冲突合作（精选11篇）
冲突合作 篇1
摘要：从中美跨境审计监管冲突的由来、进展和角力双方出发, 进而分析中美跨境审计监管冲突产生的原因, 最终提出解决中美跨境审计监管冲突的四种途径, 为完善跨境审计监管体系提供借鉴。
关键词：跨境审计监管,中国概念股,监管冲突
随着全球化的日益加快, 全球资本市场更加成熟和开放, 越来越多的企业选择跨国上市融资。但是, 国际审计监管体系的不完善为跨国上市企业财务舞弊提供了可乘之机。从2010年开始, 多家在美上市的中国概念股公司因涉嫌造假遭到美国监管机构的调查和诉讼, 造成中国概念股诚信危机, 暴露出跨境审计监管的不足所导致的巨大问题。近年来, 美国监管机构以配合调查为由, 向“四大”中国所等会计师事务所直接索要相关审计工作底稿, 在遭到“四大”中国所以违反中国法律为由拒绝后便起诉“四大”中国所, 由此导致了中美跨境审计监管冲突的发生。
1 中美跨境审计监管问题概述
1.1 中美跨境审计监管冲突的由来
中美跨境审计监管冲突源于中概股遭遇集体做空。由于美国资本市场发达, 上市条件宽松, 所以吸引了大量中国概念股在美国证券交易所上市, 但从2010年6月开始, 浑水、香橼等做空机构以财务造假为由, 做空“中概股”, 导致了“中概股”危机。截至2012年底, 在美国的纽交所、纳斯达克和美国证券交易所三处主板上市的中国概念股共有280家左右, 其中因财务造假、破产、未满足上市条件等原因退市的就有45家, 有多家在美上市公司的审计师辞职或曝光其审计对象的财务造假问题。在此背景下, 美国公众公司会计监督委员会 (以下简称“PCAOB”) 与美国证券交易委员会 (以下简称“SEC”) 于2010年7月开始, 对在美上市的中国公司进行调查, 并对多家中国公司提起诉讼。为了搜集涉嫌财务造假公司的相关资料, 美国监管机构要求“四大”中国所等会计师事务所提供相关审计工作底稿, 而根据中国法律的规定, 中国会计师事务所拒绝向美国监管机构提供审计工作底稿, 由此导致了中美跨境审计监管冲突的发生。
1.2 中美跨境审计监管问题的相关进程
中美就跨境审计监管问题的接触可以追溯到2007年, 从2007年开始, PCAOB就开始和中国证券监管层对跨境审计监管问题进行讨论。中美两国就跨境审计监管问题所发生的冲突和磋商如表1所示。
2 中美跨境审计监管冲突的原因
2.1 两国相关法律存在冲突
根据美国《萨班斯法案》第106节的规定, 所有为在美国上市的公司提供审计服务的会计师事务所 (包括外国会计师事务所) 都要在PCAOB注册, 同时要接受PCAOB的监管, 必须按照规定向其提供审计工作底稿。但是, 根据中国证监会、国家保密局和国家档案局联合发布的《关于加强在境外发行证券与上市相关保密和档案管理工作的规定》第六条规定, 我国会计师事务所 (包括“四大”中国所) 如果要将工作底稿提供给境外机构或个人, 就必须通过中国官方部门的批准间接向境外提供工作底稿, 因此包括“四大”中国所在内的中国会计师事务所一直拒绝向PCAOB直接提供审计工作底稿, 由此导致了中美跨境审计监管冲突的发生。
2.2 美国跨境监管方式侵犯中国主权
国家主权是一个国家独立自主地处理自己的内外事务, 管理自己国家的最高权力。中美跨境审计监管的冲突正是中美国家主权冲突在金融领域的体现, 是美国法律规定的跨境监管侵犯了我国的国家主权。从中美在跨境审计监管方面的进展来看, 中国在跨境审计监管方面始终与美国保持良好的沟通与合作, 如与美方签署执法合作备忘录, 配合美方的监管而向美方提供相关审计工作底稿等。但是, 美方在向“四大”中国所等中国境内会计师事务所直接索要审计工作底稿被拒后暂停“四大”中国所对在美上市公司的审计业务, 而不是通过中国证监会等政府机构进行友好的沟通与合作, 充分体现了美国的“长臂管辖”原则。《萨班斯法案》第106条便是美国“长臂管辖”原则的又一典型应用, 使中概股基于语言、法律、商业环境及审计成本考量下对中国事务所审计服务的“自然选择”, 演变为美国证券法律对中国事务所实施域外管辖的正当解释。这是美国霸权主义在监管领域的延伸, 是对我国主权的侵犯, 我国为了维护国家主权而对美国的监管方式表示反对的做法与美国的监管意愿相违背, 导致跨境审计监管冲突的发生和不断升级。
2.3 中美两国监管责任不对等
中美两国资本市场的发展程度和开放程度不同, 美国资本市场高度发达且完全对外开放, 仅中国在美国上市的公司就有五百多家。而中国资本市场尚未推出国际版, 目前还没有任何外国公司在中国挂牌上市, 因此中美两国在跨境审计监管方面的责任并不对等。美方对中国概念股的审计监管负有主要责任, 对于跨境审计监管的需求非常强烈, 而中方没有监管外国上市公司的需求, 对境外中国概念股与审计师行为也没有直接的监督责任, 但为了维护中国概念股及审计师的声誉, 中国监管机构会适当采取一定的行为来配合境外监管层, 但不会耗费太多成本。从当前两国的实际情况来看, 中美跨境审计监管问题实际上是美国单方面将监管权限扩展到中国, 从而削弱中国监管机构的监管权力。而中国政府一方面为了保留自己的监管权力, 保证日后的谈判砝码;另一方面为了维护中国概念股及审计师的声誉, 降低美国政府的制裁措施带来的损失, 只会采取合作的方式, 而非美方想要的完全让渡监管权, 从而双方的冲突不可避免。
3 解决中美跨境审计监管冲突的途径
3.1 确定趋同的跨境审计监管标准
统一的跨境审计监管标准不仅可以降低监管成本, 还可以增加彼此之间的监管信任, 从而为消除中美两国间的监管分歧, 实现等效监管铺平道路。在经济全球化的背景下, 各国使用同一套会计、审计准则是大势所趋。我国一直在为实现与国际会计准则和国际审计准则的趋同而努力, 2006年2月财政部发布新的企业会计准则体系和中国审计准则, 便实现了与国际会计准则和国际审计准则的实质性趋同, 之后积极保持与国际准则的修订保持同步。而美国准则与国际准则趋同的进程非常缓慢, 美国会计准则在与国际会计准则趋同中一直试图影响和控制国际会计准则理事会, 从而达到控制性趋同, 在审计准则方面, PCAOB并没有实现本国审计准则与国际审计准则趋同的明确计划。美国如果实现与国际准则的趋同将会给两国跨境审计监管的合作带来实质性进展, 为实现两国等效监管奠定基础。
3.2 进一步完善两国跨境审计监管法律规范
由于中国资本市场不健全, 目前并没有其他国家的公司在中国上市, 只有中国公司在国外上市和注册, 因此中国在跨境审计监管方面的法律规范很不健全, 监管措施相对缺乏。这种监管漏洞为境外上市中国公司的财务舞弊埋下隐患, 进而加剧了中美跨境审计监管的冲突。因此中国应该完善跨境审计监管方面的法律规范, 加强对境外上市中国公司和境外执业审计师的监管, 从而减少财务舞弊现象的发生, 缓和中美跨境审计监管的冲突。当然, 美国方面也应完善自己的监管法规, 限制自己的监管权限, 加强与其他国家监管机构的合作, 而不是将监管之手延伸到其他国家, 形成“长臂管辖”, 这样才能缓解跨境审计监管的冲突。
3.3 积极推动对话机制, 加强相互沟通合作
中美跨境审计监管冲突由于涉及到两国法律和主权的冲突, 短期内无法彻底解决, 因此加强两国监管机构的沟通交流, 积极推动两国对话机制可以有效缓解两国监管冲突, 进而加强跨境监管合作。从中美双方将近5年的接触来看, 沟通对促进中美跨境审计监管合作起到了重要作用, 双方在加强双方会计合作, 强化人员交流, 积极推动建立全球统一的高质量会计准则并协调双方在国际财务报告准则中的立场等方面, 达成了许多共识。本文认为, 中美两国监管机构应建立常态化的对话机制, 定期进行沟通, 对于在监管中发现的问题以及需要注意的问题及时交换观点, 交流监管经验和监管理念。一方面, 美国应该放弃长期坚持的单边规定和单边监管, 认同以观察的方式来了解中国的监管过程;另一方面, 中国也应积极到美国去观察他们的监管过程, 充分了解他们的监管理念和监管方法, 找出两国之间存在的差异, 改善并提高国内的监管水平。
3.4 积极推进国际性审计监管合作组织的建立
积极推进国际性审计监管合作组织的建立是解决跨境审计监管冲突的有效途径。目前, 在国际审计领域也存在一些国际性组织, 如国际会计师联合会 (IF-AC) 、独立审计监管机构国际论坛 (IFIAR) 、国际证券监管委员会 (IOSCO) 。但是这些国际组织主要集中在国际会计审计准则的制定与协调方面, 并未涉及到跨境审计监管方面的实质性工作, 且缺乏代表性和权威性, 难以在全球范围内实现监管合作。因此, 必须建立起全球性的跨境审计监管国际合作组织, 为国家间的谈判提供流程和制度支持, 为监管工作制定相关规则和方法, 为各国审计监管机构提供技术帮助, 针对出现的各种矛盾与问题进行协商和调解等。并且, 所建立的国际合作组织应当具有权威性和采取强制措施的权力, 使其发布的协议具有一定的约束力。
参考文献
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冲突合作 篇2
在经济转型过程中，我国劳动力市场中劳资双方的地位发生了一定的变化，一方面是企业作为市场经济的主体在包括收入分配在内的各个领域内拥有了更大的自主权，另一方面是越来越多的劳动者脱离了计划经济对就业和收入的保护。在一些地方，劳资双方力量对比严重失衡，劳工处境悲惨，劳资矛盾日益突出，甚至形成了激烈的对抗。
一、中国当前的劳资冲突的案例。
案例
（一）2008年3月31日东航云南分公司从昆明飞往省内六地的18个航班在飞抵目的地后返航，致千名旅客滞留机场，这场集体返航事件导火索是公司要求飞行员限期补缴个人所得税，且税率大幅提高，导致个人收入下降。进一步原因是飞行员经济待遇偏低，只及其他公司的一半，并对不能正常终止劳动合同不满。面对这些实际问题，飞行员们自称“无数次”通过正常渠道反映问题，但均得不到解决。2007年“十一”黄金周前，他们还酝酿过“集体请假”，被公司及时平息，但问题至今仍未解决。在公司内部沟通无效和制度失灵的情况下，他们才制造了这场世人关注的罢工事件。
案例
（二）2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，因民营企业———北京建龙集团控股通化钢铁(占66%股份)，遭通钢上万名职工抵制，要求北京建龙集团“退出通钢”，北京建龙集团派驻通钢的总经理陈国君被扣押为人质，并遭殴打。省市两级政府组织武警和特警四次强行进入通钢厂区，企图营救陈国君未果。整个事件从上午8:30开始，至晚上11时警方将陈国君送往医院，陈不治而亡为止。死亡报告显示，陈国君死亡原因是“颅骨骨折，颅内出血”。
案例
（三）双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商。在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后，今年2月，双龙汽车寻求破产保护。2009年4月，双龙汽车宣布振兴措施，其中包括削减2646名员工，占雇员总数的36%。自5月21日开始，数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂，以抗议为使公司免于破产而进行的裁员。警方于7月20日开始介入。8月5日，警方强行驱散占据平泽工厂的工会成员，大批防暴警察以空降等方式夺回数个车间控制权，至少50人在冲突中受伤。8月6日，韩国双龙汽车公司劳资双方达成协议，根据协议，占据平泽工厂车间76天的工人当天下午开始撤离车间。
二、案例中冲突的原因及其深度分析。
劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象，如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧。对导致我国劳动争议案件的争议原因进行分析可知，劳动报酬一直占有相当高的比例。经济转型以来的收入分配不公平问题直接导致了劳资关系紧张，资本的扩张性使得这种矛盾与分化被引入到政治领域，造成政治上的资本强势，并进一步在社会文化上造成资本所有者的强势心态。劳
动者在经济利益上的被剥夺与政治权利上的被忽视，也会带来文化心理上的被剥夺感，劳资双方的裂痕进一步扩大。
劳工的弱势地位是劳资冲突频发的根本原因。从根本上说,劳资矛盾和劳方的弱势地位是由雇佣劳动的性质决定的。在雇佣劳动过程中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值；相反,资本所有者由于占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程的弱势地位。这种矛盾及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的。但是，劳资矛盾的程度以及劳动者弱势地位的程度却受其他因素的影响。从西方各国劳资关系的发展历程来看,劳资双方在矛盾冲突中的力量对比与时代背景、经济发展水平、法律制度、政策走向、文化环境等因素密切相关。
第一、中国是一个劳动力供大于求的国家，经济结构的战略性调整所引发的失业下岗职工以及大量农村富余劳动力的冲击，决定了中国的劳动力市场是买方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到各类社会保障。在农村本已是富裕劳动力的农民在城市打工的机会成本是很低的。因此，再恶劣的劳动条件他们也只好接受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在非公有制企业实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。
第二、我国目前的私营企业或有雇工的个体经济发展大都不稳定，且规模都不大，资产专用程度较低，改变资产使用方向的成本近乎零，因而机会主义行为倾向强烈。这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同、拖欠工资、减少安全生产方面的支出等。而且，由于处于资本的原始积累时期，资方总是想方设法地降低成本，不惜损害劳动者的利益。另外，大量民营企业属于早期的家族式企业。这种根源于“家本位”群体精神的企业往往对家族以外的人采取不信任和排斥的态度，这决定了其集权式的领导和粗暴的管理模式。
第三、《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合我国国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空子可钻。很多非公有制企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系。再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在劳动条件、工资报酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从改革开放大局”出发，对其视而不见。
第四、劳工维护自己合法权益的惟一合法路径应该是“调解———劳动仲裁———法院诉讼”，此外无路可走。劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他
们中的大多数都选择了沉默。而国际上通行的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，在我国大部分非有制企业并未实行，这与工会的缺位(或者力量的弱小)也有关系。历史形成的在国有企业中占据优势地位的工会，在非国有制企业中却处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定：工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护雇员的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与企业主之间的力量不均衡的重要原因。
三、我国当前的劳资综合应对措施。
推动和谐劳资关系的建立，缓解日益紧张的劳资矛盾已成为当务之急。
首先，在企业管理中更多地融入以人为本和团队精神。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言。团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾。个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大,胜过前者。
其次，建立集体谈判的劳资协商机制，加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。
冲突合作 篇3
一、引入竞争机制，激发学生潜能
第一，教师具有竞争意识和观念是前提。“要给学生一杯水，自己得有一桶水。”市场竞争是推动经济发展的动力，课堂竞争是提升教学效果的催化剂。“问渠那得清如许，为有源头活水来。”只要教师时刻不忘把竞争引入课堂，当好导演、指挥，就一定有机会让课堂“活水”不断，教学效果“清如许”，学生学得轻松、实在。
第二，教师熟练运用多层面竞争方法是关键。从学生的角度来看，可引进小组竞争、大组竞争、学生干部与普通同学竞争、个人自我竞争等。从教学内容来看，可引进作业竞争、答题竞争、活动课竞争、相关知识竞争等。从教学形式来看，可引进预习竞争、提问竞争、上台表演竞争、当众讲述竞争、现场抢记竞争等方式。
第三，教师自身综合素质的提高，是充分发挥竞争机制效应的保证。打铁还须自身硬，如果教师语言表达能力不强，上课缺乏激情，讲话晦涩、单调，观念过时，教育理念落后，不能掌握学生现有心态，不具备驾驭课堂的组织教学能力，那么引进竞争机制只能是一句空话。因此，教师在平时一定要注意提高自身的综合素质。
把竞争引入课堂，不仅是课堂所需，而且是大势所趋，能让课堂气氛精彩激烈，让学生群情高涨，让政治课寓教于乐。
二、运用合作教学，促进学生全面发展
教学中引导合作教学正是培养学生合作能力的有效途径，在实施合作教学时，应该注意以下几个问题。
第一，营造良好的合作氛围，激发学生合作的兴趣。在教学过程中，政治教师应学会关心学生，尊重他们的主导地位，在课堂内营造一个民主、平等、充满信任的教学氛围，提供交往和对话的自由空间，让学生的身心得到充分的放松。这种学习的氛围一旦形成并保持下去，必定给学生带来高度的学习热情，推动他们孜孜不倦、锲而不舍地努力，使学生的思维在和谐的氛围中无拘无束，纵横千里，任意驰聘。
第二，关注个体差异，实现共同进步。每个学生在智力、品行、能力、爱好等各个方面都存在着一定的差异，在合作教学中要关注个体差异，做到因材施教。通过“组内异质，组间同质”的原则进行合理分组，按好、中、差比例组合，形成组内异质，这样有利于学生在小组学习中开展互帮互助活动，让学困生在合作学习中得到锻炼，让中等生在合作学习中得到发挥，让优等生在合作学习中得到表现，最终形成各显其材、各尽其能、互帮互助、团结协作的学习氛围。在合作教学过程中，要做好分级设问，分类指导，不断增强学生的学习信心，实现共同进步。
第三，建立评比制度，培养团队精神。合作教学的目的是培养学生的合作精神和团队意识，增强学生的责任感、荣誉感和凝聚力，从而激发学生充分发挥自己的聪明才智。在教学过程中，笔者结合政治学科的特点建立一个公平、公正的评比制度，即通过小组自评、学生互评、教师点评对每节课进行评比，使学生学会如何合作、如何欣赏别人，并体会团队荣誉的珍贵，培养他们的团队精神。
三、巧用“冲突”，培养学生的思辨能力
政治课堂的“冲突”式教学即辩论式教学，就是教师在教学过程中设置一定的问题，指导学生以辩论的方式对问题进行探讨、研究。目的是充分调动学生探究问题的主动性、积极性，培养分析问题和解决问题的能力。辩论式教学应用到政治课堂时要注意以下几方面。
第一，设置辩论问题要充分考虑教材知识体系。在设置问题时，要避免学生将注意力过多地放在所讨论的问题本身上，“就事论事”，导致对知识体系的把握不足，课堂效果也无法体现出。
第二，辩论式教学中，教师要摆正位置。教师是参与者、引导者，师生真正平等，把课堂还给学生，学生是主角，让学生真正体验、感悟、创造。学生各有所长，各有所得。在辩论式教学的课堂上，“人人教我，我教人人”。注重学生的发展性评价和个性化评价。
第三，辩论结果的处理要灵活。有时讨论的结果可能是有一致性的，但对有些问题可能进行讨论本身比取得一致答案要更重要。面对这种情况，教师切忌将答案统一化、书本化，不要把辩论变成“生问师答”，因为真理本身就有一个不断发展的过程。
冲突合作 篇4
关键词：组织,观念冲突,团队合作,机制
一、当今组织的新特征
1、变革速度加快
近百年来, 特别是近半个世纪以来, 科技进步的速度以几何级数加快, 并将会继续这一趋势。科技的迅猛发展的关键不仅在于拓展了科技疆界和组织范围, 更最终影响和改变了组织变革, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强, 由此加快了组织的变革, 加快了知识的产生, 为创新带来更为有力的组织氛围, 而这一切都从根本上改变了当前的组织形式和组织结构。
2、互联性增强
当今组织不仅在速度上受到科技变革的深刻影响, 科技创新和组织互联性的增强, 也使组织参与者的多样性不断加强。当今的组织不仅凸显了在地理上的扩张和多个利益攸关方影响的扩大, 而且更有一个趋势:权力的扩散。正如整个世界的形势一样, 由于正在发生的地缘经济和地缘政治的实力转移, 从根本上改变了人们的生活方式, 使得曾占据优势的西方价值观越来越与东方价值观相适应。这使得整个世界的权力在呈现不断扩散的趋势。在经济和组织领域也是如此。跨国公司的深入发展和不断拓展, 使得世界经济连为一体, 不但增加了组织之间、组织与外界之间的互联性, 而且使得单个组织的影响力不断下降, 组织自身的权力结构也在发生深刻的变化, 呈现扁平化趋势。
3、多样性
当然, 由于地域和组织的互联性不断增强, 范围得以最大限度地拓展, 多样性世界的建立, 随着时间的推移, 便会发现组织缺乏共享的价值观, 特别是在种族、宗教和其他紧张局势加剧时尤为如此。对于人性的本质、道德理性与道德直接的关系以及现代制度的支撑作用等问题缺乏共有的认识, 很可能会激化价值观与道德理念领域的冲突, 使得现实中创建共享的价值理念更为困难。这些因素促使组织在观念与价值观等更为深层的领域更加多样性, 而不是仅仅组织形式与组织结构等表面的多样性, 组织观念与精神内涵的多样性成为组织多样性的根本。
4、脆弱性
所有的这些不断加速发展的潮流———速度、互联性、多样性———正在催生组织的全新形式, 使得组织更加复杂化。在当今的组织里, 关键的挑战是如何把握组织的复杂性。当然, 整个系统越复杂, 系统发生故障的危险就越大。如果审视当今组织的管理系统, 就会发现当今组织系统的脆弱。由于系统互联性的增强, 由于组织和外界事态发展的连带效应的增强, 任何一个微小的事件都会给整个组织带来意想不到的影响。特别是, 速度、互联性和多样性发展到一定程度之后, 无论组织系统表面的特定要素是否得到修复, 一旦出现爆发点, 整个组织系统就会崩溃。
二、组织观念冲突的来源
1、多元化与多样性
科技进步使得知识成指数式增长, 使得世界上各区域之间的界限变得越来越模糊, 甚至消失, 使组织之间、组织与外界之间的互联性不断增强。科技突飞猛进本身也拓展了科技疆界和组织范围, 使得新知识和新潮流的传播和扩散变得更加容易和迅速, 也为各种创新和思想的产生营造了土壤, 也加快了更替的速度, 由此拓展了人们的视野和丰富了人们的知识, 使得思想和文化更加多元化, 人员构成更加多样化, 同时变化的速度更加快, 这些都最终影响和改变了组织变革和发展, 使得组织员工的观念冲突变得越来越普遍, 并对组织的发展产生了重要影响。
多元化的加剧, 特别是文化多元化时代的来临, 使得人们思想空前开放, 各种文化思潮与观念的传播和扩散更为普遍;加上多样性不断丰富, 不但组织环境变得复杂化, 组织内部员工也变得丰富化, 这一方面带来创新的组织环境, 另一方面也为组织观念冲突创造了条件。这些因素成为组织观念冲突的主要原因, 并使当前的组织员工观念冲突的问题表现出更为频繁和加剧的趋势。
2、利益认知的差别
组织的许多问题都和组织利益必不可分, 组织员工的观念冲突在一定程度上也与此有较大的关联。多元化和多样性的组织也意味着价值观的复杂化, 随着时间的推移, 组织共享价值观的缺乏便会导致组织员工在价值观念上的冲突。特别是面对重大的组织变革与发展过程中的价值取向, 以及组织员工利益分割等和价值观涉及较为密切的问题时, 组织员工的价值观念的冲突表现的尤为剧烈, 并由此传播和扩散到其他方面的观念冲突, 给组织带来不和谐、不稳定的因素, 使得组织的冲突加剧。
3、快速变化的冲击
科技的迅猛发展不但从根本上改变了组织的变革和发展, 从根本上改变了人们的生活方式, 而且从根本上改变了人们的思想观念, 改变了人们认识问题和思考问题的方式。由于人们接受新事物、新思想的速度不同, 造成了人们对于事物的看法形成巨大的差别, 从而导致组织员工的观念冲突。
另外, 科技迅猛发展带来的新问题层出不穷, 事物的更新和新事物的出现更为频繁, 由于每个人看问题的角度不同, 过去的经验千差万别, 看法也会具有很大的差异性, 从而造成观点的不一致, 甚至观念的冲突。差异性和变化速度的加剧是形成这一问题的重要原因。
4、逻辑基础的差异
逻辑是人们进行推理和思考问题的基础, 在不同的逻辑框架下, 具有完全不同的推理过程和思考思路。但不同群体的人具有不一样的逻辑基础。犹如中国人有中国人的逻辑, 西方人也有西方人的逻辑, 用中国人的逻辑解释西方人的行为, 或西方人的逻辑解释中国人的行为, 皆有不通。其原因在于他们的逻辑构架不同, 逻辑思路不同, 逻辑元素不同, 推导同样的问题, 结论也难以相同。就像商人的逻辑在于金钱性的利益, 政治家的逻辑在于权力的得失, 而音乐家的逻辑在于音符, 画家的逻辑在于色彩等等。这些构成不同观念相互冲突的逻辑基础。
由于当前组织员工的多元化和多样性, 科技变革的瞬息万变, 使得组织疆域不断拓展, 组织范围得以迅速扩大。现在的组织是一个完全开放的系统, 由于组织系统内不同群体员工之间的逻辑基础存在诸多差异, 由此导致的组织员工观念冲突也逐渐增加。
5、组织交流的滞后
组织观念冲突化解的根本途径在于组织的充分交流, 从而使得组织员工在某些具有严重分歧的方面达成一致, 或取得谅解性的合作。当前许多组织对于组织内员工的观念冲突缺乏应有的认识, 对于组织员工观念冲突的化解更是缺乏应有的意识, 使得组织内的交流机制十分不完善, 组织员工的交流较少。这一方面未能解决现有的观念冲突, 另一方面随着观念冲突的累积, 组织未来的员工观念冲突必将进一步加剧。
三、构建和谐的组织团队合作机制
解决现代组织变革和发展过程中所面临的观念冲突的问题, 进而建立和谐的团队合作机制, 其首要的问题是必须认识到当前科技变革所带来的组织生存环境的蜕变, 进而为化解组织观念冲突对团队合作带来的挑战铺平道路。具体而言, 可以从以下几个方面入手构建和谐的组织团队合作机制, 适应组织的变革和发展, 并赢得未来竞争。
1、构建多元文化组织
现在的世界是一个多样性的世界, 组织必须承认这一事实, 并接受和适应这一事实。科技带来的知识爆炸性的增长, 拓展了整个世界的疆域和人们的认知范围, 使得各种新事物、新文化以及新的时尚和潮流层出不穷, 人们的思想也更加开放和多元化, 特别是不同地区、不同文化和不同信仰的人们汇聚在一起的时候, 更是如此。
当今组织为适应全球化竞争的需求, 必须雇佣来自全球的优秀员工, 为组织所用, 特别是跨国公司的本地化战略。在这种情况下, 组织员工之间存在观念冲突是在所难免的。为化解组织观念冲突, 构建多元化和包容性的组织文化势在必行。犹如美国社会一样, 多元性的组织文化必须具有包容性, 允许不同文化的存在, 促进不同文化的交流融合, 发掘不同文化结合所蕴藏的创造力, 并加以利用, 为组织带来革新, 推动组织的跨越式发展。
2、创建冲突协调机制
由于科技的迅猛发展与全球化的日益加剧, 组织的疆域和范围得以大幅扩展, 组织的互联性、多样性和复杂性不断加强, 导致组织不断增加的脆弱性和观念冲突的普遍性。组织员工观念冲突的化解关系到组织的生存和发展, 而组织员工观念冲突化解的关键在于创建全面的组织冲突协调机制, 让组织员工的观念冲突在协调机制的框架内得以解决, 消除其不良影响的扩散。
冲突协调机制的关键在于一套完整的问题解决机制, 以及定期和全面的组织员工交流机制, 它的目的在于增加组织文化的多元化和包容性, 促进各种观念的交流融合, 并在不同观念和文化的交流融合中增加组织的创造力, 开拓组织发展的新思路, 形成组织文化交流与合作的氛围, 带来组织发展的新气象。
3、加强组织内外交流
组织员工观念冲突来源于不同观念的立足点不同, 看待问题的角度不同, 形成不同的观点和分歧。化解组织员工观念冲突的一个重要途径就是要加强组织内外的交流与沟通, 交流与沟通是达成共识和谅解的根本途径。
一方面, 组织要加强内部员工与外部世界的联系与交流, 组织员工知识的丰富、视野的开阔和思想的开放对于他们理解和接受新的观念至关重要。另一方面, 组织内部员工之间也要加强交流和沟通, 通过交流与沟通加强彼此的了解, 促成可能的谅解和合作。因而, 组织必须建立可行的内外交流和沟通机制, 定期开展交流活动, 提高组织员工的思想开放程度与新思想理解能力, 使得组织内部的观念冲突消失于无形之中。
4、建立利益分配机制
事实上, 很多问题冲突的来源是利益的问题。组织观念冲突虽和组织利益的问题相关度不高, 但通过合理的组织利益分配机制能够在一定程度上缓和组织观念冲突, 为组织改进赢得时间和机会。
组织利益的分配的着眼点必须在于公平性与合理性。员工工资与福利待遇必须和他们的绩效和贡献机密联系在一起, 在组织内形成和谐竞争的氛围, 而不是恶性的冲突。同时, 组织员工的利益分配要增加员工的参与度, 让群众对于利益分配有一定的发言权, 在此基础上各方协调的、长远的利益分配机制, 着眼于组织的整体发展和组织员工的长期利益。
5、建立虚拟组织团队
由于现实交流与沟通存在诸多的不便和条件性的限制, 特别是在虚拟经济和网络办公迅速发展和生活节奏急剧加快的情况下, 组织员工主体性的交流与合作机会不断减少, 以及组织员工的分布区域范围大幅扩大, 现实工作环境与组织关系的不断复杂化, 使得组织员工之间的现实交流和沟通变得更加困难。
虚拟组织团队是网络经济背景下开展合作的组织创新形式。一般通过构建专用的网络平台进行成员间的交流和协作。构建虚拟化的组织团队有利于利用现有的科技增加组织员工交流与沟通的渠道, 提高交流和沟通的效率, 跨越诸多现实条件的限制, 使跨地域交流和即时交流成为现实。同时, 虚拟组织团队交流能够消除不同员工在现实交流中的顾忌和紧张情绪, 使交流和沟通的内容更加广泛和深入, 也更加真实客观。对于团队合作机制的构建具有重要的现实意义。
参考文献
[1]Chesbrough H W, Teece DJ:When is virtual virtuous?Organization for innovation[J].Harvard Business Review, 1996 (1) .
冲突合作 篇5
【关 键 词】补课现象；新视角；利益冲突与合作
一、利益冲突：补课现象屡禁不止的根本原因
（一）教育目的取向上的利益冲突
素质教育政策在培养目标上要求实现学生的全面发展，给学生更多的课外活动时间，让学生快乐学习。为此，国家或教育部门颁布禁令，禁止补课活动，为的是保证素质教育的正常运行。
而这一禁令对于学校和家庭来说，存在很多个人利益冲突的问题。
首先，对于家庭来说，因为寒暑假是个特殊的假期，家长们是不放假的，因此不管是平时还是寒暑假，将孩子放在学校补课，家长认为这样既能保证学生的学习时间和质量，也能保证学生的安全，使家长能安心工作。禁止补课显然伤及了家长的个人利益。
其次，对于学校来说，学校办学的目的是为了孩子的学习和发展，然而在当今整个大的社会背景下，学校处于激烈的竞争中，学校只有获得更好的师资、设备等条件，才能更好地提高学生的成绩从而提高升学率。从这个角度考虑，学校在寒暑假给学生补课也无可厚非。
最后，对于学生来说，学习成绩好的，探知欲望强，想学习更多的知识；而学习成绩不是很好的学生，他们也想通过补课巩固自己的知识基础，而且在学校还可以和自己的同伴在一起玩，他们也希望老师给他们适当的补课。
然而，出于以上个体为了维护自己利益的角度出发，很多学校把补课禁令放在一边，在部门利益的驱动和升学压力的巨大竞争下更多地选择追求升学率，进行补课；很多家庭也不例外，对补课禁令也是视而不见，期盼孩子学习好，考上名牌、重点大学，不惜牺牲一切精力和财力找辅导机构为孩子进行补课。
这种由国家与家庭和学校之间过于功利化的教育目的取向上产生的分歧，导致的利益冲突，使补课的禁令形同虚设。
（二）教育机会选择上的利益冲突
1. 社会流动。伴随着社会转型而产生的我国社会流动的自由化和加快化，使社会成员通过自己的努力更容易达到社会流动的目的。不言而喻，教育是实现这一流动的最重要手段之一。许多家庭把希望都寄托在孩子身上，期望他们刻苦学习、考上理想的大学，向另一个更高的社会阶层流动，学校、家庭在这种大的社会背景下，增加学习时间即补课成为维护他们共同利益的必然选择。
2. 就业压力。学生接受教育、努力学习，从很大程度上讲都是为了以后能够得到一份比较理想的工作。而当今社会，随着大学的扩招，大学生日益增多，因此，许多家长更要求孩子努力学习，将更多的时间花费在学习上，更有甚者将孩子的每一天都安排得满满的，孩子就犹如机器在运转。因此，许多家长不惜一切让孩子补课，希望孩子取得更好的成绩，在以后的就业中处于优势地位。
由此可见，伴随着社会的发展而产生社会流动的加快、就业压力的增大，竞争日益激烈。而我国在素质教育价值取向的驱使下，提供的是“非竞争性和非排他性”的教育机会。[1]因此，许多有条件的家庭，为了让自己的孩子能获得更多在将来的社会流动、就业中处于有利地位的硬性条件，在国家颁布补课禁令以后，他们不惜巨资给孩子寻找教育机构补课，而没有条件的家庭，就可想而知。从这个角度讲，补课禁令似乎还增加了教育机会选择上的不平等，从而在某种程度上致使这种教育机会选择上利益冲突不断加剧，愈演愈烈。
（三）教育政策之间的利益冲突
首先，补课禁令的颁布，是出于素质教育发展的视角，为了让孩子有更多活动的时间，其出发点是好的，但从颁布十几年还没得到好的实施来看，说明这一禁令只是一种美好的设想。任何事物总是处在矛盾中的，不能孤立、片面地去看、去解决一个问题，禁止补课，让学生在学校中享有更多自由活动的时间，看起来是很容易实现的，但是学生在离开学校后，如何去保证学生有更好的自由活动和生存发展的空间呢？又如何去动员家庭和社会更多地去关注孩子的成长和学习呢？这些类似的问题要是解决不了，自然就会大大降低补课禁令执行的可能性。所以说，补课禁令本身存在很多不合理之处，这些不合理之处如果得不到很好的解决，禁令就很难被执行。
其次，中国几千年来的考试制度根深蒂固，单就说如今的升学制度，连上好的幼儿园都要考核，就更不用说上好的小学、好的中学、好的大学。这一升学制度必然使学校、家庭都着重注重孩子的学习成绩这一单一的维度。因此，伴随着禁令的颁布，学校、家庭出于自己的个体利益，必将寻求其他的方式表达其教育利益诉求，由此，补课现象盛行。
二、利益合作：补课制度合理化的新走向
（一）实现家庭、学校的教育利益诉求
马克思说：“每一个社会的经济关系，首先是作为利益表现出来的；人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。”[2]同样，任何教育制度都是以个人利益为根基的，补课禁令作为一种制度，应该考虑学习者及其家庭和学校的利益诉求，不能单从素质教育的角度出发，孤立地去确定一个禁令，只仅仅认为通过禁止补课从而缩短学生的在校时间，就能解决学生的学习负担过重的问题，这其实并不能真正解决问题，反而给学生和家长带来更多的问题。因此，只有充分实现家庭和学校的教育利益诉求，确定家庭、学校在教育机会上的选择权和教育过程中的参与权，实现补课制度的合理化，才能更好地保证学生的休息和活动时间，从而推进素质教育的发展。
（二）适当对学习者及其家庭的补课活动进行引导和规制
补课禁令是治标不治本的行为，是一种被动的措施，是一种局部和短期的解决问题的思路。虽然补课禁令颁布了，但是在社会流动、就业压力、升学制度的影响下，学校和家庭还是在私底下千方百计的给学习者补课。而且，现在国家也明文规定毕业班的学生可以补课，其实，这在一定程度上也是对补课活动进行的引导和规制，并使补课制度合理化。那么与其想通过禁止补课来让学生有更多的闲暇时间，为什么不把校园建设成一个孩子们的乐园呢，建立一个刚性的制度来保证孩子们在学校的自由活动时间，让他们在学校可以快乐学习、快乐生活。
为此，在实现学习者、家庭及学校的个性化、选择性的教育利益诉求的基础上，对补课现象进行一定的引导和规制，不任其扩大化，使其不会影响素质教育的实施，最终使补课制度合理化。
注释：
[1]阮成武.由冲突到分享:素质教育政策新视角[J].中国教育学刊,2008(3).
[2]马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集(第二卷)[M].北京:人民出版社,1972:537.
冲突合作 篇6
贯穿整个美国历史，全世界的移民像潮水般不断地涌进美国这块土地，因此美国被公认为是一个“移民国”。当今，美国的人口每年净增长300万。根据1994年美国人口统计局提供的数字，其中8.7%的美国人出生在其他国家。在1995年，非西班牙裔白人占美国总人口近73.6%，而此数字到2050年大概会下降为52.8%。1983到1991年八年间，有780万移民从亚洲、墨西哥、加勒比地区、欧洲、中美洲、南美洲和前苏联来到美国。
伴随大量移民的涌入，人们很容易发现其带来的美国种族关系演变呈现起起落落、循环往复的发展轨迹。换句话说，种族关系并非一成不变。大体而言，少数群体与主流群体之间变幻莫测的关系可以用一个连续统一体来描绘：遭遇→紧张和冲突出现→借助于各种可能的手段来缓解紧张→回复相对稳定的关系。这似乎是任何两种不同文化在最终和平相处之前必须经历的一个循环往复的过程。
本文追溯了美国种族关系多变性背后隐藏的文化、政治、意识形态和历史等客观因素，并详细分析了这些因素在种族关系发展过程中发挥的作用。
2. 影响种族关系的两大因素分析
2.1 文化差异与种族关系
在美国，一次次的移民浪潮使处于主导地位的白人频繁接触异族文化。最初的接触通常包括不同文化和价值观的冲突。通常两种文化的相似性越多，它们之间的冲突就越少。如果少数群体与本土文化存在某些相似性，它们之间关系出现相对和谐并最终被同化的可能性就越大(Warner&Strole, 1981:285)。反之，文化的差异性越大越明显时，出现冲突的可能性也越大。笔者认为，文化差异带来的民族优越感是歧视与种族主义的重要思想根源。
Sumner将“民族优越感”定义为这样一个术语：“它是一种认为本身群体处于一切的中心从而认为别的所有群体都应该参照此群体来划分等级”的观点(Sumner, 1940:13)。民族优越感如果运用得当，有助于增强一个人对自己文化的自豪感，从而加强群体成员的团结;一旦运用不当，通常会导致不同社会群体之间的关系恶化。
民族优越感是人们在交往过程中存在于人们潜意识中的。在与陌生人交往时，双方都会产生一种消极态度。事实上，人们对待其他人的反应有“内群体”(Ingroup)和“外群体”(Outgroup)之分。Parrillo认为，“Ingroup”指的是自己所属的那个群体并忠诚于这个群体;而“Outgroup”是和“Ingroup”相对而言的，它指的是不属于自己群体的那些成员(Parrillo, 1985:43)。有了这样一个区分，我们就可以更好地理解为什么主流群体会以一种消极的态度来对待另外一个种族和文化的人，同时为什么少数群体要在一种主流文化中努力保持自身的种族身份和内部的团结。
2.2 政府政策与种族关系
2.2.1 法律的实施改变了黑人的命运
在美国，非洲裔美国人现在已超过3000万，占总人口的12%。然而，在1964年《民权法案》(the Civil Rights Act)实施前非裔美国人和白人却鲜有交往。这与美国政府的种族主义政策是密不可分的。在此列举几个影响力深远的政策作为参考。
19世纪后半叶，种族主义在美国盛行一时。美国国会许可美国南部的白人将黑人沦为尝债的劳役，并通过武力、胁迫甚至是法令等手段完全剥夺了黑人的公民权。最高法院在《宪法》中也规定黑人为劣等人，并采取各种可能的手段拘役曾经为奴的黑人。南部各州通过一系列的法令将一切与黑人有关的活动定为非法。新的种族隔离法规定黑人必须出生在与白人隔离的医院中，在隔离的学校受教育，去隔离的地方工作和娱乐，去世之后也不得被埋进白人的墓地周围(Sitkoff, 1954:12)。
1964年，《民权法案》的通过真正改变了黑人的命运。这是黑人为了自由而不懈斗争的结果。有了这一法案的保证，白人和黑人才开始真正地在平等的基础上进行交往。
2.2.2 政府的移民政策对种族关系也有深刻影响
影响种族关系的政府作用还体现在其移民政策上。移民人数与配额问题一直是移民政策中最基本和最具争议的问题，同时这一问题使公众产生了相互抵触的情绪。
1882年前后，几个移民法对移民进行了定性限制，比如移民必须有文化、身体健康、和共产党员没有联系，而且必须属于某些民族和种族。很多年后，对一些种族和民族的限制才逐渐取消。1965年通过的《移民与国籍法》(Immigration and Nationality Act)开始强调家庭的团圆。这一年间，74%的签证留给了美国居民的亲属。这也带来了亚洲、拉美和加勒比地区的移民浪潮。而在此之前，大多数移民则来自欧洲，在1931到1960年间的移民中，只有5%来自亚洲(Morris, 1970:54)。
不带歧视的积极的移民政策使更多的种族人口来到美国，成千上万的种族家庭得以团员，这对整个种族社区的稳定和团结提供了重要保证。
2.3 历史经历与种族关系
除了以上提到的种族关系外，少数群体中各个群体与主流群体的冲突程度也是各不相同的。这种差异是由于这些少数群体各自历史经历不同造成的。
2.3.1 Lieberson的最初接触理论
Lieberson曾提出两种不同的最初接触情形：一种是本土人口被移民制服;另一种则是移民被本土的民族或种族制服(Lieberson, 1977:123—124)。而这两种情形下，第一种情形产生冲突的可能性比第二种要大得多。
在美国历史上，白人殖民者与当地印第安居民最初的暴力冲突就属于第一种模式，美国的民族群体即是由此产生的。后来的欧洲白人移民者被不断同化则是属于第二种模式，并由此形成无数的种族群体。
2.3.2 John Ogbu的自发移民与强迫移民理论
Ogbu在1978年曾提出了关于自发移民和强迫移民的文化差异。这种分类法与Lieberson的理论是相辅相成的。
Ogbu从探讨为什么世界各地许多国家中由强迫移民人口的学习成绩不如那些自发移民人口那么优秀开始，他得出了这样的结论：一个群体融入社会的历史模式，少数群体受到主流群体怎样对待的经历，以及这些少数群体如何应对主流群体态度的经历等因素必须得到足够的重视，因为这些经历的不同产生了不同的文化与不同的身份。
在这个理论中，Ogbu特别强调了“自发少数民族”与“强迫少数民族”的差别。前者指的是那些为了提高自己的生活状况而选择来到一个社会的群体;而后者指的是最初以奴隶、征服或者殖民的方式进入一个社会的群体。因此，这两种人群对于少数民族涵义的理解是完全不同的，一方面是由于他们被融入社会的历史经历不同，另一方面是由于他们对主流群体对待他们态度的适应程度不同。
3. 结语
综上所述，美国的种族关系是合作与冲突并存的，我们应该以一种历史的发展的眼光看待这一问题。这种主流群体和少数群体之间复杂多变的关系背后所隐藏的原因也是多重的，它们分别为：(1)文化差异带来种族冲突;(2)政府的政策对种族关系产生深刻影响;(3)不同程度的冲突，它也是与自发移民和强迫移民不同的历史经历紧密关联的，因此我们在处理种族关系时应该区分对待自发移民与强迫移民。本文综合政治、经济、文化、历史和意识形态等因素研究了美国种族关系的多变性，不仅为后来的学者研究种族关系提供了可靠的参考，而且为研究美国社会的历史与文化提供了一个新的角度。
参考文献
[1]Lieberson, S.A Social Theory Of Race and Ethnic Rela-tions.American Sociological Review, 1977, 10:123-124.
[2]Morris, M.Immigration, TheBeleagueredBureaucracy.Wash-ington, D.C:The Brookings Institution, 1970.
[3]Ogbu, J.Minority education in comparative perspective.Journal of Negro Education, 1990, 1:152-157.
[4]Parrillo, V.Strangers to these Shores.New Jersey:The William Paterson College, John Weley&Sons, 1985.
[5]Sumner, W.Folkways.Boston:Boston Ginand, 1940.
[6]Warner, D and Strole, J.The Social System of American Ethnic Groups.New Jersy:Ablex, 1981.
冲突合作 篇7
但这些年来在校企合作在研究和实践都未有取得重要的突破, 主要原因就是学校的教学要求和企业利益需求, 很难有一个共同利益的结合点。学校想让学生得到更多的锻炼以及技能, 重在培养能够满足学校教学需求, 又能满足企业用人需求的综合人才;而酒店为了自身的经济利益, 更多的是把学生当成廉价劳动力。
作为四川旅游学院的大二学生, 我们以自身实践作为基础, 通过对学院教学需求与酒店利益之间的冲突及探讨来对我国高校酒店管理专业校企合作教学模式研究, 达到培养高素质应用型专业人才的教学目的、促进高校学生高质量的就业, 从而增强我国高校的核心竞争力。实现学校, 酒店与整体经济的“三赢”模式。
大学生就业问题始终是全社会关注的热点问题, 在强调国家宏观政策和就业环境的同时, 我们更应该思考如何从学生自身的专业素养和就业能力上着手, 努力提升学生的自身素质和就业竞争力。此处我们以四川旅游学院为例, 身为旅院2014级酒店管理专业的学生, 我们作为与龙庭大酒店合作的第一届学生。经历了一学期的实训课程, 我们对部分同学进行了采访调查。大部分学生在刚刚开始的时候, 都呈抵触心理。同学认为, 龙庭大酒店不是一个理想的实训单位。在实训过程中, 也发现了很多问题。龙庭大酒店做为一个快捷酒店, 里面的员工没有扎实的专业基础, 很多时候为了方便快捷, 经常做一些不标准的动作, 这样会给一部分同学带来不好的影响。同时, 同学们的抵触心理, 让他们在实训的时候不好好工作学习, 这样很难得到真正的进步。龙庭大酒店做为一个企业, 最终的目的也是盈利, 因为我们同学进到酒店实训, 每次做得事情都是重复一些很琐碎的事, 根本没有机会接触到酒店深层, 平时打交道的就是大姐, 主管还有经理。
校企合作的主体应该是企业、院校和学生, 通过合作, 企业应该是缓解企业用工紧张;院校解决师资、设施不足的问题;学生应该努力学到很多学校学不到的东西, 总结工作经验。而现阶段, 很多合作是企业、院校各有所图, 学生的能力教育被忽视, 甚至基本的利益受到侵害, 这种合作, 从长远看, 对酒店管理教育的发展是非常大的伤害。
通过亲身实训, 总结其中存在的问题:
1.酒店方面
(1) 对实训同学不够重视。学生到酒店实训实习, 大部分酒店都是把学生当成廉价劳动力, 没有像学校对待学生一样进行合适的教育。学生在酒店没有归属感, 和员工不能融合在一起, 领导层次更是无心管这些。以龙庭酒店为例, 我们进到龙庭实训, 不管是经理主管还是一般的大姐都认为我们什么都不会, 在平时的工作中, 我们是最底层的, 经理主管给一般员工安排工作, 我们听从员工的安排。
(2) 工资待遇不高。根据曼昆经济学十大原理的观点, 人们会对激励做出反应。好的工资待遇会是员工的积极性得到提高。酒店认为实训生一般都是学校统一安排, 由于学生没有太多的工作经验, 因此企业承担一系列的风险, 所以给实训生的工资很低甚至没有。
(3) 给学生分配的工作要求低。根据现在的实训, 大部分学生都是从事技术含量相当低的工作。但是同学大部分学的是酒店管理, 在管理学中, 管理分为管物管人管时间, 实训生作为在我们的实训中, 做的最多的就是上菜服务和打扫卫生, 同学的工作被分为看台, 传菜和打扫卫生。
2.学校方面
(1) 有关制度的问题。我们实训的老师一般都是我们的专业老师, 他们主要负责上课和与酒店沟通, 但是自从我们进到酒店实训, 就从来没有老师代表学校对一些问题进行制度方面的说明。
(2) 学校老师的问题。由于学校的资源有限, 学校老师的专业水平也有限, 大多数老师都不是酒店的员工, 没有在那个行业。因此对酒店的知识的掌握和更新不是很全面。
(3) 时间问题。由于学生是运用上课时间或者实习时间酒店实训, 工作之后又要回学校的上课。由于时间上的冲突, 造成的酒店的人员流失。
3.学生方面
(1) 心态不正。很多学生认为学校将自己安排进企业, 是为了学校和酒店的利益, 没有认识到对自己的好处, 没有端正自己的学习工作态度。没有把平时的工作当作事业, 而是为了完成学校交给的任务。
(2) 期望过高。一方面, 学生对自己工资待遇过高, 对于实习期间的低待遇很不满意;另一方面, 对工作的安逸程度期望过高。很多学生认为, 我是酒店管理专业的学生, 因此我应该当管理层级, 但实际上的工作与理想很不符合。
4.提高实习效率的有效方法
(1) 开发人力资源
(1) 实施个性化管理。酒店领导应该深刻认识到实习生对酒店发展的潜力, 培养一批优秀的实习生, 是为酒店管理层级打下更加结实的基础的重要方式。不同的学生的特征长处是不一样的, 这就说明了不同的学生所适合的工作是一样的。因此制定个性化的管理十分的重要。
(2) 给出更好的待遇。根据学生的工作情况, 适当的给出激励来, 不仅能够嘉奖工作认真的同学, 其他同学也会对奖励做出反应。学生的工作积极性会随着工资的提高而提高。
(3) 制定更优的人才计划。根据酒店学生的实习情况, 为学生制定良好的人才培养计划, 引导学生参与到酒店日常工作中。不仅让自己的能力得到锻炼, 还能为酒店创造更多的经济价值。
(4) 员工的良性互动。酒店员工及管理层次, 真正接受同学, 将学生作为他们的一份子, 在工作中处于平等的地位, 相互帮助, 相互学习, 共同进步。
(2) 学校应建立科学的实习管理体制
(1) 校企合作机制。旅游管理校企合作的方法:a.酒店人进校园。邀请酒店的优秀员工及领导层级, 到学校为同学进行授课或者演讲, 将酒店思想传达给同学们, 从而使学生更加正确深刻的认识酒店行业。b.学校老师进酒店。为了使老师给学生传达更加真实的理念, 学校应该组织老师进酒店不同部门体验工作。
(2) 计划调整。a.学生计划好自己的实习时间上课时间以及正式上班的时间。b.实习工作不仅仅局限在一个部门, 应该多一些体验, 自己总结工作。c.在学生毕业之前学校应该充分调查市场, 同时酒店也应该清楚自己酒店的需求。
(3) 实习动员。在同学参加实习之前, 应该先给同学们介绍工作的内容, 让同学们有思想准备。同时鼓励督促同学做好职业生涯计划。
(4) 专业指导。学校应为参与实习的学生做好指导工作, 让学生在实习中遇到问题后可以有专门的老师负责。
(3) 学生方面
(1) 端正心态。作为学生应该认识到实训对自己的重要性, 在平时的工作中, 应该把自己当作管理层, 在低职位的工作中能够发现问题, 解决问题。自己也应该知道, 认真的对待工作, 比每天敷衍的对待更有收获, 更快乐。
(2) 用心实习。虽然是实习工作, 但是关系到自己的前途, 关系到酒店的运营, 学校的声誉还有客人的感受, 因此在实习期间, 需要学生认真对待, 用心实习。
摘要：截至2013年中国经济已经进入“服务化”时代。随着第三产业比重的增加, 酒店行业得到了迅速地发展, 酒店急需更多更好的人才。顺应时代的发展, 不少旅游院校也开始变革以往的教学方式, 通过“校企合作”, 将在校学生带入酒店, 展开一种全新的教学模式学校作为教育机构, 旨在培养高素质、高质量的应用性人才。但是, 酒店作为企业, 其根本目的是盈利。作为四川旅游学院的一份子, 本文的目的在于结合自身的学习工作经验, 对“校企合作”进行探讨。
关键词：校企合作,旅游院校
参考文献
[1]缪苗.高职财金类专业“三位、双向”实践课程体系实施[D].广东科学技术职业学院财会与金融学院, 2014.
[2]国际比较视域下高职院校校企合作的瓶颈及前景.豆丁网.
[3]丁小伟.酒店教育存在的问题及其对策[D].陕西财经职业技术学院, 2010.
[4]蒲姝.基于我国高校酒店管理专业校企合作教学模式的应用研究[D].成都纺织高等专科学校, 2008.
冲突合作 篇8
一、合作探究与独立思考的重要性
在高中政治教学中, 合作学习能营造一种轻松的课堂氛围, 减轻学生的心理压力, 让学生在良好的学习氛围中表达自己对知识的认知度, 了解和借鉴他人的观点, 给学生提供一个展示自我的平台, 并在合作探究中学会理解他人、尊重他人, 实现兼容互补。
独立思考是合作学习的前提和基础。合作探究的过程实际上是对独立思考学习成果的反思、升华和完善。新课改的目的就是培养具有创新意识和创新能力的人才, 这就要求教师不能忽视对学生独立思考能力的培养。例如, 在学习“群众史观”时, 学生合作探究的结果是“人民群众是物质财富和精神财富的创造者和源泉”, 第二节课一个学生却提出了一个观点:人民群众本身不能成为财富的源泉, 这个源泉只能是实践。这是学生独立思考的结果, 所以, 合作探究与独立思考并不矛盾, 要联合应用。
二、合作探究与独立思考的现实冲突
部分教师对新课改存在误解, 认为每堂课都不能缺少小组合作探究这一环节, 认为小组合作能打造开放的充满活力的课堂, 而把让学生独立思考看成是一种封闭的孤军作战, 不论教学内容难易都要求学生小组合作。然而经过课堂反馈, 让学生独立思考并不能达到理想效果。因为对于难点部分, 积极发言的总是小组内成绩较好的学生, 而其他学生只是一个缺乏独立思考的 “听众”。
曾有过这样的比喻, 自然界一株植物单独生长时, 显得矮小, 而与众多植物一起生长时, 则根深叶茂, 生机盎然, 人们把这种现象称为“共生效应”。其实这也彰显了合作探究的重要性。但也存在这样的现象:学生在课堂上合作探究时是“十根筷子紧紧抱成团”, 到了独立考试时, 却是“一根筷子轻轻被折断”。这就要求教师在让学生合作学习的同时也要注重培养学生独立思考的能力, 减少或消除两者的冲突, 寻找一个有效的平衡点。
三、合作探究与独立思考在课堂中的有效平衡
(一) 根据学生已有的认知基础, 采取恰当的学习方式
在课堂教学中, 教师要根据学习内容灵活选用有效的学习方式。在合作探究之前, 教师必须考虑学生已有的认知基础, 留给学生独立思考的时间, 并要求学生整理知识体系。由于学生的学习习惯、基础存在差异, 这就要求我们具体问题具体分析。因此, 当问题的难度不大时, 可以让学生自学、独立思考, 按先独立后合作的思路进行;对于思维发散度要求较高的问题, 可采用先合作后独立的方式进行。
(二) 根据教材内容, 寻求结合点
教学中, 学生经常会有不能独立解答的问题, 这时组织学生进行合作探究, 不仅能激发学生的求知欲, 更能促进学生个人与小组形成良好的关系。在教学重难点知识时, 要先让学生独立思考, 然后再组织学生合作探究。这样不仅能有效解决教学重难点问题, 还能有效地发挥学生的主体作用。
(三) 独立思考与合作探究“联手”
合作探究与独立思考并不矛盾, 要让独立思考和小组合作“联手”, 就要让学生思考达到一定的程度再展开讨论。这样才可能出现智慧火花的碰撞, 才可能出现观点的正面交锋。在网络上我们也会经常看到, 许多专家建议教师应事先确定一些基本的小组合作规则, 讨论前, 小组成员先独立思考, 把想法写下来;再分别说出自己的想法, 其他人倾听;然后讨论, 形成小组的意见。这样, 每个学生都有思考的机会和时间, 每个学生在合作探究中都能激发自己的潜力, 同时体会到被别人认可的成就感。
冲突合作 篇9
影响产学研合作的因素有很多,合作各主体之间的亲密度是其中一个比较重要的因素,直接影响到整个产学研合作组织的效率。所以本文就产学研合作亲密度给予一定的研究,以期对产学研的实践和发展起到一定的借鉴作用。
1 产学研合作三方亲密度分析
产学研合作是生产企业(产)、大专院校、科研院所(学、研)在社会范围内,按照“利益共享、风险共担、优势互补、共同发展”的原则,以技术合约为基础,按照各自的优势分担技术创新不同阶段所需投入的资源,合作进行技术创新的活动[2]。产学研中的“产”“学”“研”分别是指产业,高校和研究机构或者是研究所,将高校和科研院所统称为学研机构[3]。本文在之前已有研究的基础上,针对研究的具体内容,总结出产学研合作的三方分别是追求经济利益的企业方,高校以及科研机构组成的科研方,以及给予政策和财政支持的政府方。三方在各自的领域形成自己独特的文化,见解以及行事方式。在整个的合作过程中,三方目的相同,本应在各自的领域范围内亲密合作,但是由于学研发更注重学术研究,企业方更注重利益最大这样认知侧重的不同,在合作过程难免会出现误差影响双方在合作过程中的亲密度,进而影响整个合作总体的效率。
本文认为产学研合作三方的亲密度,是指在合作的过程中,企业方,科研方,以及政府相关部门对待相互之间的关系采用的态度,可以分为亲密,冷漠这样的两个度量程度。亲密状态,是合作双方为了达到各自所要追求的目标,积极合作,相互磋商,以求减少在合作的过程中的摩擦。而冷漠状态,是指由于合作双方在政策、组织文化、理念理解上出现的偏差,为保证合作能够继续进行,由此采取的冷漠对待合作的态度,以防止摩擦升级,维持现有的合作的状态。
2 产学研合作三方关系冲突分析模型
2.1 冲突分析介绍
2.1.1 冲突分析理论
冲突分析理论是起源于偏对策论和经典对策论,并在此基础上发展起来的一种对冲突行为能够进行正规分析的决策分析方法[4]。冲突分析作为多目标决策和群体决策的重要理论之一,已经取得了较好的效果,并且广泛应用于经济、管理、国际贸易和国际纠纷的处理中[5],是分析产学研合作中的冲突问题的一个重要的理论。
2.1.2 冲突分析的程序
冲突分析的程序主要包含对问题的分析描述,在分析基础之上的建模,针对建立的模型进行的稳定性方面的分析和结果决策这样的几个方面。具体冲突分析一般过程如图1所示。
2.2 产学研合作三方冲突分析
2.2.1 局中人
在产学研合作三方博弈模型中,实际的参与者(利益主体)有三个,即企业方,科研方以及政府相关部门。企业方、科研方以及政府相关部门这三个主体之间,在合作中存在积极促进合作,消极对待延迟合作完成的现象,所以这三方的行动影响整个的博弈结局。企业方、科研方以及政府相关部门是整个冲突分析的三个局中人。
2.2.2 局中人策略
根据对企业方,科研方的亲密度的分析,企业方和科研方双方之间由于意识形态、文化理念、年龄组成等多方面存在相似性,双方之间更加贴近,故而在亲密度上表现出亲密的状态,相反,若是企业方和科研方之间的相似性较小,在合作的过程中,会存在潜意识内的亲密度收缩,双方之间不采取积极的措施,反而会出现彼此之间冷漠对待的状态。面对这样的两种状态,政府作为政策的制定者与合作的秩序维持者,都要对此采取相应的措施。由于亲密的态度会对合作产生积极的效用,对合作效率的提高存在推动性,所以政府相关部门会对这种状态下的企业方和科研方给予支持。反之,企业方和科研方双方之间的冷漠会造成整个合作组织的效率下降,面对这种状态的存在,政府相关部门则要在政策上给予一定的惩罚,以达到改进和提示的作用。所以企业方、科研方和政府相关部门的策略选择分别为:
企业方的策略为:{亲密,冷漠};
科研方的策略为:{亲密,冷漠};
政府相关部门的策略为:{支持,惩罚}。
2.2.3 局中人选择
针对局中人可能的策略,为了更为简便直观的计算,在具体的计算过程中将选择用一个十进制数表达更为清晰,具体公式为:
,其中,(基本结局表中对应于第i+1个行动行的元素,1代采取i行动,0代表不采取i行动)。
据此,可得到产学研合作三方亲密度的64(22+2+2=26)个基本结局。理论上,每一个存在的基本结局都是具有合理的意义,也就是说在本次冲突分析中存在64个基本结局是合理的,但是在实际的分析中,会发现,很多的结局是不可能出现的,像是:无论产学研合作中的其中两方如何选择,第三方都不可能同时选择两种策略;或者是其中企业方或者是科研方选择亲密态度时,科研方或者是企业方在逻辑上是不会选择冷漠态度,所以将这些不可能出现,不符合逻辑或者是无效的结局去掉之后,可以得到产学研合作三方的可行结局为如表1所示。
2.2.4 优先序的确定
在优先序中,最有利的结局排在左侧,从左侧到右侧有利程度逐渐降低。根据冲突各方的主观偏好和保证合作的要求,对产学研合作三方中的可行结局进行分析,对企业方,科研方和政府相关部门进行反复研究,经过科学的计算推演,确定出各自的优先序[4]。在优先序中,尽可能避免冷漠与惩罚这样的两个基本结局。具体优先序如表2所示。
2.2.5 局中人改进(UI)
在冲突分析中,假定某一局中人A,其行动为不改变其策略,而另一局中人B为了能使本身的利益最大化,进而采取改进措施,对比不改进之前的策略,可以发现改进的策略能够发挥更好的效果,这样就会形成某个局中人单方面改进,即对于局中人A而言,考虑结局q,如果局中人A,可以通过改变自己的策略,使q变到q′,且q′>q(大于表示优于),则称对于局中人A,q存在单方面改进q′,记作UI。
稳定性分析的目的是尽可能使冲突三方的策略更能符合整体的前进的状态。单方面改进UI,是稳定性分析的基础状态,稳定性分析的第一步,就是对UI的分析。每个可行结局的UI,都写于优先序号与之对应的结局(q)的下面,并依据优先程度,进行从上到下的排序。
2.2.6 确定基本的个体稳定状态
根据冲突分析理论,冲突模型中存在三种可能的稳定性,分别为:一是合理稳定性结局,即对于局中人A而言,考虑结局q,如果不存在单方面改进,则称对于局中人A,q是合理稳定的结局,记为r。二是连续处罚性稳定结局。即:
,并且q″对比原始q的效果更好,则称对于局中人A,结局q为连续处罚性稳定结局,记为s。
三是非稳定结局。这种结局是对于局中人A,考虑结局q,如果存在UI,但又不是s,则称对于A,q是非稳定结局,记为u。
对于产学研合作三方亲密度的冲突模型中,结合表1和表2,对于局中人的改进以及结局的稳定性分析如下表所示。
2.2.7 结果分析
根据表3的分析结果,可以看出:
对于企业方的稳定度分析,得出企业方的稳定结局的集合为:{38,36,0,34,24,5,17}。
同理,可以得出科研方的稳定结局的集合为:{38,36,32,8,17,16,5}。
政府相关部门的稳定结局的集合则为:{38,34,8,0,17,5,25,16}。
可以分析看出,产学研合作三方的稳定度分析中,出现针对于企业方、科研方已经政府相关部门各自最优的稳定结局,且其中还有相互交叉的部分。对于产学研合作三方稳定结局的共同稳定结局集合为:{38,5,17},所以这三种结局为全局的稳定结局。对于共同稳定结局38,5,17来说,是在产学研合作的三方亲密度冲突分析中相对较好的结局。其中,结局38表示企业方和科研方两方亲密合作,更能够实现合作的目的,所以政府对于这样的选择也是给予支持。结局5,17分别表示科研方和企业方的一方选择了冷漠对待合作,这样对于合作的深入进行来说,消极影响比较显著,所以在这样的情况下,政府选择就会由支持转变为惩罚。这种选择的后果,是由于在产学研合作的过程中出现冲突,并且没有及时解决,进而对整个产学研合作的产生不良的影响。
从表3的分析中可以看出,在稳定性分析之后,得到的最终结局并不是一个,而是3个,所以为了找出最优的稳定性,同时,比较和分析各个局势之间的关系,保证全局的均衡,在对所有的局中人的稳定性分析中,加入稳定度(H)这一度量尺度。稳定值(M)一词,具体指,在局中人的优先向量中,某个结局的位置处在由优到劣的第m个位置上,并加入到在此结局之后的结局进行分析,如果之后的结局是合理稳定性结局,则对应的稳定值就为1m;在其之后的结局若是连续惩罚性结局,稳定值的数值则为2m;若在其之后的结局是惩罚性稳定结局的话,则稳定值的对应数值则为3m。那么稳定度的具体的运算为H=Mi[4],另外,稳定度与稳定局势中的稳定性成反比,也就是说稳定度的运算数值越高,结局就越不被局中人接受,反之,则越容易接受,且很有可能成为最终结局。
共同结局的稳定度分别为:
共同结局38的稳定度为:1×1+1×1+1×1=3;
共同结局5的稳定度为:9×1+11×1+8×1=28;
共同结局17的稳定度为:11×1+8×1+7×1=26。
所以,在这次全局平稳结局的运算中中,由于3<26<28,所以最容易被局中人三方接受的结局为38这个结局,同时这个结局也是对于产学研合作三方最好的结局。
2.2.8 决策
所以根据对表3的分析,为了使产学研合作更好地实现,在整个的合作过程中,为了能够更好地实现合作的目标,企业方、科研方已经政府相关部门这三者之间应该相互亲密,尽可能解决在三方之间可能存在的冲突问题,是最符合合作的目的,最能达到合作目的的选择。
从稳定度的角度分析,在三个结局中,结局38{亲密,亲密,合作}的稳定度对比结局5{0,冷漠,惩罚}和结局17{冷漠,0,惩罚}来说都是最小的,由于稳定值越小,稳定性越好,所以在三者的比较中,结局38{亲密,亲密,合作}是最好的结局,是企业方,科研方接受程度最高的结局,同时也是政府最愿意在产学研合作的过程中看到的结局,对于这样的结局政府最愿意给予支持。对于这个最终结局,不只是在理论上可行的结局,在现实中,也是产学研合作三方最愿意,最希望达到的结局。结局5{0,冷漠,惩罚}和结局17{冷漠,0,惩罚}的稳定度相差不大,表明这两个结局在选择的过程中,不管是企业方或者是科研方选择冷漠对待合作,合作的结果必然是政府对这种消极对待的行为采取惩罚的政策,也就是说,在实际的合作过程中,这并不是三个合作方都希望出现,或者是愿意接受的结局。这样的话也是达到了理论与实际的契合,双方都在合作中亲密,必然会更容易达到合作的目的,政府对于这样的行为也是乐见其成的,政府相关部门也愿意给予这样的行为以支持,到达锦上添花的结果。对于在合作的过程中,科研方或者是企业方一旦因为自身的某些原因,采取冷漠对待合作,必然会使整个的合作较难达到预先的效果,所以政府作为政策的制定者,也会采取惩罚的措施。
3 结论与展望
在企业方、政府相关部门、科研方不同主体的产学研合作过程中,为了达到各自的合作的目的,不可避免的存在冲突。产学研合作过程是一个螺旋上升的过程,在整个过程中可以分为不同的阶段,包括合作的初期阶段,合作的中期阶段,以及合作的成熟阶段。在每一个阶段的过程中,产学研合作三方只有解决相互之间的冲突,才能向下一个阶段前进。尤其是在产学研合作的初期阶段,冲突出现的可能性更多,所以为了有效的解决这个问题,采用冲突分析的方法,分析出亲密度是一个比较关键的解决策略。在合作有初期阶段向中期阶段和成熟阶段的演化的过程中,会由于立脚点的不同,出现更多不一样的问题。不管是怎样的问题,只要三方能够保持在亲密状态,更多的分享信息和交流信息,也会有利于合作的再进一步。所以亲密度的分析,则是表明在产学研三方合作的过程中,需要消除误会,彼此亲密,这样才能更好,更有效的保证合作的进一步深入。另外,双方亲密不仅不会使双方的利益受到损失,反而会带来更多的利益。原因在于,一方面企业方和科研方亲密合作,在合作的过程中,摩擦冲突减少,这样也就会减少由于错误的判断造成的成本支出,同时也可以更容易达到预期的目的,甚至可以达到更好的效果。另一方面,由于企业方和科研方的亲密合作,在合作的过程中的预期效果较好,政府相关部门也是乐于其成,必然会在政策和财政上给予一定的支持,必然会达到亲密合作,双赢互惠的局面。
但要注意的是,在产学研三方合作的过程中,不仅要企业方和科研方双方之间亲密,或者是企业方和政府相关部门亲密,也不是只科研方和政府相关部门亲密,而是在相互之间亲密的基础上,实现整个产学研合作的亲密状态。若只是企业方和科研方之间亲密,而忽略了对于给予政策支持的政府相关部门之间的联系,可能会使整个的合作的前进方向远离国家的方针,产学研合作的结果也必然不能最有效的发挥促进国家经济增长的效果。同样,也必然会出现科研方向企业方倾斜的现象,造成对整个科研方的研究更加私利化的后果。所以三方合作必须是一个整体的合作,三方亲密也必然是要实现整体的亲密状态,这样才是更符合产学研合作初衷的选择。然而,企业方与科研方之间的亲密程度还是一个定性的概念,难以量化,如何更好,更有效果的促进产学研三方亲密程度的进一步提升,还需要在今后的学习研究过程中,深入的关注和研究,笔者将进一步研究产学研合作的亲密程度有效提高的问题。
摘要：产学研合作是促进技术创新、产业发展的一个跨文化合作。影响合作的因素很多,合作各主体之间的亲密度是其中一个重要的影响因素。运用冲突分析理论,构建产学研合作主体之间的亲密度分析模型,对其稳定性进行分析,寻求均衡稳定的方案,并提出促进产学研合作的措施与结论。
关键词：产学研,亲密度,冲突分析
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冲突合作 篇10
思想政治教育的主客体划分，体现了绝对性与相对性的统一。在思想政治教育中，思想政治教育主客体由于思想政治教育需求等问题而产生了冲突与合作，这种主客体间的冲突合作关系是思想政治教育基本矛盾的根本体现，具有长期性、复杂性、影响性和可控性的特征。新形势下，思想政治教育者能否深刻认识并有效把握这种主客体间的冲突合作关系是进一步做好思想政治教育工作的关键。
关键词：思想政治教育;主体;客体;冲突;合作
中图分类号： G410文献标志码： A 文章编号：16720539（2015）03000704
思想政治教育的主体和客体是思想政治教育系统的基本要素，他们之间的关系对思想政治教育的效果、价值以及根本目标的实现具有重大影响。因此，对思想政治教育主客体及其关系进行研究探讨，无疑具有重要的理论意义和实践意义。
一、思想政治教育主客体的概念界定
主体与客体是一对哲学范畴。“主体”概念最初在本体论意义上使用，表示某种特性、状态和作用的承担者，并与“实体”概念相等同。如亚里士多德认为，“第一实体之所以最正当地被称为第一实体，是因为它们乃是所有其他东西的基础和主体”[1]。从17世纪起，“主体”概念以及与之相关联的“客体”概念便开始首先使用在认识论的意义上。如贝克莱认为，“主体”是“自我意识”，“客体”是“感觉的组合”。黑格尔认为，“主体”是“绝对观念”，“客体”是“理念的异在形式”等。马克思主义批判地继承了哲学史上关于主客体理论的合理因素，建立起科学的主客体理论，认为“主体是指有头脑、能思维、从事社会实践活动和认识活动的人，分为个人主体、集团主体、社会主体等;客体是指主体活动所指向的对象，分为自然客体、社会客体以及以物质形式、物质载体表现出来的精神客体，还包括作为主体认识、改造对象的自我”[2]。
思想政治教育作为人类的一种社会实践活动，无疑是一种对象性的活动，它始基于教育的施动者努力按照自己的要求塑造对方，既然在这种实践活动中有教育的主导者和教育的接受者，也必然会有主体和客体的划分。而且，“引进哲学认识论中的主体和客体的概念构成思想政治教育的主体和客体及其相互关系，可以更清晰地表达思想政治教育中的教育者和受教育者相互作用的性质和相互转化的情景”[3]。然而，思想政治教育的主客体与哲学范畴的主客体并非完全相同的概念。两者相同之处是都讲人是主体;不同之处在于：“哲学讲的客体是指物，思想政治教育学讲思想政治教育客体是人，作为人，他有思想，有主观能动性。”[4]因此，哲学上讲的主客体，主要是从人和物的关系划分的，而思想政治教育的主客体则主要是从人和人的关系划分的。
思想政治教育的主客体划分体现了绝对性与相对性的统一。首先，主客体的绝对性决定于主客体的本质属性，即主体具有主体性，客体具有客体性。在思想政治教育中，教育者是教育活动的发动者、承担者和实施者，表现出主导性、创造性和超越性，是教育的主体;受教育者是教育活动的接受者和受动者，表现出受动性、受控性和可塑性，是教育的客体。然而，与一般的物质客体不同，思想政治教育的客体是人，具有能动性，在教育活动中表现出参与、制约、反馈、检验、促进等作用。其次，思想政治教育主客体的划分具有相对性。这主要体现在两个方面：一是不同时空中思想政治教育主客体的角色相互转换。如在教育者接受教育时，教育主体就转变为教育客体，在受教育者成为教育者开展教育时，教育客体就转变为教育主体。二是思想政治教育主客体在一定条件下相互转化，即主体客体化和客体主体化。“当思想政治教育主体向受教育者学习、吸收受教育者的思想智慧和营养时，主体就具有了客体性，并转化为客体;当思想政治教育客体对主体反过来进行启发、教育或进行自我教育时，客体就具有了主体性，并转化为主体。”[5]
新形势下，思想政治教育主客体间出现了互动和相互转化越来越频繁、主体客体化和客体主体化越来越明显的趋势。然而，这种趋势只是在主客体职能范围内的变化，并没有改变主客体的根本属性。“应该承认和注意研究这种转化，但不应该过分夸大这种转化，更不应该因此而忽略对主体的研究，更不能混淆或颠倒主体与客体的不同地位。否则，不是过高地估计了客体的地位而失落，就是忽略和降低了主体的作用，放弃教育职责，或贬低了教育主体的地位。”[6]
二、思想政治教育主客体的冲突合作关系及其特征
关于思想政治教育主客体的关系，学界至今仍存在众多争论，主要包括“单主体说”、“双主体说”、“双向互动说”、“主体际说”等。各学说从不同视角审视了主客体的关系，具有一定的启发和借鉴意义，尤其是一些学说突出强调了思想政治教育客体的主体性，顺应了时代发展，符合现代思想政治教育的基本要求。然而，各学说也存在不足之处：如“单主体说”的主客体关系定位机械、单向，往往只突出教育者或受教育者中的一方，而贬低另一方;“双主体说”从认识论视角来审视主客体关系，并把教育者主体和受教育者主体进行横向并列表述，未能有效把握教育者与受教育者的差异、特殊性以及两者的本质关系;“双向互动说”机械地将思想政治教育过程划分为施教和受教两个阶段，并认为在前一阶段施教是矛盾的主要方面，受教是次要方面，在后一阶段受教是矛盾的主要方面，施教是次要方面，因而未能根本把握思想政治教育的过程实质;“主体际说”对客体的界定存在明显不足，并对主客体关系的论证不够深入，其将教育者和受教育者的关系定义为积极的、平等的互动而过于理想化，无法回应现实。以上学说的不足之处在于，未能深入透视并把握思想政治教育主客体的本质关系。
那么思想政治教育主客体的本质关系是什么呢？笔者认为是在各种因素影响下，主客体双方在互动实践中由于思想政治教育需求问题而产生的冲突与合作。这种主客体间的冲突合作关系是思想政治教育基本矛盾的根本体现，它向人们生动展现了思想政治教育工作所富有的独特魅力和挑战性。其内涵包括：第一，主客体间的关系是一种人与人的关系;第二，这种人与人的关系产生于思想政治教育主客体的互动实践，受到多种因素影响，并随着实践的变化而变化;第三，这种人与人的关系是由于思想政治教育需求问题而产生的矛盾及矛盾化解，表现为冲突与合作。endprint
冲突是指“一种彼此相关或互动的形式，在这种形式中，我们发现我们自己（要么作为个体，要么作为群体）处于某种被觉察到的对我们个人或集体的目标威胁之下。这些目标通常要涉及人与人之间的需求关系。这些被觉察到的威胁可能是真实的，也可能是想象出来的”[7]。人们在生活实践中因为需求的矛盾或差异必然会产生冲突，因为“把他们连接起来的唯一纽带是自然的必然性，是需要和私人利益，是对他们的财产和他们的利己的人身的保护”[8]。思想政治教育主客体的冲突是指在各种因素影响下，主客体双方在互动实践中由于思想政治教育目标、内容、方式方法等需求问题的不一致或分歧所产生的一种相互矛盾、排斥甚至对抗的态势。这种冲突表现为显性和隐性两种形式，经历了潜在的冲突、知觉的冲突、意向的冲突、行为的冲突以及结果的冲突五个发展阶段。思想政治教育主客体的冲突是在主客体根本利益一致基础上因双方具体的思想政治教育需求差异或矛盾而引发的非对抗性冲突。冲突本身不是主客体的目的，而是他们达成共同目的的手段。当然，在一定条件下由于双方的利益关系恶化、严重的人格冲突等，思想政治教育主客体的冲突也有可能演变为对抗性的冲突。思想政治教育主客体双方的冲突是思想政治教育主客体间矛盾斗争性的体现，是绝对的、不可避免的。思想政治教育者要采取各种有效措施加强对冲突的管理，发挥冲突的建设性作用，因为“如果没有冲突的存在，组织成员就会按照习惯的、不变的方式来思考和工作，没有新的挑战，组织就会缺乏活力、停滞不前”[9]。
合作是“社会互动的一种方式，指个人或群体为达到某一确定目标，彼此通过协调作用而形成的联合行动。参与者须有共同的目标、相近的认识、协调的活动、一定的信用，才能使合作达到预期效果”[10]。生产劳动中的合作性是人类社会产生和发展的重要基础。与主客体的冲突相对，思想政治教育主客体的合作是指在各种因素影响下，主客体双方在互动实践中由于思想政治教育目标、内容、方式方法等需求问题的一致或相近，所产生的一种相互认同、促进、支持的态势。一般而言，这种合作关系是主客体基于理性与互惠的交换选择，体现了共同利益与个体利益的辩证统一，具有自发性、相关性、协调性和互惠性等特点。思想政治教育主客体双方的合作是思想政治教育主客体间矛盾统一性的体现，是相对的。合作并不排斥人的个性以及个人的利益，在一定条件下为了一定的利益或目的实现合作，是人的个性得到发展和个人的利益得到满足的基本方式。思想政治教育者应采取诸如加强沟通、换位思考等措施，来积极创建和维护主客体间的合作，实现教学相长、共同进步，从而推动思想政治教育实践活动成功开展。
思想政治教育主客体间的冲突合作关系主要具有以下特征：第一，长期性。思想政治教育主客体的冲突合作关系是思想政治教育基本矛盾的根本体现，思想政治教育主客体间一定的冲突解决了（实现了合作），又会出现新的冲突，然后冲突被化解，又会再次出现新的冲突，以至无穷。思想政治教育主客体正是在“合作、冲突、再合作”的螺旋式上升的无限循环中实现着思想政治教育的目的和价值。毛泽东曾用“团结—批评—团结”精辟地概括了这一规律。第二，复杂性。主要表现在两个方面：一是影响主客体冲突合作的因素是复杂的，诸如经济的、政治的、文化的、社会交往的等，这些因素对主客体的关系发挥着交互综合的影响;二是冲突与合作相互制约、相互渗透，冲突制约合作，合作制约冲突，冲突中有合作，合作中有冲突，两者相互依存，达到了“你中有我，我中有你”的状态。第三，影响性。思想政治教育主客体的冲突合作关系不仅决定了思想政治教育体系内其他要素及关系的变化发展，而且直接关系到思想政治教育效果、价值和根本目的的实现，并最终关系到思想政治教育的成败以及社会的发展稳定。正确认识、有效把握思想政治教育主客体的冲突合作关系，是做好当代思想政治教育工作的关键，必将对社会主义的建设发展产生强大的推动力。第四，可控性。主客体的冲突合作关系正像其他事物的运动发展一样，有自己独特的运动变化规律，它体现了主客体间本质的必然的联系，如冲突合作的相互转化规律、冲突的管理规律、合作的强化规律等。思想政治教育者通过理论和实践探索掌握了这些规律，才能在思想政治教育实践中从一个成功走向另一个成功。
三、把握思想政治教育主客体冲突合作关系的要义
第一，用客观、开放、发展的眼光去审视把握主客体的冲突合作关系是基本原则。思想政治教育主客体的冲突合作关系体现了思想政治教育的基本矛盾，是不依赖人的意志为转移的，是客观的;思想政治教育主客体是处于一定微观环境中，同时又受到宏观环境的深刻影响;他们的冲突合作关系是动态的，有着自己的历史发展脉络。这些要求思想政治教育者要坚持用客观的、开放的、发展的，而非主观的、封闭的、静止的眼光去审视把握主客体及其关系，深入研究探索他们之间冲突合作的运动变化规律为我所用，唯有这样思想政治教育才能增强实效性，实现根本目的。
第二，调动主客体能动性，增强积极沟通是把握主客体冲突合作关系的前提条件。教育者要提高工作热情和责任感，坚持以人为本的原则，尊重受教育者的个性差异和合理需求，信任、理解、关心受教育者，主动与他们沟通交流，帮助他们解决思想问题和实际问题，充分调动他们的积极性。受教育者要尊重教育者，端正学习态度，在与教育者的积极互动中，不断提高学习能力、辨别是非的能力以及自我教育的能力，同时通过自己积极的、良好的思想行为表现影响教育者，促使他们努力提高思想素养、改善教育内容和方法。
第三，强化合作、管理冲突是把握主客体冲突合作关系的关键所在。思想政治教育者要深化对主客体冲突合作关系的研究，在实践中，一方面要采取各项有效措施，如奖惩、共情等，来强化主客体间的合作;另一方面要加强对冲突的全过程、经常化、规范化管理，建立冲突管理的预警机制、联动机制、反馈机制和评估机制，将不利于教育实践发展的冲突消灭在萌芽状态，消除冲突的破坏性影响。唯有此，思想政治教育主客体间才能建立良好的关系，思想政治教育才能健康发展。endprint
第四，优化介体、环体因素，充分发挥他们的积极影响，是把握主客体冲突合作关系的重要条件。思想政治教育者要重视对介体因素的研究，结合时代发展和受教育者的个性特点，不断改善教育内容、手段和载体，要善于利用新媒体开展工作，努力提高思想政治教育的吸引力和影响力。“人创造环境，同样，环境也创造人”[11]，思想政治教育者要重视环境的影响，及时把握环境的变化状态，要善于利用环境中的积极因素开展活动，努力消除环境中消极因素的影响，要注重环境的创设和改善，积极营造良好的氛围，进而发挥环境的强大育人功能。
综上所述，思想政治教育主客体的本质关系是冲突与合作。思想政治教育者不仅要对这种关系进行深入的理论探讨，更要注重在生活实践中身体力行，与受教育者一起，积极化解冲突，努力增强合作，从而营建良好的主客体关系，切实提高思想政治教育的实效性。
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冲突合作 篇11
一、文献综述
自然遗产旅游地政府-居民利益冲突指自然遗产地居民和政府双方为维护各自的利益立场而产生的行为与心理的对立状态 (马新建, 2002) 。国内外关于自然遗产地利益相关方冲突的研究多为定性研究, 定量研究成果较少。把心理学、社会学和管理学相关冲突理论引入旅游遗产地利益相关方冲突的研究, 十分必要。
勒温心理动力学认为, 行为是个人因素和情境因素的函数 (Carpenter, 2002) 。已有冲突管理研究也主要从个体和社会两个层面探讨冲突的根源。因此, 可以从个体和社会 (情境) 两个层面来提取测量变量, 探讨影响遗产地居民-政府利益冲突处理合作行为的因素。
(一) 影响冲突处理行为模式的个体因素
影响冲突处理风格的个体因素主要有人格、心理、个性特征 (Moberg, 2001) 、价值观差异 (彭熠等, 2006) 、政治参与期望和政治价值观的转变 (亨廷顿, 1992) 等。吴宝沛 (2008) 研究表明, 社会价值取向, 作为一种相对稳定的人格特质, 会影响个体应对社会困境时的行为模式。个体的社会价值取向是指个体对自己和他人结果分配的特定偏好, 又可分为亲自我取向 (个人或竞争取向) 和亲社会取向 (合作和利他取向) , 在社会价值取向的二维博弈模型中, 亲自我和亲社会取向分别对应着背叛和合作的行为模式 (刘毅, 2008) 。
与此类似, 传统冲突管理模型运用自利-利他的人格维度解释冲突处理行为模式。托马斯 (Thomas, 1983) 在冲突处理模型中设立了自信-合作维度, 自信维度描述个体满足自身需求的意愿强度, 合作维度描述自身满足他人需求的意愿强度, 自信-合作维度分别对应着个体从不合作到合作的行为;拉希姆 (Rahim, 2002) 从关注自我和关心他人两个维度分别解释了讨价还价和解决问题的行为倾向。综合起来看, 合作、利他、关注他人等人格特质是解释冲突处理合作行为的主要个体因素。
(二) 影响冲突处理行为模式的情境因素
社会学家认为社会冲突源于各种社会不公正问题, 如资源权力、地位和资源分配不均等 (乔纳森, 2004) 。Rahim (2000) 认为, 组织内部较高水平的分配公正、程序公正和互动公正被证实会对个人冲突处理合作行为模式产生影响, 而较低水平的组织公正水平则与怠工等消极冲突处理行为相关。我国自然遗产旅游地利益相关方冲突主要源于旅游业发展进程中土地、资源使用、平等经营、利益分配和控制等权利的不公正分配 (肖勇, 2008) 。可见, 不公正问题是诱发社会阶层、社团与组织内部冲突的重要情境因素。因此, 需要关注遗产地旅游业发展过程中的各种社会不公正问题。例如, 刘焱 (2010) 以张家界为例, 考察了张家界居民对旅游发展中利益分配、相关事务决策过程和政府-居民互动的公正性感知情况, 研究了组织公正感及其测量方法在自然遗产地旅游发展公正感知中的适用性, 证实了自然遗产旅游地居民对利益分配公正、程序公正和互动公正三个感知因子与居民利益冲突处理行为存在不同程度的相关关系。
(三) 利益冲突处理的合作行为模式
Blake&Mouton (1964) 提出的竞争、合作、共享、避免、容纳冲突处理行为五分法是冲突处理合作行为研究的学理起点。Rahim (1983) , Sorenson (1999) 相继阐述了五种冲突处理模式并分别设计了量表。Rahim将五种冲突处理行为中的整合、折中和妥协三种行为归并为“更为合作的”一类冲突处理行为。整合行为指坦率地接受双方差异, 积极提供有效和准确信息, 并寻求问题解决办法;妥协行为指迎合或满足他人愿望和利益, 放弃自己的想法和利益的行为;折中行为指双方忽略分歧, 各做一些让步, 共同分享和交换利益的行为。运用量表测量个体可能采取的处理冲突行为方式时, 所获取的数据并非是对个体处理冲突行为时所采取的实际行为的描述, 而只是对个体可能采取的处理冲突行为的描述。因此, 将其定义为利益冲突处理的合作行为意向更为恰当。
二、变量提取与研究假设
文献梳理表明, 社会或组织范围内的各种不公正因素是冲突的基本诱因, 个体的社会价值取向和个体的社会公正感知影响个体冲突处理行为模式。基于上述认识, 本研究提取的研究变量有:
1.亲社会取向 (自变量) :指居民对旅游发展中公共利益的认同度, 如居民是否愿意为了因地方旅游业的发展放弃自己原有的一些利益。
2.居民旅游发展公正感知 (中介变量) :居民对地方旅游发展所带来的自由和机会、收入和财富是否得到公正分配的主观判断和感受。政府是我国自然遗产地保护与开发的执法和管理主体, 居民对地方旅游发展的公正感知, 其实质是对地方政府旅游资源保护与旅游发展相关事务的管理结果、管理举措和管理方式的公正性感知。
3.行为意向变量 (因变量) :政府-居民利益冲突处理合作行为意向, 指居民处理各种利益冲突时相对积极的行为意向, 它包括冲突处理的整合、折中和妥协行为意向。
关注他人、维持和谐、利他等个性化变量被证实正向影响冲突处理合作行为。刘毅等 (2008) 的研究说明, 具有亲社会取向 (合作和利他) 的个体, 通常做出使整体或他人利益最大化的行为选择;与亲自我取向者相比, 亲社会取向者更能够创造相互合作的组织气氛, 更能够顾及其他人的利益。Thomas (1976) 发现, 一个乐于助人的人会忽略自身需求, 以满足关注的另一方;对他人的关心会促成个体以积极友善的合作姿态来处理冲突问题。Rahim (1997) 研究证实, 当个体越关心他人, 则越倾向于在冲突中用采取整合、折中, 或者妥协的合作行为。刘焱 (2010) 的研究发现自然遗产地居民对利益的认知与居民利益冲突处理的整合和妥协行为显著相关。基于上述认识, 就居民亲社会取向与冲突处理行为意向变量之间的关系提出如下假设:
H1.居民亲社会取向因子正向影响其冲突处理的合作行为意向。
H1.1居民亲社会取向因子正向影响其冲突处理的整合行为意向。
H1.2居民亲社会取向因子正向影响其冲突处理的折中行为意向。
H1.3居民亲社会取向因子正向影响其冲突处理的妥协行为意向。
方雪梅 (2009) 认为, 亲社会取向因子对个体公正感知的作用不容忽视, 亲社会取向者真正关心公平, 能更为无私地评价、参与和对待利益分配结果;同时, 亲社会个体倾向用积极心态来评价利益分配中的相关方;Eek&G?rling (2006) , Van den (2006) , Stouten (2005) 研究证实, 亲社会取向者更重视平等的价值, 在平等 (个体收益差距最小化) 和合作 (群体收益最大化) 之间, 亲社会者往往会选择前者而放弃后者。由此, 我们提出假设:
H2.居民亲社会取向因子正向影响其对地方旅游发展的公正感知。
H2.1居民亲社会取向因子正向影响其对地方旅游发展的利益分配公正感知。
H2.2居民亲社会取向因子正向影响其对地方旅游发展的互动公正感知。
H2.3居民亲社会取向因子正向影响其对地方旅游发展的程序公正感知。
De Conick (2010) 的研究表明, 程序公正和分配公正会促进员工的组织公民行为;员工对组织行为或决定的公正感知越高, 则越倾向于组织公民行为。Rahim (2000) 研究也证实, 组织员工对组织利益分配、管理程序和互动公正的感知会正向促进员工处理冲突时持更为合作的行为。Niehoff&Moorman (2004) 研究证明, 分配公平、程序公平和互动公平与利他主义、个人主动性、运动员精神、公民道德和谦逊等五种组织公民行为呈正相关关系;刘焱 (2010) 证实居民对旅游发展公正感知与居民合作行为意向 (整合、妥协和折中) 正向相关;利益分配公正是影响居民妥协行为的最显著因素。由此, 就居民旅游发展公正感知与冲突处理行为意向变量之间的关系提出如下假设:
H3.居民旅游发展公正感知正向影响其利益冲突处理合作行为意向。
H3.1居民旅游发展互动公正感知正向影响其利益冲突处理整合、折中和妥协行为意向。
H3.2居民旅游发展程序公正感知正向影响其利益冲突处理整合、折中和妥协行为意向。
H3.3居民旅游发展分配公正感知正向影响其利益冲突处理整合、折中和妥协行为意向。
简而言之, 本研究假设, 居民利益冲突处理的合作行为意向同时受到居民个性因子 (亲社会取向) 和居民对情境因子感知 (居民旅游发展公正感知) 的影响;旅游发展公正感知因子又对亲社会取向因子对个人合作行为意向的影响起着中介作用, 即一个越是具有亲社会取向的人, 对地方旅游发展的公正感知度则越高, 也越倾向于在冲突处理过程中采取更为合作的方式。
三、研究设计
(一) 量表设计
本研究关键变量的测量主要源于已有研究成果。亲社会取向变量主要参考了Staple (2005) 的竞争-合作倾向量表和刘焱 (2010) 的居民利益认知量表。用10个问项描述居民合作与利他的社会价值取向, 考察居民对地方旅游发展中自身利益和他人利益之间关系的认知。
旅游发展公正感知量表来自Rahim (2000) 的组织公正问卷和刘焱 (2010) 的居民旅游发展公正感知调查问卷。从分配公正、互动公正和程序公正三个维度, 用30个问项考察了居民对经济收入、职业及发展机会, 居民利益表达有效性和相关事务决策参与度, 以及旅游发展决策途径、决策依据和决策程序稳定性等内容的感知。
合作行为意向变量基于拉希姆 (Rahim, 2000) 的组织冲突问卷II和和刘焱 (2010) 的冲突处理行为意向测试问卷。选用12个问项考察遗产旅游地居民在自身利益受到损失时, 采取整合、折中与妥协行为的意向。
问卷运用李克特五点量表, 要求居民根据实际情况作答, 1到5分别对应的选项为:很不符合、不符合, 说不好, 符合, 很符合。问卷人口统计学和社会学属性特征考察部分包括受访者性别、年龄、职业、受教育程度、收入水平、是否为外来务工人员、是否原中心景区居民等9题。
(二) 样本采集
本研究采用目标采样方式, 对湖南三个自然遗产旅游地 (崀山、张家界和紫鹊界) 核心景区周边两公里范围内的居民进行访谈、发放问卷, 剔除各种无效问卷, 有效问卷606份。数据采集过程详述如下:
2013年5月27日至6月3日, 课题组在张家界天门山和武陵源核心景区周边村镇访谈, 并发放问卷360份, 回收有效问卷288份。这些村镇包括, 天门山官黎坪、杆子坪村、汪家寨、双峡村、袁家界村中坪组和下坪组、武陵源索溪峪镇、军地坪、沙坪村、高云安置小区、宝峰路等。
2013年8月5日-8日, 课题组在崀山对当地旅游业利益相关群体进行座谈, 并发放问卷300余份, 回收有效问卷208份。受访者包括崀管处、旅游局、执法大队、恒源公司职工共60人, 全县副科以上以及18个乡镇单位主要负责人140人, 来自9家旅行社、5家星级宾馆、8大外围景区、旅游购物点、4家星级农家乐餐馆等单位的旅游企业负责人40人。
2013年9月27至10月10日, 调研组在紫鹊界发放问卷200余, 回收有效问卷110份。访谈和问卷发放对象包括对水车镇、紫鹊界景区管理机构、居民及企业, 以及紫鹊界核心景区内白水村、奉家村、金龙村等10个村。
四、数据分析与假设检验
(一) 描述性统计
统计发现, 数据在各人口学特征上具有较好分布。从性别角度看, 男女比例基本均衡, 分为58.2%和41.8%。汉族人占96.2%, 土家、苗、侗等族共占3.8%。从受教育程度看, 初中及以下占20.1%, 中专及高中占24.5%, 大专占17.6.2%, 本科及以上占27%。从年龄看, 14到18岁的占1.5%, 19-24岁占11%, 25-44岁占62%, 45到59和60岁以上分占20.4%和0.6%。月收入水平低于1 000的占27%, 2 000以下的占49%, 3 000以下和以上的分别占9%和13.5%。从职业构成看, 公务员和教育单位占4.7%和1.9%, 企事业单位占25.6, 个体商户占15.0%, 其他各占15%, 农民占43.9%。在本地居住不到5年占10%, 5-10年占11%, 10-20年占17.6%, 20年以上占19.4%, 30年以上占41.2%。
(二) 探索性因子分析
课题组以紫鹊界所获110份数据为样本, 运用SPSS软件对三组变量测试问句数据进行主成分分析, 剔除因子载荷或一致信度在0.5以下的问项后, 最终取公因子7个;分别命名为亲社会取向 (6题) ;分配公正 (6题) 、互动公正 (6题) 、程序公正 (6题) ;整合行为意向 (4题) 、妥协行为意向 (3题) 、折中行为意向 (4题) , 运用SPSS软件对三组变量进行测试, 各组变量信度效度参数如表1所示, KMO值均在0.8以上, 单个变量测试问句一致信度均在0.866-0.916之间, 单个问句因子载荷在0.57-0.92之间, 单个测试句和变量P值均达到了0.000的显著性水平, 说明量表中各组变量均适合进行因子分析。
(三) 验证性因子分析
根据三角互证要求, 课题组将崀山数据208份导入AMOS软件, 将三组变量的一阶7因子模型放在一起用极大似然估计法进行因子模型测试, 测试实质是假设模型中任意两个因子之间都存在相关关系。测试数据显示 (表2) :模型总P值为0.14 (>0.05) , RMR值和RMSEA值均小于0.05的水平, GFI和AGFI值均大于0.9的水平, 其增值适配值均在0.9的水平以上, PGFI、PNFI、PCFI值均在0.5的水平以上, 卡方与自由度之比在1-2之间, 模型中34个问句的标准回归系数在0.604-0.879之间, 均大于0.5, T值在8.913-21.349之间, 均大于1.96, 路径P值均达到小于0.05的显著性水平;标准误值在0.049-0.104之间, 这说明因子模型与数据总体拟合度优良;每个因子的AVE值在0.505-0.702之间, 说明因子模型具有良好的聚合效度;潜变量间相关系数的平方值在0.077-0.514之间, 均小于相对应的AVE值, 这说明各潜变量具有充分的区分效度;模型中单个公因子的一致信度值在0.804-0.936之间, 均在0.7的水平以上, 说明因子模型具有良好的组合信度。整体数据分析说明该因子模型信度和效度为优。
(四) 路径检验
将606份样本数据导入AMOS软件, 用极大似然估计法对假设模型进行模型整体检验和路径检验 (表3) , 所有数值均达到了优的拟合水平, 这说明假设理论模型与数据整体拟合度优良。
结合模型估测值可知, 原来假设理论模型15条路径中有5条路径不能通过检验。
依据上述路径系数, 我们将模型修正如下:
从表4和图1可知:假设H1中的3条路径均被证实, 亲社会取向因子对居民冲突处理合作行为意向有显著的正向作用;假设H2中的3条路径均被证实, 亲社会取向因子对居民旅游发展公正感知有显著的正向作用, 这说明作为一种主观判断的旅游发展公正感知会受个人亲社会取向的影响;假设H3所包含的9条路径中, 有3条路径能被证实, 即分配公正感知对居民妥协行为意向 (0.342) 和折中行为意向 (0.339) 有显著的正向作用, 程序公正感知对居民整合行为意向 (0.23) 有显著的正向作用。
需要注意的是, 居民旅游发展的程序公正感知与妥协行为意向 (-0.14) 有负向作用, 这与原假设正好相反。这说明当地方程序公正水平较高时, 居民更希望通过合理合法的渠道来实现自身利益, 而不会轻易放弃自身权益。
五、结论与讨论
本研究结合冲突管理和公正理论, 构建并验证了自然遗产地政府-居民利益冲突处理的合作行为意向模型, 探讨了促进自然遗产地政府-居民利益冲突处理的合作行为的有效路径:
1.在遗产地政府-居民利益冲突处理中, 政府经济补偿手段虽然能赢得居民的妥协和折中;但居民利益分配公正感知对其整合行为意向并无显著的正向影响, 这说明经济收入和补偿并不是促成居民处理冲突时寻求合作行为的显著因素。
2.程序公正因子对居民整合行为具有显著影响。这说明, 保障旅游发展决策途径、决策依据和决策程序的稳定性, 是促进居民信任政府、以积极姿态寻求解决利益分歧办法的重要因素。三地访谈情况表明, 基层官员因裙带关系等原因, 挤压了居民的各种经济补偿和就业机会, 惠民政策不能公开公正落实。完善的法律法规体系、合理的制度以及符合程序正义的制度执行方式, 是真正促进居民与政府合作行为意向, 帮助居民实现自身利益的重要途径。
3.亲社会取向因子固然会影响利益冲突处理的合作行为意向, 但居民对旅游发展程序公正和分配公正感知对冲突处理的合作行为意向起着更为显著的作用。完善政府机构与社区机构的有效对接, 提升旅游发展中的程序公正、分配公正水平, 才能有效促进政府-居民的合作行为。