员工培训误区

员工培训误区（共11篇）

员工培训误区 篇1

随着社会的发展, 科技的进步, 现今虽然有很多企业都非常重视员工的培训, 但是企业在重视员工培训的同时, 也走入了某些误区, 致使企业花大钱组织培训, 而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。之所以会出现这种情况, 是因为对员工培训还有些理解和认识上的误区, 作为企业高层管理者以及培训相关人士, 必须走出这些误区, 改变观念, 进行系统思考, 才能够真正提高培训的效用。

一、企业培训的误区

1、定位模糊。

对培训定位不清, 致使培训与企业长期发展脱节, 培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。也有一些企业管理者认为, 现在的员工想法多, 流动性大, 花费大量的人力、物力、财力培养了他, 但却留不住, 为他人做了嫁衣, 得不偿失, 所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好, 员工的素质还可以, 能够满足企业当前的需要, 暂不培训。有些企业培训了几次员工, 就想立竿见影, 马上见效, 典型的急功近利心态等等。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要, 然而大多管理者对培训认识不清, 认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习, 不需要与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑, 在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应, 员工也就认为培训就是离开工作短期休息, 培训没有与企业发展目标相联。

2、主体错位。

很多人认为培训只是培训部的事, 高层不重视, 中层不支持, 基层不理解, 培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识;“企业所出现的各种问题, 主要是因为员工素质不高, 员工是人力资源部招聘的, 培训部是负责培训的, 员工素质不行是培训部培训得不好, 所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训不是万能的, 员工成才也需要一个过程, “十年树木百年树人”, 仅靠培训部解决企业的问题是远远不够的。

3、对象错位。

许多企业尽管重视员工培训, 却只是关注中基层员工的培训, 忽视对管理者的培训。实际上, 一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的, 他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能, 他们最需要培训, 这与中国企业缺少“懂经营、会管理”的企业家有密切关系。因此, 企业必须高度重视对管理者的培训。否则员工的素质愈来愈高, 而管理者却没有得到相应的提升。

4、激励配套缺位。

轻视培训后期监督和人才提拔, 造成人才流失, 人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训, 并且为员工提供众多的培训机会, 但却忽视培训的后期监督和人才提拔, 让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境;花费很多的人力、物力、财力在培训上, 培养了需要的人员, 但却留不住人才, 最后为别人做“嫁衣”。

5、监督缺位。

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程, 而当进入实施阶段时, 却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督, 以便实时掌控学员的学习信息, 同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是, 培训一旦开始后就很少有人过问, 直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习, 没有主动地参加到培训中去, 培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

6、方法不当。

在培训方法上, 企业大多运用传统的模式授课, “培训师讲, 学员听”, 从而产生枯燥、效果不好的弊病, 使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限, 培训应是以学习和掌握知识和技能为中心, 而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段, 国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

7、忽视做人培训。

国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训, 如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等, 而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情, 其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象, 是企业文化中最本质的东西, 它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训, 把它称为“态度培训”, 通过这种培训去提升员工士气, 培养员工对组织的忠诚, 培养员工应具备的意识和态度。笔者以为, 企业是一个大家庭, 员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才, 还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。

二、企业培训的应对措施

1、管理者重视, 开展全员培训。

企业发展是许多人共同努力的结果, 所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制, 为企业的可持续发展做好充分准备。在绝大多数情况下, 只有高层管理者的支持和批准, 员工培训才能得以进行, 特别是在企业效益不稳定的情况下。如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训, 会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍, 企业领导就不能对员工形成有效的管理, 企业的执行力也会出现问题。因此, 企业领导人必须转变观念, 树立新的人力资源观;企业培训不应该是少数人的福利或奖励, 而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行, 带头参加, 提高员工参与的积极性。

2、制定科学的企业员工培训计划。

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划, 能够改善员工的工作态度, 提高员工的文化素质, 培养员工的能力, 从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 设计不同的培训内容, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划, 凭经验、赶时髦的做法, 做到用培训去促进企业发展, 用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域, 或为解决员工普遍存在的技术、观念问题, 或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求, 或提高员工的思想道德修养, 因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时, 企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

3、制定奖励措施, 培养员工积极性。

企业可根据自己的实际情况将薪酬与员工知识技能挂钩, 定期进行绩效考核, 凡通过培训工作绩效明显改善, 工作成绩显着提高, 达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金, 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时, 优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。在精神激励方面, 也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门, 给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感, 从而激发其进一步参加培训学习的热情。

4、企业领导人首先要转变观念。

企业的培训先从领导人入手, 使他们转变观念, 对人才培训要看得长远些, 企业投资培养出来的人才, 即使流动了, 也仍然是为国家建设出力, 不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食, 关键在于防患于未然。通过签订培训协议书, 规定员工培训后在公司的最短服务年限;把企业的培训计划与个人发展计划融为一体;着重人才的忠诚培训, 让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

5、提高员工人文素养。

随着社会、经济的飞速发展, 人力资源优势正在替代传统的物质资源优势, “以人为本”已逐渐成为企业的共识, 人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大, 企业员工, 特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一, 良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题, 十分有利于活跃、丰富和完善人的思维, 提高人的思维能力, 从而提升人的见识水平, 增强人的创造能力;另一方面, 人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中, 把人与动物、机器区别开来, 使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。这样, 你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。

6、配套机制加少员工流失。

作为管理者, 一方面要分析员工跳槽的原因, 一方面要不断改变自己的认识, 因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因, 并切实改善, 相信会减少员工的流失。管理者一定要明白, 培训并不是造成员工流失的原因。

在知识经济时代, 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用, 人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展, 中国企业所面临的市场形势日趋严重。为了适应这一变化, 也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地, 员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立, 需要企业人力资源治理部门从企业实际情况出发, 找出企业培训存在的问题并加以解决, 员工培训一定能够取得丰硕的成果。

摘要：本文介绍了现代企业员工培训的几个误区, 并就企业管理者如何走出误区做出了浅析, 并指出只有改变观念, 才能真正起到培训的作用。

关键词：员工培训,应对措施,改变观念,奖励措施

员工培训误区 篇2

误区一：试用期可以随时让员工走人

今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”

孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析与解决：试用期不是单位的“生杀权” 本案中，某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。

实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。误区二：没有档案不给上保险

在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？” 分析与解决：档案关系不等于社会保险关系

在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。

误区三：有申请就可以超时加班

萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生 产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经 过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司 在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于： 有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业 规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座 的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字 招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧

分析与解决：加班加点要符合法定标准

《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后 被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单 位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因 需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超 过36小时。由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时 工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心 健康带来不利影响。

本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制 的范围。作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为 有了员工的加班申请，就随意超时加班。误区四：约定的就是合法的

小张最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。

无酒不成席，小张请客自然也没忘记为大家上酒。酒过三巡，大家谈兴渐涨。有人问小张：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”小张带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。看着一头雾水的小张，部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。” “打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。

星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。这时候，经理将一张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！”

分析与解决：约定合法才能作为处分依据

《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。《中华人民共和国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。

误区五：竞业限制是权利而没有义务

纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指纪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。

一年后，纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。电脑公司发现此事后，认为倪某违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。

根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。

分析与解决：竞业避止权利义务要对等

劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。

误区八：公告送达就视为送达

仇先生是北京某服装公司的一名服装设计师，2005年10月，仇先生因个人发展需要，以书面形 式向公司递交了辞职报告。对于仇先生的辞职，公司领导非常重视，经过一番耐心细致的思想工作后，仇 先生最终撤回了辞职申请。然而，又工作了不到两个月，仇先生竟然留下了一份请假单后不辞而别。公司 人事部经研究后，决定对仇先生作出相应处理。公司首先在一家国内专业报纸上刊登了一则通告，要求仇 先生必须在公告送达后15天内到公司报到，否则公司将作出处理。结果可想而知，仇先生并没有在规定 的时间内到公司报到，且音信全无。于是，公司根据《企业职工奖惩条例》第18条之规定，对仇先生作 出了除名处理，并将处理决定以通告的形式刊登到报纸上。

今年3月份，服装公司因改制需要，决定解除一部分员工的劳动合同。解除合同主要采取员工申 请的方式，如果申请被批准，员工不但可以根据本单位的工作年限领取相应的经济补偿金，还可以获得5000 元的自谋职业奖励。仇先生获得这一消息后，也赶到公司，并递交了一份解除劳动关系申请书。对于仇先 生的申请，公司人事部经理看都没看就丢到了一边，并说道：“你在4年前已被公司除名了，是无权要求 经济补偿金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”双方争辩未果，仇先生遂申诉到当地 劳动争议仲裁委员会。

经过一裁两审，二审法院认为，某服装公司除名职工不符合法定程序，因此除名决定应予撤销。现仇先 生申请解除劳动合同，公司应当根据内部规定予以办理。

分析与解决：除名职工，直接公告不行

职工不辞而别构成旷工，企业依法处理进行惩罚，这本来是天经地义的事，但是，由于企业违反了法定程序，不但要撤销除名决定，还要付出一定的经济代价，这真是“哑巴吃黄连，有苦难言”！

根据劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问 题的复函》之规定，企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面 形式直接送达给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达。只 有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。自公告之日起经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工职工做出除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未采用，直接 采用公告方式送达，视为无效，当然，除名职工需要履行烦琐的程序，且容易被违纪职工钻到法律空子。因此，企业在处理擅自离 职的职工时，应尽量避免采取除名的方式。《劳动法》第25条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或企 业规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同，而对于违纪职工解除劳动合同，法律并未规定相应的程 序。因此，一旦企业发生职工不辞而别或严重旷工问题时，企业最好采取解除劳动合同的方式，与职工结 束劳动关系。

误区九：资金周转困难不构成无故拖欠 小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出 血”，只好等待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话，自己还可以获得一笔经济补偿金 了。

这不，时机终于来临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难，经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是:公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据《劳动法》第32条之规定，他+ 可以行使绝对辞职权。由于未得到公司的准许，小杨遂申诉到劳动争议 仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金。对于小杨的申诉，公司在答 辩状中提出三点意见：

一、公司迟发工资确实因为资 金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；

二、迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决议；

三、小杨提出解除劳动合同，构 成了违约，应当承担违约赔偿责任。在其没有履行违约赔偿责任前，公司有权拒绝办理劳动合同解除手续。那么，对于公司的答辩意见，仲裁委员会会予以支持吗？

分析与解决：拖欠工资要征得工会或职工同意方可

显然，仲裁委员会不会支持公司的意见，因为，某网络公司已经构成了“无故拖" 欠”工资。《劳动法》 第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于 “无故拖欠”一词，劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条作出了 明确界定：无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单 位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金 周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖 欠。

某网络公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研 究通过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企 业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者不但有权据此解除劳动合同，还可以要求公司支付拖欠工资部分 25%的经济补偿金。也许有些HR会提出疑问：如果公司没有工会组织，确需迟发工资时应当怎么办？规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定 延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异 议，就视为同意延期支付工资。

误区十：工资支付地才有受理权

袁女士是北京某国有控股公司驻天津办事处的员工，双方签订了为期5年的劳动合同。今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决定不再与其续订劳动合同。袁女士于是提出：根据天津市的有关规定，单位应当向自己支付终止合同的生活补助费。对此，公司人事部经理郭冬明确答复袁女士：根据北京市的规定，合同期满终止不须支付生活补助费。由于双方各执己见，袁女士就向办事处所在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖异议，理由是：根据《企业劳动争议处理条例》第18条之规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。袁女士虽然在天津办事处工作，但其工资一直是由北京的公司总部发放的，根据仲裁管辖地原则，袁女士应当到北京的劳动争议仲裁委员会去申诉。仲裁委员会经审查后，支持了公司提出的管辖异议，驳回了袁女士的申诉请求。

袁女士不服，又起诉到人民法院。作为答辩理由，公司则继续坚持其管辖异议，以规避天津市关于合同终止应支付生活补助费的规定。然而，公司这次并没有那么幸运，人民法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人民法院有权受理袁女士的起诉。接到法院的管辖裁定后，郭经理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回答最终打消了郭经理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决结果也可想而知！

分析与解决：合同履行地也有管辖权

员工培训误区 篇3

关键词：员工培训;误区;对策研究

当今，企业竞争越来越多地表现为人力资本的竞争，培训无疑成为企业培养高素质员工的重要途径，也成为打造企业核心竞争力的重要手段之一。但是，大部分企业对于员工培训随意性比较大，收效甚微。笔者总结自己在相关岗位的工作实践，对某企业在员工培训管理工作中存在的问题和应对策略进行简要的探讨。

一、企业员工培训存在的误区

（一）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位

企业在组织员工培训时，没有认真分析发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多;把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例;无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

（二）忽略了员工的需求，缺乏科学的需求分析和过程沟通

该企业培训需求调查的做法采用问卷调查法，制定统一的表格，下发到各部门，由该部门的培训负责人负责填写并上报，人力资源处再根据上报情况进行简单的筛选与汇总，初步形成一个粗糙笼统的培训需求调研，虽然在一定程度上也参照了企业的发展战略，组织需求等，并在参考上年度培训的基础上，有意识的增加了很多外部培训，但是，并没有很科学的将企业真正的需求转化为本年度的培训需求。

（三）培训缺乏相应的激励配套措施

虽然培训管理制度中对于培训职责、培训中的流程、培训资源等方面做了详细规定，但是，却忽略了对于培训员工的奖惩标准的制定，使得培训结果形成做好做坏一个样，做与不做一个样的局面。薪酬制度和用人制度存在弊端，薪酬结构并没有同员工的实际学习能力与学习的效果相关联，培训工作完成程度没有和部门领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为相关的培训学习没有多大的作用。

（四）培训过程缺少监督机制

二、企业员工培训的对策研究

（一）培训效果显化，争取各方支持

培训前的宣传主要是一个造势过程，前期的宣传工作，富裕培训活动顺利实施，参训学院的培训积极性有很大的作用，培训结束后，要做好总结工作。学员的总结和感受，可以通过一些正文或者评价表及培训感想宣传出来。

（二）加强培训管理人员的能力的提升

要想加强培训管理人员的现有能力，首先要清楚培训管理人员的真实能力状况，以及考察对于培训活动基本理念的认识程度，比如教、学、管三方在培训活动不同阶段的关系，培训管理工作的基本流程以及重点环节的掌握程度;其次对于培训管理流程中的需求分析，设计策划、实施运行、效果评估等流程中的具体环节、评估方法的选择，制约因素的分析等具体工作的执行能力情况进行系统科学的分析与评估，找出培训管理人员的不足之处，有计划有目的的对其进行培训。

（三）建立完备、科学的培训制度

建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提。本企业的培训制度已经初具雏形，但是随着近几年企业规模扩大，组织结构更为复杂，员工数量尤其是年轻员工数量的急剧增长，简单的培训制度早已无法满足培训工作的需要，需要制定培训制度体系，相互支持，相互制约，使得培训工作在完善的制度的支持下，顺利健康运行实施。

1.培训服务制度。包括两个部分：一是培训服务制度条款;二是培训服务协约条款。

2.入职培训制度。入职培训基本要求、入职培训程序、培训内容、各类人员角色功能

3.培训激励制度。包含个人激励与团体激励两部分，分为正激励与负激励。培训激励制度的建立，要考虑岗位任职资格是否完善，业绩考核标准是否公平，晋升规定是否合理，分配原则是否以能力和业绩为导向。

4.培训考核评估制度。主要包括考核评估的对象，执行部门，考核标准，考核方式，考核结果的使用等因素。

5.培训奖惩制度。主要包括制度的执行组织和程序，奖惩的对象，奖惩的标准，奖惩的执行方式和方法。

走出企业培训误区 篇4

一、培训需求调研方式不客观

无论是外部培训还是内部培训, 很多培训讲师重在授课, 对于企业员工的培训需求没有专业的调研技术以及分析技术, 最为常见的调研方式是问卷调查, 这种方式并不能客观反映员工在工作中存在的问题, 员工在填写问卷时完全是根据个人喜好、感觉和自己的职业发展, 选择自己有待培训的素质和课程, 并不是从提高工作绩效和企业竞争力方面考虑自己缺乏的能力和素质。企业培训的目的主要是为了通过提高员工素质进而提高工作绩效。这种粗略的调研方式并不能客观反映企业员工的培训需求, 而且还会造成海量需求, 培训课程多, 时间有限, “大杂烩式”培训, 员工走马观花式学习课程, 培训过后课程即被抛诸脑后, 见效甚微。

还有一部分企业未进行培训需求调研, 而是凭借管理层和领导的个人感觉, 从日常员工的工作表现粗略估计员工在工作方面有待提升的能力和素质, 然后选择培训过程。这种方式在民营小型企业中比较多见, 估出的培训需求比较片面, 也比较狭窄, 完全是靠个人意愿和感觉, 没有说服力。而且这种培训往往在企业员工工作方面出现普遍问题时才会被提上日程, 多是用于临时性解决问题, 治标不治本。

专家解读:企业在培训需求方面的调研方式很多存在不客观、没有事实说服力、没有针对性、眼光短浅的问题, 专家建议培训需求的收集应该来源于员工日常工作表现, 来源于绩效考核, 通过对比员工工作能力与胜任能力, 客观分析培训需求。临时培训需求的分析应借助于专业的员工素质测评技术, 根据员工的岗位职责要求设定测评因素, 围绕工作岗位展开测评。

二、培训方式选择不当

企业培训目前有很多方式, 最传统的是培训讲师的讲授式培训。每种培训方式各有优缺点以及适用范围和适用对象。但是企业对此并不了解。据河北诺亚人力资源外包网调查发现, 大概80%的中小企业采用授课式培训, 培训内容有企业文化、职业素养、产品知识、企业相关制度等几方面内容。而培训对象基于新入职的员工比较多, 基于老员工方面的培训多为营销策略等内容。培训方式单一、培训内容枯燥无味。

最近新跳槽到一家家装企业的设计师小方对另外一位刚入行的设计师说道:“我已经跳槽两次了, 做了两年的家装设计师了, 基本上每家企业都会对新员工培训自己的企业文化和产品知识, 不用太认真听讲, 考核没有那么严格, 基本都能通过。”像小方这样已经在不同公司工作几年的职场人士, 普通的培训对他们已经起不了多大作用, 甚至会引起厌烦, 培训效果可想而知了。

培训方式各有利弊, 适用人群不同, 适用阶段也不同, 企业应因人、因时而异, 对症下药, 才能起到明显的效果。以下有几种不同培训方式的分析, 企业可以根据自身条件和员工素质进行选择和优化组合。

1. 讲授法。适用人群:新入职员工和管理层人士。

培训内容:对于企业的新员工的培训不外乎企业文化、产品知识、企业架构、企业制度等内容;对于企业的管理层来说一般是培训管理知识和管理理念等内容。

专家解读:此类培训方法是最传统的一种, 也是最直接的传授知识的方法, 但是由于一般企业的讲授过程枯燥乏味, 收效越来越小。对于新员工的企业文化等的培训, 企业可以采用这种方式, 但是只是单一方向授课, 而不进行双向沟通交流, 员工吸收知识很慢。专家建议讲授过程中要有条理性和系统性, 同时附带跟企业相关的形象案例辅以说明, 员工对知识的吸收程度将加大。

2. 导师制。

在一些大型重工业型企业中经常采用“导师制”这种培训方法, 通俗的说法是“师傅———徒弟”的帮带方法, 这种方法的适用人群一般是在职技术人员, 比较有针对性, 见效快, 而且还易形成培训者与培训对象之间良好的工作关系, 同时也为该岗位储备了人才。这种方式中师傅的选择是个难题, 因为很多企业中出现过师傅担心教会徒弟自己贬值而消极带徒的现象, 企业在选择师傅的时候应注意师傅的综合素质, 选择心胸比较宽广、技术过硬的师傅, 效果极佳。

3. 工作轮换。

目前实行工作轮换企业一般规模比较大、管理制度比较完善, 因为工作轮换需要企业有足够的资金和相应完善的制度, 否则很容易影响企业处理正常事务。这种培训方法一般适用于新入职员工或者管理层人士。对于新入职的员工, 实行工作轮换是为了培养员工的综合素质以期储备管理人才, 现在很多超市或者大型卖场纷纷实行此类培训方法。对于企业现有管理层来说, 此类培训主要目的是为了保持员工对企业的新鲜感, 现在很多企业把它作为一种福利看待, 加强老员工对企业的忠诚度。

4. 知识管理平台。

“知识管理”这个词在企业之中已经不陌生, 一般企业的ERP管理软件中都会有这么一个模块, 里面可以上传企业的文化理念、产品知识、营销策略、工作技能、企业架构和管理制度等等PPT演示, 或者相关视频讲解, 方便员工随时登陆学习, 能够起到长期自主学习的效果。员工一般会根据自身缺乏的知识技能进行学习, 能够对症下药。

制定公司员工手册的误区 篇5

误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全”

企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。

误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言”

企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。

误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用”

“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。

误区四：错误的认为“员工手册不是合同”

合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。

每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。

下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。

猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。

企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。本人今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的10%从《员工手册》的设计开始。

生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。

市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。

营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。

任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这10%呢?

1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。

2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。

3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。

4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。

例：本人在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。

根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。

结语：

一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。

在制定前，先找到本企业的“10%”，也就是需要体现的核心部分，然后再召开工作。

一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求;第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸;第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书;第四，符合企业各类专业人员的需求。

最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯。

公司员工手册篇一：

第一章 总 则

第一条 为明确公司与员工双方的权利与义务，促进公司各项经营活动正常、健康、有序的开展，本着公司与员工之间互惠互利、平等协商的原则，依据《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)和公司实际情况制定本手册。

第二条 本手册所称员工系与公司建立劳动关系的所有员工。

第三条 一般规定

一、公司经营管理者有权依照公司各项现行管理规定，指派或分配员工工作;

二、员工对于公司指派或分配的各项工作，均有义务履行，不得无故拒绝;

三、凡员工行为违反本《员工手册》的规定，公司可视该行为情节轻重及对公司利益造成损害的程度给予相应处罚;

四、本《员工手册》载明的有关规定适用于公司全体员工。

第二章 员工聘用

第四条 公司根据发展需要聘用员工，由人力资源部依据实际需求情况编制定岗定编报告和人员聘用方案，呈总经理批准后，负责执行内部调配工作或实施公开招聘。

第五条 员工的聘用分首次进公司的招聘和续聘等情形。

第六条 公司采取逐层聘用的方式聘用员工，即部门负责人以上员工由总经理决定聘用;部门员工由部门负责人决定聘用。

第七条 凡应聘人员有下列情形之一者，公司不予录用或续聘：

一、《劳动法》规定不得雇佣者(含未成年人);

二、有违法、违纪行为者;

三、曾在本公司及相关企业工作，后被开除或未经批准而擅自离职者;

四、经审查认定学历和工作履历有故意欺骗行为者;

五、不符合公司规定的其他有关条件者。

第八条 首次进公司的招聘可采取公司自行招聘或委托中介方招聘等方式。自行招聘时公司须组织实施笔试和面试等考核录用程序;委托中介方招聘时，相关择录标准和程序等事项按双方约定执行。

第九条 公司对首次签订劳动合同的人员，均实行叁个月的试用期。试用期计入劳动合同年限。试用期间，公司将指定人员帮助新员工尽快了解公司概括，熟悉将从事的业务工作，具体内容主要以本《员工手册》为准。

第十条 员工试用期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按双方签订的《劳动合同书》办理解除劳动合同手续;相应的，如果员工无法达到公司要求，公司将按有关规定解除或终止劳动合同。

第十一条 员工试用期满，人力资源部将与试用部门负责人一起对员工进行考核(部门负责人以上人员由总经理考核)，经有关程序考核合格者，于期满次日起转为正式员工;经考核不合格者，则依法解除劳动合同。

第十二条 员工的续聘工作按本《员工手册》和公司相关规章制度的规定执行。

第十三条 公司有权依工作需要安排员工的岗位、岗位等级、考核、奖惩、解雇等事项，公司员工应积极给予配合。

第三章 劳动合同管理

第十四条 公司逐步实施全员劳动合同制管理方式。

第十五条 签定劳动合同的基本原则

一、坚持合法的原则。劳动合同的内容、条款、签订的程序，必须符合《劳动法》和有关法律、法规和政策的规定。

二、坚持平等自愿，协商一致的原则。公司与员工双方必须本着平等自愿，协商一致的原则签订劳动合同。

三、坚持权利与义务相结合的原则。经过平等自愿，协商一致签订的劳动合同，公司与员工既享有合同规定的权利，又承担相应的义务。

第十六条 劳动合同分为无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，有固定期限劳动合同一般为壹年(含试用期三个月)。

第十七条 连续服务期的要求

对经公司出资培训后的员工，除经公司同意其离职外，必须遵守经培训后连续为公司服务的期限要求：

一、参加境内学习培训在6个月以内的，连续服务期为1年;在6个月以上12个月以内的，连续服务期为3年。

二、参加境外学习培训在6个月以内的，连续服务期为3年;在6个月以上的，双方另行约定。

三、公司为其出资攻读大学本科的，连续服务期为4年;攻读研究生的，连续服务期为5年。

四、如双方签有协议的，按协议规定确定连续服务期。

第十八条 劳动合同的签订

一、在平等自愿、协商一致的前提下，由公司法定代表人或其授权代表，依法与员工以书面形式签订劳动合同书。

二、签订劳动合同时，员工在公司内的岗位等级，由公司总经理决定。

三、签定劳动合同后，可办理劳动合同鉴定手续。

第十九条 劳动合同的变更

在劳动合同的有效期内，公司、员工可以按照平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同的部分条款。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。经协商未能就变更达成一致意见的，原劳动合同继续有效。

第二十条 劳动合同的终止

符合下列条件之一者，劳动合同即行终止：

一、有固定期限劳动合同期满，一方或双方不同意续订劳动合同的;

二、签订劳动合同的双方有一方消失;

三、经仲裁和判决而终止;

四、由于不可抗力而使劳动合同无法履行;

五、员工经批准离开公司;

六、无固定期限劳动合同的终止条件出现。

第二十一条 无固定期限劳动合同的终止条件

符合下列条件之一，无固定期限劳动合同即行终止：

一、第二十条二、三、四、五款所列条件之一出现时;

二、员工个人要求终止劳动合同的;

三、公司与员工另有约定的条件出现。

第二十二条 劳动合同的续订

劳动合同期满，经双方协商同意，可续订劳动合同，并按本《员工手册》的相关规定执行。

一、公司、员工应在劳动合同期满时，及时协商是否续订的有关事宜;

二、凡所签订的劳动合同期满，在此之前员工与公司签订劳动合同的期限已不间断地达到十年，或距员工法定退休年龄十年以内，公司与员工双方同意续订劳动合同的，如员工要求签订无固定期限劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同;

三、对掌握公司重要商业秘密，或担任某项重点工作的员工，公司应在劳动合同期满前30天，与其协商是否续订劳动合同。双方同意续订的，可续订劳动合同。如员工不同意续订，公司可将其调离原岗位，办理工作交接，公司认为必要时，可进行离任审计。

四、劳动合同的续订手续。公司应以书面形式通知员工是否同意续订。在得到公司的通知后，员工应在十日内做出书面答复。如员工未能按期予以书面答复，即视其为不同意续订，公司可按相关规定与其办理终止劳动合同手续。

第二十三条 劳动合同的解除

根据有关法规和本《员工手册》的规定，公司与员工双方均可解除劳动合同。

一、员工解除劳动合同的条件：

(一)有下列情况之一的，员工可以随时通知公司，解除劳动合同：

1、在试用期间;

2、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的;

3、公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

(二)有下列情况之一的，员工解除劳动合同，应提前30天通知公司：

1、劳动合同期限内，在公司从事信托或固有业务、计算机、财务、机要保密、劳动工资等项工作，掌握公司重要商业秘密的;

2、担任某项重点工作，工作未结束的;

3、与公司另有约定的;

二、公司解除劳动合同的条件：

(一)员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

(1)经常迟到、早退，一个月内累计迟到、早退达10次的;

(2)连续旷工7天以上，或一年内累计旷工达15天以上的;

(3)因员工本人的原因，给公司声誉造成较坏影响的;

(4)拒不服从公司安排，不服从领导，严重影响公司经营管理秩序的;

(5)采取不正当手段，索取虚假病假证明欺骗公司，经查证属实的;

(6)利用病、事假或在规定的医疗期内，为他人或本人从事各种经营活动，获取经济收入的;

3、严重失职或违法违纪、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的：

(1)玩忽职守，给公司造成较大经济损失;

(2)弄虚作假，为个人或小集团骗取经济利益和荣誉，情节恶劣并查证属实的;

(3)行贿、受贿、贪污、挪用公款，不够刑事处分的;

(4)违反《中华人民共和国治安处罚条例》，赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃等，不够刑事处分的;

4、泄露公司商业秘密或以掌握的公司内部资料为他人做证，造成公司经营损失的;

5、被依法追究刑事责任的;

以上除第1项外，均属于过错解除劳动合同。

(二)员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工：

1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的其他工作的;

2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;

3、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

以上属非过错性解除劳动合同。

(三)员工有下列情形之一的，公司不得依据非过错性解除劳动合同的规定，解除劳动合同：

1、因工负伤被确定丧失或部分丧失劳动能力的;

2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的;

4、在公司连续工作十年及以上，且距法定退休年龄五年以内的;

5、法律、行政法规规定的其他情况;

员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满，不属于过错性解除劳动合同范围的，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。对因工负伤被确定丧失或部分丧失劳动能力的员工，按国家相关政策规定处理。

第二十四条 终止、解除劳动合同的程序手续

一、由员工提出解除劳动合同的，经与公司协商同意，员工应在30天内按规定办理有关手续;

二、员工引用本《员工手册》第二十三条第一款第一项的条件，随时通知公司解除劳动合同的，公司应及时按规定办理有关解除手续;

三、公司提出终止和解除劳动合同的，公司应当向员工出

出具书面通知，并在出具书面通知后及时为员工办理有关手续。

第二十五条 违反劳动合同的责任

公司、员工违反《劳动法》规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任，并依照国家法律、法规、规章的规定予以赔偿。具体按劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《湖北省劳动合同管理试行办法》办理。

第二十六条 违反连续服务期的费用赔偿

在公司规定和双方约定的连续服务期内，因员工要求解除劳动合同的，须偿还公司提供的培训费用。其赔偿计算公式为：

F=(A-B)/A*C

其中F为违约赔偿额，其中A为连续服务期限，B为连续服务期内的实际工作时间，C为培训费用之和。

培训费是指培训期间公司为员工支付的基本薪酬和福利、交通费、住宿费、教育培训费、培训考察费等。参加多次培训的，本款所提C为多次培训费用之和。

第二十七条 经济补偿

公司依据国家有关规定解除劳动合同，或公司濒临破产进行法定整顿期间，或经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，应当支付员工经济补偿金。具体按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》办理。

第二十八条 员工的经济补偿金，由公司按规定标准一次性发放给员工，有下列情况的公司依法不予支付经济补偿金：

一、员工在试用期内被证明不符合录用条件被解除劳动合同的;

二、员工在合同期内单方面解除劳动合同的;

三、员工因本《员工手册》规定的过错原因而被解除劳动合同的。

第二十九条 劳动合同争议的处理

因履行劳动合同而发生的劳动争议，其争议的处理按《湖北省劳动合同管理试行办法》办理。

第三十条 人力资源部应做好劳动合同的日常管理工作。

一、建立健全劳动合同的签定、续订、变更、终止、解除管理制度，规范劳动合同档案制度，按规定及时为员工办理各项手续。

二、按照本《员工手册》和劳动合同的相关规定，需拟定书面通知的，应按规定及时通知对方。

三、劳动合同终止、解除后，公司应下达《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》，并抄送失业保险等机构，按规定转移员工的社会保险手续。

第三十一条 有关合同期间发生的劳动纠纷或争议，由人力资源部负责调解并妥善解决。

第四章 员工培训

第三十二条 公司培训体系主要由新员工上岗前的职前培训、员工在岗培训和员工自我培训三部分组成。

第三十三条 职前培训目的

一、使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的新员工尽快理解公司文化，经营目标、公司规章制度、熟悉工作环境，尽早融洽到员工队伍中，更快地进入工作状态;

二、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到岗位所要求的业务水平。

第三十四条 职前培训内容

一、讲解公司创业史、现状、经营范围及奋斗目标;

二、讲解公司组织机构、企业文化，介绍公司人员;

三、讲解各项办公流程，学习各项规章制度;

四、介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备;

五、其他需要培训的内容。

第三十五条 在岗培训和自我培训

一、公司根据自身经济情况和发展需要，建立员工在岗培训的制度。通过学习培训，提高、完善和充实员工的各项专业技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力;减少工作中的失误，提高工作质量和效率;提高员工的工作热情和团队合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围;

二、公司要求所有员工必须持续提高专业知识，鼓励员工利用业余时间自学或接受与岗位相关的专业知识培训，公司将酌情提供必要的学习条件;对学习成绩优异并为公司创造经济效益者予以精神鼓励和物质奖励，包括薪资晋级、职位晋升等奖励;

三、公司鼓励并支持员工利用业余时间参加与业务有关的各项在职教育、成人教育和职业培训，公司在制度上承认员工在社会上有资质的机构院校获得的各种学历、学位、资格和技能证书;公司将根据员工自我培训取得的成绩及为公司创造的经济效益酌情给予鼓励或奖励。

第五章 员工的权利和义务

第三十六条 员工享有的权利

一、员工正式录用后，公司与之签订劳动合同，员工享有《劳动法》及《劳动合同书》规定的各项权利;

二、公司员工不因国籍,民族,种族,性别、年龄、婚姻、社会地位或宗教信仰而受歧视;

三、女性员工享有与男性员工平等的工作权利;

四、员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司应为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件;

五、公司员工有权按劳取酬，公司应以货币形式按月支付给员工本人，不得随意克扣或者无故拖欠;

六、公司员工有享受社会保险和福利的权利，公司应结合自身和本地区实际情况以员工享有的基本薪酬为基础，为其办理有关社会保险等福利;

七、公司员工有权参与企业民主管理;有权提出合理化建议;有权参加公司组织的各项企业活动;

八、公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。

第三十七条 员工应履行的义务

一、遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度的规定，遵守各项管理细则;

二、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密;

三、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程的顺畅高效，对工作流程、工作程序中不合理之处及时提出报告，确保工作的质量和效率;

四、积极学习,刻苦钻研,努力提高业务水平,提高职业技能水平,积极参加培训和考核;

五、创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。

六、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动;

七、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不得从事下列活动：

(一)以公司名义提供担保、证明;

(二)以公司名义对新闻媒介发表意见、消息;

(三)代表公司出席公众活动。

八、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作;

九、其他公司规定员工必须履行的各项义务。

第六章 考勤管理

第三十八条 公司员工正常工作时间为上午8：30时至12：00时;下午14：00时至17：00时。?

第三十九条 公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上班有效打卡时间为7：00时至8：30时;下班有效打卡时间为17：00时至 21：00时。

第四十条 所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违规双方均按旷工一天处理。?

第四十一条 上班时间开始后30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处;超过30分钟以上者按旷工半天论处。

第四十二条 考勤事项的惩处办法严格按照公司相关工作纪律的规定执行。

第七章 请假及休假管理

第四十三条 公司实行五天工作制，周六和周日属公休假日。法定休假日主要包括元旦、春节、劳动节、国庆节等国家法定假日，休假天数按照国家和当地政府的规定执行。

第四十四条 探亲假。凡在本公司工作满一年的正式员工，与配偶不住在同一县市的，可享受探望配偶的假期待遇;与父母都不在同一县市的，可享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲或母亲一方住在同一县市的，不能享受探望父母的假期待遇。具体探亲假期为：

一、已婚员工探望配偶，每年一次，假期30天;

二、未婚员工探望父母，每年一次，假期20天;

三、已婚员工探望父母，每四年一次，假期20天。

员工探亲假的往返路费自行承担，探亲假期间享有100%基本薪酬。

第四十五条 病假。员工因病、伤必须住院治疗，须持医院有关证明报经公司审批同意后方可休假。未按公司规定办理请假手续的，按旷工处理。员工病假期间不享有奖金,工资扣除标准如下：

一、5天内(含5天)：工资扣除额=基本薪酬×52%/22.5×请假天数;

二、5天至1个月(含1个月)：基本薪酬×64%/22.5×请假天数;

三、1个月以上：工资扣除额=基本薪酬×76%/22.5×请假天数。

第四十六条 丧假。员工父母、配偶等直系亲属去世，可给予3天丧假。丧假期间享有100%基本薪酬。

第四十七条 婚假。员工结婚可休假3天;晚婚可另增加一次性连续休假12天。婚假期间享有100%基本薪酬。

第四十八条 产假。女员工符合计划生育条件生育，享有90天产假;晚育享有120天产假;无故超过规定假期者,按病假处理。女员工产假期间享有100%基本薪酬。

第四十九条 事假。员工因办理私事请假，应书面提出请假申请，经公司审批同意后，可以请事假。请事假天数原则上不得超过3天。事假期间工资扣除标准如下：

一、3天内(含3天)：工资扣除额=基本薪酬×64%/22.5×请假天数;

二、3天以上：工资扣除额=基本薪酬×76%/22.5×请假天数。

第五十条 公休假。公司员工工龄满5年的可申请享有公司提供的公休假。工龄满5至的(不含10年，下同)，公休假为5天;工龄满10至的，公休假为7天;工龄满15至的，公休假为10天;工龄超过20年的，公休假为14天。员工公休假期间享100%基本薪酬。员工已请探亲假的，当年不再安排公休假。

第五十一条 员工的医疗期

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限享有医疗期。具体按劳动部《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》办理。

第五十二条 请假规定

一、员工申请探亲假、病假、事假、婚假、产假、公休假均应提前向部门负责人或分管领导提出书面申请，经同意后呈报总经理审批，待批准休假后将书面申请报人力资源部备案。

二、员工休假完毕后，须到人力资源部报到，注销假期。无故违反规定未办理销假手续者，按旷工论处。

第八章 薪酬及福利

第五十三条 劳动报酬和保险福利待遇

一、员工的工资分配遵循按劳分配，按岗位等级取酬的原则，根据国家有关规定和公司的薪酬制度，以货币形式向员工支付劳动报酬，并保证不低于当地最低工资标准;

二、公司按照法律规定向政府指定的机构，为员工办理养老、失业、医疗等社会统筹保险和住房公积金;

三、员工的其他保险福利待遇，按照公司有关规定执行。

第五十四条 员工工资系指公司依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。工资以现金方式给付。

第五十五条 公司实行岗位等级工资制，根据岗位性质和等级，确定员工的工资待遇，并以此作为支付薪酬的依据。员工工资水平随岗位和等级的变动而变动。

第五十六条 员工工资主要包括基本薪酬等。下列项目由公司从员工工资中直接扣除：个人所得税;养老保险中应由个人支付的部分;失业保险中应由个人支付的部分;医疗保险中应由个人支付的部分;住房公积金中应由个人支付的部分;其他依法或依公司规定应扣除的部分。

第五十七条 公司发放工资日期为每月的10日，支付的是员工上月1日至月末的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。公司因不可抗拒原因不得不延缓工资支付时，应提前1日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第五十八条 员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资一般按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资一般按较低级岗位的最高档次执行。

第五十九条 员工因调整岗位及等级，工资的调整自岗位或等级调整之日的下月起执行。

第六十条 员工试用期工资按其与公司签订的劳动合同为准。

第六十一条 人力资源部在总经理领导下对公司薪酬管理工作行使监督、管理和处理的职权。人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

第六十二条 公司员工严禁相互打听工资水平。因相互打听他人薪酬信息，造成泄密的，依据公司有关管理规定，给予终止劳动合同，开除出公司的处分，公司不给予任何补偿。

第六十三条 公司员工不得向其他公司或非公司人员透露公司薪酬结构和工资水平，由此造成泄密的，依据公司有关管理规定，给予终止劳动合同，开除出公司的处分，公司不给予任何补偿。

第九章 附 则

第六十四条 本《员工手册》自下发之日起实施。

第六十五条 公司员工务必了解本《员工手册》的内容，不得以未悉为由而免除责任。

第六十六条 本《员工手册》如与国家法律、法规相抵触，按国家有关法律、法规执行，如公司原有的规章制度与本《员工手册》相抵触，按本《员工手册》规定执行。

走出企业培训误区的战略选择 篇6

一、培训对象的重点确立

企业培训对象不仅仅是企业员工与操作层，也包括管理层与决策层，这是一个自上而下的层级体系。首先是决策层的培训。必须清醒地看到，传统企业组织已纷纷向现代企业组织转变。那么，昔日的徒工，今天作为组织的“掌门人”的董事长、总经理该有怎样的变化？对他们的培训是否比普通员工的培训更为重要？恰当的做法是组织管理者进行学习，或将他们送到培养现代企业经营者和管理者的训练基地或高等学校，从决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。

其次，管理层的培训。现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的沟通、衔接作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数企业亟待解决的问题。企业中的管理部门大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管理职能的直接管理层，对这些人员的培训是未来企业培训的重点。通用电器公司总裁韦尔奇十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给管理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次为15000名经理人员授课。

再次，应是操作层人员的培训。在企业的实际培训工作中，实施培训者往往忽视这一层人员，造成员工队伍中相当一部分人没有认清个体应当在整个系统中的本质位置和作用。实践证明，如果操作层员工缺乏相应的培训，那么其技术水平就会停滞不前，西方企业心理学者把其称为“高原现象”。因此，企业必须为操作层面的员工寻求新的训练方式，以提高他们的知识、技能和心理素质。

可见，在企业培训对象的确立上应包括所有自上而下的人员，其培训重点应是管理层。

二、培训内容的系统制定

企业培训内容是一套完整的、科学的有机体系。它应包括人格培训、心理培训、能力培训与个人成长培训。其中，人格培训是基础，即帮助员工解决如何做人的问题。其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等。再次是培训他做事的能力。最后还应对其个人成长做培训，这既是员工的期望，又是企业发展的需要。只有这四者密切结合，才能达到提升人员综合素质和能力的目的。在实际确定培训内容时，还要针对不同层次的人员给予不同的培训重点。具体而言，对于一般员工应把培训技术能力和执行能力作为培训重点；对于基层管理者应把执行能力及业务决策能力作为培训重点；对于中层管理者应把管理决策能力及协调能力列为培训重点；对于高层管理者应把战略决策能力、综合分析、判断能力列为培训重点。在培训内容的确立上，一是要注意学以致用。培训内容必须是员工在工作中要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，要注意到及时断定与育才相关的政策与措施。二是要从狭隘的单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。因为在未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。1999年摩托罗拉公司大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的16开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。三是必须夯实在主观方面的职业道德建设、挫折承受力和责任心等方面的培训基础。

三、培训时机的正确选择

企业培训的时机选择是一个重要问题。只有因时制宜，才会收到培训效果。实践证明，以下几种时段应是企业培训员工的最佳时机。

1岗前培训。这是指员工在正式上岗或准备上岗前所作的培训。此时培训的目的是让员工尽快熟悉工作环境，以端正的心态快速进入新工作角色，提高企业工作效率，节约成本。培训主要是以现身说法，参观，课堂与实践相结合等方法调动员工的积极性、主动性和快速、熟练掌握工作技能的能力。

2技能熟练员工的培训。这是指对拥有一定技能或已对现有技能运用较熟练的员工进行的培训。此时培训的目的是防止员工产生惰性或者有跳槽的倾向，提升员工的自我控制能力，为企业留住人才做基础性工作。培训主要采用换位思考的方法，并注重课堂与实践相结合。

3轮岗、换岗前的培训。这是指对员工轮流岗位或换岗工作所做的培训。培训的目的是通过轮岗、换岗调动员工的积极性，保持工作丰富化，工作有激情，特别是使员工明确责任，提高工作效率，能为员工和企业节约时间和成本，快速展开新的工作。培训主要是给员工足够的独立思考的空间，自我总结，将理论与实践结合起来。

4晋升前的培训。这是指当员工被提拔任命到高一级管理岗位时对其所进行的培训。由于员工职位的升迁，需要更多的知识补充其头脑；尤其是由普通员工升任为管理者的员工，更需要在心理素质、管理技能等各个方面汲取营养，为正式工作而做准备。培训应采用快速充电、实际演练的方法进行。

5当新技术、新知识、新设备出现时进行的培训。由于现代社会科技高速发展，新技术、新知识不断出现，所以此是应对各级人员作相应的培训。培训的目的是使员工不断提升能力，满足其被重视、自我发展的高级需求，使员工更忠诚于企业。培训可以采取快速掌握新信息，在实践中完成培训的方法。

总之，只有根据员工成长、成熟、发展的不同阶段，进行不同的培训，抓住企业培训的最佳时机，才能有效地利用企业的资源，使员工与企业得到共同成长。

四、培训模式的选择与创新

从培训模式上看，未来企业的培训应打破原来的非灵活性和单一化的方式，应从单一化向立体化、专业化方向转变。因为培训模式的创新利于培训效果体现。我们可以考察国外优秀企业的培训模式。美国大企业一般都设有自己专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68％的在企业内部进行，32％的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。这样做的好处是既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。另外像IBM公司的终身教育和微软公司的边干边学及言传身教的方式，也可以借鉴学习。

五、培训效果的落实与巩固。

公共部门人才培训误区及对策分析 篇7

一、公共部门人才培训的误区

一是缺乏战略性。平衡计分卡理论 (BSC) 认为, 组织的战略可层层分解为四个层面:财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。在学习与成长层面, 通过培训, 提高人力资本的战略准备度, 以支撑组织战略的实现。人力资本的投资是战略性投资, 能够带来高回报和实现价值增值。然而, 在公共部门传统人事管理的实践中, 培训与组织战略是分离的, 培训的成果并不能支撑组织战略目标的实现, 并且把人看作成本, 相应地, 对员工开展的培训教育也作为成本支出。在不少地区, 对于行政办公设备等硬件的投入远远高于对公共人才培训等“软件”的投入。

二是缺乏系统性。中国加入WTO已十几年了, 政府的宏观管理必须按照市场经济规律和国际规则, 这对公共人才的素质要求越来越趋向复合型、专业化。学习型个人、终生学习已经成为每位公共人才的必然选择。相应地, 公共部门的培训应根据这一特点, 把个人职业生涯规划结合起来, 按照不同岗位、不同阶段, 设计符合个性特点的培训模式, 系统地进行培训。当前, 地区、部门公共人才培训还缺乏科学、清晰、系统地规划, 针对个人的培训甚至没有相应的规划, 随机性和应急性强, “流行什么培训什么”、“有什么培训什么”, 这容易造成公共人力资源能力的缩水, 不利于公共人才队伍建设和新陈代谢机制的建立。

三是缺乏层次性。现代培训理论认为, 不同层次、不同种类的人员所要求的技能是不同的, 相应地, 应建立分层分类的培训体系。比如, 对于高层公共管理者来说, 主要应培养其概念技能, 中层则应培养人际技能, 基层人员重点培养技术技能;对于行政执法类、专业技术类、综合管理类的公务员来说, 也应根据其素质要求不同建立分类培训机制。“胡子眉毛一把抓”的培训必然是无效的。

四是缺乏平衡性。公共部门人才培训存在着“两头轻、中间重”的局面, 高级公务员缺乏的是时间, 基层公务员缺乏的是资源, 培训资源得不到有效配置。在私人部门, 由于存在市场竞争, 培训资源按照经济效率的原则进行分配, 以需求为中心;在公共部门, 由于公共服务提供的相对垄断性, 培训资源更多地以职位为中心, 高层公共管理者掌握着绝对的培训资源和机会, 广大的中基层管理人员长期得不到必须的培训机会。按照经济学投资报酬递减规律和资源稀缺配置原则, 投资于高层公共管理者的培训费用所产生的效果等于或高于投资于中基层人员所产生的收益时, 这种状态才是有效率的。以职位职权为基础的资源配置方式, 显然不符合效率原则。高层公共管理者的决策由中下层执行, 如果中下层缺乏执行力, 公共部门的整体绩效仍无法保证。

二、公共部门人才培训的对策

笔者认为, 公共部门的人才培训工作应在以下三方面改进:

一是培训的观念上, 树立人力资本投资观念。知识经济时代, 必须树立人力资本投资理念, 将培训作为人力资本投资的重要手段, 而不是“人工成本”。公共部门人才培训是加强党的执政能力建设, 建设有限政府、法治政府、责任政府的必然要求。

二是培训的方法上, 引入企业人力资源管理的培训五阶段模型:需求分析→培训设计→培训实施→培训评估→培训迁移。培训的需求来源于对组织、任务、人员三方面的分析。培训什么、培训多少因需求而定。根据培训的需求和对象设计培训的内容和形式.从反应层、学习层、行为层、结果层等四个方面进行评价。许多培训之所以缺乏效果, 主要是在这一环节未做好培训的控制工作, 投入大产出少。要为培训者提供培训迁移的机会, 将培训所获得的知识迁移到工作中去, 这才是培训真正的目的。

三是培训的机制上, 要建立培训成果共享、培训成本共担的模式。培训理论认为, 通用能力培训的主要收益对象为个人, 按照“谁收益谁担负成本”的原则, 适度应由个人担负一部分培训成本, 这样既可以更加有效地使用有限的公共培训经费, 也可以防止个人免费的“搭便车”行为。如目前公共管理硕士 (MPA) 的培养就采用了这种模式, 并取得了明显效果。如果培训内容为专业技能, 其主要收益对象为个人所在的组织, 则培训成本应有公共组织承担, 如涉及工作岗位的业务知识培训就应采取这种模式。

员工培训误区 篇8

煤矿是个特殊的行业, 尤其是井工煤矿, 施工人员长期在地层深处与自然灾害作斗争。面对是水、火、顶板、瓦斯、煤尘等灾害, 从业人员属于特殊群体, 基本上文化水平偏低, 接受新生事物的能力弱。对于自己作业场所所面临的灾害与威胁, 有点见怪不惊。自己之所以坐在安全培训教室是给培训者面子, 身在安全教室, 心早飞出去了。而有些业主在思想上对于安全培训的认识不足, 对于从业人员的安全培训也存在应付心理, 认为脱产进行安全培训是耽误生产, 耽误企业追求效益。

2 安全培训内容与操作工人的实际结合不紧, 造成效果差

由于煤矿特殊的作业环境, 造成从业人员的文化素质偏低。所以对于《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家、行业主管部门的大块头文件等并不感兴趣, 而我们的安全培训机构在举办安全培训时, 并没有结合参培人员的实际情况, 照本宣科的宣讲文件、规程、规定。这种培训方式对于煤矿基层从业人员来讲, 无异于催眠曲, 左耳进右耳出是常事, 昏昏欲睡的大有人在。而授课讲师对于这种现象也见怪不怪, 只要不讲话, 不影响讲课, 就不加制止或者根本无法制止。所以多数从业人员安全培训是讲台上老师在授课, 讲台下的参培人员在聊天, 各行其是。让其他真心想听听的参培人员也无法听讲, 让安全培训流于形式。

3 培训讲师理论知识丰富, 授课内容与现场实际结合不紧密

不少煤矿安全培训机构的讲师都是学校老师兼任, 对于煤矿井下的实际情况缺乏足够的了解和掌握。所以在授课过程中, 授课内容显的空洞、生涩。而参加培训的人员对于理论其实并不感兴趣, 所以形成了讲的是一套, 做的是另一套。为了有效提高煤矿从业人员的安全培训效果, 笔者结合当前煤矿安全生产实际情况, 认为当前煤矿从业人员的安全培训必须从以下方面加以改进和提高。

3.1 强化班前会, 把班前会作为安全培训的一个重要阵地进行作用强化

按照煤矿行业管理规定, 每个职工每次入井前, 均必须参加队组举行的班前会, 班前会主要是总结上班的安全情况, 布置本班的安全生产重点工作, 以及采取的安全技术措施。利用班前会进行短时的安全培训是最直接、最有效果的, 这就要求我们主持班前会的管理人员自身安全素质高, 对于现场将面临的所有工作, 均要最直接地布置安全措施。

煤矿的安全工作本来就是与工作流程相关的, 煤矿的安全工作就分布在每项工作的每一个环节上, 每道流程上。所以班前会必须把当班每个工种的工作流程分开来讲, 在讲到每个流程的过程中, 同时讲授安全要求、操作要求、技术规范, 而这种讲授的内容由于与当班所要施工的工作密切相关, 所以最容易被从业人员接受并在工作过程中及时消化。

3.2 安全培训改善形式, 注重警示教育

笔者在贵州桐梓县一个煤矿举办的从业人员安全培训中授课, 先前有个矿级管理人员进行培训授课时, 由于他没有注意参加安全培训人员的文化素养的差异, 对着《煤矿安全规程》的条文照本宣科, 结果引来下面参加安全培训的人员嗡嗡地响声一片, 根本没有人在听他讲课, 效果当然是不言而喻的。到我讲课时, 我并没有依着讲义进行授课, 而是绘制了一个瓦斯矿井发生瓦斯爆炸事故的示意图, 先对这个事故发生进行了分析, 而后结合这起事故的原因、救援、教训等介绍矿井通风瓦斯管理规定、事故救援原则以及注重事项。在我授课的二个多小时里, 台下一片寂静, 没有一个人在开小差。直到四个多月了, 那些参加安全培训的从业人员提起那次培训, 还在说那个戴眼镜的讲的好, 让他们记忆犹新。这就是警示教育的魅力。

所以我们的安全培训, 特别是针对从业人员的安全培训, 不能生硬地对他们讲授理论, 念条款, 而是要结合已经发生的安全事故, 特别是在辖区内的煤矿发生的安全事故, 对照事故发生的原因和教训, 穿插《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家关于煤矿安全生产法律、法规、行业管理规定等, 只有这样的形式的安全培训, 才容易让我们煤矿基层从业人员易于接受。也只有这样才能有效提高我们的从业人员的安全素养。

3.3 建立安全教育的激励机制

安全培训的激励机制, 可以是物质上的, 也可以是精神上。但对于煤矿基层从业人员的激励机制应该重在物质上, 精神上的鼓励次之。因为乡镇煤矿基层从业人员对于物质上追求大于精神上的追求。职工参加单位组织的安全培训或按上级规定送培职工, 他们考虑的最多的也是受损的经济损失, 因为参加安全培训不可能和入井作业的计件工资相比较。而如果让他们安心在教室参加安全培训, 物质的激励必不可少。所以单位必须制定安全培训激励、考核细则, 对于参加安全培训中考核优异者, 必须给予物质和精神上的双重奖励。只有这样才能让他们安心坐在安全培训教室, 认识听讲, 认真备课, 全心应对即将到来的培训考试、考核。

3.4 安全培训必须要区分重点, 有针对性的制定重点不同的培训计划和教材

煤矿基层从业人员并不是通才, 我们培养的是一个工种、一个岗位上的能手。而他们对于自己所从事的工种、岗位上的安全知识培训还是有一定的接受能力的, 而与自己所从事的岗位、工种无关的安全知识培训在接受上有心理抵触。所以我们的培训教材和计划必须有针对性, 区分岗位和工种分别制定培训讲义。而要做到这种区分工种、岗位有针对性的重点培训, 必须分工种、岗位进行集中培训, 而不是大而统之, 不加区别地集中在一起进行培训。这样大集中、不加区分的安全培训只会增加从业人员的抵触情绪, 造成教学秩序混乱, 不听者混时间, 想听者由于没有安静的环境而无法集中精神听讲, 互相影响, 这直接影响安全培训效果。

员工培训误区 篇9

一、误区一:有教育训练、有给员工上课, 就是个人发展计划

“上课”并非等同有计划。培训课程本身, 只是一种工具, 而员工个人发展计划的重点在于利用员工本身所具有的职能, 找出其最需要发展的部分, 并从各方面予以补强。因此, 与其说培训是员工个人发展计划的核心, 还不如说, 建立职能系统是员工个人发展计划的基础。

所谓职能, 根据Spencer LM.和Spencer S.M.两位学者在1993年提出的定义为:“一个人所具有的潜在基本特质, 这些基本特质不仅与其工作及所担任的职务有关, 更可以用来预期、实际反应或影响其行为与绩效表现。”职能, 即一组与工作中所需展现的行为密切相关的特质。以职能为基础的培训与员工个人发展, 便是先确定该工作任务的职能需求, 再根据职能需求与现有员工的职能差距设计特定的培训与发展活动, 使员工具备该项职能。

二、误区二:员工喜欢什么、需要什么, 就帮他发展什么, 就是个人发展计划

企业经常忽略要分析所谓的“职能差距”, 便表示需要有一个“基础线”或基础值来作为比较基准。因此, 职能系统的第一步便是分析与建立各项职务所需的特质和能力。进一步来说, 职能是要与工作任务本身有关的能力, 并非所有能力都可归纳为职能。

例如, 英语能力常被认为是相当重要的技能, 许多企业、机构认为投资费用来培训员工的外语能力是相当重要的事。实际上, 在许多工作场合, 员工所面对的客户可能完全不需要使用英文, 需要的反而是普通话, 此时, 职能分析时, 便不需要将英语能力列为必须掌握的技能。

企业而言, 先行分析各项工作任务所需的职能, 不但是招聘、甄选的基础, 也是未来培训的基础, 是必须先行的。每项工作所需的职能大不相同, 职能系统建立时, 尤其需注意找到核心职能。许多时候, 在分析工作时, 各种职能似乎都很重要而无法取舍, 最后职能系统沦为罗列一大堆“优良特质”的描述词库。笔者曾经遇过职能系统的建立者, 在为“物流基层主管”进行职能分析时, 一口气罗列:变革管理能力、认知思考/解决问题能力、沟通能力、客户导向能力、全球经营展望能力、人力资源管理能力、领导能力、个人效率能力、专案管理能力、团队精神建立能力等10种能力, 且通通给予相当重要之权重。

事实上, 上述能力皆可再细分为各种子能力, 而非一个大类词汇可以精确描绘的。对决策者而言, 要能有所取舍, 才能选定精确的核心职能, 给予最适当的权重。职能系统的建立者, 可能要给自己一个心理建设——所有职能, 既然名之为“能”, 就表示其为一种优良、具生产力的能力或特质, 但并不是每项工作都需要如此多、如此的“全能”, 与工作相关的特质, 才是关键特质, 因此有所取舍, 选定重点, 才是职能系统建立的最正确心态。

在职能系统建立之后, 便能够以不同工作任务所需的职能作为基础线, 来衡量员工在该任务上职能的表现, 并据以发展更进一步的培训计划。

三、误区三:员工擅长什么、有什么特殊能力, 就该帮助他发展该能力

并不是员工喜欢什么、想要发展什么, 就给予其相关的培训。许多时候, 员工喜欢的技能、感兴趣的技能、想要提高的技能, 其实并不是此时此刻他最需要或者是对他最有帮助的职能, 员工个人发展计划并不是主观地“朝着喜欢、感兴趣的能力加以发展”, 而是客观地分析员工的职能差距, 给予其所需要的培训。

员工个人发展计划是以客观的分析为基础, 而非主观的喜好。若是没有以职能系统为基础, 单单只是直接探询员工的成长需求 (这是目前大部分公司的做法) , 则员工通常会以个人偏好来决定自己所欲学习或发展的部分, 但员工的偏好与企业的职能系统脱钩时, 则不论培养再多的竞争力, 也与公司的核心竞争优势无关。笔者之前曾听闻某企业的个人发展计划, 沦为消耗预算的才艺班报名费, 企业出钱名为员工个人发展计划, 实则员工各自选择自己感兴趣的国标舞蹈班、瑜伽班、摄影班去报名。以员工的兴趣作为公司福利并无不妥, 但若以此为员工个人发展计划, 只能说是把员工个人发展计划做小了。

员工个人发展计划从职能系统作为起点, 接下来以职能差距作为计划依据, 主管应和部属讨论该任务所需的能力、特质与部属目前具备的能力、特质到底有多大的差距, 在哪些方面有差距, 而这些职能差距对于部属在工作表现上的影响又在哪里, 需要先补强的是哪方面, 影响最关键的是哪方面, 能够付出一点点努力, 就马上能有巨大改善的能力又是哪些。据此让员工意识到自己在现有职能上的缺乏, 以酝酿及培养出员工自身的危机意识与发展意识, 自然会想要在职能上有所提高。

员工个人发展计划能让员工在建立个人发展计划的历程中, 去意识到自己在工作上相关职能的不足, 并激发起对于自我成长的意识与动机。因此, 与其说“员工个人发展计划是让员工去发展他感兴趣、喜欢的能力”, 不如说“员工个人发展计划是激发起员工对于自我发展与成长的兴趣”。

四、误区四:员工个人发展计划是人力资源部门的工作, 与直属主管无关

每一位主管, 不论是基层主管、中层经理人, 还是高层领导者, 一定都会面临处理下属的招聘、任用、激励与发展的问题。人力资源部门支援行政及专业的部分, 但真正直接和员工相处的、真正需要员工通力合作完成任务的人, 是其直属主管。

发展训练, 要能做得到位, 要能精确地命中下属的不足, 并搭配下属原本已有的潜力, 做到最有效率地发展训练, 只有直属主管能有此机会和其员工进行最深入的了解, 并得以了解作为分析员工的基础。

员工个人发展计划固然有一定的公式, 许多企业为简化成本, 执行员工个人发展计划时采取“套餐式”, 将职能训练的课程模组化, 让员工可以选择A套餐、B套餐或C套餐等, 但人力资源部门在此历程中的角色, 实际上仅是提供职能专业的支援, 包括:有系统地根据理论建立职能系统并发展出分析、评估员工职能差距的质化、量化工具等;根据各种职能, 搭配出与其相关的发展课程与其他工作上的轮调制度等。真正“建立”员工个人发展计划的关键人员, 其实是直属主管与员工自己。

员工个人发展计划包括短期的计划、中期的计划、长期的计划。短期的计划重点在于加强职能差距的部分, 因此主管对于员工的了解, 在此阶段最为重要, 不单单是从业绩上的表现来判断其相关能力, 好的主管还能洞察员工的特质、员工的潜力和员工对于某些职能的偏好。中期计划和长期计划, 则涉及了未来发展的方向, 此时, 帮助员工去了解自己未来要的到底是什么, 而自己未来的发展如何与组织的发展配合, 便成为直属主管的重要任务。

五、误区五:员工个人发展计划就是一直在上他所需要的课

建立员工个人发展计划之后, 在执行上, 也有一些要注意的部分。最常有的误区便是过分依赖“课程”。培训固然是发展职能的有效工具, 许多时候企业所提供的套餐式课程在执行上和成本上相当符合效益, 但员工个人发展计划不仅仅是上课, 事实上, 通过工作内容的改变、专案的执行甚至工作轮换、派驻外地、教练式带领等等, 都是执行员工个人发展计划相当有效率且能让员工更有所体会与成长的做法。因此, 主管要能够善用自己所有的资源, 来让员工在工作中就能有所学习与成长。

六、结束语

企业执行员工个人发展计划时, 必须将之与培训在定位上做一区隔。事实上, 并不是人人都需要员工个人发展计划, 一般员工给予其所需的教育训练即可, 而针对有潜力的员工、储备干部、公司未来的接班人等, 才需要进行个人发展计划。毕竟, 针对有高度潜力的员工予以开发, 使其能在未来能充分地发挥、提升人力资本的价值, 对于企业所产生之效益, 是无法取代的。

参考文献

[1]付铭, 罗鹏里.企业员工个人职业规划调查分析及其建议[J].科技与企业, 2014, (5) :55.

[2]葛威敏.国企员工职业规划的一些思考[J].科技与企业, 2013, (24) :49.

员工培训误区 篇10

1 中小企业人力资源培训中存在的问题

总体上讲, 中小企业因为本身的吸引力有限, 难以与国营企业在人力资源争夺上抗衡, 因此, 在发展过程中企业内部容易形成一个人才怪圈, 一方面中小企业的发展客观需要更多高素质、高能力、高知识的复合型人才, 另一方面中小企业的领导又会产生一种狭隘观念, 觉得中小企业人才流失速度过快, 与其花费更多精力放在人才培养上, 不如将目光聚集在产品生产环节, 导致人力资源方面投资不足, 形成了一种恶性循环。当真正开展人力资源培训时, 又常常产生诸多问题。

1.1 在培训上企业与员工沟通不顺

通过培训, 可以有效提高员工素质, 这是企业与员工两方深知的共识, 但具体到人力资源培训实践中时, 企业采取培训措施着力提升员工素质时, 因为企业的内部原因或其他因素制约, 企业员工会不同程度地产生抵触情绪, 甚至产生挫折感, 严重影响到员工积极性发挥, 更有甚者, 员工会放弃培训, 转投他职。人力资源培训中的沟通不顺, 带来了一个培训环节的死结:不加培训, 难以提高员工素质, 企业经济效益会相应受到影响;培训时, 后续工作做不到位, 面临员工流失困境。

1.2 缺乏严格的政策导向

与西方发达国家相比, 我国在企业的培训法规方面缺乏明确有效的政策指向。美国、德国、英国等西方国家都已借助立法来推动培训工作, 各种培训法规相继出台。具体到我国, 由于中小企业具备独特的性质特点, 加上国家将更多精力放在市场经济的各项改革中, 导致国家虽然对企业的岗位培训有所涉及, 但较多的仍然是停留于引导鼓励方面, 各项配套措施不完备, 惩罚办法不明确, 这些因素都造成我国中小企业在人力资源培训上动力不足, 成效不明显。

1.3 培训机制环节不健全

现阶段中小企业主要采用的培训方式分为三种:一是通过企业内部培训, 人力资源管理层培训普通员工, 企业高层培训企业中基层, 技术层人员对特定岗位进行培训等;二是通过让相关专业机构或专业人才介入培训过程;三是外派相关人员参加培训。

不论哪种培训方式, 都存在不同程度的问题: (1) 企业内部培训上, 一般很少有企业专门设置人力资源培训部门, 没有专业化的培训机构组织, 也就谈不上培训人员的专业化了, 这种内部培训起到的作用微乎其微。 (2) 在培训时间及资金上产生矛盾。进行培训工作需要时间和资金的投入, 但有些中小企业本着节省的原则, 在时间和资金上安排不合理, 当培训与生产产生冲突时, 一般会舍弃培训工作, 将精力投入生产和销售。这种矛盾性在多数中小企业中都有体现。 (3) 培训的制度, 配套政策及方法上不完善。一方面将企业培训简单当做一种教学活动, 对培训的作用, 方向认识不足;另一方面培训的成果与实际工作考核联系不紧密, 缺乏明确的管理规定和相匹配的激励机制, 致使员工积极性不足, 存在敷衍了事的现象。

1.4 培训针对性不足

主要体现在两个方面:第一, 中小企业在对新入职的员工进行岗前培训时, 因为没有规范化的工作分析, 难以形成内容详尽具体的工作说明书及工作规范文件, 因此在培训时难以有效针对具体的工作要求进行。第二, 对新员工, 多数中小企业缺乏事前对员工的技能知识进行考察, 不能科学判断员工急需哪些培训内容, 导致培训人员凭借自己的主观意识开展培训工作, 培训与需求难以匹配, 培训效果自然大打折扣。

1.5 培训缺乏规划和步骤

中小企业的培训开展, 缺乏长期的规划和科学的步骤, 很多企业进行培训, 呈现出短期化、被动化, 或是迫不得已, 或是为了配合宣传相关的规章制度, 还有的企业存在“跟风”现象, 为了培训而培训, 盲目跟随培训风潮。培训人员通常也难以掌握培训的主动权, 真正从企业实际发展需要出发, 有步骤分计划地开展培训的企业少之又少。

1.6 培训效果缺乏及时有效的评估

培训的目的是为了在工作中对培训内容加以有效运用, 但多数中小企业缺乏对培训成效的及时评估[2]。一般来说, 培训效果可以分为四个层次:第一个层次是收集受训者对培训行为的反应, 主要通过问卷调查实现;第二个层次是检验受训者对培训工作的内容掌握情况, 主要通过考试实现;第三个层次是对比受训者在接受培训前后的行为, 从中考察培训的成效;第四个层次是对培训之后产生的绩效进行汇总, 衡量出培训的总体效果。不管通过哪种层次, 都需要及时评估培训效果, 在这一点上, 中小企业做的尚不足够。

2 中小企业人力资源培训中存在的误区

在企业管理领域, 相关学者认为, 成功企业的投资范围遍布企业各个生产流程和管理领域, 从高层管理工作人员至普通的蓝领工人, 相对的、欠成功的企业往往只集中对高层或第二层次的管理人员进行培训[3]。在我国, 多数企业, 包括中小企业在培训对象、培训时间、培训目标、培训方法上都存在着不科学不系统的现象, 培训过程容易走入几个误区。

误区一:培训对象剔除“决策管理层”。多数企业在想到培训时, 第一时间往往倾向于对普通员工进行培训, 对企业的决策管理人员, 如总经理董事长等有意无意间予以剔除。事实上, 企业培训中最为重要的环节就是对企业决策层进行培训。企业管理决策层掌控着企业发展方向, 需要企业的经验战略及人力资源开发管理等理论的培训学习。

误区二:对“技术层”培训力度不够。企业较为低层级的操作人员, 因为较少涉及到职务变化, 缺乏更高的努力追求意识, 对企业的管理认同程度较低, 难以认清自己在企业整体系统中的定位, 最终制约了个人工作潜能的发挥。对这些层级的工作人员缺乏相应的培训, 会造成企业的技术水平难以有效提升。因此, 加强对操作人员的培训力度也是企业增强竞争力的客观需求。

误区三:培训内容细化程度不高。在进行企业培训时, 要针对层级不同, 采用不同的培训方法和内容。根据管理人员, 工作人员的相应的岗位及层次, 对培训内容加以侧重。如多数企业对基层管理人员的培训较为忽视, 而基层管理人员又是连接操作人员的纽带, 素质能力不高必然影响到下层工作人员的工作积极性, 最终不利于企业经济效益的提高。

误区四:培训方向单一化, 缺乏对员工的心理素质培训。随着社会的发展, 各种信息汇聚, 人们普遍面临高速化的生活节奏, 企业之间的竞争不断加剧, 企业员工受到生活压力、工作压力和社会压力的多方制约, 久而久之会对心理健康构成严重影响。现阶段, 中小企业的培训方向略显单一, 难以涉及到心理素质培训环节。

误区五:过度依靠培训。企业将培训视为解决一切问题的总钥匙, 在企业的经营管理活动中, 出现问题后, 不加仔细分析就推给培训工作, 以为通过培训各种管理问题自会迎刃而解。这种错误认识是多数中小企业最易走入的误区。

3 中小企业人力资源培训的改进措施

因为企业培训涉及到企业全部人员, 因此, 要改进中小企业人力资源培训, 需要从企业的领导层面开始加以改善, 对常见的问题和误区采取针对性的措施。

3.1 提高对培训的认识, 强化培训的战略价值

中小企业在人力物力及财力上与大型企业存在较大差距, 在硬件上难以抗衡, 就应重视培训的价值, 提高对培训工作的认识, 树立培训观念。企业管理人员要深刻认识到:培训是长期系统的工作, 需要长期投资, 虽然不能带来直接的经济回报, 但会内化为企业的经济效益[4]。企业高层管理层要及时转变观念, 将培训纳入企业的经营管理环节, 重视其战略价值, 投入充足的资金, 避免培训沦为随机的、走过场式的流程。

3.2 科学分析培训需求

中小企业要提高培训的实效性, 就要在进行培训前科学分析员工的培训需求。科学的培训需求分析也是建立企业培训机制的基本前提。培训需求分析主要包括员工的具体岗位需求, 员工的个人需求及组织需求。注意不应过于偏重对某种需求进行培训, 要兼顾其他培训需求, 如适当根据员工的个人需求开展相应的培训工作, 一方面有利于培训效果的达成, 另一方面可以有效激励员工的培训积极性。

3.3 制订高效的培训计划

培训的有效实施, 需要借助科学高效的培训计划辅助, 培训计划要包括以下方面的内容:第一, 明确的培训主题, 如营销培训、技术培训、质量管理培训、安全培训等。每一种培训计划涵盖不同的受训人员。第二, 确保员工的积极参与。企业培训的好坏取决于受训人员的接受程度, 因此, 要确保员工积极参与培训计划, 根据员工的工作时间适当分配安排培训计划, 提高培训计划的可行性。

3.4 改进培训手段和方法

合理化的培训方式, 是确保培训效果的重要保证。在培训中要做到因材施教, 可以采取研讨、示范、实习等方式, 鼓励员工自学培训内容, 在培训中注重与员工的互动, 采取小组学习的新型培训方式[5]。在培训资金上, 如遇到资金筹措较为困难的情况, 可以采用较为灵活多变的方式筹集, 在做好与员工的沟通的基础上, 可将员工的奖金, 补贴等抽取一小部分作为培训资金, 此外在新员工入职时, 强调参加企业培训的必要性, 并用合同条文加以规定, 避免员工面对培训选择跳槽。在遇到较为专业化的培训内容时, 可以借助社会培训机构及其他资源开展培训工作, 提高培训工作的效率。

3.5 建立培训评估机制和激励机制

在培训完成后, 要做好相关的考核评估工作, 检验员工的培训成果。培训评估体系包括内部及外部反馈。内部标准就是考察受训人员是否掌握培训中的各种培训内容, 外部标准主要侧重对工资绩效进行评级, 考察受训人员能否将培训内容与实际工作相结合。另外, 要建立有效的激励机制, 采用物质、精神或晋升奖励措施, 提高员工参与培训的积极性。

4 结语

总之, 在市场经济日趋激烈的今天, 中小企业要想在市场竞争中占据一席之地, 就要抓住人力资源培训这一中心环节, 走出各种常见的培训误区, 完善培训机制, 通过各种有效手段, 建立针对性强、实用性高的培训体系, 提高中小企业的竞争力, 为推动我国经济建设发展做出更大贡献。

摘要：中小企业作为我国经济系统的重要组成部分, 在促进社会经济发展方面起到了重要作用, 但多数中小企业为民营企业类型, 其产品呈现单一化, 在人力资源培训开发方面存在劣势, 难以具备较强的市场竞争力。本文主要侧重对中小企业在人力资源培训上的问题和误区进行分析, 并在此基础上提出相应的改善措施。

关键词：中小企业,人力资源培训,问题,误区,措施

参考文献

[1]王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊, 2012 (3) .

[2]付芳, 周万洋.浅析国内中小企业人力资源培训与开发[J].中小企业管理与科技, 2014 (18) .

[3]张晓清.浅析我国中小企业人力资源培训的现状和对策[J].魅力中国, 2011 (20) .

[4]申利霞.中小企业人力资源培训与开发初探[J].现代商业, 2014 (2) .

员工培训误区 篇11

摘 要：根据煤炭行业管理规定，煤矿从业人员每年都必须进行岗位培训，其中在岗职工每年接受再培训时间不少于24学时，新上岗人员接受岗前培训时间不少于72学课，在岗人员转岗前也必须接受上岗前的安全培训。其目的就是为了最大限度提高煤矿从业的安全职业水平和素养，提高对安全工作的认识，增强对井下安全隐患、危险的识别能力，自觉遵章操作。但是我们目前对于煤矿从业人员特别是乡镇煤矿从业人员的安全培训存在以下盲区，造成安全培训效果太低，安全培训流于形式而显得可有可无。

关键词：煤矿职工;安全培训;误区分析

1 特殊群体的特殊背景使的安全培训效果差

煤矿是个特殊的行业，尤其是井工煤矿，施工人员长期在地层深处与自然灾害作斗争。面对是水、火、顶板、瓦斯、煤尘等灾害，从业人员属于特殊群体，基本上文化水平偏低，接受新生事物的能力弱。对于自己作业场所所面临的灾害与威胁，有点见怪不惊。自己之所以坐在安全培训教室是给培训者面子，身在安全教室，心早飞出去了。而有些业主在思想上对于安全培训的认识不足，对于从业人员的安全培训也存在应付心理，认为脱产进行安全培训是耽误生产，耽误企业追求效益。

2 安全培训内容与操作工人的实际结合不紧，造成效果差

由于煤矿特殊的作业环境，造成从业人员的文化素质偏低。所以对于《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家、行业主管部门的大块头文件等并不感兴趣，而我们的安全培训机构在举办安全培训时，并没有结合参培人员的实际情况，照本宣科的宣讲文件、规程、规定。这种培训方式对于煤矿基层从业人员来讲，无异于催眠曲，左耳进右耳出是常事，昏昏欲睡的大有人在。而授课讲师对于这种现象也见怪不怪，只要不讲话，不影响讲课，就不加制止或者根本无法制止。所以多数从业人员安全培训是讲台上老师在授课，讲台下的参培人员在聊天，各行其是。让其他真心想听听的参培人员也无法听讲，让安全培训流于形式。

3 培训讲师理论知识丰富，授课内容与现场实际结合不紧密

不少煤矿安全培训机构的讲师都是学校老师兼任，对于煤矿井下的实际情况缺乏足够的了解和掌握。所以在授课过程中，授课内容显的空洞、生涩。而参加培训的人员对于理论其实并不感兴趣，所以形成了讲的是一套，做的是另一套。为了有效提高煤矿从业人员的安全培训效果，笔者结合当前煤矿安全生产实际情况，认为当前煤矿从业人员的安全培训必须从以下方面加以改进和提高。

3.1 强化班前会，把班前会作为安全培训的一个重要阵地进行作用强化 按照煤矿行业管理规定，每个职工每次入井前，均必须参加队组举行的班前会，班前会主要是总结上班的安全情况，布置本班的安全生产重点工作，以及采取的安全技术措施。利用班前会进行短时的安全培训是最直接、最有效果的，这就要求我们主持班前会的管理人员自身安全素质高，对于现场将面临的所有工作，均要最直接地布置安全措施。

煤矿的安全工作本来就是与工作流程相关的，煤矿的安全工作就分布在每项工作的每一个环节上，每道流程上。所以班前会必须把当班每个工种的工作流程分开来讲，在讲到每个流程的过程中，同时讲授安全要求、操作要求、技术规范，而这种讲授的内容由于与当班所要施工的工作密切相关，所以最容易被从业人员接受并在工作过程中及时消化。

3.2 安全培训改善形式，注重警示教育 笔者在贵州桐梓县一个煤矿举办的从业人员安全培训中授课，先前有个矿级管理人员进行培训授课时，由于他没有注意参加安全培训人员的文化素养的差异，对着《煤矿安全规程》的条文照本宣科，结果引来下面参加安全培训的人员嗡嗡地响声一片，根本没有人在听他讲课，效果当然是不言而喻的。到我讲课时，我并没有依着讲义进行授课，而是绘制了一个瓦斯矿井发生瓦斯爆炸事故的示意图，先对这个事故发生进行了分析，而后结合这起事故的原因、救援、教训等介绍矿井通风瓦斯管理规定、事故救援原则以及注重事项。在我授课的二个多小时里，台下一片寂静，没有一个人在开小差。直到四个多月了，那些参加安全培训的从业人员提起那次培训，还在说那个戴眼镜的讲的好，让他们记忆犹新。这就是警示教育的魅力。

所以我们的安全培训，特别是针对从业人员的安全培训，不能生硬地对他们讲授理论，念条款，而是要结合已经发生的安全事故，特别是在辖区内的煤矿发生的安全事故，对照事故发生的原因和教训，穿插《煤矿安全规程》、《作业规程》、《工种操作规程》以及党和国家关于煤矿安全生产法律、法规、行业管理规定等，只有这样的形式的安全培训，才容易让我们煤矿基层从业人员易于接受。也只有这样才能有效提高我们的从业人员的安全素养。

3.3 建立安全教育的激励机制 安全培训的激励机制，可以是物质上的，也可以是精神上。但对于煤矿基层从业人员的激励机制应该重在物质上，精神上的鼓励次之。因为乡镇煤矿基层从业人员对于物质上追求大于精神上的追求。职工参加单位组织的安全培训或按上级规定送培职工，他们考虑的最多的也是受损的经济损失，因为参加安全培训不可能和入井作业的计件工资相比较。而如果让他们安心在教室参加安全培训，物质的激励必不可少。所以单位必须制定安全培训激励、考核细则，对于参加安全培训中考核优异者，必须给予物质和精神上的双重奖励。只有这样才能让他们安心坐在安全培训教室，认识听讲，认真备课，全心应对即将到来的培训考试、考核。

3.4 安全培训必须要区分重点，有针对性的制定重点不同的培训计划和教材 煤矿基层从业人员并不是通才，我们培养的是一个工种、一个岗位上的能手。而他们对于自己所从事的工种、岗位上的安全知识培训还是有一定的接受能力的，而与自己所从事的岗位、工种无关的安全知识培训在接受上有心理抵触。所以我们的培训教材和计划必须有针对性，区分岗位和工种分别制定培训讲义。而要做到这种区分工种、岗位有针对性的重点培训，必须分工种、岗位进行集中培训，而不是大而统之，不加区别地集中在一起进行培训。这样大集中、不加区分的安全培训只会增加从业人员的抵触情绪，造成教学秩序混乱，不听者混时间，想听者由于没有安静的环境而无法集中精神听讲，互相影响，这直接影响安全培训效果。

总之，煤矿人业人员的安全培训是个系统工程，必须有针对性，制定有针对性、有侧重点的培训计划，注重形式的变化，才能达到安全培训效果。

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