非人力资本所有者权益（精选3篇）
非人力资本所有者权益 篇1
随着知识经济的到来, 对人力资本的研究日渐深入, 虽然研究内容各异, 但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。在不完全合约中, 让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要素的所有者拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。在科学高度发展的今天, 许多理论可以测算出非人力资本的贡献, 而对人力资本的贡献却相对难以计量, 加之人力资本所有者创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有者成为最重要和最难监督的人。因此, 人力资本的产权特征要求人力资本所有者应该拥有企业所有权, 成为企业剩余索取者和控制者。
一、企业所有权的概念和性质
企业所有权就是企业剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是指扣除所有固定的合同支付 (如原材料成本、固定工资、利息等) 的余额 (利润) 的要求权, 剩余控制权是指合约中没有特别规定的合同决策权。我们所说的企业所有权实际上是指谁拥有剩余索取权和剩余控制权。在治理结构层次上, 剩余索取权主要表现为收益分配优先序列上“最后的索取权”;剩余控制权主要表现为“投票权”, 即合约中没有说明的事情的决策权。
自20世纪80年代以来, 研究企业理论的经济学家逐步认识到, 企业所有权只是一种状态随机依存的所有权, 企业所有权状态随机依存指的是企业的控制权和索取权随企业的效益变化而变化。所有权是可以不断分解和重组的权利束, 企业处在不确定的市场环境之中, 由于人力资本的性质决定了企业合约的不完全性, 企业的收益可以肯定不是一个常量, 而是一个不确定的变量。这个不确定的量就是企业的剩余, 剩余可能为负, 那就意味着投资者要以其投入来承担损失, 为企业分担风险。企业的股东、债权人、人力资本所有者, 这些拥有人力资本或非人力资本的各方通过合约的方式将自己的资本投入到企业之中, 企业合约中不同所有者的收益保障优先权的变化, 导致了企业的控制权随企业效益的变化而在企业的合约的不同方之间转换。我们理解现行企业会计恒等式:资产=权益+负债, 其中的资产既包括非人力资本又包括人力资本, 权益既包括非人力资本所有者的权益又包括人力资本所有者的权益。
二、企业所有权理论的演进
企业所有权理论的演进可分为企业财产所有权分析范式和企业所有权激励监督分析范式, 在此基础之上产生了交易费用理论、委托代理理论、产权理论和企业家理论, 企业所有权理论是沿着实现人力资本产权特征的方向发展。制度是指规范人们交易活动的一套行为规则, 它是社会的博弈规则, 它支配着经济单位之间可能合作与竞争方式的一种安排, 通常也称作是制度安排。制度变迁理论的基础是交易费用理论和博弈论, 制度变迁的主体是政府、团体和个人;制度变迁的方式是以渐进为主, 正式规则可以一夜之间改变, 但非正式规则只能是渐进的改变;制度变迁的动力是制度变迁所获得的收益;制度变迁的效率评价标准是交易成本的比较。制度变迁是需要花费成本的, 成本与收益之比对于促进和延缓制度变迁起着关键作用, 当人们对制度变迁的预期收益大于预期成本时, 制度变迁的主体才会去推动直至最终实现制度的变迁, 反之, 制度变迁就不会实现。制度变迁可分为两种类型:诱导性变迁和强制性变迁。诱导性变迁是指一群 (个) 人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁, 由于制度安排不能获取专利, 诱导性变迁会碰到外部性和“搭便车”问题;强制性变迁是指由政府法令引致的变迁。
所有的经济学家都认为所有权制度是动态演进的。企业的演进经历了从古典企业 (业主制企业与合伙制企业) 到现代企业 (现代公司制企业) 再到后现代企业 (网络企业、虚拟企业、联盟企业等知识型企业) 的历史过程, 企业所有权安排形成了四种形式, 其演进趋势:一是形成了非人力资本所有者和经营者合二为一的古典企业所有权安排;二是形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权, 但委托经营型人力资本所有者从事企业生产经营管理的企业所有权安排;三是出现了贝利和米恩斯所描述的控制权和剩余权相互分离的现象, 形成了非人力资本所有者拥有企业剩余索取权而经营型人力资本所有者控制企业, 由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有企业所有权的安排;四是在知识经济时代, 经营型人力资本所有者对企业经营决策具有决定性的作用, 成为企业最稀缺的资源, 经营型人力资本所有者拥有企业所有权正在成为企业所有权变革的重要方向。知识经济时代, 企业制度发生了革命性变迁, 人力资本重要性的凸现, 不但是经营、管理和技术型人力资本, 就是生产型人力资本也变得十分重要。人力资本在企业的地位和作用逐步提升, 人力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权安排中的主导地位和作用也日渐取得优势, 企业所有权安排就是在人力资本所有者与非人力资本所有者之间互动博弈过程中不断变迁的。
从社会历史的发展来看, 从古典资本主义企业、合伙制企业、无限责任制公司、有限责任公司、股份公司、分享制的股份公司等企业组织形式的变化过程就是人力资本产权特征被发现和重视的过程。事实是人力资本所有者分享企业所有权已成为企业产权制度变革的一个重要方向, 非人力资本所有者独享企业所有权的合约正向人力资本所有者与非人力资本所有者共享企业所有权的方向转变, 非人力资本产权权益的下降和人力资本产权权益的上升是一个不争的事实。上个世纪80年代以来, 美国共有29个州修改公司法的事实, 可以看成是美国企业人力资本产权地位上升的一种表达。以此解决现代企业制度的两权分离及严重的委托——代理问题。在一个公平的社会里人力资本存量越高的人拥有的财富理应越多。企业产权的这种制度的安排对谁出资谁拥有产权理论产生了冲击, 对传统的会计理论提出了挑战。
三、人力资本所有者分享企业所有权
企业不可能只有一个所有权, 企业实质上是由人力资本所有者与非人力资本所有者组成的不完全合约, 人力资本产权在企业所有权安排中具有特殊决定性的地位和作用, 非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本所有者的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。企业所有权制度安排随合约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁, 其基本趋势是:人力资本及其所有权在企业合约中具有越来越大的竞争优势, 并在非人力资本进行竞争和合作等博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式。从量的演化趋势来看, 人力资本所有者分享企业所有权的能力正在加强, 分享的份额正在不断递增, 范围正在扩大;从质的演化趋势来看, 人力资本产权主体与人力资本载体由分离到融合, 由对立走向统一, 最终实现人力资本所有者拥有企业所有权。人力资本与企业所有权安排有着本质的内在联系, 企业所有权制度的变迁过程就是人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程。
社会经济、技术条件决定了人们对人力资本价值、人力资本产权属性的认识。人力资本投资提高了人力资本价值, 人们逐步产生了重新界定人力资本产权的要求。人们的经济价值的提高产生了对制度的新的需求。当人力资本提高引发的制度变迁的预期收益大于预期成本, 能够补偿制度变迁的损失, 而且技术的进步降低了制度变迁的交易费用时, 一项制度创新就会被安排, 人力资本产权特征正是导致企业合约的调整, 引发人力资本结构变迁, 要求人力资本实行市场化配置和人力资本所有者拥有企业所有权的真正动因。事实上, 人力资本所有者的迁移和职业转换可以看成是制度安排的明证。人力资本投资提升了人力资本价值从而引发了产权归属要求, 进而要求导致企业合约的适应性调整和企业制度变迁, 最终人力资本所有者分享企业所有权。
四、人力资本所有者、股东和债权人之间的关系
企业所有权具有状态随机依存的性质。即企业的控制权和剩余索取权随企业效益的变化而变化, 企业所有权安排的基本原则是企业剩余控制权与企业剩余索取权的安排相互对应。我们设x为企业的总收入, C为企业债权人的收益 (本金+利息) , S为企业的最低预期收益, R为人力资本所有者的收益。假定x在0到X之间分布 (其中X是企业最大可能的收入) , 就他们之间的利益分配关系来说, 债权人的剩余索取权优先股东, 股东的优先权先于人力资本所有者。那么有:
1. 在x>=C+S+R的情况下, 企业能够满足债权人的利益和股东的最低预期收益以及人力资本所有者的收益时, 人力资本所有者控制企业, 对企业的剩余收入有较大的支配权, 这时, 企业人力资本所有者和股东共同分享满足债权人利益后的企业剩余。
2. 在C+R
3. 在R<=x<=C+R的情况下企业收入在支付人力资本所有者的收入后不能负担债务成本, 这意味着企业面临着破产, 这时, 企业的控制权和收益权转移到债权人手中。
总之, 人力资本所有者是财富的创造者, 并且通过劳动直接参与或使用非人力资本的产权全权能和权益而实现价值创造和增值。在知识经济条件下, 人力资本所有者分享企业所有权是大势所趋。知识经济以智力的占有、配置, 以科学技术为主的知识的生产、分配和使用消费为重要因素的经济。如果说产权观念的产业是产权关系的第一次革命, 而产权的多元化和所有权与经营权的分离是产权关系的第二次革命的话, 那么, 产权关系已经迎来了它的第三次革命, 那就是人力资本分享企业所有权第一次成为产权主体。
企业人力资本非契约流失的对策 篇2
一、企业人力资本非契约流失带来的损失
（一）效率损失
效率损失，是指处于非契约流失的员工工作热情、效率的下降。流失意图越强、流失过程越长，出勤不出力等消极怠工行为所导致的效率损失越大。这将使企业获得人力资本效率大幅度降低，从而带来收益降低。这一方面会导致其岗位资本效率低下从而发生物质成本损失；另一方面由于其岗位资本事实闲置不能发挥原有的效能又会导致物质资本的效益损失，而且该岗位越重要，其损失越大。
（二）企业培养人力资本初始成本的沉没
人力资本的初始成本是指获得和开发人力资本所发生的开支。主要由招聘新员工成本、选择新员工成本和教育培训成本等构成。其中：招聘新员工成本包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招聘费用以及与之相关的管理费用；选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理费用；教育培训成本包括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受训者的时间损失成本，以及为培训新员工而使他人损失的生产效率成本。企业支付这些初始成本目的在于获得培训后人力资本的高效率，而处于人力资本非契约流失的员工通常效率降低。经教育培训的员工非契约流失期越长，其沉没掉的初始成本所占比重就越大。
（三）无形资产流失
掌握企业命运的高层管理人员的非契约流失会使企业重要的内部情况及商业机密外泄，除此之外还会造成内部职工人心不稳，企业凝聚力减弱，员工士气下降。关键技术人员的非契约流失，会使生产创新无法进行，产品质量难以把握，产品开发难以继续，重者还会使关键技术流失。关键销售人员非契约流失相关联的是大量的、重要的客户网络被阻断或被带走，从而使企业产品的市场份额减少，市场占有率急剧下降，企业产品的生产和销售受到严重影响，经济效益明显滑坡。
二、企业人力资本非契约流失的成因
人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的、不同于其他生产要素的一些基本属性。人力资本的个人拥有者在面对市场变化的时候，有倾向选择更有利于发挥自身作用的企业。如自利性决定着他们都追求个人效用最大化；个人产权属性和能动性又决定他们有权这样追求，并且能够能动地控制自身的追求；因此，绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好、上层建筑结构合理的国家或单位的诱惑。又如时效性决定着人力资本趋于流向那些及时量才用人，发挥人的潜能，并能连续对人力资本投资，使人力资本损耗不断得到补偿和增值的国家或单位。再如社会性使得那些既具有较好经济、社会、政治、科教环境，又具有良好生活、工作、领导和人际关系条件的国家或单位成为人力资本的首选。而综合匹配性必然决定着人力资本趋于流向物质资本雄厚、生产要素先进、文化沉淀丰厚、人才有群体优势、资源配置合理、运作高效、能为自身特有的人力资本存量提供更为优良的综合匹配条件的国家或单位。同时原先签订的契约使得人力资本的个人拥有者———人才不愿承担或者不能承担违约以后的经济补偿责任，那么人才就会选择非契约流失，将8小时工作作为“副业”，而利用工作之余的时间寻找发挥才能的机会。
三、企业人力资本非契约流失的对策
要控制和减少人力资本流失危害就必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。无疑，激励、促使人力资本属性积极作用的发挥，限制、约束其消极作用的危害是人力资本流失风险控制的关键。其激励措施与代理风险控制中的激励对策完全相同，也包括薪金激励、产权激励、福利激励、机会激励、权力和地位激励等；只是其激励程度应更强，因为只有这样才能使企业的人力资本所有者不至于存有“跳槽”念头，甚至也可以减弱其“跳槽”的频率。
（一）建立与工作绩效管理的激励性薪酬制度
人力资本薪酬激励按与经营业绩的关系可划分为固定薪酬激励、风险薪酬激励。在薪酬方案中，固定薪酬激励属短期激励，它的制定以企业所在地职工的基本工资水平为基础，结合本企业的实际情况，根据经营者的学历、能力并结合工作责任、劳动强度、劳动时间和环境条件等共同决定，体现“按劳分配”和“按职分配”原则。固定薪酬激励只能满足经营者基本生活的需要，对经营者的激励作用不大。
风险薪酬激励包括所有权激励、控制权激励和剩余索取权激励、保障收益激励等，实务中可以表现为股权收益激励、职位消费激励、保障收益激励等。股权收益激励是让经营者以某种方式在一定时期持有本企业股份，成为公司股东，从而享有股票增值的收益，并在一定程度上承担经营风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。职位消费是经营者凭借制度规定和职权支配能力，享有的由企业负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。职位消费对现金薪酬机制具有较强的替代作用，往往又是经营者表明自己身份的一种象征。保障收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保险、保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对经营者特别是国企经营者来说，具有较大的激励作用。企业可规定员工必须在公司工作一定年限后才能享受员工持股计划，并且在此后的一定年限内才能享有全部应得的股份，享有的股份不得出售，转让或以其他方式变现。如在美国，员工通常要在公司工作2年后才能享受员工持股计划，工作7年以上才能获得全部应得股份。第3年享有20%，第4年40%，第5年60%，第6年80%，第7年100%，如果员工在这7年之前离开，那么他将失去相应比例应得的股份。如果员工在满7年后离开，那么他也不可以操作这些股份，只能由企业员工持股计划委员会收购。企业可对受权人附加限制性条件。其具体做法是规定在期权授予后1年之内，受权人不得行使该期权，第2年到第4年（期权持续期通常为10年），可以部分行使。这一方面会为受权人流失设置时间障碍，另一方面会加大其流失成本。除行使期权时间限制外，企业还可在期权购买、行权、出售等环节，制订一系列相关规定，以有效地控制人才的非契约流失。
（二）建立人力资本储备制度
通过以上对人力资本流失危害及其典型案例的分析，我们可以看出员工流失特别是关键员工流失对企业带来的危害是巨大的。这种危害在人才竞争日趋激烈、日趋全球化的时代势必会使用权企业特别是发展中国家的企业面临更加严峻的人力资本流失风险。为及早化解该风险企业必须建立人才储备制度。该制度在具体实施时应有所倾斜，应以关键职位为重点、关键员工为核心进行人力资本备份。具体实施时可按如下程序进行：1.为每一位关键职位选择2-3名候选人；2.对候选人进行评估，针对每位候选人制定相应的职业发展计划，积极为候选者创造条件，实施该计划；3.定期对该员工进行评估，并根据评估结果及时调整该计划；4.通过持续的训练、培养、考评、调查，使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格；5.建立人力资本使用合理竞争制度，使每位人才发挥应有作用。目前世界上发达国家的一些知名企业就非常重视人才储备。如德国企业内部的人才储备已达到1.5/岗。法国液气公司每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人；而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，接着就考虑接替他的人选；埃索公司则曾在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一作了安排。一定的人力资本储备使得人力资本主动积极工作，防止人力资本非契约流失。
（三）建立人力资本信息库
企业应将内部有关人力资本的信息汇集成一个信息库或信息包。该信息库应汇集企业内部和外部相关信息。企业内部信息应主要包括在职人员的信息、离职人员信息、人才储备信息等。通过这些信息企业可随时了解员工流失率及其变动的情况和变动的原因，从而有针对性地及早采取相应措施予以控制。而企业外部信息则应主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。同业人员信息可以使企业及时了解其他企业特别是竞争对手的员工尤其是关键员工的薪金福利水平和政策以及行业平均薪金水平，而同业人才需求信息则可以使企业及时了解他们对急需人才的优惠政策以及市场薪金水平。这两方面的信息能使企业更好地调整自己的薪酬政策，防止因薪金问题而导致流失风险（或代理风险）的发生。人才供给信息可以使企业快速而有效地为员工特别是关键员工离职后的空缺岗位补充急需的人才，以减轻员工流失对企业的冲击和危害。
参考文献
[1]Williams, Joseph T.Risk, Human.Capital, and the Investor's Portfolio[J].Journal of Business.1979 (51) .
[2]贝克尔.人力资本[M].北京:北京大学出版社, 1987.
非人力资本所有者权益 篇3
人力资本是指凝结在人体内的, 能够物化在商品和服务之中, 能够增加商品和服务效用的能力。它包括员工的知识水平、经验及为客户解决问题的能力, 同时还包括员工知识更新、共享公司的知识和经验的能力。随着科学技术的发展和教育水平的提升, 我国的人力资本积累日渐成效, 其创造的价值是今非昔比的。已有的大量研究也证实了人力资本确实对企业绩效有显著的影响。高素英选取我国上市公司作为研究样本, 发现企业普通员工人力资本、高管人力资本对企业绩效具有显著的正向促进作用 (高素英, 2011) 。陈晓红利用上市公司面板数据实证研究表明, 当前我国上市公司在资源利用上主要依赖于物质资本, 而对人力资本的利用不够充分 (陈晓红, 2009) 。这对于日渐具有竞争力的人力资源无疑是一种巨大的浪费。黎富兵以我国上市公司为研究样本, 通过实证分析发现, 企业人力资本存量与企业绩效并不都呈现出显著的正相关关系, 不同行业有不同的表现 (黎富兵, 2005) 。由此表明, 企业的人力资本对企业的财务绩效的贡献并不能一概而论。
二、理论分析与假设构建
(一) 人力资本与企业绩效
柯布-道格拉斯生产函数中的生产要素劳动包含了两个方面的内容:一是劳动者投入的劳动时间和劳动力数量;二是劳动者所投入的知识、技能等。制造业是我国传统行业, 又是劳动密集型行业, 过去往往只重视生产及相关因素, 忽略人力资本。但现今制造业的人力资本也十分重要, 当两个企业生产能力和技术水平相近时, 人力资本往往决定着成败。这成为本文在制造业范围内研究人力资本与企业绩效关系的基础。本文选取高管年龄、高管受教育水平、技术员工比例与高学历员工比例作为衡量人力资本的标准。企业绩效选择净资产收益率 (ROE) , 以净资产收益率为因变量, 其他指标为自变量。
员工高学历比例可以总体反映公司所有员工的教育程度。一般而言, 公司员工的教育程度越高, 工作能力越强, 进而能给企业创造更多的效益。因此, 提出假设H1:企业高学历员工比例与企业绩效呈正相关关系。
专门技术人员比例是指公司员工中专门技术人员的比例, 可以反映公司的创新能力及研发能力, 这些有助于创造竞争优势。因此, 提出假设H2:企业技术员工比例与企业绩效呈正相关关系。
因为企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用, 而高管的教育程度对于高管做各种经营、投资、筹资决策有着很大的影响。因此, 提出假设H3:企业高管受教育程度与企业绩效呈正相关关系。
另外, 本文考虑了高管的年龄结构问题, 高管包括董事、监事及经理层。年轻高管更加容易接受新的东西, 敢于创新, 老一代高管更加注重自己积累的丰富的经验。因此, 本文提出假设H4:企业高管年龄与企业绩效呈正相关关系。
(二) 企业所有权性质的调节作用
我国民营企业的发展由于时间还不够长, 受各种因素的影响, 依然存在着一系列的问题, 这其中最主要的问题之一是企业家人力资本的匮乏即企业最高决策者的素质偏低。并且民营企业不像国有企业可以拥有许多优惠政策以及国家背景的强大支持, 因此人力资本对它们来说显得尤为重要。因此本文提出假设H5:具有国企改制性质的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较小。假设H6:纯粹民营背景的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较强。
三、研究设计
(一) 研究样本与数据来源
本文选用2011~2013年在深交所和上交所上市的178家制造业上市公司作为研究样本, 根据其所有权性质进行分类, 样本涵盖全部细分的制造业行业。本研究所采用的样本公司数据分别来自于巨潮资讯网、国泰安数据库及样本公司的网站, 其中非财务类信息由手工录入。为减少研究误差, 对初始样本做如下处理:一是剔除研究期间缺乏数据的样本;二是剔除2011~2013年ST、PT的样本;三是由于刚上市的公司经营状况不稳定, 剔除2011年及之后上市的样本;四是剔除第一大股东 (控股股东) 发生变化或者实际控股股东发生变化的上市公司以及最终控制方不能确定的上市公司;五是剔除外资控股公司。
(二) 指标选择
企业的规模会影响企业人力资本与财务业绩的表现, 对于企业人力资本而言, 企业规模是一个重要的控制变量, 因为通常大公司拥有更多的人力资本, 即拥有更多的管理者、技术人员等, 对人才也给予了更多的重视。而资产负债率的不同所导致的财务杠杆效应, 也会对财务绩效产生影响。
(三) 模型设计
本文采用如下线性回归模型来研究企业家人力资本影响企业绩效的因素:
其中, α为常数项;β1、β2、β3、β4、β5、β6为相关系数;ε为误差回归项。
四、实证分析与结果
其中, 模型1为整体上市公司人力资本与财务绩效的关系, 模型2为国有企业人力资本与财务绩效的关系, 模型3为民营企业人力资本与财务绩效的关系。
对表2的回归结果分析如下。
ROE与高管受教育程度显著正相关, 说明拥有高学历、受过良好教育的高层管理人员能提升企业的财务绩效增加企业的价值;ROE与技术员工比例显著正相关, 说明技术员工的技术能力、创新能力等等能提高工作效率增加企业的无形资产进而提升企业的财务绩效;ROE与高学历员工比例显著正相关, 说明拥有越多的高学历员工, 企业财务绩效越好。高学历员工能用其所学知识增加企业的价值;ROE与高管年龄不存在明显的相关关系, 说明高管年龄对于提升企业绩效来说并不是一个问题, 无论多大年龄的高管, 只要愿意学习, 依然能很好地提升企业的财务绩效;ROE与人力资本在民企中比在国企中更具有显著相关性, 说明人力资本在民企比在国企中更能提升企业财务绩效。
五、研究结论与启示
舒尔茨指出:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质、劳动力数量的增加要重要的多。”在企业技术、规模等其他方面越来越趋同的现代商业形势下, 研究人力资本对企业的贡献显得至关重要。本文将人力资本提升到与其他资产一样的重要程度来进行分析, 提高企业对人力资本的认识和重视程度。本文的主要结论和贡献有以下几方面。
一是民营企业在聘用人才时更应考虑员工的学历、技术等背景。进入21世纪后, 民营上市公司的数量急速增长, 但我国民营企业依然存在着一系列的问题, 这其中最主要的问题之一是人力资本的匮乏。然而, 本文的实证研究表明, 相较于国有企业, 民营企业中聘请高学历员工和技术员工更有助于提高企业绩效。因此, 民营企业的人力资源部门在聘用员工的时候也要考虑到员工的学历背景和所掌握的技能。
二是对于制造业企业而言, 应重视员工的职业技能教育。对于制造业而言, 技术创新是保持企业基业长青的源泉, 而技术员工则是创新的载体和实现者。制造业企业管理者往往会更加看重员工在时间上的投入, 而忽视知识、经验对企业发展和绩效提高的重要性。企业应当加强对员工的人力资本投入, 建立健全人才培养机制, 为公司的员工提供后续教育和不断提高自身技能的学习机会。
三是高管应不断提升自身知识水平。本文认为, 既然企业家资源对一个企业乃至一个国家的经济发展有着重要的作用, 而我国目前的实际情况又存在着企业家的整体素质普遍偏低的现象, 那么公司应注重高管的知识水平和职业技能对公司战略发展的影响。然而不同于公司员工的是, 选拔高管不可片面地把学历当作唯一标准。可以考虑对公司高管人员进行长期投资, 通过培训、交流学习等“干中学”的方式提高其能力。
参考文献
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[4]高素英, 赵曙明, 田立法.人力资本、创新战略与企业绩效关系研究[J].山西财经大学学报, 2011 (08) .