加强团队执行力的建设

加强团队执行力的建设（精选12篇）

加强团队执行力的建设 篇1

一、对团队执行力的理解

团队最早在1960年提出, 是IBM为了研发360°系统而提出的。团队是指为了某一共同目标而由相互协作的个体组成的正式群体。

执行力, 是指企业实现战略目标、完成任务的能力。执行的过程, 是在执行制度和组织架构的保证下, 完成目标的细节过程, 是全体人员 (包括高层领导者、中层执行者、基层实施者) 共同努力的过程。可以看出, 执行是介于目标和结果之间的环节。美国西点军校的一个重要准则——“没有任何借口”强调的就是执行力。

团队执行力是指整个工作群体贯彻执行目标并最终实现战略的能力。一个企业执行力的高低取决于执行团队的整体素质。团队执行力高, 表明团队目标清晰、团队成员协作性强、成员的责任感强、团队之间沟通良好并有优秀的领导者。团队之间相互协作、执行到位, 才会使企业运转高效。

二、中国企业执行团队存在的问题及改进

1. 制定切实可行的目标分解体系

目标是团队成员合作的愿景和努力的方向。有很多中国企业制定的目标不切实可行, 或者对战略目标没有进行有效细分, 这导致团队成员方向无法统一。

要使团队形成强大的执行力, 首先要建立共同的愿景, 使团队成员能为了共同的目标承担责任、一起奋斗。目标可以分解为战略目标、部门目标和员工个人目标。目标的有效性就是使团队成员为了共同愿景而参与执行的效力。团队的目标是员工个人目标的风向标, 这就需要把员工个人目标与团队目标有机结合起来, 从而促进团队执行力。所以, 制定好团队目标是保证团队执行力更加有效的首要条件。

2. 团队成员构成的互补性

执行团队需要的不仅仅是有胜任力的团队成员, 更需要优势互补的成员。在中国, 很多企业并没有明确这个道理, 团队中成员个人能力很强, 但是不能发挥1+1>2的作用, 反而使整体执行力下降。并且, 有些脱离团队去追求个人成功的行为对企业长期发展也是不利的。

在硅谷有这样一个规则:由两个M B A和M I T博士组成的创业团队几乎是获得风险投资的保证。这句话启示我们:一个优势互补的团队对团队执行力的影响是巨大的, 对于企业发展而言是举足轻重的。执行团队不仅需要技术型、决策型、公关型人员, 还需要人员在年龄、经验、创新性等方面优势互补。这样应对不同情况时, 成员之间相互协作、优势互补, 更利于整体规划和团队执行。

3. 领导者有效授权并监督

授权是需要掌握分存的。中国大部分企业的管理者是不懂授权的, 长期集权使领导者不愿意放手既得权利。还有小部分领导者在授权之后不闻不问, 这也不利于团队执行力的提高和组织灵活性的变动。

有效授权对领导者、员工和整个团队都是有利的。许多领导无法充分授权, 可能是缺乏计划, 没有充分指示或者是害怕被取代。领导者授权之后, 并不代表对此不闻不问, 也不代表失权, 要认识到这是提升领导者自身、团队成员积极性和团队整体执行力的有效方式。

领导者授权之前, 要明确工作任务与职责的关系, 分辨亲力亲为的关键任务和适合授权的任务, 然后找到适合该任务的团队成员, 在充分解释任务的情况下, 放手给员工, 确定好授权的方法、权限、内容等等。在放权后, 要定时监督追踪, 给予即使纠正。当然, 领导者既然放权, 就不应该进行太多的干预, 应以结果为导向进行监督。

4. 促进团队沟通

团队除了讲求分工之外, 更加重视合作。成员相互协作的基础是信任。以人为本是团队加强协作的准则。而团队成员相互协作最重要的就是做好沟通。联想集团初始11个层次的沟通渠道, 曾使其执行力大幅度下降, 在杨元庆将中间环节砍到4层后, 企业大大加快了沟通步伐, 也加强了团队整体执行力。

团队沟通既包括领导者与团队成员的沟通, 还包括团队成员的沟通。促进沟通最重要的路径是畅通渠道, 使团队成员能及时准确的了解组织任务、领导者指示、其它成员的见解等。这不仅利于消除误解, 也会促使成员提出更多宝贵的意见。

对领导者而言, 用在与团队成员交流的时间应该加大一些。走动式管理是加强领导者与其他成员关系的较好方式。通过走动式管理, 领导者不仅可以加强与成员的联系, 还能发现问题。对于加强团队成员之间的沟通, 通过非正式渠道会更好, 例如举行非正式会谈、举办趣味比赛、开展集体游戏等。

5. 恰当的激励

激励是促进团队凝聚力的最好方法, 而不应该成为团队的松懈剂。激励机制如果不能使团队成员的行动与团队目标相吻合, 就是无效的。不可否认, 胡萝卜加大棒式的管理在中国是普遍存在的。中国很多企业的激励手段虽然在不断改进, 但是却没有将员工的需要与团队目标有效结合。

对团队进行有效激励, 可以更好发挥团队的力量。团队激励的方法很多, 例如建立团队精神, 给予队员更大自主权, 使任务富有挑战性, 薪酬激励等。这里需要说明的是, 对团队的薪酬激励要将公平和差别待遇体现出来, 把员工的成绩与团队的业绩结合起来, 将短期激励和长期激励结合起来, 以结果为导向, 利用工作激励、薪酬激励等多种方式促进团队成员之间相互协作, 从而促进团队整体执行力的提高。

三、结束语

太多的中国企业不是缺少优秀的领导者, 而是缺乏优秀的工作团队;不是领导者执行不力, 而是团队执行力太差。执行团队的建立和优化是一个长期的过程。建立执行团队和加强执行力度, 对企业和个人而言都是有利的。利用团队的力量提升执行力相信会有更好的效力!

参考文献

[1]孟东妮牛崧:重在执行[M].北京:中国经济出版社, 2005年1月版

[2]谢文辉:赢在执行力[M].北京:北京科学技术出版社, 2005年5月版

[3]曹慧:如何提升执行力[M].北京:北京大学出版社, 2004年10月版

加强团队执行力的建设 篇2

提升教师课堂执行力

课程执行力能否提高取决于教师对新课程的理解，整体执行力的提高则与教研组的建设密切相关。我们必须加强教研组团队建设，营造教研氛围，加大教研力度，凝聚教研力量，以实现教研过程的最优化，改善教师的教学行为，达到提升教师课堂执行力的目的。下面从两方面谈谈本学期在数学教研组建设中的一些体会。

一、营造和谐、互动型集体

整体执行力的提高，有效沟通是基础。只有一个良好的工作氛围，执行人员才能有效沟通，这样才能提高整体执行力。在数学教研组团队建设中，我们营造内部团结并形成合力的团队氛围，发扬具有和谐理念的团队精神。

1、注重教研活动和谐性、互动性

重视团队同事关系间的和谐，是营造教研组团结氛围的前提，是正常开展教研活动的有力保证。我们的教研组活动并不局限于进行专门的会议探讨与严肃的学习研究，而是在平常教学之余的同事互相之间的问题咨询、课程对话、教学探究等等，活动无处不在，无时不在，无人不在；日常教研组中的研究与讨论活动有意识或无意识的参与，自觉或不自觉的质疑都是在生活常态下的良性互动。这种互动使原先属于个人的信息得到交流，实现资源共享，为教师改善今后的教学行为提供了基础与帮助。

2、注重教研活动专题性、系列性

开展数学教研组活动要正常化，杜绝随意性与无序化，追求教研团队活动专题性与系列性。

我们的工作思路是：立足本教研组实际，在既要兼顾素质教育前提下的新课程改革又要接受民办中学挑战的形式下，从两者的结合点上找到属于自己的教研起点与工作基点及其优点。我们着重构建了从教学理论——课堂教学实践——提升课程执行力的校本课题研究系列专题。从多视角讨论数学学科教学的本质问题，初一年级关注数学活动经验，初三年级则强调数学学习的创造性特质，以一题多思、一题多解、一题多变的思维拓展模式为主题开展理论学习、讨论、实践课、研究课、评课等教研活动。

在教研活动中我们对各年段的衔接进行系列研究，教师不仅要熟悉初一年级的教学内容，还要了解学生有关数学活动的特点，将其长处融合在我们的教学中，使新入学孩子尽快适应初中数学学习的形式。初二年级研究学生如何做好由低到高的学习方式、思维方式的过渡。我们从各方面收集初中对数学学习要求的相关信息，钻研初三年级的教材，在初三年级的教学活动中适当渗透高中数学思维，努力做好初中与高中的自然衔接。

两本教材的整合也是教研活动的一大特色，现行的新教材在思维训练上灵活度高，涉及的知识面广，但是各知识点呈螺旋形上升，在各年级中点到为止，不够扎实，教材系统性上较为欠缺，因此，我们将之进行整合，取长补短。各年级经过研究教材都提出了整合建议，2

在教研组内讨论，在教学中实践，学期结束时加以修改，最终形成我校数学的校本教材。

3、注重教研活动的有效性和自主性

我们学习课改理论，更新教育观念。每月一次的专题学习，做到定时、定点、定人、定内容，并在学习后积极开展实践活动，建立每月一次的研究课制度，通过三课两反思、一课多上等方式，在独立备课，原生态上课，听课评课、反思重建中不仅让教师拥有更多自我钻研的空间，而且在竞争中更激活教研组的创造力，形成个性化的课堂。其他教师也在观摩对照中博采众长，兼收并蓄，掌握有效的课堂教学策略。

反思教学过程能促进课堂教学的有效性。我们的数学教师不仅做书面反思，还形成了对话反思的习惯，教师上完一节课，很自然地会对自己的课进行回顾与思考，会产生与人交流的愿望。课后教师间的对话满足了老师这种自然的需求，让老师们有话可说。对话反思可以说是一种最真实、自然的教研状态。

数学教研组有着轻松愉悦的人际关系与舒心惬意的工作环境，因此每一位数学教师都发挥着自主性，立足课堂，用新课标的理念改进教法，树立只有统一的教学理念，没有统一的教法模式的观念，主动寻找、创造着具有自我特色的个性化教学策略，努力进行提升课堂执行力的研究，初步形成了我校数学课堂教学环节紧凑、练习设计多层次的特色。

二、重塑教学的反馈与补救系统

教学反馈是检查教学效果、调整教学内容、组织后续教学的重要方法和主要依据。把握教学反馈是教学的重要环节。

（一）多方位捕捉教学反馈：

1、及时准确地收集课堂反馈

我们要求教师在课堂上通过观察、提问、课堂练习来捕捉学生的反馈。在备课时，对于新授课要求设计5分钟的小测试，以检验当堂的教学效果，并对下一教时作出修改，调整自己的教学内容、方式。

2、常态监控和随机监控相结合

学校每学期有3次常态监控，教师和学生都会作充分准备，便于教师发现一阶段教学中的问题。这学期，教研组尝试进行了随机监控，反映了学生的真实水平，事后教师针对每一小题做出了详细的质量分析，各年级都从中看到了教学中的不足，及时修正、改善教学行为。

（二）完善补救制度：

由于学生的个体差异，必须建立有效的矫正补救措施，使学生在牢固掌握前期知识的基础上，学习新知识，从而控制学生两级分化，保证每一个学生都能达到课程要求。同时通过补救措施还可使教师改进教学设计，促进教学质量的稳步提高。

1、共性矫正

针对全班带共同性的问题进行矫正，如对于学生不易掌握的知识、容易忽视的地方，我们设置了十分钟的“天天练”，每天4-5小题的练习，有计算、有学生易混淆知识的对比练习，将难点化整为零，4

并且根据学生的记忆规律，将某些知识阶段性复现，不断巩固，直至牢固掌握。

2、个性矫正

个别学生的错因，教师需要给学生对“症”服“药”，作业面批，找清错误原因，并作针对性的补充练习。我们的补缺重在平时的点点滴滴，新授内容做到“日日清”、“周周清”，单元知识“月月清”，对课堂教学进行拾遗补漏，有针对性的全面提高教学质量。

3、专题矫正

对于重大质量监控和竞赛我们发挥集体的力量，把学生集中起来，该年级的老师和教研组长、教导一起参与进行专题矫正。

加强团队执行力的建设 篇3

【关键词】工会专干；执行力力建设；思考

和谐、发展与合作是当今时代的主题。但是，霸权主义和强权政治仍然严重威胁世界和平，西方反共势力“和平演变”之心不死。而目前我国正处于社会转型的关键时期。同时，还要看到各级工会专干执行力与新的历史使命存在一定的差距，工作经验仍然不足，人民群众对工会干部的期望值越来越高。所有这些，既是对我们工会工作的挑战，也是对工会专干能力的检验。在新的时期，各级工会干部必须保持清醒的头脑，增强忧患意识，通过多种途径、渠道，加强执行力建设。

1.执行力的重要性

党制定了正确的路线、方针、政策和决议以后，执行就是决定的因素。工会专干的执行是工会的各级工会组织、领导干部和专干把党的理论和决策落实到实际工作中的活动，执行力就是把党的行动纲领付诸于实践变为人民群众和广大职工自觉服务的能力。只有提高了执行力，才能保证各项决策的贯彻落实，夺取现代化事业的胜利。

（1）执行力强是我们党领导下的工会的一大优势。我们党领导下的工会的一大优势就是对党中央的决议，立即执行，坚决执行，全面落实。在我国工会历史上，只要党中央做出了决议决策，各级工会组织和广大工会干部，就认真学习、深刻理解，力求全面领会，然后把它当作行动指南，团结和带领人民群众和广大职工贯彻落实在实际工作之中。正是这样，我们党取得了领导革命、改革和建设事业的一个又一个胜利。实践证明，不断提高工会专干的执行力，对于党的发展壮大，对于取得党的事业的成功，是至关重要的。

（2）执行力是工会专干贯彻落实党的路线、方针、政策的关键环节。党的路线、方针、政策和决议的贯彻落实取决于各级工会组织的执行力。工会专干自觉执行，坚决执行，全面执行，这是工会工作的规矩，是纪律。邓小平说：“对于党和国家的政策和任务，必须千方百计，克服困难，去贯彻执行。”]如果执行力不强，软弱松散，甚至“歪嘴和尚”乱执行，再好的路线、方针、政策和决议，也只能是一纸空文，甚至会背离“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的宗旨，影响党和政府的威信，造成许多负面影响，更会削弱工会专干在人民群众和广大职工心目中的形象，正因为如此，我们必须高度重视工会专干执行力的问题。

（3）提升工会专干执行力是夺取中国特色社会主义事业胜利的重要保证。在充满机遇与挑战的新世纪新阶段，全面推进中国特色社会主义伟大事业是一项长期而艰巨的任务，更加需要各级工会组织和广大工会专干不断提高执行力，把党关于全面建设小康社会的路线方针政策化为自觉的认识，坚定的行动。只要全体工会专干执行力大大增强了，就能永葆党的先进性，提高全心全意为广大职工和人民群众服务能力，朝气蓬勃地团结人民群众和广大职工推动社会主义现代化建设伟大事业又好又快地发展。

2.高度重视工作中执行不力的问题

在社会主义现代化建设和改革开放的整个过程中，总体来说，我们的各级工会组织和广大工会专干的执行力是比较强的，是能够适应新形势新任务要求的，但是也存在一些问题，需要我们高度重视。这些问题集中表现在三个方面：

（1）执行的理念不正确。思维决定行为，执行理念的错位或步入误区，就成为一些工会专干执行不力的根源。比如有的工会专干认为决策的执行主要是“一把手”的事，与一般工作人员关系不大或者无关，因而见责任就推，见困难就绕，见矛盾就避；有的把简单重复上级文件和讲话精神看作是执行，开了会、发了文，好像执行就完成了，不能把上级精神与本部门、本单位的实际情况有机结合起来，创造性地执行，他们搞的不是生搬硬套的执行，就是搞周旋应付的执行；有的认为执行只要对付得过去就行了，因而对执行不深入，不具体，不扎实，不到位，只是蜻蜒点水，消极应付，马虎了事。

（2）政令不畅通。一些基层工会专干对上级的决策，尽管上面三令五申，但是他们依然我行我素，你叫你的，我搞我的，拒不响应，甚至弄虚作假，瞒上欺下。有群众批评这种现象说是“中央政策象太阳，照得上边亮堂堂，照到基层碰到墙，墙的下面没太阳”，这生动、形象、深刻地反映出政令不通的某些问题。政令不通的最大问题就是“不落实”，一般来说，对上级政令不敢公开不执行，但是他们不来硬的，而来软的，最为典型的是“以会议执行会议，以文件执行文件，以讲话落实讲话”。这是华而不实的执行，毫无意义的执行，使党的路线、方针、政策和决议根本无法落到实处。

（3）执行不到位。比如，有的把执行不当一回事，搞敷衍塞责的执行，做表面文章花架子的执行；有的搞随意执行，把执行当成一团面，想捏个什么样就是个什么样；有的想执行就执行，不想执行就不执行，会上说执行，实际不执行，表面上执行，背后里不落实。还有的搞“过滤”的执行，打折扣的执行，附带条件讨价还价的执行；有的搞“上有政策、下有对策”，以地方政策代替国家政策，实际上成了变相走样的执行；甚至还有的强调自己的条件特殊，打着部门利益的旗号，拒绝执行，抵制执行。

3.切实提升执行力

3.1努力加强学习，夯实思想政治的理论功底。学习是一种塑造人的气质、风度、修养、魅力的活动。我们党历来重视学习问题，始终把学习作为一项关系党的事业兴旺发达的战略任务来抓。对新时期的工会专干来说，学习更是一种政治责任、一种精神追求、一种人生修养。学习出生产力，通过学习，提高素质，增强本领，取得良好的学习效果。每个工会专干通过学习要做到必须会执行，善于带头执行，带领人民群众和广大职工执行，实现上下同心，团结一致，扎实苦干，才能使执行落到实处。

（1）全面系统地学习。一是学习理论，提高思想素养，以人为本，深化服务理念，打下坚实的理论基础。二是加强业务知识学习，及时研究和把握本地本单位发展的态势和方向，打下知识基础。三是学习政策，既对相关政策悉心研究，密切联系实际情况，打下牢固的政策基础。四是加强对政治、经济、军事、法律、历史、礼仪等方面知识的学习，拓宽知识面，提高学识水平。

（2）实事求是地学习。所谓实事求是，就是一切从实际出发，从中找出其固有的规律性。学习上讲求实事求是，就是要从学习的实用性来着想，要遵循三条原则：一是中央提倡什么就学什么，即自学中央规定的参考书目；二是干什么就学什么，即联系工作实际去学；三是工作涉及到什么就学什么，即带着工作中的疑难问题去学。

（3）发展创新地学习。所谓发展创新就是学习也要与时俱进，而不是通过死记硬背来获取知识。一是到高等院校去充电。组织工会专干到国内外高等院校脱产培训，系统学习与专业、工作相关的边缘学科和综合学科知识。二是到改革开放的前沿去取经。把工会专干的培训地点设在与本地区、本部门、本单位条件相似、发展程度高的地方举办，学习别人的成功经验。三是“请进来”，请专家、学者、发达地区的代表来讲课、做报告。现身说“法”，帮助工会专干解放思想、转变观念。四是采取横向联谊、召开论证会等多种方式相互切磋，整合资源。

3.2勇于实践锻炼，增强才干。

（1）在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，历来是我们党培养和造就工会专干的重要方法，也是工会专干成长的最广阔道路。毛泽东等老一辈无产阶级革命家，之所以具有超人的胆识、丰富的政治经验和卓越的治党治国治军才能，这同他们长期经受过各种难以想象的艰难困苦和尖锐复杂斗争的考验是分不开的。俗话说：“不经风雨，哪得见彩虹”。对于新时期的工会专干来说，加强实践锻炼很有必要。

（2）到艰苦的基层工会工作中去锻炼。基层工作是各种矛盾的集中点，上面千条线，下面一根针，既要管，又要说，大事要管，小事要办，需要多种才能。基层工作直接面对群众，在领导和群众的相互作用中，总结领导工作的章法，搭建好干群和谐桥梁。到基层工作，说话办事涉及人多，而且见效的周期短，时间快，回旋余地少。在这种环境下实践，能够锻炼工会专干的反应能力、政策水平和工作熟练程度。要把艰苦的基层工会单位作为最主要的工会专干和工会后备干部的培养基地。让他们带着问题在最贴近广大人民群众和企事业单位广大职工的生活，工作中寻找答案，负重前进，在磕磕绊绊、摔摔打打中不断成长，，通过磨练，树立必胜的信心，增强战胜困难的决心，获得坚强的意志和良好的品质，从而提高综合素质。

（3）到矛盾旋涡中去历炼。随着我国改革开放的不断深入，新旧思想、新旧体制所表现出来的斗争越来越尖锐，矛盾也越来越突出，表现的形式经常是面对面，有时甚至激化。如何在前进当中正确处理这些矛盾，维护稳定，关怀疾苦，奉献爱心是工会专干的基本功。同时，我们的工会专干也只有置身于复杂的矛盾当中，才能不断提高他们的各种能力，逐渐成熟起来。如急处置和思想，城市改造中的征地拆迁安置、国有企业改制、职代会换届选举工作以及突发事件的应急处置和思想政治宣传工作等等。既能够增强工会专干的党性，还能提高其组织协调能力和应变能力，培养敏捷而勇敢的工作作风。

4.总结提高，切实加强执行能力

工会专干在实际工作中必须认真总结工作中好的经验和失误的教训，进行深刻反思，围绕以人为本，改革发展、维护稳定，构建和谐提升自己的思想政治水平和执行能力，达到不断总结提高的效果。

（1）深入调查研究。调查研究就是深入到老百姓当中，和具体的每一项客观实际工作中，实事求是地进行调查了解，并在此基础上，进行分析研究，从而得出正确的结论，从而坚定不移地贯彻落实党中央的路线、方针和政策。它是科学发展观的的一个重要构成部分，是认识和解决问题的一个重要前提，是保证科学有效执行的一个重要方法，是我们工会工作的优良传统，也是我们一贯倡导的最基本的工作方法。

（2）密切联系群众和老百姓打成一片。加强和改进工会专干的作风建设，核心问题是保持同人民群众的血肉联系，和老百姓打成一片。目的就在于大力倡导深入基层，深入实际，密切联系群众的优良作风，改善同人民群众的关系。要心中时刻装着老百姓，思想上尊重老百姓，感情上贴近群众，行动上深入群众，工作上依靠群众，从群众的需要出发，从实际出发；要保持同人民群众的密切联系，密切与人民群众的“鱼水”关系，“水无鱼则自流，鱼无水则自灭”，把自己融于群众之中。

（3）学会理性思考。理性思考是指人们的感性认识上升到理性认识过程中的一种分析研究活动，是我们工会专干认识客观事物、做出正确执行措施所必然经历的艰苦而又复杂的脑力劳动过程。理性思考是每个执行者实施执行行为所必备的思维品质和能力素养。理性思考，具体说来，一是将丰富的感觉材料加以去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的改造与制作，对其所获得的感性认识材料进行分析研究和加工提炼；二是换位思考，超脱于自身，站在别人或对立面思考问题，这是一种勇于超越自我自我升华的境界。这样的工会专干才是睿智的，才是会受到群众喜爱的贴心人。

加强团队执行力的建设 篇4

鲶鱼效应的由来:挪威人喜欢吃沙丁鱼, 尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多, 所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力, 绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世, 谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后, 由于环境陌生, 便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张, 左冲右突, 四处躲避, 加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题迎刃而解, 也就不会死了。这就是著名的“鲶鱼效应”。

鲶鱼效应对于“渔夫”来说, 在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段, 促使沙丁鱼不断游动, 以保证沙丁鱼活着, 以此来获得最大利益。在企业管理中, 管理者要实现管理的目标, 同样需要引入鲶鱼型人才, 以此来改变企业相对一潭死水的状况。

鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说, 在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的, 而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说, 自我实现始终是最根本的。

鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说, 在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少, 一味地想追求稳定, 但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡, 就应该也必须活跃起来, 积极寻找新的出路。以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。

鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题, 而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性, 管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才, 已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此, 鲶鱼效应对管理者提出了新的要求, 不仅要求管理者掌握管理的常识, 而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为, 这样才能够让鲶鱼型人才心服口服, 才能够保证组织目标得以实现。因此, 企业管理在强调科学化的同时, 应更加人性化, 以保证管理目标的实现。

“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面, 一是企业要不断补充新鲜血液, 把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层, 给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力, 才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念, 这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪, 增强生存能力和适应能力。

2011年8月, 宁波光耀热电有限公司由宁波热电控股, 公司董事会领导者作为鲶鱼领导者到来, 整顿纪律, 规范制度, 改造流程, 合理配置岗位和人、财、物, 逐渐组织的经营有了起色, 成本减下来了, 臃肿的机构简化了, 无能的沙丁鱼被吃或被赶走了, 有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励, 这样整个机构呈现欣欣向荣的景象, 在鲶鱼领导者的带领下, 整个组织的活力逐渐被调动起来, 从而使集体的力量强大起来, 为开拓市场、保有市场奠定了坚实的基础。2012年企业扭亏为盈, 让员工看到了希望, 感受到企业从沉睡中苏醒过来了。为了使企业充满生命的活力, 公司从年初开始, 从管理的角度不断地进行着各方面的努力和探索:

第一, 针对生产运行部全员培训的计划如火如荼地展开, 由企管部策划、办公室执行、生产运行部等相关部门积极配合, 通过对机、电、炉化等各专业、分批次、分阶段的培训、考核等积极措施引导沙丁鱼员工进化成鲶鱼领导者, 优胜劣汰, 让鲶鱼领导者带领团队积极运动, 激发自身能量。

第二, 全国“安康杯”竞赛活动优胜班组创建工作由公司牵头策划, 拟订活动方案, 组建竞赛活动领导小组、竞赛活动办公室。公司生产运行部各值特别是丙值员工在动员会上各自明确表态, 一定不辜负领导和员工的期望, 坚决抓住这次千载难逢的机会, 为公司争光添彩。

在这次创建活动中, 作为值长要起到鲶鱼领导者的作用。既要把自己当作组织的一部分 (相对于渔夫, 鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼, 渔夫才是领导者) , 又要把自己看成一个小系统中的领导者, 能够带动员工队伍打开局面、打破常规, 取得良好效益。同样, 对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的值里的员工而言, 如果领导者有鲶鱼特性, 那么要生存下去的方法就是运动起来, 激发自己的能量, 至少要和鲶鱼同步速度, 并且要保证同一方向 (活动目标) , 这样才不至于被鲶鱼追上吃掉, 或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死而淘汰出局。

生产运行部运行丙值作为一个鲶鱼团队, 在整个生产运行部中起到带头作用, 带动其他各值积极行动起来, 积极主动履行各自的岗位职责, 严格遵守公司的各项规章制度, 积极主动地学习专业知识、安全规程, 提高自身素质, 认真执行“二票三制”, 你争我赶, 在各项劳动竞赛中创造出骄人的业绩, 使更多的沙丁鱼进化成鲶鱼, 创造更多的、高绩效的业绩。最终把整个公司的沙丁鱼员工带动起来, 也使鲶鱼领导者有危机感, 积极主动地向上游动, 并与企业目标保持同方向。这样, 既提升了企业活力, 又增加了企业的效益。

第三, 以公司管理层为主的管理沙龙的建立又给鲶鱼领导者们搭建了一个学习交流的平台, 这里, 大家可以畅所欲言, 互相交流, 把工作中遇到的问题和企业的信息共享, 学习相关企业管理的知识, 做到知识共享, 共同学习提高, 把企业领导者的管理水平上升到一个更高的高度。

第四, 企业绩效考核管理办法的全面推开, 将有力地触动具有惰性的沙丁鱼员工的工作激情与欲望, 要生存下去就要不断运动, 在各自的岗位上多思考、多改进, 把各自的聪明才智淋漓尽致地发挥出来, 只有积极主动地游动, 充分面对各自的责、权、利, 积极主动地去应对和挑战, 使“鲶鱼效应”发挥出真正的作用。

此外, 在“鲶鱼效应”的应用中还应注意以下几个方面:

第一, 鲶鱼领导者应该具备如下特质:办事果断、雷厉风行、说话算数、强势作风、倡导创新、结果导向、成就需求、前瞻视野、系统视角、敢于变革。

第二, 作为鲶鱼代表团队中一员, 那么他就意味着新、奇、异, 包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异, 正因为不同, 才会激发智慧, 一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟, 如果都是清一色的员工, 那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天, 适当地吸引一些鲶鱼加入团队, 会给整个团队带来活泼的工作气氛, 带来创新, 带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制, 全是鲶鱼的话, 整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象, 因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点, 合作和沟通就不存在了, 整个团队就乌烟瘴气了, 从这个角度看, 团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造, 其他员工对待团队中的鲶鱼, 也应该在工作的基础上与其加强合作。

团队执行力建设培训总结 篇5

2009年2月15日——18日，在学校的组织下，我们学生干部参加了“团队执行力建设”的培训课程，并进行了团队PK。课程内容形象生动、贴近实际，PK进行得紧张激烈，使我们深受启发。本次培训课程，为我们注入了新的思想，开拓了新的思路。下面，我就这次培训课程，从真正关心学校发展、提高团队执行力的角度谈一下我的心得和感受。

什么是团队？团队就是拥有共同使命和价值观的一群人。团队构成应有两个基本要素：团队是一群人而不是一个人；这些人拥有共同的使命和价值观。如果只是一群人在一起，则不能称之为团队。那么什么是执行力？顾名思义就是执行的效力，就是把目标和想法变成结果的能力。

我们每一个人不一定是最优秀的，但我们都是有个性特长的人。团队精神的基础正是挥洒个性，但不是讲个人主义。一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献，而得到的是实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。明确责任、合理授权、培养承担责任的能力、淘汰不承担责任和推脱责任者。一个有高度竞争力的组织，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。团队精神的核心是协同合作，合作是一切团队繁荣的根本。集体的智慧造就集体的辉煌。要打造快速、高效、团结的团队，沟通是必不可少的。加强沟通，就是使自己成为受欢迎的人，提升与人合作的能力。沟通可以加强团

队成员相互之间的了解，减少误会和误解，统一认识，目标一致。彼此尊重，相互信任，密切合作。

团队每个成员需要学会做人、学会做事、学会学习、学会与别人相处。团队执行力建设要遵循计划、实施、检查、改进的质量环原理。团队成员之间要不断交流，如果团队中每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来一起分享加以创新，集体的智慧势必大增，团队智商就会大大高于每个成员的智商。

加强团队执行力的建设 篇6

关键词：高职院校；行政管理；执行力

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0000-01

一、高职院校行政管理现状

进入21世纪后，社会对于专业专职人才需求增加，高职教育获得越来越多的社会认可，也促进了高职院校的建设与发展，近年我国的高职院校数量增长较快，我国的高职教育已具有一定规模。高职院校随着社会的发展不断改善自身的条件，形式也越发多样，比如我们常见的中专院校、高职院校、成人院校等等形式，还存在一些民办学校。虽然这些高职院校都在尽自己的努力去最大程度地适应社会发展，但是我们在调查研究中发现，高职院校在行政管理方面仍然有一些不足之处亟待修正。

（一）行政化管理模式。

高职院校的行政机构一般主要包含学院、系部（类部）、教研室三个组成部分，也就是我们常说的教学行政管理模式的标准模版形式。部分高职院校虽然在改善这种管理模式，各部门的专家委员也不断配合融入进去，也采取了一些修整方式，但是结果似乎并不乐观，发展的趋势反而更是将此行政化管理进一步加强，真正的管理作用却没有体现出来。

（二）落后的管理模式。

经研究发现，高职院校的管理模式一直沿用的是政府管理模式的套路，没有根据高职院校自己特点发展创新，制定以实际情况为出发点的，符合高职教育切身需求的管理模式，导致我国目前的高职院校管理模式已经无法跟进社会发展趋势，管理效率比较低下。比如，目前高职院校的管理模式在监督方面无法做到准确有效，在责任机制方面无法做到明确标准，也就造成行政管理缺乏积极性，也没有配备激励措施，大家就会认为干多干少都一样，越发消磨上班时间，效率上不去。长此以往下去，必然会导致高职院校的行政管理执行力越发不足，给高职院校的建设与发展带来较大阻力。

（三）团队合作能力差，效率低下。

高职院校内行政管理团队，由于团队成员自身能力并不是平衡的，而且部门整体并不具备一个团队协作共进共荣的合作意识，导致团队合作能力不足，对于团队整体的发展造成较大阻力。同时由于缺乏行政管理有效的激励体制，导致团队整体缺乏积极性，进一步造成了行政管理效率低下。

（四）缺乏科学完善的考核标准。

众所周知，学生的考核标准讲求的是“德智体美劳”，但是在实际考核中主要注重的还是“智”，而高职院校行政管理的考核标准则为“德能勤绩”，但实际操作中主要考察还是“绩”。与此同时，这个考核目标是一个比较笼统，范围广泛的考核目标，当具体落实到岗位上时，则缺乏与之相匹配的考核目标，也就导致行政管理工作者并不知道自己具体的考核目标，而当评判时多半也只是看到评判的结果，而无法知晓评判的具体标准和评判过程。这种评判方式既不能很好地展现公平、公正性，也不能很好地知晓行政管理人员的长处，而进行合理调动优化，久而久之，积极性丧失，更不利于行政管理的执行。

二、提高高职院校行政管理执行力的具体措施

（一）与时俱进改善行政管理制度。

建立健全高职院校行政管理制度，要从两方面入手，一方面要与时俱进建立与时代相呼应的行政管理体系，消除行政级别等落后的管理模式；另一方面要构建科学合理的管理机制，精简管理机制，优化管理部门。针对高职院校行政管理的现状，从内部改革入手，采取扁平化管理模式，提高行政管理工作的积极性，同时加强民主性、科学性的管理，以公开、公正的程序决策各项管理制度，提高工作激情与工作效率。

（二）提高行政管理人员素质，转变落后思想观念。

新时代，有着属于该时代独特的思想观念，要加强行政管理人员的培训，让他们不断接触新事物、新思想，从多方面入手，转变落后思想，提高自身素质。

首先，要坚持以人为本的思想指导观念，加强培训，加大行政管理人员的学习力度，促使其自身具备与时俱进的先进思想，并且促使其学以致用，将培训所学不断消化吸收，转化为自己的思想，并且将其具体落实到各项具体工作中。

其次，要不断促使行政管理人员自身道德素质和职业素质的提高，不断加强职业道德素质的培养，让每一个工作人员可以加强自身的责任感与使命感，以更加饱满的热情投入到工作中去，让他们切实感受到只有完成属于自己的任务，才能更好地提高自身的价值，获取更多的进步与成长。

（三）建立完善的制度体系。

俗话讲“没有规矩不成方圆”，同理，行政管理工作要想取得进步，也要不断建立健全相对完善的行政管理规章制度，让每一个工作者都能够有理可循，有章可据，他是保障行政管理工作顺利进行的一个基础力量。只有建立了完善的制度体系，才能在工作中，将工作具体细化到每一个人，要求每一个按照规章制度各司其职，完成自己的任务，同时根据完成情况奖罚分明，才能促进行政管理工作的推动发展。

（四）建立合理的人性化发展机制。

在这个以人为本的新时代，过去落后的行政管理模式已经无法顺应时代潮流，应该逐步按照社会发展进度退出舞台，取而代之的则是现今人性化管理的新模式。打破教条主义，让原本死板老套的行政管理工作能够越发时代化，扁平化，让每一个人都能够展示自己的特长，并将其特长发挥到有用之处，实现高职院校行政管理工作与工作人员的双发展，实现共赢局面。

三、结语

行政管理水平是一个高职院校不可或缺的一部分，更是对于高职院校的内部运转起到重要作用，而行政管理执行力的强弱与高职院校发展水平的高低更是有着极大关联。这就要求高职院校在不断发展建设中，要跟进时代脚步，加强行政管理执行力的探讨与研究，提出更多科学、合理、适应时代的改革方案，完善行政管理体系，建立健全行政管理制度，加大人才培养，并从人才这一根源性角度上逐步提高行政管理执行力水平，最终实现高职院校自身管理水平和教学能力的提升。

参考文献

[1]倪志红.高职院校中层执行力的现状及对策[J]. 职教通讯. 2014（20）

[2]杜军，王征.高等职业院校内部行政管理体系的建立[J]. 民营科技. 2013（04）

[3]于淼.浅谈现代经济形势下高职院校行政管理执行力建设的探讨[J].商业文化.2014（29）

加强高校科研创新团队建设的思考 篇7

一、科研创新团队的基本含义及特征

科研创新团队是以知识创新为目的, 以科学技术研发为基本内容, 由致力于共同的科研目标和拥有团队精神, 在专业技能方面互补的若干科研人员形成的知识创新和科学研究群体。

(一) 以知识创新活动为平台而组建

科研创新团队的组建不是临时拼凑的, 一般是以高校内部理工类的重点实验室、实践工程中心以及人文社科重点研究基地等科研平台为依托, 并且在研究方向上具有明确的目标、鲜明的特色和明显的优势, 能够积极产出具有重要影响的知识创新成果, 或能够产生新的知识创新逻辑增长点或学科滋生点, 具备良好的科研基础条件。

(二) 拥有以优秀带头人加中青年学术骨干的合理成员结构

科研创新团队的带头人是团队的灵魂人物, 引领着团队的发展和创新, 应该具有雄厚的专业知识、较强的领导能力和凝聚力。团队成员一般有3—5名中青年骨干为核心成员, 所有核心成员均来自于同一等级的拥有不同学科知识背景, 有过科学研究或知识创新的合作经历或具备合作创新的基础, 在业内已经取得比较先进的知识创新成果或者具有取得先进知识创新成果的潜力, 在短时间内具有相对稳固的核心研究队伍和稳定的科学研究方向, 在团队内形成合理的知识体系和智能结构, 在年龄上, 形成合理的代际结构, 科研人员之间可承担知识创新方面的相互式责任, 并且具有共享性的知识创新成果的知识产权。

(三) 团队内部要形成致力于知识创新目标的团结协作精神

积极进取的创新精神和精诚和谐的合作精神是团队知识创新活动的基石, 因此, 创新精神和合作精神的培养应贯穿于团队建设、成长与发展的全过程。通过团队开展研讨、学习、竞争和合作来积累经验、聚集力量、启发思维、激发创造性, 形成彼此信任、相互尊重、发扬民主的团队, 在这种精神文化氛围中成员间达到融合, 团队与成员之间实现双赢。

(四) 实现团队知识资源的优化配置与组合

需要通过所有成员的共同努力来实现团队知识资源的优化配置与组合, 实现团队绩效的系统化聚合效应, 即总体绩效大于个体绩效之和, 而且随着团队的成长, 团队制度不断完善、团队文化的升华、研究水平的提高、高质量成果的增加, 产生的绩效是不断提高的, 聚合效应是发展的。

二、科研创新团队建设的主要影响因素

科研创新团队建设水平是多方面因素综合作用的结果, 不仅受到外部形势、环境与条件的影响, 而且也受团队自身的结构、运营管理和团队内部人文环境和创新条件等的制约。

(一) 结构因素:团队规模、年龄结构、专业差异性、团队带头人水平等

1. 团队规模应适度, 美国组织行为专家斯蒂芬·P.

罗宾斯认为, 优秀的工作团队规模一般较小, 很多情况下不多于12人。同时规模也不能太小, 为达到多学科交叉, 完成任务的角色分工, 一般不能少于5人。2.不同年龄的科研人员在知识创新方面具有不同的优势, 因此, 一个高绩效而可持续的科研创新团队应该是各个年龄阶段成员的有机组合, 在团队内部形成合理的代际分的互补来提高创新能力。但也要把握差异性大小的度, 否则也会因沟通和理解上的障碍影响合作水平。4.团队带头人是团队知识创新活动的引领人和知识创新规划的组织者, 科学研究任务能否及时有效地完成和高水平科研成果的顺利产出在很大程度上取决于团队带头人的科学研究素养和团队知识创新的管理方法与技能。

(二) 运行管理:目标规划、监督检查等

1. 科研创新团队由多学科的人员组织起来, 必须具

有明确的研究目标或准确的研究方向、优质的学科发展规划, 才能做到强强联合、优质学术资源的有效交叉融合、优秀知识创新成果的产生或知识创新目标的顺利实现。2.科研创新团队成立后要进行一系列的研究任务, 加强监督检查, 既可以提高工作效率, 又能及时发现问题, 及时纠正和调整, 提高研究水平。

(三) 环境条件:政策制度、物质条件和人文氛围等

1. 建立科学合理的激励政策、分配制度, 提供必要

的经费支持、场地设备投入等物质条件, 有利于发挥团队成员的积极性, 激发创新潜力。2.知识创新人员的智能发挥在很大程度上取决于所处的人文环境。团队内部是否具有公正廉明的团队带头人、团队成员之间是否具有和谐的人际关系, 这些和谐的人文环境因素都对团队成员现有知识创新能力的发挥和潜在知识创新能力的挖掘具有重要影响。

三、加强科研创新团队建设的应对措施

(一) 树立“以人为本”的科研管理理念

所谓“以人为本”, 就是以人的合理需求、人的价值实现、人的发展为目标, 引导人去实现自身的追求。科研人员的创造性思维是促进科研创新成果产生的原动力, 以人为本的理念是将科研人员置为团队建设与管理的核心位置, 确立科研人员的主导地位, 通过卓有成效的科研管理机制和激励机制来调动科研人员积极主动地参与和从事团队知识创新, 督促他们取得创造性的知识创新成果。

(二) 确定团队知识创新的长远发展战略

正确的长远发展战略是科研创新团队知识创新绩效的重要影响因素。正确的长远发展战略的实施需要从以下方面入手:1.明确定位, 即对团队本身具有清晰的认识, 善于发现并挖掘团队内部在知识创新方面的潜在能力。2.发掘自身的比较优势, 在分析和研究团队自身内部条件的基础上, 了解团队的知识资源实力和知识创新能力, 并结合团队可能存在的潜在能力, 分析所处的国内外知识创新环境, 与同领域或相关领域的其他团队予以比较, 挖掘自身的比较优势, 制定一套在宏观上适应国家战略, 在微观上符合自身能力, 在行业内具有前瞻性, 在团队内部具有可实施性的长远发展战略, 形成可持续性的潜在核心能力, 以维持团队在行业领域的比较竞争优势。

(三) 重视创新机制建设

创新不仅是团队生存的基础, 也是团队发展过程中构建相对优势的必经之路, 而相关的机制是团队实现创新目标和可持续性创新的保障。1.建立科研主体从事创新活动的利益保障机制, 激发主体参与团队知识创新的因此要制订合理的教学、科研工作时间计划, 并建立能够让科研人员安心从事科研工作的制度, 通过科研评价政策和激励政策, 赋予科研人员学术自由的空间, 保障教师参与和从事团队创新活动的利益, 维持稳定而可持续发展的知识创新队伍, 将创新活动作为团队科学研究工作的核心。2.创设和谐的团队内部科学研究和知识创新环境氛围。广义的科研创新环境氛围包括团队知识创新活动所涉及到的知识产权、认证机制等法律环境与社会环境;狭义的科研创新环境氛围包括学校对科研创新团队知识创新活动的理性认识和政策支持。

(四) 完善和优化团队带头人的培养与遴选机制

1. 完善科研创新团队带头人 (即团队的知识创新引

领人) 的培养措施, 以推动科研创新团队知识创新实力和科研竞争力的整体提高。鼓励学校现有各个专业或研究领域的科学研究学术骨干教师积极承担或参与高层次科研课题;鼓励并支持各个专业领域积极主办、承办或合作承办国际或国内大型学术会议;鼓励并支持各个团队的学术骨干积极参与国际大型学术会议交流, 为学术水平的提高和知名度的提升提供机遇等。

2. 优化科研创新团队带头人的选拔与评价机制。选

拔一批符合团队知识创新目标要求的带头人。要实行“公开选拔、择优聘任”的制度, 坚持“公平、公开、竞争、择优”的选拔与聘任原则, 在重点考察团队带头人高水平知识创新能力的基础上, 还要重视考察带头人的开拓创新意识、组织协调能力、对外合作能力、凝聚团队知识成员进行科研攻坚的能力, 以及锲而不舍的知识创新毅力和百折不挠的精神等内在素质。同时, 要建立一套合理的知识创新激励、知识创新绩效考核和科研人员淘汰机制, 促进团队知识创新人员的合理流动。

(五) 促进团队精神的形成

团队精神是团队成员基于团队知识创新的共同愿景和维护团队成员共同利益的目标引导下, 通过合理有效的科研管理机制、和谐的团队知识创新文化氛围、正确的知识创新价值观的引领, 形成的一系列在科学研究方面开拓进取、拼搏向上、积极创新、兼顾个体与整体、成员之间能够精诚合作的健康有序的科学研究精神和知识创新素质, 是激发团队成员参与团队知识创新活动的内在动力, 保障团队知识创新工作顺利进行的外在激励, 是团队成员进行知识创新的共同愿景、知识创新合作精神、从事知识创新的奉献精神和投身于团队知识创新活动服务精神的集中体现。

参考文献

[1][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[2]刘威.高校图书馆个性化信息服务与“以人为本”理念的融合[J].兰台世界, 2011, (3) .

[3]余可锋.我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西师范大学, 2008.

加强高职院校科研团队建设的思考 篇8

所谓科研团队,是以科研项目为统领,以科学技术研究与开发为工作内容,由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步,科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成,科研团队应运而生。

一、高职院校加强科研团队建设的必要性

1. 高职院校内涵发展的需要。

近年来,高职院校一方面要适应社会日新月异的发展,跟上社会发展的脚步;另一方面要面临高职院校数量的急剧增长,而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出,就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来,形成优势力量开展科学研究,从而提高高职院校的科研水平;同时高职院校科研团队在建设的过程中,要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长,形成高职院校科研的特色,这会增强高职院校为社会服务的能力;而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼,在做科研的过程中促进教师教学水平的提高。这样看来,加强科研团队的建设,客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥,对高职院校的长远发展具有重要的意义。

2. 改变高职院校科研现状的需要。

截至目前,我国高职院校总数已达1266所,占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看,高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应,科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外,高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长,整合有效资源,组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理,就能够不断科研成果的质量,从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。

3. 促进高职院校的师资队伍建设的需要。

一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的,没有从事科学研究的经验,更没有生产实践的经验,所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下,将高职教师吸纳进科研团队中,团队成员发挥各自优势,相互学习与促进,共同完成科研项目,这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面,科研团队中的教师在科研的过程中,通过为企业提供技术服务,在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中,将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中,丰富了教学内容,使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力,同时也提高其科研水平和教学水平。

二、高职高专院校科研团队建设存在的问题

科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响,目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题,主要表现为以下几个方面:

1. 缺乏团队带头人。

团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富,兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建,或者勉强组建起科研团队以后,缺乏向心力和凝聚力,导致团队研究目标无法完成,未能发挥科研团队的优势。

2. 团队组成不合理。

科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制,及对科研团队认识不到位等影响,现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成,忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准,而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。

3. 项目来源较少。

目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主,横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目,由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制,高职院校承担的数量也不多。相对而言,横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源,实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担,有经济效益的横向项目又不予重视,这样就无法维系科研团队的可持续发展。

4. 科研团队建设缺乏保障。

有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性,尚未着手组建科研团队;有的高职院校已经意识到科研团队的重要性,且已组建,但由于资金有限,无法为科研团队提供足够的支持;高职教师的教学工作大多繁重,想参与科研团队的活动,却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。

三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议

1. 完善对科研团队的认知。

科研团队是高职院校发展的必然要求,对提高高职院校的科研水平具有重要的意义,因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行,不是可有可无的,这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性,为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性,积极参与其中,为科研团队的建设贡献力量;另外,科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体,真正的科研团队是一个有序的整体,团队成员应各有所长并优势互补,且团队气氛融洽,研究目标明确,具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源,也使科研团队丧失长久发展的动力。因此,应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视,成熟一个发展一个,发展一个成功一个。

2. 明确科研团队研究目标和方向。

具有鲜明高职特色的研究方向和具体明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所,有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才,这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点,形成具有高职特色的研究方向:根据企业的需求,帮助企业解决技术难题,改进产品生产加工工艺,研发新产品,为企业提供技术咨询等。同时,高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的,如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的,没有目标的科研团队是松散的。

3. 加强对科研人才的培养。

团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行,从创造良好的科研氛围着手,查找差距与不足,重点培养中青年教师成为科研骨干,从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去,而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才,高职院校予以重点培养;另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。

4. 不断健全并完善科研团队的管理制度。

健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件,是否可以成为科研团队,如团队带头人的资格、团队成员的结构等;刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策;发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作,如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等;建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展,也可以帮助高职院校规避风险,保证其科研水平的提升。

5. 建立良好的科研团队文化。

只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的,一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围,团队成员之间相互尊重,发挥各自优势,互相帮助,公平竞争,团队带头人发挥引领作用,具有凝聚力和向心力,在学术上富有创新性和前瞻性,团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程,不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的,这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。

6. 科研管理部门做好服务工作。

科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带,科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队,同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况,因此在组建科研团队时,应对其进行帮助,提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中,科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门,应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务,从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。

参考文献

[1]邓华.浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊,2008(14).

[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报(社会科学版),2008,(8).

[3]王瑜.论高校科研团队建设[J].甘肃科技,2009,(4).

浅析如何加强执行力建设 篇9

1 强化执行力的重要意义

执行力就是按质按量完成自己的工作和任务。简单地说, 执行力就是将人员流程、战略流程、运营流程合理运用, 以达到战略规划的实现和改进。要提升竞争力, 就必须加强执行力。可以说, 一个企业生存和发展的关键在于执行力是否到位。

1.1 执行力是企业文化建设的重要组成部分

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。执行力是企业文化建设的重要组成部分, 建立执行文化, 是全体员工执行意识、执行作风、执行能力、执行速度、执行质量的综合反映。加强执行力建设, 培养全体员工雷厉风行的办事作风、立说立行的办事风格, 形成一个好的执行力文化, 对企业的长期发展具有重要意义。

1.2 执行力建设对推动企业政策落地有着重要意义

如何使企业的政策快速落地, 决策迅速见效, 唯有加强执行力。通过执行力建设, 加强公司作风建设, 改善员工精神面貌, 确保企业政令畅通, 令行禁止, 全面完成各项中心工作。

2 全面加强执行力建设

执行力建设是一个系统性工程, 涉及到意识形态、工作流程、管理制度, 乃至企业文化等多个方面, 在执行力建设上必须做到“六抓六促进”。

2.1 抓思想意识改变, 促进工作作风转变

任何企业的广大员工尤其是干部, 都要形成“四种意识”。一是责任意识。要有高度的事业心、责任感, 以诚惶诚恐的心情、大恭大敬的姿态去担当责任, 以踏踏实实的态度、兢兢业业的心态去处理工作, 以孜孜以求的热情、执著追求的精神去履行职责, 把工作任务一丝不苟地落实到底。二是主动意识。要主动工作, 用心想事、用心干事, 要说干就干, 不推不拖, 不等不靠, 想方设法地完成工作目标, 做到常事快办、急事急办、特事特办、难事巧办、当天事当天办, 把工作办快、办实、办好。三是大局意识。站在公司角度看问题、想办法, 摒除以自我为中心的陈旧观点, 克服自转, 增强公转, 才能主动融入中心, 深刻领会公司决策的内涵, 增强行动的热情。四是执行意识。对公司和上级的指令, 要做到有令必行、有禁必止、有法必依、有章必循, 增强遵守制度、贯彻精神、执行命令、维护规程的自觉性。

2.2 抓工作程序规范, 促进公司管理科学

一是强化制度建设。强化基础管理工作, 开展基础管理工程, 进一步修订和完善公司各项规章制度, 促进公司规章制度建设的科学化、规范化、制度化。加强制度宣贯力度, 确保制度、流程人人知晓, 个个理解, 自觉对照, 全面检查、认真遵守, 确保公司各项工作运行规范高效。二是规范工作流程。要打破领导分工、部门分割的传统局面, 中层干部对各项工作都要了解熟悉, 各单位间要通力合作, 制定科学的操作流程, 细化管理流程图和业务操作流程图, 使每一项工作有章可循。

2.3 抓工作关系协作, 促进工作效率提升

一是进一步规范岗位职责, 将工作目标任务细化分解到人头, 做到职责明、关系顺。进一步健全岗位责任, 要将年度工作任务、工作目标, 科学、明确地进行分解, 建立主体明确、层级清晰、具体量化的岗位责任制, 形成各单位之间和岗位之间的无缝责任链条。二是要有协作意识、服务意识, 要在部门间及业务流程上下游树立服务意识, 始终把工作的相关环节当作自己的服务对象, 做好公司内部各环节的相互服务, 提高公司整体工作绩效。只有做到责权明晰、流程清晰、精诚协作, 才能实现政令畅通, 做到事事有责任人、事事有检查督促、事事有办理结果。三是增强团结意识。团结出执行力, 要强化团队意识, 相互尊重、相互支持, 既有分工又有合作, 积极营造团结协作、协调配合的良好氛围。

2.4 抓业务能力提高, 促进人才队伍建设

执行的问题, 说到底是人的问题, 只有切实提高员工素质, 才能从根本上解决执行力提高的问题。一是要高度重视人才培养, 制订切实可行的人才培养计划。尤其是要重视大学生和团员青年的培养, 为公司的后续发展储备人才基础。二是要提倡主动学习, 结合自身知识不足, 自主学习, 主动补足, 擅长理论的, 要提高动手实践能力;精于操作的, 要增强知识理论水平。员工切实增强学习的自觉性和主动性, 坚持学习工作化、工作学习化, 把学习作为一种神圣职责、一种精神境界、一种终身追求, 孜孜以求, 永不懈怠。三要多渠道学习, 公司层面应组织各类专业培训, 部门、班组层面也应结合实际业务需求, 开展针对性培训, 做到多渠道学习。

2.5 抓督查督办机制, 促进考核监督到位

建立办公室督查督办与人资部绩效考核的联动机制, 把个人收入、发展与工作完成情况紧密挂钩, 要坚持和完善月例会督查制度和月绩效考核制度。建立首问负责制、工作“倒排”制等制度, 对每一项工作列出完成时间, 落实责任人, 切实做到事有专管之人、人有明确之责、责有限定之期。公司要加强对中层干部的考核力度, 对只在其位、不谋其政的人要坚决撤换。广大干部要发挥表率作用, 做到“上级做给下级看, 一级带着一级干, 一级盯着一级办”, 一手抓亲力亲为、一手抓考核监督, 真正促进公司的政令畅通。

2.6 抓深入基层, 促进科学决策

要做到执行、做好执行, 必须要保证决策的科学性。公司领导班子和各级干部要经常深入基层, 搞好调查研究, 掌握工作的一手资料, 倾听一线员工的心声。在决策上, 要注重“两性”。一是注重工作的系统性, 分清主次、轻重、缓急, 把握工作节奏, 突出重点、兼顾全面, 科学调配公司人力、财力、物力等资源, 有效地调动各方面的积极性。二是注重工作的连续性, 坚持做到一个环节、一个环节地抓落实;坚持各项工作围绕一个目标、一条主线顺畅运行, 做到全年工作有中心、近期工作有重点, 各项工作有计划、有安排、有总结、有成效。

论加强团队建设问题 篇10

其一是目标问题。一个团队必须要有一个明确的目标, 而且团队中每一个人在内心深处都认同团队的愿景、使命以及价值观, 因“对共同理想的承诺”, 而建立起了牢不可破的团队情谊。这样才能做到目标上同向、工作中同干、责任上共担。没有明确的目标, 这个组织就不能称之为团队。因此, 作为一个团队的“带头大哥”必须要为团队设定明确的目标, 并为这个团队迸发正能量创造良好的环境条件。在很多时候, 大家都会感觉到团队建设中目标设定这个难题。很多成员都会认为那是团队建设者一个人的事情, 跟自己无关, 在团队目标设定时把自己排除在外, 在后期的团队建设中就会感觉到分歧越来越大, 由此引发的结果就是“你选择抛弃了团队, 团队不得不舍弃你”这样一种尴尬的境地。作为团队建设者, 按照书中所述, 可采用“饮水机旁的谈心”等方式, 分享信息, 交换观点, 将团队的目标与每一个成员分享, 实现团队成员满腔热情的认同团队的目标, 而且每个人都清楚地知道团队的目标如何与自己的愿景、使命以及价值观相连。

其二是人的问题。团队是由人构成的, 人是团队中最活跃的因素, 一个团队中的成员可能存在年龄、学历、知识、工作能力等差异, 团队建设就是结合实际开展。要打造正能量团队, 团队的领导者必须了解面对不同的环境时人们将做出何种反应。他必须知道什么样的条件可以深深地吸引人们, 并让他们变得活跃。也就是说, 什么让人们迫切地想要参与进来, 什么让人们反感, 导致人们离开或者不再参与任何事情。一是要对团队成员的尊重和肯定。任何人都希望得到别人的肯定, 哪怕是一点点的进步, 都要在团队内部进行表扬;允许成员犯错, 对存在问题的团队成员, 可采用私下交换意见的方式。要经常关心成员的担忧, 耐心聆听成员的诉求, 了解成员的需求让成员感受到团队的温暖。二是要“知人善任”。作为一个团队的建设者, 必须清楚的了解掌握团队中的每一个成员的情况, 安排合适的人做适合的事情, 这样才能激发团队成员的工作干劲和自信心, 从而达到团队成员工作负责, 并相信自己能够完成任何摆在面前的任务的目的。一个正能量团队, 在工作中拥有毫不动摇的决心。

加强广西创新团队建设研究 篇11

［关键词］广西　创新团队　创新模式　应对措施

［中图分类号］　C96　　［文献标识码］　Ａ　　［文章编号］　2095-3437（2012）08-00２3-0５

创新团队是以领军人才为核心，以团队成员协作为基础，有明确目标任务，依托一定平台和项目，进行持续创新创造，将创新成果转化为生产力，产生较大经济和社会效益的人才群体。随着科学技术在各领域不断融合、交叉、渗透，创新活动社会化、集成化程度不断加深，以高层次领军人物为核心，由结构合理的人才梯队组成的创新团队，是获取和整合资源的有效组织形式，是科技创新和科研攻关的重要载体，是聚集和吸引高层次创新人才的重要模式，为优秀杰出的高层次人才提供了创新平台，具有攻克创新前沿阵地的综合能力，成为提升区域自主创新能力的重要力量，科学技术研究转化和经济社会快速发展的强有力的推动者。

广西应当加强加快创新团队建设，把培养、发展壮大一批创新团队作为当前创新工作的一项重要任务，以解决目前存在科技基础薄弱，科技投入远不能满足创新需求，高层次创新人才匮乏，高层次创新平台较少，科技创新能力较弱等诸多问题，推动自主创新能力的大幅提升，把促进科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，加快创新型广西建设。

一、广西创新团队建设现状和存在问题

（一）广西创新团队建设刚刚起步，已取得初步成效

从2005年开始，广西教育厅在全区高校启动了“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”，于2011年底，已经分四批批准建立了57个人才小高地创新团队，吸引、培养和造就一批具有国内先进水平的学科带头人，前三批创新团队人才总量增长了1.7倍，团队当中博士数量增长了2.8倍，正高职称人员数量增长了81%。首批9个创新团队在3年建设期内承担340多项科研课题，其中国家级项目85项，发表论文1500篇。[1]2011年获得教育部创新团队立项建设1项。2009年，广西科技厅发布的《广西自然科学基金项目管理暂行办法》（桂科计字〔2009〕224号）中新增了“创新研究团队项目”，并从2010年首次开启了广西自然科学基金创新研究团队项目的申报，已经分两批批准建立了9个创新研究团队项目。2010年，自治区农业厅和财政厅联合启动国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设，到2011年底广西共启动了9个产业的创新团队建设工作，年投入1540万元。团队一级成员达73人，其中首席专家9人，功能岗位专家21人，综合试验站长43人，分布在区、市县一级农类科研院（所）和高校以及专业指导站。

广西创新团队建设初见成效。全年获得国家各类科技项目518项，获得支持经费将近3亿元，比上年增长76.5%，创历史新高。这极大地促进了广西重点学科发展和优秀中青年科技领军人才及其创新团队的培养，有效地提升了广西承担国家科技项目的能力。

（二）存在问题

由于广西创新团队建设起点较低，发展较晚，还处于初级探索阶段，创新团队建设仍存在诸多问题。

1.重点在高层次人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够

一直以来，广西着力人才个体的培养和引进，对创新团队的培养重视程度不够。从广西出台的“十二五”和“中长期”人才规划的目标和任务来看，大多是以培养和引进“八桂学者”和“特聘专家”等个体高层次人才为主，只是试图通过“八桂学者”带动科研创新团队建设。

2.创新团队数量太少，层次较低，创新型高层次人才严重不足

到目前为止，广西拥有教育部创新团队1个，广西高校人才小高地建设创新团队57个，广西自然科学基金创新研究团队9个，国家现代农业产业技术体系广西创新团队9个，层次较低，数量太少，吸收和培养的创新型高层次人才严重不足。到2009年底，广西共有高级专业技术人才约6万人，“两院”院士仅1名，长江学者2人；享受国务院政府特殊津贴专家1404人，仅占全国的0.89%；“百千万人才工程”国家级人选27名，仅占全国的0.5%，具有国际视野和国际水平的中青年学术技术带头人、自主创新的高新技术产业高层次开发人才短缺。集聚高层次的研发人才存在明显障碍，阻碍了创新团队层次的进一步提升。

3.人才培养目标过于单一，没有提出团队建设产生的经济和社会效益目标

广西高校人才小高地创新团队建设的目标是通过聚集教学、科研能力突出的高层次人才建设形成一批处于国内外前沿水平学术技术精英的创新团队。广西自然科学基金创新研究团队是通过项目建设，形成以优秀中青年科技人员为学术带头人和骨干的研究团队，围绕国家和自治区中长期科技发展规划确定的某一重要研究方向开展创新性基础研究，培养和造就高水平的研究团队。这两项团队建议的目标只注重学术水平，没有提出经济和社会效益建设目标。

4.资助创新团队建设经费明显不足，科研基础薄弱

创新团队经费来源渠道单一，数额太少。广西绝大多数的创新团队的创新研发经费主要依靠单位自筹和政府拨款，资金来源渠道狭窄，数额太少，造成研发经费不足，创新积极性下降。如，广西自然科学基金创新研究团队项目，每个项目资助经费200万元；国家现代农业产业技术体系广西创新团队每个团队平均获得资助经费170万元，这些经费是不足以支撑创新团队的持续创新活动的，相比广东、江苏省的经费投入，是少之又少。科研基础薄弱，到2010年末，广西建成1个国家级、12个省部与自治区共建重点实验室，3家国家工程技术研究中心，85个自治区级工程技术研究中心。与13家广东国家重点实验室、6家国家重点实验室培育基地，15家国家工程技术研究中心，484家省级工程技术研究开发中心相比，广西科技研究基础较为薄弱。

5.没有制定创新团队引进和培养人才政策制度，吸引高层次人才力度不大

除了广西教育厅制定出台《“广西高校人才小高地建设创新团队资助计划”实施办法》，广西科技厅出台《广西自然科学基金项目管理办法》中的创新研究团队项目，以及广西农业厅和财政厅制订《国家现代农业产业技术体系广西创新团队建设实施方案（试行）》以外，没有相关的创新团队引进和培养人才政策和制度，这些政策对高层次领军人才和团队核心人才没有多大吸引力，创新的动力不足。

6.创新团队人才结构不尽合理

创新团队多以“拉郎配”方式建立，价值取向融合度不够，缺乏信任合作精神，稳定性差，短期行为多，很难取得良好创新成果。在团队人才的组成和培养上，重科研、轻开发，特别缺少既懂科研，又善于管理和成果转化的复合型人才。

二、加强广西创新团队建设重要意义

（一）加强创新团队建设是广西人才发展和科技发展规划的主要任务

《广西壮族自治区中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》规定：要积极推进创新团队建设，注重发现和培养一批有影响的科学家和科技管理专家。《广西壮族自治区科学技术发展“十二五”规划》规定：广西围绕我区重点产业发展和重点学科建设，大力引进和培育高层次创新人才及团队，到2015年，培养造就高水平的100名科技领军人才、50个科技创新团队。《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》规定的主要任务之一是加快吸引和培养高层次创新创业人才，要求重点引进和培养掌握我区重点产业的相关核心技术，能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。《广西壮族自治区人才发展“十二五”规划》规定：在重点产业、重点学科建成一批人才基地，形成一批创新能力较强的人才团队，培养造就一批高层次领军人才。由此看来，广西已经把加强创新团队建设作为今后的重点建设任务。

（二）创新团队建设是加快广西培养和引进高层次人才的重要创新模式

当前科学研究的深度、广度和复杂性大幅加强，学科间不断交叉和相互融合，基于团队协作的科技创新活动已经成为重大科技研究的主流形式，适应了当代科技发展的趋势。在2000-2006年的7年间，国家三大科技奖励为1502项，其中团队或群体获得数量达1474项，占总量的98.14%，这一比例每年均在95%以上。[4]广东和江苏省从2010年开始实施科技创新团队建设计划，已经初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队引进时核心成员仅93人，现已超过当初的3倍，还培养了科研骨干200多人；江苏省首批8个科技创新团队共引进49名海内外高层次人才，增量达38%，有3个团队挖掘国际人才为我所用，在海外设立研发中心，拥有外籍高端研发人员54人，增量达100%。2007年宁夏回族自治区启动科技创新团队建设，首批15个科技创新团队积极引进高端人才，大力培养技术骨干，不断优化人员结构，广泛开展科技合作交流，3年来，共引进博士50人、硕士40人，柔性引进区内外高级专家22人，培养博士36人、硕士166人。以上数据显示，引进和培养创新团队和领军人才的建设计划对高层次人才具有极强的吸引力，高层次人才示范效应和集聚效应尤为突出，形成了“以才引才、以才育才”的机制。这正如广东省委书记汪洋在调研创新团队时说，“创新科研团队是我省吸引培养高层次人才的活广告”。创新团队引进和建设成为各省引进海内外高层次人才创新创业的重大举措。

目前，广西实施的“八桂学者”和“特聘专家”建设计划的资助资金主要是对个人的资助，一些顶尖人才和团队已不再仅仅满足于对其个人进行资助，而是希望在创新创业过程中能够获得更多的集成支持。从2004年开始至今，广西开展了人才小高地建设，引进了2000多名高层次人才，科研创新能力和水平在不断提高。但是，在建设过程中出现部分人才小高地载体建设单位对小高地建设重视程度不够，内部管理缺位，出现重评审、轻管理，重资金、轻投入，重引进、轻使用，重形式、轻内容等现象，部分小高地载体单位存在依赖心理，等政策、等资金、等项目等问题。[3]这些问题的存在是根源于人才小高地只是给人才搭建一个平台，为人才提供唱戏的平台，但无法保证人才小高地建设单位能否让人才上台唱戏，唱戏是否精彩，还不能起到充分发挥人才自主创新的积极作用。要解决这些问题，除了进一步完善人才小高地相关政策和管理外，应当从关注个体人才的培养与引进，发展到注重人才团队的建设。可在人才小高地载体的基础上加强创新团队建设，设立建设目标，从注重个体人才的培养和引进到注重创新团队转变，不断提升引才层次和效果。

（三）加快开展创新团队建设是提升广西自主创新能力、加快转变经济发展方式的迫切需要

创新团队作为一种新的科学研究组织模式，适应科学技术的发展需要，能够全面提升人才的核心竞争力。二战以来，每一位诺贝尔奖获得者的背后，都离不开一支世界顶尖科研团队的强力支撑。目前，全世界几乎所有的重大科学发现和技术创新都依靠创新团队集体攻关来实现。2010年，广东和江苏省分别实施科技创新团队建设计划，初显驱动效应。仅仅一年时间，广东省首批12个高层次科技创新团队相继建立实验室、研发中心及工程中心43家，承担国家、省部、地市科研项目200多项。已在《科学》、《自然》、《细胞》等世界顶级学术杂志上发表论文近百篇，申请发明专利269项，参与制订了1项国际标准和2项国家标准，已经开发28个新产品，一些项目有望在3年内实现产业化，预计可产生数千亿元产值。[4]江苏省首批8个科技创新团队已申请专利52件，增幅达14%，其中发明专利33件；获得专利授权15件，其中国防发明专利2项，这批科技创新团队中，部分项目产业化发展迅速，去年实现销售总收入近12亿元，取得明显经济效益。[5]宁夏回族自治区首批科技创新团队建设3年来，累计承担国家级项目118项、省部级项目233项，争取经费总额达4.26亿元；共研制开发各类新技术、新产品、新材料、新工艺497件；共申请发明专利90项、获得授权40项，制定国家标准24项、行业标准11项、地方标准97项；共出版专著27部，在国内外期刊上发表研究论文949篇，其中被SCI/EI/ISTP三大检索系统收录69篇，10项获得国家级科技奖励，有43项获得省部级科技奖励；首批科技创新团队研发成果带来的经济效益累计超过47亿元。[6]由此来看，创新团队引进和建设是集成科技资源推动自主创新，促进科技与经济紧密结合，加速提升科技创新实力，增强核心竞争力的有效途径。

三、构建广西创新团队建设模式

构建广西创新团队建设模式分为四个层次，三种类型。

（一）广西创新团队建设层次

1.国家级创新团队。由教育部、科技部、农业部等国务院组成的相关管理部门出资建设的创新团队。

2.自治区级重点创新团队。以自治区政府的名义评选出资建设的创新团队。

3.地厅级创新团队。由教育厅、科技厅、农业厅、商务厅、宣传部等以及相关管理部门或14个地级市政府出资扶持建设的创新团队。

4.基层单位创新团队。包括高等院校、科研机构和创新企业组建的以学术带头人、学科带头人、技术带头人或项目负责人为团队的领导者或组织者，把优秀科研或技术人才凝聚起来的，为完成学科建设、科研项目或创新技术的创新团队。

（二）种类

1.科技创新团队

以高等院校、科研院所和创新型企业为主体，从事科学研究和技术创新工作，主要围绕同一技术领域和研发方向进行持续创新创造所形成的“产学研结合”的科技人才群体。可分为基础研究和应用研究。

2.文化创新团队

以区内高等院校、社科研究、文化创意、新闻出版、公共文化服务机构等文化类企事业单位为依托，从事文化领域的研发、创作和推广工作，具有明确创新目标，取得和有可能取得重大创新成果的文化创新人才群体。可分为社科研究、新闻传播、文艺创作、文化产业四小类。

3.产业创新团队

以企业为主体，与区内外高校、科研单位合作，重点围绕广西“十二五”发展规划重要项目、具有比较竞争优势的各类企事业单位，集中开展新兴产业领域重点项目的科技攻关、新产品研发和科技成果转化的产业创新人才群体。可分为重点产业和新兴产业。

四、加强广西创新团队建设的有效措施

（一）制订加强创新团队建设的目标和相关政策

目标：为进一步加快培养和集聚各类高层次创新人才，切实提高广西的自主创新能力，建设创新型广西，为实施“富民强桂”总战略提供有力的人才保证和智力支持，在经济、文化、社会等多个领域建设形成一批创新人才集聚、创新机制灵活、持续创新能力强、创新绩效明显，具有国外先进水平、国内领先水平的创新团队。

制订《关于加快推进广西创新团队建设的意见》和相关的配套政策，如：《广西科技创新团队建设办法》、《广西产业创新团队建设办法》、《广西文化创新团队建设办法》、《广西创新团队专项资金管理办法》、《广西创新团队评选和考核办法》、《广西优秀创新团队评选表彰办法》等系列配套政策文件。从政策上加强对创新团队建设的引导，要求团队和领军人才的创新方向，要与广西产业和社会经济发展需求相结合，对广西社会经济发展有重大影响，能带来重大经济效益和社会效益。在团队的组建条件、组建模式、可行性和发展目标等重大问题的明确规定，明确的目标和可行的规划，对预期成果特别是重大标志性成果的数量、形式、水平、效益以及时间表作出明确规定，充分体现人才培育的要求。

（二）严格选拔和引进领军人才和团队核心成员，大力引进稳定的创新团队

面向国内外严格选聘领军人才和团队核心成员。创新团队的领军人物是创新团队的组织领导者、科技创新的实践者，应当具有战略眼光，关注长远利益、聚焦团队核心能力，具有主导关键攻关，提供专业性指导的科研能力和权威影响力。团队核心成员是组成这支队伍的基础，要按科研目标完成分配的项目，他们的团结协作关系是团队实现目标的质量、效率的关键，团队核心成员在团队中的作用也是非常重要的。因此，在选拔和引进领军人才和团队核心成员时，要制订创新科研团队的评审标准，建设和引进目录；进行严格谨慎筛选，通过初审—匿名函审—现场评审三个环节，采用同行评选，从国家级专家库聘请与申报者研究方向和所属领域的优秀专家参加评选。

创新团队需要的是由不同学科人才自主结合形成的相对稳定团队。团队建设单位引进了领军人才，将一些没有长期合作经历的研究人员强拉在一起，为其组建创新团队，但其具有协调性差，稳定性不强等缺点，磨合时间较长，造成时间物力人力的浪费。因此，在引进领军人才的同时考虑把其研究水平和成果较为稳定的居本领域、本行业前列的团队一起引进。这样，本已形成良好默契的团队更易适应陌生的环境，让人才安心地较快地开展工作，更好形成创新合力。

（三）建立健全管理机制

1.建立创新团队领导机制，明确管理机构的职责

组成创新团队遴选工作小组和各级人才工作领导小组，创新团队由创新团队遴选工作小组评选，人才工作领导小组审定。广西区党委组织部和人力资源和社会保障行政部门出台相关政策，制定相关制度，文化创新团队由宣传部主管，科技创新团队由科技行政部门主管，产业创新团队由商务行政部门主管。

2.建立健全创新团队内部管理运行机制，形成团队规范

建立有效的激励机制，以调动团队的积极性。首先，明确资助经费由创新团队统一支配，资助资金由团队带头人负责分配，主要用于团队人才培养及围绕主攻方向进行的调查研究、项目研发、平台建设、学术交流等。其次，制订具体、明确、适宜创新团队预期目标和团队各成员预期目标，团队目标与成员目标相一致，团队目标的设置符合团队成员个人发展需求，成员目标实施配备相应科研启动费用，目标实现后有相应的报酬，包括津贴、团队利益分配等报酬，以增强团队成员对目标的承诺。

二是建立团队内部的管理及运行机制。建设或引进单位可对于团队的人数、组成人员条件以及内部的管理做一些原则性的规定，赋予团队领军人才充分的管理自主权，如自主经费调控权、协议工资权或岗位津贴分配权、人事聘用权、参加培训和学术会议决定权，目标考核权等自主权利。

3.建立健全团队考核评估和奖励机制，保证建设质量

一是实施分类评价，对不同性质的创新团队实施不同的评价标准。对于科技创新团队，主要评价原则以学术创新价值为主，评价标准以学术与经济评价相结合为主，创造经济价值为辅；对于文化创新团队，以文化艺术创新价值为主，社会效益和经济效益相统一；对于产业科技创新团队，以经济效益为主，学术创新价值为辅。

二是实施分层、分角色评价。创新团队由领军人才、核心成员、辅助人员组成。因不同层次的成员承担不同任务，对他们进行“按岗评价”、“按贡献评价”，使作出突出贡献的成员得到合理的回报。

三是实行优秀团队评选奖励制度，对获取重大科研成果的团队和成员进行嘉奖，授予优秀创新团队，并列入下一批的创新团队加大建设，最大限度地调动团队成员科技创新的激情和积极性。推荐创新团队优先承担各类重大攻关项目和有影响的学术交流活动，申报省哲学社会科学规划重点课题、省文化精品工程等。根据成果贡献，优先推荐团队核心成员为自治区特聘专家、新世纪“十百千”人才工程人才、优秀专家、有突出贡献的科技人员、劳动模范等候选人。

（四）加大经费投入，加大创新平台和基础设施建设

加大经费投入，自治区财政对入选的创新团队给予一定的经费资助，团队所在地（单位、主管部门）视财力可能给予适当的配套支持，劳务支出可占到经费资助的1/4，对全体团队成员没有限制。

创新团队的建设需要以相应的创新平台作为基础。创新平台和创新团队紧密结合，平台为人才发挥作用，施展才华提供必要的物质基础。没有先进的创新平台和创新研究条件，难以吸引和稳定团队领军人才和人才团队，难以实现创新平台建设与创新团队建设相互促进的良性循环。政府和创新团队承担单位应加大投入力度，采用超常规方式加强创新平台建设，实现创新团队、创新平台建设的跨越式发展。[7]

（五）鼓励各地市和基层单位开展创新团队建设，培养形成创新团队建设体系

鼓励各级政府、企业园区以及高校、科研院所、医疗卫生、文化等单位，解放思想、主动出击，瞄准国际国内前沿，出台更加有力的配套政策，加大配套资金投入力度，力争把具有国际国内先进水平的创新团队引进来，同时培养出各类层次和种类繁多的创新团队，培养形成创新团队建设体系，营造各级各类创新人才辈出，创新成果涌流的良好氛围。

［　参　考　文　献　］

［1］　广西教育厅.实施“人才小高地创新团队”计划推进高校高层次人才队伍建设［J］.人事天地，2010，（12）.

［2］　人力资源研究培训中心“科技创新团队的判定标准与培育政策研究”课题组.科技创新团队的典型特征、国内发展现状与问题［R］.调查研究报告，2007.

［3］　杨春华，覃枝. 广西人才小高地建设现状、问题及对策建议［R］.广西人力资源和社会保障发展报告，2011.

［4］　广东引进创新团队.一年承担科研项目两百个［N］.南方日报网络版，2011-06-02.

［5］　江苏首批科技创新团队初显驱动效应［N］.江苏经济报，2011-04-15.

［6］　自治区首批科技创新团队建设成效显著［OL］.宁夏回族自治区科学技术厅网http://www.nxkjt.gov.cn/ReadNews.aspNewsID=17369.

［7］　耿飞，柴文.地方高校建设科研创新团队的思考［J］. 中国电力教育，2011，（25）.

加强团队执行力的建设 篇12

一是要增强机遇意识。2009年5月1日新修订的《中华人民共和国消防法》正式实施, 在这部新消防法中, 明确规定了公安派出所从事消防监督管理工作的权力, 它彰显了消防事业的新理念、新制度。这些新理念、新制度为公安消防监督管理工作提供了新机遇, 能否抓住这些机遇直接关系到消防监督管理机构消防监督工作的成败。只有增强机遇意识, 提高把握机遇的能力, 将这些机遇转化为促进发展的动力, 创造性地开展工作, 才能促进消防监管事业的全面发展。

二是要增强忧患意识。近几年, 我国消防监督管理工作虽然取得了较大程度的发展, 但是与社会的不断增加的消防安全需求相比, 与广大人民群众的愿望相比, 仍然有着较大差距, 主要表现为:消防安全基础建设不适应经济社会发展的状况没有根本改变, 社会消防安全保障能力不适应社会需求的状况没有根本改变, 公众消防安全意识不适应现代社会管理要求的状况没有根本改变, 总体上仍处于火灾易发、多发期。这三个“没有根本改变”集中表现为近些年重特大火灾事故时常发生, 火灾形势严峻及火灾事故损失居高不下, 这说明了我国现有的消防监督管理模式还不适应形势迅速发展的要求。这些问题的存在要求消防监督管理机构必须切实增强忧患意识和发展的紧迫感, “常怀忧患之思, 常怀自警之心”, 把忧患意识落实到实际工作当中。

三是增强创新意识。具体而言要做到“三创新”:在思想观念上创新, 即在深刻理解和全面把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求的基础上, 敢于破除一切不符合客观实际的旧观念、旧框框, 勇于研究新情况, 解决新问题;在干部队伍建设上创新, 真正做到“不拘一格降人才”, 敢于善于破格录用人才;在实际工作中创新, 面对经济社会发展过程中的一些困难和问题, 敢于突破束缚, 以创新的思维谋划发展的新思路, 寻求突破的新举措, 敢于用创新的手段实现超常规发展。

二、不断加强消防监督管理队伍素质建设是根本

第一, 加强机构班子建设。要抓住机构领导班子这个核心, 切实增强凝聚力, 形成抓落实的强大合力。一是要自觉维护党委班子权威, 严格执行民主集中制, 完善内部议事规则和决策机制, 定期召开会议, 对涉及消防监督管理的全局性工作以及关系群众切身利益的重大问题实行集体领导、集体负责。二是要切实增进班子团结。

第二, 提高整体素质。一是要提高监管干部的思想政治素质, 通过武装骨干学、专题辅导学、突出重点学、联系实际学等多种形式, 引领广大监管干部自觉学习实践党的路线、方针和政策, 牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断提高自身政治理论素养。二是要提高监管工作业务素质。监管干部要结合各自岗位, 认真开展监管法律制度、监督检查业务等方面的知识学习, 积极适应新形势、新任务对监管干部的要求, 通过不断的学习和实践, 使每个监管干部都能真正成为服务消防监督管理工作的行家里手, 切实提高实战能力。三是要增强解决实际问题的能力, 坚决克服高高在上, 不深入基层, 不重视调查研究而夸夸其谈的不实风气, 积极开展调查研究, 深入社区、企业、高校发动群众查找消防安全隐患。

第三, 转变监管工作作风。围绕加强和改进监管干部工作作风, 要着重倡导以下三个方面风气:一是开拓进取之风, 牢固树立“监管就是服务, 服务务求优质”的思想, 在实际工作中既讲态度、方法、作风, 更讲水平、质量、效率, 坚持开拓进取, 克服因循守旧, 集中精力为民服务、为民办事, 积极投入经济建设主战场, 着力服务社会生产和人民生活安全。二是求真务实之风, 坚持实事求是, 对存在的消防安全隐患不瞒报, 为整改提供准确的信息资料。三是艰苦奋斗之风, 坚持“两个务必”, 牢记党的宗旨, 不与民争权, 不与民争利, 时刻把消防服务生产、服务于人民生活挂在心上。

三、健全消防监督管理制度是保障

一是建立目标责任制。要进一步深化落实消防工作目标责任制, 建立健全消防安全管理责任网络体系, 尤其是镇、街道一级的责任体系建设, 加强监管部门的联合执法机制建设, 加大督促落实力度, 使各项目标任务落实到人, 突出监管干部具体责任人地位, 做到“人人身上有担子”, 确保消防监督各项工作具体落实到位。

二是健全工作督办制。要以消防“五大”活动为抓手, 以公众聚集场所、老旧小区和农村、社区消防综合整治等工作为重点, 分析研判形势, 强化火灾隐患整治, 加大重大火灾隐患督办整改, 确保社会面火灾形势稳定。

三是落实考核奖惩制。健全奖惩机制, 研究制定工作责任制落实情况与奖惩相挂钩的考核办法, 坚持年终硬账硬结, 以考评结果排名排序, 奖优奖先, 大力褒奖埋头苦干、狠抓落实的干部, 对于那些对工作敷衍了事、行动迟缓的干部, 追究其相关责任, 力求通过奖优罚劣来充分调动各方面狠抓落实的积极性和创造性, 努力营造苦干巧干、创新落实的良好氛围, 促进各项工作的深入开展。