教练评价（精选12篇）
教练评价 篇1
摘要：本文采用文献资料法、专家访谈法、特尔菲法, 确立健身私人教练职业素质评价指标体系, 得到5个一级指标和17个二级指标。基于AHP层次分析法计算了该指标体系各指标的权重系数, 为健身私人教练职业素质评价提供指导和借鉴。
关键词：健身私人教练,职业素质,评价,层次分析法
进入21世纪以来, 我国经济实力不断提高, 社会更加进步, 人民群众科学健身意识显著增强。为了个人的身心健康, 越来越多的人走进了经营性健身娱乐场所, 雇佣健身私人教练, 接受科学专业的健身指导。健身私人教练的专业与否直接关系到健身会员的身心健康以及健身效果的好坏。
目前, 健身私人教练己经成为衡量健身场馆服务质量好坏的第一指标。[1]因此, 对于健身私人教练的职业素质主要由那些构成, 如何对健身私人教练职业素质进行评价的研究就显得尤为重要。本文试图在经过调查研究与专家评价的基础上, 建立一个具有良好适用性的健身私人教练职业素质评价指标体系。
研究对象与方法
1. 调研对象
本调查研究的对象为健身行业的专家、教授、副教授共计30人。
2. 研究方法
本调查研究主要采取以下4种方法:
(1) 文献资料法。查阅相关的文献资料, 以了解国内外相关研究的现状, 并整理、搜集私人教练的评价指标作为制定评价指标体系的基础。
(2) 专家访谈法。通过访谈健身行业专家, 就评价指标的选择与命名问题进行探讨, 增加、删除、修改不合理的指标。
(3) 特尔菲法。采用特尔菲问卷调查法, 以确定评价指标体系。
(4) AHP层次分析法。采用层次分析法主要是对指标进行权重计算。
结果与分析
1.初步建立健身私人教练职业素质评价指标体系
(1) 查阅文献, 搜集评价指标。在初步拟定指标体系之前, 笔者查阅了大量的学术期刊, 如《体育科学》、《体育学刊》、《中国体育科技》、《体育与科学》, 以及北京、上海等7所体育学院学报。将有关健身私人教练职业素质研究的论文进行分类、归纳、总结。经总结发现, 大部分学者认为, 作为一名健身私人教练必须具备的职业素质包括:职业道德素质、职业技能素质、职业知识素质、职业资历、身体素质、心理素质、形象素质等。将以上健身私人教练的各项素质继续分解, 可以得到代表健身私人教练职业特性的具体指标、因素和条件。例如, 健身私人教练的知识素质主要有基础理论知识和专业知识素质。基础理论知识主要包括了运动生理学、运动训练学、运动医学等方面。专业知识包括了健康体适能评估、运动处方、饮食营养搭配等。通过对职业素质逐步分解, 本文初步收集了7个一级指标, 包括:知识、技能、道德、身体、心理、形象、资历;22个二级指标, 包括:知识 (基础理论知识、专业知识、相关知识) , 技能素质 (教学指导能力、制定训练计划、销售能力、创新能力、交际沟通能力、职业规划能力) , 道德素质 (工作态度、诚实守信、维护会员利益) , 身体素质 (身材体形、运动能力) , 心理素质 (心理健康、适应能力) , 形象素质 (言谈举止、仪表仪态、穿着打扮) , 资历 (学历、专业和执业资格) 。
(2) 专家访谈, 探讨修改指标, 继续完善指标群。对健身私人教练的职业素质指标进行仔细分析和归类, 访谈有关专家, 听取专家意见修改指标内容。鉴于身体素质、心理素质、和形象素质这三个一级指标所描述的都是个体稳定的个性特征, 专家建议将三者归为一个指标, 并命名身心素质。原来的三个一级指标变为该指标下的二级指标。将技能素质命名为能力素质。至此本文共得到包括知识素质、能力素质、道德素质、身心素质、职业资质在内的5个一级指标、18个二级指标
(3) 用特尔菲法确定评价指标体系。本文通过调查来自健身健美行业的权威人士、健身健美协会的专家、从事健身健美、体育人文社会学、社会体育研究的教授、副教授进行问卷调查, 确立研究的评价指标。调查的对象涉及到上海一兆韦德健身俱乐部、美格菲健身俱乐部、加州健身俱乐部和威尔士健身俱乐部健身私人教练专家5人, 上海健身协会、北京健身协会、广州健身协会、江苏健身协会等专家6人, 上海体育学院、北京体育大学、武汉体育学院、华东师范大学体育学院等高校研究健身运动以及体育社会学、社会体育专业教授8人、副教授7人、讲师4人, 共计30人。专家的代表性、权威性、层次性均符合特尔菲法的要求。
在经过文献资料整理搜集和专家访谈的基础上, 将搜集到的健身私人教练职业素质指标归纳整理、系统划分、逐层分解得到了一个包括5个一级指标、18个二级指标的指标群, 并将其制成专家调查问卷并进行发放。请专家对一级指标和二级指标的设定进行评价分析并进行分类和调整, 提出增添和删除指标的修改意见。第一轮专家问卷调查, 综合专家意见把包含学历背景、专业背景和执业资格条件的一级指标资质素质以教育背景命名。因为学历、专业背景和执业资格都是从业者教育情况的具体化, 鉴于国内目前还未出台相关的执业资格, 故将这一指标命名为职业培训。使用SPSS软件对调查结果进行统计学分析, 对于指标平均重要性程度大于等于3即基本可行的予以保留。其中, 二级指标中的销售能力、平均重要程度小于3, 因此需要删除, 原因是大部分专家认为其涵盖在交际沟通能力之中。第一轮调查后, 本文得到5个一级指标、17个二级指标的指标群。之后, 对第一轮专家问卷调查的结果进行统计分析, 并将分析结果反馈给专家。综合专家意见, 将得到的5个一级指标、17个二级指标进行整理, 并重新制定问卷, 进行第二轮专家问卷调查。本轮调查, 对于指标的筛选, 专家意见基本趋于一致, 没有新增和删除指标。基于两轮专家的调查结果, 本文确立了健身私人教练职业素质评价指标体系, 该体系包括5个一级指标, 17个二级指标。指标具体内容如表2所示。
2. 健身私人教练职业素质评价指标权重
本文采用层次分析法, 计算各级指标的权重系数。在建立了健身私人教练职业素质评价指标体系的递阶层次结构之后, 对其各级指标进行重要性两两比较并形成判断矩阵。
健身私人教练职业素质评价指标体系相对于目标层A的一级指标判断矩阵如表1:
根据方根法求得一级指标中各个指标的特征向量和最大特征值:
w=[w1 w2...wn]T=[0.2484, 0.3855, 0.1601, 0.0848, 0.1213]T
λmax=5.2734, 一致性检验结果CI= (λmax-n) ÷ (n-1) =0.0684
进行一致性性检验CR=CI÷RI=0.0684÷1.12=0.0610。由于CR=0.0610<0.1, 所以, 该矩阵满足一致性要求。一级指标 (A1, A2, A3, A4, A5) 相对于目标层A的权重为:[0.2484, 0.3855, 0.1601, 0.0848, 0.1213]。
同理, 可以计算出二级指标对于其隶属的一级指标的相对权重, 然后进行层次总排序, 可求出二级指标相对于总目标层的综合权重。其计算结果如表2 (计算步骤略) 所示:
3. 健身私人教练职业素质评价指标的内容
(1) 能力素质是健身私人教练核心素质。健身私人教练的能力, 是指作为健身私人教练为了完成工作任务, 提高工作效率所必须的主观条件。能力总是和人的具体活动联系在一起的, 因此, 对于健身私人教练来说, 其能力素质主要包括了制定健身计划能力, 教学指导能力、创新能力、交际沟通能力、职业规划能力。教学指导能力, 是指健身私人教练利用讲解示范等基本教学方法, 对会员进行健身知识传授和技能指导的能力。从其指标权重0.1535可以看出, 教学指导能力在私人教练职业素质中的核心地位。良好的教学指导水平能够显著提升会员的健身效果, 提高健身兴趣, 使会员保持较高的健身动机。制定健身计划能力是教练综合运用各方面的知识, 针对不同客户的身心特点, 设计具体教学指导方案的一种实际运用能力, 所占权重0.0934在层次总排序中占据第三的位置。良好的制定健身计划能力是教练和会员能够持续进行合作的有力保障。一般说来, 交际沟通能力是指沟通者所具备的能胜任沟通工作的优良主观条件。简言之, 交际沟通能力, 是指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力。健身私人教练是宣传健康理念和培养会员健身意识的执行者, 是私人教练课程的承担者和销售者。因此, 其必须具备良好的交际沟通能力。另外, 职业规划能力和创新能力, 是教练自我健康发展的重要能力素质。不断创新科学、有趣的训练方法, 是保证私教课程顺利进行的基础, 是会员积极参与健身锻炼的催化剂, 同时也是健身私人教练提升自我价值的关键。
(2) 知识素质是健身私人教练的基础。健身私人教练的职业知识素质, 是指作为健身私人教练必备的基础理论知识、专业技能知识和相关的辅助知识。知识素质是健身教练职业的基础素质, 只有掌握了相关的理论知识, 把各门知识融会贯通, 教练才能够在实际教学指导过程中合理运用, 科学指导。知识素质的指标权重系数仅次于能力素质达到0.2484, 其重要性可见一斑。基础理论知识, 是指作为健身教练必须具备的生理、解剖、训练等方面的理论科学知识。运动训练学是研究和阐明运动训练规律的一门综合应用性学科。健身教练只有系统地掌握了运动训练学的知识, 才能够在实际教学过程中制定科学的运动训练计划, 创新训练手段、创新私教课程等等。运动生物化学是研究体育活动对人体化学组成和化学变化影响的规律, 并应用这些规律为运动实践服务的一门科学。在进行运动效果评定时, 运动生物化学的知识对于健身私人教练来说尤为重要。健身运动的目的是增强体质、保持健康, 健身私人教练只有掌握了运动医学知识, 才能使会员远离或减少运动损伤, 才能及时帮助会员处理损伤。运动解剖学、运动生理学是研究人体结构和人体机能在运动训练中人体形态和机能变化规律的科学, 也是健身私人教练因材施教, 创新健美技术动作的理论支撑。健身私人教练的专业知识是健身私人教练知识素质的核心知识, 是教练制定教学计划、训练方法、运动处方的基础。专业知识素质在层次总排序中排名第二, 综合权重系数为0.1415。专业知识素质的水平的高低, 直接制约了训练计划的制定水平和教学指导水平。健康体适能评估, 是指测定与人体健康、身体素质有关的因素, 例如人的心肺耐力水平、肌肉力量、灵敏性、协调性、身体形态等等。会员在进行第一次锻炼前, 健身私人教练必须对会员的健康状况进行系统的评定, 才能根据会员的实际情况制定训练计划即运动处方。运动处方, 是指针对个人的身体状况, 采用处方的形式, 规定健身者锻炼的内容和运动量的方法。其特点是因人而异, 对“症”下药。健身私人教练必须根据会员的训练目标为其制定饮食搭配, 保证会员摄入能量合理性。教练员应该具备运动损伤预防与处理的知识, 以及运动疲劳恢复的知识技能, 保证会员训练的安全性, 使会员保持体力充足。同时, 健身私人教练还应该对会员训练的效果进行阶段性的评估, 及时调整训练计划, 让会员看到训练的效果。健身健美塑身训练知识, 是指健身运动的基本训练方法、手段, 这也是一对一私教课程的核心知识要素。因为这是教练带给会员最直接的价值体验。
(3) 道德素质是健身私人教练的职业保障。在商业性健身行业里, 健身私人教练完全是靠自己去寻找和挖掘客户。因此, 除了自身能力和知识等基础素质外, 教练的道德素质就成为了是否胜任该行业的有力保障。健身行业归根结底是服务性行业。服务质量决定了竞争力的优劣。因此, 如何切实维护会员的身心利益构成了教练道德素质的主要任务。0.081的权重系数, 说明了维护会员利益这一指标在服务行业中的实际地位。维护会员利益包括尊重会员隐私、尽量满足会员各种合理正当的需要等。另外, 工作态度和诚实守信构成了道德素质的另外两块基石, 在层次总排序中并列第10。积极的工作态度不仅带给教练自身积极的情绪, 同时能够感染会员, 提高会员积极的健身行动。
(4) 教育背景是职业素质的重要提升。教育背景, 是指健身私人教练的学历层次、知识水平以及专业背景等, 是现代商业健身房健身私人教练队伍文化结构水平的重要体现。健身是一项与身体健康有关的行业, 所以, 专业的职业培训是必不可少的, 是教练从业的一种资格, 在指标体系中的权重系数为0.0500。专业和学历背景提高了教练的文化层次, 是教练职业素质的软实力, 在一定程度上也是自身的一个卖点。学历层次在一定程度上体现了健身私人教练的知识结构和文化水平。国外的健身私人教练学历层次较高, 88%的私人教练是大学本科毕业, 31%的拥有研究生文凭。随着国内健身行业的不断发展, 人民科学健身需求的不断扩大, 高学历的健身私人教练是今后的发展趋势。体育专业毕业的健身私人教练具有健身及人体科学知识体系方面的优势, 他们的起点比其他非体育专业出身的教练要高, 对于体育知识的融会贯通, 综合分析利用能力更强。毕业学校是健身俱乐部招聘健身私人教练的一个重要参考因素, 也是教练自身的一个卖点和亮点。
(5) 身心素质提升教练的良好印象。健身私人教练的良好身体素质, 健康的身体是教练从业的基础条件。作为一名健身私人教练, 自身必须具备良好的身体条件, 才能使会员信服。现代健身俱乐部会员在选择健身私人教练时, 除了考虑教练的专业技能水平, 大部分人还会考虑教练的身体外在条件及形象素质等。据调查, 身材高大、匀称、体型健美以及运动能力出众的健身私人教练更受会员青睐。人们对于美的追求体现在社会的各个角落, 健身行业也不例外。阳光的外表形象, 结实健康的身体素质, 能够让客户产生良好的第一印象, 是健身私人教练不可多得的先天优势条件。健身私人教练的言行举止、仪表仪态和穿着打扮直接表现了健身私人教练的职业形象素质。言行举止文明有气质, 仪表仪态端庄有激情, 穿着打扮阳光、运动的健身私人教练更能够吸引会员的注意力, 会在潜移默化中培养会员的阳光运动气质, 提高其健身意识。人的外在行为是人的心理活动的外显表现, 健康良好的心理素质, 是保持外在美好形象和气质的内在基础。能够在层次总排序中占据第8的位置, 说明心理素质对于健身私人教练的重要程度。私人教练是一个高压的行业, 尤其在我国群众基础薄弱的条件下, 良好的抗压和社会适应能力, 决定了一个教练在这个行业能取得什么样的成就。
4. 评价指标体系的应用
获取各个指标的权重之后, 通过与评价值的乘积, 最终可计算出评价得分。其公式为:
其中wp, i为最底层指标i的综合权重, Vp, i为其评价分数。[3]
假设某健身俱乐部已采用该评价指标体系对教练甲进行评价, 每个二级指标的满分为100分。依据二级指标的具体内容指标, 制定考核内容对教练甲进行测试。17个二级指标相当于17项考核内容。其最底层指标即二级指标得分情况, 以及指标权重与得分乘积如表3所示。
将以上各指标的评价值与权重乘积累加, 即可得到健身私人教练甲的职业素质分数为85.00分。若存在多个评价对象, 则得分最大者为最优对象。
结论
健身私人教练职业素质评价指标体系由5个一级指标和17个二级指标构成。5个一级指标重要程度依次为:能力素质、知识素质、道德素质、教育背景和身心素质。其对于总目标的权重依次为:0.3855, 0.2484, 0.1601, 0.1213, 0.0848。教学指导能力、制定训练计划能力、以及专业理论知识是该职业的核心能力素质, 教练需要不断加强学习, 以提高自身核心竞争力。同时, 商业健身俱乐部还要求教练具备良好的服务意识和交际沟通能力, 以满足该服务行业生存发展的需要。
利用健身私人教练评价指标体系可以实现以下几个目标:
一是认识健身私人教练职业素质的构成。
二是健身俱乐部可依据此评价体系作为参考标准, 建立合理有效的竞争机制, 达到人们内心世界与外在行为的高度统一, 以使健身私人教练的个人能力得到充分发挥。
三是健身俱乐部可以从多维度考察健身私人教练的职业素质, 实现更科学合理地人才测评和招聘。
四是指导健身私人教练根据个人情况, 取长补短, 不断提高自己的综合能力。
五是消费者可依据健身私人教练职业素质的指标权重, 选择适合自己的健身私人教练。
参考文献
[1]刘涛.经营性健身场所服务质量评价指标体系的研究 (硕士学位论文) [D].南京:南京师范大学, 2003.
[2]相建华.塑造金牌私人教练[M].北京:人民体育出版社, 2006.
[3]董尤心.效能评估方法研究[M].北京:国防工业出版社, 2009.
教练评价 篇2
私人教练和普通教练的区别？
文章来源：赛普健身刘宁宁老师
私人教练和普通教练的区别？健身行业在全民健身的号召下发展迅速，健身教练经过多年的发展，形成了完整的教练体系，普通健身教练，私人健身教练主导着健身教练行业，那么，私人健身教练和普通健身教练这两种教练有什么区别吗？
一般的健身教练指的是操课教练，这类教练所面对的是一群健身会员，主要是交给会员简单的操作和一般的健身常识。
就是教练在前面做动作一群会员在后面做动作，就像跳广场舞一样的，这类健身教练占总教练人数的一半以上。
赛普学院官网：
私人教练和普通教练的区别？私人健身教练是一对一的对会员进行科学、合理的健身培训，私人健身教练需要解决会员在健身中遇到的问题，并且，还要根据不同的会员身体素质制定适合会员本身的健身计划和饮食计划，帮助会员合理、快速、有效的进行健身，短时间内达到健身效果。
私人健身教练人数虽然很少，但是，私人健身教练的工资待遇是健身教练行业中最高的。有人说，怎么才能当私人健身教练呢？对于这个问题，近几年已经不成问题了，随着健身教练培训学院的日趋成熟，零基础私人健身教练的出现，圆了很多人私人健身教练的梦想，如果你也有兴趣，可以参加专业培训，选择私人健身教练培训，起点高，发展大，期待你的进一步发展。
教练评价 篇3
在2004年到2008年这段时间，美国名帅哈里斯和有欧洲“凯撒”之称的尤纳斯都曾执掌过男篮，在两届奥运会上都取得了成功。
现任男篮主教练，来自美国的邓华德在伦敦奥运会能否取得成功，结论尚早。但邓被认为是一个有好运气的教练：在2009年至2010年赛季，他被姚明相中出任上海男篮主帅，率领排名落后的上海队突飞猛进，以常规赛25胜7负的战绩排名第四，杀人季后赛，成为那个赛季CBA的最大黑马。
作为国家队主帅，邓华德又率领国家男篮在天津亚锦赛上夺回亚洲冠军；世锦赛率队杀人16强；广州亚运会和武汉亚锦赛上，也都没有让金牌旁落。因此，他在上赛季CBA联赛中途被新疆炒鱿鱼后，中国篮协本着“用人不疑，疑人不用”的态度，仍未弃用他，并希望他率男篮在伦敦奥运会上打好每一球。
在执教中国男篮两年多的时间里，邓华德完成了世锦赛、亚运会、亚锦赛的比赛任务，可有人并不买账，认为老邓只是个“政委”，而不是战术大师。这两年，质疑他的声音从来就没断过。难道对于中国男篮来说，老邓真的一无是处？答案是否定的。
与篮球相比，中国女子曲棍球的国际大赛成绩更加辉煌。姑娘们在韩国教头金昶伯的带领下，先后获得2000年悉尼奥运会第五名，2002年第10届冠军杯赛冠军，第14届亚运会冠军，第10届世界杯第三名，2004年雅典奥运会第四名，2008年北京奥运会银牌，创造了中国曲棍球运动史上的最好成绩。
金昶伯离开后，在韩国名气更大的金相烈来到中国，他在亚运会赛场率中国队击败韩国队，实现了亚运会三连冠。这是金相烈上任以后送给自己和全队的一个礼物。
教练评价 篇4
20世纪90年代, 这位美国教练声称, 他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球, 这引起了美国ABC的兴趣, 于是派记者前去采访。在现场, 这位教练告诉一个很胖、从未打过网球的女人, 让她不必去管用什么姿势击球, 只需把焦点放在网球上, 当网球从地面弹起时, 先叫一声“打”, 然后球拍击球就行了。果然在短短20分钟内, 她学会了自如地击打网球。这位教练解释说:“我并没有教她打网球的技巧, 我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识, 她的心”。
这个过程在电视上播放之后, 引起了某企业高层管理者的兴趣, 他们把这位教练请到公司来给经理们讲课。下课后, 这位教练发现经理们的笔记本上没有任何与网球有关的字眼, 通篇都是企业管理的内容。不久之后, 一种崭新的管理技术——教练技术诞生了。
沃尔夫冈·施密茨就是被教练技术吸引, 从德国远渡美国, 成为首位将哈佛、斯坦福和麻省理工大学教练技术理论引进欧洲, 并将理论转化为实用教练技术的人。之后, 他创办了欧洲教练技术学院, 以培训、授课等方式不断传道教练技术。2005年, 沃尔夫冈·施密茨带着他的教练技术来到了中国。2009年, 国内一流媒体《经济观察报》刊发沃尔夫冈·施密茨的“在经济低迷期, 给管理者的5条聪明建议”一文, 同时为他开辟了专栏。2011年7月份, “首届企业文化生根暨生成性企业文化实战峰会”和“管理管理者”分别在长春市和北京市召开, 沃尔夫冈·施密茨与百余名国内企业中高层管理者分享了教练技术。
沃尔夫冈·施密茨在自己的教练技术理论中赋予了更多新的东西, 力图使教练技术在更广的层面上富于操作性, 同时试图通过教练技术解决中国企业“企业文化落地难”这一顽疾。7月20日, 本刊记者采访了沃尔夫冈·施密茨, 通过采访施密茨博士, 对教练技术、管理方法论和企业文化之间的内在关系进行解读。
传道教练技术
《现代企业文化》:您研究教练技术这么多年, 能否谈谈教练技术对一个企业来讲到底能够带来哪些益处和变化?
施密茨博士:作为一个企业家, 对您的公司应该有更高的责任感, 其中的一个责任就是要使得您的员工成熟起来——去开发您的团队, 这是作为企业家一个很重要的责任。我们能够看到的是教练技术是领导力的一个部分, 它是能够融入到或者渗入到领导力中间的一个部分, 去开发我们的员工, 去开发人。教练技术帮助我们去打造或是培养有责任感的员工, 能够获得真正的员工的承诺, 能够对我们的员工产生一种激发, 产生一种灵感, 来激活我们的员工。总之, 教练技术是一种方法, 或者是技术的工具箱。通过这个工具箱, 把影响力施加给您的员工, 唤起员工内心资源和潜力。当然, 教练技术还能够反应和体现您的战略性思维, 比如在生产力、质量、吸引力和服务等方面。
《现代企业文化》:一个企业如果想引进教练技术, 都需要在哪些方面做出改变, 才能与教练技术相匹配?
施密茨博士:首先需要的是一个开放型企业, 对于这种开放型的企业我的定义是, 他们认为企业的最大价值在于员工的自我丰富和成长上面, 开放型企业是真正认可以人为导向的企业。其次是扁平化管理, 如果在国企这种平台上使用领导力的权威的话, 很难让员工真正地成熟起来。也许我可以用一个图画来做一个比喻:如果有一种非常强硬的阶层式思想的话, 假如这是一组我们团队中的员工, 这样很强硬的绑在一起, 而我们的老板是在外围的, 而这是非常典型的一种层级式管理;而在人为导向的企业中, 我们探讨的是团队, 而不是小组或是集体, 这与前者最大的区别在于在一个团队中, 老板是团队中的一员, 并不是凌驾于团队之上, 是这个团队上的第一个人。基于这样理解, 我们就要避免这种层级式管理思维, 而去和你引领的员工建立更紧密的联系。
《现代企业文化》:您认为一个企业在什么阶段引进教练技术会更好呢?发展初期还是中期?
施密茨博士:坦率地说, 到目前为止没有真正为回答这个问题而存在的理论, 从我自身的经历来看, 在一个公司发展初期的时候运用教练技术并不是非常好的, 对于一个刚建立的新型公司, 我会建议运用一个很强有力的引导方式去工作。而当一个公司慢慢成长, 需要巩固这个公司的时候, 或者公司人员太多, 出现了一些问题, 这个时候就要在领导力风格上做出一些改变。在这个时机我们获得过成功的经验。当然也可以对一个刚建立的公司运用教练技术, 但也取决于它是哪一个行业, 哪一个领域。另外, 当一个公司面临着改变整体公司策略的时候, 也可以运用教练技术。在改变管理这个方面, 教练技术是非常有价值的。
《现代企业文化》:您认为欧洲的哪些企业运用教练技术是您比较欣赏的?
施密茨博士:在德国的汽车企业, 很多都采用了教练技术。因为他们的产品属性要求他们必须要做到高质量、有创新、有创造力, 况且市面上还有日本车这个强劲的竞争对手, 日本车和欧洲的车在质量上几乎是同等的, 甚至还要更高一些。德国车想要成功的话, 他们唯一要做的一点就是他们要能够保证他们是创新的, 这也是为什么现在他们通过教练技术把这种创造性和创新思维植入到每一个员工的思维之中去的原因所在。
《现代企业文化》:您来中国六年了, 在教练技术运用上您认为中国的哪家企业做的比较好?或者是您认为哪家企业引进教练技术后做的比较到位的?
施密茨博士:在现在, 我看到的是一些公司刚开始引入教练技术, 可能我能够说的是在中国南方的一些生物科技和医药科技公司正在引进教练技术到他们的领域中去。有意思的是, 目前这些公司所处的知识层面上的阶段和欧洲、美国一些公司是一样的, 他们想超过美国或欧洲的公司, 他们想运用教练技术来做到企业的最大价值化, 他们需要在企业里有这种创新思维的人, 这也是为什么目前他们正在运用或者是在尝试运用教练技术的原因。
《现代企业文化》:您从欧洲向中国引进教练技术的时候, 在这个过程中对教练技术有哪些新的认识?另外, 与中国企业对接时, 您是否产生过一些困扰?是否存在中西方文化上的差异?
施密茨博士:当然中西方在文化方面是有差异的, 但如果我们真正的去看教练技术的核心的话, 在教练技术中是不存在文化差异的。在中国的这样一个情境文化下, 能更好地运用教练技术, 因为中国是一个高情境的文化, 而教练技术的产生是以西方的低情境的文化为基础。
教练技术从根本上来源于心理科学, 因此在文化方面是中立的, 不受文化的框架限制, 它是以进程为导向的一门技术。可能在中国能够会被很容易的运用, 理论方面是这样。但在实际操作上存在一个危险, 这个危险和目前中国自身的教育体系有关系, 中国的教育可能从小就培养我们要么就是左, 要么就是右, 我们一直听老师的, 老师说什么对什么就是对的。在这样一种思维体系里边, 我们就成长起来了。这也就是为什么我们能看到总是会有阶级式、层级式的这种管理方式, 老板永远都是对的。所以他们虽然学了教练技术, 但也并不能真正的去运用它, 发挥不了他的价值。当然, 现在我每年来访中国, 我越来越深刻地感受到中国人的这种思维方式在慢慢地拓宽和改变。
生成性企业文化
《现代企业文化》:如您所说, 教练技术是通过某种途径来影响员工内心以达到企业和员工的共同成长, 这是否与企业文化所倡导的有相似的地方?
施密茨博士:教练技术不是一种文化, 他是能够让企业文化落实或是落地的一个方法论, 当然我也知道可能很多人谈论所谓的企业教练文化, 这并不是我的一些想法和理解。在我的理解中, 教练文化是领导力文化的一部分, 而领导力文化是企业文化的一部分。您可以运用教练技术的方法论去丰富、完善, 或者是让企业文化去落实, 但它不是企业文化的一部分。企业文化是一个企业的价值观和信念这样的一些概念的结合体。而教练技术是以进程为导向的, 它不受任何情境所限制, 它是自由的, 教练技术自身没有价值观, 也没有信念。
《现代企业文化》:现在中国普遍的企业都在倡导建立企业文化, 但似乎多数停留在口头上和口号上, 您怎么看待这种现象?
施密茨博士:很多企业提出建立企业文化可能还有更深层的原因, 比如说想要建立员工的幸福感、舒适感, 但是其目的是为了让他能够更好地为企业服务, 能够使产生更大的效益, 这是真实隐藏的目的。我经常会碰到一些让我感到非常遗憾和失望的企业文化, 这种企业文化经常是被代表的, 就是说企业文化只会被人力资源部、人力发展部来说一下, 由他们来提倡什么样的企业文化。而中高层管理者, 他们更不关心企业文化, 他们关心的是如何能够提高效益, 这种做法是完全错误的。因为一个企业的文化必须要渗透到企业的整个结构和企业的战略之中, 如果不是这样的话, 它所树立的企业文化就不可能发挥作用。
如果企业文化和企业的战略一点关系都没有的话, 那么他的企业根本就没有实施企业文化的可能性, 这种企业文化在企业中就像后妈一样根本就不会被真正的重视。
《现代企业文化》:在您的理论中, 企业文化落地有具体步骤可供参考吗?
施密茨博士:我想落实企业文化的方式可以分四个步骤, 这些步骤都和教练技术紧密相关的。第一是对文化的感知必须发生变化。首先是选拔领导层, 当然不是所有的领导层都应该被选拔出来去参与第一批的改变, 只是那5%的完全拥护者, 其他一些人我们也知道他们会逐渐跟随上来, 但是这种改变感知的过程首先要针对的是那些完全拥护您的人。然后对他们进行培训, 通过培训将企业的管理层变成真正的管理者, 使这种新文化同他们的价值观相互联系起来。
第二是需要将一个企业的战略文化、整体愿景、市场定位同企业的文化融合在一起, 通过领导者传播出去, 而不是通过管理层传播出去。以使在企业中每一位员工都能够认识清楚企业最基本的价值, 而且知道企业将朝着什么方向发展。
第三是在文化改变的过程中要不断的巩固人际关系, 在企业之中人与人的关系是最重要的因素, 当一个企业之中有一种恐惧的情绪存在的话, 那么在企业之中建立的只能是表面上的和谐, 不是真的和谐, 不存在真正的信任, 他们往往不会开诚布公的跟领导坦白自己内心真正的想法。
我的跆拳道教练文章:曾教练 篇5
远远的，走来一个人高马大的教练。他姓曾，有一对浓浓的眉毛，眼睛挺大，教过我好几节课了。我见他过来，也走进了训练场，走到他面前，鞠了个标准的躬：“教练好。”说罢，也不敢坐下，生怕有差错，直到他说了声“坐下”为止。
开始上课了，教练叫我们站起，双腿向外分，也就是劈叉。我一向对这个动作有所畏惧，这会儿看来，躲不过啦。我稍稍将腿向下压，没什么感觉，再压下去，就“唰”地一下跃起来。太疼了!这时，教练走了过来，见我始终下不去，便要助我“一臂之力”。他先让我手放地上，接着便用力将我摁下去。我简直要哭了，手使劲儿揪着垫子，再用不出力了。可是，我忽然听到教练在我耳边说：“不要怕苦啊!跆拳道精神——百折不屈!遇到任何折磨都不要屈服，去克服自己，克服自己!”听着，听着，我仿佛有了动力。
或许是因为我的内向吧，每次，教练总是让我来完成他的任务，总是让我去不断尝试。我的兴趣，也一点点的被他发掘了出来。
之后，不管碰到什么坎儿，我总会想起教练对我的教诲：百折不屈，克服自己。
作者|冯雨滋
瑜珈教练等 篇6
24岁的湖南姑娘万芳仅有高中文凭，做过5年的打工妹。一次偶然的机会，她看到电视里介绍瑜珈的节目，一子被这项运动所倡导的自然、宁静、平和的人生境界吸引。她直觉，瑜珈能够给紧张忙碌的都市人提供了一个放松心境、松弛神经的天地，必定会有着广阔的市场前景。因此，万芳毅然辞职，通过自己的努力，成为了一名专业瑜珈导师。目前，她同时供职于上海三家健身俱乐部，平均每天工作不超过6个小时，就是带大家练瑜珈，月收入却高达15000多元。从打工妹一跃而为高级白领，万芳的神话变身让周围的朋友惊讶不已。
有统计数据表明，目前国内瑜珈教练市场缺口高达10万人，专业瑜珈导师供不应求已经成为不争的事实。在大中城市，瑜珈教练的收入呈直线上升趋势。
行业点评
目前内地的瑜珈教练培训水平还远远无法满足庞大的市场需求。由于瑜珈风潮刚刚兴起，没有经过专业指导的作坊式瑜珈馆和众有经过正规培训认证、水平一知半解的瑜珈教练到处都是，鱼龙混杂，良莠不齐，由此导致了许多教练培训机构门槛低、培训时间短、教学质量差等混乱状况。入行时，选择一家正规的培训机构是很有必要的。
糖果工艺师
口味独特的硬糖，回味无穷的巧克力．究竟有何奥秘，其实，它们的香甜，都与糖果研发人员对独特工艺的娴熟把握，对原料添加剂的合理配置有关。现代糖果工业的要求产品的整个生产过程必须要有一个专业的人员来实施统筹与协调，同时，产品从外观到口味、口感的整体设计和实现产品性状的工艺设计已经占据了越来越重要的地位。这一切都需要由较高层次的专业人员来承担，糖果工艺师就是符合上述所有要求的职业。
罗菁是一家食品公司的资深糖果开发工程师。她说，糖果行业的竞争还停留在比较低的层次上，中高档品牌市场还有很大的发展空间。这就需要企业有极强的创新能力和研发能力，因此，对高层次糖果工艺师的需求必然会越来越强。目前，全国糖果企业中的糖果工艺师约5000人左右，大多数规模糖果企业仅有1名，少数大型企业有2～3名，具有较高水平的从业人员更是少之又少。目前糖果工艺调制、研究从业人员，其月薪在4000元左右。有些知名品牌的糖果工艺师年薪达到了几十万。
行业点评
驾校与教练员 篇7
1 教练员队伍当前普遍存在的主要问题
教练员是机动车驾驶培训中最重要的因素, 教练员的执教水平直接关系到学员的驾驶技能。但目前教练员队伍存在的队伍整体素质不高与学员日益增长的需求之间的矛盾日益突出, 主要表现为:一是教练员岗位技能较低。普遍不具备使用先进教学工具进行教学的能力, 其教学手段仍处于手把手、一对一的传统带教模式, 教学效率较低;二是教练员自我学习能力相对较低。其知识结构更新较慢, 参加继续教育或进修对其收入或是职业的升迁帮助不大, 因此教练员没有学习新知识新技术的动力, 也没有提高自身文化素质的渴望。三是教练员吃拿卡要、教学不负责、言辞行为粗鲁等问题依然不同程度存在。
2 造成教练员队伍整体素质不高的主要原因
一是教练员队伍入门门槛较低。我市教练员主要来自在年龄偏大的低学历人群, 曾经从事职业性运输工作的驾驶员是目前教练员队伍的主要力量, 45岁以上的人占了一半以上。由于年龄结构、历史和文化基础等原因, 教练员思想较为传统、学历偏低、自身综合素质较低, 要成为一名有资质的教练员只需通过省运管局组织的理论和操作考试即可, 对于教练员的自身素质要求、示范讲解能力等要求都不是非常高。
二是教练员流动机制不畅。近几年, 各驾校均不同程度地出现“教练员”饥荒, 对日常培训经营产生了影响, 且在当前管理机制下, 教练员异动时必须要经过原驾校同意, 否则不予异动。但在大多情况下, 教练员是因为其收入较低或与驾校发生纠纷、矛盾时才想异动的, 此时驾校经常以教练员数量不足或其表现不佳为由拒绝其异动;即便异动成功的, 教练员也可能要付给驾校一笔不菲的“转会费”;而无法异动的教练员, 由于得罪了驾校, 驾校一般不会再安排其执教, 即便勉强安排其执教, 教练员也会消极怠工甚至破罐破摔, 想方设法的给驾校“抹黑”。所以当前的教练员流动体制使驾校、教练员双方意见都很大, 影响了驾培行业稳定的重要原因之一。这种教练员和驾校之间不平等的劳动雇佣关系, 同时也导致了一种奇怪的现象, 即驾校普遍缺少教练员但教练员的待遇又普遍偏低, 再加上有的教练员法律意识淡薄, 这就给其吃拿卡要提供了看似“理直气壮”的理由 (在收入无法保障的情况下, 谈任何职业道德、责任心都是苍白无力的) 。
3 提高教练员管理的具体措施
3.1 推进立法进程, 完善驾培行业管理法规。
目前, 我们对驾驶员培训行业进行管理的主要法律依据有《中华人民共和国道路运输条例》、《福建省机动车驾驶人培训管理办法》和《机动车驾驶员培训管理规定》, 它们对解决机动车驾驶培训经营过程中的热点和突出问题均不同程度地做了或多或少、或粗或细地规定, 但遗憾的是, 未能象普通客货运输驾驶员那样, 明确将教练员纳入从业资格管理, 教练员持证后仍受到地域及所属单位的限制, 不能象驾驶员、会计师、建造师等具备从业资格人员一样进入完全自由双向选择的劳务市场。鉴于教练员所具备的教学能力是不会随着其所处地域、单位改变而改变, 因此, 笔者认为, 通过立法完全开放教练员市场, 搭建起驾校与教练员之间自由双向选择的桥梁具备积极意义。一方面社会有了充足的教练员人才资源储备, 那些能力差、水平低的教练员生存空间将会被大大压缩;另一方面, 驾校出于提高其竞争能力出发, 也将会想方设法吸引优秀教练员加盟, 为教练员搭起施展各自教学才能的平台, 在竞争中实现教练员的优胜劣汰。
3.2 严把教练员准入门槛。
交通部发布的《机动车驾驶培训机构资格条件》分别对机动车驾驶培训理论教员和驾驶操作教员的条件作出了详细的规定, 尤其是对理论教学的学历及专业技术职称和驾驶操作教练员的学历及安全驾驶经历都提出了严格的要求。在实际操作过程中, 各相关部门一定要严格把关, 严格审查申请人的身份证明、学历证明、驾驶证以及相应车型安全驾驶经历说明等申请资料的完整性、真实性和有效性, 对隐瞒有关情况或者提供虚假材料的人员要严格按照《行政许可法》规定建立黑名单制度, 禁止其1年内再次申报, 从源头上确保教练员队伍的纯洁性。
3.3 完善教练员管理制度。
3.3.1建立劳动合同制。驾校与教练员之间是雇佣与被雇佣的劳动关系, 双方签订《劳动合同》不仅受到《劳动合同法》的调整与制约, 同时也是《江苏省机动车驾驶人培训管理办法》的明确规定。通过签订《劳动合同》, 明确双方的权益、义务以及违约责任, 对建立公平和谐的劳动关系, 保护双方的合法权益, 激发教练员的文明执教热情。3.3.2建立教练员诚信考核体系。该考核体系包括三个层次。一是管理部门建立以学员评价为主的考核体系。由于学员是教练员教学活动的直接参与者, 对教练员的职业道德和教学水平最具有发言权, 管理部门可在驾培行业建立起以学员评定为主, 管理部门监督检查结果为辅的教练员教学质量诚信考核体系, 并定期向社会公布教练员信息及教学质量考核结果, 可供赏学车选择教练员时参考。二是驾校建立内部教练员考核机制, 考核内容不仅要包括招生数量、通过率等硬指标, 还要包括其培训质量、服务水平等软指标。3.3.3建立教练员奖惩激励机制。一是驾校内部要建立公平公正的激励机制, 构建教练员排行榜, 对优秀教练员予以薪酬方面的倾斜, 激发教练员的工作热情。二是管理部门也要对优秀教练员授予荣誉称号, 同时将驾校培训质量信誉考核和教练员诚信考核结果定期向社会公布, 引导公众注重诚信品牌, 逐步建立市场化信用奖惩激励机制, 促进行业自律, 提高企业的社会责任, 培育形成统一开放、公平竞争、规范有序、诚实守培训环境。让诚信企业和教练员赢得更多的消费者, 使见利忘义的企业和教练员声名狼藉, 在市场上寸步难行。
3.4 强化教练员监管力度。
一是全面实施“六公示、一公布”制度, 即公示经营类别、培训范围、收费项目、收费标准、教练员、教学场地和公布教练员的教学排行榜, 保障学员的知情权、参与权和监督权, 依法接受社会监督。二是进一步拓宽学员投诉渠道, 加强管理部门与社会维权组织和行业协会的协调, 建立起社会组织和管理部门相结合的维权机制, 营造公开透明的行业监督体系。三是运用GPS, 安装无线摄像头、智能培训终端等先进的设备加强对培训过程的监管, 实现对教练员的动态管理。四是管理部门加大对违规驾驶员的处罚力度, 增大教练员违规培训的成本。
抓好教练员管理是不仅是运管部门履行驾培市场监管的重要内容, 也是驾校严格内部管理的重中之重, 事关千万人的道路交通安全, 意义非常重大。我们相信在运管部门、驾校、学员及社会各界共同努力下, 教练员队伍的素质会越来越高, 教练员培训质量与服务水平会越来越好, 道路交通也会越来越安全。
摘要：随着人民生活水平的提高, 汽车正在走进寻常百姓的家庭, 买车热, 学车热。驾校生意火爆, 学员爆满。各驾校纷纷招聘教练员, 人一多, 矛盾就来了。为此, 作为机动车驾驶员培训的学校, 加强对教练员的管理就显得尤为重要。
高管,是领队更是教练 篇8
一个橄榄球队教练开发队长潜能的视频片中, 本来认为自己背着一个人能爬30米的队长, 在听从教练指令蒙上眼睛后, 经教练不断地鼓励、开发、指导、加油, 竟然负重爬行了100米。其中这期间, 教练喊了13次“对了”, 15次“加油”, 23次“别放弃”, 3次“不要停”, 48次“继续”, 教练最先是站着, 接着是弯着腰, 最后是趴在地上鼓励队长, 在他不断地引导鼓动下, 队长展现了他在球场上超越自己的最好的一面。
我看了好几遍这个小视频, 由衷赞叹这位教练为什么这么优秀, 因为这位教练紧紧地把握住了“目标、梦想还有自信”, 他给队长设定了目标, 激发他的梦想, 树立他的自信, 然后用队长自己的行动来证明他行”。
虽然我当员工教练的时候, 想传达给员工的潜台词是——老板不放弃, 老板认为你行, 老板不满意你的现在是期望你的将来会更好, 但副作用也会因为批评会影响一个人的判断能力, 认为领导的批评是认定他不行。看了这个视频后我们应该知道, 有种批评叫期待, 上级批评你, 逼着你做超过自己现在水平的工作, 那是因为你具备被逼的资本。就像那几十名队员中, 为什么教练偏偏就挑选了队长去做那个负重试验?正像教练对队友所言——“你是队员当中影响力最大的人, 不要浪费自己的领导力”。甚至教练还用反面的话来给他压力——“如果你这么一个有影响力的人, 失败以后还这么晃荡, 大家都效仿你, 会像你一样失败”。所以教练的挑选、鞭策、鼓励激发了队长内心的渴望、冲动和本能, 他只有一个目标:往前爬, 竭尽全力。球队中队长被蒙上眼睛, 在教练的指挥下负重爬行100米的案例, 给企业中人也有诸多的启示:对于发展中出现的一些问题不要理会, 遇到挫折、前进路途中“累了”也不要理会, 不要放弃, 我们还可以做得更好。在这种坚持中, 蒙上眼睛实际上也是一个技巧, 不受外界干扰, 只聚焦目标, 看不到困难, 也使前进中的队员不只是关心眼前的目标 (比如视频中的30米目标) , 因为眼前的目标达到了, 人们的劲头会一下子松懈。蒙上眼睛的好处还暗指要把以前负面的认知、过去影响的限制性思维打掉, 不要管过去的成绩怎么样, 回复到起点从头再来。就像队长起初的能力判断, 背负人爬行30米是能力极限, 后期一鼓励就到了50米, 再深挖潜能居然达到了100米。表面上是蒙上眼睛, 实际上是去除了对自己能力认知的桎梏。
美国人对于励志片的制作是非常擅长的, 它们的励志片以对人类自我潜能的开发为题材, 激发人们的梦想和追求, 锻炼人们的意志和毅力, 让人们为目标而奋斗。比如说《阿甘正传》, 我看了很多遍, 既学英语又能得到启发, 他们很多片子都是可以作为MBA的案例来教学的。
拖拉机教练机 篇9
话说我国的农机安全监理体系从上世纪八十年代兴起, 基本规制是依照汽车管理模式来的。人领证、机挂牌, 每年年检, 违章罚款。曾经, 我们的农机监理员也穿着制服上道路拦机检车、纠正违章、开具罚款单子, 这些说起来都是过去式。2004年《道路交通安全法》出台以后, 农机、公安等部门在拖拉机等农业机械管理方面职责进行了重新的界定, 现今是各司其责, 齐抓共管, 都为农业机械安全生产保驾护航。
拖拉机的安全监管有部门分工, 但拖拉机驾驶员的考核、颁证都是农机管理部门的事。考核发证之前需要进行培训, 大致分为理论培训和驾驶培训。单说驾驶培训, 需要机手上机操作, 启动、挂挡、前进、倒车, 上坡、下坡、弯道、直道、入库等, 都需要教练员言传身教。学过汽车驾驶的人都知道, 汽车有专门的教练车, 学员在主驾座位, 教练员在副驾座位, 教练员在指导时可以通过联动的副刹车装置保障车辆安全行驶。然而, 拖拉机却没有专门的教练机。一般农机培训学校只是购置普通的拖拉机来作教练机, 存在安全隐患, 也存在违禁。
现在充作教练机的拖拉机一是没有可供教练员操控的副刹车, 不能有效掌控拖拉机的行驶状态, 存在重大安全隐患;二是没有教练员的副驾驶座, 现有拖拉机驾驶室一般都比较狭小, 没有专用的副驾驶座位, 教练员坐在盖板上或加装一个可以翻折的小板, 极不方便也不安全。另外, 按照目前农机安全法规规定, 拖拉机在行驶中, 盖板上是不能坐人的, 坐人属于违章。
上面说到, 教练员在现有普通拖拉机上执教, 机上设备不能保障安全, 同时又违反法规规定。而在拖拉机驾驶员考试中, 这个问题同样存在。路考中, 考试员不上车考试违规, 上车考试同样违规, 典型的两难问题。
分析存在的问题, 不难得出结论, 很有必要开发生产专门用于拖拉机驾驶员培训、考核的拖拉机教练机, 这样才能合规合法。
要说开发制造这样的专用机, 从技术而言应该不难, 加大驾驶室、增加副驾驶位、配置联动刹车系统。我国已经有这方面的专利了, 其中就有笔者领衔申请的。
当然, 要做的工作不单单是改装现有的拖拉机, 硬件方面要解决, 软件方面的问题也是需要解决的。拖拉机教练机名称好起, 也可以成为一个新的拖拉机机型, 而且是一系列的, 对企业而言是一个新的市场。前一年, 笔者曾经跟某拖拉机企业一起交流过, 还做过技术经济分析、市场预测。不过现在当务之急需要制定相关的行业标准, 标准先行, 从技术法规层面给这样一个新的拖拉机机型定出技术规范、产品标准、检验标准, 或许还得先弄个鉴定大纲。
现在我国农业机械中实行牌证管理的产品, 除了拖拉机, 还有联合收获机同样存在这样的问题, 性质相同、技术要求相同、法规要求相同。开发联合收获机教练机、制定技术标准, 一样都不能少。
教练型领导的管理风格 篇10
一一、教练型领导应有的基本信念
要做好教练型领导, 首先应具有以下基本的信念和假设: (1) 每一个员工都是独一无二的个体, 没有任何一套模式可以适用于所有的人。不要把自己固有已有的观念强加给当事人, 要相信当事人并不存在“问题”, 只是需要教练支持其看得更清而已。 (2) 每一个员工都会为自己做出最好的选择。任何人都无权支配其他人的人生, 亦无权替别人做决定。教练要让当事人清楚地知道别人的方法与答案如同别人的鞋子, 适合于别人, 未必会适合于自己。教练要相信当事人有能力做得更好, 所做的决定亦最适于他本人。教练所做的工作只是支持当事人看到各种各样的可能性, 教练所做的只是在不带有任何演绎、判断、加工的情况下, 引导当事人看到更多的事实。 (3) 每一个员工都有充足的智慧。每个人都曾经有过又成功又快乐的经验。同理, 每个人都已具备了使自己又成功又快乐的能力。教练的工作就是引发出当事人原本具有的智慧, 支持他们实现自己的目标, 过上又成功又快乐的生活。 (4) 被领导者才是本领域的专家。这一点在技术创新型企业中更为显著。对知识员工而言, 一个人如果有能力制造问题, 就一定有能力解决问题。答案就在问题中, 解铃还须系铃人。教练型领导最好的方法就是以旁观者的身份, 从中立、客观的角度问当事人更多的问题, 启发当事人思考得更多、看到更多。当事人自然会找到答案, 这个答案一定是最适于当事人自己的。
二二、教练型领导的主要特质
1.自信和果断。指自尊、决断力和对自己能力的信心, 教练型领导更愿意自己做出决定, 对其决定负责。
2.较高的成就欲。一个有追求卓越的渴望、通晓下属的任务, 且有着高度支持行为和指导行为的教练型领导对个人成绩、团队成绩和下属明确其任务尤其有着有利的影响。我们可以想象, 熟悉下属的任务、关心下属并表现出对优秀成绩的强烈渴望的领导者在指导下属时会是多么有效。
3.正直。成功的教练指导关系由三个相互依赖的元素构成:信任、尊重、表达自由。
4.权力的社会化需要。领导对权力的社会化需要是帮助教练型领导有效地运用、参与领导行为的另一特征。大多数教练对权力有着相当高的社会化需要。这是一种强烈的想要建立对他人影响的愿望。在这个过程中, 他们帮助下属成为独立的工作者以支持他们实现目标。社会化的权力需要使领导喜欢通过指导和发展下属去形成他们对环境的影响, 最优秀的教练要培养下属的自我管理技能, 培养下属自觉和自知的能力, 以便进行自我纠正, 其最终目标是让教练自己可有可无。
5.高自我监控。自我监控这一人格特质指的是根据外部情境因素调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境十分敏感, 可以更好地认知和分析周围环境, 在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性, 他们更关注他人的活动, 这些领导者从其他人的反馈那里学习, 并逐步了解了他们的行为是如何影响他人的。
6.移情理解力和社会洞察力。领导者善于理解下属关于重大事件的态度、动机和需要, 能够认识到下属的兴趣、目标和价值观。这种移情理解力和洞察力常常源于教练型领导运用参与领导行为解决问题的情境经验。他们运用理解来加强合作、推动讨论, 在下属之间建立和谐的关系, 通过参与型的讨论使下属追求集体的目标。
三三、教练型领导的管理艺术
1.为员工和团队制定宏伟目标。教练式领导最伟大的特征, 是不断追求卓越。他们的最终目的不仅是赢得比赛, 就像伟大的企业家不以利润为目的, 而是更快更高更强。著名田径教练、耐克公司的共同创始人鲍尔曼曾说:他不知道什么是极限。著名橄榄球教练文斯路隆巴迪则经常说:他相信人能够摘到星星。为调动每一名成员的激情, 教练式领导要为工作团队设定激动人心的目标。目标管理是教练式领导普遍运用的一种方式。很多深谙此道的教练式领导者都认为, 目标管理能够最大限度地激发合格领导人必需的两项基本素质:一个是主动达成甚至超越目标的自我要求;另外能够创造一个环境, 促使团队成员追求卓越并积极寻找解决问题的方法与途径。
2.最大限度地激发员工的潜能。企业教练是一个调适性领导的角色。教练的过程就是调适性领导的过程。所谓调适性领导就是应对急剧变化的环境, 现代领导者通过均衡有效的调节方式, 诱发企业和员工能够适应变化并不断提升自我, 促进企业组织系统发展的一种领导方式。教练不知道答案 (甚至知道也不主张告诉被教练者) , 教练激励并挑战对方自己找到答案。在诺基亚, 公司一直倡导一个经理就是一个教练他要知道怎样培训员工来帮助他们做得更好, 不是“叫”他们做事情, 而是“教”他们做事情。这就需要不断激发员工自身的潜能。激发潜能的过程就是最大限度打开可能性去实现创新的过程。很多时候, 个人或企业的障碍在于不知道自己真正的目标是什么, 自己现在的位置在哪里, 对手是谁, 在进行一场什么样的比赛。企业教练通过理清目标与现状、通过挖掘工作的价值去激发员工的创造的原动力, 在远景与现状之间产生的创造性扩张力。优秀的教练评估某一形势, 分析存在的缺陷的管理行为以及提高自己的培训技巧时, 他们知道提出什么样的问题。同样, 他们借助不同方式的技巧帮助每一个员工改进存在缺陷的管理能力。为了能够更清楚地了解问题, 很重要的一点是观察存在问题的员工与其所处的动态环境。问题的中心当然是这个员工存在缺陷的管理行为, 但是行为不可能在真空的环境下发生。因此, 你要分析很重要的一部分是对象行为对于企业其他人的影响。了解对象行为所处环境的系统步骤是随时问一下:谁?什么?何时?何地以及怎样?为什么?
奥运军团洋教练 篇11
参加本届伦敦奥运盛会的中国军团实力雄厚，其中有33位雅典、北京两届奥运金牌得主，还有一大批成绩优异的年轻运动员，他们成为中国队在伦敦赛场上的一道亮丽风景线。
在伦敦奥运会的中国代表团中，邓华德、井村雅代等几位洋教头亦颇引人注目，分别出现在田径、游泳、击剑、自行车、篮球、曲棍球等项目中。2004年雅典奥运会中国代表团就有7名外籍教练；2008年北京奥运会达到38人之多。这两届奥运会中国健儿能取得优异成绩，特别是在一些原本实力较弱的项目取得突破，这些洋教练功不可没。本届伦敦奥运会不仅是展示中国军团比赛能力的舞台，更是检验新一轮外籍教练执教能力的“检验场”。
中国六大强项夺金过半
4年前的北京奥运会，中国代表团凭借不断上升的竞技体育实力以及地利人和，夺得51金2l银28铜。
中国军团在伦敦奥运会上到底能夺取多少枚奖牌，在比赛没有结束之前，即使“章鱼哥”和“预言帝”也无法准确预测。但真要“预算”中国军团金牌进账的话，在乒乓球、羽毛球、跳水、举重、体操和射击这6项具有传统优势的夺金大项上，应能拿下约28块金牌，超过中国夺金总数量预测上限40枚、下限35枚的一半。而这6个项目在北京奥运会共获得36金。
人数最多的是射击队、跳水队和体操队。上届奥运会，射击名将庞伟、郭文珺、陈颖、杜丽和邱健5人登上冠军领奖台，他们中除已经退役的邱健外，均入选伦敦奥运军团，加上雅典奥运会男子气步枪冠军朱启南，中国射击队的奥运冠军参赛选手达5人之多，达到历史之最。射击是如此，被称为“梦之队”的乒乓球、跳水项目的优势就更明显了。
引进外教注重科学性
2004年奥运会之后，为备战北京奥运会，中国在21个项目上先后聘请了67位外籍教练，到比赛时还有38位外教。
与备战北京奥运会“普遍撒网”的外教引进思路不同，中国体总在伦敦奥运会周期的外教战略显然更加趋于理性。加强弱势项目，稳固潜力项目，成为中国军团引进外教的新重点。本届伦敦奥运会，中国军团备战奥运引进外教更注重科学性，一些优势项目也请来洋教练在体能方面加强训练。比如，中国羽毛球队就请了体能外教。在体能方面，众多洋教练俨然组成“多国军团”，为中国运动员提供最科学的辅助。
外教执教成绩有目共睹
最近10年来，教练换了一拨又一拨，但洋面孔依然在。其中，现执教的洋教练中，名头最响的莫过于“花游教母”日本教练井村雅代以及“水球教父”西班牙教练胡安了，成绩有目共睹。井村雅代为我国花样游泳带来了巨大变化，从一穷二白，到跻身世界强队。胡安执教的女子水球队，从2008年北京奥运会第5名、2010年水球世界杯第3名，到2011年6月世界女子水球联赛第4名、2011年7月上海游泳世锦赛第2名…一这些外籍教练特别是世界级名帅的加盟，其丰富的经验和先进的理念令中国军团在许多项目上有所突破。
奥运金牌“119工程”
中国的传统优势项目大多集中在跳水、乒乓球等技巧性项目。但在奥运会上，田径、游泳和水上项目（赛艇、皮划艇、帆船）才是真正的“金牌大户”，这3个项目的金牌总共119枚。为此，在2000年悉尼奥运会后，国家体育总局提出了“119工程”计划，加强设施建设和人才培养。经过12年的实施，中国代表团在这些项目上有了很大收获。本届伦敦奥运会的赛场，是“119工程”的又一“检验场”，成绩优异与否，人们拭目以待。
当今体坛，通过聘请外教，互通有无，提高实力，是各国普遍采用的方法。“1191程”项目是世界影响力大而中国实力较弱的项目，中国体育界便有计划有目的地通过外教学习、吸收国外先进经验与理念，这样可以起到事半功倍的作用。伦敦奥运会，我们期待中国再续北京奥运会的辉煌。
“国球”也请洋教练
“国球”也请洋教练，这看似笑话，其实不然。如今，体育非常注重科学训练，全新的“科技备战”模式成为球队取得胜利的重要保证之一。多名外籍体能教练的加入，成为中国健儿备战伦敦奥运会的新亮点。
2012年2月，国家体育总局体能训练馆中出现了两名“洋面孔”，这两名外教专门带领乒乓球队员进行体能训练。两位洋体能师来自美国，经他们训练的球星遍布全美四大职业联赛，包括NBA著名球星麦蒂等，他们还曾帮助德国、土耳其、日本等国家足球队在世界杯赛取得过不俗战绩。
教练员的临场指导 篇12
1放松与激励,调控运动员动机水平
适当的运动水平是运动员比赛中正常发挥的重要条件。个人最佳功能区理论论述了运动员唤醒水平与运动表现之间的关系。该理论认为,当运动员处于适度的唤醒水平时,更有可能表现出最佳的运动表现, 过高或过低的唤醒水平都会损害运动员对当前比赛任务的注意力,而且每个运动员都有自己的最佳唤醒水平。比赛前,并非所有的运动员都能达到最佳竞技状态,有些运动员会表现出消极的心理状态。如有运动员谈到:“在比赛的前几天开始,我就已经觉得不太舒服,比如:“心里总是感觉不踏实,总像是在担心什么,晚上也总做噩梦”“不知道为什么, 那种比赛前的兴奋一点也没有,像是比较麻木,内心里好像不像以前那么渴望比赛,一点都不想比了”“还有些运动员会出现食欲不振,心慌意乱,不像之前表现的那么好,在训练过程中一次不如一次,给运动员造成了很不乐观的状态”。常见的赛前不佳状态有赛前过分紧张和赛前淡漠。赛前过度紧张表现为过度或过早兴奋,情绪强烈紧张,呼吸短促, 心跳加快,心神不定,伴有恐惧、不安、易激惹等反应;赛前淡漠的运动员表现为情绪低落,缺乏自信心,萎靡不振,体力明显下降,反应迟钝, 对比赛没有兴趣或有逃避心理等。
对于赛前过度紧张的运动员,教练员应该帮助其进行放松,可以采用诸如深呼吸、表象训练、适当地做些与比赛无关的游戏,适当地转移下运动员的注意力、沉思等方式,适当降低运动员的唤醒水平。另外, 教练员还可以通过与运动员谈话,了解运动员的内心真实想法,让运动员真正彻底的放下包袱;对于赛前淡漠的运动员,教练员则要进行动员与鼓励,激发调动运动员的情绪,提高注意力水平,提升其参加比赛的欲望。可以通过提供榜样行为,言语激励、情绪诱发等方式,让运动员达到适当的唤醒水平。
最佳竞技状态的调整基于教练员对运动员竞技状态的准确把握。 比赛前,教练员要时刻关注运动员的行为表现,并结合日常表现对运动员的竞技状态进行准确评估。这样才能让运动员变现出最佳的运动表现 。
2迅速、果断、及时指导
竞技体育场上瞬间万象、变化万千,尽管在比赛前已经对于各种突发事件进行了充分地准备,但是在比赛过程中仍会出现各种新状况、新问题,面对这突如其来的新状况,教练员又会以怎样的临场指挥来应付对方的手段?可见,这就需要教练员在日常中多多积累经验,迅速地作出应对当时赛时地方式方法,有些时候教练员不能根据以往指导模式来指挥,需根据当时的比赛情况来作出相对的决策,作出以迅速、果断、 及时地方法来指导运动员,这也需要教练员敢于决策、敢于指挥的勇气及挑战,而且教练员的每一个临场决策都与比赛胜负息息相关。但也有教练员在总结中提到:“对老队员的指导有些犹豫,没有及时做出反应”“看到了运动员出现问题,但是觉得应该没事,就没有采取行动” “看到运动员也在调整了,所以就犹豫了下没有进行指导,但没有想到效果不好”“对于平常表现敏捷的运动员,觉得运动员自己会作出相应的方式来应对对方的招数,但是运动员却没有做出”,由此可见,教练员有时也会对于赛场上的运动员做出错误的判断,教练员不能因平时运动员的表现来判定运动员会以何种方式来应对比赛,因此,迅速果断的进行指导可能会对下一场比赛的胜负产生至关重要的影响。
在比赛场上,教练员应该保持清醒的头脑,时时关注比赛,根据赛场实际情况,准备地判断和分析当时比赛的战术、手段、方法、环境等因素,对赛事进行敏锐的判断,充分地相信自己,不断地敢于指挥,快速地做出反应。临场指挥的决策,就在一瞬间,而是否能够快速地实施,需要果断地作出决定,需要敢于指挥的魄力,更需要决策实施的勇气。只要充分地把握好每一个瞬间的决策,比赛才能取得胜利。
3沉着、坚定、积极指导
比赛的关键时刻,运动员因高度地投入比赛,常会感到极度紧张,他们可能会向教练员投来探寻和求助的目光。此时,教练员会通过言语、 动作、姿态等向运动员传递自己的心理和想法。要想成功的指挥一场比赛,教练员必须要控制好自己,教练员的自身控制能力对于运动员临场发挥有重要的影响。
首先,教练员的情绪状态对运动员具有强烈的影响性及感染性。正如有运动员曾经说过:“比赛场上,我最害怕的就是看到教练员在后面画龙,本来我的状态还算可以,回头一瞥,看见教练员已经在后面紧张的踱来踱去,我瞬间就不行了,心跳加快,各种不良反应都来了,从而对比赛造成不良的影响”。比赛场上,教练员是运动员的主心骨,关键时刻, 运动员会时刻关注教练员的表现,并受到其影响。教导员的任何一个动作或表情,都会给比赛中的运动员造成影响,哪怕是一瞬间,运动员看到了,都有可能会给运动员传递了不好的信息,从而让运动员对比赛失去信心 。
另外,当教练员难以控制自身状态时,也会表现出认知偏差,对运动员在重要时刻的情绪波动、技术特点等反应迟钝,不能及时准确的发现运动员心理变化,并影响其作出有效决策。从而影响比赛,使运动员丧失对比赛的信心,无心情比赛。
教练员是整个团队的主心骨,是引导运动员的方向标,一旦主心骨做出不良的反应及表现出不良的举止、神态,都会影响比赛及运动员, 相反,教练员指挥在比赛时表现出的镇定自若、胸有成竹、敢于决策, 不仅可以保证自己的正确决策得到有效贯彻,同时可以为运动员树立良好的榜样,给予无声的心理支持,也可以使运动员对比赛充满了胜利的信心,激励了运动员的潜质,并能促进运动员在比赛过程中表现出最佳状态来应对比赛。所以,教练员的沉着、坚定、积极指导也是影响比赛及运动员的重要体现。
4简介、有力、有效指导
在比赛场上,教练员的言语指导就应言简意赅,着重重点。比赛高压下,过多的话与不仅不利于运动员的接收使用,同时可能诱发运动员过多的想法,从而产生适得其反的作用。因此,临场言语指导一定要简洁,抓住重点,严谨地表达。教练员要学会使用简短的语言迅速转换运动员的认知,切断消极思维链接,以合理的积极思维取代之。
注意采用非言语信息。射击是以认知为主,即以左脑功能为主的项目,但从大脑功能的角度来看,左脑常会引发运动员进行认知评价,而右脑则不容易引发认知反应。另外,从射击项目特点来看,运动员需要保持一定的身体姿态,走下地线与教练员沟通会面临从新回靶位调整姿势,在比赛时间紧张的时候可能会对运动员产生影响。此时,非言语信息交流就会表现出独有的优势。教练员可以通过眼神、动作、神态等向运动员传递信息,坚毅的面部表情、有力地握拳、信任的微笑、轻拍运动员背部等都可以让运动员感受到教练员传递的有效指导。
告诉运动员做什么而不是不做什么。比赛场上,运动员常会出现消极的想法,如:“千万别紧张、别打偏了、别想输赢、千万不要输”等, 教练员在指导的时候也常会告诉运动员不要去做什么。但运动心理学指出,在进行努力地自我控制过程中常会产生与之相反的心理状态,也就是说常会返回到试图摆脱的事物上。从这一角度来看,临场指导时, 教练员应该更多直接告诉运动员该做什么,而不是不做什么。