考核策略

考核策略（通用11篇）

考核策略 篇1

摘要：随着我国国际化市场竞争日趋激烈, 企业人力资源的竞争压力逐步加大, 如何有效地实现人力资源的绩效考核管理已经成为企业管理的一个主要命题。本文着重从绩效考核管理的改进策略进行深入分析, 希望能够为相关研究提供一定借鉴。

关键词：绩效考核,改进,管理

一、企业绩效考核管理现状分析

绩效顾名思义就是成绩、效果的意思, 引入企业管理理论中则主要是指企业对员工在一定时间段内完成规定范围内工作所取得的工作结果。现如今, 绩效考核已经成为现代企业组织管理的中心。具体来说, 当前企业绩效考核管理现状主要表现为以下几个方面:

1. 绩效考核管理任务

企业在进行绩效考核管理之时, 需要针对自身管理体系进行相应的划分以实现量化考核。例如许多企业会针对不同岗位进行区域划分 (划分为高层管理者、基层管理者、技术人员、销售人员、行政人员等) , 按照不同岗位人员的工作职责、工作量、工作效率以及对企业的利润贡献率等进行综合考核, 从而为企业的人力资源管理及人才激励提供数据性依据, 以实现企业绩效管理目标。

2. 绩效考核的指导性作用

第一, 决定劳动报酬的依据。当前企业在进行薪酬管理及薪酬分配过程中, 需要以市场形势为导向, 遵循公平、效率的原则, 对员工的成果进行综合评定和计量, 这就要求了企业对员工的管理需要一些量化标准。绩效考核实现了企业对员工的量化考核, 故此也成为了确定劳动报酬的依据;第二, 员工培训的指导方向。许多企业通过绩效考核可以充分了解到不同岗位、不同员工的优缺点, 这些为员工接受何方面的教育培训提供了科学依据, 从而使培训开发做到有的放矢;第三, 决定员工的职位调配。想要判断员工的工作能力和长短之处, 进而分析其适合何种职位, 必须经过绩效管理和考核分析, 对员工知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行360度的客观评价, 并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。

3. 多样化的考核技术

现阶段, 人才在进行职位选择的时候, 不仅仅只是考虑薪酬的高低, 对福利要求也较为多样, 例如奖金、提成、节假日福利、晋升空间等。因此, 企业必须要完善自身薪酬福利体系, 以提高企业对人才的管理能力。尤其对于当前一些中小型私营企业而言, 其在信誉程度、竞争力、员工稳定性等方面明显有所欠缺, 因此要通过提高对人才的管理来增加人员稳定性。如今, 企业在人才管理过程中要注重绩效管理执行力的考核, 且在考核过程中要利用精确的考核技术, 例如360考评、平衡积分卡、目标管理法等都有其独到之处。除此之外, 在绩效管理执行力考核之时还应坚持公开性、客观性原则、开放沟通、差别性等原则, 增加企业经营发展的附加值, 使其步入科学可持续发展的轨道。

4. 存在的问题较多

虽然当前我国许多企业绩效考核已经提上日程, 但是在考核过程中也极容易出现以下错误:第一, 选择性错误。当前绩效考核技术虽然多, 但是并不是每个都与自身企业相适用。对于企业而言, 需要看其经营管理特点, 以选择使用什么样的考核方案, 但是很多企业往往是奔着使用最新、最先进的考核技术来做, 这样往往并不能获得想要的考核效果;第二, 人岗错位。企业在绩效考核的时候多数会按照岗位进行考核设计, 然而同岗人员所定薪资也存在差异性, 在这就增加了综合考评的难度;第三, 责任错位。许多企业往往将绩效考核的工作规给公司人事部门, 每个部门的经理 (占整体分值较大) 往往存在考核不负责任、随意打分的情况, 使得考核结果并不理想。

二、企业绩效考核管理改进策略

针对当前多数企业绩效考核现状及存在的问题, 笔者认为有必要建立一个完善的绩效考核体系。具体来说:

1. 设定体系建设目标

企业应加强工作计划性, 将未来工作目标进行分解量化, 并融入到绩效考核指标当中, 通过传递组织目标和压力来引导员工提高绩效, 达到提升员工能力、培养员工的目的。与此同时, 绩效管理人员也要及时根据反馈的绩效考核情况及表现, 不断完善考核制度, 并强化各级管理者的管理责任, 促进其指导、帮助、约束与激励下属。

2. 构建考核团队

整体来看, 企业的考核团队构建应设计四大项:第一, 人事专员考核部门绩效完成情况。根据企业设定的工作目标落实到部门, 人事专员要根据实际每个部门的完成情况以及绩效指标进行对应考评, 并以部门为单位给出考评结果;第二, 直接主管人员考核下属员工。主管人员对其下属员工的工作情况较为熟悉, 在考核过程要秉持公正、平等、公开的原则, 且考核结果要与人事考核结果进行对应, 如存在较大差异则要进行相应的归责;第三, 同事互评及自我评价。一般员工总是会在主管人员面前尽量的避免暴露自己的缺点, 由同事之间进行相互评价往往也比较真实。但是需注意评价内容中要设置详细的评价栏, 避免个人喜好主义。但是也要设计自我评价部分, 尊重员工对自己工作的评定, 并让其了解到自己的工作弱点及未来工作方向;第四, 下级评价。此项评价要采取匿名方式, 要针对自身领导的指导协调能力、领导能力等进行综合评估。

3. 完善考核内容

企业要根据不同岗位设定相应的考核指标, 但是在考核内容上要紧密围绕以下几个方面:第一, 工作成绩。企业应明确不同岗位的任务目标且成绩考核要有相应的参照 (可以由上级管理层与被考核对象共同制定任务完成计划) 。在每个考核周期结束后对应进行考核;第二, 能力考核。具体包括基础能力、素质能力以及业务能力等三个方面。其中前两个要纳入到能力考核范畴, 后者要通过适应性考察来评定。基础能力可以通过书面测验、企业内训练课目的成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面进行了解;第三, 工作态度。员工的工作积极性、自我开发能力、责任感以及工作热情等也应加入到考核范畴中, 这些需要考核人加强平时的观察和引导。

三、结论

总而言之, 企业应选择适合自身公司发展前景的考核技术, 根据不同岗位设定严格的考核指标及考核要求, 并组建考核团队, 以公平、公正、公开的态度对待考核工作。与此同时, 笔者认为企业还应尊重员工的申诉权, 给予员工公平的考核、被考核机会。

参考文献

[1]郝志成.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核管理应用研究[D].山东大学, 2015.

[2]杨雪梅.企业绩效考核现状研究[J].现代交际, 2013, (9) :17-18.

考核策略 篇2

为进一步深化城市管理体制改革，增强 区、 区、 经济开发区和相关部门管理城市的责任意识，确保 数字化城市管理平台高效运行，全面提升城市管理水平，根据住房和城乡建设部及省委、省政府的有关要求，结合 实际，制定本考评细则。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，按照“一级监督、二级指挥、三级管理、四级落实、各负其责”的数字化城市管理模式，深化城市管理体制改革，建立城市管理长效机制，提高城市管理水平，打造洁净、有序、文明、和谐的城市环境。

二、考评对象

(一) 区、 区人民政府， 经济开发区管委会。

(二)市城市管理局(城管执法局、园林绿化局、市政公用局、环卫局)、公安局(交警支队)、规划局、住房和城乡建设局、交通运输管理局、民政局、水务局、人防办、邮政局、体育局、环保局、 新局、气象局，市供排水集团、电信公司、联通公司、移动公司、供电公司、热力公司、燃气总公司、公交总公司、市城通信息管网开发有限公司、广播电视信息网络有限责任公司等。

三、考评原则

(一)实事求是、客观公正、公开公平的原则;

(二)量化数据考评为主的.原则;

(三)月考评和年考评相结合的原则;

四、考评内容和方法

(一)考评周期

考评周期设为月度考评和年度考评两个周期。

⒈月度考评

月度考评以每月最后一日上午 系统自动生成的数据为考评依据，采取百分制考评，月度考评分为各考评项目成绩之合。

⒉年度考评

年度考评得分取月度考评累计得分的算术平均值。

年度考评分=月度考评累计得分/

(二)考评项目及所占分值

⒈案件结案率( 分)

案件结案率为结案数占应结案数的百分比率。其中，结案数(按期结案数和超期结案数之和)是指立案数中监督中心给予结案的案件数;应结案数是指立案数中在规定的结案时限内应该结案的案件数。

本项得分=结案率×

⒉按期结案率( 分)

按期结案率为按期结案数占应结案数的百分比率。其中，按期结案数是指应结案数中在规定的结案时间内结案的案件数;应结案数是指在规定的结案时限内应该结案的案件数。

本项得分=按期结案率×

⒊返工率( 分)

返工率为返工数占应处置数的百分比率。其中，返工数是指因未通过监督中心核查而发回责任部门重新处置的案件数;应处置数是指立案数中责任部门按照处置规范要求应该完成处置的案件数。

本项得分=( -返工率)×

⒋案件错误回退数( 分)

案件错误回退数是指各责任部门在回退案件中，经监督中心核实为有效的案件数。每发生一次扣 分，同一案件发生重复错误，按回退累计计数扣分，至 分单项分扣完为止。

本项得分= -(案件错误回退数× )

⒌工作量( 分)

根据 区、 区、 经济开发区、各责任部门结案数与平均结案数的百分比率确定。结案数(按期结案数和超期结案数之和)是指立案数中监督中心给予结案的案件数。

区、 区、 经济开发区工作量得分=(结案数/平均结案数)×

各责任部门工作量得分=(结案数/平均结案数)×

平均结案数是指结案数排名前 位部门的平均结案数。

注：工作量得分满分为 分，超过 分按照 分计算。

五、考评等级和分值标准

按照住房和城乡建设部《城市市政综合监管信息系统绩效评价》( )标准，对各责任单位考评结果采用A、B、C、D、E五个等级。具体等级标准为：

A级：90-100分

B级：75-90分

C级：60-75分

D级：40-60分

E级：0-40分

六、组织领导

成立市数字化城市管理运行委员会，负责领导和组织做好考评工作，主任由市政府分管副秘书长担任，副主任由市城市管理局局长担任，成员由市委宣传部、市委组织部、 区政府、 区政府、 经济开发区管委会、市监察局、市文明办、市住房和城乡建设局、市民政局、市交通运输局、市城乡规划局、市公安局(市交警支队)、市政府督查室分管负责同志担任。数字化城市管理运行委员会下设办公室，办公室设在市城市管理局，由市城市管理局副调研员武红梅担任。

七、奖惩办法

市数字化城市管理办公室每月公布对 区、 区、 经济开发区、各责任部门完成工作情况的考评结果，进行综合排名，并将考评结果上报市委、市政府领导。市委、市政府将年度考评结果纳入各区人民政府、 经济开发区、各责任部门年度工作目标考核内容，明确分值。对城市管理工作完成情况较好的进行表扬奖励，对城市管理工作完成不好的进行通报批评并由市政府督察室限期督办。

考核策略 篇3

一、 业绩考核两难之关键词

关键词一——过程与结果

在学校管理中常常遇到这样的尴尬现象：教师甲的课堂教学堪称一流，无论是透辟的讲解分析，还是课堂教学的精心组织，无论是组织教学还是教学科研，都显示出教师较高的艺术水平和扎实的教学基本功，然而每到期末考试，学生的考试分数与平行班相比却并不理想；教师乙的课堂教学远不能与甲相提并论，甚至基本的语言表达都成问题，但从最终的考试结果来看，学生成绩的各项指标却屡屡进入年级先进行列。最令人不安的是，年底受表扬、发奖金、甚至晋升职称，教师乙尽领风骚。教师甲自然不服，教师乙的低水平教学方法却得到强化，管理者也无法“摆平”，只能说：“分数是硬道理，能抓分数就是好教师。”那么，到底谁是“好教师”呢？

关键词二——形式与实效

教师教学常规考核标准上有很多形式上的要求，例如某校的《教学考核细则》的“课堂教学”部分规定:“每人每学年开设校级(及以上)公开课一节，每学期听课不少于20节”。为了完成此目标，开学之初，学校公开课遍地开花，但听课者寥寥。临近年终期末，校教研组为了总结新课程教材教法，提出要求有关教师开放自己的课堂时，竟无一人响应，理由是所有的教师都已经开足了自己的公开课，再做，一是觉得没这个必要，完成任务就行了；二是觉得如果自己做了，反而会有“出头椽子”之感，怕丢面子。与此相反，为了完成听课任务，随机听课的教师却穿梭于各教室，甚至出现了在办公室抄袭同行教案以替代现场听课的荒诞之举。

学校管理层内心也很矛盾：“我们到底该提倡什么呢？形式重要还是实效重要？

关键词三——监督与自律

在教师业绩考核的实践中，很多学校采用了一种不让教师见面的考核，俗称“背靠背”考核，其实质是监督式考核，是制造紧张人际的做法。这种考核的弊端在于：一是考核的着眼点都是教师工作的“过去”，着重点是单向的判断，参与考核者的角色是裁判员和监督者，问题解决方式是评后发现问题，给教师总的感觉就是“秋后算账”；二是这种监督对两类人失去功能：“老好人”和“老资格”。“老好人”，处处与学生打成一片，学生评议满意率高，反映好；“老资格”，在学校里处于“前辈”的地位或在职多年，人缘好，资格老。对于这两种对象，更多的教师愿意拿他们作为比照的对象，因为他们是自律欠缺而“表现不差”的代言人。

学校管理要不要监督？几乎所有的学校管理层都会毫不犹豫地回答：“当然需要。”但对教师的行为到底该采取什么样的监督手段呢？可能做法不一，而共同点却是显而易见的，那就是谁也不愿意放弃对教师行为的监督权，而且监督的方法越来越完善，越来越严格。比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核，规定了严格的考勤制度和教师坐班制度，你上班迟到哪怕一分钟，对不起，要扣奖金；每天除上课、听课外，还必须在办公室坐班若干小时。教师们常常会报怨：“迟到一分钟就要受到处罚，我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点，又有谁来给我计算奖金呢？”“除了坐班就是开会，为什么不能多给我们一点独立思考的时间和自由呼吸的空间？”如此等等。管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情，但却强调说：“在时间和空间强调自律，失去监督，学校的管理不就乱套了吗？”

关键词四——量化与模糊

量化考核具有公平和显性、直观的特点，量化管理作为科学管理的一种方法，被广泛应用到学校管理实践中，促进了学校管理的标准化、规范化，也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域，甚至将它作为强化管理的全部手段，就显得有失公允。因为教育是一个极其复杂的过程，是一项极其艰辛的劳动。教育过程中的许多核心目标是长期的隐性的，这决定了对教育活动的完全监督成本将非常之高。现有的教育测量与考核手段只能测量一部分基本的知识与技能掌握情况，对于学生的个性发展、创造能力与实践能力这些长期但对教育来说更重要的目标，则很难量化。

但一味地模糊又会带来新的困惑。比如在具体的考核方案表述上，大多数学校在考核评价程中模糊成分较多。有些考核项目以优、良、中、差等级计分；有些考核项目以A、B、C、D级指标衡量；有些考核项目以10分制评定；有的学校虽然以百分制计算考核分，但分级、分项、分栏的标准过于繁杂，含混不清，难以操作。造成考核结果的模糊化。另一方面很多考核者由于各方面的原因，所得出的考核结果往往是两头小，中间大，没有拉开档次，呈现出一种集中倾向。所有被考核者考核结果大体都差不多，不能正确区分绝大多数被考核者的业绩优劣。比如，对教师进行“优秀、良好、称职、不称职”的评价，虽然“优秀率”只有15%，但其余的不说全部称职，可也差不多。不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率，考核也就失去了应有的意义。

关键词五——物质与精神

在物质化的年代，“物质刺激”的激励手段不可避免地被引入教育领域，教师工资得以增加，经济地位有所上升，工作积极性有所提高。管理者从中得出结论：“经济杠杆是最有效的激励措施。”然而随着办学条件的改善，一味地物质激励的负面作用也与日俱增了：教师的福利待遇提高了，主人翁精神却丢失了；学校的投入明显加大了，教学效益并不见得大幅度上升；教师间的收入距离拉开了，团结协作、共同进步的氛围却消解殆尽了。教师业绩考核激励，重物质还是重精神，究竟何者更有效？

二、 考核两难症结出路何在

教师的职业是一种应具有相当自主权的专业性职业，教学活动是充满个性的协作活动。教师群体从总体上来看是具有较高科学文化知识，较高自我教育自我管理能力并以自我实现为主导价值取向的人群。因此，对教师及其工作的考核既不能照搬工厂企业的流程化、标准化操作模式，也不能硬套行政机构的科层化、统一化管理。学校管理改革的趋势是“简”而不是“繁”，是“柔”而不是“刚”，是“软”而不是“硬”，是“导”而不是“堵”。如何改革教师考核制度，解决考核中两难“痛症”，下面从操作层面上提出一些参考性思路。

思考之一：立足学校目标，着眼教师发展

教师业绩考核的目的不在于警戒和惩罚，而在于“促进、改善、提高”，在于寻求学校发展目标达成与教师个人成长之间的契合点。从这个意义上说，学校管理其实就是目标过程管理。管理者应立足于学校教育教学目标，与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与权利责任的共同体，共同推动学校与教师的发展。因此，业绩考核的首要任务是制定并优化目标管理体系，这是业绩管理过程的起点。为此评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即，“我计划完成的工作是什么？”，“在什么部门、什么场合完成？”，“由谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查？”，“在什么时候开始、完成？”，“我该怎么样做？”。制定目标管理体系，必须注意几点：一是学校发展目标要符合学校和教师个人实际。目标具有指向性并且有可行性和层次性。一个正确的优化的目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高，决不是为计划而计划。二是要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。各部门各岗位的教师，明确各自的职权责任，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。使管理尽量减免三令五申，老调重谈。三是目标重心要凸显发展。将师生目标分层次分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成目标系统的最优化。

思考之二：开放监控程序，实施实效管理

对教师的教育教学工作需不需要实施控制？回答仍然是肯定的。但是教师毕竟不是生产线上从事流水作业的工人，也不是行政机关中上传下达的职员，他们是从事复杂的、创造性劳动的专业工作者，因此，对教师工作所实施的监控不应该是封闭的、程式化的，而应该是权变的、开放的。

教师劳动的个体性、自主性、创造性和复杂性，决定了教师的劳动没有时间与空间的限制。学校虽然是专门的教育机构，但学校又不可能限制所有影响学生发展的因素，因此学校也就不可能把教育的时间和空间完全集中在学校内部。这就决定了教师的劳动必然会在空间上具有广延性，时间上具有连续性。因此学校管理者对教师工作的时间和空间应当采取尽量开放的管理办法，除要求严格按课表上好课，组织好学生在校的各项活动、参加学校安排的必要活动、班主任进行必要的跟班管理以外，对教师到校离校的时间和工作活动的地点不应作固定的、硬性的要求（注意到这里只指一线的教师，不包括学校行政管理人员和后勤服务人员）。只有这样，才能保证教师自主地选择适宜的时间和地点，相应开展与教育教学有关的各项工作，以增强教育教学的灵活性和实效性。

将教师工作的时空放开以后就必然要加强对教师工作数量和质量的管理。如学校必须对教师上课的时数、组织学生活动的频率、批改作业的数量与质量、进行家访的人次比率等作出基本的规定，并通过组织学生座谈、作业批改的检查、在家长中进行问卷调查等形式，对教师的这些工作实施监控。学校还可以通过教师工作计划的管理对教师的工作过程实施监控，通过课堂教学质量抽查等形式实施质量监控。

思考之三：综合评价方法,建立沟通机制

教育教学工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的业绩，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高(中)考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等，应设定相应的定性指标来测评。同时在评价方法上，可以综合多种评价方法。目标确定法或目标管理法，简称MBO。美国管理学家德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。另有其他多种评价法，限于篇幅不再介绍。

现代学校管理强调民主管理，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，因此基于“落实目标，发现问题，促进反思和成长”的教师考核制度，还必须摈弃管理考核中“见物不见人”的现象，落实民主治校、参与管理的观念，建立教师业绩考核沟通机制。如在教代会、校务公开的基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。沟通的目的有两个：一是管理者把教师的业绩情况反馈给教师；二是教师和管理者共同确定教师下一步要达到的业绩目标和改进计划。具体操作上做到：对事不对人，根据教师业绩评估的结果数据为基础进行谈话，谈话应围绕教师的工作表现；反馈具体，避免出现泛泛的、抽象的一般性评估，要拿具体结果出来支持结论，援引数据，列举事实，让教师心服口服；不仅找出教师的业绩缺陷，更重要的是诊断出原因；保持双向沟通——双方共同解决问题，不能考核者或学校领导单方面说了算，让考核者主宰一切，教训教师，这样不能解决问题；落实整改计划，共商有针对性的改进计划，多一些备选方案，支撑计划的各项资源应该如何配置都要十分具体。有了这些人性化沟通机制的保证，对考核结果教师也乐意接受。

思考之四：重建激励机制，实现动力管理

学校管理免不了要采取各种激励手段。激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。工作动力哪里来？美国著名心理学家赫茨伯格指出：影响人工作动机的因素主要有两类，一类是外部因素，即保健因素，另一类是内部因素，即激励因素。诸如责任感、成就感、奖励、上级赏识、成长与发展、对未来的期望等都属于激励因素的范畴。因此了解和研究教师需要的特点，重建激励机制，是为教师提供做好教书育人工作的不竭动力，是解决学校管理中存在问题的有效途径。

物质动力为基础。学校管理者在满足教师各种物质需求时，一定要强化物质奖励的精神作用，另一方面又要尽可能弱化对物欲的消极刺激，该发的钱一定要发，而且与能力和业绩挂钩。

精神动力为主导。正如赫茨伯格所言，薪水属于保健因素，只能暂时消除不满，却永远也不能令人真正满足，持久的动力只能是精神的激励。学校管理者要善于吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感；要深化学校的教育教学改革，激发教师的成就感；要规划好学校的人才战略，创造条件促使教师成名成才，并健全内部人才升职晋级的合理流动机制，激发教师的自我成长感和生命价值感，为教师提供源源不断的精神动力。

信息动力为补充。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著，对改革的心理承受能力也越强。学校管理者要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等各种接收信息的机会，为教师的知识更新、素质提高和业务成长创造和提供条件，在激发教师紧迫感的同时，通过信息的支持消除教师对激烈竞争的不适感和恐惧感。

三、 结语

学校管理是一门科学，更是一门艺术，是运用科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。作为主要管理手段之一的教师考核工作应注重人性，满足教师合理需要，注重和谐，维护教师心理健康，注重发展，促进教师专业成长，真正体现学校与教师共同发展的宗旨，使教师的专业发展成为学校可持续发展的根基。

浅析中职学生考试、考核评价策略 篇4

一、构建考试、考核的策略

1.根据不同的教学阶段采取不同的考试方式。 对于学生学习质量评价, 专业理论课程的考核以对知识的理解为主;校内实训的考评成绩由学生之间评价和教师评价结合进行;在项目虚拟和实战环节, 可以将学生的综合表现与作品的商品转化率相结合进行评价。 另外, 在评价学生时, 要根据具体的情况, 结合学生的表现, 判断学生在完成任务的过程中能否科学地、富有逻辑地分析问题和解决问题。

2. 企业工作学期的教学评价适宜采取表现性评价方法。对于学生在工作学习中的教学评价, 由于工作本身具有较强的复杂性, 因此最佳的评价方法不是纸制的试卷, 而是学生在工作中的具体表现。 在学生完成一项学习任务的过程中, 教师对学生在学习活动中表现出来的参与意识、合作精神、探究能力、分析问题的思路、知识技能的掌握水平等方面进行评价。

二、学生学习质量评价具体方法

学生考试课程的学期成绩由学生的平时成绩、 知识技能成绩 (课程单元目标检测成绩) 、实习实训成绩、职业素养和期末考试成绩组成, 参与评价的人员有教师、企业、学生本人和同学。 评价要求如下:

注:

1.由于评价主体的多元性, 因此学生的最后分值为教师、企业评价分 (70%) +学生互评 (20%) +学生自评 (10%) 。

2.实习指导教师应根据现代企业管理要求、 结合学校管理制度和实际情况, 在实训课程开始前确定评价方案, 并交教研室、督导室审批。

3.学生实习期间, 任课教师应采用多种方式指导学生学习、做好导学记录;根据课程特点和学生所在企业的具体情况, 组织学生参加面授、完成单元目标检测和期末考试。

4.各系部统筹安排本系参加校外教学实习学生的集中面授和非统考课程的期末考试; 教务处组织学生参加期末复习和期末考试。

职业院校的考试、考核评价是一个动态的过程, 学校在改革中要遵循过程与结果并重、公正有效性的原则。 学生学习效果受智力和非智力因素的双重影响, 评价应从学习过程和结果考核两方面进行。 学科教师与班主任、 学习小组要加强联系, 对学生在学习过程中存在的问题应在平时教学工作中及时向学生指出, 帮助学生不断改进, 促进学生全面发展。 通过对学生的学习评价, 真正起到导向和激励作用, 有效提高学生的学习兴趣和学习成绩, 提高学校教育教学质量, 进而达到教育的真正目的。

参考文献

[1]吴琦, 李家坤.职业教育教学评价研究.当代职业教育, 2014.04.

[2]张志刚.职业教育考试考核方法存在的问题及原因.江苏教育研究, 2013.36.

[3]司阳.职业教育课程教学评价多元化主体探索.新校园, 2012.05.

考核策略 篇5

如今篮球这项运动不仅在大、中、小学校得到普及，并且在社会各界也广泛开展，成为强身健体和文化交流的的一种方式。但是目前篮球选项课教学内容相对简单和陈旧，教学方式、方法一味的传统化，导致学生对篮球知识的接受能力较差，兴趣也不高，尤其不会的学生还是不会，会的学生也只是掌握的最基本的技术、技能，教学考核评价也不尽人意，所以本文通过现代的教学方法应用、考核评价体系等方面进行教学质量改革，仅供在校教师作为参考。

一、研究的对象与方法

研究对象

本文以无锡职业技术学院，城市职业技术学院两所学校教师所带的篮球选项课班级学生做为调查对象，对教学内容、方法与组织形式、成绩的考核与评定等方面进行调查分析论证。

研究方法

教学实验法。本研究依据研究任务和条件，在无锡职院、城市职业技术学院两所学校大二篮球选项课班级中随机选取14个班为研究对象，6个班为实验班，另外8个班为对照班。

问卷调查法。根据本研究的目的和内容，以体育科研方法中问卷设计的基本原则和标准化要求，设计了两所学校篮球选项课教师问卷和学生问卷。为保证问卷填写的真实性与回收率，对担篮球课教师发放问卷问卷15份，回收15份，回收率100%，其中有效问卷15份，有效回收率为 100%；对篮球选项课的学生采用分发放问卷 520 份，回收 450 份， 回收率89%， 其中有效问卷435 份， 有效率回收率83.7%，符合本研究的需要和基本要求。

逻辑分析法。利用的逻辑的方法对所收集的数据进行归纳分析，对数据做系统的理论探讨和实践论证。学校体育专家就问卷的内容效度和结构效度进行检验。

二、结果分析

考核评价体系不合理。现有的教学中以讲授基本技术为基础，以学生达标和技评成绩为方法的绝对考核办法，已对现在学校体育教育发展的方向背道而驰。学生学习的效果和最终成绩的评定应该进行调整。从调查分析发现篮球课的考核与评价方式存在如下问题：①技术的考核比重大，掌握能力层次不齐，不能体现出学生的综合能力。②内容的简单，没有选择性。例一：罚球线单手肩上投篮10次根据进球个数。例二：全场运球s形跑篮时间个数作为评价。在这种考核方式和方法中，学生只是为了应付考试而考试，不是为了乐趣而自愿学习和参与。③学生区别对待有所忽视。

教学内容没有脱旧出新。篮球选项课现有的教学内容分如下几个方面：篮球起源与发展、规则与裁判法、技术和战术、篮球专门性素质练习等。但是根据调查分析：46%的学生认为内容一般；28%的学生对上课内容较满意；3.9%的学生对内容很满意；同时又有26.9%的学生对内容不太满意或很不满意。这表明篮球公共选项课内容存在问题，需要进一步改善和提高。另外也对学生喜好篮球的其他内容进行了调查分析： 92.2%的学生渴望学校开展更多不同形式的篮球比赛，可以在比赛中获得良好的情感体验，是大多数学生的心声；84.4%的学生技战术内容需求这是大学生参与篮球活动的基础；74.5%的学生对国内外篮球比赛动态的了解，随着NBA 、CBA 、CUBA 等赛事的影响，了解赛事动态，观看、欣赏评论篮球赛事已成为部分学生体育生活的重要内容。

教学方法要根据现有的资源改善和提高。在教学中教师主要运用讲解示范两者结合的模式进行教学，学生在练习的过程中采用分组和集体练习以及教学比赛的传统方法。根据调查：84.7%的教师采用讲解示范、练习、教学比赛等常规教学方法，73.2%的教师能采用启发式教学，然现代教学手段和方法运用较少。

创新篮球选项课教学方式方法，提高学生兴趣达到自我锻炼的目的。

激发学生兴趣，创造和谐的校园体育文化氛围

学校课外体育活动是丰富多彩的，如何开展好这项运动，如何让更多学生来参与，如何提高浓厚的体育文化氛围，是对于体育课知识的学习和运用分不开的，也是体育教师值得深思的问题。学校学生所参与的体育活动不受内容、形式的约束，不受成绩的影响，可以根据自己的兴趣爱好自由参与，同时锻炼形式富有吸引力，能引起学生浓厚的兴趣，满足愉悦身心的情感体验。篮球选项课可以通过学生的兴趣，在学校自己组建有关篮球活动的队伍，比如篮球队，花式篮球小组以及单人或双人的篮球技巧表演等，不仅为校园文化生活注入无限活力，也提高学生的积极性，更是为篮球选项课打造了一个最佳学习的平台。同时也对体育教师业务能力和篮球知识学习掌握的最好方法。

新颖的教学模式有助于提高学生对知识的掌控能力

从游戏中学习篮球知识。首先游戏的选择也是要从篮球教学出发，激发学生学习热情，增强学生自信心，敢于挑战，顽强不屈的精神，同时培养学生团结合作协调竞争的观念；其次对学生身体情况和协调性以及兴趣、掌握基本技术的难易程度来选择游戏。并且通过学生对篮球熟悉程度和掌握能力来分A组和B组。A组主要是一些简单基本的灵敏性、速度性、技术性、趣味性的素质练习。如：体侧、颈部、腰部、腿部个人和两到三人组合式球性练习或者分成小组团结合作传接球接力等游戏。而对于篮球技术水平较好的学生，可以选用力量性、耐力性、激烈性较强的游戏。如：障碍物变向运球、手指转球以时间计算、连续两手臂循环绕球等游戏；第三，选择合适的游戏方式来促进教学内容的学习。如：在学习原地传接球技术时可根据学生数量分成小组前后绕前或者绕后传接球比赛游戏；学习行进间运球技术时同样的分组形式可用标志物作为障碍来走S形 和“绕圆运球接力”等游戏；学习投篮技术时可采用两到三人半场传球投篮比赛等。

情感教学有助于提高学生学习的积极性。现如今学校倡导教师为主导、学生为主体的启发式与发现式教学模式。在教学中，首先老师应该尊重关心学生，培养快乐的课堂气氛，建立和谐的师生关系；其次通过富有启发性的提问，让学生独立思考，教师要用饱满的热情，充分调动学生的学习积极性。教师要培养学生的自信心，用和蔼、肯定和鼓励的话语，给学生一种积极向上的的暗示，使学生不断努力，取得进步的内在动力，以达到较好的教学效果。第三情学生的心理需求它包括知识的需求、成功的需求、创造的需求、审美的需求、娱乐的需求等等。由于这些需求的产生，学生激发起强烈的学习动机，并由此引发内在的学习兴趣。

篮球选项课程教学内容的改革使学生对这门课自愿学习、锻炼的关键

篮球选项课教学内容应突出实用性、健身性、娱乐性。培养学生学习的兴趣，让学生更加积极主动、自觉地参加篮球学习，逐步形成特长，养成锻炼习惯。

突出娱乐性。篮球教学中以游戏作为主导，把学生学习和掌握的知识点慢慢渗透进来，通过调查分析表明这种方法不仅提高了学生学习效率，也养成了自我锻炼的习惯。因此把篮球教学内容游戏化是很有必要的，如：各种运球接力、投篮游戏等。

突出实用性。篮球教学中应强调学以致用，内容的选择应以传、运、投、突为技战术构建框架。通过制定的教学时数，解决好学生专项技术的主要问题，使其专项技术水平迅速提高。如在投篮的教学中，重点学习单手肩上投篮和行进间单手低上篮；传接球的教学中，重点学习双手胸前传球和单手肩上传球技术；突破的教学中，重点学习顺步持球突破技术；运球教学中，主要学习高、低运球、运球急停、急起以及体前变向换手运球。

教学比赛内容要丰富。根据调查表明92.2%的学生对篮球赛事是极为关注，可以获得良好的情感体验。增加比赛内容比例，通过小组间比赛进行基础战术学习，使技战术方法，能够在局部对抗中加以运用，也在比赛中培养了团队合作精神。同时在比赛过程中加入篮球规则和裁判法的教学，让学生从实战中满足学生对体育的需求。

篮球鉴赏知识的学习。调查表明随着NBA、CBA、CUBA 等篮球赛事的影响，学生热切希望了解和学习赛事动态，观看、欣赏评论篮球比赛。这既是传承篮球文化，也是满足学生学习以外的篮球知识的需要，同样也提高学生的综合素质。

合理构建考核评价体系

从学生在篮球选项课中学习和掌握技术技能，身体素质方面给与评定，也要从学生的体育认识水平、意志品质、健康状况、体育兴趣等方面综合考核；不仅看到考试结果，更重要平时的课堂表现及课下的练习情况的过程，是结果与过程的有机结合。

有效提升企业绩效考核的策略探讨 篇6

一、绩效考核有效性提升的阻碍因素

尽管目前企业在绩效考核方面在不断的进行探索, 然而由于外部环境以及企业自身等诸多方面的原因, 很多企业绩效考核的有效性还有待于进一步的提升。通过调查总结发现, 目前阻碍企业绩效考核的有效性提升主要因素主要有以下几个方面:

1. 对于绩效考核的重视不足

绩效考核的重要性不言而喻, 但是具体到很多企业的绩效考核中, 这种重要性往往会被忽略, 具体来讲就是在绩效考核的具体实施中得不到企业高层管理者的强有力的支持。绩效考核工作的开展一般都是由企业的人力资源部门负责具体实施, 企业管理者仅仅赋予了人力资源部进行绩效考核的任务, 却没有将相应的权利授予人力资源部门, 这导致人力资源部门在绩效考核的开展中不能利用奖惩措施来强化绩效考核效果, 其结果就是绩效考核利于形式, 其应有的效果无法达到。绩效考核的具体实施中, 不但得不到相关部门的有效配合, 甚至还招致被考核员工的高度反感, 面对这种情况, 人力资源部部门因为没有企业高层管理者作为后盾, 那必然会导致绩效考核有效性的大打折扣。

2. 绩效考核方法简单

绩效考核方法是绩效考核开展的载体, 绩效考核的有效性很大程度上取决于绩效考核方法的正确与否。考虑到绩效考核活动的开展是耗费一定成本的, 很多企业管理者往往处于成本的顾虑采用一些简单的绩效考核方法, 举例而言, 强制分布法就是很多企业在成本理念主导下的产物。不容否认, 强制分布法在操作方面是简单、成本方面也具有一定的优势, 但是这种考核方法的效果是令人质疑的, 企业内部包含多个部门, 每一个部门的工作性质、工作人数都是不一样的, 如果采用强制分布的方法进行强制性的分层, 必然会造成不同部门之间成员之间的不公平, 进而影响到考核的有效性。

3. 绩效考核反馈环节缺失

目前很多企业没有将考核当成一种促进绩效改进的一个手段, 而是走向了为了考核而考核的误区。绩效考核中绩效沟通与反馈环节的缺失使得绩效考核的作用大打折扣, 绩效沟通与反馈的缺失主要体现在两个方面:一方面是绩效考核之前的缺失, 另一方面是绩效考核之后的缺失。绩效考核前的缺少沟通使得绩效考核的目的没有被广大员工所知道, 导致员工对于绩效考核进行直接或者间接的抵制, 绩效考核的目的就不能很好地实现。绩效考核后缺失反馈将会导致员工的绩效无法得到有效地改进, 绩效考核是对员工过去的绩效的一个考核, 其目的却是为了员工未来绩效的提升与改进。绩效考核反馈在上述两个方面的缺失导致绩效考核的内容丧失针对性, 进而影响到绩效考核的有效性。

4. 绩效考核指标设置不科学

绩效考核指标引导着绩效考核的方向, 没有准确有效的指标必然会导致绩效考核有效性的不佳, 目前企业在绩效考核指标的设置方面主要存在以下几个方面的问题:首先就是绩效考核指标的针对性不强, 很多企业在绩效考核指标的制定方面并没有对被考核岗位进行具体的工作分析, 由此导致绩效考核指标不能真实地反映被考核人员的工作业绩;其次就是定性指标太多, 而定性指标太少, 定量指标过少导致绩效考核的准确程度有所降低, 因为定性表较容易受到考核者主管因素的影响;最后就是对以往业绩考核指标多, 而对未来业绩能力考核指标少, 这导致绩效考核指标缺少, 对被考核者未来能力的预测准确性也大大降低。

二、企业绩效考核有效性提升策略探讨

鉴于绩效考核意义重大, 在对目前制约企业绩效考核有效性提升的因素进行一一分析的基础之上, 结合笔者多年的绩效考核实践经验, 本文认为企业绩效考核的有效实施需要从以下几个方面着手:

1. 重视绩效考核的开展

企业管理者对于绩效考核的重视不能仅仅停留在观念层面, 同时还应体现在具体的行动中, 具体来讲就是从以下几个方面着手:首先就是成立一个由企业高层管理者在内的绩效考核领导小组, 由此小组来负责绩效考核的具体实施以及推动, 才能确保绩效考核中出现阻力时, 能够得到顺利的解决;其次就是应授予绩效考核小组一定的权限, 由此可以通过正强化以及负强化的综合应用来引导绩效考核的方向;最后就是企业管理者应充分利用企业内部的正式以及非正式的传播渠道进行绩效考核重要性的宣传, 从而减少乃至消除员工对于绩效考核的抵触心理。

2. 选择合适的绩效考核方法

绩效考核方法本身没有好坏之分, 任何一种绩效考核方法都有其本身的优点以及缺点, 企业选择绩效考核方法的唯一评判标准就是与企业的实际情况是否吻合, 如果绩效考核方法与企业实际情况匹配良好, 则该考核方法就是有效的, 反之则无效。普遍使用的企业绩效考核方法主要有360度绩效考核法、平衡记分卡法等, 此类方法对于员工绩效的考核更为全面, 其效度以及信度也比较高, 因此深得企业管理者的青睐。当然企业管理者在进行此类绩效考核方法的选择时, 应注意根据企业的实际情况进行灵活调整, 避免出现“水土不服”的情况。

3. 加强绩效考核沟通反馈

一个完整绩效考核过程是不能缺失沟通与反馈这一环节的, 绩效考核要想达到一个良好的效果必须要做好以下几个方面的工作:绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前, 绩效考核人员通过广泛地宣传, 让被考核人员明确考核的目的以及程序, 进而获得员工的广泛支持, 这会大大提升绩效考核的效果。考核结束以后, 通过及时地将考核结果反馈给员工, 让员工发现自己工作中存在的不足, 为其工作的改进奠定良好基础。总的来说, 绩效反馈至少可以达到以下几个目的:一是让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标, 排名和等级情况;二是与员工探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划;三是管理者向员工传递组织的期望;四是双方对下一个绩效周期的目标进行协商。

4. 注重绩效考核指标的设置

针对目前很多企业绩效考核指标设置方面存在的问题, 本文认为要想大幅度地提升绩效考核指标的有效性以及针对性, 其设置应注意以下几个方面的问题:一是绩效指标的设置应全面且具有针对性, 在对被考核岗位进行具体分析的基础之上确定考核指标;其次就是绩效考核指标应适当加大定量指标的比重以及权重, 这样更有利于绩效考核结果的科学性以及公正性;最后就是绩效考核指标应不仅仅注重对员工既往绩效业绩的考核, 同时还应注重对员工潜在能力的考核, 这样便于发现员工的潜能, 进而改进其绩效。

总之, 在市场竞争加剧的时代背景下, 企业管理者应高度重视绩效考核的实施与改进, 通过结合企业的实际情况不断地进行绩效考核实践的探索, 从而为企业的进一步发展夯实基础。

三、案例分析

某企业成立于2003年, 主营业务是进行房地产开发。作为一家区域性的房地产企业, 经过多年的发展, 该企业已经发展成为一家年销售额接近50亿人民币, 员工人数超过800人的一家大型企业。该企业经过不断的探索, 在管理方面逐步规范, 形成了相对完善的企业管理制度, 但是随着企业规模的不断扩大, 加上外部行业环境的不景气, 该企业在绩效考核方面的问题正在不断地凸显。根据公司内部的调查资料显示, 该企业的员工对于企业的绩效考核普遍满意度不高, 这导致企业员工的流失率居高不下, 大大影响到了企业的健康发展。在此情况下, 该企业的领导通过调查分析, 实施了一项旨在提升绩效考核有效性的制度。新的考核制度实施以后, 效果反映良好, 其具体措施阐述如下:

首先, 就是进行了考核方法的变革。在访谈以及问卷调查对员工考核满意度调查的基础之上, 结合企业的实际情况, 考虑到绩效考核方法的操作性, 该企业引入了平衡计分卡考核方法, 该方法改变了以往主要以财务指标为主的考核方法, 增强了对员工考核的全面性以及针对性。同时在考核指标的设置方面根据不同的岗位性质设置了不同的绩效考核体系, 该公司有管理岗、销售岗以及技术岗三种不同类别的岗位系列, 针对这三种岗位系列, 该公司设置了更加合理的考核指标体系。以营销岗为例, 该公司适度地弱化了销售业绩的地位, 适当地提升了客户满意度的评价指标的权重, 这对于企业树立服务意识起到了促进作用。

其次, 该公司加强了绩效反馈的沟通。以往该企业的绩效考核结果的出炉意味着整个绩效考核的结束, 没有实施绩效考核的反馈, 这导致员工对绩效考核结果虽有异议, 却没有申诉的通道, 这导致一部分员工对考核结果牢骚满腹, 大大降低了绩效考核的有效性。针对这一情况, 该企业建立了一个绩效考核反馈的通道, 对于那些对考核结果不满的员工可以进行申诉, 这大大地提高了员工对于绩效考核的在意以及重视程度。

最后, 就是该公司加强了绩效考核结果的运用。以往绩效考核仅仅用于薪酬的分配, 而薪酬分配仅仅是绩效考核的用途之一, 针对绩效考核结果应用不足的情况, 该企业开始重视绩效考核的应用。绩效考核的作用得以回归, 即绩效考核不仅仅作为促进员工绩效改进的工具, 同时还将绩效考核用于员工潜在能力的考核等方面, 大大提升了绩效考核的有效性。

摘要：绩效考核是企业管理的重要内容之一, 其是否有效直接决定了员工工作积极性程度。改革开放以来, 随着西方绩效考核理论不断传入国内, 我国众多企业开始了绩效考核方面实践探索, 经过多年的发展, 很多企业都建立了绩效考核体系, 对于企业发展起到了重要促进作用。但是也应该看到, 目前我国很多企业绩效考核体系的有效性还不高, 由此导致企业员工的绩效长期徘徊在一个较低的水平。如何采取有效措施来不断增强企业绩效考核的有效性正在不断的考验着企业管理者的管理智慧。本文通过对目前影响企业绩效考核有效性的因素进行了分析, 并在此基础上提出了绩效考核改进的具体策略, 以期充分发挥绩效考核对于企业发展的促进作用。

关键词：绩效考核,有效性,提升,策略

参考文献

[1]田惠庆.企业绩效考核效果不理想的原因及对策[J].探讨经济师, 2011 (10) .

[2]高海燕.浅谈企业绩效考核中的问题及解决措施[J].黑龙江科技信息, 201 (28) .

[3]李艳玲.建立有效的企业绩效考核指标体系[J].现代商业, 2011 (32) .

[4]邓世清.企业绩效考核的主要方法比较研究[J].科技创新导报, 2011 (06) .

高职院校学生应对考核评价的策略 篇7

考试考查是根据教学内容和目标,选择有代表性的内容与问题,按照一定的方式,对学生的知识、技能等进行测量与评价的过程。所以,一直以来考试考查都是作为检查学生知识掌握情况、能力和素质发展情况以及教师教学质量的重要手段之一,考试成绩能够衡量教与学的有效性,在一定程度上能够检测学生知识和能力方面存在的不足与问题,给学生提供改进学习的信息,作为教师调整教学的参考依据。高职院校的考试考核改革一直在进行中,但实际上仍未完全脱离将考试分数作为评价和奖惩学生唯一或最重要指标的模式。

一、高职院校学生考核评价的主要类型

(一)考试课考核

考试课成绩依据期末成绩和平时成绩进行评定,期末成绩一般占50%-80%,平时成绩一般占20%-50%。期末考试以闭卷笔试方式为主,少数采用论文、开卷笔试或口试、实践能力操作考核等方法。考试的课程往往是专业课程以及部分公共课程(如英语、计算机等)。

(二)考查课考核

考查课成绩依据平时成绩和阶段性考试进行评定,期末成绩一般占50%-60%,平时成绩一般占40%-50%。考查课的考试方法相对比较灵活,更多是以开卷考试的形式进行,也有采用闭卷、口试、表演、小论文、答辩等多种考核方式。绝大多数公共课程都是考查课程,如大学语文、数学、概论、思想道德修养与法律基础、大学生心理健康教育、形势与政策、体育等,还有学校规定要学生完成的选修课都是考查课。

(三)实训实习成绩考核

实训实习成绩考核方式以过程考核为主,学生在实习现场的表现积极与否,结合学生定期提交的实训实习报告材料,经过最终答辩、实习单位反馈与鉴定等几种方式相结合,综合评定后给出最终成绩。

(四)毕业设计成绩考核

毕业设计成绩评定的主要依据是学生的设计成果(包括设计图样、毕业论文及调查报告等形式)和毕业答辩表现,其中设计成果成绩占比例一般为70%,答辩成绩占比例为30%,答辩主要检验学生是否自己完成,弄懂的程度如何等。

(五)综合测评与考核

综合测评与考核是以学生的学习成绩与态度、品德行为表现、班级与学校的各类活动中的参与程度及表现为依据,对学生做出综合评价,并以此作为各类奖学金评定的主要依据。

(六)职业资格证书考试

职业资格考试即职业技能鉴定,属于标准参照型考试。由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。高职院校的所有专业几乎都有相应的职业资格考试,学校一般都会在大二、大三集中时间进行考前培训,这是要下真功夫才能考过的。职业技能鉴定分为基础知识考试和职业技能考核两部分。基础知识考试一般采用笔试或机考,技能考核有采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式的,也有笔试或机考,还有试教说课。计分一般采用百分制,两部分成绩都在60分以上为合格,80分以上为良好,95分以上为优秀。资格证考试为择业所需,与毕业证不挂钩,学生还是应当考一个为好。

(七)计算机信息高新技术考试、英语应用能力考试

计算机信息高新技术考试面向各类院校学生和社会劳动者,考试以实际操作为主,考试方法是在计算机上使用相应的程序完成具体的作业任务,重点测评考生掌握计算机各类实际应用技能的水平。目前全国计算机信息高新技术考试共分为15个模块,40个系列。采用模块化的培训考试设计,根据不同领域中的计算机应用情况,学生可根据自己工作岗位的需要选择相应模块,有效地解决了计算机专业不同应用领域的特殊性问题。

高职专科层次的在校学生修完英语课程后参加高等学校英语应用能力考试,主要考核学生的听、说、读、写、译的各项基本技能,检查参考生的英语水平是否达到了非英语专业英语教学大纲所规定的各项要求,确认考生掌握和运用英语的水平和能力。这两类考试暂时没有跟毕业证挂钩,最好能通过。

二、高职院校学生的考核应对策略

(一)认识期末考试的重要性

大学的考核不同于中小学的考核,中小学的期末考核意在检测学生一个阶段的知识掌握程度,让师生对一段时间的学习有个了解,便于更好地进行后继课程的教学,有月考、期中考、期末考,平时还有单元小测验。大部分大学的考核方式,只有期末考试,没有期中考试,高职院校基本上都是一学期或一学年进行一次所学课程的结业考试,若考试通过了,则该门课程就结业了,否则就会挂科(该课程不能结业,还要补考或者重修)。虽然仅凭一次期末考试来决定学生的命运,也欠公平,但是目前大学一般采取这样的方式,高职学生首先要认识到期末考核成绩对学生意义重大。考试最终目标不是为了惩罚学生,而是通过给学生施加压力的方法为了促进学生主动、积极、有意义和有成效的学习。

(二)开学就要准备期末考试

高职院校学生文化课基础比较差,学习上有一定的困难。如果考试结果出现大面积的不及格情况,会打击学生继续学习的信心,可能还会影响学生的毕业以及学校的招生。所以,高职院校一般都重视学生学习的过程,看重学生的学习态度,弱化一次期末考试的结果。任课教师往往第一次课就要向学生提出学习的要求,讲明本课程期评成绩的组成,即平时成绩与期末考试成绩所占的百分比。学生应该遵照老师的要求,完成作业,认真听课,给任课教师留下良好的印象。有些学生不做作业,经常不上课,坐在教室里也是讲话、玩手机;考试都不知道时间地点,人来了笔都没带一支,考试时三下两下就交卷。一到挂科就求老师,甚至威胁老师。因此,教师在平时告诫学生,让他们明白,求人不如求己。平时做好了,期评是非常容易及格甚至拿高分的,临时抱佛脚不一定有效果,还是开学就开始准备期末考试靠得住。

(三)考试前的突击复习不可少

应对大学的期末考试,除了要在平时认真学习之外,考试前的突击复习也是必不可少的。如果平时没有好好学习,那么,临阵磨枪就是唯一的救命稻草了。突击备考的方法很多,略说几点。

1. 熟悉教材或听课笔记

全面地浏览教材,熟悉内容,或整理好听课笔记,把自己或者其他同学记的笔记以及平时的作业仔细看看。老师出题很可能和课堂上讲的例题以及布置的作业题很相近。就是开卷考查也要熟悉教材,否则在有限的考试时间里找不到地方。有些学生还没上几次课,教材就丢失了;有些学生从来不做笔记,教材上总是干干净净的。

2. 一定要坚持上课

考试一般是任课老师出题,尤其是专业课程,老师平时在课堂上一般都要强调重点内容、注意之点。临近考试更要注意听课了,老师一般在期中就要出题交上去,有关部门要审查试题,安排印刷试卷。学校不允许老师泄露试题。但老师在教学过程中告诉大家哪里是重点难点,考试会考哪些内容,题型有哪些。尤其老师在考前一两次课一般会安排答疑。除了解决困惑以外,也可以利用这个机会了解考试重点。考前复习实际上就是在帮助大家备考,大家要积极地向老师质疑,提不出问题也可以到网络上找几套相关课程的试题做做,不懂的就问。

坚持上课还有一个好处就是提高平时成绩,任课老师拿到记分册后,点名的次数就会多起来,缺课是要扣分的。有些学生不愿坐教室前排,以致前排空着,后排拥挤。其实老师心里清楚,坐前排的学生是来读书的,坐门边、后排的学生是想玩或要开溜的,所以平时成绩谁能拿高分也是有技巧的。

(四)考试策略

大学生从小到大经历的考试应该不下数百场了,可是学生中仍然有不少学生有考试焦虑症,一临近考试,就吃不好,睡不好;一拿到试卷,手就开始发抖,手心出汗,脑子一片空白,什么也想不出来,原本背得很熟的东西,一到考试就忘光了,容易出现舌尖现象。还有学生答题不认真,甚至漏掉题目都不知道。为此,有必要注意考试策略。

1. 充分准备,放松心态

造成考试焦虑的原因有:复习准备不充分,对考试没把握;对考试的意义与价值估计过高,对考试成绩过分担忧;自我期望水平超过实际水平,目标过高;自信心不足,总怀疑自己的能力。高职学生应该积极地做好考试准备,牢固地掌握知识技能;正确评价自我,确立恰当的学业期望,培养自信心;学会自我放松,实在不能自我放松,可以寻求心理辅导。

2. 合理安排答题顺序

学生在答卷前,最好按试卷上试题的顺序从头到尾看一遍,这样做可以使学生对试题的数量、试题的类型、试题的难度、试题所占的分数等有一个比较全面的了解,以便安排答题时间和答题顺序,做到心中有数。很多学生从头做到尾,结果前面的答题时间过多,后面的做不完或做得急,得分不高。

以《教育心理学》的考试为例,选择题、填空题、简答题、论述题四种题型,一般是填空题和论述题最难。简答题要趁早做,填空题分值小,放最后。答题时要仔细审题,明确题目的具体要求,更要处理好准与快的关系。以准为基础,保证正确率,不要因为马虎把该得的分丢了,也要保证答题速度。解题时一定要有的放矢,简明扼要,切忌画蛇添足,空谈泛谈,简答题、论述题一定要一条一条地来答。注意把握时间,做题不要拖拉,不要在一道题上用过多的时间。

3. 遇到题目难或自己不会时要冷静

考试时,可能会遇到考试题目太难的情况,有的学生一看不会做就起身,潇洒地交卷一走了之。题目难度大,大家都觉得难的。正常的期末考试有平时成绩,任课老师还可以根据考试情况提高平时成绩的比例。补考就只有卷面成绩了,更难及格。所以,一定要冷静下来,切忌一走了之,切忌慌乱和胡乱尝试。只要平时听了课,不可能做不出来的,也许是老师出题的技巧,仔细审题,确定试题内容,筛选有效信息,理出头绪,集中精神,排除干扰,认真作答。实在不会做就蒙一下,也不要交白卷,尽力而为。根据自己的理解,认认真真,工工整整地答题,能做多少算多少,最好把试卷写满,老师打分也有个依据。

4. 千万别心存侥幸———作弊

由于大学自由的学习、生活氛围,许多学生放松了自我要求,平时不读书,考试没了底,心怀侥幸,选择作弊。还有更重要的原因是奖学金、优秀干部、入党等各类奖项都跟学业成绩挂钩,每门功课要求90分以上、85分以上、80分以上,一些学生自然就通过各种手段追求高分数。此外,大多数学生都认为自己作弊很难被老师发现,即使发现了只要向老师求求情,做个保证就没事了,正是这种侥幸的心理助长了作弊之风。再加上同学们之间的哥们义气,久而久之也就不以为然了。虽然不少高校或不少老师对考试作弊行为毫不留情,但也不乏一些学校或一些老师放松管制,睁一只眼闭一只眼,任由学生肆无忌惮地使用各种作弊的伎俩。

考试作弊是一种不公平的现象,也是当前教育体制下学生个人诚信缺失的集中体现,考试作弊不仅使一部分学生不劳而获,而且还助长了部分学生的侥幸心理。所以杜绝考试作弊是大学和每个任课教师的基本责任,现在教育部应把此项标准纳入评价学校学风的范围,督促各校加强学风建设。近几年来,越来越多的高校采用了勒令退学、取消学位、记过和留校察看处分等,重典惩治考试作弊的学生,加大诚信教育宣传,让学生在大学期间学会学习和学会做人。

(五)各类资格证及英语、计算机应用能力考试策略

总的来说,这几类考试相对于课程考试都要难多了,但是,只要全面熟悉考试大纲和考试内容,考前多练习往年试题,考试时注意把握时间,对考试内容达到熟练运用的程度,也是可以轻松拿证的。一般来说,比较容易拿证的是营销证、秘书证、资料员证、会计证、电工证、钳工证等,其他什么教师证、导游证、施工员证、造价师证等相对难度大,通过率低。学生可以根据自己的情况和未来职业方向选择考证。英语、计算机应用能力考试合格证还是要尽力去考。

参考文献

[1]龚芸.高职学生学习倦怠问题研究[M].北京:北京理工大学出版社,2015.

[2]胡显明.高考时的心态调整及考试策略[J].高中生之友,2008,(1).

[3]龚芸.关于高职学生学习现状的调查[J].职教论坛,2009,(3).

高职高专英语考核改革策略研究 篇8

一、高职高专英语教学中存在的问题

当前高职高专英语教学依然采用传统的语法解释、语篇翻译为主的教学方法,即使有些学校改进了教学设施,安置了多媒体等现代化教学设备,教学方法的改进程度依然不高。课程考核更是延续长久以来的以期末考试为主的终结性考核方式。具体来讲,高职高专英语教学中存在的问题主要有以下几个方面:

1.考核方式单一,考核内容局限。现在高职高专英语教学普遍采用期末笔试的考核方式,内容涵盖本学期所学的课文知识,题型包括词汇、语法、阅读理解、翻译、写作等传统项目,期末考试成绩作为评价学生整个学期学习效果的重要标准。考核内容的局限,考核方式的单一无法真正反映出学生英语学习的真正效果,以及学生在整个学期中实现的进步状况。

2.缺乏过程性考核,无法体现学习中的进步。终结性考核无法体现学生在学习过程中走过的弯路和取得的进步,它只能整齐划一的用统一标准来划分学生等级,这对于很多学生提高学习积极性是严重的障碍。有的同学基础很差,但是经过刻苦努力,与以前相比已经有了很大进步,但横向比较来看,依然排在多数同学后面,对于这样的同学,终结性评价可能会坑苦了他。他可能会认为无论自己多么努力,也不可能超过其他同学,那么他可能就会从此自暴自弃,放弃了对自己的要求,成绩将越来越差。

3.评价主客体之间交流太少,考核结果缺乏人情味。终结性考核中的一张试卷决定了学生一个学期的命运,是及格还是不及格,好像命运是多么地残酷。这也是为什么有那么多学生考试之前突击复习,甚至铤而走险,参与作弊的重要原因。终结性评价结果太残酷,没有教师和学生的交流,人情味淡漠。学生英语基础是有差异的,个体努力程度也是不同的,仅仅以一张试卷决定学生的命运,确实是有失公允。

二、高职高专英语考核改革策略

1.注重过程管理,引入形成性评价。高职高专学生自我管理意识薄弱,作为英语教师应该帮他们做好日常学习的管理,这就有必要在考核中引入形成性评价机制。形成性评价是在教学实施过程中以学生行为表现为主要参照的评价模式,简单来讲,相当于因材施教。形成性评价以学生为主体,教师能够即时地获取结果并反馈信息,能够让教师和学生看到学习中的点滴进步。采用形成性评价,要实现评价标准的多元化和评价方式多样化。具体来讲,形成性评价中应该根据学生个体的基础差异、理解能力、接受能力设计评价标准,针对不同的学生,提出不同的问题,因人而问,使不同层次的学生都有机会参与活动,都有机会表现自己,从而鼓舞学生的学习热情和积极性。形成性评价方式也应该多种多样,不一定非得是严肃地笔答或者师生对答。

2.注重综合能力考查,改革考核内容。高职高专英语要培养学生真正使用英语的能力,就应该加强听说能力的培养,让学生敢听,敢说。在教学中应该循序渐进地增加听力和口语教学内容,由易到难,慢慢地提高学生的听说能力。 在考核中也应该增加听说能力的考查,以考促学,使学生逐渐能够听懂,并能够勇敢地张嘴去说。

3.因材施教,考核也可以因人而异。因材施教是广大教师追求的目标,也是学生们梦寐以求的教学方式。高职高专由于学科专业广泛,开展英语教学更应该因专业而异,甚至因班级而异,因人而异。英语教师对学生个体情况了解比较清楚,因此在课程考核中应该有针对性地设置考核内容、考核方式、考核标准。通过这样因人而异的教学活动,每个学生都能或多或少的领会到、学习到一些知识,而且由于在这样的活动中教师与学生的交流都是不同的,学生更能体会到老师对自己的特殊关怀,从而感受到英语学习中的人情味, 提升英语学习的兴趣和热情。

三、结论

语言学习的考核一直以来都是广大教师十分困惑的一个难题。随着社会的发展,高职高专英语教学改革也在如火如荼地进行。针对考核改革的呼声也越来越高,很多学者也都进行了深入的研究和尝试,路漫漫其修远兮,这是一条充满了坎坷的荆棘之路,会有困难、会有疑惑、会有阻碍,但英语教师不会放弃,一定会不断探索,不懈努力,为提高高职高专英语教育水平做出自己的贡献。

参考文献

浅谈医院绩效考核体系的构建策略 篇9

一、我国医院绩效考核体系现状

绩效考核对于医院的长期发展具有非常重要的意义,不仅有利于提高医院的管理效率,也能提升医院的整体经营水平。从我国推出医疗改革方案后,绩效考核也逐步在医院内开展。

目前,国内多数医院都加强了对绩效考核体系的重视,使绩效考核体系不断完善,医院岗位岗位工资结构也有了很大的调整,医院员工的工作积极性得到了一定程度上的调动。但是,由于改革仍处于起步阶段,医院绩效考核体系中仍然存在一定的问题。如考核体系上的不完整以及指标上的不合理等,都严重影响到了医院绩效考核的落实情况。

二、医院绩效考核体系所存在的主要问题

(一)绩效考核体系不完整

由于缺乏足够的绩效考核管理经验,我国医院绩效考核体系并不完整,绩效考核功能难以完全发挥出来,甚至部分国内医院绩效考核体系流于形式,虽然医院员工工资中包含了一定比例的绩效工资和奖金等,但是并没有发挥绩效考核体系应有的作用和效果,员工之间的待遇不存在明显差异,消磨了员工的工作积极性。

(二)绩效考核目标不明确

医院绩效考核的目标是对医院员工予以客观、公平的评价,充分调动员工的工作热情,进而达到提升工作效率、改善医院服务质量的目的。然而,在医院绩效考核实际的应用过程中,该目标存在一定的片面性,如患者的满意程度、员工的服务能力等都无法得到公正的评价,造成了绩效考核目标的不明晰,考核结果不具备太高的参考价值。

(三)绩效考核指标不合理

医院绩效考核指标,是衡量医院员工工作水平的关键,同时也是决定员工薪资待遇的重要标准。目前国内医院绩效考核指标非常混乱,指标无法对医院员工开展统一、公平的评价,也没有第三方部门的评测,绩效考核的结果过于主观,绩效考核的量化结果有失公平,最终使得医院绩效考核工作无法得到顺利开展,也难以发挥绩效考核最大的功能价值。

(四)绩效考核方法不科学

绩效绩效考核方法不够科学,医院部门向各科室负责人下达考核任务,考核结束之后进行统一的收集和核算,并将其作为最终的评价标准。在缺乏信息化平台的支持下,医院绩效考核的整体效率低下,人为因素对绩效考核结果的影响过高。

三、医院绩效考核体系的构建对策

(一)健全绩效考核体系,保持考核水平

绩效考核体系的构建,首先应该遵循国家绩效考核的相关制度和政策,保持绩效考核的合理性和合规性。绩效考核体系必须要保证考核的意义,能够反映出考核的功能价值。医院绩效考核体系的构建可以借鉴现代企业的绩效考核形式和先进体系构建经验。同时,还可以引入患者测评机制,使其针对员工的服务情况对医院员工绩效予以监督,最大化地保证绩效考核的真实性、客观性和公平性。

(二)明确绩效考核目标,深化考核方向

医院绩效考核的目标旨在提升员工的工作效率和医院的综合服务水平,对此医院必须要明确这一目标。在绩效考核标准和体系制定之前,要将其作为考核的方向和根本任务;要顾及到医院服务、科研和财务等多方面因素,切实保证绩效考核的全面性和科学性。

(三)优化绩效考核指标,确保考核客观性和公平性

医院绩效考核指标的制定上,应该根据平衡积分卡原理构建科学的指标结构,保证指标的科学性与合理性。医院绩效考核指标不应该仅仅涉及到员工的日常行为表现,更应该包含患者的满意度、工作态度和财务指标等,使绩效考核能够更加客观和真实,切实保证考核的公平性。

(四)引入先进考核方法,提升考核效率

目前,现代企业应用较为普遍的绩效考核方法有目标管理法、强制分步法和行为量表法等,不同的方法侧重点不同,但都具有较强的针对性,绩效考核目标也非常清晰。为此,医院可以加强对绩效考核方法的分析和评估,从医院实际出发选择适合于医院发展的考核方法。同时,加强对信息平台的搭建和应用,加大资金投入力度,采购先进的信息设备,保持部门员工信息的汇总和收集,进一步提升绩效考核的整体效率和质量。

四、结束语

医院绩效考核体系的构建对于医院的经营和发展具有非常重要的意义,医院要加大对绩效考核的重视程度,优化绩效考核指标,构建现代化的信息平台,为医院绩效考核工作的开展提供可靠保障。

参考文献

[1]孙纽云,周军,梁铭会,等.我国公立医院绩效考核工作的思考与设计[J].中国医院,2012(04)

考核策略 篇10

【关键词】运行事故；防范策略；风险分析；电网调度

引言

电网安全的有效运行需要每个电力部门进行综合防御以及治理。而电网调度的运行作为防御电网事故排序中最紧要的一个关口，那么对这一关口进行事故风险分析是非常重要的。况且这几年来我国的电力技术正在迅速发展，这就意味着调度运行的每个部门都注入大量科学、先进的技术手段。这样就会更快发现电网调度运行时候所出现的问题，以便于更快的解决问题。比如说辅助决策系统、电网预警控制系统、防御操作系统、监控系统、蓝控系统以及操作票系统。这些系统都为电网调度的运行工作提供了很大的帮助。但是只有这些先进系统是不够，还需要工作人员对电网调度工作进一步提高警惕，避免恶劣事故的发生。

一、事故风险

1.1电网事故风险

电网调度的运行过程中难免会遇到一些事故的发生。第一种风险是由于比较恶性失误操作所导致的风险。这种风险表现在带接地线合断路器、带负荷误拉隔离开关带电荷接地线等。这属于比较恶劣的事故，会对电网、电网设备以及人身安全造成很强的破坏。所以说电网调度运行环节是电力安全管理中最重要的部门，需要对其工作严加监督。第二种风险是在工作运行过程中因监视不到位出现的风险。在很多情况下，一些工作人员在值班的过程中会出现监视不力的现象，这样就使得电网的安全水平急速下降从而导致电网电能的质量下降。最终的结果就是出现不可估量的电网事故。比如说有些变电站母线电压超过了规定电压曲线值的百分之五，况且持续了很长一段时间也没有对其作出调整。在检修电网的时候，首先要对网架结构的变化来进行可能出现的事故的一些预测，与此同时要对可能出现危险的地方进行报警预控。一定要做好安全防范，如果不能确保以上措施有效的实施，那么就会对电网造成极其严重的影响，这样的话电网事故就会随着工作的进行它的等级也在进一步增大。比如说当设备因为停运检修造成了单线联络两个网络，现在如果不能采取及时的措施，那么故障就会变得更加复杂，从而也会给社会带来一定的影响。

1.2人员伤亡事故风险

在电网调度运行的过程中，每个部门的工作都要细致、谨慎，只有这样才能减少或者避免发生人员伤亡的事故。虽然说在电网调度的工作当中很少发生人员伤亡的事故，但是还是存在有一定程度的风险，所以说要及时预防。比如说有的线路检修票管理不到位，就会出现线路有人员工作的时候呈现送电的状态，这样就导致了人员伤亡的悲惨事故。

1.3电網的安全管理事故风险

电网调度运行这个工作的特点是：要求严格、涉及范围广。所以电网的调度中心要有比较完善的基础技术设施和事故预案与应急措施。因为一个电网调度中心没有健全的预防机制，就很容易导致事故的发生。下面这个例子就充分的说明了具有一个健全基础设施的重要性。2007年的某个地方发生的事故，当时工作人员对这些内容进行了反复的演练，所在对待事故的处理上工作人员有自己积极正确的判断能力，这样就有效的阻止了事故的升级与恶化，把停电的时间减到最短，这样也把对社会的影响降到了最小。电网调度的管理者在事故调查中对安全管理的措施都落实到位，这样就避免了事故的发生，工作人与还得到了上级的高度肯定。

二、针对事故风险做出的防范策略

2.1要加强对电网调度的安全管理工作，避免事故发生

第一，健全电网调度的安全管理体制是很重要的，这是通过完善每一项的规章制度和明确每个工作人员的责任来实现的。这样电网调度的安全管理体制才能得到有效的落实。同时要不断的建立健全电网调度内的事故处理预案和应急机制，对比较重要的电网危险点和电网的检修工作做好分析和处理。

第二，做好电网调度工作流程的管理，在工作当中要严格按照每一项工作的工序来进行，避免出现差池。工作人员在操作电网调度的过程中要掌握娴熟的调度技术，要使用电网调度的专业术语，仔细的填写审查的操作票。填写完之后再进行认真的检查或者再让其他相关的工作人员检查，直到检查无误即可。

第三，培养高素质的工作人员，当调度中出现问题的时候，调度员能够及时发挥他们处理事情的能力，然后积极的参与电网分析工作。管理者还要组织调度员学习电网事故的处理，还要对调度员进行DTS的培训，这样就进一步强化了调度员的心里素质。调度员在工作的时候会出现以下失误：判断不清楚、违反调度的规定、操作不当以及不正确的下达命令等。还有时候会对事故处理不当导致事故的发生造成恶劣影响。所以只有加强对调度员的培训才会避免或者减小事故的发生。

第四，要加强电网的运行监视控制和强化危险点的分析与事故的预案管理。在电网调度运行的过程中要落实有效措施，这样才能避免由于预控不力和调整不及时所带来的电网事故。

2.2把安全关口移到前面

电网调度运行的每个环节都不能忽视，因为电网调度的运行工作是一个整体，是很多部门协调配合才能运转的。所以注意把安全的关口移到前面，这样就可以在一定程度上避免安全隐患的发生。

三、总结

安全是在电力企业中最为重要的部门，可以说如果没有安全的保障，那么电网调度工作就无法正常的运转。应该说“安全第一，预防为主”这句话是电力企业的至理名言。生活中有很多例子都在证明着这一点。根据实际生活当中的例子可以总结出很多经验和教训，所以做有针对性的把电网调度的工作做好，采取有效的措施。虽然有时候无法估量事故发生所带来的危害，但是工作人员只要做好相应的应急措施就能有效降低事故的发生。

参考文献

[1]刘志.综合防御由偶然故障转化为电力灾难.北美.8.14·电力系统自动化，2003，27

[2]王红英，张明亮，孙素琴.大电网安全可靠运行预警预控方法.电力系统自动化，2008，32.（19）：20---24

考核策略 篇11

基层银行作为商业银行实现利润增长的前沿机构, 其绩效考核的方式方法更能反映商业银行考核机制的转变和效果。以建行为例, 其绩效考核体系的改革经历了由计划经济体制下的对信贷的计划考核, 到单一的业务指标考核, 再到向财务指标考核的转变过程。在2001年提出了要以经济增加值为考核核心, 2002年的考核中正式明确了以经济增加值为核心其他业务指标为辅的绩效考核体系。在随后经过几年的实践过程中, 发现在采用单一的财务利润指标进行经济考核, 会导致过分关注当期的价值创造, 对企业的长期发展关注不够, 不利于长远的发展。因此, 在以经济增加值为主要考核指标的基础上, 引入了国际上企业管理实务中已经逐步推行的平衡记分卡的思想和方法, 向综合性、全面性的评价体系迈进, 开始与国际先进银行的方法接轨, 从而能够较为全面的评价银行的经营业绩。

一、国有商业银行绩效考核体制的突出优点

1. 突出了经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用。

大部分银行都在探索建立覆盖各级经营机构以经济增加值为核心的考核指标体系和管理办法。使企业“股东财富最大化”的目标更加明确, 避免代理风险。强调管理人员在运用资本时, 必须“为资本付费”, 使原来的以效益为中心, 转变为以“资本增加值”为中心, 使得高级管理人员的利益与股东一样思考, 实现股东财富最大化。

2. 突出量化考核, 由定性考核为主向定量考核为主转变。

将原来主要以定性判断为主的考核内容转变为各种形式的量化指标考核, 综合运用目前国际国内领先的绩效考核理念, 进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核, 每一个产品都标注着价格, 力求通过客观、公正、明晰的考核指标, 达到分解战略任务, 调动经营单位及营销团队和个人的目的。

3. 树立了注重资本约束和综合效益的绩效考核理念。

在考核原则上强调资本成本的概念, 并在不同层次的考核指标设计中加入了资本成本扣减或资本占用收费的内容, 同时, 提高资产质量、中间业务、资源利用等指标的考核占比, 考核内容也从最初单纯的存贷款规模、年末利润指标达成率等简单目标或者时点效应, 发展到以利润考核为核心、以资产质量为刚性指标, 兼顾业务发展计划完成率的综合经营考核。各基层网点在经营时, 不再单纯而盲目地追求规模效应, 而是精打细算, 主动分析比较各业务产品的成本与利润的关系, 真正实现经济增加值。

4. 逐步形成质量型管理模式。

通过各种考核指标的价格引导作用, 将上级行的战略意图在日常工作中予以实现, 例如将过去的时点余额转向日均存贷款余额、增长率 (额) 、贡献度及市场份额等相对指标, 考核指标体系则转变为效益 (利润总额、中间业务收入及占比、费用控制等) 、质量 (不良贷款余额、不良资产现金清收等) 、业务规模 (各类存贷款、发卡量等) 的均衡考核, 注重资产质量理念、资本约束理念和收入来源结构调整, 并且加大效益类指标权重, 形成了以效益为中心的绩效考核机制。

二、存在问题

1. 经营理念仍停留在“向规模要效益”上, 导致规模盲目扩张。

在实践中经常忽视商业银行绩效考核机制管理效率和管理质量, 盲目地下达指标任务, 导致规模扩张盲目、约束弱化、激励扭曲等问题。商业银行目前的绩效考核仍停留在“向规模要效益”的阶段, 一个产品通常是不考虑成本地无节制放大规模, 绩效考核中成本费用控制指标设计少, 同时, 绩效考核中缺乏风险补偿理念, 表现在业绩激励上“当期兑现”, 导致“利益即期回报个人, 风险隐患留给银行”, 这种责权利的不对称诱使经营人员为完成考核任务获得奖励而不顾经营风险, 采取短期化手段, 将直接制约银行的可持续发展。

2. 考核方案设计不完善, 不能实现全面考核。

首先, 基层的绩效考核方案一般侧重经营岗位的指标考核, 对管理岗位人员的考核办法仍处于探索当中, 对营销人员的激励过度, 强行拉开前台、后台的奖励水平, 导致单位内部矛盾突出, 沟通协调不畅。其次, 单一、短期化的激励方式, 不能充分利用考核指标。从人力资源角度讲, 绩效考核结果的合理运用应与人力资源管理的其它几个板块紧密结合。但基层银行绩效考核结果运用相对孤立、片面, 尚未从人力资源管理的角度合理运用其考核结果, 只是将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入简单挂钩, 激励手段变成了单纯的收入奖励, 约束手段变成单纯的奖金扣减, 导致短期激励过度、长期激励不足等问题。

3. 考核指标以财务指标为主导, 不能体现和引导未来绩效。

目前, 绩效评价财务指标设置权重过大, 以实现股东价值最大化为目标的效益、质量和规模为主的财务指标体系, 是当前考核的主要目的, 而与之相关的内部运营指标、客户指标和员工发展指标在考核方案的设计上并没有测重, 也没有具体的考核思路, 不能够形成完整的绩效考核指标体系以弥补财务指标的“滞后性”, 不能体现和引导未来绩效。

4. 管理体制严重滞后。

首先, 公司治理结构不完善, 缺乏明确清晰的发展战略。绩效考核机制作为银行战略实施的管理系统, 从年初的目标设定、发展计划讨论, 到年中的绩效评估及年底的综合考评和奖励, 都需围绕银行发展战略展开。其次, 采取自上而下的目标考核, 考核指标设定不合理。不少商业银行绩效考核机制仍沿用传统的计划决策机制, 采取总、分、支行自上而下逐级进行目标考核的办法, 下级机构只能被动地接受上级机构考核。

三、完善基层商业银行绩效考核方案的建议

1. 统一各级机构部门管理者思想认识, 为考核过程扫清障碍。

采取培训、研讨等多种形式使全行各级管理人员尤其是中高层管理人员充分认识和理解绩效管理的理论、方法、目的、内容和作用。在绩效方案推行的过程中实行各级机构、部门一把手负责制, 通过各级主要管理人员的支持、倡导和灌输将绩效管理引入各级机构、部门的工作实际, 同时要结合具体情况周密部署, 明确要求, 确保绩效管理的每个环节在各级机构、部门都能得到具体有效地落实。方案的制定要经得起推敲, 要吸收所有人的建议。

2. 制定相对完善的实施方案。

在取得全行各级管理者的认同和支持后, 人力资源管理部门要着手制定全行的绩效管理的实施方案, 方案应包括绩效管理的实施流程, 各部门的职责, 管理者的管理责任等内容。方案的执行不仅仅是人力资源部门一个管理部门的工作, 需要业务部门的指导和监督, 方案的制定既要符合绩效管理理论要求, 又要紧密结合各级机构、各个部门的经营重点、工作性质、员工素质、岗位设置等具体情况, 力争使方案涵盖全行机构、员工各类情况。特别是要在倾向一线营销部门的同时, 做好相应管理部门的绩效考核管理工作。

3. 转变绩效考核中存在的体制缺陷, 逐步建立符合现代商业银行经营要求的绩效管理体系。

在机构实行扁平化管理的基础上, 引入业务单元管理理念, 对所辖各网点进行了组织整合。将银行三大主业个人金融业务、公司业务和住房与信贷业务分解为三个业务单元, 建立业务单元考核评价主体, 将各业务网点所有人员进行定岗, 纳入到三个单元的绩效考核评价体系中, 从战略发展高度研究银行组织结构再造, 积极推动机构扁平化和业务垂直化、集约化管理, 整合业务流程和管理流程, 加强业务条线的垂直考核。

4. 绩效考核力求公平合理透明。

一是绩效考核指标设置简明、易懂、员工可直接计算出结果;二是绩效考核数据采集尽量自动化、计算模式化, 应建立和完善绩效考核系统, 提高计量准确性。三是考核结果应尽量透明化, 透明度越高, 政策指引效果越明显。前台柜员绩效工资通过“现买单”方式挂钩分配为主, 简单明了, 解决了指标设计复杂, 员工不明晰, 考核不透明的问题, 同时单元价格与全年经营计划挂钩, 实现了个体贡献与整体利益的联系, 充分发挥业绩考核的引导作用。

5. 绩效考核不能搞“一刀切”, 应体现差异化。

要确保绩效结果与实际工作结相符, 一是考核办法应差异化。绩效考核方式是每个层级只对应一个办法, 不仅存在“一刀切”问题, 而且还要“大而全”的兼顾各方面利益难免顾此失彼。可通过设置个案指标或者同一指标设置个案前提, 体现差异。二是对客户集中度高、单户利润集中的行, 应充分考虑上级行管理局成本, 无形成本以及风险成本, 适当降低挂钩参数。考虑到各营业网点的基础条件、地理位置、市场潜能、开业时间等情况的差异, 将各营业网点进行了等级分类, 并通过设定不同等级营业网点差别化的绩效工资调节系数, 对各营业网点间绩效工资总量进行合理调整。

6. 绩效考核指标的选取要紧跟KPI指标。