柔性经济管理（精选12篇）
柔性经济管理 篇1
安全文化管理是一种注重理念引领, 体现以人为本的管理思想, 并以风险管理为核心的前沿管理模式。国内外研究证明, 人的不安全行为是导致事故的主要原因。因此, 对作业人员行为的管理是安全文化建设的重要环节。传统的行为安全管理强调刚性的制度管理, 依靠对“三违”人员实施严格的监管和从重处罚, 使之因惧怕惩罚而遵守企业的安全管理制度, 从而控制人的不安全行为。而本文主要讨论的是在安全文化背景下, 企业通过柔性的行为安全管理方法来控制人的不安全行为。
行为安全管理的内涵
行为安全 (behavior-based safety) 管理是一种以人的行为为基准和以安全为目标的管理方法。与传统的企业安全管理研究不同, 相对于技术的可靠性, 行为安全管理理论是基于生产过程中对人的可靠性分析, 认为绝大多数的事故是由人的不安全行为或冒险行为引起的。国内外对于行为安全管理理论的研究大致可以分为两类:一类是从理论上探讨人的失误或者人的不安全行为的基本特征、成因、预防措施等, 该类文献分别从人类工效学及行为科学视角出发, 论述了人的行为与伤亡事故之间的关联性, 以及从人的行为入手来预防和减少事故发生的途径和措施;另一类是关于行为安全管理的实证研究, 其大多数是将行为安全管理理论运用于煤矿、海事、桥梁、石油化工、核电等领域, 揭示如何在这些行业内通过行为安全控制措施来降低事故风险。
行为与安全的关系
行为科学认为, 人的行为有共同规律, 其基本模式是:环境影响 (有时决定) 需要, 需要产生动机, 动机支配行为, 行为指向目标。根据这一普遍规律, 企业在培养职工安全行为中, 可通过优化环境、调节需要、激发动机、设置目标来制约职工的行为, 使之符合安全生产规章制度的规范。安全管理科学认为, 引发事故的4 大要素是人、机、环、管, 其中人的不安全行为是最主要的事故原因。人是安全的主体, 也是行为安全管理的对象。因此, 研究人的行为规律, 鼓励安全行为, 避免和克服不安全行为, 通过教育、培训和安全行为训练, 让员工养成良好的安全行为习惯, 这对预防事故具有重要意义。
不安全行为解析
人的不安全行为是相对于安全行为的另一个概念。目前, 学术界对不安全行为尚未有严格的定义。一般认为, 人的不安全行为是指能引发事故的人的行为差错, 即人的一种主观行为。也有人认为, 不安全行为是指在某个特定的时空环境中, 行为者能力低于系统对行为者能力要求时的行为特征, 表现为行为的功能没有满足系统对行为者所要求的功能。在本文中, 笔者认为人的不安全行为、人的失误、违章行为是一个概念, 即不安全行为。
1. 不安全行为产生的原因
态度问题。存在这种情况的行为者一般具备良好的安全知识、安全技能, 也明明知道不安全行为的危害性。但过于高估了自身的能力, 为了走捷径而不顾安全, 或者抱着侥幸心理采取冒险行动, 属于明知故犯型。
教育、培训不足。加强对从业者的技能、安全意识的教育和培训, 能有效减少不安全行为的发生。心理学研究表明, 人类存在3 种基本的学习方式, 即经典条件反射式学习、操作性条件反射式学习和观察学习。企业管理者需要将这3 种学习方式综合运用到对员工的教育培训上。
生理或心理缺陷。比如:煤矿作业是一项情况复杂、危险性较大的作业, 对从业者的心理和生理有很高的要求, 如果不能满足这些特定的要求, 就可能造成不安全行为的发生。
作业环境恶劣。煤矿开采一般属于井工开采, 地下的作业环境复杂, 而且作业环境的因素直接或间接影响着人的作业行为。比如, 照明、通风、温度等都会影响作业环境。作业环境恶劣, 一方面增加了劳动强度使人产生疲劳, 另一方面使人心烦意乱, 注意力不集中, 自我控制能力下降, 进而影响正常的操作和生产效率。
人机界面的设计缺陷, 系统技术落后。绝大部分的作业行为都是通过各种机械、设备工具来完成的。如果作业人员使用的工具存在设计方面的问题, 或机器存在系统老化等, 都将导致不安全行为的发生。
2. 不安全行为的分类
要进行人的不安全行为的识别和控制, 就要对其进行分析和分类。人的不安全行为的分类方法有很多, 下面简要介绍4 种常见的分类方法:
第一, 按不安全行为的表现形式来划分。我国GB 6441—86《企业员工伤亡事故分类标准》中, 将不安全行为分为13 类, 即:操作错误、忽视安全、忽视警告;造成安全装置失效;使用不安全设备;手代替工具操作;物品存放不当;冒险进入危险场所;攀、坐不安全位置;在起吊物下作业、停留;机器运转时加油、修理、检查、调整、焊接、清扫等工作;有分散注意力行为;在必须使用个人防护用品用具的作业或场合中, 忽视其使用;不安全装束;对易燃、易爆等危险物品处理错误。
第二, 国际劳工组织 (ILO) 对不安全行为的分类:没有监督人员在场时, 不履行确保安全操作与接受警告;使用不安全的速度操作机器和作业;使用丧失安全性能的装置;使用不安全的机具代替安全机具, 或用不安全的方法使用机具;不安全的装载、培植、混合和连接方法;在不安全的位置进行作业和持不重视安全的态度。
第三, 按不安全行为的后果分:引发事故的不安全行为;扩大事故的不安全行为;没有造成事故的不安全行为。
第四, 按不安全行为产生的根源分:有意不安全行为;无意不安全行为。
不安全行为的识别与控制
行为是可观察的, 通过对行为特征的识别, 可以区分安全行为和不安全行为。这些特征包括心理异常特征、非理智特征、生活变化特征、知识缺少特征、能力欠缺特征、判断欠缺特征。我们可以观察这些细微的差别, 根据观察员的经验总结和科学依据, 就能正确地辨识员工的不安全行为。
对于员工的不安全行为的控制, 可以通过技术、教育和管理手段进行处置。管理措施包括管理安全化、操作安全化、本质安全化和环境安全化。常用的技术措施为用机器代替人的操作、冗余系统、耐失误设计、警告及良好的人- 机-环匹配。而对不安全行为的识别与控制, 是行为安全管理的关键, 行为安全管理的目的就是辨识员工的不安全行为, 对不安全行为进行及时纠正, 并采取措施让员工改变不安全行为, 养成安全行为习惯。不安全行为的识别与控制需要管理者具有足够的安全知识、敏锐的眼光、科学的沟通技巧和足够的时间, 只有具备了专业知识和经验丰富的观察员, 才能辨识出员工的安全行为与不安全行为。
擅用工具
行为安全管理是一个管理程序流程, 通过这些流程, 作业员工能够分辨、度量和改变自身的行为。该过程依据的是前因—行为—后果的模型原理, 它假设所有的行为都有一个或多个行为前因来激发该行为, 而且有一个或多个行为后果来激励或阻止 (不鼓励) 该行为的再次发生。
1. 行为安全管理工具运用流程
第一, 需确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。在这项步骤中, 要把员工达到指定安全绩效 (如零伤害) 所需的行为确定下来, 员工、主管和管理层应有的行为也要确定下来。所要求的行为可通过这些途径来确定:学习经验报告及事故调查报告;实施先进员工的经验;急救、伤害的记录及细节、事故与调查趋向。
第二, 要把安全行为的要求及正确的实施方法传达给员工。所有员工都需要知道哪些行为是要求的, 并知道如何安全地实施所要求的行为。
第三, 观察员工的工作并记录其安全和不安全的行为, 要对员工正确的行为给予激励, 在员工出现不安全行为时予以及时纠正或指导。这一步骤是行为安全管理过程的关键, 经过培训的观察者, 应亲自到作业现场观察员工的行为, 与被观察员工进行沟通, 以提供信息反馈, 并对被观察员工的不安全行为进行纠正或指导。需要提醒的是:在进行观察之前, 应预先制定好详细的观察计划, 观察时要考虑到各种不同的突发情况。如:对具有高风险的工作岗位和关键岗位、要害岗位进行观察;避免干扰正常工作活动的进行;利用两个人一组的方式进行观察工作;在远离工作区域的地方完成观察报告;检查作业区域内的通道是否畅通, 内务整理是否有序。
此外, 在计划观察时, 应对以下群体进行观察:新员工、年轻的员工、行色匆匆的员工、工作压力较大的员工、特殊岗位的员工。总之, 纳入观察的人应该具有代表性或特殊性。一个可行的观察/ 干预程序如下:接近员工时, 先对其观察30 ~ 60 s, 再向员工做一个自我介绍, 应注意不要在员工进行危险操作时打断他们, 要等到员工未处于危险状态的时候才能介入;告诉员工你在做什么, 目的是什么, 并告诉员工你可能还会继续观察他们的工作;继续观察一段时间;打断员工的作业;用一种积极的方式, 向被观察的员工反馈你所观察到的信息;对所有采取安全方法操作的行为, 给予积极的激励;当观察到不安全行为时, 要从员工那里了解为什么会存在这种危险行为, 并提供及时的辅导和纠正, 这样才能达到要求的安全绩效;感谢员工的积极配合;鼓励员工继续安全的工作。
第四, 收集并记录观察数据。收集和整理观察检查表上的记录结果, 并将结果录入到数据收集/分析系统中。
第五, 总结并分析观察数据。对观察数据进行总结, 建立数据模型。在分析过程中, 检查观察数据的真实性和一致性, 尤其重要。
第六, 向全体员工传达观察数据和分析结果。观察数据的结果、总结的数据、数据分析报告, 以及任何对于行为前因、行为后果或条件的改变, 都要及时传达给全体员工。行为安全管理实现的是双向沟通, 这样做可以确保员工及时得知观察结果和可能发生的变化, 同时将保证员工继续参与观察的积极性。
第七, 当安全行为得以改进时, 给予员工肯定和表扬。当预定的安全绩效目标实现时, 要给予员工适当的认同和赞美, 这对于进一步激励员工的安全行为是非常重要的。
第八, 适时地调整纳入观察体系中的行为、行为前因、行为后果。当行为的可接受程度达到95% 以上时, 或者其他数据达到安全目标时, 就应该考虑对实现所要求的安全绩效的关键行为进行调整改变。
第九, 将每一项修改都传达给员工。将作出的任何变化都要告知一线员工, 让他们知道为何要进行修改, 将要发生哪些变化, 只有这样才能让员工响应已调整的内容及改变他们的行为。
2. 行为安全管理工具运用中需注意的问题
第一, 将行为安全管理理念介绍给公司管理层并获得支持, 建立行为安全管理领导小组。行为安全管理的成功依赖于公司的环境、健康与安全管理体系、领导风格、诚信和企业文化等因素。每一个公司都必须针对自身实际情况制定适合的基本管理体系, 公司应将行为安全管理纳入现有的管理体系, 并使其成为日常化管理的一部分;创建一个强有力的行为安全管理领导小组是至关重要的, 领导小组的成员应取决于公司的规模和组织结构, 但为了强调行为安全管理对于一个企业的重要性和价值, 建议由公司的一位高层管理人直接领导该小组。
第二, 当领导小组的成员确定以后, 要对其进行安全行为管理的培训, 培训内容包括事故处理、事故致因理论和后果严重度分析, 这些培训将有利于小组成员对行为观察和干预数据的审查, 并提出整改方案。
第三, 确定获得所要求行为安全绩效的关键行为。
第四, 从员工中挑选观察员。观察员应具有以下品质和能力:有一定的威望;对改进企业的安全管理感兴趣;对行为安全管理感兴趣;能熟知企业的安全操作规程, 能辨识安全行为与不安全行为;能够与同事进行有效的沟通;能够对安全行为进行积极的激励, 对不安全行为进行指导/ 纠正。
第五, 培训观察员。培训的内容包括:确保观察员知道哪些关键行为是安全的, 哪些行为是不可接受的;观察与干预的方法技巧;观察结果的记录方法;观察的顺序;应对特殊情况的处置能力。
第六, 观察员工的工作并记录安全和不安全行为。介入员工的工作, 对其正确的行为给予激励, 出现不安全行为时, 予以及时纠正或指导。
第七, 创建观察数据记录及分析方法, 可创建或开发一个软件来记录和分析观察数据, 这将有助于企业行为安全管理的实施。
影响与改变
在安全文化背景下, 企业的行为安全管理在以下3 方面颠覆了传统安全管理模式对人的不安全行为管理。
第一, 安全管理人员到作业现场进行安监工作的重心发生了转变。传统安全管理中, 安监人员到现场进行安监工作, 主要是对做出不安全行为的作业人员进行监督和惩处;在安全文化背景下的行为安全管理注重对做出安全行为的作业人员进行关注, 及时给予奖励, 并借此强化该类作业人员的正确行为, 鼓励其持续做出安全行为, 最终养成安全行为习惯。此外, 通过对做出安全行为的操作人员予以表扬, 给其他作业人员作出示范, 以强化现场作业人员对正确、安全操作方式的认同。
第二, 对人的不安全行为的管理方式由惩罚转变为平等沟通。一直以来, 企业安全管理实践中对作业人员的不安全行为总是采取严格监督、严厉惩罚予以监管。作业人员因惧怕惩罚而遵守安全管理制度, 也因惧怕惩罚长时间处在巨大的心理压力之下, 以致其心力憔悴, 这种不安全的心理状态反过来又影响其做出安全行为。安全文化背景下的行为安全管理, 不以处罚为目的, 而以改变作出不安全行为作业人员的观念, 并最终改变其行为为目的。比如:通过告知作业人员不安全行为的后果, 以及本行业因此种不安全行为所造成的事故伤害, 让其从内心予以警醒;在作业现场以持续做出安全行为的人员作为标杆, 使其他作业人员的行为有所参照;通过同一工作区域作业人员间的相互提醒, 促使大家对不安全行为予以警觉。这些将有利于员工安全行为习惯的养成。
第三, 对作出不安全行为人员的歧视转变为对其的关心和呵护。长期以来, 企业安全管理实践中, 对做出不安全行为的人员统称为“三违人员”, 这种带有歧视色彩的标签化称呼, 给做出不安全行为的作业人员带来了巨大的心理压力, 甚至使其自轻自贱, 不利于良好的安全氛围的形成。而安全文化背景下的行为安全管理, 以维护做出不安全行为人员的尊严为前提, 通过与其平等沟通, 共同分析不安全行为的危害, 实现人性化的管理, 体现企业对作业人员的人文关怀。这样既能促进企业的安全发展, 又有利于企业的和谐发展。
因此, 近年来在安全文化的背景下, 带有柔性化管理色彩的行为安全管理工具在国外的大型企业中运用广泛, 同时也得到越来越多的国内工矿企业的青睐和推广。
柔性经济管理 篇2
1.组织结构的扁平化和网络化。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张，横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，结点之间信息沟通方便、快捷、灵活。
2.管理决策的柔性化。在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策是自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性决策中决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的，与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。
浅析柔性管理 篇3
柔性管理是一个相对概念，是相对刚性管理提出来的。1911年泰勒发表《科学管理原理》，在这本书中科学管理理论将人看作“经济的人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工，而忽略了人的主观能动性的作用，因此“刚性管理”大行其道。1927年梅奥开始进行“霍桑实验”，从而提出行为科学理论，把人定位为“社会人”而不是“机器的人”。该理论认为提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的激励，从而为柔性管理提供了理论的依据。
柔性管理和刚性管理这两种不同的管理方法，在现实和实践中同样存在。如美国的管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往忽视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。但一些亚洲国家(如日本、新加坡、韩国、中国)的企业管理，就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。
通过对比，我们就会发现：刚性管理的核心是以“规章制度”为核心，而柔性管理是以“人”为核心，是在研究企业的员工及客户的需求、心理和行为的基础上，采取个性化、人性化的非强制性方式，从而在员工及顾客心中产生一种说服力和诱惑力，把企业意愿转变为个人自觉行动的管理方式。
企业柔性管理对内就是以员工为中心，塑造强势的企业文化，运用感情管理、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发等手段进行管理。当企业的规模越来越大，经营的地域越来越广时，就需要进行组织的柔性化(也就是适度的分权)、网络化和扁平化的组织管理，做好决策的柔性化管理，根据市场的变化快速反应，对预算、战略、措施及时地调整。
企业柔性管理对外就是以客户为中心，塑造强势品牌，提升和稳定服务质量、简化服务流程、统一服务形象和企业形象、情感服务以感动客户。
柔性管理适用的情况
刚性管理与柔性管理各有优缺点，在实际工作中两者相互影响、相互渗透，在一个企业中通常会同时并存。刚性管理是管理工作的前提和基础，是“钢筋和框架”，没有规章制度的约束，没有科学的分析，企业必然导致无序和混乱，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“混凝土”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业是以刚性管理为主、还是以柔性管理为主，则取决于企业的发展阶段、行业性质、企业员工的素质、及企业的文化传统。
(一)柔性管理与企业发展阶段
如果把企业的发展历程分为初创期、快速发展期、平稳发展期和衰退期四个阶段，那么柔性管理和刚性管理之间的比重就像一条抛物线。
在企业初创期，企业领导者更多地需要调动大家的积极性、主动性、创新性，激发大家的创业激情。在这一阶段，由于人员少、规模小，所以领导者与员工的沟通机会多，员工更容易理解并接受管理者的理念、思想和管理方法。这一阶段是企业文化形成的基础时期，是以后文化管理的基础阶段，在这阶段企业往往以柔性管理为主。
随着企业规模的扩大，人员的增多，跨地区、跨文化经营开始出现，这时企业需要更多地关注制度、计划等刚性管理。管理者也需要把自己的经营管理思想、理念固定下来，形成企业的企业文化体系，通过系统、制度、文化载体向员工宣贯、影响。因为这一阶段刚性管理增多，柔性管理相对减弱。
到了稳定发展时期，公司的制度已经完善，员工对规范化的经营已经有足够的理解，对制度已经能够严格执行，这时又需要加强柔性管理，以提升制度的适应性、员工的积极和主观能动性。
到了衰退期，企业领导人需要重新加强柔性管理，以激发大家的二次创业激情和创新精神，提升主观能动性，来找到企业的生存空间。
(二)柔性管理与行业性质
企业行业性质不同，柔性管理占的地位也不一样。
一般来说生产制造型的企业刚性管理比重较大，销售服务型企业和知识创新性企业对柔性管理的需求较强。生产制造型企业对员工的控制相对来说比较高，工作的量化、可考核性也比较容易。销售服务型企业，公司对员工的过程控制更难，更多地需要员工的积极主动性、创新性，需要他们用真心服务，要有感情付出，因此柔性管理就显得格外重要。
但是我们也注意到一个现象，就是生产制造型企业也开始注重柔性生产。就是从人们的消费观念、消费习惯和审美情趣等各个方面满足“个性消费者”的需求，在产品包装、设计等方面进行改善，为客户提供个性化的生产和系统解决方案。这是目前市场出现的趋势，是满足市场和客户审美需求的变化。
(三)柔性管理与层级
员工在公司层级越高，企业就越看重他们的责任心、职业感和主观能动性，需要他们在工作中更多地承担起领导、组织、协调以及沟通的职能，就越需要进行柔性管理。
对于中层干部，一方面需要进行有效的激励、考核、约束、引导，另一方面需要发挥他们的创新精神，需要他们承担起承上启下的脊梁作用，因此对他们的管理应该是“刚柔并济”。
对于基层员工，一般来说他们的主要任务是保质保量地完成交给的任务，按照公司的规章、制度、流程来办事，所以应该是刚性管理为主，柔性为辅。
(四)柔性管理与员工素质
当员工素质处在较低水平时，他们一般进行创造性要求较低、衡量标准容易量化的工作，他们一般不愿参与问题的决策并承担责任，这时对他们的管理主要以刚性为主。
当员工素质较高时(比如我们说的“文人”)，他们有着自己的精神追求，有一定的自我约束力，好面子，受到尊重是他们对工作的基本要求，所以对他们的管理应该以柔性管理为主。
柔性管理实施
企业管理者在实施柔性管理时要注意三个问题，以使柔性管理发挥出最大的效用。
(一)练就文化
企业文化是柔性管理的重要内容，是实施柔性管理的基础。进行柔性管理首先需要建立自己的文化体系，明确文化管理的方向。
1、建立文化体系。柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。为此企业首先需要建立适合自己的企业文化，用文化激励人，用伟大的理想来凝聚人，用行为规范来约束和培养人。
2、领导率先垂范。但是我们也要注意只有当企业规范转化为员工
的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。所以为了发挥出柔性管理的效果，作为领导者必须不断地宣传自己的文化，不断强化，身体力行，始终如一，在员工“观其言、察其行”的过程中逐步“信其言、服其为”。
(二)坚持原则
我们说柔性管理不是不要“刚”，不是不要原则，而是“刚柔并济”。柔性管理时需要坚持的原则是企业的核心价值观，是企业的使命和愿景。
1、“核心价值观”是我们柔性管理的纲。柔性管理的核心是人，是思考怎样把员工的思想与企业使命统一，以发挥人的最大效用实现企业的使命。为此，我们需要有自己的标准。
2、“核心价值观”是我们制定制度的准则，是标准的标准。很多企业的制度用“汗牛充栋”来形容毫不为过，然而很多都流于形式，为什么?因为这些制度制定者不知道制定制度的依据是什么。我认为，制定制度(标准)的标准就是以人为本，以客户为本，以员工为本，也就是我们柔性管理的核心准则，是我们的核心价值观。判断制度是否有效的方法就是他是否能让员工创造更大的效益，让客户享受到更多的价值。
(三)拓展思路
很多企业认为柔性管理只是针对员工，跟组织没有关系，跟市场没有关系，这是一种误解。好的柔性管理不仅关注员工个体，同时也关注整体组织系统，关注外部市场的变化。IBM以实施柔性管理为特色的企业流程再造是一个成功案例。
上世纪90年代初，IBM的经营业绩不好。经过分析，公司认为主要原因在于当时的垂直式层级管理体制不能适应以满足客户为中心的企业战略的需要。因为在老的垂直式管理体制中，有固定位置的人只能在该位置上执行固定的职能，无论这种职能是否对满足客户需求有利。
于是IBM实施了柔性管理改革，改革的目标是：当一个市场机会出现时，IBM有固定位置的人便会以其专长进入项目工作小组，并在其中扮演团队成员的新角色，与其他小组成员形成虚拟团队协同工作，直至小组任务完成为止。
这种以柔性管理为特色的虚拟团队，在IBM里头又被称为“市场机会管理流程”。为此IBM把公司有限的资源集中到最能有效创造客户价值的市场机会中。首先，公司会对进入系统的市场机会通过市场管理流程进行精选，一旦一个机会被选中，就将其纳入流程，相应人员便开始进入流程角色。这些角色包括：机会发现人、机会评判人、机会顾问、机会负责人、机会业务经理、项目建议书设计小组负责人、项目建议书及解决方案框架设计团队、质量控制人、项目实施团队、项目小组负责人、客户反馈收集人和资源协调人。这种通过对组织的柔性管理，从而使公司适应市场和客户需要的变化，最终为IBM扭亏为盈起到了很大的促进作用。
人力资源柔性管理 篇4
1 柔性管理的特点
企业人力资源管理理念有柔性和刚性两种, 这两种管理理念是相对来说的。刚性管理是建立在各种刚性规章制度的基础上的, 所有的管理活动围绕在各种制度、纪律和规则这个中心, 管理僵化, 不利于被管理者充分发挥主观能动性。而柔性管理是相对于刚性管理来说, 它是在对人的心理和行为规律把握的基础上, 通过非强制性方式, 将企业文化、价值观渗透给员工, 使员工的行动、意志自觉地统一于企业的意志和行动。相对于刚性管理, 柔性管理具有以下特点[2]。
1.1 柔性管理的人本核心
柔性管理不以规章制度为核心, 而以人为核心, 以人为本, 将人的内心需求作为管理的重心。与刚性管理的规章制度管理方式不同, 柔性管理着眼点在于员工的内心需求, 从员工的心理和行为规律出发, 将员工从规章制度的桎梏中解救出来, 深层次地驱动员工的内在潜力、主动性和创造性, 使员工的心理需求同企业组织的需求相结合, 将企业的理念、文化、规范深层次渗透到每个员工内心, 使之成为员工的自觉意识, 从而为企业的目标和发展不遗余力地开拓优良业绩。
1.2 柔性管理的影响持久性
由于每个员工的文化背景、外部环境、心理需求不同, 每个员工的目标和行动也会千差万别, 要将员工的目标和行动统一于企业的目标和行动, 刚性管理虽然某些时候能够实现这种协调, 但其影响却很短暂, 而通过企业长时期坚持不懈的柔性管理方式, 一旦使员工的意志与企业的意志相协调时, 员工会将企业的目标、规范转化成自觉意志, 形成自觉的行动, 产生强大而持久的影响力。
1.3 柔性管理的激励有效性
根据马斯洛的心理需求层次, 从低级到高级有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层级。人的生理需求、安全需求、社交需求属于保健因素, 而人的尊重需求和自我实现需求属于激励因素。柔性管理的艺术就在于, 它通过对人的需求层次的充分把握, 采取有效手段对员工的尊重需求和自我实现需求这些激励因素进行外部刺激, 使员工受到极大激励, 充分调动员工的积极性和创造性[3]。
1.4 柔性管理的迅速适应性
柔性管理的迅速适应性, 一方面体现在员工身上。随着社会的快速发展和劳动者文化素质的日益提高, 员工会根据外部环境的变化而灵活反应、避开威胁, 而柔性管理方式则能有效规避外部环境的变化所带来的冲击;另一方面对企业本身来说, 由于受到市场激烈竞争的影响, 企业现有的资源配置无法适应市场变化, 而柔性管理则可使企业在激烈的竞争中, 快速反应, 合理配置资源, 使企业在激烈的市场竞争中适应市场变化, 抢占先机, 赢得利益。
2 柔性管理在企业人力资源管理中的作用
2.1 激发人的创造性
在刚性管理模式中, 人的主观能动性受到桎梏, 限制了人主动性、积极性和创造性的发挥, 而柔性管理着眼于人, 以人为本, 对人的需求激励因素进行有效刺激, 使员工将自身意志与企业意志统一起来, 焕发出对工作的高度热情, 人的主观能动性得到最大的发挥空间, 极大地激励了员工的积极性、主动性和创造性。
2.2 适应瞬息万变的外部经营环境
随着社会发展速度的加快, 企业所在的社会环境瞬息万变, 一旦企业与外部环境的变化不相适应, 那么企业就会在激烈的市场竞争中被淘汰。在刚性管理模式下, 员工和企业管理者拘泥于刚性的管理规章制度, 造成对外部环境变化反应迟钝, 对策调整不及时, 最终给企业和员工的利益带来巨大的伤害。而柔性管理则可使员工和管理者在面对市场环境变化时, 不必拘泥于条条框框, 对市场做出快速反应, 做出适应变化的战略决策, 从而为企业发展赢得先机[4]。
2.3 满足柔性生产的需要
随着企业生产能力日益增强, 传统单一的产品不能满足人们日益增长的多样化需求, 在刚性管理模式下, 员工和管理者以生产的规章制度为核心, 使产品单一化局面渐渐僵化, 不能满足人们的多样化需求, 限制了企业生产能力的发展, 也降低了企业的经营效益。企业要在竞争激烈的市场环境下生存发展, 就必需改变生产管理方式, 推行大规模定制、柔性化生产等生产模式, 来满足市场需求。而适应这种生产模式的管理方式也势必由刚性转为柔性, 企业重视的着眼点应放在对人的心理和行动规律的把握, 从而从员工具有激励因素的需求出发, 深层次激发员工的创新能力, 实现企业的个性化生产需求, 使企业在竞争激烈的市场中脱颖而出, 获取企业的经济效益和社会效益。
3 人力资源柔性管理的方法
3.1 柔性化需要高素质员工
作为在激烈的市场竞争中能快速反应的柔性化管理企业, 要提高企业柔性化管理水平需要不断提高员工的素质。对于柔性企业要提高管理人员的水平, 未来社会企业是一个个性化生产、柔性化管理的企业, 作为管理人员必须加强学习, 既要在专业领域拥有先进、精湛的技术, 在管理上还要有先进的柔性化的理念, 首先要树立终身学习的理念, 加强对专业领域的整体发展方向的把握, 及时掌握该领域新的发展动态;其次通过进修和培训, 不断吸收先进的柔性化管理理念和管理方法;最后作为柔性化企业管理者必须根据市场环境的变化基础做出适应市场变化的战略目标和管理目标, 并落实到工作实处。对于柔性化企业的员工来说, 也要通过多种学习途径加强自身的专业素养, 及时掌握企业发展动态, 提高对环境的适应能力, 同时要加强培训, 拥有多种综合能力, 适应企业个性化生产作业。此外, 作为企业员工要将自身需求同企业目标和利益相结合, 将企业文化精髓和各种规范深入渗透到自身内心, 使其成为内在驱动力, 积极发挥自身的主观能动性, 推动企业由他律转为自律, 实现自主管理。
3.2 建立高效的团队
在当今信息技术迅速更迭的时代, 任何企业要想取得成功, 不是靠某个管理者也不是靠机械化的组织机构, 而是靠灵活反应的高效团队。相对于传统部门结构或者其他形式的稳定性群体来说, 团队的模式更加灵活, 针对市场环境的变化能快速反应, 一方面组织领导者接受市场反馈信息更为快速便捷, 做出相应的战略决策;另一方面团队资源能根据市场环境的变化快速重组或新建, 从而使有限的资源得到最大程度发挥。此外, 优秀的团队民主气氛更为浓厚, 集合多种智慧、经验和方案, 使企业在面对复杂多变的市场环境, 其反应能力自然加快, 其适应能力也自然加快, 使企业能第一时间抓住市场机遇, 为企业发展抢占先机。
3.3 建立柔性化的工作机制
柔性化的工作机制在工作时间上体现最为充分, 它分为柔性工作时间和核心工作时间。员工在柔性工作时间内可以实现对时间的自由支配, 灵活地安排工作时间和工作方式, 使员工在对时间的利用上充分体现其自主性, 而核心工作时间段是员工必须到班的时间。这样的柔性工作机制使员工首先能够对工作时间上自由支配, 同时能更好地协调家庭生活、兴趣爱好、正常工作三者之间的关系, 使员工在工作机制中受到充分的尊重, 提高了员工的工作积极性和主动性, 也提高了工作效率[5]。
3.4 建立柔性的激励机制
要建立柔性的激励机制, 减少控制刚性, 增强激励柔性。马斯洛关于人的需求层级式划分给了我们很大的启示。作为人的重要激励因素, 员工的尊重需求和自我实现需求要在企业柔性管理中得到充分的认可和体现, 使员工能在柔性化的激励机制下, 将自身需求与企业发展结合, 充分激发员工的创造性和积极性, 从而使企业在市场竞争中生生不息。
3.5 构建柔性化企业文化
企业文化在柔性化组织的核心内容, 一个企业的管理理念和方式是通过企业文化体现出来。作为柔性化管理企业首先要加强柔性化企业文化的建设。而企业文化的核心又是企业的价值观, 是一个企业在其长久的发展历程中逐步形成的核心价值观念, 通过这一价值观念, 使企业持续有效地解决组织问题, 成为企业员工的共识, 指导着企业员工的意志倾向, 将员工的激励性需求与企业目标价值结合起来, 使员工为了企业的生存和发展不遗余力。所以作为柔性化企业文化建设的核心, 就要构建企业核心价值观, 提倡改革和创新, 强化集体协作精神, 形成企业独具特色的企业文化。当今时代的市场经济瞬息万变, 越柔性化的管理就越能适应市场变化, 而柔性化越强的管理模式需要企业加强柔性化企业文化的建设。作为现代化企业必须重视柔性化企业文化建设, 将柔性化价值观念深入到企业员工的内心深处, 从而使员工真正从内心深处出发, 为企业的发展而奋斗。
4 结语
进入21世纪以来, 随着资本、技术、人才在全球内进行资源配置流动速度加速, 企业的突破国家、地域的限制呈现出“无界”的状态, 与此同时, 企业人力资源管理中柔性化管理手段越来越受到重视。企业人力资源柔性化管理突破了传统刚性管理中固定的组织以及刚性管理制度的有形界限, 体现出更能适应时间和外部环境变化的优势, 更符合当今时代要求。作为柔性化管理企业要充分重视柔性化管理方式, 加强企业柔性化管理文化的建设, 推动企业的发展走上一个全新的台阶。
摘要：进入21世纪以来, 随着资本、技术、人才在全球范围内进行资源配置流动速度加速, 企业的突破国家、地域的限制呈现出“无界”的状态, 与此同时, 企业人力资源管理中柔性化管理手段越来越受到重视[1]。企业人力资源柔性化管理突破了传统刚性管理中固定的组织以及刚性管理制度的有形界限, 体现出更能适应时间和外部环境变化的优势, 更符合当今时代要求。本文就人力资源管理柔性管理特点、作用以及具体做法进行了浅显的探讨。
关键词：人力资源,柔性,管理
参考文献
[1]关培兰.组织行为学[M].武汉大学出版社, 2009 (10) .
[2]兰邦华.人本管理[M].广东经济出版社, 2010 (8) .
[3]课题组.企业管理的现代化、科学化问题研究[M].经济管理出版社, 2009.
[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社, 2011.
柔性管理助女性纵横职场 篇5
有人说，在21世纪的职场中，女性作为一支新生力量正日益崛起，她们不仅撑起了自己的那半边天，而且大有跟男性抢夺地盘的势头。她们浑身散发着特有的气质和风采，干练、果断，又不乏感性和亲和力。无论是职业经理，还是自主创业，她们都不断地以出色的表现重新为女性进行定义。如今，走进办公室，我们更多地听到了“女声”。在办公室，性别已经退到了相对次要的地位，决定你身份、职位、工薪的是你的业绩。没有人因为你是女人，就给你打开方便之门；也没有人因为你是男人，就平白无故地信任你，委以重任。而这其中，柔性管理正成为女性叱咤职场越来越有力的独门秘笈。A 柔性管理，渗透在每个工作细节张女士40岁外资贸易公司常务副总经理别人介绍张总时说，她是个非常能干的女经理。在去见她的途中，记者曾想象她会是个典型的女强人，果敢、刚毅、干练，具有男人一样的气概。可见面后，刚才的想象一下子破碎。她文静、娴淑，说话细声细气，如果只是站在普通员工的办公室里，没人会相信她就是这个偌大的公司的副总。记者到时，她正巧在接听电话，“造成了多少损失？”一阵沉默之后，“Steven，这事情应该是你负责的，对吧？”声音轻柔但有力，表达毫不咄咄逼人，但又直奔主题。“损失已经造成，批评你货款也是没办法弥补的，你还是同Roger他们讨论一下，尽量把后果减到最小吧。晚上之前能给我一个解决方案吗？”——“好的，没关系。”虽然对于电话的全部内容，记者并不知道，但这简单的只言片语就能明白是业务中出现的严重问题。如果是个男性，一定会因为着急而提高声音，并带有严厉的训斥，甚至某些急躁的主管可能当场就会免去下属的职务，但她没有。她的言行举止，处处流露着女性特有的细腻，却又不失果断。整个对话的过程中，她语气平静、轻柔，但这平静中透着力量，轻柔中透着果断。挂了电话，她离开了一会儿，可能是为了平和一下心境，也可能是去布置工作。回来之后，记者一点也看不出她刚刚经历过失败的冲击，这更让人肃然起敬。原来看似女人味十足的女性做事并不比男人差，而且她推崇的柔性管理更是男人没有的优势：看似平和，但实际坚定果敢；听着柔弱，但又不失力量和原则。职业女性的柔性特质在每天的言行、商务谈判、接听电话、开会、赴宴等商务礼仪活动中就能悄悄流露，在这些商务活动中，遵从仪礼规范的同时，作为女性一定要体现女人的柔性之美，表现出同男人不一样的风范，达到以弱制强，以柔克刚的效果。B 沟通，柔性管理的精髓肖女士38岁私企总经理公司主营化工、能源在朋友的公司认识了肖女士，她不是本地人，是随公司总部迁徙来上海的。硕士毕业后，她曾在家乡的外贸公司工作，从事化工进出口业。几年后，与几个朋友一起组建了现在的公司。化工是个较刚性的领域，她之所以能在这一领域打拼到现在，并能从当时的部门经理升迁到现在的总经理，除了扎实的专业功底外，关键还是那份与男性管理风格截然不同的处世方式。女人具有与生俱来的敏感、包容、忍耐、合作和善于倾听的气质，这种特质，让她在这个男人的领域独树一帜。而她的生长背景更教会了她如何看待困难，也为她带来面对任何挑战的信心和勇气。“我成长在一个相互间关系非常密切的家庭，父亲的过早去世，让本来就贫困的家庭显得更加窘迫，这一切变故，对我在责任感、独立性、同情心方面有巨大的影响。而全家共同努力度过难关的经历，更使我认识到合作的价值。我很早就知道，你需要一个团队来面对问题。”这些经历，对她的性格塑造产生了极大的影响。这种影响，同时渗透进了她今天的工作。“作为一个领导者，我很少用强硬的指令性态度和语言与我的下属对话。我更注重的是与他们之间柔性的沟通与交流———而不是刚性的条条框框。”肖女士说，不久前，公司为了扩大经营范围，准备进军能源领域。为了应对这一发展，公司在规模和人员上都有扩充，这就牵涉到了新老人员之间的沟通问题。于是，她经常有意安排一些公司的聚会，团队之间的合作，并且尽量身先士卒，身体力行，与下属们有更多的机会彼此了解沟通。现在，公司就像一个大家庭，每个人都能真正感受来自这个集体的温暖。作为一个领导者来说，女性还具备许多男性无法比拟的优点。女性管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。女性管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。女性善于沟通，比较容易说服别人。并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是职场成功必备的素质。来源：中国·云南电台网
女教师的柔性管理 篇6
孩子是天真无邪的，不隐瞒自己对漂亮的偏爱，也没有原谅老师的粗俗。也许这位漂亮老师认为权威是管理孩子最有力的武器，所以收起了自己的温柔。因为女教师本来就不缺乏温柔，母性的温柔并没有在人性里泯灭。只是担心学生不懂自己的柔情，温柔形成不了教师的威信，所以就不断“修剪”了自己教育教学中的所有跟温柔有关的枝枝叶叶：关爱、体贴、耐心、宽容、轻柔、微笑等，逐步将自己塑造成一个权威的“严师”形象。岂知缺少了温柔的权威只能换来表面的服从，得到的却是孩子们内心的憎恨。“美女蛇”的评价可能严重了些，但这位女教师的所作所为的确不“漂亮”。温柔在孩子的眼里或许内涵很少，就是对孩子好一些而已。但“温柔”式的柔性管理却是教育以人为本的重要体现，“以柔克刚”是一种策略，“以柔管人”也是一种走进孩子心灵的捷径。教育如果没有了“温柔”的成分，势必会走到冷冰冰、僵硬的极端，那就很可怕了。
面对孩子，女教师该如何“温柔”呢？
关爱体贴。我们常说教师要爱生如子，就是提倡教师像爱自己的孩子一样发自内心地关爱学生。这是女教师柔性管理的无形之招，“无招胜有招”。关爱是所有优秀教师具备的条件，对于女教师更是魅力四射的品质。因为我始终坚信：没有学生会拒绝老师的关爱与体贴，哪怕他是一个“坏”到极点的学生。我读小学五年级时，教我们数学的是一位姓扶的中年女教师，她的上衣口袋里总是揣一瓶小小的风油精。遇到哪位学生头痛或者肚子痛，她就掏出小瓶子来，旋开瓶盖在学生痛的地方涂上一点风油精，边涂边揉，那动作、那神情跟母亲一样的温柔。即使她在课堂上停下来这么做，我们也都静静地看着她不出声。我们班上许多调皮捣蛋的学生几乎都享受过她的“风油精”，也常常回报她一些地瓜、腊肉之类的土特产。扶老师虽然不是我们的班主任，但在我们班的威信极高。只要是数学课，她的身影还只出现在走廊的尽头，我们班就凝神静气、鸦雀无声地等候她的到来。我那时不知道她为什么能让我们对她敬若神明，只知道大家都很喜欢她，以致她教了我们半年后调走了我们全班同学都哭了。现在我知道，这一小小的风油精其实就是老师的温柔，这温柔感化了我们幼稚的心灵。
语言柔和。教师是“雅”的象征，至少我认为教师不应该缺少优雅的气质。教师的语言柔和是教师语言优雅的集中表现。如果想要学生上课静心聚气地听课和学习，不讲小话、不大喊大叫、不吵闹喧哗，首先应该从教师自己做起：语言柔和而不缺少激情，姿势优雅而富有力量。我校原来有一位女教师，放完假一进学校不出两三天，她的嗓子就会嘶哑，说话就会很困难。我们经常见她吃“金嗓子喉宝”含片，杯子里也是胖大海泡茶，这样的状态会反复出现。每次我们一问原因，她就满肚子苦水，抱怨学生太吵，学生人数太多，教师容易得职业病等等。后来我们偷偷在窗外听她的课，才发现她为了压制学生讲小话的声音，经常是声嘶力竭地在“吼教”。她的“吼教”不但听起来刺耳，而且对学生讲小话的问题也起不了半点作用，甚至还产生了负面效果。教师教得很累，学生学得更累。学习是需要安静的，是需要静下心来的，学习和读书本身就可以培养学生静神静气。教师要经常修炼自己的温柔——上课说话声音小而柔和。她说静是会感染的，教师和家长以静传达静，以静滋养静——尽量柔和地对孩子说话。如此看来，教师语言柔和不但是一种优雅气质，更是一种潜移默化影响学生的教育方法。
懂得宽容。没有孩子是不犯错误的，没有错误又何谈教育。有人说：“教室本来就是一个允许错误的地方。”每个人都是经历一次又一次的错误才逐渐成长和成熟起来的，没有对孩子错误的纠正与教育，事实上也就没有教师的成就感。“海纳百川，有容乃大”，宽容孩子的错误是教师可贵的品德，是一种高尚的教育境界。苏霍姆林斯基也肯定过宽容的教育力量：“有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈”。尖酸刻薄、讽刺挖苦、苛求完美的教师对于学生是一种伤害。宽容错误、巧妙惩戒是一种教育智慧。有这样一个经典的“宽容”故事：英国某小学一名叫迈克劳德的学生，调皮淘气，有一天竟把校长的爱犬给杀了。校长并没有计较“杀狗之仇”，只是布置了这样一道“特殊作业”，责令其画两张解剖图，一张是狗的血液循环图，另一张是狗的骨骼结构图。难以相信的是，通过画狗的解剖图，迈克劳德对生物学产生了兴趣，此后走上了学医的道路，发现了治疗糖尿病的胰岛素，挽救了无数人的生命，以此获得了诺贝尔医学奖。我不得不佩服这位校长的高明，迈克劳德也应该庆幸遇上了这样的校长。当然，宽容不等于纵容，宽容也包含教育，宽容是女教师“征服”孩子问题的“温柔武器”。
适度示弱。著名的家教专家、“知心妈妈”卢勤极力呼吁“弱”妈妈教出“强”孩子。她说妈妈“弱”一点，儿女就会强；妈妈太能干，儿女往往变得无能。家长教育子女，适度示弱是一种以“弱”促“强”的好方法；教师教育学生，偶尔在学生面前恰当表现自己的无助和弱点也是一种以退为进的教育策略。《赏识你的学生》中讲述了一个《教师的眼泪》的故事：某高中一个普通班的班主任老师在一次英语联考中，把每个学生的分数都加了20分，“超过”重点班的成绩后，跟学生说了这样一番话，“我来自山村，我的父母都去世得早，上中学时我曾连红薯土豆都吃不饱；大学放暑假，我每天到建筑工地拉砖，曾因饥饿而晕倒。但我就是凭着一股要强的精神上完师院，生活教会我在任何时候都不能服输，而你们只不过分在普通班就丧失了信心，我真替你们难过。我希望我的学生们也做要强的人，任何时候都不服输，现在还只是高二，离高考还有一年多的时间，努力还来得及，愿你们不靠老师的弄虚作假就挣回足够的分数，让老师也把头抬起来，继续要强下去。同学们，拜托了！”说完老师给全班同学深深地鞠了一躬，脸上流满了泪水。全班学生也跟着老师哭了起来，所有的学生都记住了老师的眼泪。这个班的高考成绩超过了任何一个重点班，创造了学校从未有过的历史。老师“无助”眼泪的真情流淌，就这样感动和感化了学生，这也许是教师智慧和能力难以达到的教育效果。
现代企业亟待实施柔性管理 篇7
2013年,广州JE公司由于营销战略调整,市场部直接负责的经销商由原来的8个合并为4个,负责运作低端产品。另外引进了1个刚成立不久的公司来负责中高端产品的市场拓展。与此同时, 一位新的总经理从深圳RH公司“空降”而来,其具有多年的营销工作经验。他对市场部负责的经销商所在的区域进行了为期1天的调研,得出的结论是,运作低端产品的4个经销商不愿意进行市场投入,不配合公司工作,必须全部合并,由运作中高端产品的经销商进行统一操作。不到两天时间,公司先后合并了两个经销商,此时,公司产品的销量出现急剧下滑的现象。接下来的4个月,销量仅完成了30% 左右,与去年同期相比下降了近70%。市场压力迫使公司放慢了战略调整的速度,开始认真反思公司的市场行为。
本案例中的新任总经理只做了1天的市场调研,就急于进行市场调整,强硬的领导风格无疑得罪了原来的经销商,这些经销商经过多年的市场运作,销售网络相对根深蒂固。此次经销商的集体背叛,必然导致公司的市场管理秩序混乱。而作为“空降兵”的区域经理和接手市场的公司又全都是本行业的新手,面对市场的巨变而束手无策,销量下降在所难免。其实,按照当时的情况完全不必进行激进调整,经销商已经由原来的8个变为5个,4个运作低端市场, 1个运作高端市场,从各个角度分析都是合理的,既保证了市场划分的合理性,又保留了一批传统经销商,还维护了市场的稳定性。
2柔性管理的特点
2.1柔性管理具有角色互换性
沟通在管理中具有重要的作用,及时有效的沟通是成功管理的关键。而在沟通中进行角色互换,往往会取得理想的效果。西方管理学界把这种角色互换的沟通称为“移情能力”。美国海军中将帕戈尼认为:“一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质‘个人专长和移情能力’”。而移情能力正是柔性管理所强调的。案例中的总经理如果能从经销商的角度出发进行认真考虑,真正了解真实情况后再做出决策,就能避免危机发生。
2.2柔性管理具有信息开放性
企业及其管理者只有坚持信息开放性,才能尽可能地听取来自各方面的意见和建议。虽然这样做可能会导致管理者在决策时会犹豫不决,但经过广泛地对比与整合,结果会趋向完善。由此可见, 信息开放性使柔性管理的优势更加突显。
2.3柔性管理具有相对激励性
柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能不断激发员工的工作热情,增强员工的责任感,使其在自觉提高工作标准的同时,愿意挖掘自身潜能,发挥自身天赋,做出超常的工作成就,这有利于组织内部形成团结互助的氛围。
3实施柔性管理的必要性
现代企业组织对知识创新和市场拓展的意愿日益增强,从而对管理体制也提出了相应的要求,柔性管理就是适应这一要求的未来管理模式。
3.1柔性管理能促进知识共享
在知识经济时代,主要财富来源是知识。知识根据其存在形式,可分为显性知识和隐性知识,前者是以专利、科学发明和技术等形式存在的知识,而后者则是员工内在的创造性知识。显性知识众所周知,而隐性知识只存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。目前只能通过柔性管理模式让员工自觉将自己的知识奉献给企业,从而实现知识共享。
3.2柔性管理能适应瞬息万变的市场环境
知识经济时代是信息融合的时代,市场环境的多变性与复杂性,要求战略决策具备综合性智慧和高效性执行能力。这一切都意味着必须打破传统的部门分工界限,实行职能的重新组合,让每个员工能够独立处理问题并履行职责。因此,只有通过柔性管理,制定合理的人才沟通机制,才能迅速做出正确决策,从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
4实施柔性管理的几点建议
如果要把“柔性管理”落到实处,必须从以下两个方面着手。
4.1要从本质上理解“柔性管理”的内涵
良好的企业组织文化是柔性管理的精华,是一种特殊形式的企业管理模式。柔性管理通过统一的企业价值观来引导员工,为他们明确目标。现代的知识型企业,应构建团结互助、携手并进的企业文化。
首先,创造良好的文化氛围,承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性,使每位员工都能发挥创造力,敢于表达自己的想法。
其次,完善企业内部的沟通渠道,使重要信息的传播畅通无阻。
最后,一个企业的文化建设是适时变革的,保持企业文化的时代性,符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求,使企业文化成为持续激发员工工作动力的潜在力量。
4.2要在工作中做到“以柔克刚”
首先,做好自我管理。就是要提升控制自我情绪的能力,以一种自信的方式表现出自己的诚实和客观。优秀的领导者不会在事态不明的情况下作出决定。其次,提升社交意识。这包括移情能力和对组织的理解能力。移情能力往往表现为关心他人情感,从而在思想上达到共鸣。理解能力可以让人感觉到企业的价值取向,并能够感知自身行为对企业是否带来消极影响。最后,做好关系管理。 主要是在管理中注意运用说服力与他人进行沟通,协调好双方之间的关系,从而解决冲突。
总之,随着企业精细化管理思维模式的日益深化,柔性管理逐渐突显其重要性,因此,现代企业亟待实施柔性管理。
摘要：柔性管理属于一种人性化的管理模式,已逐渐成为现代企业管理的发展趋势。本文通过广州JE公司的案例,从柔性管理的特点出发,分析实施柔性管理的必要性,并对如何实施柔性管理提出了几点建议。
关键词：柔性管理,人性化,必要性,建议
参考文献
浅谈柔性财务管理 篇8
柔性财务管理是财务管理科学的一个新领域, 但尚未引起财务管理理论界和实务界的充分重视。柔性财务管理是相对于传统的刚性财务管理而言的。古往今来, 人们往往只强调带有强制色彩的刚性财务管理, 只强调遵守和服从各种财务管理制度, 完成各项财务指标, 否则便给予惩处。显然, 这种刚性财务管理具有强制性特征。而柔性财务管理则是在研究人们心理和行为规律的基础上, 采用非强制方式, 在人们心目中产生一种诱导性力量, 从而实现组织的管理目标, 把组织的意志转化为大家自觉的行动。可见, 这是一种更加高级, 更加人性化、民主化的财务管理, 也是一种更加理性化、科学化的财务管理。
1 柔性财务管理的特征
柔性财务管理方式的思想特点的主要表现在以下两个方面:第一方面表现在对财务活动的组织和财务关系的引导式处理关系;第二方面表现在与引导式管理方式相结合的财务关系的转变。传统的财务管理强调按计划去组织财务管理活动, 推进财务管理工作的展开。柔性财务管理强调要根据企业的环境变化, 不断完善和改革财务管理工作。财务管理方法的柔性主要表现在改变过去程序化、刚性化的财务管理方法为非程序化、柔性化的财务管理方法。如为了缩短财务预算周期, 用并行工程的方法来编预算;将过去的刚性责任中心改为柔性责任中心, 科技人员在企业内部自由流动, 解决生产经营中的问题, 我们财务管理要采用相应的办法去支持企业的各种创新活动。通过合理加大产品设计的投入, 既满足用户的质量需要和调动科技人员的积极性, 又降低企业总成本。这些都需要财务管理的方法更加柔性化:另外我们还可以利用ERP系统使财务管理方法柔性化, 既能快速满足用户需要, 又能提高企业资源利用效益。
2 财务管理柔性的表现及其实施条件
2.1 财务管理柔性的表现
(1) 企业文化建设:管理从本质上来说是对人的管理, 对此财务管理同样适用。发挥员工的天赋和能力是管理取得成功的关键。但是核心是企业财务精神是文化现象, 柔性化是必然趋势。 (2) 财务管理的非理性化:规范的、传统的企业财务管理按照严密的逻辑推理建构, 现在看来这种范式已经越来越不适应多变的环境和利益相关者的需要。
2.2 财务管理柔性的实施条件
柔性管理和刚性管理具有相同的目标, 只不过方法上有差异。对于柔性化管理而言, 其基础是高素质的员工, 而刚性化管理则是高水平的管理人员。
3 我国企业目前实施柔性财务管理的障碍
在我国企业财务管理工作中应用最为广泛的还是刚性财务管理模式, 这种模式在企业财务管理工作当中表现出很大的局限性。 (1) 财务管理的刚性过重, 程序化现象严重。在花了交了较大成本的基础上也不一定能后的较好效果, 有时候刚性过重虽然控制住了企业费用支出, 但不利于员工对企业感情的维续。 (2) 组织结构复杂, 不易于沟通, 使企业财务管理处于低效率的状态。由于我国许多企业目与他们关系很大。他们的目标理想、精神状态、管理水平、经营能力、思维方式对财务管理有很大影响。财务管理柔性化 (下转第278页) (上接第270页) 管理的推广和实施需要一大批优秀的知识型企业领导和财务总监, 但目前我们还比较缺乏。
4 总结
企业财务竞争要以柔性战略作为刚性战略的有效补充。刚性财务战略如果没有柔性财务战略来配合, 往往导致失败。当然仅仅靠柔性财务战略, 其使用价值也是非常有限的, 还需要刚性财务战略的正确指导。只有在两者完美统一时, 才能获得最大价值。S
【参考文献】
[1]孙鸿杰.柔性财务管理探讨[J].财会研究, 2010 (13) .
[2]王艳涛.柔性财务管理初探[J].工会论坛:山东省工会管理干部学院学报, 2010 (2) .
[3]余绪缨, 主编.企业理财学[M].辽宁人民出版社, 1996.
参考文献
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[2]王艳涛.柔性财务管理初探[J].工会论坛:山东省工会管理干部学院学报, 2010 (2) .
企业柔性生产管理研究 篇9
一、柔性生产的定义及特征
1. 柔性生产的定义
柔性生产的概念是1965年英国的Molins公司在研制“系统24”时首次提出的, 它的内涵随着时间与实践的发展而不断发展。柔性生产是依据客户订单和市场需求组织生产的一种新型生产方式, 如果没有订单就不生产, 没有需求也不生产。
2. 柔性生产的基本特征
(1) 技术柔性。柔性生产之所以广为流传, 是因为其依托现代化的信息技术和制造技术, 如计算机集成制造系统、并行工程、系统工程、敏捷制造等, 这些技术是建立柔性生产系统的基础。
(2) 时间柔性。由于柔性化生产的制造技术和设备具有可重用、可重组和可系统化的特点。设备的组合和集成能依据市场需求的变化和顾客对产品和服务的需求, 快速的进行调整, 在短时间内生产出市场所需的小批量多品种产品。
(3) 分散生产。在新的专业化分工、团体合作的基础上, 按照合理的分配资源和发挥各自优势的原则, 实现整体效益最大化的同时, 对组织生产实行分散的管理。
(4) 产品种类多。柔性生产可以发现市场变化的细节, 因而可以按照这些细节的变化, 满足顾客对产品种类的需求和个性化的要求。
(5) 弹性生产。柔性生产是根据市场的不确定性所做出的反应, 具有灵活性、适应性和可变性。它是依据企业的订单决定生产而非依赖于库存, 因而可以提高企业的市场竞争力。
二、传统生产管理存在的问题
随着人们生活水平的不断提高, 开始追求个性化的产品和服务, 市场需求不断变化, 要求企业能够跟上市场变化的步伐, 而传统的生产面临着产品切换时间长, 生产效率低下, 人员素质不足, 设备经常损坏, 多种原因导致企业短时间内根本出不了产品, 为了能够及时给顾客交货, 企业不得不采取增加库存的办法来解决此问题, 因而导致库存量的不断增多, 企业成本的增加, 流动资金的短缺。
三、柔性生产管理的作用
1. 柔性生产管理可以增强企业的快速应变能力
市场环境的不断变化, 企业已经从处于相对稳定的环境中转向处在复杂动态的环境中, 要求企业以柔性战略来面对这种变化, 发现并抓住市场机会。为了实现及时、快速地调整生产, 满足精益生产要求的消除一切不必要的浪费, 提高效率和产品质量, 减少成本的目的, 柔性生产管理在重新安排生产的过程中, 必须要打破已有的部门分工界限, 重新整合各部门的工作职责, 使员工能够受到全方位的岗位培训与锻炼。
2. 柔性生产管理可以有效减少企业的生产成本
由于柔性生产管理的制造技术和设备具有可重用、可重组和可系统化的特点, 又能使企业多种生产要素进行多种组合, 因而可以充分利用企业原来的设备和技术条件来组织生产, 大大降低生产所需的信息收集成本、研发成本、机会成本等生产成本, 达到最大化的生产效益。
3. 柔性生产管理可以满足顾客不断变化的需求
柔性生产管理的立足点就是为了适应多变的消费市场。在获取顾客需求信息有所变化时, 能够利用制造技术、并行工程、计算机科学等方法实现快速交付, 从而解决快速响应顾客需求的问题, 达到顾客满意的目的。
四、柔性生产管理的实现方式
1. 转变管理思想, 提高员工综合素质
柔性生产是一种全新的生产模式, 这就企业改变原有的经营理念, 树立全新的管理思想理念。实施柔性管理必须实现从重物轻人到以人为本的转变, 如塑造企业文化, 推行民主管理, 强调人际关系的重要性。
在柔性生产条件下, 现代化的工艺装备、复杂多变的工作环境、经常性的轮换工作岗位, 要求员工不能在像以前那样只是从事简单而又重复的体力劳动, 而是要具备较高的解决问题的能力, 并及时发现潜在的风险, 能驾驭好各种先进的设备, 处理好各种人际关系。
2. 建立企业之间的联盟关系
柔性生产的开放性、生产的虚拟化、技术的集成化, 要求企业建立一个合作联盟, 将各自的分散的资源要素进行整合。参加这个联盟的企业可以充分利用合作伙伴所提供的信息技术、设备工艺等物质资源和人才资源, 实现资源的共享, 提高企业自身的综合素质和应变市场需求的能力。
3. 不断发展技术
由于柔性生产需要建立弹性的生产体系, 因而企业要不断的发展建立弹性生产体系所需的相关技术, 以满足生产的要求。发展并行工程进行过程重构与精简。发展计算机网络技术, 它是最基本的技术基础, 可以使跨地区组织的企业联盟成为可能。发展计算机绩效制造技术能够将企业生产过程中有关人、技术、管理三要素及信息流和物流有机集成并实现优化运行, 它是柔性生产的基础。发展仿真优化技术, 它是实现企业柔性生产的重要手段。
参考文献
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企业柔性财务管理分析 篇10
关键词：财务管理,不确定性,柔性
知识经济的发展, 经济全球化, 伴随着信息革命, 企业把业务推向网络, 虚拟的业务要求财务管理更加细致, 作为企业管理的核心, 财务管理的刚性管理已经不能适合变化的发展, 财务管理的柔性化要求更为突出, 变化才是这个世界永恒的主题。柔性财务管理是在现代科技基础上集现代财务管理意识与传统文化思想于一体, 充分调动企业现有的人种财务资源, 提高资源利用程度, 优化资源的配置。一成不变的财务管理模式和方法不存在, 在企业财务管理中随时都要根据所处的内外部条件随机应变。正是为了适应企业当今所处的环境, 柔性财务管理才发展起来的。网络信息技术加速了全球企业的竞争, 创新和个性化发展成为企业首选, 在财务管理的各个方面运用柔性管理模式, 显得更加科学和理性化。
1 柔性财务管理具备的能力
企业财务面临的风险和不确定性处于动态之中, 当接近财务活动时, 这种不确定因素会逐渐减少, 财务活动发生时, 不确定性就已经消失了。但是企业又是持续经营的, 又会有新的不确定因素出现。柔性财务管理就是经济、快速而又有效地处理企业财务活动中时时、处处的不确定性的。柔性财务管理与刚性财务管理最大的区别在于, 柔性财务管理具有适应能力、缓冲能力和创新能力。
柔性财务管理的适应能力是随环境变化而迅速适应变化, 财务管理的一些管理环节都具有环境变化而快速地跟随变化的能力, 主要是在不改变财务管理系统基本前提的情况下, 财务管理方法、手段会随着变化而做相应的调整。
柔性财务管理的缓冲能力是指企业在遇到外在环境变化时, 在各个财务管理资源中留有一定的余地, 防止遇到意外情况而出现措手不及现象。企业各种资源储备都是为了在出现大规模需求时候给与时间、技术和能力的缓冲, 在缓冲时间内, 企业才能快速调整, 适应环境的变化。但是这样做的结果, 是缓冲能力需要多余留出人力、物力和财力, 有可能造成很大浪费。
柔性财务管理的创新能力是指利用企业现有的资源, 采用新办法、新方式去重新改造内外部环境的能力。企业持续的发展, 面对变化环境, 除了采取原有的方式之外, 更多是出现创新才能获得更大的利润, 创新能够获得价值, 是财务管理的理财原则。企业要在竞争中处于不败之地, 就需不断地创新, 柔性财务管理就因为有了创新的能力, 才能让企业更适应当前信息化、网络化的发展变化。创新与前两个能力相比较是一种积极主动地处理变化的方法, 是柔性财管管理的主要管理能力。
2 柔性的财务管理的内容
划分柔性财务管理的内容, 可以按照企业财务活动线索, 把柔性财务管理内容分为四个方面:柔性筹资管理、柔性投资管理、柔性运营资金管理和柔性收益分配管理。
2.1柔性筹资管理。柔性筹资管理是企业在筹资时候, 根据实际情况, 选择最适合的筹资方式、筹资渠道和资本结构。包括筹资的方式柔性、筹资渠道柔性和资本成本柔性等。在市场环境下, 面对的环境不同, 企业最佳的资本结构也不会一直保持不变, 柔性的资本结构是随着生产经营, 企业筹资方式变化, 原有的资本结构不能适应自身的发展, 也就不是最佳的资本结构, 就应该寻找一个新环境下的资本结构组成。企业资本结构主要就是资金来源权益资本和负债资本构成结构, 一旦企业因为经营需要, 需要筹集资金, 就可能改变原来的资本结构。选择最优的方式、最佳的渠道和保持资本成本较低是柔性筹资管理主要内容。
2.1.1筹资方式是企业取得资金的具体形式, 发行股票、发行债券、银行借款和商业信用等都属于筹资方式范畴, 不同的方式有其行业的适用性和制度的约束性, 同时其筹资成本也有很大差距, 公司根据自身经营状况, 选择适合的筹资方式, 筹资方式具有很大的柔性。
2.1.2筹资渠道是企业资金来源的通道, 我国资源丰富, 为企业提供了多种筹资渠道, 国家资金、银行资金、非银行金融机构、其他企业资金、个人及外商资金都是企业的资本渠道。选择合适的渠道组合, 有效控制资本成本。柔性的渠道管理要根据经济、市场环境的变化, 灵活安排。
2.1.3资本成本是企业使用资金所付出的代价。例如向银行借款需要手续费和利息, 发行股票要有发行费和未来发放股利。资本成本是在选择筹资方式, 建立资本结构时候必然要考虑的因素, 柔性的资本成本会根据企业情况降低成本, 减少风险。
2.2柔性投资管理, 包括投资方案柔性和投资项目柔性。投资活动主要是针对未来进行的, 而未来总是处于不断变化中, 企业投资方案很大程度上是一个预计和计划, 在执行过程中需要根据实际情况做出相应的调整。只有有多个方案, 多个选择, 才能选择最优的投资方案, 柔性投资管理是需要在投资前考虑多种可能出现状况。投资项目柔性, 是当有更好的投资项目出现时, 企业应该考虑决策的变化, 调整现有的策略, 动态投资管理是柔性管理的基础。
企业投资柔性, 是要根据市场、外界环境对投资项目和方案进行选择, 最终获取理想的投资收益。一个完整的投资项目, 影响其从立项到运行过程中的不确定因素很多, 政治、经济、市场、企业内部等都会发生不可预期的事件, 柔性是尽可能对突发事件有快速的反应。
2.3柔性资金运营管理, 是企业把资金投入到短期营运资金上, 现金持有额度柔性、交易性金融资产投资柔性、应收账款柔性和存货柔性等。
柔性的现金持有额度, 是企业置留货币资金多少, 是有一定的弹性的, 满足了企业投机、预防与交易需要。对于现金持有来说, 满足流动性需要即可, 其在企业中被称为非盈利资产, 可是却有很多大的成本, 持有过多会降低企业收益水平。柔性管理需要衡量现金持有量的最低成本, 又能满足企业需要。交易性金融资产柔性是对资本市场投资要根据市场情况选择, 变化自己的投资策略, 实现企业受益最大化。应收账款管理柔性的基础是在尽量及时收回资金的同时, 也要扩大销售。应收账款的柔性管理是在时间、信用条件和信用政策上给与一定柔性空间。存货是为了满足生产经营需要而储备的物资, 解决采购与需求出现错位问题, 降低存货成本, 增加收益是存货管理的重点, 柔性存货管理是应对突变的市场需求, 也为了避免价格突然上涨, 加大企业成本。在保证生产经营需要的前提下, 加速流动资产周转, 尽量减少流动资产占用, 努力提高流动资产的使用效益。众所周知, 企业流动资产越多, 获利能力也就越弱。
2.4柔性收益分配管理包括利润分配实施、柔性利润分配政策柔性等。收益分配主要根据企业情况预计未来留多少留存收益及以后投资和分配多少给股东。会传递给一定的信息给外界, 会使投资者和股票市场出现一定的反应。收益分配的柔性在分配比例和分配数量上会影响未来资本结构, 也会影响筹资结构和资本成本。柔性的分配政策, 可以给未来更大的投资机会, 或者降低企业筹资的资本成本, 取决于企业是为了长久的利益还是眼前的利益。根据企业不同发展时期和外界市场变化的环境及条件, 选择恰当的分配政策, 以保持企业对经济发展变化的灵活性和适应性。
3 柔性财务管理具有的特性
柔性财务管理有其自有的特性, 主张适应环境, 根据环境变化而及时变化, 企业在实施柔性管理会体现以下几个特性。
3.1以人为本的柔性管理理念。随着市场经济的纵深推进和发展, 企业竞争加速, 竞争的目标已经不再是简单的产品, 向新技术、新产业、新思路和新方法上转移, 而这些正是与人密不可分的。人才已经成为各大企业竞争的核心, 有了人力资源, 很多难题都会迎刃而解。柔性管理的对象已经不单纯放在财务管理资金管理上面, 而是考虑发挥人的潜能, 加强人的管理, 人性化财务关系, 将人的主观能动性激发出来, 更好地为企业服务。柔性管理方方面面都透显着人本性的理念。
3.2柔性财务管理的心理导向。柔性财务管理的最大特点是依赖于员工的心理认可, 而不是依靠制度或者其他权力导向, 通过说服教育、心理沟通的形式进行, 加强人的管理。更加体现“以柔克刚”思想, 是一种能动的管理, 它从内心深处来激发企业员工的潜力和创造精神, 从心里往外接受企业文化, 工作起来心情舒畅, 不断开拓新的优良业绩。这是柔性财务管理的内在驱动性。柔性财务管理主要研究人的心理特征和行为规律。形成个人与组织之间的某种心理契约, 整个管理过程中突出“柔”的特性。
3.3柔性财务管理的效果滞后性。任何一个管理方法实施都有时间需求, 柔性财务管理是对传统刚性财务管理的改革, 它需要一定的时间才能被人们所认识和接受。一旦这个管理模式深入员工的内心世界, 就会激励人的创业精神来完成某项财务目标, 这个过程有很多影响因素, 执行速度显得迟缓, 短期内可能很难奏效。尤其柔性财务管理并非权利制度, 不会产生立竿见影效果, 逐步从外到内的接受, 从内到外的主动执行, 才是柔性的精华。
3.4柔性财务管理具有协同性。所谓柔性财务管理的协同性, 是因为企业财务管理涉及到企业的各个部门和各个方面业务, 需要员工一起配合才能有效进行财务管理工作。协同性指出了财务关系链条上的所有人员都应该同心协力, 应对企业财务管理遇到的各种风险问题, 形成团队的默契, 才能发挥柔性管理的最大效用。
4 柔性财务管理的具体实施
全球化经济环境下, 企业面对各种风险, 筹资风险、投资风险、经营风险等, 不确定性一直存在。柔性财务管理能够根据变化情况, 制定快速正确的决策, 调整对应的财务战略, 能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。柔性财务管理构建与实施非常必要。
4.1要改变思想, 更新观念, 树立人本观念。在复杂多变的环境下, 企业财务管理应该以人为本, 重视人的主观性和情感, 协调各方面的财务关系, 调动人的积极性, 最大限度发挥人的知识能力, 为企业财务管理创造价值。所以柔性管理的首要前提就是重视人的价值提炼, 招揽人才, 留住人才, 创造一切优厚的环境, 合理的晋升制度, 与能力匹配的岗位设置, 让优秀的人才安心为企业服务。
4.2柔性财务管理注重思想变革, 加强文化制度建设。传统刚性财务管理制度已经足够完善, 就需要建立一种集感性与理性的统一, 又介于具体的财务物质文化和抽象的财务精神文化之间的文化制度。柔性文化制度的建立, 克服传统财务管理制度的柔性不足而刚性过度的状况, 认真剖析柔性财务管理手段的自觉性和诱发性等特征, 充分体现效率与公平原则, 用新理念、新思想、新技能武装财务人员的头脑, 是实施柔性财务管理的客观要求。柔性财务管理更注重思想变革, 有了文化基础, 员工思想思维要跟上时代的进步, 选择适当的财务管理方法和手段, 在方法上多带有柔性, 充分利用现有的网络资源, 讲究科学和效率, 提高管理水平。
4.3全员参与, 营造和谐氛围。柔性财务管理需要全员参与, 本身财务管理就是一个责权利的统一, 任何一个环节出现问题, 都会影响整个决策, 可能导致决策失误。全员参与的柔性管理, 更需要管理者能够协调好企业内部人员的关系, 及时沟通, 员工之间彼此理解, 实现同心同德, 通力合作的氛围。
4.4选择恰当的组织结构。柔性财务管理需要与之适应的组织结构配合, 柔性管理需要对环境变化做出迅速反应, 就需要调整纵向组织结构为横向组织结构, 组织结构向扁平发展, 信息能够快速流动, 人员能够迅速协调。相比纵向的组织结构, 传达信息速度较慢, 扁平式的横向组织结构更适合柔性的财务管理, 建立高度柔性的、扁平化的组织结构十分必要。
总之, 柔性财务管理也是在刚性基础上进行的, 没有一种管理方法是万能的, 柔性财务管理体现了管理的灵活性和适用性。不同企业类型, 来适应多变的环境, 可以选择适合自己的方法, 相对比来说, 柔性管理更显示出其优越性和合理性, 未来必将成为财务管理的选择。
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企业经济管理的柔性管理方法研究 篇11
【关键词】柔性管理；企业管理；经济管理
柔性管理是现代企业经济管理制度改革后诞生的一种新型管理方式，其与传统的刚性管理理念相反，提倡以人为本，进行人性化管理。在企业经营和管理工作中，利用柔性管理方式对企业经济进行管理，能够有效克服传统企业刚性管理中所存在的一些问题，不仅能够全面提高企业经济管理效率，还能够有效调动企业员工的工作热情和积极性，进一步促进企业经济效益的提升和企业的持续发展。因此，为了能够在现有基础上完善柔性管理体系，并加强柔性管理方式的应用，接下来，本文就对柔性管理在企业经济管理中的应用进行分析。
一、柔性管理
柔性管理是一种全新的管理策略，其内容的本质，就是对传统的刚性化管理方式进行全面转变，实现以人为本进行管理。在思维方式上，柔性管理也从历时性的线性思维向共时性的非线性思维方式转变，实现了思维的同步转型。与传统的刚性化管理方式相比，柔性化管理更适合现代企业的管理，也具有更高的管理效率。
在企业经营和管理中，利用柔性管理理念对企业经济进行管理，其管理方式正好与传统的刚性管理方式相反。在刚性管理方式中，强调的是制度化管理，即以规章制度为管理的主要标准和参考依据，对管理目标进行强制化管理。因此，刚性管理对企业员工的创新性和创造性的发挥有着极大的限制作用，不利于企业经济管理工作的发展，同时也会对企业经济管理工作效率和员工管理工作效率的提升造成限制。柔性管理则不同，柔性管理强调的是人性化管理，其管理理念是以人为本，是一种理性化、人性化以及非机械化的非强制性管理方式，其管理的主要目的，不是为了对员工的管理行为进行约束，而是为了能够彻底激发出员工的工作热情和积极性，从根本上提升员工的管理工作效率，并使得员工的创新性和创造性能够得到充分发挥。可以说，利用柔性管理方式所将达到的目的，就是企业在经济管理上的最高最求。
二、企业经济管理中柔性管理的应用方法研究
1.肯定员工的地位，以人为本进行管理
虽然，在传统的刚性管理模式中，企业对员工的地位和劳动成果进行了肯定和认可，但是由于刚性管理所具有的以规章制度为主要管理依据，强调强制性管理的特点，缺乏变通和人性化，所以很容易使员工在心理上产生动摇，自己对自己的价值和定位进行否定，进而对员工的工作热情和管理工作效率产生影响。而利用柔性管理方式对企业进行管理，则能够有效解决该问题，通过以人为本的人性化的管理方式，增强企业领导人员与员工之间的情感沟通，和在必要的情况在对企业管理规章制度进行合理变通，充分体现出以人为本，就能够让员工从心理上感受到企业对自身地位和价值的肯定以及认可，进而充分激发员工的工作热情和积极性，并使员工的创造能力和创新能力得到充分发挥，从根本上达到提升企业经济管理效率的目的。
2.以促进团队协作为目的，施行柔性管理
在传统的刚性管理的过程中，由于过度重视制度化和强制性管理，所以在企业的管理工作中，通常会按照规章制度要求对员工的行为进行规范和衡量，对员工的工作方式和工作效率进行规定。这种管理方式，虽然能够使企业经济管理工作效率能够得到一定保障，但是却严重限制了员工创新性和创造性的发挥，也在一定程度上影响了员工的工作热情和积极性，使企业的经济管理工作变得机械化和单调化，缺乏变通。同时，应用刚性化管理方式，由于员工工作的灵活性受限，所以无法进行团队协作，对企业经济管理工作效率形成了限制。而应用柔性管理方式进行管理，则能够从心理上以及行动上同时对员工的管理行为进行解放，充分发挥员工的灵活性，进而有效促进团队协作。因此，在企业经济管理中，应该以促进团队协作为目的，施行柔性管理，使员工将以往的规范行为变成自身的自觉行为，将以往的组织目标变成自身的自觉行动。这种管理方式，不仅同样能够更好的实现管理目标，同时也能够有效促进管理团队团队协作能力的发挥，综合而全面的提升企业经济管理工作的效率和质量。
3.构建柔性化管理机制
基于柔性管理以人为本的人性化管理特点，会使企业的管理环境变得轻松而愉悦，大幅度改变传统刚性化管理下企业管理环境所存在的紧张、僵硬以及压抑的特点，使员工能够在轻松愉悦的管理环境下进行经济管理工作，充分调动员工的热情和动力，从根本上提升员工的管理工作效率。因此，为了能够使柔性化管理所具有的特点得到充分发挥，在经济管理中企业就需要构建柔性化管理机制，以此来不断提升员工的工作热情和积极性，并使得员工的创造性和创新性得到充分发挥。在构建柔性化管理机制的过程中还应该注意，为了避免员工的行为过于松懈和散漫，起到反作用，还应该适当结合刚性化管理，刚柔并济。
三、结束语
在企业的经营和管理工作中，经济管理是其经营和管理工作的重点，对企业经济效益的提升和持续发展具有较为重要影响。因此，在企业经营和管理工作中，一定要对企业经济管理引起足够重视，并通过应用柔性管理的方式来不断提升员工的管理工作效率，进而提升企业经济的管理效率，推动企业更好、更快发展。
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论企业人力资源管理的柔性管理 篇12
所谓的“柔性管理”, 是针对之前的“刚性管理”所提出的相对概念。柔性管理强调的是以人为本。对员工的管理, 通过融入企业的价值观与发展观, 来实现更加人性化的管理。柔性管理, 顾名思义, 采取非强制的手段, 以更好地被员工所接纳。柔性管理通过对员工内心世界的改造与影响, 来使得员工能够自觉的实现预定管理目标。柔性管理方式的最大特点就是非强制性, 其不依靠外部力量, 而是通过对员工内心的改造, 来激发员工的内在潜力, 发挥自己的积极主动性, 让员工真正的做到心情舒畅, 不断地开拓创新, 为企业创造更多的价值。柔性管理也存在着一定的局限性。由于柔性管理采取的是对员工进行内心世界的影响的方式, 而人是有明显差异的, 所以柔性管理措施具体到每一个人, 所产生的影响都是不同的。
人力资源的柔性管理, 就是指在人力资源管理过程中, 采取柔性的方式, 来实现加强人力资源管理的目的。人力资源的柔性管理, 是一种不依赖于固定的规章制度的管理, 而是随着外部影响因素的变化而不断变化的管理。是一种敏捷、灵活多样的管理模式。人力资源的柔性管理, 更加重视团队协作以及团队内部成员间的和谐。综上所述:人力资源柔性管理主要就是在研究员工心理的基础之上, 采取非强制的方式, 来对企业员工进行心理上的说服, 通过这种潜在的影响, 来实现组织意志的贯彻实施。
二、人力资源柔性管理所面临的挑战
1、外部环境的变化
人力资源柔性管理当前面临的最大挑战就是外部环境的变化性。由于外部组织环境一直处于变化的状态当中, 而人力资源的柔性管理一直是通过对员工内心的影响来实现对员工的管理, 外部组织环境的变化必然会影响到员工心理的变化。当前情况下, 企业竞争越来越激烈, 过去稳定的市场竞争已经不复存在, 企业的经营状态越来越充满不确定性, 而员工所面临的诱惑也越来越多, 越来越大。人力资源的柔性管理开始面临着越来越大的挑战。
2、员工的流动性
当前企业的竞争, 不仅仅是产品之间的竞争, 也存在着员工之间的竞争。知识经济的年代, 越来越多的员工也转变成为了知识性员工, 这些员工往往都具备很强的专业技术能力以及较强的专业技术知识。因此, 知识性员工与之前传统意义上的员工有着较大的区别。知识性员工内心拥有更多的想法, 柔性管理对其的影响效果随着其知识程度的提高而减少。而员工越来越追求个人价值的实现使得薪酬、考核、企业文化、领导风格等方面一旦不符合员工的心理预期, 员工都会对柔性管理产生抵触, 甚至会离开企业, 给人力资源的柔性管理带来很大程度上的困扰。
三、如何在企业人力资源管理中更好的实施柔性管理
1、优化企业环境
企业想要在人力资源管理中更好的实施柔性管理, 要从优化企业的环境做起。当前知识经济社会的到来, 高科技技术的使用极大的提高了企业的生产效率。而企业管理部门也要更好的借助高科技技术, 来提高管理效率。首先是要通过计算机技术的应用来实现人力资源管理的电子化。对于人员考勤、薪酬发放、信息处理、合同管理等事务都要实现电子信息化, 这样不仅仅能够节约大量的时间与人力物力, 也能够给员工带来一种柔性的影响。电子信息技术的应用使得基础性人力资源工作变得简单而条理清晰。对收集到的信息进行整理也更加方面, 使得信息的真实程度也得到了提高。这样就可以对员工产生一种柔性的心理影响, 企业管理更加规范化。使得员工更加认同企业, 促进员工的自豪感。
2、刚柔并济
企业在进行人力资源柔性管理的同时, 也要采取刚柔并济的方法。因为柔性管理并不能完全实现对员工的管理, 有些事务还是要通过刚性管理模式来进行的。俗话说, 无规矩不成方圆。只有制定了严格的刚性管理措施, 才能与柔性管理方式形成对比, 刚性管理措施可以从强制意义上实现企业有序运行, 而柔性管理措施需要在刚性管理措施的支持之下, 才能更好的发挥作用。
3、重视企业文化的影响
企业文化在很大程度上能够影响员工的行为方向, 同时也是柔性管理措施的一个重要组成部分。企业文化可以在员工之间形成强大的凝聚力, 使员工能够更好地融合在一起, 为企业的发展贡献自己的力量。同时, 通过企业文化来实现对员工潜移默化的影响, 增强员工的忠诚度。
4、以人为本
对于员工的柔性管理, 一定要坚持“以人为本”。员工是企业发展的主要动力, 对员工尊重, 才能让员工体会到企业对自己的认可。对于员工的管理, 一定要以人为本, 实施人性化管理。让员工在积极工作的同时, 能够感受到来自企业的关怀。企业在员工出现失误时, 要采取积极的包容态度, 促使员工积极的查找原因, 吸取教训。企业还要积极的为员工提供学习机会, 促进员工自我价值的实现。
5、进行组织变革
企业要尽量的优化组织架构, 采取扁平化的管理模式, 通过减少管理层次的方式来加强各个部门之间的沟通。同时要为各个部门间的员工提供联系的机会, 实现各个部门之间的有效沟通, 加快员工之间的融合。企业还要尽量的保持组织架构的稳定性, 减少组织架构的变动, 给予员工以稳定感。
四、总结
在当前的知识经济的环境下, 企业仅仅通过刚性管理已经不能很好的完成对员工的管理。所以企业要积极的采取柔性管理的模式, 来提高员工的积极性, 增强员工忠诚度, 实现企业更好地发展, 为企业带来更大的效益。
摘要：随着全球经济的发展, 经济一体化趋势更加明显, 而知识经济也在人们的日常生活中发挥着更为重要的作用。在知识经济的大背景下, 人力资源管理开始受到更多的重视, 并且传统的刚性管理越来越制约着企业的发展。在知识经济不断发展进步的今天, 只有依靠柔性管理才能够更好的适应当前的经济发展趋势, 本文主要针对人力资源柔性管理中的问题进行分析, 并且对企业如何更好的实施柔性管理提出一定的建议。
关键词：企业,人力资源管理,柔性管理
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