职业生涯管理策略

职业生涯管理策略（共12篇）

职业生涯管理策略 篇1

一、大学教师职业生涯管理的内涵与意义

(一)教师职业生涯管理的内涵。

美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩教授对职业生涯进行了系统研究,并创立了职业生涯规划学说。随着职业生涯管理研究的不断深入,一些系统的职业生涯理论逐步形成,为职业生涯管理提供了重要的理论基础。如美国波士顿大学教授帕森斯的“职业-人匹配理论”、美国心理学教授约翰·霍兰德的职业性向理论、萨柏、格林豪斯的职业生涯阶段理论、埃德加·施恩的“职业锚理论”。

20世纪九十年代中期,职业生涯相关理论传入我国,我国学者王兆明等人认为职业生涯规划是一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。

教师职业生涯管理就是教师本人或所在学校对教师的职业生涯有目的地确定发展目标、制定规划、实施与检查,以及总结的综合性动态过程。对于教师职业生涯规划的管理需要从学校与教师两个层面进行,这样才能实现学校与教师的双赢。

(二)促进大学教师职业管理的重要意义。

美国著名的心理学教授费尔德曼认为:在21世纪,职业生涯规划对于生产性工作来说,能够最大化个体的职业潜能,对于国家和机构来说,在经济全球化的市场能建立或保持在有竞争力的经济边缘。尤其在当前形势下,促进大学教师职业管理更具现实意义。

1、实现教师职业目标与高校发展目标的统一,建立学校与教师之间的长期心理契约。

高校教师职业生涯管理与开发是以教师的价值实现和增值为目的,通过教师向职业目标的努力,谋求教师水平的提升与教学质量的提高,从而激起教师对学校的强烈归属感,建立学校与教师之间稳定的心理契约,从而实现学校的长期发展。

2、有助于充分调动教师的积极性,提高工作满意度和教学质量。

职业生涯规划管理和马斯洛的需求层次理论相对应,结合教师在不同阶段的不同需求,通过对教师职业发展的分阶段管理,使教师能清晰地认识到自己各个阶段的任务和目标。同时,职业升迁路径和考核方式的透明化有助于调动教师的工作积极性和提高教师工作满意度。科学合理的职业生涯管理使教师树立正确的自我概念、保持一种积极向上的态度,更好地适应多变的教学环境,克服职业倦怠。

3、有助于帮助教师克服职业高原现象,明确职业发展路径。

美国心理学家弗仑斯认为:职业高原是指个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态。职业高原会使组织的运行效率低下,缺乏创新精神,组织陷入僵化、无序、低效的治理状态。同样,这一现象也必然存在于高校教师群体的职业发展历程中,教师职业生涯管理有助于为教师提供职业发展平台,帮助教师明确职业发展的路径,及时更新知识,实现职业理想,从而避免教师过早地进入职业高原期。

二、我国大学教师职业生涯管理现状及存在的问题

(一)缺乏科学的职业生涯规划意识,职业路径不明确。

教师的职业生涯规划应该通过学校和教师的共同努力来设计,做到教师的生涯发展与学校的总体发展相一致,达到双赢的目的。由于缺乏必要的竞争机制,学校的职业生涯管理与企业相比,仍然比较落后。2009年针对某高校的调查结果显示,74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是,对自己近5~10年的职业生涯“认真规划,目标明确”者仅占29.64%;55.88%的人只是“简单考虑过,目标不太明确”。由此可见,目前大多数高校教师对学校的发展规划、学科专业发展规划和岗位晋升途径的了解不多、不透,对于自身的职业生涯路径缺乏自我认知、规划意识。

(二)缺乏组织和管理的系统平台,职业生涯管理组织保障机制不健全。

科学合理的教师职业生涯规划离不开学校的系统支持平台,但是目前多数高校职能部门缺乏从组织机构层面对教师职业生涯规划的引导与管理。目前,国内外很多高校纷纷建立了促进教师职业发展和教师教学质量的组织机构,我国也已正式启动了“本科教学工程”,重点建设30多个国家级高教师教学发展中心,促进提高教师教学能力和教师教学发展。

(三)导师制的传帮带链条断裂,青年教师职业生涯缺乏指导。

我国学术职业阶梯是一个以院校为基础的封闭运行的体系,目前,很多高校教师的年龄结构、知识结构、学缘结构、学历结构不合理现象严重,拥有高学历但缺乏实践锻炼的青年教师数量不断增加。近年来,由于科研任务繁重,很多的老教师、老教授忙于自身的科研课题,无暇顾及青年教师的培训,忽视了对青年教师教学能力、学术科研的指导。导师制的传帮带链条断裂,导致青年教师进入教学能力下降、科研经费不足、科研项目少的恶性循环,这不仅使学术梯队断层,也严重影响了青年教师的职业发展。

(四)缺乏完善的培训机制,教师职业晋升空间不足。

目前,高校普遍采用岗前培训和实习授课培训,由于两种培训方式的培训时间短、内容单一,不能达到提高教师技能的培训目的。同时,由于近年高校扩招,很多高校无法落实实习授课及教授指导工作,使得高校缺乏教育理论、教学规律、教学方法方面的系统培训机制。很多非师范类学校毕业的青年教师在没有接受系统的学习与培训的情况下,就直接上台授课,这就导致青年教师教学能力不足问题越来越突出,而教学能力是教师晋升的重要途径,这就缩小了青年教师的职业晋升空间。

(五)缺乏有效激励机制,教师职业发展积极性不高。

目前,高校的激励问题成为促进教师职业发展,提高教师工作满意度和学校核心竞争力的重要瓶颈。尤其是随着高校青年教师数量的不断增加,教师激励问题也越来越突显。在绩效考核过程中,大多数高校绩效考核的指标体系不科学,考核方法简单,缺乏科学性和客观性。同时,大多数高校往往注重科研成果的贡献率,而缺乏对授课效果、教学效果的考核与激励,激励效果不明显,影响了教师职业发展的积极性。

(六)重科研轻教学现象严重,忽视自我职业生涯规划。

目前,许多高校重科研轻教学现象严重,很多教师为了职称晋级,将过多的精力甚至全部精力投入到科研中,由于科研任务繁重,日常教学还要占据部分时间、精力,因此,很多教师往往忽视了其职业生涯的规划与管理,没有充分认识到其重要性。

三、国外大学教师职业管理经验借鉴

近年来,随着各国对教师教学能力和教师职业发展问题研究的不断深化,世界各国高校纷纷开展网上学习、竞赛、交流活动及教师培训等各种服务活动,建立专门的教学服务机构,通过各种途径提升教学水平,促进教师职业发展,促进教师职业发展。

(一)为教师提供多样的培训和自由的交流服务。

美国哈佛大学每年举办秋冬教学研讨会,开展微格教学促进教师之间的交流和讨论,为教师提供个人咨询和课程服务,促进教师教学风格和教学技巧的丰富化,帮助新教师及早调整教学,顺利入职。美国康奈尔大学为教师提供自由的学术氛围,允许教师在课堂上自由地讲述学科和课程相关的内容,自由地选择课堂的教学方法,自由地进行学术研究。同时还为教师提供教学材料、教师评价和教学咨询等服务,以促进教师职业发展。

(二)设置专门的教学组织机构。

加拿大多伦多大学为促进教师职业生涯发展设立了教学促进中心,为教师特别是青年教师提供各种教学资源与咨询服务,还为新教师组织报告会,以提升教师的职业适应能力,缩短新教师的职业适应期。美国马里兰大学也设有教学卓越中心,并通过中心组织开展教师培训活动,为教师的专业发展和教学工作提供帮助。英国牛津大学设有大学学习促进中心(IAUL),为教师提供课程设计、教学方法等方面的指导,以提高教师教学能力及素养,帮助教师进行职业生涯规划与管理。

(三)提供专项基金与资源保障。

在美国,很多联邦公共机构和私人基金会都参与资助高校教师发展项目,如美国国家科学基金会(NSF)、国家人文科学基金会(NEH)、丹福斯基金会、布什基金会等。官方和民间的专项基金投入,为大学教师进行个人研修和职业素质发展提供了物质保障。英国政府为促进教师职业发展,积极促进终身学习信息化,积极促进基于网络的学校、科研机构和图书馆等一体化建设,建立统一的教育网络和教育服务,提供教师培训、教育咨询、职业教育、教师职业发展以及教育督查的服务,实现了教学资源的高度共享,促进了教师职业生涯规划的管理。

综上,可以看出国外在促进大学教师职业发展的问题上,采用了多种多样的方式,包括开展教师入职培训、学术交流、座谈等培训咨询服务,重视专门教学组织机构的建设,为教师教学活动提供专门的、有针对性的教学资源支持和教学服务,这些都为我国大学教师职业发展提供了有益的经验借鉴。

四、大学教师职业生涯管理具体策略

(一)明确教师职业发展路径,树立科学的职业生涯规划意识。

促进教师职业生涯管理就首先要树立科学的职业生涯规划意识,职业生涯规划是一个动态变化的系统工程。教师的职业发展路径总体上看可以分为自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业规划的调整四个步骤。

1、自我发展总体状况分析。

要倡导教师做好客观、全面的自我认知,明确自己的人格、能力、优势和劣势以及自己的职业倾向。同时,要进行教师职业认知,即了解岗位职责、岗位素质要求、晋升途径等,扬长避短选择适合自己的岗位。

2、职业目标定位。

在自我认知和职业认知的基础上,学校应鼓励教师结合实际,确定短期、中期、长期目标,使教师的职业行为沿着预定的方向前进。

3、职业发展策略拟定与实施。

教师的职业发展策略应注意保持可操作性和灵活性,要预留一定的上升空间,保持职业竞争力。

4、职业规划的调整。

在影响职业生涯规划的诸多因素中,有很多因素是变化的、难以预测的,这就需要根据环境的变化不断地对职业生涯规划进行评估,必要时要进行职业生涯路线的调整。

(二)教师职业生涯管理的主要内容

1、积极开展“校中校”培训,提高教师职业发展技能。

开展教师培训有助于及时补充职业发展中所需要的新知识、新技能,不断提高教师水平。校中校培训模式下,教师具有了双重身份,既是学生的老师,还是培训中心的学生。“校中校”培训具有较强的针对性,可根据教师的个性化需求,制定专门的教师培训方案和授课方式。另外,根据教师业余时间不固定的特征,采取分期培训、循环培训和视频授课等方式。对于外请专家的培训课程,可以将专家讲课的视频上传到教师教学发展中心的网络共享平台中,供教师进行自我学习。

2、充分发挥传帮带作用,指导教师职业发展路径。

“青年教师导师制”是学校按照一定的标准和程序,遴选一批师德高尚、经验丰富的中老年教师,对青年教师进行专门的指导,帮助其解决在教学、科研等方面的问题,提升其专业素质,促进其发展的一种管理制度。通过导师的“传帮带”作用,青年教师能快速熟悉教学工作、掌握教学技巧,在工作中不断规划、调适职业发展目标和方向,激发教师的工作积极性,从而缩短职业适应期。

3、建立科学合理的分类考核与激励机制,增强教师工作满意度。

心理学家发现,如果没有激励,一个人的能力只能发挥其潜能的20~30%,而施以激励后,其工作能力就能发挥到80~90%。高校应该建立科学合理的激励机制,对教师的考核实行弹性考核和柔性考核,充分考虑工作量、学生反馈、教学成效等各种因素,实现校督导组、学院领导、课题组、教研组、项目组对教师的直线考核,体现考核的灵活性与合理性。另外,根据不同职位、不同职称、不同部门的教师可进行分类激励,对于教授和副教授等高收入人员,可采取提供良好的工作环境及荣誉职称等精神激励;对于收入水平不高的青年教师,可采用奖励进修、带薪休假、增发奖金等物质激励方式。对于具有管理层职位的教师,可以采取提供更多发展空间的激励方式,从而使各层次的教师对自己的职业发展目标充满信心。

(三)教师职业生涯管理保障机制的构建

1、建立教师教学发展中心,为教师职业发展提供组织保障。

设立教学发展中心、教学促进中心等专门的组织机构,对教师教学发展问题进行专项管理,通过积极开展教师培训、研究交流、质量评估、咨询服务等活动,为提升学校教师的教学能力提供全方位的服务,满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要,为教师职业发展提供坚强的组织保障。

2、拓展教学资源,为教师职业发展搭建资源支持平台。

高校可以搭建网络平台,实现信息发布、“校中校”网络培训、在线教学质量评估、BBS、专家在线咨询等主要功能,打破时间与空间的限制,促进教师间的相互交流,实现教学资源的共享。另外,组建专家库,聘请教学改革方面的专家、企业中具有丰富实践经验的专家对教师的问题进行个性化诊断,为教师进行性格、气质、职业倾向测验,建立教师培养提高档案管理制度,记录教师培养提高过程,帮助教师尤其是青年教师进行职业生涯规划。

摘要：教师队伍是教育事业的核心,其整体水平直接影响着一所大学的教学、科研水平。提高教师水平必须重视教师的职业生涯规划与管理。科学的教师职业生涯管理是一种长效激励手段,不仅有利于整合高校教师资源,提高教学质量,而且有利于提高我国教育事业的核心竞争力,实现教育事业的长期可持续发展。本文在明确大学教师职业生涯管理的内涵与意义的基础上,分析我国大学教师职业生涯管理现状及存在的问题,在分析借鉴国外关于大学教师职业管理经验的同时,提出我国大学教师职业生涯管理的具体策略。

关键词：大学教师,职业生涯,管理策略

参考文献

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职业生涯管理策略 篇2

——员工援助计划在教师职业压力管理中的应用

[摘要]：教师职业压力过大已成为一个普谝的社会性问题。如何通过教师压力管理来帮助教师更好的应对过大的职业压力，已是教育管理者和广大教师必须重视的问题。员工援助计划（EAP）是一种新兴的压力管理模式，是当今企业界常用的员工压力管理服务，在教师职业压力管理中引入EAP服务，帮助教师缓解职业压力，使之转化为教师进步成长的动力，提升教育效能。

[关键词]：教师 职业压力 压力管理 员工援助计划

前言

职业压力（Occupational Stress）是近年来工业管理心理学和职业心理学研究的一个热门课题。自20世纪70年代英国学者基里亚科（Kyriacon）和萨克利弗（Sutcliffe）首次发表文章提出教师职业压力的概念。近30年来，世界各国对教师职业压力进行了深入的研究。美国、英国、加拿大、澳大利亚等过都已系统的对教师职业压力状况进行了调查研究。而对于教师职业压力的国际性关注源于一个公识，即教师职业压力可能给教师自身带来消极影响。

在我国，随着社会经济的发展和教育改革的推进，教师职业压力问题日益明显和突出。在近几年来对教师有关的调查表明，我国一部分教师职业压力过大，并已对他们的身心健康和教学工作带来了严重的负面影响。湖南师范大学的孙慧于2002年对湖南省不同类别学校的260位教师进行了问卷调查，收回有效问卷234份（收回率：90.0%），结果发现：88.3%的教师感到有职业压力，其中37.7%的教师表示压力较大或很大。大量研究表明，高度挑战性的工作、纷乱的工作、独断的领导形态、无效的沟通状况、严重的疏离感以及变革的高度不确定性等学校组织特征都可能成为教师的压力来源.过度的职业压力会造成情绪衰竭、离职率高等各种现象。

由此看出，过大的职业压力不仅会影响教师日常的教育教学工作，同时对教师的身心健康也造成严重的危害。如何摆脱过大的职业压力，如何使教师学会对职业压力进行有效的管理和应对，引起教育界与整个社会的共同关注。员工援助计划（EAP）是近年来流行于工商企业界的一种以制度化和法制化建设为基础的职场压力管理服务，在工商企业界的应用中取得了非常好的效果。现尝试如何就员工援助计划（EAP）引入学校组织，作为教师职业压力管理的心理干预计划做有效的探讨。

一、员工援助计划（EAP）的概述

（一）员工援助计划的含义

员工援助计划（Employee Assistance Programs）,它是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题,由组织出资为员工设置的一套系统的长期福利与支持服务项目。通过专业人员对组织的诊断,建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导和培训,咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围和管理。员工援助计划(EAP)的核心是透过对员工深层的关怀来提升他们心的力量,促进他们新的成长。其不仅在于直接疏解员工的工作压力,而且更在于提供预防性的咨询服务,提供人文关怀,提高员工在组织中的工作绩效。

员工援助计划(EAP)的主体部分就是专业人员采用心理调适法和行为纠正技术,缓解员

工及其家庭成员面临的精神压力,破除其面临的心理障碍,帮助其摆脱不良心理和行为习惯。而其主要解决的问题有:员工的压力,情绪等心理和行为问题;帮助员工提高心理健康意识；帮助组织消除或减少导致员工心理行为问题的原因；防范员工心理行为问题的产生。员工援助计划(EAP)包括预防,发现,解决心理行为问题三个过程,其中渗透着重视人,尊重人,以人为目标等人本管理的理念,充分展示了心理学在组织管理中的作用。

(二)EAP的起源发展及其相关问题

1.EAP的起源

EAP起源于20世纪20-30年代的美国企业。当时，美国有些企业注意到员工的某些个人问题，特别是酗酒影响了工作的绩效，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了企业酒精依赖项目（OAP），诞生了员工援助计划的雏形。20世纪60、70年代，美国社会的酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是OAP向EAP转变，范围扩大，内容也更加丰富，提供更多的服务以解决更广泛的个人问题。20世纪末至今，EAP在美国、英国、加拿大等发达国家得到了长足的发展，已成为和员工发展计划（EEP）等结合在一起的综合性服务项目，其中内容涉及到心理健康、生活方式、压力管理、裁员危机、职业生涯发展、组织与管理风格设计等各个方面。

2.EAP的发展

（1）EAP在国外的发展

EAP在欧美国家十分普及。早在1991年，《财富》杂志评选出的世界50

0强企业中有90%的企业和12000家小企业设置了EAP。到2001年，在美国有17%的公司提供了EAP。英国大约有1137个组织提供EAP，覆盖员工2200万人，大约占英国工作人员总数的10%。随着社会的进步，企业的发展，全球网络化的盛行，EAP很快在世界各地流行起来。同时随着EAP的发展，其应用领域也从企业向政府部门、事业单位和军队等领域扩展，得到更广泛的应用。

（2）EAP在国内的发展和进入中国企业的现状

EAP在我国开展较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，而我们国内的公司认识EAP还不足十年，EAP的中国化过程还有一段很长的路要走。在2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客服部的员工援助计划。而在我国的政府部门和军队也有一些类似项目，2000年。深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务；2004年，一些EAP项目在上海徐汇区政府全面启动；目前，北京市公安局也在易普斯咨询公司的帮助下积极筹建民警心理服务中心，将在年内完成。这意味着在国内EAP也逐渐为政府、事业单位管理者所关注。

1.EAP的主要内容

（1）个人问题

健康问题：员工压力过大，必然会对员工的身体造成一些器质性的变化。EAP帮助员工进行日常工作减压，恢复规律性的生活习惯。

人际关系：人际关系紧张同样会给员工带来职业压力，员工的工作场所是一个开放性的社会场所，不可避免的会产生人际关系紧张。EAP提供对员工进行个别或团体的心理调试，以降低员工的人际紧张程度，形成良好的人际关系网。

情感困扰：员工是社会，是有情绪感情的人，难免会遭遇情感的困扰。EAP适时帮助员工进行心理疏导，解决其情绪困扰，这样既有利于员工的自我成长又有利于提高员工的工作绩效，促进企业发展。

（2）工作问题

工作要求：企业要发展，必然会给员工定下目标和要求，然而过高的目标和要求同时也会给员工带来压力。因此，EAP适时关注员工，关注员工的情绪状态，工作表现以期适时给

予帮助，顺利完成目标。

工作中的人际关系：企业是一个团队，只有团队配合工作，企业才会发展。而员工的人际关系处理不当，同样会给员工的心理造成影响。EAP适时针对员工压力源产生的根究，对员工的人际关系进行适当的心理调试，解决人际关系问题。工作压力及其相关问题：压力也有性质之分，积极的压力会使员工奋起，消极的压力会使员工无力适从。EAP面队员工压力的挫折应对。适时对员工提供全员培训，增强员工的心理素质，纠正其不合理信念。

二、在教师职业压力管理中EAP的引入

(一)教师职业压力现状分析

有研究表明，压力是导致心理健康问题的重要诱因，一个人的心理健康状况很大程度上取决于其应对压力的策略和方式。杭州市教育研究所对杭州市随即抽取的31所中小学的调查显示，76%的教师感到职业压力大，13.25%的教师不太喜欢或很不喜欢自己的职业，50.8%的教师表示如果有机会会考虑换工作，只有49.2%的教师表示喜欢这一职业，愿意终身从教。国内其他一些学者的调查也表明，半数以上的教师觉得压力较大或很大（徐长江，1998；陈华，2002；陈富明，2002）。2005年8月，中国人民大学组织与人力资源研究所和新浪新闻频道联合进行“教师心理健康状况”调查研究，8699名教师接受调查其中超过80%的教师反映压力较大。2006年8月，中国人民大学组织与人力资源研究所和新浪新闻频道联合进行“中国上班族工作和谐指数”调查研究，其中教师工作不和谐的感觉最强烈。这既印证了国内外学者的出的教师属于高压力职业的结论，也表明了我国的教师职业压力状况必须引起高度重视。压力产生的机制则是：当压力源切实关系到教师自身利益或工作方式，而教师自身又无法有效地加以控制时，压力源就转变为压力事件。因此，教师感觉职业压力大，是教师没有有效的对压力进行控制、管理，而使压力扩大化、深入化，影响教师日常的教学与生活。

（二）教师职业压力管理

在教师的职业压力管理中，职业压力可看作是一个系统过程的产物，包括个体受到外部压力源的刺激，感受到压力以及个体产生一系列的身心及行为反应，是一个受到多种因素影响的复杂的过程。在这个管理体系中，更多的是运用心理学和医学的方法，对教师进行职业压力减缓，让教师在专业人员的帮助下学会充分了解压力源、症状的基础上，监督、疏导和控制压力源所带来的对自身的负面影响，转化为积极的压力管理策略。著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，他可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住是刀刃还是刀柄。遇到压力时。如果握住刀刃，就会割到手；如果握到刀柄，就可以用来切东西”。

（三）教师职业压力管理中引入EAP的可行性

压力无处不在，针对我国教师普遍存在过高职业压力的现状，如何进行有效的压力管理，如何学会一套有效应对压力的方法，从而起到缓解、调节和分散的作用，并使教师有一种积极、乐观向上的心态。在国外，教师职业压力管理得到了相当高的重视，并在学校导入成功企业的专业人员为学校“把脉”。由于员工援助计划的核心就是减轻员工的负担，增强企业的凝聚力和核心力，减少员工的压力和心理负担对企业造成的不良影响，所以可以将其引入到教师职业压力管理中。在知悉教师职业状况的情况下，以适当的方式进行疏导，无疑有助于更好的对教师职业压力进行疏导和消解。同时导入EAP的主题部分，即专业人员采用心理调试的方法和行为纠正技术，缓解员工及其家庭成员面临的精神压力，破除面临的精神障碍，帮助其摆脱不良心理和行为习惯。

因此，企业管理中EAP的工作主体，工作方式，介入到教师职业压力管理是有可行性的，它与教师职业压力管理具有类同的方法，即运用心理学的方法，帮助教师进行心理调试，以达到缓解职业压力的效果；同时，EAP还乐意进行行为纠正，改变教师在较大的职业压力下形成不良行为习惯。从学校管理的层面，对教师职业压力管理进行制度的规范化、方法的规范化，更加科学有效的帮助教师疏解职业压力。

三、EAP在教师职业压力管理中的实施策略

（一）EAP的操作方式

学校组织中EAP的导入,可分为内部EAP和外部EAP相整合的模式进行。

(1)内部EAP即通过建立由组织内部相关人员（如：心理咨询师、人事管理人员）组成的执行小组。采用专业心理调试的方法来评估、处理。

(2)外部EAP即通过由外包专业的EAP服务公司来承担。通过内部EAP的把脉和诊断之后，外部EAP通过指导学校组织结构变革，领导力培训等手段改善教师工作的软环境，建立支持性的工作环境。

（二）宣传和推广EAP

首先在学校引入EAP解决教师职业压力管理，要让主体即教师克服对于EAP的陌生感和不信任感。其次搞好职业心理健康宣传，让教师明了自身的职业特色，职业阻碍，职业心理问题等；明了自身职业压力的来源，更加有效的解决压力事件。EAP认为是压力问题的最佳解决方案，可利用多种渠道方式进行宣传和推广。如：心理知识讲座、海报简介、拓展训练等多种形式引导教师多这套压力管理系统进行全面的深入了解，并接受解决自身职业压力问题；有效的解决自身压力问题。

（三）EAP的具体侧重解决的问题

EAP是一种心理管理技术，被称为“精神按摩器”，通过长期的疏导和调控，使对象获得一种强大的心理承受力，以应付周遭多变的环境。在教师职业压力管理中引入EAP，可针对教师群体的独特性而侧重解决某些具体问题：

1.教师职业压力

通过个体心理咨询来解决，如：热线电话、面对面的咨询、网络沟通等多种多样的方式。重视教师心理卫生工作，维护教师的心理健康，增强教师的抗压能力和耐压能力。

（1）学校层面：做到以人性为前提，以情感为纽带，以精神为依托，建立人性化的管理体制和环境能。如：为教师提供心理咨询服务、定期为教师举行心理健康教育，创设教师过度压力和不良情绪的疏导渠道，建立专为教师开设的体育、娱乐中心，工作中多一些鼓励、赏识和信任，少一些批评、惩罚和责难。同时，为教师树立良好的榜样。

（2）教师层面：教师在自身地角度上讲，要意识到外因通过内因起作用，管理压力地关键在于自身地学习、进步与调节。许多教师认为教师的职业压力问题使社会造成的，使由于自己生活或工作地环境不理想所致。如此归因，并不利于教师对职业压力的自我调适，并直接影响到教师应对或驾御压力的积极性。能够对职业压力有正确的认识，是职业压力状态下的教师自我调适地前提。而在很大程度上，决定教师是否感受到压力的不是外界而是教师对压力的反应；一种心理体验，即教师对外界因素的认同和解释，对职业压力的自我调试才是缓解职业压力的关键所在。

（3）社会层面：教师从事教育事业是一个系统的工程，教师职业压力管理不仅与教师的自我调适有关，同时与学校的管理和社会环境也有密切的联系。减轻教师职业压力，建构社会支持系统，形成良好的社会氛围，形成共同关注教师职业压力的大环境，改善与教师职业压力相关的机制。如：加快教师职业专业化建设的进程，提高教师职业的专业意识；提升教师的地位及声望，包括社会地位、经济地位和教师形象；提供职业教育与培训等。

2.教师职业生涯发展

在企业中，EAP为员工职业生涯设计和指导的前提就是建立职业生涯成功的员工的胜任特征模型。转入引用到教师职业压力管理中，其可从心理学的角度出发，在学校管理体系中的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人才规划。教师自我继续教育与培训、薪酬层次设计等多个方面，体现管理体制的要求，为教师生涯设计提供依据。这样做可以使教师更易适应职业生涯发展的变化和转换，更会去寻求职业生涯转换时期的支持，以解决突发的情绪，行为不适症状。

3.教师人际管理与沟通

教师职业压力过大的一个症状即情绪的不稳定，人际关系紧张混乱。而当压力来临时，对教师的人际管理就十分重要了。首先，让教师明了压力的来源，寻根求固，从根本上解决职业压力事件。其次，缓解因压力引起的人际关系紧张，调整教师自身的认知策略，平衡心态，纠正不良行为，以做到良好的调适。多与他人分享、沟通，交流经验，发泄情绪。同时，学校领导对教师群体的关注，关注教师人际交往，关注教师自身需求与发展等问题，缓解教师人际关系。

（四）紧急服务

EAP为教师生活中各种突发、紧急、重大事件提供专项服务，如危机事件干预和紧急应激心理支持。

教师面对的对象是一个个鲜活的个体，随时都有可能发生意外的事情，而那些不可预测的、具有创伤性后果的事件将对教师心理产生的不良影响。这时教师就就需要有一种外在支持，能够让他们更清楚、客观地面对这种突发事件，了解自己应该采取怎样的态度。EAP提供由经过训练的专业人员组成的危机干预团队来提供服务，当危机事件发生时，危机干预团队迅速地激活，并建立起团队和管理层的联系系统，在教师产生负性的创伤之前进行积极的干预，帮助他们更好地面对这些危机事件的负性影响并避免不必要的损伤。

日常工作生活中经常会发生一些使教师感到紧张或不快的事件，这时，教师便会产生应激。应激有积极的一面也有消极的一面，积极的应激能提高人们的活力，但在消极应激的状态下，教师可能会不思饮食，引起营养不良，从而使抗感染能力下降；或不愿向他人诉说，进而不与他人交往，从而引起抑郁症。应激长期积累会导致怒火爆发，从而造成工作、家庭关系的紧张，这种感情上的紧张会带来精神上的痛苦，往往会导致酒精和药物的滥用，最终造成灾难性的后果。EAP提供紧急应激心理支持，帮助教师缓解不良情绪困扰，调整心态，减轻过大的职业压力，为教师提供心理咨询与疏解策略。

结束语

随着社会的不断向前发展，教师职业压力问题越来越受到社会的广泛关注与支持。运用企业先进管理模式，引入教师职业压力管理，是大势所趋。通过员工援助计划的引入，解决教师职业压力问题，是对教师职业压力进行有效管理的良好手段，有一定的现实推广性。

参考文献：

[1]邵光华.国外教师压力研究综述[J]比较教育研究，2002.（11）

[2]徐长江.中学教师职业紧张状况及原因的调查研究[J].浙江大学学报（社会科学版），1998.（6）

[3]赵立芹.张海燕.教师压力分析及解决策略[J].外国教育研究，2002.（12）

[4]姚立新.教师压力管理.浙江大学出版社，2005.（1）.14

[5]操太圣，卢乃桂.学校变革进程中的教师压力管理,教育发展研究.2006.6A

[6]郭朝晖.企业员工援助计划（EAP）的应用效果及导入[J]，科技与管理.2006.（2）

[7]刘亚林.EAP（员工援助计划）研究综述[J].经济与管理研究，2006.（6）

[8]姚立新.教师压力管理.浙江大学出版社，2005.（1）.104

[9]姚立新.教师压力管理.浙江大学出版社，2005.（1）.99-100

[10]李楠楠.现代企业人力资源管理：EAP.暨南大学管理纵横.2005.2A

[11]姚立新.教师压力管理.浙江大学出版社，2005.（1）.106-107

论职业教育管理的主要策略 篇3

【关键词】职业教育；管理；策略；教育管理

1 职业教育管理发展现状

1.1 职业教育管理的含义

随着时代的发展和社会的进步，社会对于技能人才的要求越来越高，职业教育也变得越来越重要。职业教育质量的好坏取决于管理，为达到输出更多的优秀人才的目的，管理不可忽视。职业教育管理可以理解为管理者为实现职业教育的目标，根据原则采取一定的方式来科学的组织教学工作，使教学工作可以持续顺利的开展。职业教育管理不仅应遵循职业教育的原则，也应尽力提高对学生综合能力的培养，争取为社会输出更多的优秀人才。

1.2 职业教育管理的现状

我国在经历过一步步的教育教学改革后，已形成了初步的职业教育的路线、方针，接下来应考虑的是如何利用管理手段来提高职业教育的质量。与发达国家相比，我国的职业教育起步晚，并由于人们的不理解发展速度也相对缓慢。职业教育的水平较低，学校开展的课程不合理，学生就业困难等都导致人们对职业教育产生信任危机。

1.3 职业教育管理存在的问题

目前的职业教育管理体系已经跟不上时代的潮流，教育理念与社会所需求的方向严重脱节。职业教育与高校的教育目标不同，职业教育旨在培养出技术型、实用型人才，能够在工作第一线，解决技术上的实际问题。许多职业学校不具备独立办学的能力，并且许多学校在管理上没有进行明确的职权分配，导致出现问题时无法责任到人，管理人员态度散漫。有的学校在管理教学上也存在严重的问题，不能明确学校的教育目标，不注重培养学生的实践能力和综合素质，学生与社会脱节，不能适应社会的要求。

2 职业教育管理的原则

2.1 方向性和整体性原则

掌握职业教育管理的大方向，是坚持职业教育的根本要求。方向性原则是立足于我国的社会主义性质而必须坚持的一个管理原则。整体性原则要求职业教育管理应利用各种教育资源和管理手段，全面系统的针对管理对象进行管理，形成整体化的趋势，实现职业教育管理的整体优化。职业教育管理应结合国家对职业院校的要求进行管理，努力培养出适应社会主义现代化发展的职能型人才。

2.2 民主性原则和高效性原则

民主性原则指在职业教育管理时应采取不同层面人们的意见，提高人们的主人翁意识，发挥人们的积极主动性和聪明才智，综合利用到教育管理上，实现管理的人性化。高效性原则要求教育管理者要充分利用各种国内外资源，包括经济支持、人力支持、物力支持等，在培养人才的过程中通过对资源的利用形成一套高效的管理模式，提高职业教育的办学效益。

3 职业教育管理的主要策略

3.1 确立正确的培养目标和办学特色

职业教育管理关乎职业教育未来的发展，正确的培养目标和办学特色是教育成功的关键。职业教育管理应结合目前我国的国情，结合实际社会需要的人才要求，确立办学目标和办学特色。职业教育培养的是具有实践能力的人才，将来是要为社会主义建设做贡献的一份子，过硬的技术是最终的要求。在办学上应考虑实践能力的培养并结合学校的办学方针进行综合能力的培养。

3.2 创新职业教育管理办法

创新管理意味着不循规蹈矩，按照新的模式进行管理。在我国的职业教育管理改革的过程中，创新型管理是改革中的重要环节。教育管理的改革中创新主要应用在如何提高学校的内部管理能力上。许多学校的管理不明确，导致学校的专业重复或专业不适应社会要求，内部管理不协调，导致人才的培养出现严重的问题。因此，职业学校应创新管理体制，高效合理的管理办法才能有效提高学校的教学质量和学生的综合实力。

3.3 合理分配管理权限

随着经济的发展，中国的职业教育也在一步步发展，职业教育管理正进行着改革，改革的其中之一便是管理权限的合理分配。许多学校在管理上没有明确分配出各个管理部门的职责，导致许多问题无人问津，学生的教育教学严重受阻。应学习西方先进国家的管理模式，设立行政部门和学术部门，行政权力与学术权力具有不同的运行方向。明确每个管理部门的目标，各个管理部门相互协作、互相制约，保证学校的学术科研正常进行和后勤行政工作的正常处理。

3.4 完善培训体系，促进校企合作

在职业教育管理上应结合社会的实际需求。学校应充分了解社会的发展形势和用人单位的用人需求，根据社会的需要决定教育教学的方向，使学生能够适应社会的发展。学校应多和企业之间进行合作，积极联系企业，为学生提供更多的实习机会；争取企业的注资，为教育教学的研究提供基础资金支持；通过对企业的了解在授课内容上进行改变，使学生更符合企业的要求，保证学生的就业率。

4 职业教育管理的重要意义

中国人口众多，需要的就业机会也比较多，职业教育可帮助更多的人掌握一技之长，具有生活养家的能力。职业教育的管理模式直接关系到今后学生的就业情况，关系到我国的社会发展。高效的职业院校管理，不仅可以沟通企业和院校的联系，还可以使院校内部的管理质量和办学效益提高。因此，职业教育管理体系的建立应顺应经济的发展，综合考虑社会的需求，从学校设置的专业课程出发，加大管理的力度，使职业院校高效、快速的发展。

5 结论

综上所述，虽然我国目前的职业教育水平还比较低，但职业教育管理的原则和主要策略一定要正确，这样才能保证今后我国职业教育的发展。如今职业教育已经成为现代化教育的一部分，它是将人力资源转化成技术骨干的重要桥梁，是维持社会进步的纽带，是促进经济发展、劳动就业的保障。中国对职业教育的管理越来越关注，人们对职业教育也有了新的认识。随着职业教育管理水平的加强，我国的职业教育将越来越普及，其培养的人才也将为社会贡献出更大的力量。

参考文献

[1]李振波.我国职业技术教育管理体制改革基本规律的探索[J].理论探索.2015.

[2]孙琳.21世纪我国职业教育发展的政策向[J].职教论坛，2016.

[3]曲正伟，中国中等职业教育的困境及其制度解答[J].教育发展研究，2014.

职业生涯管理策略 篇4

1 研究背景

人力资源管理是一个刚刚起步、发展较慢、但却极具潜力的专业, 目前我国有许多大学开设了此专业, 但由于它是一个相对新鲜的名词, 大家知道它, 但并不了解它, 更不知道学了这种专业以后将如何谋生, 这种现象在学该专业的大学生中尤为普遍, 他们对自己的职业生涯规划充满了焦虑和担忧。

为此, 就人力资源管理职业生涯规划模式展开研究。包括: (1) 大学生对自己的专业了解程度; (2) 大学生对自己实现人生目标的渠道与自己专业的关系; (3) 大学生对自己专业能力与个人整体能力关系的看法及想法; (4) 大学生该如何实现专业目标的计划与策略。

本研究样本取自于上海工程技术大学管理学院人力资源管理专业学生, 发放问卷100份, 收回92份, 通过问卷调查和访谈的形式进行。

2 调查结果及分析——大学生对自己专业的了解程度

随着阅历和知识随着时间的增加, 大多数学生对自己专业了解度在不断增强, 明白自己未来工作的范围和内容, 同时对未来也有了一定的规划, 对所要从事的工作有了一部分准备。由此可见, 经过大学几年的专业知识学习和相关阅历的增加, 大学生自己的心理年龄也在趋于成熟, 各方面的素质和能力也不断增强, 明白人力资源规划这项工作的优点和劣势, 不断优化自己减少劣势。低年级的学生因为对自己学习的专业了解的很少, 甚至部分学生不知道自己未来从事什么工作。总体来说, 各年级中都有相当一部分人对自己的专业认识一般, 少部分的人对自己的就业前景很不看好, 但是大多数学生还是对未来就业充满信心。

通过访谈, 有一部分同学并不喜欢自己的专业, 与自己的人生目标相左, 有一部分同学对自己的专业了解不多, 盲目听从社会舆论表示自己将来不会从事该专业工作。我们总结了以下几点重要因素:

(1) 大学生自身因素。大学生自身对所在专业的相关知识欠缺, 部分大学生对所在专业的了解程度不够深, 导致对专业认同不够稳定。特别是被调剂的大学生不仅没有对专业提前了解, 而且入校后也不积极增加对专业的认识。这样盲目的处境让这部分大学生对专业认同度偏低。

(2) 社会舆论因素。从调查中可知56.4%的同学认为社会舆论对自己专业的认同有一定影响。当大众都赞成或欣赏某一专业, 认为它有前景, 就业空间广阔时, 大学生的专业选择就会趋向于此领域, 造成“一窝蜂”的现象, 如果选择此专业的大学生本身对此不感兴趣时, 社会舆论就会起抵触作用。

(3) 家长、亲友因素。选择热门专业的同学对自己的专业满意度并不高, 显示出学生选择专业的盲目性。大部分是因为父母及亲朋好友的意见, 而自己对专业的了解程度并不高。因此造成他们在学习过程中发现自身特点与所学的专业并不相符, 最后导致对自己专业的不满意, 甚至厌学。

大学生生源地因素。来自边远山区的学生专业认同水平均低于其他生源地的学生;与来自大城市的学生差异尤为明显。其原因是边远地区的学生对所选的专业知识、背景和发展前景缺乏了解, 而相比之下, 大城市的学生在选专业之前已经做了深入的调查, 这就为专业认同奠定了基础。

(3) 通过对所调查的学生对个人能力和专业能力回答的结果分析, 近一半同学认为应该在学好自己专业能力的基础上去发展个人的其他能力, 个人的整体能力与专业能力息息相关, 个人能力和专业能力是相辅相成的关系, 整体能力的提升有利于开阔我们的眼界, 让我们更加全面的认识自己所学专业的劣势, 不断提高本身的专业知识和技能。有32%的同学认为应该注重培养专业能力, 因为以后要靠自己的专业能力谋生, 而且受到经济能力和精力的限制, 无法去很好的发展个人的其他能力, 整体能力偏低。还有18%的人认为, 相对专业能力来讲个人的整体能力较重要, 据一项关于专业和未来从事职业的调查显示:只有1%的人可以找到与自己专业相关的工作。所以, 个人整体能力的重要性比专业能力重要。

对于专业能力与整体能力的关系, 我们要先进行自我分析与角色建议, 正确评估我们的职业兴趣与职业能力, 及个人特质、个人喜好, 自己的职业价值观, 个人能力的优、劣势, 在对当前国情和就业形势做出正确的分析的前提下, 用自己的理智来处理它们的关系。

(4) 对职业生涯规划调查结果显示, 在比较充分地考虑自我和社会环境的基础上, 有效的职业生涯规划还要进一步地依靠切实可行的行动方案, 这些具体且可行性较强的行动方案将有效地帮助大学生实现职业目标。

针对以上调查结果我们抽取一部分学生调查, 接近八成大一新生是九零后, 很多人说九零后是个性的一代。其实, 个性也是早熟的, 过早的背上工作压力, 了解了当今就业的形势, 很多人对未来感觉一片茫然, 没有职业规划;随着年龄增长和阅历的增加, 对社会的认知能力也不断增强, 工作已成为我们生活和得到他人认同的保障, 对职业也有了一定的规划。由调查结果显示, 大多数的学生对未来缺少相应的职业生涯规划。

3 大学生人力资源管理职业规划策略

针对当前大学生在进行职业生涯规划中普遍存在的问题, 必须及时、有效地从各个方面入手解决。我们结合大学生提出的意见和建议, 引导大学生进行职业生涯规划, 将职业规划归为以下几点:

(1) 我们要树立正确职业规划的理念, 尽早开展职业生涯辅导工作。伴随着我国高等教育大众化的进程, 大学生就业压力越来越大, 因此职业生涯辅导要尽早开展, 做到切合当今发展环境和趋势, 注重个人的进步, 制定详细的内容, 内容既易为广大大学生接受又具有可操作性。

(2) 不断地提高自己的自我认知水平, 增强本身对发展和工作环境分析能力。职业生涯辅导最为艰巨的任务就是帮助大学生提高自我认知能力, 需要对自我进行全面客观的分析与定位, 从而认识自己、了解自己, 以便更准确地为自己定位。了解自我方面的认知水平涉及方面很多, 但是主要可以归纳为五方面:能力、兴趣、性格、气质和价值观。

(3) 对于人力资源管理专业大学生来讲, 从新生开始就实施职业发展教育, 通过专题讲座、个别辅导、团体辅导等形式, 覆盖所有新生动职业生涯规划教育, 使得大学生已进入高校就对自己进行积极的探索和规划, 不断提高自己的职业决策能力, 深入了解现实工作时间, 充分发挥自己的潜能, 最大化实现自我价值。

参考文献

[1]张竞乾, 朱玉涛.论加强大学生职业生涯教育的必要性及具体措施[J].河北农业大学学报, 2006, (6) .

职业生涯管理策略 篇5

如何做好实习学生的管理工作，是每一个学校、企业考虑的首要理由。

本文以LN某高校国际交流中心旅游管理专业校内实习基地为依据，分析了学生在酒店实习管理过程中出现的理由，针对实习管理过程出现的理由，提出相应的解决理由的策略，以便为今后做好酒店实习学生管理工作提供帮助。

关键词：酒店;实习管理;理由;策略

实习作为旅游管理专业实践教学的重要组成部分，是理论教育与社会实践的桥梁，对学生专业知识、专业素养和专业能力的培养极为重要。

实习为学生从校园走入社会奠定了基础，各个学校很重视实习学生管理工作。

酒店和学校都是实习学生管理的主体，酒店应对实习学生进行全面培训，增加轮岗锻炼机会、制定合理的劳动强度和薪酬制度，为实习生增加激励、提升和拓展的机会，为酒店储备干部打下坚实的基础。

学校应让学生充分了解专业和岗位特色，注重综合素质培养，实习前应充分动员，全程跟踪，客观评价和总结。

本人以LN某高校国际交流中心为依据，针对实习学生管理方面存在的一系列理由，提出合理方案，为今后的实习学生管理工作提供借鉴。

一、学生在酒店实习管理中存在的理由。

(一)对实习认识不足，积极性有待提高。

通过对国际交流中心校内实习基地实习的学生观察来看，大部分的学生对实习的重要性缺乏正确的认识，在他们看来，实习就是走过场，就是完成相应的实习计划，不能完全意识到实习对本专业的重要性。

长期安逸舒适的校园生活，对走上实习岗位的学生来说不适应，短时间内难以消化，对工作缺乏吃苦耐劳的精神，在实习过程中，面对繁重的工作任务，就会抱怨工作强度大、工作太辛苦、工作薪酬低、单位不把实习生当人看、把他们当做廉价的劳动力、赚钱的工具等等，出现不情愿、惰性的心理。

在认识上存在严重偏差，如何更正学生的思想认识很重要。

(二)自身优越感强，期望值过高。

对实习的学生来说，认为自己是本科生，有很强的优越感。

在实习过程中，他们应当作为酒店的管理层，而不是一线的员工，做收拾卫生、前台接待简单工作，有失自己的身份，无法满足他们期望值。

(三)适应环境能力差，角色转变慢。

现在的大学生，多为独生子女，在家娇生惯养，依赖性极强，自律性较弱，由舒适的学习环境，走入实习工作岗位之后，由一名悠闲自得的大学生转变酒店的员工，严厉的单位领导替代了和蔼的老师，竞争的同事替代了形影不离的同学，严格的酒店规章制度替代了宽松的校园制度，自己也变成了一名受各种约束的员工，面对如此角色转变和身份的落差，使一些大学生无法接受，认为自己应高高在上，感觉没有面子，无法适应高强度、快节奏的工作，和同学岗位相比较，有的产生换岗想法，甚至放弃实习。

(四)实习期间纪律性差，违纪现象频发

走上实习岗位的学生，还没有毕业，在实习过程中，应受到实习酒店和学校的双重管理。

对于酒店来说，实习生属于临时工作人员，多数酒店不重视实习生管理，忽视实习生在本单位所起的作用，不能为其提供很好的培训、轮岗工作、毕业留用、提升的机会、作为酒店的储备力量。

对于实习学生来说，努力工作也没有好的前景、发展空间，没有归属感，在实习间，学生往往表现很懈怠。

实习学生对于学校来说，地域比较分散，实习指导教师有很多的工作去做，没有太多的时间去关注实习学生。

学校不可能往每一个实习单位派指导教师实时管理，对实习学生出现理由，指导教师不能及时指出理由、解决理由，自律意识薄弱，违反实习单位管理制度和学校纪律的现象屡屡发生。

二、学校在学生实习管理过程中存在的理由。

(一) 对实习学生思想教育不到位学生从舒适的校园学习生活，到实习单位顶岗实习，工作环境发生转变，实习时间长，工作强度大，使学生产生较强的疲劳感。

不仅要协调好同事、主管和上级领导的人际关系，还要处理好和客人的关系，这与学校单纯的学习环境完全相反，对学生的体力和意志是巨大的挑战。

学校没有做好实习前的动员工作，准备工作重视不够，学生没有做好充分的思想准备，仅是片面地或模糊地了解了实习单位的一些情况，并没有真正了解企业，上岗后不能按照企业单位要求按部就班做好本职工作。

(二)对实习学生管理较为松懈

学校对实习生的管理比较松懈，把学生送到实习单位后，基本上依赖实习单位的管理，看望学生、检查实习进展和处理各种理由的次数较少。

自律能力不强的学生找借口请假，找医院开假证明，各种弄虚作假的事都会出现。

当学生出现情况后，不能及时处理或解决，学生就会觉得学校不关注他们。

当学生不满时，得不到指导老师的及时交流与沟通，会产生很多情绪，长期背负工作压力，就开始产生厌倦情绪甚至有终止实习的想法。

学校对实习过程没有制定严格的考核制度，导致学生无视实习纪律，擅自离岗，这严重影响了学校的声誉以及与实习单位的长期合作关系。

三、酒店在实习学生管理中存在的理由

实习生不是酒店的正式员工，酒店为了减少成本，哪个岗位需要人，就把实习学生安排到那里，把学生当成廉价的劳动力。

不根据学生的专业所长，给予专业的培训和定期轮岗实习的机会，更不可能安排管理工作岗位去锻炼。

这对于学生而言，感觉不重视自己，不给自己发挥的空间，没有实现自己的人生价值，实习也学不到更多的知识，没有提升的机会，认为实习没有作用，酒店也失去了储备人才的机会。

四、做好酒店实习学生管理工作的作用及策略

(一)作用

1.将理论知识与实践活动紧密相连

对于旅游管理专业的学生来说，酒店管理知识主要来源于课堂教学，由专业教师通过课堂讲授的方式传递知识。

本科教学不仅要学好理论知识，实习也是教育教学重要组成部分。

浅谈职业学校班级管理工作的策略 篇6

关键词：职业学校；班级管理；班主任；学生

一、制订符合学生实际的规章制度，有效地规范学生的言行

对于职业学校的班级管理工作来说，制订切合职业学校学生实际的班级规章制度显得十分重要，因为在职业学校的学生中，有相当一部分不但学习成绩差，而且言行举止也差，打架、说脏话、迟到、早退、旷课等违纪行为在他们的身上时有发生，不但严重扰乱了班级管理的正常秩序，而且还严重影响到学生本人的身心健康成长。所以，针对职业学校这种“双差生”突出、管理难度大的具体情况，制订符合职业学校学生实际情况的班级管理规章制度是非

常必要的。例如，制订《学生奖惩条例》时考虑执行时的可操作性。如规定：“凡无故旷课者，可选以下方式中的一种接受惩罚：（1）学

习30分钟的《准军事化管理条例》后写一篇600字左右的心得，谈谈自己对旷课行为的认识；（2）弥补因缺课而耽误的学习内容，直

到班主任检查合格为止；（3）帮助值日同学完成一周的卫生工作。”这样，学生知道了旷课得不到好处，慢慢就会改掉旷课的毛病。

二、发现闪光点，多鼓励，增强学生的自信心

在职业学校的学生中，往往会有一部分因为自己的学习成绩

差而产生强烈的自卑感，自信心由此而受到挫伤，这就会严重地影响到学生的学习和身心健康。有的学生会因此而不思进取，有的学生会产生厌学情绪，出现旷课现象，有的学生更会做一些违法乱纪的事。这就会给班级管理工作造成严重的影响。

这种丧失了自信心的学生在我的班级管理工作中曾经不知碰到过多少次，现在回忆起来也无法数清，但其中有一位让我至今都难以忘怀，这位学生因为自卑心理而丧失了自信心，整日东游西

荡，到处惹事生非，给班级管理工作造成了极大的影响。对此，为了帮助这位学生找回生活和学习的自信，也为了抓好自己的班级管

理工作，我从该生的一日三餐和衣着起居等日常生活中的琐碎之事做起，不断地去关心她、开导他，帮他打开自卑的心结，并努力地去发现他身上的每一个闪光点，哪怕是微不足道的闪光点，我都会给他最大的鼓励。经过不懈的努力，终于消除了他的自卑心理，该生不但变得活泼开朗，学习成绩上升，而且过去的打架、旷课等违纪行为也得到了有效的控制。

三、组织利用好每一次集体活动，增强学生的集体观念

班主任对班级事务、活动的积极参与和热情投入，会对学

生产生影响。在各项活动中，只有班主任重视了，学生才会认真对待。例如在运动会中，我为每一位运动员都配了3名后勤，把班级的比赛内容和分工整理出来发到每一位学生手里，只要有学生在

比赛，要求所有学生去关心比赛情况，不得待在教室，自己也到场为其加油鼓劲，最后取得了较好的成绩。在部内主题班会评比中，学生的积极性非常高，并获得第一名的好成绩。在冬季四项比赛中也获得了较好的成绩。通过这些活动，提高了学生的自信心，增强了学生的集体荣誉感。

四、抓管理，培养能干实事的班团干部

好的班委会能为班级做好大量的班级工作，为班主任分担很多工作，在班级中有不可估量的作用。班干部起的是协助班主任管理班级的作用，他们接受班主任的指导，又及时向班主任反馈班级情况和同学们的思想动态，他们分工管理班级的各项事务，同时又是一个团结合作的整体。通过班干部管理班级，让学生自治自理，却不等于班主任可以完全不理，当学生对事情的理解是非不分明，对班级事务的处理欠妥当，不能形成正确的舆论导向、达成共识的时候，班主任就应该及时地给予引导和指导。另外，犯错误的学生不一定就做不好事情，我班一名同学因打架受到了记过处分，我没有看不起他，反而让他管理班级的眼保健操和跑步出操等，他所管理的这几项在常规分数中一直保持前列。

五、抓常规，促进学生良好行为习惯的养成

我认为抓好常规管理，对培养学生良好行为习惯起到非常大的作用。“喊破嗓子，不如做出样子”，身体力行率先垂范，让学生看在眼里记在心上，自然会潜移默化，在无形中形成一种自我约束力，模仿着为班级做一些力所能及的事。班级常规采用自查的方式，每天由专人负责在学生会检查之前自己先检查一遍，发现问题及时

整改并记录，这样就可以针对问题来抓。

班主任工作就是这样，非常琐碎又非常具体。我们抓的是管理，但要的是落实。在班级管理工作方面，需要不断地学习，不断地提高管理能力。总之，要想做好职业学校的班级管理工作，不断探索新的管理方式和创新管理方法是非常必要的。

职业学校班级管理策略浅谈 篇7

一、班级管理的民主化

班级是学校教育教学工作的基层组织, 从一定程度上说, 班主任作为班级工作的组织者、领导者, 是班级管理工作的灵魂。班主任不能只做学生活动的监护人与严厉的执法者, 学生完全可以成为管理活动的主人。班级管理民主化, 好的班干部可以以身示范, 带动和感召全班学生, 使班风纯正。因此, 在班级管理中, 要两轮班干部实施管理。第一轮由我指定, 管理一个月;后一个月, 由学生民主选举。我经常教育班干部树立为集体服务的光荣感和责任感, 要求他们努力学习、团结同学、以身作则, 鼓励他们既要大胆工作, 又要严格要求, 注意工作方法。而我, 则做好他们的支持工作。一学期下来, 不少班委经过锻炼, 组织和管理能力有了显著提高, 班级管理效果良好。班委会分工明确, 团结友爱, 每日的值日班委尽职尽责, 向我汇报当天班级情况, 使我能够及时地了解学生, 了解班级, 并妥善地解决一些问题。每个班委都能自觉维护班集体利益, 有较强的责任感和荣誉感。有句话说:“抓在细微处, 落在实效中。”班主任工作只有细致入微, 才能使班级管理见成效。在细致管理的基础上必须充分发扬民主。早到校, 两操、大扫除、学校各项活动都认真组织, 严格要求, 决不马虎, 让学生感到做人就要这样严谨、认真、一丝不苟, 养成良好习惯。例如课前三分钟, 预备铃一响, 学生就自觉地回到教室, 准备上课所需的材料。我们班级发展的目标都是由师生共同商讨制定的, 并且分工负责。这样, 管理者和被管理者做到和谐统一。师生能以诚相待, 共同决策, 使学生感觉到班级的事也有他们的一部分责任。通过分级管理, 班干部承担了一些日常事务的管理工作, 并有权独立处理相关事务。平时我注意激励和指导学生干部, 让他们自主性发挥能力, 化解工作中的矛盾。通过自我管理, 既加强了班干部队伍的建设, 培养了学生的组织管理能力, 又提高了全体学生的自觉性、自制力。

二、班级管理的自我化

人类最高境界的教育是自我教育。自我教育能力, 具体地说就是自我修养的能力。学生要能自觉地做到“自省、自讼、慎独”, 使教育者要求的思想品德规范成为学生内在修养的组成部分。因此, 在教育活动中, 首先应注意抓住时机, 适时激发学生自我教育、自我管理的动机, 保护其自我修正的愿望。充分利用各种有利条件, 以活动为载体, 引导学生观察现实, 体验生活, 不断增强自我教育、自我管理的主动性、自觉性和积极性。例如, 我所带的班级, 在高二下学期, 学生思想出现混乱, 一部分学生希望参加对口单招班, 考入大学, 继续深造;另一部分学生则希望尽早实习, 参加工作, 走上社会。针对此种情况, 我建议以“升学与就业”为题召开一次主题班会。学生别出心裁地提出班会要以“辩论赛”的形式举行, 在我首肯之后, 学生积极筹备开来。针对自己的实际情况, 他们分为正、反两方, 一方为“升学”, 一方为“就业”。为使己方获胜, 学生认真准备, 查找资料, 引经据典, 并且与家长进行了进一步的沟通。此次主题班会, 无论是辩论会赛前准备、教室布置, 还是主持人及主辩、副辩、评委人选, 抑或是辩论内容、节目客串……均由学生自己决定。在全体同学的共同努力下, 辩论会取得了圆满成功。通过这次别开生面的主题班会, 同学们最后达成共识:“三百六十行, 行行出状元。无论是升入大学继续深造, 还是踏上社会参加工作, 都可以为社会作出贡献。”同时, 使学生在不知不觉中实现了自我教育和自我管理, 为进一步培养其职业素养奠定了基础。

三、班级管理的多样化

教师要多层次、多侧面地经常了解研究每一个学生, 采取适当的方法, 因材施教, 引导学生实现自我发展。从教育心理学的角度来说, 高中生处于青年初期。这一时期, 是人生最宝贵、最有特色的黄金时代, 他们精力充沛, 积极进取, 求新求异, 喜欢丰富多彩、刺激性强的生活, 独立自主意识强, 注重个人价值的实现和自我表现等。因此, 感到自己已长大成人, 希望能像成年人那样干出一番事业。班主任作为教育者, 应当重视学生的个性发展, 激发学生的创造意识, 适时设计恰当的课题与活动, 创造条件和情境, 促其实现班级管理的多样化。例如, 班级办黑板报时, 可以采取各小组轮流办的方式。班主任只确定每一期的中心内容, 交代完成时间, 其余各方面全权交给具体负责承办的小组, 任其发挥。这样一来, 学生自然会从组稿、刊头设计到版面布置都精心策划、认真讨论, 以求达到最高水平。完成后, 组织全班同学和教师共同鉴赏和评定, 指出优点和不足, 使全体同学从中受到教育与启迪。这样既调动了学生的主观能动性, 为学生实现自我发展提供了机会, 满足了学生“干出一番事业”的愿望, 又锻炼了学生的能力, 增强了创新意识, 拓宽了知识面, 使之在不知不觉、潜移默化中完成了自我教育。

总之, 职业学校的班级管理是一个不断探索、改进的过程, 需要职业学校的管理者和班主任共同努力, 根据学生的实际情况采取不同措施, 为社会培养更多德能兼备的综合性高技能人才。

参考文献

[1]列·符·赞科夫.和教师的谈话[M].北京:教育科学出版社, 1980.

职业学校班级管理的艺术与策略 篇8

一、严抓秩序, 规矩方圆, 建立优良的班风

没有规矩, 不成方圆。强化纪律文明建设, 严抓班级秩序, 教育和督促学生遵守学生守则和学校班级的各项规章制度, 培养学生的组织性和纪律性, 以促成优良的班风。受当前社会价值观念影响, 就读职中似乎是学生和家长的无奈选择, 所以, 我们的生源素质稍低是不争的现实。但是, 我们也要看到这部分学生的智力并不是真的远低于普高的学生, 贪玩和任性只是表面的现象, 没有谁真的在内心深处这样塑造自己的形象。依据皮格马利翁效应原理, 班主任诚心实意地把他们看做响鼓而擂以重锤, 是没有不响的学生的。考虑到职中学生已近成年, 坏习惯形成的时间比较长, 我们就退一步说话, 提醒和纠偏100次行不行?当然, 这需要耐心, 但为了孩子的成长我们职教学校的班主任是有这份耐心的。

二、强化骨干, 带动全员, 树立优良的学风

班干部是班级的骨干, 班干部的状态直接关系到班级的整体水平和风气。班干部本身就是班级的成员, 与其他学生朝夕相处, 能够比班主任更加了解同学们的心理和行为状态, 作为同龄人, 班干部也更能够理解学生的真正需求, 因此, 班干部更能够有的放矢地进行针对性的管理与帮助。因此, 班主任要适时适度地放权, 让班干部来管理班级, 充分发挥班干部的骨干带头作用。同时要严格、高调地培养班干部。通过真诚的谈心了解他们学习困难所在, 帮助他们与任课教师沟通, 以便获得教师的帮助提高学习成绩, 树立在同学中的工作威信。适当传授管理知识, 有目的、有步骤地教会他们基本的班级管理技法, 提高他们带动全员进步的能力, 使班干部的管理工作科学有序、和谐稳定地为良好班风的塑造提供不竭的动力。

三、有疏有导, 心情舒畅, 健康快乐地成才

就读职校的大多是中考失利的学生, 受此影响, 许多学生存在不同程度的心理问题或障碍。主要表现在:存在一定程度的自卑心理, 觉得自己落后于普通高中的学生, 和自己昔日的初中同学产生了较大差距;一些学生人际关系比较淡漠, 这可能有家庭因素的影响, 独生子女受惯了独宠, 但学校毕竟是公众场所, 自己不再是团体关注的中心和焦点, 因此孤单落寞, 不能合群;“早恋”带来的心理矛盾;学习成绩不够理想;技能不够精通, 面对社会有困难, 自以为难以适应社会;爱美与金钱的冲突, 在这个年龄阶段的学生都开始爱美, 但由于还是学生, 没有足够的金钱来装扮自己, 从而形成心理矛盾与落差;再就是人生观和价值观等方面的心理问题。这些心理问题和心理障碍极大地阻碍了学生的发展, 影响了学生的健康成长, 为此, 班主任必须加强对他们的心理教育, 有疏有导, 以学生渴望的师爱来关心、尊重、引导他们, 打破心理障碍, 促进他们健康快乐地成长、成才。

四、多方协作, 家校共建, 盘活大教育资源

职业学校的班级管理离不开班主任的工作, 同时学生的健康成才也离不开家长的教育。家长作为家庭教育的第一任老师, 其言传身教更能够在潜移默化之中影响学生的人格、兴趣和爱好等, 让学生在耳濡目染中学到知识, 学到做人的道理和为人处世的方法。学生总是奔走于家庭和学校之间, 离开了学校, 学生的后方基地就是家庭, 因此, 要构建班主任教师与学生家长和谐通畅的信息交流网络, 及时交换信息, 促进学校和家庭的教育合作。家庭教育和学校教育各有侧重, 家庭教育以人格、道德教育为主, 而学校教育以知识和技能教育为主。因此, 只有促进家庭教育与学校教育的相互配合, 盘活社会这个大的教育资源, 相互协调, 相互促进, 班主任、教师和家长形成合力, 才能培养出适合社会发展需求的优秀人才。

班级管理涉及班级秩序的管理、班风学风的树立、学业水平的评估管理、班级民主管理以及班级与家长和谐关系的构建等各个方面。班主任工作主要就是根据班级的具体情况和特点, 建章立制, 抓好落实, 树立良好的班风学风, 营造和谐的班级氛围, 促进班级和谐发展, 把学生培养成有理想、有道德、有文化和有纪律的现代化建设一线人才。

参考文献

[1]郭继红.技工学校班级管理方法探究[J].职业, 2011 (20) .

谈职业学校低分学生的管理策略 篇9

那么, 如何对这种类型学生进行管理, 使之能真正成为一个社会需要的职业人呢?这就必须在管理上下工夫。我校于2006年尝试招进这部分学生, 积极尝试教育改革, 取得了一定的成效, 现就低分生的管理策略进行阐述。

一、职业学校低分学生的特点

1. 学习积极性低

进入职业学校的低分生学习积极性低, 没有学习动力。学习动力不足, 一般是受学生自身内部因素及外部环境因素的影响。当学生认为学习对自己没有什么意义时, 就缺少学习动机, 学习当然就没有吸引力。学生学习无动力现象的成因也可能来自外部环境, 如受到不良同伴的影响, 受到父母和社会上“读书无用论”等消极思想的影响, 或在学习上遇到挫折, 等等。心理学研究表明:对处于12—18岁这一特殊年龄阶段的中学生而言, 同伴的影响远远超过家长和老师。在调查中有学生就反映:反正有学上, 不怕分数低。这部生学生显然受到了高年级学生的影响。

2. 整体素质较低

低分生除了分数低之外, 另一特征就是思想素质整体较低。思想和分数有一定联系, 但不完全关联。低分生表现出懒散、自控能力差、自理能力差等缺点。有些学生是独生子女, 娇生惯养, 没有吃苦耐劳和坚持精神, 做事不积极, 责任心不强。有些学生生活在单亲家庭中, 缺少关爱, 比较情绪化。这部分学生受网络影响相对较严重, 容易脱离实际, 而陷入不切实际的幻想之中, 在平时的学习生活中得不到社会和家庭、老师的认可, 更加容易加剧对社会的误解, 从而更加偏激, 更会使人产生他们素质极其低下的感觉。

3. 偏科现象严重

低分生偏科现象特别严重。大部分学生的理科成绩较差, 英语成绩较差, 这也严重影响了学习的积极性。

4. 个性活泼好动

低分生普遍渴望得到理解和尊重, 只要给他们表达或展现的机会, 他们就会展现出活泼好动的一面。他们强烈渴望能与老师或其他人一起交流看法, 交流情感, 并能参加社会活动。因此, 在教育管理过程中, 我们应该在活动中去帮助他们, 让他们在活动中发现个人存在的问题, 并逐步加以改变。

俗话说“尺有所短, 寸有所长”, 把握低分生的特征是开展低分生管理教育的第一步, 扬长补短, 才能让学生获得尊重, 才能给每个学生以展现才华的机会。

二. 低分生管理的思想

低分生管理必须是有目的的活动, 要使这个活动顺利有效地进行, 职业教育的管理者必须具有正确的指导思想。

1. 预防为主的管理思想

低分生由于各种因素的影响, 成为学校的不稳定因素。预防为主是低分生管理的首要指导思想, 也是相对于单纯的事后处理来说的。高素质的学生是引导和教育出来的, 而不是靠出事后不断教训出来的。亡羊补牢式的事后处理只能增加低分生对于人生的困惑, 而学生发生偶发事件即使被发现, 其素质损失及人格损失也已经造成, 对其个人还是他人都是不利的。低分生管理要求把管理策略的重点从“处理”转移到“预防”上来, 从“管事件”变为“管原因”, 实行“预防为主”的方针, 将低分生易产生的问题消灭在萌芽状态。

2. 为学生服务的管理思想

低分生由于分数低, 始终存在低人一等的感受, 他们迫切希望社会关心, 家长爱护, 老师关爱。当他们在学校感受不到教师的关爱情感时, 便会产生抵触情绪。所以, 职业学校必须始终对学生关爱, 为他们排忧解难。这种服务不仅仅体现在学生的身心上, 还体现在学生的生活中, 体现在学生的学习过程中。这种服务要求教师放下身段, “仰视”学生, 看到学生的优点及闪光点, 解放思想, 为学生服务。

3. 素质第一的管理思想

对职业学校的低分生而言, 素质是学生价值的体现。做高素质的人, 是学生的首要任务, 学生必须达到学校所要求的素质量化要求, 否则不能毕业。素质低下的学生将会给企业和社会造成损失。从这个意义上讲, 学校必须把低分生的素质培养放在第一位, 这就要求全体教职员工, 尤其是班级直接管理者有强烈的素质培养意识, 科学地确定素质培养目标。

4. 以人为本的管理思想

科学发展观的核心就是“以人为本”。低分生管理是师生的共同活动, 是师生有目的的活动。要抓好质量管理, 树立以人为主体的管理思想。对低分生, 重点是科学地培养他们的素质, 保障他们的利益, 充分挖掘他们的能力, 帮助他们学到真正的本领, 毕业时能适应市场需求。

三、低分生的管理策略

低分生由于有其特殊性, 在管理策略上相对其他学生的管理应有区别。

1. 管理思想的创新

(1) 创建管理领导班

为了能将这部分学生培养成所需的学生类型, 学校专门成立了领导小组。由一位主任牵头, 成立了研究小组, 分阶段调研及分析学生存在问题, 及时改进教育管理方式, 对存在的问题及时解决, 真正体现以预防为主的管理思想。

在班级人员配置上, 指定有管理经验的优秀班主任担任班主任, 并配有生活指导老师和心理指导老师, 从身心方面不断给学生指导, 引导学生走上真正的成长之路。

(2) 环境布置

在学生安排上, 采用单独分班模式, 班级独立管理, 教育配有电视、投影仪等设备。尊重班主任的决定, 尊重学生的决定。安排便于管理照看的学生宿舍。

(3) 措施保障

为了保证学生的管理工作到位, 学校与家长签订协议书, 要求家长每两周到校一次, 及时了解学生动态, 并与班主任、学生一起讨论分析学生取得的进步。

在班主任和任职教师的福利上, 所有低分生试验班的老师奖金福利高于其他教师。但在管理条例上有这么几条, 班主任和任课老师不得违背:“不得打骂学生, 不得说有损学生自尊的话语”, “说到就要做到”, “不让学生做他们不到的事, 安排的事学生必须能做, 学生做到了要及时予以肯定”。

对学生违纪违规行为, 强调责任到人, 学生犯错, 采用补偿措施。如学生骂人, 必须赔礼道歉, 并做好相关社区活动予以弥补;如学生动手打人, 除按照学生处罚条例处罚之外, 也必须进行一定时间的社区活动予以弥补。让学生到社区实践, 使他们接触社会, 促使他们更快地成长成熟起来。

2. 教学内容的改革创新

(1) 教学计划的改进与创新

低分生的特殊性, 直接决定了教学计划的制订与实施必须改进。在我校的教学计划中, 首先增加人文课比例, 使学生更多地接触人文知识类课程, 如美术音乐等课程, 不断陶冶情操, 提高素养。在教学安排中, 更多地加入计算机教学内容, 及时与社会发展需求接合, 使学生与时代同步, 以满足他们的好奇心。增加法制教育课时, 通过教师的讲解和学生情境演练, 学生了解法律法规, 加强自律能力。由于更多地减少了抽象理论知识的讲解, 学生的学习兴趣普遍提高, 为学生的后续发展及管理教育提供了坚实基础。

(2) 改革教学情境及教学方法

低分生有异于其他同龄学生, 他们在学习上普遍缺乏学习动力和学习兴趣, 也缺乏学习的专注和持续性。如何提高他们的学习兴趣是重要的问题之一, 改变教学方式方法是必须的。在该班的教学实施上, 我们强调教师每节课都必须采用多媒体进行课堂教学, 这在教师中产生了抵触情绪, 但在大局面前, 大家统一了思想, 认真进行课堂教学设计及课件制作。通过努力, 我们将每一节课都变成了一次有趣的活动, 使教学变成了学生积极参与、倍感乐趣的游戏。

(3) 技能实训的创新

职业学校的功能是“以服务为宗旨, 以就业为导向”, 在低分生的培育过程中, 我们更多地注重学生的人格发展, 在技能实训上走了一条“先后”之路。“先”是指基础素质的培养, “后”是指技能的培养。在教学环节上, 第一年, 我们更多地进行人文知识的熏陶, 技能上只是带着学生去参观、见习, 多参加社会实践活动, 而不过多地安排专业实践课。第二年, 当学生的素质达到要求后, 在学生对技能的提升有了渴求后, 学校安排了学生技能实践, 实践证明这种方法是可行的。

3. 制度落实的创新

低分生的管理是一种挑战, 没有领导的支持与制度的保证是无法施行的。在制度落实上, 学校教学校长专门负责, 成为该班制度落实的第一人, 以保证制度的严肃性。同时, 全体教师研讨该班管理方案, 以保证方便实施。在管理过程中, 根据学生的情况、特点, 不断修改、完善制度。

四、结语

低分生成功教育不仅对其个人职业生涯的发展有至关重要的作用, 而且对其家庭乃至整个社会都有重要的现实意义。对职业学校而言, 管理好低分生, 是管理能力水平的体现, 也是职业教育发挥其社会功效的实际体现。

摘要：职业学校的低分学生较多, 如何对他们进行管理?本文分析了低分生的人格特点, 阐明了低分学生管理的思想原则, 并联系实际情况就职业教育学校如何管理低分学生进行了深入探讨。

职业生涯管理策略 篇10

(一) 职业倦怠的定义。

职业倦怠是指日常工作中感受到的诸如情感耗竭、身心俱疲、工作幸福感和成就感降低等消极状态。职业倦怠一般由3个部分组成:情绪衰退、去人性化、个人成就感降低。情绪衰竭即工作兴趣欠缺, 对相关工作事宜不上心;去人性化即看不惯周围的人和事, 为人处世较为刻薄, 工作应付了事, 态度懒散;个人成就感降低是指感觉工作没有意义, 实现不了个人的价值, 对工作存在不满。

(二) 职业倦怠的表现。

1.不够敬业。不愿意学习数字技术, 工作不思进取, 对服务和接触的对象缺乏耐心, 情绪焦躁, 对未来没有规划和希望, 不敢迎接数字图书馆的挑战, 经常有无故请假的情况发生, 串岗、离岗和脱岗的现象也时有发生。大部分图书馆管理员守着图书馆丰富的资源, 却不用心阅读来提升自身素养, 对专业知识不感兴趣, 专业技术素养不足, 有时间总是随意聊天, 喝茶看报, 不求上进;对自己工作的意义和价值没有一个明确的定位, 个人发展停滞不前甚至倒退。2.情绪衰退。对数字化的趋势感到有威胁感, 对工作厌烦无兴趣, 对前途和未来表示出悲观和失望的情绪, 不愿与外界交往。3.服务态度差。多年来一直有读者反映图书馆员对工作状态不满意, 对读者态度冷漠, 缺乏激情, 甚至顶撞和刺激读者, 读者互动服务根本无法实现, 倡导的主动服务多年来一直无法实施。

二、职业倦怠原因分析

在新时代的来临之际, 图书馆正处于转型时期, 图书馆员职业倦怠的原因来自很多方面, 既有外界环境的影响, 又有管理员自身素养的原因, 还与图书馆内部管理制度息息相关。

(一) 职业认可度不足。

职业是个体实现自我价值的最主要方式, 图书管理员价值感和幸福感来源于服务对象对自己工作的赞许和认可。然而该职业的认可度一直较低, 其社会效益不够清晰, 而且具有延迟性。事实上图书馆员不仅可以帮助读者查找资料, 还可以提供其他信息资源和服务, 大大提高其搜索、收集和处理信息的效率, 大大增强读者的工作效率, 但读者总会瞧不起图书馆员工作, 不珍惜其劳动成果, 使相关人员丧失工作热情, 职业倦怠感不断恶化。

(二) 经济压力较大。

图书馆是学习知识的天堂, 文化传播最好的地方, 没有世俗之气和名利之争。同样图书馆的这些性质代表图书馆是非营利性组织, 属于“清水衙门”, 和企业及其他营利性机构相比, 没有油水可捞。图书管理员的薪水较低, 而且没有外快, 对于男性管理员来说, 养家糊口的压力更大。这种情况下馆员特别容易自卑和不满, 对工作缺乏积极性, 逐渐失去工作热情。

(三) 个人价值实现不足。

首先图书馆的日常工作简单琐碎, 重复的体力劳动, 几乎不含任何技术含量, 工作人员始终有一种自己在打杂的感觉, 工作中难有成就感和幸福感, 感觉自我价值一直在降低, 经常郁郁不得志;其实图书管理员在工作中付出很多心血和精力, 却得不到该有的欣赏和回报, 工作热情日益降低。馆员忙于处理日常工作, 很少进行进一步的技能培训, 在信息化时代中逐渐退步, 管理方式的创新和改变让他们很恐慌。

三、倦怠处理对策

(一) 提高社会荣誉感。

职业的社会地位由其经济地位和职业声誉所决定, 同时也和职业吸引度和从事人员的社会地位有关。首先, 在政策方面要有所照顾, 评定职称或晋升职务时保持合适比例的机会;另外社会的舆论宣传工作要做好, 充分认识到图书馆和管理员的价值所在, 营造尊重和支持馆员的环境氛围以及社会导向。最后要严格控制馆员的聘用机制, 提升资历要求, 定期开展管理员素质测评工作, 使整个人文环境更加充满活力。

(二) 长效的激励机制。

激励机制应该成为图书馆管理机制中关键部分。主要是指为激发馆员积极性、创造性和主动性所采取的一种行为机制。激励方式一般包括目标激励、参与激励、成果激励和自我激励等各种激励方式。

(三) 促进团队合作。

促进馆员之间的关系和谐, 定期进行思想工作, 聘请心理咨询专家, 正视并用于接受来自内外部的各种威胁自尊心挑战, 只有勇敢面对挑战, 才能不断升华自我, 提升自己的价值, 以积极的态度去对待自己的工作和生活。

四、小结

彻底消除图书馆馆员的职业倦怠现象, 需要馆员的共同努力。不断优化升级管理机制, 刺激馆员工作积极性, 增强服务质主动性, 才能促使图书馆事业蓬勃发展发展。高校图书馆员应勇于面对现实, 接受挑战, 保持健康的心态, 积极调整心态, 化压力为动力, 充分发扬爱敬业的模范精神, 为图书馆事业尽职尽力。

摘要：图书管理员的职业是一线工作, 与读者直接进行沟通交流, 然而图书管理员的工作重复单调, 社会认可度低, 收入不高, 因此图书管理员的职业倦怠问题不断加剧。本文分析了图书管理员职业倦怠的原因, 探讨了预防和解决图书管理员职业倦怠的应对策略。

关键词：图书管理员,职业倦怠,应对策略

参考文献

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[2]孔德刚.高校图书馆员如何提高情绪管理能力[J].世纪桥, 2012 (21) :57-58.

职业生涯管理策略 篇11

农村中等职业学校的中学生，由于中考失利的挫折，家庭环境的复杂，使他们在拥有大量生活物质的同时，缺失了情感和精神的关怀，学生成长过程中缺少形成良好性格的必要环境，种种原因导致中职校的学生行为习惯较差，思想活跃，逆反心理强等特点。基于在班级管理工作中的实践和对现代教育学、心理学、生活教育理论、多元智能理论的认识，我总结出以下三种班级管理方法的策略：

一、学科渗入法

作为计算机专业教师，我可以有效利用计算机技术培养学生的学习兴趣和参加课外活动的兴趣，从而把传授知识同培养学生独立、自主的行为习惯和班级管理结合起来。比如，利用计算机技术，可以在短时间内了解到最新的关于教育和教学方面的理论，并运用到班级管理的实践中去；还可以利用信息技术，把家庭和学校这两个教育机器中的“齿轮”，紧密地结合起来，架起一座家校沟通的桥梁；利用计算机信息技术建立起完整的学生成长档案，多年的工作经验告诉我，成长档案的建立对农村中等职业学校的班级管理来说尤其重要，因为中职校不仅学生成绩差，更重要的是每一个学生的家庭状况不同，有单亲的、有离异的、有陪读的，有留守家庭的，有父母教育程度很低的等等状况，这就要求班主任全面了解家庭情况，制定出有针对性的措施，及时跟踪观察，实行动态管理。

利用信息技术学科的特点进行班级的辅助管理，解决了班级管理中的一些实际问题，帮助学生在具体的情境中去体验和感受，避免了空洞的说教，提高了学生主动参与班级管理和学习的积极性。

二、情感诱导法

当前情感缺乏已经成为班级管理乃至德育工作中的顽症，正如苏霍姆林斯基所说“没有情感的道德就变成干枯苍白的空话，只能培养出伪君子”。可见情感的投入与沟通在班级管理中有多么重要。为此我们要积极的引导学生与其他主体进行心灵的袒露和交流。如通过阅读学生的周记、作文或随笔等渠道，耐心地倾听学生的心声，增强师生之间的交流和沟通。我所教班级有一位男同学，是个很调皮、贪玩的孩子，几次在课堂上公然上网玩游戏，期末计算机信息技术成绩低总评不合格，因此对我意见很大。今年不巧他被分到我这个班上，我非但没有严厉批评他，而是还以情感为纽带，帮他联系数学老师给他补习，中午则把他带到办公室亲自监督他重做数学错题，并主动关心他的生活和家庭，久而久之这位学生终于慢慢被感化，网游的恶习最终根除，上课认真听讲了，作业也能独立完成了，期中考试数学成绩有了很大的进步。更为可喜的是班级的事情也主动关心、积极参加了，有时中午看到同学忘了擦黑板，他会马上擦掉；看到饮水机里的水没有了，他会马上换上一桶。现在的他和过去好像变了个人一样。其实在日常生活中，类似的例子不胜枚举。实践再次证明师生之间架起信任和沟通的桥梁，是班级管理工作中非常有效并稳定的一种方法，尽管它可能需要花费很长的时间和很大的功夫。

三、学生自主管理法

在班级的管理过程当中，班主任应把学生从“师道尊严”等思想中解放出来，让学生真正“站”起来，把班级管理的权利还给学生。成功的班级管理的真谛在于发挥每个学生的价值，发掘每个学生的潜能，发展每个学生的个性。因此，在班级管理工作中多一点儿温暖柔性的人性光芒，切实实现由重“管”轻“理”的传统模式到轻“管”重“理”的新型模式的转变。在管理过程中，班主任要不断弱化“管”，注重强化“理”，要把“管”放在“理”的基础之上，让“理”为“管”服务，用硬性的班纪律、班规，作为强制性的约束和规范性的导向，同时在落实之中，激发班干部的作用，发挥“以人为本”的柔性措施，真正付出感情，形成一种对学生潜在的说服力，让学生在一种被鼓舞、被信任的氛围中，自觉主动、自然而然地升华感情、养成道德，在自主管理的视域下，过去职业中学那种严重的师生对立冲突关系被一种和谐的民主平等的师生关系所取代，在自主管理的理念下，学生进行自我价值的发现、自我潜力的发掘、发展目标的自我确立，从而形成根据学生自身特点和个性选择的具有班级特色的管理模式。

职业生涯管理策略 篇12

关键词：“80后”中学教师,职业现状,管理策略

现今，越来越多的“80后”教师正在融入并渐渐改变着中学的课堂。“80后”中学教师不仅肩负着学生升学的巨大责任，其教育教学、为人处事、个性心理等方面的表现也将直接影响教育的质量与学生的未来。因此，准确把握“80后”中学教师鲜明的职业现状特征，能够有效地制定管理策略，更好地实施有效的管理，提升“80后”中学教师的工作绩效和工作满意度，最终实现中学教育的根本目的。

一、“80后”中学教师的职业特征

“80后”中学教师这一群体，在本文中指的根据我国国情，于1980年至1989年出生，正在中学阶段从事教师职业的人。

“80后”中学教师对教师职业的认同度很高，自我认知非常清晰，有一定的自我成长需求。“80后”中学教师的工作责任心很强，他们能够“干一行，爱一行”。对学校的工作环境和工作条件普遍比较满意，他们强调“付出要有回报”，并偏向经济型回报，当然对个人的成长发展也有很大的关注和需要，他们热衷于权力，以此为目标会进行努力或学习，勇于自我表现。“80后”中学教师有很强的自我中心意识和优越感，但是他们的韧性和恒心不足，加上随着教师职称的评定级别的增高，其工作努力程度会降低。他们心理承受能力弱，直面工作或生活中的压力和挫折时，情绪反应较为负面，容易有过激言行，一定情况下会选择逃避。“80后”中学教师不喜欢被约束，但对魅力型领导会比较认可。崇尚民主的、人文的管理，愿意接收来自学校上下及各方的信息，遇到事情更喜欢协商和彼此沟通的方式，并做出适当的判断。

“80后”中学教师有着“80后”这一群体固有的个性表现：有活力，学历高，乐于接受新鲜事物、敢于创新，在生活和工作中都比较平易近人；他们与时俱进，了解并充分践行着现代化的工作和生活理念。不过一些媒体或评论中强调的“80后”缺乏责任感、急功近利，多情但脆弱、多识但虚浮、多彩但单薄的个性特点在“80后”中学教师群体身上倒是没有明显的体现。可见“80后”中学教师的成长环境虽然处在整个“80后”群体的大环境下，受到了一定的影响，但是作为教师，他们的整体素养较高，个性特点中的优点和长处能够更好的为他们的教育教学工作服务，形成了独特鲜明的职业特征。

二、“80后”中学教师的管理策略

在企业管理的相关概念中，有知识型员工（knowledge staff）的说法，他们“拥有较高的个人素质和很强的自主性，从事高价值的创造性劳动，其劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量，并且有着强烈的自我价值实现愿望。”由此看来，“80后”中学教师的很多职业现状和这些特点在一定程度上相吻合，那么对“80后”中学教师的管理与知识员工一致，讲究“以人为本”的柔性管理策略，也即在管理中的一切都要围绕着人来进行，强调尊重、理解和信任“80后”中学教师，所有管理活动都要围绕教师的需求满足和价值实现，充分调动教师的积极性和创造性，发挥教师的主动精神和自我约束能力，实现管理和被管理的和谐共赢。

1、完善内部管理制度，实施柔性的分权管理

学校应该建立起领导授权，全员参与的管理方式，要自上而下适时的将学校的工作思路和计划通过各种渠道和方式让教师知道，并征询教师的意见，合理制定具体的工作方式方法。学校管理者要给予“80后”教师信任与支持，鼓励一批有教育教学、科研能力，具有管理意识和素质的“80后”教师参与到学校管理事务中，让他们更多的了解学校工作的具体运作，为今后储备力量的积蓄创造了有利条件。如此一来，既满足了教师的高层次发展需求，培养主人翁责任感，还能引入先进的管理理念和方式，将学校管理推向更高的发展空间。通过教职工代表大会，使更多的“80后”教师的参政议政权利得以发挥，充分表达自己的看法，满足自我需求，获得知识实践的体验和乐趣。借助家长议事制度，配合家长会的开展，教师与家长们的交往机会，让家长能够充分了解学校的工作开展和深入理解“80后”教师的教育理念和方式。当然，学校德育处等相关方面要对“80后”中学教师的工作方式进行适当引导和规范。

2、采用柔性的工作设计，提升工作满意度和成就感

首先，给“80后”中学教师的工作负荷设定要适度，在教育教学工作给“80后”中学教师更多的教育自主权。例如，教师职责范围内的学术自由；校本新课程的开发和设计；创新教学活动；适宜的教学评定方式。另外，要限定他们的责任，保证教育教学的效果和成效。其次，让“80后”中学教师对自己的工作绩效做到心中有数，实行按劳分配，多劳多得，优劳优酬的分配制度。再次，学校要给“80后”教师一定的工作环境和空间“自由度”。实行弹性工作时间政策，在保证教师的教学课时之后，给予教师更多自主发展和学习的时间。打造更优越的教师工作环境，可以根据学校状况安排教师独立的办公格局，设立教师休息室，学生或家长接待室。最后，学校要利用集体教研或跨学科、跨区域交流活动，形成团结协作、互相帮助的教育合力，使“80后”中学教师能够彼此加深沟通协作，增强人际交往能力。

3、创新机制，柔性激励

“80后”中学教师在聘任、考核、职称评定等方面的薪酬机制都要与工作能力和工作贡献挂钩，满足教师最基本的物质需求。并且增加适度的弹性福利激励，例如旅游奖励，教师家属福利、交通或通讯费用补贴等。学校管理者还需要更多的理解、尊重、信任和爱护他们。及时帮助他们解决工作或生活上遇到问题。使“80后”教师认识到学校的发展和他们自身的发展是相互呼应的，给予他们适度的晋升空间和表现舞台，做学校的主人翁。注重教师职业生涯发展，实行开发式教师培训和发展。构建学习型学校，给“80后”教师合适的发展环境，有组织、有计划的通过系统性、多样性的训练、学习和深造促进教师个人发展，成就“80后”中学教师的更高成功，体现人生价值。

4、柔性的魅力型管理者

学校管理者要提升个人魅力，积累广博的知识，率先垂范，言行一致，以自身的积极力量帮助教师得到启示和成长；尊重“80后”教师的需求，关心爱护教师，平等对话，合理沟通。组织并参与集体活动，拓展团队活动等，加深与教师的交流和相处，了解教师的身心发展状况，更好的制定和实施管理。并注意与他们“共情感”，设身处地地认同和理解“80后”中学教师，尝试换位思考，多去体验和深入他们的世界和思想。对其积极与出色的工作表现要及时给予肯定和支持，并对教师的表现有一个公正客观的评价。

参考文献

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