发展企业柔性管理

发展企业柔性管理（通用12篇）

发展企业柔性管理 篇1

1柔性管理实施案例分析

2013年,广州JE公司由于营销战略调整,市场部直接负责的经销商由原来的8个合并为4个,负责运作低端产品。另外引进了1个刚成立不久的公司来负责中高端产品的市场拓展。与此同时, 一位新的总经理从深圳RH公司“空降”而来,其具有多年的营销工作经验。他对市场部负责的经销商所在的区域进行了为期1天的调研,得出的结论是,运作低端产品的4个经销商不愿意进行市场投入,不配合公司工作,必须全部合并,由运作中高端产品的经销商进行统一操作。不到两天时间,公司先后合并了两个经销商,此时,公司产品的销量出现急剧下滑的现象。接下来的4个月,销量仅完成了30% 左右,与去年同期相比下降了近70%。市场压力迫使公司放慢了战略调整的速度,开始认真反思公司的市场行为。

本案例中的新任总经理只做了1天的市场调研,就急于进行市场调整,强硬的领导风格无疑得罪了原来的经销商,这些经销商经过多年的市场运作,销售网络相对根深蒂固。此次经销商的集体背叛,必然导致公司的市场管理秩序混乱。而作为“空降兵”的区域经理和接手市场的公司又全都是本行业的新手,面对市场的巨变而束手无策,销量下降在所难免。其实,按照当时的情况完全不必进行激进调整,经销商已经由原来的8个变为5个,4个运作低端市场, 1个运作高端市场,从各个角度分析都是合理的,既保证了市场划分的合理性,又保留了一批传统经销商,还维护了市场的稳定性。

2柔性管理的特点

2.1柔性管理具有角色互换性

沟通在管理中具有重要的作用,及时有效的沟通是成功管理的关键。而在沟通中进行角色互换,往往会取得理想的效果。西方管理学界把这种角色互换的沟通称为“移情能力”。美国海军中将帕戈尼认为:“一个真正的领导者必须具备两个至关重要且又相辅相成的品质‘个人专长和移情能力’”。而移情能力正是柔性管理所强调的。案例中的总经理如果能从经销商的角度出发进行认真考虑,真正了解真实情况后再做出决策,就能避免危机发生。

2.2柔性管理具有信息开放性

企业及其管理者只有坚持信息开放性,才能尽可能地听取来自各方面的意见和建议。虽然这样做可能会导致管理者在决策时会犹豫不决,但经过广泛地对比与整合,结果会趋向完善。由此可见, 信息开放性使柔性管理的优势更加突显。

2.3柔性管理具有相对激励性

柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能不断激发员工的工作热情,增强员工的责任感,使其在自觉提高工作标准的同时,愿意挖掘自身潜能,发挥自身天赋,做出超常的工作成就,这有利于组织内部形成团结互助的氛围。

3实施柔性管理的必要性

现代企业组织对知识创新和市场拓展的意愿日益增强,从而对管理体制也提出了相应的要求,柔性管理就是适应这一要求的未来管理模式。

3.1柔性管理能促进知识共享

在知识经济时代,主要财富来源是知识。知识根据其存在形式,可分为显性知识和隐性知识,前者是以专利、科学发明和技术等形式存在的知识,而后者则是员工内在的创造性知识。显性知识众所周知,而隐性知识只存在于员工的头脑中,难以掌握和控制。目前只能通过柔性管理模式让员工自觉将自己的知识奉献给企业,从而实现知识共享。

3.2柔性管理能适应瞬息万变的市场环境

知识经济时代是信息融合的时代,市场环境的多变性与复杂性,要求战略决策具备综合性智慧和高效性执行能力。这一切都意味着必须打破传统的部门分工界限,实行职能的重新组合,让每个员工能够独立处理问题并履行职责。因此,只有通过柔性管理,制定合理的人才沟通机制,才能迅速做出正确决策,从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。

4实施柔性管理的几点建议

如果要把“柔性管理”落到实处,必须从以下两个方面着手。

4.1要从本质上理解“柔性管理”的内涵

良好的企业组织文化是柔性管理的精华,是一种特殊形式的企业管理模式。柔性管理通过统一的企业价值观来引导员工,为他们明确目标。现代的知识型企业,应构建团结互助、携手并进的企业文化。

首先,创造良好的文化氛围,承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性,使每位员工都能发挥创造力,敢于表达自己的想法。

其次,完善企业内部的沟通渠道,使重要信息的传播畅通无阻。

最后,一个企业的文化建设是适时变革的,保持企业文化的时代性,符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求,使企业文化成为持续激发员工工作动力的潜在力量。

4.2要在工作中做到“以柔克刚”

首先,做好自我管理。就是要提升控制自我情绪的能力,以一种自信的方式表现出自己的诚实和客观。优秀的领导者不会在事态不明的情况下作出决定。其次,提升社交意识。这包括移情能力和对组织的理解能力。移情能力往往表现为关心他人情感,从而在思想上达到共鸣。理解能力可以让人感觉到企业的价值取向,并能够感知自身行为对企业是否带来消极影响。最后,做好关系管理。 主要是在管理中注意运用说服力与他人进行沟通,协调好双方之间的关系,从而解决冲突。

总之,随着企业精细化管理思维模式的日益深化,柔性管理逐渐突显其重要性,因此,现代企业亟待实施柔性管理。

摘要：柔性管理属于一种人性化的管理模式,已逐渐成为现代企业管理的发展趋势。本文通过广州JE公司的案例,从柔性管理的特点出发,分析实施柔性管理的必要性,并对如何实施柔性管理提出了几点建议。

关键词：柔性管理,人性化,必要性,建议

参考文献

[1]田新民.柔性人力资源管理:战略人力资源管理研究的新视角[M].上海:上海交通大学出版社,2007.

发展企业柔性管理 篇2

道家哲学智慧与企业柔性管理

从管理学角度,揭示了道家“无为而治”思想的三层涵义,阐明“无为而治”是一种以最小的领导行为取得最大的.管理效果的柔性管理.并指出了这种“无为即大为”的柔性管理艺术对现代企业管理所具有的重要指导意义.

作 者：葛荣晋 作者单位：中国人民大学,北京,100872刊 名：徐州建筑职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF XUZHOU INSTITUTE OF ARCHITECTURAL TECHNOLOGY年，卷(期)：4(4)分类号：B223 F270关键词：无为而治 为政以德 企业柔性管理

企业经济管理对柔性管理的应用 篇3

【关键词】企业经济管理 刚性 柔性

一、企业经济管理之“人性取代制度”

企业经济管理中的柔性管理，从本质上来看，它主要是指一种基于“稳定和变化”企业经营理念下的新发展战略。关于柔性管理理念的产生、确立及在企业管理中的应用，其中最为关键的则是思维方式的转变，即思维方式从线性到非线性之间的转变，这也是柔性管理理念确立的前提。再来看一下“柔性管理”字面含义，柔与刚相互制约，因而，柔性管理是相对于刚性管理提出来的。现发展阶段，绝大部分企业实施的均是刚性管理，刚性管理就是指企业以“规章制度为中心”，习惯性地运用并确立制度来起到约束企业内部员工行为的目的。刚性管理制度多出现在流水式的生产制造加工企业，这一点被展现的淋漓尽致。本文所描述的柔性管理，则是坚持“以人为中心”，意思就是企业内部所有的一切生产经营管理活动均是围绕着“人”来进行，对公司内部员工实施“人格化”管理。当然，本人认为这种理念并不实用，至少以目前国内市场经济发展形势来看，在今后很长一段时间内都会很难实施。透过本质可以挖掘出它自身所掺杂的矛盾因素，既求稳定又顾变化理念下遵循的是依靠人性解放、权利平等、民主管理，具有较大的“空幻”色彩。以市场销售类型企业为例，许多企业也看重了柔性管理理念下企业制度的人性化发展，但是在实施的过程中却很难真正做到权利平等、民主管理，经常会半途而废。不过，在企业经济管理工作中融入柔性管理理念或者坚持走“刚柔并济”的经济管理策略，在坚持“以人为中心”的同时，在企业规章制度约束下内部每一位员工之间逐步形成良性竞争的工作关系。

二、柔性管理

（一）柔性管理特征

根据一些企业的实践总结出，柔性管理的基本特征具体呈现在以下两个方面：①内在驱动性，柔性管理并不是一种规章制度，而是一种具有战略发展性质的管理理念，它的本质就是坚持以人为中心，注重人的心理变化过程，进而依靠着人性解放实现组织内各成员之间权力平等，最终实现民主化管理。可以说，整个过程都是围绕着人的心理来进行的，包括员工的内在潜力、主观能动性、创造精神等，这些都是内在驱动性的具体表现。②激励有效性，将柔性化管理理念引入到企业管理中，这和各企业内部所制定的激励制度具有较大的关联性。企业的工作要依靠人，人在企业内部的职能就是工作、为企业创造经济效益，企业与员工之间的关系应当是对等的，有付出就必须有回报。

（二）柔性管理在企业经济管理中的重要性

现代企业区别于原始企业的本质特征就是管理理念上的进步，当下，作为现代市场中的企业，首要面对以及需要解决的问题就是如何更快地、更好地适应市场的需要，包括在企业产品创新、人力资源管理等层面。这种环节过程工作的核心就是获取市场利润，因此，加强企业经济管理的效率至关重要。在企业经济管理中融入柔性化管理理念，一来可以起到调动公司员工的工作热情；二是有助于在企业管理制度在确立以人为本的人性化管理体系，在很大程度上能够提高公司员工工作的积极性以及思维创造力；同时还可以强化企业经济管理的协调性、灵敏性，因为企业发展的最终目的就是获取经济利润，而实现盈利的根本途径就是占领市场，市场的争夺归根到底还是人才的竞争，如果企业一味的采用强压管理制度，只会造成更好的公司员工选择离开。而通过融入柔性化管理理念，能够让更多的公司员工感受到“家”温暖，进而每一个员工都会逐渐养成帮助人、关心人、理解人、尊重人的工作思维，在这种轻松愉快、亲切温暖的氛围下工作，员工将会干劲十足。

三、企业经济管理对柔性管理的应用

首先，要从本质内涵上去深度理解柔性化管理。企业管理者在经济管理过程中，只有真正的了解到、认知到柔性管理的本质理念，才能在自身思想观念上重新确立新的思维方式，而不是一种纯粹的形式化表现，这一点尤其是对于企业管理考核人员而言，重要性不言而喻。传统的企业经济管理，所关注的对象比较单一，就是单纯的企业管理中所面临的各种经济问题，在融入柔性化管理思维理念之后，理应当更多的去关注和分析各部门员工的行为表现、绩效评价等层面，并坚持从心理学的角度来充分评估出现问题的相关影响因素。

其次，企业管理层应当与内部员工之间建立紧密的联系。由于受到我国传统文化及长期积累下来的经营管理形式的影响，通常情况下，企业员工对于企业领导层、管理者的印象都是“可望而不可即”的。换而言之，当企业管理者下达一个执行任务的时候，在基层员工的观念认识中，管理者并不是单纯的下达工作任务，而是把我们当成工作机器，监督着我们来干活、工作。因此，企业管理者通过与公司各部门员工之间建立紧密的联系，首先就可以消除大部分员工心中的恐惧感和怨恨度。在具体实施上，公司平时可以多开展了一些企业文化活动、出行活动等，或者定期开办一些“座谈会”，让企业管理者走进员工的内心世界，也要员工多去了解企业管理人员。

参考文献

[1]韩迎春.柔性管理在企业经济管理中的作用浅析[J].建筑工程技术与设计，2015，（31）：1340.

[2]张波，刘峰.企业经济管理中“刚柔”并进的管理作用[J].中国商贸，2014，（34）：33-34，35.

企业柔性生产管理研究 篇4

一、柔性生产的定义及特征

1. 柔性生产的定义

柔性生产的概念是1965年英国的Molins公司在研制“系统24”时首次提出的, 它的内涵随着时间与实践的发展而不断发展。柔性生产是依据客户订单和市场需求组织生产的一种新型生产方式, 如果没有订单就不生产, 没有需求也不生产。

2. 柔性生产的基本特征

(1) 技术柔性。柔性生产之所以广为流传, 是因为其依托现代化的信息技术和制造技术, 如计算机集成制造系统、并行工程、系统工程、敏捷制造等, 这些技术是建立柔性生产系统的基础。

(2) 时间柔性。由于柔性化生产的制造技术和设备具有可重用、可重组和可系统化的特点。设备的组合和集成能依据市场需求的变化和顾客对产品和服务的需求, 快速的进行调整, 在短时间内生产出市场所需的小批量多品种产品。

(3) 分散生产。在新的专业化分工、团体合作的基础上, 按照合理的分配资源和发挥各自优势的原则, 实现整体效益最大化的同时, 对组织生产实行分散的管理。

(4) 产品种类多。柔性生产可以发现市场变化的细节, 因而可以按照这些细节的变化, 满足顾客对产品种类的需求和个性化的要求。

(5) 弹性生产。柔性生产是根据市场的不确定性所做出的反应, 具有灵活性、适应性和可变性。它是依据企业的订单决定生产而非依赖于库存, 因而可以提高企业的市场竞争力。

二、传统生产管理存在的问题

随着人们生活水平的不断提高, 开始追求个性化的产品和服务, 市场需求不断变化, 要求企业能够跟上市场变化的步伐, 而传统的生产面临着产品切换时间长, 生产效率低下, 人员素质不足, 设备经常损坏, 多种原因导致企业短时间内根本出不了产品, 为了能够及时给顾客交货, 企业不得不采取增加库存的办法来解决此问题, 因而导致库存量的不断增多, 企业成本的增加, 流动资金的短缺。

三、柔性生产管理的作用

1. 柔性生产管理可以增强企业的快速应变能力

市场环境的不断变化, 企业已经从处于相对稳定的环境中转向处在复杂动态的环境中, 要求企业以柔性战略来面对这种变化, 发现并抓住市场机会。为了实现及时、快速地调整生产, 满足精益生产要求的消除一切不必要的浪费, 提高效率和产品质量, 减少成本的目的, 柔性生产管理在重新安排生产的过程中, 必须要打破已有的部门分工界限, 重新整合各部门的工作职责, 使员工能够受到全方位的岗位培训与锻炼。

2. 柔性生产管理可以有效减少企业的生产成本

由于柔性生产管理的制造技术和设备具有可重用、可重组和可系统化的特点, 又能使企业多种生产要素进行多种组合, 因而可以充分利用企业原来的设备和技术条件来组织生产, 大大降低生产所需的信息收集成本、研发成本、机会成本等生产成本, 达到最大化的生产效益。

3. 柔性生产管理可以满足顾客不断变化的需求

柔性生产管理的立足点就是为了适应多变的消费市场。在获取顾客需求信息有所变化时, 能够利用制造技术、并行工程、计算机科学等方法实现快速交付, 从而解决快速响应顾客需求的问题, 达到顾客满意的目的。

四、柔性生产管理的实现方式

1. 转变管理思想, 提高员工综合素质

柔性生产是一种全新的生产模式, 这就企业改变原有的经营理念, 树立全新的管理思想理念。实施柔性管理必须实现从重物轻人到以人为本的转变, 如塑造企业文化, 推行民主管理, 强调人际关系的重要性。

在柔性生产条件下, 现代化的工艺装备、复杂多变的工作环境、经常性的轮换工作岗位, 要求员工不能在像以前那样只是从事简单而又重复的体力劳动, 而是要具备较高的解决问题的能力, 并及时发现潜在的风险, 能驾驭好各种先进的设备, 处理好各种人际关系。

2. 建立企业之间的联盟关系

柔性生产的开放性、生产的虚拟化、技术的集成化, 要求企业建立一个合作联盟, 将各自的分散的资源要素进行整合。参加这个联盟的企业可以充分利用合作伙伴所提供的信息技术、设备工艺等物质资源和人才资源, 实现资源的共享, 提高企业自身的综合素质和应变市场需求的能力。

3. 不断发展技术

由于柔性生产需要建立弹性的生产体系, 因而企业要不断的发展建立弹性生产体系所需的相关技术, 以满足生产的要求。发展并行工程进行过程重构与精简。发展计算机网络技术, 它是最基本的技术基础, 可以使跨地区组织的企业联盟成为可能。发展计算机绩效制造技术能够将企业生产过程中有关人、技术、管理三要素及信息流和物流有机集成并实现优化运行, 它是柔性生产的基础。发展仿真优化技术, 它是实现企业柔性生产的重要手段。

参考文献

[1]赵伟.柔性生产管理对OEM厂商绩效影响的实证研究[D].辽宁大学, 2013.

[2]李艳奎.柔性生产系统在制造业的应用[J].经营管理者, 2011 (09) .

[3]钱飞帆.基于柔性生产企业物流系统构建[J].科技资讯, 2011 (06) .

[4]马建军, 王晋.柔性化生产的理性思辨[J].商场现代化, 2007 (33) .

浅谈企业的柔性化质量管理 篇5

浅谈企业的柔性化质量管理

从21世纪知识经济时代发展的`前景和需要出发,叙述了企业开展柔性化质量管理的必要性以及企业柔性化质量管理的基本特征,提出了质量管理应该由PDCA循环向DDCA循环转化的观点.

作 者：刘乐民 LIU Le-min 作者单位：贵州永红航空机械有限责任公司,贵州,贵阳,550009刊 名：冶金标准化与质量英文刊名：METALLURGICAL STANDARDIZATION & QUALITY年，卷(期)：39(3)分类号：F406关键词：柔性化 质量管理 知识经济

电力企业人力资源柔性管理研究 篇6

关键词：企业 柔性管理 人力资源

对企业而言，人力资源是提高其竞争力的关键，也是获得行业内竞争优势的核心资源，毋庸置疑，未来的竞争主要集中在人力资源竞争上。电力企业人力资源柔性管理的核心是“以人为中心”，即在研究人的心理和行为规律之基础上，通过以人为中心的人性化方式去管理和开发企业的人力资源与人力资本。

1 电力企业人力资源柔性管理的必要性

从理论上来讲，柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理。与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。人力资源柔性管理则是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理。这种管理模式是建立在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上的：不是依靠上级的发号施令以及强制性的规章制度来实现管理目标，而是以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，进而提高员工的积极性，激发每个员工的内在潜力与创造精神。

具体而言，第一，由于企业面临的环境瞬息万变，电力企业在瞬息万变的发展环境中要跟上发展的步伐，这就要求企业人力资源管理要更具战略性，而柔性化管理模式能无限的让企业接近这一点。第二，对于电力企业来说，由于企业的员工人数较多，素质良莠不齐，所以采用柔性管理模式要比刚性管理更有优势，也更能适应企业向现代化、信息化与知识化的发展要求。第三，要在电力企业中构建优良的企业文化，就必须把握大局，从整体出发，培养员工竞争、合作的团队精神，形成良好的企业氛围。第四，人是有感情的，要让企业员工建立平等、亲切的关系，让员工体会到组织的关心与温暖，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，就十分有必要对企业人力资源实行柔性管理。因为柔性管理是建立在心灵感应、情感交流的基础上的。第五，在电力企业中，利益驱动仍是最重要的动力因素。对于员工而言，最大的利益驱动动力就是工资。柔性管理在保障工资分配三大功能实现方面发挥着重要作用，是促进企业正常运营、实现企业可持续发展的有效助力。

2 电力企业人力资源柔性管理的思路

与刚性管理相比，柔性管理更加人性化。针对现阶段电力企业在人力资源管理方面存在只注重初级培训，忽视开发性培训；侧重管理、控制，忽视沟通、激励；忽视了中高层管理者的素质问题；人力资源管理思想陈舊等问题，提出的基于柔性管理的企业人力资源管理思路，综合考虑了将刚性管理变为柔性管理的理论，其具体实施思路如下：

第一，在传统的刚性管理中，企业的决策层是领导层和指挥层，如经理、总工程师等，这一层级的人数极少，而且管理决策一般都是自上而下推行，大部分的企业员工仅仅是决策的被动执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。而柔性管理则要求企业应推行民主化的决策机制，领导的决策要充分考虑员工的感受。该机制要求企业领导要与普通员工保持密切的联系，要充分听取普通员工的意见，要在企业内形成一种民主的环境，让员工能畅所欲言，能够表达自己的意见和建议。

第二，对于电力企业而言，就是要从企业员工需求出发，通过柔性激励手段，增强员工的满意度，促进员工成长。企业柔性化激励方案的建立，一方面要求企业通过一系列切实可行的物质和精神激励手段，增强员工的服务意识和责任意识，实现观念创新，确保其职能的充分实现；另一方面，需要企业通过柔性的绩效考核指标，促使员工获得满足感，为企业多做贡献。与此同时，企业要建立柔性的薪酬制度，讲求奖励机制的柔性化，不仅要对员工进行物质上的奖励，还要更加注重对员工在精神上的嘉奖，充分体现薪酬层级与付出比例的关系，实现薪酬设计的柔性。另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高员工工作任务的挑战性对员工进行奖励，提高员工的工作热情。

第三，电力企业员工的学习培训要充分考虑每个岗位的个性差异，如对负责质量管理、安全监督、业务管理等工作的进行生产经营的培训，对负责企业日常业务的现场操作和管理人员进行技能培训等。除了不同岗位类型的个性化培训外，还应根据不同员工的不同特点，制定个性化的培训内容，促进员工的发展。此外，企业还必须不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。

3 电力企业实施人力资源柔性管理的意义

本文提出的电力企业人力资源的柔性管理是一个“人力资源战略柔性”和“员工职能柔性”的复合体。战略柔性就是对企业现有的资源进行整合，从中提炼出企业的人力资源柔性管理战略，为电力企业未来发展提供方向上的指引。职能柔性则是在战略柔性的需求下产生的，以满足战略柔性管理为最终目标的管理。两者是密不可分的整体，只有将两者紧密地结合在一起，才能构建一个完备的系统，最终实现人力资源柔性管理。通过采取一系列柔性管理手段，实现柔性管理、人性化管理才是企业人力资源管理的最终选择，而这也是人力资源管理的核心内容。

参考文献：

[1]聂会平，王培根，郭毅夫.人力资源柔性管理评价[J].江苏商论，2007（12）.

[2]尹丽英，单肃.基于柔性管理的人力资源管理模式[J].商场现代化，2007（34）.

[3]张晓彤.创新人力资源管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004：35-45.

论企业人力资源管理的柔性管理 篇7

所谓的“柔性管理”, 是针对之前的“刚性管理”所提出的相对概念。柔性管理强调的是以人为本。对员工的管理, 通过融入企业的价值观与发展观, 来实现更加人性化的管理。柔性管理, 顾名思义, 采取非强制的手段, 以更好地被员工所接纳。柔性管理通过对员工内心世界的改造与影响, 来使得员工能够自觉的实现预定管理目标。柔性管理方式的最大特点就是非强制性, 其不依靠外部力量, 而是通过对员工内心的改造, 来激发员工的内在潜力, 发挥自己的积极主动性, 让员工真正的做到心情舒畅, 不断地开拓创新, 为企业创造更多的价值。柔性管理也存在着一定的局限性。由于柔性管理采取的是对员工进行内心世界的影响的方式, 而人是有明显差异的, 所以柔性管理措施具体到每一个人, 所产生的影响都是不同的。

人力资源的柔性管理, 就是指在人力资源管理过程中, 采取柔性的方式, 来实现加强人力资源管理的目的。人力资源的柔性管理, 是一种不依赖于固定的规章制度的管理, 而是随着外部影响因素的变化而不断变化的管理。是一种敏捷、灵活多样的管理模式。人力资源的柔性管理, 更加重视团队协作以及团队内部成员间的和谐。综上所述:人力资源柔性管理主要就是在研究员工心理的基础之上, 采取非强制的方式, 来对企业员工进行心理上的说服, 通过这种潜在的影响, 来实现组织意志的贯彻实施。

二、人力资源柔性管理所面临的挑战

1、外部环境的变化

人力资源柔性管理当前面临的最大挑战就是外部环境的变化性。由于外部组织环境一直处于变化的状态当中, 而人力资源的柔性管理一直是通过对员工内心的影响来实现对员工的管理, 外部组织环境的变化必然会影响到员工心理的变化。当前情况下, 企业竞争越来越激烈, 过去稳定的市场竞争已经不复存在, 企业的经营状态越来越充满不确定性, 而员工所面临的诱惑也越来越多, 越来越大。人力资源的柔性管理开始面临着越来越大的挑战。

2、员工的流动性

当前企业的竞争, 不仅仅是产品之间的竞争, 也存在着员工之间的竞争。知识经济的年代, 越来越多的员工也转变成为了知识性员工, 这些员工往往都具备很强的专业技术能力以及较强的专业技术知识。因此, 知识性员工与之前传统意义上的员工有着较大的区别。知识性员工内心拥有更多的想法, 柔性管理对其的影响效果随着其知识程度的提高而减少。而员工越来越追求个人价值的实现使得薪酬、考核、企业文化、领导风格等方面一旦不符合员工的心理预期, 员工都会对柔性管理产生抵触, 甚至会离开企业, 给人力资源的柔性管理带来很大程度上的困扰。

三、如何在企业人力资源管理中更好的实施柔性管理

1、优化企业环境

企业想要在人力资源管理中更好的实施柔性管理, 要从优化企业的环境做起。当前知识经济社会的到来, 高科技技术的使用极大的提高了企业的生产效率。而企业管理部门也要更好的借助高科技技术, 来提高管理效率。首先是要通过计算机技术的应用来实现人力资源管理的电子化。对于人员考勤、薪酬发放、信息处理、合同管理等事务都要实现电子信息化, 这样不仅仅能够节约大量的时间与人力物力, 也能够给员工带来一种柔性的影响。电子信息技术的应用使得基础性人力资源工作变得简单而条理清晰。对收集到的信息进行整理也更加方面, 使得信息的真实程度也得到了提高。这样就可以对员工产生一种柔性的心理影响, 企业管理更加规范化。使得员工更加认同企业, 促进员工的自豪感。

2、刚柔并济

企业在进行人力资源柔性管理的同时, 也要采取刚柔并济的方法。因为柔性管理并不能完全实现对员工的管理, 有些事务还是要通过刚性管理模式来进行的。俗话说, 无规矩不成方圆。只有制定了严格的刚性管理措施, 才能与柔性管理方式形成对比, 刚性管理措施可以从强制意义上实现企业有序运行, 而柔性管理措施需要在刚性管理措施的支持之下, 才能更好的发挥作用。

3、重视企业文化的影响

企业文化在很大程度上能够影响员工的行为方向, 同时也是柔性管理措施的一个重要组成部分。企业文化可以在员工之间形成强大的凝聚力, 使员工能够更好地融合在一起, 为企业的发展贡献自己的力量。同时, 通过企业文化来实现对员工潜移默化的影响, 增强员工的忠诚度。

4、以人为本

对于员工的柔性管理, 一定要坚持“以人为本”。员工是企业发展的主要动力, 对员工尊重, 才能让员工体会到企业对自己的认可。对于员工的管理, 一定要以人为本, 实施人性化管理。让员工在积极工作的同时, 能够感受到来自企业的关怀。企业在员工出现失误时, 要采取积极的包容态度, 促使员工积极的查找原因, 吸取教训。企业还要积极的为员工提供学习机会, 促进员工自我价值的实现。

5、进行组织变革

企业要尽量的优化组织架构, 采取扁平化的管理模式, 通过减少管理层次的方式来加强各个部门之间的沟通。同时要为各个部门间的员工提供联系的机会, 实现各个部门之间的有效沟通, 加快员工之间的融合。企业还要尽量的保持组织架构的稳定性, 减少组织架构的变动, 给予员工以稳定感。

四、总结

在当前的知识经济的环境下, 企业仅仅通过刚性管理已经不能很好的完成对员工的管理。所以企业要积极的采取柔性管理的模式, 来提高员工的积极性, 增强员工忠诚度, 实现企业更好地发展, 为企业带来更大的效益。

摘要：随着全球经济的发展, 经济一体化趋势更加明显, 而知识经济也在人们的日常生活中发挥着更为重要的作用。在知识经济的大背景下, 人力资源管理开始受到更多的重视, 并且传统的刚性管理越来越制约着企业的发展。在知识经济不断发展进步的今天, 只有依靠柔性管理才能够更好的适应当前的经济发展趋势, 本文主要针对人力资源柔性管理中的问题进行分析, 并且对企业如何更好的实施柔性管理提出一定的建议。

关键词：企业,人力资源管理,柔性管理

参考文献

[1]泰晓蕾, 杨东涛.柔性战略与企业绩效:人力资源管理战略职能中的效应研究[J].商业经济与管理, 2009 (6) .

[2]徐秋栋.柔性人力资源管理——战略人力资源管理研究的新视角[J].工业工程与管理, 2008 (1) .

[3]朱晓辉, 凌文检.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].商业研究, 2005 (3) :23-25.

[4]冯德雄.论柔性管理在企业人力资源管理中的应用[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版, 2007 (8) :160-163.

基于柔性管理的企业离职规避 篇8

随着社会主义市场经济体制的完善, 市场经济要求实现资源的最优化配置, 长期计划经济时代相对稳定的社会组织企业也面临着自由选择职业的挑战, 由自由职业选择权引发的企业离职现象所产生的经济和社会成本已经成为关系到企业生存和发展的重要命题。如何抑制企业离职的成本, 构建和谐的劳资关系, 增强企业在市场中的竞争能力, 加强企业离职的管理是关键。

1 企业离职的形成机制

一般认为, 企业离职是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”[1]按照离职的实施者的主观意愿可以分为主动离职与被动离职, 主动离职即辞职, 被动离职为辞退。到目前为止, 对企业离职原因的探讨基本上是从管理学和心理学角度进行, 然而企业离职的动力机制在深层次上表现为资本有机构成的变化、资源配制的市场化以及离职需求层次的变化。

(1) 资本有机构成的变化。

资本有机构成是马克思对资本主义社会失业必然性现象的理论描述的基础, 由于资本有机构成的提高趋势导致了在资本主义社会中企业离职表现为技术的发展对就业人口的排挤。在知识经济时代, 资本有机构成的形态已经与资本主义早期的形态具有明显的区别, 然而无可否认, 作为人类创造的物质文明和精神文明的成果—技术在迁移的过程中产生了对劳动力的替代现象, 某一领域中的技术进步的产生了劳动力过剩, 但同时也创造了新的社会分工, 从而使企业离职具备了实现的可能性和现实性。

(2) 资源配置的市场化。

市场经济是市场作为资源配置基本手段将各种能够利用的生产要素按照市场规则和效率最大化的原则进行配置的经济形态, 传统经济学中的劳动力因素由于在生产力发展中地位的日益凸现, 已经由简单的人力资源发展为需要经过劳动培训的人力资本, 具有资源最基本的稀缺性特征。资本在市场经济中的逐利本性要求人力资本自发地寻求自我实现的市场和利益最大化;同时作为社会的基本生产组织企业在市场经济中也成为相互竞争和合作的经济组织, 利益的最大化也是企业生存和发展的内在要求, 因此, 利益的最大化的内在要求构成了企业离职的动力机制。

(3) 离职需求层次的变化。

马斯洛的需求层次理论认为人类的基本需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。传统对企业离职的分析往往从满足基本的生理需求出发, 偏重于薪酬制度体系的科学设计, 无疑, 科学的薪酬制度体系设计对稳定和激励企业的良性运转具有非常重要的作用。然而, 马斯洛的需求层次理论揭示了工作的动力不仅仅来源于物质的丰裕和基本生理需求的满足, 基础的生存和发展的需要发展到一定程度以后并不能够实现对更高层次的精神需要的替代, 当工作的动力逐步消退以后必须从精神层次对员工给予新的激励, 事业的成就感、组织的认同归属感以及科学的职业生涯发展规划都能够在一定程度上降低企业离职现象发生的概率。

2 企业离职的影响效应分析

与传统的经济体制中的资源配置的低效率相比较, 市场经济体制中对人力资本的配置调动了人的积极性和创造性, 是社会进步的一种体现。然而企业离职不仅影响了企业本身正常的经营状态, 而且也影响离职人员, 在企业离职的过程中产生的显性成本和隐性成本构成了企业离职的影响效应的空间。企业离职的显性成本容易被关注, 隐性成本容易被忽视, 造成了在实践过程中离职人员利益和企业利益的双重损失。

(1) 企业离职的个人效应。

市场经济承认并尊重个体的经济价值, 赋予了个人自由选择和转换职业的权利, 个人由于各种原因与企业中断关系的行为是个人在职业生涯中的选择权利的一种体现, 同时自由选择是人力资本实现其价值的基本条件[2]。但是个人离职并不能消除个人与企业之间博弈的成本, 个人离职成本损失包括因个人违反劳动合同或协议企业收取的弥补费用、企业在劳动合同中对个人离职的同业禁止等限制性条款所造成的损失以及个人职业转换成本。在个人离职成本损失中交纳企业的弥补费用和对个人自由选择权利限制的同业禁止协议是确定的损失, 因行业或岗位等不确定因素使个人职业转换成本具有不确定性。

(2) 企业离职的企业效应。

企业是企业离职成本的直接承担者。企业离职造成的显性成本损失主要包括企业在招聘合适人员过程中信息发布和信息筛选以及对应聘人员进行面试考核等方面投入的成本、企业为通过的应聘人员提供的能够使应聘人员达到胜任所应聘的工作岗位的技能所投入的培训成本、离职前的低效率构成的成本、企业离职人员离开工作岗位以后职位暂时空缺造成的成本损失、替代员工获得胜任岗位所需要技能企业付出的替代成本;企业离职的隐性成本主要包括离职人员对留守人员的心理刺激导致企业组织能力下降的成本、由于企业离职造成企业经验技能以及企业知识流失的成本损失、掌握核心技术或者商业秘密的离职人员同业竞争改变与竞争对手之间的力量对比造成的成本损失。企业离职使组织内部的交易成本转化为外部费用, 显性成本与隐性成本增加了企业与利益相关者之间交易费用, 离职成本的存在要求企业谨慎地对待企业离职问题, 需要采取适当的措施减少企业离职引发的成本损失。

3 企业离职的柔性管理

传统的人力资源管理是以严格的规章制度为中心, 强调制度约束、纪律监督和层次之间的服从关系, 金字塔式的层级结构为其基本特征, 因此企业离职通常采用刚性的管理模式, 离职就意味着中断与企业的一切联系, 传统的刚性离职管理导致了离职人员与企业之间对立局面。随着知识经济的到来和企业对社会责任认识的不断加深, 作为社会经济发展的最重要力量的现代企业不是简单的经济组织, 在公共资源有限性的条件下要求企业承担由他们运行而导致增加的社会成本, 企业离职人员已经由企业内部利益相关者演化为企业外部利益相关者, 调动相关利益者为企业服务的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面地发展的现代人力资源管理模式——柔性管理成为未来企业离职管理的趋势, 从而最大限度地预防和降低企业离职对企业的影响。

(1) 建立柔性的激励制度体系。

激励制度体系是物质激励制度与精神距离制度的有机统一。企业要发挥薪酬体系的调节功能, 按照公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则, 采用定性考核和定量考核相互结合的评价方式, 建立“按知分配、按才分配”的激励机制, 通过物质激励体现企业对企业人员的贡献认可, 从而缓和企业与内部员工的关系;传统的激励方式基本上以物质激励为主, 为满足员工的成就感企业需要提供精神激励, 可以根据员工的工作表现和兴趣分配不同的工作岗位, 做到因人而异;根据员工的工作表现决定员工的工资水平, 拉开不同员工之间的工资差别;给员工创造素质提升和职务晋升的机会;给员工创造适宜的工作环境和良好的安全条件, 确保员工能够形成更佳的创造性;实行具有合作态度的领导方法等[3]。同时, 为适应科技进步和市场竞争的要求和员工自我发展的需要, 企业通过员工职业发展实施精神激励, 企业应建立科学合理的全员培训方式, 使员工全面掌握现代科学知识, 提高知识技能, 增进员工绩效, 在培训的过程中必须充分考虑到不同员工之间的文化水平、职位和能力, 做到因材施教和效果的反馈, 在反馈中提升培训的效果。

(2) 建立柔性的组织结构。

科学技术的迅猛发展加速了经济全球化的步伐, 传统的稳定市场和静态的竞争条件下建立的金字塔式的组织结构, 随着日趋激烈的国际化的市场竞争、个性化的顾客需求以及未来环境变化的难以预测性, 其容错性差、反应迟钝、学习效率低、应变能力弱、管理协调成本高等缺陷也越来越突出[4]。与动态竞争和不确定的市场环境相互适应的柔性组织是适应复杂竞争环境和市场需求的组织形态, 具有扁平化、虚拟化和敏捷化特征, 能够有效实现企业内外各种资源要素有效地开发和整合。建立柔性组织结构形式要从企业发展的长远利益出发, 用战略管理的视野理解企业离职人员的需要, 扩大企业资源的适用范围, 降低资源转换的难度, 缩短资源用途转换的时间, 实现内外资源的共享, 从而达到提高企业可以利用的资源柔性的目的;同时通过企业组织与员工之间的信任和合作关系, 围绕企业的核心业务构建动态的、能够适应市场发展需要的动态结构组织, 提高企业组织发现、整合和配置新资源的能力柔性, 降低企业组织的交易费用以及对离职人员的依赖程度, 获得动态的竞争优势。

(3) 建立柔性的人才流动机制。

传统计划经济体制下的人才流动体现为流动的刚性, 是政府对资源配置的一种手段。经济一体化和科学技术的发展要求打破人才流动的限制, 实现人才的柔性流动。柔性流动是指摆脱传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束, 在不改变与其原单位隶属关系的前提下, 以智力服务为核心, 注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用的流动方式;是突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 谋求科技创新的商品化及人才自身价值的最大化, 充分体现个人工作与用人单位自主的一种来去自由的人才流动方式[5]。首先要转变观念, 破除传统的国籍、户籍和档案人事观念, 废除职务终身制, 实行竞争用人制度保持企业组织高效和精简, 同时吸引新人加入保持企业组织活力, 实现人才双向流动管理;其次, 打破和模糊企业组织内部职能部门之间界限, 鼓励企业人才跨部门、跨专业流动;第三, 发掘和聘请企业外部人才, 鼓励项目式流动、兼职式流动、候鸟式流动、组合式流动和咨询式流动, 充分利用企业的外部人才资源为企业服务。

(4) 建立柔性的企业文化。

与动态组织相互适应的企业文化是一种柔性文化。企业组织内部成员共享的行为假定和价值观并在此基础上形成企业行为的模式构成了企业文化的基本内容。柔性的企业文化是与柔性的管理战略联系在一起的, 企业的行为模式能够在动态环境中不断创新, 企业内部人员的价值观能够经历权宜认同、选择认同、激发认同到自然认同的转变, 在调整的过程中认同企业文化, 形成有利于柔性企业文化实施的管理氛围。首先, 作为以生存和发展为目的的企业组织必须强调和激励学习, 鼓励企业组织在实践中不断学习并调整, 在组织成员内部树立“战略的制定本身便是在学习”的观念[6], 对柔性战略进行反思式学习, 培养企业员工系统思考的精神和能力。其次, 为了提高在不可预测的环境中应变的能力, 在企业共同行为模式的基础上鼓励多样性, 以宽容的文化氛围培育多样性, 承认价值的多样性、差异性和文化的多元性, 培育多样性企业文化不仅能够为企业提供创新的源泉, 减少企业与员工之间的冲突, 而且能够提高企业在承受外部环境变化条件下的柔性, 使企业成为学习型组织。

参考文献

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[5]孟庆伟, 樊波.技术创新中基于知识流动的人才柔性流动[J].自然辩证法研究, 2006 (12) :104-108.

柔性管理视域中的企业管理探究 篇9

关键词：柔性管理,企业管理,顾客需求

一、柔性管理的概念及特征

(一) 柔性管理的基本内涵。

从本质上说, 柔性管理就是在遵循人的心理过程及行为规律的前提下, 将以人为本的思想贯穿于组织管理的全过程, 借助于较为柔性的管理方式, 逐渐将管理组织的意愿转化为人们内心的自觉服从力, 从而促使组织目标的顺利完成。与传统的管理手段相比, 柔性管理作为现代新型管理战略, 更加突出对人的尊重, 也更加强调弹性、跳跃性及灵敏度等, 另外, 柔性管理还可以借助于信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等, 实现知识由隐到显的转化, 创造竞争优势[1]。

(二) 柔性管理的基本特征。

具体而言, 柔性管理的主要特征有:

1. 对员工的管理更具人性化。

客观地说, 柔性管理的核心是以人为本, 比传统的刚性管理更关注员工的需求, 也更尊重员工的人格。从这一角度上看, 柔性管理有助于激发组织内部各个员工工作热情与积极性。对于企业而言, 想要提高自身竞争力并形成企业凝聚力, 就应当关注员工的价值, 这需要为员工构建一个相互尊重、相互信任的办公环境, 并为员工提供能够施展才华的平台, 从而使员工在完成企业目标的同时, 还能够实现个人价值。

2. 突出顾客关系的伙伴化。

对于任何一个企业而言, 其根本目标就是要实现利益最大化, 而留住更多消费者、满足消费者实际需求, 则是企业盈利的根本出发点与落脚点。实际上, 这与柔性管理的目标也是完全一致的。为了满足用户需求, 首要的任务便是对目标市场进行深入地调查及分析, 并深刻把握消费者心理。更为重要的是, 企业在面对消费者的时候, 应当将其置于平等的地位, 并通过网络、问卷调查等多种方式, 加深与消费者之间的了解, 并建立长期的合作关系。久而久之, 企业与消费者之间的信任也可以逐渐地建立起来, 从而顾客忠诚度也得以培养。

3. 管理决策的柔性化。

一方面, 从决策目标的角度来看, 企业在进行柔性管理的过程中, 往往遵循满意性原则来进行目标决策, 如此一来, 便更容易使管理决策更加符合客观实践;另一方面, 从决策程序的角度上考虑, 管理者在进行柔性管理时, 能给予员工足够的信任与尊重。此外, 还将部分管理权下放到基层, 使员工在权限范围内自行解决问题[2]。

二、企业进行柔性管理的必要性

在倡导科学发展观的大背景下, 柔性管理遵循“以人为本”的核心理念, 显然比传统管理模式更加符合企业发展与时代要求。

(一) 柔性管理是知识经济时代的必然要求。

近些年来, 随着科学技术的不断发展, 高新技术产业也迅速地崛起。与此同时, 高等教育也在全国范围内得到了大力普及。基于此, 企业要想在日益激烈的竞争中生存并获得持续发展, 就应当紧跟时代发展潮流, 积极进行技术革新, 尤其要重视员工的作用。我们知道, 人作为企业最为关键的资源, 其自身的创造性是无法量化的。通常情况下, 企业员工自身的责任感与自觉性直接关系到企业目标能够顺利实现。毫不夸张地说, 有效的柔性管理能够在很大程度上激发员工的工作热情, 使其能够更加自觉、负责地投入到工作中。

(二) 柔性管理是企业参与市场竞争的必要要求。

现阶段, 企业所生产的物质产品种类繁多, 消费者在购买的时候也有了更多的选择, 这也是对企业的极大挑战。换言之, 随着人们生活水平的提高, 越来越多的消费者开始注重生活品质, 也乐于追求个性, 他们在购买产品的时候也更加倾向于那些个性鲜明的产品。考虑到消费者的需求特点, 企业在生产产品的过程中也应当重视“柔性化生产”[3]。在过去, 受各种因素制约, 企业往往追求批量化、规模化生产, 而如今, 企业应当以满足消费者个性化要求为目标, 尽可能减少冗余库存, 不断提高企业生存率, 从而获得更多利润。

三、柔性管理在企业管理中的应用

(一) 明确企业经营导向:

满足消费者需求与购买偏好。根据传统的生产观念, 企业为获得更多利润, 需要进行大量生产, 之后便会有消费者进行购买。在这一过程中, 企业更多的需要考虑产品的产量、质量与市场的实际需求量即可;而消费者对于产品的要求也仅仅限于质量方面。可以说, 此时影响企业利润的主要因素有两个, 即市场需求与生产能力。然而, 随着社会经济的不断发展, 消费者的需求也发生了极大的变化, 这也给企业带来了挑战。除了要为消费者提供物品, 还应当注重商品的个性化、特色化及消费者的心理感受。实际上, 企业在进行柔性管理的过程中, 必须将消费者需求与购买偏好置于重要位置, 并以此为企业经营导向, 力图将其转化为商品与服务, 进而获取更大效益。[4]为完成这一目标, 企业需要在深入了解与分析客户需求的基础上, 结合企业产品特征, 有针对性地提出产品设计方案, 从而不断提升产品价值。当然, 客户的需求也是不断变化的, 企业应当时刻关注并予以及时解决。

(二) 确定企业管理的根本落脚点:

促进学习、激发灵感以及洞察未来。根据美国学者麦格瑞格所提的理论可知, 对于一般自然人而言, 其本性都是懒惰的, 在没有任何压力的情况下, 也是不思进取的、缺乏志向的。另外, 为了逃避责任往往更乐意被人摆布、听人安排。基于此, 企业在经营管理过程中, 为更好地完成企业目标, 应当对员工的行为加以引导、控制, 必要的时候还需要结合相关的约束机制对员工进行奖励或者惩罚。另一方面, 麦格瑞格所研究的理论还指出, 每个人都具有一定的发展潜力, 也具有肩负责任、控制个人行为的能力。为此, 企业应当帮助员工认识到这一特性, 为员工提供施展才华的机会与平台, 不断促进员工实现其个人价值。现阶段, 我们已经步入到网络时代, 寻求知识转化是当今企业进行管理的重要职能, 促进学习、激发灵感和洞察未来也成为企业管理的根本落脚点与出发点[5]。

(三) 开拓企业创新的重要源泉:

虚拟实践社团。不论是大型企业, 还是中小型企业, 它们在寻找目标市场、挖掘客户需求、把握市场动态等各个方面, 都离不开信息这一重要资源。要发掘更多有用的信息, 除了要求企业具有敏锐的洞察力之外, 还应当拥有智慧与灵感。毋庸置疑, 在这个信息瞬息万变的时代, 创新无疑成为每个企业获取更多竞争优势的重要途径。唯有通过不断地创新, 才能提升企业核心竞争力, 进而适应社会发展需求。从这一角度上看, 组建虚拟实践社团便显得极为重要。这里所说的“虚拟社团”, 其本质就是以满足顾客需求为核心, 提供更多机会为基础, 实现“强强合作”[6]。企业借助于虚拟社团, 能够获得更多具有建设性的建议与意见, 这对企业员工学习能力的提升也具有较大促进作用。

参考文献

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企业财务的柔性分析和有效管理 篇10

一、柔性财务管理的含义和特征

在财务管理上有一个新兴的领域则是柔性财务管理, 一直以来, 带有强制色彩的刚性财务管理是人们往往所强调的, 各种财务规章制度要严格遵守, 各种财务指标也要在一定时间内完成, 否则便会有相应的惩罚, 强制性一直都是刚性财务管理的特点。对于柔性财务管理来说, 是在研究人们的行为规律和心理的基础上, 避免非强制性措施, 使一种诱导性力量在人们心中产生, 从而使管理目标可以轻松实现, 工作人员也可以在自觉的意识下加快对工作的有效实时性。因此柔性财务管理比起传统强制性的财务管理更加科学化和理性化, 同时也更民主化和人性化, 能有效提升工作效率。

对于柔性管理, 它还具有以下几点特征: (1) 柔性财务管理和传统的财务管理方式相比, 柔性财务管理更具有灵活性, 而强调集权和相对分权式则是传统财务管理方式; (2) 多样化和市场领先战略是柔性财务管理所实施的, 而主张低成本战略则是传统财务管理; (3) 在思想上, 柔性化和快速反应是柔性财务所强调的, 而对于传统财务则会强调专业化和规范化; (4) 实行部门管理, 各个工作环节按循序衔接是传统财务的管理体制, 实行一体化管理和集成管理是柔性财务管理体制; (5) 采取网络结构以及打破部门界限和有机的组织机构是柔性财务管理的组织机构, 而采用职能部门界限分明和金字塔式的结构则是传统财务管理组织结构形式; (6) 强调不断调整自身学习, 适应市场环境, 不断创新、与时俱进的多目标是柔性财务管理任务要求, 而追求效率以及稳定性和连续性, 强调财务管理的秩序和单一目标制度是传统财务管理任务; (7) 在要求工作人员素质上, 柔性财务管理需要重智能, 管理素质和专业素质是一直所强调的, 而对于传统财务管理来说, 重技能、专业素质和管理素质相分离是一直实行的, 总之两者在特征上多少会有一些显著特征, 也更好区别。

二、实施柔性财务管理的条件和意义

将柔性财务管理导入现行的企业财务管理中, 需要以下几个条件。首先, 在管理方式上将非程序化和柔性化的管理方式, 取代以往的程序化和刚性化的财务管理方式。比如将财务预算周期进行有效缩短, 预算的方式采用并行工程, 将柔性责任中心取代过去的刚性责任中心。生产经营出现问题需要在科技人员企业内部自由流动解决。对于企业的创新活动财务要采取相应的对策对其有力的支持。其次, 在管理思想上, 采用牵引式的方式来组织和处理财务管理, 使合作关系取代以往简单化的债权债务关系, 使双方都能获得效益, 实现共赢。资本投资和资本运营是企业的资本运营管理。企业的投资规模可大可小, 甚至是多样化以及投资内容多元化都是资本投资的柔性表现。对于投资结构, 企业可以灵活调整, 其投资战略也要根据不同的情况进行分析, 使投资方法和策略灵活掌握。最后, 企业财务管理环境要实行柔性管理, 如果一个单位领导者作风不正, 内外部环境的社会风气很差, 实施柔性管理是无用的, 会产生很差的效果。柔性财务管理需要一个企业的正面效应是企业领导者树立良好的形象和良好的社会风气。而实施柔性管理的基础是企业员工具有民主意识和比金钱更高的精神追求, 以及良好文化素质和道德品质。

对于在企业管理中实施柔性管理的现实意义, 首先, 这是一种适应了知识经济的要求, 反映了客观现实, 结合分析财务指标和非财务指标, 用软性考核代替硬性考核, 分析性考核代替单一性考核, 使人力资本参与分配的管理模式。其次, 为环境变化所适应, 实施柔性管理对财务突发情况可以有越来越快的反应能力, 充分具备了灵活应变能力。最后, 实现企业价值利益最大化, 各个岗位工作人员的潜能通过柔性管理的调动和激发, 使企业的核心竞争力有所增强, 企业的经济效益也有所提高, 从而实现企业利益最大化。

三、实施柔性财务管理的有效措施

在企业管理中实施柔性管理具有以下几点措施; (1) 以人为主替代以往的以资金为主的财务管理对象;人的重要性已经成为当代企业越来越重视到的一个问题, 把资金当做管理对象一直是传统财务管理理论。人是企业的主体, 资金掌握在人在手里, 如果企业连人都管理好, 那么对资金的管理就不想而知了。让每一位员工都积极参与到企业的资金管理中是一个企业应该做且应该做好的。实施柔性财务化管理的前提就是要做到关心员工价值和尊严。 (2) 在思想观念上也要有所改变, 产品的生产和经济生产量是以往财务管理所关心的, 市场竞争的主要手段是根据价格和质量。而柔性财务管理更加重视“顾客关系管理”, 关心顾客的需求, 以市场导向为主, 把市场竞争的主要手段定位争取顾客为主。所谓生产管理和顾客关系两手抓。 (3) 组织结构的调整;市场需求反应的灵敏度是柔性财务管理所需求, 以及高效率的内部信息流动和协调合作的各部门。但柔性财务管理往往难以适应我国的纵向组织结构, 因此网络的灵活性, 交流性和信息收集就会相对比较缺乏。把组织结构使纵向改为横向, 不仅节约了成本, 部门之间的合作沟通也会增加, 发挥其协调作用。

四、结语

在企业财务实施柔性管理, 不仅可以一定程度上减少企业的成本, 还可优化产业结构和资金模式, 调整发展战略, 使企业可以更好地面对国际和国外的市场经济形势, 企业的工作人员也会积极地投入到工作中来, 从而有效地促进企业健康有序的成长和提高其经济效益, 发挥企业价值和实现企业自身利益最大化。

摘要：随着国际和国内市场经济的不断上升, 企业内部要做出相应的调整来应对经济形式的不断变化。首先要在企业财务管理中尝试地导入柔性财务管理, 才可以使企业实现较高的绩效和较好的发展, 同时这也是一项科学化和理性化的财务管理方式。本文主要针对在企业财务中实行柔性管理方式的意义和有效措施, 望可以为企业今后更好地发展做出更准确的评断。

关键词：柔性,财务管理,意义,措施

参考文献

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浅谈我国企业的柔性化管理 篇11

[关键词] 企业 柔性化管理

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。比较而言，柔性管理的长处是:(1)柔性管理能满足员工的高层次需要,因而能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的责任感,使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘潜能，发挥天赋，做出超常的工作成就。(2)柔性管理有利于组织内部形成集体主义和相互协作的精神，形成自我管理、自控自律的习惯，有利于对失范行为形成一种防范于未然的机制。

一、我国企业柔性化管理存在问题

目前，我国的企业在运用柔性化管理的过程中或多或少存在着一些不足。具体来说有以下几方面:

1.柔性化管理的基础不扎实

在国外的企业中，由于他们的管理科学成长的比较完善，基础比较扎实，要实行起来具有一定的先天优势。而在我们国家，中国的企业发展相对管理先进的国家来说发展滞后。在计划经济条件下，企业为国家所有，其经营由政府按计划统一部署，企业无权自主经营，科学管理。学者的研究大都是借鉴国外的现成成果，洋味有余，特色欠缺所构建出的管理理论的知识体系，在中西管理理论的交叉点上几乎没有创新。实行柔性管理就缺乏必要的土壤和客观条件。

2.人员素质的限制

由于我国的企业管理基本上还停留在过去传统的管理模式中，许多企业还不适应现代企业管理模式的发展，因而也限制了柔性管理模式在企业中尝试。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。我国企业人员的素质还参差不齐，管理人员没能掌握柔性管理技术。因此,企业必须加快培养柔性管理人才，把柔性技术摆在重要位置上,在有条件的企业可进行实验和推广。除了领导者的素质外，员工的素质也是一个障碍。中国人的明哲保身、群龙无首、组织涣散的劣根性，潜意识里面仍有大量因子，使职工不能合作，组织难以有效合作。如果在这样的情况下实行柔性管理势必影响到企业的效率，从而影响到企业的效益。

3.重行政管理

对于中国人讲，推行行政管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。如果还要以行政管理为核心，再过几十年，中国企业可能还像今天一样，粗放，低效，甚至亏损。管理中除了行政管理外，还有科学管理，现代管理，系统管理与战略发展管理等。这些先进的方法跟不上，企业管理就难以发生质变，难以进入知识集约型管理。现代管理方法与知识才是管理的核心。而柔性管理则要求更多的弹性空间，而不是那么多条条框框的束缚，进而影响到柔性管理的灵活性。

4.轻文化

办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不了了之。但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功能。轻文化，重产品，导致的后果是严重的。柔性管理的特征之一就是没有了那多的规章制度，但是在缺乏规章制度的时候如果保证企业的正常运行呢？这时就需要一只无形的手起作用，这只无形的手就是企业的文化，一个企业的文化是它的精神所在，而现在中国很多的企业跟世界级的企业有很多的一段距离其根源就是没有很好的企业文化作为支撑来作为规章制度外的更好的补充。

5.轻人才

敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。因为个性是决定人才创造性的先决条件。古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。柔性管理就是要使得每个员工的个性都得到发展，它的主要核心是以人为本，所以培养人才重视人才提拔人才是必要的，而中国的大多数企业缺乏的正是为员工的发展创造良好的环境，提拔人才的时候没能做到用人为贤。

6.获取信息能力差

柔性管理的特征之一就是能适应瞬间万变的外部经营环境。知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧，另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。中国的大部分企业获取外部的信息有限或者信息更新不快，直接增加柔性管理的难度，不能很好地的发挥柔性管理的作用。

二、国外先进企业的柔性化管理对我国企业的借鉴

我们要掌握要运用柔性化管理，應向西方发达的国家学习经验，善于吸收它们的管理思想的有用部分。美国、日本企业的柔性管理体现了以人为中心的人本管理理念，它使美、日企业在管理中获得了巨大的成功。

1.善用激励手段调动职工积极性

没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备、再好的原材料，都难以发挥应有的效用。我们有些企业搞不好，领导者怨天尤人，惟独不怨自己是否做好了人的工作，调动了人的积极性，甚至陷入企业效益不好无法调动人的职极性一一积极性不高企业效益更差这一恶性循环之中。因此领导者要善于运用激励手段，如制定客观的考核标准，公正地评价职工的工作绩效，根据绩效的大小来给予报酬、提升、赏识等。

2.重视人们的公平需要，解决实际存在的不公平问题

公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，比如，要求分配公平、交易公平、提升晋升公平、职称评定公平、待遇公平、评选先进公平、对人对事处理公正等等。公平问题的重要表现，也是领导者素质高低的标志。

3.惟才是用，人尽其才

职工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。职工付出多大的艰辛，只要得到领导者一句肯定的话，甚至一个满意的微笑都会心满意足，产生“士为知己者死”的感觉。而最大的烦恼也就是自己付出了很多，其结果是领导者不但不承认还加以贬低。尊重和承认的需要是职工的高层次需要，如果得不到满足，就会严重挫伤职工的积极性。因此领导者要尊重下级，即尊重下级的人格和尊严，尊重下级的意见，尊重下级的劳动，而不能惟己是才、惟我独尊，同时领导要善于信任下级，要“疑人不用，用人不疑”，放手让下级人员在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的作用。尊重每一个员工，从各个方面满足员工的需求，使员工保持自己的个性和自信心。

4.善于理解和关心下属

管理者对下属要非常理解，它是做好思想工作的基础，是心理相通的前提。因为只有管理者首先理解下属，才有下属对管理者的理解。而理解的基础是尊重，把群众视为手足，才能尊重他们的人格，尊重他们的需要，尊重他们的喜怒哀乐。理解就要有情，有情才能縮小距离。只有这样才能去掉“神秘”，将平凡与伟大相结合，才能产生人格的魅力。管理者理解了下属，下属就会理解、感激管理者。管理者在下属生活工作中出现了矛盾时，需要给予理解;有人一时说错了话、做错了事，需要理解;有人不讲究方式向管理者发泄不满，更需要理解。理解本身就是对人的关心，理解可以拂去人们心中的不快，理解可以抹平人与人之间的沟堑，理解可以使管理者形象变得高大。改善职工福利待遇，通过提供住房、提供休假、丰富业余生活、改善工作和生活环境等，以免除职工的后顾之忧，培养职工以厂为家的归属意识，激发职工主人翁的责任感，并使之转换为持久的劳动热情。

5.要形成组织文化，增强集体凝聚力

要大力开展企业文化建设。企业文化一旦形成，是一种无声的命令，就会在企业内部形成一个共同的价值观念，人的思想境界得到升华，组织内的人们自觉地服从这种文化的无形约束。如果一个组织没有一种共同的使命感，没有一种团结向上的精神，这个组织就会变成一盘散沙。因此，管理者应致力于组织文化的培养和形成。

6.进行全员培训，建设学习型企业

从现实情况看，我国企业职工的整体素质并不高，所以教育培训显得更为重要。通过培训，提高全体职工的基本素质和业务水平，建设学习型企业，以适应企业不断发展的需要。

我国企业要在深化改革中同步优化企业管理，建立起能动地适应社会主义市场经济新发展的现代化企业制度和灵活，高效的企业管理体系，在管理中求发展，在发展中求效益，只有转变观念才能顺应时代的发展潮流，柔性化管理是21世纪企业管理发展的新趋势，掌握它必然会使我国企业具有旺盛的生命力和巨大的发展潜力，在市场中立于不败之地。

参考文献:

[1]王海梅周履元:管理的刚性原则与柔性原则[J].经济师，2001

[2]李世根何崇中:浅析“以人为中心”的柔性管理[J].经济师，2002

[3]郑其绪:柔性管理[M].济南:石油大学出版社，1996

[4]陈君玉:柔性管理及其实现应用[J].上海企业，2002

内地企业人力资源柔性管理解析 篇12

一、什么是柔性管理

要了解柔性管理, 首先要了解刚性管理。刚性管理, 主要是指管理者依靠严密的组织结构、严密的纪律规章和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理, 这也是内地企业过去普遍采用的管理方式。诸如“今天工作不努力, 明天努力找工作”, 曾经悬挂在非常显眼的位置, 让每一个上班来的人感到自己就是工具, 一些有能力的人在这样的环境下, 往往离职跳槽。与刚性管理相反, 柔性管理作为现代企业管理模式, 本质上是“以员工为中心”和“以顾客为中心”的管理模式的统一, 更加强调人在管理中的中心地位, 是一种人性化的管理模式。

1. 柔性管理常常表现为模糊性

内地多数企业常常采用传统的刚性管理模式, 也就是用绝对和精确的方式进行管理, 因此其决策所需的信息只是在非常狭小的范围内才有意义。而柔性管理的对象是人, 人是一种微妙的客观存在, 很难对人的复杂多变的思维给一个明确的定价, 因此对人的约束也必然是不确定的, 只能进行模糊化处理。

2. 柔性管理是非线性的管理

这种非线性体现在:员工在工作中投人的精力与产生的绩效并非是一种线性的关系, 个体功能的总和与总体的功能呈现非线性的关系。以往内地一些企业忽视这种非线形关系, 通常采用加班的方式完成工作任务, 或者集中人力完成一件任务, 导致工作效率低下。

3. 柔性管理强调自我控制

内地一些企业特别是民营企业将员工看成是纯粹的“经济人”, 认为他们只为自身的利益存在, 所以需要用严格的组织和规章来管制, 用金钱奖励或者处罚来约束。柔性管理模式吸取了现代行为科学和心理学的成果, 将员工看成是“社会人”, 他们除了关心自身的经济利益之外, 也注重诸如成就感、亲密感、归属感等等。因此在柔性管理模式下, 通过给员工设定明确的目标, 并为其创造一定的条件, 通过相互的理解和沟通, 激发员工的积极性, 让他们自发地努力工作, 实现自己的价值。

4. 柔性管理强调自我塑造

有些内地企业通过限制员工的言行自由来达到使员工转变, 缺乏内聚性, 更多的强调惩戒, 扼杀了员工的创造性。柔性管理从员工的内心出发, 希望使员工能从心理上接受, 从观念上转变, 从而产生对于企业的忠诚感和归属感, 进而进行自我塑造, 达到与企业的和谐。

二、柔性管理与内地企业发展

1. 激烈的市场竞争需要生产的柔性化

一方面内地企业要与沿海企业进行广泛竞争, 这种竞争随着沿海企业大量内迁而摆在了家门口。同时, 由于物质产品的丰富, 消费者的行为也变得更具有选择性, 这就要求内地企业及时提供更加多样化和更具鲜明个性的产品。社会需求的这种变化, 反映到生产上来, 就是以追求规模经济为目标的批量生产被以满足顾客需要为主的顾客化生产所取代, 也就是“生产的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是产量根据订单来确定, 并尽量减少冗余库存。由于以订单确定产量, 小批量多品种就成为生产中柔性管理的指导思想。

2. 生产过程的柔性化要求企业管理的柔性化

生产过程的柔性化可以看作是当代生产发展的一种必然趋势:产品研发的柔性化、产品生产的柔性化, 产品销售的柔性化。生产过程的柔性化要求企业实施柔性管理, 以少层次、网络型的组织结构代替多层次、垂直型组织结构, 既提高信息传递效率, 也提高工作效率;能够加强各部门之间的横向沟通, 缩小和消除各部门之间的壁垒;实行综合化管理, 提高内地企业整体的反应灵敏度。简单的说, 就是内地企业应该由以往金字塔形的组织结构向扁平化的组织结构方向发展。

3. 柔性管理突出员工积极性的发挥

内地企业积聚了大批的知识型员工已经不是什么难事了, 这些知识型员工具有强烈的开拓精神, 自尊与参与意识很强, 不乐意接受刚性的约束。知识型员工的智力活动无法直接计量, 其创造性的工作也难以量化。因此, 内地企业在管理过程中, 通过柔性管理, 才能充分调动广大员工的积极性和创造性。例如大多沿海企业强调自由、进取和以工作为乐趣的氛围, 企业的经理只是确定工作方向, 至于这些工作怎样来完成, 工作的过程与工作时间, 则完全由员工自由决定, 员工可以充分发挥自己的想象进行各种创意, 经理所需要的只是最后的结果, 内地企业完全可以引进这样的管理方式。

4. 员工管理过程中的柔性化激励设计

内地企业激励机制大多以物质激励为主, 激励手段单一。在激励机制设计中融入柔性管理思想, 就是在设计企业的薪酬福利等方案时, 充分考虑各类员工的工作性质, 体现激励机制上的柔性化。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励, 还应注重对员工在精神上的嘉奖。可以通过丰富工作内容、提高工作的挑战性, 对员工进行激励。同时, 要充分考虑每个员工的不同需要, 实施多样化的福利。例如有的员工希望得到更多学习培训的机会有的员工希望能把假期集中起来做旅行, 有的则希望工作时间灵活些。通过对员工这些不同需要的满足, 能提高员工的满意感, 更好地激发员工的工作热情。

三、柔性管理在内地企业的实施

1. 建立柔性的组织结构, 实施“以人为中心”的人性化管理

“以人为中心”的思想分别体现在企业内部和企业外部, 企业内部的“以人为中心”, 就是个人不再被视为达到目标的工具, 而是创造成功价值的主要来源。一方面, 内地企业管理者应能意识到只有依赖于全体员工首创精神和决策能力企业才能成功, 充分重视和调动企业员工的积极性, 同时管理者也应参与一线工作, 及时发现问题并作出决策;另一方面, 内地企业需要增强员工的主导作用, 提高他们的责任感、主动性、挑战性、纪律性和合作精神。创造员工之间协作和交互学习的工作环境, 提高员工发展自己的能力, 消除上级与下级之间、员工与员工之间的隔阂。企业外部“以人为中心”, 就是以顾客的需求为导向, 及时地将顾客的需求反馈到企业内部, 并采用电子商务等先进的手段进行销售活动。

“以人为中心”的管理需要柔性的组织结构才能够达到。柔性组织是一种松散灵活的、具有高度适应性的组织形式, 能弥补传统组织个性的不足, 具有不断适应和调整的能力, 能根据企业环境的变化, 适时进行战略调整。因此, 在内地企业组织设计上, 首先要求组织结构网络化、扁平化, 使信息传递及时、准确、灵活, 避免发生遗漏、误解和失真。其次实行无边界管理, 打破部门间的人为障碍, 鼓励不同部门的人员进行横向交流与合作, 培养“团队精神”, 提高内地企业整体的反应灵敏度。另外, 要求内地企业的组织结构具有动态性。企业组织结构的调整对于企业的震动较大, 因此应该循序渐进的进行柔性组织建设, 充分利用信息技术, 对企业组织经营过程进行重组, 有效地精简机构, 加强团队建设, 建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。

2. 注重企业员工素质提升与柔性化设计工作项目

内地企业传统的工作设计比较偏重于形式的规范性、刚性, 过细的工作描述导致管理层次过多, 影响纵向沟通的效果。内地企业陈旧的管理模式缺乏弹性, 不利于创新, 难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题, 偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要, 而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性。建立在精细工作描述基础上的原有绩效评估体系, 不利于鼓励团队精神, 不利于由下至上企业员工发展的需要。所以, 内地企业工作设计的柔性化, 应注意考虑和体现个人的意愿及价值, 应不断丰富或增加工作内容, 赋予员工更多的尝试机会, 来增加内地企业工作本身的刺激性和挑战性, 使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。内地企业在给员工提供更多工作轮换机会的同时, 可以逐步实行弹性工作制, 在工作方式、工作秩序和作业速度方面给以更大的自由。

建立一支高素质的员工队伍是内地企业实施柔性化工作的关键。现代企业发展要求管理人员和工作人员都必须懂得现代管理知识, 熟练掌握多种技能技巧, 在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个人力资源柔性管理的内地企业应该是学习型企业, 通过不断学习, 及时获取项目所需新知识和新技能。内地企业人力资源部门要承担起组织学习战略发展的责任, 一方面要通过各种途径提高员工素质, 创造多种有利于学习的环境, 如建设图书馆、数据库, 以利于员工的自我学习、自我教育, 要营造积极向上的企业文化, 培养员工团队精神和自我实现的高层次需要。

3. 制定柔性的绩效考核指标并采用柔性的激励措施

目前, 许多内地企业仍然采用是“过程管理”的管理方式, 即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导, 这样一来, 上级常常做了下级的“助手”, 把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上。所以, 内地企业应该采用目标管理这种柔性管理方法进行组织的绩效考核, 使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰, 既能让员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干, 又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核, 从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。

柔性管理注重激励, 要求管理的对象应是从事创造性活动的高素质员工。而创造性活动往往是一个探索的过程, 其间充满了不确定性和偶然性, 本身难以直接计量, 倘若硬性地将其量化并以此作为奖酬依据, 势必会挫伤员工的积极性、创造性, 抑制其潜能的发挥。但柔性管理并非对刚性管理的完全否定, 而是在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华和完善, 最终达到刚柔并济。内地企业以往的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的方式来体现, 不仅没有起到激励员工的作用, 反而在员工中产生很多消极影响。因此, 内地企业实行柔性的激励措施要多样化, 一方面是物质上的奖励, 以激发员工的参与感与责任感;另一方面, 更应注重使员工感到精神上的愉悦, 包括被信赖、受关心, 帮助员工不断丰富自己, 使自己的能力不断得到提高。

参考文献

[1]司江伟:20世纪刚性管理与柔性管理发展研究[J].科学管理研究, 2003 (l.)