风险管理基础理论

风险管理基础理论（精选12篇）

风险管理基础理论 篇1

1 风险管理的概念

根据COSO委员会提供的定义, 所谓的风险管理是一个过程, 它由一个主体的董事会、管理当局和其他人员实施, 应用于战略制定并贯穿于企业之中, 旨在识别可能会影响主体的潜在事项, 管理风险以使其在该主体的风险容量之内, 并为主体目标的实现提供合理保证。由COSO的定义可以看出, 风险管理概念包含了风险管理主体、风险管理客体、风险管理目标、风险管理程序等。据此, 笔者认为风险管理是研究风险发生规律和风险控制技术的一门科学, 是风险管理主体通过风险识别、风险衡量、风险评估、风险决策管理等方式, 对风险实施有效控制和处理的过程。对于风险管理的概念可以从以下几个方面理解。

1.1 风险管理的主体

根据COSO的定义, 风险管理的主体应是公司和其他组织, 笔者认为, 风险管理的主体应更广泛, 不但包括企业, 还包括个人、家庭、非营利组织、政府及国际组织。不论风险管理主体的组织结构、性质如何, 风险管理所依据的管理理念、管理技术和管理方法都是相同的, 都是寻求以最小的成本来获得最佳的处理风险事故的方案。但是, 风险管理的主体不同, 风险管理的侧重点也不同, 个人、家庭的风险管理是对人身风险、家庭财产风险和责任风险的管理;企业的风险管理是对企业生产风险、销售风险、财务风险、技术风险、信用风险和从事风险的管理, 企业的风险管理不同于企业的经营管理;政府的风险管理是以维护政府机构业务活动和人民生活安定为出发点, 是对整个社会生命、财产和责任风险的管理。

1.2 风险管理的客体

COSO认为, 风险管理的客体是事项 (风险与机会) , 其既可能会带来负面影响, 也可能会带来正面影响, 抑或二者兼而有之。带来负面影响的事项代表风险, 它会妨碍价值创造或者破坏现有价值。带来正面影响的事项可能会抵消负面影响, 或者说代表机会。机会是一个事项将会发生并对目标的实现产生正面影响的可能性。笔者认为风险管理的客体是风险, 分为纯粹风险和投机风险。纯粹风险是指只有可能损失而无获得机会的风险, 如火灾、车祸等, 纯粹风险在一定条件下具有一定的规律性, 大都适用大数法则, 人们往往采取规避风险的方法, 保险主要保纯粹风险;投机风险是指那些可能有损失也可能有获利的风险, 如博彩、买卖股票等, 投机风险的规律性不明确, 不适用大数法则, 获得性可能使其更具有诱惑力, 使偏好风险的人们甘愿去冒风险, 投机风险属不可保风险。

1.3 风险管理的核心是主体价值最大化

从现有的文献可以发现, 公司进行风险管理会对公司经营产生直接影响, 其主要通过降低市场摩擦成本改变公司现金流量, 进而影响公司财务状况和政策, 最终提升公司价值。公司价值最大化论中的各种假说都能够通过降低市场摩擦成本改变公司现金流量, 最终影响公司价值。其中, 减少预期税收说认为由于存在课税扣除、亏损结转公司以及累进税制, 导致其税收函数呈现凸性, 所以使用衍生产品可以因降低公司课税利润的波动性而减少预期税收;降低财务困境成本说认为使用衍生产品进行风险管理可以降低公司未来出现财务困境的可能性, 其通过降低了公司预期的财务困境成本而提高了公司价值;避免“投资不足”说认为使用衍生产品可以降低公司收入波动性, 避免昂贵的外部融资成本, 保证公司能够接受投资净现值为正的项目, 解决公司“投资不足”问题, 最终提升公司价值;降低公司融资成本说则认为使用衍生产品进行风险管理可以降低公司资金成本, 因此也可以提高公司价值。

1.4 过程是决策的过程

风险识别、风险衡量和风险评价是为了认识、评价风险管理主体的风险状况, 解决风险管理中的各种问题, 制定管理风险的决策方案。风险管理目标的确定、风险识别、风险衡量、风险评价和风险控制等, 都是为了确定最终的风险管理方案。从这一角度来看, 风险管理过程实际上是一个管理决策的过程。

2 风险管理的特点

2.1 风险管理具有全面性

风险管理主体作为一个系统, 并不是各项业务与资产的简单相加, 它们之间相互影响、相互作用, 表现出整体性的特征, 因此, 对主体的风险管理也应采用整体化的思维, 如果风险管理主体对风险的认识、处理缺乏全面性, 只处理某一方面的风险隐患, 而没有考虑其他方面的风险隐患, 其风险管理的决策就有可能失败。

2.2 风险管理的范围具有广泛性

风险管理是涉及许多领域的管理, 风险管理不仅会涉及人们可预测的范围之内, 而且还会涉及人们无法预期的领域。一个单独的事件可以同时影响社会的不同领域, 而且其后果会远远超出当时的影响。风险的复杂性和普遍性决定了风险管理的范围是十分广泛的, 风险管理学是涉及多门学科的交叉学科。

2.3 风险管理具有较强的应用性

风险管理理论来源于风险管理实践, 同时, 风险管理理论又可以对各种具体的风险事件的管理进行指导, 因此, 风险管理理论具有较强的应用性。

3 风险管理的目标

3.1 损失发生前目标

①寻求最经济的策略, 降低纯粹的危害。这个目标要通过内部控制和购买保险来达到, 内部控制和购买保险能够减少风险管理主体的实际损失, 增加风险管理主体的价值。②减少风险暴露, 降低投机风险的危害。当风险管理主体面临投机风险时, 可以通过购买衍生品进行套期保值来规避风险, 降低现金流的巨幅波动所带来的危害。③社会责任目标。

3.2 损失发生后目标

①生存目标。②持续经营目标。③稳定赢利目标。④持续成长目标。⑤减少风险事件对其他个人或社会的危害。

4 风险管理理论与其他学科的关系

4.1 风险管理理论与保险学

传统保险学研究的重点是具有可保利益的纯粹风险, 保险是被作为一种风险筹资工具来加以研究的。但是, 随着保险业的迅猛发展, 保险已经不仅仅是风险筹资工具, 而且逐步扩展为风险的重要管理方式, 并表现出独特的特点。例如, 保险具有的补偿职能、融资职能、储蓄职能、投资职能等, 都显现出保险学的发展和创新。随着保险学的发展, 保险学越来越离不开风险管理的方法和控制风险手段的支持, 保险学的发展需要风险管理的技术支持, 特别是风险识别和风险衡量方法的支持。由此可见, 保险学不能等同于风险管理理论, 风险管理理论也不能概括保险学的全貌。

4.2 风险管理理论与投资管理学

风险管理理论是对风险因素、风险源、风险事故和损失等要素的管理, 是一门新兴的管理科学。投资是具有风险的, 投资管理学是在研究投资风险的基础上, 进行投资优化组合的管理, 并寻求获得最大化投资收益的理论。投资管理学的研究需要风险管理理论的指导, 如果没有风险管理理论和相关的技术支持, 为获得投资收益而进行的投资应是盲目的投资, 是难以预测结果的投资, 这很可能导致投资的失败。同样地, 风险管理的过程是进行成本、收益选择和决策的过程, 风险管理的过程需要投资管理学的支持, 如果没有投资管理理论的支持, 风险管理就无法进行风险衡量和风险评价等。尽管如此, 风险管理并不是单纯的投资, 风险管理理论和投资管理学研究的侧重点不同。风险管理侧重于损失的成本—收益分析和管理, 而投资管理学则侧重于资金获利的成本—收益分析和管理, 由此可见, 不能简单地将风险管理理解为投资管理学的分支, 也不能将投资管理学理解为风险管理理论, 二者是既有区别又有联系的两门学科。

4.3 风险管理理论与数学

在风险管理中, 风险度和损失程度的预测、损失的评估等, 需要运用数学方法进行推测和评估。概率论和数理统计的运用, 使得人们对风险事故造成损失的推测和估计更加准确、科学, 也使人类对风险的衡量、分析等发生了质的变化。自从数学被引入风险衡量以来, 风险管理才成为一门科学。但是, 这并不是说, 风险管理理论应是数学的范畴。数学是运用一系列前提假设, 逻辑地推出普遍原理的过程, 是逻辑严谨的科学。风险管理理论是揭示风险存在的状态、因素和可能造成损失的管理科学, 风险管理理论中没有普遍适用的规律, 只有一些一般性的风险管理方法。在风险管理实践中, 大量的风险管理实务表明, 风险管理是运用各种操作规范和规程进行管理的, 数学的原理对于管理学科来说是不适用的, 数学只是预测和估计风险时需要借助的工具。

4.4 风险管理理论与财务管理学

风险管理理论同财务管理学既有区别又有联系。风险管理理论的损失成本—收益的预测和分析、风险管理目标的实现、风险融资等, 都离不开财务管理学的支持。财务管理学研究的是经济活动单位各项收支和经营成果的综合表现, 财务管理以价值的形式反映风险管理单位业务经营过程中的资金运行、劳动耗费、财务成果及其收入分配等活动, 是风险管理单位规范化管理资金的反映。运用财务管理方法有助于防范和化解风险管理单位面临的各种财务风险, 它是风险管理的重要方法之一。但是, 财务管理学不能等同于风险管理理论, 财务管理理论只能识别、衡量资金的损失风险, 不能识别、衡量大量实物资产的损失风险, 也不能对已经发现的风险采取措施, 因此财务管理学不能等同于风险管理理论。

摘要：风险无处不在, 无时不在, 随着社会的发展, 风险对我们生活的影响越来越大, 大到国家, 小到个人, 都受到风险的困扰, 风险管理的必要性越来越突出, 本文就风险管理的几个基本理论问题进行了阐述。

关键词：风险管理,理论,认识

风险管理基础理论 篇2

管理从事计划、组织、控制、领导和激励五项基本活动。

管理的工作有效性是从效率和效力、效果来看的。即，高效做事、做正确的事、用正确的方法。管理的特性

（一）管理的科学性与艺术性

（二）管理是门综合学科

（三）管理是不精确的学科

（四）管理是门软科学

（五）管理具有自然属性和社会属性

（六）组织是管理的主题，同时又是管理的对象 管理的技能

（一）概念技能

（二）人际技能

（三）技术技能 中国古代管理思想（1）天时、地利、人和（2）修身、齐家、治国

（3）穷究事理，先谋后事

（4）义利兼顾、富国强民

（5）知人善用、赏罚分明

（6）刚柔相济，德刑并用

西方早期管理思想

亚当.斯密在国富论中提出经济人的观点和劳动分工的观点。

查尔斯.巴贝奇对劳动分工全面解释，设计了一种工资加利润分享的制度

罗伯特.欧文提出人力资源的观点 古典管理理论

（一）泰勒的科学管理理论

（1）工作定额

（2）能力与工作适应

（3）标准化原理

（4）差别计件付酬制

（5）计划与执行职能相分离（6）实行职能工长制

（7）实行例外管理

（二）法约尔的一般管理理论

（1）企业6类经营活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动

（2）将管理职能分6类，计划、组织、指挥、协调、控制

（3）管理的14条原则：劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理报酬、适当的集权与分权、跳板原则、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、人员团结

（三）韦伯的行政组织理论

（1）权利基础

（2）理想的行政组织

行为科学管理理论 产生：霍桑照明实验 梅奥人群关系理论：

（一）工人是社会人不是自然人

（二）企业中存在非正式组织

（三）生产效率主要决定于职工的工作态度以及他和周围人的关系

现代管理理论

（一）管理程序学派

（二）行为科学学派：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素（保健因素和激励因素）；X(人是自私的)Y(人是无私的积极的)

（三）决策理论学派：西蒙的管理决策新科学

（四）系统管理理论学派

（五）权变理论学派

（六）管理科学学派

（七）经验主义学派 企业社会责任的基本原则

（一）经济目标与社会目标相统一

（二）法律要求与社会要求相协调

（三）企业契约与社会契约相兼顾的原则 企业社会责任的主要内容

（一）企业对员工负责

（二）企业对投资者负责

（三）企业对服务对象负责

（四）企业对环境的负责

（五）企业对竞争者的责任

（六）企业对社会居民的责任

第二章 决策与计划 决策的原则：

（一）最优原则

（二）满意原则

（三）合理性原则

（四）直觉原则 决策的类型：

（一）定量决策与定性决策

（二）战略决策与定性决策

（三）程序化决策与非程序化决策

（四）单项决策与序贯决策

（五）单目标决策与多目标决策

（六）个人决策与共识决策

（七）确定性决策、不确定性决策与风险决策

（八）短期决策与长中期决策 目标必须符合的三个特征

（一）可以计量

（二）可以规定其期限

（三）可以确定其责任人 决策的技术：

（一）群体决策

（二）德尔菲技术

（三）名义群体技术

战略控制主要包括1考察企业战略的内在基础2.将预期与实际相比较3.采取纠偏措施保证行动与计划相一致，企业进行战略控制措施应避免出现以下问题：（1）亡羊才补牢-控制时机不当（2）见树不见林-控制指标片面（3）远离数字化—控制手段落后。

战略分析工具：

（一）SWOT分析法：Strengths/Weakness/Opportunities/Threats

（二）7S要素模型：战略、机构、制度、风格、员工、共享的价值观、技能

（三）行业分析模型：（1）行业内竞争对手的分析（2）潜在的市场进入者分析（3）替代品分析（4）供应商分析（5）购买者分析

（四）波士顿矩阵分析法：瘦狗产品、现金牛产品、明星产品、问题产品

行业中存在五种基本竞争力量：现有企业的威胁、新进入者的威胁、替代品的威胁、供应商的讨价还价能力、顾客的讨价还价能力

通用的企业发展战略：

1、成本领先战略

2、差异化战略

3、聚焦战略又称目标市场战略

企业的职能战略：

1、营销战略

2、人力资源战略

3、财务战略

4、生产战略

5、研发战略

计划的具体作用：

1、是管理者指挥的依据

2、计划是降低风险、掌握主动的手段

3、计划是减少浪费、提高效益的方法

4、计划是管理者进行控制的标准

计划的分类：

（一）长期计划（3-5年）、中期计划（1-5年）、短期计划（1年或以下）

（二）综合计划、局部计划、和项目计划

（三）指令性计划和指导性计划

（四）战略计划、管理计划和作业计划

计划的编制过程

1、估量机会

2、确立目标

3、确定前提

4、制定可行方案

5、评估方案

6、确定方案

七、拟定政策

八、拟定引申计划

现代计划方法：

（一）滚动计划法：灵活性计划----

（二）网络分析技术：把一项工作分成各种作业，然后根据作业顺序、通过网络图的形成对整个工作统筹规划和控制。

（三）线性规划方法：线性规划解决两个问题，一个是如何效果最好，完成的工作最多；一个是如何使消耗减少到最小

（四）投入产出法

（五）计量经济学方法：计量经济学方法步骤如下：

1、因素分析

2、建立模型

3、参数估计

4、实际应用

（六）甘特图方法

计划工作原理：

（一）限定因素原理：木桶盛多少水取决于最短的木板条；

（二）许诺原理：

1、许诺越大、完成许诺的时间越长、完成的可能性就越小；

2、计划的期限越长、不确定性越大

（三）灵活性原理：制定计划要量力而行、留有余地；执行计划要尽力而为、不留余地；

（四）改变航道原理：不能被计划框住，制定出的计划不能一成不变。一是不能面面俱到、二是情况不断变化、三是计划往往赶不上变化；

（五）目标展开原理：目标分解、目标协商、目标责任和授权、对策展开、绘制展开图、目标管理的优点：

（一）科学有效管理方法。

（二）有助于改进组织结构和职责分工

（三）目标管理启发了自觉，进一步调动了职工的主动性、积极性、调高了士气

（四）目标管理表现出良好的整体性：将企业的目标连成有机整体，自上而下，目标层层分解；

第三章 组织篇 组织结构的类型：

（一）直线制组织结构

（二）职能制组织结构：厂长-各职能科室-各车间

（三）直线职能制组织结构

（四）事业部制组织结构

（五）矩阵制组织结构

（六）模拟分权制组织机构

（七）委员会组织

第四章：领导篇

马斯诺的需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现 马斯诺的需要层次理论不足：

1、对需要层次简单机械。（贫贱不能移、富贵不能淫、威武不能屈）（不为五斗米折腰）

2、人都是自私的不是科学的假设

3、把人的需要归结五个层次不尽完善

赫茨伯格双因素理论：满意-没有满意； 没有不满意-不满意；一旦保健因子得到满足，再对员工运用是不会起到激励作用的。只有挑战性的工作，为员工提供成就感、认同感、责任感以及成长和晋升的计划，才能够激励员工。

奥德弗的ERG理论：存在（existence）、关系（relatedness）、成长(growth);他并不认为只有低层次的需要得到满足，高层次的需要才能激励。他认为有种退缩通路，当较高层次成长缺失，或个人能力不足，个体就会退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要更加强烈；

激励的过程理论：

（一）弗洛姆的期望理论：激发力量=期望值*可能性

（二）斯金纳的强化理论：正强化、负强化；连续强化和间歇性强化；

（三）波特-劳勒模型：满意度与绩效关系问题；

当代激励理论：

（一）亚当斯的公平理论：

1、横向比较

2、纵向比较

（二）公平理论与程序公正之间的关系：程序公正是要关注使用的决策过程是否公正。公平理论和程序公正都可以归结为组织公正；

（三）控制理论和代理理论

激励的原则与方法：

（一）人员激励原则：

1、目标结合原则

2、物质激励与精神激励相结合

3、外激励与内激励相结合。保健因素如生存、安全、社交等为内激励；工资、奖金、福利、创造工作环境的叫外激励；

4、正激励与负激励相结合

5、按需激励

6、民主公正原则 7 适度激励 8 时效性原则

（二）精神激励的方法：

1、目标激励

2、内在激励 ：工作的报酬就是工作本身

3、形象激励：劳动模范，技术能手

4、荣誉激励：如先进个人

5、兴趣激励

6、参与激励

7、感情激励

8、榜样激励

领导的三种极端风格：

1、专制

2、民主作风

3、放任自由

领导行为四分图：

1、高体贴高组织

2、高体贴低组织

3、低体贴低组织

4、低体贴高组织

优秀领导风格的展望：

1、愿景

2、激情与自我奉献

3、自信、决心和坚持

4、形象构建

5、角色塑造

6、对外的代表

7、对于追随者的期望和信心

8、选择性的动机激励

9、变革

10、鼓舞性的交流

企业家应当具备的10个条件

1、合作精神

2、决策能力

3、组织能力

4、精与授权

5、善于应变

6、敢于求新

7、勇于负责

8、肝担风险

9、尊重他人

10、品德高尚

中国领导者的素质

1、政治素质

2、思想素质

3、知识素质

4、心里素质

沟通的类型和方式：

1、口头沟通

2、书面沟通

3、非言语沟通

4、电子媒介沟通

按组织系统分：沟通分正式沟通、和非正式沟通；

按照方向分： 沟通分下行沟通、上行沟通、平行沟通

按照是否进行反馈分: 单向沟通无反馈信息、双向沟通有反馈信息

人际沟通的障碍：

1、有效沟通：传递失真

2、人际挑战

3、文化挑战

4、组织结构挑战：地位差异、团队规模等 提高人际沟通能力的方法：

1、克服认知差异：传递信息要清晰明了

2、抑制情绪化的反应

3、保持积极倾听和建设性反馈

4、避免言语沟通与非言语沟通的矛盾

5、获取沟通的信任

组织沟通的方式：

1、纵向沟通

2、横向沟通

3、非正式沟通

组织沟通中的障碍：

1、发送者出现问题

2、沟通过程中出现的问题：沟通渠道不畅等

3、接受方面出现障碍

4、反馈过程出现障碍

组织沟通应当坚持的原则：

1、正确对待沟通

2、运用反馈机制

3、力求表达清晰

4、能够积极倾听

5、拓宽沟通渠道

6、加强平行沟通

处理冲突的基本策略：

1、回避策略

2、强制策略

3、克制策略

4、合作策略

5、妥协策略

第五章 控制篇

产生控制的原因：

1、环境的复杂性

2、组织活动的分散性

3、工作能力的差异性

控制的内容：

1、对人员控制

2、对财务控制

3、对作业控制

4、对信息控制

5、对组织绩效控制 控制的类型：

（一）按控制点分： 预先控制、过程控制、事后控制（魏文王问扁鹊关于三兄弟医术的故事）

（二）按控制手段分：直接控制、间接控制

（三）按控制层次分：

1、集中控制

2、分层控制

3、分散控制

控制的原则：

1、反映计划原则

2、组织适应性原则

3、及时控制原则

4、关键点控制

5、直接控制原则

6、例外控制原则

7、灵活控制原则

8、经济性控制原则

控制的过程：

（一）限定子系统的范围：为谁制定的，目的是什么，即确定子系统的边界

（二）识别要测量的特性：

1、能够被测量的特性是什么

2、获得与期望目标相关的每个特性的成本如何

3、是否每个特性的变化都影响子系统达成目标

（三）建立标准：

1、实物标准

2、费用标准

3、资本标准

4、收益标准

5、计划标准

6、指标标准

7、无形标准 ； 制定标准应满足的条件（1）便于各部门的工作进行衡量（2）有利于组织目标实现（3）应与未来发展相结合（4）应尽可能体现一致性，不能搞特殊(5)应是经过努力后可以达到的(6)应具有一定弹性

（四）收集数据

（五）衡量绩效

（六）鉴定偏差给予矫正

控制的方法：

（一）官僚控制

1、预算控制

2、财务控制

3、审计控制

（二）市场控制 ：官僚控制影响效率，庞大的管理体系付出高额的组织费用，企业各部门缺乏动力。而在企业中引进市场控制，使得下属部门独立性增强，用市场机制自行控制和衡量它们的经济行为。

（三）团体控制：是组织学习型控制的一种表现，它使用企业文化手段，如企业共享的价值观、承诺、传统、信念来控制行为。

有效控制：

（一）有效控制的主要特征和原则

1、控制与组织战略紧密相关

2、评价标准便于理解并得到员工的认同和接受

3、评价标准包含准确的特征性信息

4、控制系统具有适时性和灵活性

5、综合使用主客观信息

6、得到相应的支持行动

7、讲求经济效益

（二）实施有效控制的前提条件

1、有专门执行控制职能的组织机构

2、有效畅通的信息反馈系统。

第六章 创新与未来

创新的主要特点：

1、创造性

2、风险性

3、高收益性

4、系统性和综合性

5、时机性

一般说来，研究与开发活动越多，创新就会越多；

技术创新的概念和内容：

1、产品创新

2、工艺创新

3、手段创新

制度创新的概念和内容：

1、产权制度创新

2、经营制度创新

3、管理制度创新

4、组织制度创新

管理创新的概念和内容：

1、管理方法的创新

2、管理工具的创新

3、管理模式的创新

创新的过程：

1、寻找机会

2、提出构想

3、迅速行动

4、坚持不懈

创新活动的组织

1、正确理解扮演管理者的角色：带头创新，提供创新的环境，积极鼓励、支持创新队伍。

2、创造促进创新的组织氛围。

3、制定有弹性的计划

4、正确的对待失败

5、建立合理的奖惩制度

熊彼得创新理论，创新是对生产要素的重新组合，它包括五个方面：

1、生产一种新的产品

2、采用一种新的生产方法

3、开辟一个新的市场

4、开拓并利用新的原材料或半成品来源

5、实现一种新的工业组织。

技术创新战略模式的选择：

1、技术领先的优势：优先占据市场地位、确定标准、法规便利、早期利润、信誉、能力培养

2、技术领先的缺势：开拓成本、需求的不确定性、连续投资

三种基本创新战略：

1、自主创新

2、模仿创新

3、合作创新

第七章 和谐管理 中国古代管理思想与和谐管理

（一）法家的法治

法家认为人人都有好利恶害，趋利避害的本性。

（二）儒家的仁政

认为人先天有恻隐之心，关键在于仁、义、礼、智四德去教育。孔子“和无寡”“和为贵”； 孟子的“天时不如地利，地利不如人和” ；“天人合一” ；荀子“和则一，一则多”

现代社会和谐管理：

和谐管理的内涵：

1、领导班子和谐

2、上级与下级和谐

3、员工之间和谐

4、与顾客和谐

5、与政府和谐

6、与社会公众和谐

7、与自然环境和谐

和谐管理的基础：

1、分配公平为内部公平：企业内部分配公平；

2、分配公平为外部公平：与当地人才市场及行业的薪酬水平挂钩；

和谐管理的驱动机制：和谐竞争 和谐管理的哲学前提：性善论和致中和

《孟子告子上》恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也；

《中庸》说，“致中和，天地位焉，万物育焉；”“万物并育而不相害，道并齐而不相悖”“中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也；即，中是天下之本，和是天下之道。干什么事情都要有个尺度，宽与严、奖与惩、竞争与合作、民主与集中、原则性与灵活性、纪律与自由、共性与个性„„在管理的各个环节都应该把握一个度，过于不及都是有害的。可以说，领导的艺术，就是一个度的艺术；有了度的把握，就有了和谐的政策环境和管理氛围。和为贵不仅是处理人际关系的法宝，也是处理民族关系和社会关系的传统原则。故有，在处理文武将关系中有”将相和“，在处理民族关系时，有和亲，在处理作战时有‘天时不如地利，地利不如人和’；注意，和与一团和气是有区别的，正确理解和，应当先把和与同区别开来，故有“君子和而不同，小人同而不和”（中国人开会时候，一团和气，但是会下就会互相拆台；外国人是会上争吵很激烈，但是会下同仇敌忾）；尽量避免一人堂，而要众人堂；

和谐管理的动力源泉：以人为本

武侯祠有一副脍炙人口的名联：“能攻心，则反侧自消，从古之兵非好战；不审势，则宽严皆误，后人治蜀要三思”

企业和谐管理的目标：１、和谐共存 ２、全面发展 ３、可持续发展 企业和谐管理的内容：

（一）企业内部共同主宰和谐管理

（１）物质资本所有者与人力资本所有者的和谐：股东是非人力资本

（２）经营者人力资本与生产者人力资本的和谐：经理是经营者人力资本

１）树立和谐的价值观：１、营造和谐的企业文化氛围，突出以人为本；２、弘扬和培育团队精神，形成和谐团队。３、注重创建学习型组织

２）建立和谐利益关系：１、人力资本的产权化 ２、建立公平合理的分配制度：党的十四大提出了“效率优先、兼顾公平的原则”党的十五大、十六大、十七大进一步重申、强调了这一原则，特别是党的十六大提出：“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。调整和规范国家、企业、和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。规范分配秩序，合理调节少数垄断性行业的过高收入，取缔非法收入。以共同富裕为目标，扩大中等收入比重，提高收入者水平”。在市场机制下，应当充分发挥市场机制的分配作用，在分配制度上不断进行改革与创新。坚持以，企业分配靠效益，员工分配靠贡献。的改革理念，使分配制度起到强有力的激励作用和约束作用。

３）确立和谐的权利关系：１、确立治理主体多元化的治理结构 ２、实行民主决策

（二）企业外部全面协调的和谐管理

（１）企业与外部利益相关者的和谐

（２）企业与社会的和谐

（３）企业与自然的和谐

企业和谐管理的特征：１、目标的全面性 ２、决策的民主性 ３、运行的透明性 ４、监管的完备性 ５、企业文化进取性 ６、对外的忠诚性 ７、生产经营的环保性 ８、承担社会责任的主动性

管理的三阶段：１、经验管理 ２、科学管理 ３、文化管理：文化管理纠正了科学管理见物不见人的偏向，适应了人们需要层次的提高，脑力劳动比重加大，知识经济的兴起，全球一体化等时代变迁，从而实现了高效率与高士气的良性循环；

和谐管理的最高境界：无为而治。其实质是，以自律为主，基本不需要他律。

（一）贝尔实验室：无为而治。实验室不强求他们一定做某个项目，科学家自己提出课题，只要有研究价值，而不论是否成功。贝尔实验室共计获得３万多项专利，１１次诺贝尔奖、４次图灵奖、９次美国国家科学奖章，１２次日本计算机通信奖。

（二）同仁堂：同心同德、仁术仁风

树立了“修合无人见，存心有天知”的自律意识。“人心齐，泰山移”的管理思想。根据同仁堂行为手册：德有三层含义，一是仁德、二是药德、三是美德；诚有三层含义：第一是诚实，第二是诚心，第三是诚恳；信有三层含义：信念、信心、和信誉；同仁堂的创业者尊崇“可以养身、可以济世者，唯医药之最”，把行医买药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。“和气生财”成为众人的行为准则。

第八章 组织文化管理

从经验管理到科学管理是管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃；

文化管理对于科学管理而言，在以下９个方面发生了显著变化：

（一）管理的中心。从以技术为中心、以生产为中心、以财务为中心到尊重人、关心人、培养人，激励人，开发人的潜力，以人为本。

（二）管理的人性假设。从性恶论到性善论。

（三）控制方法。从以外部控制为主，重奖重罚是主要手段；而文化管理，以自我控制为主，自查自律是主要手段。

（四）管理重点。从直接管人的行为到直接管人的思想，间接影响人的行为。

（五）领导者的类型。从指挥型到育才型领导

（六）激励方式。从以外激励为主，依赖于外部的工作条件。到内激励为主，着重满足职工的自尊和自我实现需要，依赖于工作本身的魅力。

（七）管理特色。从纯理性管理，排除感情色彩到有人情味的管理。

（八）组织形式。从金字塔式，权利结构明确到权利结构模糊，管理者与被管理者更为平等。是平等沟通，自我学习的学习型组织。

（九）管理手段。从强制性的制度和物质手段的投入到思想灌输，价值观的认同，感情的互动和风气的熏陶。从硬管理为主走向软管理为主。

组织文化的内涵：

（一）狭义的：

仅仅包括企业的思想、意识、习惯、感情等领域。组织文化包括四个要素，即价值观、英雄人物、典礼卫仪式、文化网络。

（二）广义的：

是组织在创业和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和，包括组织管理中的硬件和软件、外显文化与内隐文化即表层文化与深层文化。组织人员的构成、组织生产资料状况、组织的物质生产过程和物质成果特色、工厂的厂容厂貌等。

组织文化是客观存在的，无论是优良文化还是不好的文化（飞行老大），它的存在都是客观的。从组织的诞生开始，在长期的共同活动中，必然形成一些特殊的行为方式，独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特价值观念。

组织文化的三个层次：

（一）理念层（１）组织的愿景

（２）组织的哲学

（３）组织核心价值观

（４）组织精神

（５）经营理念

（６）管理理念

（７）组织风气

（８）组织道德

（９）组织宗旨

（二）制度行为层

（１）一般制度

（２）特殊制度

（３）组织风俗

（４）规范

（三）符号层（１）组织名称、标识、标准字、标准色

（２）组织的外貌、自然环境、建筑风格、办公室和车间的设计和布置方式、绿化、污染等第一印象，无一不是组织的文化反映。（３）产品的特色、样式、外观和包装

（４）技术工艺设备特征

（５）厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花。

（６）组织文化的体育生活设施

（７）组织造型和纪念性建筑

（８）组织纪念品

（９）组织的文化传播网络。

组织文化的作用：

（一）导向作用

（二）规范作用

（三）凝聚作用

（四）激励作用

（五）整合作用

（六）辐射作用

（七）创新作用

组织的核心竞争力＝核心能力×核心文化

组织文化与凝聚力：美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到劳动和一个人的时间，但是你买不到热情、主动、一个人对事业的追求。而这一切都可以通过组织文化而争取到”。凝聚力大体可分为１、物质凝聚力 ２、感情凝聚力 ３、思想凝聚力。组织文化引导了物质凝聚力的方向，营造了感情凝聚力的氛围，提供了思想凝聚力的基础。

品牌建设必须能体现出组织文化的特色，这样的品牌才具有生命力。

领导与组织文化：

（一）领导是组织文化的缔造者、倡导者、管理者

（二）领导的价值观决定了组织文化的基调

（三）领导者的示范作用关系到组织文化建设的成败。

（四）领导者的观念创新推动组织文化的更新

（五）领导者素质的不断完善促进优秀组织文化的形成：如军人的五德：智、信、仁、勇、严

现代企业管理的发展趋势；

（一）经营性趋势

（二）战略化趋势

（三）非理性化趋势

（四）权变化趋势

（五）信息化趋势

（六）风险化趋势

（七）跨国化趋势

（八）知识化趋势

（九）扁平化趋势

（十）人本化趋势

兵熊熊一个，将熊熊一窝； 强将手下无弱兵 人力资源的具体规划包括：人员招聘、人员使用、教育培训、职业计划、绩效和薪酬福利计划、劳动关系计划；

团队：是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队的精髓是共同承诺。

选聘人才的原则：

1、学历不是一个人的全部

2、能力比知识更重要 3.人品比专业技能更重要

钢铁大王卡耐基对冶金一窍不通

授权知识点：知人善任、把适当的人放在适当的位置上、用人不疑信任授权、授权带责责任与权限均衡、适当监督、大权集中小权分散、授权不等于放权、不可越级授权、逐层赋予重任、宽容原则允许下属犯错误责任自己担当、充分授权部分授权弹性授权制约授权相结合、防止反向授权即下级把工作交给上级；

全面质量管理的基本观点：一切为了顾客、一切预防为主、一切凭数据说话、一切按PDCA说话，即plan/do/check/action, 每完成一次循环质量就提高一步；

激励知识点：

激励的原则：实行目标激励、物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励相结合（双因素）、正面激励与负面激励（惩罚）相结合、公开（高透明度）与公平激励相结合、按需要激励。

激励的技巧： 领导赠予、员工满意；激励要及时（及时表扬谨慎批评）；激励要公平

正激励为主负激励为辅； 做事不越位，不抢上司的风头； 如何化解上司之间的矛盾：正确看待上司的缺点、阐明道理避免正面交锋、能低头时则低头、让自己的表现降到最低、最大限度的忍耐、难得糊涂、寻求其他上层领导的支持、远离是非之地，能躲则躲；

批评的艺术：对事不对人、避免公开场合批评人、求大同存小异、用赞美代替批评、互相尊重、容人之短，学人之长；

风险管理基础理论 篇3

【关键词】基础规范管理；财务组织体系；流程

一、会计基础规范管理的范围

1.制度建设是会计基础规范管理的保障。财务工作是一项政策性、原则性很强的工作，离开了制度建设，财务工作就会失去方向。

2.机构设置和人才培养是会计基础规范管理的基础。财务核算是一项专业技术较强的工作，新企业会计准则的颁布并实施，加快了我国会计与国际全面接轨的步伐。在这样一种背景下，培养一批适应新形势、接受新概念的人才队伍势在必行。

3.细节规范与流程优化是基础工作的保证。基础工作从岗位设置、会计交接、规范核算和强化监督四个方面，将经济业务从凭证的制作、审核、付款、传递、装订、报表的编制、归档等业务流程予以固化，保证经济业务核算准确、完整、真实可靠。

二、会计基础规范管理的具体实施

1.健全财务组织体系，理顺财务机构

传统意义上的企业财务部门以服务单位为组织进行财务管理，不适合集约化财务信息指标的需要。调整组织架构，以专业业务分组进行管理，对知识经济时代信息需求来说很有必要。应建立打破以核算单位分组的传统格局，按照财务业务主线成立专业化、集中化和扁平化的业务分组来提升会计基础工作质量。这一系列的健全和理顺彻底改变了原来财务人员多层级管理模式，打破了财务人员“各自为政、各为其主”的工作局面，提高了制度、规范的执行力度。

2.明确管理流程，制定统一标准

建立符合自身管理模式的原始凭证、会计凭证管理流程，明确各环节的工作内容和职责，为原始凭证、会计凭证的规范操作提供了有力保障。优化会计基础规范化评价指标体系，按照“线上检查为主、现场复查为辅”的方式，以具体业务会计核算为主线，融合会计政策、账务处理、原始单据等管理规范，开展会计基础管理工作平台建设。

三、规范业务操作，规避考核风险

1.根据“三集五大”体系巩固提升工作要求，梳理明晰营财业务界面与职责分工，优化业务流程，统一业务管理规则、账务核算规则以及数据规范和标准，建立健全“五位一体”协同机制，实现流程、职责、制度标准和考核等体系的动态匹配。从源头入手将会计基础管理及内控要求植入营销业务流程全过程，提高了供电收入管理实时化水平。

2.运用双向传输强制检测功能，构建凭证实时传输机制，优化ERP财务管控数据互传机制，杜绝凭证单向生成，确保套装软件与管控系统账务数据实时一致，提升公司财务信息真实性与及时性；运用往来款项多维查询管理功能，通过客户/供应商、时间、合同等多维度核算与展示往来款项，实现系统自动清账与账龄分析表自动生成，有效提升公司往来款项管理工作水平。

3.制定工作标准及管理规则，加强与业务部门协调沟通，优化规范工程建设“两端”（设计端、结算端）“三线”（合同线、成本线、资金线）等前置环节业务流程，同一资产设备管理数据标准，消除项目转资时资产与设备录入信息差异，实现设备台账与资产卡片同步创建。

四、开展“一周一课”，加强内部培训，提升财务人员素质。

1.注重内部复合型人才培训。在引进财会专业毕业生的基础上，公司“搞活存量”， 加强财务专业学历非在岗人员的管理，建立财务人员信息库，利用内部培训资源，有目的地加大复合型人才的培养力度。

2.开展通用制度的学习和培训。建立财务知识信息库，每周开展与日常工作相关的制度、政策、规范、管理办法等业务知识培训，及时将新制度、新政策用培训的方式推广开来，促进知识更新，提升业务能力。

3.开展专项业务知识培训。除常规培训外，公司按照业务类别，结合实际通过财务专责授课方式，开展工程项目全过程管理培训、日常报账业务规范培训、资金支付业务培训、税务知识特别是“营改增”讲座等，让财务人员熟悉业务，提高综合业务能力。同时，以考试结果验证培训效果，提高全体财务人员知责、懂法、依法履职能力。

五、会计基础管理的评估和改进

1.会计基础管理的评估

（1）会计基础管理的评估方法。主要根据省公司及本单位制定的文件规定进行自我评价，或市公司组织开展会计基础工作评价。还可以通过财务稽核、内部审计，采用定性分析与定量分析相结合的方法进行评估。

（2）会计基础管理的评估内容。主要包括制度建设及执行情况，具体包括：原始凭证合法、有效性，会计核算的规范性、会计凭证的填制、会计账簿、会计报表、会计交接手续，会计机构、会计人员、内部制度建设及执行情况。

（3）会计基础管理的评估步骤。首先制定会计基础管理评价工作方案，明确评估的事项和依据；其次按照评价的内容开展自查整改工作；第三在会计基础管理评价打分表进行评分；第四逐项分析会计基础管理存在缺陷的主要环节、原因和影响，提出完善建议，撰写评价报告；第五编制整改建议书，跟踪落实整改。

（4）会计基础管理的评估标准。主要依据《中华人民共和国会计法》《国家电网公司会计基础工作规范实施办法》《企业内部控制基本规范》《国家电网公司原始凭证管理办法》等国家相关法律法规、规章制度。

2.会计基础管理改进的方向

会计基础工作改进的思路和方向：围绕“集约化、精益化、标准化、现代化”核心目标，以推进财务集约化管理为主线，以深化财务信息化管理为手段，以加强财务标准化建设为保障，提升财务管理水平，提高会计信息质量。

参考文献：

危险与差错管理框架基础理论 篇4

危险与差错管理框架的提出是为了使相关人员加强对危险与差错管理的理解。该框架是从一线人员的角度, 以动态方式表示安全和人为因素的关系, 它着重通过分析人和系统的具体表现揭示工作人员和操作的对象之间的相互作用关系。这一框架可以清楚地表示出系统分析对象运行时人的具体表现和系统的运行状况。危险与差错管理框架可以以及种不同的形式表现出来:作为一个安全评价工具, 该框架可以集中评价一个事件;而在分析一个系统的时候, 它又可以被用来分析多个事件。

当不同的使用者 (如一线工作人员, 中层干部, 高层领导, 机组以及空管员) 应用该框架时, 只要稍微进行调整, 就可以达到事半功倍的效果, 本文主要就危险与差错框架在空管中的应用加以讨论。

2 危险与差错管理框架的组成要素

2.1 概述

危险与差错框架由危险、差错和非理想状态三个基本要素构成。在该框架中, 我们通常认为危险和差错在管制员的日常工作当中是无法避免的, 而且在某些情况下它们会转化为非理想状态。管制员必须具备处理非理想状态的能力, 一旦不能有效处理就会造成严重的后果。所以, 非理想状态和危险、差错一样, 也是危险与差错框架中必不可少的要素。在某种意义上来说, 非理想状态甚至比前两者更为重要, 因为非理想状态是出现事故前最后转危为安的机会。

2.2 危险

危险的定义是:在空管工作中影响管制员正常工作、增大管制难度、并且必须采取措施加以调整的事件。在管制工作中, 管制员会遇到各种危险, 比如:处理复杂天气情况;机场周围高山;复杂空域;飞行器故障等。因为这些危险都会对空管工作造成不利影响, 所以他们都是危险与差错框架研究的对象。

当研究人员将精力放在研究人体工程学对安全影响时, 他们往往忽略了可调节程序、组织因素这些隐性危险所起到的作用。而这些隐性危险不管管制员预测危险的水平有多高, 也只能针对这些隐性危险做出相关行动而不能完全消除。

有数据显示, 失控的危险往往都会转化为差错, 而差错又将会转化为机组的错误, 最终转化为非理想状态。但是这并不意味着这三者间存在着线性关系, 有时候危险会直接转化为非理想状态, 而有时候在没有危险的情况下, 也会有差错的出现。而在有些情况下, 管制员不一定会有机会处理危险, 差错和非理想状态。

因为危险管理是在危险发生的开始进行处理的, 因此它也是保障安全最有效的手段。而管制员将是将危险造成的损失最小化的最后一道屏障。

2.3 差错

差错的定义是:根据标准程序, 管制员应该实施却没有做或者管制员不应该实施却实施了的行为。当差错没有被更正或者没有被有效更正的情况下, 差错通常会转化为非理想状态。因此, 我们应该有效地对差错实施更正, 以便达到增大安全余度和减小事故发生率的目的。

某些情况下, 差错的出现是独立的即:没有明显的危险造成这次差错。比如:飞行员的错误复诵;重复发送跑道使用许可;误操作设备等等。

差错影响空管安全的程度取决于管制员是否在差错发生之后及时发现这个差错, 如果没有的话, 这个差错很有可能转化为非理想状态。因此, 危险与差错管理的目的之一也就在于分析差错管理而不仅局限于找出差错发生的原因。从安全管理的角度上看, 通过某些手段控制差错使得差错不会对空管安全造成影响的想法是不符合逻辑的。除了可以保障空管安全运行, 差错管理的另一个重要意义在于, 不管是在培训还是差错管理都体现了人为因素在空管工作的重要性。

相对于了解差错的分类, 研究人员更倾向于了解如何科学的管理发生的差错, 也就是差错发生的时间;出现差错的相关人员;发生差错后的应对手段以及差错造成的后果。不同的差错会有不同的结果:有些差错被合理的处理, 而有的差错没有能够被及时发现或者发现之后没有能够被合理的解决。如果差错没有被合理解决的话, 它会生成其它的差错或者转化为非理想状态。

危险与差错管理框架将差错分为三类:设备误操作、错误程序、交流错误。管制员错误的操作了设备的情况被定义为设备误操作;管制员没有按照正确程序实施管制的情况被定义为错误程序;管制员和其他人员错误交流的情况被定义为交流错误。而这三种类型的差错有时候并不是单独出现的, 有些情况下, 会有两种甚至三种差错同时发生。

2.4 非理想状态

非理想状态的定义是:在空管工作中, 不是管制员所需求, 而且将要减小安全余度的状态。航空器爬升或下降至其它航空器的高度层或者航空器以一个错误的角度转弯, 这些状况都属于非理想状态。当危险管理或 (和) 差错管理失效时, 非理想状态就会出现且影响空管安全。管制员是事故发生前最后的希望, 因此非理想状态管理也就变成的管制员的工作职责之一。非理想状态是可以被有效控制的, 因此如果能做出适当的非理想状态管理, 将会大大地增大空管的安全性。

非理想状态和事故是有着本质区别的, 非理想状态实际上是处于正常状态和事故之间的一个临界状态。当处于非理想化状态的时候, 如果管制员处理得当, 飞机可以在不改变安全余度的情况下恢复到正常状态, 而当非理想状态转化为事故时, 不管做出什么处理方法, 安全余度都会减小的。

2.5 危险差错管理动态关系图

如图1, 一般情况下, 当出现危险情况时, 当危险得到妥善处理, 事故就会在第一时间得到避免, 但是如果处理得不适当, 就会造成差错, 这时管制员还是有机会避免事故的发生, 一旦差错管理不当, 事故就会转化为非理想状态, 这也是管制员处理事故的最后机会, 假如管制员还是不能正确处理, 事故也就在所难免了。

当然, 危险、差错和非理想状态这并不意味着这三者间存在着线性关系, 有时候危险会直接转化为非理想状态, 而有时候在没有危险的情况下, 也会有差错的出现。有些情况下, 管制员不一定会有机会处理危险, 差错和非理想状态。

总结:通过研究危险与差错管理框架, 我们得出了危险、差错以及非理想状态之间的关系, 而以上内容的研究将使广大民航从业者在实际的工作中, 结合自身的工作环境, 将该框架合理的应用在一线的生产运行中, 从而达到提高安全余度的目的

摘要：危险与差错管理作为空管安全管理的有效工具, 逐渐被民航空管局、航空公司等单位使用, 以提高民航交通运输的安全。而危险、差错、非理想状态这些要素作为危险与差错管理框架的主体, 更是值得研究, 文章将对这三大要素进行逐一分析, 从而建立起三者间的框架模型。

关键词：空中交通管理,危险,差错,非理想状态

参考文献

企业管理基础理论与应用心得体会 篇5

学习心得2014、6、10日下午四点钟，由安吉迅公司董事长兼总经理带队、杨副总、行政部及其它主要部门领导随同。在简阳市汽车运输有限公司大会议室进行了企业管理基础架构、企业管理基础理论的培训会。我司绝大部分科室领导和大部分员工与会。我也怀着复杂的心情参加了此次培训，因为前几天张书记就在短信群内发出了通知，到时候要谈学习心得。顾怕到时抽到自己说，因为我自身的临场发挥水平一直都不好，很紧张。估计跟自己的文化水平、理论基础有关。

一、首先由安吉迅公司分管培训部副总经理杨利军主讲《企业管理基础架构》。

1、管理就是明辨是非。

2、管理实际上就是一个两难的局面，管也不是，不管也不是；中国特色式的管理就是两难必须兼顾，不要二选一，因该是二合一。

3、原则就是，遇事有时间的话最多拖一拖，看一看还有什么变化，把各种的情况考虑进去。

二、其次由安吉迅公司董事长兼总经理张军主讲《企业管理基础理论与应用》。

1、系统管理理论：是运用一般系统论和控制论的理论和方法，考察组织结构和管理职能，以系统解决管理问题的理论体系。

2、系统论的主要思想是：

(1)系统是由相互联系的要素构成的。

(2)系统的整体性。

(3)系统的层次性。

3、系统管理理论的作用：

运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不致于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不致于忽视自己在组织中的地位与作用。

4、系统管理理论分为四大系统：

(1)战略系统、(2)营销系统、(3)管理系统、(4)文化系统

5、系统理论的应用：(1)越位：在工作中，不越位,不要管超过你权限范围的事，该上级或者下级管的事你去管了就是越位。

(2)错位:不是你职责范围内的事，虽然是同级你去管了就是错位

(3)缺位: 通俗地讲，就是“该管的不去管”;是指在工作中没有认真履行自己的职责，没有管理好属于本部门的事务，也就是“失权”。

(4)总结：爱吃苦的人，吃苦一阵子，不爱吃苦的人苦一辈子。

6、系统理论应用的误区：

(1)很多人都希望职务上升迁，享受随之带来的荣誉、利益。

(2)但是，对职务伴随的义务、责任、流血汗却不愿意承受。

7、马斯诺需求层次理论的作用：

(1)生活、生理、生存的基本需求是人们的最基本需求。所以，在对待员工上，物质奖励是最基本。（计件制、计时制）

(2)告诉我们每个人，随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。

(3)它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。

8、安吉迅公司的作法：

安吉迅至力于提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

9、约哈里窗户理论：

(1)公开：是指大家都知道的事情.即别人知道我也知道的部分。

(2)隐私：即别人不知道但我自己知道的部分。

(3)盲点：即别人知道我却不知道的部分。

(4)潜能：未知之事:即别人不知道我也不知道的部分。如你将来能取得怎样的成就，未来所释放出的光彩与能量，在这个项目中你将要做出的成绩与贡献等。潜能是任何人都不清楚、蕴藏在生命深处最卓越的能力。

10、潜能和潜意识：

(1)潜意识是意识的三万倍。

(2)主动的学习，增加意识，潜意识。

11、约哈利窗理论的应用：

约哈利窗理论主要是教我们如何发现盲点、开发潜能。

(1)个人——挖掘自我盲点，突破定势思维、习惯思维、已有知识的局限，使个人潜能得以开启

(2)工作——发挥领导才能，发现员工的盲点与潜能，鼓励员工增加自信倍增业绩，提升员工自我价值

(3)家庭及社交——善于聆听，沟通无阻，增进感情

12、学习了《太上感应篇》：

太上曰：祸福无门，唯人自召。善恶之报，如影随形。

通过今天系统的学习，两位老总耐心细致的从不同角度讲解企业管理基础架构、理论与应用。并用一个个鲜活的例子，深入浅出的讲解、分析。让我们在本次的学习中不光是学习了基础管理理论知识，也从这次难得的学习中，自己在平常的工作中，不注重基础管理理论知识的学习，常常发生越位、错位、缺位的现象而不自知，在这当中，由于自己把握不好这些分寸，既没有把工作做好，也增加了误会，更得罪了不少的领导和同事。在没有学习前，越位、错位、缺位的现象在我身边时有发生而不自知。可叹！可悲！工作顺境时，心中有一份傲气，认为自己行；工作逆境时，而意志消沉，无所事事，不去寻找解决问题的办法，而一直消沉下去。在工作中随性而为，而不会过多的考虑别人的感受。自己也摔了不少的跟斗。别人说的“吃一堑长一智”而我吃了无数的亏，也没有涨一点智。通过今天的学习，让我找到了自己随性而为的原因，固然，自己的性格有一些缺陷，但根源确是在工作中没有很好地把握越位、错位、缺位。实际上，在某些做得好工作中，除了自己的努力外，离不开公司创造的这种良好氛围、领

导支持，更离不开同事们的默默奉献。“独木不成林”，这个结果都是在大家共同努力、互相配合、互相协调的基础上而完成的。荣誉是属于大家的，只是各自的分工不同而已。例如；在这十过多月的工作中，我推行的“7S管理”工作，门市拍卖、房产证的办理、土地证的办理到现在都已顺利地完成，这些工作又有哪一点离得开公司各级领导、部门同事的支持和关心。甚至在召开拍卖会的时候，连安吉迅总公司都投入了不少的人员和精力给予我大力的支持。使得拍卖会圆满完成。很多人都在默默地奉献着，而又有多少的人在注意、在关注这一群人，这一些幕后英雄。荣誉是大家的！这类似的情况时有发生。我现今终于明白。在生活中每个人都扮演着属于自己的角色，在一个团体之中，每一个人都有属于自己的位子。随便的意识也不可忘形，不该自己做的事，绝对不要做，如若随意而为的做了，难免会受到上司的戒备、同僚的排挤。知道什么事情该做，什么事不该做，是一种智慧，更是一种气度。找准位置，把本职工作做好。对于超出自己工作范围的工作，即使能力足够，也不要插手，如此才能不越位、不越权，才能走出一条平稳的发展之路。让大家都有发挥各自才能的机会，共同努力、共同进步。宽容是美德，包容是促进人类和平的良方！凡事只要本着尊重与包容，一定能得人望。让我们携起手来为了新公司的蓬勃发展、美好的明天而努力奋斗！

后勤科：曾亚军

大部制的理论基础与实践风险 篇6

关键词：大部制；组织理论；不确定性；环境；风险

中图分类号：D630.1文献标识码：A文章编号：1009—3060(2009)01—0110—07

大部门体制(简称大部制)，指国家为推进政府事务综合管理与协调，按政府综合管理职能合并政府部门，组成超级大部的政府组织体制。其特点是扩大一个部所管理的业务范围，把多种内容有联系的事务交由一个部门管辖，即合并职能相近的部门，最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理，从而提高行政效率，降低行政成本。概言之，即是“宽职能、少机构”的政府组织体制。当前，我国正在进行大部制改革，从组织理论上说明大部制改革的原因，同时指出大部制可能存在的问题和应对措施，就具有了理论和实践的双重意义。

一、大部制的组织理论基础

早期的古典组织理论，主要包括以马克斯·韦伯(Max weber)为代表的理性——法律学派，以弗利德里克·泰勒(Frederick Taylor)为代表的科学管理学派，以法约尔(H.Faya01)为代表的行政管理学派，他们非常强调制度规范、科学管理和专业分工的重要性。古典组织理论以及在此基础上建构的公共组织结构和管理会产生以下弊端：

1忽视了组织环境的不确定性

组织环境的差异性和变动性构成了组织环境的不确定性。古典组织理论强调理论的“普遍适用”，必然倾向于把组织环境看做是稳定的系统，本质上否定了组织环境的变动性和差异性。组织环境的不确定性，即使不是在理论上，在事实上也被古典组织理论否定了。

2把组织看作封闭僵化的系统

古典组织理论的最大贡献在于从组织自身结构和管理出发，来提高组织效率，但割裂了组织与环境的关系，组织无法回应组织环境提出的目标要求。“控制意味着要设法把一切工作都按照已经规定的章程和已经下达的指示去做。”古典组织理论所提出的原则要求，实际上构成了对组织的控制，使组织处于一种僵化状态。

现代组织理论家赛尔兹尼克(Selznick)认为，环境影响对组织的制度化(institutionalization)过程起着至关重要的作用。价值观、目标和程序牢牢固定下来，原因不一定是组织人员选择这些作为最有效率的生产手段，很大程度上是因为环境的影响和交流的结果。。现代组织理论注意到了组织环境对组织结构的影响，而不再单纯强调组织结构的恒久不变，要求组织结构之于动态环境的开放性、适应性与回应性，组织不仅要追求效率，还要吸纳社会价值观等文化因素的影响。20世纪50年代末和60年代初，涌现了多个权变模型，强调组织的许多问题与环境的不确定性相关，组织及其管理要“视情况而定”，从而通过不确定性这个主要变量把组织与环境之间的关系勾连起来。

现代组织理论在组织设计上出现了适应性系统理论与偶然性理论，并取代了古典理论。

适应性系统理论认为：组织的特点各不相同，不同组织适应着不同的环境条件。组织分为两种，即更具官僚性、结构稳固不变的组织与更灵活、结构较为松散的组织，前者适应稳定的环境，而灵活的组织是建立在诸多偶然性和复杂性基础之上的。

关于偶然性理论，詹姆斯·汤普森(Jams Thompson)、赫伯特·西蒙(Herbert Simon)詹姆斯·马奇(Jams March)做出了重要贡献。西蒙和马奇指出：“组织的一个最基本的功能是吸收不确定性造成的影响。”汤普森认为管理层的基本职能在于：通过保持组织的生存环境、技术和组织结构三个动态要素之间的良好配合，保证组织的生存与发展。并认为组织面l临的不确定性越大，组织的权力就越分散，组织必须在保持核心技术的同时下放决策权，同时组织内部采用越来越复杂昂贵的协调机制协调内部活动。汤普森指出，组织之所以要下放权力，是因为信息处理的要求越来越高，而管理人员的思考有限，正式的官僚组织的信息处理能力也有限，二者难以满足信息处理的要求。在处理复杂信息的过程中，明确的上下级命令关系、垂直的上下级沟通方式、严格的专业分工，以及严格的规则和工作程序都使得组织的行动过于迟缓和缺乏灵活性。汤普森借用经济学“垂直兼并”的概念，指出可以合并一个组织里连续的生产阶段，把相关联的阶段吸纳到一个单独的组织里。比如，医院可以开设护理学院和实习项目，从而减少和控制医护人员培养和实习方面的不确定性。组织将能力集中到自给自足的部门中，以较为完整的资源应对诸多偶然性事件。至此，偶然性理论要点可以概括为：组织为了生存，必须吸收环境的不确定性，为此，①组织必须调整结构和功能；②组织还必须下放权力，这样才能迅速地了解并应对环境的不确定性；③进行组织职能合并，即实行大部制。

分工与协调是组织结构设计的两个最基本的核心问题。现代组织理论对古典组织理论进行了修正，在充分肯定专业分工必要性的同时，对组织的职能领域边界问题进行了再认识，强调适当扩大组织的职能领域边界，在专业分工的基础上进行适当的综合与协调。由此看来，大部制并不是对分工的否定，它是对组织横向分工边界的新的扩展性界定，把部分职能相近的机构合并，简化分工，从而把原来可能涉及交叉部门的不确定性任务承担起来，尽量杜绝原有小部门机构对不确定性任务的回避与推诿。大部制配备比较完整的资源，形成自给自足的部门，可以应对复杂的充满不确定性的任务环境，提高组织运行效率，降低组织运行成本，更好地达成组织目标。

由此可知，组织结构的大部制，是应对组织环境的不确定性而采取的重要措施之一。

二、小部门体制下的管理悖论

我国目前的行政组织结构是强调专业分工的小部门体制。这一行政体制是韦伯官僚制理论的产物，也是我国意图实现高效率的行政管理，重建官僚制实践的结果。但是，在严格的官僚制下，政府成员会本能地回避、推诿、甚至拒绝不确定性环境下提出的新任务，只刻意完成行为规范所规定的确定的任务，以明哲保身。人为地回避或漠视不确定性，是古典组织理论下政府结构体系带来的一个必然结果。在这种“压力型”的体制下，能够带来局部的、部门的效率，而难以实现整体效率和目标。从目前的组织结构与组织环境关系看，在简单稳定的任务环境中尚且可以应对，但如果面对纷繁复杂、充满不确定性的动态环境，它便难以回应。在动态环境下，还会由于政府职能转换迟缓而出现职能空白。

“结构是组织取得有限理性的基本工具。通过对责任、资源控制及其他事物的界定，组织为其参与

者提供了一些边界，在这些边界内效率可能是一个合理的预期。”。从我国政府组织功能看，没有实现组织高效的预期，存在以下问题，而这些问题正构成了大部制改革的重要原因：

1政府职能不够清晰，缺乏平衡性

关于政府职能覆盖的范围，联合国制定了一个具有普适性价值的政府职能标准，包括十个领域：一般性公共服务；国防；秩序与社会安全；经济职能；环境保护；教育；卫生；娱乐、文化与宗教；住房与社区；社会保护。我国国务院原有28个部委，连同直属局和直属机构共66个部门，计80多项职能，按照以上标准来衡量，我国机构设置过多过细、管理幅度不适当、管理对象与事物重叠，而这又导致了政出多门又推诿扯皮、协调困难等复杂问题。同时，我国政府职能之间并不均衡，政治、经济职能过强，而社会管理、公共服务的职能则相对较弱，这导致部分部门机构庞大、权力集中，而社会管理、公共服务部门在机构设置、职能配置和人员编制上比较薄弱，出现了“越位”、“缺位”、“错位”现象。

2问责困难

“组织结构之于组织责任有着重要影响，结构是组织中相对稳定的、可以观察得到的责任分配和划分，结构通过由上而下的权威体系、规则和条列，以及个人、团体和分支单位的专业分工而实现。由组织决定的责任划分把组织的目标分解成不同的团体和个人可以分别致力追求的部分。”组织结构是责任分配与划分的载体，通过这种责任划分，组织责任则更为明确、具体。相反，“如果责任划分不清，就无法完成一些重要的任务……职责与活动也可能发生重叠，造成冲突、浪费精力并产生非故意的冗员。”。因此，必须通过合理的组织结构明确划分部门之间的责任。在我国目前行政体制下，多个部门机构之间在职责上存在交叉，这导致同一任务事件承载着多个部门机构的多重管理，这似乎是加强了管理力度，但实际上造成了部门之间对责任的推诿与扯皮。建构问责制政府必须对公共组织的结构进行重构，实行职能有机统一、机构高度整合、责任划分明确的大部制。

3行政效率低、成本高

正由于以上两个原因，降低了行政效率，还提高了行政成本。因此，必须转变以往政府机构改革重机构、轻功能的做法，探索机构整合与职能转变有机统一的大部门体制，从而提高行政效率、降低行政成本。

总之，我国目前的政府机构，“设置不同的职责与部门可以带来专业化的好处，但同时也产生了协调与控制问题，不同的部门都倾向于优先考虑自己的利益，结果只能是局部最优化，即重点在于达到部门的目标而不是整体的目标。各部门的努力被分解了，绩效受到影响。这个问题困扰着政府。”“官僚制必定会伴随着这样一种危险：由于专注于行政问题而忽视了组织的行政目标。我国现在的行政组织结构注定了其内在管理悖论，实行宽职能的大部制，按照职能门类进行整合，可以大大减少职能部门对不确定性任务的推诿借口，也可以减少诸如职能交叉、问责困难等问题。

三、我国行政组织环境现况与大部制改革

组织必须和环境进行交流以获得信息和资源，无法逃避环境。那么，理解组织环境才能更好地理解组织的变化和改革。

政治制度和政治现实对公共组织的运行乃至结构有着根本而直接的影响。“三个代表”思想，先进性教育，科学发展观，本届政府对民主、民生的强调，对廉洁高效政府的强调，已经或正在影响行政组织的运行。在政治合法性的追求上，越来越拓宽政治合法性的基础，而不是仅仅在经济绩效上突出政治合法性。应当看到，我国政府尚未有明确完整的价值目标体系，秩序、公平、正义、自由、权利、民主、效率等都是政府要追求的价值目标，但这些价值目标的权重随着社会环境的变化而变化。政治为行政确立的多元价值标准与变动的价值目标体系，也要求宽口径的职能部门来承担，防止小部门体制的推诿和资源不足。在目前的政治体制下，行政机构改革承担着一些政治体制改革的功能和意义，中央政府对最大可能地发掘行政机构的正向功能有很高的积极性，这无疑推动并保证着大部制改革。

市场经济加速了技术创新进程，技术创新带来了市场经济的进一步发展和物质成果的极大丰富，两者相互促进。经济与技术日新月异的变化，带来福利，同时也带来了难以预料的大量的社会问题，而这些问题甚至会难以预料地快速出现。行政机构采用大部制，有利于对这些变动不居的经济和技术环境做出快速和较为积极的回应。当然，经济和技术的发展还为大部制建设准备了物质基础，它使得组织纵向和层级之间的无缝隙沟通成为可能，使得组织横向部门之间的协调更加便捷。

文化、法治和公民社会的发展，同样需要进行大部制改革。市场经济和科技的发展还重塑社会生活形态、价值观念和社会关系准则。市场经济增强了公民的自主性、权利意识、竞争意识、思想和价值观的多元化趋势。这些思想意识又会传导到组织环境的其他层面，并最终对政府行政产生影响，要求政府回应。民主观念和维权意识的加强，必然推进法治进程。当前，建立责任政府的呼声越来越高涨，而这一呼声与实现政治、政党对行政的领导和政治家对官僚的监督是相吻合的。来自政权上层和社会基层的政治与法律诉求，都要求行政部门进行改革，以有利于回应社会诉求和行政问责制的贯彻。俞可平教授指出：中国改革开放以后，一个相对独立的公民社会已经在中国迅速崛起，并且对完善市场经济体制、转变政府职能、扩大公民参与、推进基层民主、推动政务公开、改善社会管理、促进公益事业发挥着日益重要的作用。公民社会的发展，迫使政府增强对社会环境的开放性、适应性与回应性。

中国处于高度变化发展的转型时期，行政组织环境变动性很大。由于历史、自然、社会等原因，各地发展不平衡，产业发展不平衡；我国同时具有农业社会、工业社会和信息社会的一些相关特征，社会经济形态多元共存；各地政府所面对的环境有很大的差异性。“组织的技术和环境越是撕裂组织，组织越是要捍卫其整合度。”在社会环境差异性和变动性都很大的社会，根据偶然性理论，即便只是为了应对的行政生态环境的不确定性，中国政府也要采取大部门体制，并下放权力，整合政府与环境之间的关系，提高行政效率。

我国当前的大部制改革，是由上而下的强制性制度变迁，现有的政治体制及其强有力的中央政权、社会环境和技术条件，既要求实行也能够支持大部制改革。大部制改革虽然会有阻力，但我们相信会获得相当的进展和成功。

四、大部制运作的风险与应对措施

大部制改革，既有必要性，也有可能性，尽管如此，我们要对大部制改革的复杂性和局限性要保持清醒认识，并采取相应的措施。

1大部制职能调整过程中可能的误区

保持组织与变动环境之间的结合性，不仅要进行一定的职能合并，实行大部制，还要根据环境变化转变政府职能，甚至要下放一些权力，才能使组织与环境保持密切的联系和及时的沟通。只靠合并职能的大部制来实现组织与环境的结合，那是一种误解。

2大部制下组织之间协调的复杂性与高成本

“最高管理层肩负双重责任，既要保持组织和环境的结合性，又要管理组织内部各组成部分的相互

依赖性。”保持组织内部各组成部分之间的相互依赖性，就要分别做好部内和部际之间的协调。

大部制的扩展性界定必然带来组织要素成分的增加，“那种综合多个核心技术的扩张行为会更多地增加组织的成分。多成分组织不可避免地面临平衡其不同成分的能力的问题。”根据贝尔(Be—yer)与特莱斯(Trice)的研究结论，组织规模的增大将导致工作分工的增加，而工作分工的增加则增大了组织在水平和垂直两个方向上的复杂性。公共组织的规模越大，其结构上的复杂性就可能越大。大部制改革之后的部门机构，其内部组成部门、规章制度、人员编制等多个方面会更趋复杂，其等级层次、劳动分工会更多，因此大部内部各部门之间需要在横向与纵向上进行交叉协调。大部门内存在目标、时间表和内部工作氛围等方面有许多差别的分支机构。根据詹姆斯-汤普森的研究，组织部分之间的相互依赖有三种，即集合的相互依赖、序列的相互依赖、互惠的相互依赖。相应的，这三种依赖形式分别对应着三种不同的协作模式，即基于标准化的协作模式、基于计划的协作模式、基于相互调整的协作模式。而且，三种相互依赖模式的偶然性程度是递增的，这导致协作难度也呈上升趋势。根据汤普森的这一理论，大部制内各部门之间在很大程度上是一种序列性依赖甚至是互惠性依赖。

系统理论特别是超级大系统理论已经被广泛运用于组织理论领域。每一个组织都是一个系统，其内部有几个不同的分系统组成，但是它又都处于一个更大的系统中，因此，相对环境而言，每个组织又是一个环境的分系统，环境为组织提供资源投入，并利用其产出。环境作为一个超级系统对组织本身、组织内部各要素有着不同的影响，而且还对组织之间的关系有着深刻的影响。汤普森认为，组织总是内嵌在一个更大的行动系统中，其某些构成部分必然会与一些并不从属于本组织的组织存在相互依赖，而这些组织不受制于本组织。这样，组织的边界扩展部门面临的关键问题就不是对可控制范围的变量的协作，而是如何对于那些组织无法控制的约束条件和偶然事件——即经济学家所谓的外生变量——作出调整。对于大部制而言，这里的外生变量存在两种可能形态，一种可能是外生变量本身即是大部制中一个部门除外的其它部门；另一种可能是部际之间共同面临的环境条件与事件构成了外生变量。前一种外生变量需要直接性的部际协调，以协调矛盾、解决部际之间的冲突；而后一种外生变量需要的则是通过部际之间的共同协作来共同应对环境提出的挑战与环境危机，说到底，这本质上还是一种高强度的部际协调。

3大部制自身功能的局限性

不论什么样的组织，只有组织中的个人职责明确，并得到公平的奖惩时，组织才能良好地运转，大部制也不例外。大部制要防止在职能更宽泛的情况下，职责反而更不明确的状况。大部制还造就了权力更大的部门，对权力的制约更加迫切。

“组织与环境是互动的，管理者可以创造、形成并管理组织的生存环境”。组织并非被动地接受环境的制约，有可能采取对社会环境进行管制或改造的方式来维护或固化自己的利益，这会严重影响行政效率的提高和行政目标的实现。大部制可以抑制政府职能交叉、令出多门、相互扯皮的现象，但其本身并不能解决“权力部门化、部门利益化、利益集团化”的现象，不能根本保证执政为民的行政目标。

4应对措施

第一，为了和环境密切联系，大部制改革过程中，要合并职能和转变职能同步进行，并下放一些管理权力。鉴于中国的情况，大部制改革不只是把职能权力在部门之间做横向转移，有些微观管理方面的职能和职权应该减给地方、企业或市场，而政府要加强社会保障等功能，而不是推给社会和企业。

第二，为解决大部制下部门的协调问题，在大部内部各组成部门之间的协调上，注重规章制度的标准化、部门相互之间的信息传递与级别沟通，并十分注重协作成本的最小化，提高部内协作的内在一致性。同时注重构建部际之间的协调配合机制，可以通过诸如正式会议与非正式交流、构建任务小组等适当打破部际界限以完成特定工作任务，也可以委派专职协调角色、通过设计矩阵结构交叉协调等多种方式来进行部际之间的协调，以应对环境提出的挑战。

第三，为了有效制约已经大大扩展的权力，按照“决策、执行、监督”相互协调、相互监督的原则，重塑政府权力结构和具体的运行机制。在大部制内，一方面功能要分化，一方面要使不同的机构分别承担决策、执行、监督的职权，做到分工明确，又相互监督。为防止行政部门偏离公共服务目标，在实行行政结构大部制改革的同时，实行相应的政治体制改革，加强对公权力的监督，尤其是外部监督。外部监督不仅仅促进行政效率的提高，更重要的是保证公共行政的服务目标的公民取向。这就要求行政组织广泛接受立法、司法和社会的监督，在大部制组织结构的改革的同时，实行行政运行机制，乃至于政治体制改革，只有这样，大部制改革才能实现预期目标。

全面风险管理理论与实践 篇7

伴随着实践, 风险管理理论得到完善, 从澳大利亚AS/NZS 4360 1995:1999 风险管理标准的开展, 到美国AIRMIC/ALARM/IRM:2003.10 标准的确立, 对风险管理的认识从只是负面到包括正面, 认识到了风险管理是一个不可认证的过程, 没有固定的处方。直到COSO ERM:2004.9 ( 企业风险管理—整合框架) 的实施, 为各国企业风险管理提供了一个统一与概念体系的全面的应用指南。

我国在2006 年由国务院国资委颁布了《中央企业全面风险管理指引》, 2009年, ISO-31000 为核心的的风险管理系列标准出台, 我国在2009 年12 月发布了GBT24353 风险管理原则与指引, GBT23694 风险管理术语等一系列风险管理相关文件, 这些标准的出台, 定义了风险管理的框架、方法论和重要风险领域的管理原则, 全面风险管理的理念不断与国际接轨。目前全球企业基本上是按照ISO-31000“风险管理的原则和指引”来建立ERM的体系框架。

COSO的定义指出, 企业风险管理是由一个实体的董事会、管理层、和其它相关人员共同设立、用于战略制定和整个企业范围的管理过程, 它的功能是识别那些会影响该实体的潜在事件并把风险管理到实体可接受的风险承受水平内, 为实体目标的实现提供合理保证。

从COSO的定义及整合框架中, 我们可以看出以下几点:

一、全面分风险管理应用于战略、应用于整个企业, 包括每个级别和单位, 是由人们实行不仅包括政策、调查和表格, 还包括企业各个级别的人员的一个管理过程, 被用于辨识潜在的可能会影响企业的事件和将风险控制在可接受的范围内。突出了整体化风险管理的内容, 上升到与企业战略管理相同的从避免损失到创造价值的高度。

二、风险管理不是要将所有的风险都控制住, 不允许风险损失, 而是要将风险控制在“承受水平”内, 风险管理的意义在于可以使企业的经营更加稳健, 注重的是对过程的控制和考核。

三、企业风险管理的4 类目标 ( 战略目标、经营目标、报告目标、合规目标) 与风险管理的8 个要素 ( 内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控) 及风险管理的不同主体 ( 企业层面、子公司、业务单元等) 是一个立体的多维度组合。

四、风险识别需要区别风险与机会, 从两个角度—可能性和影响—对事项进行评估, 采取定性、定量相结合的方法 ( 重点是利用概率技术和非概率技术) 评估固有风险 ( 未采取措施的风险) 和剩余风险 ( 采取措施后的残余风险) , 从而决定风险的应对策略。

五、风险管理是一种具有风险意识的企业文化, 要融入到企业文化建设的全过程, 保障企业风险管理目标的实现。

我国企业风险管理建设中应注意的问题:

(一) 抓好公司的治理结构建设:风险管理已经进入企业的决策层, 需要专门的机构负责推进和实施, 做好组织保障和沟通协调工作, 使之处于公司治理的顶层, 保证工作的有序开展 ( 如设立董事会之下, 经理层之上的风险管理委员会或董事会办事机构等) 。

(二) 全面风险管理工作体系在执行层应建成信息收集、风险评估、风险策略、解决方案、监督与改进的闭环系统, 并在其中多运用定量分析技术决定风险策略, 改变我们长期以来风险管理不系统、缺整合, 重视程序但缺少标准, 重视控制但缺少预防的现状。

(三) 全面风险管理的管理保障体系要注重激励考核, 通过对不同层次人员的不同技术方法培训, 不断完善风险信息系统, 使风险管理职能与现有职能有效融合, 确保风险指标全面、具有操作性, 并通过激励、考核营造企业的风险管理文化。

参考文献

[1]ISO31000风险管理标准 (译文) .

[2]COSO企业风险管理——整合框架.

[3]COSO (The Committee of Sponsoring Organizations of The National Commission of Fraudulent Financial Reporting) .

论科技管理体制改革的理论基础 篇8

我国学术界对于科技管理体制存在问题及对策的研究已经取得不少进展。从研究人员看,既有一批学院派的理论工作者,也有科技管理工作者,甚至有具有重大影响的科学家;从研究领域看,既研究了发达国家的科技体制以及对我国的重要启示,也对我国科技体制各方面开展深入研究;从研究绩效看,既深化了我国科技体制改革,又推动了科技与经济的初步结合。但是,已有研究多就科技体制谈科技体制,仅局限于科技领域来研究如何推进和深化科技体制改革难以取得应有成效,应充分挖掘科技管理体制改革的理论资源,为深化科技管理体制改革的方向和对策提供理论支持和科学依据。

1 科学技术哲学:符合科技自身发展规律

科学技术哲学(自然辩证法)对于科学技术的概念有严格的界定,对于科学技术的结构、科学研究的性质和特点以及科学技术的发展趋势等有正确的认识,坚持马克思主义科技观是进行科技管理体制改革的认识基础和前提。

1.1 科学与技术的区分及科研评价标准

人们往往 用“科技”一词指称科学技术,把科学与技术混为一谈,实际上两者存在较大差异。应充分考虑和尊重科学技术在性质、目的、形态、功能、方法、评价和管理诸方面的区别,正确处理科学管理与技术管理、科学评价与技术评价、科学政策与技术政策、科学战略与技术战略的关系,合理布局配置科学技术资源[1]。其一,可规划性程度不同。科学研究过程探索性强,相对不确定,鼓励自由探索、宽容失败;技术研究过程计划性强,相对较确定。其二,从业人员不同,成果形式不同。科学的从业人员主要是研究员、学者,科学活动的最终产品以言传知识为主,通常是书面报告或科学论文;技术的从业人员主要是工程师、发明家、设计师、管理者、企业家,并因创制新器物得到专利和收益。其三,考核标准不同。科学判定要讲是非,讲真理性标准,不能得出有用的东西就是对的科学结论,科学成果重在前沿性,应公开发表,在理论界学术界产生广泛影响,科学的评价一般通过同行评价;技术主要讲效用性标准,技术成果重在可行性,在企业界、产业界产生经济效益。因此,在考核标准上,不能由科学家用科学的前沿性标准或论文发表来评价技术工作的好坏,也不能由市场用技术标准或经济标准来评价科学工作的优劣。可以对技术进行成本与效益的分析却不能对科学进行成本与效益的分析[2]。

1.2 科学技术的合理结构及作用

科学技术的结构依据科学知识的抽象性程度和它们在生产实践中加以直接应用的难易程度可以区分为三个层次,即基础科学、技术科学、工程科学。三个层次相互联系、相互依赖,形成了自然科学的层次结构。研究和认识自然科学的这种层次结构,了解各种层次的特点及其相互关系具有重要实际意义[3]。必须统筹安排,注意三个层次的相互协调,使它们有一个合理的比例关系,做到既有当前重点,又有长远的纵深配置。优先考虑发展经济以消除贫困,这也许对于一个发展中国家是合理的,我国必须集中资源于应用与开发研究[4],但是,基础研究尤其是纯基础研究需要突出的是创造性和自由探索,不应以市场为导向。不顾科研活动的类型差异,都以市场需求为导向开展科研活动,就会出现科研商业化的趋向[5],弱化基础研究。

1.3 科研劳动的特点与科研管理的特殊性

科学研究具有区别于一般劳动的显著特点。一是创造性。科学研究是以脑力支出为主的复杂劳动,创造性是科研劳动最突出的特点,它是科研劳动的灵魂。在学术评价中,应注重质量导向,依据学术质量和水平评判科研人员的学术贡献,鼓励学术研究创新。二是探索性。科学研究具有探索性的特点,科技劳动成果与效率不易测定。科技管理体制必须体现灵活性和动态管理的原则,在计划管理、项目管理、人员管理、经费管理等过程中注意留有余地,保持高度的应变能力。三是风险性。科学研究是一项充满了风险的事业,科学研究具有高失败率,不宜“以成败论英雄”。四是竞争性。在科学研究领域,只有“第一”才是最有价值的,才能获得发现的优先权。五是合作性。科学不是纯个人的活动,科学已成为社会建制和社会活动,而且,即便是个人的科学研究也离不开其他人的社会劳动。六是产业的特殊性。研发是一种新兴的产业部门,应该把科研人员当作生产者看待,充分发挥他们在科研工作中的作用。科研劳动加工的对象是信息,科研过程是信息加工的过程,科研劳动的成果是信息。科研是不同于物质生产部门的特殊的产业,因此不能将管理物质生产部门的方法简单套用于科研管理。

1.4 科学技术的发展趋势与宏观管理

科技活动呈现整体化、社会化的发展趋势。科学的整体化是指在科学学科之间日益互相联系、互相影响、互相渗透并进而联结成为一个统一的整体的趋势、过程和状况。科学社会化是指科学进步在很大程度上依赖于社会整体的发展状况,社会已成为控制和制约科学发展的方向、规模和速度的决定力量,同时社会还决定着科研成果的使用方式和范围。20世纪之后,科学活动的规模日益扩大,科学活动的方式也由个体自由探索、自发分工合作走向大规模的组织协同,特别是第二次世界大战以后,国家规模的科学活动展开,科学由“小科学”向“大科学”转变,其基本特征是科学研究的规模大、科研成果的数量多、科研成果的影响大和科研活动的有组织性、有计划性,科学成为了一种名副其实的“社会建制”,即科学是一项国家事业。现代科技活动的社会化、复杂化、大型化决定了科技管理体制变革应以系统思想为指导,突出宏观管理战略决策与顶层设计。现代综合性大科学体系内各学科相互联系、渗透、融合,并与国民经济和社会各部门密切联系,这就要求科技管理体制变革充分反映科学技术领域的内在联系,使各类科研机构相互配合,形成有机整体。

2 科学社会学:符合科学社会运行规律

默顿(Robert King Merton)是科学社会学的创始人,他凝练了科学社会学一系列重大的、经典性的研究课题:科学的精神气质;站在巨人的肩膀上(科学的继承性、积累性);优势和劣势的积累(如马太效应);优先权冲突和科学奖励系统的概念;科学中的多重发现等。他在工作中培养了一大批能够继承其事业的弟子,构成了以把体制化的科学社会运行为研究重点的默顿学派。深受默顿的影响,库恩的范式研究、普赖斯的数理研究也具有广泛而重要影响。这些科学社会学的研究成果对于深化科技管理体制改革具有多方面的政策启发意义。

2.1 科学共同体与同行评议

美国科学史家库恩在1962年发表了《科学革命的结构》一书之后,科学共同体概念成为科学社会学家普遍使用的概念。我国科学共同体的功能尚未得到充分发挥。科研单位是中国官僚生态系统链条的一个环节,科技管理目前仍然停留在“人治”阶段,社会和科技界的人际政治在多个层面起重要或主导作用,而科技的专业优势在现有体系不能发挥合适的作用[6]。应加强科学共同体自治,营造社会创新氛围。提倡学术自由,鼓励学术争鸣,营造有利于创新的科学生态环境。科研的评价、学术的标准、学术上的分歧等,所有学术上的问题只有依靠学术共同体才有可能得到解决。充分发挥科学基金制的作用,建立以专家为主导的科技体系。

2.2 研究学派的形成与科研团队的组建

研究学派是一种高效的科学研究共同体,在各自的学科领域做出奠基性、里程碑式贡献,是整个科学发展的核心驱动力,是新的科学成果的生产基地,是培植新的科学思想和研究方式的平台。学派的多少及学派社会影响力的大小在某种程度上反映着一个国家科研实力的强弱,反映着学术气氛的活跃程度。研究学派对科研活动的组织、科学人才的培养、科学政策的制定等重大问题具有直接的指导意义。组建富有战斗力的科研团队,发挥战略科学家(学派领袖)的作用,提高我国科学家的科学能力,应借鉴研究学派的“名师出高徒”效应,遵循人才成长规律,打造我国科学家的人才链,营造良好的学术生态环境,高效整合科技资源,大力开展学术合作交流,建设团队文化,塑造“创新共同体”,使大批科学精英涌现[7]。

2.3 学院科学与产业科学

1942年,默顿发表了一篇后被定名为《科学界的规范结构》的论文,提出了现代科学的精神气质:普遍主义、公有主义、无私利性、有条理的怀疑主义。默顿的四条规范是科学家行为的理想模式,符合以纯基础研究为主的“学院科学”的要求。我国传统文化坚持经世致用的实用主义价值观,思维方式长期以来注重人际关系和具体事物,缺乏“为思想而思想”、“为科学而科学”的传统。有必要改造我国传统文化中不利于创新的思维方式和价值观,鼓励纯粹的、出于兴趣而不是功利实用的的科学研究。

随着科学与社会政治、经济的相互作用日趋复杂,在最近数十年,一种被称为“后学院科学”(产业科学)的科学知识生产方式正在形成。这种后学院科学的产生同时带来了科学社会建制的新变化。英国科学社会学家J·齐曼提出了所有者的(Proprietary)、局部的(Local)、权威的(Authoritarian)、定向的(Dommissioned)和专门的(Expert)的技术社会规范,即:不一定公开的所有者知识,它是保密的、被授予专利的;它往往集中在局部的问题而不是在总体的认识上;技术研究者是在管理权威下做事而不是作为个体做事;他们的研究被定向到实际目标而不是追求知识;他们作为专门的解决问题的人员被聘用而不是由于个人的创造力[8]。学院科学与产业科学的不同规范也为科研管理特别是科研的分类评价提供新思路。

2.4 科学发现的优先权与独创性

在默顿看来,优先权之争是科学建制的目标和科学规范互动的结果。科学建制的目标就是要扩展“确证无误的知识”,也就是要求科学家们做出独创性的贡献。而目前,我国科技评价重量轻质,大多数科学家满足于步人后尘、大量炮制平淡的论文,而不是追求根本突破[9]。因此,我国的科技供给方面也存在着严重的供给不足的问题,几乎所有主要产业部门第一线生产所使用的主导技术和技术装备的供给都要依靠引进;我国的科学尚未取得与大国相称的成就,高端科技人才匮乏;在世界知识链上仍然处于底端,知识产品的数量极其庞大,但是附加值非常低[10]。承认科学发现的优先权,加强知识产权保护,强调原始性创新,推动自主创新,对我国具有特殊的重要意义。

2.5 科学界的社会分层与科学研究的艰巨性

美国社会学家S.科尔和J.科尔兄弟经过系统的研究写出了《科学界的社会分层》一书。科学分层的金字塔结构反映了科学研究的艰巨性。虽然科学知识有一定的累积性,但科学研究最重要的是创造性。

2.6 科学社会运行的马太效应与科研资源分配

科学社会领域中的优势累积与“马太效应”,揭示了奖励使获奖者在心理、资源和奖励分配上存在的优势累积现象。与之相关的是精英终身制与“棘轮效应”(Ratchet-Wheel Effect)。“棘轮效应”是指科学家一旦因为自己的工作而获得某种承认和地位,就再也不会退回到原来的位置。它表明:科学分层结构中的流动是单向流动,只能升迁而不能逆下。知名专家学者的成果往往故意被拔高,产生增强效应和回溯增强效应,不仅将其所现有的荣誉大幅度提高,而且还对他过去被低估的成果也作出过高的评价,而对未成名的科学家的成果则不能给予公正评价。忽视小人物和非共识项目,使得优秀创新人才特别是处于创新思维最活跃时期的年轻人往往难以脱颖而出,而中青年始终是取得创新成就的峰值年龄,是“科学创造最佳年龄区”。关于我国院士终身制存废的讨论就是对“棘轮效应”的自觉反思。

2.7 科学计量学与量化评价

科学计量学的研究成果为科技管理的定量评价提供了重要参考依据。美国学者洛特卡(Lotka)在20世纪20年代率先提出描述科学生产率的经验规律,即洛特卡定律,又称“倒数平方定律”:写N篇论文的作者数量约为写一篇论文作者数量的1/n2……,而写一篇论文作者的数量约占所有作者数量的60%。该定律被认为是第一次揭示了作者与数量之间的关系。普赖斯(Price)是著名的科学家与科学史学家,在其《小科学,大科学》一书中曾有如下的论述:“在同一主题中,半数的论文为一群高生产能力作者所撰,这一作者集合的数量约等于全部作者总数的平方根”。美国加州大学圣迭哥分校的物理学家赫希(J.E.Hirsch)在2005年提出一项旨在评价科学家个人绩效的指标H-index,又称为h指数或h因子(h-factor),h代表“高引用次数”(High Citations),一名科研人员的h指数是指他至多有h篇论文分别被引用了至少h次。h指数能够比较准确地反映一个人的学术成就。一个人的h指数越高,则表明他的论文影响力越大。另外,科学遵循着不平衡的时空发展规律,如科学的指数增长效应、科学活动中心的转移,还有带头学科的更替规律等。这些对于预测科技发展趋势、制定科技发展战略、布局科研力量亦有重要启发作用。

2.8 科学知识社会学与学术不端

20世纪70年代,英国爱丁堡大学的一批社会学和历史学学者成立了一个“科学元勘小组”,认为科学知识与其说是自然界的客观反映,毋宁说是包括大量社会因素和主观因素在内的各种因素的社会建构。科学在很大程度上或在整体上归结为社会利益。根据这种看法,实验从一开始就不是获取自然真理的知识的方法。科学知识是协商的结果,不同的人(带有不同的知识背景和利益要求)会协商出不同的结果。科学理论和科学知识并不是那么客观公正的,社会建构论从某种程度上解释了学术不端存在的原因。

3 制度经济学:提供科技发展的原生动力

制度主义经济学家普遍承认制度是一个社会的游戏规则,是构建人们相互行为的约束条件,它们由“正式规则” (法律、宪法、规则)、“非正式规则” (习惯、道德、行为准则) 和实施机制组成,并且提供特定的激励框架,从而形成各种经济、政治、社会组织,保证了国家目标与个人意志在整个科技活动中的契合。科技体制作为国家的一种重要制度形式,它的作用一是完成国家设定的战略目标,二是通过一些具体制度安排调动其内部成员的积极性,从而有助于国家目标的实现以及科技的快速发展。诺思(Douglassc.North)认为,在影响“效率”的众多因素中,“体制的效率”处于核心地位。诺思把W.B阿瑟的“锁定-路径依赖”运用到体制转变和经济发展的研究中,认为从经济不发达状态过渡到发达状态存在某种路径依赖。有些国家停滞在不发达状态中,正是由于锁定在不发达状态中。科技发展存在着受制度控制的路径依赖,打破路径依赖的主要途径是制度创新。科技激励制度的缺失是“李约瑟之谜” 的众多谜底之一。由于中国社会缺乏一种发展现代科学技术所必需的制度,这种制度障碍并非是中国的整个制度都压抑了知识分子的创造力,而是中国科举制度中的激励结构使知识分子无心从事科学事业,尤其是进行可控实验或对有关假说进行数学化这类工作,知识分子的精力被吸引到了研读四书五经。可见科技发展的激励框架具有重大作用。“制度大于技术”,进行合理的制度设计,给科技界提供更好的软的和硬的研究环境,建立更公平合理的资源(科研经费、成果奖励、人才)分配机制,由“政策倾斜”向“制度创新”转化,使相关部门陈力就列,各尽其力,各得其所,高效运行。

4 公共管理学:符合市场经济体制运行规律

二战结束到20世纪70年代,美英等发达国家对公共科技的巨大投入和政府干预产生了积极的累积效应,其完善的市场经济体制环境对整个科技发展也产生了持续的推动作用。而后,20世纪80年代兴起的新公共管理运动,使得西方政府逐渐淡出,不再强调政府介入公共科技管理,而是更多地让位于市场机制。我国政府部门对科研的管理事无巨细,政府的高度集中管理使其承担了过多的社会职能,虽有利于集中力量研制成功“两弹一星”,但这种大科学式的兵团作战并不利于基础研究。借鉴公共管理的新理念,结合我国实际,有利于克服当前科技体制中存在的一些弊端。

根据公共物品理论,依据科技领域提供科技产品或服务的非排他性和非竞争性程度,可以将科技领域分为公共科技领域和私人科技领域。公共科技领域的界定是政府科技管理的理论依据。公共物品属性使得某些领域的科技活动和科技产品具有外部性,该领域科技活动中的“搭便车”和“市场失灵”现象同时存在,需要政府进行干预。因此,要使政府干预科技活动、进行科技管理具有效率,必须要有一个恰当的定位。

政府通过对市场的调节实现科技资源的高效配置,发挥市场机制配置资源的基础性作用,由过去计划经济背景下的政府包办科技,转变为政府计划指导与市场基础性作用相结合的科技运行机制,改变R&D部门、R&D活动单纯学术取向和依赖政府计划的弊病,面向国民经济需求、面向企业、面向市场成为R&D活动方向选择的主导影响因素。凡是市场可以调节的资源配置领域全部交由市场去调节,在应用和开发领域以企业为主体、以市场为导向;凡是市场调节失灵的地方或是市场不愿调节或调节不好的地方,由政府去调节;在基础研究领域、前沿技术研究、社会公益性技术研究等领域,应继续扶持国家科研机构。政府的作用将不再是无所不管的万能管理者,政府职能由全能管理转变为有限治理,政府的作用要由微观调整转向宏观调整,政府职能部门主要应该对科技计划实行领导决策和调控责任,主要体现在制定战略、规划、方针、政策,调控科技资源配置,监督国家科技计划的执行,为科技活动和科技人员服务[11]。

5 国家创新系统理论:实现科技与经济的密切契合

“创新”这一概念首先由美籍奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》一书中使用。在熊彼特看来,企业家的职能就是要实行创新,引进“新组合”,从而使经济获得不断发展,因此“创新”属于经济范畴,而非技术范畴,它不是科学技术上的发明创造,而是指把一种从来没有过的关于生产要素的“新组合”引入生产体系、将已发明的科学技术引入企业之中,形成一种新的生产能力。“创新”内在地包含“经济建设必须依靠科学技术,科学技术工作必须面向经济建设”的提法。

创新的线性模式最典型的代表观点反映在美国罗斯福总统的科学顾问万尼瓦尔·布什(Vannever Bush)的《科学——无止境的前沿》的报告中。该报告有两个基本观点:基础研究或纯研究本身是不考虑实际后果的;基础科学有长远的根本性的意义,是技术创新的源泉。我国原来的科技发展模式是这种“科学推动”模式,即研究单位开发出一种技术,再去找企业用于生产,生产出产品后再寻找市场,其中国有科研机构占支配地位,从创意提出到新产品的最终使用,政府充当核心的协调者[12],科研与生产之间、科研与教育之间、生产与最终用户之间以及教育与生产之间都缺乏直接联系。研究、设计、教育、生产脱节,军民分割、部门分割、地区分割,研究机构和大学不知道产业的技术需求,产业也不知道研究机构和大学能给他们提供什么[13]。大学、研究机构和公司之间的联系匮乏,知识生产者和潜在使用者之间的“人为”隔离看起来好像是“群岛”或大量的“创新岛”,彼此之间只有有限的协同[14]。由科学推动的模式应转变成为需求拉动的模式,企业作为创新的组织者,科研题目的来源不是文献而是市场,应引导和支持创新要素向企业集聚。

国家创新体系(National Innovation System)首先由英国著名技术创新研究专家弗里曼(C.Freeman)于1987年提出,它的基本含义是指由公共和私有部门与机构组成的网络系统,强调系统中各行为主体的制度安排及相互作用。科技体制改革的深化应转向宏观尺度,即应超越传统的科技领域,不仅把科研院所,而且把政府、企业、大学作为科技体制的基本要素,把全面整合社会科技力量、建立国家创新体系作为科技体制改革的重心[15]。

6 结论

在深化科技管理体制改革的过程中,充分挖掘和合理借鉴相关学科领域丰厚的理论资源,有助于认识和解决科技体制改革中的重点、焦点,也有利于防范和化解某些难点、疑点,如建立基于成果质量的科学技术评价体系,保持基础应用开发研究的适当比例,营造鼓励创新、宽容失败的氛围,强调科技体制改革的顶层设计,实现科研资源的合理分配,完善科技激励制度,合理界定政府与市场功能,确立科技体制改革的方向等。

摘要：科技管理体制改革是一项系统工程,涉及到科学技术哲学、科学社会学、制度经济学、公共管理学以及技术创新学等多学科领域,这些学科的基本原则和理念方法为深化科技管理体制改革提供了重要的理论背景、学科支撑、方向导引和政策启发,遵循和借鉴这些学科领域的原则和方法,有助于使科技体制改革的对策措施符合科技自身发展规律、符合科学社会的运行规律、符合市场经济体制的要求,为科技发展提供激励框架,实现科技与经济的密切结合,进而促进科学技术事业的发展。

建筑工程风险管理的理论分析 篇9

1 建筑工程风险管理的基本原则

建筑工程风险管理是一项系统工程, 进行项目风险管理必须坚持一定的原则。建筑工程风险管理的原则主要包括:

1.1 整体性原则

在工程可行性研究阶段 (工可阶段) 、工程招投标阶段, 项目负责人制定项目风险管理策略时, 应系统地看待项目可能面临的各种风险, 根据自身的风险承受能力, 预期回报水平, 内外环境等因素, 综合判断目前及未来一段时期内的风险状况, 制定系统的风险管理策略。

1.2 主动、及时、全过程原则

对于建筑工程质量安全风险管理, 应遵循主动控制、事先控制的管理思想, 根据不断发展变化的环境条件和不断出现的新情况、新问题, 及时采取应对措施, 调整管理方案、并将这一原则贯彻项目实施全过程, 才能充分体现风险管理的特点和优势。虽然有些风险对全局影响不大, 但在项目风险控制的总体设计时, 仍然必须从项目的全过程考虑, 预先设置相应的风险控制机制。

1.3 综合、系统、全方位原则

风险管理是一项系统性、综合性极强的工作, 不仅其产生的原因复杂, 而且后果影响面广, 所需处理措施综合性强。对项目风险来说, 不确定性不仅贯穿项目的全过程, 而且涉及到项目的各个方面, 项目由各子项目构成, 项目的目标是多目标性的, 包括投资、进度、质量、安全、合同变更和索赔、生产成本、利税等目标。要全面、彻底的降低乃至消除风险因素的影响, 必须采取综合治理原则、动员各方力量, 科学分配风险责任, 建立风险利益的共同体和项目全方位风险管理体系, 才能将风险管理的工作落到实处。如果项目某一方面的风险没有有效的控制, 有可能演变为整个项目的风险, 所以应对项目风险的各个方面, 设置相应的风险管理环节, 按照专业、规范、安全和高效的要求, 实行对项目风险的全方位控制。

1.4 可行、适用、有效性原则

在项目实施的整个过程中, 环境复杂多变, 所以项目所面临的风险也随时间、空间的变化而随时可能发生变化。管理方案首先应针对己识别的风险源, 制定具有可操作的管理措施, 有效的管理措施能大大提高管理的效率和效果。项目的风险管理势必消耗有限的资源, 因此在选择项目风险管理策略和方案时, 应进行成本效益分析, 应该使项目风险管理的费用小于风险发生时对项目参与方造成的损失, 否则项目风险管理就失去了实践意义。

1.5 经济、合理、先进性原则

项目风险管理方案涉及多项工作和措施, 应力求管理成本的节约, 管理信息流畅、方式简捷、提高项目风险的管理水平。

2 建筑工程风险管理的流程

风险管理的流程是一个确定和度量项目风险, 并制定、选择和管理风险处理方案的过程, 由风险辨识、风险估计、风险评价、风险控制等几个步骤组成。在风险管理中, 上述步骤是不断重复进行的, 不断的反复使得项目的风险管理达到最优化。

2.1 风险辨识

风险辨识是通过某一种途径或几种途径的相互结合, 对尚未发生的、潜在的、即将发生的各种风险加以系统地识别、归类、整理和评估, 并据此制定相应的风险管理计划方案和措施, 付诸实施。从工程风险识别的定义可知, 工程风险识别的两个环节包括:一是查找风险源;二是找出风险因素向风险事故转化的条件。

要对项目的风险完整、确定的识别是非常困难的, 西方发达国家由于对风险的研究起步早, 在实践中己经形成了风险识别的一整套的技术手段和方法。美国的管理学会向所有的企业和经理人员提供“潜在损失一览表”, 并且附有指南。一些发达国家的保险协会和风险管理协会也定期提供风险研究报告, 其中包括新的潜在风险与风险识别的新的理论与方法。一些大型企业和专业的保险经纪人公司或项目咨询公司还制订有自己的风险管理手册, 这一切均为做好风险辨识提供了良好的基础。工程风险领域的风险辨识方法很多, 这些方法可以分成定性和定量两类:

2.1.1 定性的分析方法包括:

资料法、询问法、实地观察法、情景分析法、安全检查表法、专家调查法。专家调查法是最常用的风险识别方法, 是指通过对多位相关专家的反复咨询、反馈, 确定影响项目投资的主要风险因素, 然后制成项目风险因素估计调查表, 然后再由专家和相关工作人员对各风险因素在项目建设期内出现的可能性以及风险因素出现后对项目投资的影响程度进行定性估计, 最后通过对调查表的统计整理和量化处理获得各风险因素的概率分布和对项目投资可能的影响结果。专家调查法主要包括德尔菲法和头脑风暴法。

2.1.2 定量的分析方法包括:综合集成法、AHP法、WBS—RBS法和CIM法。

2.2 风险估计

在风险管理中, 若要客观合理地提出风险处置方案, 仅凭借风险辨识的结果是不充分的, 还必须弄清楚风险发生的机率、风险期望损失等。风险估计是指运用各种风险分析方法, 用定性、定量或两者相结合的方式处理不确定性的过程, 以分析风险发生的机率及风险一旦发生对项目造成的损害程度。风险估计是一个将项目风险的不确定性量化, 用概率来评价风险潜在影响的过程。对工程项目来说, 风险估计是指对建设过程中将会出现的各种不确定性及其可能造成的各种影响和影响过程进行恰如其分的分析。这个过程不仅是项目实施阶段风险管理对策选择的重要依据, 而且也是项目决策的重要依据。

工程风险估计的重要内容之一就是对风险损失发生概率的估计, 而概率估计的理论基础是大数定律。大数定律阐述了大量随机现象的平均结果呈现出稳定性的规律。只要被观察的风险单位足够多, 就可以估测损失发生的概率和损失的严重程度。

在进行工程风险估计时, 通常是根据相关历史资料和同期类似工程的风险状况来估计目标工程的风险, 这一估计过程的理论基础就是类似原理。类推定理主要起源于辩证法世界存在普遍联系的原理, 认为很多事件的存在和发展伴随着其他事件的存在和发展, 因而他们之间存在着相似关系。在工程风险估计中, 往往缺乏风险损失的统计数据, 根据类推原理, 借鉴整体或局部类似工程的风险损失统计资料, 可以估计目标风险载体的风险状况。

风险管理基础理论 篇10

在财务管理理论研究的第一阶段, 我国财务管理理论研究在关于企业财务本质、经济核算的实质、客观依据、考核指标体系、国民经济核算和专业核算与群众核算的关系以及社会主义的资金理论、成本理论、财务与会计的关系等问题取得了很大进展。

在财务管理理论研究的第二阶段, 我国财务管理理论研究从以下方面入手, 并取得了了很大成就:

(1) 对财务本质的继续讨论, 提出财务本质“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入与收益论”等。

(2) 关于财务的职能, 提出财务的两种职能、三种职能、四种职能、六种职能等观点。

(3) 关于财务调控机制。

(4) 关于财务的主体。提出作为企业财务主体的, 应当是企业本身。

(5) 关于财务管理的目标。

(6) 关于财务管理假设。

(7) 从产权角度对财务管理的研究。

(8) 关于宏观财务或国家财务, 即将国家作为国有资本所有者与作为社会管理者所具有的不同经济权利及责任的学说。

(9) 关于财务理论体系, 即讨论财务理论体系的构成。

(10) 关于预算管理。

2 西方财务管理理论的基本内容

现代西方财务管理理论在20世纪80年代前大体包括如下内容:

(1) 有效市场理论。

说明的是金融市场上信息的有效性, 即证券价格能否有效地反映全部的相关信息。

(2) 证券投资组合理论。

这一理论给出了关于证券投资组合收益和风险的衡量办法。

(3) 资本资产定价模型。

该理论用于对股票、债券等有价证券价值的评估。

(4) 套利定价理论。

该理论提出了一种比资产定价模型理论更为通用的定价学说和方法, 是资本资产定价模型的扩展, 将资产的定价从单一因素模型发展成为多因素模型, 这样就更好地适合了现实中的复杂情况。

(5) 资本结构理论。

负债企业的价值等于无负债企业的价值加上负债所带来的节税利益, 而节税利益的多少依所得税的高低而定。当节税利益与财务危机成本、代理成本相互平衡时, 便是企业的最佳资本结构。

(6) 期权定价理论。

期权定价研究的是期权签出方补偿价格的确定问题。

(7) 股利理论。

股利理论是关于企业采取怎样的股利发放政策的理论, 分为股利无关论和股利相关论两类论点。

3 中、西方财务管理理论的比较

从以上的概述中, 可以清楚地看到中、西方财务管理理论的差异, 这表现在:

西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身, 着重研究资金筹集、投资行为 (主要在市场上) 和股利分配, 研究工作偏重于财务管理实务。研究的内容是这些财务活动如何开展, 具有哪些规律, 如何去做会更好。我国财务管理理论的研究对象主要是财务活动中的财务关系和财务概念, 研究工作偏重于财务管理的上层建筑。研究的内容主要为:财务关系应当是怎样的;财务管理应当建立哪些概念, 这些概念应当如何表述, 相互关系如何, 等等。

从财务研究的客观环境看, 建国以来我国财务研究的重点放在财务关系上。而西方国家财务研究没有过多地关注企业的财务关系, 最近美国的会计造假, 冲击了关国的经济, 这引起了西方学者对其制度建设的重新审视。当前西方经济学, 包括获得诺贝尔奖在内的各类经济学说, 研究和解决的主要是其经济运行中的实际问题, 很少涉及社会经济制度, 这与其当前的财务理论研究是一致的;而资本主义制度建立之前和建立之初的经济学说, 主要论述的则是经济关系和经济制度。

从财务活动的实践来看, 由于我国的经济制度处于变动和建设之中, 经济活动不稳定且无序, 这使我国的财务理论研究不可能像西方的研究者那样针对一贯性的财务活动进行研究, 这是中、西方财务研究对象和内容存在差异的另一个原因。

从财务管理理论研究的前提和惯性来讲, 西方财务管理理论的发展紧紧结合其经济、金融理论的发展, 与其经济、金融理论相辅相成, 水乳交融;这既是西方财务理论发展的必要前提, 也是其他任何国家财务理论发展的必要前提。我国的经济理论与西方经济理论不同。首先, 我国传统经济理论主要围绕经典马克思主义政治经济学展开, 研究的是社会政治经济关系;其次我国传统经济理论所运用的基本是宏观的和定性的分析方法, 很少有微观的和定量的研究。

从研究方法看, 西方财务理论研究较多地采用实证的方法, 我国财务理论研究则完全采用规范研究的方法。

4 未来我国财务管理理论研究探讨的方向

(1)

就研究方向而言, 当前我国财务管理理论对财务关系的研究是必要的并应当进行下去, 但应有相当部分的力量转移到对财务实务的研究上来, 以使我们的财务管理理论与实践更多地结合, 更好地指导现实财务活动, 发挥解释和预测功能。实际上, 目前已经有不少研究者注重了对财务实务的研究, 比如对企业预算的研究即是一例。

(2) 就研究方法而言, 需要在进行规范研究的同时, 下更大的力气开展实证研究, 以增强研究的可靠性。

为什么实证研究重要?关键在于它是建立在较为可靠的依据之上, 类似于自然科学的研究方法, 具有可验证性。应当说, 我们并非没有进行财务管理的实证研究, 只是研究的量和研究面较小。随着我国改革开放政策的深入, 也越来越具备了开展财务实证研究的条件, 这种研究方法的大规模推广不应该太迟。

(3) 财务管理中加入量化方法。

随着运筹学、数学等为财务管理提供基础工具支持的学科的发展, 从而为企业理财建立更加科学、合理的量化财务模型提供了支持, 如定量预测、滚动预算、风险决策及不确定性决策等。特别是当跨国资本经营目标确定后, 财务管理就要运用价值管理的方法, 将经营目标进行分解、量化, 做出实现经营目标的规划, 为企业进行跨国投资与融资, 优化跨国资本存量和流量, 防范与控制外汇风险提供有用的财务会计信息。此外, 旨在防范风险、提高效率的财务控制方法和包含人力资本、知识资本的指标在内的财务分析方法等也应引起足够的重视, 以满足新的环境对于财务管理的要求。

(4) 加大推行财务预算管理方法。

在市场经济条件下, 企业必须克服过去在管理工作中存在的消极依赖心理, 要根据多变的市场状况, 从企业战略目标出发, 进行财务预算管理。财务预算管理通过编制财务预算表来规范和矫正企业的经济行为, 把企业内部各部门, 生产经营各环节有机联系起来, 其目的是以预算求平衡, 以平衡求发展, 使企业经济行为更科学、更合理, 从而实现财务目标。

(5) 建议用资本代替资金。

资本是进行商品生产和流通而垫支的资金, 它从货币资金垫支开始, 经过运用、耗费、收入、分配几个阶段又回到原垫支的货币资金形态, 并在这一过程中带来资金的增值。资本与资金的区别主要在于:其一, 资本是能够带来增值的价值, 增值是资本内在的本质要求;而资金只有在成为资本后刁有增值性。其二, 资金作为社会再生产过程中财产物质的货币表现, 其外延过于广泛。

(6) 将资金的概念进一步扩展。

关于资金, 有这样一些定义:“资金是国民经济中物资价值的货币表现”;“资金是社会再生产过程中物资运动的价值形式”等。这两种表述虽略有不同, 但以财产物资形态作为资金存在的物质内容这一点是相同的。随着我国对知识产权的日益重视, 知识、人才在经济生活中的重要性日益突出。在经济活动中, 大量存在着以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象, 如果我们这时还把资金概念限于是财产物质价值的货币表现, 而资本作为财务管理客体, 就不能包含上述内容。这显然是与客观经济现实不符的, 也是缺乏解释力的。因此, 这里认为, 资金的内涵必须进行拓展, 我们把资金定义为“国民经济中人力资源、物力资源价值的货币表现”。这样, 在客观经济生活中存在的以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象都能迎刃而解。客观经济环境的改变和财务管理目标的变化致使资金范畴扩大, 而资金概念理论上的突破又进一步推动财务管理对象的扩大。

(7) 风险管理成为重要的内容。

无论是筹资还是投资, 都必须重视风险管理。在融资方面, 筹资渠道是日益增加, 其品种将丰富多彩, 特别是风险投资基金将成为主要的筹资渠道。企业财务管理者应首先识别所面临的各种风险, 再对各风险因素进行估计和评价。采用定性和定量分析方法, 例如敏感分析法, 盈亏平衡分析法, 概率分析法等, 确定不同风险的存在, 估计风险的大小及今后发展趋势, 结合企业自身的承受能力, 比较、分析、权衡得失, 选择最佳方案, 以较小风险取得较大收益, 并采取一系列防范、保全、补偿措施。

参考文献

[1]王桂芝, 朱洪友.财务管理国际化新动态[J].森林工程, 2004, (3) .

[2]黄菊波.新中国企业财务管理发展史[M].北京:经济科学出版社, 1996.

[3]杨淑娥.财务管理学[M].北京:经济科学出版社, 2008, (1) .

风险管理基础理论 篇11

关键词：资源基础理论；战略人力资源管理；分析

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0144-01

自20世纪90年代来，企业的内部环境发生了巨大的变化。战略人力资源管理已经成为了企业发展的重要因素。现在企业的竞争已经不仅仅限于对自身的资源因素，而是在比较大的程度上取决于人力资源了。人力资源在企业的竞争中有着非常大的优势，比如说它的不可复制、少有性和价值性，对组织绩效有着非常大的影响。正因为这样，现在战略人力资源被各个企业重视了起来。

1 资源基础

资源基础理论说的是企业内部的各种资源，而不是由外部的市场竞争来决定的。这些资源以两种形式存在，一种是硬件的资源形式存在，另一种是以无形的知识资源存在。资源基础理论的外在因素是企业都存在的，可以被其他企业很容易的复制过去。一个企业的竞争优势不是企业的外部环境，而是有企业自身资源中的不同性质资源，它是一个过程，一个由内到外的过程。

2 战略人力资源管理

战略人力资源现在已经作为了许多企业还有学者们所喜爱研究的项目，因为对企业来讲人才是最重要的。因此一个企业要想稳健的发展下去，那它就必然离不开人才。这样企业就必须要有一个人力资源管理模式，战略人力资源管理就成为了一个非常有效的人力资源管理模式。战略企业管理有几个特性，它认为在企业管理中对与一些特别的岗位是需要一些有着特别技能的人，所以在一定程度上它就有一些比较特有的性质，是其他人员不能胜任的，也就是所说的不可替代。对于普通的员工来说，是不符合这些技能的。因此企业要站在一个战略的高度去对这些人力资源进行一个系统性的管理。只有这样做，企业才可以有较强的竞争优势，才能够立足于如今这个竞争激烈的社会。

3 战略人力资源管理模式的分析研究

资源基础理论视角下的战略人力资源管理是当下一种很受欢迎，并且很先进的一种管理模式。

3.1 人力资源为基础

一个企业要想使自己的竞争优势长期的保持下去，那企业就必须整合许多资源，这里面包含的种类丰富，因此这也导致了人力资源管理工作的复杂和难以捉摸性，使得其竞争对手不易复制去，也保持了企业的竞争力。就一般而言，比较单一的管理系统是很容易被其他企业复制去的。然而人力资源里面加了一个“人”的因素，因为每个人的特性是不同的，这样就会产生许多不确定性，这样也就有了它独有的特性。

3.2 以人力资源管理系统为基础

每个企业的管理系统都是不同的，都具有它本身的特性，它是由许多不同的系统之间相互补充和作用来构成的。这样使得其他企业根本就无法弄明白到底是什么情况，从而使其他企业难以复制。

4 资源基础理论视角下的战略人力资源管理给企业

带来的优势

战略人力资源具有三个特性，这三个特性为：价值性、稀有性和难以复制性。也只有这样几个特性才会给企业获取竞争优势。人力资源管理也具备价值性、稀有性和难以复制性，但是并非所有的人力资源管理都是有价值性可言的。因此在这时候战略人力资源管理就出现了，也只有战略人力资源能满足这样的人力资源管理。因此我们可以将战略人力资源管理给企业带来的竞争优势来分三个方面分析。

4.1 价值性

因为战略人力资源管理是不断的变化的，它的价值体现是被隐藏起来的，这种被隐藏起来的人力资源管理是不容易被复制的。同时，战略人力资源管理中与各项活动之间存在着协调性。战略人力资源管理是基于企业的文化和社会的行为规范，它包含了各种实践，而且是在不断地发展、改变，因此它能够适应外部的许多变化，从而有效防止许多风险。从这个层面上看，也体现了资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性。

4.2 稀有性

每个企业的人力资源管理都是不同的，可以说找不到两家相同的。所以在以企业自身文化和战略为基础在不断进化的战略人力资源管理是企业独有的。

4.3 难以复制性

对于复制性来讲，说的是它的学习性，也就是人力资源管理在不断地进化来满足不断变化的组织需求的特点。在这个过程中，它从一定程度上增强了隐秘性和特有性，进而降低了转移的机会。人力资源管理的过程是以过往的管理经验为基础，有些事保持着以前的习惯，因此在一定程度上来讲，是有一定的依赖性。

5 战略人力资源管理策略

5.1 制定战略人力资源规划

企业需要根据企业自身的人力资源情况将人才分为几个类别，对每一类人才制定一种合适的管理制度。在实际的管理中，可以把这些人才分为：重要人才、较重要人才和一般人才。因为重要人才虽然人数较少，但是却对企业起着重要的作用，因此，对这些人可以在薪资福利待遇上高一些，对于这类核心重要人才，企业要有相对较大的投入，把这些人才牢牢地抓住，以免被其他企业挖走。对于一些需求量大的且没有一定技术的人才应该适当的降低对其的投入。

5.2 抓住现有的人力资源

有许多企业总是把目光投到本企业以外的人力资源，没有能够清楚的认识到这些人力资源是有许多企业所看中的，即便是把这些人聘请回来，也是要花费一定的代价，这些人也不一定能够认同企业的文化，符合企业的战略目标，对于企业来讲，有一定的风险存在。因此企业应该要对现有的人力资源有一个高度的重视，对这些人力资源进行一些完善的培训，这对每个员工都有一个大的提高，这样会使企业现有的人力资源质量不断地提高，为企业创造更高的价值。

5.3 建立一种心理上的合约

这里所说的与企业建立一个心理上的合约虽然是看不见的，摸不着的，但是它确是实实在在存在的，这在企业的战略人力资源管理上有着重要的作用。一个企业的管理层要和自己的员工建立一个心理合约，用人力资源管理来关心员工，看员工有什么需要，什么困难，让员工感到一种切实的存在感。这样不仅仅可以让员工能够有热情为公司服务，同时还可以让员工有一种归属感。

5.4 建立一套完善的人力资源激励机制

激励机制其实包含两个方面，绩效考核和薪资。如果想让企业能够高效有秩序地运行下去，绩效考核就是让企业的各个岗位高效运行下去的一个保障。同时也是企业人力资源有效分配的一个重要的参考方面。例如，员工上班时迟到，或者违反了公司规章制度，给予一定的处罚。如果员工在工作中能够高效地完成工作，那就给员工一些奖金式的奖励，并且把这个作为年终的绩效考核的一个标准。再一个就是薪资方面，薪资制度是员工们最为直接也最为关注的一个制度，因为这关系到员工的切身利益。企业要根据不同岗位的重要程度、难易程度和技术含量等因素，以及根据员工的绩效考核，给员工一个自己应得的薪资。

6 结 语

随着现在企业的发展，资源基础理论视角下的战略人力资源管理已经成为了企业能够保持竞争优势一个重要的人力资源管理方式，笔者就资源基础理论视角下的战略人力资源管理进行了分析与研究，比如，对资源基础和战略人力资源管理的分析，还有对战略人力资源管理模式的分析研究和战略人力资源管理的策略的分析研究。突出了企业要尊重人才，并且利用企业的人力资源，建立一个完善的战略人力资源管理机制，让其能够持久的保持企业的竞争优势。在平时的工作中，企业管理层要理论和实际相结合，使资源基础理论视角下的战略人力资源管理发挥出自身应有作用，为企业出一份力。

参考文献：

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[3] 苏方国.基于资源基础观的战略人力资源管理[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2005，（4）.

风险管理基础理论 篇12

1 风险管理的新认识

一般认为,应急管理的对象是突发事件。在《国家突发公共事件总体应急预案》中,赋予了突发事件特定的含义,即:突然发生、造成或者可能造成重大人员伤亡、财产损失、生态环境破坏和严重社会危害,危及公共安全的紧急事件。在制订应急预案时,都会根据事件的严重程度划分等级,确定应对突发事件的响应级别。而事件的严重程度是计算风险的主要依据之一,也是衡量突发事件等级的重要判据。

1.1 从风险的定义认识事件

关于风险的定义,在不同的管理体系标准中都给出了不同的描述,但基本都与特定事件的危害因素、后果严重程度、发生频次三个因素有关。最新的一些专著又在这三个因素基础上增加了感知能力因素[1],主要是考虑不同的群体由于对风险的感知力不同,导致他们对危险的判断也有所不同,这说明风险管理已经由量化的计算方式上升到行为的文化管理范畴。

让我们先看一下有关标准中对风险做出的定义。《风险管理原则与实施指南》[2]中的定义为:不确定性对目标的影响(effect of uncertainty on objectives);《职业安全健康管理体系规范》[3]中的定义为:某一特定危险情况发生的可能性和后果的组合;《石油天然气工业健康安全环境管理体系》[4]中的定义为:发生特定危害事件的可能性以及后果的严重性。由此可见,若要研究应急管理首先必须从认识风险入手,去分析应急管理研究的对象——突发事件,发生的可能性以及后果的严重性,从而判定采取何种措施、利用哪些资源和遵循什么样的程序去响应和救援。

1.2 风险管理理论的再认识

事故是意外事件产生的结果,所以风险无处不在,应急与之俱生。工业生产中发生的各种伤害、灾害等,最终表现为生命和财产的损失。作为规避和转移风险的一种手段,保险业务随之产生,而利益的博弈又推动了对风险管理的研究和不断深化。基于这种对风险及收益的研究,从最初的经验判断到借用复杂的数据管理模型(DMD)进行精算,使之风险管理成为一门应用范围广泛的科学。

一般风险管理理论认为,风险管理包括三个基本过程或程序,即,风险识别、风险评估和风险控制。这三个基本过程也被称作风险管理的三个原则[1]。事实上,由于风险、认识风险的能力和控制手段等都是动态变化的,风险管理也就不可能只停留在这三个静态、恒定的水平上。按照PDCA(计划、执行、检查、处置)循环模式,必须对风险进行动态管理。因此,从上世纪90年代推行的健康安全环境(HSE)管理体系[4]以来,通过加强应急管理使风险管理认识更加深入,由原来的三个过程逐渐演变为四个过程,即:识别、评估、控制与恢复。这一过程的增加,使风险管理理论更加完善,从而也为应急管理体系建设奠定了理论基础。

1.3 风险管理过程

风险管理的识别、评估、控制与恢复四个过程,构成一个有机的整体。风险识别主要包括危险识别或危害因素辨识,是风险管理的基础和前提条件;在充分进行风险识别的基础上,按照法律法规、组织目标和组织的可接受程度,对风险进行评估,并对风险根据后果严重型和发生的频次评定出危害程度,然后进行分级,为制定和采取风险的削减或控制措施提供依据;风险控制是风险管理中一个非常重要的执行环节,包括制定风险的削减或控制措施,并将这些措施通过培训、规范、监督等使之付诸行动,最终使识别并评估出的风险控制在可接受的水平和范围内;风险管理最后一个环节称为恢复,风险恢复在风险管理理论中有两层含义,一是对前三个过程进行回顾性评定,二是对未识别出的潜在风险或可能失效的控制措施进行补救。基于补救这一内涵的理解,很多专家、学者把“恢复”这一风险管理过程也直接称作“应急”。

2 应急管理体系建设

管理体系实际上就是系统的管理。体系或系统的解释一般为:根据某些方案或计划,由多个组成部分有序组合的整体[5]。《中华人民共和国突发事件应对法》把应急分为“预防、准备、响应、恢复”四个管理阶段,实质是把应急管理看作一个系统的全过程管理。从推行质量管理体系(ISO9000)、环境管理体系(ISO14001)以来,到建立HSE管理体系,都遵循着PDCA原理。无疑,应急管理体系建设也应该遵循这一原理,以便和组织的整个管理体系融为一体和持续改进。

2.1 应急预案

预案是专门针对可能发生的一些突发事件,为迅速、有效、有序地开展应急行动而预先制定的方案。

应急预案在应急体系建立中具有政策性、纲领性和指导性作用。以《国家突发公共事件总体应急预案》为统领,各类以及各级应急预案逐步完善,应急预案体系得到确立,应急管理法制建设不断完善,逐步形成“统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理”的应急管理体制,建立起“统一指挥、反应灵敏、功能齐全、协调有力、运转高效”的应急管理机制。

应急预案体系应该按照事件处置及响应级别逐级建立和完善。事件发生现场和基层的应急预案,以处置方案和岗位应急处置程序为主,在紧急情况下,是现场和岗位的应急行动指南,内容应该简洁、易掌握、可操作和实用;场外和上级组织的应急预案,在国外有些也叫应急响应计划(ERP),主要作为应急响应行动时的参考,内容应该以事件后果的可能性和严重性分析为前提,对预警和响应级别进行划分,依此明确响应职责和过流程,并准备好相应的资源;政府、企业集团总部的应急预案应该在国家应急工作方针、政策指导下,对各级应急预案起到统领和指导作用,实现上下衔接,形成应急预案体系。

2.2 应急保障

应急保障包括救援队伍、应急物质和专家技术支持等,应该在应急响应和救援预案中予以明确。一些发达国家把应急处置、救援和场外指导分成“热、温、冷”三个区域,不同区域的救援人员有着严格的限制和区分。例如,要求进入热区的救援人员无论是在技术能力还是装备水平上都是最专业的,以确保救援工作的有序开展,减少不必要的伤亡。在专业应急救援队伍和基地建设上,应该提倡政府、企业和志愿者相结合的多种方式和渠道,分级、分区域进行布局建设和管理,以便在需要应急救援时能够做出快速反应;在应急物资储备上,应该按照平战结合、合理储备的原则,进行适当储备,同时通过区域、企地,建立联动和沟通机制,进行资源整合,作到“不求所有,但求所用”[6,7,8,9,10,11]。

2.3 企业应急管理体系建设实践

自然灾害、社会安全、公共卫生等突发事件会给企业生产造成影响,企业安全生产也关系到人员生命、环境保护以及社会的稳定,企业应急管理体系在整个大的社会应急管理中发挥着非常重要的作用。

中国石油天然气集团公司(简称中国石油),在总结安全生产、环境保护和重大突发事件应急工作的基础上,通过对事故、事件的风险分析,在预案体系、组织体系建立基础上,逐步建立和完善起企业应急管理体系。中国石油的应急管理体系有五个子体系构成:预案体系、组织体系、制度体系、救援保障体系和技术支撑体系。其中,预案、组织和制度三个子体系构成“三位一体”的基本应急管理模式,与国家“一案三制”的要求相对应,与国家应急管理体系相适应;救援保障体系和技术支撑,对“三位一体”的应急管理模式形成补充,目的是贯彻组织的应急方针和政策,瞄准组织目标,提升企业的应急能力,使应急管理体系的真正发挥作用。

3 应急管理的对象分析

通过上述论述,我们可以得出应急管理的核心实质就是风险管理,而风险管理的过程都是针对一个特定的要素——危害事件进行的。事故是事件的具体结果,可见,由传统的基于事故的安全管理,到现在的基于风险的事件应急管理,是管理理念的升华和工作实践的进步。

3.1 事故管理

现实中,人们在谈论安全时更多关心和聚焦的往往是事故,这一做法和认识可以从名为安全管理,实则强调事故责任追究的安全管理工作实践中得到印证。这是因为,传统的管理思维方式基本上都是把安全看成是对事故的管理,这主要是受了“无危则安、无损则全”这一传统观念的影响。因为一般都会认为,不出事故(无危、无损)就是安全,出了事故就是不安全。亡羊补牢式的安全管理,是一种常见的、事故后采取安全措施的管理模式。当然,近年来也出现了把“事故”当资源的提法,认为可以通过事故教训来学习安全。这种“不二错”的管理哲学,不失为一个提高安全管理能力的捷径。但实质上,这些都是对事故结果,而不是前因及过程的管理,基于这种管理的实践,与其说是在管“安全”,到不如说是管“事故”更为恰当。

3.2 事件管理

安全管理从经验到科学,才有了对安全概念的定量化认识。基于风险管理的认识,安全被定义为“免除了不可接受风险的损害的状态”。安全的表现取决于事件的状态而不是事故,因为风险是“某一特定危害事件发生的可能性和后果的组合”。把“事故”和“事件”联系起来看,二者之间一个公认的明显区别就是事故有一个具体结果(如伤害或损失),而事件则没有,但是环境稍有变化,可能会产生上述结果。所以,对“事件”管理、处置的情况不同,可能导致的结果就会有所不同,有的被控制在一定事态范围而不发生事故,有的可能因处置不当则可能导致严重后果。由此,我们可以在应急管理和传统的安全管理中找出明显的区别,前者是对“事件”的管理,而后者是对事故的管理。无疑,针对事件的应急管理无论从主动性、科学性还是工作实践上,都比传统的针对事故的安全管理模式有了很大的进步,代表了安全管理新的工作思路和工作理念。

4 结论

通过以上对事故、事件的分析,我们可以用风险管理理论对应急管理做出更加全面的指导。从风险管理理论分析,事件管理不好,可以演变成事故或衍生出危机。由此,我们把事件的风险管理归为三类。第一类是对事故的管理,即对“确定的”风险进行管理,所采取的措施可以使规章制度、操作规程等规范性的措施,辅之以必要的监督和奖惩手段,这一点在当今被称作“严格监督阶段”的安全管理所广泛采用;第二类是对事件的管理,即对“已知的”风险进行管理,所采取的手段是制订应急预案,做好应急准备,强化应急培训和演练,有针对性地提高其应对这些突发事件的应急能力;第三类风险是对危机的管理,即对“未知的”风险进行管理,由于风险的未知所带来的高不确定性,对其认识也难,危害性也高,管理则更不易,所采取的手段是主要是科学预测和强化预防的文化管理,通过全社会应急能力和危机意识的提高,克服恐慌心理,杜绝无知无畏的盲目行为,牢固树立全社会、全人类战胜各类困境的信心,通过不断研究、探索和使用好风险管理的理论,指导我们的应急管理实践,为应对可能出现的各种危机打好基础。

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