餐饮人才

餐饮人才（精选5篇）

餐饮人才 篇1

经过近20年的发展, 我国连锁经营业态分布广泛, 规模扩张迅速, 在流通中的地位不断增强, 成为拉动国民经济增长的重要力量。随着餐饮品牌连锁企业的不断发展, 连锁经营管理的专业人才紧缺已成为我国餐饮连锁经营进一步发展的主要制约因素, 餐饮连锁经营管理人才的培养也成为倍受关注的重要课题。

一、餐饮业态现状

近年全国大型连锁尤其是直营连锁发展势头强劲, 快餐、火锅连锁方式发展加快, 团体供餐异军突起, 休闲餐饮方兴未艾, 餐饮食品不断增加, 送餐外卖发展加快, 企业自主创新的能力不断加强。2005年, 中国餐饮业零售额实现8886.8亿元, 同比增长17.7%, 比上年净增1336亿元, 高出社会消费品零售总额增幅4.8个百分点。2006年, 中国餐饮消费全年零售额首次突破万亿元大关, 达到10, 345.5亿元, 同比增长16.4%, 比上年净增1458亿元, 连续16年实现两位数高速增长, 与改革开放初期的1978年相比增长了188倍。2007年, 全国住宿与餐饮业零售额累计实现12, 352亿元, 同比增长19.4%, 比上年同期增幅高出3个百分点。有关资料表明, 全国限额以上连锁餐饮企业尤其直营连锁快餐企业营业收入大幅增长。连锁经营已经成为餐饮业做大做强的主导经营模式。

二、餐饮连锁经营的环境状况

(一) 我国餐饮连锁经营环境的特点

1.经营规模化

我国的餐饮企业经过多年的苦心经营和品牌建设, 已经初具规模。随着连锁经营管理的逐步推进, 使得餐饮企业经营成本降低, 规模优势凸显。据调查, 2006年全国百家重点餐饮企业的原材料成本占营业额的41.2%, 比上年下降2.36个百分点;企业利润率达到13.25%, 比上年提高3个百分点。截至2006年, 中国百强餐饮企业连锁门店总数已经达到14489个。

2.业态丰富化

目前餐饮企业在经营上出现了多种业态, 据商务部2006年统计百强餐饮企业情况如下:

3.地区差异化

从地区分布看, 不同地区的连锁餐饮企业发展不平衡。其中, 东部省市快餐的营业规模明显超过正餐, 广东快餐的市场份额高达90%, 江苏、上海、辽宁、北京、浙江、山东等东部省市也已达到50%以上;与此相反, 中、西部省市除四川外, 仍以正餐为主。

4.扩张跨区化

中国最大的连锁餐饮集团是百胜餐饮集团, 旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟 (TacoBell) 、A&W及LongJohnSilver‘s (LJS) 五个世界著名餐饮品牌, 分别在全球烹鸡、比萨、墨西哥风味食品以及海鲜连锁餐饮领域名列全球第一。很多企业如小肥羊、九头鸟、老家肉饼、俏江南等品牌以特许经营的形式把分店开到全国各地, 使规模迅速得以扩张。

5.资本多元化

目前, 餐饮企业为了实现跨区域的连锁经营, 就需要进行资本化运作, 采取强强联合、股份合作等方式, 成为扩大企业规模的有效途径, 这些方式不仅可以分散市场风险, 也是餐饮企业拓展经营范围的重要方式。在未来一段时期内, 企业并购、连锁经营和多元化经营将是一个产业发展的重要趋势。

6.人才专业化

20世纪90年代中期之后, 我国超市连锁企业的发展速度已经超过世界上任何一个国家。随着餐饮连锁企业快速发展, 经营管理人员呈现专业化的趋势, 建立有效培养连锁经营管理人才的新机制、新环境已成为有远见的企业家所共同关注的问题。

(二) 我国餐饮连锁经营发展的主要问题

1.连锁的认知度差, 缺乏清楚明了的经营认识

由于连锁经营在我国是新兴的企业经营方式, 所以, 不同企业对连锁经营涵义的理解不尽相同, 很多企业具有品牌的“速成”和品牌是“万能”的观念, 导致很多企业畸形发展。比如“红高粱”就是在企业还未形成其独特的、全套的、成熟有效的经营和管理规范时, 就急于扩张, 使得企业摊子泡沫太大, 最后导致企业的衰亡。

2.品牌的适应性差, 缺乏完整有效的管理体系

餐饮连锁品牌企业是在发展过程中逐渐建立的自身品牌, 但很多投资人由于没有前期管理经验, 在加盟后管理不到位, 不按照特许经营的统一的经营运作方式, 而是在实际操作过程中, 加入了自己很多的想法, 很多管理条款形同虚设, 使得加盟店的饭菜风味、服务管理都与特许店相去甚远, 破坏了整个品牌的声誉, 对品牌发展造成不好的影响。

3.产品的标准化差, 缺乏核心技术的可复制性

中式餐饮业的发展, 关键在于口味和特色, 很多中餐企业没有形成工业化的生产标准, 制约了餐饮业的发展。很多的快餐店“连得起, 锁不住”, 根本不能做到标准统一。 连锁的生命力在于其极强的统一性、系统性和规范性。而我国的餐饮企业往往更多关注店面数量, 而忽略了管理的统一, 造成经营过程中的各种问题, 常常与顾客的期望和需求产生偏差。

4.配送的协调性差.缺乏完善高效的物流中心

在特许经营中, 物流配送是连接总店和分店之间的枢纽, 它体现了连锁经营标准化、简单化、专业化、统一化的具体原则。但是, 许多的餐饮企业没有建立起独立的流通渠道。当加盟店在全国展开时, 物流的问题就体现出来了。这就造成许多加盟店需要的原材料总部不能及时到达, 速度无法保障。而且还使得经营成本增加。

5.产权的清晰度差, 缺乏定义准确的产权关系

在餐饮连锁经营中, 有的是采取加盟和特许经营的方式, 有的是采取直营的方式。由于我国知识产权保护意识较为薄弱, 加之各项制度正待建设, 管理水平亟待提高, 使得连锁经营中的产权成为一个重要的问题。“小肥羊”等在企业连锁经营发展中, 就遇到过真假“小肥羊”之争。结果是品牌认可度下降, 连锁经营扩张步伐受阻, 企业发展受到制约。

6.门店的规模性差, 缺乏连锁经营的规模效益

我国目前餐饮企业众多, 但是真正上规模的餐饮企业不多。据商务部统计, 2006国内最大的160家餐饮企业营业额之和还不及一个麦当劳的40%。目前, 我国餐饮连锁经营的门店数和规模不足, 连锁经营的规模效益还有待显现。

7.人员的职业化差, 缺乏适应需求的行业人才

随着我国城乡居民可支配收入的提高, 我国连锁经营经过初期开创、中期酝酿之后近几年来呈现出快速发展的态势, 这种快速发展急需大量高素质的连锁经营管理人才。但我国连锁经营人才现状却与企业的要求之间存在着巨大的差距, 专业人才供给严重不足。

三、餐饮连锁经营人才培养环境的研究

(一) 人才培养环境现状

1.人才需求规模巨大。

我国连锁经营企业目前正呈现出快速发展的态势。一般新开一个连锁店需要人员数从十人到几百人不等, 而且要高中低各层次人才配备齐全。国际连锁企业进入我国后一般都采用本土化的人才战略。如家乐福公司在早期都是从我国香港、台湾及本国高薪聘用管理人才到上海工作, 但近年来却开始在上海招聘管理人员。近年来外国连锁企业用高薪从本土连锁业挖走人才的现象经常发生, 使得原本就很紧缺的连锁经营管理人才形势变的更为严峻。

2.人才供给严重不足。

由于我国连锁经营起步较晚.对零售学和连锁经营有研究的教授学者少, 师资不足, 人才培养机制僵化, 使得我国连锁经营管理人才的培养严重滞后。直到1998年, 上海商业职业技术学院才率先在全国高等院校中开设连锁经营管理专业。目前连锁经营业的人才需求量可说是仅次于1T行业.但有计算机、电子等专业的高校比比皆是, 而培养连锁经营专业人才的院校少之又少。

(二) 改善人才培养环境的策略

餐饮连锁经营管理人才的培养, 基本策略是构建“校企合作”的育人环境。具体在两个不同的育人环境中做到五个共同:

1.共同确定人才定位

餐饮连锁企业对连锁人才的需求是多层次的, 这方面企业最有发言权。学校要和企业一起对企业人才岗位要求进行充分的调研、分析、论证, 根据岗位需要制定人才知识结构体系、能力结构体系以及人才综合素质要求, 从而使校企双方对企业人才的准确定位达成共识。同时, 部分项目要求在学习过程中还可以以职业资格证书的形式来体现, 比如店长资格证等。

2.共同制定教学计划

校企双方在明确了岗位知识、能力、素质结构要求之后.应据此共同制定科学完善的教学计划。需要特别处理好以下几个问题: (1) 从学科本位向能力本位转变。 (2) 把企业有关知识和管理规范纳入教学计划。 (3) 把行业知识纳入教学计划。 (4) 基础理论适度兼顾学生发展需要。

3.共同开发标准化教材

目前真正能够体现高职特色的精品教材很少, 其主要问题是重理论轻实践、过分强调体系的完整性、相关课程重复内容多、内容滞后等。标准化教材的编写既要遵循高职教育的规律, 又要贴近行业与企业的实际;既要注重岗位能力的培养, 也要注重学生后续发展潜力的培养和综合素质的提高, 力求“精炼适用”。教材还可以根据企业经营管理活动实际, 按模块进行组织, 以突出其实用性。

4.共同提供实训条件

连锁经营管理人才的职业技能具有柔性特征, 经营管理经验的积累更多来自实践。良好的实训条件是培养高技能经营管理人才的必要保障。为此, 校企双方要努力做到发挥所长, 优势互补, 共同为学生的实训、实践、实习创造良好的条件并组织好实践教学。 (1) 高职院校教学需要自建实训室, 通过仿真模拟训练, 强化学生技能。 (2) 企业可通过出资、提供设备、技术、人员等方法在合作院校内建设实训室。 (3) 结合教学内容, 安排学生到企业进行阶段实训, 将课堂延伸至店堂。

5.共同实施“订单式培养”

这完全不同于产品的“订单生产”。教育教学管理是一项系统工程, “订单”培养模式需要校企双方共同关注学生的教育、教学和管理工作, 构建两个相辅相成的育人环境。其主要措施有: (1) 校企双方将优质师资进行有效整合, 将课堂与店堂进行有机结合, 通过加大现场教学、案例教学比重, 改革教学模式, 提高实际教学效果。 (2) 积极推行工学交替。餐饮连锁经营管理专业人才培养, 校企双方可根据人才培养目标商定工学交替模式, 并通过教学计划予以统筹安排。比如, 该专业三年制可采用“l+ (1) +l”模式, 二年制则可采用“0.5+ (0.5) +0.5+ (0.5) ”模式。 (3) 共同制定人才评价体系, 积极探索新的考试考核办法。采用学校与企业“双学分”制, 同时实施“双证考核制”。 (4) 实施“双辅导员制”, 校企双方互派一名辅导员, 共同对学生进行人生方向的引导、职业生涯规划的指导、学业和业务知识的辅导。 (5) 引入企业考核激励机制。设立“奖学金”、“末位淘汰制”等以增强学生的忧患意识、竞争意识。 (6) 学校派部分专任教师到企业挂职锻炼, 以培养更多“双师型”教师。

在餐旅连锁企业与高职院校两个育人环境, 实施“订单”模式培养经营管理人才, 既能解决企业的人才资源问题, 也是对中国职业教育的支持与推进。我们的目标是:让中国的职业教育成为“企业眼中的教育”、“企业手中的教育”, 直至“企业心中的教育”。

摘要：餐饮连锁经营的迅速发展成为我国社会经济增长的一个热点, 其发展的速度与规模远远超出人们的预测, 这既是前所未有的机遇, 也是极为严峻的挑战。而人才在连锁经营的发展中起决定性作用。认真分析创新型社会背景下餐饮业面临的形势和任务, 积极探讨推进餐饮行业健康发展的良策, 注重对各层次连锁经营专业人才培养环境的研究, 为社会培养大量掌握现代信息技术、现代商贸理论与实务的复合型人才创造条件, 成为促进我国餐饮连锁经营发展的关键。

关键词：餐饮连锁经营,人才培养,环境

参考文献

[1]萧肃, 苗钟颖.连锁经营管理[M].哈尔滨工业大学出版社, 2004.

[2]江明光, 陈文.高职连锁经营管理人才培养模式的探讨[J].引进与咨询, 2005, (5) :32-34.

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[4]葛春凤.我国连锁经营发展的人才培养模式研究[EB/OL].开商网, 2005-11-28.

[5]刘克旺.校企联合是搞好实训基地建设的有效途径[J].中国职业技术教育, 2003, (12) :9-10.

[6]中华人民共和国国家统计局网.

[7]中国连锁经营协会网.

餐饮人才 篇2

摘要: 现代餐饮业人才的高流失率成为困扰餐饮管理者的难题，随着餐饮业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文针对太原市的餐饮业的行业人才流失这种现象在经济、服务质量以及对在职员工的士气上对企业所产生的不良影响进行了列举，并从薪酬方面、企业管理方面、员工的年龄结构以及企业内部文化制度等方面对产生这种现象的原因进行了剖析，同时在本着从根本上解决问题的出发点上提出了一些针对性的政策，如加强企业人本管理、完善薪酬制度、建立企业文化等，通过科学的人才激励机制吸引人才，留住人才。

关键词: 餐饮业 人才流失 人本管理 引言

随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代餐饮业作为我国朝阳产业――旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。作为重工业城市的太原也积极发展第三产业，兴起了一批知名的餐饮企业，如海外海、鑫上海滩、晋韵楼江南餐饮集团

人员结构方面,餐饮服务员及管理人员占62.5%，厨房厨师及管理人员占37.5%；

学历结构方面，初中及以下学历约占44%，高中学历的约占51%，大专学历包括进修取得的学历的占4.66%，本科及本科以上学历的占0.34%；

工作年限方面，0―2年工龄的新员工基本上占56%，2―5年以上占20.4%，5年或更久的员工占23.6%；

性别结构方面，餐厅男女比例为1：3.7，而厨房男女比例为5.3：1，管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1：3，而厨房的比例为5.6：1，基本成正比。

餐饮管理体制和方式落后

太原在中国来讲还属于一个二线城市，太原市餐饮市场主体还是以中等规模企业为多，高档餐饮企业由于各方面比较完善，员工短缺现象相对较少一些，不过不容忽视。太原大多数餐饮企业不论规模大小，这些老板一般都是从小起家艰苦创业才做大的，他们的思想、文化素质、思维方式都无法跟上时代发展的步伐，不能站在一个现代企业管理的高度来运营自己的饭店，只是公式化的：投资开店――装潢――营业提供食品――被动的等待客人的到来这种简单的模式，根本谈不上企业化的一个运营态式。同时这些中高档餐饮企业的管理者，一般要么是老板比较信任的跟随时间长的老员工提拨起来的，要么是一些从底层跳槽上来的，他们虽然有工作经验，但都没有较高的学识，专业餐饮理论基础，以及缺少企业管理的资质，又由于缺少时间和意识，也无法获取提升和学习培训的机会。所以管理的个人色彩比较严重，有时做不到公平，公正，公开，更谈不上人力资源管理了，而且这些老板的掌控意识又很强，对企业的直接参与比较多，也导致经理人的许多决策无法真正实施下去，他们有时候必须得按老板的意志去执行。据此原因，造成企业对员工的吸引力和向心力不足，餐饮业员工流动和流失性比较大。

（二）太原餐饮人力市场的变化

餐饮行业门槛低，整体素质不高，餐饮行业市场环境如果得不到改善的话，未来几年太原餐饮将出现用工危机，人才的大量流失，到那时将会严重影响整个餐饮行业的发展。

（三）太原餐饮企业福利保障标准不完善

餐饮企业对员工薪资待遇方面的问题认识不够全面。在确定员工薪资的问题上, 没有制定具体的规章制度, 不是以员工的学历、工作经验等为根据, 而是由员工的个人关系或当时的员工饱和度来决定。福利是一种吸引并留住员工、激励员工、提高员工满意程度的有效手段。太原的一些中高档饭店在失业报酬保险、工伤补偿、社会保险等一些福利待遇方面没有制定相应的制度,对此也未加以重视。

（四）太原餐饮人力招聘模式的简单化

在太原，很多的餐饮企业根本没有一套完整的人力管理体系，一般都是停留在店面招聘，就是在店面贴上招聘启示，守株待兔。现在是个信息化的时代，企业必须越过信息的鸿沟，能让人随时随地方便的了解你。通过平面媒体以及网络平台来实现招聘人才，特别是互联网这个很好的工具，餐饮企业能够实现人才的真正利用，在这一点上，很多餐饮企业没有做到这一点，造成了不必要的人才缺乏。

二 餐饮业的人才流失对企业产生的影响

（一）增加了餐饮业的成本

企业从招聘、考核到培训上岗，培养一个优秀的员工需要付出一定成本。尤其是餐饮业，员工经过招聘、入职培训、岗前培训、日常培训等，由生手变成一个熟手，这些人力资本开发的投入会随着员工的跳槽而注入到其他酒店中去。企业为维持正常的经营活动，就要在员工流失之后重新招聘新员工来弥补职位空缺，企业为招聘、培训新员工又要支付一定的更替成本。

（二）人才的流失带走了饭店的客源及商业秘密

餐饮业人才的流失特别是中高层管理人员在餐饮业工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽流失到其他饭店后，有可能带走企业的商业秘密，一些管理上的创意也被带走。流失的员工中，给餐饮企业造成损失最大的往往是销售人员。餐饮业销售人员的流失导致客源的流失，客户资料流失到竞争对手当中，竞争对手掌握并熟悉一些客户，提供一些优惠吸引客户，导致餐饮业市场缩小，营业利润下降，出现危机。

（三）不利于保持服务质量的稳定

餐饮业人才的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给餐饮的服务质量带来很大的影响。员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，就不会再象以前一样努力工作，若员工在这样的心态下工作，那么他的工作质量就会大大下降。有些员工甚至由于对餐饮企业不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸，容易引起客人投诉等问题。而当企业在员工离开后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者即便招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，况且新员工在工作经验和能力上与老员工总有一定的差距，服务质量和效率难以稳定。

（四）人才的流失影响了其他员工心理的安定

一个餐饮员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。由于在餐饮内部存在着员工之间正式和非正式的相互交流和合作，尤其是优秀员工流失会给餐饮内部人际交流产生消极影响。如果流失的优秀员工是一个非正式团体的主要成员，即他在团队工作或人际交流网络中占有举足轻重的地位，或者说一个工作团体由于他的存在，才更有凝聚力或高的团队工作绩效，那么这类优秀员工的离职必然会导致该团队工作效率的下降。

（五）妨碍了饭店企业文化建设

饭店的价值观、经营理念只有得到广大员工的普遍认可接受，才能提高员工的归属感和满意度。员工的频繁跳槽，反映了饭店的管理存在着一定的问题，饭店缺乏足够的向心力和凝聚力。员工只是把饭店当作是自己职业发展的一个“跳板”，这样不利于饭店形成稳定有效的团队精神、饭店企业文化。

三 针对太原高档餐饮业存在的人才流失问题的原因分析

（一）餐饮企业内部因素导致

1、餐饮业工作软环境差

餐饮企业提供的是对客服务，餐饮业员工、尤其是第一线员工工作量大，长时间的工作，导致身心疲惫，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失。

2、薪资制度不合理

国外学者分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在太原餐饮业中，不同规模、档次的餐饮企业之间报酬差距较大，餐饮与其他行业间的报酬明显偏低，许多员工把餐饮业支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺，有了这些不公平感，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择离开。

对太原市高档餐饮企业的调查中发现离职率最多的是大学生员工。由于饭店业已经度过了高利润的时期，所以在工资的竞争方面与新兴的一些产业也出现较大差距，如物流、电信、银行、空乘等等显示：一项对太原地区高校大学生就业状况调查结果显示：大学生对工资收入的期望值一项中,选择月工资待遇1000―1500元的大学生占49%，选择2000元以上的占28%，大大高于太原市平均工资。只有3%的大学生选择了500―800元，20%的大学生选择了800―1200元。

经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对太原市几家高档餐饮企业的实地调查发现，近一年来到餐饮企业工作的应届本科大学生员工的月薪基本在1000元左右，即使是在企业工作了两年的大学生员工，其月薪也不超过1500元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，使得餐饮企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。

3、餐饮企业培训和管理上存在问题

在培训方面，目前太原几乎所有的高档餐饮企业都设有人力资源，也对其新员工进行培训，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，内容单一，培训方式、方法缺乏吸引力。特别是刚刚走出校门的大学生，企业对岗位缺少正确的设计和分析。有的忽视了对招聘的大学生员工的再教育，只教授实用服务技能，不能满足大学生员工的培训和进修需要，导致员工对自己的未来没有很好的预期有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可另外，目前大多数都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与一起成长的意愿，使刚进店的员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对产生“离心力”。

顾客就是上帝，企业要求服务员不能有任何使客人不悦的行为，客人永远是对的。但企业忽视了员工的利益。一旦员工与客人发生争执，即使客人是错的，管理者也会要求员工向客人道歉，这是极不高明的做法。这样会使员工产生低人一等的思想。尤其是大学生．在以往生活中他们是优秀的，有优越感的，而工作中处处要低人一等的处境难以接受。因此，这是引起人才跳槽的导火线。

4、员工对餐饮服务业的归属感低

餐饮业是个比较注重实际操作能力的行业，餐饮业的入门门槛相对较低从某种程度上为员工的频繁流动提供了可能。目前,餐饮业员工的受教育程度普遍偏低，笔者曾对太原全晋会馆和山西会馆一次调查发现会馆从业人员中大专及大专以上学历只占所调查人数的11%，而本科及本科以上学历占所调查人数的比例仅为6%,一些刚刚涉及餐饮行业大学生虽说理论素养比较高，但是缺乏一定的实践经验和能力从业后心里落差严重,纷纷跳槽。另外, 调查中发现有的员工认为客人比较难或难伺候服务工作缺少光荣感。这固然与餐饮企业“顾客就是上帝”、“顾客就是衣食父母” 的常规理念有关,但更多的是因为碰到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱却不能得到领导的及时关心和爱护有关。导致一些员工形态上的失落，产生离去的念头。

5、餐饮工作对员工的吸引力弱

高福利是员工的普遍心理需求。在许多餐饮企业员工的心里，薪酬的高低不仅仅是一种数量的差异而且是成为衡量自身能力和价值的尺度,一定程度上代表着一个人的成就和身份地位。据调查目前太原高档餐饮企业员工工资水平一般只有800元左右，远远低于其他行业的工资。当员工寻找到了能够为自己提供更高报酬、能够更好展示自身才华与价值的企业时就有可能抵制不住诱惑而选择离开。

另外,服务行业的特点决定了员工工作时间很大程度上受客人消费时间的影响，在尤其是餐饮企业的员工在这方面表现最明显。调查显示餐饮业从业人员的工作时间普遍高于其他行业的工作时间超过法定小时。超高的劳动强度、不稳定的工作时间采用轮休代替双休等做法使得餐饮企业的吸引力明显下降员工长期身心疲惫和精力不支迫使酒店业员工大量流失尤其是成家以后员工继续留在酒店工作的几率明显降低。

6、员工在餐饮企业缺乏理想的晋升机会

目前太原餐饮业中的人事管理制度存在一定的僵化性。在外界环境对企业优秀员工存在诸多诱惑的情况下，仍然墨守员工们同一起跑线的陈规，而且薪酬和晋升机会并不向人才方面倾斜，使之感觉其努力工作白白浪费，造成心理失衡；另外，发展较为成熟的餐饮企业中，其管理层已经相对稳定，优秀员工，特别是本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多员工会产生前途迷茫的感觉。在与全晋会馆人力资源部李经理的交谈中了解到，一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概1―2年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要5―6年。因此大学生员工要想在餐饮企业得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，餐饮企业缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。

7、无全面的社会福利保障体系

为了降低成本和多出效益，一味地将员工的工资压低，对应缴纳的各项社会保险的基数精打细算由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得工作缺乏稳定感。,对此也未加以重视，导致很难长期在餐饮企业稳定下来，人才流失也就不足为奇了。

（二）餐饮企业外部环境因素

1、寻求更好的发展机会

取得高额报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家餐饮实体拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮实体或其他企业去工作。

2、新开饭店对熟练员工的需求

餐饮容量是决定人员流动的客观基础。现在包括太原市在内的全国许多大城市每月都有新饭店开业，并且高档次、高标准、高薪酬的餐饮企业也在不断增加，在太原市，一些知名餐饮企业，如海世界餐饮有限公司、俏江南餐饮公司、太原江南餐饮集团、唐都集团等等在太原市兴建了许多中高档餐饮酒楼和会馆，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。餐饮店的急剧增加，对餐饮业人才的需求也相当迫切。新开业的餐饮店从自身的经营管理需求出发，不可能全部靠招聘新员工来维持正常的运营管理，其中的业务骨干必须得以高薪高职等优惠条件从其他饭店挖来，这样就刺激了一部分有经验、有能力的员工对薪金和职位产生的新的期望，这是饭店人才流失的一个主要原因。

3、寻求更优的工作环境

在对调查的餐饮企业来看，有很大一部分餐饮员工，尤其是身处第一线的餐饮员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些餐饮实体里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使这些员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些餐饮实体，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，这些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

4、人们的观念问题

受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国餐饮行业中，普遍流行着这么一种观点：干餐饮工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，一些企业餐饮员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

5、其他方面的原因

在调查中发现，一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；高校餐饮工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出。

我个人认为造成太原市餐饮企业人才流失的主要原因是餐饮业人力机制存在问题。餐饮业的管理是一种人文关怀和金钱刺激的双重体现，餐饮员工的流失从深层次来分析，主要还是餐饮企业不够重视员工的原因，合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会这些都是企业所需要调整的对策。

四 太原高档餐饮业管理基于人本管理的反思与重要发现

一、什么是人本管理思想 人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。人本管理思想是把员工作为最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成发展目标做出最大的贡献。

二、以人为本的企业管理的标准

在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。

满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足人的需要，不断创造；满足的需要，实现利润最大化；满足全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。

优化培训体系，完善人，发展人。自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。

建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康

5、饭店与员工个人共同发展。发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以为依托，离开及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。

三、以人为本的管理的操作层次

目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。

1、情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；

2、员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；

3、随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自主管理

4、有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；

5、企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。、著名的饭店业鼻祖里兹先生有一句名言:“we are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen”。作为餐饮企业, 更应该把员工造就成并尊敬于“ladies and gentlemen”。为什么不少员工未能充分发挥自己的潜在能力, 未能做出更大的贡献? 一个很重要的原因, 就是他们的上司, 不把他们放在眼里, 不对他们抱积极的期望, 不相信他们都能干得更好。而管理方式和层次的不合理, 无法满足员工的正当自尊需要。因而产生抑制心理, 漠视餐饮的发展并因此而流动。

美国企业家玛丽在《谈人的管理》中强调, 每一个人都有受尊重的需要, 都希望自己能被当作一个有长处、有成就、有贡献的人。事实上,管理者在工作交往中体现对员工的尊重, 对员工抱积极的期望, 就能激励员工做出更大的贡献。管理者应树立以员工为中心的管理思想, 理解员工, 尊重员工, 相信员工, 这样员工就会对管理者的服从变为认同, 并进一步优化自己的服务工作。在实践中具体实施人本管理，从以下两点做起：

1、尊重关心企业员工。这是留住人才的重要环节。饭店管理人员必须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，尊重理解员工的想法，关心员工的工作，维护他们的权益，让员工感到“我很重要”，而且被无微不至地关怀着，这样做既能增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对餐饮企业的满意度和忠诚度。

2、建立有效的沟通渠道。饭店应加强由下到上的上行沟通渠道的建设。如定期进行员工态度调查，组织恳谈会，形成定期召开的例会制度，实行走动式管理等。员工的意见想法要在饭店各层面传递，管理层要对之有明确的反馈。当这些直接与顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店的重视时，工作积极性必然大大提高。

3、餐饮管理者经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

4、通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

5、让员工能感到企业无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

6、让努力为企业工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与饭店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，企业的利益也最大化了。这样，才能收获员工对企业的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对企业造成的损失。

（二）切实可行的提高员工的薪酬和福利待遇

薪酬和待遇永远是员工最关心的问题，在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。据有关资料显示，饭店员工最关心的三个问题中，最重要的就是薪酬问题。从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认，只要饭店提供良好的薪酬，使人才价值得于充分体现，优秀员工就会忠诚饭店工作。虽然，现在饭店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，饭店在薪酬方面应该有所倾斜，尤其对饭店作出较大贡献的员工，饭店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。现代人们对生活的要求越来越高，饭店要关心和改善员工的生活福利。企业要制定一套个性化的福利措施,这些福利措施具有可选择性,员工可以根据个人的需求,选择自己喜欢的、适用的福利项目，企业还需要进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知，餐饮行业是竞争性较强的行业，特别是随着餐饮业竞争的加剧，餐饮行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本，不利于企业在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。

如何切实提高员工的工资，不仅在原有的基础上提高工资，而且要使薪酬与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。在餐饮企业，餐饮员工特别是工作在一线优秀的员工，必须以能力作为激励基础，来制定合提高他们的资薪水平, 并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确企业对他们的期望。太原市江南餐饮集团下属的全晋会馆就是使用能力体系,成功的转变了自身的企业文化, 并使人力资源战略与集团战略和薪酬体系保持一致,连续几年利润一直保持增长，客户满意度较高，而且人才流失率也很。

薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈的竞争环境中得以生存。管理人员工资与实际完成指标和工作量挂钩；普通员工工资与实际完成工作量和工作质量挂钩；二线员工工资与成本控制和饭店收入挂钩。绩效考核有助于饭店员工自觉巩固好的行为，纠正不足，调动他们的工作积极性。因此它是激励的一种有效手段。按劳付酬、论功行赏能使员工产生公平感, 所以它是员工报酬的重要依据。绩效考核有助于员工进行岗位培训, 还能为饭店员工任用或开除提供依据。饭店对考核的结果要进行严格的控制。对结果较差的员工不能武断的批评, 而是要找出原因帮其改正；同时，对考核较好的员工采取加薪、提职等方式进行激励。这样既体现了人文关怀，又满足其成就感，因而员工也就不会无故流失。

（三）对员工进行职业生涯规划

餐饮企业应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对优秀员工等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。

新的形势下，在市场经济激烈竞争的今天，员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。这就要求企业帮助员工制定个人职业发展计划，为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。

通过个人职业发展规划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑餐饮企业发展的需求，使自己的特长及发展方向符合餐饮企业变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应餐饮多方面的工作及未来发展的需要。通过为员工制定良好的个人发展规划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和企业的共同和谐发展，降低员工的流动率。

同时，餐饮企业要重视员工的职业发展前途：第一，在实际工作中可以根据不同的岗位，采用多层次的级别和职位，使员工感到工作有奔头，更加努力地在岗位上工作，得到更多的晋升和发展机会。饭店还可以通过轮换岗位、安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供多种多样的积累经验的途径，使他们熟悉多样的工作，提高部门之间工作的协调。第二，当饭店职位发生空缺时，首先应在饭店内部进行公开招聘补充，店内无法补充时再从店外招聘补充。

（四）餐饮企业进行全新的发展培训，增强员工主人翁意识 目前，饭店人员的频繁流失已影响了员工的士气，许多饭店缺乏凝聚力，员工常常有一种干不了就走、不让干就走、想留我还不干的思想，员工主人翁意识薄弱，没有团队精神。要想留住人才就必须在员工思想上做文章，发挥人力资源的优势，积极调动所有员工的思想能动性，培养员工的主人翁意识。管理者应让员工树立“店兴我荣，店衰我耻”的思想，充分调动员工的工作积极性，赋予员工当家做主的权力，要设身处地为员工着想，关照他们长远利益与眼前利益。

管理者应摒弃传统观念，在重视高级人才的同时，更应重视基层员工，重视基层骨干和员工培训，踏踏实实地、有成效地、灵活多样地开展培训工作，给员工晋升的机会、培训深造的机会。餐饮企业在对员工进行职业培训时，管理者应创新一种新的模式，即员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，这样一方面可以降低员工的跳槽率；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。在培训上饭店要

name=baidusnap1>舍得花钱，有计划、有系统地对全体员工进行培训，如选送一部分优秀员工到大中专院校系统学习，通过多形式、多层次、多渠道培养各类业务骨干和技术骨干。对坚持学习、努力提高素质的员工给予物质和精神的双重奖励，在工资、工作安排上有所倾斜，使员工意识到继续学习提高的重要性，并对饭店的大力支持心存感激，自觉向企业靠拢，把饭店当成家，以主人翁姿态共建饭店这个共同的家园。

（五）餐饮企业要完善人才约束机制和人才储备计划

餐饮企业人才流失与企业人才约束机制的缺乏有很大关系，有效防范人才流失，完善餐饮企业保障体系，就应该制定成熟的人才约束机制。餐饮企业要学会运用经济和法律的手段约束员工行为，保障餐饮饭店业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对餐饮企业带来的负面效应。在员工的招聘、选拔、培训中，餐饮经营管理者可以建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内重要的人力资源的信息集成一个信息库，方便管理者的调取和审察。也可以在合同上加强对核心员工的约束，在员工进入饭店之前采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，使人才流动有法可依，员工一旦擅自违约，便可追究其法律责任。

建设人才梯队，做好人才储备工作,也是餐饮经营者和人力资源部门必须考虑和实施的工作。餐饮企业应该制定针对骨干员工和关键岗位培养后备队伍，以避免由于关键人才的流失而导致的领导者措手不及、整个企业组织体系和工作程序混乱、企业经营计划中断等问题。制定人才储备计划时,要在岗位分析的基础上根据企业日常人才安全方面的问题和替代性的强弱来设定，对于技能要求不高、替代性很强的岗位可以从饭店的外部人才市场进行招聘,而对于技能要求高、替代性不强的岗位则需要未雨绸缪，从企业内部选拔、培养一批可塑性强的人才以持续、有效地支持组织战略目标的实现。

（六）共建企业文化，增强企业的向心力和凝聚力

太原高档餐饮企业要留住人才、吸引人才，饭店内部的团结、和谐合作非常重要，团结和谐要靠企业文化。有学者调查研究，决定一个员工参加并长期留在一个组织的最主要条件是企业文化。

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。它是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，通过非正式的道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调企业的组织管理和人际关系。良好的企业文化氛围以“尊重人才，尊重知识”为核心，把企业文化的精神文化层次、物质文化层次、制度文化层次结合好。企业文化在其形成的过程中淡化只从个人角度出发的行为意识，强化追求企业整体利益的观念，从而增强企业的向心力和凝聚力。如何加强饭店企业文化建设应从一下几点做起：

1、建立和培育饭店与员工一致认同的价值观。这就要求饭店必须重视员工的利益，把员工的个人价值观整合为企业的共同价值观。在这种建立在相互信任基础上的共同价值观的引导下，将使饭店形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体，产生巨大的向心力和竞争力。

2、营造和谐、自主、创新的企业文化氛围。充分尊重信任员工，发挥员工的主观能动性，使员工主动参与到企业的管理与决策中，创造性地完成工作，使员工在参与中树立强烈的集体责任心和自豪感，培养员工的奉献精神与忠诚。

结语

综上所述，太原市高档餐饮企业要正确意识人才流失给企业所带来的消极影响，要不断提升企业管理层的人本管理意识。我国有旬俗语：“人心齐，泰山移”。人才是餐饮企业最宝贵的财富，一个饭店的发展，靠的是大家的力量，不是单靠某个人或几个人的力量。在如今餐饮企业林立的时代，餐饮企业的竞争压力会越来越大。在很大一方面来讲，是人才的竞争。一个企业如果招揽了大量的人才并且把这些人才聚集在企业里，实施科学人本管理方法，充分发挥员工的积极性、创造性，那么这个企业就已经在竞争中站立了先机。反之，企业将失去竞争中的最重要筹码――人才，从而失去其竞争的能力。餐饮管理者应保持清醒的头脑，从餐饮内部去寻找原因，饭店才会有用之不竭的动力，才能真正吸引人才，留住人才。

参考文献：

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餐饮人才 篇3

关键词：校企合作餐饮企业人才储备对策

高等职业教育对社会经济发展起着积极推动作用，社会经济的快速发展影响和推动着职业教育的调整、改革和发展。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才储备培养模式改革的重要切入点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“职业教育实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。

一、企业储备高校人才的必要性

（一）餐饮业发展的市场需求

餐饮业在第三产业中对经济的发展、内需以及就业市场的扩大有着积极的带动作用。餐饮业属于劳动力密集型产业，其对劳动力的需求很强。餐饮业需求的人员主要是技术人员、管理人员和服务人员。其中技术人才和管理人才对餐饮业的发展起着非常重要的作用。

从调查数据来看，总体来说，餐饮企业人员结构有较大的偏差，从业人员的整体素质偏低。目前酒店餐饮的从业人员，初中及高中学历的约占总人数的90%；大专学历及本科学历的占总人数的10%。根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相關经验人员占50%，学校相关人员占18%，社会非相关人员占18%。厨房主管以上人员来自社会相应人员占58%，学校相关人员26%；餐厅来自社会相关经验人员占63%，非经验人员占31%，来自学校的主管级别人员仅仅占6%。

餐饮企业的人才结构需要进一步改善。未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。

（二）餐饮企业的人才储备班优势

人才储备是指通过一定的配置手段，把企业急需的高素质人才在工作第一线，逐渐培养高层次后备人才的一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制。餐饮企业校企合作人才储备班是校企双方为了达到双方目标的一种培养人才模式，通过“校企合作，工学交替”的模式，餐饮企业在学校成立人才储备班（也称“储备干部班”），完成在学校选拔人才的预选机制，在学校完成理论学习，在餐饮企业完成实践技能和管理能力训练，最终达到成为餐饮企业中基层管理者的人才培养目标，将人才储备班的学生纳入企业的快速成长轨道。这种餐饮企业的人才储备班可以减少餐饮企业员工流失。人才储备可以服务餐饮企业的长远发展目标。

二、餐饮企业校企合作培养人才现状

我国的校企联合办学取得了一定的丰硕成果，诸多阻碍教学进步和企业发展的因素也逐渐暴露出来，需要我们在这一过程中逐一发现并且妥善解决。

（一）餐饮企业校企合作人才储备班培养模式存在的问题

1.国家政策不够到位，政府推进校企合作的政策法规与管理机制不健全

目前，政府出面统筹协调校企合作、联合办学、制定人才规划的作用缺位，没有出台校企合作、工学结合、顶岗实习的政策法规，致使未能真正建立起校企合作的运行机制、体制和模式。各级政府在制定区域技能型人才发展规划等方面也没有发挥应有的作用，不能及时、定期发布行业企业所需技能人才信息，职业教育的发展呼唤国家和省级政府出台有关校企合作的政策法规。

2.未建立良好的沟通机制

校企合作人才储备培养模式不是简单的合作，而是一种利益的权衡过程。校企联合办学是需要校企双方的默契配合和双向沟通。职业院校通过与企业的合作，实现满足学生对职业院校的期望和要求。而企业通过合作来获取自己所需要的人才，实现企业既定的发展目标。但是，诸多企业在联合办学的热情度上不够高，常常使得学校处于单方热情的局面。

3.合作动力不足，缺乏科学评价机制，实习管理工作未做到位

在市场经济发展过程中，企业更关心的是产品的销售利润实现。企业为了节省用工成本，往往容易把学生当作简单劳动力来使用，企业指导老师没有及时合理的过程跟踪，没有科学的评价机制。实习管

理过程形式化，配备的指导教师对顶岗实习工作的参与度不足、缺乏热情和责任心。导致学生因没有达到他们的预期的实习目标，对实习工作没有兴趣。学生在校学习和企业实习阶段的实习管理是我们需要重点思考的一个重要问题。

4.职业院校师资队伍综合素质不高

师资力量是人才储备培养模式能否成功实施的关键因素之一。目前很多职业院校的教师都是学院派，即从普通高等院校毕业的本科生或者研究生，有一定的理论基础知识无实践操作技能，显然是不能满足职业教育需要。同样，职业院校从企业引进的指导教师实践能力强理论基础不扎实。

三、餐饮企业校企合作储备人才培养问题对策

为了真正培养餐饮企业的人才，需要开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面。

（一）政府支持促进高校企业对大学生联合培养的机制

在政府立法的形式下，明确企业和职业院校双方在校企合作中的责任、权利和义务，建立政府主导的校企合作长效机制，突出政府及相关部门在校企合作中的统筹推动作用，企业应承担必要的社会责任，建立由行业、企业主导的校企合作机制；制定鼓励行业、职业院校的优惠政策，如政府可以尝试通过减免税收、为高校在政策导向和经费上予以相应的支持等优惠政策；不具备条件的企业必须委托职业院校进行职工培训，并把接收学生实习实训和教师实践作为衡量和评价企业的一项重要指标；以企业为主导校企共建产业化公共实训基地，确定部分大中型骨干企业为职业院校学生实习实训和师资培训基地，从政策上保证校企合作制度化。

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（二） 利用项目合作企业重点培养未来储备人才

企业和高校着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，优化内部结构，激发内部活力。建立企业的人才库。根据大学生实习期间的工作表现综合评定，通过学徒式培养接受更多更专业的实际经验与技能培训。其次，进行针对性强的有效培训。进行岗位与级别双重培训。不同层次的员工制订不同的培训目标和深度。例如，一线的餐饮服务操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助员工进行职业生涯设计，尽可能地去给学生提供发展空间和具体路径。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。

（三） 加强在校在企业期间的学生教育管理工作

职业院校必须加强学生教育管理工作，通过开展一些专题讲座、心理座谈的方式来让学生了解校企合作人才储备培养模式的意义。聘请一些优秀的毕业生来校现身说法，与学生分享沟通。教师要通过一些典型案例来对学生进行思想心理教育教育以保证正常的学习和工作。针对学生在实习期间会出现岗位不理想、不适应岗位要求、中途离岗、违反纪律、不满薪酬等問题，校企应该加强双方沟通，做好学生的日常管理、教育引导工作，教育学生明确实习工作的良好心态，摆好自己的位置，确定好自己的角色。加强职业道德教育工作，校企双方共同完成德育教育工作，双方弥补单方德育教育的不足。

（四）适应行业企业需求定期调整课程设置

从课程开发、实践教学体系、人才培养与评价等方面进行深层次合作，加大对课程设置的调整力度，作好课程之间的统筹，提高学生的技术应用能力和综合素质，避免停留在企业接收学生实习的浅层次上。根据市场和企业的需要及专业要求制定科学合理的教学计划，根据学生的特点和不同的学习阶段，展开教学工作。在理论学习阶段和实践技能操作阶段，要制定合理计划，培养学生的综合能力和素质，形成比较完整和科学的实践教学体系。

（五）建立一支高水平的职业教育教师资队伍

师资队伍是校企合作人才储备培养模式成功实施的关键影响因素。职业院校应该制定相关政策，鼓励定期安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强对在职教师的培训，提高教师的实践操作技能。其次，职业院校应该加强“双师型”教师队伍建设，聘请经验丰富和技术一流的能工巧匠来校任教，以推动校企合作人才储备培养模式的实施和运作。

四、总结

餐饮企业校企合作人才储备是高等职业院校的办学特色。校企联合办学的这种新型模式尽管还处于有待改进和完善的发展初期，但在国家的大力支持和社会的有效基础保障下，学校和企业通过不断地尝试和领悟，终将为校企联合办学的发展开拓出一片更加光明的天地，从而培养高素质复合型餐饮人才。

参考文献：

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[6] 魏玉梅.职业院校校企合作中遇到的几个问题及对策研究[J].文教资料，2010（30）.

基金项目：2012年广东省社科院与南华工商学院合作基金项目“伯顿餐饮连锁企业管理人才的素质结构分析及开发”（编号12KHZ01）之阶段性成果；教育厅2013年广东省高职教育教学指导委员会教学改革顼目：高职高专酒店管理专业实践教学体系的构建——以南华工商学院为例。

餐饮人才 篇4

一、海南餐饮业从业人员的现状分析

(一) 从业人员情况

1. 基层人员。

由于餐饮业的工资低、工作时间长、年节不能休假等一系列问题, 都让许多年青人不愿选择或离开这一行业, 导致“用工荒”的出现。目前海南餐饮基层从业人员的平均工资为1 000元~1500元/月, 在物价飞速上涨的时期, 基层人员的生活水平不能得到保障, 因此纷纷离开了餐饮业。现在海南的酒店数量越来越多, 对从业人员的需求量也在不断增加, 从业人员的数量增长跟不上市场需求, 于是每年到了旺季几乎每个酒店都会面临招不到人的尴尬局面。由于餐饮从业人员的紧缺, 许多企业在招人时都降低了标准, 从而导致了餐饮从业人员质量的参差不齐, 而许多企业又缺乏系统的理论和技能培训, 从业人员的专业水平难以得到提高, 员工觉得从事餐饮业没有前途, 就会离开企业或者混日子。

2. 中层人员。

相对于基层和高层人员的缺乏, 中层人员的数量还是比较稳定的。中层人员在这里泛指可以在胜任某一岗位管理工作, 具有相应的实践操作经验, 但不能独立思考创新的人才。由于中层人员基本上都有丰富的实践操作经验, 工资待遇较高, 行业门路也较多, 所以他们一般情况之下很少离开餐饮业。但中层人员会面临一个尴尬的问题:拥有良好的操作技术却不能独当一面, 只能纯粹的靠手艺生存, 因此有一部分人员会选择自己开小店谋生。

3. 高层人员。

不同于基层人员的缺乏, 高层人员的数量更少、备用力量更少。高层人员拥有丰富的社会阅历和实践经验, 具备相关专业的理论知识, 敏锐的市场嗅觉, 是企业运转的核心群体。他们一般不会离开餐饮业, 但近几年海南餐饮业发展神速, 原有的高层人员已经满足不了市场需求, 而一般的中基层人员又没有及时的成长起来, 因此造成海南餐饮业人才链出现断层。

(二) 海南国际旅游岛餐饮人才的发展趋势

在《海南国际旅游岛建设发展规划纲要 (2010—2020) 》第十一章第二节餐饮业中提到:深度开发、挖掘海南特色饮食文化, 推进餐饮业连锁经营, 大力培育海南餐饮品牌。保护、弘扬海南传统特色餐饮美食。引进国内外著名餐饮企业和餐饮品牌。在旅游城市和大型度假区建设美食街、酒吧茶艺风情街、不夜城等餐饮服务集聚区, 鼓励发展特色主题餐厅、主题酒吧、咖啡厅和茶艺馆。

国际旅游岛的建设使海南餐饮业的发展越来越快, 许多国内外知名品牌餐饮店、高档次度假酒店、休闲会馆、主题餐厅、农家乐等多种餐饮企业将会越来越多, 对人才的需求量也不断增加。旅游度假和来琼买房、工作的人正在日益增多, 不同的消费群体使得餐饮业需要各种类型的餐饮人才。

1. 高级人才将成为海南餐饮市场的香馍馍。

海南因其独特的地理位置和气候条件, 吸引了很多国内外高端游客前来旅游度假, 海南会展业的发展也会拉动高端市场的需求。海南短时间不能解决高级餐饮人才缺乏问题, 而高星级酒店和高档酒楼、会所的数量又不断增多。海南岛享有“长寿岛”的美誉, 未来海南餐饮市场一定会融合合理营养、药膳养生等健康元素;海南餐饮市场日渐规范化等原因使得高级人才成为市场的抢手货。

2. 市场对海南本土餐饮人才的需求量增大。

挖掘海南特色饮食文化, 弘扬海南传统特色餐饮美食, 培育海南餐饮品牌等等都离不开海南本土人才的努力。一方面, 由于餐饮业人员流动性较大, 海南餐饮企业的待遇又比不上发达省份, 许多省外人才都不愿意来海南发展或是作为过渡性跳板。另一方面, 省外人才对海南餐饮市场、文化特点及原料的了解不深。以上原因使海南餐饮人才将在未来的餐饮市场中占有重要的地位。

二、高等职业院校餐饮人才培养中的优劣对比分析

作为以培养高级人才为目的的学校, 高等职业院校在海南国际旅游岛餐饮业的发展中占有不可忽视的作用。高等职业院校 (简称:院校) 在培养人才的过程中注重学生整体素质和能力的提高, 而不是单一的进行技能培训, 学生具备较高的文化素养和一定的实践操作基本功, 因此院校学生在餐饮企业经常会受到企业重视。在人才培养的过程中, 院校学生同样存在着一些劣势, 如经验不足、没有耐心等都阻碍了院校学生成长的脚步。优势和劣势是并存的, 只有处理好双方矛盾的根源, 院校生才能成为真正的人才。有些海南餐饮业界人士认为院校生接受过系统的专业教育, 有一定的基本功, 文化素养高, 管理起来比较容易, 而且接受新事物快, 发展空间大。但实操经验不足, 心态不稳, 喜欢跳槽。因此企业更倾向于向社会上招募有经验的熟练工。

相对于其他人才, 院校生拥有更全面的专业知识, 并且还有一定的外语能力, 自我约束能力更强, 因此许多餐饮企业都会将优秀的院校生作为重点培养对象。但是很多刚毕业院校生都没有太大的耐心, 不愿从基层踏踏实实做起, 有一项调查表明:100个职业院校的烹饪专业毕业生, 五年之后只有不到20个人仍在从事餐饮行业或相关的工作。另外, 对于毕业多年有丰富经验的院校生, 企业由于薪金福利、发展空间等多方面的原因很难长时间留住他们, 大多数有实力的院校生都会选择跳槽, 以求更大的发展空间。

作为未来海南餐饮业的中坚力量, 院校生在学院的前期培养是必不可少的, 但企业的后期培养同样非常重要, 只有学院和企业、行业共同努力, 院校生才能成为真正的优秀餐饮人才, 才能为海南国际旅游岛餐饮业的发展作出真正的贡献。

三、海南餐饮人才培养的对策

海南餐饮人才的培养需要学校和企业共同努力, 坚持以市场需求为培养目的, 建立不同岗位人才的培养制度, 留住优秀人才, 使海南餐饮业适应国际旅游岛的发展。

1.高等职业院校餐饮人才的培养。目前海南省设有烹饪专业的高职院校非常少, 三亚理工职业学院于2010年开始设立烹饪专业, 是海南省第一个设有烹饪专业的高等职业院校。高职院校应以培养高级餐饮人才为目的, 全面培养学生的专业素质能力。除了实践技能的培养, 还要注重理论知识的培养, 开设烹饪饮食文化、食品营养卫生学、管理学等专业课程, 以理论指导实践。为了适应海南国际旅游岛的发展形势, 还应对学生进行外语能力和计算机应用技术的培养, 并在毕业时考取英语和计算机等级证书。高等职业院校培养的人才应该是“全而精一”, 在经过第一年统一的公共基础课程和专业基础课程的综合学习后, 第二年学生可根据自己兴趣爱好, 选择具体的专业方向, 如:中式热菜、凉菜、面点专业方向;西式热菜、西点方向;食品安全营养与卫生方向;烹饪饮食文化方向等相关的餐饮专业方向内容, 学校再以学生第一年的成绩为依据, 为专业方向选择合适的人选。在学校期间, 鼓励学生多到行业里锻炼, 巩固专业知识。第三年为实习阶段, 建议学校建立两种或两种以上不同类型的实习基地。第一阶段, 学生可先到高档次的酒店和酒楼实习, 增加专业知识的认知度;第二阶段, 安排学生到大众餐饮场所实习, 提高学生的实践能力。毕业时, 组织学生考取与专业相关的职业资格证。

除了培养学生以外, 高职院校还应与企业合作, 开设外语培训班、理论知识提高班、高级餐饮人员研讨班等, 促进海南餐饮业快速发展。

2.企业培养和行业的磨炼。由于餐饮企业人员流动性较大和作息时间的不同, 企业的培养不可能像高职院校一样面面俱到, 因此餐饮企业在人才培养方面, 要具有自己的特色和优势。 (1) 企业内部进行岗位技能培训和考核。企业挑选主要员工作为重点培养对象, 由部门经理对员工进行岗位技能培训, 明确具体的岗位能力要求, 每年或半年根据员工的培训成绩和岗位贡献进行考核, 并以此作为提薪和提升的标准之一。挑选优秀的员工外派学习, 并考取职业资格证。 (2) 与高职院校及中专技校合作开设提高培训班。目前海南餐饮从业人员的整体素质普遍较低, 所以应与学校合作, 挑选不同类型的员工进行不同的专业提高培训。与高职院校合作, 针对企业管理人员进行餐饮外语和外语口语培训, 培训内容以英语、俄语、韩语、日语四门语言为主, 师资力量由高职院校提供;与高职院校及中专技校合作, 以优秀中基层员工为培养对象, 进行岗位专业理论知识以及法律知识、职业道德修养的培训;由企业和学校以及行业协会共同组织餐饮行业高层管理人员, 借用学校场地, 定期开设关于餐饮行业动态、食品安全营养与卫生、餐饮管理及技能的高级餐饮人员研讨班。

餐饮人才 篇5

人才是企业竞争的核心, 企业的发展离不开各种各样的人才。餐饮行业也是如此, 餐饮行业的管理人才决定了餐饮企业的发展状况, 管理者的素质直接制约着餐饮企业的发展。目前我国餐饮企业的人才管理存在着许多问题, 大部分管理人员并没有系统的学习过餐饮业的管理知识, 一般都是从基层员工逐渐提拔起来, 他们知识结构单一, 在处理日常的实际管理工作中, 凭靠的都是旧的管理结构和管理经验, [1]这就导致他们缺乏现代专业的管理知识, 无法适应现代化餐饮管理工作。因此, 现代的餐饮企业对专业性的管理人才的要求越来越高, 不断的加强我国餐饮行业高素质人才的全面培养对于餐饮行业的发展有着至关重要的作用。

2.我国餐饮业管理人才面临的主要问题

目前, 我国餐饮业管理人才主要存在着管理员工专业技能不够过硬、缺乏专业性人才、专业管理能力不强和缺乏先进的管理理念等主要问题。加快餐饮行业的管理人才建设, 对发展我国餐饮业有着重要的现实意义。

2.1我国餐饮业管理人员文化素质和专业技能有待提高。在市场经济的条件下, 企业之间的竞争实质上是人才的竞争, 当前餐饮企业不断的发展, 行业间的竞争也越来越激烈, 这就导致对餐饮行业的人才要求也越来越高。而目前我国比较缺乏专业性的餐饮行业管理人员, 大部分管理者都只具有高中或中专的的学历, 没有经历过专业系统的教育, 他们的职位都是由基层员工慢慢升上去的, 凭借的都是经验管理。[2]其次, 由于他们的知识结构单一文化素质水平较低, 对现代先进的餐饮行业管理知识和理念学习也存在着一定缺陷, 这就导致在实际餐饮管理工作中不能有效发挥他们管理能力和水平。

2.2我国餐饮业管理人员能力和水平不强, 缺乏专业性的高端管理人才。近些年国家对培养专业性人才在不断的重视, 高等职业教育的发展, 为一些大型的企业输送了一些餐饮业管理人才, 但大部分中小型餐饮企业还缺乏专业性的人才。当前大部分餐饮企业的管理人才的结构都是由基层员工通过慢慢提拔逐渐成为管理人才的。他们知识结构单一, 而且缺乏系统和专业化的管理知识学习, 他们凭借的就是他们的经验管理, 习惯用传统的管理方法去管理日常餐饮工作, 对现代先进的管理理念和方法不够重视, 不能有效的利用现代先进的管理知识和经验进行科学管理, 从而无法适应现代化餐饮企业的发展。其次, 一些专业性的管理人才的责任心不够强, 不能实事求是的投入到实际的餐饮管理工作之中。

2.3管理者缺乏现代化餐饮行业的管理知识和管理理念。我国餐饮行业虽然起步较早但发展缓慢, 在管理方面一直沿用的是传统的管理方法和管理经验, 缺乏创新意识、服务意识和效益意识。餐饮业作为服务产业的重要组成部分, 良好的服务是餐饮业发展的重要条件。在实际的管理工作中, 经常会发现食品质量问题、安全问题和工作人员与客人争吵等问题, 服务质量的下降必然不能形成良好的信誉。[3]同时, 一些餐饮行业为了获取暴利, 只顾经济利益却忽视了社会效益, 经常出现食材滥竽充数、食品卫生等现象, 这样既是对消费者的欺骗也是自毁企业形象。

3.提高我国餐饮业管理人才的有效措施

3.1不断的引进餐饮业高素质专业化人才。首先, 餐饮行业要建立与高等院校人才合作机制, 吸引和招聘高校大学生。大学生具有较高的文化素质, 学习能力强, 而且还经过了三到四年的系统性专业性的知识学习, 对餐饮企业的管理知识有比较深入的了解, 分析问题和解决问题的能力较强, 对餐饮企业的发展有着重要的作用。相关的餐饮企业要经常在高校举办人才招聘会, 引导学生了解餐饮企业的就业模式, 提供实习锻炼的工作岗位。其次, 要引进社会餐饮业中优秀的管理者。优秀的餐饮管理者不仅有过硬的专业技能, 而且还有丰富的工作经验, 他们对餐饮业的发展起着领头羊的作用。

3.2定期组织对餐饮业员工进行专业知识和技能培训。要想提高餐饮业员工的整体素质, 不光只是引进部分优秀的人才, 更重要的要使整个企业的员工素质得到提高。因此, 餐饮业应注重企业的内部培训。[4]企业要建立专项的培训资金, 筹建餐饮企业图书馆让员工自主学习, 同时还要聘请专业的讲师定期对企业员工进行餐饮业管理知识技能的培训。最后, 培训工作是一个长期并且艰难的过程, 要持之以恒不能半途而废, 而且培训的内容还要与时俱进, 不断输送先进的管理知识和经验, 使其能够适应餐饮行业你快速发展的趋势。

3.3建立人才培养机制, 创造良好的人才发展环境。首先, 餐饮企业要为企业员工创造良好的的学习环境, 鼓励和支持员工自主学习, 并给予一定的经济支持, 重视企业人才的培育。其次, 建立严明的学习奖励制度, 将平时的学习状况计入年终的绩效考评。对积极学习上进的员工要予以一定的物质经济奖励, 对不思进取不适应企业发展的员工予以淘汰, 以强制的手段激发员工的学习积极性。[5]最后, 建立合理的竞争机制, 营造良好的竞争环境, 激发员工的创新意识, 从而的更好促进餐饮企业又好又快的发展。

结语

随着我国社会经济不断的发展, 人们生活水平在不断提高, 消费观念也发生了巨大的变化, 餐饮行业势必会有更好的发展前景。但目前我国餐饮行业人才管理还存在许多问题, 餐饮行业要想在市场竞争中处于不败之地, 就必须从企业人才方面着手, 不断的引进和培养专业技能过硬水平高的管理人才, 进而提高餐饮行业员工的整体素质, 建立一支专业性、服务性的人才队伍, 有效的推动我国餐饮企业不断地发展和进步。

参考文献

[1]杨燕.餐饮企业人力资源危机干预探析[J].中国商贸, 2013年.

[2]范旭光.中层管理人员是酒店生存发展繁荣的关键——浅谈酒店中层管理人员选拔培养使用问题[J].商业经济, 2011年.

[3]张晓琼, 李伟.湘西地区餐饮业发展存在的问题及对策研究[J].民族论坛, 2010年.

[4]薛成城.我国餐饮高素质人才面临的问题及解决对策[J].商场现代化, 2013年.