餐饮职业教育（精选12篇）
餐饮职业教育 篇1
餐饮业是一门古往今来, 经久不衰的产业, 随着国民经济的不断提升, 餐饮业和其它产业结合衍生出多种业态。改革开放以来, 我国餐饮业从原始作坊经营到标准化、连锁化、品牌化的建设, 国际化趋势逐渐明显。国际化元素使餐饮迫切需要具有国际化视野、现代企业职业经理人素养, 并具备跨文化交流的职业经理人的执掌。
1 餐饮职业经理人素质要求
餐饮职业经理人是指能够运用先进的餐饮运营策略, 准确地把握餐饮市场, 为企业创造最大化的利润和最广阔前景的管理人员。餐饮职业经理人应该具备所有行业职业经理人具备的素质。一是良好的道德和人格魅力。餐饮职业经理人应该诚信经营, 身心平衡, 举止修养良好, 并具有强大的个人魅力。二是有过硬的业务素质。餐饮职业经理人需要做好协调工作, 处理好与股东、员工、客户、媒体等方面的关系, 因此需要很强的沟通能力。另外餐饮职业经理人还需要做好制度设计和资源配置, 因此需要战略规划和组织实施能力。当企业走入规模化和精品化以后需要有优势的企业文化, 优秀的餐饮职业经理人都有营造和谐企业内部氛围、创造蓬勃向上企业文化的能力。另外, 餐饮行业工作琐碎、繁杂, 工作强度大, 且服务行业特征明显, 因此除了以上素养以外还应该具备餐饮一线生产、服务理论及技能, 熟悉财务管理, 能够运用点菜软件, 对市场需求有敏锐的洞察力。
2 餐饮职业经理人培养现状
2.1 高素质餐饮职业经理人匮乏
由于餐饮行业门槛低, 多数管理人才多属于经验积累型, 缺乏现代管理理论和实践。多数企业管理人员学历都在大专及其以下, 难以驾驭国际交流与企业的规模化经营, 凤毛麟角的高学历管理人员空降管理岗位又缺乏一线经验, 导致对于职业经理人的需求和现实人才匹配度不高。
2.2 餐饮管理教育滞后
随着餐饮业的不断发展, 我国大中专院校开设了旅游、餐饮、烹饪等相关专业, 为社会培养了大量技术及管理人才。然而, 当前教育体制缺乏市场驱动和任务驱动, 存在诸多问题:①培养目标和计划过于陈旧;②教学模式单一, 教材操作性差;③实习不够, 多流于形式;④缺乏双师型教师;⑤职业导向不清晰, 缺乏创新。⑥考核方式忽视动手能力;⑦缺乏综合管理能力培养。
2.3 餐饮企业培养力度不够
对于餐饮企业来说, 学校培养出来的人才只是具备基本的素养, 要成为合格的餐饮职业经理人还需要在餐饮企业实际工作中长期打磨。但是, 大多数餐饮企业制度不够健全, 缺乏合理的竞争机制, 缺乏长远的人力资源规划和成长通道, 导致管理人员或者短视特征明显, 或者跳槽, 使企业蒙受巨大损失。
2.4 社会观念的影响
中国传统观念认为, 餐饮行业是吃青春饭的行业, 不宜作为终身事业来做, 因此大多数业内人士只是把它作为一个暂时性工作来完成。同时, 认为餐饮从业人员社会地位低下, 技术含量低, 所以, 相当一部分人不愿意从事餐饮业, 大多数院校培养的餐饮专业学生都没有从事本专业工作, 虽然这一现状有所改善, 但是大势所趋, 短期内起色不会太大。因此, 落后的社会观念为培养优秀餐饮职业经理人放置了一块极大的绊脚石。
2.5 管理人员定位不清晰, 自我学习能力差
当前国际社会风起云涌, 瞬息万变, 餐饮职业经理人的培养也离不开从业者的自我不断提高。目前很多餐饮管理人员视野不够开阔, 自我认识不清, 缺乏科学合理的职业生涯规划, 缺乏进取心, 拒绝接受新思想和新知识, 无法适应企业的市场化运作, 使得企业管理水平低下, 影响企业长远发展。
3 餐饮职业经理人培养模式建议
3.1 改进餐饮管理教育模式, 体现职业导向
餐饮管理相关院校应加强与餐饮企业的合作, 在制定教学目标和课程设置时多做市场调研, 了解企业需求。在教学过程中, 多注重动手能力与理论的结合。加强实践与案例分析课程的分量。在教育模式上还可以创新, 如上海锦江国际理诺士酒店管理学院的办学模式就提供了很高的借鉴。首先, 学院硬件条件优越;其次, 教师队伍由世界一流专家队伍组成, 传授最先进的跨国管理经验;第三, 课程设计的层次性, 时序性强, 办学思路、办学模式具有很强的科学性、实用性和前瞻性。另外, 订单式培养与学工交替模式也可以尝试进行。进一步推进任务驱动, 项目导向 (学做一体的教学模式改革) 。
3.2 完善餐饮企业管理人才培养机制
在具体的管理实践中, 应为管理人员描绘美好的蓝图, 为他们设计清晰的职业发展路径, 使他们在发展的道路中每一站都有明确的目标;对经验丰富的员工, 应给安排管理岗位实践, 优秀的可以作为职业经理人储备人选。人力资源部门可以把培养人才作为各个部门考核的一项重要内容来抓, 这样便于增加人才培养与选拔的动力。同时, 餐饮企业晋升机制应该完善, 晋升渠道应该畅通, 评审尽量满足客观、公正的原则, 以最大化调动员工积极性。
3.3 转变社会观念, 健全餐饮职业经理人资格认证评价制度
餐饮业的快速发展在扩大消费、增加就业方面起着巨大的作用。因此, 国家在引导舆论, 提升餐饮从业人员社会地位的同时, 要加快健全餐饮职业经理人资格认证制度的步伐。眼前的资格认证考试偏重理论知识考核, 对于操作和案例处理很少涉及, 可行性很差。在不断完善资格认证制度的同时, 应发挥餐饮行业协会的作用, 建立餐饮职业经理人评价制度, 由行业对其进行监督和管理, 根据业绩和能力来评级。
3.4 打造餐饮职业经理人教学团队
为增强专业教师服务与管理的实践能力和业界精英的教学能力, 一方面派出专业教师到企业进行挂职锻炼, 根据各自教学方向选择中层以上管理岗位实践, 掌握理论运用的实际情况, 实现教师经理化。另一方面可聘请合作餐饮企业中层以上管理人员, 到学校学习最新的教学理论与方法, 并在高校担任客座教授, 实现经理教师化。这样的角色互换既增强了企业学习活力又改变了院校闭门造车的局面, 最大限度利用师资为职业经理人培养服务。
4 结论
餐饮企业成功与否, 在很大程度上取决于餐饮职业经理人的培养。面对日益变化且竞争激烈的市场, 餐饮企业必须加快职业经理人的的培养力度。只有学校、企业与社会共同努力, 才能培养出高素质、复合型的餐饮职业经理人。
摘要：近年来, 我国餐饮业发展迅速。餐饮发展的势头、客户需求与管理服务现状极不匹配, 如何尽快培养出餐饮国际化职业经理人成为我国餐饮企业国际化发展中面临的瓶颈。分析了餐饮职业经理人培养现状, 给出了餐饮职业经理人培养模式, 以此培养称职管理者, 使企业健康持续发展。
关键词：餐饮,职业经理人,培养模式
参考文献
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餐饮职业教育 篇2
一、目前餐饮高等职业教育中存在的问题
1、培养目标针对性不强
我国高等职业教育的培养目标应该是，以就业为导向，培养适应社会需要的“两高”人才，即“高素质”、“高技能”具有良好职业道德的人才，要有突出的“创新能力”。然而，目前我国高等职业教育培养目标存在许多不足，缺乏科学定位;缺乏对区域经济的思考、培养目标雷同化;缺乏产学研结合的长效机制;缺乏人才培养模式创新;缺乏宣传力度等一系列问题，严重影响了高等职业教育主动服务于社会经济发展的良好形象的传播。
2、师资结构缺少专业性、实践性
近些年，一些高等院校餐饮相关专业的教师队伍不断壮大，有力地支撑了高职教育的发展和教育教学改革的不断深入。但同时也暴露出专业性不强，有些教师缺乏对餐饮具体业务的了解，教学能力虽强，但缺少实践经验;有些教师实际经验丰富，但缺少理论教学能力。由于招生规模的不断扩大，专业课教师数量出现明显的不足，缺乏能把握餐饮业态变化的研究型人才，严重影响了办学质量。随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个崭新的历史时期。专任教师在发展规模、学历结构、“双师”结构、教师培训等方面应全面发展，以适应社会发展的需要。
3、教学模式单一
目前，餐饮高等职业教育中，无论理论教学还是实践教学的教学模式都很陈旧、单一。理论教学基本上以传统的班级授课制形式，每班50人左右，以教师讲授书本知识为主;实践教学基本上是进行基本的单项技能训练、综合技能训练和实习实践训练。训练过程基本上是教师讲，学生听;教师演示，学生模仿练习，最后教师总结打分。实习过程学生基本上是一线劳动者，或学生自己找单位实习。单一的教学模式绝不能培养出更多的个性化强、创新素质高的高级餐饮人才。
4、缺乏有效的教学激励机制
由于社会对餐饮人才需求的增加，使得一些高校相关专业的招生数量增加幅度较快，一些教师基本成了简单的教书先生，整天忙于授课，缺乏对地区餐饮业实际发展状况的研究和提高业务水平的具体活动，更没有很好的机制来充分调动广大教师的积极性和创造性，甚至教师参加专业教学改革工作后，积极性和创造性更加被封杀。
二、深化餐饮高等职业教育改革的思路
我国的餐饮高等职业教育能否培养出既懂得经济发展规律、企业科学管理理论，又具有丰富的饮食文化内涵以及餐饮企业发展需要的高级餐饮人才确实是一个课题。因此，我们必须树立经济全球化的意识，在研究餐饮业态变化过程中，注重西餐对中国餐饮业的冲击和影响，尤其是对中国饮食文化的.渗透作用。我们必须树立教育与企业协同发展的理念，探索餐饮高等教育与餐饮企业协同发展的机制。
1、建立一支研究经营型专业团队
教育的实践表明，提高教学质量和办好教育的关键是有一支好的教师队伍，对于餐饮高等教育也不例外。目前餐饮教育与餐饮经营的实践显示，高校的教师真正与餐饮企业融合的难度较大。能够胜任高校餐饮教学工作的老师，又不可能经常在餐饮企业中研究餐饮经营问题，参与餐饮企业经营工作，久而久之，就不能把握餐饮业态的变化，理论研究和教学内容就会滞后。因此，高等职业教育必须建立由专业教师、企业经理或餐饮高技能工作者、学生共同组成的教学研究型餐饮团队，共同完成餐饮的经营管理和教学任务，研究餐饮企业的发展趋势，充分体现各自工作岗位上的角色价值。
2、加强建设与职业培养目标相一致的教育实训基地
目前，许多高等职业学校都有相应的单项技能或综合技能实训模拟室，但多数院校没有自己的经营型实习饭店或宾馆。这对于能培养出“既能把握餐饮业态变化，又具有较高综合素质和实践技能的餐饮管理人才”是困难的。与旺盛的人才需求相比，加快餐饮业职业教育实训基地建设是当前提高餐饮职业教育质量的突破口，因此，国家和地方以及高等职业教育院校应集中优质产业资源，坚持服务大局的意识理念，加快建设一批与培养目标相一致的职业教育实训基地。对于基地建设规范、质量好，示范、辐射功能显著的专业性实训基地，地方政府应给予资金方面的连续资助，对提升地方经济发展具有先导性的作用。对于建设不规范、专业性差、共享作用不显著、辐射功能差、运行机制不健全的区域综合性实训中心，将进行动态淘汰。
3、深化教学改革，强化校企合作机制的研究
对于高等职业教育，必须尽快改革传统的培养模式，构建能力本位的专业课程方案，建立实质性的校企合作机制，形成学校教学与企业发展的互动良性循环体系。一是结合高等教育的素质要求，改革理论教学和实践教学模式。理论教学以专题讲座形式，尽量让更多学生一起上课;还可以采取分组讨论的形式教学，打破死板的填鸭式教学。实践课以10人左右为小组授课，搞好单项综合技能训练，本着从行业经营的实际出发，进行有针对性培训，使学生在较短的时间内掌握餐饮企业经营管理相关的理论及实践内容。
二是学校要为专业课教师的培训与实践创造良好的条件，提高教师的综合素质与业务能力。可以结合地方餐饮的情况，尽可能多地与餐饮企业联系，促进产学研团队的建设;要有计划地、尽快地改变专业老师只忙于授课而不注重科研的局面，使教学质量的提高与企业的经营管理水平提高、效益增加结合起来。
三是强化学生掌握餐饮行业研究方法的训练，培养学生的竞争意识和创新能力。在研究型餐饮教学团队的工作中，一方面要结合高等教育的教学内容要求，另一方面还要注意学生掌握研究餐饮业态变化方法的能力培养，注重学生竞争能力和创新能力的提高。鼓励学生研究中国的餐饮企业如何参与国际竞争，如何形成品牌形象，永远以餐饮业的繁荣发展为己任。
4、开展对外交流，走国际化发展道路
经济全球化背景下，促进了高等职业教育的国际化道路。餐饮高等职业教育要借鉴发达国家的办学模式和理念，结合本土的产业发展现状进行改革。目前，我们所共知的瑞士酒店管理专业扩展国际教育市场的趋势越来越显著，我们的高职教育专业将面临国际教育市场的竞争，因此我们要走出去，通过国际交流合作，增强参与国际教育市场的竞争能力;同时要加强与国际同类院校的联合，引进优质的教育资源，借鉴国外先进教育教学理念和人才培养模式，更新和完善现有的课程体系，提高在校教师的师资水平;积极开展学生海外实习市场和交流，以此拓展毕业生的海外就业渠道。
三、结语
餐饮职业教育 篇3
关键词：餐饮教学；学生；职业素养；培养策略
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）21-025-01
随着国民经济的不断发展，餐饮业已经成为推动国民经济发展的重要产业。社会的发展对餐饮服务人员的需求量不断增加，同时对人员素养的要求也更高了，很多餐饮企业在选择餐饮专业的毕业生时，不仅关注学生的外在形象和技术技能，同时，也把学生的职业素质作为人才选拔的重要依据，很多职业学校的学生在毕业后，不能成功就业，最要是其职业素养不高。因此，要培养高素质的餐饮服务人才，职业学校就要能够突出职业教育，在餐饮教学中，通过有效策略，提高学生的职业素养，这对于学生未来成功地在餐饮行业获得发展具有积极的作用。
一、注重学生职业意识的培养
很多职业院校的学生，在进入学校进行学习后，对自己的未来没有规划，也不明白在毕业后要进行怎样的选择。他们对人生没有规划，对自己的职业道路没有规划，因此学习积极性不高，学习的针对性不强，严重影响学生职业素养的提升。因此，在职业教育的教育过程中，培养学生的职业意识是很重要的。学校要教育学生树立职业意识，要能够通过有效手段帮助学生树立职业意识。对餐饮教学而言，在教学过程中要积极地组织学生观看一些教学影像资料，要经常带领学生到相关企业的餐饮部进行参观学习，要能够帮助学生认识到餐饮专业的性质，使学生认识到作为一名合格的餐饮人才需要具备的品格修养，需要具有的专业能力，要能够使学生对自己的未来工作有较为深入的了解，使他们对自己未来职业有清晰的规划，不断培养学生的职业动机和职业意识，这对于学生有效进入学习状态，对于学生为了成功发展具有积极的作用。作为教师，要有针对性地安排教学内容，设计教学形式，能够突出实践教学，不断为学生布置工作任务，使学生在有效的学习实践中发展自己的职业意识，这是促进学生发展的重要举措。
二、培养学生良好的职业习惯
在餐饮教学中，培养学生的职业素质并不是一句空话，要从培养学生的良好的职业习惯入手。对于餐饮业而言，对餐饮服务人员的职业素养要求是很严格的。餐饮人员要能够着装整齐，发型整洁，语言行为都要得体规范。餐饮行业对服务人员的外在形象要求很高，同时，还有更为严格的要求，比如，要求餐饮服务人员要做到谈吐文明、举止礼貌、仪容整洁、工作热情、等等，可见，要成为一名成功的餐饮人才不是一件容易的事情。而我们的职业学校就需要通过加强教学，通过细致教学，培养学生的良好习惯，这样，学生才能真正的发展成为优秀的餐饮人才。
餐饮教学要突出细节训练，通过细节训练培养学生良好的职业习惯。比如，在教学中，在课前准备阶段，教师需要对学生进行礼仪姿态训练。教师要制定严格的仪表训练计划，在每节课前几分钟都要对学生进行训练，长期坚持下去，以培养学生良好的仪容仪表，培养学生良好的气质。再比如，餐饮行业要求从业者有良好的卫生习惯，因此，在教学中，教师就要严格要求学生注意自己的个人卫生，同时，要求学生分组对教室走廊进行卫生清扫活动，对餐饮用品进行清洗，并制定严格的考核制度，通过这种方式培养学生的良好的卫生习惯，培养学生的勤劳品德。总之，餐饮行业对从业者的要求很高，要想成为成功的餐饮服务者，就要从点滴做起，养成良好的习惯。餐饮教学，也要从细节入手，通过制定严格的教学计划，把职业训练的点滴渗透到每一项活动中，通过这种方式，促进学生良好职业习惯的养成。
三、培养学生的团队合作意识与合作能力
就餐饮服务行业而言，其产品的时效性很高，服务环节多，流程长，这些特色、性质，都决定了要做好餐饮工作，圆满完成餐饮任务需要团队的精诚合作。因此，在餐饮专业教学中， 教师要注重学生团队合作意识和合作能力的培养。要培养学生的合作意识和合作能力，需要为学生创设真实的工作场景。作为教师要有意识地设计一些复杂的餐饮任务，使学生通过合作的方式制造成产品，这对于提高学生的合作意识和能力具有积极的作用。比如，在教学中，教师为学生创设餐饮服务的全流程训练，使学生参与到餐具准备、引位、点菜、开餐、传菜、上菜、餐中服务、结账、撤台等全过程中去，使学生通过共同协作，完成任务。教师对其进行评价。通过这种方式，使学生认识到团队合作的重要性，在实践活动中，培养学生的团队意识和合作能力。
四、在实践活动中培养学生的职业素养
职业素养的培养要和实践活动结合起来，没有工作实践，任何形式的职业素质培养都是不可能实现的。实践的方式可以多种多样，教师可以通过模仿工作场景的方式，创设和模仿餐饮行业的工作环境，为学生创造实践机会，引导学生实践。也可以引导学生参与实习活动，通过实际工作过程，提高学生的职业素养。在课堂实践教学环节，教师需要把具体的教学目标，教学内容融入实践活动中，使学生能够理论与实践结合，不断提高学生的职业技能和职业素养。在实际工作实践中，教师也不能对学生放手不管，要通过班级网站的方式时刻指导学生的实践活动，解决学生实习中存在的问题，只有师生密切配合，切实地把实践活动落实好，学生的职业素养才能得到真正的培养。
总之，在餐饮教学中，要重视学生职业素养的培养，通过有效策略培养学生的职业意识和职业能力，突出实践教学，使学生在实践活动中提高自己的餐饮服务意识，服务能力，提高自己的职业素养，这对于学生未来在餐饮行业成功发展具有积极的意义。
参考文献：
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[2] 周玉娟.餐饮服务人员应具备的心理素质[J].饭店现代化.2010（08）
餐饮职业教育 篇4
1 餐饮企业核心员工及价值的体现
根据80/20法则认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源, 对绩效创造及企业发展最有影响并在某种程度上“不可替代”的20%的员工。[1]简言之就是企业关键岗位上的优秀人才。具体来说企业的核心员工是指那些处在企业核心岗位, 与企业核心竞争力紧密相关, 具有高价值性和稀缺性对企业的生存发展起关键作用的约占企业20%的那部分员工。按照员工岗位性质的差异, 一般将核——心员工分为管理类核心员工、专业技术类核心员工、业务类核心员工和操作类核心员工。
1.1 餐饮业核心员工的构成
在餐饮业三类人员属于核心员工:第一类是核心高层管理人员。这种人才在企业中处于高层地位, 他们的言谈举止以及做出的决定都关系到公司发展的好坏, 这就决定了他们在企业战略价值维度比一般员工要高。同时, 他们自身各方面素质较高, 由于自己的人格魅力能够使自己的下属所信服, 这种特殊的能力决定了企业应该把他们作为和核心人才来对待。二类是核心技术人员。包括占企业总人数70%的餐饮部门的高级后厨人员和为公司各个门市店设计符合公司特色的装修设计人员。他们属于公司中层人员, 他们所掌握的技术是同行业其他企业期望挖掘的, 所以一旦竞争者得到这些员工, 将对本企业造成距巨大的威胁, 从对企业的战略价值以及自身的独特性来讲, 他们属于核心员工。第三类是具有广泛外交关系和服务特质好的员工。因为餐饮企业属于第三产业也就是服务业, 从这种行业特征出发, 各个门市店为消费者面对面提供服务的服务员的综合素质会给客户留下最直接的印象。如果服务员自身的学识较高、肢体语言表达得当、谈吐文雅, 综合素质较高, 那么从心理学的角度, 客户消费感觉得到满足, 他们将是企业的忠实客户。但是, 在门市店为客户提供服务的服务员, 普遍文化水平不是很高, 自身的自我管理和自我要求也不高, 导致员工的懒散习惯和得过且过的状态盛行。这样以来, 企业应该把那些综合素质较高的服务员作为核心员工, 对他们在组织中的发展给予指导。
1.2 餐饮业核心员工的价值作用
企业最需要的是与其核心能力相关联的核心员工, 管理人员、技术人员或者所谓的知识员工这些只有成为核心员工, 才是企业最宝贵的资源。因此, 餐饮业的核心员工, 其价值和作用是不可替代的。主要体现在以下几方面:
第一, 核心员工的人力资本存量是要大于一般的劳动者。从员工的人力资本角度看, 核心员工的人力资本存量更高, 通常对企业的贡献也会大一些, 所以, 从企业的角度看, 企业的核心员工具有特定的价值作用。
第二, 核心员工对企业的具有战略价值。核心员工的战略价值指的是相对于人力资本的聘用成本而言, 该人力资本能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益, 用公式表示成:价值=收益/成本。我们可以将企业核心员工的人力资本分为高价值和低价值, 如果员工能帮助企业创造更多客户价值或降低成本, 带来高利润, 那么他就具有高价值;反之, 具有低价值。餐饮业的核心高层管理人员、核心技术人员、具有广泛外交关系和服务特质好的员工、高级厨师等。
第三, 核心员工对企业具有独特的作用意义。核心员工的独特性是指对于某一企业来说具有的稀有的、专用的程度。判断独特性的指标之一是看员工技能是否特定有益于某一企业, 它通常表现在: (1) 无法从市场上随意获取; (2) 难以购买和转让; (3) 其技能难以复制和模仿; (4) 只适合某一企业; (5) 经由在岗经验发展而来的; (6) 将自身和竞争对手区分开来。[2]因此, 只有战略价值高且独特性也高的员工才可称为真正意义上的核心员工。
第四, 核心员工对企业发展的相关度高。 (1) 对餐饮企业来说, 战略价值高、独特性较低的员工, 称为通用型员工, 如一般厨师、一般收银员。这些员工与企业所需要的核心能力直接相关, 能为企业的战略目标做出贡献, 但技能普通, 比较容易在劳动力市场上得到; (2) 战略价值和独特性都低的员工可称为辅助型员工, 比如服务员、杂务工等。这类员工与企业的核心能力间接相关, 在人才市场上很容易获取; (3) 战略价值低而独特性较高的员工可称为联盟型员工。这类员工与企业所需要的核心能力间接相关, 有非常特殊、不易掌握的知识和技能。
2 餐饮企业核心员工职业生涯管理的价值意义
现代企业员工职业生涯管理已随着人力资源管理从职能位置提升到战略位置上, 将组织的战略目标与人力资源管理战略职业生涯管理相结合, 对核心员工进行战略性管理, 针对企业的核心员工设计的纵向上与企业的战略相匹配、横向上与企业的组织文化和核心员工的需求相匹配、人力资源实践间也互相匹配的管理, 是发挥核心员工的积极性, 实现企业的战略目标的关键所在。
注重组织职业生涯管理, 可以使企业及时掌握员工的个性特征和职业生涯发展动向, 了解员工的需要、能力及自我目标, 把员工的个人需要与企业的需要统一起来, 做到人尽其才、才尽其用, 充分挖掘其潜力, 最大限度地调动员工的积极性, 提高员工归属感。因此, 对核心员工进行职业生涯管理, 对企业和个人都具有重要价值意义:
2.1有助于员工提高自我定位的准确性, 最大程度地实现职业目标
经过问卷调查了解到, 川菜企业核心员工群体, 文化程度普遍不高, 年轻化, 人员不稳定, 流动性较大, 一般凭在餐饮企业的工龄与经验而得到提升, 生理、阅历都不够成熟, 所以缺乏对工作困境的控制能力和对自己的准确定位。通过职业生涯管理, 对员工进行指导, 帮助员工作好未来发展计划, 在企业提供的工作舞台上更好地发挥最佳才智与能力。
2.2有利于提高核心员工素质, 发挥员工个人最大潜能
职业生涯管理中, 为每位核心员工设计符合个人与企业发展的职业发展通道。经过职业生涯管理, 核心员工清楚地了解自身在企业中的定位与发展通道, 就可以有目的、有计划地采取措施提高自己的能力, 为实现自己的职业发展方向而为之奋斗。如果每个员工都能沿着自己的职业方向顺利发展, 企业核心员工的整体素质会不断持续快速地提升。
2.3有助于稳定核心员工队伍, 留住优秀人才
川菜企业核心员工流失率很高, 这样不但减少企业的人才存量、增加企业招募成本和培训成本, 而且增强了竞争对手的人力资源实力, 使企业陷入被动地位。当然, 核心员工流失原因是多方面的, 例如川菜企业的薪资水平低、工作环境差、工作没有得到回报、晋升通道不能满足员工的自我发展等等。终究, 最主要的原因是企业缺乏对员工需求的了解, 欠缺对员工职业生涯发展的考虑。
因此, 餐饮企业像其他行业的企业一样, 面临员工流失、招聘成本增加、组织整体绩效得不到大突破的问题, 而现代企业的职业生涯管理已经进入了以新职业发展观为指导的阶段, 企业依靠员工而发展, 员工依靠企业提供工作和就业机会。职业生涯管理已经成为企业组织保留住高素质核心人才的一种基本原动力。目前, 以企业战略目标为导向的职业生涯管理已成为解决这一问题的重要途径。
参考文献
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餐饮行业厨师职业礼仪规范 篇5
核心提示： 现代社会，各行各业都有礼仪规范，餐饮业的厨师也不例外，厨师也有职业礼仪，一个合格优秀的厨师应遵守以下的厨师礼仪。下面我们就一起看一下餐饮行业厨师职业礼仪规范。
现代社会，各行各业都有礼仪规范，餐饮业的厨师也不例外，厨师也有职业礼仪，一个合格优秀的厨师应遵守以下的厨师礼仪。
厨师的仪表仪容：
厨师应当仪表端庄、仪态大方、精神饱满、举止得体、微笑服务、自尊自爱。
服饰得体、鞋袜清洁、发型整齐美观，修饰得当，毛发不外露，女性厨师上岗时间不得涂抹指甲油，佩戴戒指等饰物，更不应留长指甲。在具有展示性的操作间工作时，厨师工作细节不允许出现不文雅的举止：例如挠头皮、挠痒、打喷嚏、打哈欠等，手不能随便触摸，避免给顾客留下食物不洁净的感觉。
厨师对待顾客的礼仪：
首先要真诚服务，用心对待。也就是说对待我们的客户，只有用发自内心的热情和真诚的服务才可能使客人感到亲切和愉快。就像著名饭店创始人希尔顿先生说：“我宁愿住在只有破旧的地毡和简陋的环境里，也不愿走进只有豪华设施，却没有真诚微笑的地方。”对待顾客要努力使其达到满意为标准。因为客人来自四面八方，饮食习惯也千差万别，作为厨师，要尽可能根据客人的喜好，来调整你的菜品，尽可能的达到食客的满意。只有顾客满意，企业才有效益，你的工作才能得到别人认可。所以，对待客人一定不能马虎、应付，要抱着认真的态度保证每一个菜品。
当客人就餐时，厨师应当注意最基本的就餐的礼节礼貌，以免顾客消极遐想到饭菜卫生程度。后厨和客人接触时，应当注意掌握文明用语，能够主动招呼顾客，向顾客致歉致谢。同时要学会认真倾听顾客提出的问题意见，并做出得体应答。
尽可能体谅体会顾客的心理，学会换位思考，用得当的方式迎合顾客需求，同时不要介入顾客的私人谈论话题，忌对客人评头论足。
餐饮职业教育 篇6
和现在很多8090后的想法一样，24岁时的秦际华也尝试过自己创业。给别人打工只能是别人看心情给工资，当老板却能自己掌控，多付出也许就能多赚点钱。
秦际华跑到深圳租了个两室一厅搞地下快餐店，给写字楼送外卖。和很多外卖餐饮一样，秦际华同样也遇到了瓶颈：中午很忙的时候顾客嫌送餐慢，冬天锅里炒的菜是热乎的，等送过去就凉了。
当时深圳有一家2元店经营的特别好，秦际华有一个哥哥在贵州开2元店也赚得盆满钵满的。他也寻思起了2元店生意。
深圳租金贵，租门面下来实力不够，秦际华开始转战内地。他跑到贵州去找门面，几乎跑遍了贵州所有的地级市，也没找到合适的店面，他说不喜欢贵州这个城市。后来他回到老家四川，广安宜宾这些城市他开始一个一个找，坐的士跟司机聊天询问当地人口数量，观察最繁华地段的人流量。终于在拥有20万人口的南充市一个学校门口找到了一间租金便宜人流量大的店面，总共30个平方，他模仿哎呀呀卖女性、家庭用品，项链、戒指、耳环、水果刀等等一应俱全。
他刚开始在深圳拿货，后来成都的一个老板介绍他去义乌进货，就便宜多了。几毛钱拿货卖几块钱，月收入一万多，跟上班赚的钱差不多，却比上班辛苦很多。他说从决定创业起就打算开十家店，一家店赚一万，十家店就可以赚十万块钱，日子就要好过得多。所以不到两个月，他又在距离这家店不到八百米的距离开了第二家分店。转让费、租金、装修、进货一下子投了二三十万。他觉得两个店距离近一点知名度就会高一些。但是好日子不长，随着模仿者增多，秦际华的2元店生意也不好做了。
秦际华的职业加盟不归路
南充2元店不好做，秦际华来到重庆打算重新开辟市场继续他的生意。他先拿下了观音桥建兴东路中兴大厦旁的一个门面，但是只有20个平方，开2元店太小。一次上网他得知绝味开始进入重庆市场，而他在深圳上班时打麻将经常买绝味下酒。绝味四月进驻重庆市场，他八月份就开起了加盟店，那时候在重庆还没几家绝味店，在重庆市场是个空白区域。
一个门面，两个员工，几万块钱的加盟费保证金配送费，就省去了秦际华很多麻烦。独有的配方，总公司制作配送，而秦际华需要做的就是把送来的货放进冰箱摆到柜台里卖出去。
绝味让秦际华尝到了加盟的甜头。也结识了后来的合作伙伴刘晓红。刘晓红是湖北人，最初是绝味公司的一个普通员工，因为踏实肯干总公司决定提拔她当店长。升官哪个人不乐意，但是刘晓红却拒绝了，她觉得自己没那么大本事去经营一个店。后来是总公司放话，“你先去做做不好了再回来”，刘晓红这才答应去带店。总公司的信任给了她很大的勇气，她把时间全投入了进去，周末也不休息，把这个店当成自己的店去经营。她去廖记店里学习怎么做柜台陈列，原来可以摆一斤的柜台她可以摆到两到三斤，而且整齐漂亮。卖几万块钱的货水电人力成本有多少，下月再卖同样的货怎么样节省成本。带单店让她学会了很多做单店的经验。她没来之前，这个店最好的业绩是每年26万，她来了之后可以做到47万。翻了将近一半。
秦际华经常去刘晓红店里学习带店经验，而刘晓红每年都看到秦际华在年终总结会上拿奖。她也想自己做加盟店，但是总部禁止内部员工开店。她和秦际华两个人有默契又谈得来，刘晓红就辞了工作和秦际华一块儿干了。最初是为了养家糊口，现在刘晓红把开店当成了自己的事业。
有了刘晓红做他的左膀右臂，秦际华开始把更多的精力放在逛街找店面找加盟项目上。重庆商圈的那些门面，说个大概秦际华就知道是哪一家。储备店面的同时秦际华也在找下一个加盟项目。
重庆江北观音桥是他最喜欢逛的地方。观音桥是重庆的副商圈，通往北城天街的小吃街天天尚街有两家麦丽丝，两个店面距离不到20米，生意每天从早到晚不间断。所以他在南坪开起了两家麦丽丝。
同样是观音桥的天天尚街，一家名叫麦食尚的台湾手抓饼生意也很红火。老板禹化普是个年轻有为的90后，毕业于重庆市电子职业技术学院，山东农村的老家，从大学开始就自己做生意赚钱。毕业不到两年在主城买了房子车子安了家，他做的手抓饼也是针对8090后这些年轻群体，是个新潮玩意儿。
秦际华交了一万九千八的加盟费和一万块的保证金后，在南坪万达开起了加盟店。培训一周就可以上手。面团由总公司配送，一个月配送五六次，送来的面团放入冰箱冷藏可以保鲜十天。拿出来解冻压一下就可以卖了。
秦际华说一些在校大学生加盟麦食尚手抓饼，没有门面，在大学校园里推个手推车售卖，每天也能卖三百多个，而且没有租金和店员人力成本。
遇到夏天这种淡季，总部会自己掏钱给每个店配送冰冻苏打水，研发适合夏季食用的水果口味。而麦食尚手抓饼也在5月份举行系统的招商加盟会。他加盟的麦食尚品牌知名度也将大幅提升。
秦际华去年10月在万达广场开起了第一家麦食尚手抓饼店，每月净利润3万多，5个月之后又在杨家坪开起了第二家加盟店，距离第二家店开业一个月不到他就又开了第三家。不到半年的时间一个品牌他加盟了三次，三个店每月的利润有八九万。
像秦际华一样，想创业又没有核心技术，加盟相对来说是个捷径。如果不是总部的支撑体系，光麦食尚手抓饼一家店就够他忙的了：采购原材料面、油、研发调料包、制作面团，给自己的3家加盟店配送面团，一个麦食尚就足够让他忙个人仰马翻。更别提品种繁杂的绝味和麦丽丝了。货品总部配送，淡季到了总部出对策，这才让秦际华这个职业加盟师做的得心应手，9个店一齐运作轻轻松松赚着钱。
但职业加盟师需要很好的观察力和魄力，善于从众多项目中挖掘好的项目，敢于拿下租金昂贵别人不敢操作的门面，善于挖掘潜在黄金铺位，这些因素或许是秦际华成功的重要特质。
餐饮职业教育 篇7
在选择教学方法时, 首先要把握教学目的和任务, 不同的教学目的和任务, 要求运用不同的教学方法。如传授新知识, 就要选用讲授法、谈话法、讨论法等, 使学生掌握技能技巧, 要运用练习法、实习法等。教师在教学活动中, 不能将教学方法公式化、模式化, 而要善于对选用的教学方法进行艺术性的在再创造和再加工, 极大地调动学生学习专业理论的积极性, 着重培养学生的实际操作能力和独立学习与研究能力。
一、精讲多练, 提高学生的动手能力
职业教育要遵循手脑并用, 做学合一, 理论与实际并行, 知识与技能并重的教学原则, 采用启发式、模拟式教学, 把实践性因素渗透到教学各个环节之中, 训练学生专业技能, 使学生自觉地动脑、动手, 注重对学生理论的应用和动手能力的培养。让学生边学习边实践, 在动态的实践过程中去领会服务要领, 掌握运作程序, 培养“召之即来, 来之能用”的现代化高素质的人才。
学生是课堂的主体, 教师的主导作用是使学生简捷有效地学习知识, 掌握技能, 调动学生的学习主动性, 教学应以实践为主, 理论为辅, 应精讲多练, 对于每一个操作动作、环节、程序, 教师首先要示范, 然后启迪, 点拨引导学生去思考, 去观察, 去研究, 从而获得知识, 开拓思路, 掌握技能, 增强课堂教学的直观性。
指导学生操作, 要理论与实际相结合, 以训练为主线, 教师要围绕这个主线严密地组织好操作教学的每一个环节, 训练和培养学生的思想素质和业务素质, 发挥学生的创造性, 把课上得既扎扎实实, 又生动活泼, 使学生一步入实训室就激起一种对事业的追求, 对操作知识的向往, 产生积极向上的情绪。如中餐宴会摆台的操作要紧紧抓住几个环节, 教师指导操作要抓住重点, 传授技巧, 讲求实效, 这样既便于教师讲解, 又可增强学生的形象记忆。
由于学生的起点不同, 接受能力有差异, 教师在指导学生操作时要热心, 对动手能力较差的学生要有耐心, 在训练技能的安排上, 要给能力强的学生提高的空间, 给一般学生掌握的条件, 给困难学生补缺的余地, 要让每一个学生都学有所得, 自行领会和摸索出掌握知识和技能技巧的规律。
每当学生经过一番努力, 用自己的双手摆好一张张高雅的宴席台面时, 俨然是一件件艺术品展现在眼前, 给人一种美的享受。学生不是静态地学习和操练服务技能, 而是在实际运作中边学边干, 边干边想, 掌握娴熟的服务技能, 养成良好的职业习惯, 为今后的就业打下了坚实的基础。
二、知识迁移, 提高学生的创新能力
创新是教育的最高境界, 职业教育要提高学生的创造能力, 培养创造型人才, 餐饮教学要促使学生知识的迁移, 把知识转化为能力, 让学生“学以致用”, 提高学生应用水平, 培养学生的创新能力, 充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性, 促进学生个性和才能的全面发展。
如在餐巾折花教学中, 我把指导学生进行餐巾折花造型设计做为教学重点, 要求学生在依照餐巾折花造型分解图进行折花的基础上, 发挥想象, 进行餐巾折花造型设计, 看谁的创意好, 像世界上找不出两张完全相同的树叶一样, 这样为学生创造了自我表现的机会, 学生有了展示自己的舞台, 使他们乐于去思考, 乐于去探索, 乐于去研究, 课堂上充满求知欲和表现欲。有的学生把植物造型“月季花”加以创造, 将月季的两片叶子分别折成鸟的头和尾, 使原来的植物造型变化为有花又有鸟的植物与动物的组合花型;有的学生把红色的玫瑰花和红心组合成双色的“心心相印”;有的学生用粉红色的餐巾折成梅花, 又用绿色的餐巾折成竹子, 组成双色组合花型“梅竹相伴”等等, 这样知识的迁移, 调动了学生的积极性, 激发了学生的创作热情, 启迪了学生的创造智慧, 使学生的个性特长得到发挥, 满足了学生的参与感与成功感, 为自己能进行餐巾折花造型设计而感到自豪, 从而体验到成功的喜悦。
教师还可以用知识迁移教学对学生进行职业知识和技能训练, 培养学生的职业综合能力, 如中餐艺术摆台, 要求主题鲜明, 健康、文明、向上, 艺术构思有独到之处, 台面设计布局合理规范, 利于宾客就餐, 方便服务员操作, 并能正确讲解主题构思, 是一种反映学生综合能力, 发挥学生创造能力, 发展学生个性特点的有效的训练项目。
知识迁移教学, 使学生体会到知识间的相互联系, 促使了教学方法的优化, 知识结构的完善;对学生创造能力的训练, 可以让学生掌握创造思维的方法, 创造出优秀的作品, 感受到无穷的乐趣。
教师可进一步引导学生把课堂上获得的知识转化为劳动技能, 劳动习惯和劳动情感, 以培养学生良好的思想素质, 职业心理素质和综合职业能力, 把情感教育、职业道德教育渗透在教学之中, 拓宽学生知识领域, 培养学生创新能力, 为其将来走上社会适应工作环境打下基础。
三、分析案例, 提高学生的工作能力
随着现代经济、科技和文化的高速发展, 职业变动加快、知识和技能更新加速, 这就要求职业教育者要从培养学生应具备的能力素质出发, 坚持以“知识为基础, 实践为保证, 能力为本位”;做到多案例、少灌输, 多实践、少理论;以培养学生的岗位综合职业能力为主线, 合理安排教学, 使能力训练与不同阶段的理论教学和实践教学有机结合, 形成职业教育的教学特色, 对培养学生良好的工作作风及实践能力, 提高学生的全面素质具有重要的意义。
学生对未来的工作充满好奇, 应揭开酒店服务工作的神秘面纱, 让学生了解实际工作的内容和方法, 增强学生的自信心。
教师要采用多样化的现代教学手段向学生传授最新、最准、有效的现代酒店管理知识, 减少枯燥乏味的说教, 丰富感性材料, 如事例、图片等, 其中蕴藏着丰富的知识。应结合教学要求和学生的实际情况, 选用各种方法和方式, 把学生学习的主动性和积极性调动起来, 引导学生把精力集中到分析问题和解决问题上来。启发式强调学生的积极思考, 多从事实践活动, 注重发掘学生学习的内在因素。
为了进一步增强学生“学以致用”的能力, 在未来岗位上自己发现问题、解决问题的能力, 教师要用讨论式的教学方法, 经常组织各种类型的教学案例讨论, 生动的案例, 不但有利于激发学生学习的兴趣, 而且能使枯燥的理论变得形象易懂, 富有说服力和感染力, 还可以使学生如临其境, 了解酒店的实际运作。如在餐饮课上, 可以给学生讨论这样的案例:
例如:“危险的操作”
某餐厅一桌吃火锅的客人正在就餐过程中, 客人看锅下的火小了, 就招呼服务员添些酒精。服务员小李走过来, 看了一下, 火好像是“灭”了, 就直接把酒精倒在酒精炉里, 这时, 火苗“呼”地一下窜出来, 客人吓得急忙跳开, 险些把桌子碰翻, 服务员小李急忙拿湿毛巾压在火锅上面, 才把火熄灭。
本案例中的服务员小李, 既缺乏安全意识又违反了操作程序。往酒精炉内加酒精, 必须先熄灭火, 然后再加入新的酒精。不能看着像“灭”了, 有时酒精实际还在燃烧, 只是火势小了, 且火苗是淡淡的蓝色, 不易看清, 所以加酒精必须严格按操作程序进行。服务员小李没有掌握酒精燃点低, 燃烧迅速的特点, 违章操作, 差点引起火灾, 幸亏灭火比较及时, 且客人躲闪得快, 未酿成大祸。如果服务员小李倒入酒精量大, 或客人躲得稍慢一些, 则势必造成烧伤, 那后果不堪设想。学生纷纷表示:不按规程操作, 确实很危险, 应引以为戒。
通过对案例的讨论, 学生能够及时在讨论过程中验证所学的理论知识, 加深学生对理论知识的理解, 确保学生不仅能获取丰富的专业知识和专业技能, 更能养成良好的职业素养和职业习惯, 对培养学生良好的工作作风及实践能力, 奉行“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德, 提高学生的全面素质尽快适应实际工作, 具有重要的意义。
餐饮职业教育 篇8
一、问题的提出
职业素养是指职业内在的规范和要求, 是在职业过程中表现出来的综合品质, 包含职业道德、职业技能、职业行为习惯、职业作风和职业意识等方面。“职业素质冰山理论”认为, 个体的素质就像水中漂浮的一座冰山, 水上部分的知识、技能仅仅代表表层的特征, 不能区分绩效优劣;水下部分的动机、特质、态度、责任心才是决定人的行为的关键因素, 鉴别绩效优秀者和一般者。呈现于水上1/8的显性因素包括形象、资质、知识、职业行为和职业技能等方面, 而下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石, 正是这三个隐形职业素养决定、支撑着外在的显性职业素养。
高职教育的培养目标是培养高素质技术技能应用型人才, 只有提升专业内涵及专业课程教学质量, 才能应对高职教育发展现状。课程作为教与学的直接手段和基本单元, 承载着高职教育高素质技术技能人才培养的重要任务, 其改革恰恰是专业建设中的重中之重。
脱离职业素养的课程教学模式依然是传统学科理论教学模式的翻版, 依然偏离高职教育培养目标。针对以上问题, 笔者将结合所在学校的课程教学改革实践, 探索职业素养导向下餐饮课程立体化教学模式的构建与实施。
二、高职餐饮课程改革现状及存在的问题
经过近几年的教学改革, 多数高职院校的教学理念、课程建设思路等均有了较大改变和颠覆, 传统的“以教师为中心”的教学方式已被彻底摒弃, 取而代之的是“基于工作过程项目化教学”、“学生为中心”、“教、学、做”合一等。然而在教学改革大潮中, 餐饮课程的改革依然暴露出诸多问题, 有些院校只追求形似, 忽视了课程的内涵建设;有些推崇“技能核心、理论够用”, 忽视了理论知识在学生学习以及今后职业发展中的作用;有些课程设计较凌乱, 整体内容设计无法体现工作岗位过程化……
以宁波城市职业技术学院为例, 该校的《饭店餐饮运作实务》课程经过几年建设, 教学团队在教学理念、课程标准、教学内容设计等方面均趋于成熟。但从“工学结合”教学效果及毕业生就业发展情况反馈分析, 学生从课程教学过程中获取的职业素养仍不及岗位发展需求。我校酒店管理专业学生虽然在实践/工作起始阶段深受各酒店的欢迎, 学生的职业形象、职业技能及学习能力得到了用人单位的一致认可, 但学生在职业发展道路上后劲不足, 综合职业素养与行业需求仍有一定差距, 职业发展并不理想。
综合分析高职餐饮课程改革现状, 主要有以下几个问题:
1. 教学内容设计没有立足于学生职业发展需求
不少高职院校的餐饮课程教学改革从传统的理论教学走入了另一个极端———单纯的实训环节。在单一的实训框架下学生的职业可持续发展能力得不到有效锻炼, 从而抑制了学生职业道路的发展。
2. 教学实施过程中缺乏职业素养的全面渗透
职业素养与教学内容分离甚至忽视职业素养的培养是目前不少院校餐饮课程教学过程中普遍存在的现象。多数高职院校将餐饮课安排在校内实训室进行情景模拟, 只注重“形似”, 忽视了教学内容与行业发展、企业岗位要求的一致性;忽视了教学方式组织与企业工作方式的一致性;忽视了课程考核评价与酒店工作评价的一致性, 最终导致学校教学与酒店实际岗位要求的脱节, 学生职业意识不够。不少学生进入酒店实习后, 仍存在较长时间的适应期, 甚至影响学生今后的职业发展道路。
3. 课程教学评价缺乏客观性、整体性
虽然已经没有院校采用“一考定结果”的终结性评价, 注重过程性评价与终结性评价相结合。但多数院校的餐饮课程考核方案设计仍注重学生对技能的掌握, 忽视学生职业素养的形成;考核主体仍以教师为主, 考核主体的单一性影响考核结果的客观性。
三、职业素养导向下的餐饮课程立体化教学模式构建路径
职业素养导向下的立体化教学模式是指在职业素养视角下, 将与职业素养尤其是隐性素养相匹配的职业能力融入到课程教学与考核, 并且将传统的实践教学方式与现代多媒体形式及网络技术等有机结合, 调动所有教学资源, 全方位地对餐饮管理课程的各个教学环节进行立体化设计的一种新的实践教学方法。
1. 构建以培养学生职业素养为中心的高职餐饮课程立体化教学体系
依据“高等职业教育要求、岗位实际需求及国家职业标准规范要求”三位一体的教育理念, 选取教学内容;本着“必需够用”的理论知识, “实际、实用、实践”的专业技能需求, 对教学内容进行优化整合;按照餐饮企业的真实工作任务在教学内容安排上, 具体设置了餐饮服务操作、餐厅基层管理、餐饮企业经营与管理三大模块。餐饮服务操作模块主要对应中西餐厅服务岗位, 包含摆台、餐巾折花、斟酒、分菜等基础操作技能;餐厅基层管理主要对应餐厅领班主管岗位, 包含餐饮培训、餐饮产品推销、宾客投诉处理等能力;餐饮企业经营与管理模块则为学生今后职业发展岗位考虑, 包含餐饮市场了解、目标市场确定、菜单设计、原材料采购储藏管理、成本控制等。
2. 搭建职业氛围浓厚的立体化教学空间
实训室是高职教育中必不可缺的教学条件, 让学生在有着浓厚职业氛围的实训环境中参与教学活动, 有助于学生职业素养的塑造与提升。首先, 酒店管理专业校内实训室的设置应与酒店的各部门相对应, 应有系统的中西餐饮实训室、酒吧实训室、宴会与会议服务实训室、茶艺实训室等等, 从环境的设计、功能的布局等既能体现教学特色, 又能融合经营所需, 营造高度仿真的良好教学空间。其次, 利用良好的校企合作关系, 开拓发展校外实践教学空间, 通过“工学结合”等形式, 让学生在校期间感受真实工作环境与职业要求, 实现职场环境零距离接触。
3. 科学设计以学生职业能力与职业素养为载体的高职餐饮课程教学情境
在课程设计过程中, 选择体现职业能力与职业素养的学习情境载体, 明确不同学习情境载体之间的关系, 正确表述和排列学习情境。将酒店管理专业相关的职业素养根据岗位、课程安排、学生接受程度进行模块化划分, 教师根据特定课程优选部分或者全部模块与专业教学内容进行有机结合, 从而提高训练准确性、针对性和灵活性。
4. 构建职业素养要求全面渗透的课程考核评价体系
课程评价是课程建设中的极为重要的一个动态环节。基于职业素养的课程评价要坚持多元化的课程评价标准, 以学生的发展需求为评价依据, 根据餐饮业职业岗位的能力标准, 将提炼的职业核心能力与素养融入到课程考核标准中, 将学生的自我评价、教师的过程评价和社会、企业的评价有机整合。课程教学内容根据餐饮业工作岗位要求设计, 分为若干个教学单元, 每一单元均进行独立考核, 将职业素养评价贯穿每个考核单元, 强化课程教学全程控制。
四、结语
高职教育不是简单地把学生培养成为工人, 具备某一专业领域技能即可, 而是要把学生培养成为能适应终身学习要求的高素质技术技能应用型人才。因此, 以职业素养为导向的课程教学改革是高职教育改革的重要组成部分。
参考文献
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餐饮职业教育 篇9
课堂教学是教学活动的中心环节, 是学生获取知识, 培养能力, 发展智力, 接受思想教育的根本途径。下面就如何运用陶行知先生创造教育理论在餐饮服务实训的课堂教学中培养学生的创新能力, 谈谈几点自己做法和体会。
1 激发学习兴趣, 培养创新意识
学习兴趣是创造能力发展的必要条件, 浓厚的兴趣能够巨大的推动学习的积极性, 能集中学生的注意力、思考力和想象力, 驱使学生去积极思考、观察和研究。从实际教学过程中来看, 学生对餐饮服务操作课感兴趣与否, 将直接影响着思维的积极性。这门课中, 学生往往有着平时就餐时的一些经历, 有些对客服务的想法, 所以教师要很好的利用学生这一学习动机, 不断在教学中穿插案例、场景的训练, 如同样的情境, 不同年龄层次, 不同的客人, 都能让枯燥的技能训练添新意。如果教学总是老一套, 摆摆餐具的反复, 只会使学生感到厌烦, 丧失对操作课学习的兴趣。因此, 教师在教学中首先应富有创新意识, 设计非常有代表性的教学案例, 激发学生那种强烈的求新欲望, 使学生处于一种积极的思维状态, 这样才能有利于培养学生的创造思维能力。对于教材中比较抽象的理论内容在教学中就要充分发挥多媒体以及餐饮功能室的优势, 深入浅出, 用形象具体的场景描述、教师亲自去模拟体现学习内容, 帮助学生进行分析理解, 提高学习兴趣, 激发学习热情。在教学过程中应多运用录像、幻灯片等多媒体直观材料, 充分调动学生的感官, 使教学更生动、形象, 学生的学习积极性也会大大增加。如讲零点餐的服务过程就可以进入实训室, 利用一个具体的具有代表性的案例做串联, 结合使用的教材, 来展现对客服务的每个环节每个程序的操作要领和步骤, 这样辅助课堂讲授和多媒体演示, 将知识更实际现实的传授给学生, 更符合职业学校学生的接受力。
2 创设问题情境, 培养学生的质疑能力
作为教师在教学工作中, 教授学生的关键在于培养学生的创造思维能力和质疑能力, 发展创造思维能力的关键是要让学生主动用脑思考。创设问题意识环境, 启发引导学生独立思考, 让学生提出不同的看法和见解。只有在活跃、宽松、民主的课堂氛围中, 学生具有的问题意识才能充分表露和发展。陶先生也说:“我以为好的先生不是教书, 不是教学生, 乃是教学生学。”教学活动中应特别爱护和尊重学生的个性, 让他们积极思维。在餐饮教学中, 要鼓励学生对传统工艺的理论和传统工艺流程有一个大胆的质疑精神, 对尚未解决的工艺制作提出正确的疑惑, 在争辩中某些与众不同的见解, 考虑问题时“标新立异”的构思以及别出心裁的想法, 哪怕只有一点点新意, 都应对学生充分肯定, 并对其合理的、有价值的一面, 教师还应引导学生进一步思考, 扩大思维中的闪光因素, 学生的探索精神往往是出自发现矛盾, 为解决矛盾寻找突破口, 探索的过程往往也是思维的创新过程, 只有这样才能培养学生融会掌握现有各专业技能素质, 并且进行正确定位的创新和改良, 如此更有利于教师真正达到自我“教”与“学”的不断转化, 提升自己的专业能力和领悟。
另外, 在不管是在课堂教学过程中还是餐饮实训课教学过程中都要通过设疑引思, 巧立餐饮服务动态过程中服务内容、程序及步骤, 将专业知识点、技能要点, 融入具体的实际问题中去, 充分调动学生用大脑和行动去解决问题, 形成理论知识和实践的撞击, 让学生主体真正驾御学习, 从中定能迸发学生创新的火花。例如在中餐晚宴服务中, 常常要涉及诸如宴会前的准备工作、宴会中服务工作、宴会的善后工作等问题, 教师可把理论知识设置到具体的工作中, 在工作进行中巧妙设立问题, 提出问题后, 同学们置身于思考探究实际事物的气氛之中, 教师引导学生对各种答案进行评议、争议, 形成自己的看法, 最后指导学生阅读和小结, 当学生看到教材中表述的内容与自己的见解基本一致并有新的见解时, 由衷感到一种成功的喜悦。这就告诉我们, 学生创新能力的培养和发展, 一是要尽可能多一些创新机遇, 二是要所授的课题安排剌激思考的情境, 提出引起思考的问题, 激发学生认识结构上的矛盾, 使整个课堂充满积极创新的气氛, 从而激发学生向上进取的精神和创造力。
3 培养学生的发散思维能力和想象力
发散思维具有开放性、广阔性的特点, 它是对某一问题, 从不同的角度, 不同的侧面去观察、思考、想象, 寻找解决问题的多种方法, 方案或者假说的一种思维方式。实践证明, 在教学过程中, 围绕问题进行发散思维, 既有利于打破墨守成规的思维模式, 能用前所未有的新知觉去认识事物, 提出新的创见, 具有多向性和跨越性的优势, 又有利于提高他们运用知识分析问题和解决问题的能力。例如定期举行以一个主题作为创意核心的主题摆台大赛, 让学生利用课余时间寻找素材, 运用已经学习的操作技能, 对台面进行大胆的创造性的设计。鼓励学生群体中创新性竞争概念的形成。
4 采取激励性评比
陶行知的教育思想需要学习、传承, 也需要新时代下的创造性运用。“使人人都往好的路上走, ”使人人都能拥有发展的愿景, 能在现有的基础上不断发展, 这是我们希望看到的。把学习陶行知、实践陶行知作为一项重要的内容, 在师生之间开展评比活动, 如在班内评出“技能能手”, “创新强手”等, 配合采用全校范围内的橱窗、网络展示、餐饮服务的现场表演与主题摆台的成果展示、技能比赛等方式, 激励广大师生学习、实践陶行知思想, 让行知思想入眼、入口、更入心, 以创设浓郁的陶研氛围。
总之, 创新素质的培养是素质教育的核心, 亦是职业教育追求的目标, 也是餐饮服务与管理教学的一项重要任务, 我们应努力追求学生创新素质的培养, 以适应知识经济和社会经济发展的需要, 真正能为社会提供具备一定专业素质的技能型人才。
摘要：陶行知先生曾提出“行动是中国教育的开始, 创造是中国教育的完成”的教育思想, 把培养学生的创造力作为教育的最终目标。尤其在职业教育过程中, 让学生发挥专业技术能力的创新性灵活运用, 更是职业教育赋予学生专业能力的追求方向。
关键词：创新,兴趣,情境,质疑
参考文献
[1]何国华.陶行知教育学[M].广州:广东高等教育出版社, 1994, 10.
[2]方明.现代行知新论[M].北京:中国妇女出版社, 1999, 3.
餐饮职业教育 篇10
近年来,我国餐饮业高速发展,对人才的需求十分旺盛,虽然从业人员的薪金待遇不断提高,但一直存在人才流失严重、招聘难等问题。其中,基层岗位高流失率一直是困扰餐饮企业的难题。一方面,大众对餐饮行业的从业人员,尤其是直接为顾客提供服务的一线员工的认可度不高,降低员工的行业归属和职位认同; 另一方面,餐饮业基层岗位的劳动重复性高、工作强度大、缺乏新鲜感,不可避免地容易产生倦怠,而且受行业利润率和人才结构限制,整体行业的薪酬福利水平普遍较低,这些都是直接导致餐饮业员工流动率居高不下的主要原因。
对全国11个省市餐饮企业的调查统计结果显示,新生代农民工占餐饮行业职工总数的58% 以上,约40% 的职工工作年限在一年以下,达到5年以上的只有14. 8% 。 随着越来越多的90后、95后进入到餐饮行业,员工队伍呈年轻化趋势,就业观念也发生变化。新生代员工关注的已不仅仅是薪资的高低,更看重是否能在企业中实现自身价值。企业实施的职业生涯管理是为了帮助员工了解自身性格及特点,设计、规划职业发展道路以实现人生职业目标,不仅有助于提升新生代员工的工作能力,实现职业抱负,而且有利于增强他们对于企业的忠诚度和认同度。因此,构建餐饮业新生代员工的职业生涯管理体系对降低新生代员工的流失、保持新生代员工活力具有重要现实意义。
二、餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的问题
1. 企业短期用工思想严重
企业职业生涯管理是一个长期过程,难以在短期内收到成效。虽然部分餐饮企业制定了相关的职业培训制度,但出于对员工培训后即离职的担心,制定的职业培训计划多流于形式,甚至培训的目的也较少从员工和组织的长远发展考虑,而只是为了在短期内获得最大收益。 尤其在实习生员工的招募和培养上,部分餐饮企业存在严重短视现象,为了减少开支,大批量招募实习生,把实习生当做廉价劳动力来补充一线人员的流失,没有对他们进行正规和系统化的职业培训,更没有专业人员对他们的职业发展进行指导和规划。降低了实习生的组织归属感和工作积极性,造成人员流动情况的进一步恶化,甚至导致员工对餐饮工作丧失了信心。
2. 员工职业发展机会少,晋升制度不完善
目前,我国很多中小型餐饮企业仍存在“领班终生制”和“管理人员不流动”,这使得新生代员工职业发展空间更小,发展机会更少。部分餐饮企业的晋升制度不合理,职业发展道路的设计较为单一,晋升层级少,限制了新生代员工的职业发展。虽然部分大型餐饮企业制定了多渠道的晋升制度,但在招收新员工时存在过度宣传, 在具体实施过程中却不能兑现承诺。
3. 企业缺乏符合实际的职业生涯管理
职业生涯管理是在国外兴起、发展并逐渐引入国内的人力资源管理理念,需要结合国内的文化背景、企业特点才能发挥其最大的效果。而国内许多餐饮企业盲目跟风,在缺乏实地调研的情况下照搬国外的职业生涯管理制度,结果往往不尽如人意,而且还影响了企业的正常发展。有些餐饮企业甚至将企业员工全部纳入职业生涯管理体系中,这样不仅花费了企业大量的人力和财力,增加了成本,不能发挥职业生涯管理的激励效果。
4. 新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄
职业生涯管理包含两重含义: 一是组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理办法,称之为组织职业生涯管理。二是个体在职业生命周期的全过程中对职业的规划与管理,由职业发展计划、职业策略、职业进入和职业变动等一系列变量构成, 称之为自我职业生涯管理。根据Erikson( 1963) 的自我发展理论,自我是发展的主体,在能力培养和形成的过程中起到关键和核心的作用。因此,员工的自我职业生涯管理是实现个人职业成功的关键,在职业生涯发展过程中起主导作用,但由于个人能力有限,需要借助企业提供的职业生涯管理来实现个人职业理想,因此,有效的职业生涯管理必须建立在个人及组织相互融合的基础之上。 餐饮业新生代员工年龄偏小、受教育程度不高,对自我的职业发展没有足够的认识和了解,自我职业生涯管理意识淡薄,然而目前大多数企业设计的职业生涯管理都侧重于发展组织职业生涯管理,往往忽视了对新生代员工的自我职业生涯管理的教育引导,导致新生代员工的职业生涯发展过于被动,使员工的职业成长缺乏自主性,实施效果自然不尽如人意。
三、加强餐饮业新生代员工职业生涯管理的对策建议
1. 树立“以人为本”的企业文化,关注新生代员工的职业生涯初期管理
现代企业管理应将人作为第一重要的资源,重视做好人力资源管理,是企业长足发展的根本保证。要想留住宝贵人才,仅仅依靠外在奖励激励措施是不够的,需要有良好的企业文化为依托,因此,树立“以人为本”的企业文化是吸引人才、留住人才的重要保证。对于进入企业不久的新生代员工来说,他们尚处于职业生涯初期阶段,这一时期的员工进取心强、积极向上,但难免浮躁和冲动,工作中自我意识强,团队合作能力相对较弱,不善沟通却渴望平等、受人尊重,因此,这个阶段需要充分发挥组织职业生涯管理的引导作用,需要企业针对新员工的特点设定具体的职业培养计划,例如可以为每一位新生代员工在组织内制定一位老辈员工作为“师傅”或“指导人”,采取“传帮带”模式加快新员工的职业化进程,老辈员工不仅给予新员工生活和工作的建议,提供心理上的交流和指导,而且也能从新生代员工身上学习新的知识与文化,相互影响与融合,同时了解新生代员工的自我职业生涯规划,将组织发展目标内化到新员工个人的职业发展规划中,实现组织与个人的共赢。
2. 企业积极设计符合个人需求的职业发展路径
基于新生代员工对手机和电脑等电子产品的高普及率,餐饮企业可以构建员工电子平台等网络沟通渠道,充分了解新生代员工的兴趣、特长、志向以及是否具备组织管理能力等,并通过科学的职业测评体系,定期总结每个新生代员工的近期工作表现,掌握其所具备或潜在的职业能力和兴趣,根据每个新生代员工的才能、特点和具体资历条件设计合理的职业发展通道,最终能给他们安排相应的岗位和职务,做到人尽其才、适才适用。同时,为了发挥新生代员工职业发展的主动性,提高自我职业生涯管理意识,设计符合个人需求的职业发展路径,餐饮企业可以主动为新生代员工提供充足的信息和咨询服务。 开设有针对性的培训部门,指导新生代员工设计其个性化的职业发展目标。如净雅食品股份有限公司专门成立了企业大学———净雅大学,为公司内每一位员工提供了不同类型的课程体系,旨在为每一位员工量身定做属于自己的职业学习路径,为员工个人的职业发展提供“智力支持”。考虑到学员工作时间的差异性及自主性,大学所开设的学习课程都是通过E - Learning学习系统进行自学和实践,体现了多元化、人性化的特点。
3. 完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系
职业生涯管理体系是一个完整的动态系统,需要各方面人员及相关部门的配合。在确立了员工职业生涯目标、制定了相应的职业生涯规划后,仍会根据社会环境、 组织环境和员工自身情况等各种因素的变化而做出调整。对于刚加入企业的新生代员工来说,自身的能力、兴趣和价值都不够明确,需要人力资源部门和直接上级的关怀与交流,以加强他们对自身职业发展的重视,同时在帮助他们了解自身特点及优势下确立个人职业发展目标,并对他们实施相关的职业锚等测评,以进一步判断其职业发展目标的合理性。在确立职业发展目标后,主管需要为新生代员工设立具体的职业生涯规划,并提供多元化的岗位技能培训,人力资源部门则需要及时跟踪新生代员工在培训过程中的表现,收集各方面的反馈信息对其职业生涯规划做出必要的更新与调整。通过不断的调整与改进,最终建立一套较为完善的新生代员工职业生涯管理体系。
摘要：新生代员工已成为推动我国餐饮企业发展的新生力量,但其高流动性也为餐饮企业带来困扰。职业生涯管理作为培养人才、留住人才的人力资源管理机制,日渐受到国内餐饮企业的关注。结合当前餐饮业就业现状,深入剖析了餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的企业短期用工思想严重,员工职业发展机会少,晋升制度不完善,企业缺乏符合实际的职业生涯管理,新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄等问题。提出应树立“以人为本”的企业文化,关注新生代员工的职业生涯初期管理,企业积极设计符合个人需求的职业发展路径,完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系等对策建议。
餐饮通：餐饮企业的信息化营销 篇11
世人初识广州，莫不与“食”结缘。改革开放30年来，广州餐饮业始终引领中国饮食文化的发展潮流，“食在广州”享誉全国。“食”是广州亲朋相聚、待客交友、对外沟通的文化，是广州经济社会发展的最好见证，也影响着广州形成了宽容和谐、开放融和、改革创新的城市性格。
在广州，建筑风格鲜明、经营各种菜系的高档食府、特色酒楼、风味餐馆、西餐酒廊、美食街巷比比皆是，或据通衙要道、大街小巷而布，或随地缘、人缘而结。世界三大烹饪体系（中餐、西餐、清真餐）、国内八大菜系（鲁、川、粤、苏、浙、湘、徽、闽）以及各种风味小吃均汇集于此，异彩纷呈。其中，粤菜更以选料广博奇杂、烹饪手法独特、口味清爽嫩滑引领风骚。
据统计，广州现有餐饮网点3.5万多个，从业人员近30万人；由于人均餐饮消费水平快速提高，广州餐饮行业2007年的营业额高达416亿元，同比增长19.2%；广州人均餐饮消费4100元，居全国各大城市之首，是全国平均水平（576元）的7倍多。但在“2007年度中国餐饮百强企业”名单中，广州只有2家企业上榜，广东省仅有6家企业上榜。对比内蒙古、重庆等外地餐饮连锁集团，广州餐饮的经营力量相对而言有些单薄。
与此同时，在广州，每逢节假日期间，携程、e龙等旅行网忙碌不已，以其便捷的服务和优惠的价格为旅游者解决机票、酒店等一系列“住”、“行”问题，甚至连衣服也可以从网上订购，唯独“衣食住行”中的“食”显得冷清和寂寞。对于其他行业而言，信息化建设已不再是新鲜话题，但是在传统的餐饮行业却成了一个难以破解的迷局。
按照加快推广“中国服务”的思路，中国移动广东公司广州分公司（以下简称广州移动）结合“食在广州”的地域特色，从餐饮企业实际出发，于2007年为广州餐饮业和食客搭建了一个凸显“中国服务”的饮食信息化平台—餐饮通，探索出了一条行业信息化深度运营的新路，将餐饮行业信息化推到了新的高度。
手机点菜，引领餐饮时尚
吃得美味、吃得实惠、吃得方便是每一位消费者的理想追求。在竞争日益激烈、消费者更加注重服务水平的年代，“等菜”是众多消费者对饭馆酒店表示不满的重要原因之一。很多消费者饥肠辘辘，下单之后却迟迟不见饭菜上桌，他们为此而烦恼不已。同时，服务员采用传统的记菜、开单方式，也延误了后厨的不少时间，让餐饮管理人员因为无法及时为消费者提供周到的服务而郁闷。于是，每家餐馆、酒店的经营者都在努力寻求新的管理理念和方法。
传统的通过服务员为客户点菜、给厨房下单的流程涉及环节较多，等待时间长，且容易出错，影响上菜时速度以及客户享受服务的感受。如今，沿袭千年的靠一支笔、一张纸、“店小二”来回跑的餐厅服务方式，正逐渐被先进的无线餐饮管理系统餐饮通所取代。
由广州移动在全国率先在推出的餐饮通时尚无线点菜系统，目前已在广州国家“五钻”特级酒家金成潮州酒楼上线使用。通过高稳定、强功能的点菜系统，消费者用手指轻轻点击手机点菜系统，即可将菜单传递给后厨、财务等酒店管理系统，后厨接单后立刻备菜、烹制，财务同时记下菜价。在整个过程中，消费者可以随时查阅每道菜的即时状态。
从2007年4月开始，广州移动针对不同的客户需求，分级与各类餐饮店开展试点合作。据了解，在高档餐厅信息化合作方面，直接和餐饮企业的核心信息化系统相连的餐饮通，从开发伊始便和国家“五钻”特级酒家金成潮州酒楼达成深度合作意向，在系统开发过程中进行实地应用和反馈。目前，已在多家大型餐厅进行实际应用。
手机点菜是餐饮通的主要功能之一。这一功能充分利用中国移动的GPRS/EDGE网络，无需另外布置无线网络，节约投资，信号覆盖广，基本上无盲区。在使用过程中，消费者可以边点菜边下单，不需要服务员先记到台卡上再通过触摸屏输入，服务员可以为消费者提供点菜服务，及时、准确地发送菜单，并且与收银台的系统实现了信息同步，避免手写菜单、下单出现漏单、错单现象，缩短服务响应时间和提高客户满意度。由于不需要等所有的菜都点完之后才发送菜单，在点菜时就可以一个一个发送，明显节省了手工记录菜单的时间，每桌的点菜速度平均提高了10分钟左右。同时，沽清菜品信息可在点菜时就予以提示，避免采用触摸屏点菜时只有到触摸屏上输入时才能知道哪些菜品已经沽清，然后再跟消费者解释，进行退菜处理问题。餐馆服务员指尖轻轻一点，移动GPRS/EDGE网络就可以通过手机终端满足消费者的一切需求。
以往，餐饮企业难以与客户形成互动，不便于获取客户的详细资料，给后继的客户关怀、调查统计带来很大的难度。通过手机点菜，可以为客户提供多种服务选择，增加点菜的趣味性，同时，餐饮企业可以从系统后台获取客户的相关信息（如用餐喜好），为营销活动策划和新菜式研发提供数据支持。过去有人做过这样一个测算，餐馆服务员从开单到送到后厨，来来回回每天平均要走数十公里。采用数码点菜无线通讯技术，就可以把服务员从传统的手工递单模式中解放出来。
餐饮业观察人士韩雨芯认为，手机点菜技术，不仅把服务员从传统的手工递单模式中解放出来，也减少了消费者等待的时间。手机点菜系统则加快了上菜的速度，同时也给传统的餐饮行业带来了现代化的管理模式，实现其信息化发展的质、量同步。
颠覆传统餐饮企业的经营管理模式
信息化时代移动管理模式的出现，将重新构建餐饮企业与消费者之间的关系，移动管理必将对餐饮企业的内部管理方式乃至整个经营运作模式带来革命性的影响。
早在“餐饮通”面世之前，广州移动循着“加大创新力度，培育成长性、效益性的产品和服务，推出城市茶楼酒肆信息化服务”的目标，结合“食在广州”的本地特色，抓住广州市政府大力发展餐饮服务业的机遇，启动了餐饮行业专项信息化普及活动—美食通。该应用是我国餐饮行业的首个行业信息化解决方案，通过对中国移动八项标准化信息产品的应用，有效满足了客户对外宣传、降低通信成本的基本信息化需求。截止到2007年12月，“美食通”共计使用用户近1000家，其中广州国家级餐厅应用总数超过57%，从简化消费流程和餐饮服务程序两方面有效提升了餐饮行业竞争力。
尽管“美食通”受到众多餐饮企业的好评以及媒体的热烈追捧，但与此同时，广州移动清晰地认识到，“美食通”作为标准信息化应用的普及，并不能解决餐饮企业的核心管理问题，于是，根据餐饮企业在管理、拓展客源和客户服务等方面的实际需要，利用自身强大的网络资源和业务能力，积极摸索、勇于创新，通过对餐饮行业长达一年半的深度研究，历经半年的产业价值链整合，终于推出了基于移动通信（GPRS/EDGE）网络，并以手机点菜为核心应用的餐饮行业升级版信息化服务—餐饮通。
餐饮通在运用中的便利与高效，被业内专家概括为“深层挖掘、深入思考、精耕细作、落地生根”。作为一个为餐饮行业量身定制的移动信息化整体解决方案，“餐饮通”满足了行业的丰富需求，并对应了行业的诸多趋势。在其强大的功能中，除了手机点菜，还有更多应用。
■日常运营报表查询
通过手机终端，餐饮通实现了管理人员（经理级以上）对餐厅日常运营进行查询，从而对本企业的经营状况有一个全面而又细致的了解。主要包括以下内容：
（1）当日销售情况报表；
（2）当日营业情况报表；
（3）当日营业日报；
（4）当日赠送报表；
（5）当日销售统计报表；
（6）营业汇总报表；
（7）营业情况日报；
（8）经理查询分析；
（9）收银记账报表；
（10）推送原因分析报表；
（11）消费分析报表；
（12）礼品账目报表。
依靠餐饮通，管理人员可在任何地方均可随时查看本企业每天的明细账单、营业收入、成本、费用、毛利和盈亏平衡点，并可以细致的了解到本企业营业收入的结算构成以及厨房的原材料出成率，有助于管理人员及时发现漏洞并查找原因。
■PTT对讲
在很多餐厅，楼面、厨房以及前台工作人员沟通频繁，传统的对讲机体积大不便于携带，且更换率高导致成本难以控制。餐饮通具有PTT对讲功能，采用了集群通信技术，以数字交换的形式实现语音通信，将对讲功能、点菜功能、后台管理功能合为一体，提高服务响应速度，节省成本，而且有利于餐饮企业对后台进行管理，尽显人性化与智能化。
作为“美食通”的升级版本，“餐饮通”还具有更多的功能，比如员工培训与学习，员工可以边点菜边学习菜肴营养知识；移动POS功能。
广州移动行业拓展经理邓冬荣强调，“餐饮通”的推出和应用，方便了餐厅工作人员内部沟通，实现了餐厅对消费者结帐的快速反应，也实现了厨房对菜式、菜品的快速响应，有利于服务人员的培训管理和素质提升，满足了餐厅管理人员对各类报表统计的实时查询，更满足了餐厅基于形象需求对各类终端的统一需求。“餐饮通”既为本地经济社会发展和公司提升软实力找到了一个良好的结合点，又为餐饮信息化应用向更广、更深的“公共服务体系信息化”转变奠定了坚实基础！
助推餐饮行业信息化纵深发展
我国餐饮业从手工制作到现代化生产，从产品销售到资本运营，从散兵游勇到品牌集群，经历了一个量变到质变的过程。在此蜕变过程中，传统餐饮企业的经营理念正在发生深刻变化。
如何利用现代信息技术提高餐饮企业的运作效率、降低运营成本、提高客户满意度和忠诚度，如何在激烈的市场竞争中获得竞争优势，是每个餐饮企业必须面对的现实问题。目前，我国90.4%的餐饮住宿企业尚未应用移动信息化，9.6％的餐饮住宿企业虽然应用了移动信息化，但主要是短信推广，移动信息化应用仍处于培育阶段。
酒店管理专家赵忠安通过调研发现，由于信息化应用程度不同、对移动信息化的认识程度不同，餐饮企业对移动信息化的接受程度有着显著差异，但需求潜力巨大。餐饮企业普遍希望能够提升自身的营销推广能力和客户关系维护能力，希望能够将自己的促销信息及时、顺畅地传递给消费者，长期维护顾客关系。高端酒店对移动信息化的需求除了短信推广之外，还希望通过移动业务的应用提升自己的顾客服务能力，例如通过餐饮通满足顾客的个性化需求，提高顾客满意度与回头率，提升品牌形象，增加营业收入。
据业内人士总结，“餐饮通”作为广州移动对信息化推动“中国式服务”的积极举措，实现了“五个首次、三个探索”，对行业信息化的发展具有积极的实践意义：首次由运营商进行主导的餐饮行业信息化建设；首次对餐饮价值链进行全线整合；首次实现基于移动通信网络的手机餐饮管理；首次将移动信息化与餐饮核心信息化系统集成；首次实现“移动+互联”的餐饮解决方案；在服务行业深度捆绑客户进行了探索；对现有信息化系统进行移动化，并最终形成移动信息化解决方案的有效演进进行了探索；对餐厅、合作伙伴和行业专家等产业链资源在行业解决方案的形成进行了探索。如今，广州市经济贸易委员会、广东省餐饮协会、四川商会餐饮分会等对“餐饮通”表现出了极大兴趣和关注，并表示将积极助力推动该业务在行业中的规模应用。
餐饮职业教育 篇12
（一）概况。
卡法咖啡屋是南京化工职业技术学院在原有校内餐饮实训室的基础上建立而成的，由旅游管理专业教师指导、学生经营管理。管理团队通过院内公开招聘与选拔确定;咖啡屋内设置有吧台、餐桌椅、冰箱、空调、投影仪、电脑、音响、碎冰机等设备，于2011年5月9日开始对校内师生营业。
（二）现有员工组织与管理方式分析。
1. 人力资源结构。
卡法咖啡屋现有员工21名，均为旅游管理专业在校生。
在日常运营管理中，咖啡屋设置经理1名，负责整体运营与计划制订;主管2名，协助经理做好组织管理和监督规范工作;领班3名，每名领班分别指导、培训、监督5名服务员的日常工作，同时需做好产品销售汇总工作。其内部管理方式由下表具体列明。
2. 该运营管理模式成功之处。
卡法咖啡屋在员工的调配上做得比较合理，在员工培训方面也利用了一对一的教授方案，使得员工能更快更好更准地对待各项产品的制作;考核体制合理地针对在校生工作时的特性，既有相对受约束的考核体制，又有检测其工作自觉性考核体制。
（三）现行模式的瓶颈。
1. 人员的排班调配受到限制。
咖啡屋以该专业在校生为员工主体，但是在校生每日课程均有不同，因此在排班调配上出现较大问题。同时，在校实训的弊端是不能给予员工相应的劳动报酬，员工的付出不能与回报对等，使得劳动的积极性受到打击，人员的排班调配受到很大阻力。
2. 员工激励方式不够合理。
由于付出与回报的不对等关系，在以在校生为主体的企业员工组织与管理的激励措施就显得尤为重要，使员工的集体观念争强，树立良好的职业精神，是其成功所在。因此在企业管理制度上应该建立明确的非物质激励制度，调动员工的积极性，从而使其专业技能得到实践与提升。
3. 会议纪律不严肃，反馈不到位。
整个咖啡屋由学生经营管理，在校生责任感不强的缺点使得自由散漫的现象出现频率较高。员工的迟到乃至旷会都是企业会议的软肋。也因员工付出与回报的不对等关系，原有管理规定下的处罚措施难以实行———口头警告不仅起不到作用，反而降低了管理制度的威信;将奖励和处罚制度运用得体，是确保会议正常进行的重点。以学生为主体的校园企业，每一位员工都相互平等，不应该只用耳朵去开会;会议的内容决定了企业的运营方向，因此在互相沟通和讨论下产生的会议结论才是企业健康发展的方向。
二、改进小型餐饮企业员工组织与管理方式的对策。
（一）进行有效的人员排班调配。
针对在校学生排班调配，不能用社会企业的管理制度，必须用相对人性化的调配制度。所谓人性化，不仅要针对员工课时和工作来排出最适合的班次，而且要询问员工是否对每一次排班满意度，当大多数员工满意时，应采取单独谈话的方式，让少数员工以集体为重，保留个人意见或在会议时提出。月底按员工的工时情况和服务情况，对表现好的员工给予相应的激励，并树立榜样，让其他员工学习。
（二）开展合适对路的员工培训。
新员工的培训一向都为企业所重视。良好的培训方式、培训内容，才能更有效地让员工在岗就职，才能给企业带来更大的效益。以在校生为员工主体的企业，在培训方式的选择上不能过于社会化，必须有一个一步步检测的过程，而不能让员工自己去摸索，培训的目的在于学习，而不是创新。在检验的过程中不仅可以使员工的职业素养能到整体的提升，而且可以增加团队的协作能力，使企业的员工更团结、更有凝聚力，提升企业实力。
（三）严格执行会议纪律和加大工作反馈力度。
企业将是否准时上班与个人的收入挂钩，所以不管是开会还是其他活动一般员工都会准点到场。针对在校生员工，就很难以这样的方式来控制，所以我们不仅要在培训中增加准点重要性这一课题强化员工们的时间意识，而且要建立一个员工间互相督促的非物质激励制度。
对于会议的内容，一般社会上的企业在开会时都会根据具体实际情况提出相应问题来探讨;但在校生就职群体不尽相同，这类群体的一大缺点就是不善于表达自己，工作中的小问题，反馈时不知从何说起，日积月累，小问题无法得到及时解决，最后成为棘手的大问题。针对这一现象，管理者应该在日常管理或培训中，使员工树立主人翁的意识，让员工明白会议不只是汇报和任务布置，而需要人人参与。此外，管理者可以运用提问的方式，问一些工作技能上的注意事项，让员工发现这项技能在其手上运用时能否借助其他方式发挥最大效益，等等，努力让员工在开会时都发言，这样企业才会慢慢进步。
三、对旅游类专业学生顶岗实习过程中组织管理方式的借鉴意义。
（一）建立非物质激励制度。
1. 非物质激励虽然没有实物奖励，但不能忽视激励的目标性，灵活运用管理心理学，使企业的利益最大化。
2. 激励手段不能单一，切记考虑激励对象的差异化需求，不要一成不变。
3. 激励方式要灵活，不能忽视激励环境的多样性，正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要。
不论是顶岗学习的学生，还是已经在社会上就业的员工，他们都对企业、上司有着不同的内心评价，想要一个员工能够从心底诚服于某个企业或者某个领导，那是非常不容易的，企业的环境、上司的领导风范、企业员工的工作氛围等都有着一定的影响。
（二）管理者得人心。
1. 委功。
每个人都有虚荣心，当一件事成功而受赏之时，将功劳分享给应赏之人，以满足他们的成就欲与满足感，这样能极大地调动员工的积极性。
2. 揽过。
管理者用人莫大于得人、得贤，得贤莫大于得心，把造成的过错主动承担下来，就是对员工最大的爱护和尊重。管理者要经常用放大镜来检查自己的错误，用包容对待员工的错误，才能对自己和别人的错误有一个公正的评价，才能赢得员工的尊敬与拥护。
3. 交心。
知己、知心朋友等就是说朋友间彼此心与心真诚地交流。得人莫大于得心，得心莫灵于善待，如何对待员工，很多人都有一套自己善待员工的方法，如以人为善、取人为善、投桃报李、连环相生，这就是善待员工，为员工着想。
4. 身先士卒。
在管理之中，行动比诺言更有说服力，身教比言教更有效。管理者以身作则，用行动做表卒，才具有最大的说服力和影响力。管理者要求员工做到，自己更应先行做到，这样才能取得主动权，才能赢得人心，使员工自觉地跟着管理者走。
摘要：高职院校学生顶岗实习期间的有效组织与管理是学校与企业共同努力的目标。作者以江苏省南京化工职业技术学院校内的卡法咖啡屋为研究对象, 在熟悉其整个运营管理流程的基础上, 分析该类以在校学生为员工主体的餐饮企业中组织和管理员工的方法, 分别剖析其成功与不足之处, 并提出改进方案。同时, 也希望此项研究成果能对高校学生顶岗实习的组织与管理起到借鉴作用。
关键词：在校生,小型餐饮企业,员工组织与管理,改进对策
参考文献
[1]王志华.我国中小餐饮企业人力资源管理SWOT分析[J].现代商贸工业, 2009.
[2]马卓亚.餐饮企业人力资源管理分析及对策研究[J].经管视线.