教科研队伍（共12篇）
教科研队伍 篇1
1 前言
学科队伍建设对学科的发展具有重要意义。2005年, 郭立平报道了1994-2003间我国排球科研队伍的状况[1]。2009年, 徐芳报道了2004-2008间我国排球科研队伍的状况[2]。目前还没有见到2009-2013年我国排球科研队伍状况的研究报道。本文通过针对2009-2013年发表在我国中文类核心期刊上的244篇排球论文进行分析, 研究我国排球科研队伍的现状, 为促进我国排球科研队伍的建设提供参考。
2 研究方法
2.1 文献资料法
依据中国知网进行论文检索, 期刊论文的检索标准:来源类别:选择SCI、EI、CSSCI、中文核心期刊;篇名:选择含有“排球”, 或者含有“男排”, 或者含有“女排”。检索年限2009~2013年, 共检索文献252篇, 除去重复、不相关的以及一般的报道文献, 最后参与分析的文献共有244篇。
2.2 数据统计法
运用Excel程序对检索到的244篇排球科研论文进行归类统计。主要对发文作者的年龄、性别、职称、学历、职业、发文量、科研合作等情况进行统计。
3 研究结果与分析
3.1 排球科研队伍
3.1.1 排球科研队伍数量
5年来, 以独著或第一作者身份发文的排球科研人员共177人, 其中职称为高级的25人, 副高级64人, 中级73人, 初级2人, 未标记13人 (见表1) , 这个队伍就是我国近五年排球科研队伍的核心力量。
3.1.2 核心作者分析
发表1篇文章的作者有137人, 占独著或第一作者总人数的77.4% (见表2) , 该数值显著高于洛特卡定律规定的60.7%, 说明发表1篇论文作者的人数多, 同时也说明发表多篇论文的作者人数少。再依据普赖斯定律:M=0.749 (Nmax) 1/2, 式中M为发文量, Nmax为所统计年限中最多产作者的发文量, 发文量在M篇以上的作者, 称为核心作者。统计结果显示:5年来发文量最多的作者发文7篇。带入式子计算M=1.98, 说明发文量在2篇和2篇以上的作者为核心作者。核心作者群共发文107篇, 占发文总量的43.9%, 同普赖斯定律规定的核心作者群的论文数应占论文总数50%的指标有一定的差距, 说明核心作者群的发文量相对较少。根据以上两个定律规定的标准, 说明我国排球科研队伍中的核心作者群地位不够突出。
核心作者群发文量占总发文量43.9%的研究结果与1994-2003间我国排球核心作者群发文量占总发文量44.10%的研究结果[1]相似, 也与我国篮球核心作者群发文量占总发文量44.74%的结果[3]也相似。上述数据说明体育类核心作者群的发文量比率约是44%, 与普赖斯定律规定的50%可能存在一定的偏差。这些结果的偏差一方面可能与学科有关, 另一方面可能与统计样本量的大小有关。本文的统计和郭立平的统计是分别对不同的两个时间段的样本进行统计, 而不是对两个时间段的样本进行统一的统计, 但两个时间段的结果相似, 那么两个时间段样本放在一起统计的总结果也应该相似。本文的统计样本是5年, 郭立平的统计样本是10年, 结合起来就是15年的统计样本, 样本量也不能说小。因此本人认为洛特卡定律、普赖斯定律引入体育学科领域可能有一定的偏差。同样, 有报道两个定律引入工程技术和应用科学领域也有一定的偏差[4]。
3.2 作者不同年龄、性别发文量情况
在统计的244篇论文中, 其中有6篇没有标明年龄。从表3可以看出, 30岁以下, 51-55、56以上, 3个年龄段发文数量较少, 分别占总发文量的7.8%、7.4%、2.9%, 而31-50岁之间, 各年龄段发文数量较多, 尤其36-40岁年龄段发文数量最多, 该年龄段发文62篇, 占整个发文量的25.4%。说明31-50岁年龄段是我国排球科研工作者的盛产期。
5年来, 女性发文量平均占总发文量的23.2%, 其中, 在30岁以下和46-50岁两个年龄段女性发文量较高, 分别占总发文量的47.4%和33.3% (见表4) 。30以下年龄段, 女性发文量的增高可能与近几年女生考研率的增高有关, 女性学历水平的提高促进了其科研水平的提高, 这是一个新的趋势。46-50年龄段女性发文量的增高可能与家庭负担的减少有关。因为在这个年龄段, 子女都已经考上大学, 家庭负担减少, 有更多的时间去参与科学研究。
3.3 作者不同职称发文量情况
具有副高级和中级职称的科研人员发文量比较多, 其发文量分别占总发文量的42.2%、37.7%, 合计79.9%。说明副高级和中级职称人员是科学研究的主力军。高级职称发文量相对少, 占总发文量的12.3%。高级职称发文少可能有两个原因, 一是其总人数比副高级职称人数少, 二是高级职称可能年龄大, 指导博士生、硕士生的工作任务重, 因此发文量下降。初级职称发文量较少, 5年来只有2篇文章。未标注职称的论文17篇, 占发文量的7%。未标注职称的作者多数是在读硕士或博士研究生, 没有参加工作, 也没有职称, 但却是一个新的有生力量 (见表5) 。
3.4 作者不同学历、学位发文量情况
在统计的244篇论文中, 有87篇没有标注学历学位。在标注的文章中, 博士 (含在读博士) 和硕士 (含在读硕士) 发文数量分别为57和76篇, 分别占总发文量的23.4%和37.7%。标注学士 (或者本科) 的作者共发文8篇, 占总发文量的3.3% (见表6) 。从统计结果可以看出, 高学历、高学位作者已经经成为排球科研的主要力量。
注:★含在读博士;▲含在读硕士;◆含本科学历
3.5 作者不同职业发文量情况
在统计的244篇论文中, 高校教师发文量最多, 占总发文量的95.5%;医生发文量次之, 共发表5篇, 占总发文量的2.1%;研究所的科研工作者和球队教练员分别发文2篇;新闻工作者发文1篇;工程科技人员发文1篇;未注明职业的有7篇, 这些文章多是在读研究生, 没有参加工作, 职业还没有确定。从这些数据可以看出, 我国排球研究的主要力量是高校教师 (见表7) 。为什么教练员和工程科技人员的发文量比较少呢?教练员的主要工作是训练和比赛, 工程技术人员的主要工作是开发新产品, 所以他们的发文量与教师比较偏少。同样, 普赖斯认为理论科学和技术科学发文量的规律是不同的, 在科学领域里, 研究论文就是产品本身, 而在工业部门, 论文就只是一种副产品了[4]。
3.6 排球科研合作情况
3.6.1 排球科研合撰率
在统计的244篇文章中, 有94篇是独著, 占总发文量的38.5%, 合著文章有150篇, 占总发文量的61.5%, 即合撰率达到61.5%。2人合著的有89篇文章, 占36.5%, 3人合著的有35篇, 占14.3%, 5人以上合著的发文量很少, 其中, 9人合著的共1篇文章 (见表8, 9) 。5年来, 排球论文合撰率没有显著提高, 说明排球科研的研究方式、方法以及与其它学科的联系情况没有显著的变化。与其它学科相比, 排球专业合撰率偏低。庞景安等报道2000年我国科技论文中的合撰率已达到83.9%, 每篇论文平均作者数为3.21人[5]。排球论文的合撰率低可能存在两个原因, 一是排球学科相对独立性比较强, 与其它学科相互联系和渗透的范围和程度较低, 影响了其合撰率的提高。二是职称评审的条件限制, 目前有部分学校体育专业职称的评审条件是要求参评论文必须是独著, 合撰的论文不能参加评审。
3.6.2 排球科研的合作方式情况
从表10可以看出, 同单位同专业, 跨单位同专业的合撰率较高, 分别占发文总量的44.7%和52%, 而同单位不同专业和跨单位不同专业的合撰率分别是0.7%、2%。国际间交流的合撰率是0.7%。排球论文的主要发文机构是我国的体育学院。体育学院的学科设置相对单一, 多数体育学院原来只含有一个体育学科专业, 制约了体育学科与其它学科之间的相互交流。因此在多数体育学院内部不可能发生体育学科与其学科的合作。5年来同单位不同专业合作唯一的一篇文章是河南师范大学体育学院和教育学院的合作[6]。从合作来说, 多学科的师范大学比单一学科的体育学院有优势。
4 结论
1.高校教师是我国排球科研的主力军。31-50岁年龄段是我国排球科研人员发文的旺盛期。
2.女性科研人员的发文量显著比男性少, 但是30岁以下的女性发文量显著升高, 这是一个新的趋势。
3.高学历、高学位作者已经经成为排球科研的主要力量。
4. 核心作者群相对薄弱, 发文量较少。
5. 科研合作以同单位同专业和跨单位同专业为主, 不同专业间的合作非常少。
6. 球队教练员的发文量较少, 高校教师应加强与球队教练员的合作, 促进理论与实践的统一。
参考文献
[1]郭立平.1994-2003年中国排球科研队伍状况分析[J].北京体育大学学报, 2005, (1) :46-48.
[2]徐芳.2004-2008年我国排球科研队伍状况分析[J].长春大学学报, 2009, (8) :106-108.
[3]张洁.对近十年来我国篮球科研队伍状况的分析[J].体育科技文献通报, 2009, (6) :117-119.
[4]邱均平.文献计量学[M].北京:科学技术文献出版社, 1988.
[5]庞景安, 赵弘.我国合著论文分析与广义洛特卡分布推导[J].情报理论与实践, 2003, (5) :417-420.
[6]王恒, 熊建萍.不同运动水平男大学生观察排球扣球视频的眼动特征[J].体育学刊, 2010, (7) :77-81.
教科研队伍 篇2
摘 要：国家创新驱动的发展战略与国际竞争的加剧对军工科研院所提高科技创新能力提出了更高的要求，科技创新的主体是人，因此必须构建一支具有创新精神与创新能力的人才队伍。本文在分析军工科研院所人才特点的基础上，从人才规划、引进、培育的全环节入手，设计了有针对性的科技创新人才队伍的建设方案，通过人员的优化达到提升组织创新能力的目的。
关键词：科技创新；人才队伍建设；军工科研院所
选择多样化的今天，事业单位的薪酬体系与部分企业相比还是缺乏竞争力，导致部分特别优秀的人才外流，而且越优秀、能力越强的人往往流动性更强，反而是一些能力较弱或想“混日子”的人不愿离开。
二、军工科研院所的科技创新人才队伍建设设计构想
总体来讲科研人员对科技创新的认识高度还有限，仍缺少促进科技创新及人才脱颖而出的有效激励机制，满足于完成表面上的任务，对企业长远发展及新的经济增长点主动培育不够。本文从人才的选用育留全过程入手，以有效构建一支具有创新精神与创新能力的人才团队为目标，设计了人才队伍建设方案。
1.做好科研团队建设规划
高度重视科研团队规划工作，以未来为导向，在充分把握单位战略的基础上，分析未来5年、10年的人才需求，做好人员层次搭配，形成雁阵结构，规划核心科研人员的发展路径，构建科技创新团队。
2.有目标性地引进外部人才
根据部门的发展战略，结合现有的人力资源状况，明确人才需求。同时加大对外部市场的调研力度，熟悉各大高校、主要院所的人才培养优势，在此基础上通过优化招聘制度与流程，有重点、有方向的招收所需人才，确保有效引进外部人才，有效稳定拟用人才。3.有选择性地甄选博士后
军工科研院所可以利用博士后流动站这一平台，围绕未来三年主要培育技术需求，坚持“少而精”引进原则，针对性引进高端人才，通过在站期间的工作，一来实现技术突破，并实现应用，二来促进其了解团队文化，以便于出站后快速融入团队，发挥作用。由于定位明确、任务清晰，这批博士后在所从事的专业领域都取得了更为快速、显著的成就，在型号任务核心技术突破、专利申请、学术交流方面都有很大的贡献，成为技术创新的重要力量。
4.有针对性地培育行业精英
科技创新需要有行业精英作为带头人。他们经历了长期的科研实战，本身就是科技创新的主力军，同时作为团队带头人，能够发挥传-帮-带的导师作用和凝聚团队战斗力的指挥作用。要注重培育核心科研人才，培养有潜力的人员承担重要课题或重大技术攻关任务，接受新挑战，参与国际合作项目，作为访问学者出国进修学习，参加国内外学术交流等。
5.有普遍性地鼓励岗位成才
（1）开展合理化建议活动：研究所制定了合理化建议制度，鼓励员工发挥主观能动性，建言献策。（2）大力宣传爱岗敬业典范：转变员工的“雇佣”思想，强调敬业奉献。开展爱岗敬业主题活动，激发集体荣誉感、自豪感，宣传爱岗敬业典型，激励员工开展科技创新工作。（3）培养鼓励业务能手：科技创新能力的基础是员工高水平的业务能力，通过开展技能比武、劳动竞赛等活动，在生产现场营造浓厚的“比?赶?超”氛围，鼓励大家成为岗位能手，在后续的科技创新工作中取得佳绩。
三、结论
科技创新的主体是人，科技人才是提升组织竞争力的核心要素。在军工科研院所的大体制下，通过做好人才规划、有效引进外部人才、高效培养内部人才，建设一支专业基础扎实、知识领域宽广、价值认知多元、创新意识较强的高素质科技人才队伍，是科技创新事业成败的关键所在。
参考文献 [1] 闫克勤.中物院科研和科技人才队伍的考评、激励及发展对策 研究[D].西南交通大学，2002.2016年1月下57 DOI:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2016.0214 军工科研院所承担着国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产的经营活动，是军工企业科技创新的辐射源，承担着军品的最重要研发任务与部分生产任务。武器技术含量高、附加值高、高精尖，这对军工企业的科技创新能力提出了更高的挑战。科技创新的主体是人，科技人才是提升单位竞争力的核心要素，人才队伍的构成与特点直接决定了军工企业科技创新的能力与潜力，因此提高科技创新能力必须从建设一支科技创新队伍入手。
一、军工科研院所的人才特点1.高学历人才集中
以中航工业某研究院为例，该院主要从事航空材料的研究与制备，全院现有在编职工2000余人，其中博士146人，硕士484人，本科486人，硕士以上学历占33%；研究员101人，高级工程师131人，工程师463人，高级职称以上人员占37%。
2.人员年轻化
由于国家人口结构的特点，大量80后、90后已进入工作岗位，处于工作黄金期，成为很多岗位的重要力量，军工科研院所的人员队伍也有年轻化的趋势。以中航工业某院所为例，在编员工2000余人，其中40岁以下的员工达到近1400人，占了人员总数的近70%。
3.人员的稳定性高
由于院所性质大多是事业单位，本身人员相对稳定，同时由于研究领域相对集中且具有一定程度的垄断性，所有人员的流动性小、离职率低，每年的人员流失率不到6%。
4.具有行业领军人才 正因为各国对自己的国防技术都有严密的保护措施，因此在关键技术与核心技术方面我们只能依靠自己去探索、去突破，在几十年的摸索中培养了一大批行业顶尖人才。以中航工业某研究院为例，目前拥有院士4人，国内知名材料专家和学术带头人100余人，基本汇聚了全国该专业的最优秀人才。
5.原始创新意识淡薄，满足于完成日常一般性工作和生产任务，对科技创新不够重视
在军工院所科研生产一体化的环境中，作为科技创新主体的科研人员往往也同时承担着大量的生产任务，由于生产任务是主要的利润来源，而且技术较为成熟、执行较为简单，而科技创新具有高风险和高挑战性，导致部分科研人员重生产、重利润、重产值，过于看重当前利益而忽视技术的持续改进。
6.技术创新动力不足，满足于不出差错和故障，缺少主动学习和科技创新的主观能动性
由于军工科研院所多为事业单位，而事业单位在薪酬分配、绩效考核、人员淘汰等方面的自由度比企业小，存在着干得好坏差距小，绩效考核体系缺乏制度化的奖惩机制，KPI指标尚未落实到人等客观问题。
7.优秀人才易流失
浅谈科研院所如何优化人才队伍 篇3
【关键词】 人才队伍；优化；合理；机制
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.053 文章编号：1004-7484（2014）-03-1247-01
人才是科研院所发展的必备要素，人才队伍的建设是科研院所发展壮大的关键。在高科技和知识密集性的科研院所，人才队伍是重要保障。院所要提高科研成果产出，加强内涵建设和学科发展，都靠人才。对科研院所来所来说，人才队伍的优劣将直接决定科研院所的生存和发展，而优化人才队伍的工程是保证科研院所实现可持续发展及跨越式发展的关键所在。因此，要在理論和实践中不断探索，优化人才队伍建设。
1 科研管理人才队伍的优化
科研院所人才队伍主要包括科研人才队伍和科研管理人才队伍。作为现代科研机构，不仅科研水平及设备要先进，管理也需要现代化。而只有优化管理人才队伍，推行科学管理，才能给科研院所带来良好的社会效益和经济效益。针对科研院所的行业特点，管理人员除具备一定的专业知识，还必须具有系统的管理知识，具备现代管理者的素质，具备竞争意识、市场意识和创新意识，能在贯彻落实上级要求的同时，结合本单位的实际情况执行。而目前，大多数的科研院所的管理人员都没有经过管理学及相关知识的系统培训，有不少人员是从专业技术人员中任命或竞聘上岗的，他们也许是某一个学术领域的专家，但不一定是管理领域的人才。因此，要优化科研院所人才队伍首先要优化管理人才队伍，因为管理者才是人才队伍建设的执行者和掌舵人，一支职业化的科研管理人才队伍，才能从根本上实现人才队伍的优化工程。所以，作为科研院所的管理者首先要充分认识到，人才的重要性，抛弃以往只重视科技人才引进和培养的陈旧观念，认识到一支高素质的人才队伍建设工程的可持续发展性。随后，针对管理人才的开发、引进、培养等方面制定一系列的规定和措施，推行激励、考核、公开公平竞争等各项机制，才能实现对科研管理人才队伍的优化。
2 制定规划，合理配置
现有的人才队伍的形成不是短期实现的，要想优化它需要明确目标，制定合理的长期规划，并严格执行。优化人才队伍，是一项长期系统的工程，形成合理的人才结构需要结合自身单位的特点，制定中、长期目标，通过不断地调整吸引、培养人才的制度，逐年改变高、中、初级人员结构的比例，最终实现人才队伍的优化。同时，现代科研院所需要多种学科、多专业联合工作，同时使“个体”成为“通才”不现实。应合理配置现有科研群体的各类人才，促使各种“专才”有机结合，取长补短，形成全能的人才群体结构，充分发挥人才群体结构的整体效能[1]。
3 建立合理、科学、长期、有效的人才引进和培养机制
由于人才流失严重，人才队伍老化、学科带头人缺乏、人才学历和年龄结构不齐备等现象普遍存在于科研院所中，建立一个合理、科学和长期有效的人才引进和培养机制成为优化人才队伍的关键。当科研院所发展到一定规模时，自然会吸引很多高学历和高职称人才的到来，但高学历和高职称人员并不一定适合本单位的需求，只有合理、科学、长期、有效的人才引进机制才能吸引到适合本单位发展并急需的人才。而制定的人才培养机制，不仅鼓励引进的高、尖端人才进修学习，提高自身的同时，服务于单位。鼓励单位内部学历和职称并不高，但具有丰富的经验的人才利用业余时间参加继续教育，并给与一定的经费支持。一方面，优化了单位内部人才队伍结构，为留住人才做好了铺垫。另一方面，给人才的成长营造了和谐的环境与氛围，为单位营造人尽其用、人才辈出的科研氛围。
4 合理运用激励机制
建立健全激励机制并合理运用是优化人才队伍的有利手段。合理有效的激励机制不仅能直接作用于受到奖惩的当事人，而且能间接的作用于周围的其他人员，因此其合理运用有助于优胜劣汰，有助于保持人才队伍的高质量、高水平，实现人才队伍的优化[2]。
一方面，对现有人才给予政策上的倾斜和照顾，为他们提供良好的工作环境和生活条件等，激励他们向更高的目标发展。从而促进各类人才的不断脱颖而出，营造人人都能成才的氛围。同时，推行聘任制，竞争上岗，岗效挂钩，对工作中做出突出贡献的职工给予正面激励。另一方面，合理运用约束或惩戒措施。制定一整套能约束不利于科研院所发展的政策和措施，并随着社会的发展，不断更新奖惩措施，使其更有效的发挥作用。
5 建立科学合理的人才评价体系
管理者只有创造一个公平、公正的机制和激励氛围，才能留住人才，为人才创造一种适合其发展需求的环境，使人才愿意把自己的事业与组织的发展融合在一起，发挥最大效能[3]。一个科学合理的人才评价体系才能使单位内部关系融洽，团队精诚合作。
参考文献
[1] 胡侠，李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理，2007，5（1）：30-33.
[2] 曹江勇.人力资源管理与医院文化建设关系初探[J].新疆中医药，2009，（4）：79-80.
关于高校科研队伍建设的思考 篇4
高校每年承担着大量的各级各类的研究项目, 取得了丰硕的研究成果, 如何稳定高校研究人员, 加强高校科研队伍建设, 保持高校的人才优势, 培养造就一支具有一定规模, 适应新时期科技发展要求的优秀科研队伍, 已成为当前高校的重要间题, 是使高校的科技水平得以充分发挥的重要保证。
一、解放思想, 以人为本
科研人员、高校教师是高校科研活动的核心, 对人的管理是高校科研管理的重点。加强科研队伍建设要充分发挥科研活动的核心——科研人员的主体性, 调动他们的积极性。确立“以人为本”的原则, 把“以人为本”思想贯穿在整个学校的科研工作的全过程;当前高校实施设立特聘教授岗位, 加大科研奖励力度, 都是“以人为本”原则的具体实践。要发现新的人才, 用好现有的人才, 稳定住关键的人才, 引进急需和顶尖的人才, 培养出未来的人才, 充分发挥人才的作用, 全方位、多层次地加强科研队伍建设。
二、加强科研平台建设, 优化配置科技资源
科研平台建设是科研发展的物质基础和平台, 是培养高素质人才, 凝聚科技人才的重要基础。要充分发挥国家 (省) 重点实验室、示范中心和工程 (技术) 中心的作用, 实施“开放、流动、联合、竞争”的科研基地的运行机制, 整合学校的科技资源, 为科研人员提供良好的科研环境。加强学校与企业的结合, 产学研结合是企业与高等学校、科研院所合作发展, 加强企业技术改造和技术开发, 加快先进技术在企业中推广应用, 促使高科技成果产业化, 加速科技成果转化为现实生产力的有效方式, 同时, 也为学校科研队伍的建设提供了一个实践的平台。在科研中使科研队伍不断地得到锻炼, 有利于培养优秀的科研人员, 从而提高科研队伍素质。
三、建立健全用人机制和激励机制
为了稳定科研队伍高校应采取一些激励措施调动科研人员的积极性, 深化人事制度改革, 建立和完善对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度, 形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。吸引聘用海外高级人才, 鼓励留学人员回国工作或以适当方式为祖国服务, 在课题、获得成果等方面给予一定的奖励, 增强科研荣誉感, 不断优化队伍结构。目前不少高校正在采取各种手段, 稳定科研队伍, 如对科研人员在项目立项级别、研究过程、发表成果等方面给予不同程度上的科研工作量补贴;同时通过专项基金的设立, 培养和造就新的优秀学术带头人, 来培养未来的科研队伍。这些对促进科研队伍的稳定无疑起了推动作用。
四、加强学科建设, 优化学科布局
科研工作的深入离不开学科建设, 尤其是重点学科建设。完善和发展符合新时代科学发展要求的学科体系, 大力推动和加强学科交叉研究, 积极鼓励和支持新兴学科和交叉学科的发展, 是当前学科建设的趋势, 同时也是学校科学研究的新方向。只有不断加强学科建设, 科研工作才能具备可持续发展的强劲动力。根据科技发展的要求, 调整和优化学校的学科建设方向, 对于学校科研的发展将起到推动的作用, 对高校科研队伍建设也会产生深远的影响。
五、充分发挥科研管理在科研队伍建设中的作用
科研管理是高等教育管理的重要组成部分, 对提高科研队伍建设具有重要作用。先进的科学技术要有与之相适应的管理方式相配合, 才能产生巨大的生产力。如何发挥管理核心——科研人员的主体性, 激发他们的潜能, 使他们取得创造性的成果, 是做好科研管理工作的关键。科研管理工作应及时更新观念, 树立开拓精神和服务意识, 改革不适合科学研究发展的规章制度, 为科学研究和科研队伍的发展提供更好的支持和保证。
六、加强学术交流, 扩大国际合作
随着科学技术的飞速发展, 各学科之间的分化与组合, 科学技术的相互渗透, 重大课题攻关的联合与合作, 使得各学科间的学习和交流成为必然。学术交流是提高学术水平, 促进科技创新, 掌握科技动态的重要手段。广泛开展国际合作和学术交流, 吸取各种学术营养, 博采众长, 不断更新知识, 拓宽专业面, 对推动学科建设, 提高人才培养质量, 追踪科技前沿起着极为重要的作用。科研队伍的建设, 要紧跟科技发展的方向, 要及时掌握不同国家、不同地区的学术研究状况、研究水平、科技发展的先锋, 从而提高自身素质, 以迎接科技不断进步而带来的新的挑战。
摘要：科研在高等教育教学中具有不可替代的促进作用, 评价一所大学办学质量的高低, 一个重要的指标是看其科研学术水平。探讨了加强科研队伍建设的重要性, 并对如何加强高校科研队伍的建设提出了几点建议。
关键词：高校,科研,队伍建设
参考文献
[1]杨燕.论高校科研管理的原则[J].中国科教创新导刊, 2010, (7) :216-217.
[2]李丹程.提高教师科研学术水平的思考[J].计算机教育, 2007, (2) :35-37.
教科研队伍 篇5
欧亚峰
（安徽省农业科学院，安徽 合肥 230031）《现代农业科技》2013年 第15期 322-322
摘 要：分析了基层农业科研院所人才队伍建设存在的问题，并有针对性地提出实施人才战略的主要目标及对策，以供参考。
关键词：基层农业科研单位；人才队伍建设；问题；目标；对策
中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2013）15-0322-01 “十二五”是我国农业科研事业加速发展的重要时期，也是各级农业科研院所特别是基层院所提速发展的黄金机遇期，机遇与挑战并存，而要抓牢机遇迎接挑战，必须解决的首要问题便是人才队伍的建设。如何打造一支具有创新能力的优秀科研队伍，如何营造一个人才辈出、百花齐放的良好环境，如何搭建能充分调动科研人员的主动性、积极性、创造性的工作平台，已成为基层农业科研院所改革和发展亟需解决的问题。当前人才队伍建设存在的问题
1.1 体制机制制约
我国现行的农业科研单位一般属于事业型管理单位，省级以下机构一般隶属于当地农委，其人事管理制度采用党政机关干部管理模式。受级别、编制、体制的制约和传统观念、管理理念等影响，基层农业科研单位容易出现创新意识不强、用人机制陈旧等现象[1-2]，因人设事、人浮于事等问题在少数单位仍然盛行，这就导致了科研效率低，成果不突出，基础研究和应用研究较为缺乏。1.2 科研条件制约
大多数基层农业科研院所地理位置偏僻，一般位于城乡结合处，甚至边远、山区等交通及硬件设施较差的地区，而农业科研单位服务的对象是“三农”，研究的成果多以社会效益为主，一般由政府向广大农民无条件推广，从中获得的经济利益有限[1]。此外，全额拨款事业单位的性质，虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备需求相比差距较大，与其他部门、行业收入相比待遇较少，这就制约了引进人才的质量、数量，使得高层次人才不愿来、不想来，即使来了也很难留得住。1.3 后续培养制约
随着科技的迅猛发展，基层农业科研单位受地理位置等多种因素影响，广大科研人员更需要“充电”的机会和平台，而现行政策中政府划拨的专项培训经费较少，需要各个单位根据自身实力自筹自支。因经费有限，科研人员的再教育、再深造的机会不多，个人发展受到限制。加之，一些农业科研单位领导缺乏以人为本的理念，存在着“重使用，轻培训”、“重引进，轻培养”的思想，严重制约着人才的可持续发展。人才队伍建设的主要目标
2.1 以深化改革为动力，积极推动人才管理机制创新
基层农业科研院所要主动按照事业单位分类改革要求，积极稳妥地对自身的用人制度进行改革，逐步破除身份终身制，引入竞争机制，加大竞争上岗和公开招聘的力度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任，完善创新人才选拔任用机制，打造有利于优秀人才培养、发展的良好环境。要积极推行聘用制，通过与职工签订《聘用合同》，确定人事关系，明确岗位职责和权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。2.2 以优化结构为主线，逐步提升人才队伍整体素质
基层农业科研院所要学会用“两条腿走路”，把自主培养和引进结合起来，依托地方农业特色和优势，采取与省级科研院所和高校合作的方式，以“项目+团队”、“引智+引才”等多种形式，引进、培养科技人才，组织科技创新，稳步促进人才总量增加，改善结构，提高素质。
2.3 以人才能力建设为核心，切实提高人才使用效能
加大资金投入力度，加强人才能力建设，改革用人机制，激发人才潜能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所长。把人才用在合适岗位上，把培训和教育寓意于日常岗位工作实践中，严格执行从业资质定期培训和认证制度，不断提高各类人才队伍的创新能力。对策
3.1 创新人才选拔任用机制
结合事业单位分类改革和岗位设置工作，以公开、竞争、择优为原则，实行全员聘用制。完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的聘任机制，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。建立开放灵活的用人机制，畅通人才的合理流动渠道，缓解人才紧张局面。积极创新人才评价机制，坚持德才兼备、以德为先，坚持走群众路线，坚持以能力和业绩为导向，坚持以科学的人才评价机制为基石，在充分调研的基础上，依据有关规定，健全完善科学的考核评价办法，开放式、多视角培养和造就人才[2]。3.2 多渠道引进人才
针对科研发展中亟需解决的重点、难点和关键问题，从实际需要出发，在现有制度的框架范围内，积极创新形式，按照不求所有、但求所用的原则，采取项目合作、才智帮扶、学术讲座、技术指导、考察咨询、团队聘请等多种渠道，落实引进人才的各项优惠政策，积极地引进各类优秀的科研人才。3.3 重视现有人才的培养
每年有计划、有重点地选拔一批中青年技术骨干到知名农业高校、省级农科院所开展科技合作与学术交流，选送一批有潜质、有能力的专业技术人才进行中长期培训或研修。根据各领域专业技术人才的特点和知识更新要求，举办不同形式的研修班和学术讲座。同时，加强对科研人员职业道德教育，大力倡导和弘扬求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神，积极引导他们在各自的岗位上带头创业、创新、创优，为各级科研院所的科技创新、服务“三农”和改革发展提供适用的人才，也为各类人才的自我成长提供机会和舞台。3.4 创新人才分配激励机制
坚持精神激励和物质激励相结合，针对不同的岗位，建立“岗位+业绩+考核”紧密联系的分配制度和激励机制，调动各类人才工作的积极性，逐步建立重实绩、重贡献、重岗位，形式多样、自主灵活的分配激励机制，积极探索收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜的政策。完善各种嘉奖制度，改善职工的福利待遇，保证人才的各种福利随着科研事业的发展而相应增加，不断增强农业科研队伍的稳固性和人才储备能力[3]。3.5 加大人才开发经费投入力度
牢固树立人才投入是效益最大的资本投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。随着财政投入资金的增长，基层农科院所要积极争取当地政府部门的支持，建立自己的人才专项经费，逐步提高人才资源开发费用投入的比重，在重要科研项目经费中安排一定比例的资金用于人才开发和培养，并根据需要，作出必要的资金预算安排，专门用于引进紧缺人才。积极拓宽人才投入渠道[4]，建立健全财政、单位和个人相结合的多元化人才投入机制。参考文献
教科研队伍 篇6
关键词：人才;流失;建设
前言
随着市场经济快速发展，企业竞争逐渐演变为人才竞争，人才对企业持续发展具有重要意义，加强人才队伍建设是科研单位文化建设的核心组成部分。
一.科研单位人才队伍现状
目前科研单位人才队伍仍存在人才总量不足、人才分布不均衡、人才流失等问题，在科研项目实施过程中屡次发现重点项目领军人才匮乏，硕士、博士等高层次人才和一流的人才引进困难等问题。具体分析如下：
1.人才流失严重
人才掌握着科研单位发展的核心技术，人才流失已经成为影响科研单位效益的重要影响因素之一。为改变人才流失现状，就必须转变传统人力资源管理理念，通过制定完善的管理制度，加强科研单位文化建设，降低人才流失现象的发生。
2.人才断层
随着科研单位的稳步发展，人才断层问题愈加明显。科研单位改制后，人才引进几乎处于停滞状态，科研单位的许多专业技术、科研项目后继乏人。如何造就该技术领域的学术带头人和拔尖人才已深深地困扰着我们。
3.高素质人才匮乏，专业人才分散
从知识结构看，高素质专业人才严重缺乏。从技术结构看，专业技术力量较为薄弱，在开发高端技术上力不从心，进一步削弱了技术攻关的能力。人才队伍的带动统领的作用极其微弱，也是科研单位学术气氛不浓厚的原因之一。
4.管理人才队伍薄弱
科研单位现有的管理人员，绝大多数是科研人员改行而来，没有接受正规的专业培训，这在一定程度上制约了科研单位管理水平。此外，由于日常工作繁忙，管理人员没有更多的时间学习专业知识，不能及时学习先进的管理理念和方法，思想观念滞后。
3.5 人才队伍没有形成合理的梯队
科研单位的技术产品要研制一代、开发一代、生产一代，科研单位人才队伍建设也应有一定的梯队。纵观现在科研单位的关键岗位，普遍没有形成合理的梯队，人才选拔和培养的意识还很差。
二.科研单位人才流失原因
1.人才管理机制不完善，用人机制不灵活
归根结底，人才流失最重要的诱因就是人才管理机制不完善。科研单位通过招聘将人才引进，但后期不能对人才进行科学培养、合理使用和有效管理，缺乏人才系统培养管理机制。同时由于行业之间的竞争较为激烈，对人才设定的酬劳更是相互攀比，人才对企业忠诚度意志不坚定。此外，科研单位没有制定相应的激励政策与合理的薪酬制度，很大程度上降低了员工工作积极性，一旦别的企业向其抛橄榄枝，就会加速人才的流失。
2.企业文化的建设与人才个性发展的冲突
企业文化是影响企业凝聚力的重要影响因素，只有加强企业文化的建设，使每位员工都能对企业愿景认可，才能增加员工忠诚度。就我国科研单位经营现状来看，大部分科研单位在发展过程中都是重效益轻文化企业没有浓厚的文化氛围，无形中降低了企业凝聚力。此外，企业文化建设与员工教育引导脱节，企业文化建设与人才个性发展冲突。大部分人才都希望在工作中大展拳脚，努力实现个人价值，但企业要求所有人千篇一律，凡事讲究上纲上线，这会在根本上限制人才的发展企业文化与人才个性之间发生冲突，员工对企业缺少应有的归属感、认同感和忠诚度。
3.工作机制不活，难以适应市场经济条件下人才工作的要求
一是用人的机制不活：一方面，用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐;另一方面，公开公正、竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的基础性作用没有充分发挥。二是人才评价机制不活：一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，没有将人才评价的重点放到实际工作能力和工作绩效上来。三是分配激励机制不活：一些单位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义不同程度存在，技高技低报酬差别不大。
三.科研单位人才队伍建设的重要性
1.时代需要
当今世界经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用，这正是科研单位的核心所在。
2.市场经济的需要
市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置，企业只有通过自身发展，在市场中提升企业地位，扩大企业影响，以吸引更多的优秀人才，使企业持续、稳定、健康地发展。
3.科研单位自身发展需要
科技是第一生产力，谁掌握了最先进的科学技术，谁就能引领世界潮流，谁就能立于不败之地。这就给每一位科研单位管理者提出了一个长期而又艰巨的任务——建设一支高素质的管理队伍、一支高技术的科研队伍和一支高技能的产业队伍，这三部分就是科研单位发展的精华、核心和原动力。
四.科研单位人才队伍建设的建议
1.解放思想，以科学发展观指导人才队伍建设
人才是企业第一资源，是可以持续和深度开发且潜力无限的资源。科研单位更需要以执行能力、工作业绩为导向，不拘一格选拔人才。
2.制定企业人才战略，不断优化制度
企业管理者必须根据企业自身的发展战略制定相适宜的人才战略，不断优化制度、强化培训，充分利用现有人才，着力培养潜在人才，大力引进紧缺人才，为企业的生存发展提供智力支持和人才保障。
3.抓住人才建设重点环节，强化人才队伍建设
要真正实现人才强企战略，还要在具体的“选才、育才、用才和留才”等人才建设的重点环节上下功夫，推进人才队伍茁壮成长，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，提供充分展示才华的平台。
4.完善人才考核机制，科学使用人才
建立合理、科学的人才评价考核机制，以业绩考核、行为考核、能力考核为重心，根据各类人才、各种岗位的不同特点，从业绩、履职行为和专业能力等方面按照不同的比例进行考核，确保绩效管理工作的系统性和有效性，并将考核结果作为各类人才职务晋升、薪酬分配、竞争上岗和各种奖励的主要依据。不断地为发展潜力大的人才提供多岗锻炼的机会，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。加强对使用人才的动态考核与跟踪，实现能者上、平者让、庸者下的人才进出和晋升机制。
5.以人为本，健全人才培养体系，大力培养人才
在科技发展日新月异的今天，只有不断学习、与时俱进，人才才能适应企业的发展要求。科研单位要构建各类人才的终身教育体系，加大对人才队伍建设的投入，扩大继续教育，构建学习平台，营造持续学习的浓厚氛围。同时，还应建立规范的培训管理流程，加强培训的实施管控和培训评估工作，增强培训的针对性和有效性。
6.完善人才激励机制，真心留住人才
要营造尊重人才的良好氛围，为人才施展才华提供广阔的舞台，创造良好的个人发展空间，使个人价值随企业的发展而不断提升。改革和完善薪酬分配制度，最大限度地调动人才的积极性，挖掘人的潜力。薪酬分配制度坚持按岗定酬、按业绩定酬，推行年薪制，使人才价值得到充分体现，激发各类人才的创业热情，并留住人才，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，最终实现企业与个人的共同发展和进步。
结束语
总而言之，加强人才队伍建设任重而道远，这不仅需要科研单位和经营管理人才不断完善自身建设，还需要政府部门不断地支持与调节。只有两者有机高效地结合起来，才可能建设一支高素质的管理人才队伍，才会进一步提高科研单位的经济效益和推动经济发展，对人才队伍建设水平整体跃升具有重要意义。
参考文献：
[1]宋雪.贵州省科研机构创新人才队伍建设调查分析.科技情报开发与经济，2013，23（13）.
教科研队伍 篇7
我校机械电子工程专业背靠石油和冶金行业, 依托液压与机电装备长期形成的特色和优势, 被重庆市列为“十一五”和“十二五”市级重点建设学科, 已建成《液压传动技术》国家级精品课程, 并建立了重庆市垃圾焚烧发电技术研究院、国家环保部清洁能源利用工程技术中心。但是当前对教学科研队伍的建设明显落后于学科的建设, 各平台建设之间缺乏协调与规范, 为了更好地做好教学工作与学科建设, 更好地利用研究院与工程技术中心这一平台, 需要从教学、学科、科研、实践以及师资等方面综合规划与建设, 其重点是教学科研队伍的建设, 只有合理地规划好教学科研队伍的建设, 才能促进教学、学科、科研以及人才队伍的全面发展, 也直接关系到培养人才质量以及学科与学校的竞争力。
充分利用本专业的国家级精品课程、重庆市重点学科、省部级工程技术中心等平台, 并结合学生实践教学与“产学研”科研合作平台, 在各平台基础上综合协调教学科研队伍的规划, 以科研为纽带, 以教学为指导, 建立协作、稳定、合理、发展的教学科研队伍, 既促进教学质量的提高, 又提高科研水平, 二者结合更好地服务于人才培养质量的提高。
1. 以国家级精品课程与重庆市重点学科为平台建设教学科研队伍
液压传动与控制是我校机械电子工程专业的特色与重点建设方向, 拥有国家级精品课程《液压传动技术》, 该精品课程的建设有力地促进了以专业带头人为首的液压课程群的教师队伍建设、液压课程教材的建设、多媒体资料与视频资料及网站的建设, 也有力地推动了机械电子工程专业液压特色的建设。因此, 国家级精品课程建设, 可以充分调动该方向的教师形成一个稳定的教学团队, 特别是吸引更多的年轻教师参与到液压方向的教学与科研中, 将液压与机电相结合, 形成机电液一体化的教学与科研团队, 从而对教学师资队伍的建设起到了重要的作用。
机械电子工程经过重庆市十一五、十二五重点学科建设, 在重庆市财政与学校重点项目的支持下, 在学科建设、实验室建设、人才队伍建设方面取得了卓有成效的成果, 已形成机电与液压两个课程群与教学团队, 结合现有实验室设备编写了《控制工程基础》、《电气控制与PLC技术》、《机械传动调速控制》、《工程流体力学》、《液压与气压传动》、《液压控制》等教材, 建设了力士乐创新液压实验台、派克工程坊、液压伺服测试实验台、工程液压实验台等具有特色的液压实验室。建设了重庆市教委流体传动控制与机电系统集成工程研究中心, 为教师队伍的教学与科研提供了良好的实验与科研平台。
以国家级精品课程和重庆市重点学科建设为主导, 加强师资队伍建设, 在理论研究与教学上进行规划, 并根据老师专业、特长及意愿, 有针对性地安排老师进入科研队伍, 既锻炼科研能力、合作完成科研任务, 又可以促进教学质量, 而对没有进入科研队伍的教师, 则尽量分担与教学密切相关的实验室建设与管理, 承担起指导开放实验室与创新实验室学生实践任务, 共同为教学与实践服务, 并定期举行教学研讨会, 加强教学经验交流, 共同提高教学质量, 建设突出行业背景与地域优势的流体传动与液压装备教学特色和科研优势的教学科研队伍。
2. 以垃圾发电研究院与省部级工程技术中心为平台建设教学科研队伍
垃圾焚烧发电技术研究院成立于2007年, 由美国卡瓦塔公司、重庆三峰环境有限公司、重庆科技学院、重庆市科委联合成立的“政产学研”四位一体的研究机构, 承担了科技部“十一·五”国家科技支撑计划课题“大型垃圾焚烧发电技术和二次污染控制集成与关键装备研究”, 国家“863”计划课题“国产化污泥干化与焚烧成套装备研制及应用”, 科技部国际合作项目“城市生活垃圾气化燃烧技术”, 重庆市科委重大科技攻关项目“垃圾焚烧发电关键技术研究及产业化”等多项省部级课题, 建成了垃圾焚烧发电中试基地, 已获得授权的国家发明专利20项、国家实用新型专利45项, 拥有2000平方米的中试基地, 2000平方米的实验研究室, 实验仪器、加工设备以及各种设计与分析软件8000多万元。
利用研究院与工程技术中心的研究条件与实验设备, 以垃圾焚烧技术、垃圾焚烧控制技术、烟气处理技术及清洁能源利用为研究方向, 在垃圾焚烧热力学分析、垃圾焚烧炉、机械炉排设计、垃圾焚烧控制、半干法烟气处理、二次污染处理等方面进行一系列的研究, 为机械、化工、材料、控制与检测的教师提供广阔的实验与研究平台, 更为机械电子工程专业的老师提供机电、检测、液压、控制等实验与教学平台, 提高师资队伍的科研水平与能力, 促进教学科研队伍的建设, 并指导热能与动力专业、机电与液压专业、机械设计专业的相关理论课程与实践课程, 提高教学质量。
3. 以“产学研”科研合作为平台建设教学科研队伍
教育离不开社会, 教学不能脱离工程背景, “产学研”结合充分利用企业和学校的优势, 形成企业与学校优势互补, 既为企业的技术研究与改造提供人才资源, 也为学校教师提供科研平台, 更是为学生提供稳定的工程实践基地, 有力地促进了学校、企业与学生的共同发展。在“产学研”合作中, 依托石油与冶金两大行业, 以及重庆汽摩产业、微电产业、装备产业、机器人产业等六大产业经济, 充分利用我校行业优势和密切的产学研合作关系及广泛的校友资源, 同重庆钢铁集团公司、中冶赛迪有限公司、重庆三峰卡万塔环境产业有限公司、中船重工重庆液压机电有限公司、四川长江液压件有限公司、四川宏华石油设备有限公司、中石油川庆钻探国际工程公司等企业建立校企联合培养体, 实行双导师团队制度, 根据不同的实践项目, 由学校和企业分别配备富有工程实践经验的导师、辅助教师进行现场技术指导。
在“产学研”合作中, 教师在教学的同时, 与企业开展科研合作, 形成稳定的科研团队, 如石油装备团队、冶金装备团队、机电控制团队、液压传动与控制团队、机器人团队等, 在科研团队中, 不仅有各专业老师参与到科研中, 更需要年轻老师加入到团队中, 通过跟踪学习, 不断锻炼成为教学科研的主力, 从而达到以科研项目为平台建设教学科研队伍, 以科研检验教学, 进一步提升教学质量。教学与科研二者最终的落脚点都是人才培养, 教学与科研有机结合才能使学科建设和科研水平进入良性循环, 并相互促进。
4. 以校内实践基地与开放实验室为基础的“教学研”实践教学平台建设教学科研队伍
校企产学研合作, 由企业与学校共同投资8000多万元, 建成了集教学、实践与培训一体的校内三大实训基地:石油与天然气工程实践教学基地、冶金技术与装备综合实践教学基地、工程训练实验教学示范中心, 三大基地完全模拟石油、冶金与工程训练真实场景, 可以实现石油钻井、钻井控制、工艺、油气输送、储运、冶金工艺、冶金设备、控制、数控加工等现场实践, 校内实践基地虽然不能完全替代企业实践, 但是可以实现校内实践基地与校外实践的有机融合和相互补充, 从而提高实践质量和效果。
学校已经将所有专业实验室作为开放实验室向学生开放, 充分利用实验室资源条件, 由学生自由申请、利用实验仪器与设备, 完成实验指导书上的实验项目, 也可以由学生自主设计综合性或研究性实验项目。
“教学研”相结合是教学科研队伍的特色, 也是对教师队伍的基本要求, 因此, 在完成课堂教学的同时, 鼓励教学科研队伍更多地从事实践教学, 要求更多的专业教师走进实验室, 将科研项目作为学生实践课题, 充分利用校内实践基地与开放实验室, 培养学生动手能力与科技创新能力。教师不但搞教学、搞科研, 更要承担起了实验室的管理任务与学生课外指导任务, 在教师、学生培养、实验室管理和建设等方面形成了良性互动局面。
摘要：从学科建设、工程研究平台、“产学研”合作平台、“教学研”实践教学建设四个角度分析了以科研为纽带以教学为指导的教学科研队伍建设。
关键词：学科建设,产学研,教学研,师资队伍建设
参考文献
[1].阳小燕, 庞娟.建立产学研结合实践教学模式的探索, 科技资讯, 2007.7.
浅析科研单位技术人员队伍建设 篇8
一、我所技术人员队伍的现状
所谓技术人员, 是指在学校接受过石油工程、地质、储运、油田化学等和油田勘探开采相关的系统教育, 并且毕业后从事技术工作, 积累了一定经验并且有技术职称的人员。我所现有技术人员31名, 其中油田公司三级技术专家3名 (其中包含高级工程师2名) , 其余28名为近几年来大学毕业后分配来的大学生, 这支年轻富有朝气的队伍负担了采油五厂油田开发、勘探和科研的工作重任, 为姬塬油田年生产能力从200万吨跨越到300万吨作出了卓越的贡献, 是一支作风过硬、能打能拼, 积极团结的队伍。
二、技术人员队伍在企业发展中的作用
专业技术人员是企业坚持科学发展的中坚力量, 是把科学理论转化为生产力的实施者, 是各项技术指标的控制者, 为油田生产提供直接的技术支撑, 是决定企业发展的重要因素, 只有充分发挥专家人才和专业技术人员的引领作用, 才能使企业不断适应现代化企业制度和先进生产力发展的要求, 因此我们尤其重视技术人员队伍建设。
在实际生产过程中, 我所技术人员对姬塬油田开发过程中各种方案的编制、产能建设部署、科研项目研究起到至关重要的作用, 对老油田稳产和新区上产给予科学的技术指导, 并对生产中的难题进行探索研究, 把研究成果再运用到生产中去, 技术人员队伍是油田发展中至关重要的一支生力军, 是可持续发展的保障力量。
三、目前我所技术人员队伍建设中存在的问题
科学技术是第一生产力, 科研工作支撑了采油五厂的发展, 五厂的发展也离不开科研工作者的辛勤和努力。但是, 面对五厂快速发展的现状, 我所技术人员队伍越显薄弱, 以下几个方面的问题日益突出:
(一) 人员较年轻, 缺乏经验。
在我所31名技术人员中, 有28名是近几年参加工作的大学生, 虽然他们在学校接受了较为完整的专业教育, 个人的思想道德修养和综合素质也较高, 但油田开发是一项需要长期经验累积、涉及到多门类多学科的工作, 具有很强的专业性和挑战性, 随着采油五厂从默默无闻的小厂发展成为年生产能力突破300万的采油大厂, 对工作的水准要求也不断提高, 特别是今年提出了“总结、完善、优化、创新”的总方针, 我所的技术人员面临着严峻的挑战。
(二) 技术人员少, 工作任务重。
采油五厂生产任务重, 且工作性质要求生产前线和后方办公室都必须配置人员, 但全所专业技术人员数量相对较少。其中油田开发室人均管理油水井500余口, 管理室、数模室仅1名技术干部, 地质室各岗位人员也配备不充分, 全所人员短缺严重。由于人力资源限制, 我所近三年无新鲜血液注入, 人才梯队发展进入瓶颈期, 加之年轻技术干部纷纷建立家庭, 孩子年幼、家庭牵绊多、负担重, 对工作有一定影响。
四、加强技术人员队伍建设的方向
(一) 加强对技术人员培养的力度。
对于从事创造性工作的专业技术人员来说, 更需要不断吸取新的思想, 补充新的知识, 加快自主创新能力建设, 因此要重视对他们的培养, 为他们开创更大的发展天地。2014年, 我所计划开展和采油一厂的技术交流三次, 选派人员到“三院两中心”进行实习, 为技术干部提供学习交流的平台, 搭建技术人员快速成长的平台;到基层担任兼职教师, 参与技术改造等, 并发放课时费, 对能解决生产中实际问题的技术改造给予奖励, 调动技术人员科技攻关的积极性和主动性, 提高技术人员的技术管理水平和业务能力;发挥油田公司三级技术专家的作用, 根据所从事岗位师徒结对, 在科研项目研究和日常工作中继续“以老带新”。
(二) 开展技术人员职业生涯设计。
在人员管理工作中, 应不断扩展专业技术人员成长的空间, 把个人的成长与企业的发展统筹考虑, 坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培养人才, 为创新型科技人才施展才干提供更多的机会。正确认识科技创新的风险性和不可预见性, 关心和爱护在探索中受挫折的科技人才, 支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。完善专业技术人才工作激励机制, 责任指标设置科学合理, 考核标准具有挑战性、可实现性和操作性。
教科研队伍 篇9
伴随着高校科研事业的发展, 高校科研管理部门的管理任务繁重, 多数高校在二级学院或者院系设置了科研秘书岗位, 对广大科研人员的申报项目、科研档案、科研成果等方面进行管理。科研秘书是科研管理队伍的重要组成部分。科研处管理人员与科研秘书是高校科研管理工作的统一整体, 工作上各有侧重, 缺一不可。加强科研秘书队伍建设是强化院系科研管理职能的重要途径。
一高校科研秘书承担的任务及作用
高校的科研管理离不开基层院系的科研管理。在基层院系的管理中, 除了院系分学术委员会及分管领导, 院系科研秘书直接承担了大量的科研管理工作, 是科研管理工作有效开展的基础及保障。
1. 联结、协调作用
首先, 科研秘书是重要的中介和桥梁, 在学校科研处与院系之间起着重要的联结作用。无论是项目申报、成果登记、档案管理, 还是科研业绩考核等工作, 学校科研处都要通过院系来开展, 尤其要通过科研秘书来传达及布置。而在实际工作中, 院系遇到的问题和困难, 也由科研秘书向学校科研处进行反映和协调处理。科研秘书在上令下行, 下情上达中起着联结和协调作用。
2. 基层管理组织作用
院系的科研秘书承担了具体的科研管理工作, 在实际工作中起着组织和管理作用。由于科研秘书与科研人员有直接的接触, 了解较多, 在项目申报、成果报奖等时候可以积极动员, 合理建议, 使科研管理工作更加事半功倍地进行。科研秘书更加了解所在院系的学科特色, 能够以更专业的角度开展管理服务工作。
二科研秘书队伍建设中存在的问题
尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用, 然而由于人员配置, 学校重视程度等因素, 在实际工作中, 科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。
第一, 队伍不稳定, 人员流动性大。科研管理的具体工作繁琐, 工作量大, 再加上人员晋升制度, 薪酬待遇等问题的影响, 科研秘书这个岗位的人员流动性大, 频繁变换。
第二, 对业务不熟悉。科研管理不同于一般的行政工作, 需要许多专业的知识。比如, 项目申报书的形式审查, 就需要了解很多项目管理的知识, 如项目成员的搭配是否合理, 职称是否符合要求, 经费分配是否符合规定等。还有如科研成果登记审核的时候, 如何审查刊物的合法性。在人员经常变换的情况下, 新上任的科研秘书往往对专业的科研管理知识了解不多, 便只能简单地将材料上交, 没有起到应有的管理审查作用。
第三, 责任心不够强, 对工作职责的理解不到位。许多学校的科研秘书是由教学秘书或者办公室人员兼任, 有的学校是由教师兼任, 所以他们的任务繁重, 无暇将科研管理工作细致到位地完成。有的本着得过且过的态度, 只是简单地传递材料。许多科研秘书上任之后, 没有机会接受相关的培训, 对于岗位职责是什么, 应该学习什么相关的知识并不清楚, 难以真正实施科研管理职能。
三科研秘书队伍建设的有效途径
科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军, 探索如何有效地建设科研秘书队伍, 使之高效地实施科研管理职能, 具有重要的实践意义。本文试图从科研管理专业化的角度探索这一问题。
在美、德、英、法等国家, 专业现象已经被关注了一百多年。在当今社会里, 专业化的工作是一种发展方向。依据专业化发展的理论, 高校科研人员专业化的标准包含如下内容:一套与理论系统知识相联系的专业技术;具备客观的服务态度;自律性强;组织制度健全。专业化的发展理论对于科研秘书队伍建设有着重要的指导意义。
1. 从制度上进行建设
第一, 建立科研秘书的管理制度。队伍结构方面, 从学历上应以本科以上为主;从学科背景上, 应以管理为主, 兼以信息技术、统计、档案管理等多个学科相结合。这样的队伍结构, 能较好地保证科研秘书的管理能力、信息技术能力、统计分析能力及科研档案管理能力等。
第二, 建立科研秘书的考核制度。科研秘书的考核应区别于一般的行政人员考核, 应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。促使科研秘书逐步提高科研项目组织管理能力, 成为掌握科技发展和符合科技人才成长规律的专业科研管理人员。
2. 加强针对科研秘书的培训和培养
要建设一支高素质的专业化科研管理队伍, 必须注重对科研秘书的业务培训和继续教育, 详细内容如下:
第一, 必须明确科研秘书在实际工作中所必须具备的知识并进行培训。
首先, 科研管理工作中需要科研秘书具备一定的现代管理能力。包括组织与协调能力、分析与判断能力、社交与公关能力、获取信息的能力、档案管理能力等。
其次, 在现代信息社会中, 还需要科研秘书具备信息技术知识, 能够运用信息技术, 提高信息处理能力。目前在各级各类的项目申报中, 对于选题的把关越来越严格。作为科研秘书, 如果在审查申报书时能够利用信息技术了解到该选题目前的研究情况, 以及是否已有相关课题立项, 则能够给科研人员以客观的建议。
最后, 科研秘书还需具备一定的政策知识。高校科研管理工作必须依据国家的各项科技法规政策。在审查科研人员的项目申报书时, 科研秘书必须熟练掌握有关的政策及相关科研项目、科研经费等的管理办法。
第二, 在条件允许的情况下, 尽可能地支持科研秘书进行继续教育, 选择与科研管理相关的方向进行学历教育, 增长专业知识, 开阔视野。
3. 对科研秘书进行正确的角色定位
科研秘书既是管理者又是服务者。科研事业的存在是科研管理存在的根本和前提。应该增强科研秘书的服务意识, 热爱本职工作, 为科研人员、科研事业贡献自己的力量。在工作中做到热情、耐心、细心。科研管理工作非常细碎, 任务繁重, 只有具备强烈的服务意识和认真负责、敬业的态度, 才能更好地开展科研管理工作。
由于科研工作往往涉及知识产权、专利等问题。保密意识及自律性是科研管理人员应该具备的重要素质。科研秘书作为管理人员参与到科研工作中, 必须时刻做好保密工作, 才能保护好科研人员的知识产权, 避免因此而产生的纠纷。
4. 为科研秘书的专业化发展提供平台
一个专业走向成熟, 则会在社会上建立专业化的组织。世界上很多国家都建立了高校科研管理专业组织。如美国大学技术管理者协会、加拿大大学科研管理者协会等。专业的组织对于科研管理人员提高专业水准有着重要的促进作用, 可以增进科研管理人员之间的交流, 共同解决碰到的问题。在科研秘书队伍建设方面, 可以利用这些专业组织的网站和刊物, 增强科研秘书对于科研管理工作的了解, 吸收科研管理经验, 寻求解决问题的办法。
另外, 现代网络技术也为科研管理人员的交流提供了许多便利。高校与高校之间、高校内部之间, 都可以建立QQ群等。在群讨论中可以提出问题, 寻求解决办法;可以分享经验, 帮助新进人员;可以将好的资料进行共享和下载, 为科研秘书队伍的专业化发展提供良好的培养平台。
四结束语
科研秘书是高校科研管理队伍的重要组成部分, 其队伍建设情况, 管理能力高低将影响到学校的整体科研管理工作。学校要重视科研秘书队伍建设, 从制度、培训等各个方面出发, 促使科研秘书增强服务意识, 增加专业知识, 提高业务技能, 实现高校科研管理工作的高效开展。
参考文献
[1]袁淑影、刘志会.普通高校如何加强科研秘书队伍建设[J].华章, 2010 (29) [1]袁淑影、刘志会.普通高校如何加强科研秘书队伍建设[J].华章, 2010 (29)
[2]马国强、陈惠龄、薛令娟.浅谈新形势下高校科研秘书的职能定位与素质要求[J].科教文汇, 2011 (4) [2]马国强、陈惠龄、薛令娟.浅谈新形势下高校科研秘书的职能定位与素质要求[J].科教文汇, 2011 (4)
[3]郑咏梅.高校科研管理人员个体专业化新探[J].社会科学家, 2010 (12) [3]郑咏梅.高校科研管理人员个体专业化新探[J].社会科学家, 2010 (12)
[4]杨荣昌.浅论高校科研管理队伍专业化建设[J].南阳师范学院学报, 2005 (1) [4]杨荣昌.浅论高校科研管理队伍专业化建设[J].南阳师范学院学报, 2005 (1)
教科研队伍 篇10
科学技术的进步,加剧了科技人才的竞争,科技和人才已经成为企业发展的核心竞争力。面对电力体制改革带来的机遇和挑战,必须坚持把人才资源的开发和使用放在首位,为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支撑。通过建设一支专家型人才队伍,使专家型人才成为企业科技创新和企业发展的引领者和开拓者,在推进行业技术发展、解决技术难题中发挥核心作用。特别是电力科研企业,更需要有一支引领科技、攻坚克难、适应国际国内电力发展需求的专家型人才队伍。
1 电力科研企业建设专家型人才队伍的目的和意义
1.1 专家型人才的内涵
专家型人才富有进取和创新精神,有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际问题;他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和转换经济增长方式的中坚力量。专家型人才在生产实践中善于分析和解决难题,在专业领域有新突破,在科研开发中有新成果,在成果转化中可以创造经济效益[1]。
1.2 建设专家型人才队伍的目的和意义
现代科学技术发展日新月异,知识和应用技术快速更新,企业保持稳定、快速的发展,人才是必不可少的最重要的资源,专家型人才更是发挥着决定性作用。电力科研企业的核心就是人才,只有始终坚持以人为本的人才政策,将人才作为企业发展的第一资源,始终围绕“科技兴企、人才强企”的战略发展思路,明确“以科技为引领、以人才为支撑”的人才队伍建设方向,才能在电网大发展带来的机遇中,通过给专业技术人员提供培训、承担科研课题、主持重大项目的机会,培养专家型人才,着力建设专家型人才队伍,从而实现充分发挥人才优势,依靠科技创新,实现强企、富国的目标。
2 专家型人才的培养及建设专家型人才队伍的实践
目前,陕西电力科学研究院(电科院)已培养出一支能够引领科技、攻坚克难、适应国际国内人才机制创新思路的专家型人才队伍。企业也因为有了人才的有力支撑,得到了稳步的发展,形成了企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环,实现了人才与企业的双赢。电科院在人才培养及专家型人才队伍建设方面的经验有:首先,对于刚进入企业的大学生,通过企业岗位培训和专业理论培训,使其在实践中提高、在总结中进步,成为一名合格的专业技术人员;其次,通过高层次职业培训及承担重大技术课题,让专业技术人员在科学研究试验和技术创新实践中磨炼、摔打、拼搏,与科研项目紧密结合,把优秀的技术人员推向科研工作第一线,让他们在解决实际问题中脱颖而出。对那些已在科技工作中显露才华的技术人员要重点培养,把他们锻炼和培养成专家型人才,使专家型人才队伍得到充实。
2.1 专家型人才的培养
(1)专业实习与培训。1)新进人员在完成入院教育后,按照所学专业在相应部门进行专业实习,熟悉本专业领域的设备、技术、工作等,参与本专业领域的日常工作,专业实习时间一般为半年至一年;2)进一步加强其本专业理论的培训(包括新知识、新技术的相关技术培训)以及本专业个人相关资质培训及取证;3)参与本专业领域的现场工作,积累现场工作经验。在整个实习、培训过程中,新进人员得到了老专家的认真指导,并在他们的帮带下迅速成长;同时,利用电科院承担的大量科研课题,让新进人员成为专家的助手,参与到科研活动中,在实践中丰富自身的知识,并提升其在科研中的实际操作能力。
(2)人才评价与专业细化。专业部门的领导负责对部门人员是否具备独立承担本专业领域工作的能力作出评价;根据专业配置、人才具体情况,确定专业培养方向,规划其职业生涯,培养专家型人才。
(3)专家型人才培养。通过为技术人员提供主持本专业领域的课题研究、承担科技开发项目、主持重大科技项目的机会,对其进行高层次的专业技术培训,重点培养各专业领域的专家型人才。具体做法如下:
1)积极为科技人员创造条件开展技术创新和科技开发,制定了科技工作管理规定,落实科研人员在项目开发过程中的责任、权利和待遇,充分调动科技人员研究开发新技术的积极性。
2)在重大课题研究中,充分开发现有科技人员资源,积极谋求与知名高校、科研院所的战略合作,促进院内科研人员在工作中不断学习提高,增强其创新能力,提升其研究水平,从而培养出大批优秀专家人才。
3)组织科技人员参与电网重大技术事故调查,分析事故原因,提出解决方案和防范措施,解决电网运行中的实际技术难题,为陕西电网安全可靠运行提供技术支撑;组织科技人员对陕西电网750 kV建设及运行关键技术、紧凑型输电等先进技术进行研究。这些科技人员还担任了陕西省电力公司系统技术比武的教练,受聘在系统内讲授专业技术知识,为公司系统的培训工作发挥了积极作用。
4)支持科技人员参加纳入国家人事部专业技术职业资格管理制度的国家职业(执业)资格考试和其他各类资质考试,培养出适应社会要求、国家认可的专家型人才,锻炼了人才队伍[2]。
2.2 专家型人才队伍的建设
专家型人才队伍是将专家型人才的个人优势凝成合力,形成一支“技术精湛、成果优良、服务优质、人才优秀”的人才团队。同时不断优化专家队伍的专业结构和人员结构,适应电力建设发展的需要,在专业领域内发挥专家团队的作用,为企业提供强有力的人才支撑。
(1)专家是企业的荣誉和财富,在企业内部形成“尊重人才、珍视人才”的氛围:为各类专家人才提供良好的工作环境、广阔的发展空间和畅通的职业通道,确保人尽其才;为各类专家人才搭建施展才能的平台,为推进人才的全面发展、发挥人才的聪明才智创造良好的环境,充分调动人才的积极性、主动性和创造性;积极落实专家待遇,在各级荣誉、各种待遇方面向技术精、贡献大的专家倾斜;积极落实各级专家待遇,极大地提高了专家的责任感和使命感。
(2)为了加快专家型人才队伍建设,培养一批年轻的专业技术人才,树立“早压担子早成才”的新观念,大胆启用专业理论扎实、作风严谨、勇于创新、敢于实践的青年骨干,使其尽快成长为能够独当一面的专家型技术人才。
(3)发现专家型人才中的拔尖人才,推荐其参加陕西省电力公司级及以上专家级别评审,使其成为专业领域的领军人物。在电科院专家型人才范围内,评选出更加优秀的人才参加高一级别的专家评审。在高一级专家型人才的带领下,激励和完善电科院的专家型人才队伍建设,形成有梯次的专家型人才队伍结构。
近年来,通过人才队伍建设的具体实践,目前电科院已经建立了一支以国家电网公司级专家为代表的专家型人才队伍,其中包括2名国家电网公司级工程技术专家,40余名陕西省电力公司级工程技术专家。
3 专家型人才队伍建设存在的问题及改进方向
(1)专家型人才队伍的专业结构有待于进一步完善。电力科研企业专业技术性强,涉及专业门类广,因此需要一支专业门类齐全的专家型人才队伍。目前电科院拥有的陕西省电力公司级专家的专业涉及电气技术、继电保护及自动装置、计算机技术、电网技术、供用电技术、锅炉、汽机、热工控制及测量、水能与水力发电及综合类共10大类,在一些分支专业还没有陕西省电力公司级别专家,有待于继续加强培养。另外还需为电网企业各主要专业领域培养更多、更具知名度的大师级专家型人才,在重点专业拥有更多高端领军人才。因此,需要建设一支专业结构合理、重点专业突出的专家型人才队伍。
(2)专家型人才队伍管理有待于逐步完善。今后需进一步完善专家型人才队伍的管理体系,实现专家型人才队伍管理的制度化、程序化、体系化和规范化。
(3)充分发挥专家型人才队伍的作用,多出成果,出“大成果”;在科技创新中攻克技术难题;在工作实践中不断总结经验,传授技术,培养新人。
(4)继续加强专家型人才的培养,加大人才的使用和培养力度,特别是年轻专业技术人才的培养;同时要吸引人才、留住人才,形成一支稳定的高素质、高水平的专家型人才队伍。
4 结语
人才是企业发展的第一资源。重视人才培养,建设专家型人才队伍,为企业的发展提供智力和技术保障,是科研企业发展的有效手段。实践证明,专家型人才队伍的建设,一方面为专业技术人员提供了职业生涯的发展平台,另一方面极大提高了企业的竞争能力,形成了企业与个人双赢的发展格局。
参考文献
[1]张德．人力资源管理[M]．北京：中国发展出版社，2002．
教科研队伍 篇11
摘要：通过对铁岭地区古梨树群现状的调查研究，分析了古梨树群保护面临的严峻问题，并提出了解决方案。
关键词：铁岭；古梨树群；保护
中图分类号： S661.2 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.16.051
古树作为活的文物和宝贵的自然资源，是全人类的财富，每一株古树都是独一无二的，具有不可替代性和不可再生性。铁岭地区的古梨树群对于开展科学文化研究和丰富铁岭市的梨科种质资源，有着至关重要的作用。
1铁岭市古梨树群现状
铁岭市松山镇上土口子村有一处古梨树群，据当地百姓口口相传，树群中百年以上的有200多株，品种有花盖梨，尖把梨、小河白等，有几株历史可追溯清乾隆年间，是铁岭地区最老的古梨树。这些古梨树大都历史悠久，饱经沧桑，有的生命力不强，更为严峻的情况是，近年来，随着梨价位走低，好多人砍了梨树改种其他经济作物，我们必须切实加强对古梨树群的管理和保护。
2 古梨树群在保护中存在的问题
2.1 管理资金匮乏，古梨树群管理无法开展
铁岭市松山镇的古梨树群分布于农民承包的山上，现在仅靠果农的力量进行保护，没有专项资金对农民进行经济支持，养护工作难度很大，古梨树除了日常养护外，更需要特殊养护（建围栏，砌树盘，补树洞，科技复壮，防治病虫害等），这都需要专项资金的支持。
2.2 管理责任人模糊
古梨树群不是集中一处，且是零星分布在几处不同的山上，每一片山都由不同的农户承包，有的农户还将梨树群转包给他人，这就造成了权属人和管理人不同，这给古树的保护造成了很大的难度，需立即建立相关地方法规对古梨树进行保护。
2.3 保护意识不强
农民对古梨树的保护意识不到位，在树体上打钉、缠绕铁丝、绳索、悬挂杂物、作为施工支撑点或固定点，古树下堆放劳动工具，栓牲口等破坏古树的现象随处可见。更为现实是，古梨树树龄大，结果量少，病虫害严重，受经济利益影响，好多农民要把古梨树砍掉，改种新树或其他经济作物，如果各级管理部门不立即采取相应措施，建立法规和奖励机制，更多的古梨树将被砍掉。
2.4 管理机制不健全
古梨树群只是由农民进行日常养护，古树由于历史久，树龄老，树势弱，病虫害重，饱经风霜，其管理和新树不同，需要对古树进行科技复壮。目前，铁岭市尚无专门研究古树复壮的单位和专家。
3古梨树群保护的意见和措施
松山镇的这处古梨树群种类多、数量大、分布广、价值高，需要有一套完善的保护管理制度和养护管理措施，以保证古梨树群具有良好的生长环境和旺盛的生长状态。为此，笔者在完成古梨树群调查的基础上，对铁岭地区古梨树群的保护提出了一些意见和保护措施。
3.1 加大古梨树保护力度，争取专项保护资金
一方面，争取每株古梨树长期的维护资金和每株树的补偿资金，市场经济条件下，梨的价钱不高，且古梨树树势衰弱，梨的品质不高，农民为了经济利益砍树改种其他作物也无可厚非，所以政府应该给予继续养护古梨树农民一定的补偿和养护资金，提高农民保护古梨树的积极性。另一方面，要单独争取管护的经费，建围栏、砌树盘、补树洞、科技复壮、防治病虫害等。
3.2 建立专业管护队伍，增加古梨树保护的技术支撑
建立一支专业管护队伍，在专家的指导下对古梨树进行专业管护工作，认真实施古梨树的复壮方案，果业主管部门与农户签订管护责任书，任务落实到人头，每株树建立责任人，由他们完成对古树的常规管护工作，主管部门做好监督管理工作。
古梨树群的养护管理采取一般养护与特殊养护相结合的办法。一般养护是指对梨树群进行日常养护管理措施，特殊养护是指对重点古梨树和树势较弱者采取的特殊养护措施。特殊养护措施有主要有以下三点： 一是不能靠天吃饭，要根据土壤的含水量决定是给古梨树浇水还是排水，让古树有一个最适宜的水分条件；二是古梨树生长年份较长，土壤中养分含量较低，要经常测定土壤养分状况，根据结果分析施肥种类和数量。多施用有机肥，提高土壤腐殖质含量；三是对于树体不稳的植株应采取加固措施。对于根系暴露、土层瘠薄的应在树池内填入腐殖质土，高大树木应安装避雷装置，对树身的伤痕及空洞要及时修补。
3.3 加强科技复壮研究工作，建立一支专家科研队伍
对长势濒危的古梨树进行复壮工作是一项艰巨的任务，各级主管部门要高度重视科研工作，积极争取科研经费，学习其他城市古树管理的经验，实时关注古树管理的最新科研成果，与科研单位积极协作，建立一支专家级的科研队伍，能够更好地指导古梨树的科技复壮工作。
3.4 建立认养机制，号召社会力量保护古树
为了保护古梨树群，铁岭市松山镇也已经举办了两年的梨花节，每年4月27日梨花节开幕，漫山遍野的梨花竞相开放，游客们纷纷与洁白的梨花合影留念。当今社会，人们在城市的钢筋水泥中待久了，都想要与大自然亲近，既然古梨树群保护属于公益性事业，应号召全社会的力量来做好这项事业，鼓励社会上的企业或个人认养古梨树，或多人联合认养一株古梨树，这样普通的市民也能参与进来，发动群众的力量来促进古梨树的保护工作。
关于建设学习型科研队伍的探讨 篇12
科学研究的要素包括研究对象、科研队伍、科研经费和研究装备等。其中,科研人员是科研活动的主导,最具有决定意义的科学研究要素,没有科研人员就不可能实现科研活动的最终价值[1]。
著名学者迈克·富兰说:“变革是普遍存在和持续不懈的,它经常出现在我们面前。”目前,世界正处在大发展大变革大调整时期,知识创造、知识更新速度大大加快,建设学习型组织、学习型社会,已经成为一股世界潮流。在社会变革过程中,社会各领域竞争激烈,科研人员单靠个人力量已无法应对各类研究领域内的知识更新以及对手的竞争,必须依靠一个组织有效、分工明确的科研队伍,才可能获得更多的科研资源,参与更多的科研项目,开展更高层级的科学研究。
学习型组织理论,是二十世纪80年代美国著名管理学者彼得·圣洁在“第五项修炼”中提出的,是当今世界前沿的管理理论之一。彼得·圣洁认为,学习型组织就是组织和个人通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考等五项基本修炼构成的。简言之,学习型组织就是一种能够不断学习、不断自我创造未来的组织[2]。
学习型科研队伍最本质的特点就是不断学习,尤其是强调团队的“集体学习”,并将学习获得先进方法和研究理念运用到科研活动当中,从而实现持续创新[3]。通过建设学习型科研队伍,科研人员才能进行有效的团队学习,沟通交流与合作,才能实现持续创新,促进资源共享,增强科研实力和竞争力,保证科研工作的顺利开展。
2 学习型科研队伍应具备的主要特征
学习型科研队伍应具备的主要特征体现在以下四个方面。
2.1 不断学习,持续创新
学习型科研队伍开展学习和应变的速度必须跟上或超过外部环境变化的速度,通过不断学习,持续创新,增强队伍的适应力和竞争力。而且不能为了学习而学习,还要把“创新思变”贯穿于学习的全过程,作为衡量学习成效的重要尺度,没有创新和创造,就是“无效学习”。
2.2 积极主动,敢为人先
学习型科研队伍学习要靠自觉,只有使学习成为队伍成员的自觉行为,从“要我学”转变为“我要学”,才能真正学出实效;科研要靠主动,积极主动去申报各类科研项目,积极主动撰写论文,从“要我报项目,催着要申报材料”转变为“我要申报,我要按时按要求主动交材料”。同时,在学习型建设过程中,要促使科研人员端正科研态度,申报项目、参加科研不仅仅是为了晋升职称,不仅仅是为了提升学术地位,关键是要从日常工作中遇到的难题开始,通过科研对难题进行研究了解,从而攻破难题,从而始终站在科学研究的前沿阵地,不断为社会带来福音,给群众带来利益。
2.3 富有竞争力
学习科研队伍在强调信息资源共享、科研成果共享,互相学习,互相启发,互相激励,实现共同提高和进步的同时,也要营造竞争氛围,只有切实形成“比学赶超”、力争上游的良好科研氛围,才能不断推动科研活动的不断深入、提高质量,达到提升科研队伍整体竞争力的目的。一要“比”差距,通过“比学习、比工作、比干劲、比成果”,切实在对比中找出差距,从而明确方向;二要“学”典型,坚持示范引路,用先进典型推进科研,学习先进典型的好思路、好成果。三要“赶”出活力,要积极营造不甘落后、努力争先的良好科研氛围,在追赶先进典型过程中激发参加科研活动的动力。四要“超”标准,要在你追我赶力争上游的过程中超越自我,超出一个更高的标准,达到更高的科研水平[4]。
2.4 能够获佳绩
学习型科研队伍通过内部的有效组织,资源共享,分工合作,不断学习,持续创新,最终获得相应的科研成果,才能够获得社会认可,才能够证明队伍建设的有效性。同时,获得优异的研成果可以作为一种前期积累,为以后继续深入研究奠定良好的基础,是增强学习型科研队伍整体竞争力的关键环节。
3 我院学习型科研队伍建设情况分析
2010年度,我院发表SCI论文18篇,获得国家自然科学基金项目立项共9项,资助总经费达247万元。SCI论文和国家自然科学基金项目是衡量科研水平高低的重要指标,正是由于我院积极创建学习型科研队伍,才促使科研人员在SCI论文发表和国家自然科学基金项目申报方面取得了突破。2005至2008年度,我院每年发表SCI论文2至4篇,2009年度我院发表SCI论文9篇;2005至2009年度,我院国家自然科学基金项目每年立项2至3项,每年获得资助总经费30至60万元不等。与历年情况比较,2010年度我院发表SCI论文篇数实现了倍增,国家自然科学基金项目立项数量及资助经费额度实现了飞跃。
3.1 医院高度重视科研工作
我院一直以来十分重视国家自然科学基金项目的申报工作,科研管理部门每年都会邀请国家自然科学基金项目的评审专家、学校科研处相关领导到我院举办申报项目的讲座,解析基金委相关政策,分析国家自然科学基金项目历年申报及立项情况,讲解申报过程中需要注意的事项等,对我院国家自然科学基金项目的申报工作起到很大的促进作用。
我院制定了《科技计划项目配套经费的管理办法》、《科技工作奖励管理办法》和《关于SCI论著发表版面费核算的暂行规定》等相关科研规定和制度,对每年立项的国家级科研项目有较高比例配套经费并给予奖励,对SCI论文版面费进行补贴,并根据论文的影响因子进行奖励,在医院每年的科技表彰大会上还会对科研立项人员和SCI论文发表人员进行表彰,激励医院职工积极参与科研项目的申报,及SCI论文的撰写与发表。
我院向来注重高层人才的培养,重视中青年科研队伍建设和科研人才机构配置。每年都协调组织召开中青年科技骨干科研专题会议,医院党委书记、院长亲自参加会议,了解中青年科研人员在科研工作遇到的难题,听取他们对医院科研工作好的建议,并以分组讨论的形式促进科研人员之间的沟通交流与合作;除此之外,我院每年都会选派一批中青年科技骨干到国外进行交流学习,以便开阔视野,提升他们的学术研究水平,大力培养一批具有较强创新能力、较大发展潜力的中青年学科带头人和学术骨干。
我院以上相关科研管理制度和具体做法,以及人才引进和培养的方式,一定程度上促进了学习型科研队伍的建设,成为我院取得科研成绩所不可或缺的制度和政策保障。
3.2 科研人员积极进取
我院科研人员在科研工作中勤奋努力,敢于争先。他们克服了临床工作和家庭事务等方面的种种困难,利用周末、节假日的时间,查文献,写项目申报书,分享经验,完善内容。他们加班加点完成国家自然科学基金项目的申报工作,并根据形式审查的要求进行认真耐心的修改调整,不断完善申报书,最终按时按要求提交项目申报书,促使我院国家自然科学基金项目的申报项目数量和申报书内容的质量都得到了保证,为我院2010年国家自然科学基金项目立项成绩的取得做出了贡献。
我院科研成员能够在科研工作中无私奉献,乐于分享成功经验,推动了医院学习型科研队伍的建设。在项目申报和SCI论著撰写中,科研人员交流讨论,彼此协助他们开阔研究思路,完善实验方案,了解相关政策,分享申报经验,对他们的申报书、论文提出修改建议,促使项目申报书、论文的内容不断得到改善和提高,为我院科研立项和SCI论文数量和质量的提升做好了前期准备。
事实证明,通过学习型科研队伍的建设,我院科研人员能够积极主动参与科研工作,不断学习,持续创新,敢为人先,具有共享意识,富有竞争实力,与医院广大职工一起努力,最终取得了优异成绩:国家自然科学基金项目立项数量和资助经费额度实现了飞跃,发表SCI论文篇数实现倍增,在医院内营造了良好的学习科研氛围。
参考文献
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