员工第一

员工第一（共5篇）

员工第一 篇1

美国营销专家乔比·约翰说：员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。

人本管理是通向杰出的惟一的通行证，美世咨询在去年11月曾经对上海40家跨国公司的最新薪酬做了调查，调查表明，吸引和留住优秀员工已日益成为企业所关注的焦点。调查显示，吸引员工最为主要的三项因素分别是：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)，其次是培训计划(40%)、工作环境(2 8%)和工作内容(2 5%)。Waston Wyatt在全球范围内的调查也显示，员工承诺度高的公司，业绩可以比员工承诺度低的公司高出20%。

去查阅一下“最佳雇主”公司，事实上你会惊讶地发现，最佳雇主几乎都是市场表现非常优秀的企业。他们并不是企业有了钱才去体恤员工，而是因为把员工放在第一位才成就了企业。这些企业的基本特征都是经理开明，员工敬业——我相信这两者之间其实是互动的，这就是一个良好的工作生态环境对组织绩效的影响——如同我们在走了很多弯路之后才弄明白自然环境对经济的影响一样。

“员工第一”这个观点，其实揭示了人本管理与绩效之间的直接关系。比如对于营销，我们一直在大谈顾客、渠道、价格、品牌或者促销，但问题是做好这些的企业很多，真正杰出的却不多，而杰出的企业，除了做好上述这些之外，还需要做好的(而且也许是首先要做好的)就是人本管理。人本管理才是通向杰出的惟一的通行证。

曾经有这样一个问题：当你的下级同事和你的客户(经销商)之间产生冲突，你会支持谁?我的看法是，如果有这样的情况，我一定会站在下级同事这边。在这个把“客户为上帝”奉为圭臬的世界里，这样的答案似乎很离奇。但是我深信一点，员工才是公司最重要的客户，缺乏对员工的信任或者支持，他们失去的将是对组织的信任和工作的快乐，这种不信任和不快乐，百分百地将传递给公司的无数个客户，最终导致的是绩效的低下。许多公司都在抱怨员工不是那个能“把信带给加西亚的人”，抱怨员工懒惰并对公司充满着不满。但是，回想一下，哪位员工是带着不满的情绪加入公司的?你想想他们当年加入公司时那种踌躇满志的样子，那种双眼都会放光的憧憬。你想过没有，使他们变得充满冷漠与怨恨的正是公司自己。杰出企业一定会深信沟通的重要性并加以身体力行。信息通畅是一间开明公司的重要标记。所谓的“神秘管理”是另一种愚民政策，它除了能得到漫天飞的小道消息和日渐低落的士气外，什么也得不到。靠“神秘”不能伪装权威，也伪装不了管理者的低能。“庶民用暗器”，大多数员工对付这些企业的做法是“在职退休”。这种做法是相互的戕害，一方面，企业没有为员工提供必要的培训，使得员工失去的是未来人力市场价值和对未来的信心，另一方面，正如陈安之所言，企业最大的成本就是没有经过培训的员工。也如美国钢铁大王与慈善家安德鲁·卡耐基所说的那样：一个组织拥有的惟一不可替代的资产就是它的员工所具备的知识与能力。人力资本的生产效率取决于员工能否有效地将自己的能力与雇佣他的组织分享。愚民政策的时代已经过去，一个企业的命运其实是掌握在一线员工手里的。我们可以卖相同的产品，但是员工却可以差别很远。我们可以请咨询顾问来规划企业未来的战略，但是，如果员工不能贯彻执行，所有的战略都是零价值的。我们惟一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质的员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱的靠的只能是公司“员工第一”的理念。杰出企业一定重视员工的未来规划。千万别以为你需要的只是他们的一双手，哪怕他们真的只是工人，这双手也是由一个有思维的大脑所支配的。在知识经济的年代，恐怕这个大脑对公司的冷暖感受更为真切。在一个毫无前途的公司工作，员工只会越来越消极怠工。企业并不是都需要给自己的员工升职(这也不大可能)，但是，企业需要做的是重视员工的职业规划，这些规划也许是给员工合适的培训，也许是让员工在不同部门中找到自己合适并喜欢的位置。这些其实并不难，但是做与不做的区别就是企业是否真的以员工为第一的区别。当员工在一个不快乐的公司工作，他所关注的就不会再是客户，他需要花时间来应付那些公司的纠纷、小道消息和发泄被老板压制的不快。而杰出的企业正是要提供给他们这样的一个环境，把所有的忧虑都留给公司，而把所有的精力都留给客户。只有当公司真正做到“员工第一”的时候，员工才会真正地做到客户第一，所有的这些都必须发自内心，而不是互相欺骗。所以说，成功企业信条从“顾客第一”将发展到“员工第一”。

乘坐过美国西南航空公司班机的人都有过这种经验：空姐正从座席上方的行李柜里探出脑袋来为客人送饮料;伴随着飞机起飞的隆隆引擎声，广播里传出播音员诙谐、幽默的提醒：“现在我们马上就要冲出海面了，请您抓紧救生圈，蛙泳也好，自由泳也好，悉听尊便。”所有这一切，都会在机舱里引起阵阵笑声。西南航空公司的经营理念是：员工自己高兴了，也一定能给顾客带来快乐。以员工为重，大大激发了每个人的自主创造的积极性。由此在严峻的行业环境中，西南航空公司后来居上，客运人数已居全美第5位。

3M公司平均每天要诞生1.4个新产品。如此创造活力来自于这家企业宽松、自由的氛围，尊重员工的哪怕是极小的创意，千方百计地使其成为新产品的激励机制。一个上级要否决下属员工的某个创意，须有足够证明其必定失败的证据。3M公司的产品研制开发有两条不成文的规矩，一个是推广员工暗自进行科研的所谓“私酿美酒”;另一个是允许员工利用15%的工作时间进行自己喜好的研究。3M公司推出的热门产品几乎都出自员工的业余创造发明。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来80万元利润，这关键看企业如何去激励员工。调动员工的积极性，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。

员工第一，在某种意义上正是顾客第一。因为企业竞争力的源泉，是蕴藏在充满活力和创造精神、敢于挑战市场的企业员工身上的。当然，更要加强教育培训工作，打造一支德才兼备、富有创造性、团队精神、积极开拓进取、奋发向上的员工队伍，对企业的发展有着至关重要的意义。

摘要：员工第一, 在某种意义上正是顾客第一。因为企业竞争力的源泉, 是蕴藏在充满活力和创造精神、敢于挑战市场的企业员工身上的。只有当公司真正做到“员工第一”的时候, 员工才会真正地做到客户第一, 所有的这些都必须发自内心, 而不是互相欺骗。所以说, 成功企业信条从“顾客第一”将发展到“员工第一”。

关键词：员工第一,人本管理,激励

参考文献

[1]、马成功:《马斯洛现代成功心理经典》, 中国言实出版社, 北京, 2005年9月第1版

[2]、曾仕强, 《中国式领导--以人为本的管理艺术》, 北京大学出版社, 北京, 2005年9月第1版

[3]、柯林斯:《从优秀到卓越》, 中信出版社, 北京, 2006年7月第1版

员工第一 篇2

客户第一还是员工第一，将决定着我们从企业的哪一个节点着手对企业内外部的情绪管控更卓有成效、兼顾短期利益与长期发展达到企业配置最优化，找到启动市场利润的高杠杆点，它将最后影响我们品牌形象与品牌含金量。

所以，在开始这个类似于先有鸡还是先有蛋的问题之前，让我们先来重温一下市场情绪周期图，看看情绪、情感以什么样的途径在企业内部和企业外部市场上循环流动。

读图之前，值得注意的是：即使是最理性的财务、数字信息，都传递了浓厚的情绪、情感色彩。所有的信息也不是一承不变的。情感、情绪对信息的接受、诠释起着重要的作用。同样的一条信息，通过不同的解读方法，会呈现出完全不同的面貌。所以，感性消费时代，无论是资金流、信息流，或是企业内人员的流动，归根结底都是情绪、情感的流动。

解读上图，企业最高层无论在做出什么样一种貌似理性的决策，都不可避免地带有强烈的主观个性色感。经营决策中被注入了企业最高层领导人的价值观、情绪、情感。这种情绪、情感由主管传递到执行层，执行层再实施到市场，消费者接受到了这种情绪、情感的信息流之后，行使自己的投票权：购买决策来对企业的情绪进行投票。市场的情绪、情感反馈很快通过业绩、利润、资金回报率等明确的财务信息反馈到企业最高层。

同时，这种关系又是可逆的：当市场上出现某种趋势(即某种情绪、情感的大汇集)往往会影响到执行层的实施，并对企业最高层的决策起到影响作用：如果企业最高层懂得对趋势的把握和因势利导，就会和市场建立更为良性的互动关系。

客户第一的利与弊

相信很多企业都是这个理念的拥护者。看看他们写在《员工手册》的第一条是怎样来教诲员工的：

第一、客户永远是对的，

第二、如果客户错了，请参考第一条执行。

甚至我们的营销理念也从以企业为中心的4P转移到了完全以客户为中心的4C。我们狂热地关注客户，我们设立了客户满意度、客户忠诚度、CRM(客户关系管理)等等工具来对客户进行管控。客户是我们的衣食父母，是企业赖以生存的利润来源。事实也真的是这样的。

在高度市场化的经济体制下，你能列举一个企业是够脱离了市场、客户的需求而生存吗?没有。以客为尊，把客户放在第一位，瞄准客户的某种需求快速出击，给予满足，从而赚取利润，让当年的微软公司在没有成型产品的情况下已经开始获利。

然而，过犹不及。客户第一的假设前提是客户完全明白清楚自己要什么，企业只是充当了一个工具或渠道的作用来向客户提供产品。但是我们忽略了一点：客户往往并不真正知道他们要什么。更多时候，客户的直观表述是：更多、更便宜(More & Low Price)，如果真相如此的话，顶级奢侈品早就没有立锥之地了。客户第一的关键在于我们必须了解客户也是人，人是受情感影响的。“一千个导演就有一千个哈姆雷特”，人们总是更相信自己内心的地图。传统的市场调研往往忽略了客户内心的情绪、情感而导致结果并不准确。

记得可口可乐的例子吗?尽管调研表明客户更喜欢新可口可乐的味道，但是当可口可乐公司真的开始用新口味的可乐代替了传统可口可乐时，却因为忽略了客户多年来对传统可口可乐的情感而导致了失败：众多的消费者上街 抵制新口味的可乐。最后可口可乐公司不得不对此进行道歉。

一位三星员工的第一手告白 篇3

考进三星集团时，家人都很为我感到骄傲。然而，进入三星后，与我原本期望的有颇大的差距。

SSAT考试，每年约在8月报名，9月举行，笔试通过后，还得通过面试。一年至少有8万至9万名的大学或研究所毕业生报考，我那年录取人数算多的，高达8000多人。热门程度，比韩国国家考试有过之而无不及。约在10月底收到令人兴奋的录取通知后，来年1月正式报到，随即展开长达3周的新人集训。

3周的新人集训过程，只放过一天假，其他时间都必须待在训练所里，全体一律住宿，晚上除非特别申请，不得外出。需要什么东西，只要登记，就有专人代买。而在受训期间，我们就已经开始领薪水了。

从录取到分发单位“洗脑”半年

三星的新人集训，简单来说，就是一场彻底的“洗脑”教育。我们学唱“三星歌”、做“三星操”，背诵公司的经营理念、员工守则，以及熟悉董事长李健熙种种伟大与改革事迹，宛如把三星的DNA注入我们的血液中。老实说，课程还满无聊的，常常令人想打瞌睡。但老师说，不及格会退训，强忍睡意也要假装专注地上课。

白天上完课，吃完晚餐后，几乎没有个人时间。因为，我们还得利用晚上时间一起讨论老师在白天交代的功课。大体上是十几个人为一组，功课很多都是与三星的精神、理念之类的有关。比如说，要如何用话剧、自行拍摄影片，甚至是动画来表现三星的企业精神。大家都绞尽脑汁用新手法力求表现，忙到凌晨一两点是常有的事。

3周的新人集训结束后，分发到各事业体，还有一场各事业体的集训等着你；之后分发到各子公司，还有子公司集训；子公司集训后分发到各单位，还要再受训一次。于是，在进入三星的前半年，几乎没有在做事，都是在受训，这让我很佩服三星，竟肯花这么多钱、这么多时间培训新人。

6月的新人运动会是最后重头戏，入社不满一年的新人全得参加，并负责所有节目，包括拉拉队表演、话剧、舞蹈等等。当时我负责的是人力标语举牌，手上拿蓝、白、红三种色牌，外加两条彩带。主管教我们每人一首简单的儿歌，只要顺着儿歌节奏依序举起你的色牌与彩带，就可以组成很壮观的标语与口号。事实上，这个节目的设计很复杂，因为每个人嘴里唱的儿歌虽一样，但每个人却都有各自的举牌节奏与顺序，让你不得不对指挥设计的人致上最高敬意。我在电视上看到我们的人力举牌，好整齐、好壮观，眼泪都飙出来了。

保密工作密不透风防员工如防贼

一直到6月的新人运动会结束后，才感觉自己是正式员工。我被分发到三星电子的一个销售部门，负责一家国际知名品牌业务。三星把工作切得很细，每名员工只专注一个小环节，把它做到娴熟无比。我的工作很容易上手，主要是负责接单与出货之类的，90%以上的工作都在收发E-mail，上手之后就开始觉得单调及乏味。

我经常觉得，我现在只是三星这个庞大企业集团机器运转的一个小螺丝钉。因此，我一定要更努力地往上爬，担任更高职位，争取机会负起更大的责任，否则，愈小的螺丝钉愈不重要，换句话说，就愈容易被别人取代。

三星也很乐意培养表现上进心的员工，只要工作后进修与你工作有关的课程，公司会补助一半学费。三星集团内也有很多免费课程，让员工自行挑选。

很多人认为三星不是终身雇用制，淘汰率高，但我的经验是，入社前几年，有些人觉得工作太单调，无法发挥所长而自动离职。有更多的是因迟迟无法升迁，觉得很没面子就挂冠而去。

三星的管理，很像军队，很重视阶级间的伦理。虽然我拥有硕士学历，但刚进去时帮前辈倒咖啡、跑腿都得做，一直到有比我菜的人进来，才免除杂役工作。记得刚进公司时，有一次与前辈一起到餐厅用餐，我被莫名其妙地骂了一顿，理由是最资浅的人要最晚才能离席，负责检查有没有人掉东西之类的，那一次我觉得很委屈，因为没人教过我，我哪知道？

军队很重视保密，三星保密更是严格，每天出入公司，如同出、入境海关一样都要接受安检。办公室严禁使用手机照相功能，三星手机一进入公司就会被自动锁住照相功能，他牌手机的照相镜头则须贴上封条。办公室的复印纸全部都有隐藏性条形码列管，防止文件被携出，这种纸的价格是寻常纸张的数倍，也是三星自己开发生产的产品。有一次我要出国玩，在不知情的情况下用公司纸张复印行程携带出去，结果警铃大响，保安对我搜身，把复印纸没收。

每月须提交客户作息与个人喜好

业务部门除了每月提交的客户进货量等报表外，还得帮忙打听客户Key Man（关键主管）的嗜好、喜欢的食物、收藏偏好或喜欢的消遣娱乐。所得信息全部列管往上呈报。对方公司不免怀疑我问这些做什么，主管教我们说，是为了以后高层互访时交换礼物及安排休闲行程用的。

我虽只是低层员工，但看见愈高层主管，他们的压力就愈大，常常比下属早上班、晚下班，他们虽没规定我们基层要跟着他们一起加班，但也造成我们心理压力很大，常常没事做了，也不敢太准时下班。另外，经常晚上需要陪主管喝酒，听他们训话或吐苦水。看到主管这样，我也警惕自己，一定要强化自己的抗压性，将来有更充分的准备担任更高的职位。

浅谈“宾客至上”与“员工第一” 篇4

(一) “顾客就是上帝”是很多饭店经营的信条

顾客对于饭店的重要性如今可以说已经逐渐为众多饭店所认识, 大多数饭店都在千方百计地去讨得顾客的芳心。尤其是随着我国改革开放的不断深入, 饭店数量上加剧扩展, 各饭店的服务质量可以说是不分伯仲, 同质化程度非常高, 饭店在硬件和软件上的差异化优势已荡然无存。在这种情况下, 要想赢得市场, 使顾客满意从而获得利润, 饭店就必须注重服务, 以优质的服务来创造品牌的差异化优势。饭店应当在注重提高硬件设备设施的同时, 将服务质量提高到战略的高度, 实施服务战略, 以获取顾客的满意和忠诚, 从而最终获取适当的利润和饭店长远的发展。

(二) 从“顾客第一”到“员工第一”

乘坐过美国西南航空公司班机的人都有过这种经验:空姐正从座席上方的行李柜里探出脑袋来为客人送饮料;伴随着飞机起飞的隆隆引擎声, 广播里传出播音员诙谐、幽默的提醒:“现在我们马上就要冲出海面了, 请您抓紧救生圈, 蛙泳也好, 自由泳也好, 悉听尊便。”所有这一切, 都会在机舱里引起阵阵笑声。西南航空公司的经营理念是:员工自己高兴了, 也一定能给顾客带来快乐。以员工为重, 大大激发了每个人的自主创造积极性。由此在严峻的行业环境中, 西南航空公司后来居上, 客运人数位居全美前列。

二、为什么要把“员工第一”放在中心

(一) 人力资源是饭店的最大资源和最宝贵财富, 怎样发挥人力资源的最大价值或发挥人的主观能动性和积极性, “员工第一”就是最直接、最明确的答案。

员工是制造产品、提供服务的保证, 有了忠诚、能干的员工, 才会创造高性能产品, 才会提供优质高效的服务, 才会有永恒的用户, 才会有饭店良好的效益。这就要求饭店管理者必须为员工营造一个“人格有人敬, 成绩有人颂, 困难有人帮, 饥苦有人疼”的良好的饭店工作氛围, 让员工切实感受到领导对他们的关心与爱护, 增强员工对饭店的凝聚力和归属感。

(二) 服务发自内心, 不愉快的人提供的只能是不愉快的服务, 创造的只能是不断下降的利润。

从本性上来说, 员工不会把顾客放在第一位;并且员工也不会因为公司要求他们把顾客放在第一位就真的把顾客放在第一位;只有当员工从自己的角度出发, 觉得应该把顾客放在首位时, 他们才会这样做。如果员工感觉公司不关心自己, 对他们说“关心和照顾你们的顾客”就没有任何意义。关心是一种情感, 管理者是不可能就某一种情感进行授权或者委派的。饭店必须先关心员工, 然后才有可能通过自己的员工将这种关心辐射到顾客的身上。而且, 确实也只有受到关怀的员工才可能会更多地关心他人。“员工第一”, 并不是要把员工凌驾于顾客之上;“顾客第二”, 也决不是说可以不重视顾客。一个管理者必须明白如何才能做到顾客满意:为了顾客的利益, 必须要把注意力放在员工的身上, 这才是真正能够多赢的方式。

三、如何做到“员工第一”

(一) 要弄清楚“宾客至上”与“员工第一”两者之间关系

1、“宾客至上”与“员工第一”范畴不同, 相互并列。

从“宾客至上, 服务第一”转到“宾客至上, 员工第一”, 有的管理者和员工会误以为员工第一就是把员工放在宾客之上, 会削弱员工的服务意识, 降低服务质量, 这是没有真正理解“宾客至上, 员工第一”的辩证关系。“宾客至上”, “员工第一”并不在同一范畴中同时出现。“宾客至上”指的是饭店员工及管理者对待客人的态度, 在管理和服务中为客人提供最优质的服务, 充分体现“顾客就是上帝”;而“员工第一”则是指管理者对待员工的态度, 在管理中要充分体现“以人为本”。也就是说当客人与员工在各自范畴中时是至上、第一的, 两者是并列的、不相矛盾的。

2、“宾客至上”是目的, “员工第一”是保证。

饭店是服务行业, 服务行业的商品是服务, 购买商品的是宾客, 而提供商品的是员工, 那么员工与宾客之间的关系就不言而喻了。饭店经济效益与宾客消费水平成正比。也就是说, 在服务中要体现“宾客至上”, 提供优质服务, 使客人在饭店感受到“宾至如归”的温馨。要让客人满意, 就先要让员工心情舒畅, 开心地工作。员工是提供服务的保证, 有了满意的员工, 才会创造满意的服务, 才会有满意的客人, 才会有饭店良好的效益。

3、“员工第一”, 不是疏于管理后的第一。

是体现在管理者对员工严格管理下的关心、爱护与培训上, 是在指正员工不足的同时, 正面引导激励员工, 帮助他们健康进步, 并为员工创造工作、学习、发展的环境、机会, 使员工在饭店有一种荣誉感和归属感。

(二) 、以人为本, 为员工创造良好的工作、学习、生活环境

1、人员招聘, 贯彻“员工第一”, 一流的饭店要拥有一流的员工。

我们在人员招聘过程中始终坚持“员工第一”的指导思想, 严把人员招聘关, 坚决贯彻择优录用的招聘政策。饭店每次人员招聘都由总经理亲自主持的招聘工作小组进行面试, 除了直接从旅游学校进行人员招聘与挑选以外, 还积极对外物色、招聘富有创新意识和具有丰富管理经验的管理人才, 不断充实饭店的中层管理力量。

2、知人善任, 体现“员工第一”。

“卓越的公司是由卓越的人组成的”, 在用人上, 关键是实现能者上, 庸者下。根据员工培训和考评结果, 合理使用和发挥每个员工的特长, 做到人尽其才。

3、在物质激励的基础上, 突出“员工

第一”, 更应该注重精神激励中的情感激励。情感是人们行为的一种动力, 领导的关心、理解、信任和支持会使员工心情舒畅, 干劲十足。如饭店中很多工作较为辛苦且易受委屈, 管理者适时及恰当地关心、理解会使员工感到自尊和受尊重从而充满活力。同时职业上的发展、职务的晋升、工资待遇的提高, 来自社会的赞誉等, 都是激励因素, 对调动员工的积极性有着直接的作用。

4、民主管理。

国内著名五星级酒店——广州白天鹅宾馆总经理杨小鹏先生曾经说过:要使员工为宾馆提供优质服务, 我们首先要为员工服务好。“没有满意的员工, 就没有满意的宾客。”, 饭店始终要倡导“宾客至上, 员工第一”的管理理念, 对员工的工作、学习、生活都十分关心, 经常听取员工心声, 对员工反映的问题及时加以解决纠正。饭店内部还通过多种形式, 将饭店管理层的决策和要求传达到每一位员工, 同时宣扬员工中涌现出来的新人、新事、新风貌, 大大活跃饭店气氛, 塑造积极向上的饭店形象。

5、为员工提供发展、提高其能力的机会。

如实施员工教育、培训计划, 更系统、深入地对员工进行培训, 以挖掘其潜力;重新进行工作设计, 在工作中不断提高其各方面的能力, 等等, 如麦当劳在员工进行的第一天, 就教员工学习如何更好地服务顾客, 使顾客100%的满意。麦当劳把餐厅服务组的工作分为20多个工作站。例如煎肉、烘包、调理、品管、大堂等等。以后员工将逐步学习各个工作站, 通过各个工作站后, 表现突出的员工将会晋升为训练员, 由训练员训练新员工, 训练员表现出色就会晋升到管理, 麦当劳专门设立了"汉堡包大学"来专门训练员工, 不断提高员工的服务能力, 从而使麦当劳员工有能力提供卓越的服务。

6、倡导内部协作的组织文化。

饭店内部人际关系和谐的一个很重要的方面便是倡导团队精神和协作态度。因为饭店目标的完成需要每位员工的努力, 所以内部协作是必不可少的。如麦当劳公司内部上至总经理, 下至一般员工都直呼其名, 全体员工注重沟通与团体合作, 餐厅每月召开几场员工座谈会, 充分听取员工意见, 餐厅每月评选最佳职工, 邀请最佳员工的家属来餐厅参观和就餐。每年举行岗位明星大赛, 选拔出各岗位的明星, 并组织明星队到其他城市的麦当劳支援和比赛。餐厅每月公布过生日的员工名字, 并以一定形式祝贺他的生日, 这样就形成良好的合作氛围。

因此, 饭店要提高服务水平从而创造服务的差别优势, 就必须善待内部顾客——员工, 在“宾客至上”基础上, 同时要以“员工第一”为中心, 只有视员工为上帝, 员工才能善待饭店的顾客, 从而真正实现"顾客就是上帝"的宗旨。把员工也视为上帝, 善待员工, 才是提升饭店服务优势的根本之道。

摘要：在饭店管理工作中, 是以“宾客至上”还是以“员工第一”为中心一直困扰着管理者。随着管理水平的提高, 管理观念的更新, 管理者将人本观念应用到实际工作中, 员工作为人力资本显得越来越重要, 在“宾客至上”基础上, 同时要以“员工第一”为中心, 充分发挥员工的积极性和创造性, 才能为饭店获取最大的利润。

关键词：宾客至上,员工第一,以人为本

参考文献

[1]、吴国存、李新建《.人力资源开发与管理》　南开大学出版社2002

[2]、张建宏《.如何留住优秀员工》载《现代旅游饭店管理》2003第4期3

[3]、林力源.《现代饭店管理探索》广东旅游出版社1995

新员工入职第一天 篇5

实际上，在新员工入职的第一天，留人的工作就应该已经开始了，我们需要使用各种HR工具和理论，做好入职服务工作，让新员工在第一天就感受到公司的工作环境和文化氛围，有助于帮助员工尽可能快的摆脱新人浮躁期，在公司里稳定下来。

一、准备好齐全的办公用品

整齐的办公桌、干净的电脑、必备的文具……当员工第一天上班时，发现自己已经拥有一个整洁、舒适的办公环境，会令他感到兴奋。如果你把他带到一个乱糟糟的桌子旁边，再丢给他几件办公用品，告诉他要自己整理，那么，你将大大增加他离开的概率。

二、向周围的同事介绍他

办公环境只是给新员工留下印象的一个小的方面，人文环境才是更重要的软件。出于新鲜人的心理，员工第一天入职的时候，会特别留意同事们是否热情、是否会欢迎自己，但又未必有足够的勇气和找到足够好的借口来自我推荐，HR可以帮助他来做这个事情，也有利于让他自然的融入集体中。

三、带他熟悉工作环境

出于尽快上手的需要，HR要让员工尽可能在短时间内熟悉工作环境，比如老板办公室在哪儿?部门经理办公室在哪儿?工作中有交集的其它部门办公区域在哪儿?甚至卫生间在哪儿?休息区在哪儿……新到一个地方，总会感觉害羞而不好意思过多提问，HR可以换位思考一下：如果我是第一天来，我最想了解些什么?然后主动带新员工去了解。

四、建立联系

熟悉完工作环境后，第一时间将新员工的联系方式添加到公司通讯录中，如果公司有内部邮箱的话，也要尽快帮他办好内部账号，同时，也要将所有同事的通讯录提供给他。当一个人发现自己的名字出现在一份内部通讯录中时，会增加他的融入感。

五、陪他一起吃午饭

如果不是本地人的话，新员工对公司附近的地形大多不会太熟悉，上班的第一天，也许他会连在哪里吃饭都找不到地方。试想一下，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而他一个人手足无措的样子，会不会让他产生很大的距离感?

六、下班后作一次谈话