员工开发

员工开发（精选12篇）

员工开发 篇1

摘要：企业员工培训与开发是现代企业管理的重要环节, 是企业人力资源发展的重要手段。企业员工培训与开发有利于企业培养高素质的人才, 使工作效率提高, 成本降低, 并提高了企业对人才的吸引力。本文首先对企业员工培训与开发的基本理论进行概述;其次结合N公司员工的培训与开发现状, 分析存在的问题;再次提出解决问题的对策。希望企业能培养出高素质的人才, 促进企业的发展。

关键词：企业,员工,培训,开发

企业培训与开发主要是指企业充分利用各种方法使员工获得更多的知识和技能, 为了更好的完成工作打好基础, 可以使他们转变工作态度, 使其现在或者将来在工作岗位上更好的工作, 创造更好的业绩, 进而提高企业的整体效益。在当今科学技术突飞猛进的年代, 市场环境瞬息万变, 新知识和技术不断更新, 归根结底这些都是由人来实现的, 就加剧了人才的竞争, 而企业的培训和开发作为培养人才的方法和手段, 早已突破了原有的纯教育意义, 良好的培训和人才开发逐渐被企业所重视, 成为新的竞争手段。虽然我国不少企业都定期对员工进行培训, 但相对西方发达国家, 培训的力度和深度还不够, 只是浅层次的培训, 起不到实质性的作用。我国在培训方面存在的不足在一定程度上制约了N公司的发展, 也造成了企业员工流失严重等现象, 所以说加强企业员工培训是留住人才的关键, 与此同时, 强化企业员工的培训, 对其进行开发, 员工不仅能学到更多的知识和技能, 更重要的是企业也会因此拥有高素质的员工, 具有人员优势, 以便更好地应对外部多变、激烈的竞争环境, 使企业获得竞争优势, 保持良好的发展势头。总而言之, 员工的培训与开发成功与否对企业未来的发展具有很重要的意义。

1 N公司的员工培训与开发的现状分析

1.1 N公司概况

N公司2001年成立, 公司成立以来, 经营规模不断扩大, 资产总额迅速增长, 目前N公司已经跻身前50强, 荣获“2011中国百强企业第47名”。经历了12年的磨练, 仍旧保持着良好的发展势头、拥有巨大的发展潜力。而这一进步也体现了N公司拥有了一批优秀的员工, 据调查可知, 目前, 公司拥有高、中级管理人员63名, 具有高、中级职称人员26名。其中多名管理人员是具有管理星级酒店经验和管理公寓、小区、写字楼经验的高级复合型管理人才。

1.2 N公司员工培训与开发的现状

1.2.1 培训观念上落后于时代需求

有正确的观念是很重要的, 观念是主观的, 会给公司的人力资源管理的实施者带来正确的引导作用, 要想使培训工作得到良好的发展, 首先需要树立正确的培训观念。经过调查, N公司的人力资源部门工作者观念上存在这些误区:第一, 认为员工的培训和开发只是人力资源部门的事, 忽略了和其他相关部门的联系;第二, 过分地强调节约成本, 为了节约成本, 删掉了一些本来要进行的培训工作, 给员工和企业的发展带来了不利的影响;第三, 长期依赖外部的力量, 重视专家和同行企业, 信奉外来和尚会念经, 忽视了企业内部的强大资源;第四, 培训过程是填鸭式的过程, 是被动的, 实行“控制”、“服从”式的培训, 使其适应企业的岗位需要, 在培训的过程中却忽视员工的个人能力的开发, 不能有效调动起员工的积极性。

1.2.2 培训内容脱离企业实际

培训内容大多很空泛, 没有什么针对性和实效性。这是大多数企业人力资源管理普遍存在且突出的问题, 企业的人事部在制定人员培训计划时, 只是简单地建立了大概的内容, 却没有依据企业的实际情况, 也没有了解到各部门的实际培训需要, 就泛泛地、普遍培训下, 没有达到什么很好的效果。

1.2.3 培训模式略显陈旧

N公司在人员培训与开发中还采取以往的陈旧模式, 比如仍然大部分时间还在使用系统培训模式和计划培训模式, 而其他的模式却很少利用, 特别是现代信息技术下的一些新模式几乎没有采用。为使企业对培训模式有清晰的了解, 在下文的解决对策一环, 将会对企业培训模式展开详尽的分析和讨论。

1.2.4 培训手段比较单一

可以说, N公司的培训手段比较单一, 使培训一成不变, 让员工感觉缺乏新意, 也因为手段陈旧, 更达不到预期的目的。企业在人力资源管理方面, HR常选去选择合适的培训方法, 对团队进行提升培训。那么在方法上面, 如何选择, 有那些比较具体的培训方法呢?这是一个值得研究的课题。

2 N公司有效开展员工培训与开发的对策

2.1 树立正确的培训与开发观念

树立正确的培训与开发观念, 为更好地建设学习型企业。国内外相关学者一致认为企业员工的培训与开发作为一种投资, 与收益成正比, 投资越高收益越大, 反之亦然。国内外很多企业的实践也证明了培训投资和收益是成正比的。因此, N公司应引导全体企业员工树立正确的培训与开发观念, 把培训与开发当作是一种双赢的投资模式, 在满意个人知识和技能提高的同时, 更好地为企业创造效益。培训投资并不是单纯的成本支出, 它与N公司的效益紧密联系。因此, N公司重视培训, 进行财力、物力及人力的全面支持, 可以设置多样化的培训内容, 为员工的学习营造良好的氛围, 给他们提供多样化的学习材料, 并指导他们学习, 努力把企业建设成学习型企业。

2.2 合理安排培训内容

加强员工培训与开发的关键是培训内容, 培训内容的合理与否直接影响着培训效果。因此, 企业员工培训与开发内容要有针对性和实用性, 这就要围绕企业的实际情况, 例如N公司的企业文化和背景、行业规范政策等;也可以是企业所在领域的理论知识、技能、方法等培训内容;此外也可以以相关程序、企业标准以及提高工作效率的步骤等为培训内容。单就哪一次培训内容的选择、培训时间安排和方式、培训内容的先后顺序安排, 要根据N公司及员工的具体情况, 合理安排, 最终要以培训目的为中心, 使效率与创新并存, 切实做到使员工的知识得到拓展, 能力得到提高, 进而能更好地为企业服务。

2.3 创新培训模式

2.3.1 学习型组织的培训模式

所谓学习型组织主要是指, 当组织面临恶劣的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造, 以维持竞争力。学习型组织的培训模式优于其他模型的特点主要是双规学习。双规学习是人和组织共同、相互学习, 以期通过共同努力促进发展, 主要的观点是组织的整体学习, 而不是单个个体去学习, 是从上而下的学习, 是一种服务性质的领导培训方式。N公司可以利用这种培训模式, 充分调动各阶层员工的学习积极性, 使员工的被动学习变为主动学习, 改变整个公司的学习理念, 提高企业的效益。

2.3.2 赏识教育的培训模式

赏识教育是世界六大教育方法之一, 主要是对受教育者取得的每一次成功、每一个进步给予积极的肯定、鼓励, 同时当受教育者遇到困难、挫折、失败时不是去责备而是给予更多的理解、关心和包容, 并能为其一生的生存、发展奠定良好的基础。赏识教育从本质上来说, 实际上是生命的教育, 涵盖了爱、人情味以及富有生命力等方面的教育。赏识教育的特点是注重受教者的优点和长处, 发现并表扬, 逐步形成燎原之势, 让受教者在“我很不错”的心态中觉醒, 而不是在恶意、一味批评中丧失自我。

2.3.3 网络环境下的e-Training培训模式

现代信息条件下, 很多公司考虑使用网络学习, e-Training培训模式指的是基于网络、计算机技术的网络学习培训方式, 是进行组织内部培训的一种有效方法, 可以使内部培训达到在“任何时间、任何地点”都能进行, 从而减少直接成本 (如指导教师的工资、材料印刷与分发、培训设备的购置等费用) 与间接成本 (交通费用、差旅费、误工费等) 。它的这些优点, 给企业带来了巨大的吸引力。

2.4 注重新型培训手段的运用

N公司可以充分利用视频教学和远程教学的培训手段。远程教学是利用新型的网络信息技术和数字技术, 破除现有远程教育模式的弊端和限制, 形成更加高级、更加方便快捷的远程教育模式。新型的远程教育模式需要一整套的硬件设备作为支撑, 实现两点间的直接联系, 主播服务器是教育内容的输出终端, 同时负责采集学员信息, 学生电脑为教学内容的接受终端, 反馈学员的学习进度, 知识掌握情况等基本信息, 两个终端以互联网为传输工具, 实现“两点一线”。这种方式更加简单、充分地发挥教育资源的作用。从现在到以后, 远程视频教育培训都是企业培训的重要手段。

2.5 制定有效的培训计划

就目前来看, 很多企业也很清楚员工培训的重要性, N公司也不例外, 对员工培训也非常重视, 但是真正培训时却没有对培训的内容、培训时间安排、培训方法等进行计划, 存在很大的盲目性。因此, N公司要使培训能发挥很好的效果, 就要根据公司及员工的实际情况, 制定一个合理有效的培训计划。计划要根据N公司员工的实际需求、选择适合他们的培训方式、选择有针对性且有创新性的培训内容, 具体培训时, 要因人而异选择适合他们的培训内容, 培训后并与他们进行交流, 对反馈进行总结等。

2.6 重视培训效果的评估

N公司要完善员工培训与开发, 就要重视培训效果评估, 要做到两点:首先, 正确认识培训结果, 不要对坏的培训结果忽略不管, 培训效果并不是培训的终结, 它贯穿于培训过程当中。对培训效果进行评估, 做好培训前—培训中—培训后的评估, 其中, 培训前要做好培训资源有效配置;培训中要做好培训计划并根据计划进行培训;培训后做好效果评估, 合理对培训效果进行判断, 更好地为企业服务。其次, 对评估形式的选择要合理得当, 在实施时要保证其正确性, 以确保培训效果评估的信度与效度。例如, 对培训效果进行评估时, 可以对员工培训情况进行书面测试, 也可以进行面谈考察其掌握情况等。

总之, 在当今以人为本的大背景下, 人才已成为各企业竞争的关键性因素, 而员工的培训开发是有效挖掘员工潜在能力的有效方法。企业可以通过多种形式的培训, 提高培训的创新性, 充分挖掘其潜在能力, 为企业培养出适合企业发展的人才, 使人才优势转化为企业的核心竞争力, 进而提高企业的效益, 实现企业的可持续发展。

参考文献

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员工开发 篇2

作为即将进入社会组织工作的我们——新员工，最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为。因此，有效的职前教育是我们首先要面临的事情，是一项技巧性很强的工作。

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。其目的有：1.适应企业外部环境的发展变化、2.满足员工自我成长的需要、3.提高绩效、4.提高企业素质。

入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。它意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。它的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。入职引导的作用有两个方面：

（1）入职引导是新员工进入群体过程的需要。

（2）新员工对新的环境可能有不切实际的期望。

一般来说，新员工所需要的信息包括三个方面：

（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领新的手续、证件的取得方法和工作时数等。

（2）新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。

（3）工作中技术方面的问题。

入职培训的内容可分为：一般性培训和专业性培训。其培训方式可灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式（实地培训、伙伴制、第三方的培训）。所谓伙伴制就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几个基本原则：1.服务企业战略和规划的原则，2.学以致用原则，3.专业技能和企业文化并重原则，4.全员培训和重点提高结合原则，5.严格考核和择优奖励原则，6.效益原则。

员工培训的基本程序

1.确定培训需求

2.设置培训目标

3.拟定培训方案和实施培训

4.培训成果转化

5.效果评估

培训开发的主要方式方法

一、代理性培训

1.授课法，2.学徒培训，3.辅导培训，4.网络培训法。

二、亲验性培训

1.案例分析法，2.工作轮换，3.角色扮演，4.工作模拟法，5.心理测试。

案例：

某电信有限公司营销中心培训计划

一、培训目的为适应市场日趋激烈的竞争形势，更好地履行营销中心在公司的智能，逐步建立完善的营销体系并在客户中树立良好的企业形象，需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，需要

规范营销人员的行为。为此特举办此次培训。

二、培训主题

上下结合，齐心协力，开拓进取，共同进步。

三、培训形式

以军事化贯穿整个培训过程，采用全脱产形式。

四、主办部门和培训对象

人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员工。

五、培训内容和目标

1.军训。为了形成服从领导、听从指挥、统一行动、协调一致的团队作风。

2.公司发展的过程及现状。使学员对公司发展过程有一个整体的概念，了解公司经营管理现状，了解公司建立的体系有什么作用、体系的基本运行原理和公司的质量方针及含义。

3..公司的产品形成过程及产品现状。

4..公司现有产品的主要特点。认识产品，了解公司的优势所在。

5..经济合同法。了解如何和合作方谈判和签订合同，以及签订合同时应该注意的事项。

6..营销情况。营销简述，学会和不同的客户打交道。

7..营销人员的行为规范。了解公司的管理制度和销售待遇等。

六、培训的步骤、时间、地点和责任人

2月23日

动员（地点：电教室 责任人：总裁）

军训（地点：小学广场 责任人：保安公司教官）

经济合同法、公司发展过程及现状（地点：电教室 责任人：法律顾问、储运计划部经理、质量部经理）

2月24日

公司产品的主要特点（地点：电教室 责任人：外聘专家）

营销技巧（看光盘）

销售人员行为规范（地点：电教室 责任人：营销办公室主任）

2月25日

公司产品使用操作（地点：电教室 责任人：技术支持工程师）

讨论答疑（地点：电教室 责任人：所有主持人）

闭卷考试（地点：食堂大厅 责任人：人力资源专员）

七、要求及注意事项

1.营销中心所有人员均要求参加此次培训，不参加培训或此次考试不合格者不能上岗。

2.在培训过程中禁止吸烟，禁止使用手机。

3.在整个培训过程中均要服从队长的指挥，如违反纪律，队长有权限给予警告或处罚。

4.培训师上课前，队长喊“起立”，学员站立向培训师行注目礼。

5.本次培训考试分成课堂闭卷考试和作业考试两种形式。

6.作业不许抄袭。

八、本次培训应达到的目标

1.逐步强化员工的组织观念。

2.完善员工履历调查。

3.了解员工的社交能力。

4.使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关的营销知识、技能和法规要求。

5.使员工掌握合同的签订程序。

6.完善建立营销体系的基础工作。

小结

重视员工心理资本的开发与应用 篇3

美国学者Luthans发现了区别于人力资本、社会资本的心理资本，他从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态。2005年，他首次将心理资本定义为：“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。”人力资本关注的是“你知道什么”，注重个人的能力、技能和知识；社会资本关注的是“你认识谁”，注重人的社会关系；心理资本关注的是“你是谁”，Luthans将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。

心理资本主要包括四方面的内容：自信与自我效能感、希望、乐观和坚韧性。它是存在于人体中一种相对稳定的、类似于特性的个性特征，是可以测量、开发与管理的。它与组织绩效、工作满意度以及组织其他行为有着紧密联系。对于个人来说，它能够帮助员工调节由于工作压力带来的心理与生理问题，使个体在健康状况下生活工作，促进个体素质的提高；对于企业来说，心理资本可以作为一种新型资源投入到企业中去，有效地提高企业的管理水平和竞争优势。

改革开放30多年来，中国的心理学从一片空白走向欣欣向荣。中国要完成从制造大国向创造大国的转变，需要企业更加关注员工的心理资本。大量实证研究证明，通过培育员工心理资本，不仅可以提升员工的心理素质，预防和减少恶性社会心理事件的发生，更能够激发员工的主动性和创造性，发挥其全部潜力，实现企业的可持续和谐发展。

心理资本与人力资本、社会资本既区别又联系。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善了的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、坚强韧性的员工就显得特别重要。

心理资本（PCA）与员工辅导计划（EAP）也是既区别又联系的。美国哈利伯顿公司全球EAP总监杰夫-克里斯蒂将PCAEAP和PCA比较时，指出：“从内容和目的看，EAP关注的是负面情绪，帮助员工解决日常的压力和心理问题，而PCA是开发员工的心理资本，鼓励员工工作，引导员工成为心理英雄。从参与人员状态来看，EAP可能会躲躲闪闪，带有心理负担，而PCA却是积极参与，充满阳光心态。从活动的范围看，EAP针对特定的群体，解决有问题的人，而PCA覆盖全体员工。从方法看，EAP总体上是一种治病的方法，提供心理咨询和帮助，而PCA是防病和掌握幸福的方法，提升幸福的能力。从作用来讲，EAP是解决心理问题，有被动性，作用相对有限，而PCA具有主动性和无限性，意义更为深远。”

当前，在加快转变经济发展方式的背景下，企业需要更加关注员工心理问题，要开发员工心理资本、完善员工帮助计划、创建和谐进取的组织文化。

企业员工培训与开发略论 篇4

关键词：员工培训,人力资源,持续发展

1 标准化的意义在于管理员工有了清晰的标准和尺度

将工作标准化意味着把工作步骤清楚地描绘出来,把职位的职责清晰地表达出来,把工作目标和实现工作需要的材料、人力等资源等尽可能有效地用数字计算出来,把目前参差不齐的各种式样或规格的部件、工作处理方法等统一成最完善的体系形式。

管理者可以比较这个员工和他的前任在进度上的表现,也可以横向勾画出不同员工之间的工作成果。这样,管理者就可以了解员工的工作情况,进而帮员工分析哪些方面需要改善。

根据要求制定出标准以后,还可以用来教育培养后进入公司的员工,让管理者在此基础上进行更大范围的改进,从不同的角度修订标准,使之更具有客观性、实用性。

人力资源部门通过职位分析形成规范的职位说明书,明确任职员工的责任,并据此确定员工的工作目标或任务;通过职位评估判断职位的相对价值,建立公司薪酬福利结构及政策,使员工产生较清晰的期望。管理者的根本任务是有效完成部门绩效。因此,对下属绩效进行评价与管理就成为其重大的责任。职位说明书就是将职位内容标准化。

强调标准化的意义还在于,将看起来困难复杂,只有某种特定专业人员才能从事的工作,变为其他员工也能从事的工作。管理者的职责是让优秀的员工主动把自己目前的工作标准化,然后教给其他员工,以便使自己能集中精力挑战更高层次的工作。

将工作内容标准化具有重要的意义,它是把只有当事人才可掌握、精通的繁复的工作内容,总归结成为人人都能够胜任的工作。

标准化不可能把一切事情全部包括在内。因此,凡是类似标准中的事例,都应该全权委托属下处理,只有在发生例外事项时,领导者才参与工作,给予及时的指示,这种做法叫做“例外管理”。而优秀的管理者会将这种例外的处理办法再进行标准化。

2 管理的本质就是控制

管理从根本来说就是对人及工作进行控制,首要任务就是设立标准。标准的3个要求是客观、精确、适度。管理者对照标准衡量员工的工作进展和业绩。

控制还有纠正偏差的功能。精明的管理者总是在最恰当的时刻,着手建立自己组织的控制系统,这标志着管理者管理员工能力的突破。管理者对员工赋予责任之后,并不意味着可以完全放手,还要让员工知道你在关注他,你需要了解事件的进展,你可以在进展受到阻碍时进行指导。这是赋予员工责任感的有效办法。进行追踪和监控是最基础的管理,即使是授权给最信任、最优秀的员工,追踪和监控也是必要的。

命令追踪有2种方式:第一种是管理者在发布工作任务后的一定时期,主动观察员工工作任务的执行状况。第二种是管理者在提交任务的同时与下属商定,命令下达后,下属应当定期汇报任务的执行情况。

正因为这样,高明的管理者在命令追踪中,不会只注意细节,他的目光会集中于工作进度;工作态度;下属所履行任务的质与量、命令是否是合适的,有无必要对命令作出修正或下达新命令取而代之;下属是否有效发挥创造性;下属是否确切地了解命令的涵义,并按命令的精神。

一个优秀的授权主管会根据授权,对自己的控制技术进行细致的挑选和改造,以适应授权这种特殊的管理形式。例如,监控工作进展;尽量避免干涉下属的具体工作;以适当的方式提出意见或提醒;确认绩效,兑现奖惩。对于出色的员工给予充分的鼓励,对于存在不足的员工提出意见。

作为外在薪酬的表现形式,培训与开发对激励和保留员工具有不可忽视的积极作用,它可以强化员工对企业的认同感,提高员工的组织忠诚度和工作满意度。

3 培训与开发的含义

培训与开发是向员工传授完成本职工作所需的基本知识、技能并改变其工作态度和行为方式,以期改善员工在现有和将来职位上的工作绩效,最终使企业整体的绩效得到持续提升的活动过程。培训与开发,两者从本质上说是一致的、相同的,但从人力资源管理的实践来看,具有短期目标行为的特点;从企业利益来看,具有长期目标行为的特点。

准确认识员工培训与开发的内涵,需要把握以下几点。

(1)培训与开发具有战略性。它的出发点应该是基于组织战略的、有计划的、连续的、系统的行动和过程,培训的最终目的是实现企业发展与员工发展的和谐统一。因此,培训与开发的出发点必须能够给企业带来竞争优势,必须是具有系统性、标准化、有效性、普遍性和针对性的管理运作。

(2)项目设计中考虑不同层次、不同岗位、不同类型的员工的特殊需求。广泛性的要求是建立起多渠道、多形式的学习管道。培训与开发的内容应与工作任务、员工的岗位要求密切相关,对不同层次的员工的培训与开发设计要进行分层管理,区分不同层次员工在基本技能、岗位技能和管理技能上的不同侧重。培训与开发的内容应当是全面的、系统的,包括知识、技能、态度、规章制度,不仅要关注与岗位任务有直接关系的知识和技能,而且还要关注价值观、态度、行为方式、企业文化理念等深层范畴。

(3)培训与开发具有主体性。培训与开发的主体是企业,主要是由企业来进行培训投入和培训设计与组织。企业是营利性组织,培训与开发作为一种投资,让员工获得实践机会来应用培训中所学的知识、技能和行为方式。培训的本质就是学习,培训增强了企业员工学习的能力。企业还须通过构建学习型组织,为培训成果的转化创造有利的工作环境。

(4)在网络时代,企业的生存环境千变万化,如果企业不能适应不断变化的商业环境,就会被已经实现转变的竞争对手击败。

要适应变化,就需要对员工进行经常性的培训,让员工成为不断学习、不断提升其价值的资源。员工也会在提升的过程中用自己的工作业绩来回报组织。整个组织的提升和变化有赖于将培训员工作为一种有效的管理手段,让培训成为习惯。

4 培训与开发的意义

员工培训与开发是企业提升核心能力和竞争优势的重要手段和保证,是整个人力资源不可或缺的重要子系统。企业人力资源管理的四大机制包括牵引机制、激励机制、约束监督机制和竞争淘汰机制,只有将这四大机制相互协同,才能提升企业人力资源管理的有效性。

员工培训与开发是牵引机制的重要构成部分。所谓牵引机制,就是通过组织对员工的期望、投入和要求,使员工能够正确选择自己的行为,并与企业一起提升自己的核心专长和技能,从而增强员工对企业的认同感、归属感,并不断提升企业的业绩。

有效的培训与开发是提高员工个人绩效的前提和基础。

(1)有利于企业提升核心竞争力,获得竞争优势。

通过培训与开发,可以使员工及时掌握新的知识和技术,确保企业有一支高素质、有竞争力的人才队伍;同时,也能让企业转变为学习型组织。

(2)培训与开发是吸引、留住和激励人才的关键。

有效的培训开发体系可以帮助企业吸引、留住和激励人才。由企业提供高品质的培训是吸引年轻有为的求职者的重要措施。随着竞争的加剧,知识型员工开始更多地关心自己在企业中能否学到本事、能否有机会开阔视野、能否得到锻炼、能否得到更多的培训和成长机会。企业要想吸引和留住优秀的人才,就需要培养人才,培训是企业的优秀人才、核心人才提升自身竞争力、丰富自身内涵的重要手段,有利于构建高效工作绩效系统和提高企业的工作质量。

(3)有利于构建优良的组织文化。

优良的企业文化对企业的发展至关重要。随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进,企业的经营环境变得日益复杂,在激烈的市场竞争中,优秀的企业文化具有规范、导向、凝聚、辐射、约束和激励等多重作用。良好的企业文化有利于树立良好的企业形象,能够在客户中提升企业的知名度和美誉度,同时能够吸引更多优秀的人才加盟企业。

开发部员工职责 篇5

开发部经理：

1）负责房地产项目报建流程及相关政策法规，遵守职业道德、遵守公司规章制度，全面负责工程的日常管理工作，处理好与其他部门之间的工作关系；

2）负责项目开发的工程报建、开工、安检质检、竣工验收工作，尽职尽责；

3）负责本部门的业务范围，科学、合理地拟定本部门的工作计划，完成上级的各项批示和工作任务；

4）代表公司与政府有关部门建立工作往来，完成项目实施阶段的报批、报建和验收等工作；

5）组织有关部门、专业技术人员及专家对初步设计方案和施工图纸进行认真细致的审查，并对其科学性、合理性、实用性、经济性等各项指标做出科学的评价；

6）负责报建与项目相关（如：土建、消防、燃气、环保、人防、公交配套、市政道路、绿化工程等）的配合协调工作；

7）掌握、了解房地产市场的发展动向，及时向公司相关领导反映情况、提供信息，为公司投资新建项目决策参谋。8）审阅部内起草的合同文本、协议、报告、请示等工作。9）负责部内人员的分工，明确任务，下达工作安排。10）督促本部门人员妥善做好档案资料管理。

11）及时完成公司安排的其他工作。

开发部报建主管及报建员：

1）协助经理做好项目前期开发的所有工作。2）负责项目的监理、施工及安装的招投标手续办理。

3）协助经理办理前期土地招拍挂、规划设计条件、核准证、工程规划许可证、用地规划许可证、施工许可证、竣工许可证等前期手续。4）协助经理完成人防、消防、防雷、环评、交纳规费等前期报批手续。

5）负责项目资料的建立、整理、文件打印、复印等工作。6）负责有关项目报表的填写、上报。7）及时向办公室移交工程报建完成的资料。

员工开发 篇6

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.

[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.

摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.

[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.

摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。

关键词 90后 员工 管理 开发

伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。

一、制度管理首当先

仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。

无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。

二、需求管理显重要

当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。

马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。

对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。

三、沟通管理要跟上

沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。

一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。

针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：

（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。

（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。

（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。

表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略

表2 受众类型分析和沟通策略选择

四、职业生涯管理促进步

职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：

1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。

2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。

3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。

4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。

5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。

参考文献

[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.

[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.

浅谈企业员工的培训与开发 篇7

一、坚定做好企业员工培训与开发的信念

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业唯一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作”。对企业而言, 人力资源培训和开发主要有以下意义:

1.增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。员工是企业的血液。就企业而言, 对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。同时, 培训不仅提高了职工的技能, 而且提高了职工对自身价值的认识, 对工作目标有了更好的理解, 促进广大员工更加忠诚效力于企业。

2.增强企业竞争优势, 保持企业永续经营的生命力。明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”, 是提高企业“造血功能”的根本途径。经权威机构监测, 培训的投资回报率一般在33%左右。有了一流的人才, 才可能开发一流的产品, 创造一流的业绩, 企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

3.增强企业向心力和凝聚力, 塑造优秀的企业文化。培训与开发能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通, 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化, 因为企业文化是企业的灵魂, 它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。

二、企业培训成果不显著的原因分析

随着市场经济的发展, 目前国内的各行各业也已渐渐认识到企业员工培训工作的重要性。我国企业的员工培训也取得了一些成就。如一方面, 我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面, 一些大企业, 如海尔、联想的员工培训更是达到相当高的水平, 无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩是有的, 但问题也不少。为什么在人力资本重要、培训重要的呼声一浪高过一浪的今天, 我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢?分析主要原因就在于培训投资的风险性。其投资的风险主要在于如果员工被培训后离开企业, 则企业就损失了其人力资本投资。而且, 经过培训的员工若进入竞争对手企业, 反而可能给本企业形成威胁。一方面, 企业不可能限制员工永不离开企业;另一方面, 企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失, 于是企业就易产生“培训回避症”, 致使培训投资严重不足。但是, 当前由于信息社会的到来, 知识、技能的飞速更新, 人们已经认识到培训不是一种特权或权力, 而是一种需要, 培训工作更是备受重视, 无论是理论上还是实务上都需要得到迅速发展。

三、不断推进企业员工培训与开发工作

变化, 是企业环境的永恒主题;应变, 是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境, 所迎接的挑战是无法预料的。但唯一能做的是, 找出自身的问题, 提高整体能力和素质, 进行好每一次员工培训。因此, 对于员工培训与开发也要用一种创新的思维和创新的方法。

(一) 培训理念的创新

1. 培训是一种投资。

尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动, 但最初的“培训成本观”正在逐步淡化, 进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调:培训很贵, 但不培训更贵。可见, 中国企业的培训意识已经形成, 中国的培训市场已经开始成长, 将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

2. 企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。

传统的企业教育培训, 是在一次性的教育理念支配下展开, 因此, 不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象, 而且出于短期目标需要, 往往进行应急的一次性教育。如:职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。但今天, 面对知识经济、信息社会的严峻挑战, 那种零敲碎打, 突发性的培训根本无法适应。

3. 创建“学习型组织”。

学习型组织是现代管理理论与实践的创新, 是企业教育培训开发理论与实践的创新, 是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里, 有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制, 为所有成员的学习提供便利, 鼓励他们改革创新, 促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。同时, 组织自身有强烈的学习意识和自我学习能力, 且学习能力不断增长, 以保持个人与整个组织系统同学习, 同成长, 不断创新和发展。

(二) 培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性, 根据人才的不同学历、阅历, 伴有不同水平的培训。例如, 对于年轻的员工可以派到高等院校进修;而对于资格阅历很高的中老年员工可以直接派到总部挂职锻炼。

(三) 评估体系的健全

培训效果的评价是培训体系的最后一步, 也是关键的一步。效果评价做得好, 就会推动未来培训的进一步发展;效果评价做得不好, 就会使得培训反馈体制受阻, 而这正是导致不愿组织培训的主要原因。作为培训效果评价的载体———评估体系, 自然而然就扮演了重要角色, 为此必须建立一套科学完善的评估体系。

(四) 培训其他方面的创新

这包括培训的接受者———员工, 应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划, 自我学习;培训的疆界从企业内部转向企业外部, 与大学合作培训———组建培训班, 企业之间联合培训———建立联合学习中心等。

企业员工培训课件开发浅议 篇8

一、培训课件开发与设计的主导思路

培训课件开发的主导思想是:确保培训教材的实用性、规范性、专业性、针对性, 切实满足培训对象的需要。培训教材在开发、编制前要细化每项开发内容, 并制定出统一的标准, 要从学员的需求、项目的安排、培训的形式、现有资源综合考虑。大体说来有以下几点:一是课件选题要符合人才培养要求, 符合企业发展需要;二是内容的广度与深度符合员工专业需求, 能为员工所理解, 理论联系实际, 有助于员工认识并解决学习和工作中的实际问题;三是课件内容要正确、完整、全面, 课件中涉及的技术标准要符合相关规定;四是课件内容要覆盖受训人员必须掌握的技术素质及管理能力要求;五是教材设计制作要注意逻辑关系和深浅度, 要满足使用人群, 符合教学培训需要;六是内容反映科学研究的新成果, 能反映相关知识的最新进展和未来发展方向。七是制作出的课件既要满足于授课, 也可用于自学。在课件的制作版式上要求:一是文字与图表的使用科学、严谨、规范, 文字通畅、可读性强, 适合不同年龄、不同层次的阅读水平;二是教材的外观和版面美观有吸引力, 方便教学;三是课件的风格不要过于呆板, 要尽量鲜活、生动, 可适当采用插入图片、视频或用典型案例、模拟教学等形式;四是课件制作的版面、文字的字体、大小、色彩等方面都要符合课件开发的统一要求。

二、培训课件开发步骤

第一步是成立机构、制定计划。首先成立课件开发小组, 确定开发人员, 开发人员要由理论知识渊博和实践经验丰富的技术专家以及具备PPT制作知识的两类人员构成。然后, 小组人员共同商议, 根据培训对象确定培训内容、课时和进度, 制定初步开发计划。第二步是培训需求调查阶段。要想制作出能够切实提升员工技术水平的课件, 必须下基层了解员工的工作岗位以确定岗位需求, 同时深入了解员工现有水平以确定学员个人需求, 可就开发课题、培训时间、培训目的充分征求培训对象的看法。调查的方法可采取发放电子问卷、一对一访谈、召开座谈会、下基层调查员工技术弱项等形式。第三步是培训需求分析阶段。开发人员在此阶段对调查信息进行综合分析和讨论, 对施工岗位所需的理论知识和专业技能进行整理和分类, 结合组织对培训的要求, 修改课件开发计划。第四步是编制开发大纲。培训大纲包括培训目的、内容, 培训形式、课时, 培训重点难点, 以及开发人员、完成时间等。第五步是搜集资料阶段。在此过程中, 开发人员要搜集并阅读大量资料, 查找相关案例, 要到技术部门向专家请教, 要下基层与技术人员及操作工人沟通, 要到现场参观学习, 补充拍摄有益于教学的图片及视频。第六步是资料筛查阶段。按照大纲要求, 对资料进行筛选、编排、整理、补充, 去粗取精, 去伪存真。第七步是PPT课件制作阶段。按照PPT标准版式制作完成。版面、文字、图片以及PPT动画技巧运用尽量鲜活生动, 以提高趣味性, 但切记不可过于浮夸, 以免喧宾夺主。

课件的开发、编制是一项严肃而繁重的工作, 工作中要把握以下原则:一是从思想上开发人员要高度重视课件编制工作, 明确职责分工, 科学实施;二是在具体编制上要严格遵守课件开发大纲要求;三是在开发、编制时要注意内容的逻辑关系。

三、培训课件审核程序及内容

课件评审要坚持评价主体的多元化和评价方式的多样化, 要采取多种办法, 让员工、专业人士和社会各方面参与评价活动。

1. 专家初审阶段。

召开专家、专业技术人员评审大会, 进行初步审核。审核可围绕以下几方面进行:首先是课件的科学性。一是描述概念的科学性;二是问题表述的准确性;三是引用资料的正确性;四是认知逻辑的合理性。其次是课件的教育性。一是课件内容是否达涵盖了所要求的全部培训内容。二是培训内容是否有较强的针对性。三是培训形式是否能被绝大多数学员所接受。四是是否达到了设定的培训目标。五是注重新工艺、新技术的普及。最后是课件的艺术性。一是课件整体结构是否布局合理, 详略得当, 重点突出, 不要出现重复的内容, 或者和其它课件有知识重叠的部分。二是知识点的叙述是否深入浅出, 适宜培训对象的水平。三是是否重视实践及操作技能的传授。四是多插入图片、视频等, 以提高学习趣味性。五是是否设计课堂互动、师生问答、经验分享、小组讨论环节, 以调动学员学习热情。六是课件版面是否简洁、规范、生动。专家评审完成后, 要与课件制作人员充分沟通, 提出改进建议, 由制作人员对课件进行修改。

2. 试讲及优化阶段。

在前期内容初步修改完成后, 要进行试讲, 以确定课件是否符合员工要求。课件制作人员可深入基层, 邀请相关的人员听课, 然后召开座谈会, 充分征求意见;也可将课件下发到基层, 由基层技术骨干、专家以及管理者提出意见, 然后认真修改。

3. 过程评审阶段。

过程评审就是在正常授课过程中, 针对学员的需求和培训需要, 对课件进行不断修改和完善的过程。一方面, 课程方案评审人员和课件开发者要经常亲身去听课, 观察课程的实施过程, 与教师和员工座谈, 听取他们对课程方案的意见;另一方面, 设计多种调查问卷, 采集量化资料, 通过统计分析得出新课程方案, 进一步对课件修改完善。

员工开发 篇9

韧性本是一个物理学概念, 是指物体受到外力挤压后的回弹。20世纪70年代, 心理学领域开始了对韧性的研究, 主要关注危险儿童、问题少年和功能失调的家庭。随着积极心理学的发展, 研究者们认识到韧性是普遍存在的, 在个体的任何年龄和心理条件下, 都是可以被发现、测量和培养的日常技能和心理优势。随着心理学对韧性研究的不断深入, 人们逐渐发现了韧性对生存和发展的重大意义, 一些学者将韧性用到工作场所, 提出“职业韧性”的概念, 即个体在面对工作压力和困境时能积极主动的调整, 调动可利用的资源和能力克服不利的因素, 从逆境中恢复和反弹。在此定义中不仅强调了个体良好适应能力和发展变化的结果, 同时也描述了一种动态的适应过程。具有职业韧性的员工总以积极的心态和有力的行动去迎击逆境的来临, 最终实现自我成长和发展, 并提升工作绩效和满意度。

2 员工职业韧性的作用机制

在职业韧性形成和发展过程中, 起关键作用的是韧性资产, 即能减轻不利环境对个体消极影响的品质、能力和全部资源。职业韧性发挥作用的过程就是韧性资产与危害因素抗衡的过程, 以此激发和促进个体的职业韧性, 使个体成功应对逆境, 并达到适应良好的发展状态。

首先必须认识到危害因素是客观存在的。在当今的工作场所, 员工不可避免会受到压力和挑战, 此时应认识到危害因素虽然会使自己在不同程度上陷入消极事件中, 增加出现消极结果的可能性, 但危害同样可以刺激成长和发展, 并充分激发自我的发展潜能, 在塑造职业韧性方面起到很大的作用。因此危害因素是韧性的复原和超越过程中重要的前提条件。

其次员工要充分利用自己的韧性资产并采取一些行动来减少不利因素对其的消极影响, 并在此过程中提升自己的能力水平和优势, 实现复原和超越。在工作场所中, 韧性资产包括人力资本、社会资本和一些积极的心理资本成分。其中人力资本指个体通过经验积累和接受教育等手段而获得知识和技能, 能够使员工有足够的能力和优势去面对困境。社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源, 能够使员工在必要时获得帮助和支持。心理资本指个体在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态, 能够导致员工积极的组织行为, 如自我效能、希望、乐观、情绪智力、幽默感等。

最后通过韧性资产与危害因素的交互作用, 员工的职业韧性过程导致三种可能的结果:一是韧性资产在与危害因素的抗衡中占据优势地位, 员工的职业韧性得到加强, 提高了工作绩效和满意度。二是韧性资产的作用与危害因素的影响大致相当, 员工在遭遇逆境和挫折之后能恢复到最初的状态。三是员工在困境来临时消极的面对或回避, 甚至采用破坏性的行为来进行报复, 或压力太大, 员工的韧性资产不足以缓冲危害因素的影响, 最终不但影响了自己的身心健康水平, 还降低了工作绩效。因此为了能在困境中表现卓越, 需要组织和员工共同开发韧性资产, 增强职业韧性。

3 员工职业韧性的开发

当今的工作场所, 员工的工作充满压力和挑战, 为了有效的应对逆境, 并在逆境中获得进步和成长, 员工职业韧性的开发应成为组织人力资源开发的重要组成部分。员工职业韧性的开发也就是韧性资产的开发和培育, 包括组织层面和个人层面的开发。

3.1 组织层面的韧性开发

3.1.1 营造宽松和谐的组织氛围

在组织中营造宽松和谐的组织氛围, 首先要构建和谐的人际关系。和谐的人际关系可以促进员工之间的交流和沟通, 实现信息共享, 交换社会资源, 减少和避免不必要的冲突和矛盾, 从而避免了人际关系紧张带来的压力。其次要建立良性互动的沟通机制。组织应是一个自由开放的系统, 上下级之间、同级之间都能自由平等的沟通, 从而更好的理解和融入组织的战略、目标和文化, 增强员工的归属感。同时员工之间也增进了相互的理解, 建立了友谊关系, 有助于在群体中形成开放、宽松的和谐环境和情感交流氛围。

3.1.2 开展有效的韧性培训

员工职业韧性的培训应成为组织培训管理的重要课题。首先要提高员工工作胜任力。组织应根据员工的工作状况和工作需求, 对员工进行针对性的培训, 改进和提高员工的知识、技能和能力, 使之能更好的胜任工作。其次要提供社会技能培训, 提高员工对困境的应对能力和技巧。组织可以采用角色扮演、情景模拟等方法, 让员工切身感受到在模拟的各种情景压力下的心理和反应, 从而能更好地适应实际工作要求。最后要开展韧性的强化训练。组织可开设专门的课程来增强员工对韧性的认识, 提供一些可操作的方法来帮助员工提升韧性, 如身心放松的训练、情绪的有效调节, 乐观和希望的培育等, 以此通过强化心理优势来应对逆境。

3.1.3 持续的情感培育

当员工对组织的价值观、经营理念和文化产生深刻的认同, 当员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致, 当组织的使命和理想成为了个体的信仰和为之奋斗的事业, 它所迸发出的潜能和韧性是无法用理性相比的。为此, 持续的情感培育成为不二法门。组织应为员工创造良好的工作环境, 提供培训、晋升的机会和有竞争力的福利组合, 同时还要关心员工的家人, 解决员工生活上的困难, 从而让员工真正感受到组织的温暖和人文关怀, 增强了员工的归属感和忠诚度。员工也会在工作中感动, 在感动中坚韧。

3.1.4 选择合适的领导者

领导者对增强员工的韧性有着非常重要的作用。Harland等人发现, 变革型领导者的一些维度如领导者的人格魅力、鼓舞性的激励、智力激发和人性化的关怀都能提升员工的韧性。优秀的领导者自己就具有十足的韧性, 他们的一言一行都成为下属行为的典范。他们在任何困境面前都充满着勇气和信心, 自然也会传递给下属, 让下属看到希望, 并有效地指引下属们团结一心共渡难关。他们关心每一个下属, 以及根据每一个下属的不同情况和需要区别性地培养和指导每一个下属。这时变革型领导者就像教练和顾问, 帮助员工在应付挑战的过程中成长。

3.2 个人层面的韧性开发

个人层面的韧性开发主要包括提高自我效能, 树立希望和培育乐观品质。一是提高自我效能。组织应提供充分的岗前培训并创造条件、机会和技术促进员工培训结果转化, 并由此产生高绩效, 使员工获得成功的体验, 增强自我效能。组织还要重视精神激励, 对员工的工作要给予积极的反馈、认可和赞扬, 在鼓励他们强化正确行为的同时也提升了他们的自我效能。此外积极的心理状态和良好的健康状况对自我效能的提升也有积极的影响。二是树立希望。员工应设立弹性的目标, 即有挑战性但又可实现的目标, 并分步进行, 易获得阶段性的成功和成功的体验, 希望水平也会随之提升。同时组织要为员工提供参与管理和决策的机会, 会让其感觉到自己的行动会影响到组织的未来发展和命运, 可以大幅度提升其希望实现的动力。三是培育乐观品质。乐观是个人积极行为的强大推动力。员工培养乐观积极的心态需要从身边的点滴做起:每天都要微笑对待, 感觉生活充满了意义, 不要为了一件小事影响了心情;与成功和积极乐观的人交朋友, 从他们身上汲取积极正面的力量, 自己也会受到同化;要心平气和地对待当前的各种境遇, 确定一个切实可行的的追求目标, 不要有过高的奢望, 也不要过低看待自己;保持积极向上的心态, 对未来充满信心。只要坚持不懈的努力, 很多很多的方法都可以反复地实践, 来培育乐观的品质。

4 结束语

员工职业韧性的作用机制为韧性的开发提供了可供操作的思路, 即韧性的提升需最大化地开发韧性资产, 使逆境对个体的消极影响最小化。在充满挑战的环境下, 需要组织和员工共同努力提升职业韧性, 从而使员工提高环境的适应力并获得成长和发展, 同时组织也会获得持久的竞争优势。

摘要：在当今复杂多变和激烈竞争的时代, 员工受到的压力越来越大。职业韧性作为压力调节的中介变量已日益成为企业和员工关注的焦点。为了提高工作效率和员工的身心健康水平, 着重探讨了职业韧性的作用机制, 提出了职业韧性的开发途径, 希望能为企业的压力应对机制提供一些参考。

关键词：职业韧性,作用机制,韧性资产,韧性开发

参考文献

[1]Fred Luthans等著, 李超平译.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社, 2008.1.

[2]许小东, 孟晓斌.工作压力:应对与管理[M].北京:航空工业出版社, 2004.7.

[3]于肖楠, 张建新.韧性 (resilience) —在压力下复原和成长的心理机制[J].心理科学进展2005, 13 (5) .

石油企业员工培训与开发实践探究 篇10

一、石油企业员工培训与开发的意义与作用

针对石油企业员工进行培训与技能开发, 实质上是通过这一活动进一步端正石油企业员工的工作态度。这种管理活动的积极意义与作用主要包含了两个方面。一是石油企业对员工进行培训和开发, 能够有效提高员工日常工作效率, 对进一步提高石油企业员工的职业技能具有针对性。石油企业的这种长期培训通常能够针对某一特殊的技术领域开展, 石油企业的员工由于企业的特殊性, 在岗位技能上与一般企业的员工有所区别。为了让石油企业员工能够更好的胜任自身的岗位, 以优异的专业技能、理论知识提高岗位效率。石油企业员工的培训与开发特点具有组织性、计划性、针对性、时间性、阶段性和目标性。根据这些石油企业员工培训的特点与性质我们不难发现, 做好石油企业员工培训与开发对于员工与企业而言是一种双赢的管理战略。

二是针对石油企业员工的培训与开发有助于帮助石油企业员工建立有效的工作目标, 促进企业整体发展目标的实现。石油企业员工进行培训与开发有助于把石油企业员工自身的职业生涯发展与石油企业整体的战略发展目标紧密联系起来。通过培训, 员工进一步了解石油企业的企业文化与企业精神, 能更好的将自我发展目标与企业整体战略发展目标结合在一起。员工一旦建立了正确的发展目标, 有利于全身心的投入到生产中, 对企业发展产生一种深刻的归属感与成就感。石油企业员工的培训与开发是一个长期的过程, 不能依靠简单的几次培训就试图达到良好的培训效果。但是通过这种长期的培训体制, 能够让不同岗位的职工通过培训真正胜任自己的工作岗位, 以此来保证企业长期可持续发展。

二、石油企业员工培训与开发方法

为了进一步提高石油企业员工培训与开发的效率, 我们认为有以下几种方式可以作为石油企业重点考量的有效方法, 通过调研我们不难发现, 有效的培训和开发方法能够让石油企业员工培训达到事半功倍的效果。

1. 远程培训与自学方式相结合。

石油企业针对员工的大规模培训不可能是长期的, 长时间召集员工集中进行学习, 会影响员工日常的正常工作。培训学习是一个长期的过程, 想要坚持做好这项工作, 就应该引导企业员工建立参加远程学习的观念, 并利用工作之余勤奋自学。信息时代的发展要求石油企业的员工在学习方面也必须与时俱进, 利用信息化的手段参与企业培训, 并进行学习。石油企业员工必须按照自身岗位的需求选择远程培训的课程, 自主阅读学习资料, 深入理解培训的意义与作用。在这个自主学习的过程当中, 岗位相近的员工还能够结成学习对子, 在工作之余相互讨论学习上的问题, 共同进步, 并在企业中自然而然的形成一种良好的学习氛围。为了保障自主学习的培训方法和远程培训的方法有机的结合起来, 石油企业管理人员应该结合现有制度, 适当的给予每个员工一定的学习假期, 例如一月一天, 一个季度三天等等, 这样既能够满足员工的求知欲望, 又不耽误员工的正常工作, 解除员工害怕学习会耽误工作造成经济损失的后顾之忧, 为石油企业员工更好的进行培训和学习打造足够的空间。

2. 突出培训重点, 提高石油企业培训的针对性。

石油企业在进行员工培训的时候要提高培训的针对性, 系统培训不仅要包括理论知识, 还要注重实践操作。石油企业对员工的岗位技能要求较高, 因此在培训安排上, 岗位技能培训的比例相对要增加。部分员工在工作岗位上由于工作时间较长, 经验主义问题比较严重, 而且对于新技术、新技能的学习精神也不够。尤其是当前已经进入了信息时代, 石油企业员工尤其是一线员工面对企业新引进的各项电子化设备, 只有通过信息化培训, 提高自己相关领域的专业知识, 才能跟得上企业信息化改革的发展趋势, 更好的在一线工作岗位上为企业创造更大的生产价值。

3. 利用学分考核制度巩固培训作用。

石油企业有些员工还没有理解培训的重要意义与作用, 在参加培训的时候漫不经心, 培训的效果也就可想而知。为了改善这种现状, 石油企业管理者在组织员工进行培训的时候可以采用学分考核的办法, 督促企业员工全身心的投入到培训当中, 提高培训效率。石油企业管理者通过在企业员工进行培训的时候采用学分制对员工的培训效果进行考核, 不仅可以有效地提高是有企业员工的专业技能水平和学习效率, 还可以提高石油企业员工的整体素质水平, 让员工意识到培训是与平时的岗位工作息息相关的, 是与每一个人都有关系的, 对提高企业整体的生产效益都具有积极作用, 以此改变员工对培训长期以来的无所谓态度, 确保通过培训石油企业的安全生产, 提高效能等方面, 提高整体竞争水平。

三、结语

通过全文的阐述我们不难发现, 石油企业员工培训与开发已经成为当前石油企业人力资源管理工作的一项重要组成内容, 可以说, 石油企业通过对员工开展形式丰富多样, 能够有效地提高企业员工的整体素质、应变能力和知识水平, 对提高石油企业的整体竞争力都具有十分积极的意义与作用。只有重视员工培训与开发工作, 石油企业才能够更好的适应当前社会经济不断变化的新环境, 为未来的新发展创造更加有利的条件。

摘要：随着市场竞争的进一步加大, 越来越多的企业管理者开始认识到企业员工培训对开发员工潜能, 提高员工素质, 促进企业进一步发展的重要性。企业开展员工培训, 不仅能够有效提高员工日常工作效率, 还能进一步提高员工的职业技能, 从而帮助员工建立有效的工作目标, 促进企业整体发展目标的实现。由此可见, 针对石油企业员工开展培训, 能够迅速有效的提高我国石油企业的市场竞争力, 为石油企业建立团队精神等提供机会。笔者进一步阐述对石油企业员工开展培训与开发的积极意义与作用, 并对如何做好石油企业员工培训与开发提出了新的有效途径。

关键词：石油企业,员工培训,远程培训,自学

参考文献

[1]李红.企业员工培训与大学生实践教育的合作方式探讨[J].中国科教创新导刊, 2011 (26) .

[2]李硕, 余佳祥, 朱弘, 等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报, 2012 (5) .

[3]田丽敏.人力资源培训模式的发展趋势——资源整合培训模式[J].贵州民族学院学报, 2006 (1) .

员工开发 篇11

关键词：团队建设 企业 知识型员工 开发

一、 引言

所谓知识型员工，是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。如今，人类正处于经济时代，知识型员工自然成为了企业生存和发展的支柱和最大动力。

依靠知识型员工，企业才能够更进一步发展和建设，才能够完成知识积累，使企业能够适应新的时代背景。知识型员工与非知识型员工存在诸多方面的不同点，包括个人素质和意识、追求的层次以及创造方面的能力等等。也表明了知识型员工虽然能够为企业创造更大的价值，但也加大了企业对其的培养和开发难度、监督难度等等。

因此，如何有效地开发企业知识型员工成为企业人力资源管理工作的重点，也成为决定企业能否在知识经济时代下迎接挑战获得机遇。基于此，本文在此基于团队建设的视角研究企业知识型员工的开发，以期能够为企业的人才培养提供可供参考的借鉴。

二、 团队建设视角下开发知识型员工的重要意义

（一） 开发知识型员工能够优化企业团队

如上文述及，在新的知识经济的背景下，知识型员工已经成为企业的中间力量，并且将随着时间的发展逐步淘汰非知识型员工。

因此，优化企业团队的结构是企业人力资源管理必须重视的问题。通过开发知识型员工，才能逐步让企业中非知识型员工得到转变，成长为能够为企业创造更多效益的优秀人才。

（二） 开发知识型员工是一个良性循环

另一方面，开始知识型员工的重要意义在于通过知识型员工转变更多的非知识型员工。首先，企业要开发知识型员工并不是一项简单的工作，这需要企业对员工进行长时间的培养，让非知识型员工在时间的推移下完成积累获得转变。其次，企业对员工培养的效果并不能得到保证，也就是无法确保企业的人力资源管理工作在开发知识型员工的工作中能够获得成绩。最后，企业也不能奢望员工自己成为知识型员工。结合这三点可以得出，开发知识型员工对企业的人力资源管理工作是一种强大的负担和挑战，也增加了企业的人力资源成本。

开发知识型员工能够成为一个好的起点，当企业拥有一部分知识型员工后，这些员工可以对普通员工起到模范带头作用，能够将自己的意识形态、经验等方面进行分享，从而有利于企业开发知识型员工进程的进一步加快。

三、 团队建设视角下开发知识型员工的对策

（一） 健全企业文化

企业文化是指一个企业或组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。通俗的说，就是指企业内部所形成的包含了企业精神、企业价值观念、道德规范和行为准则等多方面因素所形成的特殊的文化。

随着现代管理学的发展，企业文化的重要性越来越明显，其不仅能够促进企业健康快速的发展，更重要的是能够针对员工的精神和思想，保证员工对企业的忠诚，并且让员工沐浴在这种特有的文化氛围中不断的发展和进步，在提高自身素质和能力的同时为企业带来更大的效益。

因此，健全企业文化对知识型员工的开发具有非常重要的意义。首先，知识型员工相对于非知识型员工的素质和能力有了显著的提升，其对于企业文化的认知更加敏感，更能够感受企业文化的内涵。知识型员工更容易从企业文化中获得对企业的归属感，对企业价值观念的认同，从而实现自己精神层次的追求。

其次，企业文化针对的并不是个人的员工，而是企业的所有员工。也就是说，企业文化面向的是员工的团队，能够在团队建设中起到带动作用。当企业文化被一部分员工认同后，这些员工就能够充当企业文化的推广者，能够通过自身的言行举止或思想意识感染更多的员工。而这些推广者往往就是企业中的知识型员工，或者有潜力成为知识型员工的人，在企业文化不断健全的过程中，达到了开发知识型员工的最终目的。

同时，在团队建设视角下，更加注重的是员工之间的相互带动作用，即通过员工之间相互交流和学习，发挥优秀员工的榜样作用，带动普通员工向知识型员工转变。而这种转变过程是通过企业文化的支撑才实现，只有健全了企业文化，才能获得员工的认可，才能够引导普通员工向知识型员工学习，才能够让知识型员工愿意引导普通员工成长和进步。

由此可以得出，健全企业文化是基于团队建设视角开发知识型员工的有效手段，其不仅能够实现开发知识型员工的目的，还可以增强知识型员工对企业的归属感增强企业的向心力，最终提高企业的效益和竞争力。

（二） 有效的考核机制

如上文述及，知识型员工能够为企业创造更大的价值，但其同样为企业造成不少的困扰，这也是企业开发知识型员工必须要面对的问题。例如，知识型员工的劳动成果难以测量、劳动过程难以监控等。

在这种背景下，企业要开发知识型员工就必须极力避免此种情况的发生，必须要建立有效的考核机制对知识型员工的行为进行约束。当企业拥有了有效的考核机制后，员工的行为、业绩等各个方面受到考核，就能够有效避免员工处于怠慢的状态，促使员工积极努力的工作，在不断的工作中进步从而转变为知识型员工。

同时，在团队建设角度下，有效的考核机制更重要是团队之间监督和刺激作用。在团队状态中，通过考核，员工的违纪行为和值得奖励的行为都将被公布。这就能够让更多的员工感受到危机，不断勉励自己的行为使自己朝着更正确的方向进步。

（三） 建立科学的激励制度

最后，针对员工的积极性，企业应该进一步建立科学的激励制度，通过成就激励、能力激励、物质激励等多种不同的激励形式促进知识型员工的开发工作。

从团队建设角度而言，只有使用合理科学的激励制度才能够保证员工的工作热情，才能够针对员工不同层次的需求进行激励。员工为了实现自己的需求，就会包含热情不断进步，逐步成长为知识型员工。

四、结束语

总的来说，企业开发知识型员工不仅对团队建设有重要的促进作用，从团队建设的角度也能够有效促进知识型员工的开发工作。企业需要针对知识型员工的特点，从建立企业文化等不同的方面促进知识型员工的合理开发。

参考文献：

[1]郭晓霞.以人为本思想下的企业知识型员工管理[D].西南大学：2013.

[2]壽昱婷.以知识管理为视角浅谈企业对知识型员工的管理和开发[J].知识经济，2014（06）.

员工开发 篇12

关键词：坚韧性,现状,开发,对策

1 我国员工的坚韧性现状

(1) 坚韧性的定义和影响因素。

坚韧性是一种能使人从逆境、冲突和失败中, 甚至是从积极事件、进步及与日俱增的责任中快速复原的能力, 是心理资本的四大成分之一。有人认为坚韧性是一种特质类的个体特征, 是人与生俱来的, 然而, 笔者更倾向于将坚韧性归为状态类的个体特征。状态论认为坚韧性是韧性危害因素和韧性资产相互动态作用的结果, 且可以不断发展。以状态论为基础, 坚韧性是可以进行开发的。坚韧性的影响因素一般可以分为三类:韧性危害因素、韧性资产和个体的价值观。韧性危害因素指会引起不良后果出现可能性增加的因素, 工作领域的韧性危害因素有工作压力、工作不安全感、缺乏上下级沟通等。韧性资产指人及其环境中能带来积极结果的因素, 工作领域的韧性资产有个人的知识、能力、社会关系等。个体的价值观对坚韧性来说也十分重要, 因为它指导和塑造着人的认知、情绪和行动。

(2) 我国员工坚韧性现状。

《周易》有言:“天行健, 君子以自强不息。”我国自古就有重视和培养人的坚韧性的传统。勾践卧薪尝胆, 张海迪身残志坚, 他们都是高坚韧性个体的代表。然而, 随着我国经济的发展和计划生育基本国策的实施, 当代青少年由于父母的宠爱和物质生活水平的提高, 越来越缺乏坚韧性, 一点小挫折就能使其一蹶不振, 中国国民坚韧性总体水平在不断下降。与西方国家相比, 我国员工的坚韧性水平还比较具有竞争力。在美国心理学会会长路桑斯的一项实验中, 中国工人坚韧性的均值为2.81, 与美国工人的坚韧性水平较接近。

2 开发员工坚韧性实践意义

坚韧性具有比人力资本、社会资本更高的投资回报率, 我们可以采用效用分析法来计算经过坚韧性微干预后我国大型公司的投资回报。根据路桑斯的研究, 我们将坚韧性能解释的结果变化定为5.76%, 坚韧性和结果之间的相关系数定为0.24, 同时将通过短期高聚焦的微干预所导致的坚韧性增加量定为2%, 并将企业的收入和净利润作为绩效, 如下表所示。

效用分析法的公式是:U=NTrSD, 其中U=可以被坚韧性解释的结果的现金值, N=被评估的公司或部门的数目, T=坚韧性对结果产生影响的平均持续时间, r=坚韧性与结果的相关系数, SD=结果的标准差。

假设我们分析的只是这10家公司中处于平均水平的那一家, 即N=1, 并且只关注坚韧性在一年时间里的贡献, 即T=1, 通过计算我们得到, 10家公司收入的平均值是6585百万元, 标准差是5567百万元, 净利润的平均值是699百万元, 标准差是641百万元。那么, 坚韧性潜在的财务影响可以通过以下的公式来计算:

U (收入) =1×1×0.24×5567=1336.08 (百万元)

U (净利润) =1×1×0.24×641=153.84 (百万元)

也就是说, 粗略地估计, 坚韧性可以解释这前10强公司平均的坚韧性对财政的影响值大约为1336.08百万元的销售额和153.84百万元的利润。

通过微干预提高坚韧性的水平, 会对这些公司的财务产生影响, 可以用修正以后的效用分析公式ΔU=NTrSDΔR来评估坚韧性微干预对这些大型公司财务所产生的平均影响, 其中ΔU=坚韧性微干预所带来的现金值的增长, ΔR=微干预带来的坚韧性增加的百分比。如上所讲, 我们将坚韧性增加量定为2%, 就得到:

ΔU (收入) =1×1×0.24×5567×0.02=26.72 (百万元)

ΔU (净利润) =1×1×0.24×641×0.02=3.08 (百万元)

以上计算结果表明无论这10大公司目前的坚韧性水平如何, 通过坚韧性微干预每年都有可能为其增加几千万元的收入和几百万元的净利润, 而坚韧性微干预的成本是非常低的, 所以说进行坚韧性微干预的投资回报率是十分高的。坚韧性的微干预对于中小型企业同样适用。

3 在我国开发员工坚韧性的对策建议

(1) 家庭层面。

通过微干预来开发员工的坚韧性只能说是一种急救措施, 而要真正开发员工的坚韧性就需要建立全面系统地坚韧性开发机制, 笔者认为应从家庭、学校、企业、政府四个层面来建立这一机制。个体生于家庭, 长于家庭, 健康的家庭环境对于培养个体的坚韧性来说至关重要。健康的家庭首先是一个角色分明、有效沟通的家庭, 父母能够清楚地认识自己的角色, 持正确的教育观, 以沟通取代命令, 当然也不应该不过分溺爱孩子。其次, 在健康的家庭环境中, 父母还应以其坚韧性等优秀品格为孩子树立榜样, 使孩子从小就树立起百折不挠的观念。

(2) 学校层面。

体验成功有助于提高个体的坚韧性。学校作为培养人最重要的场所, 应负责使更多人在求学期间体验成功, 以培养其坚韧性。事实上, 个体需要在各个年龄段体验成功, 因为只有体验了成功, 他们才能从成功的经历中体会到自信的感觉, 从而在面对失败时能够坚持下来并通过自己的努力取得最后的胜利。一个一直失败从未体验过成功的人是无法拥有高坚韧性的。为了使更多的学生体验到成功, 培养其坚韧性, 学校应树立正确的教育理念, 以素质教育取代应试教育, 课堂教育与课外活动相结合, 充分发掘学生各方面的潜力并予以肯定, 使其享受到成功的滋味。同时学校应该鼓励学生组织和社团的发展, 为学生创造类似真正工作的环境, 使学生提早体验工作角色和任务, 并在其中体会成功, 促进其坚韧性的培养。

教师是沟通学校和学生的桥梁, 学校的教育理念通过教师得到具体实施。教师在日常教学中应多持鼓励、肯定的态度, 而不是一味的批判、否定, 并与学生进行有效的沟通, 引导其树立正确的价值观, 并找到适合自己的职业发展道路。

(3) 企业层面。

员工的坚韧性能为企业带来远高于人力资本和社会资本的投资回报率, 因此企业更应重视员工坚韧性的开发。除了使用练习、视频等方式进行短期高聚焦的坚韧性微干预, 企业还可以通过在工作中增加韧性资产、减少韧性危害因素的方式来开发员工的坚韧性。韧性资产包括人力资本、社会资本和其他的心理资本成分, 不同的韧性资产有不同的开发方式, 如个体的知识、能力可以通过传统的培训进行开发, 而组织文化、战略则要通过工作轮换、导师制、社会化等方式进行开发。企业对待韧性危害因素的态度也应视其种类而不同。有些危害因素是纯粹的危害因素, 如超出人体所能负荷的高工作压力, 这种危害因素会对员工的身体和精神造成极大损害, 企业应回避这种危害因素, 减轻工作压力, 创造一个促进员工高效工作的环境。而对于另外一些危害因素, 如具有挑战性的工作, 企业应鼓励员工接受挑战, 并且为其提供帮助使其顺利战胜挑战, 达到更高的坚韧性水平。

领导对提高员工的坚韧性具有非常重要的作用, 但并非所有类型的领导都能提高员工的坚韧性, 一般来说, 真实的、变革型领导能比较有效地提高员工的坚韧性。这是因为真实的、变革型领导会更重视沟通和反馈, 更鼓励下属的自我发展。因此, 企业应多任用真实的、变革型领导, 实现领导和下属的共同复原和超越。

(4) 政府层面。

政府是各种社会资源的整合者, 它能从全局上保证我国国民坚韧性水平的提高。坚韧性属于中国传统文化和优秀道德品质的范畴, 是需要在全社会进行弘扬的。政府应整合媒体资源对坚韧性进行宣传, 如在课本中加入有关高坚韧性个体的文章, 评选“感动中国十大杰出人物”并进行宣传等。坚韧性是可以通过培训开发的, 因此政府还应整合教育资源, 开设相关培训课程, 培养人们的坚韧性。值得注意的是, 稳定的社会环境和较高的物质文化生活水平对培养人的坚韧性也是非常重要的, 动荡的社会环境和匮乏的物质条件极易造成不健康的精神状态和较低的坚韧性, 可以说政府做好了其本职工作其实就是对提高国民坚韧性水平的最好保障。

参考文献

[1]Fred Luthans, Bruce J.A., Fred O.W.&Weixing Li.The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance[J].Management and Organization Review.2005:249-271.