择业决策效能（精选4篇）
择业决策效能 篇1
心理落差 (Psychological Discrepancy) , 广义地讲, 是指由于原有的自我概念、自我意向、自我定位或自我预期与在新的情境中的实际感知和心理体验 (真实的或假想的) 差别较大而形成的自我失落感。
据调查发现, 大约65%大学生存在不同程度的心理问题, 其中39%出现心理落差现象。高职学生心理落差现象更为普遍, 学生内心易形成一种不如其他本科院校同学的心理反应。同时, 在高职院校中, 学习仍是艰苦又枯燥的, 复杂的人际关系与预期的完美形成了强烈反差。加之, 家庭因素尤其是父母寄予的极高的期望, 学位本位教育的盛行, 各个单位一味追求高学历人才, 同学间的互相攀比, 更带给高职学生沉重的压力, 从而加剧了心理落差。
择业决策效能 (Career Decision Making Efficacy) , 是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需能力的自我评估或信心。职业决策时的自我效能会影响大学生决策的坚持性和付出努力的程度, 而且能够预测个体的成就行为。研究发现, 很多因素包括家庭因素、社会因素、经济因素、个人因素和环境因素等影响着个体的职业决策效能, 这些因素也是导致大学生产生心理落差的主要原因。因此, 可以推断:高职学生的心理落差现象有可能是影响其择业决策效能的中介变量。笔者对我校部分学生的心理落差与择业决策效能的现状进行了调查, 并初步研究了两者的相关性, 旨在探索调适高职学生心理落差的对策和方法, 从而为高职学生择业指导工作提供依据。
调查对象与方法
(一) 对象
研究对象为我校10个不同专业的高职学生, 共发放问卷300份, 回收272份, 有效问卷260份, 有效率为96%。其中男生196人, 女生54人。
(二) 工具
心理落差量表 首先, 抽取我校10个不同专业共20名高职学生进行有关评价和心理落差的深度访谈, 并进行开放式问卷调查。然后, 课题小组根据深度访谈、开放式问卷调查结果, 参考现有的大学生心理落差调查问卷, 各自设计项目, 并反复讨论, 分5个维度 (学习、人际交往、自我评价、课外生活、职业价值) 自制了高职学生心理落差调查量表。
问卷检验 对高职学生心理落差调查问卷进行信度检验, 其结果如表1所示。通过对调查数据的统计分析, 可以看出, 调整后的高职学生心理落差问卷各个维度及总问卷的内部一致性较好, 问卷具有较好的信度。
择业效能感量表 由龙燕梅编制, 分5个维度, 共设计了25个题目, 采用5级记分, 从“完全有信心”到“完全没有信心”。
(三) 数据处理方法
采用SPSS16.0进行数据统计和分析。
调查结果
(一) 高职学生心理落差的描述性统计结果
心理落差的总体特点首先对收集到的数据进行基本的描述性统计分析, 可以看出, 高职学生在学习、人际交往、自我评价、课外生活、职业价值等各方面心理落差的平均分在3.201~4.489之间, 均高于大学生平均水平 (即大于3) 。各维度得分从高到低依次为自我评价、职业价值、学习、人际交往、课外生活, 得分越高说明心理落差越大。
不同地域高职学生心理落差差异性检验 不同地域高职学生心理落差在5个维度上均存在显著差异, 学习、自我评价、职业价值三个因子差异的显著性水平达到了0.05, 人际关系和课外生活因子差异的显著性水平达到了0.01, 具体如表2所示。
高职学生心理落差的父母期望差异性检验 不同程度的父母期望对高职学生在学习、自我评价及职业价值等三个因子上存在显著差异 (P<0.05) , 在人际关系、课外生活方面无显著差异 (P>0.05) , 具体如表3所示。
(二) 高职学生择业决策效能的描述性统计结果
择业决策效能的总体特点 对收集到的数据进行基本的描述性统计分析, 可以看出, 高职学生的择业决策效能在收集信息、制定规划两个维度上较高, 而在自我评价、选择目标及问题解决方面则普遍较低。
择业决策效能的年级差异 对入学阶段 (一年级) 和毕业阶段 (三年级) 的学生进行T检验, 结果表明, 在收集信息、选择目标等方面, 处在毕业阶段的高职学生自我效能高于入学阶段, 而在自我评价、制定规划及问题解决方面, 两者无显著差异, 如表4所示。
(三) 高职学生心理落差对择业决策效能的负向作用
260名高职学生同时完成了心理落差问卷和择业决策效能问卷。心理落差各维度与择业决策效能各维度的总分均存在显著负相关, 相关系数在-0.21~-0.66之间。尤其是在自我评价、职业价值的择业决策效能方面, 相关系数达-0.50以上, 具体如表5所示。
讨论
笔者的研究发现, 在高职学生中普遍存在心理落差现象。与本科生比较, 高职学生在自我评价及职业价值方面的心理落差尤为突出。因为当今社会学位本位教育的盛行以及一些国家对企业评比及争优争先的硬性学位规定, 导致许多单位一味地追求高学历人才, 一些高职生完全可以胜任的技能型岗位, 却非硕士生、本科生不取, 这就给高职学生带来沉重的打击和压力, 导致高职生在自我评价和职业价值方面出现重度心理失衡及心理落差。上述原因也导致高职学生在人际关系上自认较本科生低一等, 同时由于长期受应试教育影响, 未能发展足够的人际交往能力, 更易产生人际心理落差。因此, 与本科院校的学生相比, 高职学生在心理落差的项目排序上, 自我评价、职业价值及人际关系的心理落差取代了学习和课外活动, 成为高职学生心理落差得分最高的几个项目。
不同地域高职学生心理落差的差异性检验结果表明, 来自农村的学生在学习、自我评价及课外生活方面的心理落差比来自城市的学生大, 而在人际关系及职业评价方面的心理落差则比来自城市的学生小, 且差异均具有统计学意义。不同程度的父母期望差异对高职学生在各维度上的影响不同。在学习、自我评价及职业价值等三个因子上, 父母期望较高学生的心理落差明显高于父母期望较低的学生 (P<0.05) , 而父母期望的高低在人际关系及课外生活方面对学生心理落差的影响无显著差异 (P>0.05) 。不同地域高职学生在心理落差的5个维度上均存在显著差异, 在学习、自我评价、职业价值三个因子上, 差异的显著性水平达到0.05, 在人际关系和课外生活两个因子上, 差异的显著性水平达到0.01。上述对高职学生心理落差产生不同影响的各种现象, 可能与家庭因素、经济因素及环境因素有关。
择业决策效能反映了个体对自己是否有能力完成相关择业任务的信念。研究表明, 受诸多因素影响, 导致高职学生在择业决策效能方面差异很大。
笔者的调查结果显示, 高职学生在自我评价、选择目标、问题解决方面效能普遍较低。有趣的是, 入学阶段 (一年级) 和毕业阶段 (三年级) 学生的择业效能在自我评价、制定规划及问题解决方面无显著差异。这表明现在的高职教育对于提高学生的择业决策效能仅体现在相对简单的信息收集方面, 而对于自我评价、制定规划及问题解决无明显作用。
笔者在对高职学生心理落差与择业决策效能的相关性分析中发现, 心理落差与择业决策效能呈显著负相关, 即心理落差越大的学生, 其择业决策效能越低 (P<0.05) 。张卫青等人的研究也表明, 心理韧性与主观就业阻碍呈显著负相关。所谓心理韧性是指个人面对生活重大压力时的良好适应, 与心理落差截然相反。因此, 心理落差与主观就业阻碍可能存在正相关, 而主观就业阻碍与择业决策效能呈负相关。由此推测, 心理落差与择业决策效能呈负相关关系, 这与笔者的研究结果相一致。
综上所述, 与本科生相比, 高职学生中存在较普遍的心理落差现象, 尤其是在自我评价及职业价值方面的心理落差更为明显, 且与择业决策效能呈显著负相关。因此, 不仅需要对高职学生进行择业教育, 更需要进行全面整体贯穿式的多维教育, 通过消除高职学生的心理落差, 从根本上提高其择业效能。今后可考虑扩大取样范围, 如可涉及高职院校文科专业的学生, 并选择不同层面、不同地区的高职院校进行比较研究, 以期得到更为全面可靠的结论。
参考文献
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高师生择业效能感的研究 篇2
一、择业效能感对高师生择业行为的影响
择业效能感(Occupational Choice Self-efficacy)是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉，是自我效能感在择业中的体现，即个体在择业过程中对于自己能否完成某一任务的能力和信心的推断与判断。在择业过程中，个体的知识技能、兴趣和价值观固然是重要的影响因素，但自我效能感在很大程度上调节和控制着以上因素的效果发挥，影响着个体职业决策的选择、付出的努力和坚持性，对择业效果有较高的预测性。因此，择业效能感高，则择业行为较为积极主动，反之则较为消极被动。
国内学者在国外研究的基础上，结合中国大学生的实际情况，不断研究，结果表明：择业效能感主要通过影响自我评价、职业信息与技能、目标筛选、制定计划和问题解决、社会支持、学绩等六个因素对大学生择业行为产生影响。
研究表明，自我评价较高，在对能否完成某项任务作判断时就偏向于相信自己，表现出较高的自我效能感，而较高的自我效能就促使大学生在择业过程中采取更多的主动行为。比如，倾向于搜集更多的职业信息，在做职业目标筛选时能够结合自身和实际情况，不会盲目自信也不会太过自卑，并且倾向于制订详细的计划来达成这个目标。在面对困难或挫折时，也能够积极寻找原因，调整计划或目标，并且乐于寻找同学、老师或家庭的支持，努力提高综合素质，以保证自己在择业过程中的自信心。以上行为都会促使较好就业效果的产生，越是积极地搜寻就业信息，联系工作单位的个数越多，就业概率越高，就业期望越合理，就业概率越大，寻求到的支持越多，就业概率就会越大。因此，大学毕业生要努力提高工作搜寻的主动性，具备市场意识和竞争意识，增强择业自主意识，积极了解社会就业政策和可以使用的资源，从而减少职业选择时的迷茫与困惑，降低依赖性和盲从性，增强择业自我效能感。
二、择业效能感的影响因素
择业效能感主要受到以下因素的影响：
1. 性别因素：
研究表明，男性大学毕业生的择业效能感要高于女性大学毕业生，但也有研究表明没有明显差异。从对高师毕业生的调查中，可以看出，性别因素只是在择业效能感的个别因素上有差异，比如，男生的搜寻信息的努力程度要比女生高，解决问题的信心比女生要强。
2. 专业因素：
非师范类专业的毕业生的搜寻就业信息努力程度要比师范类专业的毕业生高。不同专业或学科的毕业生自我评价也会有所不同，这与所学专业的社会需求情况和毕业生的就业期望有关。
3. 家庭状况：
社会支持是影响自我效能感的因素之一，而家庭是毕业生所能依赖的最重要的社会支持，家庭状况和家庭社会关系也将影响着大学生择业的信心与积极性。
4. 知识技能及工作经验：
是否掌握充足的专业知识和技能，是否参加相关性较高的实习或实践活动积累所需要的工作经验，是否在学习及实践的过程中有过成功的体验等因素也是影响就业信心的重要因素。
5. 个性特征：
个性特征包括态度、兴趣、能力、性格等因素。如果高师生对自己所学专业的发展前景常抱有悲观态度，就会对自己所学专业是否具有就业竞争优势缺乏信心。如果高师生对自己所学专业的培养目标及对自己兴趣、特长和能力缺乏了解，就会在择业过程中迷茫无助。
三、增强高师生择业效能感的对策
自我效能的提出者班杜拉指出，提升自我效能感主要通过成功经验、替代性经验、言语劝说、情绪状态、社会支持等因素。可见，培养高师生的择业效能感也是一个系统工程，学校和学生自身都需要作出努力。
从学校角度来看：首先，学校要根据国家政策、经济、社会就业状况的变化，调整学校专业设置和课程结构，建立高校专业信息预警机制，保证开设学科与社会需求的相对均衡。其次，学校要依据培养目标采用相应的培养方法，在教学过程中突出实践性和职业性，重在对学生思维能力、实践能力、创新能力的培养，通过与校外资源合作，建立校外实训基地，提高学生的市场竞争力。再次，学校要加强职业规划教育和职业指导工作，经常开展就业指导和技能培训，并研究如何解决高师生择业过程出现问题的干预措施。最后，学校要多发布市场人才需求信息，并多向企业或单位发推荐函，组织学生参加各大人才交流会，为毕业生提供更多的职业信息和就业机会。从学生的角度来看：增强自身择业效能感首先要增强自信心，通过提高就业能力，增强综合素质，抓住学校所提供的一切机会来锻炼自己，积累经验，并努力创造成功的经验，这是提升自信心的重要保证。其次，通过职业生涯规划，全面了解自己，合理定位职业目标，善于发挥自身优势，提高择业适应性。最后，通过社会实践，获取较多的社会资源和支持，更加了解专业和将要从事的职业，在自我评价和职业选择中作出较为客观正确的判断。
在学校和学生们的共同努力下一定能够增强学生的择业效能感，从而才能在面对严峻的就业竞争时更加有信心地应对。
摘要：择业效能感是影响大学生择业行为的重要心理因素, 是目前大学生职业心理研究的热点问题。本文从高师生择业现状入手, 分析高师生择业效能感的影响因素, 从实践的角度提出增强高师生职业效能感的教育对策。
关键词：高师生,就业,择业效能感,影响因素
参考文献
[1]沈秋红, 孙琴, 邵荣.大学生择业效能感的差异及提升途径[J].教育学术月刊, 2009, (06) .
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经典秘书问题与大学生择业决策 篇3
假如你是一位即将毕业面临找工作的大学生, 在未来的一段时间内, 有许多工作职位供你选择。这些优劣不等的工作职位的出现顺序是随机的, 你一次只能面试一个工作职位, 面试完就马上决定是否签约这个职位。如果签约寻找工作过程随即结束, 否则继续面试下一个;而且当前出现的工作职位一旦被你拒绝, 以后就不能回头再选择它。你的目标当然是从中选择一份最好的职位, 那么如何选择?与此类似的决策情境还有:婚姻问题、约会问题、招聘秘书问题、采纳新技术问题、消费者搜索商品问题、灾难救治问题等。这些关于何时停止观察与选择, 以及与此情境相关的某些序贯决策问题, 统称为秘书问题 (Secretary Problem, SP) 。
秘书问题的实质, 是如何处理选项的出现与概率分布等不确定性信息。这些不确定性信息的获取, 可能会增加决策成本或者错过最优选择的时机;但是如果不搜索或少搜索这些不确定性信息, 那就意味着决策是盲目的, 选择最优的可能性也就越低。这是一个两难权衡的问题。因此, 解决秘书问题的关键, 并非决定去选择哪一个选项, 而是决定何时停止取样观察选项, 即何时停止搜索决策信息。
一、经典秘书问题
设想一个经理要从N位求职者中雇用一名秘书。用1, 2, …N分别表示这些求职者优劣的 (绝对) 名次。1表示最优者, N表示最劣者。假设这些求职者是逐个到来接受经理面试的, 并且求职者到来的优劣次序是随机的。经理每次会见一名求职者, 面试后决定录用与否。一旦录用到当时面试的求职者, 则停止面试, 否则面试下一位。另外假定, 每个当时不被录用的求职者是不能事后再招回录用的。在经理每一次面试后, 他只知道当时的求职者与先前已面试求职者比较的相对名次, 而并不知道当时求职者的绝对名次。经理应怎样决定他的录用策略, 亦即经理在何时停止面试, 会使得录用当时的求职者是最优的。通常采用下面两种最优标准:
第一标准:使录用到最好求职者的概率最大;
第二标准:使录用到求职者的绝对名次的平均值最小。
(一) 第一标准下的经典秘书问题的解决方法
1. 第一标准下的经典秘书问题的概率解法
对于固定的k, 0≤k
若最好的求职者在前面的次到来进行面试, 按这个挑选秘书的策略, 每次都拒绝聘用求职者, 因此, 不可能聘请到最好的求职者。这样
Pk (最优X=i) =0 i≤k
另一方面, 若最好的求职者的位置i在k之后, 即i>k, 那么就有可能聘请到最好的求职者。如果前面i-1位求职者中的最好的在前面的k位求职者中, 那么, 随着应聘求职者的到来, 一直到i-1都是拒绝聘用, 直到最好的求职者i到来应聘时, 按规则聘用最好的求职者。现在假定最好的求职者到来应聘的位置在i, 在前面i-1位求职者中, 最好的求职者的位置在1, …, i-1处是等可能的。因此
由于Pk (最优) ≈g (k) , 当取k=n/e时, Pk (最优) ≈g (n/e) =1/e, 最优策略是首先拒绝聘用前面到来的k=n/e位求职者, 然后等待出现第一个比以前来应聘的求职者都好的求职者到来进行应聘, 并聘用这个求职者。按这个策略, 聘用到最好的求职者的概率近似地等于1/e≈0.36788。
其实, 稍加思考, 我们会发现录用到最好的求职者的概率超过1/4。如取k=n/2, 考虑这n位求职者中最好的求职者与第二好的求职者, 若第二好的求职者在前面一半到来进行面试, 最好的求职者出现在后面一半, 则可录用到最好的求职者, 这个事件的概率为1/4。
2. 第一标准下的古典秘书问题的其他解法
设N为一固定的正整数, 假设, 令
an表示求职者的绝对名次:a1, a2, …, aN记整数1, 2, …, N的一个排列, 全部排列是等可能的, 整数1对应最好的求职者, …, N对应最差的求职者, yn表示求职者当前的相对名次, Fn=σ (y1, …, yn) 。
定理第一标准下的古典秘书问题的最优规则是
证明见文献
(二) 第二标准下的经典秘书问题的解决方法
引理1) 对每个1≤k≤N,
证明见文献
因此, 最优规则
由此我们可以得出第二标准秘书问题的最优规则是
二、经典秘书问题对大学生择业的启示
随着我国高等教育改革的不断深化, 我国高校毕业生就业方式发生了巨大的变化, 已经由最初的国家包分配完全转变为由毕业生自主择业, 充分发挥了毕业生的自我实现意识, 人才与市场就业机制的调节约束作用。国家对分配就业制度改革的目的就是要实行毕业生与用人单位的双向选择, 通过市场来调节人才供求, 使得大学的专业设置、招生规模等逐步改变原先的计划模式, 实现了高校管理的科学化, 高校资源分配的合理化, 真正能够根据社会需求来培养优秀的高素质人才。双向选择的就业政策使大学毕业生在面对不同单位、不同岗位的时候, 必然面临着决策问题, 如何相对科学地决策是很多毕业生关心的问题。
假设你是一位即将毕业面临找工作的大学生, 已知在未来的一段时间内, 有许多工作职位供你选择 (比如有N个) 。按照某种标准, 我们可用1, 2, …, N分别表示这些工作优劣的 (绝对) 名次。1表示最优工作, N表示最劣工作。这些优劣不等的工作职位的出现顺序是随机的, 你一次只能参加一个工作职位的面试, 面试完之后就应该马上决定是否签约这个职位。如果签约, 寻找工作的过程随即结束, 否则继续面试下一个;如果你拒绝当前出现的工作职位, 以后就不能回头再选择它, 不过你还有机会得到以后出现的工作职位。当一份工作出现时, 所有的信息来自刚出现的工作与已经出现的工作的比较。现在我们的目标是希望得到最优工作, 或者找到一种策略使得得到最优工作的概率尽可能大;其次我们的目标也可以是使其得到的工作的绝对名次的平均值最小。
经典秘书问题的解决方法无疑给大学生择业提供很好的启示。
(一) 准备工作:对工作依据大学生的个人要求进行优劣排序
根据大学生普遍的就业观, 我们可以从大学生找工作比较关注的因素:发展机会, 专业匹配, 福利待遇, 企业性质, 工作地点等出发, 根据自己的评判基准得出出现的工作的优劣的绝对次序。当然工作优劣的绝对次序只能是在所有工作都出现之后, 大学生自己应用自己已有的评判基准得出的;在工作陆续出现的过程之中我们不可能得到其优劣的绝对次序, 只能将它与已出现的工作进行比较得到其优劣的相对次序。在整个排序过程之中, 我们可以采用感性标准或者理性标准运用不同的综合评价方法来解决这一问题。
(二) 利用第一标准下的经典秘书问题指导大学生求职
假如在未来的一段时间内, 有100个工作职位供你选择。不妨用1, 2, …, 100分别表示这些工作优劣的 (绝对) 名次。1表示最优工作, 100表示最劣工作。此时, N=100, 。为此可以采用这样一种策略:先拒绝前面36份工作职位, 在随后出现的工作职位中有优于以前的工作职位时, 立即接受这份工作。按照这个策略, 大学生得到最优工作的概率近似地等于1/e≈0.36788。
(三) 利用第二标准下的经典秘书问题指导大学生求职
第二标准下的经典秘书问题, 是确定一种策略, 使得得到的工作的绝对名次的平均值最小。我们仍以N=100来加以说明。
易知S100=0, 采用本文前述方法我们可以得到S99, S98, …, S1的值。利用第二标准下的经典秘书问题的解决方法来指导大学生的求职, 可以采用这样的一种策略:大学生从面临的第一份工作抉择开始将其与所对应的S值进行比较, 每出现的一份工作其相对名次yn随而确定, 而在之前的计算中已给出各Sn的数值, 所以第一个出现工作职位的相对名次yn满足yn≤Sn的时候, 大学生就接受这份工作。按照这个策略, 大学生得到的工作的绝对名次的平均值近似地等于3.8695。
三、结语
两类不同标准的经典秘书问题的解法应用到指导大学生求职的过程中, 可以看到第一标准易于操作, 但存在大学生最终没能找到最优的工作的情况, 也就是最后没有工作的可能;第二标准虽然方法复杂, 现实操作性不强, 但它既能保证大学生毕业之后不失业, 也能使得到的工作的绝对名次的平均值最小, 从某种角度看, 它是大学生择业时较为理想的决策方法。
参考文献
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浅析高职生择业效能感及教育对策 篇4
近年来, 随着我国高等教育从“精英教育”转向“大众化教育”, 高校毕业生人数也从2001年115万发展到2014年的727万。庞大的高校毕业生队伍致使本就失衡的就业市场更加营养不良, 人社部部长尹蔚民认为我国就业形势依然严峻, 劳动力市场供大于求的格局仍未改变。“就业难”是我国高校毕业生面临的普遍性问题, 但相较于普通本科毕业生, 占据高等教育半壁河山的高职院校的毕业生在整个就业市场上更是“弱势群体”。就历年的《中国大学生就业压力调查报告》可以看出, 高职院校的毕业生感受到更大的就业压力。
择业是人生的一次重要选择, 是大学生成功就业的前提, 它也是检验大学生综合素质尤其是心理素质的一个重要手段, 反映了择业者的人生观、价值观和世界观。择业效能感 (Optional Choice Self-efficacy) 是择业者能否顺利择业的自我感知, 是个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉, 是自我效能感在职业选择中的体现, 包含了择业者自我认识的能力、就业中的应对能力、对信息的收集能力、领悟及应用社会支持的能力及学绩和目标设定等能力[1]。在某种意义上看, 择业效能感比实际从事某项具体工作更为重要, 它的高低将直接或间接影响个体的职业选择。诸多研究表明, 高择业效能感能提高职业选择的合理性并促进个体进行职业探索和职业技能的发展;低择业效能感会阻碍个体的职业探索行为和职业技能的发展, 使得个体无法做出有效的职业选择[2]。
二、高职生择业效能感的现状及原因分析
择业效能感的提出和研究对于解决高职毕业生就业难问题有十分重要的意义。研究表明, 学习成绩和院校差别对择业效能感起到很大的影响作用[3]。与本科院校学生相比, 高职类学生由于层次多样、入学分数低、学制相对较短、教学设施及师资力量相对薄弱, 硬件条件的缺失是一个客观现实, 这一状况在短时间内将继续存在, 无法进行改革性调整, 因此通过心理调适和职业规划的培养而形成较高职业效能感, 从而形成正确的择业心理和达到准备的职业匹配成为解决高职生就业困难一方良剂。但诸多研究均表明, 本科院校大学生在择业效能感上优于高职院校大学生, 高职生的择业效能感处于中等水平, 其中毕业生的效能感在三个年级中是最低的, 他们在择业过程中存在缺乏自信心、害怕竞争、自主学习能力差、理论与实践相结合比较薄弱、缺乏沟通与团队合作能力等问题[4,5]。高职生整体择业效能感不高, 究其原因可以从个体、学校两方面进行分析。
(一) 高职生择业效能感中存在的问题。
1.自我评价较低, 自卑依赖心理严重。
个体形成高择业效能感的一个最重要来源是“操作完成”, 也就是个体自身行为的成败经验。成功的经验能提高个体择业效能预期, 而多次失败则会降低个体的效能预期。另外, 如果个体觉得职业选择的结果是自身可以控制的, 那么择业效能感就高, 反之, 如果个体害怕竞争、自卑、认为择业选择的结果是自己无法控制的, 那么他的择业效能感就低[6]。高职生的身份及所在院校往往与他们的理想及就业门槛存在落差, 加之同学之间生活水平的差异, 很容易使他们产生不稳定的心理。高职院校的学生大部分来自农村家庭, 家庭经济条件的困扰使他们心理不平衡, 他们表面上看似很坚强, 甚至有些自负, 但是事实上他们内心是脆弱而自卑的, 害怕挫折, 往往经受不起困难和失败的考验。高职生以往失败的经验及在择业过程中较低的自我评价, 使他们认为择业是用人单位掌握主动权, 而他们由于学历及院校较普遍本科生存在差距是很难自主选择用人单位的。而这一认识往往使他们在择业过程中更加自卑, 不愿意也不敢和本科院校的学生竞争。
2.认知不足, 就业定位不明。
高职生的认知不足主要体现在对自我认知和社会认知上。很多高职毕业生由于尚未掌握科学的认识手段和方法, 不能较全面客观地评价自己, 对自己的性格、气质、职业兴趣、择业能力也并不了解。因此造成他们在择业过程中无从下手、犹豫不决, 致使失去很多机会。同时由于高职类学生在校学习时间段 (往往只有两年的时间) 、常年封闭式的学习环境及角色转换慢等原因影响了他们对择业社会环境和各职业特点的全面认识。有的对社会的复杂性估计不足, 把社会想象得过于美好, 个人的择业期望往往偏高, 脱离社会的实际需求, 这种美好的想象一旦落空会使他们在下次择业时缩手缩脚, 降低择业的效能和自信;有的高职生则是过于自卑, 把社会不利于择业的因素看得太重, 认为社会太过复杂, 择业很艰难。
3.自主学习能力不强, 综合就业素质低。
良好的学习能力和专业知识基础是就业竞争力的重要保障, 但用人单位调查显示, 大部分高职生在证明自己学习能力时无一例外地提供了自己在大学期间考取的各类资格证书及大学期间的各门功课的成绩单。但是, 用人单位希望看到大学生在大学期间除了课程学习和考证之外的自主学习能力, 例如, 围绕专业阅读了哪些书籍、关注哪些专业热点等, 高职生的表现往往不能令人满意。高职生到企业后, 由于自主学习能力差、不能适应企业技术革新、产品升级换代等变化, 影响晋升和长远发展的例子不胜枚举。另外, 高职生所存在的理论与实践相结合的薄弱、沟通与团队合作能力的缺乏及创新能力较弱等问题也严重影响他们的就业成功率, 大大降低他们的择业效能和自信。
4.信息搜集能力弱, 择业被动性强。
及时、有效地收集可行性就业信息是成功选择理想职业的前提, 特别是在当前的信息化时代, 各种信息铺天盖地, 这就要求择业者结合自身实际情况, 去伪存真, 选择适合自己的专业和职业发展的有效信息。但是, 研究表明, 高职生在熟悉环境 (校内招聘会、老师、同学、亲戚或熟人介绍的单位等) 中签约成功率远大于在陌生环境 (网络求职或校外招聘会等) 中的成功率[6]。这表明高职生在收集就业信息中被动和依赖心理。目前, 大部分高职生的就业还是依赖自己的社会关系而不是自己通过收集信息选择将来的职业。另外, 目前高职院校的学生大部分来自农村, 由于可使用的信息工具较少、接纳的可控信息源较小等原因, 因此高职生在收集信息中更加被动。
(二) 高职院校在学生择业效能感形成中存在的问题。
高职院校在培养学生择业效能感中存在专业设置不合理、培养人才质量不过硬及就业指导工作不完善等问题。首先, 专业设置滞后。许多学校设置专业前没有进行详细的市场调查, 只是根据既有的办学条件、师资力量或经济效益, 存在一定的盲目性, 致使所设专业和市场需求脱节。所谓“热门专业”使得学生在毕业时该专业领域人才趋于饱和, 导致求职困难。其次, 培养的人才素质不高。目前有些高职院校存在只关心“数量”而忽视“质量”的问题。随着生源的逐年减少, 许多高职院校为了收纳生源就降低入学门槛, 这看似满足了数量上的要求, 但是生源的参差不齐致使学生在接受知识的过程中存在困难。同时, 由于学生在校时间短、理论学习与实践脱节, 造成教学中重理论教学, 忽视整体素质的培养。用人单位的调查发现, 目前高职毕业生存在综合职业能力不高、创新能力不强、自主学习能力弱及人际关系不和谐等问题[7]。第三, 就业指导工作不完善。当前, 许多高职院校没有建立完善的就业指导机构和强有力的就业指导队伍, 没有深入研究就业指导与服务工作, 不能正常开展就业指导、生涯规划及创、就业教育。即使有些学校开设了就业相关课程, 但是无论从教师还是学生角度看都仅仅是把它作为一门拿学分的课程, 而不是实操课程。这使得就业指导工作流于形式、效果不佳。
三、高职生择业效能感的教育对策
择业效能感是个体自我效能在择业中的具体应用, 是个体自我认知、目标制定、社会支持的感知和利用及就业信息搜集等方面的自我评价和感知, 它的高低关系到个体择业的成败及心理健康的发展。高职院校是培养一线“应用型人才”、“高级技能专门人才”的场所, 所培养出来的人才应该具有良好的自我效能感和力量感。因此, 无论是个体和高职院校都应该从各自的职责出发, 共同提高学生的择业效能感, 既让学生“进得来”又让他们高质量地“出得去”。
(一) 引导学生正确定位, 加强择业效能感。
从高职生本身来看, 一要加强心理调试, 正确认识自我。高职生在择业过程中存在情绪上的波动是正常的, 要客观准确地认识自己, 评价自己, 熟练掌握各种信息工具, 及时有效地掌握就业信息, 认清就业形势, 降低就业期望值, 面对偶尔的求职失败, 要迅速调整心态, 继续积极主动地投入新的求职过程。同时需要向内挖掘就业的资源支持, 相信通过自己的努力和自我完善可以赢得未来。二要加强学习, 提高就业素质。在当前的智慧经济时代, 自主学习能力是其他能力的基础, 也是提高自身素质的基础。高职生要利用学校及周围的资源, 努力学习专业知识, 提高专业素养, 做到基础理论知识扎实, 专业前沿知识熟悉, 动手能力强, 理论和实践结合紧密。同时, 在提高专业能力的过程中, 要学会合作、学会创新、学会适应, 做一个专业技能高超、素质过硬的优秀求职者。
(二) 优化教育培养模式, 全面提升学生择业效能。
一要有科学的教育系统。对学生进行系统的素质教育是提高高职生择业效能感的基础。择业效能感的提高是一项系统工程, 它需要教学体系的完善和与时俱进的工作思路。在培养模式上, 要改变传统的以传授教育技能为主的教育方式, 转化为以学生的个性发展和生涯规划为本的培养模式, 通过提高他们的综合素质从而在心理、技能等方面提高学生的核心竞争力, 增强他们对自己的信心, 提高择业效能感。
二要有科学合理的培养方法。首先, 优化教学方法, 结合学生实际情况和发展特点搭建实践平台。班杜拉在自我效能感理论中提出, 个体的成败经验对个体效能感的提高具有主要影响。所以在教学中要结合学生以往的实践经验, 使他们更加准确地评价自己当前的能力素养、专业水平, 并制订出相应的职业规划, 明晰职业目标。也就是说自我效能感是在个体反复的实践中得到并发展的, 具有迁移强化的特点。所以, 学校要积极为大学生搭建各种实践平台, 使学生在理论和实践中提升他们的实际操作能力、组织协调能力和团队协助能力, 丰富他们的职业经验, 强化他们的求职心理。
三要开展就业指导工作和心理健康教育工作。研究表明, 大学生的应对方式、归因方式与择校效能感存在显著相关[8]。因此在教学中要将心理健康教育与就业指导工作严密结合起来。一方面可以通过心理健康课程和讲座等形式, 使学生掌握心理健康知识, 灵活应用心理调试方法, 引导学生学会用积极的态度和行为对待各种不良情绪, 增强心理调适能力。另一方面, 在造就学生良好心理素质和心态的同时, 分年级进行职业生涯规划和职业指导。不同年级高职生对择业知识的理解和认识程度是不同的, 他们对职业指导的需求和兴趣也是不同的。因此, 在职业指导课程中要根据不同年级学生的心理特点开展有针对性的职业指导, 例如, 在一年级就及早组织职业生涯规划, 给高职生基本设定职业目标和方向;在随后的三年里使学生在理论学习和实践中不断探索, 逐渐了解自己的职业兴趣、职业价值观, 培养自己的职业要求和职业能力, 提高他们的择业效能感。
四要提供有效的环境支持。社会支持及学生对社会支持的领悟和应用与择业效能感存在显著相关, 环境对择业效能感也有十分显著的影响, 因此, 应该从内外部环境两个方面加强建设。在校园内部, 积极开展校园文化活动, 营造活跃的教育氛围。用高品位的文化氛围提高学生优秀的人文气质。对外要深入调查就业市场, 积极寻求社会支持合作, 加强校企关系, 采用“订单式”培养模式, 为企业“量身定做”人才。同时利用社会资源, 收集求职信息, 认真筛选、确认并及时向学生公布, 帮助毕业生及时了解就业形势和政策, 引导学生根据自身情况, 对需求信息进行整理和分析, 进而根据社会需求、个人就业期望及自身的条件选择合适的职业, 在个人成功经验中提高择业效能感。
四、结语
高职院校应从教育体系、培养模式及培养方法等各个方面为学生提供就业方面的支持和指导。另外, 高职生要掌握心理调适方法, 正确定位, 从自身角度加强自我评价的客观全面性, 并以此为依据, 收集相关资料、制定目标、指导规划、提高问题解决能力, 合理运用社会支持, 增强择业效能感, 提高就业成功率。
参考文献
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[5]金晓龙.提升高职生就业能力的思考[J].经济论坛, 2011 (2) .
[6]李莉, 马剑虹.大学生职业决策自我效能感及其归因研究[J].应用心理学, 2003 (4) .
[7]薛维忠, 李晓梅.从用人单位视角谈高职生就业力问题[J].就业指导, 2013 (4) .