快速成长企业

快速成长企业（通用12篇）

快速成长企业 篇1

现金流量管理就是企业为达到价值最大化这一目标, 通过预测、决策、计划、控制、报告和分析等手段, 对企业不同时期的现金流入、流出的时间和数量进行的一种全面的、系统的管理活动。其主要内容就是要加速现金流入, 控制现金流出, 以及维护合理的现金日常持有量。快速成长型企业, 一般指规模较小, 成长迅速, 不断创新的企业。这些企业虽然历史较短、规模较小, 但由于自身具有技术垄断或管理高效等优势, 可能在将来较长时间内具有持续挖掘未利用资源的能力, 未来发展预期良好。现金流量管理作为现代企业财务管理的重点, 随着现代企业资金管理日益集中化、精细化, 许多快速成长型企业由于资金控制能力不足, 因而付出了沉重的代价。

1 我国快速成长型企业现金流量管理存在的主要问题

快速成长型企业是我国经济持续增长和社会发展的助推器和国民经济的重要组成部分。经历了改革开放以来的高速发展, 一批拥有良好市场前景的企业正在抓住企业快速增长的有利时机, 合理整合和调动企业内外资源, 力求在激烈的竞争市场上占据一席之地。但在企业快速成长的背后, 一些企业正在面临着许多的挑战, 如企业管理混乱, 人员缺乏、流动频繁, 缺少雄厚的资金支持等。快速成长企业面对不断扩大的市场空间以及较高的市场占有率, 就必须在市场开发、生产经营等方面投入更多的人力、物力和财力。但是, 从外部环境来看, 一般快速成长型企业的融资渠道比较单一, 很多企业只能通过银行贷款的方式获得资金, 而这条渠道也变得越来越难;从企业内部来看, 快速成长型企业的现金流量管理已经成为许多企业管理的薄弱环节, 现金流量管理制度不健全, 企业领导人对现金流量管理的认识还停留在“经验”的层面, 没有真正意识到现金流量管理是成长型企业持续发展的不竭动力。

我国快速成长型企业现金流量管理存在的问题主要表现在:

(1) 对现金流量问题关注不够, 现金流量管理意识淡薄。

大多快速成长型企业的企业目标多为销售额、利润额, 典型的管理模式是企业所有权和经营权的高度统一, 严重的集权现象, 加上企业管理者对财务管理的理论和方法缺少必要的认识和研究, 导致快速成长型企业往往只关注企业的盈利能力, 而对企业现金流量性循环问题关注不够, 忽略了对企业现金流量的必要关注, 更谈不上对现金流量的管理。另外, 一般快速成长型企业均缺少专门的、统一的、集中的资金管理系统, 对资金流动缺乏有效监督机制和决策机制, 在保护资金的安全性、资金结构和提高资金使用效率、效果上没有系统规划, 企业的资金管理模式重“集中”, 忽视了“管理”, 重“使用”, 忽视了“流动”。

(2) 对现金流量管理目标的研究不足, 现金流量管理缺乏方向。

现金流量管理的目标是要实现企业经营性现金流量最大化、自由现金流量最大化、整体现金流量最大化以及现金流量利用效率最大化。现实中, 快速成长型企业在资金匮乏的情况下, 过分追求利润最大化, 导致企业经营行为的短期化;过分追求现金净流量越多越好, 导致部分现金闲置浪费。对现金流量管理目标的研究不足, 导致企业现金流量管理只停留在现金预算、日常流量控制等战术性层面, 没有提升到企业经营战略的高度, 不能同企业的发展战略有效地结合起来, 使得成长型企业的现金流量管理在实际运行中缺少真正的目标方向, “盲目”、“随意”充斥着成长型企业现金流量管理的全过程。

(3) 现金流量管理缺乏稳定性, 企业经营或投资过分多元。

成长型企业在激烈的市场竞争中存在着许多不确定性, 加之一般快速成长型企业创立时间短, 投资规模小, 缺乏企业发展需要的资金积累, 导致部分快速成长型企业往往倾心于销售利润率高的行业, 致使企业现金流量呈现出间接式、无规律的特点, 现金流量管理缺乏稳定性。另外, 一般快速成长型企业在短时间内取得了经营成功, 往往沾沾自喜, 认为只要自己看准了的经营或投资领域都可以涉足, 也必然会取得成功, 这就不可避免地会使快速成长型企业走向多元化经营或投资之中。不可否认, 多元化经营或投资可能会有效分散快速成长型企业的经营风险, 但将企业有限地资金分散在各个经营或投资项目上, 就会使得每一个项目上的资金均显得不足, 最终会导致企业经营陷入困境。

(4) 现金流量管理侧重于事后分析, 缺少前瞻性预测和安排。

一般快速成长型企业和所有企业一样都在按照规定编制现金流量表, 对现金流的管理侧重于事后分析, 缺乏事中的控制, 缺乏对企业在经营或投资过程中的现金流量周转情况进行必要的分析研究, 特别是前瞻性地预测和分析安排。导致快速成长型企业一般不能提前对企业债务风险、营运资金周转风险以及企业的流动性风险进行有效地预警。加之, 成长型企业更多地追求“利润导向”, 使得对企业现金流量的管理存在着严重地滞后性和被动性, 一些企业往往只有在发不出工资, 没钱购买原材料和依法纳税时才关注于现金流量管理。

2 对我国快速成长型企业现金流量管理的建议

快速成长型企业的现金流量管理的根本目的是要确保企业有进行正常经营及其基础上发展所需要的资金, 同时加强现金的流动性, 提高其运营效率, 使得企业在较快发展中得到实力, 在稳健发展上扩大规模。快速成长型企业要将现金流量作为管理的中心、兼顾效益, 紧紧围绕企业经营活动、投资活动和筹资活动等来构建企业现金流量的管理体系, 有效实现企业在当前或未来一定时期内的现金流动在数量和时间方面的预测与计划、执行与控制、信息传递与报告以及分析与评价, 真正通过有效的现金流量管理, 助推快速成长型企业的稳健发展。具体建议有:

(1) 树立人本化现金流量管理理念, 主动破解融资难题。

在人本化现金流量管理理念下, 一是树立“以人为本”现金流量管理观念, 强化对人力资本的激励和约束, 充分调动人的积极性、主动性和创造性。二是实施分层管理模式, 让利益相关者共同参与现金流量管理, 组高效、科学的企业现金流量管理组织架构。三是让企业财务管理人员牢固树立现代信息理财观念, 从全面、准确、快速、有效地搜集、分析和利用现金信息入手, 进行科学的财务决策和资金运筹。另外, 快速成长型企业一般很难从金融机构获得贷款, 自有资金是企业流动资金的主要来源, 为破解融资难题, 企业首先要用足国家有关法律法规, 坚持诚信为先, 提高资信度, 努力拓展融资渠道。其次, 企业自身要通过改善经营管理、规范财务制度、提高核心竞争力和持续发展能力来逐步增强对信贷资金的吸纳。

(2) 建立现金流量管理预警机制, 谨慎多元化经营或投资。

快速成长型企业要根据企业自身条件, 建立现金流量管理预警机制, 不宜盲目进行多元化经营或投资, 而应理性思考将资金投入企业的发展, 提高企业的造血功能, 增加现金流量, 规避经营风险。企业在现金流量管理预警机制的建立上, 可考虑在企业内部设立风险储备基金, 保证现金的合理水平, 加强现金的流动性, 特别是企业应加强存货的管理决策, 要进行科学地预测计算, 按照合理的进货批量进行采购。另外, 快速成长型企业尽量不要投资于超过自身规模15%以上的项目, 应注重投资于自身核心竞争力提升建设项目, 找准自己的经营或投资方向, 定位好企业发展目标, 合理运用资金, 加强对现金、存货及应收账款等的管理, 切实提高企业资金的使用效率。

(3) 强化现金流量的预算管理, 充分利用现金浮游量。

快速成长型企业要意识到避免使内部现金流量控制成为管理工作的盲点, 要在完善企业自身现金流量的控制制度和财会制度上下功夫, 通过制定现金流量规划、编制现金流量预测表等, 提升企业在计划期内的资金流转状况和企业经营能力。另外, 对于成长型企业要充分利用现金浮游量来强化企业的现金流量管理, 企业可以通过有意识注意现金收支过程中的凭证传递和处理时间差, 使得企业在开户行账户上的存款余额大于企业账户存款余额的差额。对于每日现金流量较大的成长型企业, 提高收款速度, 降低付款速度, 强化现金流量预算管理, 充分利用现金浮游量能有效提升企业现金流量管理水平。

(4) 提高现金流量的周转速度, 建立完善的现金流量管理信息系统。

快速成长型企业要对现金流量循环周期进行合理规划, 尽量缩短现金流量循环周期, 提高现金流量的盈利能力。另外, 企业应建立完善的现金流量控制体系, 研发适合于企业自身特点的收帐系统, 建立更为快捷的银行结算方式和企业现金收支控制制度, 使得企业能够更快地收取客户的现金。有条件地快速成长型企业, 可以考虑建立以现金流量管理为核心的财务管理信息系统, 使得企业的信息流、物流、资金流、工作流等汇集在一起, 使企业管理者更及时、准确地获得企业内外运营的各种财务、管理信息, 最终将企业的财务管理从传统意义的上简单地记账、算账、制作财务报表转向财务控制, 项目预算、资金运作、业务扩展、决策支持等上来, 真正预测和把握企业现金流量的流入流出, 以企业现金流量管理为核心, 切实提升核心竞争力。

现金流量管理是时间安排与空间规划、财务收益与财务风险的整合, 是一个全面的、动态的、系统的过程, 快速成长型企业只有合理利用自身优势, 依据企业战略目标, 从各个方面不断完善现金流量管理, 提高资金的利用效率, 才能更好地为企业可持续发展提供必要的资金保障, 提高企业资金使用效率, 降低财务风险, 使企业保持良好的现金流动性, 并将企业的资金及时转换为生产力, 更进一步提升成长型企业的竞争能力。

参考文献

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快速成长企业 篇2

什么是特质呢?也可以说是模式，但是更多的是你能给你的客户提供些什么?在竞争激烈的时候，你能给你的客户提供些什么独特的东西? 尤其在竞争激烈的时候，我们更应该去思考这个问题，中国人擅长价格战，但是价格战也是让我们最痛苦的一种竞争方式，如何才能不陷入价格战?那就是你能给客户提供什么独特的东西?这个就是企业或者品牌的特质。

比如说传统行业的招商加盟，加盟商最大的期望就是工厂能给他铺货，工厂最期待的就是跟加盟商之间全部现货交易，不退换货，但是大多数传统产品的招商加盟都做不到工厂的期望值，对新加盟商做到现货交易已经相当不易了，而很多厂商连新加盟商都要考虑铺货了，不是加盟商没有钱，而是加盟商觉得厂商的产品不够足够有竞争力，否则铺货，只是加盟商自己的幻想，没有工厂愿意这么干，这对厂商的资金考验能力太大，因此这里还是涉及到一个“特质”问题。

简单的说，就是你能提供的服务或者产品属于独一无二的，有人说这是痴人说梦，其实未必，产品很难独一无二了，但是赋予产品不同的卖法，卖给不同的人，也属于这个领域的细分独一无二，就比如说汽车产品，也可以分很多类型，最怕的就是你的产品什么人你都想卖，那就完蛋了，就比如现在的奇瑞汽车一样，如果再不推出革命性的产品，就要面临倒闭一样，除了QQ，瑞虎，旗云，还有什么值得骄傲的产品吗?连A3都不算，A3并不成功，A3如果跟旗云同时代推出，肯定成功，那个时候的车型没有这么多，A3就可以算是独一无二，奇瑞吃老本太久了，QQ的成功可以说是独一无二的产品定位，低价，时尚，在QQ面世的时代，有比QQ低价的但是还这么时尚的吗?没有。旗云和瑞虎也是走了这条路，SUV中这个价位的又这么时尚设计的，有吗?没有。长城哈弗做的比瑞虎早，但是论时尚度并不如瑞虎，长城的成功是从哈弗开始的，但是真正表现抢眼是从哈弗以外的新品开始的，如果要说竞争激烈，但是长城这两年的表现很抢眼，几款新车产品都可以说让人眼前一亮，让人眼前一亮就可以说是独一无二的产品了，所以它这两年发展很快就必然的，吉利也没有让人眼前一亮的产品，帝豪也只能说还不错，除了帝豪还有别的吗?找不到了，子品牌英伦推出了SUV，但是无论是外形还是价位，并不占太多优势，也可以说不具有独一无二的特质。从这个角度来看，汽车行业虽然这两年日子都不好过，但是还是有很多机会的，为什么长城这两年发展飞速?是有理由的。在年轻人市场，可以说目前长城的定位最符合年轻人市场，对于国产自主品牌而言。无论是设计还是价格。这个就是独一无二的特质。

糊里糊涂的做产品做品牌，是要被做死的，你的特质到底在哪里?你能被别人替代吗?如果能的话，抱歉，你离死也不远了。生于危机，死于安乐是有道理的。得时刻问自己特质到底在哪里?再举个例子，在互联网行业，目前同质化也很严重，比如当当网、凡客诚品、京东，维棉这个怪胎已经升天了，不是他没有实力，是他在做凡客也可以轻易做到的事，能不死吗?何况还没有凡客有资本实力，没有特质的东西，再没有好的给钱的爹妈，挂是必然的，比如初刻，被凡客的陈年以朋友之间的关系降服也算失败，初刻对凡客有用吗?一点用都没，陈年的目的在收购初刻的团队，

凡客就厉害吗?目前不做大的变革，也要面临维棉的问题，综合量就是一个大的超市，但是互联网的天下将会是市场类型的平台的天下，而非一个个超市，在互联网上做独立品牌平台，太难。凡客有特质吗?曾经他是一个独立的品牌，所有的产品都是“凡客”，这算他的特质，如果“凡客”牌商品品种足够多，价格也有优势，就可以做大，这个可能吗?不可能，会累死，所以今天的凡客又在往平台发展了，为更多的品牌提供销售平台，这不就跟天猫类似了吗?不走也得走，但是如果你没有天猫灵活，你还是得死，因为凡客越来越没有自己独特的气质。可以被替代的东西，都是走在危机的边缘的。这就是为什么颠覆自己的永远不会是自己的模式而是另外的模式一样，百度被颠覆，也一定不是百度自己的模式，而是另外的模式，其实传统行业也一样。

最近在准备下半年东北地区的线下试点，作为皮草行业，目前线下还是具有优势的，虽然被电子商务影响特别大，毕竟这个是一个价格较高的行业。线下越来越难做那是因为线下一直在走传统的老路，即使没有电子商务的影响，当线下足够竞争激烈的时候，生意也不好做了，传统的老路已经证明走不通了，我们要做一家线上特别的电子商务公司，也要做一家线下特别的传统公司，但是最重要的还是要“特别”，你特别在哪里?你独一无二的地方在哪里?你不可以被别人替代的理由在哪里?传统的皮草加盟很难做，难做的原因就在于启动成本过高，开一个店的初步预算要四五十万，这是很多加盟商承受不起的，一般的服饰行业，一个店的启动成本十几万都可以做点事了，但是对于皮草行业，不太可能，那么我们如何做到去改变这种传统的老路呢?其实办法也有，走特色定制的路线，针对大码以及婚礼皮草以及送礼皮草等细分市场开展定制，这块的市场并不小，直接做到加盟不占用加盟商过多资金，对于工厂也不会有过多库存备货，我们在尝试走出这条路，在减少自己资金压力的同时也降低加盟的门槛，让更多的加盟商能跟我们一起建立市场体系，作为国内还没有同行在做这件事的时候，我们也不怕别跟风，一个想具备独一无二的特质的公司，不是随便跟风就可以被复制的，企业的特质基因也很重要。不是一个独特的创新后就结束了，这个不是企业的独特特质，持续建立独特的特质才是一个独一无二竞争力的企业。

颠覆传统模式，还需要另类的办法，而非传统的老路，当然最基础的东西还是要具备，比如服务和体验，对于传统企业讲服务，对于互联网企业讲体验，其实说的是一回事。为什么李彦宏一直很担心百度被其他办法颠覆呢?互联网行业对特质表现的最明显，网址导航网站hao123早期风光无限，但是被360通过安全软件的形式给颠覆了，如今的hao123还有多少价值呢?如果没有百度的支持，早就倒闭了。

有人说选择大于努力，这个是对的，不是很多人不努力，不是很多人能力不强，是你选择的道路决定了你的发展，而这个所谓的道路，也可以理解为“特质”，要么是你的选择，要么是你在竞争激烈的传统行业通过改变后赋予企业或品牌或产品的独一无二的东西，即“特质”

这个世界最终属于“特质”思维的人，企业也是如此。用一句广告词结束：不走寻常路。

快速成长企业 篇3

什么是快速成长型企业？AMT定义快速成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业，具体来说就是一家企业已经完成了创业积累，不再为生存担忧，销售收入快速增长。大量快速成长型企业都面临着幸福的烦恼，幸福来源于收入增长，而烦恼来源于收入增长所产生的管理难题，而员工和薪酬管理又是难题中的难点，因此，请咨询公司实施薪酬项目的成长型企业比较多。但是，AMT对大量成长型企业的薪酬项目落地效果调查发现，很多企业薪酬项目实施完成后并没有达到预期的效果，往往变成了一个全员普涨工资的项目。而工资普涨之后，员工满意度和企业效率并没有明显提升，流失率也没有明显降低，高端人才的引进和保留依旧困难重重。对此，很多企业家也感觉非常困惑，究竟是什么原因呢？

首先，回顾一下薪酬咨询项目操作的一些基本概念，薪酬管理是以企业可支付为前提，实现内部公平和外部公平。内部公平主要通过岗位价值评估实现。岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。不同职级的员工获得不同的薪酬回报，员工在比较薪酬收入时能够建立公平感。外部公平主要通过薪酬内外部比较实现，将不同职级岗位薪酬与外部样本企业进行比对，知道本岗位在市场中所处的水平，同样能建立公平感。从薪酬设计的理念我们可以发现，其隐含的假设前提是公平性对员工工作效率和稳定起到非常关键的作用。AMT认为，这个假设前提非常合理，但是，传统的薪酬咨询对于公平性的管理存在局限性，这才是薪酬项目失效的根本原因。

AMT研究发现，管理的背后是机制，机制的背后是文化。很多成长型企业表面上看是管理工具应用的问题，其本质却是机制和文化的问题，试图用解决管理问题的工具和方法来解决机制和文化的问题，是很多企业开展薪酬项目失败的根源，见图1所示。

什么是机制，机制究竟对公平性产生了什么样的影响？AMT将机制定义为一种直接或间接影响组织中人的行为和态度的根本性的结构设计和制度（政策）安排。一般我们认为企业管理中的机制包括责任机制、用人机制、激励和约束机制三个部分。

1.责任机制对公平性的影响。责任机制设计涵盖界定价值创造的主体、价值创造的过程以及价值创造衡量标准三个部分内容。传统薪酬咨询项目在前期进行工作分析的时候，以产出岗位说明书为导向，关注岗位说明书要素的齐备性，包括工作描述、工作关系、任职资格、工作环境等，但是忽视了责任机制设计的合理性。而对于很多快速成长型企业，恰恰是责任机制不明确。比如，销售和市场谁对销售结果负责，分别负什么责任，分别用什么标准来进行衡量，如果这几个问题没有界定清楚，仅仅从岗位工作要素评估，很难得出一个正确的结论。再比如，一些企业存在责任错位的现象，总监在做部门经理的事情，部门经理在做主管的事情，主管在做员工的事情，那么做外部薪酬比较的时候，应该拿本公司总监岗位的薪酬与样本企业的总监还是部门经理比较更加公平呢？所以，责任机制的完善是岗位价值评估公平性保障的前提。

2.用人机制对公平性的影响。广义的薪酬应该包括经济性薪酬和非经济性薪酬，非经济性薪酬包括有挑战的工作，成长空间等。就年轻员工而言，非经济性薪酬的吸引力甚至远远高于经济性薪酬。但是，在很多企业中，用人机制不开放、不灵活，年轻员工得不到重用和提拔，缺少施展才华的空间和平台。对年轻员工而言，这种机会的欠缺才是企业中最大的不公平。而企业用人机制又受到文化和价值观的影响，一方面，武大郎用人的现象在企业中层出不穷，领导喜欢用能力和专业都比自己弱的员工，指挥起来顺手还没有风险，优秀员工被压制或者埋没；另一方面，对员工缺乏信任和宽容的心态，以自己的标准要求员工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍员工犯错误。所以，用人机制管理的是员工发展的公平性，只有建立了公开、公平、公正的用人标准，才能够使员工发挥出更大的价值。

3.激励和约束机制对公平性的影响。薪酬结构一般包括固定薪酬和变动薪酬两部分，约束机制对应的是变动薪酬部分。对于很多成长型企业而言，设计出一套公平的绩效考核方案并不难，但最大的难点在于绩效方案的执行。一种情况是人才储备不足。很多成长型企业缺乏人才储备，如果绩效方案严格执行，可能面临核心员工流失的风险，而核心员工流失后没有人才梯队承接其工作，所以，往往存在雷声大雨点小的现象，前面花了很大力气搞绩效考核方案，后面绩效考核实施时发现一些核心员工利益很受影响，要不就改考核方案，要不就通过其他方式补偿，公司绩效考核的严肃性受到极大挑战，失去约束的意义。另外一种情况是老员工缺乏退出机制，当初创业的员工为企业的发展立下汗马功劳，也得到了不错的回报，但同时也失去继续奋斗的动力。即使工作业绩不好，他们依然占据着一些关键位置，影响到企业整体业绩的改变。约束机制建设同样受到企业文化和价值观的影响，家长文化、江湖主义能够适应创业初期的企业发展需求，但企业在运营到一定规模后，缺乏刚性的约束机制一定会影响企业持续发展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能进能出的约束机制，才能真正实现企业公平性。

基于上述分析，AMT认为薪酬设计有效性应该从企业绩效改善这个大目标出发，以是否能真正改善员工行为和业绩作为薪酬项目衡量标准，系统性地解决问题。AMT将人力资源管理工具融入到机制和文化建设之中，形成了完整的企业人力资源管理变革模型，在关注先进工具应用的同时，更加强调机制和文化变革，见图2。

因此，对于大部分成长型企业而言，薪酬体系设计应该与企业的机制和文化相适应，建立起清晰一致的企业人才战略和愿景，薪酬改革和机制、文化改革同步推进。在机制建设时要重点做好以下五点内容：

1.实现部门和个人责任清晰、权责匹配，并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工，指引员工如何为企业创造价值，以此为前提设计薪酬和绩效方案。

2.推行高绩效文化和职业化，在企业内部不讲苦劳讲功劳，论功行赏，有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念，员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。

3.开放用人机制，处理好老干部、空降兵和年轻员工之间的关系，敢于大胆使用年轻有能力、有潜质的人，让更多人看到希望。

4.加强人才梯队建设，短期是自主培养和外部招聘相结合，长期要建立企业自主培养人才的能力，只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。

5.企业家开放心态，树立员工创造价值，共同分享价值的企业文化和价值观，只有员工为自己工作的前提下才能发挥出最大的能量，企业才会更具活力。

快速成长企业 篇4

XD物流是河南省内一家本土的民营物流企业,公司创立于2006年,现有省内运营网点120多个,公司总部位于郑州市南三环,占地面积20亩。近年来,XD物流保持着较快的发展速度,销售额增长率平均在30%以上。主营收入高速增长和网点布局加快的背景下,该企业面临着场地过小、仓储设施落后、业务结构单一、管理人员储备不足等矛盾。作为中国零担物流业的一个缩影,XD公司的发展历程和现存问题值得深入剖析,据此本文基于XD物流公司总部及各个网点的实地调研,对企业发展的管理、运营和营销等方面问题诊断,并使用SWTO分析法对公司竞争力进行了全面评价。

1零担物流行业的国内发展现状分析

第一,我国零担物流企业呈现小、多、差特征。

中国内地公路零担物流企业约有80万家,并且每年以15%左右的速度增长[3],总数量超过其他国家零担企业数量的总和,很多零担企业只凭一部电话一辆车,靠价格战竞争生存。我国公路零担物流前20名所占的市场份额不到5%,相比之下,美国前五大零担公路运输公司,垄断了美国60%的市场份额。

第二,服务同质化现象严重,价格竞争异常激烈,企业经营短期化特征显著。

零担物流行业的竞争门槛很低,只要有一辆运输车就可以做零担物流业务,这个行业多年来一直在低价竞争中徘徊。整个行业服务呈同质化态势,因此价格就成为吸引货源的主要筹码。同时,我国大部分中小零担物流企业短期行为明显,杂乱的行业环境让很多企业不愿为了企业长远发展考虑。许多零担物流公司依靠减少服务内容、降低服务标准、加大工人劳动强度等来降低成本,也导致在运输过程中物品丢失、包装破损严重、无法跟踪和查询货物的在途情况,行业的整体服务水平不高。

第三,中小零担物流企业面临发展瓶颈。

首先是中小企业资金紧张,融资难,企业要向更高平台发展必须要在物流设备、场地、网点等方面投入大量资金,然而公司资金有限,融资担保难等问题制约着企业向更高层次发展;其次,物流人才匮乏,物流企业工作时间长,劳动强度大,高端人才留不住,从基层上来的管理者眼光又很有限,导致真正能够满足企业向更高水平发展的物流管理人才匮乏;另外,家族式企业发展到一定规模后,受到各种因素的制约,如华宇、宅急送等家族企业。

第四,零担物流企业的技术水平普遍落后。

在物流的搬运装卸环节上,由于我国的人力成本较低,还是以传统的肩扛人抬的方式为主,效率低下,货损货差严重,实力较强的零担货运企业仅辅以叉车和小推车。在信息技术的应用上,绝大多数零担货运企业还使用传统的电话、传真或手机进行业务联系,对现代化的网络技术、条码技术、GPS技术、手持终端扫描技术等涉足很少。

第五,行业兼并重组和洗牌速度加快。

根据清科研究中心统计数据,在政策、内因、外因三管齐下的作用下,物流业的并购正呈现出逐渐升温的态势,2010年全年物流业并购案例仅为11起,2011年为15起,2012年达到20起以上。从政策层面来看,《物流业调整和振兴规划》出台后,一系列促进物流业发展的政策相继密集出台。从内因层面来看,我国的物流业目前处于竞争微利的时期,竞争的白热化将加剧行业的优胜劣汰,开始新一轮的洗牌。从外因层面来看,面对外资汹涌而来,部分企业最终选择了“委身”外资作为靠山,这样不仅能够在激烈的竞争中幸存下来,而且能利用跨国公司先进物流管理和供应链体系,提高企业的竞争力。

2 XD物流发展现状的主要问题诊断

2.1 客户营销、市场挖掘程度不够

根据对市区几个分理处的调研,现有营销手段通常只有2种,即:公司统一发送的短信和分理处不定期发放的名片,而客户拜访、客户关系维持、客户分析、客户开发等方面营销力度明显不足。造成分理处和分公司市场营销积极性不足的原因,归结于以下几方面:①人员短缺,员工基本满负荷工作,没有精力开发新客户和维系老顾客;②每天作业规模有限,如果开发更多新客户,没有把握当天全部处理和发货;③开发客户的意识不强,更愿意等客户上门;④还有部分人不知道具体如何开发客户;⑤对总公司的依赖心理较重,认为营销工作应该由总公司负责,自己不用管。

2.2 经营场地限制规模发展

调研所有分理处和分公司,负责人的意见几乎完全一致,即“当前经营场地过小,无法满足正常作业需求,限制其进一步扩大规模”,还有部分分公司负责人反映“有多大的运货车,就能揽收多少货”。从调研小组的现场观察看,分理处作业高峰期间,多数货物堆放在店面外,造成批发市场的路面交通阻塞,碰到阴天下雨作业能力更难以确保。

2.3 分理处和分公司经理的管理能力参差不齐,业务增长速度分化明显

对比各个分理处或分公司的负责人,发现管理者的能力与业务量增长关系较大,且各个分理处之间的管理者能力相差悬殊。举例来说,有的负责人性格外向、对人热情、善于与客户沟通、管理能力强,其部门业务量往往增长势头迅猛,且在客户中的口碑非常好;相反,部门业务量增长缓慢的负责人,通常存在不善于与客户沟通、缺乏工作热情、缺乏进取心、安于现状的突出问题。

2.4 公司尚未建立完善的员工激励制度,员工竞争意识不强

从制度建设上看,企业目前缺乏清晰、明确的绩效考评和员工晋升机制。对于员工的调查也发现,员工缺乏清晰的成长通道和长远个人发展规划,未来的发展道路和努力方向不明确,有可能会影响部分员工的工作积极性和主动性。

2.5 机构设置不健全,工作责任划分不明确

由于各个岗位职责和内容没有完全明确,遇到问题时责任划分不清楚,影响工作进度,很多事情不了了之。

2.6 一线员工的劳动强度大、工作时间长

从一线员工工作时间看,除了春节基本是全年无休息,分理处有时需要收货到凌晨,仓库人员装卸搬运体力消耗大等等。因此,工作上应当考虑减少作业时间、减少体力劳动等实际需要,增加对员工的关怀和帮助。调研发现,由于各个分理处自主招聘员工,存在工作强度大、工资普遍不高、休息时间少、管理手段落后等问题,因此员工流动性非常大,一线员工离职的现象普遍。

2.7 缺乏完整的品牌塑造方案

虽然公司在市场上赢得了很多客户的支持和厚爱,XD物流被越来越多的人所知晓,但品牌化的目标实现仍需时日。到分理处调研时,发现各个店面的门头、店内装饰存在较大差别,公司LOGO标识不突出,员工普遍不穿公司统一制服,货物摆放随意,收货程序不严格。到分公司调研时,发现有的名片存在多处印刷问题,如联系电话错误、公司网址错误、营业网点线路错误等,这些无疑会影响企业在客户心目中的形象。

2.8 分理处和分公司家族化现象普遍

多数分理处和分公司的经营属于“全家上阵”,年长者或能干者担任负责人,家中成员担任员工。这种现象存在的问题有:①管理上以亲情为主,不利于严格执行管理规定;②不利于培养职业型的经理或负责人,新招入的大学生也不可能再到分理处担任管理或助理职务,不利于企业培养后备人才;③家庭关系的和睦与否、家庭的人口结构和家庭的目标追求等因素,也必然会影响分理处的长远发展;④对于各个分理处或分公司,经理的经营管理判断全部依靠自身经验,当其发展陷入困境时通常难以应对,总公司又不能委派新的负责人去解决问题。

3 XD物流发展竞争力的SWOT分析

3.1 优势分析(Strengths)

一是不断提升服务质量和体验。通过对分公司负责人的访谈,分公司对于发货量较大、关系稳定的重点客户通常是上门取货,对于老客户的维系起到了重要作用;分公司上门送货服务受到客户的普遍认可,这也与大多数零担物流要求客户上门取货形成鲜明对比;分公司和分理处灵活、人性化的理赔措施和较短的理赔时间,提升了公司在顾客心目中的印象,赢得较好的市场口碑和美誉度;拓展的代收货款业务和手机查询功能,提升了与一般零担物流企业的差异化策略。

二是客户的品牌满意度高。通过对分理处附近商户的走访,商户对XD物流的服务是较为满意的,很多商户宁愿走更远的路程把货物交给XD物流,原因就在于公司的服务热情、安全系数高、发货准时、理赔有保证。

三是县市网点逐步完善,具备一定的规模效应。公司业务量增长速度较快,县市网点布局不断完善,运输网络产生的品牌效应、成本效应、协同效应开始显现。

四是良好的企业文化环境。调研发现,艰苦创业、勤俭节约、诚信经营、客户至上是员工共同遵守的行为规范,这与公司“中正、诚信、奋斗”的企业理念是高度吻合的;每月定期召开的负责人大会,形成企业内部交流、经验分享的重要平台,有利于先进管理方法、操作模式和市场开拓的示范和推广;分理处之间积极向上的竞争态势初现,分理处负责人对于业务量排名次序重视,开拓市场的呼声较高。此外,伴随企业成长的老员工对企业感情深厚,很多人已经成为了分理处或分公司的负责人,对公司的人文关怀存有感恩之心,良好的企业文化凝聚了一批踏实、有干劲的中、高层骨干。比如一位负责人反映,“在他是一名仓库普通工人时,公司领导对于他家人的关心,成为他一直为公司努力工作的动力和原因”。

3.2 劣势分析(Weakness)

一是业务类型单一,难以摆脱价格竞争,增值服务有待开发。

二是与省内第一梯队品牌相比,品牌影响力不够。分理处和分公司负责人普遍反映,公司对于品牌的宣传、塑造需要进一步加强,与国内和省内的零担物流公司品牌市场认可度尚有差距。

三是网点覆盖不够全面。虽然公司已经初步覆盖了主要业务区域,但与省内YX、CT等第一梯队相比,网络上仍然存在“短板”,这需要在资金投入与产出效益之间权衡。

四是总部仓库规划不合理,制约作业效率。受当前仓库作业面积所限,作业流程不规范、分拣时间长、仓库设施设备陈旧、车辆进出混乱、员工劳动强度大,很大程度上制约了整体的作业效率和未来业务发展空间。

五是人才储备不足。与多数零担物流企业类似,人才缺乏成为企业持续发展的一大障碍。由于控制成本、缺乏适合岗位、管理不重视等原因,加之没有建立完善的薪酬激励体系和人才成长体系,难以吸引和留住优秀人才和大学毕业生。

六是受到的政府和社会支持较少。与省内YX物流、CT物流相比,公司得到的政府荣誉称号、财政税收支持力度明显不足,而这些在增加企业社会知名度、扩大社会影响和建立公共关系方面是至关重要的。

3.3 机会分析(Opportunities)

一是国家政策的扶持。近年来,国家对于物流类企业的政策支持力度开始加大,XD物流可以紧紧跟随政策的目标导向,争取政府在土地使用、财政支持、税收减免、车辆通行等的支持和帮扶。

二是公司目前仅有代收货款一项增值服务,增值服务开发空间较大。公司可以深入调研顾客的实际需求,效仿或创新一批特色型增值服务,提高客户服务层次和增加盈利能力。

三是农村、电子商务等新兴市场活跃。调研发现,有个别分公司乡镇一级开设3～5个小网点,有效增加了业务量和发展空间。农村基层市场也通常是YX物流、CT物流等大零担企业所通常所忽视的,又是专线零担企业不能做的。换言之,农村市场的开拓,既能够与当前较大零担物流企业形成一种“错位竞争”,又能与小型零担物流企业形成“天然竞争障碍”。此外,对于电商行业带动的庞大物流市场,德邦、天地华宇等零担物流企业也已经开始跑步进入,试图凭借原有网络和品牌优势打开电商物流市场。

四是社会资金投资物流的兴趣高涨。近年来,物流企业发展的市场前景越来越多被社会资金所关注,而零担企业本身网络布局又需要大量的资金、技术、土地、管理的大量注入,因此零担物流企业可以选择恰当的、有实力的合作伙伴,解决企业在发展中的诸多难题。

五是通过大集团客户的开发,借机发展第三方业务。无论是全国性的天地华宇还是区域性的YX物流,都拥有行业影响力较大的知名制造企业客户(如联想、日立、东芝等),并由此进入到第三方物流服务领域,摆脱单一零担物流的竞争窘境。

六是拥有较多土地的物流企业可以开展园区加盟业务。考虑到未来郑东新区获得较大面积土地的可能性,可以考虑在物流园区内进行多种业务经营,如仓储、加工、配送、运输车辆组织、包装、办公租赁、停车场、车辆维修等多项服务。

3.4 威胁分析(Threats)

一是行业竞争激烈。从上世纪90年代初至现在,零担运输市场管理混乱,个体户等一窝蜂式的投入,使市场陷入恶性竞争,超载超限等成为潜规则,零担运输市场走入微利时代。

二是日益增长的劳动力和油价等成本。物流企业之间的竞争,表面上是价格和送货时间的竞争,其实是网络、服务和成本控制的竞争。面对日益上涨的用工成本、燃油成本、占地成本,将直接导致多数原本利润率接近冰点的零担企业步入寒冬。

三是行业准入门槛低,存在较多入侵者。对于区域性的中、小型零担物流企业,可能面临的入侵者有:全国性零担物流企业、外资物流企业、快递企业、第三方物流企业。与入侵者实力相比,中、小型零担物流企业在资金、技术、管理等方面处于劣势,目标市场被对手蚕食的机率较大。

参考文献

[1]于丽薇.黑龙江省零担物流的发展现状与对策分析[J].黑龙江对外经贸,2011,(9).

[2]杨爱明,陶君成.基于业态视角的零担物流发展探讨[J].物流技术,2012,(23).

快速成长企业 篇5

福建省海安橡胶有限公司

莆田市万鑫金属有限有限公司

福建省三福古典家具有限公司

莆田市云敦服饰有限公司

莆田市协诚鞋业有限公司

福建东亚机械有限公司

福建省康辉食品有限公司

莆田市远大钢业有限公司

莆田市日晶玻璃制品有限公司

福建省亿承鞋业有限公司

仙游宝峰钢木家具有限公司

仙游宏泰纸器有限公司

涵江区: 25家企业

英博雪津啤酒有限公司

莆田市东南香米业发展有限公司

福建省新威电子工业有限公司

莆田新飞天鞋业有限公司

福建莆田市德基、德荣、德信电子有限公司 福建新世纪电子材料有限公司

莆田市集友艺术框业有限公司

福建汇达时装有限公司

福建正源饲料有限公司

福建省莆田荔丰鞋业有限公司

莆田市荣兴机械有限公司

福建省三源金属制品有限公司

莆田市华昌首饰有限公司

樱花（福建）包装文具有限公司

莆田市金龙纸业

莆田市章圣鞋业有限公司

福建冠盖金属有限公司

莆田市精密铸锻有限公司

福建亿发集团有限公司

莆田金匙玻璃制品有限公司

莆田市阳光塑胶有限公司

福建新黑龙食品有限公司

福建省莆田市东泰皮革有限公司

荔城区: 14家企业

福建省莆田协丰鞋业有限公司 莆田市双驰体育用品有限公司 福建省闽中有机食品有限公司 莆田市泰盛包装彩印厂 莆田市鑫龙鞋业有限公司 莆田绿森庄园酒业有限公司 福建协丰模具有限公司 莆田立昌树胶有限公司

莆田市恒达机电实业有限公司 福建莆田鞋业集团有限公司 永恩投资(集团)有限公司 福建省三路鞋业有限公司 光谷（福建）通信有限公司 莆田荔兴轻工实业有限公司

城厢区: 8家企业

福建才子集团有限公司

天怡（福建）食品有限公司 福建省华丰鞋业有限公司 郭氏（福建）鞋业有限公司 莆田市万邦电子有限公司 宝创（福建）电子有限公司 莆田市鸿立印刷包装有限公司

秀屿区: 7家企业

福建佳通轮胎有限公司 莆田市华港制油有限公司 莆田市标准木业

莆田市海宏木业

莆田市祥荣木业

快速成长企业 篇6

首先，职业化程度，决定一个企业、乃至国家或民族的文化素质水平和竞争力

职业化水平的高低，与人的受教育程度、专业水平、职业精神与意识、工作态度、质量、效率等有非常直接的关系，是衡量一个国家或民族的整体素质、劳动生产力水平、国家竞争力的一种极其重要的指标或因素。职业化水平是被广泛证明或公认的企业核心竞争力。在世界上，经济最发达的国家，如美国、德国、日本、法国、英国等，无一例外都是职业化教育非常发达、国民职业化水平较高的国家。世界上尚未出现一个职业化水平低下而经济水平出色的国家或民族，甚至连这样的企业也未曾产生。

其次，中国的职业化进程发展缓慢，难以满足社会经济、特别是企业发展的需求

在近二三十年中，中国社会或国民的职业化发展有长足的、令人瞩目的进步，但也存在一些问题。以职业教育为例：在高中阶段所进行的职业化教育真正始于1988年，1993年初才引入初中阶段的职业教育；而在德国，上世纪六十年代，就为职业教育立法——《联邦职业教育法》、《联邦劳动促进法》、《手工业条例》等；在上世纪，德国16～19岁年龄组的青年接受职业教育者超过70%，而中国目前不到10%；2003年，中国投入职业教育经费298亿人民币，德国投入159亿欧元，人均相差数十倍；从现实看，中国在各个领域都大量缺乏職业化水平高的人员，包括政府职员、教师、医生、律师、职业经理人、技师和工程师，甚至包括真正职业化的理发师、厨师都严重匮乏。

第三，中国社会存在严重的职业化发展障碍与阻力

中国社会的职业化发展障碍与阻力主要来源于传统观念和对职业化的认识。在传统价值导向的文化气氛中，职业化缺乏动力，影响了人们对于职业化的认识与推动；调查显示：当今中国绝大多数企业，还是官本位的价值导向，企业虽然渴望职业化的员工，但企业的价值导向和管理机制、激励机制却并不支持职业化的发展，例如：一个技术优秀人员，必须要给一个官，否则，就得不到相应的身份、地位和待遇，此人也得不到应有的重视。因此，当官是许多人成功的归宿，他们对于职业化发展普遍兴趣、欲望不高。

第四，中国职业化进程缓慢和发展水平低下，已经严重影响到中国各方面的发展与竞争力

这种影响一是体现为国家或民族的整体素质提升速度较慢：中国90%以上的职员、工人由于未受过职业教育，而职业能力不足。二是各行各业的人才匮乏：特别是人数最多、具有技术技巧特征的一些职业的人才特别匮乏；中国几乎所有的行业都缺乏高职业化能力的人员。三是影响工作效率：瑞士人均月收入6407美元（2011年9月23人，美国《商业内幕》对欧洲国家薪资水平展开的一项调查），而中国只有288美元，虽然瑞士劳动效率不会高出中国这么多倍，但也可以在一定程度上反映出劳动效率的差异。四是影响工作及其成果质量：职业能力的差异，在质量上有的体现为优质品率，有的体现单位的消耗，有的体现为成本，有的体现为材料的消耗，有的甚至体现为会与不会。据说，同样的汽车零配件，由不同国家的员工，或不同企业的员工组装出来的汽车，质量相差甚远。五是影响消耗与产出：职业水平不同，工作或劳动过程中的消耗不一样，包括材料消耗、能源消耗、体力和脑力的消耗；技术技能好的人员，由于其效率高、质量好，平均产出的消耗就低。例如：中国每吨标准煤的产出效率仅相当于日本的10．3％、欧盟的16．8％、美国的28．6％；这种产出效率的差异是多方面因素造成的，但国民职业化能力的差异，不可否认起了很大作用。以上种种，现在已经并还将在相当长一段时间，影响中国的发展和国家竞争力。

第五，人的职业化素质水平对现代经济的贡献能力空前提高

信息时代的到来，使世界发生巨变，要求我们在各方面重新认识世界。今天，人力资源对于经济的贡献，变化极大：过去，机械或机械自动化时代，主要靠提高劳动者的劳动强度和延长劳动时间来提高经济效益。如今，网络和信息技术迅猛发展，许许多多企业仅仅靠提高劳动强度和延长劳动时间，已经很难提高劳动效率和效益，员工的技术和工作技能娴熟程度已成为衡量劳动效率和效益高低的重要因素。而职业化人员的显著标志就是技术好、能力强。因此，重视职业化是时代的必然。

综上所述，中国职业化，比以往任何时期都重要。中国职业化的发展，仍然落后。我们期望以此为阵地，摇旗呐喊，推波助澜，促进中国职业化事业的发现。

（作者为中国人力资源管理联盟首席咨询顾问、博士）

快速成长企业 篇7

董事长刘日成 先生

执行董事杨利朋 女士

难忘吴江路

小杨谈起她的创业历程,首先对吴江路有着深深的感恩之情。她说,今天的成就,离不开吴江路的哺育。

上世纪90年代中期以后,吴江路在沪上其它饮食专业街纷纷走下坡路时,却依然保持“长虹”,逐步形成小吃街,整条街集中了60余家食铺,人来人往,热闹非凡。小杨生煎处在吴江路的东头,得天时、地利、人和之优势,开在54号和60号的“小杨生煎”馆,更是人流涌动,店内座无虚席,小小店堂里有坐着吃的,还有站着等位子的;店外从早到晚排着两条长龙;许多等不及进店堂坐位子的顾客干脆就在马路边上吃了起来,还有许多顾客买好生煎就急匆匆赶路,趁生煎还没冷下来就赶回单位或回家与家人分享。这就是当时出现的盛况。

人们说做生意靠人气,这确有道理。当时的吴江路,人流来自于四方面:一是地铁2号线南京西路站出口,地铁可把其他地区的消费者送过来;二是南京西路金三角商圈就在旁边,进商圈购物的顾客可顺路而来;三是周围写字楼内的白领一族,解决吃饭问题既可口又简便;四是当地居民。这丰富的人流资源再加上整条街的小吃氛围,难怪生意越来越兴旺。这不能不佩服小杨在选址开店方面的眼力。

更可贵的是,吴江路还磨练了小杨的筋骨。小杨生煎做得顺风顺水,名气越来越响。由此带来了店家之间的激烈竞争,近乎到了白热化的程度。就生煎而论,整条街上就有12家生煎店。小杨生煎店的兴旺引起了同行的嫉妒。吴江路上有一家最大的酒家,看到小杨生煎生意这么好,也开始做起了生煎生意。该店经理还找到小杨,称自己有背景,店才开得如此大。劝小杨别做生煎了,让给他们做,允诺每月给她2000元补偿(当时工人的月工资水平是300元),小杨没有理会。其后,该店的卸货车常常挡在小杨生煎门口,又有人把小杨放在门口的生煎炉子踢掉。第二天,小杨又摆出生煎炉,还是被踢,小杨面对这种恶势力不禁流下伤心的泪水。小杨生煎店隔壁的小吃店,原来不做生煎,可后来换了新店主,也开始做起了生煎的生意,甚至搞恶性竞争。隔壁店卖的比小杨生煎便宜,还送鸡鸭血汤。对方还放言:“我做不过小杨生煎,爬出吴江路。”好在时间一长,小杨生煎的老顾客还是回到了自己身边,他们说,货比货,还是小杨生煎好。

吴江路上发生的这一幕幕博弈,让小杨领悟到,天时、地利、人和是必不可少的,但一直以来都相信还要靠自己的努力,靠做事的诚实和感恩,才能将一个品牌做大做好。小杨告诉我们,回想创业走过来的这一路,有心酸、有困难、有无奈,更有想放弃的时候,但是每次当自己见到来吃小杨生煎的顾客,吃完以后露出的欢乐笑容与赞不绝口时,自己更来了劲,成为了自己前进的最大动力!

吴江路给小杨带来了商机,吴江路也锤炼了小杨的筋骨,为她造就了经得起风浪的硬身骨!

如果说吴江路是汇聚上海传统小吃的“植物园”,那么,“小杨生煎”也是诞生在其中的一朵美丽的“茉莉花”。现在,小杨生煎已经成为吴江路上的一种符号,一种代名词。近年来,上海许多街道上出现了“吴江路生煎”的店铺,其实就是想傍小杨生煎的名气。

艰辛创业路

生煎馒头是流行于上海、苏州及其他江南地区的传统小吃,简称生煎,亦有称之为生煎包的。其中尤以上海人对生煎情有独钟,使之成为日常生活中丰富味蕾的一道美食。

我们问起小杨当初怎么会定格于做生煎的?谈到这段经历,还颇有几分艰难曲折。小杨告诉我们,她是上海知青的子女,20岁从盐城来到上海时,在南京路上拎炉子卖过茶叶蛋;骑过黄鱼车来往于十六铺水果市场、城隍庙小商品市场,摆过水果摊、百货摊;学过裁缝,开过服装店。

那会儿,凭着小杨诚恳善良朴素,对顾客真诚的态度,她做过的生意几乎都是顾客盈门。但在小杨心中始终有一个做美食的梦想,她打开了生命中的特定的记忆,决定在吴江路上新开一家生煎店。她回想起刚到上海时,曾经跟着外公学做生煎,外公是静安饮食公司的点心师,掌握做生煎的窍门。她每天早晨5点上班,下午2点半下班,又赶到别家店干到深夜11点。一天下午下班后,她想再为下一班的姐妹搅拌些面粉,由于太劳累,一分神,打起了瞌睡,垂下的手指放进了开着的搅拌机里,立刻一阵剧痛把她惊醒,及时关机、倒车,但三根手指全部被轧断。后来,经抢救,手指被保住了,但全都严重弯曲,不能拿东西。正因为她有着这段曲折经历,她外公和老公都坚决反对她开店做生煎。她外公对她说,干这一行太辛苦,一个女孩子开店不合适。但小杨想来自己有着独特的优势,其一,积累了做生煎的经验,还可请外公做技术顾问;其二,曾经在生意场上摸爬滚打,磨练了意志;其三,经过农村锻炼,吃得起苦。而且小杨自己爱做生煎,爱吃生煎,她有一个最朴素的愿望是把这么好吃的上海传统小吃带给更多的人,于是她终于说服了外公,终于另起炉灶创业做生煎。

1994年10月17日那天,27岁的小杨去菜场买来10斤猪肉,花20元买来一只油桶,让外公帮她在里面糊上泥,装上钢筋改制成炉子,又找来一块不锈钢片覆盖在一张写字台的表面,雇了一个从未做过面制点心的男工,然后花500元月租费向隔壁邻居租来经营店面,就在吴江路开了生煎店,那时的店名还叫“王中王”生煎店,以表示一种自信和自勉,想做“生煎大王”。一周后,她又雇了四个员工,但都是生手,许多事情还得她自己上。那时候小杨每天清晨3点起床,从苏家巷住家骑车去菜场采购食材,然后回到店里精心熬制肉冻,拌肉酱,以保证6点开始摆摊、拌馅、和面、擀皮、包生煎,一直要做到晚上11点。

面对创业的艰辛,杨利朋没有胆怯。一种做好“生煎”事业的使命,让她内心变得愈加坚强。每天,她看着从四面八方前来吴江路买“生煎”包子的顾客,无论是白发苍苍的老人、天真活泼的孩子、年轻的职场人士,带着满足的笑脸离开店里的时候,小杨心中的苦闷、烦恼、劳累顿时全都烟消云散……

“我用良心做您可安心吃”

“小杨生煎”有句广告语“我用良心做,您可放心吃”,其实这就是小杨的心声,也是她立业的基石,创业的主心骨。

凭良心做事,本来就是做人的底线。但在生意场上,凭良心做生意谈何容易。有些人为了一己之利,什么丑事、恶事都干得出来,难怪社会上自古至今一直流传着一句话:“无商不奸”,当然这里讲的“商”,指的是那些唯利是图的不法商。

小杨从创业起步,就踏正了步子,用良心做事,靠勤劳致富,这原本就是中国老字号品牌的根本基因。小杨生煎这个品牌之所以能快速成长,成为新的老字号,就是因为植入了这个老字号基因,走上了发展老字号的同一条道路。

用良心做生煎,是怎么做的呢?小杨向我们一一作了介绍。

严把原料关。生煎的质量,取决于原料的质量。小杨说,我们用的原料都是市场上最好的品牌,无论是猪肉还是面粉,就是油料也都是老百姓信得过的品牌。比如猪肉,用的是上海的“爱森”牌猪肉;面粉用的是“中粮”集团的产品;油料是上海良友集团的“海狮”品牌。非品牌供货商经常会找上门来,给以种种利诱,我们也不为所动,都被婉言谢绝。原料的好坏,也是消费者最关心的,我们现在做到在每个店堂里都公示原料品牌和供应商,让消费者的放心从原料开始。

坚守微利战略。做生意,总想快发财、发大财,这就会走上低成本、高利润之路。许多人就是在想赚快钱面前用良心作了交换。小杨说,我们恰恰走了一条相反的路,叫高成本、低利润。我们的原料因为是优质品牌,当然是“优质价”。比如“爱森”牌猪肉,纯精肉每斤19.8元,而一般品牌每斤12元,没有品牌的就更便宜了,两者的肉价就相差30%以上。而生煎的零售价,由于处于竞争状态,不可能按高成本提价,每客的价格高不了几角钱,所以只能微利经营。“微利”就是我们的良心所在。

从严规范管理。食品安全对于食品行业来说,是头等大事,一年365天,天天要绷紧这根弦,丝毫放松不得。小杨说,我们专门设置了食品安全管理人员和检验人员,对每批次的原料都要进行详细检查,查验供应商的质检证明,对原料再做抽样检验;还设立理化实验室,对每一批猪肉原料进行瘦肉精的检测,并定期报送具备国家检验监督资格的机构进行第三方检测。员工每天进入工作前,食品安全管理人员对每位员工做好上岗前的个人健康检查。工作人员在进入生产车间前,必须通过鞋靴消毒池;用流动水冲洗干净并在消毒水中浸泡30秒以上;用烘干机烘干双手;最后通过风淋房进行严格的人体尘埃净化。在生产操作之前,生产所需的工作用具及容器注重加强清洗、消毒、保洁措施;严格按照一洗、二过、三消毒的清洗程序;确保工作用具及容器的安全清洁。所有加工制作完成后,工作人员每天都必须对运输车辆、电梯、生产器具及机器进行仔细的清洗消毒,甚至还要求员工“下班后簸箕底的背面也一定要擦干净”,真是要做到一尘不染。

建立中央厨房。为了更高标准提供安全可靠的产品,小杨在经营压力愈增的背景下,还是于2011年投资近1000万元,在上海市区建立了约3200平方米的高规格中央厨房。中央厨房在2012年3月正式启用,2013年通过了ISO9001质量管理体系及HACCP20002食品安全体系的双重认证,2014年又顺利通过了复审评核,并获得了上海市第一批示范中央厨房的荣誉。2014年又投入400余万元,扩建中央厨房800平方米面积,增加冷藏能力100吨、冷藏物流车3台。并购入德国进口的异物探测仪,要求每一包的原料均需检测后入库,更加大了产品的安全性。为确保小杨生煎中央厨房食品安全环节的质量风险控制,对人员岗位进行统筹管理,所有工作人员都持证上岗。目前50人左右的生产队伍中,拥有上海市食品经营人员食品安全资质认证的有16人(同规模的企业只有2~3人具备安全资质的人员,小杨生煎本着对消费者负责,对食品安全高标准严要求),具有检验员资格证书的有3人,并在厂区内配套电子化溯源系统和全程实时监控管理。在中央厨房,从原料到生产到仓储、物流,所有的流程都纳入食品生产管理网络图的严格操作规范中。小杨生煎从工厂加工到门店的生煎制作,已形成为一个完整的安全食品加工链,肉馅包装好至成品库冷藏,再由冷藏车运送至各门店。

创业伉俪齐发力。老公刘日成曾出于心疼自己爱人,怕她太辛苦了,也劝过她放弃,当小杨执着地要去闯一闯的时候,丈夫刘日成义无反顾地与她齐心合力走上了共创之路。现在刘日成是公司董事长,小杨是公司执行董事、法人代表。小杨生煎的肉馅是整个生煎环节中的精华,中央厨房是小杨生煎生产、制作的心脏,这些涉及小杨生煎核心竞争力的要害部门、关键活,刘董毫不犹疑地承担了下来,特别是拌馅料、发面等生产流程都有量化指标,都是刘董直接操持,确保每一只生煎包的质量万无一失。夫妻搭档,创业伉俪的合力,远远超出了两个人的单个能量。

顺势而为与时俱进

小杨生煎作为一个年轻的老品牌,以其个大、皮薄、肉实、汁多的特点深受消费者的钟爱与追捧。面对成功和喜悦,小杨生煎并没有止步,而是顺应着时代的节奏和消费者的需求还在不断发生着变化,

公司市场部每年会进行客群调查访问,了解消费者的需求,并对此进行相应的品牌调整。小杨告诉我们,从产品方面来说,增加了许多新口味的生煎:大虾生煎与荠菜生煎,让喜欢海鲜与素菜的消费者有了口福,让更多年轻的消费者与女性消费者有了更多的选择。同时还推出季度新品,来满足消费者的新鲜感。从品牌方面来说,由于吴江路小吃街东段因大中里房产项目启动而需动迁,两家“祖母级”生煎店只能关门。后来,于2009年1月16号又在吴江路西段的茂名经典湟普汇美食城开出了小杨生煎店,又重新回到了吴江路,成为小杨生煎的旗舰店。2014年,吴江路上的旗舰店又大胆创新变革、寻求突破,推出了小杨生煎的新概念形象店,潮流的配色、动感的主题曲、可爱的卡通形象,这一切的变化都受到了年轻消费者的追捧。新概念店一经推出后,受到了许多电视媒体与美食杂志的采访,大家均对小杨生煎焕发的新鲜活力充满好奇。一位接收电视台采访的年轻女白领说道,“爸妈从小带我吃小杨生煎,生煎非常好吃,留给我很多童年的记忆。现在面目一新,变得高大上了,非常时髦,非常符合我们年轻人的审美。”

企业的发展,关键在人。小杨说,我们在做好品牌的同时,更注重做好人的工作。

引进人才。从2011年开始我们逐步引入富有餐饮经验的管理团队,对小杨生煎品牌开始了新一轮的建设。团队的成员均来自国际一线餐饮品牌,服务过不同类型的餐饮公司。比如我们的总经理楚连胜,食品技术专业出身,从事餐饮行业近20年,曾服务于百胜餐饮集团(KFC、必胜客)、麦当劳集团、棒约翰等知名国际连锁餐饮品牌,具有丰富的品牌管理经验。由于这些人员的加入,在经营和管理方面就不断有创新,年年有发展。

随着餐厅店数不断增加的同时,对于小杨生煎的团队也提出了更高的要求。职能的细分与管理变得更为重要,随之管理团队的人数也从20人增加到了60人。这支年轻的团队充分感受着企业文化的熏陶,“善良、谦卑、淳朴、诚实、感恩”这是每一位“小杨人”入职后记住的第一句话,也是小杨团队信奉的理念。

企业为了凝聚职工人心,还注力于企业的文化建设。推出了生日会、家庭日、运动会、达人赛、店长年会、资深员工国外游等等的文化活动,目的就是让大家成为家人,一声“大哥、大姐”均出自每位员工内心深处的自发情感。团队成员更多的像家人在一起,有欢笑、有争论、有分享。“大家可以在犯错中前进,但决不在无为中等待”,小杨说,正是这样的一种胸怀包容着每一位“小杨生煎”人,也激励着每一个“小杨生煎”人前进的步伐。

为了提高全体员工的素质,还借鉴其它先进企业的做法,加强员工的专业培训。小杨谈到,企业曾经把包括各店店长在内的几百位骨干全部派到专业培训机构分两期去培训,传授现代营销技能,品控技术,同时也培养了大家的企业精神。

让有华人的地方都有小杨生煎

小杨在谈到今后的发展时,她充满希望地告诉我们,小杨生煎的梦想就是:“让小杨生煎成为一个让我们的父母、妻子、丈夫、儿女、亲朋好友为之感到荣耀的品牌,并且拥有在中国的餐饮业内最受人尊敬的团队,将小杨生煎开到全国各地,甚至东南亚、美洲与欧洲……让有华人的地方就有小杨生煎。创建一所集家人、亲情、教育、培训、荣耀于一体的生煎学校。”

在小杨的规划设计蓝图里,我们看到了从现在起到2020年的宏伟目标,开业的门店数,要逐步达到800家。我们相信,小杨的这些梦想是能一步一步实现的,因为她是一位充满大爱的人。她曾经告诉自己的每一位员工:每一位来到小杨生煎的顾客都要像对待朋友和家人的热情接待,因为小杨生煎不单单是做给顾客吃,更是做给家人、亲人和朋友吃的!顾客就是我们的亲人!美味的食物能够给人带来幸福和快乐。小杨讲到这里,更深情地说,我把自己的爱融入到小杨生煎这个品牌里,让每一个吃到小杨生煎的人们都能感受到这份感情。小杨流露的这番心声,让我们感受到小杨生煎这个品牌也是用小杨的爱心浇铸出来的。大爱就是她的本色。她致富不忘帮困,近些年来,她通过成立小杨爱心基金会,累计帮助23人次,支出金额近20万元;她还通过黄河路门店、愚园路门店、昌里路门店、天钥桥路门店,在重阳节开展敬老活动,共送出10000余份生煎。

力帆海外市场快速成长 篇8

随着力帆汽车在全球的快速扩张, 力帆汽车全球化战略已初具规模。回顾过去的2013年, 无论是海外的生产资源、工厂产能扩充方面, 还是在产品线丰富、整车品质提升方面, 亦或是在渠道拓宽、销售提升、售后服务强化等方面, 力帆汽车均获长足发展。2013年, 力帆汽车出口近6万辆, 位列中国汽车品牌第三位。因产品升级, 稳步提高售价, 力帆汽车创汇额大涨13%, 首次突破4.5亿美金。

在力帆汽车全球代理商大会上, 力帆集团总裁尚游围绕产品开发、动力总成、研发规划、质量管控发表了主题讲话。尚游表示, 力帆已经规划了非常丰富的产品, X40、X80、X66、650等一系列新产品将在2015年陆续发布。

据悉, 力帆汽车专业研发团队超过1000人, 拥有国家级技术中心和检测中心, 投巨资新建的汽车研究院已正式投入使用。目前, 力帆已经完成1.0L-2.4L发动机产品线布局, 并且已经完成1.4T、2.0T涡轮增压的发动机开发, 并将在SUV和力帆中高级轿车上进行搭载。到2017年, 力帆汽车将实现发动机全面升级换代, 以VVT、GDI+TURBO为主, 全系搭载整车达到欧Ⅴ-欧Ⅵ排放。“力帆汽车研发实力不断迈上新的台阶, 我们有能力做好每一辆力帆汽车”, 尚游说。

会上, 力帆汽车还发布了全新售后服务品牌形象——“WE CARE”, 用实际行动向全球消费者履行自己的服务承诺。对于此次隆重发布全球统一服务品牌, 力帆汽车进出口有限公司副总经理王聚会表示, “WE CARE”售后服务品牌全新形象的发布, 不仅仅是力帆汽车在售后服务领域的一次全新尝试, 更体现了随着力帆汽车多年来对售后服务体系的不断改善, 售后服务已被放到了前所未有的重视程度。力帆汽车将围绕质量管理、备件管理、技术服务支持、品牌建设等方面的提升努力实践“WE CARE”的品牌承诺。

针对愈加激烈的市场竞争, 力帆集团副总裁、力帆汽车进出口公司总经理牟刚指出, 汽车电商“大蛋糕”静待分享, 租赁、融资租赁等金融新模式值得期待, 售后服务成利润新增长点。“这些新思路都大有可为, 更重要的是, 我们需要凝聚全球经销商的力量, 建立更加牢固的关系, 增加投入, 共同建设力帆大家庭。”

如何使青年教师快速成长 篇9

青年教师是未来教育的中流砥柱, 他们富有朝气, 工作有激情, 有冲劲, 肯学习, 能够与学生打成一片。不足之处是教学轻浮者较多, 工作韧性和工作经验不足。青年教师如何快速成长, 早日融入教育大家庭当中呢?

二、如何快速成长

1. 苦练内功, 加速成长。

首先, 备好课, 上好课, 提高课堂教学效率是必不可少的。但当前, 广大青年教师对备课认识存在两大误区:一方面, 认为备课就是写教案, 另一方面, 认为备课是不得以而完成的任务。怎样备课才是有效的, 值得认真探讨。

(1) 青年教师在上课之前, 一定要研究教材, 选择教学内容, 制定教学目标, 考虑学生的学习方法, 确定教师的教学方法, 制定出的教案应有明确具体的三维目的要求, 教学内容分析 (即重点、难点、关键) , 教学过程 (包括目标要求、重点、难点、处理方法、教学手段、体现教学因素、教学小结等) , 保证一定数量和质量的练习作业, 板书设计, 等等。但只有教学内容传授分析, 缺失学生接受能力分析是不够的, 因为学生的素质不可能一致, 有的接受能力强, 思维敏捷, 动作迅速, 有的则相反。接受能力好的学生, 对他们来说是一再重复知识, 是对时间的浪费, 是课堂无效的表现。而接受能力稍差的学生, 需要教师重复几次才能听懂。所以, 根据不同发展水平的学生, 一定要设计不同的教案。

(2) 青年教师在上课时要特别注意, 一节课中采用的教学方法不是固定不变的。在实际课堂教学中, 往往是根据教学的需要和实际教学的进程交替使用多种教学方法, 有的教学内容可以用几种不同的方法进行教学, 这就要结合实际情况择优选择。

人们常说, 教学有法, 教无定法, 贵在得法。总之, 教学方法的选择要依据教学内容、本人的教学风格、学生的理解和接受能力而定, 以达到课堂教学效果最优化为标准。值得一提的是, 选择教学要符合学生的教学规律, 要有章可循、有法可依, 绝不能凭空想象不切实际。

(3) 如果说课前备课的课堂的前奏, 那么课后的批判性反思则视为课堂的延续和沉淀———课后备课。因为教师在做课前备课时, 已经对课堂教学效果有一个预先的期待和估计了, 课讲完之后自然可以把预期结果与实际效果作一个全面的对比。这一对比实际上是对课堂教学过程中的自我检查。只有这样, 青年教师才能经常保持对自己教学工作的自知。

美国著名学者波斯纳曾提出:教师成长=经验+反思。可见, 课后反思是青年教师提高自我的一项有效措施。课后反思实际上是以避免教学重复的失误, 总结推广成功经验的再备课, 是一个去粗取精、去伪存真, 完成由实践到认识的飞跃过程, 对青年教师的备课能力的提高是非常重要的, 应成为青年教师的一种自觉的教学行为。

2. 拜师学艺, 取得真经。

青年教师是一所学校的生力军和顶梁柱, “青年教师兴则学校兴;青年教师强则学校强”。青年教师的专业成长将直接影响着学校的成败和可持续发展。因此, 我校为青年教师的快速成长铺路搭桥, 尽力缩短“磨合期”, 积极创造条件。我校不仅采取“请进来”和“走出去”的两种方式, 而且让青年教师与一些教学经验丰富的老教师结对子。对于新教师来说, 什么都是新鲜的, 什么又都是陌生的, 自己也一直为如何改革课堂教学模式, 提高教学效益;如何搞好教学工作;如何取得好的教学成绩而犯难。由于自己教育教学理论匮乏;教材生疏, 把握不住重点、难点, 备课都时常感到费劲;课堂上也不知如何去很好地组织教学, 调动学生的积极性;……而让我特别欣喜的是我结识了一位好师傅———童老师。

还记得刚来学校没多久, 学校就让我去参加一个市级英语说课大赛, 接到通知后我很彷徨, 因为这毕竟是大赛我没有胆量、更没有这个实力, 就在我开始为准备课程而大伤脑筋的时候, 师傅给了我莫大的帮助, 是他告诉了我机会的宝贵, 是他给了精神的支柱。在之后的半个月备课期间, 我几乎每天都要找师傅探讨我的想法, 一遍遍更改我的说课稿, 课件, 我们师徒间的交流从那开始多了起来, 每天都在想创新之处, 师傅告诫我:“要想取得好成绩没有自己独到的见解是不行的。”于是, 回家后我更是冥思苦想, 提出想法与师傅交流, 真的感觉到自己一天天在不断地进步。比赛结果, 我没有辜负师傅对我的期望, 获得了全市一等奖。

我知道我在师傅身上学到了太多的东西, 无论从教学上还是从各个方面都有了很大的进步, 不再胆怯, 不再慌乱, 同时我们师徒间也通过交流, 彼此间更增进了感情。师傅经常随堂听课, 事先不通知。师傅对我的课都给予了肯定, 但同时也指出了不少不好的地方, 给我提了很多的建议。另外, 我也经常去听师傅的课。我遇到问题常主动去请教他, 他总能不厌其烦地回答我。在师傅身上我学到了什么是敬业精神, 懂得了如何分析掌握教材, 如何驾驭课堂。师傅还教我上课主要先抓备课, 必须做到心中有纲, 既备教材, 又备学生;既备教法, 又备学法;既备知识, 又备能力。运用启发思维的方法, 全面实施目标教学, 上课要注意调动学生的积极性, 坚持学生是主体, 教师是主导的原则。这些理论和经验对我来说是终身受益的。

总之, 这一年以来, 在师傅的悉心指导、栽培下, 在他认真踏实的工作作风的感染下, 良好人格品质的熏陶下, 我各方面都有了一定的提高。今后我要更加主动地、虚心地向各位老师多学习, 多请教, 努力工作, 积极创新, 做一名合格的、优秀的人民教师, 要不愧为童老师的徒弟。我要为学校作出我应有的贡献, 用青春和汗水谱写教书育人的新篇章。

3. 情感交流, 师生共进。

青年教师有较强的凝聚力和亲和力, 所以更能和学生交流, 更深地了解学生的心理。

(1) 关爱学生, 使师生关系和谐。

青年教师应树立起为学生服务的思想, 让学生从老师的耐心服务中、从老师的关心与尊重中, 体会到温暖与期望, 激励与鼓舞, 进而感到老师可亲、可信, 使师生关系和谐。在教学中, 可以通过友好的问候、在课堂上直呼学生的英语名字等学生愿意接受、乐于接受的方式, 让每一个学生尤其是那些性格内向的、表现不好或其他可能被忽视的学生, 都能经常感受到来自老师的关爱, 使他们体会到老师的关心与尊重, 从而提起他们对学习英语的极大兴趣。

(2) 端正教学心态, 活跃课堂气氛。

教师的心境总是影响着课堂气氛, 所以青年教师应尽量带着一个良好的心态走向讲台, 上课时精力充沛, 讲课时热情洋溢、诙谐幽默, 使整堂课都在快乐、轻松、活泼的气氛中度过。我们应始终坚持以学生为本, 愿把微笑带给每一个学生, 以真心换真心, 以真情待学生, 以真情赢得学生的信赖与喜爱, 从而喜爱我们所教的学科, 最后达到使学生乐学愿学, 教师乐教喜欢教的良好局面。

(3) 欣赏学生, 让每个学生都能体验到成功之乐。

学习英语的过程就是一个学中错, 错中学, 边错边学, 逐渐减少错误、避免错误的过程。学生总是期待成功的, 因此在学习过程中, 青年教师应多肯定、多表扬、多鼓励, 带着欣赏的眼光去看学生, 使他们看到自己的每一个进步, 尝到每一份成功的喜悦。成功和愉快总是联系在一起的, 成功能使学生保持积极向上的进取心。在课堂教学中, 教师应设法创设竞争和取得成功的机会, 让不同层次的学生都能从中体验到成功的愉悦, 感受到努力的价值。特别对于后进生, 教师要给予更多的关怀, 耐心启发, 因势利导, 不论在课堂提问, 还是在单元测试中, 多为他们创造成功的机会, 只要他们在学习中取得一点成绩, 都要及时予以肯定和鼓励, 比如, 让基础差的学生优先回答一些简单易答的问题让他们体验到成就感, 体验到成功的快乐, 从而增强取长补短、迎头赶上甚至超越的信心。实践证明, 学生成功的机会越多, 兴趣越浓, 动力就越大, 成绩就越好。在教学中, 教师应多为学生创造成功的机遇, 使学生把学习英语当成一件乐事, 在成功的基础上去争取更大的成功。

总之, 没有最好, 只有更好。青年教师要扬长避短, 鼓足干劲, 矢志不渝, 争取达到新的高峰, 创造更大的辉煌。

参考文献

探究青年教师快速成长之路 篇10

1 分析青年教师上课存在的共性问题

1.1 知识面窄, 讲解不透

青年教师初次讲课, 往往是准备了很多内容, 但讲课时却没东西可讲, 只好照本宣科, 结果内容很多, 学生听起来感觉生硬、无法理解。讲课好比吃饭, 书本上的知识就是饭菜, 教师生动形象的讲解过程就是咀嚼过程, 学生理解、掌握、记忆乃至于应用的过程就是消化吸收的过程。在教学中, 教师的讲解是非常重要的环节, 青年教师应该通过多种方式获取知识, 平时多积累素材供上课使用, 也就是说课上45分钟, 课下45倍功。

1.2 教材不熟, 连贯性差

青年教师对教材不熟, 对大纲理解不透, 知识之间的连贯性差, 讲课时无法做到前后呼应。专业知识之间的联系不紧密, 讲解时简单、片面, 不能将相关学科之间的知识有机地联系在一起, 学生学习起来困难。所以青年教师应通读教材, 并对相关学科的内容有所掌握, 将知识连贯成一体, 做到触类旁通。

1.3 生活阅历浅, 举例欠恰当

讲课时教师往往要用比喻的方法把难以理解的书本知识转化成大家平时经历过的事情, 使学生便于理解、记忆。讲课时举的事例很大程度上来源于生活, 所以青年教师要多留意身边的事, 积累事例, 在讲课时加以应用, 把难以理解的抽象的知识转化成学生能理解好记忆的知识。

2 继续传承以老带青, 一对一的培养方式

2.1 结对子, 老带青

结对子, 老带青就是把相同学科的老教师与青年教师结成一对一的帮扶对子进行培养[1]。其方式是:第一步, 在青年教师讲课前要多听老教师的课, 老教师要精心准备, 让每一节课都成为示范课。因此, 老教师的讲课更具有一份责任, 承担着培养青年教师的任务。青年教师要以好学的精神、谦虚的态度、欣赏的眼光、学习的目的和分享的感觉来听课, 细心品味、切身感悟老教师的课。听完课后, 青年教师需将老教师讲的课说出来, 列出优点并提炼出值得自己学习的地方。第二步, 青年教师讲课前老教师要帮助其备课, 参与听课, 并在课下及时评课及锻炼青年教师说课[2]。在评课过程中好的地方给予肯定, 欠缺的地方提出改进意见, 青年教师要虚心接受。第三步, 老教师和青年教师共同听其他教师的课, 课下交换听课的心得体会, 分析该教师讲课的优点及不足, 这样可以更加轻松地体会讲课的过程。

2.2 相互监督, 共同成长

结对子的教师在工作中相互监督, 相互促进, 青年教师逐步成长起来, 老教师也不能退缩, 要继续努力, 不断学习。二者继续相互听课, 共同努力将课讲得更加精彩。

3 不懈努力, 逐步提高教学质量

3.1 备课充分, 讲起课来得心应手

青年教师首先要熟悉教材, 反复阅读, 并将书本上的知识, 通过反复推敲, 仔细琢磨, 用一种学生能听得懂并且容易理解、便于接受的方式传授给学生。课前要多下工夫, 将整本教材读通读熟, 同时要熟悉与本门课内容相关联的课程的内容和知识结构, 掌握学科间的横向联系。只有这样才能更好地驾驭课堂, 讲起课来前后呼应, 纵横联系, 给学生以系统的知识框架。

3.2 参与集体备课, 坚持手写教案

教研室组织同学科的教师进行集体备课, 这样可以相互学习、互相弥补教学中的不足, 择其优而学之, 见其不足而避之, 共同商讨, 集合大家的智慧攻破教学难点。青年教师要坚持手写教案, 写教案的过程也是对知识进一步熟悉的过程。课前归纳整理教学内容, 课后进行总结, 及时收集学生的反馈意见, 做好课后反思笔记, 为以后的教学打下基础。

4 学院为青年教师搭建平台, 促进快速发展

4.1 学院教学主管部门定期举办青年教师讲课比赛

青年教师富有挑战性, 工作热情高, 定期举办青年教师讲课比赛, 可以充分调动青年教师的工作积极性, 让他们通过努力得到大家的认可;并且还让青年教师从中了解到竞赛的严肃性, 体会到优胜者的喜悦和激励, 同时又是相互学习的极好的机会。参赛者可以充分发挥自己的潜能, 在大赛中展现自我。有时一次大赛过后可使一部分青年教师迅速成长起来, 为了维护荣誉他们可以比别人更加努力上进, 从而脱颖而出, 成为青年教师的“排头兵”。

4.2 每学期召开学生评教会, 提出合理建议

学生的反馈是对教师教学效果最真实的反映, 每个教学班级内先不记名的收集全体同学的意见, 然后选派代表来参加评教会, 参会的人员还包括任课教师及与其结对子的教师、教学主管副院长、教学管理科的科长、干事等。大家针对教学中存在的问题共同分析解决, 对于好的方面加以保持并继续发扬;对学生的意见正确对待, 细心分析, 欣然接受, 不断改进教学方法, 努力提高教学质量。

4.3 校外培养, 多参加实践工作

许多青年教师走出校门便登上讲台, 缺少实践工作经验, 这样大大影响了实践教学效果。为了更好地将实践教学开展起来, 学院派青年教师到实践单位进修学习, 提高实践技能, 只有不断地使自己的羽翼丰满, 才能在教育教学这片天空上自由地翱翔。

总之, 青年教师要不断努力、虚心学习、勤于思考、大胆创新。为提高教学质量要多听课、多请教、多探讨, 使自己快速成为教学能手, 以此来回报学院的培养, 回报老教师的辛勤帮带, 也让学生听上轻松愉快的课。

摘要：青年教师年轻, 富有活力, 综合素质较高, 接受新鲜事物能力强, 掌握现代化教学技术娴熟;并且与学生年龄相近, 沟通起来无代沟。但在专业知识功底、驾驭课堂的能力上, 青年教师相对老教师来说略显差些。通过对青年教师成长过程深入的观察、体会, 总结出能使青年教师快速成长的方法。

关键词：青年教师,快速成长,专业知识,驾驭课堂

参考文献

[1]刘淑琴.发挥传帮带作用促青年教师成长[J].卫生职业教育, 2010, 28 (15) :29~30.

联强国际快速成长秘诀 篇11

素有“台湾渠道之王”称号的联强国际（Synnex）是台湾第一家上市的渠道商，市值700亿新台币。在2002年全球3C渠道股个个低迷，只有联强国际逆势成长。不仅Nokia、Motorola、Ericsson手机三大品牌将产品交给联强国际代理，联强国际的自有品牌LEMEL“来买哟”在台湾更是家喻户晓。“手机30分钟修完”、“今晚送修、后天取货”，成为其服务的新标杆。联强国际的成功当然离不开它的经营团队、市场定位、经营策略，但最让这家公司受益无穷的法宝是善于学习。

莱克士启蒙潜移默化

联强国际前身为神通计算机公司微电脑部门。而莱克士原本是英国最大的汽车经销和租凭业务，通过并购美国位列前三的电子元器件代理商史威伯公司，在20世纪80年代成为欧洲最大电子元器件代理商。联强国际的诞生是由有“合资先生”之称的苗丰强一手操办的。他很擅长通过与其他企业的策略联盟，迅速掌握市场的契机。1985年，从神通公司拆分出来的联通公司将经营电子元器件的原有定位调整为做专业渠道商。联通面临的问题是与国外大厂商联盟充实自己的产品线。几乎与此同时，在欧美已站住脚的莱克士将其触角伸向亚太区，寻找有实力的合作伙伴。通过两年深入评估，莱克士认定了联通公司。鉴于市场等方面的时机日渐成熟，在1988年苗丰强又充分发挥了其整合市场资源的本领，促成了联通与英国的莱克士集团的合作，双方合资成立联强国际。

虽然没有从与莱克士合作中获得太多的业务帮助，但从莱克士身上，联强国际学习到了严谨的作风、完善的治理结构（强化董事会）以及“花钱”的理念：钱要花在与促进公司成长有关的事情上，而不是用于装饰门面。

从组织结构和岗位职责划分来看，东方企业与西方公司有不小的区别。以台湾企业为例，不少台湾公司的人治色彩相当浓厚，董事长、总经理等职衔，有时只是徒有虚名。西方公司则更注重制度与规范的建立。来自英国的莱克士公司让联强国际眼前一亮。这家公司不仅组织结构非常清晰，而且每个岗位的职责范围也有明确的划分，各司其职，各负其责。比如董事会的功能，总经理的职责全都规范得很清楚。总经理需要定期向董事会提交报告，从每周到每个季度乃至全年的运营规划一定要有条不紊。这里可以拿莱克士公司召开董事会举例，他们对会议形式和流程的要求十分严谨。在英国公司里，董事会是非常正式的会议，凡事都要列入记录，只要是必须讨论、沟通，甚至争辩的事情，都应该在会前充分交换意见，并取得共识，而不是上了正式的会议桌还在争论不休以至于将先前的共识推翻。

联强国际也如法炮制了这些作法。每一季度联强国际都要固定召开董事会，而莱克士的代表则会来台湾停留两天半的时间。第一天先从对联强国际的业务、财务等运营情况进行全面的了解。联强国际各部门主管必须对所有董事会成员进行一整天的报告。第二天，则进行正式会议的会前会，双方针对所有议题展开会议，寻求共识。而第三天的董事会，往往只进行半个小时就结束了，因为所有必须讨论的事项，已经在前一天的会前会中讨论过了，董事会在进行决议时就相当迅速。没有结论的议题不在议程之列。

莱克士对资金的运用也对联强国际有很大影响。莱克士认为资金都应该花在公司成长方面，而且要不折不扣地执行。联强国际曾经希望花费巨资更新设备，莱克士通过评估认为这笔钱的投入可以大大提高联强国际的竞争能力，很快同意了预算。从莱克士的做法中，联强国际学会了如何把钱花在刀刃上。为了提高物流配送的效率，联强国际不惜重金在林口等地以及海外兴建自动化仓储与物流中心。相比之下，其办公地点则丝毫不讲排场，或租或买，只要地点适宜即可，据说公司内的办公过道只有60厘米宽。

名师英特尔传“心法”

先有神通，后有联强国际。神通与英特尔在微处理器产品方面早有合作。联强国际延续了与英特尔公司的紧密业务联系，并从这种合作中得以快速成长。

微处理器是价格变化非常迅速的产品。每个客户的采购数量不同，也有不同的议价空间，再加上水货不断，产品价格变化可谓阴晴不定。英特尔公司最关键的事情是要充分地掌握市场上的价格动态。虽然做到这一点很不易，但英特尔有自己的解决办法。每一季度英特尔都会跟代理商议定一次微处理器的价格，并且保障代理商一定的利润。如果遇到大宗购买的客户，代理商会把准备提供给客户的优惠价回报给英特尔，被认可后再执行。英特尔内部有一套价格表，根据客户采购数量去计算价格，并以此评估代理商的提议。通过之后，英特尔会将优惠的差价再补贴给代理商。这样使英特尔可以全盘掌握产品的市场行情，同时代理商的利润也得以保障。联强国际的总经理杜书伍对此十分钦佩，称这套简单明了的制度管理了一个极复杂的体系，极其可行。联强国际无论是在电子元器件的代理业务上，还是在信息产品渠道方面，都得到了英特尔的启示。

同时，为了管理好手中繁杂的产品线，联强发展出了独特的信息管理系统。国外的大型渠道商大多喜欢从外引进ERP，而联强国际花了10年之久建起了自己的管理系统。这就是被杜书伍称之为有灵魂的MIS系统。这使联强国际的个人营收达到建系统前的10倍。

英特尔公司在财务管理上也给联强国际带来不少启发。当时在上游厂商和代理厂商之间盛行价格冲抵。双方各欠对方款项，两相冲抵，只付余下部分即可。英特尔和代理商之间也会出现各自欠款的情况。因为代理商从英特尔进货后欠其账款，同时根据价格回报制度，英特尔也欠代理商补贴款。联强国际最初也用冲抵方式与英特尔合作，但没想到英特尔非常不愉快。在英特尔看来，货款和补贴款各自的来龙去脉很清楚，两下冲抵后则无凭无据。这种观念也逐渐被联强国际接受。日后联强国际的产品线渐多，仍然严守账目清晰的原则。

拉斯维加斯赌场让联强举一反三

联强国际不仅从本行业的企业身上汲取营养，而且善于从其他行业的企业身上学习，例如为了方便客户查询和解决商务纠纷，联强国际学习拉斯维加斯赌场管理经验，用摄像机拍摄物流中心配送的细节。

MIS虽然提升了联强国际的内部运作效率，但这还不够。接到订单之后，如何在最短时间内把货备好，也是提升渠道效率的重要一环。联强认识到，物流中心必须量身定做才能符合真正的需求。早年经营电子元器件时，由于产品体积小，联强把存货放在公司附近租用的公寓中便足够了。但经营信息产品后，产品体积对仓库的面积有了更高要求。联强于是在林口置地兴建物流中心。这个物流中心的运作都在计算机系统的掌握和控制当中。从进货开始，计算机通过条形码的判读，自动将货品分类，实现自动化仓储。其中有一特色是在物流中心内部安装了一百多部摄像机。这样一来，进出货作业、输送带、存放高单价产品的货架等都在摄像机的严密监控之下了。

如此做法除了防止货品在仓库内部不明遗失，更重要的是避免出货后，与客户之间产生争执。仓储作业最常出现的问题是出货错误，无论品项错误、数量不符或是客户不对，都会造成运作上的困扰。如果送达的货品数量比客户预定的多，客户往往会一声不吭地默默接受，但如果数量有问题，客户则会追讨。出货的错误不仅会增加公司的运营成本，还会使渠道商受损失。为了解决这一问题，联强在物流中心仓库装了摄像机，但有时摄像机没有把关键性细节拍摄下来，难以发挥真正效率。令人意想不到的是，这一难题的答案被总经理杜书伍在拉斯维加斯的赌场中找到了。

在拉斯维加斯举行的美国秋季计算机展总会吸引业界人士踊跃参与。看展之余，参展者也会光顾那里的赌场。其经营管理方式引人注目。每当赌客前往赌场的柜台兑换筹码时，服务员总是以优雅的动作先将5个筹码一字排开，然后堆成一叠，其余的筹码以此高度为准，5个一组并排堆在一起。经过这一连串的标准动作之后，服务生才将筹码交到赌客手中。赌客若给庄家小费，庄家也会将其在桌面上敲两下，再放进小费箱。这些看似不经意的动作，其实都隐藏着特殊用意。柜台服务员的动作，可以让摄像机清楚地拍摄下其欠交给游客的筹码数量，减少其误给数量而产生的损失。庄家收取小费的动作，则是将小费与当做赌资的筹码加以区分，让摄像机拍摄到更清楚的画面。联强将这一赌场的管理诀窍应用于联强的仓库管理。当仓库管理员检查已妥的货品时，如果遇到必须详细清点数量的产品，比如内存，必须将其一字，然后再包装成一束，放到纸箱中。如果产品只有一个，则放入箱内前，在空中“瞬间暂停”，以便摄像机清楚拍下产品。这一措施使联强的出货错误率低于千分之二。

拜自己为师

联强国际有一项多年实行的管理制度——工作月报制度。无论任何一个员工，每个月都必须参与部门内部的月报会议，并且每个人都要在事前充分准备，在会中站到台上做正式的报告。而每个单位的主管还必须再向更上一层的领导进行月报。月报制度最初起源于神通创立初期，为了训练业务部门的新员工，演习出门推销产品的技能。现在则演变为员工的工作总结、自我检讨与工作心得。通过这种方法，不仅可以训练每位员工的分析整理能力和有练习表达的机会，也让员工持续地进行思考。月报制度的另外一个好处是，同事之间借此机会可以互相了解对方的工作状态，主管人员从中掌握每位部属的工作进度，部门之间增加彼此的了解与整体的协调。同时，每位主管人员每次升迁都要填写“升等报告”，不仅让员工汇报当前工作，对未来进行规划，而且让员工回顾过去，以从经验、体验中学习。

除了制度上的设计之外，联强国际的主管在平时也不吝于将自身的知识与心得和部属分享。公司高级主管还亲自在公司内部开设经营管理课程，于每周一下午听完主管汇报之后，由各级主管一同参加。每次讨论的题目都不大，但是却都是从平时工作中延伸而出的思考与心得。最近，各级主管还必须每周递交一份简单的报告，描述自己的习惯以及分析该习惯形成的原因，以及造成的影响，必要的话，则试图寻找改善之道。通过这项持续半年之久的“作业”，各级主管实际上是要仔细地审视自己，认识自己。联强国际目前协理级以上的主管彼此共事的时间平均长达15年以上。高阶主管彼此之间有相当深刻的了解，清楚各自的心智模式，容易形成和谐默契、互补的团队。当然，为了让各级主管打破思想的禁锢，联强国际也组织了很多培训，使各级主管不断提升自我、超越自我，打碎禁锢，保持新鲜思想与足够的灵活与应变力。

联强国际遇到冲突或失败，先从自身找原因。只有不归罪于外，才能发现自己的不足，找到解决问题或化解冲突的办法，否则，就只能等待，反而于事无补。正是这种从长期做电子组件代理的无奈与艰辛中形成的文化，使得联强国际不怨天尤人和推卸责任，所以能够迅速成长。

刍议青年教师成长的快速通道 篇12

一、强化青年教师对教育这份职业的深刻认识

青年教师要努力教书育人、为人师表。师者,传道授业解惑也。教师是文明的化身,是知识的象征,干的是太阳底下最光辉的职业,从事的是人类最伟大的事业,传承的是文明,塑造的是灵魂。教师职业崇高、工作辛苦,承担着传授知识、传播文化的历史重任,担负着为经济建设和社会发展培养人才的光荣使命。既然选择了教师这个职业,就要履行好教师的天职,要勤勉敬业,努力工作,指导和引领广大学生健康成长,用扎扎实实的工作和实实在在的业绩回报党,回报人民,回报社会,为推动教育的发展作出新的更大的贡献。青年教师更要把教书育人作为一项事业,真正把教书育人作为一门艺术,真正把加强学习和提高自身素质作为自己内在的需要和终身的追求。既要带着问题学、在实践中学,也要注重全面提高,努力使自己具备适应多岗位教学工作所需的知识和能力。教师加强自身学习具有独特的条件和优势,只要我们少找借口、克服困难,完全可以挤出时间、集中精力在学习上取得更大的进步、更大的收获;完全可以通过学习不断掌握现代教育技术和教育手段,在教育改革、发展的大潮中抓住新机遇、迎接新挑战、作出新贡献。

二、激发青年教师对教育事业的高度热情

培养他们爱自己的事业,爱自己从事的工作。做任何事情都一样,没有对它的爱,就谈不上做工作,更谈不上去做好这个工作。要培养出一个受人尊重的好教师,我们就必须培养青年教师热爱教育这份工作,做到爱岗敬业,无私奉献。同时,培养他们爱自己的学生,做学生的良师益友。年轻教师,初涉课堂,或者会依靠强制力量建立威严来树立自己在学生面前的威信,以取得学生暂时的、表面上的顺从,或者不能尽快转变自己以往学生的角色,对学生过分宽容放纵。我们要培养青年教师以宽阔的胸怀、博大的母爱去关心、爱护每一个学生,以爱心营造相互尊重、平等和谐、情感交流的良好教学气氛,做到宽严相济,这样,才能更好地工作。

三、提高青年教师的业务素质

老教师凭着自己的工作经历,积累了不少教育教学实战经验,青年教师刚从院校毕业,观念新,做事有冲劲,接受新生事物快,可以让老教师和青年教师结成师徒对子,形成资源共享、互利互惠、优势互补,有利于促进教学相长、和谐共赢。师徒交往的过程是对思想、信念、方法、经验的传承过程,也是理念更新、教学创造、经验改造、智慧生长的反承过程。在师徒结对过程中,充分考虑师徒的个性修养和兴趣爱好,应尽量让其具有相同或相似性,便于他们平等对话、友好相处、愉快合作,彼此交流。同时,充分考虑师徒专业和所教学科的相同或相近。从事相同、相近学科教学的新老教师结对,更便于在学科教学实践中探讨和交流,促进智慧的生长,促进创新的生成,促进方法的改进,促进经验的积累,促进技能的提高。

四、强化青年教师的道德修养

高素质教师队伍的形成,植根于高品位的主流文化。把提升教师的师德修养作为抓手,充分发挥青年党员干部的带头作用,领导率先垂范,坚守课堂教学第一线,一手抓管理、一手抓教学,一心扑在教育事业上,一批骨干教师也勇挑重担,通过结对帮扶,开通思想业务汇报主渠道,通过平时听课调研、学期学生评教等形式,了解青年教师的教育教学状况,发现问题及时处理,深入挖掘青年教师身上的闪光点并予以表彰,树立榜样,弘扬正气,为青年教师的健康成长营造氛围,形成了青年教师争先恐后、奋发向上的竞争局面。

五、关心青年教师的成长发展

青年教师一方面承受着来自家庭、学校、社会的多重压力,另一方面在工作中又难免经历失败和挫折。要重视引导青年教师调整心态,正确进行角色定位;注意帮助青年教师接受自我,坦然面对外界评价和诱惑,守住清贫寂寞;重视改善青年教师的工作条件,为他们提供学习进修的机会。各级领导要经常深入到青年教师中,同他们交朋友,为青年教师排忧解难。举办“教师职业生涯”专题讲座,及时帮助青年教师排解消极情绪困扰。关心青年教师的成长,在督促青年教师认真备课、积极进取的同时,也关注青年教师在生活中遇到的问题,对青年教师进行真诚的“传帮带”。在教学上,对青年教师从教学大纲、教学计划、教材、教案、教法等各方面不厌其烦地进行悉心指导,经常旁听新教师的课并与他们进行课堂教学艺术、教学经验的交流和讨论;以实际行动激励青年教师的教学积极性,不断影响青年教师在授课中真正去关爱学生、理解学生。这样青年教师就会很快适应自己的工作岗位和生活环境,由此也点燃了工作的激情。

六、引导青年教师学会关爱学生

仅仅教授知识是不够的,更重要的是要教给学生人生的哲理,教书育人便是如此。教师不仅仅是一个职业,一个称呼,更代表着一种态度、一份责任。对学生,要像对待朋友一样,平等、尊重地去爱护他们,只有“放下身段”,真正和学生建立平等的关系,学生才会信任你,才会愿意和你交流,才会乐意接受你的辅导。也只有这样,才能真正实现“教书育人”的目标。“教书”要求认真备课,细致讲解;而“育人”更多的是在课下,在生活中去关心学生一不仅是学习成绩,还有学生的身心健康。

七、制订青年教师的培养计划

实施新教师与中青年骨干教师“师徒结对”,使青年教师在指导老师的带领下,言传身教,健康成长。每一位新上岗的青年教师都要制定自己的发展规划,担任师傅的教师则要切实做好引导和督促青年教师在业务上尽快入门并开展工作。

积极树立“教学即教研,问题即专题”的意识,积极投身课程教学研讨,反思教学行为,总结教学得失,努力培养教科研的自觉性和主动性。实施“走出去,请进来”的培训办法,组织青年教师外出学习外地的先进教育教学经验,组织有关领导、专家来校讲学,给青年教师提供各种教学信息。

培养青年教师积极向党组织靠拢,利用科学发展观解决实际的问题。科学的发展观在教育事业中体现为坚持以学生为本,促进学生全面发展,建立有利于学生终身发展的学习机制、教育机制、成长机制,促进学生、教师、学校及教育的全面可持续发展。青年教师要把科学发展观真正落实到工作中,体现在行动上,做科学发展观的忠实实践者和执行者。

八、树立青年教师的职业理想