文化冲突管理

文化冲突管理（共12篇）

文化冲突管理 篇1

改革开放三十年来, 我国改变了过去大包大揽的计划经济体制, 正逐步转型成为具有中国特色的社会主义市场经济体制。在改革开放政策的不断深化中, 越来越多的外国投资者认识到了加入中国市场将为他们带来巨大的收益, 所以, 外商在华投资额逐年递增, “三资”企业数量稳步上升, 跨国公司纷纷开设在华分支机构。但是在外商投资企业中, 由于员工们来自不同的国家, 无论是在经营管理方式还是在为人处事上都存在着巨大差异。无论是对于企事业单位的跨文化交往, 还是跨国公司的内部经营, 企业员工如果缺乏跨国、跨文化交流和管理的知识和技巧, 文化间的差异常会产生误会和不必要的摩擦, 影响工作效率, 增大内耗, 从而影响企业的经济效益。如何在跨文化交际中尽量避免冲突和摩擦, 最大限度发挥每个员工的才能创造企业财富, 成为了企业管理者十分关心的问题。

一、文化冲突和跨文化管理

“文化”是一个隐性、不可见的概念, 同一地区、同一民族的人们往往分享着共同的文化, 它植根于人的生活之中而很少能为人感知。但是, 当两种或者多种不同文化交汇的时候, 文化问题便彰显和突出出来, 体现在人与人交往的各个方面。来自不同国家或地区的人们进行交流的时候, 语言的差异可以通过翻译来解决, 但是, 文化的差异必须通过深刻学习了解对方文化才能解决。世界上没有任何一个概念或者价值观能得到世界范围内的普遍承认, 即便是语言相同的国家对于同一概念也有不同的解释。比如“常识”一词, 英国字典把它定义为:人们从经验中而不是从研究中获得的判断;而美国字典的定义是:正确而质朴的判断。同语言国家尚且如此, 对于语言不同的国家, 文化的差异和冲突则更为复杂, 这样的冲突体现在企业文化中则更值得经营管理者注意。企业如何处理好与外来文化的关系, 成为关系经营成败的一个重要因素, 也成为企业文化管理的重要内容, 由此, 一个新的学科应运而生——跨文化管理。

跨文化管理 (Inter-Cultural Enterprises Management) , 是指与企业有关的不同文化群体, 在交互作用过程中出现文化矛盾和冲突时, 如何有效地解决这种矛盾, 达到文化的理解、沟通、协调、融合, 从而高效的实现企业管理。它是跨文化交流学与工商管理学相结合的产物, 20世纪末在欧美等国成为一个新兴的实用学科。在跨文化管理中, 主体是企业;手段是文化;对象是具有不同文化背景的群体, 这其中包括国家、政府、民族、企业、消费者、管理者还有员工;目的是当不同文化群体在相互影响过程中出现矛盾与冲突时, 从中找到并形成交叉文化下企业管理的有效模式。从本质上来讲, 跨文化管理是企业的一种管理活动, 是通过利用文化手段实现企业管理的各项职能, 属于企业文化管理。企业管理者要善于利用跨文化管理的理论处理企业内部的文化冲突, 从而提高工作效率和企业效益。

二、跨文化环境下企业的文化融合与整合

文化的适应性使得文化具有融合性, 文化的特性使得不同文化之间能相互调整, 相互吸收, 相互渗透, 相互适应, 甚至最终形成一种新文化的性质, 或者一种文化主要涵化了另外一种文化的性质。而所谓文化融合, 就是指不同文化相互调整适应的方式和过程, 在跨文化的过程中, 两种文化相互接触交流, 经过调整、适应, 使原有的文化发生变化。

文化融合体现在个人和组织两个层面的融合。在个人层面上, 来自不同文化的个体可以被看作是不同文化体系的代表, 他们各自身上都具有不同文化体系的完整特质, 他们之间的接触, 可以看作是跨文化接触。在组织层面上, 来自不同文化体系的组织的人员们之间的接触会使得原有组织的内部文化的变迁。于是, 通过两个层面的融合, 可以产生出一种使两种文化有效融合的新文化, 这就是跨文化管理有效模式的建立过程。

而文化的整合, 是形成新的文化形态的过程, 或者外来文化有机融入本土文化得到改变的过程。在这个过程中, 文化被有序的整合逐渐形成一种模式。整合是文化自我生长、自我完善、自成体系的过程, 因此, 跨文化管理有效模式的形成必然包含一个文化整合的过程。

要想建立跨文化管理的有效模式, 必须从文化融合的规律入手, 掌握文化整合的方法和技巧, 简单来说应遵循以下原则:重视物质文化的载体作用, 优先引进和借助不同文化中使用价值高的文化特质, 重视属于人类文化共同财富的东西, 有针对性地制定文化整合措施, 重视传统领袖和意见领袖的作用, 善用原有文化模式旧瓶装新酒, 注意发挥跨文化沟通作用, 以规范化的管理保障跨文化管理有效模式推行, 等等。

三、缓解文化冲突、促进文化整合的几点对策

文化冲突存在于每一个国家和地区的企业中, 无论是否是涉外企业, 在经济全球化的大背景下, 每个企业都会或多或少的从事跨文化交流。我国的企业经营管理者也越来越多的意识到, 要想企业得到发展, 一方面要紧抓国内市场不放, 而另一方面则要大力拓展国际市场。目前, 已有不少国内的企业在国外开设了分支机构, 在面临市场考验的同时, 也面临着国内经营管理方法在外来文化中是否适用的问题。因此, 在跨文化交际中, 以下的几点对策可以帮助企业化解文化冲突, 加快文化整合。

文化是一个广泛而复杂的概念, 面临着改革开放与经济全球化, 企业一定要加强自身的跨文化管理, 认清文化差异, 避免文化冲突, 加快文化整合, 才能够提高企业效率从而创造更多的经济效益。

参考文献

[1]、阿迎平, 胡君.跨国企业文化管理问题探悉[J].企业管理, 2006 (8) 。

[2]、王吉鹏.企业文化热点分析[M].中国发展出版社, 2006

文化冲突管理 篇2

清朝建立后，统治者一直面临一个文化上的难题：一方面，他们对高度发达的汉族文化十分仰慕，尤其是对儒学及其相关的治国理论钦佩不已。顺治、康熙、乾隆都是汉化的倡导者，有些举措，说他们对汉族文化五体投地也不过分。但问题在于，作为满族统治者，他们不得不强调满族文化的优越性，在内心里，一直存在着对汉族文化的某种恐惧。从清初血淋淋地推行“削发令”，就可以看出这种忧虑和担心。

统治者的忧虑和担心，肯定会反映在国家治理方面。顺康雍乾时期，尤其是康乾时期，国家政策中的文化冲突随时可见。对不属于满族原有的文化体系，他们要大力接纳，吸收汉族文化中有利于自己统治的成分，利用汉族文化提高自己的品味，不仅开动国家的宣传机器倡导儒家学说中的君臣大义和天命神授，而且在生活中也处处向这种文化靠拢。康熙的读经，乾隆的写诗，都表现出这种对汉族文化的崇拜。

但反过来，他们又要不断提醒自己，满族文化中的尚武、淳朴，要远远优于汉族文化。正如乾隆所言：“满洲风俗，素以尊君亲上、朴诚忠敬为本，而骑射之外，一切玩物丧志之事，皆无所渐染。”汉族文化上的优雅和奢华，正是中原政权灭亡的本因。所以，他们在政策上又要极力排斥汉族文化，防止汉族文化侵蚀满族的自信心，并告诫八旗子弟不得效仿汉人恶习，甚至为了防范这种文化上的渗透而把满族与汉族隔离开来。这种对异族文化的二重心态，造成了治国方略的严重冲突。

著名的承德避暑山庄，可以看做是这种文化冲突的物化承载。一方面，模仿江南的园林，追求文化的雅致，赏心悦目的亭台楼阁，诗词对联的汉风唐韵，恨不得把汉族建筑中的优秀成分全盘生吞活剥地拿过来；但另一方面，所有这些，绝不允许触犯满族传统的神威，都要为更重要的“木兰秋狩”服务。在这里，皇帝的首要使命是率领满洲贵族以打猎的方式，重温自己驰骋疆场的雄姿，唤醒满洲血统中的战神本性。

在这种文化的矛盾心态下，治理国家的举措就难免疑神疑鬼。“文字狱”就是这种心态酿成的。其效果，恰恰是不同文化优势的互相抵消，而文化劣势却无法有效遏制。这种有选择地对汉族文化的模仿和学习，使汉族文化的价值核心被排斥，而表面的奢华则毫无阻碍被接受，很快造就出了一批堕落的八旗子弟。连乾隆也不得不承认，满族“渐染恶习，浮靡嚣薄，殊失国初浑厚之风”，“几与汉人无异”。

而对满族文化的强调和维护，又加剧了汉族的对立情绪，使受到排斥的汉族文化成为反抗统治者的思想基础。政策和举措上的冲突，使清朝对满族“特色”的强调，最后却加速了满族“特色”的丧失。其中的寓意，值得深入探讨。

文化冲突与包容 篇3

关键词：文化冲突；文化包容；文化特征；文化传播

一、文化的特征——中美文化特征的差异性

文化，广义上指人类作用于自然界和社会成果的总和，包括一切精神财富和物质财富；狭义指意识形态所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。

文化具有地域性，文化是在一定范围内的社会群体所产生的，古代交通通讯技术的落后，文化的传播受到一定的影响，局限在一定的地域中，所以当今世界文化是多样的而不是唯一的。

文化可以传播，文化承载的主体是社会的每个成员，以语言作为它的傳播工具。

文化具有社会导向性，利于统治阶级维护社会的和谐，保持社会的稳定。就如秦始皇焚书坑儒；汉武帝“罢黜百家，独尊儒术”等。

文化具有矛盾性和兼容性，各种文化之间相互矛盾又相互兼容，人类民族的冲突和融合正是文化的矛盾性和兼容性的体现；文化的矛盾性的体现形式是多种多样的。《刮痧》一片中以中国传统中医的治疗手法为矛盾焦点，开展了激烈的法律辩论，这也突出了中国文化与西方文化的矛盾。

在以影片内容为依据，逐一寻找中美文化的冲突点之前，应当首先了解两个国家的文化背景：中国文化，又称华夏文化，迄今传承已五千年，是“四大文明古国”中唯一传承至今的文化；美国文化是早期的欧洲殖民者和移民把欧洲文化带入美国，与印第安文化冲突和包容下形成了自己的文化，时至今日，虽然美国文化已经成为世界文化的主流之一，但还是与欧洲文化有着千丝万缕的联系，同时美国也是个移民国家，它的文化具有很强的融合性。

影片开篇叙述许大同先生在美国获得了成功的事业，也同时体现美国文化的第一要素“宪法赋予的言论自由”（天赋人权），许大同先生获得了全美最佳电子游戏创意奖，而在颁奖现场许多美国人手持标语，反对电子游戏中的暴力内容，因为电子游戏中的暴力内容促使小孩们相互模仿，引发暴力犯罪。许大同在其获奖感言中提及，在8年前他抱着“美国梦”移民美国，渴望有一天能获得成功，做一个真正意义的美国人，得到美国文化的认同。但就在颁奖现场，许先生“当面教子，背后教妻”的小细节就体现出许先生尽管获得了成功的事业，还是没有融入美国的主流文化当中，还算不上一个真正意义的美国人，这也为故事的主要矛盾埋下了伏笔。

从颁奖现场回家后，许大同家祖孙三辈的对话也体现出中西文明的差异与碰撞：丹尼斯是一个ABC（American-Born Chinese），接受的教育也是美国式的西方教育，代表着美国文化；许大同作为移民，接受过中国文化的熏陶，也接受并向往美国文化；许大同的父亲，中国大陆知识分子，擅长中医治疗，代表着中国传统文化。在这段对话中体现出中国文化与西方文化对子女的教育观的差异，丹尼斯“打小孩的父亲不是好父亲”，和丹尼斯爷爷的“打是亲；骂是爱；不打不骂不成才”形成了鲜明的对比。同时，丹尼斯在学校与同学在学校打架，也被他解释为爱同学，这是丹尼斯对中国文化的一种误读。

影片通过两个文化的局部矛盾，为影片铺设了一个基调，这是一部反映文化冲突的影片，随后，影片也用一个两种文化对于儿童监护权的认知矛盾引入主要情节，许大同的父亲因为朋友老霍的意外死亡，被留在警察局，需要许大同前往认领，许先生的夫人简宁还在上班，许先生匆忙外出，将丹尼斯一个人留在家中，在父子俩回家的路上，简宁打电话给许先生问孩子的情况，他才意识到已经触犯了美国的法律，加快车速赶回家，这时许先生的父亲提醒他，“开这么快是否违法？”许先生告知父亲将丹尼斯一个人留在家里已经违法了。打开房门之后，丹尼斯激动地在黑暗中向父亲跑来意外摔伤，送往医院治疗，医生发现丹尼斯后背的疤痕，并通知儿童福利局。儿童福利局和许先生夫妇就刮痧是否是“对儿童的虐待”展开了唇枪舌战，并以此为中心，引入了中美文化关于朋友、婚姻家庭的认知等方面的碰撞。

文化的碰撞与冲突源于两种文化对于世界的认知不同，西方文化起源和发展于古希腊的理性思维以及古希伯来的宗教思想，中国文化起源于本土的大河文化，成型于春秋战国诸子百家学说，尤以老子、庄子的道家学说，孔子、孟子的儒家学说和追求科学技术的墨家学说为根基。两种文化一个偏重宗教和理性思维，另一个则是哲学思想指导下的文化体系，形成了两种截然不同的文化，援引许大同父亲的一句话“刮痧在中国流传几千年的东西，为什么一到美国便说不清楚了呢？”何止刮痧，中国很多的东西放到美国也无法用理性思维解释清楚。

西方文化是一种宗教和思维的结合，信仰基督教的各种教派，尊奉万能的上帝，而中国文化奠基人之一孔子说“敬鬼神，而远之”，所以中国并无本土实质意义上的宗教，而土生宗教道教的形成是道家思想慢慢被信众理解为宗教，从道家思想的产生，到东汉末年形成宗教历时数百年，发展至强盛历经千年之久。在西方文化中，人是来世上向上帝赎原罪而获永生，而中国文化则认为人来世上只要作到立言、立功、立德三者之一便可永生。

西方文化强调个体在社会中要作到“真、善、美”便可向上帝赎罪，而中国文化强调个体对社会的贡献，所谓“修身齐家治国平天下”。这就是儿童福利局与许大同争论的文化根基，西方强调人权不可侵犯，包括小孩的人权，中国文化则强调“子不教，父之过”，这也是影片开篇许大同“当面教子”的行为被他朋友约翰·昆士兰先生认为“你打小孩是向我展示对我的尊重，什么乱七八糟的中国逻辑”的原因。

二、文化的包容和互相吸纳

影片到此似乎两种文化之间的矛盾是不可调和的，许大同父亲知道事情真相后，找到约翰·昆士兰用三个小人画向约翰说出事情的真相，对丹尼斯刮痧的是自己而不是许大同。约翰·昆士兰如他的开拓者先辈们一样开始了对中国文化的探究，他只身一人来到中国北京参观中国的文化成果，并体验了刮痧的治疗，这是一种文化的包容和主动吸纳，从个人的角度，他吸纳了中国文化刮痧治疗的成果，并将自己的感受第一时间告知了儿童福利局的负责人，这就是文化的传播。

影片中的另外一个场景也能体现文化的包容，许大同父亲决意回到北京，许大同去机场送行时，将丹尼斯悄悄从儿童福利局中带出来，想和父亲一起回到北京，许大同父亲的一席话：“大同，你这是在逃避困难，你出国之前不是已经作好面对各种困难的准备了么？现在想逃避，当一切都没有发生过，即使你回到中国，你也是在美国虐待儿童的逃犯”体现出许老先生对美国文化的尊重，就个人而言他也希望儿子孙子能和自己生活在一起。

中国文化与美国文化是世界上较为开放的文化，都善于吸纳其他民族的文化。中国文化宣扬的是“海纳百川，有容乃大”，而美国文化则强调“melting pot”大熔炉。这是影片以矛盾开局，以圆满结尾的原因。

三、两种文化的共同点

两种文化都强调个体的修养，只是判定方式的不同而已，美国文化是以宗教的形式判断，而中国文化则偏重社会的道德规范。

两种文化都是以家庭作为社会的最小单位，都希望保持家庭的完整，儿童福利局负责人认为即使他们赢得诉讼，也是失败了，因为他们破坏了一个家庭的完整，一个孩子将永远失去父亲；而许大同在被禁止接触丹尼斯的情况下，设法在圣诞节和家人团聚，即使这种方法很危险，他也愿意尝试。

两种文化都以诚信为道德的最高标准，美国法庭上证人都要手捧圣经宣誓，保证所说的一切都是真实的，这也是约翰·昆士兰在法庭上对朋友作出不利证明的原因；而儿童福利局的代理律师在法庭上断章取义地理解中国文化的代表著《西游记》故意激怒许大同，被儿童福利局负责人职责为想法官撒谎；简宁不愿欺骗公公，将实情告知，都说明两种文化都以诚信作为道德的最高标准。

四、结论

不同文化之间都存在相互碰撞和相互吸纳的现象，世界文化以此种方式发展，有的文化在削弱，有的文化消亡，有的文化发展强盛，有的文化互相吸纳形成一种新的文化。

只有文化间相互包容吸纳，文化间才能求同存异，做到世界“大同”，这是一个相当漫长的过程。

参考文献：

[1]Perry Marvin，Myrna Chase，James.R. Jacob，Margaret C. Jacob，Theodore H. Von Laue，2000，Western civilization，Houghton Mifflin Company，Boston.

[2]顾晓鸣.中国文化特征形成文化学机制[J].天津社会科学，1988，（1）.

文化冲突中的企业跨文化管理研究 篇4

文化冲突自古有之, 只是在资本主义生产方式建立以后变得越来越明显。在经济文化一体化的现代, 它被进一步激发而更加显现, 并表现出如下特点:一是形式的多样性。二是影响的持久性。三是范围的广泛性。

现实生活中, 文化冲突较多地出现在企业管理领域, 尤其是存在于一些跨国公司、合资企业的管理中。随着日益频繁的国际经济交流, 经济全球化进程加快, 外国文化更多地是通过企业扩张的形式把自己的产品、服务和观念渗透到所在国。跨国企业实际上成了来自不同的社会制度、经济体制和各自企业文化的人员的交汇、融合的场所。

1. 文化冲突的原因。

形成冲突的主要原因有: (1) 对对方的社会环境、文化背景缺乏足够的了解, 文化敏感性差, 工作人员习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息, 从而产生误判、误解和冲突。 (2) 僵化不变的企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合, 工作人员亦多因循守旧, 不愿变革, 仍然沿用原来的管理模式, 这势必会加剧企业内的文化冲突。 (3) 由于语言、文字等深层内涵的交流障碍, 以致信息传递不尽明确, 最终产生误会也是冲突的一个原因。

2. 文化冲突的影响。

各种各样的跨文化冲突对跨国企业各方面的经营管理有着重要的影响: (1) 导致经营管理双方关系趋于紧张, 管理者之间、员工之间缺乏信任和理解, 情况严重的往往会引发企业管理危机, 商业合作失败。 (2) 导致企业丧失市场机会和竞争优势, 造成管理效能低下。 (3) 事关企业的外部经营策略、全球战略的成败, 以及能否在世界范围内提高经济效益和增强竞争力。 (4) 企业的文化冲突需要政府和企业管理部门的调节。如果管理者缺乏跨文化意识, 就会导致矛盾激化、冲突蔓延, 最终可能酿成大范围的企业危机事件。如果在文化冲突的过程中处理不当, 极容易引发不同国家、种族之间的矛盾, 不利于进一步交流。

二、企业跨文化管理的建立

跨文化管理是基于多元文化共同发展的理念, 致力于通过培育一个适合差异文化协调发展的环境, 促进不同文化的沟通交流, 减少摩擦和冲突, 从而降低危机发生的可能。企业的跨文化管理, 从时间序列来讲, 可分为分析识别、控制处理和效果评估几个阶段。

1. 分析文化冲突的种类。

文化多种多样, 因此冲突爆发的原因也复杂多变。分析文化差异, 正确诊断不同类型的文化冲突问题, 在文化冲突危机管理中尤为重要。只有这样才能找到不同利益方的平衡点, 采取有针对性的措施来化解冲突。

要准确识别和判断文化冲突危机的原因和类型, 企业管理部门必须充分做好充分的准备工作。譬如, 相关部门应对管理人员进行以外国文化为主的培训, 增强其跨文化意识, 加强对异国文化的理解。文化培训的主要内容包括:对文化的认识和敏感性训练、语言学习、跨文化沟通、冲突的处理方法和地区环境的模拟等等。当今社会, 我们更需要一种对差异文化的理解、包容精神。企业管理部门虽然不像跨国企业那样由来自不同文化背景的工作人员组成, 文化冲突发生的可能相对较大, 但随着交通工具、网络通讯技术的飞速发展, 人们有更多的可能因学习、工作、生活等原因来到一个与原来不同的文化环境中。许多地方已成为多个国家、种族的汇聚地, 尤其是一些国际大都市。因此, 企业管理部门亦应在危机管理中关注文化碰撞、交流、融合的现象, 努力营造一种和谐、尊重、进步的社会环境, “和而不同”, 减少冲突的发生, 维护社会的安定团结。

2. 控制处理文化冲突。

在文化冲突处理中的沟通、决策、领导等, 对于危机管理、维持系统的正常运行都是必要的, 能保证组织成员能有效地共同工作, 使危机得以有效控制和处理。通常可采取: (1) 求助于政府权威和官方命令, 向冲突双方表明态度, 传递希望。 (2) 努力争取双方和平对话的机会, 通过协商、调解、仲裁等办法来化解矛盾。 (3) 转移目标, 正确引导公众的注意力。在矛盾不可调和的时候, 寻找其他可以转移并吸引双方注意力的目标, 给当前的矛盾冲突和危机的处理争取时间。 (4) 改变冲突当事人和组织的结构因素。对容易制造或造成冲突的人进行相关的宣传教育, 改变其激烈的态度和行为;亦可以通过改变工作设计、工作调动、建立合作等方式来改变冲突双方相互作用的模式。值得注意的是, 无论选择哪一种处理方式, 政府和企业管理部门在处理文化冲突危机的过程中, 应树立文化和谐发展的理念, 以并存共生和相互促进的文化融合为目标, 这是至关重要的。它能使冲突双方从激烈的对峙状态向相互理解、相互尊重的友好状态转变, 甚至能产生出一种马克思所设想的经融合后和谐发展的“富丽多彩的世界文化”。

3. 评估文化冲突的处理效果。

目前, 在企业危机管理中有四种不同的危机处理效果的概念和评价标准, 这为企业危机管理提供了学习和借鉴的对象。 (1) 目标实现法。这一方法侧重于目的和结果的评价, 而不注重过程。其对危机处理效果的理解是:社会系统实现其危机处理目标或目的的能力。 (2) 系统资源法。这种方法注重的是危机处理的投入而不是产出, 其强调的是一个组织在危机处理过程中从外部环境中获取所需有利资源的综合能力。 (3) 内部过程法。这一方法强调危机处理的内部过程关系, 如人际关系、信任、员工之间的工作发、展不同方向的信息流等。组织表现出这些特征的程度越高, 危机处理的效果就越好。 (4) 战略影响法。这一方法也被称作参与成员满意法或生态模型。其基础是:如果组织能够满足各个不同的战略选民的需要, 那么其危机处理就是有效的。这几种评价危机处理效果的方法是相互联系、相互促进的, 如果能将跨文化意识融进评估的过程中, 用以检验工作的效果, 将会更加完善。通过上述步骤的实施, 政府和企业管理部门可以中立的第三方身份介入文化冲突危机双方之间, 谈判、调解、仲裁, 保证双方在良好的动机基础上, 保持公开的交流、信任和合作。如是, 建立起一个文化调适机制——处于某一文化中的人在对外来文化理解和认识的基础上, 逐步融入到对方文化的模式中去, 以对方接受的思维和行为方式, 实施管理和被管理, 真正实现跨文化的融通即成为可能。

文化冲突管理 篇5

2006年第6期总第142期南京财经大学学报

Journal of Nanjing University of Finance and Econom ics No.6,2006Serial No.142 跨国经营中的文化冲突问题和跨文化管理策略 徐 莉

(南京财经大学工商管理学院,江苏南京 210003 摘要:随着经济全球化趋势的不断加强,跨国公司对外直接投资活动的不断扩大。几乎所有的跨国公司都面临着一个共同的问题,即跨国经营所引发的文化冲突。文化冲突处理不当往往会造成跨国公司在东道国经营的失败。本文从跨国经营的必然趋势,文化冲突与跨国经营的关系等方面入手,探讨了跨国经营中的文化冲突问题和跨文化管理策略,并进一步阐述了人才本土化是目前解决文化冲突问题的最佳途径。

关键词:跨国经营;文化冲突;跨文化管理;本土化

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:16726049(200606006804

一、跨国经营的发展趋势分析

经济全球化的发展促进了跨国公司的发展。一方面全球化的趋势使得成功的企业往往都是那些在各国市场上都拥有相对优势的企业,当地企业难以与之竞争,这就增加了跨国公司的竞争优势。反过来又成为跨国公司进行对外直接投资、实施全球竞争战略的促进因素。

按照邓宁的国际生产折衷理论对跨国公司的对外直接投资的解释来看,跨国公司的对外直接投资的形成一方面是利用自己的所有权优势、内部化优势,另一方面是利用东道国(国家或地区的区位优势,并且将三者有机集成而形成的。随着全球经济一体化的快速发展,跨国公司的对外直接投资方式也发生了极大的变化,主要有以下一些趋势: 1.跨国公司“世界主义”日盛。跨国公司不拘泥于

公司总部是否在母国,而是从全球着眼,将生产区位和市场分成若干区域并设地区总部,下设多个子公司。跨国公司地区总部和母国总部有并存发展的趋势。

2.跨国公司母国不仅有发达国家,而且有发展中国

家。对外直接投资不再呈单向性,而是双向或多向的,不论是发达国家,还是发展中国家,随着经济的发展和开放度的提高,企业走向国际市场,开展国际化生产经营。逐渐发展出一些跨国公司,甚至发展成为大跨国公司。随着我国加入W T O,越来越多的大型跨国公司选择到我国来进行投资,中国也有越来越多的企业走出国门,进入海

外市场,例如,海尔、联想等。

3.跨国公司研究开发战略已由单纯的母国中心主

义转向以母国中心为主、地区中心或国别中心为辅方向发展。目前,有许多跨国公司已有将研究开发分散化的趋势,欧洲跨国公司已在国外设立了许多地区研究开发中心或国别研究开发中心,美日跨国公司一般倾向将研究开发中心设在母公司,但亦将一些次要技术转到海外,在海外设立研究开发中心,如美国史克公司、摩托罗拉公司,日本丰田公司、松下公司等在中国亦设立了一些研究开发机构。

4.跨国公司市场战略是向“新兴市场”拓展和渗透。

跨国公司开展对外直接投资的动因虽然各不相同,但都是为了实现全球利润最大化的绩效目标。一些发展中国家或地区以及转轨国家经济发展潜力大,但资金不

足,一般都以优惠条件吸引跨国公司来国内进行直接投资,而跨国公司为了实现其全球化战略,控制、占领这些国家和地区的市场,亦积极向这些国家进行投资。

5.跨国公司的筹资从以母国、母公司为主,逐渐向

母国、东道国和国际资本市场并举方向发展。随着全球化、贸易投资自由化的不断发展,以及各国经济自由化程度上升,发达国家之间、发展中国家之间、发达国家与发展中国家之间相互直接投资已是大势所趋。跨国公司奉行全球化战略,总是想方设法凭借自己的优势,以最低成本,筹措国际投资资本。

越来越多跨国公司进入中国,以及大量的中国企业走出去的趋势使我们的国内企业以及管理人员不得不面对这样一个新的问题:一方面,如何在国内与来自于不同国家的跨国公司进行合作;另一方面,走出去的企业如何融入到不同国家的文化中去。只有将上述问题解决好了,才能发挥跨国公司与国内企业的优势互补,从而实现我们提升中国企业竞争力的最终目标。而解决上述问题的基础就是解决文化冲突的问题。

二、文化冲突的表现及其成因

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

文化冲突可以从两个层面上认识。一是在企业内部层面,企业从事跨国经营活动时,往往为了实现当地化目标而聘用东道国人员,特别是企业的全球扩张导致内部成员来自多个国家和地区。这些人员由于各自所处的文化环境不同,可能在企业内部造成文化冲突,包括企业成员的文化冲突和来自企业成员的文化与企业原先文化之间的冲突。二是在企业外部层面,企业从事跨国经营活动进入东道国之后,会受到来自东道国外在文化环境的影响,包括消费者、供应商、政府所颁布的有关法律法规、相关团体及政府机构等。文化冲突的结果往往导致跨国经营的企业遭到来自企业内部和外部两方面的打击。从内部看,员工之间的文化冲突通常导致企业组织管

理的不畅,管理效率的下降,从而加大了企业经营的成本。从外部看,东道国的文化环境与企业文化的冲突,往往使企业及其在东道国的经营活动受到东道国的国民抵制,甚至受到来自东道国政府及有关部门的限制和制裁。

企业跨国经营过程所面临的文化冲突,其成因可以归纳为如下几个方面: 1.沟通方式和语言导致的文化冲突

由于语言、文字的深层内涵及其表达方式上的不同造成了沟通中的误会,因而易产生文化冲突。沟通方式,无论是语言的还是非语言的,都可以将不同文化的人群分开。语言是人类相互沟通的主要手段,它在很大程度上体现了一个社会的文化。语言不仅仅是词和句的集合,还表达了一种文化的思维模式。因此,掌握一种语言是了解它所体现的文化的关键。由于语言或非语言障碍的存在,人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同,充分沟通往往有一定难度,容易产生沟通误会。例如,我们熟悉的OK手势,在日本、韩国等国家,表示金钱;在印度尼西亚,表示什么也干不了;在法国表示微不足道;在荷兰表示正顺利进行、微妙等。

另外,由于不同企业是在不同的文化环境中产生和发展起来的,因此,人们对同一事物的描述和表达有着不同的方式。人们在通过翻译对同一事物进行交流时,往往只是在字体层面上沟通,而对包含在事物深层的各国、各地区、各民族长期在其生产实践中所形成的风俗习惯则无法用语言准确表述出来,这就为文化的冲突埋下了导火索。例如,“白象牌”电池在我国是名牌,但英文中白象“W hite Elephant”却是“华贵但却笨重和无用”的意思。在企业的实际跨国经营过程中若对此不进行及时妥善地协调,则极有可能会造成严重的文化冲突。

2.宗教信仰与风俗习惯导致的文化冲突

宗教和信仰是文化中真正能够持久的基质,是处于文化深层的东西,它凝聚着一个民族的历史和文化。不同的宗教有不同的倾向和禁忌,影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。对一些广为流传的宗教进行研究,能够帮助跨国公司的管理人员更好地理解为什么不同国家的人民行动不尽相同,并据此做出正确的决

策。同时,宗教直接影响着人们的观念和态度。每一种文化有其特定的价值观念,支配着人们的行为,影响着人们对事物的看法。不同国家的人们在观念上的差异常常会使跨国公司的管理人员感到困惑和苦恼,从而可能在跨国经营中产生文化冲突。另外,宗教还直接影响着人们的消费行为和模式。不同的国家、地区或民族由于受传统文化的影响,形成了各自独特的风俗习惯,表现为独有的消费传统、偏好和禁忌。例如,伊斯兰教禁止崇拜偶像,因此工艺品中的人物塑像、玩具娃娃等都不得进入伊斯兰都国家。印度教徒禁食牛肉,因此牛肉制品就不可能进入印度市场。跨国企业集团的海外经营者如果不了解这些风俗习惯,就有可能造成经营管理上的失败。另外,种族优越感也是造成文化冲突的重要原因。种族优越感是指认定一种族优越于其他种族,认为自己的文化价值体系较其他优越。目前跨国公司的对外直接投资活动通常是从发达国家流向发展中国家。往往就会引起跨国公司的管理者以此种观点对待东道国的人,这样他的行为将可能被东道国当地的人所忌恨,也可能遭到抵制,引发冲突,造成管理失败。

3.刚性的企业文化导致的文化冲突

一些企业在从事跨国经营活动时,对于如何将本企业原有文化与东道国的文化相融合关注得甚少。企业内部人员特别是经理人员因循守旧、不愿变革,忽视甚至无视东道国文化的存在及其对本企业海外经营活动的影响,沿用原来企业的文化模式,形成以自我为中心的管理。如果片面以自我为中心,死守教条,不知变通,往往会导致企业内外文化冲突的产生和加剧,不利于企业顺利的从事跨国经营活动。

由以上阐述我们不难看出,企业的跨国经营是企业发展的必然之路。而跨国经营中的文化冲突又是一个不可避免的问题。因此,我们要成功地进行跨国经营活动,首要解决的问题就是文化冲突的问题。

三、促进跨国经营健康运作的对策和措施

要解决跨国经营中的文化冲突问题,促进跨国经营健康发展,就必须有效地实施跨文化管理策略。目前,跨文化管理策略在国内的相关研究还不多,国外可以借鉴的理论主要有本国中心论、客国中心论、全球中心论和区域中心论等。加拿大著名的

跨文化管理学家南希爱德勒认为解决文化冲突有三种方法:一是凌越,即企业的一种文化凌驾于其他文化之上,一种文化支配着整个企业,其他文化则被压制。这种方法的优点是短期内可以形成“统一”的企业文化,但由于其他文化受到压制会使一些员工产生反感,最终反而会加剧冲突。二是折衷,即不同文化之间采取妥协和退让的方式,有意回避文化差异,以实现企业内的和谐与稳定,但这种方法只有当文化差异很小时才适用,否则最终也会爆发危机。三是融合,即不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上,相互尊重,相互补充,相互协调,从而形成一种合一的,全新的企业文化,这种方法不仅可以吸取不同文化的优势,而且稳定性强。

在解决文化冲突,有效实施跨文化管理战略的过程中,应从以下几个方面入手: 1.分析和识别文化差异

企业文化差异是企业文化冲突的根本原因,要消除文化冲突,首先要分析识别其文化差异。从文化的角度讲,企业文化可分为三个范畴:正式范畴、非正式范畴和技术范畴。正式范畴是人的基本价值观念,是判断是非的标准,它能抵御企业改变它的外部力量,所以正式范畴带来的摩擦和冲突常常不易消除,只能通过教育转变其价值观念。非正式规范是人们的习惯、风俗等,由此引起的冲突可以通过较长时间的交流、相互影响而消除;技术范畴则可以通过人们对知识的学习而掌握,比较容易更改。可见不同规范的文化所造成的文化差异的程度和类型是不同的。因此,应区分文化差异中哪些属于正式规范的差异,明确树立优质企业文化的主体,即形成共同的价值观,以此来引导全体员工的行为;哪些属于非正式规范的习惯行为,可以怎样去影响它、改造它;哪些是属于技术规范不同,通过组织学习培训直接改造它。通过分析识别企业文化差别的类型,找出消除文化冲突的正确途径。

2.进行有效的跨文化培训,培养高质量的跨文化管理人员

跨文化培训主要是培养管理人员在跨国经营中的跨文化理解能力和文化适应能力。通过适应性训练,提高员工对不同文化的适应性,在此基础上进行文化整合,进而消除文化冲突,实现文化协同。

跨文化理解包含两个方面的意义:一是要理解他人文化,首先必须理解自己的文化。对自己的文化模式,包括其优缺点的演变的理解,使我们在跨文化交往中能够获得识别自己和有关他人文化之间存在的文化上的类同和差异。二是要善于“文化移情”,理解他人文化。文化移情要求人们必须在某种程度上摆脱自身的本土文化,摆脱原来自身的文化约束,从另一个不同的角度反观自己的文化,同时又能够对他人文化有正确的理解和认识,而不是盲目地落到另一种文化俗套之中。

文化敏感性训练是跨文化培训中一种重要方式。它是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力,促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。具体措施是把不同文化背景的人或在不同文化地区工作经理和职员结合在一起进行多种文化培训。打破每个人对不同文化环境的适应性,加强不同文化之间的合作意识和联系。

3.进行文化整合,消除文化冲突

通过文化差异的识别和文化敏感性训练等,公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上,根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这样不断减少文化摩擦,使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来,在国际市场上建立起良好的声誉,增强企业在国际上的文化变迁能力。从而建立共同经营观,建设“合金”企业文化。

按照文化要素对象的不同,文化整合的工作可以包括三方面的内容: 第一、价值观念的整合。企业在跨国经营的过程,应当通过宣传、动员,将不同的看法规范成为一种新的、适应企业发展战略的统一的价值观念。价值观的整合是文化整合的核心,如果一个企业的员工在思想认识上存在很大的分歧,那么精诚团结、协作团队精神就无从谈起。

第二、制度文化的整合,制度文化是企业文化的一个重要方面。制度设立不宜过于繁琐,但制度一旦确立,便要严格执行,不能循私舞弊。

第三、物质文化的整合。物质层面的一些文化要素能够进一步强化员工对企业的认同感和对企业深层观念文化的理解。比如,企业统一的着装就能使员工产生归属感和纪律感。企业的商标、标识物、厂房车间、工作与闲暇环境等物质因素,都与企业文化一起,逐步在员工的思想上发挥影响力。

4.实施人才本土化策略

文化融合是跨文化管理的核心和关键,是解决文化冲突的最有效方法。目前为了有效实施文化融合,许多跨国公司都采用了管理人员的本土化,即跨国公司的国外子公司的经营管理人员,尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由东道国当地人员担任。外国学者的调查表明,44家美国跨国公司中有43家都雇用了当地人员作为高级管理者。

中国改革开放以来,大量的跨国公司到中国来进行对外直接投资活动。为了适应中国的独特的经营环境,跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略,而人才本土化是其主要的特征之一。如诺基亚在中国已经拥有员

工3500人,其中本地员工占90%以上;摩托罗拉(天津公司拥有8000名中国员工;东芝公司设在中国的23个法人机构中,共拥有员工近万名。人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。中国人受聘管理生产经营业务,他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式,能很好的与下属沟通和合作,进行有效的管理;同时,这些中方人员往往受过较多的西方教育,对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解,能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此,管理人员本土化对于化解文化冲突、促进有效合作具有重要的作用。

但是,由于中国文化有其特殊的渊源和人文背景,如何尽快地适应中国文化,同时又如何使中国的本土经理们适应跨国公司的文化,成为了摆在跨国公司人力资源经理和总经理们面前的一个重要问题。在这方面做的较好的如北京松下电工有限公司,他们每年都定期选派中国员工参加出国培训,经过培训后的中方员工很多成为公司的技术骨干和管理干部。他们拥有某一职位的能力和知识,并能与世界其他地区同

等职位具有相同竞争力。公司给员工很大的发展空间,让他们对未来充满希望。为公司培养一批优秀的后备管理者,这是最有利于公司自身发展的。

以上实例说明了越来越多的跨国公司在进入中国后都在走人才本土化的道路,以期解决跨文化冲突问题。

跨国公司的本土化战略对跨国公司和我国的发展都带来了不同的益处。首先,对于跨国公司在东道国的发展具有以下好处:不仅避免了因文化差异造成的经营管理上的损失,而且增强了子公司所在东道国的信任感,保证了公司管理人员的相对稳定。人才本土化战略在某种程度上还可以最大限度地消除了文化上的隔阂,增强了公司与所在国政府打交道的能力。

同时,跨国公司的本土化战略对我国的影响也比较明显:一方面它们为中国培养了一大批具有高素质的人才,在某种意义上也为中国未来的发展储备了经营管理人才。跨国公司在中国本地雇用的管理人员有更多的机会接触国外先进的科学技术和管理经验,熟悉市场经济的经营机制。这些新型企业管理人员和技术人员在国内的流动,必将带动国际先进管理经验和技术在国内的传播,从而加速我国经济融入世界经济的进程。

总之,在世界经济一体化趋势进一步发展的情况下,跨国公司要想获得更大的发展,必须高度重视文化冲突,实施有效的跨文化管理策略。其中本土化经营可以减少文化冲突对跨国经营的影响,以期更好地实现企业的目标。同时,跨国公司的本土化经营也给中国经济的发展,管理人才水平的提高都带来了机遇,中国企业也要很好地把握跨国公司实施本土化战略的有利条件,使中国的经济发展和管理人才的水平都能得到更进一步发展。

参考文献: [1]卢进勇,杜奇华,阎实强.国际投资与跨国公司案例

库[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2005.[2]胡宏峻.跨文化管理与全球领导[M].上海:上海交通

大学出版社,2004.[3]沈青.企业跨文化冲突与融合[J].企业改革与管理, 2003,(4.[4]丁瑞莲.企业的文化差异与跨文化管理战略[J].商 业研究,2001,(1.[5]彭迪云,甘筱青,彭晨.现代跨国公司成长的文化因 素与跨文化管理[J].南昌大学学报,2000,(10.(责任编辑:黄明晴

The C u ltu re C onflic t in Transna tiona l O p e ra tion and the C ross2cu ltu re M anagem en t XU L i(School of Business,Nanjing University of Finance and Econom ics,Nanjing210003,China Abstract:W ith the devel opment of the gl obalizati on of economy and the invest m ent in f oreign countries of the T NC.Most of the T NC will face the sa me p r oble m,which is the culture conflict.And it will result in failure operati on.This paper argues about the cultural conflict and cr oss2culture manage ment fr om the trend of transnati onal operati on,the relati onshi p of the culture conflict and transnati onal operati

权力差距与文化冲突 篇6

在全球化的时代背景下，跨越种族和国别的交流已经渗透到我们生活的方方面面。从移民这一方面来看，“中国和全球化中心”和北京理工大学法学院的国际移民报告（2012）显示，全球移民人数从2005年的1.95亿上升到2010年的2.14亿，相当于世界人口的3.1%。近些年来，中国外出移民的人数也在逐年递增。一份报告显示，2011年有超过15万中国人移民，包括美国、加拿大、澳大利亚和新西兰在内的主要移民国家，成为向海外移民人数最多的国家。随着交流的不断深入，跨文化交际中所出现的种种不适应性已经成为不能回避的实际问题。

翻阅中国当代移民史，我们会发现这样一个显著的变化。较之于20世纪80年代的学生留学潮，现在的中国移民显示出向技术化、平民化方向转变的趋势，在这一过程中，中国移民面对的摩擦和争端从来就没有停止过。如今移民浪潮日渐深入，曾经的语言难关、生活习惯不适应等这些表象问题都已不再是困扰移民的头等大事，取而代之的是一些存在文化深层结构中的问题。我们可以在媒体上看到这样的报道：一些离职退休的中国老人受不了国外那种时刻按照规章制度来办事的生活方式，老是抱怨。一些在国内居住的外国朋友有时候也会觉得不适。比如前些日子在大连，一位骑自行车的外国朋友挡在自行车道中间，坚持不让一辆黑色小轿车从此道通过，在网上引起热议。

可能有国人认为外国朋友的做事方式没有一点“灵活性”“不知变通”“这么做怎么体现自己的地位和身份”。可是，一些国人这种遇事就想找关系、不遵守社会公德等特权行为模式也颇受人诟病。一些美国媒体将部分高档华人居住区称之为“二奶村”“贪官村”，透过这些语带侮辱的称谓，我们或可窥探出美国对公权力的认知和态度。

如果用“权力差距”这一文化尺度来分析，我们就可以很容易理解这种冲突。权力差距（power distance）是由文化学者吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）提出的概念，是用来衡量社会承认机构和组织内权力分配不平等的一种文化尺度。权力差距作为一种在社会文化群体中普遍存在的文化模式，对于社会群体中的具体个人具有深刻的影响。个人在高权力差距文化和低权力差距文化的相互转变中，往往因为转变主体所带有的强烈思维惯性而表现出极大的不適应性。有些国人具有浓厚的高权力差距思维习惯，在他们看来，权力和权威是生活的事实，人们在这个世界上并不平等，有着固定的阶层区分，他们一旦移居国外，思维惯性使他们处处行事不顺：去超市买东西需要自己排队，不再会有绿色通道可以先行付款；购置房产需要一步步走法定程序，不再会出现找个领导打声招呼就能减少很多手续的便利。

目前存在着的这样一种高权力差距的思维模式还是停留在前现代社会之中，而低权力差距的文化尺度则是建立在现代社会之上。自1840年始，我们就进入了向现代社会跨越这项浩大的历史进程之中，时至今日也没有人说我们已经完全进入了现代社会，许多学者常用的表述都是转型社会。高权力差距思维根源于前现代社会的文化因子，至今还停留在一些人的思想观念之中。

试论跨国企业的文化冲突和管理 篇7

1. 不同国家价值观方面存在差异。

价值观是文化中最深层的一部分, 它支配着人们的信念、态度和行动, 是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观, 员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上, 归纳出比较不同文化价值观的四个方面, 即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明, 美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。

2. 管理者对于文化的认识的偏差。

企业管理者在跨国企业文化差异的认识上, 往往存在一些认识偏差。比如:缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的, 但是如果企业管理者能够正确认识文化差异, 并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理, 不仅能消除文化冲突所带来的负面影响, 而且还会充分利用文化差异, 有效地实施管理。

3. 基于不同类型的行为模式。

行为模式是民族文化的具体表征。世界著名管理咨询专家理查德·刘易斯把世界文化分为三种, 即单线活动型、多线活动型、反应型。这三类人以不同的方式获取信息, 单线活动型主要依靠数据, 多线活动型主要依靠面对面的交流和对话, 反应型综合上述两种方法。不同的文化背景决定了不同的行为模式, 不同的行为模式造成企业经营方式的差异, 同时也造成了经营中的文化冲突。

此外, 由于不同语言造成的沟通障碍, 不同民族特有的性格, 不同的教育背景和不同的生活态度都会导致跨国企业文化冲突。只有基于对不同文化的深刻认识, 才能找到更有效的管理方法。

二、跨国企业文化冲突的管理

1. 从不同维度识别文化差异。

不同的文化背景, 决定了人们持有不同的价值观、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工, 就必须了解他们的不同需求、不同价值观和不同行为模式, 也就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析, 找出文化特质, 以便在管理中有针对性地采取措施, 减少文化冲突和矛盾, 推进文化融合。文化维度分析有利于从各个侧面把握文化的特点, 从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法。

2. 建立跨国企业文化沟通机制。

跨国企业文化沟通是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程。跨国企业文化沟通的实质, 是对彼此尊重和理解。尊重的含义是指对相互间文化差异持一种积极的心态。建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式, 是确保信息畅通、保障有效沟通的基础, 也是确保跨国企业文化企业管理成功的关键之一, 同时也只有通过不断的沟通才能产生理解和信任, 形成文化整合。

3. 加强跨国企业文化培训。跨国企业文化培训是解决跨国企

业文化冲突的有效途径。当前很多企业偏重员工的纯技术培训, 忽视了对员工尤其是管理人员的跨国企业文化培训。培训内容一般包括:认识和了解对方民族文化和母公司文化的;学习对方先进的管理方法及经营理念;开展文化的敏感性、适应性训练;进行语言沟通、风俗习惯及冲突处理能力的培训等。通过全面系统地讲授对方文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯法律制度等, 提高员工对对方文化的认识和文化敏感性, 引导员工理解和尊重对方的文化, 减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力。同时, 跨国企业文化培训还包括培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力, 使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。

4. 营造学习型组织氛围。

除培训外, 鼓励员工自主学习, 能够通过学习, 深入体会文化的差异以及改善自己的行为方式。只有员工获得了内生的自主学习的力量, 员工才能真正从行动上有所改变。同时, 企业还需要建立团队学习机制, 鼓励员工彼此交流学习心得, 互相询问学习中遇到的问题。通过团队学习机制, 可以营造浓厚的学习气氛, 进一步鼓励员工的学习热情, 同时还可以集中集体智慧, 解决跨国企业文化冲突带来的问题。对于管理者来说, 鼓励员工学习, 当然更要自己带头学习, 认真研究, 上行下效, 才能保证良好的学习效果。

5. 谋划跨国企业文化的融合。

文化冲突的一般解决方法有三种:一是凌驾, 即组织内的一种文化凌驾于其他文化而成为统治文化, 这种方法虽然可以在短期内取得企业内部文化的一致, 避免纷争, 但从长远看来, 由于处于弱势地位的文化成员长期积压的反感, 可能会导致最终更加严重的冲突。二是折衷, 即不同文化采取妥协与退让的方式, 有意回避文化差异, 从而实现组织内的和谐与稳定, 由于这种回避并不能从根本上解决客观存在的冲突, 实际上仍然潜藏着危机。三是融合, 即不同的文化在承认、重视彼此差异的基础上, 融合而形成全新的企业文化。这是一个较为复杂、困难和漫长的过程, 但对于企业的长远发展来说, 这又是必需的, 只有建立一个有着共同价值观的强有力的企业文化, 通过文化的引导使每个员工将自己的思想和行为同公司的战略和宗旨相结合, 才能增强企业文化的跨国适应能力。通过这种文化的融合, 将形成跨国企业文化的具有东道国特色的经营管理模式, 并逐步形成跨国公司的管理文化, 最终建立起以公司价值观为核心的企业文化。

参考文献

[1]马晶梅:跨国公司的跨文化管理策略研究[J].北方经贸, 2006, (02)

[2]孟宁:企业全球化经营与跨文化管理[J].中国外资, 2006, (04)

文化冲突管理 篇8

一.文化冲突的必然性

文化是人的人格及其生态的状况反映。广义的文化是人类创造出来的所有物质和精神财富的总和。其中既包括世界观、人生观、价值观等具有意识形态性质的部分, 也包括自然科学和技术、语言和文字等非意识形态的部分。狭义是指意识形态所创造的精神财富, 包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。本文探讨的是狭义的文化。

在对外汉语课堂中教师、学生、社会文化在文化的价值体系、文化资源、表意象征符号等方面存在着差异, 这是课堂文化冲突的内源性基础, 构成了冲突的可能和条件, 而不同的文化在课堂有限的时间内的共同目标是按自身的文化属性去表达, 这是使冲突的可能性转变为现实性的关键[1]。课堂管理是一个复杂的过程, 作为对外汉语教师所使用管理语言———汉语无疑带有鲜明的中国文化的背景, 同时配以一定的肢体语言, 其意思的理解与中国的历史、文化、社会背景等因素息息相关。尤其是作为有着几千年文化传统的文明古国的中国, 其汉藏语系与拼音类文字几乎没有什么血缘关系, 它所体现的文化与其他民族, 特别是与汉语文化差异较大的国家表现得更为突出, 给教师管理班级带来了一定的困难。笔者曾经在菲律宾任教, 第一节课就感受到了课堂管理与中国大陆有一定的差距, 学生不习惯教师大声点名, 他们认为那是做了错事时教师批评的语气, 造成课堂的沉闷。也有志愿者面对嘻嘻哈哈、我行我素的课堂, 无力管理, 把书一扔扬长而去了事。其实这种文化冲突极易导致师生间的惊讶、不快、不安、愤慨、厌恶的感情, 教师更容易产生无法有效适应新环境的无能感。

二.文化冲突的理性分析

不管人们从哪些角度来审视文化的内涵, 在逐渐的学术碰撞过程当中有一点是达成共识的, 即文化是人们共享的意义体系, 价值观、信念、规范、思维方式等是这个意义体系的主要内容。由于不同的群体在其漫长的历史过程当中形成的共享意义体系的不一致, 这种文化冲突在所难免。跨文化冲突根源于差异, 这种差异在很大程度上表现为如何生成和读解意义的方式上的差异[2], 因此, 以生成和读解的意义对象作为分类的标准, 班级管理冲突分类如下:

1、美德冲突, 侧重于社会个体的文化价值观念以及由此引发的伦理规范和伦理行为。这是中西文化异质性体现之一, 从权益追求的协调方式看, 西方的原则表现为个人优于群体, 注重个人之间的协调;中国的原则表现为群体优于个人, 注重对个人与群体之间的协调。因为西方文化传统一贯坚持个体至上的价值理念, 个体本位是西方个人主义的基本特征, 追求社会个体价值最大化的功利主义被纳入西方文明范畴进而被广泛接纳和吸收。而在我国个人的存在是为了集体的需要, “先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”, “达则兼济天下, 穷则独善其身”是几千年传统精神留给我们的宝贵财富, 所以形成了东方社会主义总体本位的集体主义文化。

引起二者冲突的原因在于师生之间的相互排斥, 或者一方对另一方的文化压抑, 无法形成和谐共生的文化主体。在国外往往会看到这样的例子, 刚去的中国教师习惯的拿起扫帚打扫教室, 学生哄堂大笑, 大声说:“老师, 那是工人做的事情。”同样, 如果教室里少一个同学, 甚至是他最好的朋友也不知道原因。道理很简单, 这些学生认为即使是最好的朋友, 如果不是朋友主动告诉, 没必要去过问。

2、关系冲突, 在认识论意义上, 造成文化冲突的文化一方往往倾向于将他人他物作为自己的认识对象而对其吹毛求疵。不但把他人他物作为认识对象来考察, 同时还要从二者关系的角度来探究, 若二者的关系进入到文化主体的视阈当中, 文化主体与他人他物也就结成了平等的关系。在西方学生的观念中师生关系是平等、民主和自由的;中国的教师更加适应传统的秩序观念, 认为教师在学生面前的权威是不容置疑的, 二者冲突在所难免。

一位刚到国外任教的教师对学生和教师的亲密关系感到不自然, 一次上课时, 当着全班的面大声批评了犯错的学生, 课后下意识地轻拍学生的肩膀予以鼓励, 第二天就接到了训育处主任的电话, 说家长投诉该教师对学生态度不友好, 并且有肢体接触的不良行为。

3、活动冲突。活动冲突主要由于不同的文化对动态活动意义的生成和读解方式不同而产生的不和谐。动态活动当中必然有具体的事物、真实的人, 同时也存在着事物与事物之间、人与人之间以及抽象的理念与理念之间的联系, 与此同时, 活动作为一个动态的系统在不断地变化着具体的事物、人、理念以及他们所结成的关系。[3]

在课堂管理上, 它既可以是由于不同文化对一些具体的管理方式当中所开展的活动的不同认识而产生的冲突, 也可以是对班规班纪的不同读解方式而产生的跨文化冲突, 还可以是对时间更长、范围更广的活动的意义生成方式不同而导致的跨文化冲突。“中国教师视课堂为严肃正规的学习场合, 教师很注意自己的言谈举止, 学生保持对教师的尊敬态度。英语国家的教师极为注重课堂气氛的活跃, 不大计较师生的言谈举止。教师可以坐在讲台上, 可以随便来回走动, 可以夸张式地作出各种表演, 甚至还可以弹手指, 把脚放在椅子上。”[4]

所以中国的教师对华语课上爱说话的学生恨之入骨, 一直用国内的课堂来要求学生。国外的学生也很奇怪为什么中国的学生从小都是安静地坐着听着教师上课。更不能理解外国教师的课堂上学生可以吃东西、学生上课时间可以上厕所、下课学生就席地而坐聊天。

三.解决策略

国外汉语教师和学生所处的遵守的规范、追求的目标、民族文化资源等方面都存在极大的差异。一般而言, 国外汉语教师是中国文化的代言人和国家代表的形象出现的, 教师的这种角色促使其变成了规范的符号, 而学生作为具体的个体, 除了文化差异, 在个性表现上千差万别。作为教师一方面要让学生感受到中国博大精深的文化, 另外一方面还要让学生产生文化精神的融合, 有利于他们个性的成长, 价值观、人生观的形成。具体做法如下:

1、保持求同尊异的平和心态。求同, 指谋求那些超越民族差异和意识形态差别的关于伦理价值观念;尊异, 指尊重那些与本民族相异的他民族的文化和文明。在文化交流的过程中, 我们应当遵循的原则是, “既要对自己的本位文化保持高度的自信, 又要充分尊重异域文化的独特性和先进性, 坚持采取平等对话的姿态去相互沟通和理解。”[5]

课堂文化冲突作为一种客观存在, 我们不必对其作好与坏的价值判断, 但是我们要理解课堂文化冲突、理解处于课堂教学情境当中的人的生活带来了诸多美丽的火花。教师善于引导就会让课堂变得别开生面。比如在上菲律宾华校中三课文《梁山伯与祝英台》时, 学生对中国古代的女孩子不能读书、梁山伯和祝英台不能自由恋爱非常难以理解, 课堂上出现了骚动, 教师及时进行引导:“你们的姐姐和亲戚凡是华人的家庭的是自由恋爱多还是家里介绍的多?”因为海外华族非常传统, 基本谈婚论嫁的时候都还是依靠父母之命, 所以, 这样一类比学生立刻明白, 教师就可以小结:“中国古代的时候男女都是要听家里的, 相比男生而言, 女孩子不读书是当时的习惯, 更能让丈夫喜欢, 更听丈夫的话。”

其次, 整合冲突, 互相借鉴。在授课中, 态度上的求同尊异使我们有了用平和的心态看待文化冲突的视角, 每一种文化形态, 都有其存在的合理性和可供借鉴的内容。因此要辩证地看待文化冲突对立面的文化内容中的积极影响力方面, 汲取其精华, 在多元文化冲突中展开的批判与反驳中, 要辩证地分析每一次文化冲突的矛盾焦点, 在化解矛盾中寻求激励本土文化发展的现实方法, 为创造多元兼容的文化发展观谋得认同整合的生存条件。[6]

我们要学习国外学生的乐观好学、干净整洁、含蓄幽默、尊敬师长等优点, 尊重他们的独立人格, 把师生关系定位在平等的社会交际关系。

最后, 利用一切时机, 创设多元文化。在多元文化的教育环境中, 关怀及文化共享的程度能够产生更高层次的成就。教师要在传授汉语言和文化时创造积极的学习环境, 进而增强学生的成就动机。首先, 教师要建立与学生的信任关系。教师要学会一定的沟通技巧, 以倾听的心态、尊重学生的态度来了解学生, 激发学生的学习动机, 建立信任关系。国外学生一般很喜欢和老师交流, 教师要利用课余时间和学生多谈心, 既了解情况又让学生锻炼汉语口语。并且通过手工、壁报、中国传统节日等让学生感受中国文化, 从而接受教师理解中国文化。其次, 尊重并理解所在国文化, 了解学生所处的文化环境, 理解学生的非言语行为和文化价值观。有一次上课发现一个学生睡了两节课, 当时只是叫醒了他, 后来才知道所在国的英文和华语分属不同的学制, 这个学生华语虽然只是初一, 但是英文已经毕业了要考大学, 夜晚看书到很晚, 所以没精神。教师只有从多种视角来理解文化, 他才能提供适合每一个学生的教学策略、动机模式和内容。

总的来讲对外汉语课堂要求教师要有包容的胸怀, 尽快适应国外文化, 进入教师角色。

摘要：对外汉语课堂的管理充满着文化色彩, 由于不同的文化背景, 冲突在所难免, 本文从美德差异、关系差异、活动差异几个方面进行了分析, 最后提出了解决问题的策略:保持求同尊异的平和心态;整合冲突, 互相借鉴;利用一切时机, 创设多元文化。

关键词：对外汉语课堂,文化冲突,解决策略

参考文献

[1]王铁群, 张世波, 《论社会学视野观照下的课堂文化》[J], 发表于《教育科学》, 2003年第4期

[2][美]布拉德福德.J.霍尔《跨越文化障碍——交流的挑战》[M].麻争旗等译, 北京:北京广播学院出版社, 2003.200.

[3]杨宏丽, 陈旭远, 《论跨文化教学中文化冲突的类型及深层缘由》发表于《教育理论与实践》, 2007年第10期

[4][美]萨姆瓦等.跨文化传通[M].陈南, 龚光明译.北京:生活.读书.新知三联书店, 1988.75.239.

[5]徐行言.中西文化比较[M].北京:北京大学出版社, 2004

文化冲突管理 篇9

跨文化冲突产生于不同的文化背景, 不同文化形成不同的人文观念、行动指南, 因此体现在跨文化冲突方面的表现也是多种多样的:在一个企业中, 这种冲突同时又可以表现在一个企业的组织行为、人力资源配置、管理者决策程序、管理者与员工沟通方式等管理方式。而造成这些表现的根源也并非只是简单的不同文化背景造成的。当然, 不同文化背景产生的不同民族观念、思维方式、行为方式等是属于主要原因, 但同时也受管理者、员工对于母文化的理解、接受程度、执行程度的影响, 这就涉及到个人综合素质的问题。本文以EI深圳分公司作为分析对象, 从分析该企业的冲突表现入手, 从而挖掘出隐藏在这些冲突底下的根源。

一、跨文化冲突的具体表现

本文中笔者以EI深圳分公司作为分析对象。它是国际前十强的货运代理公司, 是很具代表性的跨国企业。其总部设在美国华盛顿。到2004年在全世界的分公司就有200多家, 代理的货运航线遍布全球各个角落。中国总部设在上海, 在广东设有深圳、广州、佛山、惠州、东莞、珠海等分公司。其中北京康捷空货运代理有限公司深圳分公司位于深圳罗湖商业中心地王大厦29&34层, 地理位置优越, 办公环境完善。全公司拥有员工200多人, 其中中层管理者和普通员工全为本土人士, 而管理中层的多为经过在总部培训从香港调过来的经理层人士, 高层则为美国总部调派的美籍和其他籍的外国人士。纵然只是一个分公司, 但深圳分公司上下非常重视贯彻总公司的企业文化, 沿袭了总部的“十大文化、十大客服准则、五大行为准则”等, 将有责任心、细心、爱心、热心、衷心、待人真诚、求知欲、宽容等定为做人处事之道。公司每星期组织各个部门的新老员工、主管、经理层的人进行分别或混合式培训, 而且定期举行全体员工聚餐、外出旅游;每月定一天为该月生日的员工庆祝生日。公司办公设备样样齐全, 在这样的办公环境下, 员工应该是融洽、和谐、开心地共事。然而, 事实也并不是如此。就拿该公司的空运部来说。空运部共有22人, 分为出口和进口两组。出口组占20人, 又分为操作部和客户服务部。团队小, 本应易管理。但事实上是, 出口组的两队之间出现相互推卸责任、相互斗争、相互排斥的现象;而同一队的员工也出现相互对抗或上级与下级、平级之间出现不和、争斗的想象, 出现员工与客户、与仓库、车行、航空公司的员工争吵的现象。于是整个工作环境变得压抑、阴沉或怨气冲冲, 导致该部门的工作业绩不断下降。

以上是属于本土员工与跨国公司文化相冲突, 与公司以母国文化为基础的文化相悖而行的冲突。跨文化的冲突还体现在企业制度的实施、组织管理等方面。

1. 企业制度实施的冲突

EI深圳分公司在制度的制定、执行和实施上无不是遵守总公司的原则办事, 宣传“以人为本”的文化精神, 提倡员工之间的尊重, 鼓励员工的创造性发展;同时, 积极实行民主的组织活动, 以提升全体员工的凝聚力。然而员工却表现出种种对抗性行为。

从整体上来说, EI深圳分公司对制度的最大冲突体现在对“以人为本”民主制度上的抵抗上。公司明文规定员工与员工之间的相互尊重, 相互鼓励。但事实上出现的局面是上级对下级的推卸责任、不负责任的行为甚至是人格的中伤。虽然这涉及到个人综合素质的问题, 但在某种程度上也是与公司母文化的一种相冲, 一种本土文化、观念对他国文化的不理解、不接受。该公司母文化整体上的框架毫无疑问是合理的、人性的、完善的, 确立的制度也是积极向上的、条理分明的, 但具体到某一地区的分公司实施上确实未到位, 未达到其原本的目的, 甚至说是有点相悖而行的。

2. 组织管理上的冲突

跨文化管理实质上就是探讨同一组织中来自不同背景文化的个体相互作用的组织方向, 并对跨文化的组织行为进行描述和解释。组织管理主要是指对某一群体指导方向的确定、人员的构成、匹配及协调、安排等一系列的行动。一个组织首先必须有一个共同的目标, 共同的行为方向;这个目标在一个企业中一般都体现在公司的行动宗旨上, 并通过制定行为准则、企业制度规范员工的行为方式, 以共同达到公司的目标。于是, 在制度的领导下, 管理者通过计划、组织、协调和控制对人力资源进行调配和利用, 以最大限度发挥企业的竞争优势。因此, 在组织管理的冲突过程中主要表现为制度管理上的冲突与人力资源管理上的冲突。

人力资源是任何一家公司的最大财富, 也是最具潜力的资源。对于人力资源的开发问题直接影响到该公司的发展前景。在EI深圳分公司的整个运作过程中, 人力资源管理是最薄弱的环节。在对于员工的培训、发展机会上体现出与母公司相悖而行的行为。

领导是一种艺术, 是选择的一种管理方式, 对于整个组织的运作起了关键指导的作用。因此, 领导方式的选择决定了该群体的整体风范。在EI深圳分公司 (以下简称EI公司) 中, 职位等级划分非常详细。按照母公司提倡的文化中, 实行高度民主、人性的管理方式;利用公司员工购买公司股份、根据员工工作绩效决定季度奖金、购买保险、住房公积金、额外加班加薪的制度等方式来激励员工的积极性。但事实上, 该分公司中层管理者在贯彻这些具体措施过程中却采取了对抗性行为, 导致部门内部管理者与员工、员工与员工之间出现畸形的发展。

二、跨文化冲突产生的原因

1. 文化体系的差异

中西文化从属于不同的文化体系, 其文化形成的背景、民族的构成、价值观念等都存在很大的差别。西方国家, 例如美国是世界上最大的移民国家, 复杂的种族构成使其不具有大同的民族文化;而中国是有着几千年灿烂文化的文明古国, 几千年来整个民族深受儒家文化的影响, 具有重视伦理道德、追求和谐、重视整体等民族文化特点。两者之间的差异重点突出在以下方面:

第一, 强调个人作用, 西方文化中以自我为中心的个人主义非常明显。例如在美国, 个人主义被发挥到极致, 极其注重突出个人, 奉行个人主义。这种个人主义是作为一种生活方式、人生观、世界观存在的, 并不带有通常意义上的贬义色彩。他们尊重个人隐私, 强调自由, 注重个人表现, 力求在实践中使自己表现出色。因此, 美国企业文化表现为重制度管理更重视人、尊重人的价值。即能够在尊重个人价值、个人选择的前提下, 最大限度地发挥人的潜能和创造力, 为促进个人发展和社会进步做出贡献。

第二, 创新精神是西方企业的又一突出特点。这是他们敢于冒险、勇于创新的民族性格在企业文化中的反映。例如美国企业崇尚进取与发展的精神, 事事追求卓越, 具有强烈的创新意识, 绝不固步自封, 不断地用创新来保持自己的优势。在EI的“十大企业文化”当中, 创新被列在首位。创新包括产品创新、制度创新、行为创新。作为一种服务性行业, EI公司的创新主要具体体现在对于公司制度上的创新、在具体操作过程中的创新、在服务方式上的创新、人际关系上的创新。

但是, 西方国家这两种明显的文化方式在中国这片新旧文化汇集的土地上遭遇了很明显的冲突。受中国传统文化的影响, 我国企业的组织文化普遍具有以下特征:

第一, 注重伦理道德, 表现出极其浓厚的伦理色彩。中国的传统文化以儒家文化的影响最为深刻, 重礼重道。中国人历来重视血族关系, 人们的伦理观念、道德意识成了社会生活的重要准则, 因此中国企业表现出浓厚的伦理色彩。因此这影响到中国员工在跨国企业工作的时候仍带有强烈的民族色彩, 宁愿遵循组织原有的一套制度, 事事按规矩办事, 而不愿选择跳出平常圈套另寻出路。因此, 在创新方面, 跨国企业的中国员工总表现出被动的一面。在EI, 公司实行中层管理者与基层员工本土化, 而这些正是上级要执行某项创新改革的执行者;而面对这些创新举动, 中国员工始终跳不出循规蹈矩的方式, 因此这些创新制度、行为在贯彻起来出现了“断层”的局面;为此更不用说由员工自告奋勇提出创新举动。

第二, 重视培养职工的集体主义精神和团结合作精神。中国传统的儒家文化注重“礼”, 注重“和”。新中国成立以后, 社会主义国家又强调以集体利益为重, 个人利益要服从集体利益。这种民族集体主义精神在某一方面给予了员工一种归属感, 培养员工的团队协作精神。但在另一方面却纵容了员工的一种依赖心理。当问题来临时, 他们产生了一种“并不只是我一个人的问题、责任”或者是“事不关己”的心理;因此, 这就产生了当需要担负责任的时候, 出现了员工与员工之间相互推卸的现象。在EI出现的问题正是如此。责任就这样一层推一层, 最后造成问题越搞越大。这种问题发生后的处理、管理问题向来都是中国人的弱项, 逃避成了他们最好的借词。

第三, 思维方式上差异。从思维方式上, 中国人一般重视直觉、内省, 重先验理性与伦理精神。这种理性与实践相脱离的思维方式, 导致了中国人喜欢作定性研究, 不善于作定量分析。而西方人则比较注重实证经验、逻辑推理, 善于做定量化的分析。

在一个跨国企业内, 其管理的对象来自不同的文化背景, 他们不同的价值观念、思维方式和工作生活习惯引发的企业内部冲突是不可避免的。广泛意义上, 它是指跨国经营国家与东道国之间的整体文化观念差异;狭隘意义上又可以指一个企业内部分属不同文化背景的员工由于价值标准不同而引起的冲突。这种跨文化的冲突往往使企业的管理和经营潜伏着巨大的危机, 如由于跨国企业双方管理人员以及管理人员和员工之间的文化差异, 致使双方沟通困难, 并在企业的经营目标、市场选择、管理方式、工作作风和工作习惯、作业安排等方面产生不同的认识, 使企业内产生很多非理性反映, 导致双方误会增加, 甚至出现普遍的怀恨心理, 这就可能使这些企业目标不统一, 管理决策效率低下, 缺乏凝聚力。

跨文化冲突的结果可能是文化的融合, 也可能出现文化的取代, 还可能是两种或两种以上文化脱离接触, 宣告文化接触失败。

2. 组织管理上的差异

组织管理涉及到一个企业内部的运作管理方式, 包括企业的制度设立、组织内部沟通、人力资源的配置等等。这些内部的实施方式对于整体企业的运作是关键环节。因此当组织管理方式上出现问题, 必然会造成企业的整体效益。

从组织沟通方面来说, 跨文化企业所面临的文化氛围不再是单一的文化模式, 来自不同文化的管理者和员工共同合作经营, 其不同的背景文化以及企业当前环境文化等多种文化模式之间时常发生碰撞。人们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式等, 因为超越了它们赖以形成的文化土壤也会不时发生冲突, 所有这些都会对不同层次的组织行为产生或多或少的影响。

在这两个层面上, 如果该组织的员工将它看成是追求组织目标而工作的个人的集合;这种情况下的员工是为了一个目标而组合而成的, 个人之间的关系变得被动, 因此组织内部的沟通变得不是组织行为的重点。而如果, 这是一个相互影响、相互作用的群体, 那么内部成员是这个整体的一分子, 内部团结凝聚力因此变得更大, 组织的效力也会更高。在EI深圳分公司, 这个组织的关系是属于前者, 是一个为个人目标更共同组成的群体。因此在组织沟通问题上, 上下级的关系是一种权力高低的比较, 平级之间是一种能力问题的较量。沟通之间的话题是利益的带连。因此, 造成了整体工作组织的零散, 导致群体效力的下降。

从人力资源方面来说, 中西企业人力资源的差异表现是多方面的, 比如美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合, 更注重努力营造雇员的良好工作环境, 更具有综合工作能力的人事管理, 尤其是体现在人员的激励机制方面, 更注重员工的职业发展的计划。[3]西方企业中, 尤其重视帮助员工进行职业生涯的计划, 以实现自我的发展。专业知识的升级培训、出国的学习参观机会, 一步一步地帮助员工策划出自我方展的方向, 帮助员工实现自我空间的提升。同时, 在生活方面也是深入了解, 从生活细节的关怀上实现对员工的精神奖励;这些激励能最大限度地激发员工对工作的热情、自主性和积极性, 发挥出最大的潜能。而中方企业, 大多数延用计划经济体制那套人事管理模式。比如在对于员工的培训工作中通常是人事部门分离, 由各业务部门分别举办短期培训班, 而且这种培训仅限于岗位培训。甚至对于员工的人性关怀方面也陷入了制度化、形式化的模式中。形式化是中国在实践任何理论中出现的最大问题。在EI公司的人事管理中, 员工的培训只仅限于与工作方面, 对于员工的兴趣爱好, 自身价值的提升方面却存在缺陷。

三、解决跨国企业跨文化冲突的对策

面对跨国企业内多重文化的挑战, 如何解决文化冲突, 促进有效的跨文化沟通, 减少由文化摩擦而带来的管理成本?加拿大管理学家南希·爱德勒认为解决这个问题有三个可供选择的方案:一是以一种文化支配其他文化而成为统治文化的凌驾方式;二是回避文化差异, 不同文化采取妥协与退让的折中方式;三是不同文化在承认彼此差异的基础上, 相互尊重、补充、适应、协调, 形成一种新组织文化的融合方式。

前两种方式, 无论是哪种文化凌驾于一种文化之上, 都必然带来另一种文化的抵制, 造成内部的更大冲突。因此只有第三种方式是跨国企业的生存之道。那么该如何管理跨文化冲突, 如何解决这些矛盾呢?以前研究学者在关于解决跨文化冲突方案上仅从大局上提到进行文化意识的培养, 员工培训机会等等, 却忽视了一个最重要的过程——沟通。这是本土人员之间的沟通, 特别是中层管理者与下级员工之间的沟通。中层管理者在解决整个公司文化冲突问题上是至关重要的。

不同文化交遇, 当一种文化价值是另一种文化所不具备时, 这种有用的文化价值就必然会被另一种文化所汲取、融合、利用和发挥。这就是文化差异统合的过程。从文化的形式看, 文化既具有个性又有共性, 既有其独立性和特殊性, 又具备普遍性和相通性。因此, 跨国企业在中国遭遇到的文化冲突是必然的, 当然这两种文化的相遇由于存在的共性也必能找到它们的融合点。在全球化经营带来的跨文化冲突对跨国企业的组织整体运作产生很多负面影响时, 跨国企业必须正面看待解决这些冲突的必要性。企业可以通过文化差异的识别和敏感性训练, 提高公司职员对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上, 根据环境的要求和公司战略的需要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。它有利于减少文化冲突, 使得每一个职员能够把自己的思想与行动同公司的经营业绩和宗旨联合起来, 同时又能在国际市场上建立良好的声誉, 增强跨文化企业应付环境变迁的能力。在确定跨文化企业公司文化时必须突出公司经营目标的明确性、连续性、一致性。

总之, 跨文化管理是跨国企业管理中不可忽视, 不可缺少的一部分。跨文化管理对跨国企业生存和发展有重要影响, 对企业的生产力发挥着重要的作用。通过融合的方式吸收异质文化中的精华, 形成自身特有的企业文化和管理方式, 是跨国企业适应跨国文化环境, 降低文化障碍成本, 提高企业经济效益的最佳选择。

作为跨国企业, 首先必须认识到文化差异对企业经营的种种不利影响, 端正态度, 但也必须直面这些不利因素, 扬长避短, 并且积极开发出两种文化差异所形成的竞争优势, 利用这种竞争优势组成新的文化体系, 形成最佳的文化组合, 创造出最佳的核心竞争力, 以在国际中树立自己的品牌优势, 创建独特的新跨国企业文化综合形象力。

参考文献

[1]郭继荣, 张明亲, 王铁山.跨文管理中的组织行为[J].管理纵横, 2006.

[2]范徵, 中外合资企业的跨文化管理——兼析麦道公司在上海的文化融合实践[J].管理:观点与办法, 2002, 10.

文化冲突管理 篇10

关键词：意义协调与管理,跨文化传播,跨文化冲突,广告文化

一、理论框架

意义的协调与管理理论 (CMM理论) 包括系统论、符号互动注意、社会构建论、言语行为论和人际传播论等领域。[1]具体而言就是处于社会环境下的个人基于自己的社会经历和形成认知方式来了解世界并做出他们认为合适的反应。

(一) 规则理论

规则与语境理论是CMM理论的基础。传播学把人的社会交流过程分解为“理解”与“行动”两个细分过程。人们所处的社会角色、立场不同, 其理解事物的角度、深度、广度也不同。这种不同角度下阐释信息的方式, 就是意义规则。在此基础上, 人们通过不同的阐释获得理解, 从而做出不同类型的回应, 这就是行为规则。

意义规则与行为规则在人的社会交流过程中相互融合统一, 形成了人们所依赖的价值参考依据。因此, 规则就是人们用以阐释事物和做出行动的根本价值参考。

(二) 语境理论

罗宾·潘曼在社会构建主义的阐述中提到:“人的交流行为是自发的, 但受到规则的限制, 并不能为所欲为。”[1]但规则本身也受到限制, 无论意义规则还是行为规则, 都在一定的语境内起作用。这就引申出一个更为重要的理论——语境理论。语境是用来阐释和行动的参考框架, 与规则理论不同, 语境理论的重要特点是具有“嵌套性”, 即每一个语境理论都是一个更大的语境的组成部分。

(三) 意义协调理论

意义协调理论是整个CMM理论的中心, 也是规则理论和语境理论的集大成者。具体而言, 意义协调理论指人们在社会交往中将自己的行为与他人行为相结合, 最终使得整体的行为合适且符合逻辑。意义协调理论在实际中的应用广泛, 而在跨文化冲突中应用尤其显著。

二、跨文化冲突及其典型表征——跨文化广告

(一) 跨文化冲突

全球化语境下的跨文化传播, 以资本的全球化流动为前提, 随即发展到政治、文化乃至宗教等方面。人类文化的共性使跨文化在异国传播中有了生存土壤, 大众传媒也在无形中使现代社会普通大众都被裹挟了消费至上的价值系统。[2]这种价值系统随着麦当劳等全球性企业的进驻被带往世界各地, 从而构建起以西方资本主义文化为首的“文化中心圈”。与此同时, 以发展中国家为代表的第三世界国家, 在受到资本主义文化侵略的同时, 也借助传统文化力量进行着抵抗, 并在与西方文化的斗争中获得本土文化发展的新形式, 这就是跨文化冲突与融合的本体。

当今时代的跨文化冲突表现在许多方面, 基督教与伊斯兰文化的激烈冲突, 以及在此背景下爆发的伊拉克战争和阿富汗战争, 都是跨文化冲突尖锐激化的后果。而除了血肉横飞的军事政治战争外, 意识形态领域的跨文化冲突同样激烈。跨文化广告就是这一矛盾的典型代表。

(二) 跨文化广告

跨文化广告是指广告信息在不同文化领域之间的运动。随着世界经济一体化的不断发展, 越来越多的跨国公司开始进行全球化扩张, 广告作为产品推广和企业宣传的主要工具, 必然出现归属地文化与侵入地文化的双重特性。既蕴含着本国的价值观念、思想意识和生活方式, 又运用侵入地文化的潜在外表来包装自己, 试图打破不同文化观念之间的隔阂, 获得利益最大化。而在不同文化背景下, 人们解释事物的规则不同, 这意味着跨文化广告的产生势必带来冲突和骂战。

三、跨文化广告案例及意义协调理论解析

(一) 耐克“恐惧斗室”广告

2004年, 耐克最新形象广告片“恐惧斗室”播出。广告中, 美国球星詹姆斯化身英雄, 先后打败中国道家老者、飞天画像、传统武术名家和龙, 最终上篮得分。广告播出后, 引发中国各界的广泛异议, 人们纷纷表示, 飞天、龙、道家等中国传统文化, 象征着中华民族的形象, 具有严肃性、庄重性。而在该广告中, 全部被体现美国价值观的詹姆斯所打败。

从意义协调理论角度解析可知, NIKE广告在传播过程中出现的矛盾根源, 在于中国传统文化与西方文化价值观的差异。巴尼特·皮尔斯和沃农·克龙恩把意义协调理论归纳为交流的三个基本步骤, 即连贯性、协调性和神秘性三个过程。[3]在该案例中, 耐克与中国舆论的骂战可以解析为以下两方面:

(1) 缺少连贯信息。NIKE在沟通过程中所选择的意义规则并不符合其广告所呈现的东方文化, 而始终将欧美文化中的英雄主义放在首位。同理, 中国观众在观看NIKE广告的过程中, 同样选择了以东方文化为代表的含佛教、图腾、象征的民族意义规则, 从而对广告的解读与NIKE本来的希冀相违背, 导致陷入循环怪圈, 最终造成意义不协调的结果。

(2) 缺乏相互协调。NIKE与中国观众和学者之间的广告骂战一直在一个非良性的语境中进行。对于中国各界的反对呼声, NIKE并没有做出调整规则结构的举措, 反而继续强调民族中心主义的特点, 拒绝道歉和撤销广告, 交际双方共同构建了一种紧张压抑的话语环境, 阻碍了有效沟通。

(二) 丰田“霸道广告”风波

2003年, 丰田推出新广告, 以两只石狮子向丰田霸道汽车俯首敬礼为主视觉, 并配以广告语“霸道, 你不得不尊敬”。该广告一经刊登, 立刻造成了中国民众的愤怒。民众普遍认为石狮子在中国代表权利和尊严, 丰田用石狮子向霸道车敬礼, 是对中国文化的侮辱和伤害。

这则丰田霸道广告引发大规模骂战的原因, 同样是两国传统文化的差异。跨文化广告传播最大的特点就是接受者与传者的文化共享性差。中国作为一个有五千年传统文化的泱泱大国, 其传统文化一直保持着薪火相传的稳定体系, 甚至上升到信仰的层面。这就使得中国文化具有强烈的排他性, 导致本土观众难以运用理性的态度去审视资本主义文化的细枝末节。[4]正是这种排他性导致不同文化背景的人会潜意识用自己的文化标准去衡量他人的思维行为, 从而导致跨文化冲突背景下的沟通障碍。

四、意义协调理论对跨文化冲突的作用

克服民族中心主义的影响, 消除对外来文化固有的成见, 是解决跨文化传播的根本方法。而意义协调管理理论则在克服民族中心主义、强调文化平等上有着不可忽视的作用, 具体表现如下:

(一) 改变现有文化语境, 树立正确的跨文化传播观念意义协调管理理论强调, 所有的文化交流都应发生在一

定的语境内, 并与其文本结合形成文本语境循环圈。而现阶段跨文化冲突的根源就在于形成了文本语境的怪圈。因此, 传播者应该在主观上尊重和而不同的文化观念, 实现全球范围内的信息资源共享, 形成开放自由的国际文化传播新秩序, 在尊重彼此文化差异的基础上利用差异, [5]使本土文化与一体化更好地结合起来。寻求文化认同, 规避文化风险。

(二) 及时改变行为规则, 以求得双方统一

在意义协调管理理论中, 当双方发生意义规则认知差异时, 若一方迅速做出行为规则的调整, 就能缓解紧张局面, 开辟解决问题的新走向。因此, 危机公 (下转第49页) (上接第47页) 关不失为一种解决跨文化冲突的合理方式。在产品宣传遭遇文化攻击的当下, 企业应该立刻进行“否认—修正补救—多渠道辩解”的危机响应策略, 降低受众的风险感知, 运用积极的态度提升企业信誉, 大力参与社会责任感落实。通过一系列措施将沟通过程拉回正确的轨道。

五、结语

跨文化传播不只是一个单向的全球一体化文化运动, 它包含着全球性与地域性、同质化与异质化两种文化力量的互动。在此背景下, 意义协调与管理理论作为传播学理论的重要内容, 对当今世界跨文化冲突的解决起到了重要作用。在进行沟通交流时, 我们应该时刻遵循意义协调理论的精髓, 及时进行策略调整, 既把握文化多样性, 又大力寻找发展机遇, 实现对内统一与对外兼容的有机结合。

参考文献

[1]斯蒂芬·李特约翰.人类传播理论[M].北京:清华大学出版社, 第224页.

[2]车英.冲突与融合——全球化语境下跨文化传播的主旋律[J].武汉:武汉大学学报, 2004.

[3]丁韦文.意义协调管理框架下的有关提升跨文化交际能的案例分析[J].湖南:文学界, 2011:2.

[4]刘海波.跨文化广告传播伦理问题研究[D].苏州:苏州大学, 2008:29.

浅析《撞车》背后的文化冲突 篇11

关键词：碰撞；文化价值观；人性；救赎

引言

第78届奥斯卡最佳影片评选中，由保罗·哈吉斯执导的《撞车》Crash问鼎最佳影片奖。影片的矛盾冲突与人性碰撞始于一起普通的交通事故。影片发展限定在短短三十六小时内，故事情节环环相扣，张弛有度，人物线索并立，却有条不紊。没有华丽的视觉轰炸，没有花哨的时尚装饰，朴素真实，却触及了都市人的生活过程，引发了人们对现代社会生存状态的深刻思考。

一、撞车——文化、人性的碰撞

《撞车》并不是一部轻松的人物纪实片，片中吝啬的温情始终难掩其灰黑沉闷的色调。车水马龙、灯红酒绿的喧嚣都市剪影下人流摩肩接踵，相互碰撞着。而一场意外的车祸打破了这种暗流涌动的平静，这“撞车”又绝非普通的车祸。剧情引导人们关注洛杉矶非白人群体的遭遇，这里有白人、黑人、黄种人；也有北美人、南美人，中东人、东亚人等，涉及社会各阶层，位高权重的检察官，老实本分的穷锁匠，治安巡逻的警察，混迹于街头的混混，委曲求全的黑人导演，苦心经营的店铺老板……在美国这样一个移民国家，沙拉酱式的多元文化混合下，摩擦碰撞更凸显了其矛盾性。“911”以来，这些矛盾日益明显，影片中更是不一而足。如白色人种对中东人的敌视、有色人种之间的互相憎恨、白人对黑人匪徒的恐惧、黑人对白人警察的恐惧等等。如果说冲突源自于文化差异的话，那么作为其核心的价值观当不容忽视。时下，“全球化以一种非常深刻的方式重构我们的生活方式。”[2]剧中墨西哥锁匠善意劝说阿拉伯店主更换店门，出自为店家的安全考虑；瑞恩对黑人女职员携愤，是因为目睹了其父的不幸；而黑人导演对白人警察的无理行为保持沉默，也是出于自身安全而息事宁人。这些冲突中的人，似乎都有其“正当合理”的理由，然而这些理由不过是其各自不同价值观的外在表现而已。

同时，影片也启迪着人们对全球化语境下人性问题的深入思考。“这是一种触感。……在洛杉矶，没有人会撞到你，因为大家都躲在钢铁和玻璃制造的汽车里。我们失去了那种正常的摩擦，当我们冲撞时，就会是撞车，那时我们才有所感悟。”[7]影片开头的这段话，引导观众去反思现实生活。影片里恣意妄为的白人，忍气吞声的黑人，生存状态糟糕的亚裔，丑恶的权钱交易，缺乏安全感的生活，随时拔枪相向的所谓自我保护……不论肤色、民族、社会地位，片中几乎所有的人都在经受痛苦。城市的生活似乎被压缩限制到了昏暗、狭小的汽车里。封闭又坚硬的金属玻璃代表着都市生活中的隔阂以及渴望被了解、渴望交流的种种尴尬。相互间的猜疑、偏见和误会，使“撞车”事件在生活中愈演愈烈。似乎每个人都在发泄自己的不快和愤忿，伤害别人的同时自己也在受伤害，然而这却几乎是他们挣脱金属玻璃的束缚，闯入他人世界并且与之交流的唯一出路了。他们渴望交流，却又胆怯、猜忌。正如保罗·哈吉斯在一次访谈中澄清说，我想说的其实并不是种族歧视，而是人的心理问题。譬如片中阿拉伯店主和检察官妻子对黑人锁匠的误会，猜疑甚至敌视，都是信任危机的体现，而这也正戳到了现代人的痛处。所以“冲撞”的罪魁祸首应当是自私、善变、狭隘的人性软肋。

二、救赎之路

导演哈吉斯在接受采访时表示说，希望观众在观看《撞车》之后能有所启发，重新审视自己的生活。但是观众在走出影院后，是否能够如导演所期望的，正视自己的生活并找到问题的症结所在？答案似不尽然。而影片本身也只是探讨性地假设了一些可能的方向。比如加强“沟通”，影片中许多矛盾的产生及升级都源于缺乏沟通，如黑人探长与母亲的隔阂，检察官妻子对墨西哥锁匠无由的偏见、猜忌等。还有“宗教和爱”，影片中有两次在事故现场出现了基督教的图画和雕塑；同样哈吉斯说：“我希望观众们在看完这部电影之后并不只是认识到我所指出的这些问题，更重要的是能够推动民众去分享相互的爱心。”[3]下面将重点分析影片所展现的“宗教”与“爱”的救赎之路。

1、宗教的救赎

影片中有许多救人的场景，黑人青年把误撞的中国人送往医院，离开途中路边闪现圣像；黑人导演与两个黑人青年大打出手时被警察撞见，随后被追至死胡同。在黑人导演隐忍着泪水、艰难抉择时，镜头指向对面墙上一幅耶稣降生的图画，似乎预示善意和救赎。而年轻的白人警察汤姆也最终在这里化解了一场危机。频繁出现的圣像以及广场上的圣诞老人像，不难联想到此时正值圣诞节期间，圣诞节是基督教的一个重要节日。除圣像外，火的意象也在片中多次出现。基督教文化背景下，火常与神圣之物联系起来。据《圣经》记载，上帝降临时，多有火出现，周围由小天使团团环绕，火苗持续到降临节才熄灭。另外，基督教的其他一些重要的节日，比如四斋节、仲夏节、万圣节、复活节等，也都离不开火。同时火的意象象征着神圣、光明、温暖，因此火是上帝净化人类心灵的手段。片中最震撼的救人场面莫过于白人警察不顾导演妻子的拒绝与责难，冒着生命危险爬进汽车最终将其拖出汽车，及时逃离现场。此时，身后的汽车爆炸，烈焰几乎充斥了整个画面，象征着救赎与重生。这次营救唤醒了白人警察瑞恩，引导其挽救了黑人导演妻子的性命，同时使白人警察赢得了黑人导演妻子的宽恕与信任，化解了两个不同民族之间的信任危机。然而，火的意象又象征着灾难和毁灭，是上帝惩罚人类的重要手段。上帝发怒时常燃起大火，以此惩戒邪恶。影片结尾，黑人小伙彼得手握圣像被误杀后，同样出现了烈火焚烧汽车的场景，白人警察汤姆从此踏上了心灵的煎熬之路。这似乎又在暗示着宗教不是万能的。

2、爱的感化

在哈吉斯看来，人与人之间的冲突多因偏见而起，俱伤而终。只要彼此多一份宽容、理解，多一份爱，就有可能消除误会，化解冲撞。爱的乌托邦似乎成了消融冲撞的良方。片中小女孩中枪的一幕诠释着爱的降临。为了安慰惊恐的女儿，锁匠杜撰了仙女防弹衣的故事。当阿拉伯店主举枪瞄准锁匠时，小女孩身着防弹衣，冲出门外，飞身替父亲挡住了迎面而来的子弹。所有人都为这一幕不幸扼腕垂叹，然而画面一转，小女孩最终毫发无伤，因为枪里装的是空弹头。小女孩对父亲的爱阻止了悲剧和犯罪的发生，化解了阿拉伯店主对其父亲的仇恨。正如事后阿拉伯店主懊悔的说道：“那小女孩真是我的天使。”与此同时，小“i”文化的倡导也为导演探寻爱的感化提供了依据。小“i”文化的核心就是爱，包括爱自己和爱他人。“人是自我和非自我概念的结合，爱是人心中永远无法泯灭的天性。”[1]大“I”文化①强调个人的一切行为，忽视了友爱、平和和宽容的心态，因而造成了人与人之间的隔膜。起初检察官妻子太过自我而伤害了无辜的女佣，后来检察官妻子摔伤被女佣送进医院，女佣的悉心照料，让她改变了对女佣的态度，最终卸下了偏见的面具，对女佣说出“你是我唯一的朋友”这样温暖的话。然而在占绝对优势地位的大“I”文化氛围里，偶尔爱的火苗显得太微不足道，更无力改变这种文化。所以影片结尾，撞车事件还是在不停地上演。

这种冲撞似乎是在暗示冲突就像汽车追尾一样司空见惯。普遍即合理？或许正是這样的事实才掩盖了人们对冲撞背后的制度操作而非文化原因的长久忽视吧。如片中提到的民族政策。政府一刀切的少数民族扶持政策，没有顾及这位病痛中的老人曾经雇佣了23个黑人并且同工同酬的作为，瑞恩父亲的生意被硬生生分给了很可能远没他称职的少数民族。同样，片中的洛杉矶公检法部门无疑是腐败的：警署高级警官私受贿赂、欺上瞒下；地区检察官为拉选票作秀、颠倒黑白。现实生活中，人们渴望摆脱歧视，渴望沟通，但种种不成文的体制以及固有的偏见却强化和堆积了来自不同文化背景的人们之间的歧视。面对这些不合理、不公平的制度条例，如何实现各种族之间真正的平等？仅仅寄希望于个人道德的觉悟，显然行不通。而对于变革或影响现有的体制，影片似乎并没有将其作为冲突的原因或是希望借此寻求解决途径。显然，寻求解决矛盾与冲突的路上，任重而道远。重要的是，沟通者的话语权必须是平等的，不偏向任何一方。

三、结论

综观全片，我们不能简单将其归结为探讨种族歧视问题，或是好人与坏人，强者与弱者的问题，更重要的是对人性弱点的探讨。表面上看似是种族冲突，实则是对冲突背后都市人普遍生活状态的探究。现代社会中，无论地域远近、肤色深浅、地位高低，矛盾与冲撞必然存在，这是人与人交往的本质。我们无需害怕恐惧，而急于将其打入种族主义的泥潭，面具之下，更多的是人性自身的弱点，也是最容易被我们忽视的。当下多元文化并存的时代，我们所能做的，就是尊重个体生命的尊严，“不是消除不同的价值观，而是提倡更好地理解、更好地尊重别的文化”[4]，以更宽容的心态去接受理解不同文化情境中的价值体系，为平等对话和和平共处谋求更大的空间。总而言之，影片中的“撞车”，既是人与人之间的碰撞，也是多元文化下不同文化的碰撞，同时也叩问着人性，审视你我的心灵。

注：美国诗人e.e.cummings曾针砭对美国大“I”文化的弊端，在其作品中，人名从来不用大写，甚至连提及本人，也用小写的“i”来代替大写的“I”，以示其对美国个人主义文化的反抗。

参考文献：

[1]Elisabeth B.Booz.现代美国文学简介[M].上海:上海外语教育出版社,1987:18.

[2]安东尼·吉登斯.失控的世界[M].南昌:江西人民出版社,2001.

[3]陈亚明.电影《撞车》的后殖民阅读.电影文学[J],2008(20).

[4]亨廷顿.文明的冲突与世界秩序的重建[M].周琪,刘绯,张立平,王圆泽,新华出版社,1999年1月第二版.

[5]刘继纯.一曲种族主义的影像挽歌.电影画刊[J],2006(4).

[6]王仪涵.被温情所遮蔽的—影片《撞车》情绪地图解析.电影评介[J],2006(6).

[7]卫华.汽车影像中的种族冲突和都市生存.世界电影[J],2006(6).

[8]许小君.“文明冲突”面具下的终极对话.电影文学[J],2009(1).

作者简介：

第一作者：韩芬（1986—），女，山西运城人，本科学历，北京第二外国语学院英语学院，在读研究生，专业为英语语言文学，研究方向为英美社会文化。

第二作者：韩檬（1988-），女，山西运城人，本科学历，山西大同大学英语学院，专业为英语语言文学。

文化冲突管理 篇12

企业从事国际营销活动的实质就是跨文化营销, 在此过程中, 企业除了受目标市场的经济、政治、法律、技术、自然环境等因素的影响外, 特别受到文化因素的影响。文化渗透到国际营销的各项活动之中, 包括市场调研、市场细分和定位、营销组合、售后服务以及跨文化谈判等等, 能否克服文化冲突, 进而实现文化的适应, 是企业国际营销目标能否顺利实现的关键所在。

企业国际营销中文化冲突的表现

1.思维方式的冲突。不同的思维方式是特定文化的产物, 不同的民族生活在特定的自然地理环境中, 形成了各自的历史背景和文化环境, 也形成了各自的思维模式, 又反过来不断地影响、形成特定文化的内涵和元素。思维方式的差异是造成文化冲突的重要原因之一。

2.价值取向的冲突。同样的事物和问题在不同的社会和人群中有不同的评价标准, 从而对人们的消费行为和方式产生重要的影响。企业从事国际营销, 受目标市场消费者的生活态度、对商品的价值取向、对广告促销的反应、购买行为的特点、具体的消费方式所影响。消费行为作为社会生活的一部分, 深深打上了文化的烙印。

3.沟通方式的冲突。沟通方式的冲突首先表现为语言的冲突, 世界上的语言千差万别, 即便是同样的语言, 不同的翻译方式也会有非常大的差别, 语言差别是国际营销企业所要克服的首要障碍。一个成功的国际营销者不仅要懂得和善用别国语言, 更要理解这些语言运用中深层的文化含义, 在特定文化背景下才能解释的含义。

4.宗教信仰的冲突。有资料显示, 世界上85%以上的人信仰某种宗教, 几乎所有国家都存在一种或几种宗教, 宗教信仰构成了其文化的重要组成部分。同时, 宗教信仰又往往与风俗习惯紧密相关, 对国际营销的影响非常大, 企业要进入目标市场国, 必须严格尊重当地的宗教信仰, 尤其在宗教势力强大的国家更应如此。

5.营销行为规范的冲突。商业道德是一个错综复杂的概念, 通常在国际营销中, 在一个国家理所当然的行为, 在另一个国家可能会大相径庭。同时, 对不同文化背景的人们进行营销时经常出现的一个现象, 就是套用自身所处社会的营销行为规范来判定对方行为的合理性。

6.教育水平的冲突。社会的教育水平与其经济发展水平是一致的。各国的教育水平表现出不同的审美倾向, 因此, 购买商品的选择原则和方式也不尽相同。

企业在进入目标市场前应做的

准备

1.实施跨文化培训。对企业从事国际营销的人员, 第一, 要进行语言培训。企业在进入目标市场国之前, 先应该对员工进行语言训练, 要求能够较熟练地运用当地的语言与顾客和其他相关人员进行沟通, 力求避免在合同上产生纠纷;同时表达语气要正确, 善于运用非语言沟通方式, 从而增大营销成功的概率。第二, 要提高从事国际营销人员的综合文化素养, 培训的内容可以从以下几个方面着手: (1) 认识和理解目标市场国的宗教文化, 要了解某些宗教节日是否为法定假日, 可否开张营业等;还要分清目标市场国的不同教区、教派, 认识和理解目标市场国与宗教相关的审美情趣, 了解他们的禁忌, 避免使用对方的禁忌作为商标图形, 尊重他们的信仰。 (2) 尊重目标市场国的价值观, 了解当地人对异国文化的态度, 更好地进行产品的定位和设计决策。 (3) 了解目标市场国的社会组织, 包括家庭、社会群体、特殊利益集团以及社会阶层, 从而制定更为合理的国际市场营销策略。 (4) 了解目标市场国的教育水平以及教育质量, 根据其教育水平来采取灵活机动的促销策略和促销方式。 (5) 了解目标市场国的物质文化的繁荣程度, 因为物质文化的繁荣程度往往会决定人们的生活方式, 影响产品的需求、产品的特性以及营销的具体策略。同时应了解目标市场国的商业习惯, 抓住谈判时机。在跨文化培训中强调文化适应, 注意避开自我参照准则的影响, 但也应强调并不是完全参照当地文化的价值观念和行为准则, 也不是去模仿对方的思维方式和行为方式, 完全放弃自我。我们要做的不是比较不同文化的优劣, 而是加深对不同文化价值观念和行为准则的理解、培育兼容与吸收不同文化的精神。

2.在国际市场细分的基础上进行充分的市场调研。企业在进行国际市场细分时, 应对各个细分市场进行深入调研和评价, 在充分的环境分析的基础上制定正确的决策, 保证营销目标的实现。企业进行跨国调研的成本昂贵, 但不调研有可能付出更高的代价。没有充分、完整和准确的市场信息, 跨国经营的决策便无从谈起。在跨国文化调研时, 应注意调研的内容应全面, 要考虑到目标市场的民族、宗教、地理位置条件、教育背景等特点。企业进行国际市场的环境调研时, 要尽可能地找到一个在目标市场国长时间生活过的本国人, 或者是在本国找到一个目标市场国的外来人来参与这项工作, 就是说必须要有一个双重文化影响下的人, 这样, 调研起来省时、省力, 而且相对准确和完整。

3.建立企业国际营销网站。由于网络的普及, 越来越多的国际营销企业建立自己的营销网站, 方便与国外顾客进行沟通, 了解其文化特征;企业还可以在网页上公布企业信息, 加强顾客服务问题解答, 测试新产品的市场反应, 塑造企业形象, 提高企业知名度等等。

文化差异对国际营销组合策略的

影响

1.文化差异对产品策略的影响。在不同的文化背景下, 消费者会有不同的好恶, 只有设计出能反映当地文化品味的产品才会取得成功。有时, 文化会变成仅次于政治的东西, 并被用作非关税壁垒, 这在产品设计上必须加以考虑。不同的文化品味常迫使许多公司为取得成功而改变其产品的组成, 甚至是整个产品, 如雀巢公司根据不同市场上消费者品味的不同, 配制不同的咖啡并在各地取得成功。

2.文化差异对分销策略的影响。在有些发展中国家, 由于人口分散, 存货量少, 单位成本高, 成本售价的差额大等原因, 其分销体系多以较小的中间商为主, 分销运作缓慢而低效;同时, 有些不发达国家对中间商一般持否定态度, 因为在这些国家人们倾向于强调生产力, 并认为中间商是无生产力的, 在这种情况下, 中间交易常常是在暗地里完成的, 这使得分销变得很困难。然而, 低效率的分销系统并不仅是在不发达国家和发展中国家出现, 有些发达国家的分销系统由于当地文化的原因也并不高效, 如日本的分销体系通常是多层的, 复杂且低效, 所以日本的分销领域仍被看作是经济中的黑色成分。一般来说, 在国际营销中应更多地使用中间商, 因为他们熟悉当地的语言和文化, 能在与文化相关的运作中提供帮助, 并且可以节省中间交易成本。

3.文化差异对促销策略的影响。与别的因素相比, 促销在国际营销中受文化因素的影响更大, 国际促销成功的关键在于是否适应当地的环境, 有些市场需要直销人员, 有些则不需要, 而且与顾客的接近方式不同, 人员推销和销售管理比国内更为复杂。在国际营销中, 广告是应用最广泛的促销手段。实施标准化的广告策略可以降低广告成本, 保持世界一致的广告形象, 还会带来学习效应, 但标准化广告忽视了目标顾客群对广告意义的不同解读, 它是以同质化顾客为假定前提。在下列几种情况下, 广告的标准化策略是无法实施的:处于不同发展阶段的市场;有不同习俗或社会规范的市场以及不能忽视竞争对手行动的市场。事实上, 广告的标准化是很难实现的, 广告信息如果不能适应当地的文化, 试图将标准化的信息强制传送给消费者只会导致失败。所以在实际运作中, 企业要充分解读目标市场的文化特征, 将广告的标准化与差异化策略灵活运用, 从而取得与当地消费者最好的沟通效果。

根据企业自身情况,

实行一定程度的本土化战略

每一个目标市场文化不同, 导致截然不同的消费模式。因此, 跨文化营销不应该采取相同的做法, 而必须因地、因时、因人而异, 采用本土化战略的公司就是把每一个目标市场都作为不同的市场对待, 进而采取不同的营销政策满足该市场的需求。本土化战略是企业在开拓国际市场时, 较为迅速有效的一种战略, 其主要内容包括品牌当地化、技术当地化、人才本土化, 而其中最关键的是高级人才的本土化。企业实现高级人才的本土化可以帮助企业克服由于文化的差异而引发的种种误解, 利用当地人才的良好的人际关系迅速打开市场, 拓宽渠道, 降低交易成本和信息成本。

国际市场营销作为企业经营的一种方式, 不可能在没有文化的真空中运作, 企业要实现国际营销的目标, 就要认识并理解文化差异的普遍性。在国际营销活动中, 只有抛弃本土文化的优越感, 跨过自己在价值观念、宗教信仰、风俗习惯以及文化教育方面的障碍, 用宽广的胸怀和包容的态度, 理解并尊重他国文化, 才能真正认识文化的平等性, 减少文化之间的冲突。通过跨文化培训, 提高企业国际市场营销人员的跨文化营销能力, 重视文化差异为企业带来的机遇与挑战, 克服文化冲突, 及时调整企业的国际市场营销策略, 适时适当地选择本土化营销战略, 建立企业与消费者的沟通平台, 使企业的产品和服务更好地满足国际目标市场的需要。■