科技奖励制度

科技奖励制度（通用3篇）

科技奖励制度 篇1

摘要：为更好发挥成果奖励制度的激励作用,从了解奖励制度、奖励评审、获奖后的持续发展三个方面构建了7个针对成果奖励制度的满意度测评指标,并遴选2011-2013年三年申请北京市成果奖励的报奖人为研究对象,通过调研问卷发放的方式,进行成果奖励制度的满意度测评,结论是:北京成果奖励制度无论宣传渠道还是奖励评审都较公正合理,比较好地满足了科技工作者的需求。

关键词：成果奖励制度,北京,满意度分析

1 研究背景

近年来,北京市各类成果奖励或科技奖励制度较多,有综合的科技奖励、也有各行业领域的科技奖励, 总体看获奖成果的技术水平不断提升,产生的直接或间接经济效益持续增加,企业、高校和科研院所等不同性质的获奖单位发挥各自优势,以联合建立实验室、研发中心,合作研发、人才培养等多种方式共同完成项目并申报奖励。成果奖励或科技奖励虽然是直接针对成果的奖励,但成果的拥有者还是科技人员, 为更好地促进成果奖励制度的完善,有必要针对拥有科技成果的科技人员进行一定范围的满意度调查,获得一手调查数据,进而进一步完善奖励制度,提升奖项制度对人才的激励作用。

2 文献综述

针对科技奖项满意度方面的定量和定性研究有一些成果借鉴,主要集中在奖励制度、奖励制度的满意度以及政策评价等方面。

1)奖励制度的研究。国外对科技奖励制度的研究始于20世纪初,美国社会学家R·K·默顿最早对科技奖励做出系统研究。默顿从科学社会学角度, 分析了科学奖励制度的起源和科学家的社会角色,充分肯定了科学奖励制度对推动社会发展的作用,他把科学奖励制度看作对科技人员精神世界强化的产物, 由此引出“科学奖励系统”这个概念,并基于科学目标对独创性的强调以及科学规范、科学奖励之间的互动关系,提出了科学奖励系统理论。默顿的科学奖励系统理论影响了同时代和之后的科学社会学家,从而形成了一个以默顿为核心、以他的学生为主体,相对稳定的学术共同体,即“默顿学派”。1952年,伯纳德· 巴伯出版了《科学与社会秩序》一书,他将默顿所说的 “科学成就”、“独创性和 优先权”发展为 “发明与发 现”、“新颖性”,并指出,“所谓凸现的新颖性必须是社会承认而受社会奖励的”。“默顿学派”长期、持续地关注科学奖励,从社会学角度以科学共同体为核心研究科学奖励的本质、作用及运行机理,是研究科技奖励必不可少的经典理论。

我国的科技奖励制度研究起步相对缓慢。我国对科技奖励制度的研究始于20世纪80年代。1985年,国务院批准成立了国家科技奖励工作办公室,其创办的《科技奖励工作》(《中国科技奖励》的前身)杂志成为我国科技奖励研究的重要阵地。之后,我国一大批科技管理专家和部分科技人员积极投身科技奖励研究,国家各有关部门也纷纷立项资助,对科技奖励的奖励体制、运行机制、效应理论、社会功能、派生待遇等问题进行了比较系统深入的研究。如中国科学院主持的《国家科技奖励调查表》(1987)、国家科技奖励工作办公室主持的《国家科技奖励工作调查问卷》(1988)、华中理工大学主持的《国家科技奖励机制研究调查问卷》(1991)等。同时,我国的一些科学社会学专家开始翻译国外科学奖励专著,介绍国外科技奖励理论、制度,为我国学者深入研究科技奖励做出了理论上的准备。吴恺(2012)从国内外科技奖励制度的产生和发展角度对科技奖励制度的现状进行了梳理。指出了国内科技奖励制度研究中存在五个不足,认为当前科技奖励制度的研究成果和著作主要建立在课题之上,偏重于完成课题目标,未能上升到一定理论高度[1]。姚昆仑分析了1999年国家科技奖励制度改革后我国国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖以及省市科学技术奖和社会力量设立科学技术奖的特点。他指出, 1999年5月发布施行《国家科学技术奖励条例》,标志着我国科技奖励工作进入了一个新阶段,对肯定科技人员的创造性劳动和贡献、激励广大科技人员的创新热情产生了积极作用[2]。

2)政策制度的满意度分析。这方面文献主要针对不同的政策和制度进行的满意度分析,多是采取发放问卷获得数据的研究方法。比如,陈小昆、唐武英从受援地居民对政府工作的满意度及对口援疆政策落实情况的满意度两方面对中央实施的全面对口支援政策的实施效果进行分析。根据配额调查的数据, 从政策执行能力、工作效率、服务意识、管理理念、执法行为和廉政建设六方面对受援地政府工作的满意度进行分析。各种差异分析采用非参数统计的列联表方法,满意度衡量中的满意包括很满意与比较满意,不满意包括不太满意与很不满意[3]。莫世亮基于教育政策执行的视角,运用调查问卷对浙江省14所高校1384名贫困生的资助政策执行满意度状况进行调查。问卷分两部分:第一部分测量总体满意度状况;第二部分资助政策执行满意度分项目问卷,根据试测和修改,形成55个项目,由政策宣传、执行效率、资助效果、执行过程、组织协调五个因素组成。执行过程维度体现政策的执行情况,执行效率维度体现政策的执行效率,执行效果维度体现政策的实际效果,组织协调维度体现执行的组织实施情况,政策宣传维度体现政策的宣传情况[4]。陈登源对政策执行中满意度进行了分析,涉及到的问题有政策宣传力度不够、政策扶持力度弱、政策兑现力度不够、政策认同度不高等,并从部分政策可行性、相关配套政策措施细化、政策执行人员素质、政府管理服务、相关职能部门间协调联动机制等方面分析原因[5]。清瑞、闫琳琳针对新农保的政策满意度开展研究:首先建立新农保的政策满意度模型设定指标体系,其次建立新农保的政策满意度测量模型,最后在建模及数据分析基础上,提出提高新农保政策满意度的建议[6]。

有学者从满意度指数的角度做了相关研究,其特点是构建了满意度指数,并用该指数进行 分析。比如,刘博、张宗毅以美国顾客满意度指数 (ACSI)理论为基础,构建江苏农机购置补贴政策农户满意度模型,以评价江苏省2012年实施的“全价购机,先买后补”和“重点机具普惠”等农机购置补贴资金结算制度和补贴资金分配制度。美国顾客满意度指数(ACSI)是一种比较成熟且基于顾客视角的测评系统,顾客满意度是最终所求的目标变量,顾客预期、感知质量和感知价值是顾客满意度的原因变量,顾客抱怨和顾客忠诚则是 顾客满意 度的结果 变量。ClaesFornell、Michael D Jhonson等认为,将质量感知包括在模型中,可以进行质量因素和价值因素对满意度作用大小的比较,也可考察它们两者之间的联系[7]。

3)政策评价 角度看,相关研究 较多 (如,纂良群[8],郭峰[9],繆光平[10],张娟[11],楼海鹏[12],马向军[13],于颖[14],杨超[15],魏真[16],李国平、陈福明、仇荣国[17],郭俊华、杨晓颖[18],吴辉[19]等)。从现有研究文献看,目前国内的政策评估指标体系基本上均为某一类具体政策或项目计划的评估,此类的政策评估不是完全针对政策的满意度评估,而是从政策效果、 政策效率、政策效应等进行评估,或针对政策制定、政策实施、政策绩效进行多角度的评价,也有学者针对政策方案、政策执行、政策影响等进行评价,或从事先、事中、事后三个阶段进行评估,虽没有得出是否满意的直接结论,但也能间接评出政策的满意效果。这些文献研究从多个角度针对奖励制度的满意度测评指标进行了构建,对本文的研究有一定借鉴意义。

3 成果奖励制度的满意度指标构建

在借鉴上述研究的基础上,本文主要从奖项制度执行流程的角度进行满意度分析指标构建,从了解申报奖项环节、奖项评审环节、获奖之后的后续创新三个环节,进行指标的构建。在了解和申报奖项环节, 重点关注了奖励政策的获得渠道和了解情况、奖励制度本身的导向性以及奖励设置的合理性3个方面指标;在奖项评审环节,重点关注了奖项评审流程和形式的科学合理性、奖项评审的公平公正性和权威性2个方面指标;在获奖后的持续发展环节,重点关注了奖励后对成果转化和持续创新的激励作用和对获奖人员知名度和学术地位的作用2个方面的指标(见表1)。

4 满意度分析

4.1 样本基本情况分析

本研究以2011年 -2013年北京市成果奖励申报项目候选人为调研样本,关注了研究对象的基本情况,包括性别、年龄、工作单位类型、最高学历、是否有海外留学经历、职称、从事的研究领域、科技活动类型、从事科技工作年限等。本研究开展了网络问卷调查,问卷针对上述关注的满意度指标,采取了5分法的填答方式,即A.非常满意;B.比较满意;C.一般;D.不太满意;E.完全不满意。调查要求获奖项目完成人本人填写问卷,并通过邮件形式发放问卷通知。问卷发放总数3 000份,回收1 140份,问卷回收率38%。

总体看,问卷填答者多为北京市成果奖励获得者,以项目前 三完成人 居多,占获得奖 励者的56.12%。从填答人员的基本信息看:1问卷调查者以男性中青年为主,从事科技工作时间多在6年及以上。成果奖申报人所在的工作单位类型主要为科研院所、国有企业、高等院校和民营(私营)企业,占调查总数的88.33%,其他填答人员工作单位类型包括政府机构4%,外资企业1%,医疗等其他单位6%。2填答人员学历普遍较高,仅0.59%为大专及以下,博士学历人员49.74%,硕士研究生30.81%,大学本科占比18.86%。3填答人员的研究领域较广,主要分布在能源科技与节能技术、农业与林业、计算机与现代服务业和医疗卫生等领域,占比分别为14.13%、 10.82%、9.84%和9.21%。从事的科技活动类型主要为应用研究,占比为48%,其次为成果转化及产业化研究和基础研究。

4.2 样本重点关注要素的分析

科学研究是一项长期性的活动,必须连续不断地进行,这一特点决定了在科研管理和研究过程中,要给予科技工作者充足的工作时间和工作条件,以期获得较高的效率并取得较好的研究成果。对科技工作者而言,不同年龄阶段科研工作者积累的经验不同, 对科技奖励的认知也存在较大差异。另外,科学研究需要依托一定的组织来实现,而不同工作单位获得的科技支持不同,为科技工作者提供的工作条件也不同,产生的科研结果也不同,进而会影响到不同单位类型科技工作者对成果奖励的满意度。与此同时,根据研究工作的目的、任务和方法的不同,科技活动的类型也存在很大差异,成果奖励制度对不同科技活动类型的支持也有差异。因此,本文将从年龄、工作单位性质和科技活动类型三个方面开展分析。

1)年龄。在现实的生活中,人们不仅给年龄赋予了多种含义,如生命力状态、人的价值的评价、社会期望、社会尊敬、心理特征等,年龄还可以折射人们的一种生活状态,比如平均地位获得的可能性、平均生活的压力、平均工作的紧张程度等[20]。因此,本文将针对科技工作者的实际情况,划分不同的年龄段,进而分析了解不同年龄阶段科技工作者对奖励制度的满意度。

2)工作单位性质。当前,我国从事科研工作的除了政府机构、高等院校和科研院所外,还包括各类企业,如国有企业、私有企业、外资企业等。由于各类科技活动主体在运作性质、规模等方面存在比较大的差异,享受到的科技财政支持力度和科技奖励也存在比较大的差别。因此本文将以科技工作单位的性质为变量,分析不同性质单位科技工作者的满意度。

3)科技活动类型。R&D活动可以分为基础研究、应用研究和试验发展[21]。此外,根据科研活动的时间序列,可以将科技活动类型分为科技管理工作、 科技教育与培训、成果转化及产业化、其他活动。

满意率调研中,参与问卷调查的科技工作者对北京市现行成果奖励政策和制度满意率普遍集中在比较满意和一般上,完全不满意的占极少数。

1)成果奖励政策信息获取渠道畅通,宣传工作较到位,对国有企业的宣传力度有待提升。科技工作者对成果奖励政策信息的获取渠道和了解程度总体满意率较高,满意率在72.10%。从问卷结果看出,无论科技工作者处于何种类型的工作单位,其年龄段如何,对北京市成果奖励政策信息的获取渠道和了解程度都比较满意。各年龄层填答人员对科技奖励政策宣传情况的满意程度均达到60%以上。从不同类型工作单位参 与调查的 人员来看,总体满意 率达到60%以上(见图1)。政府机构科技工作者的满意率最高,国有企业的满意率最低,不满意率最高;其次是民营企业。

4.3 满意度分析

2)成果奖励设置较为合理,满意率较高,但从事应用研究人员的满意率相对较低。在有关成果奖励设置合理性满意率的调查中,77.19%的填答人员对奖项设置合理性感到满意。从数据可看出,各年龄段的满意率都比较高,不满意率在20%以下。从工作单位性质看,外资企业人员的满意率最高,为90%, 国有企业的满意率最低,为73.61%;从填答人员从事的科技活动类型看,从事科技管理工作的科技人员对奖项设置合理性的满意率最高,达到88.89%,从事应用研究人员的满意率最低,为75.55%(见图2)。

3)成果奖励的评审流程和形式合理性较强,填答人员的满意程度较高,为77.54%。从年龄看,各年龄段的满意率都在72%以上,30岁以下人员的满意率最高,51~60岁之间人员的满意率较低(见图3); 从单位性质看,民营企业的满意率最低,这可能与民营企业对评审流程和形式的了解程度不够有一定关系。但整体看,成果奖励的评审流程和形式的科学性较高,合理性较强,能够被广大的科技工作者接受。

4)北京市成果奖励评审公平性较强,权威性较高,未获奖人员的满意率相对较低。在北京市成果奖励评审的公平公正性和权威性、合理性方面,众多科技工作者的满意程度较高,整体满意率在76.84%。 31~40岁填答人员的满意程度最高,各研究领域和科技活动类型的工作人员满意率基本在80%左右。 外资企业人员的满意率最高,达87.5%,医疗机构等其他工作单位类型人员的满意率较低,为72.97%(见图4)。总体看,评审工作被广大科技工作者所接受,评审的公平性和公正性很强,权威性和合理性较高。

5)奖项导向性明显,满意率普遍较高,但从事科技成果转化及产业化研究的人员满意率较低。北京市成果奖励的导向性较强,满意率普遍较高,整体满意率为78.60%。科研院所、高等院校、国有企业和政府机构的满意率都在81%及以上。从事基础研究的科技工作者满意率最高,为78.14%;从事科技成果转化及产业化人员的满意率较低,为73.63%,总体满意率差距较小(见图5)。从年龄看,61岁及以上人员满意率最高,为85.19%;51~60岁人员的满意率较低,为70.88%。整体看,北京市成果奖励的导向性明显,能够为首都经济社会的发展做好服务工作,可以进一步加强对科技成果转化的宣传和引导。

6)成果奖励对成果转化和持续创新的激励作用较明显,可进一步加强对外资企业和民营企业的创新激励。成果奖励对科技成果转化或持续创新的满意率普遍在73.56%以上。从各年龄段看,对持续激励创新激励作用的满意率普遍在79%及以上。国有企业、科研院所和高等院校的满意率普遍较高,而私营企业和外资企业的满意率普遍较低,有一定差距。从事科技管理工作的填答人员的满意率最高,达到了82.61%,科技成果转化及产业化人员的满意率较低, 为64.88%。说明在科技成果转化方面,需要找准科技成果转化的着力点,不断增强对持续创新的激励作用。

7)北京市成果奖励对提高获奖者学术地位有一定意义,相关衍生效应有待进一步提升。针对学术地位的调查中,填答人员的总体满意率为69.62%。从工作单位性质看,政府机构人员的满意率最高,其次为外资企业;从事基础研究、应用研究和成果转化及产业化研究人员的满意率在78%及以上。从填答人员的年龄段看,31~40岁年龄段填报人的满意率相对较低,满意率在67.74%,其他年龄段的满意率基本在70%以上。整体看,科技工作者对获得北京市成果奖励后的知名度和学术地位提升的满意感强,说明北京市成果奖励对获奖者有重要作用,为提升获奖者的知名度和学术地位给予了较好支持。

5 结论

从以上满意度分析可看出,北京市成果奖励信息的获取渠道和了解程度满意度较高、政策的宣传工作到位,奖项设置较为科学、奖项的评审流程和形式公平合理,奖项评审的公平性较强、权威性较高,有比较强的导向性,且成果奖励对科技成果转化和持续创新的激励作用十分明显,也有助于科技工作者学术地位的提高。总体看,北京市成果奖励制度科学、公正、合理,能够比较好地满足科技工作者的需求。

科技奖励制度 篇2

直接销售提成10%-20%，直接销售人员固定提加盟商收入的20% ，业绩每月超100万者，公司授予当月整体营业额10%加权平分。

二、分红 ： 按每月业绩不定额加权平分

第一个月购买额的10%进行分红，第二个月按当月业绩9%加权平分给上月;以此类推，第三个月业绩的8%加权平分，第四个月业绩的7%加权平分，第五个 月 业绩的6%加权平分，第六个月业绩的5%加权平分，第七个月业绩的4%加权平分，第八个月业绩的3%加权平分，第九个月业绩的2%加权平分，第十个月业绩的1%加权平分，延长十五个月1%加权平分后不再享受分红;

三、奖金发放

市场销售提成 日结日发，运营补贴月结月发。销售提成持续享受，运营补贴在获得两倍收入后不再发放奖金。会员最低获得公司2倍分红;服务一位同级别会员享受3倍佣金;服务两位同级别会员享受4倍佣金;服务三位以上同级别会员享受5倍最高上限佣金;

四、会员购买流程：

加盟商最低一万起购买产品后，享受月佣金，每天可以重复购买，上限为20万元，成为会员时必须持本人身份证登记，采用实名制;一次性购买达到10万的，晋升为公司市场总监，公司安排讲师、车与办公室;并同时可以向公司提供产品，公司一旦代理经销后，按销售折后价格给予1.5%永续提成，同时可以提供项目，公司按运营利润的2.5%进行提成，必须与公司签署保密协议。一次性购买达20万的，成为公司分支机构，享有经营权;同时享受可以向公司提供产品待遇，公司按销售折后价格提成3%，只要销售产品就永远拿固定提成;也可以向公司提供项目，公司按运营利润的5%提成;必须与公司签署保密协议;

五、促销方案

1、月业绩排名前三者，公司给予第一名纯金重10克的奖牌一枚，第二名纯银 重20克奖牌 一枚，第三名纯铜重30克奖牌一枚;半年业绩排名前三者，() 公司奖励第一名纯金重50克奖牌，第二名奖励纯银重100克奖牌，第三名 奖励纯铜150克奖牌;全年业绩排名前三者，奖励纯金重100克奖牌，第二 名奖励纯银重200克奖牌，第三名奖励纯铜重300克奖牌 ,同时发放销售业 绩证书 。

2、一次性购买10万，公司给1.5倍产品，同时销售业绩提成10%，可自留5% 销售提成。

3、一次性购买20万，享受公司双倍产品，销售业绩提成10%，可自留10%提成。

4、直接销售业绩当月达到50万，奖励价值5万元电动汽车，可兑换为现金不领 车。当月个人业绩达到100万，除公司当月营业额10%平分外，奖励价值15 万汽车，可兑换为现金不领车。团队业绩达到500万，直接授权为分公司， 同时享受10%佣金自留，所有促销奖励兼中兼得。

内部推荐奖励制度 篇3

一、目的为了适应公司发展需要，配合公司的人才战略，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积极推荐合适人才，同时为规范人才推荐流程，特制定公司内部推荐奖励制度。

二、适用范围

本制度适用于

有限公司的全体正式员工（人力资源部员工除外）。

三、人才推荐原则

1、坚持德才兼备、以德为先，择优录用的原则。

2、坚持同等条件优先内部推荐的原则。

3、被推荐人的必备条件：

（1）满足招聘岗位任职条件；（2）认同公司价值观和公司文化；（3）具有良好的职业素养。

四、职责界定

1、公司人力资源部职责：负责本办法在公司的组织、落实、跟踪及推荐资料的登记、整理、收集和保密工作。对于极重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。

2、员工：根据推荐流程，积极向公司推荐符合任职条件的人才，推荐成功后，可向被推荐人提供适当的引导和帮助。原则上公司员工应回避推荐本人的直接下属，特殊情况报总经理审定后执行。

3、总经理和常务副总：负责监督、检查本办法的实施情况。

五、推荐流程

1、人力资源部每月5日前将需推荐的空缺岗位整理、提交至相关领导审核，并定期在公司QQ群发布《内部推荐岗位公告》，包括招聘岗位信息、招聘周期、奖励金额等。

2、员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的岗位任职资格，来推荐候选人。推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、《内部推荐申请与审批》等资料发至人力资源部，并于推荐申请中注明推荐人的姓名、部门及与被推荐人的真实关系。

3、人力资源部严格按流程安排面试，面试后将结果反馈给推荐人，并于每月10日前向常务副总汇报上月本办法的执行情况。（因特殊情形推荐本人直接下属的公司员工，本人应在被推荐人的面试中回避。）

4、被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人力资源部应在《员工花名册》中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。

六、推荐成功和奖励办法

1、奖励办法：

（1）根据岗位，设置不同的奖励金额

表1-1

推荐类别

奖励金额

职能部门或部门普通岗位人才

300元

专业技术人员或部门重要岗位人才

500元

中层管理人员、项目负责人

800元

副总经理、或公司经理级人员

1200元

备注：

1）对推荐人的奖励分三次发放：被推荐人通过公司面试被录用（发放10%）；通过试用期考核成为公司正式员工（发放30%）；被推荐人员在公司工作满半年（发放60%）。

2）若被推荐人进入公司满一年后，表现优异，则公司将再次对推荐人进行奖励，包括奖金奖励（每年为表1-1中奖金额的50%）和荣誉奖励。

其中，表现优异需为年总业绩在公司一线员工中排名在前十名内，或一年内月平均绩效得分在93分及以上。

（2）公司设立“前沿伯乐”奖，每根据年累计的内部推荐情况，推选出成功推荐（需入职满一年以上）人数最多的员工，在公司年会上给予嘉奖。

（3）凡积极参与并成功推荐人才的员工，人力资源部负责在档案中给予记录，并作为该员工评优及考核的参考依据之一。

2、推荐管理：

（1）公司以下员工推荐外部人才，不列为奖励范围；

推荐人与被推荐人为直接上下级关系（特殊情况下需报总经理审批）；人力资源部部门员工。

（2）以下情况取消奖励的发放并收回已发放奖励：

被推荐人员所提供的个人简历有隐瞒和伪造；推荐人隐瞒已知的被推荐人的个人情况；推荐人及被推荐人擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息；被推荐人试用期满通过考核，却不愿转正，并提出离职。

（3）

推荐奖励仅限于成功推荐外部人才，推荐公司内部员工不在本奖励范围内。推荐公司已离职员工重新入职成功的，可奖励表1-1中金额的30%，本不享受本制度中其他奖励。

七、其他

1、本办法从颁布之日实行。

2、本办法由公司人力资源部负责解释。