提升员工的创造力

提升员工的创造力（精选10篇）

提升员工的创造力 篇1

1提升员工创造力的意义

(1) 员工的创造力是企业不断发展壮大的源泉。

企业员工的创造力越强, 说明企业越能在市场上引导消费, 创造消费需求, 并不断地满足需求。企业一旦有效抓住市场, 就能在市场上处于有利地位, 就会获得更多的利润, 而这多余的资金可以用于企业不断地发展壮大。

(2) 提升员工创造力可以有效地提高员工的整体素质。

创造力需要员工不断地学习、思考、想象, 这无疑要求员工不断地充实自己、训练自己, 在创造中提高, 在提高中不断地创造。

员工的创造力是企业发展的动力, 作为企业的管理者, 有必要了解创造力, 采取积极手段不断地提高员工的创造力, 这样才能使企业永葆青春活力, 实现可持续发展。

2创造力概述

2.1创造和含义

创造:据“韦氏”大词典的解释, 创造即“产生”, 指“新的、从前没有的”的意思。对于“什么是创造”学术界至今也没有形成一种比较统一的认识, 概括起来人们主要从以下几方面对创造加以认识:心理角度、创造结果或产品、创造性思维过程和社会价值等方面。但总的来说, 普遍认为创造存在两个共同的因素:新颖性和适用性。

所谓新颖性, 包含三方面内容:一是独特性, 独树一帜、标新立异、别出心裁;二是超越性和突破性, 突破已有成果, 超越已达到的水平;三是前瞻性和预期性, 超越现实, 预测未来, 代表事物发展方向。依据新颖性程度的不同, 可以把创造区分为两种情况:一是“原创”, 即在前所未有的情况下创造出新东西 (新思想、新意见、新产品等) ;二是二度创造, 即在原有事物的基础上进行改良、革新, 推陈出新。

所谓适用性, 即真理性和价值性。创造活动及其后果必须实事求是, 符合客观规律, 有益于社会或个体、群体的进步和发展, 并经得起实践的检验。依据适用性程度的不同, 也可把创造区分为两种情况:一是具有社会价值的创造, 即所创造的成果对全社会、全人类而言属于首创, 对于社会发展、人类文明具有重大意义;二是具有自我价值的创造, 即所产生的成果仅对创造者自身而言有创新意义, 仅对个人的发展有价值。

2.2创造力的概念

创造力是根据一定的目的和任务, 运用一切已知条件和信息, 开展能动思维活动, 经过反复研究和实践, 产生某种新颖的、独特的、有价值的成果的能力。创造力不受固化的心理定势的影响, 能无拘束地自由地发挥想象, 对事物往往有独到的见解。它是一个人能够超脱思维定势、传统观念、习惯势力, 不断产生新思想、新发现和创造新事物的能力。

3提升员工创造力的途径

3.1营造良好的工作氛围

(1) 工作环境。

环境对于一个人的情绪影响较大, 在一个宽敞舒适的环境中工作就会心情愉悦, 情绪高昂;而在一个阴暗杂乱的工作环境中工作则情绪低落、烦躁不安。所以员工的心情是否愉快、舒畅将对工作绩效产生很大的影响, 员工不快乐就很难产生创造性。领导要给予员工信任与尊重, 增加信心、快乐为本, 给予员工言论自由的空间, 营造轻松、自由的工作环境。

(2) 规章制度。

规章制度的制定要灵活, 使得企业的员工不为条条框框所束缚, 能够抛开思想的包袱, 激发灵感。这就要求企业的规章制度制定要尽量简单, 程序要流畅, 坚持大的原则基础之上放宽小问题的处理。关键性工作完成之后, 其他工作时间如果员工灵感忽现, 则可以放下手头工作, 拨出一些时间来扩展思维, 必要的时候可与同事共同讨论;企业也可成立一个专门的实验部门, 专门为那些提出创意的员工服务, 既可以帮助他们分析创意的要害, 在需要的时候也可以帮助他们与各个部门联系, 准备所需物品, 尽量为其创造条件, 以免创意被打断。

(3) 组织文化。

将创造理念融入到企业文化当中。管理者应重视企业精神、企业文化的构建, 在企业文化中渗透一种鼓励创新的意念, 将科学创新与个人自我价值的实现融为一体。这就要求管理者做到以人为本, 尊重人格, 激发员工的创造积极性。让员工在这种文化价值观的带动下, 以创新为荣, 即使是失败也是一种尝试, 一种荣誉。

3.2带头人的辐射作用

相互交流有助于获得信息、支持和自信。人与人之间也是在相互比较中成长起来的, 国外研究学者发现小孩子天生就有一种控制事物的欲望, 每个人都不想落后于他人。所以, 当一个人带头提出创意之后, 其他人为了不甘于落后, 必然想法设法要么提出新的创意显示自己的与众不同, 要么提出新的方法来不断完善原来的创意, 促使创意的可行性。所以, 当一个有创意的人和员工在一起工作、交流的时候, 会极大地激发员工的创新积极性。

3.3有效的激励手段

激励可分为外在 (物质) 激励和内在 (精神) 激励两种方式。外在激励紧紧满足了员工的低层次需要, 会消除员工对工作的不满意因素, 但对员工创造力的发挥并没有明显的作用。员工创造力的开发更多地取决于内在激励, 即精神层次上的激励。

现在物质生活水平不断提高, 人们更多地追求生活质量, 员工在工作中也由对物质的追求逐渐过渡到追求更多人 (上级与同级、家人、亲戚、朋友) 的认可、称赞, 个人的事业成就感等等。所以, 企业的管理者应该不断地给员工灌输创新理念, 以创新为荣, 积极参与创新, 不断提升自己的创造力。

“人往高处走”, 为了鼓励员工积极参与到创新活动中, 可以实施称谓激励。所谓称谓激励是指根据员工的创造力的高低、发展情况、贡献的大小, 设置不同等级的称谓, 以达到激励员工的目的。如企业可设置创意实习生 (虽然想出很多创意, 但是还没有办法付诸实践, 不太可行) ;创意助理师 (提出的创意有一定的可行性, 但需要修改的地方很多, 需要其他人给予很多的帮助) 。

还可以为员工提供多样化的展示自己的平台。如用员工的名字命名他的创造发明;让员工以教授的身份作专题讲座, 向大家展示他的创意, 描述他的点子。每个企业的激励方法都很多, 是否有效还是要针对自己企业的员工的具体需要。

3.4培训

员工创造力的形成, 绝非一朝一夕之功, 而是一个长期培育和积累的过程。所以, 企业要有效地引导、发现、刺激员工的创造力, 为员工创造力的提升创造一定的条件, 并不断帮助他们提升自身的创造力。

(1) 学习。

包括两方面的学习, 一是学习各种技能知识, 丰富员工的头脑。“学愈博则见愈远”, 通过不断地学习, 可以改善知识在头脑中的结构状态, 灵活运用知识以保证思维的灵活变通。企业可给员工提供各种学习的机会, 安排员工到其它岗位学习, 可从整体了解企业, 也可多学科知识融会贯通;还可以请高校学者到企业开座谈会, 提高员工的理论层次;也可以定期召开员工之间的交流会, 会上大家畅所欲言, 通过交流信息产生创新的思想火花。

二是创新思维的训练。创造力包含着多方面的因素, 其核心因素是创新思维能力。创新思维是产生创新思想的思维活动形式, 是人们进行创新活动的基础和前提, 一切需要创新的活动都离不开思考, 离不开创新思维。创新思维的开发与培训可以使员工广开思路, 提高思维的灵活性, 对事物保持高度的敏捷性, 对事物的发展趋势进行比较准确的预测。企业可聘请专门的讲师位员工进行创新思维训练, 如发散思维训练、跳跃思维训练、联想思维训练、形象思维训练等等。在训练的基础上, 就可以将企业实际与训练相结合, 既可以发挥员工的潜力, 也可以为企业增添有价值的思想, 如公司产品的用途 (即可以锻炼员工的思维, 也可为公司产品的发展打开新的思路) 。

(2) 质疑。

质疑是获得创造性的一种潜在表现, 从某种意义上说, 经常带着质疑、批判的精神看待问题, 才能不断地发现问题, 从而找出创新点。

员工要想经常带着质疑、批判的精神看待问题, 首先要避免思维定势的束缚。思维定势主要体现在两个方面:一是从众性思维;二是权威性思维。从众性思维源于从众心理, 在社会交往中, 个人极易受到他人的诱惑而怀疑自己的认知结果。从众行为如果发生在创新思维活动中, 往往会扼杀创新。因为即使产生了新思想, 也会屈服于群体的压力而使其放弃。权威性思维是把对权威者的崇敬转变成对权威者的的盲目信奉, 不假思索地以权威者的观点来指导自己的行为。所以权威性思维能不假思索地支配人的思维过程、心理态度或行为, 阻碍员工产生创新。

质疑地看待问题其次是要打破思维惯性。人们的生活感受、实践体会、前人的经验教训总结都会促成人们形成某种习惯性的思维方式, 这也说明了人的思维中存在的惰性。员工一旦存在这种惰性, 就会拘泥于狭隘的惯性思维, 极大地限制了个人的思维扩散, 从而阻碍创新。

带着质疑看问题, 可以有效地避免知识的僵化。这一点也符合创造力的定义, 要超脱思维定势、传统观念与习惯势力。所以企业应培养员工带着疑问看问题, 尊重实践, 善于超越有限的专业领域, 拓展思维空间。企业可要求员工每次做事情之前先思考10分钟, 对交待的任务从各个不同的角度提出质疑, 吹毛求疵, 提出的疑点越多, 奖励越多。

(3) 个性品质。

勇敢、甘愿冒险、独立、自信、顽强的意志、专注、笑对挫折的乐观态度、旺盛的求知欲和好奇心等是富有创造力人才的个性品质。

员工在研究某一事物发现问题之后, 就要找到解决问题的办法, 而这一过程是艰难、漫长的。因为创造性活动往往不是一次就能成功, 常常会出现反复, 会遇到很多困难和挫折。这就需要不断地培养员工勇于探索、乐观向上的精神, 培养员工坚强的意志力。此外, 兴趣作为人来探索事物的认知, 是员工产生创意的前提, 只有对某一事物感兴趣, 才会不断地观察、分析、不断涌现新点子。企业应注重对员工兴趣的培养, 增强员工对饶有趣味的事物的敏感性, 将员工的工作与其兴趣有效结合。

企业员工的创造力对企业的发展甚至是生存起着关键性的作用, 企业提升员工的创造力不仅具有可行性, 而且具有现实性。但是员工创造力的提升不是一朝一夕的事情, 企业要尽可能为员工的创新提供各种各样的条件, 本着尊重人、愉快工作、有效激励的理念, 不断提升员工创造力。

参考文献

[1]孙恒友.企业员工创造力的激发[J].企业研究, 2004, (8) .

点燃员工的无限创造力与激情 篇2

启蒙思想家卢梭有句名言：人生而自由，但又无往不在枷锁之中。

摆脱枷锁，解放自我，是人之追求。人类的发展史，本质上是一部解放史。历史上三次社会大分工，实际上也是三次大解放：第一大分工是将畜牧业者从农业中解放出来；第二次大分工是将手工业者从农业中解放出来；第三次大分工则是将商人从工农业中解放出来。

纵观中外杰出企业家，其中不乏“解放者”。他们努力改善条件，提高待遇，提供保障，美化环境，从而点燃了企业员工的无限创造力与激情，因此取得非凡卓越的成就。

改变美国生活方式革命工业生产的福特主义

亨利·福特是福特汽车公司的建立者，他让汽车在美国真正普及化，他倡导的生产方式革命了工业生产方式，同时也对现代社会和文化产生了巨大的影响，一些社会理论学家将20世纪初的经济和社会历史称为“福特主义”。

亨利·福特希望人人买得起福特T型车，1913年底，美国售出的汽车近一半是福特生产的。到20年代，全世界一半以上的注册汽车都是福特牌。

T型车改变了美国人的生活方式，也改变了世界，这与亨利·福特解放工人、客户至上的理念密不可分。1914年，美国工人平均工资为每天2～3美元，日工作时间普遍是10或12小时，福特公司实施了每日5美元工资制（1918年提高到每天6美元），日工作时间减少到8小时。

高工资、8小时工作制，改变了美国工人的工作方式与生活方式（公司规定：员工必须建立一个得体的家庭，并显示出良好的个人习惯，包括节制、俭省、勤勉和可靠等），在一定程度上解放了员工的物质束缚与时间束缚。管理方面，福特公司提倡最大限度的“无头衔管理”：“没有特别的职责附加在任何职位上，没有一系列的上下级权力等级，也几乎没有头衔，没有会议……没有繁文缛节。”

“作为领导者，雇主的目标应该是，比同行业的任何一家企业都能给工人更高的工资。”亨利·福特的工资观念体现了他“开放的利他思想”：“工资解决了十分之九的精神问题，就像我们并不知道工资要高到什么程度一样，车价要低到什么程度我们也不知道。”

亨利·福特不只关注员工，关注顾客（比如有一年公司的利润远比期望的多，公司于是自愿返还每一辆车的车主50美元），他也十分关注社会与国家，作为一个理想主义者，他梦想着“把苦役从劳动中清除出去”，他坚持自由经济，反对垄断，坚决反对投机主义，并把投资称之为“投机”。他建立的职业学校为数以万计的贫困孩子提供了学习和工作的机会，修建医院、铁路，雇佣残疾人和有前科的人等都为同行树立了标杆。

做中国最好的店之企业传道士于东来

在2012年十大管理实践优秀案例评选中，一家“名不见经传”的地方商贸公司胖东来超越“名扬华夏大地”的海底捞，获得“人性化管理实践”奖，公司董事长于东来也被评为2012零售业十大创新人物。其获奖理由是：基层零售人的休息权常被忽略，而于东来舍得、体贴，这需要特定的勇气和智慧。于东来作为企业家，其敢爱敢恨的真性情，本身也是行业风景线。关怀企业员工本身就是宝贵创新和还原。

胖东来公司总部位于河南许昌市，旗下涵盖专业百货、电器、超市，在许昌市、新乡市等城市拥有多家连锁店，年经营额约60亿元。胖东来规模不大但力量大，它挤倒了实力雄厚的本土品牌及全国连锁品牌在该城市的商场，它使进军该地的世界零售巨头沃尔玛、家乐福延迟开业；做家电，它所在的城市见不到国美、苏宁的影子。

就像企业的突出个性一样，于东来经营企业的特点也十分醒目：尊重人、信任人、关心人、解放人、成就人。

胖东来给员工的薪水是当地同行业的两倍，即使保洁员也有三险一金。为的是让员工过上体面的有保障的生活，其最基层的员工每月收入为2200元，加上公司股份等奖励可达2700元。课长每年收入6万元，处长22万元，店长50万元，区域经理100万元。于东来把公司股份都分给员工，他自己不占任何股份。

在时间上，胖东来每周二闭店休息1天，春节所有门店闭店放假5天，行政人员每天工作8小时，还有双休日。商场超市等营业人员在半班的基础上，保证每周休息一天，还可以享受带薪年假。

除了高工资、充裕的休息时间之外，胖东来还有员工体育馆，有自己的员工医疗室，每月发电影票，常常鼓励他们去旅游，去享受生活。

“胖东来的培训不是让你怎么去抢顾客，而是怎么团结、友爱。”“胖东来不仅教员工如何工作，还教他们如何享受工作。”员工对顾客悉心的服务热情正源于企业一套人性化的管理体系。

“这绝对是中国最好的店。”前来参观完胖东来，不少人如此感叹。

管理学泰斗彼得·德鲁克与加里·哈默的创见

作为现代管理学之父，德鲁克于我们并不陌生，但他有一个创见，很多人并不知悉——“管理的本质不在‘知’而在‘行’；其验证不在逻辑，在于成果……我的工作很简单，我关注的是人，而不是机器和厂房。管理是一支道德力量，而不是服务于非道德的市场的工具；管理学应该聚焦于人和权力；聚焦于价值观、结构和体制，以及在所有这一切之上的责任，归根到底，就是要在管理中将管理学视为一门真正的人文学科。”

世界一流战略大师、当今商界战略管理领路人加里·哈默尔在其《管理大未来》一书中指出，传统的管理已经过时了！那些发明于工业时期的管理理念已经与现代商业环境严重脱节，将员工禁锢在“半专制组织”内，它们都忽略甚至压制了本世纪最重要的资源——员工的无限创造能力和激情，必须赋予21世纪的“管理”以更开放和新鲜的活力。过去的时代，人们是工业化社会管理的囚徒，他们的能量、创造力和个人潜力远远没有充分发挥……未来管理必须更加人性化，真正关注解放所有员工的个性，释放所有员工的潜能。

（编辑邮箱：housy0116@126.com）

（黄海平，和英国际咨询机构架构师、地平线传媒机构顾问、中国社会科学院可持续发展研究中心专家委员、北京大学阿米巴经营学部主任委员）

提升员工的创造力 篇3

(一)“80后”。“80后”指出生在1980~1989年的人,他们富有创造力、视野开阔、竞争意识强;同时由于社会发展变革、人际关系、时代教育和国际化的影响,他们个性张扬,强调自我感受,追求享乐,承受力和抗挫折能力差,缺乏吃苦耐劳精神。

(二)情绪智力。情绪智力由梅耶和萨洛维于1990年首次正式提出,其后又有学者相继提出不同的概念,形成了不同的理论。就目前来说,国外关于情绪智力的理论观点主要有三种:梅耶和萨洛维的理论、戈尔曼的理论和巴昂的理论。这三种理论大体可区分为两种研究取向:梅耶和萨洛维的理论把情绪智力当作智力的一种对其研究,其理论称之为能力模型。戈尔曼和巴昂的理论认为情绪智力不仅包括能力,还包括动机、人格等因素,所以称之为综合模型。Salovey和Mayer认为情绪智力是社会智力的一部分,是个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己思想和行为的一种能力,包含自我情绪评价、对他人情绪识别及评价、情绪控制和情绪利用4个维度。自我情绪认知通过以下几个测量条目来测量:大多数时候,我都能清晰地知道自己为什么会有某种情绪;我很了解自己的情绪;我真正了解自己的感受;我总是知道自己是否快乐。对他人情绪识别及评价通过以下几个测量条目来测量:我总能从朋友的言谈举止中得知他们的情绪;我善于观察他人的情绪;我对他人的感受和情绪很敏感;我很了解我身边人的情绪。情绪利用通过以下几个测量条目来测量:我总是设定目标,并全力以赴达到目标;我相信我是有能力的;我是一个善于自我激励的人;我总是鼓励自己竭尽全力做事。情绪控制通过以下几个测量条目来测量:我能控制自己的情绪并理性地面对困难;我完全能控制自己的情绪;当我生气时能够很快地平复情绪;我能够很好地控制自己的情绪。

(三)工作动机。动机分为两大类:外在动机和内在动机。内在动机是一种内驱力,包括兴趣爱好、追求挑战性、自我实现以及自我肯定等。外在动机指为了获得与工作本身无关的价值而完成任务,例如获得外在的物质奖励、获得外界的肯定等。动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile从1979年至1988年探讨动机取向与创新的因果研究,发现内在动机与个体创造性确实存在显著的因果关系,她认为协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效,将会导致员工富有最高水平的创造性。外在动机与个体创造力具有显著的相关性。Gryskiewicz的研究显示,奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机,与员工创造性具有正向关联。Amabile的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合,外在动机不一定会有害于个体的内在动机,当个体在从事某项工作时,若在工作初期即具有高内在动机水准,则最容易产生协同性的动机结合,并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。创造力指产生关于产品的新的、有用的、有价值的思想,并在特定组织环境中,这种思想被个人或团体贯以程序化。

(四)创造力。本文的创造力指的是员工创新行为。员工创新行为是指员工在工作中产生的、能提高组织绩效的角色外行为。员工创新行为表现为:员工产生新奇且有用的想法,在组织中推行并实践,如提出新的创意、应用新的技术、改变管理程序等,使工作更有效率,从而为组织做出创新型贡献。员工创新行为通过以下几个测量条目来测量:我会去寻找可以改善公司、部门、工作流程或服务等的机会;我会去注意公司、部门、组织或市场中非例行性的问题;我会针对问题提出构想或解决方法;我会从不同角度看待问题,以获得更深入的了解;我会尝试新构想或问题解决方式,以了解还未被满足的需求;我会评估新构想的优缺点;我会尝试说服他人了解新构想或解决方式的重要性;我会主动推销新构想,并使其有机会被实行;我会冒着风险以支持新构想;我会做出一些可能产生益处的改变;将新构想运用于工作流程、技术、产品或服务时,我会设法纠正新方法所产生的问题;我会将可改善工作流程、技术、产品或服务的新构想具体实施在每日的例行性工作中。

员工创新动机曲线的发展规律显示,无论刺激强度高低与否,创新活动绩效高的员工总是表现出愉悦、满足等积极的情绪状态。情绪智力较高的人总能敏锐地捕捉各种情绪所引发的信息,在情绪调控过程中激发思维活动,以新的方式理解事物,最终引发创造力。情绪智力较高的人有较高的创新行为倾向,而情绪智力较低的人的创新行为倾向较低。基于此,本文提出如下假设:

H1:情绪智力对员工创新行为有正向预测作用

H1a:自我情绪评价能力对员工创新行为有正向预测作用

H1b:对他人情绪识别及评价能力对员工创新行为有正向预测作用

H1c:情绪控制能力对员工创新行为有正向预测作用

H1d:情绪利用能力对员工创新行为有正向预测作用

情绪智力高的“80后”员工创新行为更多、更乐于创新,其创新的内在动机更强。同时,有创新能力的“80后”员工内在动机更强,其情绪智力同时也会得到提高。外在动机也可以转化为内在动机,从而促使员工的创新行为。基于此,本文提出如下假设:

H2:情绪智力高的“80后”员工有助于增强其创新的内在动机

H3:外在动机转化为内在动机后,有助于增强其创新行为

二、研究设计

(一)研究样本。本文选择金融业、IT行业、咨询业和传媒业。采用问卷调查法,针对所选择的四大行业分别发放50份问卷共200份。

(二)变量测度。为保证问卷的信度和效度,本文采用该领域研究中较成熟的量表。量表采用7级里克特量表,1代表非常不同意,7代表非常同意。调查整个过程,我们向被调查者做出被试承诺,即该调查结果仅供学术使用,不会涉及隐私或有损组织的问题,所有的问卷均匿名回答,同时我们会对收集到的结果做好保密工作,不会外用。针对收集到的收据,采用SPSS进行统计软件处理和分析数据。

(三)信度和效度检验

1、信度检验。本文采用Crobanch`sα系数作为信度的衡量指标。

2、结构效度检验。通过KMO检验和Bartlett球度检验来判断是否做因子分析。

(四)研究结果。在对假设进行检验前,首先对各变量进行描述性统计和相关性分析。

三、结论

(一)理论贡献和实践意义。本文通过研究“80后”员工的情绪智力、工作动机和创造力,丰富了以往研究的局限性,提出了适合“80后”这一新生代的激励措施,研究结果表明:企业只有关注了“80后”的内在需要,刺激其内在需要,才能产生其的创新能力,激发其创造动力。

(二)研究局限和未来展望。虽然本文的研究具有实践启示意义和理论指导作用,但是在样本选取上只选择了四个具有代表性的行业,然而“80后”工作在各行各业,有待于在其他行业进行验证分析。在研究方法上,所有问卷采用自评填写,难免会产生共同方法偏差。在以后的研究中,需要引入他评作为参考。

参考文献

[1]吴龙.管理心理学视阈下的“80”后员工的管理策略[J].柳州师专学报,2009.24.

[2]竺培梁.情绪智力的概念、结构和测量[J].外国中小学教育,2008.11.

如何提升创造力 篇4

发发牢骚

如果你的老板总是跟你斤斤计较、吹毛求疵，你的心情还可能保持愉快吗?当然不可能了。不过现在科学家可以告诉你：身处这种情况并非没有好处，因为对工作的不满没准会成为你创造力进发的一股巨大而不竭的源泉呢!

对于一个公司来说，哪种类型的员工更具有创新思维呢?是那些默不作声的员工吗?我们知道，几乎所有的老板都不喜欢那些对工作不满的员工。那么对工作的不满真的是一件坏事吗?有关研究人员就此对某钻探设备公司的149名员工进行了调查。在调查时，研究人员在没有向这些员工透露调查的主要目的的情况下，连续询问了多个有关职业生活方面的问题，其中一些涉及这些员工对自己的工作是否满意、满意程度如何等。与此同时，研究人员还与公司的主管人员进行了面对面的交流，并让他们客观评价自己员工的创新能力。调查的结果令人吃惊：那些平时爱对工作挑刺的员工更容易想出一些富有创意的新点子。

这确实同我们的固有观点相反。当然，对工作牢骚满腹并非总是有利于创新。研究人员特地对这些员工进行了分类，发现通常有以下几种情况：一些员工抱怨是因为他们已决意跳槽；一些员工抱怨是为了逃避工作，甚至是想表明自己不会离开公司；一些员工只是抱怨而已；还有一些员工因为不满，所以努力地想办法去改进公司的不良现状。在以上四种情况中，只有那些不仅抱怨，还花心思去改进办事效率的员工才会激起自身更大的创造力。

研究者认为，我们不能忽视这些有价值的抱怨，它们其实是促进创新的强大驱动力。员工们通过抱怨来发泄自己对工作的不满，而他们的那些有参考价值的想法反而被忽略了。研究还发现，抱怨者需要得到同事的倾听与开导，这样他们的创造力才有可能得以发挥。因此，科学家建议说，在面对员工的抱怨时，管理者需要认真思考，权衡利弊。

其他一些研究也得出了类似的结论：我们都高估了那些言听计从的员工的创造力，这样做不仅有失偏颇，而且还抹杀了员工的创造力。还有科学家发出这样的疑问：为什么现在的科学家如此缺乏创造力呢?他们认为，是中规中矩扼杀了人的想象力。

放松大脑

法国化学家巴斯德说过“机会偏爱有准备的头脑”这样的名句，但最新研究发现，这句话本身可能存在问题。科学家打趣说：所谓“有准备的头脑”潜力太有限，从长远来看，创新性也比较差。

科学家好奇的是：当一个人面对一项工作时，从准备阶段到成功的一刻，在整个过程中他的大脑里究竟发生了怎样的变化。为了找到答案，有研究者做了一个实验：将一些单词的字母排列顺序打乱，然后让志愿者观察这些拼写错误的单词，并询问他们是否看出这些单词是错的，是否有灵光一闪的感觉。当然，为了保证结果的客观性，在做实验之前并没有告诉志愿者进行实验的目的。

在实验中，研究人员分别对看出了问题及没看出问题的志愿者的大脑进行扫描，结果发现：那些很快看出问题、有着灵光一闪感觉经历的志愿者，他们的右半脑活动更频繁，而右半脑正是负责处理发散性思维的主要地方。研究者认为，右半脑的频繁活动使人的思维更加开阔，联想力也更加丰富，能让人在瞬间恍然大悟：“啊!事情原来是这样的!”

还有研究者做了这样的实验：让志愿者完成具有一定难度的文字游戏，并在他们的思维陷入僵局时给予适当的提示。在实验中，研究人员对志愿者的脑电波进行了全过程的实时监控，结果发现，那些处于紧张状态的志愿者虽然推理能力较强，但他们大多没有得出正确的答案；反倒是那些大脑放松的志愿者更善于利用提示的信息推测出正确答案。研究者认为，能否成功利用线索在很大程度上取决于人们的大脑状态，放松的大脑有助于促进创新。科学家建议，想要进入这种状态，方法很简单：去洗个澡或者到户外散散步。

弹弹钢琴

美妙的音乐能给人们带来听觉享受，也能舒缓紧张郁闷的心情。不仅如此，最新研究还认为，音乐能促进人的创造力。

研究者招募了40个志愿者做实验，其中20人是经过至少8年正规音乐培训的学生志愿者，另外20人无论在年龄、性别和智商等方面都很接近普通人。在实验中，研究者分别给每个志愿者一些日常物品如牙刷、牙膏和牙线等，然后让他们思考这些东西是否还有其他用途。实验结果是，经过长期音乐训练的学生显然更具创造力，他们想出的点子更加有趣。研究者在实验中对志愿者进行了大脑扫描，结果发现两组志愿者的大脑活动区域是不一样的，接受过正规音乐培训的学生志愿者的大脑活跃范围更广。研究者认为，这种差异说明，在长时间的演奏中，人的双手的灵活性得到了训练，这使得他们的双侧大脑半球之间有着更多、更深层次的交流。

尽管科学家目前还无法判断在音乐训练与创造力之间存在必然联系，但至少有一点可以肯定：无论年龄多大，人的大脑都会受到所做事情的影响。即使步入老年，大脑仍然会有皮层重组。因此，想要改变思维方式，任何时候都不晚。

为你的世界涂上蓝色

多看蓝色能让你更具创造力，你相信吗?不久前，研究者分别比较了红色和蓝色对人类行为的影响，结果发现这两种颜色对人的大脑的影响有所不同。研究人员在对两组大学生志愿者进行实验后发现，红色容易强化一些不好的记忆，比如未拿到学位；而蓝色则有助于开启想象力。当科学家让志愿者们给玩具涂上蓝色或者红色时，无论是在涂抹色彩还是涂抹方式方面，使用蓝色颜料的志愿者都比那些使用红色颜料的志愿者更具创造力。因此，想象这样的画面一定对你大有启迪作用：湛蓝的天空，一望无际的大海……

与人多沟通

科学家强调，那些有创意的点子并不是某一个天才在瞬间平白无故地就想出来的，在其萌芽阶段，需要同周围值得信赖的同事进行良好的交流与沟通，使新的想法更加客观准确，并最终诞生一个成熟的新点子。

科学家从来都认为与同事之间进行的社会活动对创造力的产生非常重要。研究人员在对历史上众多科学家进行详细研究后指出，那些伟大的科学家经常一起去远足，有时还会组成业余合唱团。就算遭遇了经济大萧条，困境也会促进人与人之间的协作，催生无数的新点子。尤其是在当下这个复杂的全球经济环境下，无论哪门学科，我们都比以前更需要创新，事实上也确实如此，这个世界充满了创新。

到国外去

有些人在遇到现实困难时，会把出国当作逃避现实的最佳办法，因为他们认为出国开始一段新的生活可以使自己轻松抛开烦恼。科学家最近的研究表明，这种方法虽然意在逃避现实，但却能刺激人的创造力。

研究者发现，那些在外国居住过的人比一直待在国内的人更能解答一些智力测试。此外，在国外居住的时间越长，人们在解决问题、与人沟通协商方面的能力也越强。研究者还惊讶地发现，在执行某些工作任务之前，曾经出过国的人单是回想一下移居外国的那段经历就能触发其创造力。

当然，这种现象也可能是因为具有创造力的人更喜欢到自己出生地之外的国家去，以体会新的经历，增加自己的人生阅历，丰富自己的社会知识。对此，科学家指出，适应外国生活的过程本身也是一种向别人学习不同的思考和处事方式的方法，这样可以使你的大脑不那么呆板固化，更容易接受和重组新的想法，从而也就为你的智慧注入了新的活力。

多多玩耍

许多人在遇到生活中的困难时，会神经紧张，不苟言笑，连平时的兴趣爱好也会放弃。其实完全没有必要这样。科学家指出，越是在这样的时候，你越应该设法使自己放松，好好玩耍一番，因为玩耍不仅能解放你的思维，还能让你更加敏捷地去应对随时可能发生的意外。在美国，一位著名的精神病学豸湛至建立了美国国家玩耍研究所。

科学家说，人们普遍把玩耍仅仅当作一种生活的小点缀，其实这是不对的。有研究者研究了一些社会性食肉动物的玩耍行为，如狼、山狗和家犬等，再与人类的行为进行对比分析，结果发现，玩耍其实能激发人们理性的冒险精神，激发创造能力。这样的观点其实不难理解，因为追寻新奇、渴望新鲜事物原本就是玩耍的特点。

越来越多的科学家将玩耍看作动物的一种特殊的状态，对于人类来说也不例外，玩耍就像吃饭、睡觉一样应该纳入生活计划之中。在一项实验中，研究者将幼鼠放在笼子里，允许它们彼此嗅闻和梳理皮毛，但不能参与扭打游戏。结果，这些幼鼠长大后在新的环境中表现出很差的适应能力，甚至根本不能适应新的环境。事实上，人类的情况也相似，如果小孩子从小被剥夺玩耍的权利，那么他们成年后的社交能力和创新能力都较正常人大为下降。

喝上一杯

提升员工的创造力 篇5

一、要有强烈的事业心

哈佛学者霍华德·加德纳对领导的定义:“能够极大地影响众多其他人的想法、感情、行为的个人。”实际工作中确实是这样, 领导的思想、行为无形之中感染着团队每一个人, 逐渐成为整个团队的主导思想, 行为的方向性标准。所以身为一个团队领导首要的一点是要有强烈的事业心, 它事关一个单位、企业的前途和命运, 或者兴旺或者衰退。领导事业心可以说是领导品质的具体体现。是急功近利图一时的荣耀或是得过且过地能够应对自己任期就满足, 还是放眼长远从长计议不但创造出自己当任时的辉煌, 更重要的是要为后继铺就一条坚实的路, 这是考核一个领导的硬指标。要成为后者, 强烈的事业心就会驱动领导者怀有远大的理想和抱负, 有不断追求更高目标的激情和斗志, 以战略的眼光寻求有价值的论题和项目, 这样才可吸引人才, 激发团队成员实现自我价值的主观愿望。因为人的本质都具有要体现自我的追求, 需要的是引导, 需要的是环境条件。海尔总裁张瑞敏说:“部下素质低不是你的责任, 但是不能提高部下的素质是你的责任。”可见打造一支高素质的人才团队领导的作用是多么的关键, 而没有事业心的领导是不可能做到的。有了思维活跃、遇事有见解的高素质的人才, 新思想新想法才能源源不断的产生, 也就有了创造力迸发的前提。爱因斯坦曾说过:“想象力比知识更重要……”。因为今天的世界是一个不断变革不断创新的世界, 跟在别人的后面模仿或者照搬是没有前景的。举世属目的我国神舟飞船飞翔太空的航天壮举就是一个生动的写照。由于整个工程团队各级各部领导、专家共同有着一个强烈地实现中国人飞天的梦想, 让太空有中国人的身影, 带领团队卧新尝胆, 奋力拼搏, 攻克了难以计数的技术难关, 每一步都是一个大大的跨跃, 创造了一个个令世人惊叹的成就。千年梦想终于变成现实。靠的就是他们具有强大的创造力的团队。而支撑这个团队力量的就是他们的事业心。工程的庞大, 周期的漫长, 技术的复杂, 团队相互配合的精确度需要他们有良好的人才梯队;他们做的实实在在, 从刚毕业的大学生到白发苍苍的老工程技术人员, 充分挖掘每一个人的潜力, 一棒传一棒皆是人才, 充满创造力, 将伟大的事业不断推进。成为我科技兴国的一个标杆, 成为团队创造力发挥到极致的典型。

二、要构建创造者最光荣的文化价值氛围

每个人都具有不同程度的创造潜力, 然而这种潜力如何能开发出来, 并且能在最恰当的地方发挥。是衡量一个团队领导者能力的重要方面, 也是团队领导者的重要职责。目前很多这样的情况, 工作质量高低一个样, 工作数量多少一个样, 有无创新一个样, 评价指标模糊。导致工作只求完成任务而不求创新。出现这种状态与团队内部的文化氛围有很大的关系。实际上人们的价值观决定这个氛围。生命的意义在于生存的价值, 价值的指标用什么来衡量?是以一个人创造性的工作成就、奉献多少来衡量, 还是以地位身份、获取的多少来衡量, 其产生的社会效应截然不同。以前者来衡量, 那就会形成工作上凑乎对付, 而名利地位的索取上则不择手段。如以后者来衡量, 就会形成一个比创造、比出新、比奉献, 鄙弃无功而受禄, 崇尚奉献而获得的良好氛围。这样氛围的构建一方面需要很好的激励机制, 从精神到物质都要给于大力的支持和勉励, 来体现其价值;另一方面需要大张旗鼓宣传这样的理念, 让“创造者荣, 平庸者耻”的观念深深扎根在每个人的心中, 成为一个人向往的生活意义所在。我国体育界的那种追求第一, 第二就等于输的境界值的每个岗位的人员学习。我们的各行各业在同一个世界这个大赛场难道不是在进行着激烈的比拼吗?比的就是创新创造, 冲在前面就是荣耀, 否则就被淘汰。我国的家电生产企业海尔、IT企业联想不就靠一项项创新产品而走向了世界市场吗?“真正对员工的关怀不是表现在小恩小惠上, 而是让他们有竞争力”这就是张瑞敏关心员工的理念, 他讲的竞争力就是创造力。

三、要努力开发个体的创造力

团队创造力是个体创造力的函数, 个体创造力提高了, 团队创造力就会得到提升。一个团队在组成时就应考虑到知识结构, 个人特点及一些其它的互补因素, 但能否在事业发展中每个人达到创造潜力开发的最大化, 环境不同效果必然不同。其中领导的智慧、领导艺术是一方面, 另一方面领导在下属中的形象是极其重要的。首先领导的魅力很重要。领导有光明垒落, 坦荡的胸怀, 少一些私心杂念, 多一些大局意识和奉献精神, 这样团队成员才会甘心情愿将自己的智慧和才干奉献出来, 积极地为团队的事业献计献策。如果团队领导总是无论是荣誉还是利益都抢在员工前面, 首先把自己的事办好才想到员工, 那样的领导是没有号召力和凝聚力的。其次团队领导要真正尊重、信任、平等对待每个员工, 重视每个员工的职业发展, 帮助他们制定职业生活规划, 尽力创造条件提供于他们不断学习的机会, 扩展他们的发展空间, 让他们能够有施展才华的舞台, 有不断追求的目标。三是要给每个员工发表见解的机会, “头脑风暴法”是一种很好的办法, 不轻易放弃每个人的每条意见、建议, 分析寻找其闪光点, 甚至允许他们海阔天空的畅想, 即使是错误的想法也要容忍, 因为新奇的想法往往是不会被轻易接受的, 需要时间、空间来证明。许多伟大的发明常常是始于一个不经意的点子。四是切实关心他们的生活疾苦, 努力解决他们生活中的困难及后顾之忧, 让他们生活在一种身心轻松愉快的工作环境中感受到团队似大家庭的温暖, 因为创造力种子的萌发需要这样的土壤。五是培养员工善于学习, 勇于探索勤于实践的习惯。在今天这个全球一体化知识经济的大背景下, 学习对每个人来说是终身的事, 科学技术日益飞速发展, 知识更新不断加快, 不学习跟不上时代;不学习没有超前的眼界, 无法展望未来, 也就寻找不到探索追求的目标, 更谈不上创新。

四、要不断提高领导智慧

一个有创造力的团队除了客观上做到以上所讲的以外, 团队领导自身的素质需要在不断的学习中提高, 做一个有效的领导。首先领导本身要富有想象力。对于一个任务, 一个项目应该怎样做, 领导要有一个清楚的设想, 按照他的想法去做产生的效果比用别人的想法要好。在团队付诸这个设想的行动中, 由于团队成员具有不同的专长, 但有类似层次的经验, 他们相互交流看法, 一边工作一边形成团队共识。如果团队领导是本论题的专家, 这个认识就会升华成一个系统的思想, 如果不是, 那也能起到一个思想的促进者。其次领导最好是本领域的专家, 在本领域成绩显著, 始终站在前沿, 了解本领域的发展动态, 不断有新的见解产生, 能给于每个成员不断的启发。三是领导能够担当团队教练的角色, 不但能传递知识和经验, 提供意见, 给于支持, 而且要帮助个人和团队去认识他们的才能、技能和潜能, 才能、技能容易发现, 潜能的发现则比较难。恰恰潜能是产生创造性成果的最大来源, 它可以产生出乎意料的效应, 由于潜能有着传导作用, 可以引发一个人的进步, 也可带动一群人的进步。潜能存在于厚实的基础及思考问题的深刻性和思路的新颖性上。所以潜能的作用是无法预见的, 能否慧眼识珠就看领导的水平了。四是领导要鼓励团队内部的开放和交流。只有坦诚的交流, 才能相互了解彼此的才能和价值观, 并相互影响, 激发思维, 发展思想;只有坦诚的交流, 才能培养公开、诚实、询问的科学态度, 才能建立相互信任的基础;只有坦诚的交流, 才能统一团队的思想, 强化大家的团队精神, 团结一致朝着共同的目标努力工作。所以领导要创造不同形式和机会让团队成员能聚到一起, 促进他们的交流。五是领导要做团队的保护者, 有创造力的团队与无创造力的团队的不同就在于团队有自己独持的风格、特点和氛围。要使团队免受周围环境的干挠和威胁, 及外部的消极影响, 正常发展, 团队领导就要采取保护措施, 主要的就是给于员工足够的心理上和行动上的支持和鼓励。同时针对性的用事实说话, 让各种杂音没有市场。五是领导要做到对待团队成员是热诚的、可接近的, 甚至可打成一片。这样的领导很容易了解团队成员, 特别是工作以外的才能和技能, 并且很容易倾听到他们的建议和意见, 并得到他们的支持, 同时能大大激发他们的工作激情。成功的团队有一个相似的地方, 就是团队里的人有一个共同的目标, 领导会运用他们的不同之处来达到共同的成功。如果领导处处以身份自居, 高高在上, 和团队成员有一层厚厚的隔膜, 不可能知人善用, 更不可能带出一支富有战斗力和创造力的团队。

一位学者说过:“创造力是所有创新的种子”。没有创造力, 创新就谈不上。当前我国正处于全面建设创新型国家的进程中, 开发创造力, 打造一个个高创造力的团队应做为领导工作的重中之重, 这是现代化建设的需要, 是时代的需要。

摘要：提升团队创造力, 团队领导必须做到:要有强烈的事业心, 要构建创造者最光荣的文化价值氛围, 要努力开发个体的创造力, 要不断提高领导智慧。

关键词：团队领导,团队创造力,领导智慧

参考文献

[1].[英]约翰.沃特莫尔著.领导创造力培训.科学普及出版社

[2].[美]罗伯特J斯藤博格主编.创造力手册.北京理工大学出版社

[3].[日]野中郁次郎.胜见明著.创新的本质.知识产权出版社

提升员工的创造力 篇6

1 高校科研团队创造力形成的动力因素分析

高校科研团队创造力形成的动力来自团队内部和外部。所谓内部动力是指存在于高校科研团队内部,对团队知识创造活动产生内驱力的动力因素; 所谓外部动力是指存在于高校科研团队外部,并对高校科研团队知识创造活动产生重要影响并形成外驱力的各种因素。

1. 1 高校科研团队创造力形成的内部动力因素

高校科研团队内部的动力是知识创造动机和知识创造行为产生的基础,也是高校科研团队创造力产生的根源。高校科研团队本身知识创造的要求越强,知识创造的动机也就越强,知识创造的行为也就越频繁,团队创造力的形成也就越稳定。高校科研团队创造力形成的内部动力主要包括团队成员之间的竞争与协同、利益驱动力、团队负责人的创新精神和领导行为、团队知识创造氛围、团队内部的激励机制等。1. 1. 1团队成员之间的竞争与协同高校科研团队创造力的产生和团队成员之间的互动紧密相关[5]。在高等学校,这种互动关系主要包括导师和研究生之间、学术带头人和骨干教师内部之间、骨干教师内部之间、研究生内部之间等,其中后三种互动关系存在一定的合作与竞争关系。为了解决科研项目中的各种难题,需要团队成员进行信息交流,及时沟通科研体会,分享科研想法、思路,必要时需要定期开展学术研讨会、交流会等,共同分享团队成员的知识。一方面,一些复杂的、重大的科研课题攻关需要团队成员进行合作知识创造; 另一方面,团队成员在合作进行知识创造的过程中为了争取各自的利益也会不断地展开竞争,努力完成各自科研项目的子课题。

1. 1. 2利益驱动力在高校科研团队中,成员追求的利益主要包括心理利益和社会利益两部分。心理利益主要来源于科研经费的支配权,科研项目、高水平的学术论文、获奖或获专利等的排名; 社会利益主要来源于提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位。高校科研团队成员大都具有强烈的成长发展需求,他们对利益的追求不仅仅停留在经济利益上,更多的是对知识、能力的积累和对成就感有强烈的、较高目标的追求。利益问题处理不当,高校科研团队内部不同主体间就会产生利益冲突,利益冲突的存在既破坏了团队内部的利益秩序,导致个体创造力受到不合理利益的干扰,也影响了高校科研团队整体创造力的产生和演化。因此,利益是高校科研团队创造力产生的主要驱动力。

1. 1. 3团队负责人的创新精神高校科研团队创造力的形成,离不开团队负责人的创新精神。高校科研团队负责人是团队的核心、灵魂和领军人物,起到凝聚人心,引领科学研究方向,推动团队内部沟通、协调、管理、创新和知识创造等活动进程的重要作用。其创新精神体现在创造力、实施能力、必胜信念、创造价值、甘冒风险等几个方面。

创造力是创新精神的核心,高校科研团队负责人的创造力则主要体现在具有洞察先机的创新思维和把握学术方向的能力,对国家发展的需求要有战略眼光和前瞻性,能凝练出重大课题并引领团队成员围绕其开展科学研究工作,进而取得高水平的重大创新型科研成果。实施能力是知识创新得以实现的关键,高校科研团队的负责人不仅要具备深厚的业务基础,高超的学术水平,而且还要具备管理方面的领导才能,要有极强的亲和能力和组织能力,良好的人际交往能力和沟通能力,同时能够鼓励团队成员之间充分沟通,乐于分享,让团队成员之间产生相互依赖、相互扶持的感觉,发展团结协作、共同进取的工作关系。必胜信念是团队负责人的一种奋发向上的境界,他能激发团队成员从事科学研究的热情和积极主动的态度;此外,团队负责人的最大作用就是培育和传播一种文化或精神,让整个科研团队拥有一个共同的理念、目标和行为准则; 同时为团队成员营造良好的知识创造氛围,促使团队创造力持续、良性地发生演化。创造价值是创新精神的重要体现,高校科研团队负责人学术方向选择是否正确、是否可行,直接关系到这个团队的努力是否得到回报,而正确的学术研究方向,一定是要在结合团队自身比较优势的基础上,了解市场技术需求与学术前沿发展趋势,提出基础性、前瞻性、战略性的科学研究课题,研究与开发出市场前景或应用领域更加广阔的关键技术[6]。甘冒风险是创新精神者必有的气质,它要求团队负责人具有非凡的勇气和胆略,能够以“冒险家的激情”带领自己的学术团队深入到未知领域,以坚忍不拔和甘冒风险的精神开拓前进。

1. 1. 4团队内部氛围团队内部氛围不但从整体上反映了支持创造力的环境因素,而且也反映了团队成员知觉的影响因素。团队内部氛围包括心理氛围和团队氛围两个层面,心理氛围是关于团队成员感受到的团队的政策、实践和程序所形成的心理产品,是个体层面的变量,而团队氛围是团队成员对团队目标、团队运作、团队结构等具体情景形成的一种共同的认知或心理体验,是同一团队内部不同成员对工作环境形成的一致感知,它能够通过高校科研团队成员的知觉影响到其行为动机和工作表现,是团队层面的变量[7]。部分学者在研究中也发现任务的复杂程度、工作场所的环境、奖励与评估的方法、同事及上下级的关系等都在不同程度地影响团队成员的创造力,从而影响团队成员合作所产生的团队创造力[8]。良好的团队氛围可以使团队成员非常有效地发挥其创造知识和运用知识的技能。因此,高校科研团队内部氛围在团队创造力的形成过程中扮演着非常重要的角色。

1. 1. 5内部的激励机制激励是组织行为学中调动、启发工作人员积极性的一种方法,是激发人的动机,加强人的意志,使人产生一种内在的精神动力,朝其所期望的目标前进的一种心理活动过程。对于高校科研团队来说,激励的目的是为了调动科研团队成员工作的积极主动性,推动团队各项科研工作的顺利展开,使科研团队成员忘我工作,努力钻研,充分发挥自己的聪明才智,获取丰硕的科研成果,因此激励也是一种团队满足科研人员需要,引导和强化其行为的过程,它是高校科研团队管理中的重要内容。研究发现,激励机制的有效实施,可以大力提升个体创造力,提高个体满意度,强化和修正个体行为,调动个体的工作积极性和开发个体的潜在能力,因此激励机制是高校科研团队进行知识创造的内部动力,是提高高校科研团队科研能力与绩效的保证。

1. 2 高校科研团队创造力形成的外部动力因素

高校科研团队创造力形成的外部驱动力是指团队所在的环境供给因素对团队创造力系统的推动作用,主要包括科研需求的拉动力、高校科技创新体系、外部环境的竞争力以及组织支持行为。

1. 2. 1科研需求的拉动力知识经济时代,新技术、新理论不断涌现,科学研究课题也向高难度、跨学科、多元化的方向发展,其中有相当多的科研课题是根据国内外形势发展的需要,由国家发展改革委员会、科学技术委员会、自然科学基金委员会、科学院等牵头组织的,例如国家“863”项目、国家“973”项目、国家自然科学基金项目等有世界影响水平的课题,也有由各工业部门、农业部门等委托的科研、开发任务; 还有来自国内外企业乃至乡镇企业的一些课题。这些课题大都科技含量高、具有很好的开发和应用前景,这些难度较大的科研课题大都要求高水平的科研团队来完成,在完成重大科研项目的过程中,科研项目的复杂程度、时间上的紧迫程度、经费上的节约程度、人员配合的协同程度,将直接影响知识创造的效率和水平,从而影响团队创造力的演化。反过来,当团队创造力不断提高,高校科研团队为了自身的发展,获取较高的学术声誉,又会刺激其去承担更高水平、更复杂的科研项目,从而产生新一轮的知识创造,经过如此循环往复,高校科研团队创造力将朝着较高水平的方向不断演化。

1. 2. 2高校科技创新体系高校科技创新体系是国家科技创新体系的有机组成部分,是全面构建国家创新体系的基石,在我国,高校以其特有的地位和作用在国家科技创新体系中扮演着重要角色。高校科技创新体系由内外部两大系统和科研团队、学科结构、科研平台、产业化平台、制度创新、后勤保障、政府、企业、科研院所、中介机构等十大要素组成。这些系统和要素之间的相互作用为国家经济建设和社会进步做出服务和贡献,同时高校科技创新体系是加强学科建设、增强学术实力的根本措施,是培养、锻炼学术队伍的必由之路,是增强学校经济实力的主要途径,因此高校科技创新体系为高校创新型科研团队创造力的形成提供了条件和土壤,并起到了一定的推动作用。

1. 2. 3外界环境的竞争力高校科研团队创造力的形成离不开外界环境的需求,外界环境也为高校科研团队创造力的形成提供各种资源,这些资源包括生源、师资和资金等。然而,对于高校科研团队来说,资源的获取并不是无节制,资源的有限性和资源提供方的选择性,要求高校科研团队必须通过竞争来获取资源,这些竞争主要体现在几个方面: 1) 对获得政府各种资源支持的竞争; 2) 对优质生源的争夺; 3) 对优质师资的争夺; 4) 对企业、国内外其他高校、银行等资源方提供的资源的竞争等。除了在资源领域的竞争外,我国高校科研团队还在教学水平、科研水平、社会服务水平等方面存在竞争,此外高校科研团队也在争夺重点学科、重点实验室、重点研究基地、博士硕士授权点等,因此高校外部激烈的竞争环境也不断促使高校科研团队创造力的增加,反之只有高校科研团队创造力不断得到提高才能适应外界环境剧烈的变化。

1. 2. 4组织支持行为高校科研团队成员合作进行知识创造时离不开组织支持。组织支持行为主要通过以下四个方面来发挥作用: 一是促使高校科研团队成员产生义务感,来帮助组织实现目标。例如学校或组织支持团队成员参加各种高水平的学术会议,使团队成员感受到较高的组织支持感,他会在参加学术会议的过程中,主动和国际、国内同行交流,学习先进的理论和方法,不断获取前沿的研究问题。二是促使高校科研团队成员产生对组织的情感承诺。高校科研团队成员如果感受到组织或学校对其工作、生活等方面的关心,他们对组织或学校的感情就越深,在工作中就会更加努力。三是增强高校科研团队成员对自身能力的信心。自信心是一个人对自身价值和能力的充分认识和评价,不断地为团队成员提供组织支持,增强他们的自信心,使他们勇于承担知识创造的风险,在成功的喜悦中不断增强自信心,形成创造的内驱力。四是促进高校科研团队形成良好的团队文化。成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化,而优秀的团队文化能够增强团队成员的凝聚力和向心力,约束和激励团队成员的行为,代替团队刻板的规章制度,不断提高高校科研团队的创造力。因此,组织支持行为力度的大小在一定程度上决定高校科研团队创造力的高低。

2 高校科研团队创造力形成的动力机制设计

2. 1 高校科研团队创造力形成的内部动力机制设计

高校科研团队创造力是在利益驱动力、激励机制、团队负责人的创新精神、团队氛围以及团队成员之间的相互作用等内部各种动力要素的共同作用下形成的,其形成的内部动力机制见图1。

其基本含义是: 1) 成员之间的竞争与协同作用是内部动力机制形成的核心作用力。高校科研团队内部各要素之间以及各要素与环境之间既存在整体同一性又存在个体差异性。团队内部的同一性表现为协同因素,个体之间的差异性表现为竞争因素。在团队层面上,团队负责人和团队成员之间存在着竞争与协同关系,例如团队负责人和团队普通成员之间既存在着科研经费的分配比例、署名权、著作权等利益之争,又存在着共同的利益,而高校科研团队的成长壮大给团队负责人和团队普通成员带来的好处,即利益协同; 在个体层面上,就团队教师而言,各个教师为了评职称、为了获取各种荣誉、地位与好的待遇,彼此之间存在着种种竞争,但有时为了科研攻关、科研获奖、提高教学水平等,各个教师又需要相互学习、相互借鉴、取长补短,通过和其他教师之间的合作来实现共同的利益协同; 就学生而言,学生们为了获得老师的青睐与重视,为了获得奖学金和各种荣誉,彼此之间也存在着各种各样的竞争,但有时为了解决学习中遇到的难题,为了提高解决问题的能力和水平,彼此之间又需要互相帮助、互相学习,通过共同进步实现学生之间的利益协同。因此,团队成员之间的竞争与协同作用是团队创造力形成和演化的真正动力源泉。

2) 成员之间的竞争与协同作用与其他动力因素之间彼此相互作用,并共同推动团队创造力的形成。高校科研团队成员之间的竞争与协同作用并不是孤立运动的,而是在利益驱动力、激励机制、团队负责人的创新精神与团队氛围的共同作用下,发生竞争与协同关系,同时成员之间的竞争与协同关系反过来又影响上述动力因素,如此循环反复,随着时间的推移,促进个体创造力整合成团队创造力。但是内部各种动力要素的相互作用既产生推动团队创造力形成的动力,又产生阻碍团队创造力形成的障碍力,究竟哪种力量主导着团队创造力的形成,取决于团队内部各种动力因素的相互作用方式和作用强度。因此,团队内部各种动力要素彼此相互作用,共同推动团队创造力的形成,并且其形成路径具有一定的不确定性。

2. 2 高校科研团队创造力形成的外部动力机制设计

高校科研团队创造力是在科研需求、高校科技创新体系、组织支持和环境竞争力等外部各种动力要素的共同作用下形成的,其形成的外部动力机制见图2。

其基本含义是: 1) 高校科研团队创造力形成和演化的外部动力来源于组织和社会各种因素的协同作用。高校科研团队会因为所处外界环境的不同而产生不同的团队创造力表现。来自团队外部组织的支持,是推动团队创造力形成的外部直接动力。在团队合作知识创造过程中,团队成员会通过组织对他们采取的支持性和非支持性措施,来判断组织是否重视他们的贡献,是否关注他们的幸福,这种判断会影响成员个体的知识创造行为以及个体的合作知识创造行为。团队成员在良好的组织支持下,会自主产生知识创造的欲望与意识,从而推动知识创造行为的产生。来自社会方面的动力因素是推动团队创造力形成的外部间接动力。无论是创造学领域的学者还是心理学领域的学者都通过研究证实,创造力的形成与外界环境之间有着密不可分的联系。这些外界环境因素通过各种形式和媒介进行传播,形成某种特定的环境氛围环绕在个体周围和团队周围,潜移默化地影响个体和团队的价值取向、思维方式和科研态度,从而间接地影响个体和团队的知识创造行为。高校科研团队创造力正是在直接和间接动力因素的协同作用下不断演化和发展的。

2) 高校科研团队创造力形成的外部路径是: 外部动力要素—团队合作知识创造过程—团队创造力—学术影响力—外部动力要素。

来自组织和社会的动力因素可以看成团队外部的环境变量,这些环境变量可以促进和改变团队合作知识创造的一些过程,例如组织营造良好的知识创造氛围,出台各种合理的激励措施,提供各种人力、物力和财力方面的支持可以使团队成员感受到来自组织的关怀和重视,团队成员就会积极地获取知识,主动参与到知识共享和组织学习活动中来,加快了团队合作知识创造的绩效。在团队从事合作知识创造的过程中,团队整合全体成员的个体创造力而形成团队创造力,团队创造力的外在表现就是各种高水平的论文、课题、专利、获奖等各种科研成果,这些科研成果得到国家、社会、企业、学校等的应用和好评,提高了团队的学术影响力,团队的学术影响力越大,社会及组织对其关注度越大,因为参与外部竞争的能力不断增强,社会及组织对团队的科研需求就会越大,所给予的支持行为就会越多,对团队合作知识创造的影响也会越大,如此反复,不断循环。

3 基于动力机制的高校科研团队创造力的提升策略

3. 1建立团队共同愿景

由于高校科研团队的成员从事科研工作的动机不尽相同,且每位成员具有不同的知识结构和学科背景,导致他们具有不同价值观和行为规范,因此建立团队共同愿景,才能引导团队成员形成积极向上的价值取向,才能使团队成员的个人发展同团队整体的发展相一致。对高校科研团队成员来说,来自精神上的激励比来自物质上的激励更重要,他们更在乎个人价值的实现和事业成绩的取得,更关注个人的成长空间与团队提供的科研条件、科研方向、科研梯队学术结构的契合度。只有团队发展的价值体系被高校科研团队成员所接受,团队整体的发展前景和个人未来的发展规划相一致时,团队成员才会将团队发展的总体目标和个人目标联结起来,才会产生源源不断的创造动力。因此,建立团队共同愿景可以更好地发挥个体创造力,并使成员个体的创造力产生协同效应,更好地发挥团队创造力的优势。

3. 2 为团队成员创造更多的学习机会

知识和相关领域的技能是团队创造力形成的基础资源,是影响团队创造力高低的重要影响因素。团队成员通过多种渠道的学习,既丰富了个体知识和技能的储备,又改善了自身的知识创造行为,有利于团队知识体系的不断优化。在团队成员不断学习,积极获取知识的过程中,个体的创造力得到不断的提高,个体在团队中参与竞争的优势不断增强,个体驾驭科研项目的能力不断成熟。因此,团队负责人或组织负责人应不断刺激团队成员的学习欲望,提供尽可能多的学习机会,鼓励团队成员在科学研究的过程中不断创造和自我超越,从而使团队创造力始终保持积极向上的活力。团队或组织能够为团队成员提供的学习机会包括聘请本学科及相关学科的权威专家为团队进行领域前沿和相关研究方法的讲座,不断开拓团队成员的研究视野; 为团队成员提供国内外访学、交流、参加学术会议、参与项目合作等学习机会,不断积累团队成员的科研经验; 为团队年轻人提供向团队学术骨干和前辈学习的机会,通过协助其工作,使他们能够得到学术骨干和前辈的直接指导和帮助,促进团队年轻人更快更好地成长,从而为团队发展培养和储备大量优秀人才。

3. 3 建立内部激励和外部激励相结合的激励系统

高校科研团队成员从事知识创造活动的动机可以通过一定的激励手段来刺激和增强,因此设计科学合理的激励系统是开发和管理高校科研团队创造力的有效措施。激励是对个体需要的一种满足,它可以分为内部激励和外部激励。其中内部激励以激发个体的内在创造力为目的,它通过满足个体的好奇心、求知欲、自我价值的实现等,而使个体进行具有自发性的和非官方的创造性活动。有效的内部激励措施包括科研工作本身的自主性和挑战性、团队成员职业生涯的规划、情感激励、文化激励等,内部激励通过激发团队成员个体内在的积极主动性,而产生持续的创造动力。外部激励来源于成员个体的外部,其实质是一种奖励制度,它可以激发人们去努力实现一个目标。有效的外部激励措施包括晋升和授权。晋升是对团队成员个人能力和知识创造绩效的一种肯定,有助于成员个体自我价值的实现; 授权可以充分调动团队成员工作的积极性、主动性和创造性,赋予团队成员自我实现的成就感,这两种激励方式是成员个体成长激励最重要的表现形式。团队通过构建内部激励和外部激励相结合的系统,从而激发高校科研团队成员的创造性动机,以不断产生突破前人和突破自我的创造性成果。

3. 4 不断提高高校科研团队的影响力

高校科研团队的影响力主要通过团队成员所创造的科研成果被国内外相关领域认可的程度来体现。一般来说,团队所创造的科研成果的学术影响力和社会影响力越大,团队参与外部竞争的能力就越强,团队就可以获得较多的社会支持和高水平的国家级科研项目,在承担国家级科研项目的过程中,团队的个体创造力得到有效的整合,释放出无穷的生命力,团队的创造能力得到不断提高,高水平的科研成果又源源不断地涌现,如此循环反复,团队创造力得到不断提高。提高高校科研团队的影响力可以从以下几个方面入手: 1) 不断提高高校科研团队的原始创新能力,增强团队成员的创新意识。原始创新能力是从事基础研究和应用基础研究的原始动力,提高原始创新能力就是提高科学研究的源动力,有利于原创性思维和知识的迸发。

2) 不断凝练学科方向,准确把握学科前沿的发展动态。这是高校科研团队从事知识创造活动的生命线,是产生重大的、有影响力和前瞻力的科研成果的保障。

3) 依托创新研究基地。创新研究基地的建设是支撑高校科研团队发展的重要条件。高校科研团队依托创新研究基地可以获取一流的研究手段和良好的工作环境,为团队创造力的发挥提供充足的物质保障。

4 结论

高校科研团队创造力形成的动力机制可以分为内部动力机制和外部动力机制,在不同的动力机制作用下,高校科研团队创造力的形成机理和路径存在显著不同。此外,由于高校科研团队所处环境的动态性、复杂性和多样性,以及高校科研团队自身的灵活多变性,导致高校科研团队创造力是在内外部动力因素的协同作用下形成的,而内外部动力因素是如何协同作用于高校科研团队,有待于今后的理论分析和实证研究。

摘要：高校科研团队由不同的利益主体组成,每个个体有各自不同的利益追求,他们能否在科学研究的过程中通力合作,使个体创造力产生协同效应,关键在于是否有良好的动力机制加以保障。笔者在深入剖析高校科研团队创造力形成的内外动力要素的基础上,从内部和外部两个角度设计高校科研团队创造力形成的动力机制,揭示了内部和外部动力要素推动个体创造力整合为团队创造力的机理和路径,并在理论分析的基础上提出了基于动力机制的高校科研团队创造力的提升策略。

关键词：高校科研团队,团队创造力,内部动力机制,外部动力机制,提升策略

参考文献

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提升员工的创造力 篇7

随着时代的发展和进步, 对于学生的培养已经不再局限于传统知识的传授, 更多的是对于知识的理解与创新, 更注重培养学生独立思考能力及创造力。 在当今新课改的背景下, 结合我国教学现状, 若要培养学生的独立思考的能力及创造力, 则必须进行相应课堂创新。 在初中物理课堂中, 教师在对学生进行相应知识的传授时, 也应当注意对其思维习惯及能力的培养, 提高其独立思考的能力, 同时要帮助学生树立创新意识, 提高其创造力。

一、提高学生独立思考能力的方式

1.培养学生独立思考的思维习惯

在初中物理课堂中, 教师作为教学活动的主导者, 当学生面对疑难问题时, 必须培养其独立思考的习惯。 然而在传统的物理课堂上, 教师成为教学主体, 课堂上的所有物理教学活动均是以教师为中心而展开的, 使得学生在物理学习中只能够被动接受, 而无法学会思考, 在思维模式方面缺乏对学生的引导。 在中学教学中, 存在部分极为落后的观念, 认为培养学生独立思考的能力将不利于学生学习成绩的提高, 降低课堂学习效率, 片面认为独立思考对学生成绩毫无意义[1]。 因此, 学校应当改善教学理念, 把培养学生独立思考的思维模式作为教学目标, 使学生能够逐步养成独立思考的习惯。 教师则应当以课本教材作为教学的基础, 将其中的知识重点及公式传授给学生, 通过将问题同教材中的知识点进行相应结合, 鼓励学生习惯独立思考、独立分析, 减少对老师的依赖。 使学生逐步养成在学习过程中发现问题、独立思考并独立解决的习惯。 教师应当主动放权, 使学生掌握学习主动权, 从而营造出良好的课堂学习气氛, 并逐步提高其独立思考能力。

2.培养学生独立思考的思维方式

初中物理教师应当注重培养学生学习兴趣, 提高学生物理学习的积极性, 从而能够充分调动学生的好奇心及求知欲, 促使学生在面对问题时能够独立思考, 对于疑难问题能够学会在摸索中寻求解决方法。 同时教师应当加强引导, 帮助学生树立正确的思维方式, 使学生在对一些物理问题进行思考时, 能够遵循正常的思维逻辑和方式进行思考。 由于初中生对于事物的判断能力及逻辑思维能力并不强, 因此在日常的教学活动中, 教师应当充分发挥其能动性, 对教学内容进行设计, 在日常教学活动中, 培养学生应有的物理思维逻辑能力, 通过设置问题, 引起学生思考, 在思考的同时要加强引导, 对于思考的方向、 思考时应当注意逻辑性原则及相应的一些物理法则应用。 在教学课堂上通过对自然现象的提问, 往往更能够带动学生的踊跃参与和思考, 活跃课堂气氛, 同时可以加强学生之间的思想交流, 互相交换思考问题时的着手方向, 从而使学生能够找到适合自己的思维方式。 教师可以通过课堂提问, 使物理教学更有趣, 并通过对学生思维的引导, 帮助学生树立科学合理的思维方式, 从而使物理学习能够事半功倍。

二、提高学生创造力

1.利用多媒体教学培养创新意识

随着多媒体技术的发展, 越来越多的学校采用多媒体进行日常教学工作。 初中物理课堂可以借助多媒体教学技术, 使学生对于物理现象及物理原理拥有更直观的理解。 多媒体教学相较于传统的教学方式, 其课堂容量要远高于过去, 并且借助多媒体技术能够使学生更专注于教学内容, 并且使一些物理问题能够更形象地呈现在脑海中, 丰富学生对于物理学习的想象力与创造力[2]。 利用多媒体技术, 学生的课堂学习效率将有明显提高, 并且直观的影像资料更能够启发学生思维, 培养学生的创新意识及创造力。 通过设置相应的课堂小结, 能够使学生对课堂所学知识进行有效整理, 并加深理解, 无形中加深学生对于物理知识的沉淀与积累, 这对于学生的创造力有非常深远的影响。 同时在总结中能够帮助学生找出学习难点, 引发学生思考, 通过与多媒体教学中的影像等相结合, 提高其联想思维能力。

2.借助物理实验教学提高学生在实验中的动手创造能力

实验作为物理教学中必不可少的一项重要环节, 是培养学生动手创造能力的重要保障。 通过进行物理实验教学, 鼓励学生积极参与, 使学生学会对物理现象的思考, 学生在亲身参与物理实验过程中往往会突发奇想, 并尝试进行一些富有创造力的实验, 教师则应当加强对其引导, 在保证实验安全性的前提下, 鼓励学生创新意识的发挥, 对于不懂的问题或者是物理现象进行大胆尝试与实验, 将所掌握的物理学知识, 通过实验进行反复的验证, 从而加深对知识的理解。 同时在进行探究型的实验时, 教师应当对学生积极引导, 并借助实验不断提高学生创造力。 例如选取一部分需要进行实验探索才能验证的物理知识, 鼓励学生在实验中发挥其创造力, 使实验能够将所学知识一一验证, 使学生的创造力能够得到积极肯定, 选取的实验必须有针对性及启发性, 加强对创新能力的渗透培养, 通过进行物理实验, 在实践中激发学生创造力。

结语

在初中物理教学中, 必须通过不断创新, 逐步树立和提高学生独立思考能力及创造力, 从而为我国的科学发展提供优质的人才储备。

参考文献

[1]李孟河.培养学生问题解决能力提高初中物理教学水平[J].教育科学, 2014 (3) :38.

提升员工的创造力 篇8

世界全球化格局不断变化的今天, 一个企业要想生存, 要想在近年来的经济动荡中保持较好的发展状态, 其主要的依靠是企业的创新能力, 而一个企业要具备良好的创新能力, 就需要员工能够不断激发其自身的创造力。如何激发并且不断提高员工的创造力便成为如今组织管理领域一个热议的话题。

作为管理的核心, 什么样的领导方式以及怎样的领导者能够对员工创造力起到积极作用便成为如今学术界研究的一个探索目标。道德型领导作为一种新世纪被提出的新型领导模式, 其强调“领导过程中, 有道德的领导者通过自身符合道德的行为, 对下属产生影响, 进而完成符合道德规范的领导行为的过程 (Trevino, Brown&Hartman, 2003) ”, 这样的领导风格兼具了很多领导风格的特征, 被学术界所提倡, 所以探究其与员工创造力之间的作用机制也就成为一种顺理成章的事情了。

本文行文的目的在于通过对近年关于道德型领导和员工创造力之间作用条件的文献进行梳理, 试图从中介变量、边界条件以及作用机制方面对道德型领导与员工创造力的关系进行系统梳理和评析。本文系统地这些研究进行分解与归纳, 争取较为全面地发掘道德型领导与员工创造力之间的关联机制, 并在此基础上讨论未来研究方向。

2 概念确定

2.1 道德型领导

关于道德型领导的相关定义中, Brown等人 (2005) 提出的观点是为大多数研究者所接受和赞成的, 即领导者在人际关系及个人行为中表现出规范性的、符合伦理道德的、适当的行为, 并通过双向沟通、巩固和决策, 使其追随者也进行相应行为。该定义中, 我们可以看到道德型领导是一个双向的过程, 领导者通过自身符合伦理道德的行为以及相应的与下属的互动, 引导其追随者做出道德的、规范的行为, 并且在领导过程中实施沟通和相应的奖惩措施, 促使下属保持这种行为。

上述定义也印证了Trevino (2000) 提出的道德型领导者的双重角色这一概念:这一概念指出在整个道德领导行为的完成过程中, 一是领导者须是一个有道德的人 (ethical person) , 即领导者自身具备正直、诚实、可信等诸多优秀品质, 做出的行为也是符合道德伦理的, 如关心下属、尽职尽责、制定合乎道德伦理的决策等等;二是领导者是一个有道德的管理者 (ethical manager) , 即领导者通过自己合乎道德伦理的行为对下属产生垂范作业, 传递给下属符合伦理标准的做事原则与价值观, 通过与下属的沟通以及相应的奖惩制度, 确保下属的行为同样符合伦理标准。

2.2 员工创造力

关于创造力 (creativity) 的定义一直以来都没有一个比较公认的概念, 不同的专家、学者从不同的角度对创造力进行了界定。 (如表1)

综合上述诸多专家、学者的观点, 在本文的论述中, 我们将对员工创造力进行如下界定:即员工的创造力, 是指员工在生产、工作过程中所表现出的行为具有创新性或者该员工较具有创新意识。

3 研究概况

根据上述的定义, 我们在2015年12月分别在中英文的数据库中以“道德型领导 (或伦理型领导) ”和“员工创造力”为关键词 (在英文的数据库中以“ethical leadership”和“creativity”为关键词) 进行了检索和统计, 结果如表2:

通过对这些文献的整理回顾, 本文将从中汲取相应的研究框架, 构建道德型领导和员工创造力之间的作用机制模型。

4 作用机制

有效的领导对提高员工创造力是很重要的, 研究者们也测定了不同的领导模式对员工创造力的影响, 例如道德型领导、变革型领导、交易型领导, 公仆式领导等等。Brown等在2005年就提出道德型领导对员工的态度和行为有重要的影响, 基于这一原理, 我们可以提出假设:道德型领导与员工创造力之间存在正相关关系。我们将道德型领导与员工创造力之间的作用机制归纳为5种:社会学习、社会交换、社会认同、认知评价和社会信息加工。

社会学习理论 (Bandura, 1986) 是解释道德型领导对员工创造力作用机制的主要理论体系, 这一理论强调榜样的效应。通常, 领导者作为一个团队的“掌舵者”, 其常常成为员工或者下属学习的榜样。道德型领导其自身的特征即为组织发展尽心竭力, 用合理的、规范的行动领导下属完成任务, 当这样的领导者作为员工学习的榜样时, 员工也会对组织的发展出谋划策, 进而自身的创造力得到提升。目前在该理论机制下, 研究者已经验证了自我效能 (Ma et al., 2013) 、心理安全、伦理氛围、知识共享 (宋文豪等, 2014) 在道德型领导与员工创造力之间的中介作用。

社会交换理论最常被用来解释道德型领导对下属行为、态度、认知等因素的影响。这一理论强调了行为的双方在交换的过程中感知到的公平以及得到的报酬, “互惠和回报”是实现交换的最终目的。投之以桃, 报之以李。在组织中得到积极善良对待的员工也会付出相应的回报, 反之, 在组织中被消极对待的员工则会对组织进行一些报复行为。道德型领导在组织中会给予其下属关爱、支持, 并为下属争取最适合他们的工作环境, 以上的这些行为都会使员工感觉到来自组织的“善意”, 出于回报, 下属会尽自己所能奉献于组织, 不断提升自己。在这样一个不断自我修养的过程中, 员工的知识、阅历都会得到极大的丰富, 创造力亦会提升。

社会认同理论指出社会认同是一个人自我概念的重要组成部分, 会影响到群体中的成员们的社会态度和行为。社会认同主要包括对个人的认同和对群体的认同, 在领导行为的实现过程中主要涉及下属对领导的认同和下属对组织的认同两个变量。

道德型领导的行为是符合大众行为的, 其总是在员工可理解的规范上做出言语、行为, 这样的领导自然会得到下属对其的认同, 下属自然会听从其安排, 高效地完成组织任务;同样这样有效的领导者也会使员工对组织产生认同感 (Walumbwa et al., 2011) , 这样的认同感会使员工为了组织美好的未来花心思、动脑筋, 努力创新。

认知评价理论解释道德型领导对员工创造力的影响时, 主要从领导影响下属的认知来影响下属的行为角度入手。道德型领导敬业律己, 对组织尽心尽力, 如此种种看在员工眼中都会对其态度和观念产生影响。道德型领导在其管理过程中依据公司章程和道德规范, 因此员工对领导和组织有正确和良好的认知, 心理安全感得到提高, 内部动机得到加强, 较高的心理安全感和内部动机都有助于提高员工创造力 (王永跃, 2015, Tu&Lu, 2013) 。

社会信息加工理论指出员工在组织中会利用来自多方面的信息去解释看到或者经历的事情, 并依据解释的结论作出相应的反应 (Salancik&Pfeffer, 1978) 。根据这一理论, 领导者的特质、行为、态度等都会成为员工从组织中获取的信息, 员工会以此为线索, 对其进行加工、处理, 也因为这一机制, 领导才能对员工进行合理高效的管理。

根据这一结论, 道德型领导的品质特征、工作行为这些信息被员工获取之后, 员工通常会得出一些关于领导或者是组织的积极的结论, 进而会更加乐于为了这样的组织付出, 或者是学习这样的行为, 亦或者是改变自身的认知, 例如提升内部动机来提高自己的创造力 (宋璐, 2012) 。

5 中介变量

除了对道德型领导和员工创造力之间的作用机制进行探究之外, 本文也将对二者之间的中介变量进行的较为系统的分析, 将其归为三类, 分别是领导、下属、情境。

从前文作用机制的阐述过程中, 我们可以得知领导的特质、行为、认知都会影响员工, 因此, 当领导者是道德型领导时, 其相应的特征会对员工的创造力形成影响。例如, 领导者积极为组织发展建言献策, 员工也会因为这样的榜样效应而积极思考, 努力创新。但是目前道德型领导的结果变量研究中关于领导的较少, 本文的文献回顾中亦没有找到相应的文献, 所以这是今后研究的一个方向。

道德型领导直接影响员工的认知水平进而影响其创造力这样的中介效应在道德型领导与员工创造力之间关系的研究中占据较大份额, 也是最容易被理解和接受的。道德型领导在关心员工的过程中, 会对员工的内心世界产生积极影响, 使其提升自我效能和内部动机;其自身的言行举止也会增强员工对领导的认同, 心理安全得到保证;另外, 道德型领导会努力为员工创造合适的环境, 使得员工乐于进行知识分享进而帮助员工提高其创造力 (Ma et al., 2013, 宋璐, 2012, Gu Qinxuan et al., 2014, Tu&Lu, 2013, 王永跃, 2014) 。

不同的领导会在其所管理的组织中形成不同的环境, 因此道德型领导的管理也会为员工提供更有利于其创新的情景因素, 例如LMX和伦理氛围。LMX作为一个社会交换的过程, 反映了领导及其下属之间的关系。LMX的质量依赖于下属对其领导的信任和仰慕, 而道德型领导恰恰是一种能够获得员工信任和爱戴的员工类型, 因此道德型领导会促进LMX, 而高质量的LMX会为员工创造适合创新和交流的环境, 进而创造力得到提升 (Gu Qinxuan, 2013) 。

领导在塑造组织理氛围方面扮演着重要的角色。道德型领导的行为是道德的, 其与员工沟通那些实践和程序是道德的, 在组织中推行的准则也是道德的, 如此种种都会在组织内部形成一种伦理氛围。

当道德型领导在组织中扮演如此重要的角色时, 他会成为员工学习和模仿的榜样, 促使员工保持较高的道德水准, 这样也会帮助组织形成伦理氛围, 这样的氛围会促使员工相互信任, 分享知识, 互帮互助, 进而提高创造力 (宋文豪, 于洪彦, 蒋琬, 2014) 。

6 调节变量

关于道德型领导到员工创造力作用链条中的调节变量目前研究较少, 目前有上下级的关系和绩效。

上下级关系主要指私人关系, 是在工作之外的 (Law et al., 2000) 。根据王永跃 (2015) 的研究, 良好的上下级关系会使员工将领导定位为“自己人”, 即能够理解自己、帮助自己的人, 这样会使其心理安全感得到提高, 也会获得更多的资源和信息, 这样的条件均有利于员工创造力的提高。相反, 不良的上下级关系则会降低员工的心理安全感, 给组织制造紧张气氛, 这样是不利于员工创造的。

绩效指个人作为组织成员, 为完成组织期望、规定或者正式的角色需求时所表现行为的结果 (Campbell J P., 1990) 。

在人力资源管理的实践中, 绩效总是绩效考核的最主要标准, 企业并依据此进行相应的奖罚。一般而言, 绩效较好的员工会得到更多的奖励和表扬, 得到组织给予的更多资源, 因此具备更高的创新自我效能感, 自身创造力也会得到提高, 而较差的绩效则会起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型领导是一种新型的领导风格, 其对组织绩效以及员工产出等多个方面有着积极的影响, 而员工创造力不仅仅会提高员工个人的效率, 也会提高组织的产出绩效, 研究这二者之间的联系也会为我们之后的研究提供一个方向。

本文得出的道德型领导和员工创造力之间作用机制的框图主要包含四个板块, 目前为止在相关方面的研究也集中这四个板块, 那么我们今后的研究可以尝试用别的理论来解释道德型领导与员工创造力之间的作用。

今后关于道德型领导和员工创造力的研究应当关注以下几个方面:

①由于这一关系的探究近几年才提出, 所以研究数量较少, 有待进一步进行扩充和丰富。

②研究的内容和范围应当适当地拓宽。目前研究对象的选取多选用高新企业的员工, 而对于其他类型的企业员工创造力的研究却比较缺乏, 这也将成为今后值得关注的一个问题。

③在上述的框架中, 是否还存在一些中介变量是相互作用的这仍未得到证明, 这也将为我们之后的探究提供了更多的可能性。

通过对上图中的作用机制进行探究, 我们可以很好地了解员工创造力的形成原因以及其作用机制和道德型领导对这一结果变量的影响, 进而促进组织目标更加高效地完成, 亦希望在今后相关的学者能够提出一些更加有利于该领域发展的概念以及相关作用模型, 使该领域的理论研究更加系统、丰满。

参考文献

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[2]宋文豪, 于洪彦, 蒋琬.伦理型领导对员工创造力的影响机制研究——社会学习和知识共享视角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].软科学, 2014, 28 (12) , 112-115.

[3]王永跃, 祝涛.伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为:内部人身份感知的调节作用[J].心理科学, 2014 (06) :1455-1460.

提升员工的创造力 篇9

【关键词】个性化  初中数学  创造力

随着时代的发展，初中数学的教学水平也在逐渐提升。为提升学生学习的创造力，各个学校的老师都在做出不懈的努力，可是毕竟每个学生的资质不同，对学习的领悟能力也不同。所以，作为从事多年数学教育工作的初中教师，笔者对初中数学的教学方案有一些自己的看法，现在讲述出来，与大家一起品评。

一、初中数学教学现状

目前，初中数学已经将几何、代数合二为一，成为统一的初中数学教材，对初中学生来说，许多学习内容都是重新开始学习的，这对于学生来说是一个新的起点，对于教师来说也是一个新的航程。目前的教学是一个老师带一个班级的学生，教学资源匮乏的地方，一个老师可能要带几个班级的学生。对于有些基础好，头脑灵活的学生来说，这样的教学方案明显耽误他们的学习能力。学生对于初中数学的学习，是从头开始，对于学习的创造力，也会有所变现，像这样的群体学习，对于学生创造力的培养不利。如果能够为每个学生都定制一套属于他们自己的学习培养方案，相信对提升初中数学学习的创造力是十分有利的。

二、个性化培养方案对初中数学创造力的培养

所谓个性化培养方案，不是提倡个别对待，而是针对每个学生的学习特点制定符合他们自己的培养方案。这是一个老师与学生相互配合的学习过程。尤其是初中数学来说对学生学习创造力培养是非常有利的。由于教师所教授的学生不止是一个，所以，可以首先把学生进行分类，比方说，对数字比较敏感的学生分为一类，对图形比较敏感的学生分为一类。再比方说，有些学生的逻辑思维能力较强分为一类，有些学生形象思维能力较强分为一类。针对学生的不同特点，先将学生划分出不同的类别，然后根据不同的类别制定不同的培养方案。最后根据不同的学生对培养方案稍作调整即可。

创造力的培养，是不能让学生在墨守成规的环境下进行的。因此，针对不同学生的特点，制定不同的学习方案。下面是一组对比实验，相信可以给各位同仁一些启示：

以甲乙两个班级为例，甲班采取的教育方式是传统教学，而乙班则采取根据学生特点进行制定的个性化培养方案。当课程讲述到初中数学因式分解部分时。甲班采取的教学方式是这样的：首先，由老师对学生讲解因式分解的概念、内容以及因式分解的几种方法。在这期间，学生没有问题提出。讲述完这几项理论基础后，便给学生讲解相应的习题。最后留出作业，让学生回去后可以巩固所学的内容。在这一教学过程中，学生和老师之间的沟通与交流很少。几乎是由老师完全主导，而学生则是被动接受。这是目前最为普遍的教学模式。

而乙班采取的教学方案则不同。首先根据学生的学习特点及思维特征做出分类。在课堂上，首先由学生在预习好课程的前提下，教师根据学习的内容对学生进行提问，最终由学生提出学习的内容与相应的问题。教师在这个课堂上所做的工作，不是对学生讲解课程的主要内容，而是对学生进行引导式学习。以因式分解为例，首先教师向学生提出问题，什么是因式分解。学生根据自己的理解去进行回答，而根据学生对这个问题的回答内容，教师就可以知道学生对因式分解的概念理解程度是哪个层次的。然后再由教师根据学生对于此概念的理解进行详细的讲述。当然如果学生对学习的内容理解十分透彻，那就完全没有必要把时间浪费在学生已经自学有成的内容上。

这对比甲班的讲课状态就有着明显的不同，对于甲班的学生来说，不论他们对课程的理解是何程度的，都会有老师告诉他们标准的概念是什么，这样就局限了学生的创造性思维。如果乙班的学生对于基础理论的理解内容已经达到了较为成熟的水平，那么教师做的就是让学生进行解题练习，如果某些学生对基础概念的理解有偏差，教师对这一部分学生的理解问题做出相应的记录，在布置作业时会予以相应的调整。这样就可以体现出个性化的教学方案，前文提到过，个性化教学方案，并不是在于个别教育，而是根据不同的学生特点来进行个性化的教学。在这里，没有人们所理解的单独式教学。

在基础理论的学习结束后，接下来的步骤就应该是例题讲解。在乙班中的例题讲解，是由学生自己组织进行的。而根据学生特点，教师可以把他们划分为各个小组，进行小组讨论，之后请出一个代表，讲述他们对例题的理解，这样把多个小组对于例题的理解都讲述出来，就会形成多种思维方式的融合。这无论对于教师还是学生来说，都是一种开阔思路的教学圣餐。学生根据自己对例题的理解，可以找出相应的问题，而另一组学生对于例题的理解思维，可能恰好就帮助了前一组学生解决问题。当所有的学生对例题讲述完毕之后，由教师对学生的讲述进行分析总结。如果仍有未解决的问题，可以留出时间让学生进行思考，在一定的时间范围内，教师可以不做任何提示，学生在思考之后仍然无法解除困扰，教师在这个时候给出一些思考的思路即可，不必完全将问题的解决方式直接告知学生。这样做的目的，是为了让学生能够有自我思考的时间，对于学生创造性思维的开发也是十分有利的。

对于作业部分，教师根据学生对课程的理解程度，进行个性化作业布置。根据每个学生学习程度的不同，对学生布置做的难度与多少也不同。有些教师认为布置作业是每个学生应该必须有的学习内容，对于复习和巩固学生课堂上所学内容是有好处的。但是笔者认为，对于对课程已经理解透彻的学生来说，布置作业只能是让他们的时间被一些熟悉的事物所占据，倒不如让学生把自己的精力放在一些可以开阔思路，创造事物的事情上好的多。这样做，既对学生的学习起到巩固的作用，也没有禁锢学生的思维，使其思路更加开阔。

这样的教学模式对比结果则是，在同样的时间，不同的教学模式下，甲班学生的学习成绩与乙班略有不同。在同样难易程度的测试中，甲班学生的成绩多在基础分数左右，也就是说，他们的基础学习比较扎实，而开阔性思维稍差，对于基础测试部分，成绩不错。而对后面的扩展性习题，学生的答题能力就略显不足。乙班的学生普遍对于基础测试部分，成绩都很优异，而对于扩展性习题的解答，各自有着不同的思路。解题方式的不同，而结果却是相同的。这样的结果对比，就可以看出，乙班学生的创造力明显要比甲班优越。

三、对初中数学教学的一点建议

事实上，对初中学生的数学学习创造力的培养来说，个性化的教学方案是有一定帮助的。所以笔者希望各位教师可以本着对学生负责的态度，根据每个学生的学习特点来制定出适合他们的教学方案，这样对于学生的各方面素质的提升都会有所帮助。在初中数学的学习过程中，每个学生都会有所蜕变，因为初中数学很多学习内容都是重新开始的。不要对学生的过去有所介怀，要知道对数学这一学科来说，重新学习是一件有难度的事情。根据学生的学习特点，对他们的教学方案做出相应的调整，是对学生的学习负责，也是对他们未来负责。

结束语

综上所述，初中数学进行个性化教学是对学生学习创造力的培养，对学生实施个性化教学并不是教师单独对学生进行授课，而是根据学生素质的不同对于教学方案做出相应的调整，这对于学生创造力的培养是十分有利的。所以，希望各位从事初中数学教学的老师们，可以认同并推广这种教学模式，激发学生数学学习的创造力。

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谈谈如何提升基层行价值创造力 篇10

当前, 商业银行提出以“价值创造力”作为全行质量效益型发展的主要评判标准, 作者结合目前基层行业务经营的实际工作, 提出从以下六个方面提升价值创造力。

一是加强定价管理, 提升资产收益。要科学实施贷款定价, 加强信贷投放管理, 提高中长期贷款的比例, 优化资产结构。二是加强负债成本控制, 减少负债支出。在负债业务方面要大力拓展存款业务, 特别是低息的活期存款, 要合理摆布高成本理财产品结构, 减少负债业务的综合付息率。三是加强中间业务转型, 提升业务收入。要突出中间业务发展的重点, 从确保优势项目、提升短腿业务、挖掘创新产品三个方面挖掘潜力, 寻找新的收入增长点。四是控制费用开支, 降低运营成本。要加强费用预算管理, 大力提倡勤俭办行, 合理安排费用开支。五是优化贷款形态, 减少减值支出。要努力清理和盘活不良资产, 做好关注类贷款的转化, 降低关注类贷款占比, 努力清收不良贷款, 提高减值准备回拨率, 减少减值支出。六是加强经济资本管理, 降低资本占用。进一步强化全员培训, 把经济资本管理理念传导到每一位员工。