转向培训与开发、绩效考核和薪酬管理上来。企业的迅速成长对人力资源的数量和质量的需求不断增长,人力资源管理机构也更加充实、完善了,那些原先没有专门的人力资源管理人员的企业,也开始设置专人进行员工的招聘、培训开发、绩效考核和薪酬管理等活动,而企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。大多数企业根据对具体的岗位进行分析制定了详细的岗位要求和录用标准,依此来招聘录用合适的员工;在培训方面由于大量新员工的进入,根据岗位的不同要求和特点对员工进行针对性的培训;在绩效管理方面大多数企业随着规模扩大、人员增加,最高领导层无法直接掌握每个员工的真实表现和具体绩效,需要建立更加科学、有效的绩效考核机制;在薪酬管理上开始重视内部的公平性,加大对关键岗位、关键员工的激励力度。

2.3 成熟期的企业人力资源管理特点

成熟期是企业发展的巅峰时期,员工稳定、制度和结构完善,企业的人力资源管理活动也像其它管理活动一样更加规范,这一阶段人力资源管理活动的重点是绩效薪酬管理和员工关系管理以及变革性活动中的知识管理和文化变革。在招聘方面要控制招聘人数,调整招聘标准,吸引和留住创新人才;培训已走向规范化和制度化,此时培训开发的重点在对中层和基层管理者管理知识的培训和管理技能的提高上,为企业的长期发展战略做好人才准备;绩效考核体系已经比较完整和成熟,应用到各个层级之中,但是仍要不断调整和增加新的考核指标,以保持绩效考核的活力;在薪酬管理上应适当增加长期性的薪酬以稳定员工队伍,实行团队薪酬和团队绩效;采用多种激励手段,在物质和精神上使员工都得到满足。

此外,这一阶段企业管理的关键是保持创新性和内部协调配合,避免官僚化、形式化和固步自封。因为许多大企业在这个阶段逐渐成为“封建帝国”,政府机构的陋习在企业管理中出现甚至有过之无不及,这正是企业走向衰退的开始。英国巴林银行因一个业务员的行为而倒闭、德国国家发展银行在雷曼兄弟公司倒闭时的“最愚蠢”行为、日本丰田公司的“刹车门”等,其深层次的原因都是官僚化的结果。因此,从人力资源管理活动的各个方面使企业保持创新力、避免官僚化的发生,也是这一阶段中人力资源管理者需要重点关注的地方。

2.4 衰退期的企业人力资源管理特点

企业不可能永远处在成熟阶段,迟早会进入衰退期。这一时期人力资源管理的重要问题是控制人力成本,一般采取提前退休、裁员、机构改革等措施来减少企业冗余人员。但是,进入衰退期的企业,总是希望能够再生。而在现代经济中,政府或社会往往会通过破产保护、并购重组等方式,让有些有影响的企业在衰亡时实现再生,尽可能减少对整个社会经济的冲击。为了实现企业再生,需要重新招聘新的管理、研发和专业技能人员为企业注入新鲜的血液,带来新的活力;在培训方面培育员工的危机意识,提高他们的工作积极性;在绩效和薪酬管理上加大奖惩力度、实行弹性的薪酬制度等,也可通过股权激励吸引和留住骨干人才。因此招聘优秀创新型人才、处理好企业员工关系以及做好战略调整是这一阶段人力资源管理的重中之重[9]。

3 生命周期不同阶段的人力资源管理外包策略

3.1 初创期外包策略

首先对于变革性活动来说,它关系到企业的战略发展目标和战略调整,关系到企业未来的发展方向[10],一般来说都是由企业的高层管理者来决定的,一般不会轻易进行外包。因为外包公司一般对企业的战略目标和发展方向缺乏了解,如果外包企业就要承担很大的风险。因此本文着重从事务性和传统性人力资源管理活动来分析生命周期不同阶段的人力资源管理外包策略。

从前文的人力资源管理特点可以看到,企业在这一阶段,人力资源管理的人手和精力有限,企业领导者又通常把大部分精力投入到企业的发展战略和经营战略上。所以,此时可将事务性人力资源管理活动的外包——福利管理、人事记录和员工服务均可以交给外包公司去做。因为外包市场上有较为专业和成熟的服务供给,可以极大地减轻初创企业人力资源管理的业务工作,提高内部管理效率,使企业有足够的精力来进行关键人才的筛选。

初创期,企业需要各个方面的关键人才来解决企业的生存问题,所以招聘是初创期企业人力资源管理活动的重点。因此企业的人力资源主管会把更多的精力投入到招聘有丰富经验的人才上,由于企业刚刚起步,大多数部门机构和规范制度尚处于建设之中,员工之间还处在磨合的过程中,对员工的职责和录用标准通常还不是很清晰,对于外包商来说对企业员工的招聘录用标准更是缺乏了解,因此在此时期企业不宜进行招聘外包。

企业的生存发展离不开企业核心竞争力的发展,这就要求有大量专业的核心能力人才,由于企业刚起步资金有限不可能在短时期内招到大量有丰富经验和技能的人才,因此为了节约成本大多数企业对操作性员工一般都采取师徒培养计划,这样对人才的培养也节约了一定的培训成本。如果企业能够找到合适的服务外包商且费用又能接受的情况下亦可选择培训外包,不过一般来说此阶段不宜进行培训外包。

此阶段绩效和薪酬管理可以选择外包。因为处于初创期的企业绩效和薪酬管理对激励的影响还没有凸显出来,由于创业的激情往往使员工关系良好。此外,多数企业在初创期规模较小,绩效管理和薪酬管理相对比较简单,矛盾不会很大,因此外包不会影响到员工的实质利益,所以不论高管人员,还是普通员工,对人力资源管理外包是较不敏感的。

3.2 成长期外包策略

和初创期一样,事务性的人力资源管理活动还是外包的主要内容。初创期的外包主要是为了使企业有足够的精力来进行关键人才的筛选,解决企业的生存问题;而此时,事务性人力资源管理活动的外包主要是为了节省内部资源,发展企业核心业务,并为战略性人力资源管理做好准备,是为了解决企业的发展问题。

成长期的人力资源管理重点已经不是招聘,但是企业的迅速成长仍然需要较多的人才引进,不过此时企业的机构设置和岗位要求已经有了固定的标准,招聘过程已经程序化,再加上企业发展势头良好,对人才的吸引更加有利。所以此时可以将招聘外包出去,由专业的外包商来进行招聘能省去本企业人力资源管理部门大量的时间和精力,而把这些时间和精力投入到员工的培训开发、绩效和薪酬管理上来。

成长期传统性人力资源管理活动的重点转向培训与开发、绩效考核和薪酬管理上。为了支持企业核心能力的提升,企业需要进行专业的员工培训与开发。而对公司的核心能力最为了解的就是已经工作过的老员工,他们十分了解员工需要哪些技能方面的培训[11];另外对企业的核心价值观等文化要素把握最深的是企业中高级管理层,尤其是企业主要领导者,他们也有能力对员工进行培训,因此此阶段员工培训以内部培训为主。

此阶段绩效和薪酬管理成为人力资源管理活动的重中之重,一系列的绩效考核体系和薪酬管理制度开始建立并逐步完善,这些制度的建立要与企业的总体战略相一致[12],而外包服务商对于企业的目标和战略不一定能有完整的认识,因此如果将其外包可能使与企业的战略相背离从而带来一定的损失。同时在薪酬制度上实行奖金和股票期权计划等这种高灵活性的薪酬系统也会使得外包难度和成本增加。因此绩效和薪酬管理此阶段不宜外包。

3.3 成熟期外包策略

同样,事务性的人力资源管理活动可以选择完全外包。传统性的人力资源管理活动中的非核心部分可以选择外包。进入成熟期企业发展稳定,招聘和培训开发已经不再是人力资源管理的重点。企业需要的关键人才变为创新型的技术人才和富有经验的管理人才;培训开发方面主要是加强对高层管理者进行策略及变革的培训。这些关键人才和对高层的培训需要专业的猎头公司和专业的培训机构来做比较好,因为他们具有更广泛的资源和专业的能力来做好这些。

成熟期企业的考核制度开始出现评估标准单一、缺乏科学性、印象分比重大等问题,因此要根据不同的部门及特点制定不同的绩效考核体系,这些都需要一定的专业知识和大量的时间,而外包服务商一般都具有专业的知识、足够的时间来为企业进行科学的考核,从而为企业制定出一套科学合理的考核体系。所以绩效管理以外包为宜。

而在薪酬方面成熟期企业收益上升的幅度下降,薪资可变性降低,因而对于薪酬决策中的一致性和标准化要求加大,要稳定员工就需要增加长期性薪酬,比如股票期权计划等,同时这些又与企业的利润等密切相关,外包起来难度比较大。因此不宜外包。

特别重要的是此阶段员工关系成为企业人力资源管理活动的核心内容。因为企业的各项业务发展稳定,市场份额达到最大化,企业利润增长变缓,企业需要员工更具积极性和创造力、更富有责任感和忠诚感。而员工需要的不仅仅是高水平的薪酬和福利、公正的绩效考核制度,还需要职业的提升、被尊重、成就感及自我实现等。此时,如果将员工关系外包将会使员工觉得不被重视,为企业的稳定发展带来一定的影响,所以不宜进行外包。

3.4 衰退期外包策略

企业进入衰退期,业绩迅速下滑,市场占有率下降,员工队伍不稳定,为减少成本需要裁掉大量冗余人员或者降低员工工资,同时又要吸收创新人才为企业输送新鲜血液。招聘外包可以打破陈旧的招聘模式,帮助企业寻找到所需的创新人才,同时又可以通过外包委托方之间转移冗余人员,这比企业直接裁员或降低员工工资更有效果。

由于衰退期企业灵活性减弱,一般对业务的投入缺乏长期计划,大规模全面培训减少。培训开发主要向员工灌输危机意识,为变革者营造良好氛围。这些由企业管理者即可做到,如果进行外包就会增加一定的成本。在绩效和薪酬方面,强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大,较高的基本工资和较高的福利将是吸引和留住优秀员工的明智的选择,这都不需要进行外包。

员工关系管理重要性加强。这个阶段由于企业经营状况的老化,裁员加剧,人员流动比较频繁,劳资关系显得比较紧张,对劳动合同的管理的处理变得尤为重要。同时企业也要有自己的社会责任感,尽可能解决裁减员工的再就业问题,避免出现因裁员和离职导致企业声誉受损的情况发生。对此进行外包是比较好的选择,虽然会增加外包费用,但是这些都是一些琐碎繁杂的事情,处理起来也要大量的时间和精力,如果外包可以为企业节省出大量的时间和精力用于企业的第二次飞跃。而且,裁员这种“刺刀见红”的事情由外包者以第三方的身份来做,也可避免管理者与员工的正面冲突。

4 结论

从以上的分析可以看出,并不是所有的人力资源管理活动都适合外包,即使是同一项人力资源管理活动,在生命周期的不同阶段外包的利弊也不一样。总结起来,企业生命周期不同阶段的人力资源管理活动外包策略的选择,以表1所示为宜:

(其中“√”表示该项活动是此阶段企业的人力资源管理活动的重点;“+”表示该项活动以外包为宜;“-”表示该项活动不宜外包;“-/+”表示该项活动外包或不外包两可。)

一般来说,事务性的人力资源管理活动都可以选择外包,传统性的人力资源管理活动取决于企业所处的发展阶段以及此阶段的人力资源管理活动的特点,变革性人力资源管理活动一般都不宜进行外包。

本文的上述结论只是对企业一般情况的分析与研究。由于经济、社会的发展态势及其企业的要求千变万化,不同企业在历史、资源占有情况和经营者思维方式及行为习惯方面又有各自的特点,所以对特殊情况还需做具体的分析和研究。此外,由于这方面的研究还不多,也不够深入,进一步进行定量研究和案例分析将会更有利于研究的开展,也是今后研究努力的方向。

摘要：从生命周期理论的角度,对人力资源管理外包活动进行分析,一般来说,事务性的人力资源活动都适宜进行外包,传统性的人力资源活动要根据生命周期不同阶段的人力资源特点来进行具体分析,变革性的人力资源活动一般不适宜外包。

关键词：生命周期,人力资源管理,外包

参考文献

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