实施长远人才战略

实施长远人才战略（共12篇）

实施长远人才战略 篇1

摘要：企业间的竞争本质是人才的竞争, 培养和拥有一支高质量的人才队伍是企业生存和发展的关键。本文着重对温州机场应如何加强人才队伍建设提出了意见和建议。

关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设

企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。

1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间

1.1 完善员工教育培训制度

一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。

1.2 帮助人才进行职业生涯设计

要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。

1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作

为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。

2 进一步营造良好的用人环境

2.1 完善竞争上岗制

温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。

2.2 完善对经营管理人才的聘任制

对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。

2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度

年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。

3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用

3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准

在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。

3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用

分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。

3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法

对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。

4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地

4.1 加强经营管理人才队伍建设

加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。

4.2 加强专业技术人才队伍建设

加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。

4.3 加强技能人才队伍建设

技能型人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。机场要着重培养一批复合型、智能型、创新型技能人才, 不断提高其技能水平, 扩大知识面, 培养一岗多能, 系统操作和适应岗位变化的能力。

实施长远人才战略 篇2

最近，中央批准印发了《２００２－２００５年全国人才队伍建设规划纲要》。这个《人才规划纲要》总结了新中国成立以来，特别是改革开放以来我国人才队伍建设的主要成绩，明确了当前和今后一个时期人才队伍建设的指导方针、目标任务和一系列政策措施，是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。贯彻落实《人才规划纲要》，实施人才强国战略，对于适应我国加入世界贸易组织后的新形势，实现“十五”计划确定的宏伟目标，加快社会主义现代化建设，不断把建设有中国特色社会主义事业推向前进，具有极其重要的意义。实施人才强国战略，是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势，根据江泽民同志关于人才资源是第一资源的科学论断而作出的重大决策。进入新世纪，世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。二十一世纪头一、二十年是我国可以大有作为的重要战略机遇期，抓住机遇，加快推进我国的社会主义现代化建设，关键在人才。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国人才队伍建设取得显著成绩。但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。人才队伍建设，关乎我国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设有中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。各级党委、政府要围绕实施人才强国战略，提高认识，统一思想，抓住机遇，扎实工作，努力实现《人才规划纲要》提出的各项任务。江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，为我国人才队伍建设指明了方向。我们要按照“三个代表”要求，站在时代发展的高度，把握规律，拓宽思路，扎扎实实地做好人才队伍建设的各项工作。人才队伍建设是党和国家整个工作的重要组成部分，是一个宏大、复杂的社会系统工程。要把人才队伍建设工作放到经济和社会发展的战略规划和总体布局之中去谋划，去部署，去推进。中华民族历来具有尚贤、爱才的优良传统；我们党在几十年的干部、人才工作实践中积累了丰富经验。《人才规划纲要》是在科学总结以往成功经验，借鉴国外有益做法，根据新时期人才工作的新特点、新规律制定的，从指导思想到政策措施，都体现了党在新时期人才工作的战略思想和基本要求。贯彻落实好《人才规划纲要》，必须学习好《人才规划纲要》，掌握基本精神，理清工作思路。要坚持正确的指导方针，确保人才队伍建设健康进行；要以党政领导干部、企业家、学科带头人为重点，全面加强人才队伍建设；要认真贯彻执行各项人才政策，遵循人才成长的客观规律，扎扎实实地做好人才的培养、吸引和使用工作。强调解放思想，与时俱进，以改革精神做好人才队伍建设工作，努力开创人才工作新局面，是《人才规划纲要》的一个鲜明特点。坚持解放思想、实事求是的思想路线，弘扬与时俱进的精神，是我们党在长期执政条件下保持先进性和创造力的决定性因素。《人才规划纲要》顺应时代潮流，提出了许多改革措施，本身就是改革的产物。抓好《人才规划纲要》的落实，要继续以改革的精神大胆创新，及时研究解决人才队伍建设遇到的新情况、新问题。要进行理论创新，牢固树立人才资源是第一资源、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念，加强新形势下人才工作的理论研究，不断开拓马克思主义人才理论发展的新境界；要进行制度创新，通过深化改革，建立健全有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制，坚持用事业留人、感情留人、适当的待遇留人，推进人才工作的科学化、民主化、制度化；要进行工作方式创新，运用现代化的管理手段，加速人才工作信息化，不断把人才工作提高到新水平。贯彻落实好《人才规划纲要》，关键在领导。各级党委、政府及其组织人事部门，要把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要认真学习《人才规划纲要》，广泛宣传《人才规划纲要》，在全党全社会形成尊重知识、尊重人才、关心和重视人才工作的氛围。要加强宏观指导，把中央的要求和本地区、本部门的实际紧密结合起来，把中央关于人才队伍建设的方针、政策和各项措施落实到实处。要对人才队伍建设进行全面部署，实行分类指导，使之相互协调，整体推进。要加强调查研究，及时总结和推广新鲜经验，以推动全局工作。要组织各方面力量，调动各方面积极性，共同把人才队伍建设工作抓紧抓好，抓出成效。各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。时代呼唤人才，发展需要人才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。我们相信，只要认真贯彻落实《人才规划纲要》，坚持实施人才强国战略，一个人才辈出的时代一定会到来，中华民族的伟大复兴一定能实现。

实施长远人才战略 篇3

2011年3月5日，温家宝总理在今年政府工作报告中提出，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，并对于人才培养和体制机制改革做了重要而详细的部署。哈尔滨工业大学作为首批进入国家“211工程”和“985工程”建设的国家重点大学之一，承载着国家战略实施的重任，应该如何理解国家政策并实施？两会期间，本刊记者采访了全国人大代表、哈尔滨工业大学校长王树国。

记者：听了总理今年的政府工作报告，您有何感想？本次两会您最关注哪些方面的议题？

王树国：从总理的报告中我们能看出民生的主题，报告基本上从民生的角度总结过去、规划未来，国家在把工作重点向民生方面转化，这是国家发展的潮流，预示着中国政府的运作方式在向更成熟的方向转型。我觉得这是社会经济发展到一定程度以后出现的一个好的变化。从关注的议题来看，很多都涉及我们改革深水区的问题，比如说养老、医疗、教育等。经济基础决定上层建筑，现在我们的计算机、航天、节能车、高速列车等很多领域都已经站在世界前沿了，这时候政府提出环保产业、节能产业、循环经济、绿色经济，甚至包括农业都要提到绿色产品，高技术含量的产品，这些都说明我们国家真正处在一个产业结构调整的时期。所以这次政府工作报告关注民生，我认为是到了我们有足够的时间来关注民生的时候了。“十二五”期间提出的产业结构调整说得比较轻松，实际上是一个社会的转型，万万不能大意，因为这个转型不是一蹴而就的，是需要一个过程的，也许“十二五”期间还完不成，因此最重要的就是抓落实，要强化政策执行力。

记者：总理报告中指出要大力实施科教兴国战略和人才强国战略。您如何看待和理解？

王树国：科教兴国，人才强国，这只是国家战略布局的一部分，或者说中央很敏感地意识到21世纪国与国之间软实力的竞争还是集中在人才上，这方面美国已经是一个很成功的先例，美国之所以在“二战”以后能发展得这么快，实际上得益于它的人才战略。我觉得政府机构存在着“重物不重人、重设备而不重人才”的现象，比如我们的科研经费，只能够购买设备、仪器，而不能用于培养人才。现在中央再三提出人才战略，包括提出国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年），表明了人才支撑对于中国进行产业结构调整、战略新兴产业发展、农业现代化建设、社会管理等方面的重要意义，离开人才，这一切都无从谈起。21世纪的中国必然要更多地参与国际竞争，因此，无论从哪个方面考虑，都必须以国际化的战略思维来看待人才问题，谁意识到这一点谁就抢占了先机，意识不到这点将来就要落后。在工作中我发现，在义务教育及大学本科教育阶段，国家倾注很大气力，给了很多政策，但我觉得对国家急需的高端人才的待遇略有忽略。如何提高研究生、博士生的生活待遇，对国家未来发展需要的人才供给十分重要。因此，这次我带来了《进一步提高博士生待遇，加快拔尖创新人才培养》的建议案，希望国家能够重视这个层次人才的培养与发展。

记者：从科研与未来经济发展的角度，您比较看重哪些领域？这些领域的人才储备情况如何？

王树国：我希望在一些适合我国发展的领域要得到优先关注，从物理空间来说，包括外太空和深海领域，另一方面就是虚拟空间领域，即信息产业这方面，我认为21世纪需要在这三个领域有大的突破。目前这三个领域我们必须要搞好。为什么提到深空呢？过去是以陆地以及海岸线的扩展作为国家的领土范围，深空是公共空间，就像公海一样，可以随便游走，现在科技发达，对于国家来说可能造成安全隐患。另外，空间领域里面具有很多地面所不具备的资源，而空间技术的发展对高新技术的发展也具有很强的带动作用。这些有利因素对于深海和虚拟领域同样适用，因此我认为这些领域具有很大的发展前景。从人才方面来说，我觉得没有问题，中国有很多具备这些技术研发素质的人才。但是，人才也面临机制、体制束缚的问题。一旦机制、体制得到调整，那么生产力将得到极大的释放，将会产生一系列的成果。现在我们已经发现原有的一些机制体制对社会需求和生产力发展产生约束了，就需要主动进行机制变革。

记者：您是来自高校的代表，大学生就业问题是每年两会的热点，对于解决大学生就业问题，您有何看法？

王树国：从我所了解的学校情况来说，我认为现在大学生就业越来越好。随着经济的持续发展和新兴产业的不断兴起，大学生就业的问题在趋缓。但我们也要看到，一部分大学毕业生在城市里漂着，既造成人才的浪费，也阻碍了人才的发展。解决这些问题的关键就在于人才流动机制：比如，县级区域很多单位缺人，但在这些单位即使干好也没有顺畅的途径发展至更高级的单位，没有稳定的预期，自然不会有很多人选择这条道路。其实很多研究院、医院等单位完全可以在老、少、边、穷地区设立垂直的分支机构，形成一个系统网络，这样才能让人才真正流动起来。

记者：近年来，哈尔滨工业大学在人才培养和科研创新方面都取得了很大成就，总理报告中指出要加强重点学科建设，加快建设一批世界一流大学。对此，哈工大是如何做的？

王树国：由于国际上对于世界一流大学的评判标准不一，我认为并不一定完全适合中国的情况。从学科建设方面来看，我们国内大学要做的就是踏踏实实做好自己的事，真正让我们的学术实力和学术水平达到世界一流的水平，而不仅仅是强调发表论文的数量。从哈工大自身来讲，我提出建设世界一流大学，必须要做到两个“面向”，一是面向国家重大需求，二是面向国际学术前沿。不为国家重大需求服务，就不是国家重点大学，不面向国际学术前沿，将来就无法参与国际竞争。提出这两个面向以后，我们学校的学术论文质量和数量反倒有所提升。也因为这两个面向，哈工大参与了国家16个重大专项中的12个，而另外4个重大专项没有参加是因为我们没有这个专业。哈工大重视学校实力在国际上的影响，但不局限于国际排名。我们也在加大与欧美发达国家的学术交流，招收高质量的留学生的同时，仅去年一年就派出800多名学生到世界一流大学学习，一是向世界彰显中国的教学质量，同时也为学生提供打开国际化视野的平台。

论科学人才观的战略实施 篇4

从古至今, 不论是国内还是国外, 对人才问题都有研究, 随着经济全球化和知识经济的到来, 人才问题日益凸显出其重要地位和价值。我国以胡锦涛为总书记的第四代中央领导集体根据时代的要求, 继承了马克思主义的人才思想以及毛泽东、邓小平、江泽民的人才观, 提出了科学人才观。它的提出引起了社会对人才标准、人才培养、人才选用等方面的思想变革, 为加快实现人才强国提供了理论指导。但要落实科学人才观, 我国又面临着许多思想上和制度上的瓶颈, 因此, 我们在人才工作中的首要任务就是要突破这些瓶颈, 学习和借鉴其他国家的人才政策, 争取早日实现中国梦。

科学人才观作为一种先进的理念, 一经提出就引起了人们在对待人才问题上的高度重视, 也使得人们在识别人才、培养人才、使用人才等方面的思想发生了重大而深刻的变革。但是将理论寓于实践是异常漫长且困难的, 因为在现实社会中存在着各种主观因素和客观因素, 它们使理论难于付诸实践, 造成理论与实践相脱节的局面。因此, 落实科学人才观是个循序渐进的过程, 并不是一蹴而就的, 它需要各个环节都达到一定的标准, 从而整体推进, 实现人才强国的目标。

一、树立和强化科学人才观, 是科学人才观战略实施的前提

观念作为行动的先导, 是制约着科学人才观战略实施的第一个瓶颈。腐朽的观念会阻碍人才发展和成长, 但是, 这些传统的观念根深蒂固, 一时间很难根除, 因此, 我们要加大宣传、积极普及, 帮助人们早日从不合时宜的人才观中解放出来, 使党的人才发展新思想能更快更好地在广大人民群众和干部群众中落地生根。

要进行宣传和普及, 就要充分利用各种渠道, 通过报纸杂志、广播电视、网络等形式来帮助人们树立和强化科学人才观。例如, 对优秀人才的先进实例进行宣传, 使人们看到人才工作取得的新进展、新成果, 从而激发各类“潜人才”的创造性, 也能增强和提高单位或企业对人才培养的信心和积极性;另一方面, 对于有悖于促进科学发展的人才观念和做法及时做出正面回应, 从而引导社会和网络上的舆情, 将主流的、科学的人才观念植入群众的思想中, 从而为科学人才观战略实施提供一个良好的前提。

二、营造良好的社会环境, 是科学人才观战略实施的保障

马克思辨证法认为, 环境是由人改变的, 而人的改变也受制于环境, 同样, 一个国家的环境也会制约着人才的开发和使用。因此, 营造出有利于人才成长和人才创业的社会环境, 是实施科学人才观的必然要求和保障。

然而, 人才所需的社会环境, 是一个复杂的系统, 它包括硬环境和软环境。硬环境主要指物质环境 (或经济环境) , 软环境主要包括人文环境和竞争环境, 至于待遇环境既属于硬环境又属于软环境。在营造环境的过程中, 要坚持统筹兼顾的方法, 两手都要抓, 而且两手都要硬, 既要为人才营造良好的学习工作环境, 又要激发人才的热情, 提高他们的积极性、创造性, 这样可以为科学人才观战略实施提供保障。

三、建立健全科学的人才开发机制, 是实施科学人才观的核心动力

胡锦涛在十八大报告中指出:“深入实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略, 加快形成符合科学发展的发展方式和体制机制”, 再一次强调了建立健全体制机制对实施科学人才观的重要意义, 从而实现人才强国的目标。

因此, 要从以下几点建立健全科学的人才开发机制, 第一, 坚持“人人都能成才”的理念, 建立健全多层次多方面的人才培养机制;第二, 坚持“多劳多得”的原则, 建立健全公平的人才激励机制;第三, 坚持“既要留出, 又要流入”的观念, 建立健全合理的人才流动机制等等。这样, 才能在制度上, 推动科学人才观战略实施的步伐。

四、学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 为科学人才观的实施提供了经验

人才问题是各个国家都十分关注的, 所以在实施科学人才观的同时, 我们可以学习和借鉴国际人才发展的先进理念, 这样可以少走一些弯路, 从而加快从人才大国向人才强国转变的步伐。

例如, 在我国自身探索和总结国外经验的基础上, 我们制定了“千人计划”, 引进海外高层次人才, 推动了新兴产业, 提升了科研水平。

例如, 国外在培养人才方面更加重视实践, 这使我国在教育领域也更加重视学生的创新能力。因此, 有越来越多的高校开始实行自主招生计划。自主招生是一个双赢的计划, 一方面高校可以招到自己想要的更有创新能力、更有素质的学生, 另一方面, 可以为一些创新能力强、动手能力强, 而考不了高分的学生提供更多实现自身价值的平台。甚至有些地区报考普通高中的学生可兼报职业学校, 或者将开展中职学校自主招生改革试点等等。这些政策和措施都有利于涌现出更多的人才, 为早日实现中国梦奠定人才基础。

五、结语

如何有效实施人才强国战略 篇5

[摘要]在全面建设小康社会的新形势下,党中央审时度势,高瞻远瞩,及时果断地提出了人才强国战略。这一战略,直接关系到新世纪中华民族的伟大复兴,关系到中国现代化建设的全局和未来。要有效实施人才强国战略,必须创新人才资源管理。

[关键词]人才强国战略;人力资源管理;人才素质

[作者简介]苏永志,中共河南省延津县委党校函授站站长,讲师,河南延津,453200

[中图分类号] C961[文献标识码] A[文章编号] 1007-7723(2010)01-0017-0003

21世纪是我国经济和社会飞速发展的世纪,是中华民族伟大复兴的世纪。我国进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新阶段,对人才的呼唤更为迫切。在新的历史时期,应对人才竞争的压力加大。据不久前有关方面的不完全统计,仅在北京,世界500强企业中就有半数以上企业设立了办事机构。大批跨国公司、外国企业进入我国,人才竞争出现“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的局面。另一方面,中国的迅速崛起也为我国经济特别是人才事业的发展提供了独特的机遇,为人才发挥作用提供了更为开放的环境,也为中国的人才事业提供了更为广阔的视野。造就一支规模宏大的高素质人才队伍,培养、吸引和用好全球范围内的人才,已经成为事关国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问题。

一、实施人才战略面临的困难和问题

(一)思想观念和认识上尚有“误区”

传统经济对资源的强烈依赖性,形成了重视物质资源开发、忽视人才智力开发的“潜意识”。考虑问题时,往往更多地强调项目、重视资金等有形条件,轻视甚至忽视人才、智力等无形资源。在长期计划经济模式下孕育而生的思想观念和地缘文化,形成一种对现代体制、现代思维和行为方式不相容的排斥力,在人才引进和流动上,人为设置藩篱太多,缺乏“敢为天下先”的创新精神;在人才使用上,缺乏用人之胆、爱才之情。特别对年轻人才,总认为不成熟、不老练、不可靠。在这种扭曲的人文环境中,人才遭遇的往往是抱负的失落和才华的荒废。

(二)地域差异与政策导向产生的“盲区”

改革开放之初,东南沿海经济特区的开发开放,引发了国内一次大的人才迁移潮,形成“孔雀东南飞”的局面;随着东部地区经济的快速发展,人才又“一江春水向东流”,上海、江浙等人才高地迅速崛起;近年,西部大开发日益升温,许多人才自然又把目光投向了西部。

(三)经济实力和产业结构方面存在“弱势”

就河南省而言,传统的劳动密集型和资源型产业具有明显的比较优势,但在高新技术产业上处于弱势,缺乏“高、精、尖”项目和高新技术产业,对人才需求不足,加之与沿海发达地区经济实力仍有差距,造成资金缺乏,无力接收相关专业毕业生。

(四)激励人才成长的有效机制上存在“劣势”

无论在事业单位、国有企业,还是民营企业,真正的激励机制并没有建立起来。人才大战的本质就是人才价格大战,是对知识、智力、智慧定价的大战。一流业绩,没有一流的报酬,是留不住人才的。

二、实施人才战略必须抓好的关键环节

(一)实施系统化的人才规划战略

人才资源发展规划,是为实现总体发展目标,满足其所需人才而预先进行系统安排的过程,也是总体发展战略的重要组成部分。在当今世界激烈的综合国力竞争和市场竞争中,一些国家和企业集团为了在竞争中获胜,纷纷制定了各种发展战略。但是,无论是分析历史经验的总结,还是观察现实较量的得失,人们最终发现:只有人才资源开发战略才是各种各样发展战略的“制高点”。构成人才资源开发体系的环节一般有三个,即预测与规划、培养与使用、配置与管理,其中的预测与规划非常关键。预测与规划的本质是从整体上来筹划人才资源开发战略,是宏观人才资源开发的逻辑起点。要坚持做到制定经济和社会发展规划,同步制定人才资源发展计划;制定经济社会发展政策,同步制定人才资源开发政策。

(二)实施市场化的人才配置战略

一是要营造市场机制。通过人才管理体制改革,打破人才条块分割、部门所有的格局,推动他们积极投身市场。当前,关键是要做好两件事:一是激活企业吸引、培养、使用人才的积极性。企业是人才施展才华的主战场,是人才市场活跃的基础,是实施市场化人才配置的主体。必须加快建立现代企业制度。二是要做好事业单位人事制度改革工作,在事业单位全面推行聘用合同制。

(三)实施业绩化的人才使用战略

要确立以业绩为取向的人才价值观,加紧营造有利于人才潜能和业绩发挥的社会环境。特别是要探索建立一个好的竞争机制,使那些敢于竞争、善于创业的人才大量涌现出来。不但要制订政策,给人才优厚的物质待遇,而且要创造环境,使人才能取得最佳收益。

(四)实施价值化的人才分配战略

一是分配方式多元化。制定科学合理的以知识为基础的生产要素参与分配的操作规范,实现知识向资本的转化;切实推行科技人员、经营管理人员、产品开发人员的技术入股、管理要素入股、成果入股政策。同时,在加强规范管理,在保护知识产权的基础上,鼓励专业技术人员兼职兼薪。二是实行一流人才一流工资制度。在工资、奖励等收益与分配上向关键人才、骨干人才倾斜,积极推行工效挂钩、技术承包和岗位工资制;加大奖励力度,使专业技术人员的收入与岗位技能、工作业绩和经济效益紧密挂钩。

三、实施人才强国战略,要做好的主要工作

(一)建立和完善人才机制,构建激活人的新机制

1.建立和完善人才法规机制。我们虽然建立了有关人才的法规体系,但不尽完善,必须抓紧制订完善的符合国际惯例和市场要求的人才法规体系,使人才资源管理纳入法制化、国际化的轨道。

2.建立和完善人才培养机制。必须对我国的人才培养机制进行大胆的改革和创新,借鉴国外人才培养机制好的经验,建立起适应中国国情的人才培养机制。要对现有的干部人才队伍,全面开展培训,增强遵守国际规则和市场规则的意识。

3.建立和完善适应国际化、市场化竞争的人才机制。深入研究市场经济对人才的要求,在遵循公开、公平、公正原则的前提下,建立能体现对我国比较脆弱的人才市场保护的人才竞争机制,充分发挥人才市场对人力资源配置的主体作用,促进人才合理流动,做到人尽其才、才尽其用。

4.建立和完善人才脱颖而出的人才选拔机制。加快建立一套适应市场经济特点的公平、公正、竞争、择优的人才选拔机制,全面优化和改善用人环境,最大限度地为各类人才提供施展才能的广阔天地。

5.建立新的人才管理体制。人事制度改革属于政治体制改革的范畴。要敢于冲破计划经济体制下人才管理模式的束缚,坚决扫除影响生产力发展和人的积极性、创造性发挥的体制性障碍,深化干部人事制度改革,加快建立适应各类人才成长特点的人才管理体制。

(二)全力以赴,全方位推进人才强国战略的实施

l.实施加大人力资本投资战略。所谓加大人力资本投资主要是指加大对于人的教育,包括继续教育的投入,以提升人的知识与技能水平,亦即改善人的质量。世界各国走向现代化的过程,基本上有两条可供选择的路径:一条是人力资本积累优先战略;一条是物力资本积累优先战略。相比较而言,前者既能缩短时间,又能实现可持续发展,应该是我们的理性选择。返观我国现实中各级决策部门的实际运作,往往并非如此。世界各国之教育投资平均占国内生产总值的6.l%,发展中国家平均占4.2%,我们国家去年仅占3.2%,这是需要从战略高度加以改变的。

2.实现人才资本价值战略。从理论上讲,人力资本,人皆有之。但是,在现阶段有两种人值得特别关注。一是企业经营者,二是技术发明人。由于他们自身拥有非同一般的人力资本,因此,准确地说,应该称之为“人才资本”,他们才是人力资本中一种最为稀缺的资源,他们创造的价值高出一般人的几倍、几十倍、几百倍,甚至更多。因此,他们不仅应该得到工资,那是他们的劳动报酬;他们还应该得到奖金、福利,剩余分享乃至产权分割。我国“人才外流”严重的一个根本原因就是由于分配水平太低,价值与价格的严重背离造成的。当今世界,人才流动是自然的正常现象,关键是巨大的人才资本的持有者不要流失,这无疑是决策部门和领导者的一项具有战略意义的大事。

3.调整人才资源结构战略。经济结构决定人才结构。当前,高科技产业正在西方崛起,其所创造的价值在世界经济中所占份额越来越大。为适应世界经济格局的迅速变化,我国的人才结构的调整是必然的。就国内而言,“卖方市场”已经转变为“买方市场”,这一带有根本性的变革也要求我们加快经济与人才结构调整的进程。人才结构调整包括两个方面:一是存量结构调整,主要靠人事劳动部门抓好素质提高与转岗培训;二是增量结构调整,主要靠教育部门抓好中专及大专以上高等学校的专业设置与调整。我国专门人才存在的问题主要是总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高。

4.推进人事制度改革战略。我们的人事制度改革虽然已经取得了显著成效,但是不能不看到,与建立市场经济新型体制的要求相比,人事制度的改革需要继续深化,还需要进一步释放蕴涵于广大人才队伍中的巨大生产力。例如,人才迁徙与择业的障碍因素有待进一步破除;人才保护和社会保障制度应抓紧完善;政府和企事业的选人用人方式应进一步变革等。有人说,好的人才就是生产力。其实,准确一点应该这样说,好的人才加上好的制度才是生产力。人事制度改革说到底是重新调整人们的利益关系的,目的是通过改革,形成一个人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面。

5.优化人才成长环境战略。环境分为社会环境和自然环境两方面。一般来讲,好的社会环境有利于人才成长,经济发展、政治文明、见贤思齐,有利于人才发展。当社会日益开放、外在环境不断优化的时候,需要特别关注各类人才的内在的心灵的自由。“人才外流”是一种社会现象,也是一种经济学现象。依据新兴工业化国家的经验,当一个国家人均国民生产总值达到4000美元以上、产业技术资本密集达到60%以上、三产贡献率达到64%以上的时候,人才将大幅度回归。由此可见,解决中国人才外流的关键还是在于加快经济社会发展,创造良好的社会环境。只有经济上去了,环境建设好了,人才回归才水到渠成。

[参考文献]

亚马逊:长远战略通吃产业链 篇6

2011年四季度，全球最大的网络零售商亚马逊共售出近400万台自主品牌Kindle Fire平板电脑，销售额首次超越三星，从而跃升为仅次于苹果的第二大平板电脑生产商；2012年一季度，Kindle Fire在美国安卓平板电脑市场的占有率已超过50%。仅在5年前，亚马逊还只是一个几乎完全软性的服务型企业，是三星和苹果的网络销售渠道。

和同在西雅图的全球软件盟主微软相比，成立于1994年的亚马逊尽管颇受媒体关注，当初也只是一个久陷亏损、颇受争议的网络书店。虽然亚马逊其后迅速扩张到其他产品类别，成为网上综合零售商，并在公司成立7年后的2001年才首次实现盈利，但在大众心目中，它毕竟只是一个零售商，地位远远无法和超酷的高科技企业如苹果、谷歌和脸谱等相提并论。

事实上，出身平淡的亚马逊在长年负收益的外表下，却一直稳健发展，不断强化其市场地位和份额。它先在图书领域彻底击溃美国传统连锁书店巨头Borders，并使另一对手巴诺（Barnes&Noble）举步维艰。在家用电器领域，它也一路高歌猛进，先使领袖之一的电路城电器公司（CircuitCity）破产，后逼迫百思买（Best Buy）不断缩小其零售店规模。亚马逊还全面挑战沃尔玛，竟使这家全球零售业巨头在美国本土的销售额一连九个季度下滑。其他规模较小的竞争对手在亚马逊的打击下就更加不堪一击。

亚马逊虽然继续保持低调，如今却俨然成为全球最有影响力的高科技企业，2011年实现了50%的季度增长，销售额高达480亿美元，而沃尔玛用了33年才达到这个目标。今天的亚马逊紧跟苹果和谷歌，排在财富最值得尊敬的企业榜第三位。

放眼海洋战略

亚马逊多年来并不满足于只成为一条称雄于世的电子商务大河，而要变为广阔的海洋，真正执掌全球商务的潮流。为达此目的，亚马逊积极持续地进行战略扩张。首先，它由窄变宽，从网上书店扩张为包罗万象的网上综合零售店，并在此过程中成功击败诸多对手。亚马逊不断扩大战果并同时提高服务质量。它和多位知名作家签约，独家出版其作品。同时，收购网上鞋店Zappos和网上婴儿用品店Diapers.com等一系列企业。2007年，亚马逊推出MP3数字音乐商店，2010年又和Netflix合作，向关键用户提供免费即时录像下载服务。同时，亚马逊投入巨资和主要电视台如FOX及NBC合作，以增加其电视节目和电影的选择，并欲收购网络视频公司Hulu，继续在产品类别上领先于竞争对手。在商品流通环节，亚马逊则由快变为更快。从2005年开始，它向用户提供两天即达的快递服务Amazon Prime（年费79美元），在某些地区如西雅图，亚马逊还在尝试食品菜蔬的当天送货，让竞争对手难以望其项背。

亚马逊还推出网络付费系统，与易贝的PayPal和谷歌的 Checkout直接竞争，同时计划推出手机支付系统，进入移动商务领域，与谷歌、苹果和Isis（美国三大电讯巨头AT&T、T-Mobile和 Verizon的合资企业） 等巨头分食手机支付的巨大蛋糕—预计2014年的全球手机支付产业总值可达2400亿美元。

亚马逊不但由窄变宽，更关键的是，它由浅变深，从B2C零售业向产业链后方延伸，开始为各类商业用户提供如物流和信息技术管理的商务运作支持服务（Business Infrastructure Services）。也就是说，亚马逊正在向所有商家，包括它的竞争对手（如Target Stores, Sears, Marks & Spencer等）开放用于自身运作的管理和运营系统及20个全球货物配发中心，帮助它们经营各自的电子商务系统。今天的亚马逊已不再是简单的B2C零售商，还是B2B的商业运作服务商，挑战此领域的领袖IBM及后起之秀谷歌。

亚马逊还不满足于此，它要冲破河岸的束缚，奔流入海，而这个入海口的瓶颈就是硬件平台。其实，亚马逊早在2004年就意识到移动平台的重要性，并在同年设立了高度保密的硬件研发中心Lab126。经过多年研发，先在2007年推出电子书，而后在2010年成功推出Kindle Fire，从而开始了它由软变硬的大幅度转型。

和其他生产平板电脑的企业不同，亚马逊所理解的平板电脑的本质更贴近用户的需求。Kindle Fire小巧、便宜（199美元），简单易用，更重要的是大幅度改动安卓系统，使硬件、内容和服务三位一体高度整合，将平板电脑视为用户消费多元化内容的服务平台，使用户由此进入亚马逊精心打造的含内容（超过1万种应用软件及音乐、电影、游戏等）、电子商务和云计算为一体的全方位网络世界。正因为此，Kindle Fire成为苹果iPad的第一个有力竞争者。而传统硬件商如惠普的TouchPad，摩托罗拉的Xoom，黑莓生产商RIM的PlayBook，因为错误的理念，在平板电脑的竞争中都注定要失败。

将硬件视为服务平台的理念，让亚马逊意识到继续深度开发各类硬件设备的重要性。目前，约有800名硬、软件工程师的亚马逊硬件部门位于硅谷，和苹果总部不到一里之遥。亚马逊正在计划推出一系列平板电脑，而且还将推出手机和网络电视。

当然，亚马逊最向往的霸主地位是在云计算领域，而且它已在这个潜力无穷的市场占据了先机。

引领云计算

云计算前景无限广阔，是亚马逊可以随意驰骋的海洋。亚马逊早已看到这点，率先开拓云计算领域，推出亚马逊网络综合服务（Amazon Web Services，简称AWS），这是亚马逊最关键的战略举措。AWS向其他商家提供网络基础设施服务，使它们可以低成本高速度在亚马逊平台上建立各自需求的应用软件和服务。AWS包括2006年推出的存储服务，允许商家在其平台上存储数据和软件系统等；同年，亚马逊推出计算服务，允许用户在亚马逊的架构平台上运行自己的应用软件。2008年，亚马逊继续拓宽服务类别，推出可支持动态云计算的存储服务和云计算数据库系统。2010年，亚马逊推出云计算软件开发工具包，极大地缩短了软件开发商的开发时间。

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亚马逊还提供数据分析的云计算，帮助企业和研究人员进行大规模数据分析。目前亚马逊的云计算服务已获得诸多重要用户，如微软、林登实验室（Linden Lab）和极具潜力的下一代搜索器公司Powerset等都在租用亚马逊的云端存储服务，以加快其软件下载或增强计算能力。

尽管谷歌和微软也积极开发各自的云计算技术，如Google App Engine 和Windows Azure Services，但目前其用户远远少于亚马逊。2010年，美国航空航天署等机构联合推出的OpenStack虽获得戴尔和惠普的支持，但其技术至少落后亚马逊3年。而在此领域已落后于亚马逊的IBM、惠普、英特尔、思科、雅虎等企业等合力推出云计算宣言，试图后来居上建立云计算的标准，但亚马逊、苹果、谷歌和salesforce.com成为领跑云计算的四驾马车已成定局。

云计算领域最终谁能封侯取决于三点，其一，谁能控制云端介入平台并提供足够的内容和服务；其二，谁具有足够的存储和计算能力；其三，谁具有灵活多变勇于变革的企业文化和变革能力。从这三方面来讲，亚马逊都比其他企业更有优势。亚马逊的另一个优势是价格。它出身于零售，习惯于薄利多销，并有零售业支持，可以承受低价，但传统高科技公司则难以如此。

在云端个人用户方面胜负的关键是数字音乐，这也是苹果、谷歌和亚马逊竞争的关键领域。虽在商用云计算市场上节节胜利，但亚马逊的云端音乐服务推出4年来，仍然无法和苹果的iTunes竞争，只占13%的市场份额。不容置疑的是，越来越多的企业和个人将会攀上云端，云计算将成为这个世纪最重要和最普及的技术革命。在这个领域，亚马逊、谷歌、苹果和微软将是弄潮儿。目前领袖是亚马逊的网络综合服务（AWS），而且它前进的速度极快，让对手们望尘莫及，应该在不远的将来在这个极其重要的领域成就霸主地位。

把握王者之道

亚马逊纵横驰骋，几乎是常胜将军绝非偶然。从眼光、魄力、战略等几方面来讲，亚马逊无疑是这个时代最出色的企业。首先，亚马逊在贝索斯的带领下，高瞻远瞩，深谋远虑，总是能够未雨绸缪，先于竞争对手确认商机并全力投入，如进入移动平台、云计算等领域。而且亚马逊思路宏大，敢于四面出击，开拓宏伟帝国，其气魄无人能比。贝索斯2011年被选为最佳CEO确是实至名归。

其二，亚马逊敢于并善于变革。它如同一个充满活力的生物体，不断调整自身以适应迅速变化的环境。亚马逊一直以来都在主动对其商业模式进行变革。首先，它从网络书店演变为综合零售商，然后向其他零售商（其实是竞争对手）开放并收取手续费，从而从单纯的销售商变身为销售服务商。其后，在2002年推出网络服务平台，向B2B服务支持行业迈进，在亏损7年后刚刚盈利的亚马逊就有如此魄力进行这样大手笔的变革，体现了其执行长远战略的坚定。但它并未就此停步，2007年推出移动硬件平台，进入一个和自身商业模式及DNA完全不同的崭新产业。也就是说，每当亚马逊捕捉到一个商业机会，它就会打造出一个相应的商业模式去开发和兼容它。亚马逊同时在电子商务、商业支持服务、硬件和云计算四条战线进行深度商业模式变革，其魄力和眼光比IBM有过之而无不及。

其三，亚马逊在研发投入上不遗余力，而且敢于冒险。它给硬件研发部提供无上限的资金支持，而研发上的巨大投入往往影响它的当期业绩。尤其是在总体利润较低时，亚马逊也敢于漠视指责，继续进行大投入，这种胆识相当少见。

其四，亚马逊是一家有着高超战略和策略的企业，其战略水平远远高出名声更响的苹果、谷歌、脸谱和微软。这体现在，它有一个前瞻性的宏观发展战略，而且各项战略举措之间高度协调、步步相关、不留破绽，实施的时机也把握得很好，逐渐把竞争对手逼上死角。亚马逊的战略运用应该是各企业学习的典范。

造就亚马逊今日辉煌的最终根源，还在于其独特的文化。亚马逊非常具有进攻性，时刻在寻求发展的机会并主动出击，但却极其耐心和低调。在进入的所有领域都步步为营，稳打稳扎。对一个身处飞速变化环境的高科技型企业而言，这点尤其难能可贵，充分反映出它源于零售稳健务实的企业性格。

其实，伟大的企业都有相同的特征，它们目光高远，善于学习，勇于变革，敢为人先，同时耐心平实，考虑长远。它们如同一个个活体，随着环境不断变化，越变越强。而且毫不动摇地持续投入研发，以科技和创新为安身立命之本，这才是企业长盛不衰的王者之道。亚马逊从河流变为海洋的成功历程就充分说明了这一点。

实施长远人才战略 篇7

一、全球化背景下企业发展要“与时俱进”

近年来, 世界经济波动周期日益缩短, 要求中国企业调整的频率不断加大, 国际产业链的建立及调整要求中国全力做好产业升级和转型。未来的世界是平的, 各国企业需要在世界产业链条上寻找自身定位。伴随着危机到来及过后可能产生的国际重新分工, 中国企业应抓住机会调整自己在世界产业链条上的位置, 以获得更高的产品附加值和更大的经营利润额。当然, 其前提是中国企业成功实现产业升级和转型, 增强产品的技术含量和品质含量, 构建更多的技术拉动型企业而不仅仅是劳动密集型企业。

二、企业发展要把握节奏, 实现“三个平衡”

把握节奏指的是企业要控制好发展的步伐, 当快则快, 当慢则慢。企业发展要把握节奏, 实现“三个平衡”。

(一) 企业发展与国内外形势的平衡

国内外经济形势的变化对作为经济体的企业而言, 影响最为直接。与之保持平衡就是指企业要能及时跟踪国内外经济形势的变化, 并及时采取与之相适应的应对措施, 保证企业运转的外部协调。当然, 这并不是说企业发展要随波逐流, 而是说要做好充分准备, 可进可退。另外, 与国内外经济形势保持平衡也并不是说企业不可以逆势操作或反周期操作, 而是强调企业要善于把握时势, 捉住机会, 从与时势的平衡中建立竞争优势。

(二) 企业扩张与积累的平衡

扩张是一种“进”的策略, 追求规模、产值、市场等的快速增长;积累则是一种“退”的策略, 强调静下心来消化和吸收由于规模、市场、产值等扩张所产生的盈利能力, 并在此基础上夯实管理根基, 培育企业文化和价值观。二者实质上是相互共通的, 是形成企业发展“张弛有道”文化的基础, 是应努力实现的重要平衡。

(三) 企业扩张与获利的平衡

规模扩张在一定范围内可以有效吸收转化成企业利润, 但若超出一定范围, 则不仅难以有效吸收而形成利润, 而且很可能招致不可控的风险。为此, 企业必须掌握好扩张与获利的平衡, 从而在风险和收益之间找到良好的平衡点。一方面, 控制规模扩张的速度, 在扩张一段时间后, 要及时慢下来消化和积累, 使规模的扩张真正为获利服务并真正转化为利润;另一方面, 获利实现后, 也要注意在消化吸收的基础上, 加强再投资建设 (产能、人才、资源等建设) , 为进一步的规模扩长奠定基础。只有一步一步有效吸收, 才能把每一次扩张并购的实体真正变化为自己的盈利来源, 才能长成坚实而非中空的百年企业。

三、在充分利用自身资源的基础上“收放自如”

“收放自如”更多强调企业对自身资源和能力的配置与调控。企业在配置各项资源时, 既能进一步在市场上充分竞争, 也能退一步做好管理和积累。

立足于长远可持续发展, 现代企业家应重点做到两个方面:一是企业要有充足的实力, 要从各个方面做强做实企业, 而不仅仅是做大企业;二是企业要有灵活的调控力, 要分别建立应对危机和应对繁荣的两种机制、两种文化。就前者而言, 要求企业从关注规模扩张的形式转向关注资源利用的实质。对于产能、市场、人才等的扩张以及多元化并购来的其他行业企业, 最关心的不应是账面规模的合并形式, 而应是能否充分利用其资源并实现协同效应和有效整合。就后者而言, 要求企业在逐步做强做大的基础上, 有意识地培育应对危机和应对繁荣的两种机制和文化, 建立可收可放并能可灵活调控的应对策略。

中烟实施跨国经营的人才战略研究 篇8

过去20年, 中国烟草企业虽然在特定市场取得了一些成绩, 但是与常规意义上的“走出去”还相去甚远。在影响全面“走出去”的因素中, 人才匮乏是以往研究中频繁提及的不利因素。中国烟草企业必须采取一系列措施弥补其在多个领域的人才短板。

一、遵循人才培养原则

中国烟草实施“走出去”战略、开展跨国经营离不开各个经营环节的人才。其制定跨国经营人才战略应当遵循“分类培养、信息共享”的原则。在管理、营销、贸易、科研等多个领域, 烟草企业均应注重人力资源的积累和提升, 并且鼓励“一专多通”的人才发展模式。

亚当·斯密的绝对优势理论和大卫·李嘉图的比较优势理论通常被应用于经济学领域。事实上, 绝对优势理论和比较优势理论同样可以应用于人力资源领域。一名员工掌握烟草行业国际化战略所需的全部知识和技能几乎是不可能的, 但是, 结合员工自身的长处选定一个专攻领域, 辅以理论知识和工作实践, 在一定时间的积累之后, 员工可以胜任其专攻领域的工作。并且, 不同员工通过将其所掌握的不同领域的核心要义进行分享之后, 可以使整个团队的成员在较短时间内得到较大幅度的提升。此即前文所述“一专多通”的人才发展模式。

二、确定人才培养类别

1. 管理人才

中国烟草企业“走出去”不但包括现阶段的对外出口, 更包括适当时机在国外投资建厂, 实现生产的当地化。习惯于国内专卖体制的人员要适应国际化战略, 就必须转变在原有专卖体制下的管理模式。“走出去”战略的成功实施, 需要具有较强组织协调能力的管理人才, 在适应跨国经营模式的同时, 创造和谐的氛围, 鼓励员工高效率地开展工作, 并且带领团队传播中国烟草文化。

2. 科研人才

中国烟草企业“走出去”必然面临外国烟草企业的激烈竞争。“知己知彼, 百战不殆”。在与外国卷烟品牌争夺市场时, 中国烟草企业需要详细了解自身在外国市场上的优势与劣势、机遇和威胁, 以及外国卷烟企业的产品策略、定价策略、品牌策略, 以及营销策略等, 并在掌握这些信息的基础上制定适合中国卷烟的竞争策略。上述信息的获取, 以及竞争策略的制定, 离不开优秀的科研人员。

3. 外贸人才

当前, 中国卷烟的出口仍然是中国烟草企业“走出去”的重要内容。在此过程中, 外贸人才发挥着不可替代的作用。现阶段, 中国烟草企业仍需储备大量能够自如应用外语、了解商务礼仪, 能够有效开展国际商务谈判的人才。上述人才不但熟悉对外贸易流程, 而且随时掌握目标市场的法律法规, 是深谙跨国经营规则并适应国际化竞争要求的人才, 能够真正有效地开发国际市场。

4. 营销人才

中国烟草企业进入在外国“投资办厂”的阶段之后, 优秀的营销人才能够帮助其发展批发商、经销商与零售商, 甚至直接开展电子营销, 迅速提升中国卷烟在目标市场的份额。我国的烟草专卖体制导致大量烟草系统工作人员缺乏营销意识或营销能力, 在破除“只此一家、别无分店”格局的国际市场上, 能够迅速、有效地将中国卷烟推向市场的人才更为可贵。

三、实施人才培养方案

1. 以开放的态度选拔储备人才

自从中国高等教育扩大招生规模以来, 越来越多的人获得了较高学历。这也导致用人单位在招聘时, 不自觉地将学历作为一项基本要求。从目前的情况来看, 没有本科学历的人进入烟草系统工作的概率几乎为零。良好的教育背景是选拔储备人才的重要方面, 但是, 这不应成为一条资格线。例如, 相当比例拥有优秀营销能力的人都经历了长期销售实践的锻炼, 但是, 这些人中有很多只有专科学历。烟草企业在为“走出去”做准备时, 应当以开放的态度, 选择真正有能力的人, 而不是唯学历论。

2. 建立储备人才发展基金

中国烟草的储备人才分布于管理、科研、外贸, 以及营销等领域, 为鼓励储备人才的发展, 可设立适当额度的专项基金。管理人员需要资金支持其深入学习理论知识、赴跨国公司进行考察、与优秀管理人员进行交流、参加国际性的管理论坛等;科研人才需要资金支持其购买数据、资料甚至直接前往目标市场进行调研;外贸人员需要资金支持其专项培训、商务旅行、函件邮寄等活动;而营销人才则需要资金支持其在国内外开展的所有营销实践活动。此外, 烟草企业还应制定储备人才访学计划, 定期派遣适当数量的工作人员去海外深造, 了解和分析外国市场的特征及其主流营销模式。

3. 鼓励储备人才参与国际交流

烟草企业应当为储备人才创造参与国际交流的机会。首先, 烟草企业应鼓励储备人才参与一系列相关谈判, 为其创造实景演练的机会, 鼓励其观摩谈判流程、加深对商务礼仪的认知甚至直接参与某些谈判环节。其次, 烟草企业应当制定详细规划, 并以企业名义与外国烟草企业达成合作意向, 相互派遣储备人才进入对方企业访问和学习, 在展示中烟特色与文化的同时, 加深对外国卷烟企业的产品与文化的理解。再次, 中国烟草企业应积极派遣储备人才参加大型烟草展览, 如世界烟草展览会、国际烟草展会、亚洲烟草博览会、美国烟草展览会等。大型烟草展览的参展单位通常包括一线制造商、大型烟草集团、知名烟草附属品供应商、前沿时尚品牌、吸烟场所的权威建筑师, 以及顶级设计师。对于中国烟草储备人才而言, 参加大型展会是一个绝佳的学习机会。

4. 完善内部人员交流机制

为打造一支既擅长专业又有凝聚力的团队, 中国烟草企业应当鼓励系统内部人员加强沟通, 特别是在商务谈判、贸易流程、外国习俗、消费偏好、技术动向、管理模式等直接影响“走出去”绩效的领域展开广泛而深入的探讨。这就要求整个烟草系统建立有效的内部交流机制。首先, 在分配工作任务时, 应注意使知识、技能互补的人员相互搭配, 鼓励员工“边干边学”。其次, 区域烟草企业应定期举办交流会, 鼓励个人在以知识共享为目标的交流会中积极发言与展示。再次, 中国烟草每年应举办面向全国烟草系统优秀储备人才的大型沙龙, 为各个岗位上的佼佼者创造一个沟通和对话的平台。通过不同层次的交流, 辅以交流机制的完善, 一方面能够促进知识与技能的迅速传播, 同时也能够强化烟草工作人员的凝聚力, 为打造一支优秀的跨国经营团队奠定基础。

5. 开展人才培养绩效评价

首先, 人才培养绩效评价应当常态化, 形成一种制度。在投入大量人力、物力和财力之后, 相关人员的素养和能力究竟有没有提升?素养和能力的提升如何量化?提升的幅度是大是小?单位人员培养的综合成本有什么样的变化?是否存在人才培养的规模效应?诸如此类问题, 是烟草企业应当清楚了解并据以做出下一步决策的信息。

其次, 人才培养绩效评价应当全面化, 防止以偏概全。对人才培养绩效的考核通常需要大量纸质测试材料和调查问卷, 但是, 要切忌过度依赖纸质资料。通常, 对专业理论知识的测评可以用纸质测试, 而对储备人才的组织和协调能力、使用外语沟通的能力, 以及随机应变的能力等方面的测评应主要通过面谈、走访调查等方式开展。简言之, 对储备人才的考核应当全面, 不应以简单的“答卷”来评价其综合能力。

实施我国会计人才战略的几个问题 篇9

一、全面实施我国会计人才战略的必要性和紧迫性

(一)全面实施会计人才战略是适应我国经济社会发展需要、贯彻人才强国战略的重要举措

人才,是抓住机遇、应对挑战的重要条件,会计人员是经济社会发展所必需的基础性、管理型人才。加快我国不同级次会计人才培养,完善不同级次会计人员能力框架和培养体系,不断提升会计人员专业水平和业务素质,有利于促进我国经济社会持续健康发展,有利于会计改革事业顺利推动,有利于深入贯彻实施人才强国战略。

(二)全面实施我国会计人才战略是实施企业“走出去”战略的客观要求

随着我国综合经济实力的不断增强和市场经济的不断发展,我国企业正在世界范围内参与国际竞争,一些企业通过跨国合并、上市、重组、联合等方式成为大型跨国公司,一些企业参与境外基础设施建设、工程承包、劳务合作,一些企业在境外进行多元化投资。在防范和规避境外经营风险,提高国际竞争力和抗风险能力方面,会计工作尤为重要,会计人员在参与决策、制订预算、资金成本管理、会计核算、内部控制等方面发挥着不可替代的作用。这就要求会计人员特别是跨国公司高层会计人员应当具备较高的综合素质和会计、财务管理、内部控制、信息化、财经法规等方面的专业水平。健全和完善会计人员尤其是中高级会计人员能力框架体系和培养体系,必将有利于培养选拔一批符合跨国经营企业需要的国际性、复合型高端会计人才,更好地促进企业实施“走出去”战略。

(三)全面实施我国会计人才战略是不断推进我国会计改革事业的根本保障

近年来,为适应经济社会发展的需要,我国在企业会计准则国际趋同、政府会计改革、内部控制建设、推进会计信息化、注册会计师行业做大做强、会计理论研究等各大领域取得全面突破。制定发布了与国际财务报告准则实质趋同的中国企业会计准则体系,应对国际金融危机,积极响应G20峰会和FSB倡议,及时公布中国会计准则与国际财务报告准则持续全面趋同路线图;为推动我国注册会计师行业做大做强和规范发展,提请国务院办公厅转发财政部《关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》;为促进企业防范和化解经营管理风险,财政部联合证监会、审计署、银监会和保监会等部委制定发布了《企业内部控制基本规范》,20项配套指引也即将发布实施;配合我国财政改革和公共财政体系建设的深化,医院、高校会计制度改革率先取得突破,政府会计标准改革提到议事日程;为贯彻国家信息化发展战略,成立了中国会计信息化委员会,及时印发了《关于全面推进我国会计信息化工作的指导意见》,明确了会计信息化发展目标和工作任务,我国会计信息化工作全面推进;在会计理论研究、会计教育等领域也取得了不菲的业绩。这些重大的会计改革与我国经济改革开放、经济全球化快速发展相辅相成,构成我国整个经济改革的有机整体。为使这些重大会计改革成果在促进我国经济改革开放大业中持续、更好地发挥作用,必须通过健全、完善和落实不同层次会计人员能力框架和培养体系,推动会计人员及时更新知识,不断提高素质,担当好应尽的责任。

二、我国不同种类和级次的会计人才选拔、评价和发展的战略体系基本形成

建国60年特别是改革开放30多年来,党和政府高度重视会计工作,高度重视各类会计人才的培养。2009年,财政部贯彻落实科学发展观,在长期实践和探索的基础上,对不同级次会计人员能力框架的要求进行重大调整,基本建立了一个全方位、多层次、立体交叉、互为补充的会计人才选拔评价和发展的战略体系,形成了既有会计市场准入资格(会计从业资格、注册会计师资格)、又有初、中、高级会计专业技术资格,既有会计人员评比表彰、又有特殊会计人才(会计领军人才)培养的格局。各类会计人才评价、选拔和培养,既相互独立,又相互联系,形成一个有机的整体。实践表明,这一体系是完整的、成功的、有效的,既体现了中国国情和特色,又借鉴了国际惯例。

(一)会计市场准入资格

市场准入资格(执业资格)是指政府对某些责任较大,社会通用性强,关系公共利益的专业(职业)实行准入控制,是依法独立开业或从事某一特定行业(职业)学识、技术和能力的必备标准。会计市场准入资格有会计从业资格、注册会计师执业资格两个种类。企事业单位和各类经济组织的会计从业人员是市场经济活动中的特殊从业人员,不仅需要良好的业务素质,还应有较强的政策观念和职业道德,受法律和职业纪律的约束。《中华人民共和国会计法》第三十八条规定:“从事会计工作的人员,必须取得会计从业资格证书”,“会计人员从业资格管理办法由国务院财政部门规定”。2005年财政部以第26号令的形式发布《会计从业资格管理办法》,明确规定“国家实行会计从业资格考试制度”。也就是说,只有通过会计从业资格考试、获得财政部门统一颁发的会计从业资格证书,才能从事会计工作。未持有会计从业资格证书的人员不能从事会计工作,各单位也不能聘用。

《注册会计师法》规定,从事社会审计鉴证并签署审计报告的注册会计师,必须依法通过国家级统一考试取得注册会计师资格。经过多年实践,目前我国持有会计从业资格证书的人员1000多万,取得执业注册会计师资格的约9万人。

(二)会计专业技术资格

不同级次会计专业技术资格是会计人员从事业务工作的技术等级。根据《会计专业职务试行条例》规定,会计专业技术资格(职务)分为高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。高级会计师为高级职务,会计师为中级职务,助理会计师、会计员为初级职务。从1992年起,财政部、人力资源与社会保障部(原人事部)联合组织开展初、中级会计专业技术资格考试,高级会计师资格从2007年开始在全国实行考试与评审结合的制度。目前,初、中级会计专业技术资格考试累计报考人数达到2424万人,共有383万人次取得相应资格,高级会计师资格报考人数累计超过22万人次,5.1万人通过国家合格标准获得评审资格。正高级会计师资格也正在研究之中。初、中、高、正高级不同级次会计专业技术资格评价体系基本形成。

(三)会计领军人才培养工程

为了缓解我国高端会计人才缺乏制约会计行业发展的“瓶颈”,充分发挥会计在经济社会发展中的积极作用,财政部党组决定于2005年开始实施全国会计领军人才培养工程并与2007年5月8日发布了《全国会计领军(后备)人才培养十年规划》,力争用10年时间,打造1000名左右企业类、行政事业类、注册会计师类、学术类4类具有国际视野和战略思维的高素质、国际化、复合型全国会计领军人才,担负国家会计行业的领军重任。据了解,全国会计领军人才培养已作为国家国民经济重点领域急需的专门人才,列入《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》。目前已从各行各业选拔了650名全国会计领军后备人才。这项系统工程已经在社会上形成口碑,极大地激发了有关部门和各地财政部门选拔高端会计人才的积极性,如广西开展“十百千”拔尖会计人才培养工程。

(四)全国会计人员评比表彰

根据《会计法》“对认真执行本法,忠于职守,坚持原则,做出显著成绩的会计人员,给予精神的或物质的奖励”的规定,财政部已于1990年、1995年、2005年、2008年、2009年先后5次组织开展了全国范围的会计人员评选表彰活动。为促进全国会计人员评比表彰规范化、制度化,财政部于2007年制定了《全国先进会计工作者评选表彰办法》,规定会计人员表彰活动“一年一小评,三年一大评”。财政部2009年评选表彰的十名企业总会计师,有望成为全国五一劳动奖章获得者。实践证明,通过评选表彰在社会主义市场经济中做出突出业绩和重大贡献的先进会计工作者,树立当代会计楷模,激励广大会计人员崇尚诚信、依法理财、锐意创新、敬业奉献,维护社会主义市场经济秩序,促进我国经济社会健康发展。

三、完善会计从业资格、注册会计师资格能力框架,不断加强和规范会计市场准入制度

(一)会计从业资格的能力框架

从业资格是从事某一专业(职业)学识、技术和能力的起点标准。会计从业资格是指从事会计工作的人员应当具备的专业水平、职业道德和法规政策最低要求,是从事会计工作的“入门证”。持有会计从业资格证书的人员开始从事会计工作,尚处于“学徒”阶段,属于各单位最基本、最基层的会计实务辅助操作人员,一般从事基础性的会计工作,应当掌握必要的会计基础知识和基本财经法律法规,遵守会计职业道德,具有基本的会计电算化操作技能等。

为了进一步完善会计从业人员能力框架,大力推广会计从业资格无纸化考试,财政部重新修订了《财经法规与会计职业道德》、《会计基础》、《初级会计电算化》等三个科目的会计从业资格考试大纲,并由中国会计学会组织专家编写了辅导教材,作为会计从业资格无纸化考试题库建设的依据。修改后的《会计基础》大纲,突出了会计从业资格人员需要掌握和应知应会的会计原理和基础知识,如会计概念、要素、假设、科目、凭证、账薄、报表、档案管理等内容;同时为提高考生从事会计工作的操作动手能力,增加了单位主要经济业务事项,如款项和有价证券的收付等的账务处理。从财经法规知识层面,要求会计从业人员遵守《会计法》的主要内容,恪守会计职业道德,掌握金融、税收、政府会计基本概念和一般规定,如现金管理、银行结算等知识。从掌握会计电算化技能角度,要求会计从业人员熟悉计算机基本知识,掌握电算化基本流程、应收/应付账款核算、工资核算模块、固定资产核算模块账务处理等基本操作。

(二)注册会计师执业资格的能力框架

注册会计师执业资格是依法取得注册会计师证书,并接受委托运用专业特长,对企事业单位会计信息进行鉴证,并提供会计、税务、管理咨询等商务服务的执业人员。

注册会计师提供审计鉴证和会计、税务、管理咨询等商务服务的性质,决定了注册会计师应当具备较全面的专业知识、较高的职业技能、正确的职业价值观、丰富的实务经历等。如应当具备会计、审计、财务、税务、相关法律、组织和企业、信息技术等相关知识;恪守职业道德、提高人际沟通技能;维护公众利益,遵循独立、客观、公正原则,为客户保守商业秘密等。

制定科学的注册会计师能力框架,有利于为行业健康发展提供重要的人才支撑。2008年财政部注册会计师考试委员会在充分发挥注册会计师考试多元评价功能,贴近注册会计师考试国际模式,借鉴境外会计师组织考试的经验基础上,修订并发布了《注册会计师全国统一考试办法》。根据《考试办法》规定,现行注册会计师考试分为两个层级,形成了“6+1”的新模式。考生只有在至多连续5个年度内通过第一层级的考试,才能参加第二层级的考试。第一层级为专业阶段,主要考核考生执业所需的基础理论知识,考试科目由原来的5个科目(分别是会计、审计、财务成本管理、经济法、税法)调整为6个科目,分别为会计、审计、财务成本管理、经济法、税法和公司战略与风险管理。第二层级为高级阶段,主要考核考生的综合应用能力,突出实务操作能力,考试科目为职业能力综合测试。

四、健全不同级次会计专业技术资格能力框架,培养造就大批合格的会计专业技术人才

(一)初级会计专业技术资格的能力框架

初级会计专业技术资格(含会计员、助理会计师),是会计专业职称序列中最低的技术职称。

初级会计专业技术资格是在取得会计从业资格证书、掌握运用会计从业资格应具备的知识基础上的提升。具有初级专业技术资格的会计人员,应当具备会计基本操作能力,能够独立处理一般会计业务,协助会计主管完成相关财务、会计工作;应当较为系统地掌握会计实务原理和专业知识,熟悉财务管理的基本原理,并正确执行基本的财经法律制度。

针对初级会计人员应具备能力框架要求,2009年全国会计专业技术资格考试办公室重新梳理修订了初级会计专业技术资格考试大纲。就《初级会计实务》而言,不仅要求初级会计人员掌握会计专业知识,还要求掌握财务管理的基础概念和原理。也就是说,既要求考生熟悉资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润等会计要素的概念和内涵,掌握产品成本核算、产品成本计算与分析,还要求掌握财务管理的基础知识,熟悉和掌握行政事业单位会计基本知识。修订《经济法基础》科目考试大纲时,侧重要求考生全面系统地掌握劳动合同、营业税、个人所得税、税收征管、支付结算等基本法律制度,而原大纲中的会计法律制度、税收法律制度概述、流转税法律制度、所得税法律制度等内容,根据不同会计级次会计人员能力框架的需要有所取舍。

(二)中级会计专业技术资格的能力框架

中级会计专业技术资格,相当于会计人员中级职称,一般具有能够担任单位会计机构负责人或会计主管人员的能力和水平。

具备中级会计专业技术资格的会计人员,应当能够独立负责并组织开展某一领域会计工作,能够协助会计部门负责人或独立完成相关财务会计的领导工作。因此,要求中级会计资格人员具有扎实的财务会计理论功底,较为系统地掌握最新的会计准则制度,熟悉并能正确执行有关会计等财经法律制度,熟悉财务管理理论和方法,能够熟练运用上述专业知识草拟本单位比较重要的财务会计制度、规定和办法,对单位日常财务事项作出及时准确的专业判断等。具备对一般或常规业务的分析处理和专业判断能力,是中级会计专业技术人员的显著特征。

针对中级会计专业技术资格人员应具备的能力和水平,修订后的《中级会计实务》增加了股份支付、长期负债及借款费用、预算会计和非营利组织会计等内容,体系更为完整。考虑到作为具有中级会计职称的会计人员,需要具备熟悉掌握和运用财务管理理论和方法,参与单位经营财务分析、提出合理化建议的能力和水平,《财务管理》考试科目作了较大幅度的改革。修订后的大纲不仅更加注重企业自身财务管理的要求,而且相关知识领域和范围大大拓宽,将原来从投资者财务出发、以资金为链条的财务管理,拓展到预算、筹资、投资、营运资金、收益分配、税务、财务分析与评价等多个方面,形成了较为全面的、更加贴近公司财务的财务管理知识体系。就经济法规而言,在会计从业资格、初级会计专业技术资格人员掌握现行经济法规的基础上,对中级会计专业技术资格人员,侧重要求全面系统地深度掌握与会计工作密切相关的法律,如公司法、证券法、合同法、增值税与企业所得税法律等。

(三)高级会计专业技术资格的能力框架

高级会计专业技术资格属于会计高级职称,其持有者具有较高的专业水平和丰富的会计工作经验,是单位高层次会计人员,一般能够胜任大中型企业的总会计师或财务总监。具有高级会计专业技术资格的人员,应当能够独立领导和组织开展本单位财务会计工作。

具有高级会计专业技术资格的人员,应当系统掌握经济、财务会计理论和专业知识,熟悉并能正确组织执行财经法律制度,具有较高的政策水平和丰富的财务会计工作经验,能够组织开展单位财务会计工作,制定本单位会计工作方案与办法,参与单位经营管理,能够对单位重大财务事项进行独立、合理的职业判断,能够协助单位负责人完成单位财务会计等相关工作。目前,高级会计专业技术资格实行考试与评审相结合的制度,全国统一组织考试,考试科目为《高级会计实务》;评审工作由省级财政、人事部门和有评审权的中央有关部门组织。

在修订《高级会计实务》考试大纲时,充分考虑到高级会计专业技术资格起点高等特点,重点考评高级会计师对会计、财务、财经法规的综合运用能力,解决企业经营管理中遇到的复杂财务问题的能力,以及是否具有企业高管层应具备的管理水平。因此,修订后的大纲将要求具备高级会计专业技术资格的人员,必须熟练掌握财务战略、企业并购、股权激励、衍生工具、金融资产转移、财务综合评价等方面的知识,并灵活运用于实践。

(四)正高级会计专业技术资格的能力框架

正高级会计专业技术资格,是会计专业技术资格中最高技术等级。拥有正高级会计专业技术资格的人员,应当具有相当于大型企业集团或特大型企业总会计师或财务总监的能力和水平。由于历史的原因,目前会计专业技术资格系列只限于初级、中级、高级三个级次,高级会计师在评审条件上实际只相当于相关系列专业技术资格的副高级,因此,我国会计专业技术资格体系尚不完整,在一定程度上制约了高级会计人员的工作积极性和发展空间。随着我国经济社会发展对会计人才特别是对高端会计人才需求变得越来越迫切,建立我国正高级会计专业技术资格制度已迫在眉睫。财政部正在会同有关部门认真总结地方试点经验,积极研究建立全国性正高级会计专业技术资格评价制度。

我们认为,正高级会计专业技术资格宜实行考试与评审相结合的制度。申报人员应当具有高级会计专业技术资格,已全面系统地掌握了会计、财务、财经法规等专业知识,并具有在一个部门或一个系统担负财务会计管理领导工作的经验。经过正高级会计专业技术资格考试与评审,取得正高级会计专业技术资格的人员,应当具备担任大型企业总会计师、财务总监等企业高级管理人员的能力和水平,能够从财务的视角全面介入企业的经营管理决策。因此,正高级会计专业技术资格的能力框架,应当定位于在全面掌握会计实务、财经法规和财务管理的基础上,侧重考评大型企业集团内部控制、资本运作、企业并购、信息系统规划等内容。具备正高级会计专业技术资格的总会计师等的能力框架的显著特征,是具备全面参与企事业单位管理活动的能力。

五、加强对境外会计职业资格进入我国市场的管理

据不完全统计,目前进入中国市场的有英国特许管理会计师(CIMA)、加拿大注册会计师(CGA)、美国注册管理会计师(CMA)、国际财务管理师(IFM)、国际执业资格(LCCIIQ)等十多种不同资格。这些会计“洋资格”的进入,对我国会计人员拓宽国际视野、提并外语水平等发挥了一定的作用。但是,由于目前境外会计组织进入我国市场可以说处于无序状态,而且存在某些境外组织收费偏高、经济利益至上、培训考试内容脱离中国实际、质量参差不齐、管理不透明、冲击国内会计职业资格等诸多隐患和问题,亟待加强对境外会计职业中介组织进入我国市场进行管理和指导。

煤炭企业实施人才强企战略的探索 篇10

一、人才与人力资源的关系

(一) 人才

人才是企业兴衰之基、发展之本。在以人为本的发展机遇面前, 谁拥有高素质的人才, 谁就拥有了核心竞争力, 拥有了抓住机遇、加快发展的最重要的资本。我们必须明确一个观点:什么是人才?什么样的人才算是人才?

1982年国务院提出的人才标准是“有中专以上学历或初级以上技术职务的人”。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中对人才的标准界定为:“只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献, 都是党和国家需要的人才。”

企业中的人才可定义为“有专长、能独当一面的人。”这个定义比较适合企业发展的实际情况, 符合企业对人才的要求。这个评价标准为我们实施人才强企, 向人人都能作贡献, 人人都是人才的目标发展奠定了一定的理论基础, 这是一个开放的、求实的人才评价标准。

(二) 人力资源

人力资源又称劳动力资源或劳动力, 一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定, 不尽一致, 如果从广义的角度上说, 只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。说明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

有劳动能力的人, 不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人, 而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以, 人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口, 也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源具有以下特点:

1、人力资源是主体性资源或能动性资源。

2、人力资源是高增值性资源。

3、人力资源是再生性资源。

4、时限性。

(三) 人才与人力资源的关系

人力资源的形成也是靠投资培养的, 投资来源于社会公共支出和私人支出。人力资源投资可以采取各种各样的形式, 大体包括两类;一是正规学校教育;二是在职培训。初等学校教育是一种普及性教育, 扫除文盲, 教会人们学习的方法和手段, 中高等教育可以算是拔高教育, 从普及教育后的具有一定知识的人中继续培养一部分人, 这部分人中的大部分人会成为各行各业的人才, 也有不经过学校培训自学成材的, 这种人悟性比较高。所以说人才是人力资源中具有较高水平、掌握专门知识和技能的群体, 但人才只是人力资源中的一部分资源, 是人力资源中的优质资源。人才是经济发展中的主导力量, 所以人才在企业发展中起着基础性、战略性和决定性的作用。

二、实施人才强企战略的意义

企业要发展, 战略先行, 符合企业发展的战略会加速企业前进的步伐, 企业战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境, 为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。人才强企战略就是企业诸多发展战路中必不可少的一项。实施人才强企有如下几方面意义:

1、加强人才开发与管理, 有利于增强企业的竞争力

煤炭企业要想在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作与竞争, 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时, 大力开发自有人力资源, 充分发掘人才优势。掌握和运用先进技术, 开拓新市场, 提高企业利润。

2、实施人才强企战略有利于提高煤炭企业的管理水平

企业的经营管理者是搞好企业的关键。经营管理者的素质高低, 对企业的成败具有决定性作用。优秀的经营管理者是最宝贵和最稀缺的资源。高素质的经营管理者, 能够使企业由小变大, 由弱变强。实施人才强企战略, 完善选人、用人、激励、约束和监督机制, 营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件, 就能培养越来越多的优秀经营管理者。

3、实施人才强企战略是实现跨越式发展的需要

国家的产业结构在不断调整, 粗放式的经营管理理念已经不适应国家和企业的发展要求, 煤炭企业也要从劳动密集型产业向资本密集型产业发展, 要用现代化科技改造煤炭产业这个传统产业, 不断提高科技含量, 技术含量, 由人工采煤向机械化、自动化采煤发展。在加大技术和资金投入的过程中更重要的就是做好人才投入, 没有高技术人才和高水平的管理, 一切都是纸上谈兵。

三、煤炭企业实施人才强企战略的探索

纵观企业间的竞争, 现象上看似乎是资金、技术和产品的竞争, 实质上是“人”的竞争, 人才强企战略的实施主要应从人才开发、使用和管理三个方面做起, 用人才保证企业在竞争中获胜。人才开发是基础, 人才使用是关键, 人才管理是保证, 狠抓这三个方面, 抓实管好这三个方面, 就能实现企业的基业长青的目标。

(一) 树立人才强企战略是企业可持续发展的根本保证

人才强企战略的实施, 首先是要树立“人才资源是企业第一资源”的概念, 强化人才意识, 为人才建设排除认识上的障碍, 从上至下灌输对人才的认识, 把人才强企战略的实施作为“一把手”工程来抓。树立人才是企业最大的经济收入的理念, 健全用人机制、投资培养机制, 使用机制, 在工作中充分发挥人才的能动性, 改变用人理念, 打破身份、论资排辈的旧做法, 树立能者上, 平者让, 庸者下的用人思路, 大胆提拔有作为的年轻人, 形成不拘一格用人才的平台。

发挥煤炭企业党群组织的力量, 从思想工作上多做宣传、鼓动, 发挥党组织的战斗堡垒作用, 以党组织为核心, 由党管“干部”转变为党管“人才”, 充分调动一切积极因素, 形成人才工作的合力, 使人才强企战略真正成为企业可持续发展的保证。

(二) 建立人才施展才能的平台, 充分开发潜能

过去企业的用工制度存在着诸多弊端, 员工一旦进了企业, 便终生有依托, 企业不仅要支付员工的工资还要负责员工的退休养老、医疗、住房、子女教育等诸多事项, 只要员工不违反《职工奖惩条例》和《劳动法》中的硬性规定, 不论庸劣, 一包到底。这种做法虽能消除员工的就业风险, 保证员工队伍的稳定, 但不利于激励和开发员工, 企业对庸劣的员工不能清退, 人浮于事, 有能力的人受制于平庸的人, 无法施展才华, 如果不建立人才施展才能的平台, 不但引不进金凤凰, 还可能孔雀东南飞。要为人才成长提供更多的实践锻炼平台, 应该有一套人才选拔任用和鉴别的机制, 有发现人才的体制, 任人唯贤、唯才是举的风气, 这样才能发现人才, 使人尽其才, 才尽其用。

有了人才发挥才能的平台, 就需要发挥和开发人才的潜能, 随着企业市场化程度的提高、竞争性强的企业就业感觉风险大、缺乏保障和社会地位。因为竞争的增加, 人才流动性提高, 使企业“重视使用, 轻视培养”的短视行为十分普遍, 在人才开发上的机制和投入相对就很低, 但如果要提高企业竞争力、打造“百年老店”, 就应积极实施企业人才优先开发战略。

(三) 建立人才使用和管理的机制, 全面实施人才强企战略

人才是企业的最大财富, 他对企业、对工作如何评价, 是他能否安心工作的重要因素, 人才满意就会留在企业中好好工作, 不满意就会跳槽或消极怠工。美国通用电气公司总裁韦尔奇把他最大的成就归功于“知人善任”, 且首要之事是“知人”。为此, 他十分重视对人才的评价, 他说:我们把赌注压在我们选人的工作上, 因此, 我的全部工作便是选人。

选人要“相、赛”结合。在“赛马”的体系建设上应本着公开、公平、公正的人才考评机制, 对经营管理人才应拓宽选人视野, 吸引国际国内一流人才到本企业工作;专业技术人才应推行聘期制, 按岗位需求, 设定评价标准, 定期重新测评, 激励人才不断拔高;操作型人才应利用各种比赛形式选能手, 普通型人才应借助社会大的人才市场来不断补充和调整。

按照人才划分的四个层次, 为人才设立四个发展通道, 打破传统人才发展只能提拔到管理岗位的做法, 改变千军万马挤独木桥的狭隘做法, 从制度层面为人才设立发展方向, 规划人才的职业生涯, 从事经营管理工作的人员通过经验的积累可以从普通干事, 到一级一级的管理人员发展, 最后成为高层管理人员, 专业技术人员可以根据技术水平的高低划分不同档次, 按不同专业为最高水平的技术人才设置首席技术专家岗位, 享受与经营管理高层同样的待遇, 其他档次技术人才与类似管理人才处于相同档次但是不任行政职务, 只专心负责专业技术, 发挥专长;操作型人才也根据操作水平的高低设置不同档次, 并设置首席操作能手, 根据评价和技术的高低享受不同待遇, 鼓励人才不断进步, 普通人才与市场接轨, 通过市场调解需求。多渠道发展避免了为留住技术和操作型人才, 没有通道, 只能提拔到管理岗位上, 一到管理岗位上, 又水土不服, 因为有的人可能只擅长搞技术, 不擅长管理, 实现了人才按需要发展, 按特长发展, 为人尽其才奠定基础, 为人才自行规划自己的职业生涯展现通途, 达到按需发展的目标。

四、结束语

一个正确战略的实施, 不光战略本身要正确, 关键还要有执行战略的人, 必须有一支既能深入实践科学发展观, 又能坚决贯彻执行企业发展战略的优秀队伍, 以全面开发人力资源, 创新工作机制, 愿意培养和使用人才为己任, 才会有企业长远的发展, 人才源源不断的流入, 才会打造出世界级的中国新型煤炭企业。

摘要：21世纪的经济是以知识经济为主题的经济, 拥有满足企业发展所需知识的人是企业的财富, 如何将合适的人, 放到合适的岗位上, 充分发挥人的主观能动性, 发挥人才的积极作用, 促进人才的合理流动, 给人才以成长的空间, 建立人才成长的机制, 培育和使用并重的方针, 是今后煤炭行业重点要研究的方向。本文以作者多年在煤炭行业从事人力资源管理工作的经历为基础, 剖析了煤炭行业人才现状, 提出煤炭企业实施人才强企战略, 以及如何实施, 重点是优化人才成长开发环境, 创新人才培养使用机制。

实施长远人才战略 篇11

一、高度重视，认真谋划做好人才工作

人才是先进生产力、先进管理经验和先进文化的重要创造者和传播者，国以才立，政以才治，企以才兴，人才资源是第一资源，人的智慧和能力的发展决定着物质资源开发的深度和广度，因此必须充分发挥人才资源开发在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈的努力，使劳动密集型人数大企转化为人才资源强企，把人员多的压力转变为人才优势。做好人才工作，首先必须解放思想，转变观念。对经济工作而言，观念一变天地宽，对人才工作而言，观念一变视野宽。观念陈旧，就发现不了人才，观念落后，就会埋没人才，境界不高，可能还会压制人才，各级领导干部只有紧密结合企业实际，树立科学的人才观、用人观，一是要牢固树立人才资源是第一资源的观念，开发好人才资源就能开发利用好其他资源。二是要牢固树立人人都可以成才的观念。不成才就要追问是否企业制度和机制不科学，环境不够好，不能只怪别人，恨铁不成钢。要切切实实制定有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。三是要牢固树立以人为本的观念。充分尊重人才的专业建议，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，一视同仁地为各类人才提供服务，关心爱护人才的健康成长，积极为他们发挥作用创造良好条件。

二、突出重点，明确人才工作思路举措

企业要做大做强，必须依靠充裕的人才作保证。这需要企业在进行人才工作时要理清思路，结合机电安装施工行业实际，出台加强人才工作的意见，进一步明确人才工作的总体要求，坚持培养、吸引、使用三个环节一起抓，开发好企业内外两种人才资源，建设好企业高管人才、经理人才和专业技术人才三支队伍，突出造就高层次人才、培养高技能人才两高战略重点，构建路桥、环保、钢结构等新兴产业人才高地，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份四个不唯，实现人尽其才、才尽其用、人才辈出的局面。我们机电安装施工企业所在行业比较艰苦，施工单位工程项目点多、线长，且大多都在异地，距决策本部较远，人才流失现象比较严重，引进急需的人才也有难度；激励人才的机制还不够完善，人才内生动力不足；人才管理制度滞后，人才流动比较难，难以盘活人才存量，特别是培育发展的新兴产业人才紧缺。我们企业现在要努力寻求转型振兴多线突破，力争为企业稳健发展形成多元支撑格局。寻找新业务合作伙伴，积极接触钢结构、路桥、环保水处理等市场信息，但这方面的人才很是缺乏。解决这些问题，需要我们继续健全完善人才工作机制，依靠好的制度和机制，抓好育才、引才、聚才、用才工作，加快构建创业人才高地，开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作的新局面。

三、务实创新，切实做好识人用人工作

什么样的人是人才？只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，在推进企业转型发展中作出积极贡献的都是企业需要的人才。要坚持全面辩证地看待人才。金无足赤，人无完人。看一个人，要从主流和大节上去看，看他的全部工作和一贯表现。如果只看一时一事，对人才求全责备或以偏概全，就容易埋没人才。看人才首先要看品德、知识、能力和业绩，不能只看学历和资历。学历、资历、职称等是人的素质的重要反映，是成才的重要条件，但不是决定条件。有的人学历、资历、职称很高，但一直不注意学习、不愿意创新，知识老化，一辈子也没搞出什么技术和管理的重大成果。有的人没有什么学历，但善于学习，善于总结，勇于创新，我们经常看到本土化人才学历不高，但懂技术、会管理，起的作用很好。所以说，要坚决打破论资排辈、唯学历资历的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现人才和识别人才的根本途径。另外人才的类型不同，成才的道路不同，其成长规律和特点也会有所不同，用一把尺子、一个模式去衡量和使用人才，不符合人才成长的规律和个人特性。真正什么都懂的通才很少，绝大多数是某方面的专才，用人必须用其所长，发挥他们的优势，防止用其所短。用人还要讲制度化和机制化。好的制度应该赏罚分明，有助于催生人才的内生动力，做多大的贡献就要有多大的报酬，出了问题也应该进行责任追究。责任不清、赏罚不明、分配不体现贡献，就是培养懒汉，就会窒息人才的创新创业冲动，因此，要形成有利于人才成长、发挥作用的长效激励机制。

“没有人才”不可怕，可怕的是有了人才不能够“人尽其才”。有了“人才”我们如何使用呢？要优化“人才”的配置。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适合从事技术型工作，有些人也许适合于经营工作，而有些人在管理岗位上能够发挥其专长。如果能各尽所长，对于企业的发展显然是有利的。要对“人才”进行正向激励。用适度的、科学的物质激励，政治地位激励又可以使人的潜能得到最大程度的发挥，使真正的“人才”有一种追求，有一种向往。

实施长远人才战略 篇12

一、优化人力资源管理, 挖掘人力资源潜力

人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略, 人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给, 培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划, 它是企业人力资源管理其他职能的基础。随着公司实现装备大型化, 自动化水平、智能化水平大幅提高, 同时企业又面临着严峻的外部市场形势, 公司人多包袱重, 人均劳效低, 员工素质不适应岗位需要已是不争的事实。宣钢根据现有人力资源状况, 加强与先进单位的对标, 针对存在的问题和差距, 从管理体制、岗位人员配备等方面调整企业人力资源引进和配置工作。

1. 实施积极的人才引进政策和聚焦战略。

加大关键人才的引进和储备, 针对新技术、新工艺、新设备要求, 招聘和吸引专业对口、高素质的大学生人才, 择优选聘优秀员工补充技术工人岗位, 有效改善职工队伍的素质结构。

2. 进一步优化生产组织模式。

优化设备开动方式, 提高劳动效率;通过技术、资金支持和技改技措项目, 对看管性岗位实行无人值守、定时巡岗和远程监控制度, 优化人员配备。

3. 加大人力资源管理优化力度。

公司将对生活后勤岗位进行整体或部分外委, 改雇工为业务外协, 置换出符合生产性岗位需要的人员。

4. 激发员工工作激情。

发挥职工的主观能动性, 挖掘员工潜力, 实施操检合一、一岗多能, 通过收入与指标挂钩等多种激励手段最大限度地激发员工的工作热情和干劲。

二、强化培训管理, 提高职工素质

“企业的竞争在市场, 但竞争力在现场”。在钢铁市场竞争日趋激烈的背景下, 要满足和适应公司“装备大型化、控制自动化、操作标准化、管理信息化”需求, 解决先进的工艺装备与岗位职工素质不匹配的矛盾, 职工培训作为组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能, 是在职工素质方面实现“提质增效”、培养高素质人才的最佳方式, 也是提高生产效益的重要途径。

宣钢建立了一套较为完善的职业能力培训和职业技能鉴定体系。一是将职工培训作为培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作, 加强培训宣传教育工作, 重视对职工的理性化教育。二是结合宣钢公司生产经营形势, 创新培训理念和培训形式及方法, 切实搞好新上项目中新技术、新品种、新工艺等多方面、多层次和多渠道培训生产适应性培训。三是“请进来”、“走出去”, 强化培训管理, 提高培训质量, 加强与高校院所的合作, 聘请有经验、有技术的专家、教授进行指导。2012年, 邀请北京科技大学、河北工业大学等高等院校开展技术交流, 并聘请高校教授为流动人才, 解决公司生产实际问题。其次要自主培养, 给职工提供再深造、再提高的机会。2012年, 与北京科技大学开设冶金工程、控制工程、管理工程三个专业, 公司96人通过GCT考试, 成为北京科技大学在职研究生。四是实行与技能、绩效挂钩的工资制度, 不断完善“培训、考核、使用、待遇”为一体的四结合运行机制, 工资分配向技术含量高, 操作熟练、精确度高的岗位倾斜, 为全面提高员工队伍素质营造了一个良好的环境。五是开展群众性生产劳动竞赛, 检验培训效果。积极搭建形式多样的劳动竞赛平台, 大力推进和实施职工素质提升工程, 组织多层次、多样化的劳动竞赛、岗位练兵、技术交流、技能培训活动, 引导组织广大职工踊跃参加技术革新、技术协作、合理化建议等活动, 着力培养知识型、技术型、创新型和自主型人才队伍, 为广大职工搭建展示聪明才智和实现人生价值的舞台。

三、完善薪酬激励机制, 建立多元化分配制度

薪酬分配强大的经济杠杆作用, 是企业管理中的一种有效的经济手段, 它无形的力量调节着各方面的矛盾, 平衡着各方面的冲突, 实践证明了经济手段是在市场经济条件下管理企业的有效方法, 也是构建企业和谐社会的基础之一。进一步发挥薪酬分配的激励和导向作用, 能够充分调动职工的积极性和创造性, 吸引人才、留住人才, 增强企业创新能力和可持续发展能力, 推动企业又好又快发展。宣钢针对不同层次职工综合运用多种激励机制, 利用物质激励和精神激励相结合的方法, 充分激励发挥职工的能力, 制定配套考核措施, 保证激励的公平、公正, 提高职工竞争意识。加大考核力度, 实行动态考核, 利用有效的工资总额资源, 充分发挥工资分配的保障和激励作用, 进而为提高企业经济效益和市场竞争力, 为宣钢全面、持续、跨越式发展做出了积极贡献。

1. 完善工资增长机制, 提高职工满意度。

结合企业实际, 积极稳妥地建立和完善职工工资增长机制。如提高普通职工收入, 设立基础岗位技术津贴;向艰苦一线岗位倾斜, 提高职工夜班津贴标准;应对物价不断上涨给职工生活带来的影响, 改善职工生活质量, 适时提高职工误餐费标准。

2. 分配原则向技术含量较高的岗位倾斜。

随着公司装备的大型化、操作自动化, 对干部职工队伍的专业和技能要求越来越高, 部分维检修岗位的重要性甚至超过了生产岗位, 为调动维检修工人生产工作积极性和创造性, 鼓励职工学习和钻研技术, 体现向技术含量较高的岗位和人员倾斜的分配原则, 适度调整维检修工人岗效工资档次比例。

3. 完善绩效奖金考核体系, 健全激励约束机制。

面对莫测的外部市场变化, 复杂的内部生产经营环境, 结合公司生产经营实际, 每年对公司已有奖金考核体系以及取得的效果进行总结, 不断地进行重新优化、完善, 实行关键绩效指标考核, 重点考核对业绩产生关键影响力的那部分指标, 如:产品开发、降本增效、定员管理、技术攻关等等, 形成一套适合宣钢发展的行之有效的奖金考核管理体系, 充分发挥奖金考核的激励约束作用。

四、实施人才强企战略, 加强人才队伍建设

人才是推进企业发展的第一资源和强劲动力, 以人为本, 从战略的高度重视人才工作, 建立和公司发展相适应的人才工作体系, 树立尊重知识、尊重人才、科技是第一生产力的理念。要围绕人才强企战略, “用事业留人、用待遇留人、用感情留人”, 搭建干事创业的舞台, 优化成长发展的环境, 完善培育和用人机制, 为企业的发展提供强大的人才保证。

1. 优化人才结构, 完善管理、技术、操作三大人才成长体系。

坚持以人为本, 与员工职业生涯设计相结合, 根据各类人才的成长规律和职业发展规律, 搭建施展才能的平台, 拓展职业发展空间, 实现人力资源优化配置的同时制定配套的薪酬激励制度, 如中级、高级专业技术职务工资待遇分别达到行政职务副科级、副处级水平;技师、高级技师在技能工资执行最低工资等级线的同时享受相应的技师津贴。

2. 实施人才强企战略, 进一步加强人才的培养、管理和使用。

公司积极创造条件, 采取多种措施, 建立一支素质高、技术精, 具备高度的知识水平和操作能力, 能在技术攻关、新产品开发、解决关键性生产和技术问题中起带头作用, 业绩突出的工程技术专家和操作技能专家队伍, 充分发挥高层次人才的骨干作用。建立并实施操作技能专家和工程技术专家评聘制度, 享受专家津贴。在全公司形成重技能、重业绩、重人才的良好氛围, 促进公司的科技进步和生产发展。