物流管理路径论文

物流管理路径论文（精选12篇）

物流管理路径论文 篇1

临床路径(Clinical Pathway,CP)作为确保医疗质量、控制医疗成本、优化医疗服务流程的管理模式,在许多国家医院管理中得到广泛地应用[1]。2009年开始实施的医疗改革方案把建立严格有效的医药卫生监管体制作为一项重要内容,要求规范管理制度和工作流程,加快制定统一的疾病诊疗规范。为规范临床诊疗行为,保障医疗质量和医疗安全,卫生部启动临床路径管理工作。

1 临床路径的定义

临床路径是一组人员共同针对某一病种的治疗、护理、康复、检查等所制定的一个最适当的、能够被大部分患者所接受的照护计划,是既能降低单病种平均住院日和医疗费用,又能达到预期治疗效果的诊疗标准。实施临床路径的目的是为促进各专业协作配合,确保治疗和护理的连续性,使患者得到最佳的服务,同时有利于服务质量的持续改进,保证资源合理有效的使用,减少医疗资源的浪费[2]。

临床路径作为一种诊疗标准化方法,包含质量管理、循证医学、整体护理、持续质量改进等现代管理理论。临床路径的制订和实施必须由一组多学科专业人员共同参与,开展临床路径工作的医疗机构应当成立临床路径管理委员会和临床路径指导评价小组。临床路径的制订必须遵循循证医学原则,其实施过程中要加强管理,对诊疗过程做到实时监控。

2 变异产生的原因

尽管临床路径的制订是建立在科学的循证医学基础上,是多学科专业人员集体智慧的产物,其来源于实践,又应用于实践,但从本质上来说是一种人为设置和预先安排的医疗服务程序,无论是准入标准,还是诊疗流程都势必带有一定的主观性。对于诊断明确,没有严重合并症的准入患者,其在临床路径实施过程中因个体差异,对医疗服务的反应也会不同,不一定都能按照预先设计好的路径接受诊疗和护理,从而产生变异。变异代表个体的差异,任何变异都是有价值的,有利于医疗质量的改进。

广义的变异是指事物的性质、状态或情形发生变更或变化,因而表现出与以前有所不同或者有差别。临床路径的变异是指个别病人偏离标准临床路径程序的过程中出现偏差的现象,即实际的病人或结果偏离预期的标准、规范、费用、目标或期望的结果[3]。

3 变异的分类

临床路径实施过程中产生的变异有多种分类标准。

3.1 以变异来源分类

按照变异来源的不同,可划分为4类:与患方相关的变异、与疾病本身相关的变异、与系统相关的变异和与医护相关的变异。

3.2 以变异性质分类

按照变异发生的性质,可划分为正性变异和负性变异。正性变异的发生具有一定的合理性,可以缩短住院天数或减少住院费用;负性变异的发生可能具有一定的合理性,但会导致住院天数延长,或其发生不合理,属于管理的失误,最终导致病人治疗时间延长或费用增加。

3.3 以变异管理分类

按照变异管理的难易程度,可划分为可控变异和不可控变异。可控变异是指其发生不合理,但可以采取相应的措施加以制止和杜绝,属于应该加强管理的变异;不可控变异是指其发生具有一定的合理性,但无法制止和杜绝。

在进行变异的管理过程中,要尝试从多角度以多种分类方式对变异进行分析,这样才能够挖掘出变异的产生根源,依照变异的性质区别对待,对于可控变异采取措施及时修正,对于不可控变异尽量预防。

4 变异的记录与分析

实施临床路径已经成为提高医院质量的有效途径,科学的变异分析管理则为真正实现持续质量改进提供可靠保证。

4.1进行变异分析管理的首要条件是建立完备的临床路径信息系统,对路径执行过程做到实时监控,对发生的变异做到详细的记录。回顾性的临床路径相关信息是进行变异分析的源泉,而信息系统是收集这些信息的有效途径[4]。变异的记录应当真实、准确、简明,而医务人员手工记录在临床路径表中的变异情况很难做到真正的及时和客观,同时主观的语言描述缺乏标准化,对于后期的变异分析增加很大难度。完备的临床路径信息系统除能够实时地记录变异发生的时间和与之相关的诊疗操作外,还能够提供标准化的变异分类和产生原因供选择。利用信息系统执行临床路径,能够对路径标准之外的诊疗行为做出预估和警示,包括住院天数、费用等,有效地减少因医护人员疏忽造成的不必要的变异。

4.2进行变异分析管理的另外一个重要条件是组建一个有多学科专业人员参加的管理团队,定期对收集的变异记录进行系统分析,该团队除包括经治医师、个案管理员外,还应该有信息技术人员,负责变异相关信息的提取及统计。临床路径实施过程中花费大量的人员及精力记录和收集变异相关信息,只有经验丰富且具有敬业精神的临床路径管理团队才能够对变异资料进行专业全面的分析,才能够对临床路径的不断完善提供持续的组织支持,才能够使医疗机构的投入与医务人员的辛勤付出产生应有的价值。

完备的临床路径信息系统使得变异相关的数据收集变得简单易行,标准化的记录方式使得医政部门能够方便地评估整个医疗机构的质量,从而能够从宏观整体地把握医护人员以及医疗资源的配置是否合理,并能够及时地做出调整。变异资料记录的实时性、收集内容的标准化、记录范围的全面性为变异分析打下坚实的基础。

变异分析不同于简单的信息反馈,应确立科学的变异讨论计划,制定应对变异措施,利用持续质量改进小组来实施这些措施。变异分析必须与医疗机构的战略改革相联系,否则这项工作只是给医务人员增加一种额外的负担使得变异数据贬值,无法发挥应有的效用。变异分析可以从多个角度进行,既可以以单个患者作为分析对象,又可以从单条临床路径、单病种,甚至整个医疗机构出发。以单个患者作为分析对象时,主要由经治医师和个案管理者共同完成变异分析;以单条路径、单病种、整个医疗机构作为分析对象时,信息技术人员的参与就变得至关重要无论从数据的提取,还是后期的统计分析都需要信息技术人员的鼎力支持。完备的、多角度的变异分析,使得医政部门能够从宏观上把握医疗资源配比的合理性以及业务流程的顺畅性,并且能够及时调整临床科室与检查科室之间的运作渠道。通过实施严格的变异管理,与医护相关的变异和与系统相关的变异发生率在我院明显降低。

5 变异管理存在的困难

临床路径工作在各个医疗机构实施的时间并不长,由于行业内部尚未形成统一的变异分类细化标准,因此各家医疗机构都基于自己的实际情况和对临床路径变异的理解进行变异管理。这就造成变异的收集范围、记录内容以及分析结果难以实现行业范围内的互相对比及借鉴。医疗机构对于临床路径变异管理的宣传及引导尚存在拓展空间,部分医护人员对变异存在偏见,谈“变异”色变,势必影响变异记录的及时准确。

临床路径工作目前在国内还处于探索阶段。尽管临床路径的变异研究还存在很多问题,但已经取得的成效以及国内外医疗机构的先进经验表明临床路径是符合医疗服务行业发展趋势和我国国情的管理模式。要获得持续质量改进,必须建立科学的变异管理体系,同时依靠完备的临床路径信息系统,在多学科专业团队的协作下不断完善医疗服务规范[5]。

参考文献

[1]Kris Vanhaecht,Marcus Bollmann.Prevalence and use of clinicalpathways in 23 countries-an international survey by the EuropeanPathway Association,Journal of Inregrated Care Pathways,2006,(10):28-34

[2]曾波涛,许婷婷.临床路径在单病种质量和费用管理中的应用.中国医院管理,2006,26(7):40-42

[3]霍添琪,韩杰.临床路径管理试点工作中患者变异与退出原因分析.中国医院,2011,15(2):8-10

[4]董军,李军.临床路径信息系统设计与应用.中国卫生质量管理,2007,14(2):67-69,72

[5]宋丽,范理宏.变异管理在临床路径持续改进中的作用.中国卫生质量管理,2011,18(2):30-33

物流管理路径论文 篇2

一、成立手术（有创操作）分级管理委员会

以分管院长为主任，医务科长、护理部主任为副主任，临床及医技各科室主任为成员。办公室设医务科。负责制定和定期更新本单位的《手术权限目录》及《高风险性有创操作诊疗目录》，各级医师授权，定期技能评价及资格变更，审定新技术的疗效、安全性、可行性等。

二、手术及有创操作分级

手术及有创操作指各种开放性手术、腔镜手术及介入治疗（以下统称手术）。依据其技术难度、复杂性和风险度，将手术分为四级（具体分级参见《全国医疗服务项目新手术类别》『1996版』，96版中为分类的手术参照2002版要求）：

1、Ⅳ类或特类手术：技术难度大、手术过程复杂，风险度大的各种手术。

2、Ⅲ类手术：技术难度较大、手术过程较复杂、风险度较大的各种手术。

3、Ⅱ类手术：及时难度一般、手术过程不复杂、风险度中等的各种手术。

4、Ⅰ类手术：技术难度较低，手术过程简单、风险度较小的各种手术。

同时医院根据自身的能力与任务制定除手术以外的各种高风险性有创操作诊疗目录。

三、手术及有创操作的准入管理

1、本院对手术及高风险性有创操作的人员资质实施准入管理。手术权限的获得本院采取分级授权方式。

（1）对手术医师开展Ⅲ类以下等级的手术资质的考评与授权，由科主任负责，科主任应依托科室质量管理小组做好手术分级管理工作，根据每位医师的临床实际工作能力，其受聘卫生技术服务及从事相关技术岗位工作的年限等，考评合格予以授权。

（2）对开展Ⅳ类及以上手术等级的手术资质的考评与授权，由手术（有创操作）分级管理委员会组织相关专家进行考评，考评合格予以授权。

（3）第二类、第三类诊疗技术项目的人员资质要求按照卫生部或相关行业要求执行。

（4）各临床科室主任负责对本科室人员开展高风险有创操作的人员资质进行培训、考核，考核合格后予以授权。

（5）护理部负责对护理人员开展高风险有创操作的人员资质进行培训、考核，考核合格后予以授权。

（6）手术（有创操作）分级管理委员会至少每三年应组织科室与专家对医师进行一次技术能力再评。

四、医师级别定义

1、住院医师

（1）低年资住院医师：从事住院医师岗位3年以内，或获得硕士学位、曾从事住院医师岗位工作2年以内者。

（2）高年资住院医师：从事住院医师岗位3年以上，或获得硕士学位，取得执业医师资格，并曾从事住院医师岗位工作2年以上者。

2、主治医师

（1）低年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以内，或或的临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以内者。（2）高年资主治医师：从事主治医师岗位工作3年以上，或获得临床博士学位、从事主治医师岗位工作2年以上者。

3、副主任医师：

（1）低年资副主任医师：从事副主任医师岗位工作3年以内，或有博士后学位、从事副主任医师岗位工作2年以上者。

（2）高年资副主任医师：从事副主任医师岗位工作3年以上者。

4、主任医师：受聘主任医师岗位工作者。

五、各级医师手术（有创操作）权限

各科室根据外科手术技术操作常规，在遵循《中华人民共和国执业医师法》的前提下，根据医师的技术资质（医师、主治医师、副主任医师、主任医师）及期世界能力水平，确定医师所能实施和承担的相应手术的范围与类别。手术医师在新获得高一级手术权限资质时，应在上级医师临场指导下，逐步开展。上级医师有义务对下级医师展开业务技术进行指导。各类探查手术原则上应该由副主任医师及以上职称的人员担任。

六、手术审批权限

手术审批权限是指拟施行的不同级别手术以及不同情况、不同类别手术的审批权限。

1、常规手术

（1）Ⅰ、Ⅱ类手术由主治医师审批（主治医师不在的情况下，由指定高年资住院医师审批）。

（2）Ⅲ类手术由正、副主任或科主任审批。

（3）Ⅳ类手术及破坏性手术以及在本院属新开站的重症大手术，均由主任医师或科主任签署意见，上报医务科，由分管业务院长审批或医务科科长待批。

2、疑难重危病人手术、疑难手术、特大手术、高风险手术、破坏性手术、特殊身份病人及新开展的手术等，科室应在术前讨论后，填写《重大疑难手术审批单》，科主任、医务科二级审核，并报请业务院长批准。节假日和夜间急诊时，由科内最高级别值班医师同意，报告科主任，并呈报医院总值班批准。

3、特殊手术

凡属下列之一的可视作特殊手术，须经科内讨论，科主任签字同意后报医务科，由医务科科长决定自行审批或提交业务副院长或必要时报院长审批，获准后，手术科室科主任负责签发手术通知单。

（1）手术可能导致毁容或致残的；（2）同一患者因并发症需再次手术的；

（3）无主患者、可能引起或涉及司法纠纷的手术；

（4）被手术者系外宾，华侨，港、澳、台同胞，特殊人士等；（5）外院医师来院参加手术者、异地行医必须按《中华人民共和国执业医师法》有关规定办理相关手续。

4、急诊手术

急诊手术的级别在值班医生手术权限级别内时，可通知并施行手术。若属高风险手术或预期手术超出自己手术权限级别时，应紧急报责任规定的上级医师审批，需要时再足迹上报，原则上应由具备实施手术的相应级别的医师主持手术。但在需紧急抢救生命的情况下，在上级医生暂时不能到场主持手术期间，任何级别的值班医生在不违背上级医生口头指示的前提下，有权、也必须按具体情况主持其认为合理的抢救手术，不得延误抢救时机。急诊手术中如发现需施行的手术超出自己的手术权限时，应立即口头上报请示。

5、新技术、新项目 设计新技术、新项目手术及操作应遵循《医疗技术准入管理制度》，填写《新技术、新项目开展申报表》，经医院审批同意后方能开展。高风险项目的第一例手术，科主任应组织科内讨论，并填写《重大疑难手术审批报告》，签署同意意见后报医务科，由医务科备案并提交业务副院长或院长审批。

6、外出会诊手术

本院医师受邀请到下级医院指导手术，必须按有关规定办理相关审批手续、外出手术医生所主持的手术不得超出其按本规范规定的相应手术级别。

七、具体实施手术的相关规定

1、二级及二级以上手术必须有本院两名以上医师参加。

2、术中紧急替代制度

（1）手术中若发生手术人员尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；

（2）若后者没有能力完成该手术，则需向其所在的病区主任或可主任报告，请求派相应的医师上台。

八、监督管理

1、科室根据科内人员晋升及个人技术水平提高状况，定期调整其手术范围，“手术范围”，必须是在卫生行政部门核准的诊疗科目内开展的手术。

2、各级医师要严格按照指定的《手术分级管理人员资质一览表》及《高风险有创操作人员资质一览表》进行手术。科室应严格按照本规定做好监督落实，任何科室和个人不得擅自开展超出相应范围的手术治疗活动。

3、医务科负责《手术（有创操作）分级管理制度》实施过程中的监督检查，发现违反以上规定者，有权停止手术，并追究相关人员责任。

4、违反本制度及相关规定者，根据情节轻重，给与警告、通报批评，手术资质降级，取消手术资格等相应处分。

5、出现下列情况之一，手术资质降一级执行，直至取消手术资格，重新恢复受罚人员的手术级别，须经重新考核。

（1）发生一起经法定部门鉴定为三级、四级医疗事故的主要责任人；（2）发生两起经法定部门鉴定为三级、四级医疗事故的；

（3）发生一起经法定部门鉴定为一级、二级医疗事故的次要责任人或轻微责任人；（4）其他，如医师定期考核不合格者；出现多次严重医疗缺陷。

6、涉及《医疗技术临床应用管理办法》中第二、第三类医疗技术，必须向医院提出申请，经卫生行政部门审批后方可开展。

重大疑难手术报告审批制度

为降低手术风险，保证医疗质量，根据医院实际情况，制定本制度。

一、重大疑难手术范围包括：

1、患者系外宾、华侨、港、澳、台同胞者。

2、患者系特殊保健对象如高级干部、著名专家、学者、知名人士民主党派负责人者。

3、各种原因导致毁容或致残者。

4、改变患者社会属性（如性别改变、大面积整容）者。

5、可能引起医疗纠纷者或已存在纠纷再次手术者。

6、同一病人24小时内需再次手术者。

7、预后不良者或手术风险巨大者。

8、新开展或银镜的新手术，或重大探索性科研项目的手术。

9、邀请外院医师来院参加手术者。

10、本院职工接受四类及其以上手术治疗时。

11、其他非常规手术。

二、重大疑难手术报告、审批程序：

1、由可这人或副主任主持本科及相关科室人员进行术前讨论。讨论内容冀鲁豫专用记录本，整理后以专业存入病历。

2、术者和主管医师必须向患方充分知情告知，患方签字。

3、手术科室、麻醉科、手术室、病理科、数学课等手术相关科室充分做好术前准备。

4、经管医师填写《重大疑难手术审批单》，经科主任签字后上报医务科。

5、景观医师携带填好的《重大疑难手术审批单》和全套病历报医务科、分管院长审批。审批后《重大疑难手术审批单》存于病历中。

三、与挽救生命的抢救手术时，手术医师口头报科主任、医务科及分管院长批准后执行，同时注意将相关意见如实记录于病历中。

临床路径管理制度

为提高医疗质量，保证医疗安全，指导我院开展临床路径管理工作，根据医院实际，制定本制度。

一、成立临床路径实施领导小组，组长：业务副院长，副院长：医务科长，成员：部分职能、业务科室负责人。领导小组履行以下职责：

1、制定我院临床路径开发与实施过程中遇到的问题；

2、协调临床路径开发与实施过程中遇到的问题；

3、确定实施临床路径的病种；

4、审核临床路径的文本；

5、组织临床路径相关的培训工作；

6、审核临床路径的评价结果与改进措施；

二、各临床科室实施小组由临床科室主任任组长，临床科室医疗、护理人员和相关科室的医务人员任成员。履行以下职责：

1、负责临床路径相关资料的收集、记录和整理；

2、负责提出科室临床路径病种选择建议，并同药剂、检验和财务等部门共同制定临床路径的文本;

3、结合临床路径实施情况，提出临床路径文本的修订修改；

4、参与临床路径效果评价与分析，并根据临床路径实施的实际情况对科室医疗资源进行合理调整。

三、临床路径诊疗项目包括医嘱类项目和非医嘱类项目。医嘱类医疗服务项目应遵循医学原则，同时参考卫生部发布，以及组织相关学会（协会）和临床标准组织制定的疾病诊疗常规和技术操作规范，包括饮食、护理、检验、检查、处置、用药、手术等。

非医嘱类服务项目包括健康教育指导和心理支持等项目。

四、具备临床路径实施应具备以下前提条件：

1、具备以病人为中心的服务标准；

2、临床路径文本中所列项目中医疗技术服务可及性、连续性有保障；

3、相关科室有良好的流程管理文本和训练；

4、关键环节具有质控保障；

5、紧急情况处置和警告值报告制度能力评估。

五、临床路径实施强应当进行相关培训，培训内容应包括：

1、临床路径基础理论、管理方法和相关制度；

2、临床路径主要内容和实施方法；

六、临床路径应按以下流程实施：

1、经治医师完成患者的检诊工作，科室专家对住院患者进项临床路径的准入评估。

2、符合准入标准的按照临床确定的诊疗流程实施诊疗，根据临床路径诊疗方案开具诊疗项目，向患者介绍住院期间为期限提供诊疗服务的计划，并将评估结果和实施方案通知护理组。

3、相关护理组在为患者作入院介绍时，向其详细介绍其住院期间的诊疗计划（术前注意事项）以及需要给与配合的内容。

4、经治医师根据当天诊疗服务完成情况及病情的变化，对当日的变异情况进行分析、处理，并做好记录。

5、执行临床路径诊疗后，执行人应在相应的签名栏处签名。

七、进入临床路径的患者应满足以下条件：诊断明确，没有严格的合并症、能够按临床路径设计流程的预计时间完成诊疗项目的患者

八、出现以下情况时，患者应当退出临床路径

1、在实施临床路径过程中，患者出现了严重的并发症，需要转入其他科室实施治疗的；

2、在实施临床路径过程中，患者要求出院、转院或改变治疗方式而需退出临床路径的；

3、发现患者因诊断有误而进入临床路径的；

4、患者出现严重的医疗相关感染等情况不适应继续完成临床路径的。

九、设立紧急情况警告值管理制度。警告值是指患者在临床路径治疗过程中出现严重异常情况，处于危险边缘，应迅速给与患者有效干预措施和治疗。

十、临床路径的变异是指在接受诊疗服务过程中，出现偏离临床路径程序或在根据临床路径接受诊疗过程中出现偏差的现象。变异的处理应遵循以下步骤：

1、记录：医务人员应及时将变异情况记录在变异情况内；记录应当真实、准确、简明；经治医师应分析变异原因。

2、报告：经治医师应及时向实施小组报告变异原因和处理措施，并与科室相关人员交换意见，并提出解决或修正变异的方法。

3、讨论：对于较普通的变异，可以组织科内讨论，找出变异的原因，提出处理意见；也可以通过讨论、查阅相关文献资料探索解决或修正变异的方法。出现的复杂而特殊的变异，应组织相关的专家进行重点讨论。

十一、领导小组对临床路径实施效果进行评估：

1、手术病人的评价应包括以下内容：

预防性抗菌药物应用的类型、预防性抗菌药物应用的天数、非计划重返手术室次数、手术后并发症、住院天数、手术前住院天数、住院费用、药品费用、医疗耗材费用、病人转归情况、健康教育知晓情况评价、患者满意度等。

2、非手术病人评价应包括以下内容：

企业合规管理的路径探讨 篇3

关键词：合规管理；企业；路径

企业合规管理是指企业通过制定合规政策，按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范，监督内部规范的执行，以实现增强内部控制，对违规行为进行早期预警，防范、化解、控制合规风险的一整套管理活动和机制。如何加强企业合规管理，是我们亟待探讨的问题。

1 企业合规管理，构建完善的制度体系是基础

任何管理，建立健全制度是最基本的前提和基础。科学有效的企业管理对于规范企业经营行为，提高经济运行效率，实现企業经营目标，促进企业健康发展等方面具有重要的意义。要通过全面梳理、清理、修订、完善内部制度，并根据国家法规的变化持续修订，将日积月累的各种良好做法总结沉淀、积累固化下来，并清晰地界定实际工作中的尽职、问责和免责标准，形成一整套合理合规、科学严谨、切实可行的制度体系，是企业合规管理的基础。

2 加强企业合规管理，业务部门监管是重点

各业务部门是企业管理的中枢，是各业务系统的“权威”。各业务部门不仅是企业业务主体，也是本业务范围的监督主体，对相关业务流程的落实、制度执行等具有重要的监管责任。

一是要以企业的定位、目标、战略为基础和依据，综合考虑各业务管理职能之间、本业务职能内部各管理因素之间的关系，对各方面、各层次的管理制度进行整体设计，制订和完善一整套相互协调、相互制衡、整体优化的管理制度。 在这一过程中，既要考虑制度的规范性、指导性，又要考虑制度的操作性、执行力和可追溯性，为合规监督及进一步考核追责提供依据。

二是业务部门要依据相关制度、规定，认真梳理各自业务范围和管理权限，根据业务监管重点、难点，列出具体监管清单，明确监管任务和责任，定期自查监管任务落实情况，切实落实好监管职责。据此，业务部门在安排工作的同时，要加强对执行落实情况的合规性监督，发现问题及时提醒并督促整改落实。要定期不定期开展业务的合规性检查，在发现、整改问题基础上，不断总结、分析、积累业务监管中的好做法，持续改进业务合规性管理制度和合规性监管经验，建立更为完善的合规管理体系。

三是要在日常监管实践基础上，对监管清单进行进一步修订和梳理，结合不同时段的具体目标、管理重点以及企业员工的认知程度、自觉行为等状况，提出不同时段的监管重点和目标，积累固化监管方式和问题改进措施，不断提高监管水平。

3 加强企业合规管理，开展专业监管是关键

国有企业在走向市场化、国际化过程中，合规管理是必然选择。针对国企长期形成的一些管理模式和规则，以及面对的复杂市场环境，在合规管理的进程中，开展专业监管是必须要选择的关键手段。

内部审计作为企业管理系统的重要组成部分，作为经营管理的控制、监督系统，是企业经营管理的内在要求，也是促进合规管理的重要途径和手段。要充分发挥内部审计的作用，通过对企业经营活动、投资活动、管理活动及相关经济资料的审核和检查，收集、整理、鉴定和分析，发现和查处企业经济运行和经营管理中存在的不真实、不合理、乃至不合规等问题，纠正企业经营管理活动中偏离经营目标和管理权限的行为，提出加强企业经营管理、发挥管理整体功能、堵塞管理漏洞、提高管理效能等方面的意见和建议，促进企业规范管理。

法律风险防控是现代企业不可或缺的重要管理环节。在企业市场化、国际化进程中，法律监管的重要性不言而喻。法律风险监管，通过系统地对企业的法律风险加以梳理、分析、控制、对比，利用国家法律赋予的权利和改革发展的各类优惠条件，充分加以有效利用，从而实现企业合规前提下的利益最大化和风险最小化。企业法律合规性监管重点就是企业法律风险管控的重点。就目前来看，企业法律风险重点主要在合同法律风险、人力资源管理法律风险、财务管理法律风险、安全管理法律风险。这些方面的法律风险对企业经营管理来讲，都是具有毁灭性的，其合规性监督必须依赖于专业的法律机构、法律部门、法律人员来组织实施并一以贯之 ，保证相关业务的法律合规，防范法律风险。

4 加强企业合规管理，落实纪委再监督是必要环节

任何管理都不能游离于“监督”之外，监管工作也不例外。无论是业务部门的监管还是专业部门的监管，都存在监管职责是否履行到位问题。纪委的再监督职责就成为合规监督中必要的环节。

一要强化教育，增强组织纪律意识和合规意识。组织纪律性不强、合规意识差以及不学法不懂法是违纪违规的根源。要加强对员工、特别是党员领导干部的教育学习，增强组织纪律意识和合规意识，强化纪律观念。

二要强化监督，促进业务部门监管职责的落实。纪检监察部门要加强业务部门在健全完善制度流程、制度执行落实的监督、合规性监督等情况的再监督，督促业务部门做好关键事项的事前预防和事中控制，保证日常业务的合规。对重点领域、重要部门和岗位，充分采取效能监察、专项监察等有效手段，开展合规性督查和检查，对发现的问题线索，按照“一案双查”的制度要求，既追查当事人、当事单位的责任，也要追查监管部门的监督责任。

三要强化问责，切实推进合规监督责任落实。纪检监察部门不应直接插手界定各业务是否合规问题，只对业务部门、专业部门是否履行监管职责问题进行监督问责。对于再监督发现的问题，该约谈的约谈，该函询的函询，切实保证监督问责实效。要敢于问责、严于问责、善于问责。要通过查办、问责、督办、约谈、通报等方式，督促相关部门充分履行监管职责。

5 加强企业合规管理，健全完善考核机制是重要保证

情感管理的实施路径 篇4

一、情感的“两极性”

情感是指一个人对于自己所认识的或所操作的事物所持态度的体验。现代心理学的研究表明, 情感在人的心理生活中起着组织作用, 它支配和组织着个体的思想和行为。情感力量是一种内在的自律性因素, 犹如一只“看不见的手”, 可以深入到人的内心世界, 有效的规范和引导人的行为。情感具有强度、紧张度、快感度和复杂度四种动力特征。这四种动力特征表现为程度不同的两极性:积极、肯定的情感和消极、否定的情感。凡是客观事物与人的需要、愿望相一致时就会产生积极的、肯定的情感, 可激发和增进人的积极性和创造性, 充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 促进身体健康, 有利于增加躯体的内聚力, 建立和谐的人际关系;若客观事物与人的需要、愿望不一致或需要的满足受到阻碍时, 会产生消极的情感, 如悲哀、消沉、厌烦、绝望等使人精神不振, 心灰意冷, 无所事事, 不求上进, 削弱人的意志, 会抑制和阻碍人的活动积极性, 降低工作效率, 导致人际关系紧张。一般而言, 具有积极情感的员工, 即为人热情、诚恳、谦逊、宽容, 性格外向、热爱工作、热爱岗位、有所追求的员工, 工作能认真负责, 有主动性、有创见、有干劲, 工作效率就高, 在企业中容易与其它员工融洽相处;反之, 对企业和同事冷漠、厌烦、尖酸刻薄、忌妒心强的员工, 将会影响工作效率, 与群体相融程度较低。

情感的两极性既对立又统一, 并在一定条件下可相互转化。管理者要充分调动人的积极性, 就要激发人的积极、肯定的情感, 并尽力使消极的情感向积极的情感方面转化。在企业中, 如果有积极情感的员工占大多数, 那么企业的凝聚力往往就比较强。

二、情感管理的涵义

传统的管理方式和管理理论大多数是视员工为被管理的对象, 推出一系列的条条框框来限制员工。而事实上人是有感情的动物, “人非草木, 孰能无情”。知识经济时代是一个软性因素占主导地位的时代, 如果管理一味地依赖指挥和控制是难以达到满意的效果的。在快节奏、高压力、强竞争的现代社会, 情感激励比物质激励要持久得多。管理者的真情关怀, 尊重爱护, 能使员工感到温暖, 产生自豪感、使命感、优越感和归属感, 进而激发其主动性和积极性, 不断推动其努力工作, 可以有效地激励他们的创造性潜能。

情感管理, 就是管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理是一项重要的亲和力工程, 强调把管理的最终目的———提高企业经济效益放在人的背后, 管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型, 而是贯穿着激励、信任、关心、情感, 体现着管理者对人性的高度理解和重视。情感管理旨在从人之常情出发, 关心员工生活, 把员工冷暖放在心上, 力所能及地解决他们的实际困难, 努力为之创造人性化的工作、生活环境, 建立宽松、和谐的同事关系, 增强企业的亲和力;把员工视作大家庭中的一员, 对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性的呵护和关心, 提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同;它是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神, 使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力为企业开拓新的优良业绩。情感管理体现了人与人之间的相互尊重、相互关心的人际关系。

成功的企业往往关注职工的细致变化, 实行恰当的情感管理, 从而增强企业的亲和力和拓展力。比如, 美国人力资源咨询机构翰威特公司公布历年“亚洲地区最佳雇主”调查结果, 获此殊荣的企业均在员工管理方面成绩显著。这些企业的领导和经理们在进行经营时都无一例外地关注他们的员工, 借助情感的特殊功能来调动企业员工的积极性, 以情动人, 以情感人。因此, 企业要通过情感管理提高员工的工作热情, 激发员工的工作潜能, 从而对企业的人力资源进行有效地的整合, 最终达到“人尽其才, 才尽其用”的人力资源管理与开发的最高境界。

三、情感管理的实施路径

情感管理是非制度约束的一种管理方式, 因此, 它有着自身的风格和特点, 它主要通过以下途径来达到目的:

1. 信任员工。

古语道:女为悦己者容, 士为知己者死。信任是一种莫大的精神情感力量, 可以使人迸发出火热的工作热情, 发挥令人瞠目的创造潜力。每一个员工都有获得管理者信任的要求, 管理者对于下属员工要相信他的能力、人品, 给他充分发挥潜力的空间, 给予下属员工以高度的信任是激励其全力工作的有效手段。只有信任才能取信于员工, 这样员工才会没有顾虑, 放开手脚工作, 表现出高度的工作热情和创造才能。管理者只有在工作上信任和支持员工, 才能进一步融洽感情, 双方产生强烈的互动效应, 心往一处想, 劲往一处使, 互相支持, 克服和战胜任何困难。用信任来激励员工, 就要做到“疑人不用, 用人不疑”。对能力比自己强的人, 不要嫉妒, 不要怕功高盖主。对人才一旦决定任用, 就要推心置腹, 充分信任, 大胆放权, 决不干预。对人才只有信任, 才能放手让人才独立自主行使职权, 方可充分发挥其各种才能, 才能赢得人才忠心不渝的献身事业。如果你对所有的下属员工疑神疑鬼, 不放手大胆使用, 被任用的员工的积极性和创造性就难以发挥, 甚至可能会离你而去。因此, 在管理过程中, 应当给予员工充分的信任, 相信他的智慧和才能, 虚心听取他的批评意见, 接受支持他的创造性建议, 增强和激发他的安全感、责任感和自豪感。通用电气公司的日本子公司———左光兴产公司内部实行一种特殊的“无章管理”, 最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系, 增强员工之间和上下级之间的信任。公司规定:即使在公司最困难的时候也绝不准许辞退任何一名员工, 公司不设置打卡机, 也不规定年老职工退休年龄, 只要本人愿意, 身体条件许可, 就可以一直工作下去。由于公司的高度信任, 员工更加自重自爱, 从来没有任何迟到或早退的现象发生, 形成了良好的企业氛围。

2. 授权员工。

企业人力资源管理的发展越来越重视与员工分享权力, 满足员工的权力与占有欲, 激发员工的主人翁意识和对企业的认同感与归属感。授权就是管理者将自己一定的职权授予员工去行使, 使员工在其所承担的职责范围内有权处理问题并做出决定, 为管理者承担相应的责任。每个人都有较强的权利欲, 每个人都渴望拥有一定的权力。如果员工有能力去执行任务, 管理者应用科学合理的管理方法, 充分授权, 赋予他们一定权力, 不干预或牵制他们的行动。只有这样才可以充分调动员工的积极性, 发挥员工的才能, 提高员工的工作效率, 减轻自身的工作压力, 才有利于管理者工作目标的完成。当然对员工的授权不仅仅是简单意义上的授予其权力, 而是管理人员在将必要的权力、信息、知识和报酬赋予员工的同时, 让他们主观能动地、富有创新地工作。也就是说“授权”通过赋予员工一定权力, 来发挥他们的主动性和创造性。为此, 授权不单单是给予权力, 更重要的是通过授权, 上级可以指导、监督、锻炼下级, 使下级尽快成长。美国生产力研究中心专题研究发现:90%～95%的人意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素。也就是说, 越是认为其从事的工作重要, 就越能激发其工作积极性。因此管理者应赋予员工更多的权力与管理, 让员工深感其存在的必要性与价值, 使员工真正成为企业的主人, 只有这样员工才能倾其所有、尽其全力为企业奉献。授权不仅是一种激励员工进取的有效手段, 而且对于被授权的员工而言更是一片广阔的驰骋天地。当然授权给下属员工, 不是简单地放手让员工工作, 或允许员工自主抉择做任意事甚至制定重大政策, 并不意味者管理者可以从此对下属的工作不闻不问, 听任其随意发展。管理者在授出权力的同时还必须履行管理者必要的权利和义务, 有协助、监督下属做好工作的责任。因此, 有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢, 一方面可以满足员工建功立业的个人追求, 另一方面也是实现企业战略规划的一种必然选择。否则, 员工不思进取, 而作为管理者也会“两眼一睁, 忙到熄灯”, 成了忙忙碌碌的事务主义者。

3. 尊重员工。

尊重是一个人的基本心理需要。尊重别人就是尊重自己。俗话说:你敬我一尺, 我敬你一丈。你想得到员工的尊重, 首先要学会尊重你的员工。管理者尊重员工, 员工就会以极大的热情和认真负责的精神及脚踏实地的工作作为回报。尊重员工就是要尊重员工的人格, 尊重员工的劳动和创造, 尊重员工的自尊心, 尊重员工的意见, 尊重员工的发展需要, 尊重员工的各种合法权益等。被列为美国企业界十大名人之一的IBM创始人华德森常说:“作为一个企业家, 毫无疑问要考虑利润, 但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位, 尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气, 这便成功了一半。”每一个员工都有强烈的自尊心, 绝不承认自己是低下的。每一个员工都希望得到别人的尊重和承认。没有人想成为无名之辈, 几乎所有的人都希望被看成是一个重要的人。管理者应该尽力满足这一心理, 从而使之成为一种积极工作的推动力, 甘心为组织效力。尊重员工人格, 往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。尊重员工的意见, 就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺, 就是要让员工自己管理自己, 自己做自己的主人, 提高组织效率。企业应为员工设计职业发展、职业援助计划, 通过员工职业目标上的努力, 谋求企业的持续发展, 帮助员工完成自我定位, 克服在完成职业目标过程中遇到的挫折, 鼓励员工将个人职业目标同企业目标统一起来。美国汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在所著的《赢得优势――领导艺术的较量》中认为:管理问题从根本上讲是人的问题, 只有尊重每一位员工, 尊重每一位员工的价值和贡献, 才能充分发挥他们的积极性。他们的结论就是:尊重员工, 相信员工, 发挥他们的积极性, 让他们自己管理自己。心理学研究表明, 人只有发自内心地愿意那样去做, 才能发挥出他最大的才能, 否则都是出于应付。美国《幸福》杂志首次发表了人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单。人们之所以愿意在这100家公司工作, 最首要的原因是员工能够获得平等的尊重, 经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系, 同事之间也是一种友好的协作关系。对员工的付出给以认同, 尊重员工提出的意见和建议, 不挑剔、挖苦和贬低员工, 尊重员工的知情权等。

4. 赞美员工。

赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的认可。赞美不仅可增强人们的自信, 还可以给人带来精神上的鼓舞, 赋予人们一种积极向上的力量。美国最著名最杰出的心理学家威廉·詹姆斯发现:“人类本性中最深刻渴求的就是赞美。”人人都希望得到别人的欣赏和赞美, 每个人都希望在赞美声中实现自身的价值, 员工也不例外。针对人的心理特点, 要学会多用赞美而少用批评, 真诚的赞美体现了管理者对员工的信任。人在潜意识和意识层面上有很多困惑, 往往不相信自己, 尤其在充满敌意的企业和难以取悦的主管的压迫下。由于长期得不到解决, 所以积压下来, 就会对自己产生疑问, 这时往往外界更能起作用。赞美和鼓励就是一种心理上的暗示手段, 一些话语如“你一定能行!”“你真是个天才!”诸如此类的语言能使人在举棋不定的时候重新获得勇气和自信。因此, 管理者应学会欣赏自己的员工, 要做到赞美员工最细小的进步, 而且是赞扬每一次的进步, 要做到诚恳的认同和慷慨的赞美。赞美可以催人奋进, 激励可以助人成功。它有一种超过平常的力量, 这往往会比金钱更能激发人。一个微笑, 一句赞美, 看似平常, 效果非常。不要吝啬自己的赞美和肯定之辞, 真诚地去赞美每个员工。因为每个人都希望得到称赞, 希望得到别人的承认。当然赞美不要盲目, 不是随便说几句话就能奏效的, 管理者应学会使用赞美的技巧, 让每位该得到赞美的员工及时得到鼓励。赞美的原则是:真诚、及时、公正、适度。

5. 分享激励。

管理者永远不要忘记:你的成功来源于下属的支持和努力。成功的管理者不但要学会与下属员工“共享”, 分享失败和挫折, 共担风险, 共度难关;还应学会与下属分享成功和荣誉, 让员工感受成功的喜悦和事业的成就感, 同时也增加了他们对企业的忠诚度。分享员工的失败和挫折, 就是要帮助员工正确面对和处理挫折, 为困境和挫折中的员工提供宣泄的机会, 关注失败者, 加强沟通和交流, 鼓励员工战胜困难。同时管理者还应主动承担责任, 因为管理者被授权经营管理, 无论获得成功还是遭到失败都起着重要作用。即使是员工的失败, 也有你失察、指挥不当、指导不够的责任。所以管理者需解除员工的思想顾虑, 帮助分析挫折原因, 及时总结经验教训。关心、劝慰和鼓励受挫折者, 使他们尽快从挫折中摆脱出来, 振作精神。管理者获得各种荣誉后, 如果以各种形式让员工分享荣誉及荣誉带来的喜悦, 会使员工得到自身价值实现和受到管理者器重的满足。这种满足会在以后的工作中释放出更大的能量。美国有人曾在1946年、1981年和1995年分别进行了一项调查, 询问员工在工作单位里有哪些因素最能激发他们的动力。每年的调查结果都是相同的, 员工最想要的三种动力源是: (1) 有趣的工作; (2) 领导完全赏识他们所完成的工作; (3) 感到自己能“参与”或“分享”某些东西。这三个因素对于激发员工的精神动力非常必要。精神动力即员工的情感, 情感积极健康, 他们就会用一种主人翁的态度来看待自己的企业, 尊重自己的领导者, 就会发挥每个职工的聪明才智为企业的决策献计献策, 为企业摆脱困境而日夜操劳。

6. 企业文化激励。

临床路径管理试点工作方案 篇5

为贯彻落实《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》和《国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2009年工作安排的通知》等文件精神，保障临床路径管理试点工作顺利实施，结合我国医疗机构临床路径管理开展实际情况，制定本方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持“以人为本”，落实深化医药卫生体制改革相关工作，贯彻国家基本药物制度，进一步规范临床诊疗行为，提高医疗质量，保障医疗安全，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务，促进社会和谐。

二、工作目标

利用2年左右的时间，通过在50家医院开展临床路径管理试点工作，探索建立适合我国国情的临床路径管理制度、工作模式、运行机制以及质量评估和持续改进体系，为在全国范围内推广临床路径管理积累经验并提供实践依据；对已颁布实施的临床路径的科学性、规范性、先进性和可操作性进行论证和进一步完善，使之能够更好地推广并为临床工作服务。

三、组织管理

临床路径管理试点工作由卫生部医政司负责组织和管理，包括确定试点方案并组织实施，组织制定试点病种临床路径，确定试点医院和试点病种，并组织对试点工作开展情况进行监督、指导和评估。

卫生部临床路径技术审核专家委员会具体负责制订各试点病种临床路径，对各试点医院工作进行专业指导，收集、分析试点医院试点工作相关信息，制订综合监测和试点效果评估工作方案并组织实施。

各省级卫生行政部门成立本省临床路径管理试点工作领导小组和专家工作组，负责组织本辖区试点医院开展试点工作，对各试点医院试点工作开展情况进行监督、指导和评估，并开展临床路径管理相关研究工作，定期向卫生部医政司报告本辖区试点工作开展情况相关信息等。

各试点医院应成立临床路径管理试点工作领导小组，由院长任组长，分管院长任副组长，各试点专业科室、医务管理、护理管理、药学管理、信息统计、病案管理、经济管理等部门负责人任成员。领导小组具体负责制订本院具体试点工作目标和实施方案并组织实施，研究制定试点工作相关管理制度，完善试点工作机制，根据本院实际情况，在我部下发的各病种临床路径的基础上，制定本院相关试点病种临床路径，组织对相关试点科室医务人员进行培训，指导并监督各试点科室开展工作，组织本院临床路径实施效果的评估与分析，定期向本省临床路径管理试点工作领导小组和专家工作组报告试点工作开展情况相关信息等。

各试点医院试点科室成立临床路径管理试点工作实施小组，由科室主任任组长，医疗、护理、临床药学人员和相关科室的负责人任成员。实施小组具体负责本专业相关病种临床路径的实施和临床路径相关资料的收集和整理工作，参与临床路径实施效果评估与分析，并根据临床路径管理试点工作的实际需要对科室医疗资源进行合理调整。

四、试点范围

在全国范围内至少遴选50家试点医院，承担22个专业112个病种的临床路径管理试点工作。

（一）试点医院的遴选办法和遴选原则。1.按照统筹兼顾东、中、西部地区分布的原则，结合试点医院所在地区对试点的重视程度和积极性，以及当地医院前期临床路径管理工作开展情况，选取北京市、辽宁省、吉林省、上海市、江苏省、山东省、河南省、广东省、四川省、贵州省、云南省、甘肃省12个省（直辖市）作为指定试点省份。原则上各指定试点省份省级卫生行政部门在医院主动申报的基础上，遴选本辖区三级医院作为卫生部临床路径管理试点医院，报卫生部审定。试点医院名额分配详见附件1。本方案分配的试点医院名额为最低限额，各指定试点省份可结合本辖区实际情况适当增加试点医院数量。

2.试点医院应具备以下条件：

（1）试点三级医院应为地市级及以上三级医院；

（2）对于开展临床路径管理试点工作有较高积极性；

（3）医院管理水平较高，前期有临床路径或病种质量管理工作经验优先；（4）有较好的专业基础，在当地综合实力较强且具有代表性；（5）满足承担试点工作所需的其他条件。

（二）试点专业的遴选办法和遴选原则。

1.在卫生部制定的22个专业112个病种临床路径的范围内，综合医院选择至少2个专业作为试点专业，专科医院按照专科特色确定试点专业。

2.确保50家试点医院能够涵盖全部22专业112个病种。

3.确保50家试点医院的试点专业有一定样本量，具有统计学意义。4.试点专业科室应具备以下条件：

（1）试点专业科室对于开展试点工作有较高积极性；

（2）试点专业科室管理水平较高，有开展临床路径或病种质量管理工作经验或曾开展相关研究；

（3）试点专业科室医疗服务水平应在本地区处于领先地位，专科医院选择的试点专业应与本院专科特色相符；

（4）试点专业科室满足承担试点工作所需其他条件。

五、实施步骤

试点工作自2009年12月始，至2011年12月结束。具体实施步骤如下：

（一）试点启动阶段（2009年12月）。1.印发试点方案。

2.各试点省份省级卫生行政部门将本辖区试点医院名单和各试点医院拟承担临床路径试点专业报卫生部审定。

3.卫生部召开临床路径管理试点工作会议和培训会。

4.各试点省份省级卫生行政部门和试点医院制订具体试点实施方案。

（二）组织实施阶段（2010年1月-2011年10月）。

1.各试点省份省级卫生行政部门和试点医院开展试点工作。

2.各试点医院每月组织对本院临床路径管理试点工作开展情况进行分析评估。

3.各省级卫生行政部门每季度对辖区内各试点医院试点工作开展情况进行分析评估，定期召开本省（市）临床路径管理试点工作会，就试点工作开展情况进行研讨，交流经验。

4.卫生部不定期对各地试点工作开展情况进行抽查，每半年组织对各试点医院上报的试点工作开展情况等相关信息进行分析评估。

（三）实施中期评估（2010年10月-11月）。

1.各试点医院对本院临床路径管理试点工作开展情况进行中期总结，并于2010年10月中旬将总结材料报省级卫生行政部门和卫生部。2.各省级卫生行政部门召开本省（市）临床路径管理试点工作中期总结会，对本省（市）试点工作开展情况进行中期总结评估，并于2010年10月底前将中期总结评估材料报卫生部。

3.卫生部组织对各省（市）及各试点医院试点工作开展情况进行中期督导检查和评估。

（四）试点工作评估总结（2011年11月-12月）。

2011年12月31日前，卫生部对各试点单位临床路径工作开展情况进行综合分析评估和总结，组织召开临床路径管理试点工作经验交流会，宣传、推广好的做法和先进经验。同时，研究部署下步临床路径管理相关工作。

六、工作要求

（一）统一思想，提高认识。

临床路径管理试点工作是公立医院改革的重要内容，是兼顾医疗质量管理和效率管理、促进公立医院改革的具体探索。各省级卫生行政部门和试点医院要充分认识开展试点工作的重要意义，切实加强组织领导，以高度负责的态度组织实施，确保试点工作的顺利开展。

（二）落实责任，务求实效。

各省级卫生行政部门要积极协助辖区内试点医院开展本次试点工作。各试点医院要紧密结合本单位实际，认真进行调查研究，选择有代表性的专业和病种，按照我部下发的各病种临床路径、《临床诊疗指南》、《临床技术操作规范》和国家基本药物目录，制定详细的试点方案，优先使用基本药物，确定具体工作目标和实施步骤，切实落实工作责任，做到责任到人、指标到人。认真组织开展对相关临床科室试点工作开展情况和效果的检查、监督和考核工作，保证试点工作顺利开展，务求试点工作取得实效。各省级卫生行政部门要定期对辖区内各试点医院试点工作开展情况进行督导检查，卫生部医政司和卫生部临床路径技术审核专家委员会综合组将适时组织对各试点医院试点工作开展情况进行督导检查。

（三）积极探索，总结提高。

财政管理困境与路径探析 篇6

【关键词】财政管理；困境；路径

从整体角度分析，我国政府将自身管理职能加以细化，并根据基本性质将其分解到各个事业单位以及行政单位体系之中，无论是哪一个单位两组均具有相同的资金运作来源，且都是由国家统一拨付的，在此发展趋势下，需要加强对自身财政管理职能的规范与处理，并且要为财政资金的应用进行管理。然而从当前的发展趋势下，大多数行政事业单位缺乏对财务管理的重视，且在整个管理环境中存在缺陷，导致陷入困境，需要研究。

一、我国地方财政管理存在的问题

1.财政收入存在问题

从当前的发展趋势分析，我国地方财政管理存在诸多不规范的现象，笔者经过整理将其概述为两点：一是在征收税收方面出现税收费化以及管理不规范的现象，这种情况下则会导致相关政府征收费用出现五花八门，这种情况下则与公共财政目标背道而驰，这样一来地方公共财政财政体制无法实现合理化。二是税种不明确，尤其在开发新税源的时候往往会导致进展不畅通，这样一来则会导致地方财政出现萎缩现象。

2.财政支出不科学

根据对相关文献的分析得知，且从我国地方财政支出构成比例探究，在行政管理支出以及经济建设方面占据了十分重要的比重，但是民生方面所占据的支出比例则比较小，由此可以清楚了解到我国地方财政过多的偏向于经济建设，导致生产建设领域会吸纳大量的资金。另外，根据相关调查得知，在发达国家中财政支出中民生占据了70%以上，但是在我国却仅仅占据了30%左右，如此一来则无法体现出公共财政固有的概念。

3.财政收支不平衡现象严重

从整体角度分析，在当前我国国内地方政府主要存在的问题便是支出超过收入，长此久往则会导致收入难以得到增强，财源会出现弱化。另外，地方税种的种类比较多，所涉及到的内容比较多，主要呈现出分散的局面，这种情况则会导致征收难度比较大的现象。尤其在近几年我国社会经济得到快速发展，我国地方财政责任也得到增多，在社会公共服务、医疗卫生方面资金的重要性越来越重要，但是这种情况也会导致财政收支不平衡现象，会导致县乡财政会处于困难现象，无法满足社会发展的需求与要求。

二、财政困境解决路径

正如上文所言，在财政管理中收支、开支等均受到相关因素的影响与制约，为帮助地方财政走出困境，需要做到以下几点：

1.保证财政收入运行机制的有效进行

首先，需要实施税收制度改革。我国政府需要将自己的作用充分发挥出来，并且要获得相关资金的支持，其中在政府各项收入方式中，税收占据了重要的组成部分，如果所制定的税收制度不合理，或者没有遵循相关的规章制度，那么则会导致财政收入波动性较大。因此在新形势下我国地方政府需要针对实际的情况完善税收制度，完善常规性税源开发制度，不断提高税收征收的力度。还要从根本上避免乱收费现象的发生，采取“费改税”制度，在整个预算体系中将税收调整纳入其中，真正构建切实有效的收入体系。其次，调整地方经济结构，扩大地方财政实力。在解决这一问题的时候需要从当前的发展情形出发，调整经济结构，提高农业的基础地位，可以发展第一产业与第二产业，保证符合本地区域的特点，且在此技术上要优化地方经济结构，为我国地方政府提供充足的税源。

2.优化财政支出结构

首先，我国财政支出应该为社会公共服务预留相关的支出份额，并用其改善民生。可以加大教育经费的投入，保证资金的稳定增长，或者给予贫困地区做好经济投入工作。另要重视科研项目，为科研人员提供优质的环境，推动科技兴国目标的开展。还需要制定健全的，有资金支撑的社保体系，不断完善养老保险制度以及失业保险制度等。其次，需要深化改革行政管理体制，降低行政管理费用的支出，从某个角度分析，当前我国地方行政机构存在诸多问题，比如机构臃肿等，这种情况则在一定程度上导致地方财政受到影响与制约。在此发展趋势下，需要深化行政管理制度，要保证其合理性与科学性，将中间环节尽可能的减少，不断提高行政运行效率，降低运行成本。

3.完善预算管理体系

在当前的发展模式下，不断完善预算管理体系已经成为了完善财政困境的重要举措，笔者认为需要对部分预算科目进行调整，要从根本上保证预算体系的科学化与完善化。其中值得注意的一点是在制定预算管理制度或者预算编制的时候需要遵循相关的规章制度，且预算编制人员要积极参与到各项政策培训之中，这样一来才能真正避免预算编制的盲目性以及权威性。除此之外，在指定预算的时候需要遵循相关的要求，要进一步落实其制度，且各级政府需要保证预算公开的透明性，能够主动接受民众的监督与管理。

三、结语

综上所述，在当前社会经济的快速发展下，我国财政政策推动了社会经济的发展与进步，且从另外一个角度分析，地方财政管理关系到财政体系以及财政制度的完善性，所以在当前的发展背景下，需要从财政管理现状出发，并针对性的分析其中所存在的问题以及缺陷，提出解决措施，贯彻国家财政政策，保证财政管理的有序开展，在本文中笔者从3个方面分析，分别是保证财政收入运行机制的有效进行、优化财政支出结构、完善预算管理体系。

参考文献：

[1]冯兴元. 县乡财政管理体制：特点、问题与改革[J]. 农业经济问题，2010，01：79-89.

[2]李万慧. 财政管理体制改革的现实因应：自治模式抑或命令模式[J]. 改革，2012，05：60-65.

[3]王振宇. 分税制财政管理体制模式特征及多维视角改革构想[J].经济社会体制比较，2014，01：8-15.

[4]辛方坤，孙荣. 编制管理与组织人事及财政管理配合制约机制研究[J]. 中国行政管理，2014，08：49-52.

把脉区域物流发展新路径 篇7

面对日益复杂的市场竞争环境, 国内一些城市、地区已相继将区域物流经济的发展纳入到了城市发展的战略之中, 而对于诸如如何定位、规划、协调、优化区域物流经济的发展, 政府在区域物流发展中应该扮演何种角色等问题, 也在实践中逐渐明晰。

筑巢引凤

戴定一:今天, 论坛的嘉宾都是各地主管物流方面的市领导, 而台下在座的大都是一些物流企业的负责人, 对后者来说, 他们更希望了解这些城市在物流方面的投资情况。对物流企业来说, 他们到青岛、济南、徐州、岳阳的市场机会究竟在哪里呢?有什么样的盈利空间、市场空间?

刘善友:在发展现代物流业上, 济南市具有一些比较优势。首先是它的区位及交通优势。济南是连接华东、华北和中西部地区的重要门户, 处于南北交流、东部交流、国内外交流的三重枢纽地位。

在交通方面, 济南是全国45个公路主枢纽和16个路网型铁路枢纽之一, 是华东与华北, 东部沿海与西部内陆地区客货交流的中心, 铁路、公路、航空等运输方式齐备, 形成了以铁路和公路为骨干的综合运输体系。国道104线, 308线, 309线, 220线及三条省级干线公路在济南通过。济青高速、济莱高速和济河高速在济南交汇。高速公路形成了以济南为中心, 连接全省的半日生活圈, 形成了连接全国的高速公路区域性枢纽。济南遥墙机场是山东省境内最大的民用机场, 经过两次改扩建, 济南国际机场的航空运输能力大幅度增强, 2007年始发航线、通航城市和起飞架次分别达到了119条、56个和41901架次。并开通了俄罗斯货运包机, 已经形成由国内外航线与省内外支线组成的民用航空网络。立体化、枢纽型的交通网络, 成为发展现代物流业的重要支撑条件。

第二个方面是济南及周边地区拥有较为雄厚的经济基础, 这为发展现代物流业提供了丰厚的物流资源。济南工业基础较为雄厚, 产业门类多, 技术力量强, 以浪潮、齐鲁软件园为代表的高新技术产业和以重汽、济钢为代表的传统产业, 在全国占有重要位置, 通过逐步培育发展产业, 集聚程度明显提高, 逐步形成了交通装备、电子信息、冶金钢铁、石化化纤机械装备、食品、药品六大优势产业。2007年, 全市实现工业增加值999.4亿元, 六大优势产业实现营业收入2593.6亿元, 工业物流总额可达到3198.1亿元。

胡绍军:关于这个问题, 我想重点谈一下青岛的交通网络建设和各类基础配套设施的建设。港口方面, 青岛前湾保税港区已获准建设, 规划面积为0.72平方公里, 2010年将全面通关运营, 届时集装箱专用泊位将达到19个, 年吞吐能力为1150万集装箱。目前, 青岛市全市港口生产性泊位已达82个, 其中, 万吨级以上泊位占到了51个, 与世界130多个国家和地区的450多个港口开辟了航线。而在空港方面, 青岛流亭国际机场在区域性航空中的地位日益突出, 已开通国内航线89条, 国际与地区航线16条。还有就是公路与铁路, 目前, 青岛的高速公路通车里程已突破700公里, 居全国副省级城市第1位, 全市公路通车里程达到14358公里, 达到发达国家水平。而铁路则实现了胶新铁路与胶济铁路电气化的目标, 除此之外, 青岛铁路集装箱中心站也已开工建设, 青岛海湾大桥, 胶州湾海底隧道工程也在加快推进。

马利生:对于徐州市来讲, 我们有四大产业基础, 其中最主要的就是以徐工集团为主导的工程机械及现代装备制造业。今年整个徐州市的工程机械产出已经将近五百个亿了, 而徐工集团今年可以达到四百个亿。这几年徐工集团以每年一百亿的增长速度向外进行扩张。预计徐工在未来三到五年内, 可以发展到八百亿到一千亿。

另外, 民营企业未来几年将会有一个很好的发展趋势。现在有一些世界五百强的企业到徐州来, 和我们民营工程机械企业来谈并购、合作、合资的事宜, 今年有两家正在谈, 最近可能就要签定协议。我们预计将来三到五年, 徐州工程机械的产能可以达到一千个亿, 这是我们拥有很大物流量的资源。徐工集团今年产出总的台数可以达到三万多台, 这为物流企业提供了一个很大的物流量。

因此, 我感到产业应该是我们各地发展物流业的最重要基础。当你培育起主导产业时, 就会有相当的物流量, 而物流企业就会到你这个地方集聚。

第二是政府要做产业规划, 包括物流产业的规划。如何形成自己的物流产业发展的特色规划, 我感到这是政府打造现代物流业的必备条件。相对于物流产业来说, 土地成本甚至政策都不是最关键的, 而你的产业地位有没有特色, 有没有可持续的发展潜力, 这才是最重要的。所以一个政府要做一个有特色的物流发展战略规划, 这比什么都重要。

第三, 尽管政策不是主要的, 但是政策是重要的。一个地区给物流业的发展提供什么样的物流发展政策支持, 也是物流业考虑的重要因素之一。我认为产业规划、政策是政府为物流业的发展所要解疑的最关键问题。

龚柏松:今天我们为什么要来参加这个会呢, 这和我们岳阳市的定位有很大的关系。岳阳市也要建物流旺市, 而建物流旺市就离不开物流。刚才马秘书长讲的这些观点我也同意, 事实上要发展物流业不仅需要产业支持, 同时还需要做好规划, 要有相关的政策。在这些基础上, 我想做几点补充。

首先是你所在的城市有没有区位优势。从岳阳的区位来看, 岳阳具有公路、铁路优势, 同时还有水陆的优势, 其中, 每年岳阳市的过境水量就达到6700亿立方米, 占整个长江流量的70%。因此, 发展大的运量, 大的耗水量的产业有了足够的优势。据统计, 洞庭湖每年注入长江的水量就达到了3126个亿, 可以说岳阳的区位优势是非常明显的。

还有一点就是你的后发优势。所谓后发优势, 就是说这个产业现在不是很发达, 但它却有发展的空间。目前, 岳阳在石油化工、电力能源、轻工造纸, 以及食品加工等产业上具有相当大的发展空间, 同时所产生的物流量也很大, 这些特别适宜岳阳建物流旺市。

特惠于企

戴定一:在鼓励物流业的发展过程中, 青岛、岳阳、徐州对物流企业的进驻究竟有哪些具体的支持?或者说, 三个城市在发展现代物流业上制定了哪些政策?

胡绍军:对青岛来说, 我们紧密结合自身的实际, 在调研需求的基础上, 确定了健全机制、编制规划、出台政策、明确重点、大力支持的政策来促进现代物流业的发展。首先, 我们成立了全市物流业发展工作领导小组, 明确了全市物流主管部门将现代物流业发展, 纳入年度工作目标责任制, 确保了现代物流工作落到实处;其次, 我们根据青岛现代物流业的发展方向, 瞅准定位, 结合青岛城市总体规划及产业布局, 编制了青岛市现代物流业发展的规划, 使现代物流发展有规可依, 健康发展;第三就是我们出台了《关于加快青岛市物流业发展的意见》, 明确了引导工商产业, 物流业务剥离外包, 吸引第三方物流企业来青岛发展的扶持政策, 充分发挥了政府的导向作用。

龚柏松:关于支持政策的问题, 我的回答就是两句话。第一句话, 在政策的问题上, 有想法就有办法。只要你想到岳阳发展物流产业, 那么我们就有办法让你把这个事情办成, 这是第一句话。第二句话, 纯属个人观点, 并不代表一级政府的言论, 那就是“中国的事情不按规矩办不行, 都按规矩办不成。”

马利生:关于徐州市吸引物流企业进驻的政策问题, 我想和各地政府的相关政策差不多。但是我认为写在纸面上的都不是政策, 只有具体谈起来才会有政策。比如说, 我没有看到任何政府的招商资料上印有具体的政策, 为什么?因为你写出了具体的政策, 那么这些肯定是违规的政策。我个人的观点是, 对于某一个具体问题, 可能有一些导向的政策, 比如说有的企业要跟我谈, 我物流企业到你那儿去, 你有什么政策?我说有相关的土地供应上的政策。我们知道, 现在土地是中国最紧张的生产要素之一。第二是税和费, 第三是行政环境, 也就是说项目审批, 第四也牵扯到物流信息平台, 第五就是物流成本上的相关的政策扶持, 也就是物流业扶持基金。事实上, 我们对一些小企业可能有一些配套政策, 但是具体讲有哪些政策, 在这儿也不好讨论。我个人在徐州市政府主管招商引资, 因此当有人跟我谈, “我到你那儿去有什么政策”?我首先问他到徐州来干什么?因为我们的政策是跟着项目走的, 而不是跟着企业走的。再大的企业, 没有好的项目, 我们也没有政策, 但是再小的企业, 只要你有好的项目, 我们就会有政策。

政府如何定位角色

戴定一:在座的可能有一些也是负责物流工作的行业领导, 或者是政府领导, 他们想知道青岛市、徐州市以及岳阳市, 在这么多机构分管物流很难达成统一的情况下, 是如何形成一个协调机制, 管理机制, 是不是真有效?

胡绍军:这个问题, 刚才我也有提到。总结一点就是, 我们成立了全市物流业发展工作领导小组, 并把现代物流业的发展纳入到了物流主管部门的年度工作目标责任制, 这就要求, 主管部门必须将物流工作做到实处。

马利生:我想谈两点。第一点, 我们正在深化规划, 我感到规划是带有法律性质的。我在企业干了27年, 过去有一个体会, 就是政府的规划很重要, 他能告诉我这个地方是干什么的, 只有这样, 我才敢到那里去投资, 去发展。如果他不告诉我这个地区是干什么, 或者说他的规划总是在变动当中, 这就增加了我的投资风险。从企业的角度来讲, 我不知道这个区域将来还有没有发展的空间, 我不知道这个区域能不能形成物流产业的集聚, 我也不知道这个物流园区有没有物流的各个要素在此集合, 这是我最担心的。所以, 我感到政府做好一个规划, 是引领物流业发展很重要的观念。而这个规划就可以把部门分割、条块分割等问题解决掉。这个规划是政府做的, 对政府的各个部门应该都是有效的, 都应该在这个大规划下协调部门的行动, 因为所有政府部门的行动, 如果按照政府的运作规则来讲, 我们实行的是行政首长负责制, 决策错了是政府的事, 执行不执行是部门的责任, 你不执行, 我就认为你行政执行不力。

第二点就是说要有一个协调机构。在江苏省出台的加快振兴徐州老工业基地的政策性文件中, 省委书记梁保华提出要像中央支持东北老工业振兴一样, 支持徐州老工业基地振兴。在这里头我插一句, 告诉大家一个利好的消息, 众所周知, 现在发展最紧张的瓶颈是土地, 特别对于沿海地区来说, 土地资源太紧张了, 比什么都要紧张。而我们徐州现在已经启动了一个土地项目, 就是4万亩煤炭塌陷地的恢复和治理。省政府给我们的政策就是, 我们治理恢复一亩塌陷地, 省政府就给我们等量的一亩建设用地指标, 这对我们来说无疑是一个最大的利好消息。所以从这个角度来讲, 我们在贯彻省里加快振兴徐州老工业基地的过程中, 成立了若干的课题组来研究每一个产业规划, 来研究政策如何落实, 然后组成专门的工作班子推进这项工作。我们有一名市委常委或者市长是作为组长来牵头推进的, 这样就把规划和行政首长部门负责制结合起来了。

企业文化管理的推进路径 篇8

一、为什么要推进企业文化管理

为什么要推进企业文化管理?有很多企业文化的理论或书籍, 都有比较系统的说法。在这里笔者给出如下理由:

1. 为了走出制度“迷局”

一个企业的老总曾经说过这样一个情况:在我的企业发展初期, 奖惩制度并不是很完善, 但是, 员工的工作热情很高, 晚上经常加班, 从来没有人提出过加班费的问题, 表现出的奉献精神至今仍令人感动;现在随着企业的发展, 员工收入多了, 相应的奖惩制度也完善了, 但是, 员工的奉献精神却消失了, 开始斤斤计较了。这是不是意味着:制度越多, 员工越自私?怎样避免这种现象?这就是所谓的制度“迷局”。在单纯依靠制度管理的企业中, 员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍, 而且制度越多, 这种现象越严重;但是, 在重视企业文化管理, 特别是培育了优秀文化且企业理念和价值观得到广泛认同的企业, 制度管理却没有带来员工的“自私化”倾向, 员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。

2. 为了在国际市场上与狼共舞

现代企业的竞争可以分为四个层次:产品竞争、行销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功, 行销竞争的成功是一种中期成功, 战略竞争的成功是一种中长期成功, 只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。美国著名战略管理学专家弗雷德·戴维说:“企业的成功往往取决于企业文化对其战略的支持。”也说明了企业文化在企业中的重要作用和地位。企业要做优做强, 要在国际市场上与狼共舞, 就要先变成狼, 而变成狼就必须要改变本性, 先有狼的思想, 那就是企业文化。只能打造出具有自身特色的企业文化, 用文化来提升企业核心竞争力, 才能有与狼共舞的资本。

3. 为了达到“无为而治”的至高管理境界

关于“无为而治”有这样一个故事:子贱是孔子的学生, 姓宓, 名不齐, 有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后, 却时常弹琴自娱, 不管政事, 可是他所管辖的地方却治理得井井有条, 民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解, 因为他每天即使起早摸黑, 从早忙到晚, 也没有把地方治好。于是他请教子贱:“为什么你能治理得这么好?”子贱回答:“无为而治”。

无为而治, 而今已成为现代企业追求的最高管理境界。试想, 我们的企业已建立了各种规章制度, 企业中的大部分活动都细分到每一个员工或每个岗位, 而且建立了标准化和规范化的工作程序和操作须知。但应该指出的是, 即便这样, 企业里仍然有许多制度和程序管不到、管不了的地方。企业搞大了以后, 一定要研究“无为而治”, 海尔的张瑞敏深得子贱“无为而治”之道, 可以把企业做成巨型公司, 不用“无为而治”的理念去管理企业, 谁能保证这么大的企业能顺利运行?

而要实现“无为而治”, 就要主动地进行管理变革, 通过推进企业文化管理, 使企业进入文化发展阶段。这个阶段不需要太多的规章制度, 靠的就是企业文化。世界500强的惠普, 1967年就推行灵活的工作时间, 不靠人监督、管制, 员工却能自觉主动完成工作, 靠的也是企业文化。在这个阶段, 共同的理念、价值观和行为准则已经成为了员工行为的指引, 每个人都自觉作好每一件事。此时, 企业已经不是一部机器, 而是所有人同心同德、齐心协力, 进而使企业演变成有思想、有灵魂的有机生命体, 得到社会和大众的认可, 真正实现企业和社会, 企业和员工的“和谐归一”。

二、如何有效地推进企业文化管理

1. 企业文化要有好的定位

要有效地推进企业文化, 首先要对之有个准确定位。企业文化的定位需要考虑需求和企业环境两个关键因素。

企业文化和需求的关系非常密切:企业文化统一于需求, 需求决定企业文化的存在。员工服从、相信、信仰企业文化是因为员工相信企业文化能满足他们的需求;反过来说如果员工认为相信企业文化不能满足他们的需求, 那么他们对企业文化就会进行抵触。如日本京都制陶公司在发展初期业务发展很快, 创办人稻盛和夫要求年轻员工加班, 导致年轻工人罢工三天三夜, 后来局面得到缓解。稻盛和夫才开始明白“让技术闻名于世其实是低层次的事, 经营公司的目的是为全体员工谋求物质和精神方面的幸福, 为社会发展贡献力量”, 这成为京都公司重要的企业文化。

企业环境是判断企业文化优秀的主要标准之一。企业环境是指影响企业满足需求的外部条件的总称, 主要包括企业的市场环境、社会环境、政府政策、法律法规等。企业文化随企业环境的改变而改变, 企业文化如果不适应企业环境, 企业就面临破产, 则企业文化就会消失。如Intel公司在20世纪70年代开发出微处理器8080, 使英特尔成为8位芯片市场的领导者。由于市场前景十分看好, 竞争对手很快也就开始生产8位微处理器。为了保持竞争优势, 英特尔随后推出了速度更快、功能更多的8085型处理器, 并调集人员开始研制更先进的16位80286型微处理器。英特尔为了确保市场份额, 抵御其他制造商的竞争, 确立了“永不停顿、不断创新”的企业理念, 在技术方面, 不断加强科研开发, 并努力拓展产品的适用范围, 始终牢牢地把握产品更新换代的主动权。

2. 要研究企业文化推进的心理学机理

企业文化“认同论”告诉我们, 企业文化的推进实质上就是追求企业员工对共同价值观、行为准则的一种认同。是一种从少数人有意识认同——多数人有意识认同——全员潜意识认同——全体人员潜意识自觉行动——无为而治的过程。

对于意识和潜意识, 心理学家弗洛依德曾对它进行过解释:意识是最表层的部分, 它由人能随意想到、清楚觉察到的主观经验组成。潜意识是一种深层的、人们所意识不到的冲动、本能, 在他看来, 人们总是被潜意识作用下的冲动本能驾驭着, 意识担任的角色, 只不过是个体的外交部长而已。如当我们刚开始学开车时, 不会到拥挤的街上练习, 我们会在停车场或在僻静的街道上慢慢地开, 因为操作技巧还停留在意识层面。当这些技巧逐渐由潜意识接受, 换挡动作变得是“自动的”, 这使我们原本只能处理有限信息的意识心智, “挪出”一些空间来, 做一些别的工作, 如与随车的朋友交谈或听英语CD等。而意识阈则处于中间, 把意识和潜意识隔开。

因此, 企业文化推进的核心任务就是把已经准确定位企业理念、价值观和行为准则等, 由员工的表层意识认同, 通过意识阀压入深层的潜意识, 转变为自觉行动。其间采用的方法和手段可多种多样, 只要能实现这个压入过程就行, 不过有些心理学法则应注意运用: (1) 宣传或学习时企业文化时, 干扰越少则通过意识阀能力越强; (2) 企业精神、价值观等宣传口号要注意是否能直接唤起员工内心的注意; (3) 标语口号强烈的视觉对比带来较高的注目度; (4) 易读易懂的企业文化内容可以提高员工接受的效果及注目度; (5) 宣传推广的次数会影响注目度, 要在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释, 企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网, 都应该成为企业文化宣传的工具; (6) 注目度的高低取决于企业文化宣传推广引起感受的强弱。

3. 要“德治”与“法治”并行

企业文化管理偏重于“德治”, 是一种“软管理”, 软管理的重点是人, 强调激发职工的积极性, 培育其价值观, 以此来间接实现公司目标。而管理制度偏重于“法治”, 是一种“硬管理”, 硬管理的重点是事, 以按程序办事为中心。推进企业文化管理, 一定要强化管理制度的作用。儒家思想代表人物之一的孟子既曾说过“以德服人者, 中心悦而诚服也”, 同时也说过“不以规矩, 不能成方圆”。由此可见, 儒家也是既强调伦理道德的重要, 又强调制度与法律。

在推进企业文化过程中, 必然有部分人不接受企业理念与价值观, 这时, 就需要制度的强制。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励, 对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚, 在制度的强制下, 一部分员工虽然理念上并不认同, 但是由于期望奖励或害怕惩罚, 出于对自我利益的考虑, 还是“趋利避害”, 做出企业需要的行为, 还有一部分员工从制度的强制中, 理解并认同了企业理念与价值观, 做出企业需要的行为。

在管理制度的执行过程中, 可能还会有极个别员工无视管理制度的存在, 依然我行我素, 屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物, 如果严格按照制度对其进行惩罚, 则会得罪这些人, 许多管理者为了不得罪这些人, 宁肯不对其进行真正惩罚, 那么, 管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会像瘟疫一样迅速蔓延, 很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至, 严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以, 企业在执行制度过程中, 必须使管理者素质过硬, 真正使制度的执行公正、公开、公平。这样, 通过制度的执行, 企业理念与价值观不断得到内化, 最终变成员工自己的理念与价值观。

只有把推进企业文化管理与企业的管理制度体系紧密结合、融为一体, 才能真正成为一种非常有效的管理模式。

4. 要注重发挥领导者和典型人物的作用

在企业文化推进过程中, 要注重发挥领导者的主导作用。因为企业文化不是装潢门面的东西, 重要的是大家都要照着去做。要大家去做, 首先是企业领导者要带头做好。所以, 领导者的言行一致、知行合一, 在某种意义上说, 就是最有影响力、最有号召力的企业精神。在推进企业文化的过程中, 领导者应是企业文化创建工作的“导演”, 自己又是主要“演员”, 身体力行, 率领员工一道弘扬企业精神, 高举企业文化的旗帜, 为达到文化管理的“无为而治”的至高境界而不懈追求着、努力着。海尔总裁张瑞敏讲“我在海尔主要做两件事:第一, 我是一个设计师;第二, 我是一个牧师。牧师是传经布道, 我要传播海尔文化”。海尔创业之初, 张瑞敏忍痛下令用大锤砸毁了76台不合格的冰箱, 就是给员工灌输“要么不干, 要么就要争第一”的企业理念。IT界优秀职业经理人李绍唐说:“一个CEO应该用知识和个人的智慧魅力来领导和影响员工, 只有在不得已的情况下才使用手中的权力, 因为‘太阳比风更能让人脱下大衣’。”CEO每天都要面对新挑战, 所以必须饱学, 不断进修和吸收新知识, 增加内涵。他坚持每个月读一本新书, 并利用主管会议把书中的精要拿出来讨论, 与员工们分享体会。他还会定期请十到二十名员工喝咖啡, 了解他们的意见和要求。“我在努力建立一种企业文化, 增强团队之间的信赖感, 创造组织的‘五力’——学习力、生命力、执行力、竞争力、增长力。

在企业文化推进过程中, 还要注重发挥“典型人物”的“典型故事”作用。当企业提出自己的某一理念或价值观时, 个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来, 并用这种理念做指导, 做出具体行动。企业要从这部分人中找出典型, 从理念方面将典型的行为和事迹提炼成故事, 并进行广泛宣传, 这样, 故事流传起来了, 企业文化、理念、精神就活了。海尔在企业文化推进过程中, 它用自己的行为做笔, 写了许多广为流传的典型的“海尔人的故事”。有一次一个记者采访张瑞敏:在你记忆中海尔员工最令你感动的是哪个故事?张瑞敏讲:这样的故事很多很多。最难忘的还是在创业初期, 一位女工有病坚持上班, 检查出是胃癌, 最后去世了。她给家里人说的最后一句话是:去世后, 在去殡仪馆的路上, 再在厂门口停一下, 看一眼。去世时她才二十四五岁。这在当时对我们的冲击力是巨大的。后来, 1990年在日本中日企业交流会上, 当时大家还都不知道海尔是做什么的, 我讲了这个故事, 东京大学两个教授在会后请我吃饭时对我说:“就因为这个故事, 我就认为, 海尔早晚有一天会成为日本的本田。他说本田一开始也和海尔一样是个街道工厂, 本田能从摩托车修理走到现在靠的就是这种精神, 我认为海尔这种精神是最可怕的、最可敬的。”

财政管理困境与路径探析 篇9

一、地方财政管理困境

1. 财政收入问题

现阶段国内地方财政管理存在不规范征收以及收入不足的问题。具体表现为: (1) 征收税收出现税收费化、管理不规范等问题, 各级政府单位与相关部门征收费用五花八门, 与公共财政目标相悖, 地方公共财政体制也难以实现合理化; (2) 由于税种不确定、有限的税源、开发新税源的进展不畅以及分税制的影响等, 地方财政存在萎缩现象。

2. 财政支出构成不够科学

从当前地方财政支出构成比来看, 行政管理支出以及经济建设仍然占据了相对较大的比重, 而民生支出则相对偏少。由于地方财政始终倾向于经济建设, 因此生产建设领域吸纳了大量资金。而且不少地方政府大兴政绩工程, 在过热行业以及形象工程建设方面投资过多, 导致重复建设现象较为严重, 同时也浪费了大量资源。在发达国家, 财政支出中民生支出部分所占比重约为70%, 而在我国则不足40%, 公共财政固有的概念与含义难以得到充分体现。

3. 财政收支存在严重的不平衡现象

目前国内地方政府存在支出远超于收入的问题, 陷入收入难以有效增长的财源弱化困境。因为地方税种具有点多面广的特点, 税源相对分散, 因而具有较大的征收难度;而随着现代化建设以及改革开放的逐步发展, 地方财政责任也相对增加, 社会公共服务、教育、卫生医疗等方面均离不开政府资金支持, 由此造成严重的收支不平衡现象。这种不平衡主要体现在县乡财政处于困境、公共基础设施建设跟不上城市化发展需求两个方面。

二、地方财政走出困境的路径探析

1. 强化财政实力, 确保财政收入运行机制顺利运行

(1) 推动税收制度稳步改革。首先政府要想对自身职能予以充分发挥, 其离不开充足而及时的资金支持。在政府各项收入手段中, 税收是其中最为主要的一种, 且属于无可替代的一种创收方式。倘若税收制度存在不合理性, 或者征收税款时未遵循相关规范, 则会导致财政收入出现较大波动。因此地方政府应就基于现行税收制度, 稳步推进, 深化改革, 提高新税源开发力度, 建立并完善常规性税源开发机制。与此同时还应提高监管税收征收的力度, 严格依法征税。同时还应严禁乱收费以及乱摊派等不良现象, 由政府主导实施“费改税”的制度, 在预算体系内纳入税收调整, 构建以税收为主、少量规费为辅的合理收入体系。 (2) 对地方经济结构加以调整, 壮大地方政府财政实力, 激发地方经济活力。对于地方财政而言, 要想解决收入不足这一根本性问题, 首先应着眼于本区域经济发展情况, 对经济结构加以调整, 提高农业固有的基础地位, 同时加大力度推动第一、二产业的发展。应结合本地域特点做出逐步调整, 确保所制定的各项政策与市场发展趋势相符, 并视具体情况提高优势产业的支持力度。在对地方经济结构予以合理优化的前提下为地方政府提供充足税源。

2. 对财政支出结构加以优化和调整, 同时应规范财政支出运行机制

(1) 财政支出应为社会公共服务预留出相应的支出份额, 应重视民生改善。首先应在财政支出中加大科技教育经费投入, 确保该部分资金投入逐年稳定增长。政府应充分关注基础教育, 并加大力度支持贫困地区开展义务教育;与此同时还应重视科技项目创新工作, 为项目科技人员创造优渥的工作与生活环境, 推动科技兴国战略的实施与落实。其次还应构建社会化程度高、具有健全功能以及充分资金支撑的社保体系;应对养老保险制度以及失业保险制度予以进一步完善, 不断拓宽养老保险以及失业救济范围;应大力支持医疗改革, 完善医疗保险制度。此外还应建立城市低保制度并予以完善。 (2) 推进行政管理体制的深化改革, 合理精简机构以降低行政管理费用支出。现阶段, 地方行政机构存在机构臃肿、供养人员过多导致人浮于事等问题, 这对于原本处于困境的地方财政而言无疑是雪上加霜。因此应对行政管理制度予以深化改革, 裁撤冗余, 合理精简, 实现行政机构的有效“瘦身”。此外还应对行政运行程序予以优化和精简, 尽量减少中间环节, 提高行政运行效率, 降低运行成本。

3. 应对预算管理体系加以完善

应对部分预算科目予以调整, 确保预算体系更趋于合理化。制定合理的预算编制程序以及相关政策, 组织预算编制工作人员参与政策法规培训, 尽量避免预算编制工作的盲目性。此外在执行预算时应严格遵循既定规范, 确保其得到有效落实;各级政府也应保证预算公开透明化, 主动接受民众监督。

三、结语

随着市场经济的繁荣发展以及改革开放的逐步深化, 国家财政政策对于社会与经济的发展具有积极的作用, 地方财政管理则关乎国家财政方针政策的推行与落实情况。所以我们应着眼于地方财政管理现状, 针对其中存在的问题采取有效的优化措施, 走出财政管理困境, 从而贯彻落实国家财政政策, 使之以更经济、更安全地形式加以实行。

摘要：地方财政管理是国家财政管理的基础, 国家财政政策的推行与落实直接受到地方财政管理水平高低的影响, 因此分析地方财政管理的问题与不足, 采取有效措施强化地方财政管理水平具有重要的现实意义。笔者就此探讨了地方财政管理存在的主要问题, 探讨了相应的优化措施, 希望有所指导和帮助。

关键词：地方财政,管理困境,问题,路径

参考文献

[1]辛方坤, 孙荣.编制管理与组织人事及财政管理配合制约机制研究[J].中国行政管理, 2014, (8) :49-52.

[2]马跃.北京市财政管理制度建设现状分析及问题研究[J].首都经济贸易大学学报, 2014, 16 (6) :53-58.

[3]计金标, 方玉红, 杨豪等.中国财政管理内部控制研究述评与建议[J].北京社会科学, 2013, (6) :89-94.

[4]李庆全.完善乡镇财政管理的几点建议与思考[J].中国经贸, 2014, (23) :127-127.

创新医院绩效管理路径分析 篇10

一、目前医院绩效管理出现的问题

(一) 管理队伍建设不合理

由于医学尖端技术的不断更新和推广, 各大公立医院在人员建设方面普遍把重心放在专业建设上, 相比之间医院管理队伍的建设就略显不足。目前公立医院干部设置和管理培训依然沿用传统的模式, 主要依靠资历进行拔擢, 依靠单纯的思想政治教育进行培训, 对于干部管理队伍的组建和培养没有形成现代化的机制, 并且医院对于管理队伍的建设没有投入足够的重视, 根本上讲没有认识到干部的质量与医院科学发展之间的必然关系。思想上的薄弱直接导致我们干部队伍整体缺乏现代管理素养, 队伍结构的构建存在明显的混乱, 管理人员对于先进管理方法的学习不足会直接引起医院绩效管理长期维持现状, 缺乏可行性的创新, 阻碍了医院全面化发展。

(二) 绩效管理评价机制不健全

从目前各大医院以及国家卫生行政部门的评价准则来分析, 我国尚未建立起全面、科学、系统的绩效管理评价机制, 各医院分别执行着各自的管理评价标准, 并且这些标准缺少科学的分析和验证, 只是适合自身局部管理工作需要的结果。这种没有国家统一标准的评价机制, 直接导致了管理系统的不完整, 国家级的管理办法难以出台, 各医院管理漏洞层出不穷, 管理风险不断加强, 威胁到未来医院的生存和发展。虽然目前我国在绩效管理评价方面的理论研究得到了新的突破, 但这些理论长时间停留在学术层面, 真正的实践性较差, 难以在各大医院进行全面的普及。因此构建新型绩效管理评价机制是医院管理工作的重中之重, 应得到领导层面的足够的重视。

(三) 绩效管理目标不一致

目前各大医院在绩效管理方面最明显的问题就是在管理目标的设定和贯彻上不一致, 这一不一致包含横向和纵向, 即医院总体目标规划和部门、员工之间不一致, 各部门之间目标不一致。具体表现在医院制定了总体的管理指标, 但是部门、个人难以理解, 难以执行, 索性下级就对绩效考核另行一套, 就导致目标的脱节长期存在了下来, 医院制定的规划处于高阁的状态。总体目标得不到实现就严重影响了绩效管理的执行, 因此创新绩效管理也就失去了基垫。

二、创新医院绩效管理的新路径

(一) 提高干部的现代管理素养

各大公立医院要着力重视高绩效干部管理队伍的建设, 创新高绩效管理队伍的结构, 全院要深化学习型、创新型管理队伍创建的意识, 鼓励并督促管理人员定期参与现代管理学培训, 积极学习先进的绩效管理理念。医院应组建管理人员继续教育的模式, 旨在提高管理人员的业务素养和创新能力, 并且配置虚拟管理情景, 使管理人员发挥特长, 运用所学, 积极将基本理论和创新思维付诸实践。医院要建立科学、长效的管理机制, 激活管理人员内在的创新潜力, 在管理人员的培养、使用、评价、监督等环节实现全程绩效化管理, 将管理人员的业绩与定期的奖惩紧密联系起来, 提高管理人员的工作积极性和创造性。

(二) 建立系统的绩效管理评价机制

国家和各大医院应逐步建立起科学、系统的双级绩效考核与评价机制。首先, 公立医院要以未来几年自身发展规划为蓝本, 建构绩效管理的考核和评价机制, 在评价机制中突出医院的发展方向和运营特色, 并且要带有较强的创新举措, 用评价的手段激发管理人员的创造意识, 积极使管理人员投身创新。国家卫生部门要着力研究并出台统一的、宽泛的、科学的绩效管理评价标准, 拿出更大的资金支持理论向实践的转化, 鼓励理论和实践人员敢于创新, 精于创新。绩效管理考核范围应包含医疗、服务、科研、人才培养、技术运用等等方面, 为绩效管理织其一张既严格又灵活的网络。

(三) 统一绩效管理目标

医院在制定绩效管理目标时要加强上下直接的沟通, 促进部门之间的沟通, 倾听员工个人的建议。医院要做好绩效管理的监督工作, 防止管理目标的脱节导致的形式主义, 要善于将科室、部门、负责人的绩效贯穿起来, 部门和科室要定期对目标的完成情况进行系统的考核, 并将考核依据与工资等级挂钩。最终医院应达到总目标分散到各部门, 由部门再分解给各个员工, 定期对各个员工的目标完成进行考核评价的状态。

综上分析, 绩效管理作为医院深化改革的重要工作, 要受到全体医务工作者的足够重视, 使绩效管理真正成为提高医疗质量, 转变医院职能的手段, 促使医院向着高效、优质、现代化方向发展。

参考文献

[1]崔爽, 杨九龙, 李中帅等.公立医院绩效评价研究~公立医院绩效评价的方法与指标体系[J].中国卫生经济, 2008, 27 (2) 57—61.

高校教师激励路径与管理探析 篇11

关键词：高校教师；教师激励机制；路径

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0133-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确提出：对高校要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。”这为高校进行教师激励指明了方向。激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体，使客体产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的过程[1]。高校教师的需求与其他职业相比具有特殊性和复杂性。高校教师有两项基本任务，即科研和教学，对高校百言，两种任务都非常重要，因此高校必须兼顾教师从事两种任务的激励。

一、高校教师激励管理的影响因素

（一）工资水平。

自2006年7月1日正式分布实施新一轮事业单位收入分配制度以来，国内高校已普遍实施了新的岗位绩效工资制度，按照岗位绩效工资制度，高校教师的工资收入包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各种津贴。

（二）福利保障。

国家规定的基本保险计划包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和最低生活保障6基，但是2014年开始逐步把高校转为社会保险，这也给高校教师尤其是青年教师带来了一定的困扰。同时，高校教师享有领域内的一些福利，比如假期、进修学习等。

（三）学校管理。

学校为二元权力管理，即行政管理与学术管理，而对于大多数高校来说，学术管理与行政管理无法实现良性互动，学术管理有被“边缘化”的危险。同时对于高校教师来说，行政管理，例如管理政策、管理方式等，有时会与其工作意向发生一定矛盾，在一定程度上打击了教师的工作热情。

二、高校教师激励存在的问题

（一）缺乏教师需求分析。

根据马斯洛的需要层次理论，个体有低层次的物质需要和高层次的精神需要，并且这些需要随着个体的发展变化而变化。可是高校管理者往往只关注教师的物质需要，而忽视了高校教师这特殊群体的精神需要。在没有完整分析教师的各项需要的情况下便进行管理，必然会出现一系列问题。

（二）收入分配制度不健全。

多数高校对教师业绩考核和兑现相关待遇，存在着重短期轻长期的弊端。学校硬性规定了教师一年或一学期的工作量，包括教学工作量、发表不同等级学术论文数量、承担不同等级科研项目经费等量化任务，并把这些因素与教师的工资、资金、职称晋升、评奖评优等直接挂钩，由此带来了一系列的短视行为，过多的注重教师的物质需求而忽视精神需要，过强的功利性政策而不注重可持续发展不利于教师和学校的长远发展的。同时，在高校内部，青年教师的工资水平普遍偏低，这是由于青年教师工作时间短，而高校比较重视教师工作时间长短，却不是很关注教师的工作业绩，这也使得青年教师会逐渐失去工作动力。

（三）福利项目匮乏。

高校教师能够享有的学校福利项目很匮乏，仅局限于子女入托入学（某些学校并没有这项福利），各类假期和进修学习等有限手段上。这种缺乏完整福利计划的现实很难为高校吸引和留住人才。

（四）学校管理不科学。

各高校的学校管理方式均不同。但是多数高校没有给教师尤其是年青教师充足的自由和权力，使其无法发挥创造性。同时对于教师的考评机制也缺乏科学的量化标准，并且主观因素较多，因而抑制了青年教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，而使青年教师在工作水平上保持及格水平而不是追求卓越。

三、高校教师的工作需求

（一）职业发展。

个人的职业发展需求是高校教师最重要的需求，主要表现在组织通过为高校教师提供职位晋升的机会与知识能力提升的机会，使教师能够在工作中实现自我价值。

（二）情感归属。

高校教师与学校、社会都需要良好和谐的关系，以满足个人的情感归属需要。因而，在学校内部，高校教师需要与组织内成员保持良好工作关系；在社会中，包括家庭中，要与家庭成员和社会同伴建立维护良好人际关系。

（三）安全需求。

一方面，各种保险基金可以高校教师提供预防风险的有效措施，以保障高校教师在失去工作能力的情况下获得一定的生活保障。另一方面，职业的稳定性也是高校教师关注的重点。

（四）经济需求。

经济需求是教师的基本需求。高校教师要求获得与其工作相匹配的工资水平，以及优厚的福利待遇为其创造性知识工作提供不同角度的补偿。同时学校内部的薪酬公平性能够满足高校教师的公平感心理需求。

四、高校教师激励路径与管理策略

（一）坚持“以人为本”的管理理念。

“以人为本”是有效管理的指导思想和重要方法，只有坚持“以人为本”，以教师为本，真正关注到教师的职业发展需求、情感需求、安全需求及经济需求，才能构建良好的激励措施以激发教师的工作积极性。因而一方面要关注不同教师群体及个体间的差异，并且针对不同人不同时期的不同主导需要设置不同的激励诱因，进行持续、有效地激励。另一方面激励的手段和内容要能够保证教师向更高水平发展，具有一定的督促作用，使高校教师能够可持续发展。

（二）建立科学的考评制度。

科学的考评制度是提高高校教师教学效能与促进教师专业发展的重要手段。建立科学、公正的考核评价机制能够避免制度间的冲突，避免高校教师工作中的人为因素的负面影响，使评价能够具有客观性并为高校教师所认可。因而首先要做到定量考评与定性考评有机结合，尤其要注意在考评教师工作量、发表论文及著作量等各种量化指标的同时，更要引入对教师教学态度、教学水平、育人效果、自身专业发展、教育技术的使用、创新意识和创新能力等方面。其次要做到考核过程多元化，对于教师的考核信息要源自多方主体，不可单听一面，考核过程中要注意多方信息的反馈，并且考核的结果要不仅能够促进教师的专业发展，还要促进学校和社会的发展。第三，考评制度要公平透明化，简化及透明的过程能够避免出现在考核过程中的不公平现象，使教师能够及时地得到真实地有效的考评结果。

（三）创建合理的薪酬制度。

薪酬的获得对高校教师来说不仅意味着报酬，更多的意味着他们个人能力、价值和成就的外在显现。因而设计合理的薪酬制度，首先要注意的就是公平问题。公平理论提出：个人在对报酬的多少与心理的公平感之间存在着三个比较：自我比较、历史比较及与他人比较[2]。所以在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性及对内发展性。其实要注意薪酬是否具有激励作用，只有当薪酬达到或接受教师的期望值时才会产生激励效果，否则就不具有激励作用。

参考文献：

[1]丁浩，王美田.高校教师激励的困境分析及治理路径选择【J】.高校教育管理，2012（1）：39—42。

[2]朱长久，谭晓霞，史扬.高校教师激励机制的现实困境与路径选择【J】.合肥工业大学学报（社会科学版），2008（12）：12—15。

项目信息：

1.牡丹江市社会科学课题项目《素质拓展训练在大学生思想政治教育中的应用研究》 项目号：141123。

2.牡丹江市社会科学课题项目《高校教师激励路径与管理研究》 项目号：140904。

物流管理路径论文 篇12

筅广东肇庆学院林叶舒蒲德祥

一、幸福管理的内涵

幸福是人类社会一直探寻的永恒主题, 对于什么是幸福以及如何增进社会成员的幸福, 是经济、管理等众多学科领域一直致力追求的终极目标。所谓幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求, 使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理的目的是提高员工工作的幸福感, 它侧重从员工积极心理这一角度出发, 通过培育与维持员工积极心理, 帮助员工获得工作幸福感。

针对传统管理在理论与实践上的弊端, 对众多管理理论分析研究和反思的基础上, 有学者根据时代的特点提出了幸福管理理论, 其主要内容如下。

1. 管理的目的是要培养组织中全体员工的责任

心, 当组织中的员工都具有责任心时, 管理的成本将会大幅度降低。

2. 管理的关键是帮助组织中的员工树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力。

3. 管理的方式是要打动员工的心, 让员工心甘情

愿地为了组织的生存和发展竭尽所能, 这才是管理的根本要义所在。

4. 管理的宗旨是幸福, 不仅要让组织中的员工幸福, 更要员工为了他人和世界的幸福而努力。

二、基于幸福管理理论的传统教师管理分析

在不同的时代, 由于时代特点的特殊性, 幸福的涵义和其具体内容虽有不同的表现形式, 但其本质都是体现“幸福”这个主题。幸福管理的核心就是让人心情愉快地、幸福地创造付出, 过一种高质量的人生。这种管理模式, 无论是对于提高员工的工作生活质量, 还是增加组织效能都是具有极其重要的意义, 用它来指导教师管理, 也是有着重要的借鉴意义的。

但长期以来在教师管理问题上, 以往大多是用刚性手段来调动教师工作的积极性, 如建立规章制度、自上而下的权威、命令、物资或者金钱的奖励、荣誉的激励等外在的手段。外在的、刚性的手段, 由于每个学校教师实际情况不同, 使用起来效果也会不大一样。具体而言, 这些传统的、刚性的教师管理手段, 随着管理实践的证明, 存在着以下方面的局限性。

1. 重外在刺激, 轻内在需求

命令、制度、金钱奖励、惩罚等管理手段都是属于管理教师的外在刺激, 可以肯定的是, 适当的外在的刺激是应当的, 甚至是不可或缺的, 它们可以在短时间内使教师热情高涨, 但却不能持久。究其原因, 还是与在管理的过程中没有真正触动到教师的内在需求有密切关系。因为外在的刺激不一定会转变成内在的需求, 它们之间没有必然的因果关系。按照心理学的相关理论知识分析, 只有满足了人的内在需求激发了人的内在动机, 才能真正调动起人的积极性。任何的外在刺激手段, 在调动教师的积极性, 让教师在专业成长中获得幸福的作用方面, 都只能是起到暂时性的作用, 因为它们都在不同程度上具有一定的局限性。

2. 重制度管理, 轻人文关怀

传统的教师管理, 无论大小事情, 即使是关乎到教师专业成长的各种学习活动, 如培训、研讨、交流、研修等, 也是以制度的形式固定下来。没有规矩则不成方圆, 制度保障是必要的, 但制度常常只是保一个底线, 并不必然能够真正使每个老师充分发展自己。所以通常在各种培训、交流等学习活动中, 就出现了马虎应付, 交差了事的心态, 活动的效果就可想而知了。出现这种情况, 是因为大多教师把这个制度的要求看作是一种负担, 认为毫无意义, 还不如多把心思放在课堂教学上。在学校, 制度就像大山一样压得教师喘不过气来, 教师感觉更多的是苦、是累、是郁闷和无助, 虽然这种规范、有序的管理对督促责任心差的教师确实起到了作用, 但多数教师却饱受形式主义之苦, 更重要的是限制了教师的创造思维, 使得教师自我支配、主动工作的空间很小, 很难发挥积极主动性。刻板、沉闷和缺乏活力的管理方式, 使得教师每天大多数时间都在疲于应付“规定动作”。而对于大多数教师来说, 工作并非人生的第一要义, 并非他们生命的全部。他们希望在工作之余能有更多的时间考虑个人的生存和发展问题, 如希望在工作的时间补充知识, 提高技能;希望能有充足的时间休息娱乐以便更好地工作等等。学校管理者过分强调教师安分守己, 扼杀了教师的个性, 阻碍了教师自身的发展, 忽视了教师的主体性, 缺乏对教师应有的人文关怀。

3. 重权力意识, 轻服务意识

在学校管理中, 管理者“官本位”的思想还很严重, 有些管理者要求教师完全服从指挥, 不允许教师就学校的各项工作发表不同意见, 生怕自己的权威受到半点侵犯。他们平时以管理者自居, 自视高人一等, 服务意识、宗旨观念极其淡薄。但管理是一种具有互动性的双边活动, 而非支配性的单边活动。如果学校管理者甚少考虑教师的真正需求, 对教师缺乏清醒的认识, 完全把教师置于被统治者的地位, 就不能从人性的角度去关心人、理解人和尊重人。没有对人的真正关心、理解和尊重的思想, 管理者的服务意识则更无从谈起, 因而提高员工的幸福感就成为一席空谈。

简而言之, 传统的教师管理只片面强调教师的工作和义务, 而无视教师对社会性需要的渴求, 甚少考虑或者根本不考虑教师的幸福感问题。这种只关心工作, 不关注人的管理模式, 导致了校长和教师的工作对抗、教师职业倦怠、教师工作压力过大、教师幸福感过低等一系列“管理综合症”问题的产生。究其原因之一, 就是心灵管理缺位, 幸福感缺失, 其背后是人们普遍的幸福观、生命观、财富观、世界观、人生观、价值观的严重错位和混乱。在这种情况下, 把以关注人的幸福作为其终极目标的幸福管理理论引用到教师管理领域当中来就显得尤为必要。它提醒学校管理者要时刻关注教师的幸福, 因为人们努力工作的根本目的是追求自我价值的实现, 在实现自我价值的基础上获得幸福感, 而其他各种表面的追求都只是为了获得幸福感的手段和过程。所以, 基于幸福人人性假设相应的管理出发点, 就是要考虑到幸福感是影响人们工作积极性的根本因素, 管理者要从提高人们幸福感的角度出发, 使员工快乐地工作, 才能有效地激励员工。

三、提升教师管理有效性的策略

针对传统教师管理的弊端, 运用幸福管理理论来进行指导时, 可从以下方面努力改善。

1. 凸显教师高层次的内在需求

随着国家对教育的重视和投入的递增, 近几年教师的生存状况有了较明显的改善, 但精神状况从总体上看仍不乐观。教师普遍感到工作辛苦、精神疲惫、报酬偏低, 职业倦怠感增加, 幸福指数降低。教师的这种缺少幸福感的现象, 正在成为我国教育可持续发展的潜在障碍。心理学家马斯洛认为, 人的需要是有层次的, 依次可分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现五种不同层次的需要。一般而言, 社会精神性需要高于物质需要, 成就需要是精神需要的最高层。教师的职业特点和教师自身的心理特征决定了教师更为注重社会精神性需要, 因而其成就需要更为强烈。所以, 为了改变教师缺少幸福感的现状, 在管理中必须要创造各种有利的条件, 凸显教师高层次的内在需求, 让教师对学校的归属感、尊重需要和自我实现需要都能得到最大程度的满足。同时, 学校管理者还应尽可能地降低外在刺激手段在管理过程中运用的负面效应, 因为任何外在刺激手段无论是经济性因素还是非经济性因素, 其实都属于保健因素的范畴, 根据双因素理论的内容分析, 保健因素对教师起不到激励的积极作用, 要提高教师的积极性, 要依靠激励因素的改善, 即重视并激活教师的内在需求。

2. 在制度管理中渗透人文关怀

学校制度管理的特点是强制和他律, 主要运用强制手段, 依靠外力约束人的行为, 使人的行为符合规章制度的要求。实施制度管理, 有利于促进学校管理的规范化和制度化, 有利于改变管理的无序状态和“头疼医头、脚疼医脚”的管理局面, 是提高管理效率的一种管理思想。学校所有的规章制度, 其最终的落脚点都体现在对教师的评价上。如果学校管理者没有一个正确的评价观念, 必然会导致一系列负面问题的产生。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中, 制度往往只看成刚性的规范, 它强调科学管理, 量化考评, 如果使用不当, 容易在规范教师的同时, 挫伤教师的工作积极性和创造性。且已有的相关系列实践研究成果也表明, 学校对教师的评价方式也直接影响着教师的职业情感体验水平, 对教师工作评价的错位是导致教师职业幸福感衰减甚至消失的主要原因之一。

可见, 要使广大教师充满幸福感, 具有安全感, 能舒心愉快地投入到工作中去, 就要遵循教育规律, 设计出较为全面、科学的评价标准, 多方面公正、客观地评价教师, 建立具有人文关怀的规章制度, 把情感因素渗透到规章制度中。这是因为, 教师健康发展的需求是多元的, 以校园基本建设为主要内容的“硬环境”不过是吸引教师的一个方面, 而更多地体现具有充分人文关怀的管理机制的“软环境”则是吸引教师特别是优秀教师的根本所在。实施人文关怀, 进行情感管理, 即运用情感手段来约束人的动机, 使人自觉遵守规章制度。通过情感的作用, 促使人进行自我约束, 树立自我管理的意识, 增强自我管理的能力, 这是幸福管理的关键所在。人文关怀强调情感和自律, 与制度管理有着显著的区别, 但二者是互相补充, 不可分割的。学校管理者要在管理中提高教师的幸福感, 一方面, 既要加强制度管理, 又要实施人文关怀, 要以教师为中心, 以情感为基础, 以民主为核心, 由制度的最低约束发展为人的自觉追求, 把制度管理与人文关怀有机统一起来。另一方面, 要防止管理过程中的“制度主义”与“人情主义”两种倾向, 因为这两种倾向都会降低管理的效率, 甚至造成管理无效, 正确的管理态度应该是把情感因素渗透在规章制度中, 做到严而有情。

3. 在工作实践中提升服务意识

在现行制度下, 校长是学校的最高管理者, 而正是这种“管理权力”的集中, 使得部分校长“权力意识”十分浓厚, 不关心教师的疾苦。学校管理是为人服务的, 管理者对教职工的管理就是为教职工服务。作为学校管理者, 要树立正确的权力观和地位观, 要树立服务观念。即学校管理者要服务于学校的发展, 正视教师的合理需求, 把自己定位于“教师需求的满足者, 成长和发展的促进者、合作者”的角色上, 服务于学校每一位教师的发展, 促进教师职业能力的提升, 为教师终身发展提供机会, 使学校获得更大发展后劲。

在实践中要很好地践履服务者的角色, 一方面, 管理者必须把管理作为一种为广大师生服务的途径和方法, 走到广大教师群体中去, 了解他们的疾苦和喜怒哀乐, 倾听他们的心声, 时刻关心教师的工作、生活, 帮助教师解决工作、生活的实际困难, 正确处理学校包括领导与教师、教师与教师、教师与学生之间关系。另一方面, 管理者必须善于营造各种有利于教师可持续成长和学校可持续发展的生态环境。因为在学校所有资源中, 教师是最重要的资源, 学校的可持续发展需要依靠源源不断的教师成长来保障。所以, 学校须从文化建设、人文关怀、管理制度、激励机制、物质保障等方面优化教师的生态环境, 在人与环境的互动关系中, 以全新的人才观、发展观来对待教师, 尊重教师, 提升教师的生命质量, 尊重教师发展中的心理需求、情感体验、个性特点。具体而言, 就是以校为本, 注重文化生态环境建设;以教师为本, 注重物质生态环境建设;尊重生命, 营造宽松、和谐的教师情感生态环境;着眼未来, 注重青年教师的成才环境建设;尊重权利, 创设教师自我价值实现的激励性环境。如果教师从管理者的服务中感受到了尊重, 自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足, 他们才会更愿意用心工作, 更有效率地完成学校的任务。

幸福管理理论是管理思想史的又一大里程碑, 它突破了传统管理理论的局限性, 把实现人的终生幸福作为管理的宗旨, 这体现了对人的尊重, 真正的以人为本。所以, 作为学校管理者, 要不断学习和领会幸福管理理论的内容, 用其精髓来指导教师管理, 提高教师的幸福指数, 让幸福的教师创造幸福的教育。

参考文献

[1]蒲德祥.管理思想的人性演变与幸福管理的诠释.大连理工大学学报 (社会科学版) , 2009 (3) .

[2]陈红.对学校管理体现“人文关怀”的思考.辽宁教育, 2010 (3) .

[3]卢芬霞, 王彦勋.幸福人假设及在管理领域的意义.经济管理, 2007 (13) .

[4]苏国荣.人本化的教师管理制度:制度规范与人文关怀相结合.宁波大学学报 (教科版) , 2006 (10) .

[5]童富勇, 金优尤.影响教师职业幸福感要素的调查与分析——以杭州市中小学为例.杭州师范大学学报 (社科版) , 2009 (6) .

[6]张玲.建立健全充满人文关怀的管理制度——太原第二外国语学校的探索与实践.教育理论与实践, 2010 (7) .