考核探索

考核探索（精选11篇）

考核探索 篇1

摘要：教师通过实验改革激发了学生的学习兴趣和求知欲, 从而使学生在实验过程中始终处于兴奋状态, 提高了学习的自觉性和积极性;培养了学生的吃苦耐劳精神和创新精神, 提高了学生的实践能力和创新能力。

关键词：实验考核模式,实践能力,新探索

美国哈佛大学校长普西说:“一个人是否具有创造力, 是一流人才与三流人才的分水岭。”[1]随着科学技术的突飞猛进, 国力竞争日趋激烈, 而国力取决于各类人才的数量和质量。高等院校是培养人才的阵地, 实验考核更是高等教育培养大学生创新精神、实践能力和综合能力的重要阵地, 所以实验考核模式的改革势在必行。

1. 传统实验考核模式

长期以来, 人们将实验教学定位于辅助教学, 所以实验考核模式存在着一些弊端。

1.1 仅凭实验报告评定成绩

不少学生按照书本抄写实验预习报告, 做实验时也只是“照方抓药”, 按部就班地照教师说的做, 知其然而不知其所以然, 最后抄袭别人的实验结果或实验报告。所以仅凭实验报告给定成绩很不科学, 并造成学生对实验产生厌烦情绪和草率应付的态度。

1.2 考核方法不合理

我们以往虽然采用了实验操作考核制度, 但没有检查学生的操作要领, 只是通过最后的结果或数据是否接近准确值来判分。其后果是, 学生在做实验的过程中不会深刻理解理论知识, 也不认真观察和分析实验现象, 更不分析产生误差的原因。这样的实验考核严重影响了学生素质的提高和创新能力的培养, 远没有达到开设实验课的目的和要求。

2. 改革后的考核模式

为使学生成绩能够客观地反映学生对实验基本知识和操作技能的掌握程度, 激励学生学习积极性, 我们采用平时实验成绩与期末考试成绩相结合的办法给出最终成绩。

2.1 平时成绩

平时考核成绩占该实验课总成绩的60%。内容包括预习报告 (5%) 、实验操作 (20%) 、态度与卫生 (5%) 、实验报告 (30%) 。

2.1.1 预习报告

预习不只是让学生把实验指导书上的原理、方法和步骤、注意事项等简单地浏览、抄写一遍, 而是作为激发学生主动获取实验本领的第一环节来进行强化训练。首先, 教师提出一些既有启发性又有一定难度, 学生通过翻阅资料和认真思考能够解决的问题。例如, 在叶绿素提取实验中, 研磨叶片时加入少量石英砂和碳酸钙粉末的目的是什么。其次, 教师要求学生通过预习掌握每一步实验的原理和内在知识联系, 挖掘实验成败的因素和相应措施, 统筹规划实验步骤, 以及立体交叉利用时间和仪器, 写出最佳实验实施方案。教师除了根据预习报告的质量打出相应的成绩之外, 还以提问的形式随机抽查学生, 以检查预习实验的质量[2]。

2.1.2 实验操作

实验操作是培养学生动手能力和提高实验操作技能的重要一步。操作规范准确, 还直接关系到实验结果的准确性与安全性等问题。在实验过程中, 教师要巡回检查。对发现的问题, 教师不仅要从理论上给以分析, 帮助学生找出问题所在, 而且要亲自动手示范, 并要求学生重新做。同时, 教师要在原始数据上签字, 以杜绝学生上课应付、课后抄袭的现象。最后教师应根据学生的操作规范、熟练程度和实验结果给出其该项成绩。

2.1.3 态度与卫生

严谨的科学态度和良好的实验习惯, 是实验成功的的有效保证。实验态度主要有态度是否认真, 纪律遵守情况, 卫生状况, 是否节约药品、水电, 有无损坏仪器的现象, 对实验过程的异常现象能否及时提出问题等。学生每次做完实验后, 都要清洁自己所用的仪器、设备和实验台, 并把试剂、仪器等摆放整齐。对打破或损坏仪器、设备者, 要采取严格的登记手续。教师根据学生在整个实验期间的实验态度情况给出相应成绩。

2.1.4 实验报告

实验报告是学生对实验的总结, 也是学生撰写论文的重要基础, 它可从一个方面反映学生的实验全过程, 是各种实验现象、实验结果升华到理论高度的重要步骤。实验报告的考核主要包括报告是否整洁规范、实验步骤和实验现象记录是否完整、实验结果是否正确、对实验现象和结果能否作出较深入的分析和讨论等。所以, 教师对实验报告主要把关“实验结果与分析”, 并根据他们的分析情况给出相应的成绩[3]。

2.2 期末考试成绩

期末考试占该实验课总成绩的40%, 其中, 实验操作和实验理论考核各占总成绩的20%。

2.2.1 实验操作

实验操作主要是观察和记录学生能否准确、全面地观察到对象的变化, 能否运用恰当语言描述和解释实验现象, 能否较好地组织实验数据, 能否以科学方法从数据中得出定量或定性关系并概括出一般的原理等。

学生从试题库中随机抽取一张试题卡片, 并根据内容进行回答和实验操作, 而教师根据学生陈述、回答和操作的情况, 按照评分标准, 直接给出成绩。

2.2.1 实验理论

实验理论考核强调对实验过程、实验原理的分析, 突出考查学生的创新意识、语言表达能力和综合设计能力。其最大优点在于它能够在较短时间内, 考核更多的实验内容, 全方位地了解学生实验技能的水平。

3. 结语

我们通过实验改革, 激发了学生的学习兴趣和求知欲, 从而使学生在实验过程中始终处于兴奋状态, 提高了学习的自觉性和积极性, 培养了学生的吃苦耐劳精神和创新精神, 提高了学生的实践能力和创新能力。

参考文献

[1]张武升.教育创新论[M].上海教育出版社, 2000.

[2]邹长明, 于群英, 李孝良等.改革实验考核方式的实践与成效[J].安徽农学通报, 2007, 13 (19) :331-332.

[3]梁海生, 倪新蕾, 贝承训.改革实验考核方法, 提高实验教学质量[J].中山大学学报论丛, 2006, 26 (5) :18-21.

软件设计课程考核模式探索 篇2

关键词软件设计;课程考核模式;学习过程;作品答辩

中图分类号G642文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)031-0126-01

软件设计课程是软件专业的专业必修课,也是软件开发的第一环节,在实践中起到很重要的作用。软件的设计、开发、实施、测试人员都需对软件设计知识有一定了解。因此,本门课程是软件技术专业的重点课程之一。对于本门课程的考核模式,在各校方法不一,本文以我校的实践经验入手,论证了“学习过程”加“作品答辩”的考核模式。

1“学习过程”加“作品答辩”考核模式的提出

考试是教育测验的主要形式或手段。不仅具有检测、鉴定和评价功能,而且具有教育教学的导向、反馈和激励功能。同时,考试也是促进学生全面发展,提高其素质的有效手段。对学生来说,通过考试调动学生学习数学的积极性和兴趣,促进能力的培养,使学生由知识的被动接受者成为主动参与者及积极探索者,实现对知识由“学会”转变成“会学”、进而“会用”。对教师来说,是检查教学效果、因材施教的重要手段,促使教师在进行数学教学的同时,坚持“以人为本”,培养学生应用数学知识解决实际问题的能力。新的考试模式要有良好的可操作性。考试内容要科学合理。考试方法要便于组织实施,具有实践意义。要考查学生的学习状况,督促和引导学生学习。巩固所学知识,但不能“一卷定终生”。学习的过程更能反映学生的发展变化和进步的程度,因此既要重视“结果”,也要重视“过程”,要培养学生发现、探索问题的能力和创新意识,所以要运用多种评价方式。另外,学生考试成绩的好坏,关键在于教学水平的高低,对学生学习结果的评价、检查,也是反映教师的教学效果的重要手段。考试的目的是对教师的“教”与学生的“学”的双向检测。建立新的数学考试模式遵循的原则要体现全面性、科学性、多功能、灵活性,突出专业能力和方法能力双向考核。如果考试功能存在误区,考试内容难易搭配不合理,缺乏对学生各种能力的综合考查,考试方式单一,那么就达不到进行数学测试的目的。因此,改革的指导思想是:既要重基础知识、基本技能,也要重思维、重应用,采用多种考试方式,给学生提供创造性表达的机会。不仅要让考试成为学习效果的评估,而且要充分发挥考试的促进和引导作用。调动学生及教师的积极性,要使考试真正成为教学的一部分,而不是教学围着考试转。

基于此,我校在软件设计课程中提出“学习过程”加“作品答辩”的考核模式。“学习过程”成绩包括小组“学习过程”得分和个人“学习过程”得分。小组“学习过程”得分即各项目组在学习阶段任务完成情况的分数积累,占总成绩的20%,个人“学习过程”得分,即学生平时的学习状态得分,包括日常教师对于出勤、回答问题、小组参与程度、学习态度、知识掌握程度等的分数积累,占总成绩的20%。

“作品答辩”成绩,即学生以项目组为单位完成软件设计作品一份,并据此作品进行课程答辩。教师针对作品给出得分,占各人总成绩的30%,对小组成员答辩情况和作品参与程度给出得分,占各人成绩的30%。

2实施步骤

2.1初始准备

在课程开始之初,就向学生明確本门课程的考核及教学模式,根据学生的性别比例、性格差异、学习状况将学生尽量平均分配为多个学习小组,通常学习小组的人数为4人左右。学习过程中,以小组为单位共同学习,并记录小组及个人的“学习过程”成绩。

2.2确定题目

软件设计作品题目原则上由教师指定题目,学生也可根据需要,自主命题,但需经过教师同意。题目要尽量结合实际教学,反映新技术,以取得更好的工程设计实践的训练效果。同时由于受到时间、开发环境及条件等限制,命题应从实际出发,课题的规模大小及难易程度要适中。课题也要具有一定的复杂度,通过项目激发学生的积极性与创造性,努力完成实践任务,才能达到综合应用所学知识的目的。

2.3明确设计文档的撰写规范

软件公司在软件设计阶段完成后需要提交软件设计报告文档。因此,在教学中要训练学生编写进行设计文档的编写,同时也训练学生养成严谨的作风和科学的学习态度。通过撰写软件设计报告,不仅能对设计过程有个全面的总结,而且还能够把实践内容提升到理论高度。教师要为学生提供以下资料:

1)软件设计文档撰写模板(包括可行性研究报告、软件需求说明书、概要设计说明书、详细设计说明书、数据库设计说明书);

2)PPT编写规范;

3)作品及答辩评分标准;

4)组内任务分配评分表。

2.4验收评定成绩

作品完成后各小组需提交以下材料:设计文档、答辩用PPT、小组内工作任务分配评分表。在表中,由组长列出作品中的主要技术及关键模块。并注明各模块的负责人、参与人。并根据工作量,为小组成员确定得分(此得分供教师提问时参考)。

以小组为单位进行作品的展示并接受答辩。用PPT的形式进行作品设计结果的展示,教师给出作品设计得分,同时根据每位学生的工作量及答辩情况给出个人得分。相加得到设计得分。

3实施效果

采用“学习过程”加“作品答辩”的考试模式的主要目的是提高学生综合应用所学课程知识的能力,训练和提高软件设计技能。要求学生在规定时间内完成一个规模适当的软件设计工作,在教师的指导师下以软件设计为中心,完成从需求分析、界面设计、数据库设计、模块设计、用例设计等全过程。通过此种方法可以达到取得以下效果:1)深化已学的知识,完成从理论到实践的转化。通过作品设计及答辩,进一步加深对软件工程方法和技术的了解,将软件工程的理论和知识运用于开发的实践,并在实践中逐步掌握软件工具的使用权学;2)提高分析和解决实际问题的能力。采用 “作品答辩”的考试模式,是对实际工作的一次模拟训练。通过软件设计,积累经验,同时提高分析和解决问题的能力;3)促进团队合作,培养互学意识。通过这样一种考核模式,培养学生的团队合作意识。在成绩评定时,不仅要考核各组任务完成的情况,同时要记录是否有学生调队,是否全员参与的情况。以激励学生团结合作,互为师长,使教师向学生流动的单向信息流向学生之间互相流动的多向信息流转变;4)更真实地反映学生本门课程的学习情况及知识掌握情况。

4总结

采用“学习过程”加“作品答辩”的考核模式在我校软件设计课程中取得很好的效果。不仅对学生的学习成绩有个公平公正的判断,同时对于教学的实用性也起到了指导作用。

参考文献

[1]姚策主编.基于UML的管理信息系统实训[M].北京:北京理工大学出版社,2007.

考核探索 篇3

为贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定》, 实现卫生职业教育教学指导委员会制订的培养目标, 体现“以就业为导向, 以能力为本位, 以发展技能为核心”的职教理念, 实验课只有强化对学生操作技能的训练, 重视对学生实验操作过程的考核, 才能培养出技能型人才。

病原生物学是一门重要的医学基础课程。课程的教学目标之一就是培养医学生的有菌和无菌意识, 使其学会消毒、灭菌的方法与途径, 树立无菌观念, 提高其无菌操作的技能, 以便将来预防医院感染的发生。要实现课程目标, 必须加强实验课的实践操作训练, 使学生由学会操作到熟练操作再到临床应用。在训练中要加强对操作过程的管理, 使学生形成标准化操作。因此, 探索微生物学实验操作考核的内容与方法就成了医学微生物学教学考核的重要内容。经过多年的教学实践, 笔者发现对学生进行细菌接种操作的尝试性考核对提高学生对无菌观念的认识、提高无菌操作技能有重要意义。

现就我校实施的细菌接种操作的考核形式、方法、内容、结果等进行概括和小结, 探索实验教学方法的改革, 以提高学生对实验重要性的认识及实验操作的准确性。

1 考核内容与评分标准

1.1 考核内容

将培养皿中固体培养基上的细菌接种到另一只固体培养基上, 包括平板分区划线接种法和斜面接种法。

1.2 考核方法

教师在操作示教时, 边操作边讲解。将细菌的接种过程分解为多个操作动作, 赋予每个操作动作一定分值。观察学生细菌接种的操作过程, 记录接种结果, 按统一的评分标准评定分值, 综合评定最后得分。

在具体考核中因班级学生人数多, 教师逐一考核有难度, 教师可将学生分成若干组, 每组3~4人, 每组指定一名组长。教师可以先培训和考核组长, 待组长熟练掌握操作过程和评分标准后, 由组长考核组员, 教师巡视全班, 这样既可提高课堂教学效率, 又可提高学生的学习效率, 同时也方便教师及时发现问题, 进行集体纠正。

1.3 评分标准

细菌接种操作考核评分标准见表1。

2 实施过程与结果

2.1 实施过程

2009年9月将该项考核方案在本校五年制临床医学专科4班进行实践。全班56人, 分成14个小组, 每小组4人, 小组平均得分情况见表2。

2.2 对考核结果的分析

在细菌接种操作中, 接种环用前、用后都要烧灼灭菌, 这需要学生有无菌观念。从菌种皿 (管) 中取细菌到接种皿 (管) 进行接种, 这需要3次无菌操作。取菌种时, 首先防止空气中的细菌进入菌种, 所以盖不能全开, 只开45°角左右;其次为了防止空气中的细菌污染环体上的细菌, 需要在酒精灯的外焰周围操作;再次将环体上的细菌种于培养基上时, 要防止空气中的细菌进入接种皿 (管) 。在学生操作中, 持接种环 (针) 姿势正确是保证实验成功的前提, 若用力过大在取细菌时就会将培养基挑起, 若在划线时将培养基表面刮破, 就会影响细菌的生长和菌落的形成。若无菌操作做不好将使菌种皿 (管) 中的菌种和接种皿中所培养的细菌受污染, 而污染与否在次日观察实验结果时就能很清楚地看到。

临床医学专科4班该项实验的考核结果表明:学生操作中失误最多的是打开菌种皿 (管) 盖和打开接种皿 (管) 盖。正确的方法是左手持培养皿 (管) 于掌心, 将培养皿 (管) 一侧抵住弧口, 用拇指和食指打开盖子成45°角, 这个动作需要重复多次练习。其次失误较多的就是在接种过程中不能坚持在酒精灯的外焰周围无菌区进行操作。除此之外失误较多的是难把握在固体培养基上划线时用力的大小, 致使划破培养基。

3 考核的意义

考核细菌接种操作的理论意义在于强化学生的有菌、无菌观念。实际意义在于为微生物的后续实验做好操作准备, 如在实验“外界因素对细菌生长繁殖的影响”中, 紫外线杀菌试验、药物敏感试验都需要先进行细菌的接种, “咽拭子法检查咽喉部位细菌的存在实验”中取分泌物需要无菌操作。长远意义在于对学生今后从事医疗工作时对预防和减少医院内感染、医源性传染具有永久的指导作用, 如医院里所用物品及器械哪些有菌, 哪些无菌, 需怎么处理;各种介入性检查和治疗怎样实现无菌操作等。

考核探索 篇4

关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索

作者简介：徐南山，中国人民公安大学，本科生，研究方向：公安管理学。

中图分类号：d631文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）08-171-02

绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。

考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。

（一）对公安人员自身的作用

1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。

2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。

（二）对公安队伍的作用

1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础。

2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。

（三）对公安工作客体的作用

公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。

二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题

目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与考核相结合的方法；定性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。

（一）考核缺乏规范统一的标准

目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。

（二）考核者的认知错误

考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。

（三）考核缺乏独立性

大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。

（四）考核结果的兑现度不够

在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。

（五）忽视了公安人员的基本诉求

公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。

三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索 公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念

在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。

（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核

考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核内容上

（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。

（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。

（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。

2.在考核方法上

（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。

（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。

3.在考核结果运用上

（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。

（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。

四、小结

医院中层干部考核探索与研究 篇5

医院中层干部作为高层决策的执行者，和基层工作的组织者、管理者，位置非常重要。医院中层干部队伍的素质如何、能力高低、作风好坏，在很大程度上决定着医院的总体工作面貌。

一、中层干部考核及原则

中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

二、医院中层干部考核的内容和指标设定

构建中层干部考核评价体系，应用平衡积分卡建立关键业绩考核指标体系，实行分类考核，绩效跟进，后期反馈制度。人员考核划分成五个部分：职能部门中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核、党总支书记考核、护士长考核

临床科主任考核：

考核采取百分制计分办法，财务维度指标占30分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标40分，学习与成长维度指标15分。

1.财务维度指标：人均收支结余、成本收益比率、药品费用占比、百元耗材占比

2.患者维度指标：患者满意度、人均费用增长率、患者投诉次数、医疗赔偿金额

3.内部流程指标：床位利用率、人均手术量、出院人数、平均住院日、甲级病案率、单病种与临床路径、抗生素合理使用、抗菌药物治疗患者微生物样本送检率、院内感染发生率、完成医院指令性任务、质量综合指标

4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核

医技科主任考核：

考核采取百分制计分办法，财务维度指标占40分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标30分，学习与成长维度指标15分。

1.财务维度指标：人均结余、成本收入比例、百元耗材占比

2.患者维度指标：患者满意度、患者投诉次数、医疗赔偿金额

3.内部流程指标：人均检查人数、危机值班制度执行率、检查报告完成时间、完成医院指令性任务、质量综合指标

4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核

职能部门科主任考核：

考核采取百分制计分办法，职能部门财务控制指标占20分，职能部门满意度指标占30分，职能部门管理目标实施成效指标35分，职能部门自身建设与成长指标15分。

1.职能部门财务控制指标：单项费用控制指标、部门控制指标、结算单据或报表传递

2.职能部门满意度指标：上级对职能部门的满意度、职能部门间满意度、临床、医技科室对职能部门的满意度

3.职能部门管理目标实施成效指标：职能部门质量管理成效、关键绩效指标履行的监管职责、工作计划与管理目标实施

4.职能部门自身建设与成长指标：本部门岗位职责履行、职员的学习培训、出勤率、每年被投诉次数

党总支书记考核：

考核采取百分制计分办法，总支建设指标占20分，党员教育管理指标占20分，发展党员工作指标15分，职工思想政治工作指标25分、工会工作20分。

1.总支建设：认真及时执行院党委决议、有明确的年底工作计划且效果显著、成员积极参加培训认真履职、民主生活会质量

2.组织党员学习和开展党内活动、组织党员民主评议、及时结转党员组织关系、党费收缴与管理

3.发展党员工作：发展党员、入党积极分子培养

4.组织每月政治学习、及时了解群众意见及建议、稳定职工思想无上访事件发生、对党群工作投稿次数、处理医疗纠纷的次数、无重大安全事故

5.工会工作：开展文体活动、合理化建议活动、劳动竞赛或技术创新、落实计划生育政策

护士长考核：

考核采取百分制计分办法，护理科研指标10分、护理人员培养培训考核指标20分、质量指标40分、关键绩效指标30分

1.护理科研：科研计划、（科研、合理化建议、新技术改进、专利、QC）成果、发表论文

2.护理人员培养培训考核：依法执业、继续教育学分、护士长考试及参加疑难病症讨论、聘用护士考试通过率、业务学习考核1次/月、护理查房1次/月、重点环节应急演练

3.质量指标：优质护理、病区工作质量、质量安全目标、病人满意度、不良事件上报、绩效考核、护士长履职综合测评

4.关键绩效指标：辖区患者投诉、医疗纠纷赔偿金额、科室平均住院日、科室院内感染发生率、重点学科建设标准完成率、百元耗材占比、人均门诊住院费用增长率、收治住院人数及手术人数、单病种临床路径质量与费用指标

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故时，采取一票否决制。

三、考核的结果评定与运用

考核结果能够科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。

四、考核实施的可行性

1.党委高度重视，保证考核结果落到实处。中层干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，组织部门牵头，各职能部门密切配合，才有可能完成中层干部考核的全部工作。

2.考核指标的设置贴合实际。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、财、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

建筑力学课程考核改革探索 篇6

一、传统课程考核存在的主要问题

考试是教学系统的重要反馈手段，对教学具有调节、评价作用。同时考试也是促进学生学习的重要手段，对培养学生良好的学习方法、调动学生学习的主动性与积极性、培养学生的创新意识和创新能力都具有重要意义[3]。

传统的《建筑力学》考试多采用一次性的闭卷笔试方式来确定学生的成绩。学生为了应付考试，把主要精力放在了死记硬背课本和笔记内容上，这样不利于学生对知识的全面掌握，也不利于教师教学水平的提高，不能充分发挥考试的作用。总结存在的问题，主要有如下几个方面。

1. 考试观念陈旧

部分学校、老师、学生对考试的认识仍停留在传统观念上，仅把考试当作决定学生升级、毕业、获得学位的考查手段;考试就是为了取得学分，能够顺利毕业，拿到学位文凭。这些错误的观点既不利于学生巩固所学知识，促进今后学习，又不利于教师改进教学方法，优化教学内容，提高教学效果，更不利于学校对教学效果和教学质量整体水平的了解[4]。

2. 考试方式单一

以往的考核方式是期末一张试卷，总成绩分为期末考试成绩(占70%)和平时作业(占30%)，主要表现为总结性考试、闭卷、笔试。这种检查学生学习效果的方法有很多弊端，一些学生到考试前临时突击，平时作业尽管也能完成，但是完成质量怎么样，教师却无从真正了解。而且学生在考试时容易投机取巧，采用作弊手段获得高分，总结性考试缺乏阶段性考核评价，缺乏对学习过程的考核，存在平时松、考前紧、考后忘的现象，不利于引导学生掌握良好的学习方法，同时增加了学生学习的功利性。

3. 考试内容片面

传统的《建筑力学》考试内容不够全面，多局限于书本中的基础知识和基本理论，记忆性成分占很大比重，只侧重于考核学生记忆知识的水平，忽视了对学生实践能力、综合素质和创新能力的评价，严重挫伤了学生的积极性，助长了考试作弊的不良风气，从而影响了学校良好校风和学风的建设。

二、考核改革探索

为了提高教学质量和学习效果，我们必须改进传统的教学考核，采取多样化的考核方式，改革考试方式和考试内容，否则，便不能充分发挥考试的导向功能，将制约《建筑力学》课程的教学改革和发展，我作了如下方面的改革探索。

1. 课程教学改革

课程教学一改传统的教师“粉笔+黑板”讲授模式，在学习过程中，以、学生为主体，教师为主导，将课程的学习整合为几大模块，结合专业特点，充分设计教学，实施模块化教学。模块化教学项目任务的实施是以小组的形式进行，将全班同学划分为几个小组，每个小组选出一名组长，负责小组协同工作。这在一定程度上可锻炼同学们的自我学习能力与组织能力，培养团队协作精神。

2. 考试方式改革

要想改变“平时不学、考试突击”这种状态，只有改革考核方法。改革一次性总结性考试方式，可采用多种形式，以加强对学生平时学习的考核，并增加平时成绩在总成绩中所占的比例，注重过程考核。在学习过程中，注重引导学生自己动手、动脑、主动思考问题，重视学生获得知识的方法、分析解决问题的能力培养，激励学生自主学习。平时考核采用模块化学习任务、发现提问、小组讨论、成果报告等多种形式。这种变一次性、终结性考试为学习过程的考核形式，有利于课程分阶段目标的实现，可引导学生掌握良好的学习方法，减少学习的功利性，从根本上改变应试教育长期制约学风、考风建设的状况，促进学生良好品质的养成，做到考试内容和形式的统一、学习知识与能力培养的统一。

3. 考试内容改革

考试内容是考试改革的重点，也是培养学生创新素质的关键所在。因此，在保证基本知识、技能的基础上，考试题目应具有灵活性大、知识面宽、综合运用知识能力强的特点，这样可以考核学生掌握知识的情况，同时激发学生的创新意识，培养学生综合运用知识的能力，避免学生考前突击、死记硬背、考时抄袭等不良行为的发生。针对建筑力学的课程特点，可加强对综合性、工程性内容的考核，着重考查学生对所学专业及相关学科知识的了解和掌握。建筑力学中的很多知识来源于生产实践，具有较强的工程训练性，为此我们要培养学生用发散思维的方法来分析解决相关的实例。

三、结语

针对传统《建筑力学》课程考核存在的问题，我们进行了上述改革探索，这些教学改革、考核方式与考试内容有利于学生培养学习兴趣，系统掌握课程知识，提高自学能力，培养协同工作精神。课程考核改革是一项复杂的、系统的工作，涉及到教学内容、考核方式和考核内容的改革，还关系到教学秩序的稳定和教学质量的保证等，应当有计划、分期、分批地进行。课程考核改革工作仍很艰巨，亦需要不断总结经验并逐步推进，最终达到提高教学效果的目标。

参考文献

[1]郭剑, 张福明.如何激发学生学习建筑力学的兴趣[J].山西建筑, 2007, (2) .

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

[3]汪利, 刘海燕.制约高校考试改革有效深入的因素分析[J].高等工程教育研究, 2006, (1) .

学生德育水平评价考核探索 篇7

过去有的人也曾尝试着去探索象棋智育、体育一样进行量化评价的方法, 但效果并不是很理想。做的比较普遍是加权平均法。如我们学校现在对学生思想品德水平评价就是采用这种方法进行计算的。所谓加权平均法, 就是把思想品德的评价考核内容具体分为若干个小项, 然后赋予每项不同的分数, 进行加权平均的方法。这种方法相比过去那种简单由班主任老师或某个领导说了算的评价考核方法, 有了很大的进步。但是, 这种方法太过于简单, 主观因素占的比重太多太大, 而且评价指标的量化过程和取值多少也没有科学依据。因此如何对学生的思想品德水平做出一个比较客观、准确和公正的评价, 依然是值得去探索的一个难题。

根据测量误差理论, 我们知道, 任何测量都与实际情况或多或少地存在着误差, 误差的大小直接影响着测量的可靠性、准确性。误差越小, 一致性就越高, 测量的可靠性就准确。那么如何有效地降低误差?一般认为, 测量的主体越多, 误差的相对值就越小, 其可靠性就越大。这个理论已广泛地应用于测量的实际操作过程中, 并保证了测量结果的准确性和可靠性。

由此我们想:对学生思想品德水平的评价考核是否也可以借鉴这个理论呢?评价考核的主体越多, 误差的相对值就越小, 评价考核的准确性就高, 公正性就越强。下面是我们的尝试。

第一, 确立德育评价考核的主体。由于评价考核的主体越多, 误差的相对值就越小, 评价考核的准确性就高, 公正性就越强。所以我们认为德育评价考核的主体应该包括本班学生、本班班干部、班主任老师、辅导员或专业指导员和任课教师。但为了计算的方便, 我们这儿主要采用由学生和学生干部两个评价组来进行评价考核, 他们的评价比重分别占60%和40%。我们用Y1和Y2表示。班主任老师则根据自己所掌握的情况在班上进行平衡汇总, 辅导员或专业指导员则根据实际情况在本专业范围内进行平衡汇总。任课教师对学生的评价考核原理同学生评价学生一样, 这儿不再赘叙。

第二, 确立思想品德评价考核的对象。评价的对象当然是在校学生。为了便于计算。我们特地选择了一个三年级班做实验, 人数在20人左右。这主要是考虑到学生经过几年的朝夕相处, 彼此之间比较熟悉, 便于比较准确地给评价对象进行评价。同时, 20个人便于计算。

第三, 确立思想品德评价考核的内容。根据测量误差理论, 评价考核的内容越多, 越能够接近事实本身, 准确度就越高, 公正性就越强。所以, 我们把凡能反映学生在校期间思想品德水平的活动都纳入评价考核范围之内。这儿我们以公民基本道德规范内容为例。为了计算方便, 我们把它分为10小项:政治态度、遵纪守法、诚实守信、文明礼貌、合作意识和团队精神、尊重和关爱他人、敬业精神、服务他人、社会正义感和进步意识、勤俭自强。用Z表示。

第四, 确立思想品德评价考核内容的比重值。所谓评价考核内容的比重值, 就是指本评价考核内容在整个思想品德评价考核内容中占的地位和作用不同而赋予不同的比重值。通常以百分比的形式确定。值得说明的是, 这个比重值大小如何, 现阶段我们还没有科学的论证方法确定。在实践过程中, 我们采用的做法是由评价考核主体和考核对象共同协商讨论决定。这儿我们把上述10项内容的比重值分别赋予:思想态度占10%, 遵纪守法占12%, 诚实守信占12%, 文明礼貌占10%, 合作意识和团队精神占10%, 尊重和关爱他人占12%, 敬业精神占10%, 服务他人占8%, 社会正义感和进步意识占8%, 勤俭自强占8%。如用X表示比重值, 则X1=10%;X2=12%;X3=12%——X10=8%。

第五, 确定思想品德考核评价的等级。通常做法是采用不同层次的评定标准。这儿我们也采用五个等级评价标准, 即优秀、良好、中等、及格、差。用D表示。

然后, 根据上述指标, 我们设计了学生思想品德综合评价表1和表2。如下:

如何进行数据处理呢?假如20位学生对张芳同学的政治态度Z1评价统计数据转换成行矩阵RS1= (60%, 35%, 5%, 0%, 0%) ;遵纪守法Z2评价统计数据转换成行矩阵RS2= (25%, 45%, 25%, 5%, 0%) ;就可以列出20位学生对张芳同学各项指标评价的等级矩阵:

这样, 所有的20位学生对张芳同学的评价结果就可以得出:PJs=X*Rs.假如PJs= (45%, 45%;5%, 5%;0%) , 意思就表示:20位学生中45%的人对张芳同学的思想品德评价为优秀;45%的人评价为良好;5%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

同理, 10位班干部对张芳同学各项指标评价的等级矩阵也可以列出:

这样, 所有10位班干部对张芳同学的评价结果就可以得出:PJg=X*Rg.假如结果PJg= (35%;50%;10%;5%;0%) , 意思就表示:10名班干部中35%的人对芳同学思想品德评价为优秀;50%的人评价为良好;10%的人评价为中等;5%的人评价为合格;0%的人评价为差。

最后, 总的评价结果可以用公式PJ= (学生评价组比重60%, 班干部评价组比重40%) * (学生评价结果PJs和班干部评价结果PJg组成的矩阵) 。即:

这样得出的结果:PJ= (41%, 47%, 7%, 5%, 0%) 。也就是说, 所有参评的人中, 41%的人对芳同学评为优秀;47%的人评价为良好;7%的人评价为中等;5%的人评价为合格;没有人评为差。

如果按照日常习惯用分数值来表示思想品德水平高低的话, 则可以取分数值95、85、75、60、50分别代表优秀、良好、中等、及格和差五个等级。这样形成矩阵则为C1= (95, 85, 75, 60, 50) 。如果把张芳同学上述评价结果PJ转置为列矩阵PJ1, 那么张芳同学的的思想品德成绩就可以用F=PJ1*C1计算出来。结果F=85。也就是说如果我们给张芳同学本学年思想品德打分的话, 就打85分。

值得注意的是, 上述结果方便老师或领导对单个学生的思想品德水平进行定性和定量分析, 给出恰如其分的评价, 同时也可以对该班学生思想品德情况进行分析总结, 并指导今后的工作。还有一点需要提醒的是, 上述计算过程会出现大量数据, 看似繁琐, 实则简单重复。在计算机应用非常广泛的今天, 完全可以让计算机来完成这项任务。

摘要：如何客观地公正地评价学生的思想品德水平, 一直以来是困扰德育工作者的一个难题。本文尝试以测量误差理论的方法去评价学生的思想品德水平, 供大家共同探讨。

高职计算机课考核探索 篇8

考试考核是教学的必要环节, 没有考试或考核的教学, 是没有质量监测的教学, 常常不能引起学生的重视。所以, 在专业课程的教授中, 我们应该依据课程实施灵活多样的考试 (考核) 。对于理论性较强的课程, 教师不能一味地讲, 要加大与学生互动力度, 多请学生发表自己的看法, 让更多的生成性资源成为教学中的亮点, 成为引导学生创新的引发剂。而学生发表自己的看法, 就是一种难得的过程性考试, 这种考试还要进入学生的学业成绩评定。即使是布置的作业, 也可以成为随机性考核的内容。我们的做法是:将计算机课堂上学习的内容与时下流行的软件或系统挂钩, 开放题型和内容, 让学生去独立思考、创新, 再依据他们的完成情况给予成绩评定。

虽然教材每年都在更新, 但还是跟不上计算机行业发展的脚步。所以, 在具体的改革中, 我们选择了形成性考试模式, 即以学生的现场作业来替代传统的卷面考试, 以凸显计算机行业的特点, 保证考试内容的实用性与鲜活性。

计算机专业课程根据性质不同可以分为三类:理论性课程、实践性课程和理论实践相结合的课程。不同性质的课程在考核模式上也不尽相同。理论性较强的课程采取闭卷笔试的方式进行考核, 规定学生在统一的时间、以统一的方式独立完成。实践性较强的课程采取小组协作的形式来进行考核。理论实践相结合课程采取机考的方式进行考核, 学生在规定的时间内, 通过实际操作独立完成相同的考核内容。在这个过程中, 既考查了学生对相关概念的理解, 又让他们灵活运用所学的知识完成特定的要求, 还将考核地点由教室或者机房搬到企业中, 让企业的管理、技术人员与教师一起考核学生。

高职网页课程考核方式改革探索 篇9

1 网页课程考核内容

高职院校的网页课程主要以网页设计制作的软件操作为基础,在以项目案例为主的教学过程中,包含了需要学生掌握的软件操作的实践技能知识和网页设计制作的相关理论知识,所以对于这样以实用性、操作性、创新性为主的课程的考核,要求任课教师不仅要能从整体上把握课程的教学内容,更要能及时了解行业岗位的需求。

课程考核既要以教学大纲为依据,体现课程的基本要求,涵盖基本概念、基本理论、基本技能的考核,又要对学生分析问题、解决问题、创新能力等综合素质考核。

根据教学大纲,我们可以把课程的考核分为如下两方面:

第一方面,基本操作技能考核,考核内容包含:创建站点并管理站点;页面中链接的创建和设置;素材的收集整理和制作;网页布局的设计和实现;交互功能的设计和实现;页面效果的设计和实现;站点的测试和发布;

第二方面,综合能力素质考核,考核内容包含:按照客户要求,利用所学技能完成站点项目的能力;适应团队合作的工作模式,有较好的团队意识;能在工作过程中主动发现问题、学习并解决问题的能力;在项目完成的过程中能够吃苦耐劳、勇于创新、合理定位自己的精神;

2 网页课程考核方式

课程考核的方式和内容选择决定了教师教学和学生学习的重难点,根据高职院校的教学需要和课程教学特点,课程考核形式要能全面地评价学生的综合素质和技能应用能力。在高职网页课程的考核过程中不再采用传统的期末闭卷考试的考核方式,而是采用多种考核方式相互补充的多样化考核方式,以检验学生的技能操作应用为重点,注重工作的过程。这种适合高职网页课程特点和高职院校学生学习特色的灵活多样的考核方式,主要包括以下三个方面:

1)平时表现考核,包含学生平时的课程出勤情况、实验作业完成情况、各种讨论情况。这部分的分数由任课教师的平时记录为准。

2)课程大作业考核,为了体现课程操作性、实用性强的特点,鼓励学生动手、创新,在课程的开始就给每个学生布置了一项课程大作业,要求学生在课程结束之前上交一个自己独立设计完成的站点,课程大作业跟随课程进度开展,要求学生在课程进展同步完成,并按完成阶段形成文档和成果交与任课教师检查评分,根据各个阶段的评分情况形成本部分的分数。

3)期末综合考核,期末考试的形式为开卷上机操作考试,在机房完成,要求学生在规定时间内完成一个主题站点,站点主题可由学生自己选定,任课教师可以给定相关的类别,站点的素材收集、整理制作,页面效果的设计制作均由学生自己发挥,极大的鼓励了学生的创新能力。

3 网页课程考核评分标准

依据上述多样化的考核方式,学生的课程成绩由平时表现考核成绩、课程大作业考核成绩、期末综合考核成绩三部分组成,按照2:4:4的比例将三部分成绩进行合算出学生最终的课程成绩。这种方式无形中增加了考核的范围和考核的机会,将重点放在了平时的学习过程中,适当降低了期末测试成绩在学生课程成绩中所占的比重,更有利于客观、科学、全面作出成绩评估,大大的鼓励了学生学习的兴趣和主动性,符合现阶段高职教育在基于工学结合的课程开发平台上,注重技能和素质培养的教学目标。当然科学的课程考核方式还需要科学的评分标准,才能够实现其作用,对于学生完成的作品评分标准见右表所示。

4 结束语

随着高职院校工学结合课程开发的进程,课程的考核也是急需改革的一个方面,课程考核在教学过程中的作用很重要,科学的课程考核方式能够很好的体现学生的学习情况,提高学生学习的积极性,并能促动课程的教学改革,发挥教师教学的主动性和积极性。在高职网页课程的考核方式改革中,大大的增加了教师的工作量,而且要求教师要不断的学习和实践,才能将社会中行业岗位所需的技能引进课堂,进而引导学生学习。

摘要：课程考核是课程教学过程中的一项重要活动,其目的是为了检查学生对所学知识的掌握和运用情况,同时也检验了教学效果,并促进教学的改革。在以技能应用为主要教学目标的高职教育中,传统的笔试考核方式已不能满足教学要求,所以,设计一种科学的课程考核方式越来越重要。

供电企业管理机关绩效考核探索 篇10

国网蚌埠供电公司自实施“3+1”的组织考核以来，用组织考核带动员工“目标任务制”考核，有效地化解了针对管理机关员工考核的敏感度和矛盾点，并有效联动部室责任制考核和年终中层干部考核，可谓一举多得。

“3+1”组织考核的内涵

国网蚌埠供电公司“3+1”组织考核体系按照“分层管理、分级考核”原则，将公司年度业绩指标和重点工作，按月度分解、落实到管理机关，形成月度“重点工作考核”和“综合计划考核”，然后由各管理机关根据目标要求和时间节点开展工作。为保证各管理机关在重点工作和综合计划实施过程中相互协作的主动性，辅助以月度“配合工作考核”，对涉及公司安全生产、党风廉政建设以及队伍稳定等企业管理的高压线，实行按季度考核的“特别条款考核”，最终形成以特别条款考核为底线、以月度重点工作考核为点、以配合工作考核为线、以综合计划考核为面的“3+1”的组织考核体系。“3+1”考核体系4方面相互联系、互为支撑、协同考核、共同促进，有效保证组织考核的系统性、传递性、联动性和全面性。

特别条款涉及公司安全生产、党风廉政以及队伍稳定，是公司工作再上台阶的基础，是企业管理的底线;重点工作是公司具体的工作任务，是对公司年度目标的具体落实，是公司工作的支柱，通过重点工作支撑起公司工作的整体框架;配合工作是各部门工作间的连接纽带，通过配合工作，将各部门的重点工作、关键指标紧密联系起来，形成公司整体的工作网络;综合计划是公司工作业绩的量化，通过各项数据反映公司工作的整体面貌。

“3+1”组织考核做法

职能部门全面参与考核

针对“3+1”考核，全部明确牵头组织部门。各牵头组织部门按照公司的业绩目标、年度重点工作进行指标分解，提出考核评价标准、考核目标值建议，跟踪分析指标完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。

另外，在“3+1”的组织考核体系中，所有管理机关既是考核内容的执行者，又是考核内容的监督者。例如，A部门负责对B部门进行考核，B部门负责对C部门进行考核，同时C部门又负责对A部门进行考核，考核结果汇总到牵头组织部门，充分调动了各管理机关对绩效管理的参与度，而且大大减少了绩效管理办公室的工作压力。绩效管理办公室只需要负责协调、汇总“3+1”项考核结果，这样不但提高了考核的工作质量，而且形成了标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

引入部门绩效管理难度系数

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反映员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。

国网蚌埠供电公司持续开展“三集五大”建设后，各管理机关的职能发生一系列变化，所以不同的管理机关在管理风险和管理难度上有所差异，这种差异是由于不同管理机关考核指标本身难易程度的不同而带来的。比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单。为此，国网蚌埠供电公司确定了管理机关考核难度系数，难度系数分为1.35、1.3和1.25三个层级，实施差异化管控，同时根据员工岗位职责制定差异化考核细则，对各部门和人员进行整体调控。难度系数的差异形成了不同部门人员薪酬的差异，从而有效激发了员工工作的积极性。

统一了量化考核指标和计算公式

“3+1”考核体系每月考核总分值设置为100分，实行扣分值，综合计划、重点工作、配合工作、特别条款4个部分不设置分值比例。遵循月度统计、月度兑现的原则。

分值测算公式：部门月度考核得分=100×管理难度系数-∑综合计划考核-∑重点工作考核-∑配合工作考核-∑特别条款考核。

按月分解到各管理机关的目标和任务清楚明白，考核扣分标准具体，考核流程合理，“3+1”项考核均由相应的文件支撑，对考核材料报送时间、报送质量、完成标志、扣分类别、扣分分值都有明确规定，考核得分计算公式统一，具有极强的可操作性。

实现了考核过程闭环运作

管理机关考核包含了工作计划下达、完成材料申报、资料分组检查、会议考核、结果反馈、绩效申诉、结果公示、薪酬兑现、过程监督多个环节，按照PDCA循环的要求，实现了管理机关考核的闭环运作，最大限度地降低考核带来的负面影响，稳定员工队伍，提升工作积极性。

“3+1”组织考核与员工考核的联动

联动管理机关部室月度考核

次月初，考核分值计算出来，经绩效管理委员会批准后，即可进行部门月度综合奖金的一次兑现，通过一次分配，考核得分作用于部门奖金综合。兑现方式是：部门个人奖金=奖金基数*岗位系数*调节系数*本部门月度考核得分/100。

所以，本部门月度被考核的分数越少，部室综合奖金就越多，这有效激励了同一部门管理人员都为完成本部门的重点工作和业绩指标而努力，有效地加强了同一部门管理人员的动力和合力。另外，由于部门内部领导的岗位系数和调节系数高于普通员工，所以同一考核分值作用于一个部门中，对部门领导的影响大于普通员工，很好地体现了部门内部的责任分工。

联动管理机关员工“目标任务制”考核

管理机关员工“目标任务制”的考核一直难以推进，原因在于直接针对员工的考核会让管理机关员工产生较强的抵触情绪。而如果先进行对管理机关的组织考核，再将组织被扣分的原因落实到具体责任人，更容易被管理机关员工接受和信服。然后再实施管理机关“目标任务制”的考核方法，计入员工考核得分，在部门奖金二次分配中进行体现。二次分配公式：个人奖金=[部室个人奖金总额/∑（个人考核得分*岗位系数*调节系数）]*个人考核得分数*岗位系数*调节系数。

另外，因个人原因造成的重点工作、综合计划及配合工作考核扣分，个人考核结果将同时与年终归级、岗位薪点工资升降挂钩，并应用于职工岗位调整、职级晋升、专家人才的评选、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。

联动管理机关中层管理人员年终考核

管理机关中层管理人员年度业绩考核项目由公司领导评价、部门责任制月度考核、管理难度系数K1、绩效系数K2、调节系数K3组成，其中的部门责任制月度考核是由“3+1”组织考核12个月得分的平均值按照一定的兑换方式算出。“3+1”的组织考核体系与中层管理人员年终考核的联动，使管理机关中层管理人员始终围绕公司重点工作和关键业绩指标开展工作。公司设置安全管理、党风廉政建设和负面新闻事件等否决性目标作为特别考核条款，也丰富和健全了对中层管理人员“一岗双责”的管理要求。

护理技能仿真模拟考核方式探索 篇11

1 DF-XF-AT仿真模拟教学系统及教学评估基础

1.1 DF-XF-AT系统的组成和功能

1.1.1 组成

仿真模拟教学系统的基本单元是由计算机、胸腹部模拟器和模拟人组成, 通过局域网连接的医学仿真教学训练系统, 系统内有一组教师机基本单元和多组学生机基本单元, 每组基本单元都具备独立的操作训练功能, 通过仿真模拟器模拟的心肺腹临床体征经过模拟人再现, 使训练者完成临床仿真模拟实践实训。

1.1.2 功能

①理论教学功能:系统具备完整的理论教学功能, 教学内容除去系统附带的内容, 老师可以根据教学对象和教学大纲的要求自行编辑;②模拟操作教学功能:系统具备形象地模拟正常心肺腹听诊、触诊和异常心肺腹听诊、触诊的模拟教学实训功能;③考核功能:系统经过局域网不仅具备对多人进行理论考核的功能, 也可对多人同时进行模拟实践操作考核, 除去系统附带的考核试题外, 老师可以根据教学对象自行组织试卷和自行编辑试卷;④多模式学习功能:该系统既可在老师的指令下, 在形成的一个局域教学系统内进行统一的教学实训, 也可调控至自由模式进行独立自主的实训训练。

1.2 DF-XF-AT系统的教学评估基础

DF-XF-AT系统是由计算机、胸部仿真模拟器、腹部仿真模拟器、胸部模拟人和腹部模拟人组成, 具有独立的操作功能, 通过计算机控制仿真模拟器, 通过仿真模拟器启动模拟人, 实现护理技能仿真模拟操作实训活动。在局域网下, 教师主机控制了全部学生机, 通过统一教学的模式, 实现统一教学、统一技能操作实训和统一技能操作实训评估, 具体控制见DF-XF-AT系统的局域网连接控制示意框图 (图1) 。

2 护理操作考核试题库建设与应用

2.1 护理操作试题库建设

在教师机基本单元的基础上, 进入试题编辑模块建设护理实践操作考试题库, 根据本科护理教学大纲要求和DF-XF-AT仿真模拟教学系统的实际功能建设护理技能评估考核试题库, 包括①内容:共建心肺技能操作考核试题484题;腹部技能操作考核题199题;心电图试题255题, 在试题库内每个试题都与相应的护理技能操作联动;②层次:题库包括了基础题 (主要选择常见、常用和比较简单的护理技能操作组成试题) 、提高题 (主要选择操作难度较大, 使用较少的护理操作技能组成试题) ;③形式:全部为单选题;④特点:同一技能试题在组题上均包含了一定量的不同选项或不同答案的同技能异选项的结果, 既加强了技能操作考核的保密性, 又方便了对同一年级, 不同批次的学生进行同一水平的技能考核作出公正、公平的评估。

2.2 护理仿真考核操作步骤

①试卷的组织:进入试卷编辑模块, 根据技能考核的对象和要求, 直接从已建的试题库随机抽取不同难度的技能操作试题, 组成试卷备用;②教师考试操作:首先进入技能操作模块, 然后通过统一教学模式进入网络考试, 再进入考核系统调取预备试卷, 设定考试时间并对在线学生发布统一内容的操作考核试卷;③学生考试操作:在考试页面, 首先输入姓名、学号和考试机号后进入考试系统接收考试信息, 然后根据试题要求在模拟人上进行仿真护理操作和答题, 并且在规定的时间内根据提示提交答案给教师机, 完成模拟操作考核;④技能考核评估:教师在收卷后即可退出考试模块, 由计算机自动评卷, 然后进入统计模块了解本次仿真护理模拟操作考核的整体信息, 也可进入查阅模块, 详细了解每名学生具体的答题情况, 评估学生对护理技能的掌握情况。

3 DF-XF-AT系统对护理操作考核意义

3.1 DF-XF-AT仿真模拟考核系统能很好的模拟临床护理技能

DF-XF-AT胸腹模拟系统不仅可以模拟正常心音、正常呼吸音和正常腹部体征外, 尚可模拟异常心音69种、病理呼吸音29种、心肺混合病理体征235种和异常腹部体征42种;几乎囊括了所有临床常见的护理操作技能, 因此, 试题的内容只要在系统能够模拟的范围内, 都能对学生的护理操作技能进行考核和评估, 只要评估达标, 就能从事规范的临床护理活动。

3.2 重复性好、自动评卷和集体测评功能

由于DF-XF-AT仿真模拟考核系统处于一个局域网内, 通过教师主机的指令可以同时给在线学生进行同一类型护理技能的评估考核, 也可以对不同批次的学生进行同一技能水平的不同考核试题的评估, 模拟功能良好的重复性保证了考核的集体性和评估水平的统一性;而且系统设有自动评分功能, 能进行自动评卷, 缩小了人工评卷可能产生的误差, 保证了评分的公正性, 有利于对全体学生的操作技能水平作出公正的评价。

3.3 减轻教师工作量

在DF-XF-AT仿真模拟考核系统内, 1台教师主机可佩戴24台学生机, 1台教师机配备1个胸部模拟人和1个腹部模拟人;1台学生机可以配备2个胸部模拟人和1个腹部模拟人, 也就是说如果全额配备的话, 就可以同时对24名学生同时进行操作考核评估, 和以往一对一的操作考核方式比较, 明显减轻了教师的工作量。

4 小结

DF-XF-AT胸腹模拟考核系统的应用, 改革了护生临床操作考核的方法, 拓宽了护生操作考核的途径, 弥补了护生临床实践考核对象不足的缺憾, 为学生提供了不可多得的临床模拟实践考核的素材和考核机会, 是护生临床实践考核必不可少的手段。

摘要：为寻找与临床接轨的实用型护理操作考核方式, 通过DF-XF-AT仿真模拟教学系统建立护理操作考核题库, 在实验室完成对学生护理评估技能的训练与测评。该考核方式很好地完成了临床护理技能考核的评估, 具有集体测评、重复性好、自动评卷的功能, 既减轻了教师工作量, 又有利于对全体学生的护理技能水平进行公正的评价。

关键词：护理技能评估,实验室,仿真

参考文献

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