企业管理之间沟通

企业管理之间沟通（通用9篇）

企业管理之间沟通 篇1

对公共危机的管理关系到和谐社会的构建, 是各级政府在社会转型时期面临的一项重要挑战。希斯说:“在危机管理中, 沟通是最重要的工具”, 政府与公众之间的信息交流主要是通过媒体来实现的, 媒体发挥着信息沟通、舆论引导和稳定社会的重要作用。因此政府要认识到媒体在危机管理中的重要性, 建立起危机沟通的良性互动机制。

一、政府与媒体危机沟通的重要性。

在政府危机管理过程中, 政府与媒体之间有效的沟通和互动对于缓解危机, 提高公众对事件的认识程度以及政府的公众信服度起到了积极的作用。政府必须随时响应公众的要求, 在危机发生时, 及时让公众了解情况, 以便公众进行遵循和响应。鉴于此, 媒体作为一种公众舆论的载体, 能够在无形之中对政府的危机管理产生很大的帮助。

二、我国政府与媒体在危机沟通中存在的问题。

改革开放以来, 我国政府已经成功处理过不少危机事件, 但是, 受我国现行法律规范、政治体制、传统观念等因素的制约, 政府与媒体在危机管理沟通中还存在一定的问题, 主要表现如下:

(一) 缺乏有效的沟通机制

政府与媒体的有效沟通是以健全的沟通机制为前提的, 这种完善的沟通机制包括危机预警识别机制、危机协调机制、以新闻发言人制度为主的危机信息公开机制等。目前, 我国各级政府缺乏一个应对大规模恶性突发事件的危机预警机制和统一协调机制, 突发事件的信息处理和发布机制等也不尽完善, 因此带来在危机沟通方面一系列的问题。这种情况下, 政府不会在第一时间主动与媒体沟通, 相反, 瞒报或者限制媒体介入等现象时有发生, 导致危机越发严重, 不良影响继续扩大。

(二) 信息管理方面存在问题

库姆斯说:“信息处理是危机管理中一项重要的任务。”危机爆发后, 政府相关部门必须时刻搜集、分析事件相关数据信息, 以进行新闻预判工作, 了解主流媒体的报导内容, 并决定政府的立场和反应方式。因此, 信息管理是政府与媒体沟通的依据和基石。然而, 我国政府在信息管理方面还存在一些问题, 包括在搜集、统计数据信息上缺乏规范性的操作, 而且各级政府和单位出于自身利益往往会虚报、谎报, 造成统计数字失真, 信息的搜集流于形式;在分析、预测数据信息时, 各部门只是对采集来的信息简单地汇总、归类, 缺乏进一步分析, 致使结论一般化、预测不具实用性、参考性。

(三) 缺乏有效的制度保障

目前, 我国关于公共危机信息发布和媒体报道仍没有完善的制度保障, 法规体系不完整, 应急体制和机制不健全。2003年制定的《突发公共卫生事件应急条例》是我国应对公共危机最早的法规之一, 但在有关信息发布方面的规定中的有缺憾, 信息公开内容、公开程度、公开时间还存在着很大的随意性, 程序也不规范, 信息公开的主动权还完全掌握在政府手中, 媒体往往只是信息公开的被动接受者。另一方面, 关于媒体报道的规定也显得十分严格, 如:1989年1月, 国务院、中宣部发出《关于改进突发事件报道工作的通知》, 规定发生重大突发事件时, 要请示国务院领导批准, 一般由中央新闻单位报道, 必要时由新华社统一发布。1994年8月, 中共中央办公厅和国务院办公厅发出《关于国内突发事件对外报道工作的通知》, 重申了1989年1月通知的精神, 规定突发事件的对外报道一律由中央外宣办公室组织协调, 实行归口管理, 由新华社统一发稿, 而事件发生地的地方媒体, 没有权利在第一时间报道。

三、政府与媒体危机沟通中良性机制的构建

政府通过媒体对危机事件的信息公开, 不仅是民众知情权的必然要求, 也是检验现代各国政府执政能力的一个窗口。

(一) 转变传统思维定势, 发挥媒体的正面效能。

虽然政府对具有意识形态属性的媒体的管理和控制是完全必要的, 但这种管理和控制必须在必要的限度内。危机中过于严格的管制和过多的限制, 会损害媒体自由, 严重压抑媒体参与危机的主观能动性。因此, 就公共危机管理中的政府与媒体的沟通而言, 政府应当树立正确的媒体公关意识, 在公共危机中, 不仅应该通过召开记者会、座谈会、新闻发布会等方式公布危机的发展动态、真实情况, 响应媒体和澄清负面或不实报导, 同时, 还应给予媒体充分的自由空间。

(二) 提升政府官员沟通能力, 树立与媒体协作的理念。

政府和媒体关系发生的变化, 要求领导干部不能再用传统的思维和管理方式来对待媒体, 而是要充分认识媒体的作用, 摆正与媒体的关系, 在实践中不断提高与媒体沟通的能力。尤其是在危机事件中, 领导干部应主动引导媒体对其进行报道, 善于借助媒体传达政府的声音, 稳定社会秩序。同时鼓励媒体监督政府行为, 解决危机出谋划策。为进一步提升领导干部应对媒体的沟通能力, 可以通过案例教学、危机情景教学等方法, 对领导干部进行模拟训练, 让他们从理论上升到实践, 全面提升与媒体打交道的能力和水平。

(三) 构建高效的沟通运行机制。

国际国内的经验都证明, 政府在危机中的信息透明度往往对危机事态的发展产生重大影响。如果政府通过信息披露透明化运作, 将各种危机信息以及各类防范措施迅速通过媒体发布给公众, 不仅能够安抚公众的情绪, 防止恐慌的发生, 而且还可以使媒体在危机中发挥积极作用, 从而促进危机的解决。因此, 政府应该通过一套应对危机的高效信息沟通机制, 建立与媒体的良性互动关系。把政府与媒体的沟通和信息发布纳入常态化管理。根据危机的分类和分级设定相应的新闻响应等级, 明确响应部门和危机媒体沟通流程。

摘要：现阶段, 媒体作为新崛起的“第四权力”, 在公共危机中发挥着重要作用。但是由于历史和体制上的原因, 政府与媒体在沟通中存在着诸多问题。因此, 当前公共危机管理的核心是有效的危机沟通, 建立政府与媒体之间良性互动的机制。

关键词：危机管理,政府,媒体,沟通

企业管理之间沟通 篇2

摘要：企业内部存在包括员工与组织、员工与员工之间等各型各色的工作冲突，有的甚至会影响到企业的发展，为保证企业处在和谐人力资源生态环境中，对工作冲突使用沟通策略是必不可少的管理手段之一。本文以沈阳李尔汽车座椅内饰系统有限公司发生的员工与组织工作冲突为研究个案，说明该企业如何运用沟通管理解决这一工作冲突个案的，以及解决企业此类冲突能给人力资源管理者有何种启示。

企业内部员工存在个体认知差异，对同一性质工作问题的处理有着不同的方式，可能会导致工作矛盾和冲突，有的情形会使企业与员工或员工与员工之间处于互不信任状态甚至优秀人才流失。那么，除使用企业规章制度规范员工工作行为外，如何有效利用沟通管理这一弹性策略，以关心和留住人才作为企业特有的人才思维管理方式，避免优秀人才资源的流失,亦应是企业进行人力资源管理时关注的焦点。

一、个案背景

沈阳李尔汽车座椅内饰系统有限公司，主要经营制造、加工、组装、销售车辆用座椅、内饰件、组合仪表板及相关零部件。付强是这家企业某项目组研发人员。付强于上世纪90年代末入这家企业工作，是一名优秀的科技人员，以他主导开发的几个产品，技术含量高并深受市场追捧，其工作能力和专业技术水平在李尔绝对是一流，企业高

层也对他刮目相看。付强工作上可谓春风得意。

付强作为主要研发人员在工作上的付出有目共睹，但在2006年9月一项课题技术攻关中，其他组内科技人员一般向其他成员公开阶段性技术研究成果，但是付强要不拒绝公开，要不将愿意公开的部分技术图纸等资料全部画上自己的名字。付强的这种行为引起了其他项目组成员的严重不满，甚至差一点与其他成员发生肢体冲突。所在部门的领导多次找付强谈话并对其行为进行了批评，但付强仍我行我素，最后部门领导只能通过降薪措施迫使其公开技术资料，其他成员也拒绝与其再合作。

如果部门不能恢复原工资福利待遇，付强打算辞职，觉得离开这个企业或许有更好的个人发展前景。付强多次找部门领导要求补全其工资福利待遇，部门领导非常反感，要求付强尽快离开这个部门另觅高就。付强与部门的冲突持续加深。

2007年4月3日，付强申请辞职，部门领导签字并要求他立即办理工作移交。但当付强找到企业主管领导签字时，主管领导出于爱惜人才把付强的辞职手续挡下了，让企业人力资源管理部门着手解决这个问题。

二 个案成因

2007年4月10日，人力资源部根据指示首先直接与付强进行交流，从个人思想、工作状态、福利待遇、晋升渠道等诸多方面进行全方位了解其态度；其次从付强所在项目组和部门的同事入手，了解大家对付强人品、素质以及能力的客观评价。结合上述内外因素，人力

资源部得出了付强与部门产生工作冲突的几点主要原因。

（一）工作个性特征使然。付强具有较强的“自我”个性特征，他认为组内个别人员研发工作拖拖拉拉，耽误了整个项目的进程，因此他就故意选择不公开阶段性技术研究成果；其次，由于付强负责这个项目研发的核心部分，他想成为这个项目的主导人员并能在申报成果鉴定中排名靠前，因此选择在技术图纸上画上自己的名字。

（二）心理期望与压力并存。付强一直认为自己的专业技术能力在研发工作中表现突出，而且多个产品的研发也是他在起到主导作用，但是这么多年的工作努力个人在专业技术晋升、薪酬待遇等方面却没有获得对等。特别与同期在该市某医院参加工作现已取得教授级专业技术资格的妻子相比，付强两次申报所在集团公司研究员的评审，但每次都在本企业初评中败北，他在家庭中压力非常大，其工作成就感严重受挫。由于存在家庭压力，付强在工作上产生了不满情绪，有意与其他同事产生工作摩擦，希望能引起高层注意。

（三）缺乏工作沟通。同事对付强的评价还是正向的：忠诚、正直和业务能力强，但也反映了一个事实：部门领导与项目组缺乏工作沟通，大多以命令的方式指挥项目组完成研发任务，很少听取项目组成员的意见。部门领导的这种工作做法，该项目组成员也反映心理对项目研发工作较抵触，甚至利用某些工作或问题故意和领导“杠上”。

三 个案解决策略

2007年5月4日，人力资源部向主管领导上报工作冲突成因书面材料，在了解该部门其他成员知悉基本情况后，主要与工作冲突的引起方付强进行双向沟通，希望达成此次工作冲突各方的“双赢”目的。

（一）循循渐进，情感疏导。首先，人力资源部管理人员与付强进行情感互动——谈各自家庭情况、工作得失，真情实感，倾诉衷肠，拉近了与付强的情感距离，消除了付强与工作人员交流的戒备心理。其次，与付强分析了所在城市就业状况和薪酬待遇，因困囿于四线城市，在这个地方很难有其它企业能与现工作的单位在薪酬待遇等方面更适合的，况且家中又有老人和孩子需要照顾，辞职带外地工作后他需要面临两地奔波的实际问题。其次，工作人员以同是一般员工的语气“拉家常”般间接指出付强在这次工作冲突中行为不妥之处、不恰当诉求，付强亦承认个人的工作行为确实给项目组甚至部门带来了负面影响。

（二）因势利导，信心强化。付强与组织产生工作冲突和工作情绪化很大一部分源于个人工作和家庭压力，同时与该部门其他员工交流时也发现，企业现行的一些规章制度已不合时宜了。2007年5月15日，根据企业主管领导的授意，人力资源部部长从企业发展愿景、员工期望值实现大小等回应了付强个人诉求，认为付强如果继续在本企业工作可能会在个人价值实现上获得较大成就，且企业近期拟出台旨在保障优秀科技人员脱颖而出的综合激励制度的打算。付强深受感动，认为人力资源部部长能亲自与他这样的一般员工一对一沟通，并将企业未来的一些发展计划告诉他，本身就是对他的鼓舞和工作肯定，并表示在以后的工作中会认真反思自己的工作行为，最后付强向人力

资源部部长保证会理性对待个人去留问题。

（三）合理妥协，一笑“泯仇”。做好与付强的管理沟通后，人力资源部部长立即向企业主管领导进行汇报，并就付强与部门工作冲突一事达成了共识：首先，一是调整付强的工作部门，换一个新环境化解双方矛盾；二是部门应补齐付强降薪后的工资福利待遇；三是督促各部门一把手以后注意领导方式，该放权的放权，给技术人员创造一个自由科研环境。2007年5月20日，人力资源部长、部门领导、付强三方坐到了一起，冲突双方各自陈述了以下主张：部门领导认为裂痕已经出现，如果付强留在这个部门其他员工的情绪可能会受到影响；付强认为应补齐降薪时至现在的原工资待遇差额。人力资源部长将企业最终的共识告知双方时，由于照顾了各自的主张，部门领导同意补齐工资待遇差额，付强也接受组织安排愿意到其他部门工作，不再执意辞职。

极具戏剧性的是，2007年5月30日，付强主动到原部门当面向原领导和项目组同事表达了歉意，而原部门领导也邀请付强在新部门工作时间之余能对原项目的研发给予技术支持。

四 个案启示

李尔公司此次工作冲突个案问题解决仅是该企业实施管理沟通的一个缩影，也是近几年该企业运用管理技巧处理员工与组织之间工作冲突较为成功的一例，达到了既释放矛盾又实现组织和员工双赢的管理目的，同时对其他人力资源管理者处理企业类似工作冲突有启示意义。

（一）沟通管理应以情感交流为基本纽带。人是具有丰富情感的高级动物，并以各种情感交流方式构成一定的社会关系，而作为社会关系重要组成部分的企业，均有各种情感需求的员工组成。因此在按照企业规章制度处理工作冲突的同时，亦应注重情感交流这一沟通方式来化解冲突和矛盾，因为情感交流可能会使冲突双方始终保持着信任关系而不轻易因企业规章制度的固化使员工与组织的关系很快破局。本案处理中，人力资源部门从情感入手探寻成因，在获得付强信任的前提下得知他的潜在诉求，为工作冲突最终解决固定了正方向。结局圆满和优秀科技人才没有流失，说明该企业人力资源部基于情感交流为基本纽带的沟通管理富有成效。

企业管理之间沟通 篇3

随着社会进入信息时代, 企业高层管理者越来越意识到知识是组织创造价值的资产, 组织内的沟通网络越通畅, 越有利于知识和信息的传递及转化, 因此, 很多学者把研究视角从探求提高组织绩效的方法转移到影响组织绩效的因素研究上, 其中较多的学者从知识转移的角度探索知识在一个组织中被接收、转移、内化以及再利用的过程。有些西方学者在他们的研究中发现, 组织中人与人的互动过程中, 很多信息与资源被交换及传播, 因此组织中的社会网络状态会影响到组织知识的产生[1]。本研究从社会学的网络观点以及组织的角度, 以两家化妆品生产企业为研究样本, 研究人力资源管理团队与一线管理团队的“社会网络结构”对他们之间的信息沟通的影响。

2 文献探讨

社会网络是由社会行动者 (个人或组织) 及基于交流和接触而形成的关系组合而成的网络。社会网络分析的焦点是社会结构以及它对社会行为的影响模式, 集中分析组成网络的个人与群体之间的正式或非正式的社会联系, 在研究中考虑关系之间的互动、影响, 并描述和测量行动者之间的关系或通过这些关系流动的各种有形或无形的东西, 如信息、资源等[2]。

社会网络研究起源于20 世纪20～30年代, 首次使用“社会网络”概念的是英国人类学家拉德克利夫·布朗 (Roger Brown) , 他运用网络隐喻对社会结构作了部分的、暗喻性的描述, 认为社会结构像一个网络, 而人与人之间的相互交往看起来就像是网络中结点之间的关系;现实中的人际的交往有的频繁、有的关系一般、也有的从不来往, 因此依据这样的现象, 相互交往的网络中结点之间的关系可以有强、弱、无之分[3]。到了50年代, 一些人类学家开始关注具体联系和网络的结构体系, 如1954年, 巴恩斯 (Barnes) 的研究首次将社会网络的隐喻转化为系统研究。

随着社会网络的概念为越来越多的研究者所认可, 它在研究方法上也创造了一系列更好地理解结构和关系的测量手段、资料收集方法和资料分析技术, 这又在很大程度上推进了社会网络的发展[3]。目前对于人际关系的测量方法主要有社会测量法、调查法 (主要有量表测查法) 、行为测量法及实地观察法以及最新发展的社会网络法等。社会测量法是30年代美国社会心理学莫雷诺 (Moreno, 1932) 创立的, 该方法定量地揭示团体内的社会结构模式——即人际相互作用的模式及各成员在团体内的人际关系状况。有研究提出, 社会网络实质上是一个社会关系体系:它被视为“一群人之间的关系结构及他们之间所存在的特定关系, ”在这个社会关系体系中, 涵盖了个体、群体与国家之间的关系。因此, 在社会网络中, 关系被界定为分析单位, 例如个人之间的亲属关系, 一个小群体内部的友好关系结构[4]。

社会网络研究的一个重要指标是“网络密度”, Wasserman & Faust (1994) 认为网络密度指的是网络成员间彼此互动的联系程度。密度高就表示网络中的任何一个成员和其他成员的连结关系就多, 密度低就表明每一个成员间相互连结较少。Coleman (1990) 认为成员彼此互动程度越高, 产生的资讯与资源交换就会增加, 而且当一个团体有互动, 成员就会分享价值、信念或目标, 也容易产生情绪感染, 因此对团体运作也有正向影响。相反, 当群体的网络密度值越低, 成员彼此的互动程度也越低, 表示成员和其他成员的连结少或只是限于和少数人有互动, 这样会对团体的运作及结果产生不良的影响。

另一个重要指标是“群体的中心性”, 它可以反应团队成员的紧密程度、个人中心性差异以及团队内的效率, 常被用来评价一个人在社会网络中重要与否以及社会声望的高低程度等。如果一个行动者有很多与之直接关联的对象, 那么该行动者就可能居于中心地位, 从而拥有较大的权力, 例如对于星形网络, 所有结点只围绕一个结点发生联系, 其他结点间都没有联系, 这样网络的中心性最高[5], 我们可以通过程度中心性、中介中心性和接近中心性对其进行测量。程度中心性是一个最简单、最具有直观性的指数, 它是测量网络中行动者自身的交易能力, 如果一个点与其他许多点直接相连, 则该点就具有较高的程度中心性, 中介中心性就是测量行动者对资源控制的程度, 如果一个点处于许多其他点对的最短路径上, 则该点具有较高的中介中心性, 接近中心性用来衡量一种不受他人控制的程度, 如果网络中一个行动者在交易的过程中较少依赖他人, 此人就具有较高的接近中心性[6]。

3 研究的框架及数据来源

本研究所关注的是不同所有制企业的人力资源管理实践活动中, 人力资源管理团队和生产一线的管理团队, 是否会由于企业的文化、组织结构以及管理模式的不同, 信息交流的模式会产生差异, 探讨组织中的社会网络结构特性对组织效能是否会产生影响, 因此选择与网络结构有关的两个网络指标:网络密度和群体中心性为研究重点。因为社会网络分析的概念体系, 如关系强度、密度、网络规模、网络构成等, 有助于分析企业的信息链:信息源、传递的信息量、信息的有效程度, 能有效建构企业信息行为的模式[6]。本研究采用个案研究方法, 资料收集采用访谈法及基于社会网络分析的问卷调查法, 研究对象为美资企业——USI公司和本土的民营企业——CHI公司。研究的目的在于比较不同所有制性质企业的人力资源管理团队和一线管理团队的管理者沟通模式。

3.1 研究对象的基本信息

本研究的个案企业为CHI公司和USI公司, 两家企业都位于广东省, 前者为一家民营企业, 后者为一家外资企业。其中, CHI公司于1992年成立, 是一家带有家族性质的有限责任公司, 产品主要是美发、护发等个人护理消费品, 属于快速消费品系列。由于CHI公司没有控制销售终端, 员工总数500人左右, 其中:管理人员100多人, 销售人员200人, 生产操作工人200人。在化妆品行业, 由于外资企业进入时间较早, 快速消费品市场的竞争非常激烈, 市场也非常成熟。目前在高档个人护理消费品中主要是外资企业唱主角, CHI公司的产品属于中低档次, 但生产工艺和研发技术达到国内先进水平。目前, 销售网络覆盖全国21个省, 少部分出口中国周边国家。由于公司发展历史较短, 目前还没有规范的“人力资源管理手册”。但人力资源管理的政策较完善, 也符合公司从小发展壮大的发展历程。

USI (中国) 公司1992年创建, 属于中美合资股份有限公司, 由美方负责经营管理, 没有中方代表。位于广州经济技术开发区的生产基地占地14.1万平方米, 最高年产值可达250亿元人民币, 是美国公司在海外惟一的生产基地, 可以生产营养保健食品、美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品四大系列180款产品, 分为三个生产区。生产基地拥有二十余条生产线, 上千个生产节点, 其设备、工艺和管理水平非常先进。生产基地的员工总人数为600人, 其中正式生产工人大约200人, 另有随生产任务变化的派遣工人。中国USI的人力资源管理功能划分为功能小组和服务小组单位。公司设有人力资源总监岗位 (负责中国区) 。大中华区HR的专业人员有90人, 有些岗位设立在分公司 (业务人员在50人以上的分公司就配有1名HR主任支持它的人力资源管理工作, 一般以省为单位配置主任) 。功能小组负责组织发展、人员规划和政策、薪酬、培训发展等总体工作;服务小组则负责销售区域、制造工厂和职能部门的人力资源管理事务工作。

3.2 研究样本与数据整理

为了解HR部门和一线部门管理人员之间互动状况、相互支持和协调状态, 本研究采用澳大利亚新南威尔士大学Steve Frenkel教授设计的“社会网络调查”问卷进行数据采集, 被访谈者完成这个问卷的意义在于帮助研究者了解公司管理者之间的工作关系紧密程度。被访对象为中外两家化妆品公司的人力资源管理团队以及一线管理团队:民营企业8人、外资企业9人, 其中人力资源管理团队的被访对象为:人力资源总监 (HRD) 、人力资源经理 (HRM) 和人力资源主管 (HRS) ;一线管理团队的被访对象为:生产总监 (LMD) 、生产部经理 (LMM) 和生产车间的主管 (LMS) , 考虑到沟通的绩效分析, 被访对象还包括了一名财务总监 (FID) 。问卷共设计了12个问题, 被试者依照表中列举的每个同事, 完全按照自己的判断就相关问题回答与这些人之间的沟通频率, 以确定信息流之中的强弱, 同时根据他们沟通的频繁程度进行往来关系程度的赋值, 每个问题对应0-4共5个数值供被试者选择, 这些数字的含义是:[0]:我不认识这个人;[1]:很少沟通;[2]:有时沟通;[3]:经常沟通;[4]:沟通非常频繁。根据研究的需要, 我们从设计的12个问题中选择了7个问题进行分析, 这7个问题分别是:

Q1.您与这个人进行面对面的交流, 或电话, 电子邮件、短信交流?

Q2.您从这个人获取工作中必要的信息?

Q3.您是否需要向这个人提供他/她工作中必要的信息?

Q4.您联系这个人, 讨论改善业务的新想法?

Q5.这个人联系您, 讨论改善业务的新想法?

Q6.您联系这个人, 讨论提升员工技能和知识的方法?

Q7.这个人联系您, 讨论提升员工技能和知识的方法?

其中, 第1个问题测试总体的信息沟通情况, 第2、第3个问题测试工作信息的沟通情况, 第4、第5个问题测试创新思想的沟通情况, 第6、第7个问题测试有关员工技能和知识的信息沟通情况。

4 网络沟通分析

4.1 人力资源管理团队与一线管理团队的总体沟通强度

将问题Q1调查采集的数据, 采用Ucinet软件处理生成CHI公司和USI公司人力资源管理团队与一线管理团队的网络结构图 (见图1和图2) 。

注:相同形状的图形沟通线路相同 (但沟通强度不一定相同) , 即他们在社会网络中的位置基本上是相当的。在此图中红色表示人力资源管理人员, 蓝色表示一线管理人员。FID (财务总监) 作为本研究的第三方只做参照作用, 所以以另一颜色加以区别。

注:相同形状的图形沟通线路相同 (但沟通强度不一定相同) , 即他们在社会网络中的位置基本上是相当的。在此图中红色表示人力资源管理人员, 蓝色表示一线管理人员。FID (财务总监) 作为本研究的第三方只做参照作用, 所以以另一颜色加以区别。

对比上述两个网络结构图, 可以发现两个公司的沟通网络有以下相同点:

第一, 两公司的组织架构的层级分明, 信息沟通的渠道顺畅, 不存在越级的沟通行为;

第二, 人力资源管理团队与一线管理团队之间的沟通都比较紧密, 相互联系的强度较高;

第三, 人力资源管理团队中的HRD和HRM与一线管理团队中的LMD和LMM在网络中都是处于网络节点的位置, 在整个企业的沟通中起着承上启下的“桥梁”的作用。

两者的不同点表现在:

第一, USI公司不同岗位的人员之间的沟通强度明显比CHI公司的沟通强度高;

第二, 作为基层一线管理者的LMS, 在CHI公司中与人力资源管理者缺乏必要的沟通, 人力资源团队的信息是通过LMD和LMM作为中间桥梁传递到LMS层面, 而在USI公司中, 基层一线的LMS与人力资源管理人员 (HRS) 有一定的联系;

第三, 在USI公司中, 基层一线管理人员 (LMS) 相互之间有沟通, 而在CHI公司中, 基层一线管理人员 (LMS) 相互之间则缺乏必要的沟通, 他们之间的信息沟通是通过LMM来实现;

第四, 在CHI公司中, 基层一线管理人员 (LMS1和LMS2) 与团队中的中高层管理者的沟通强度较低, 而在在USI公司中, 基层一线管理人员 (LMS1和LMS2) 与团队中的中高层管理者的沟通强度比CHI公司高。

通过对比图1和图2的结构可以看出, 在沟通网络中两个公司中处于中心位置的管理者都是HRD、LMD、HRM、LMM, 这充分说明了这些管理者在沟通网络中具有重要的地位, 处于一种最内层的核心地位。随着序数的增加管理者的重要性逐渐减弱, 同时也越靠近整体网络的边缘位置, 但这些管理者也能通过较少的中间管理者与网络内的其他管理者产生联系, 获得支持, 这一点在CHI公司尤其明显, 如LMS1、LMS2等。

4.2 管理者信息交流网络中心性和网络密度的比较

中心性是一个重要的个人结构位置指标, 评价一个人重要与否, 衡量他的职务的地位优越性或特权, 以及社会声望等, 中心性分成三种形式:程度中心性, 亲近中心性中介中心性。由于亲近中心性指标要求很高, 必须是完全相连图形才能计算亲近中心性, 否则, 一些人的信息沟通渠道可能到不了别人, 没有距离可言, 愈是孤立, 距离加总值反而愈小, 所以此指标通常很少用[7]。因此, 在本研究中不采纳此指标, 仅考虑程度中心性和中介中心性。

本研究探讨的是团体层面的指标, 在一个图形中, 程度中心性最高的那个人其程度中心性与其他人程度中心性间的差距越大, 则群体程度中心性的数值也越高, 表示此团体权力过分集中。不同的学者对此指标的解释有不同的观点, Freeman (1979) 将各家观点分为三类:一类认为群体中心性指标可以反应出成员彼此紧密的程度 (Bavelas, 1950) ;第二类是群体中心性指标可以看出个人中心性彼此之间的差异程度 (Freeman, 1977) ;第三类是群体中心性指标可以作为衡量网络内权势的指标, 因为一个领导者解决问题的速度与效率, 以及让成员觉得满意的程度都与领导者是否能在团体中表现出色的中心性程度有关Leavitt (1951) 。在数据统计分析中, 采用Ucinet软件对Q2-Q7数据进行分析, 输出结果显示见表1。

从表1可以看出, CHI公司的程度中心性和中介中心性的数值均比USI公司的数值大, 说明在CHI公司内部管理者之间的沟通网络关系中存在着较大的不均衡性, 也就是说有一些管理者在网络中处于十分核心的地位, 而相当多的其他管理者处于边缘地位, 公司倾向于集权;USI (中国) 公司三组问题的中介中心性结果是2.77%、3.35%、3.35%, 说明该网络的中心度较低, 也就是说居于中间位置控制资源的管理者数量不多, 在该组织中员工之间的沟通较均衡, 信息和资源的分配较合理, 公司的权力采取相对合理的分权制运作。从密度角度来分析, USI公司比CHI公司的网络密度要大, 即USI公司内部相互之间的沟通强度大, 人力资源管理团队与一线管理团队之间的联系较紧密, 信息和资源流动更迅速, 信息的反馈也更快。

5 结论

基于对中外两个化妆品公司的问卷调查结果分析得出以下结论:一是群体的网络密度能较好展示团队成员间的互动渠道和强度, 相互之间互动越密切的群体, 他们彼此交换的信息和资源越多, 有利于组织内部知识的转移和技能的提升, 更能激发员工们的学习动机和学习热情;当网络的群体中心性高时, 表示成员联系越紧密, 信息的沟通越频繁, 员工参与生产经营活动管理和决策的机会较多, 因此有助于提高组织内团队的凝聚力;二是在一个组织的社会网络结构中, 当群体中心性很高时, 表明群体互动主要集中在少数人身上, 说明团体内有很强力的非正式领导人存在, 如果这个人同时是正式组织中的领导者, 则说明团体内的正式及非正式权力集中, 这对于推动组织目标的实现更有利, 因此, 群体中心性越高, 有助于提升组织绩效;三是组织的管理者应该认知, 一个组织的能力除了包括企业的规模设备和管理阶层运筹调度的能力外, 还应加入一种对社会网络进行管理的能力, 因为任何一种管理的概念或思想都必须通过公司中的成员而实践, 而在网络理论的背景之下正可以说明人与人的互动关系与人事管理之间的社会影响[7]。因此, 在组织中, 人力资源管理者应扮演好协调者、中介者和联络官的角色, 应不断提高管理组织社会网络的能力, 在组织的社会网络中真正起到“桥”的作用, 使得组织内部信息网络的沟通顺畅。

致谢:感谢澳大利亚新南威尔士大学SteveFrenkel教授为本次研究提供了“社会网络调查”问卷。

摘要：通过访谈法和基于社会网络分析的问卷调查法收集资料, 对两个中外化妆品企业的人力资源管理团队与一线管理团队之间的信息交流情况进行对比研究, 目的在于了解中外企业人力资源管理团队与一线管理团队信息交流的关系网络和管理人员信息获取行为是否有差别。发现如果提升社会网络密度, 给管理人员提供更多参与工作咨询与信息沟通的机会, 有利于组织内形成交流和互相学习的氛围, 从而提升组织的凝聚力。

两地分居夫妻之间怎么沟通 篇4

生气了，你说他(她)具体哪点做的不好，你不喜欢这种方式，我想她认识到的话肯定下次就有所收敛了，因为这是自己女人的需要啊;但是你如果说对两个人的爱情没有信心了，或者说“我不管你了，你也别管我”“我不知道还会不会喜欢别人”“你以为你是谁啊?怎么找到你这样的人”之类的话，我想真的就很过分了。

一次两次，这些话可能还是能达到你想气气自己男朋友的目的，但是要知道男人即使难受，他即使会伤心流泪，但他最可能的是压抑这种失望，次数多了，当他把这种失望变成绝望的时候，分手与否就真的是一句话了。--不是他突然，而是他的爆发。所以奉劝异地恋的你们，清楚什么是气话，清楚什么是泯灭信心的话!

2.彼此一定要信任对方认定彼此能在一起分隔两地，一定要让信仰和信念支撑你们。时常的迷茫，对未来没有信心，就会动摇感情。小矛盾惹发的口角也有冷风会成为分手的导火索。爱，就是要信任，毕竟是异地，所以不可能天天看到一言一行，莫明的猜忌会毁了两个人的甜蜜。凡事要先考虑个底线，防止遇到突变自己被打的措手不及，事情总要往好的方向做，但要有坏的准备。

暂时的分离，毫不避免要两个人去等待，到时等待并不可怕，科萨的是不知道自己等待到的是什么结果。这就是信念和信心的职责：要不时去想你的女人表达这种信念和信心，让她知道虽然现在你们不能在一起，到你一直在努力，在努力成就自己，在努力为你们日后美满的生活奋斗。只有两个人坚信自己的爱情，才能有资格谈起任何对或者错。所以，任何时候，不管对两个人中的谁来说，都要清醒的有这个认识。当你没有了对你们爱情的憧憬，甚至抱着走了看的态度，那只能说你们悲哀了。当然，如果现在你还是这种想法，那就不要继续看我的贴子了，我逼视这种态度的人。

3、失去联系，不能及时沟通，会让对方产生陌生，而短信，电话，网络的及时到达，通过虚拟感情人在身边的感觉。保持一定的见面频率，最好几个月能见一次。相思之苦也是需要释放的，几日的甜蜜，就把过去几个月的相思给补回来了。想给她打电话(或发信息)，那就打吧!及时传递一下所思所想，会让你们爱的更甜美;但千万记住，如果连拨两遍她没有接电话(或者直接挂掉)或短信有去无回，此刻你肯定由甜美变的焦急(甚至有些愤怒)了，到时再焦急(愤怒)也不要在拨了，安心(尽量)做你的事，等她看到电话自然会打给你的。

但是反过来，如果你女朋友给你打电话(或发短信)时，无论在不方便，只要电话在身边，尽量至少给她个短信别让她着急。别问什么，因为我们是爷们儿，因为我们爱我们的女朋友。必须承认，任何人想和自己爱的人打电话时，都想立刻得到回应，但是异地恋，你们之间看不到彼此，所以只有把这种看不到的障碍用信任来代替。她不回你电话，必定有她的不方便，这种想法你要习惯。

谈师生之间的心灵沟通 篇5

一、了解学生是教育学生的基础

班主任要想教育好学生，使他们成为跨世纪人才，了解学生是必不可少的。了解学生的方法很多，我主要采用多问、巧谈、善观等方法。班主任在工作中要多问，在组成一个新的班级时，应问问他们有什么新的打算，会不会适应新班级和新环境，学习上是否跟得上，他们的兴趣与爱好如何等，在与家长接触中要经常询问其子女在家里的生活、学习习惯、性格特点、家庭教育等，还要主动向原班主任、科任教师了解，以求更深入地了解每位同学各个方面的情况，掌握他们的思想动态和存在问题，为顺利地开展工作做准备。记得我第一年当班主任，当时就住在学校，那时班上也有很多住校生，在生活中我难免会有很多的机会接触他们，于是我就利用这些时机去充分了解他们，想方设法走入他们的世界，从而更好地对症下药。和学生谈话可以在正式场合，如课堂、办公室，也可以在非正式场合，如课间、操场、劳动场地，或在放学回家的路上等，不管在什么场合谈话，尤其在后一种场合，要谈得好、有收获，关键的是选准交谈的突破口，从学生最熟悉、感兴趣的话题入手，使他们解除顾虑，打开心扉。有些孩子学习挺好，但就是缺乏一些关爱，一些人生坐标，一些对生活、对学习本质的真正认识。于是我就利用课余或放学时间与他们一起交流学习心得，交流一些对社会现象的看法，只要他们愿意，我们交流的范围也可涉及时事新闻、体育、大学等。通过交流，我潜移默化地把正确的、积极的人生观、价值观传输给他们，对学生以诚相待，使其情感和我融于一体，使他们感到我是真正理解他们的欢乐与痛苦的，是他们可以信赖的真心朋友，因此，愿意向我倾吐内心的烦恼与秘密，这就使我能够及时地掌握学生的思想状况，有针对性地进行教育，帮助他们解除烦恼，保证他们专心学习。班主任要有一双善于观察的慧眼，不仅要观察班集体的变化，更要透过每个学生的细微表现发现其思想本质，真正做到知微见著。这样才能及时发现问题，妥善处理，把工作做在前头。

二、“爱是理解的别名”，只有爱学生，才能教育好学生

对于学生来说，教师的爱是一种神奇而又伟大的力量，是除了母爱之外，世界上又一伟大的爱。这种爱是无私的。但师爱不同于母爱，因为师爱是一种理智与心灵的交融，是沟通师生心灵的桥梁。师爱可以引导学生产生巨大的内动力，自觉地、主动地沿着老师指出的方向迈出。只有当班主任给学生以真挚的爱，给学生以亲近感、信任感、期望感，学生才会对老师产生依恋仰慕的心理，才能向教师敞开内心世界，才能“对症下药”，收到应有的效果。因此，班主任只有用爱心感化学生，做到动之以情、晓之以理、寓理于情、情理结合，才会产生动情效应，从而收到较好的德育效果。然而，作为一名班主任，爱学优生并不难，难得的是爱后进生，尤其是爱“双差生”。教师热爱教育，热爱学校，也要热爱学校中的每一位学生，对待学生不能因为他的学习成绩好而特别亲之爱之，也不因为他的成绩差、行为不端而恶之厌之，而应一视同仁，平等对待。著名的教育家陶行知先生曾对教师说过一句名言：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”这句话告诉我们，不能把后进生看死了，随着年龄的增长、环境的变化、班主任工作方法的改进，他们也会发展变化，即使不成为瓦特、牛顿、爱迪生，也要把他们塑造成一个对社会有益的人。有一次我在电视上听到别人这样诠释后进生：他们是后来进步的学生。在我的班上也不乏这样的学生。对于他们，当初我是先放下了他们的学业，先让他们学会理解、尊重、积极、乐观。当然，在这过程里你不仅要付出很多私人的时间，还要学会扮演很多角色。通过阶级性的反复之后，他们的思想，他们的人生观、价值观会有所显现。于是你才能转入第二阶段，利用课余时间陪着他们慢慢学习，直至最终他们成长、成熟。这样漫长的过程当然是少不了家长的理解与支持。

三、注意心理换位，化解师生之间的矛盾

学生在人际交流上具有这样一种心理特征：他们一方面渴望得到别人的理解，另一方面又很少主动地理解别人，在对待老师方面，这一心理特征表现得尤为突出。班主任平时就应该指导学生学会理解他人，而在处理师生关系问题上，则应该学会理解老师，具体的做法是“心理换位”，把自己当作老师，学着用老师的观点分析看待问题，从老师的工作性质、工作目标出发，来理解老师这样做的理由，这样，许多矛盾便会被化解、消散。在班级生活中，同学间出现分歧或矛盾在所难免。班主任要作耐心的心理疏导，一方面要让学生懂得，人生在世，各种矛盾冲突是难免的，但涉及原则性的矛盾冲突当然应该争出个是非来。在非原则性的矛盾冲突发生后，即便是自己有理，也不能得理不饶人，如果因为自己有理就去“据理力争”，不愿退让，其结果必然是让对方，更让周围其他人难以接受，解决矛盾冲突的过程应本着“有理也要有礼”的原则;若是在矛盾冲突中自己是无理的一方的话，那更应该主动认错，多赔不是。另一方面要引导双方心理换位，设身处地进行体验和思考，这样有助于理解对方，减少误会。这样，学生就会认识到自身的欠缺，主动与他人协作，在更高层次上恢复心理平衡。在一节英语课上，一位老教师气冲冲地回到办公室对我说，你们班的某某同学，今天在课上竟然打牌，提醒他后还公然顶撞，这课没法上了，一定要把他家长叫来。于是我找了那个学生，问他事情的来龙去脉，并询问了其他同学，证实了事情的真相。当即决定通知其家长来校，那学生听到消息后很紧张地找到了我，并苦苦肯求我不要叫他家长来，因为他家庭特殊，如果父母知道这事，回去后一定会往死里揍他。当时我的心里很矛盾，一边是老教师的严词，一副不讨个说法不罢休的架势;一边是学生的保证与哀求，真的是左右为难。最后我决定给他一个机会，也为了让师生之间的关系在今后不会出现更大的恶化，所以在学校领导的帮助下，做双方的思想工作。先走进孩子的心灵，让他懂得什么是尊重，什么理解，什么是宽容。然后通过让孩子的实际的行动去获得他人的谅解，最终达到双赢的局面。

关东元:沟通中国与巴西之间 篇6

>创业只争朝夕

1989年, 刚从北京工业大学毕业的关东元, 选择了在南美洲第一学府圣保罗大学留学。怀揣着200美元, 也怀揣着梦想的关东元, 踌躇满志地登上了去巴西的航班, 坐在飞机上的他, 全然不知那个遥远的国度会如何改变自己的命运, 也全然不知自己会与飞机结下不解之缘。在那个年代, 没有几家父母能够承担起孩子留学的费用, 一句语言不通的关东元, 熬过三年打工苦学的日子, 他已经从懵懵懂懂蜕变的成熟自信。三年的磨砺也为其日后的成功打下了坚实的基础。巴西淡水河谷铁矿石公司成为关东元的第一份工作, 初出茅庐的他很快崭露头角, 29岁时他已成为这家著名铁矿石企业的中国区首席代表。

2000年, 在全球120座级以下喷气飞机制造领域处于领导地位的巴西航空工业公司将其目光伸向同是发展中国家、有着巨大航空市场前景的中国。关东元告诉记者, 作为“金砖四国”之一, 巴西日益为世界关注, 巴西不仅以足球而著称, 航空业在世界民用航空业也占有举足轻重的地位。巴西航空工业公司高层意识到, 要想进入中国市场并取得良好发展, 必须要找一位既精通两国语言、了解中巴文化, 又要具备卓越沟通能力、有着市场丰富实战经验的人才统领巴西航空工业公司中国的团队。当时, 淡水河谷在华营业额翻了4倍的业绩使年仅33岁的关东元成为巴西航空工业公司锁定的最佳人选。而巴西航空工业公司对于关东元来说, 也有着特殊的意义。关东元说, 之所以加盟, 首先是这种挑战吸引了他, 因为对于中国市场来讲, 这是一家新公司, 他需要从头开始建功立业;然后, 巴西与中国同为发展中国家, 加盟巴西航空工业公司可以在高端制造业上, 为自己的国家做出努力。

2000年5月, 巴西航空工业公司正式在华设立办事处。就在办事处成立当天, 中国四川航空公司就与巴西航空中国签订了5架支线喷气客机的购买意向书。自此在“蜀道之难难于上青天”的天空, 有了来自巴西的银鹰。关东元不辱使命, 一个挨着一个的订单, 记录了关东元带领的团队“只争朝夕”的足迹。此后几年, 巴西航空工业公司生产的飞机相继花落南方航空、东方江苏航空公司、东方航空武汉公司、海南航空公司等多家国内航空公司。其中最辉煌的业绩是在2006年与海航签订了100架支线飞机订单, 在中国航空史上, 一个公司一次签100架飞机尚属首次。

2003年, 经关东元力荐, 巴西航空工业公司与当时的中国航空工业第二集团公司及其下属的哈尔滨飞机工业有限公司共同建成了国内首家中外合资整机制造商——哈尔滨安博威飞机工业有限公司, 本地化的生产推动了中国航空制造业的发展。“在高端制造业上为自己的国家做点什么”的初衷终于如愿以偿。在这个项目上, 巴西航空工业公司中国获得了时任国务院副总理吴邦国先生的大力支持, 以及发改委、国资委等各大部委的支持和肯定, 关东元再次用行动显示了他在政府事务上的沟通能力。

鉴于关东元在事业上的成功, 2004年《航空周刊》商务版评选关东元为民航业2004年年度人物;2007年1月, Aviation Business Asia Pacific杂志评选关东元为亚太区2006年度“企业十大成就人物”;2007年6月, 关东元获评第四届“十大中华经济英才”。

>找准定位精准传播

在欧美航空巨头的激烈竞争中, 巴西航空工业公司中国能在中国市场中争得重要的一席之地, 与关东元敏锐的市场洞察力不无关系。在中国市场, 巴西航空工业公司中国坚持了它一贯的“支线兴业”的道路。关东元介绍, 支线飞机占美国民航机总数的43%, 欧洲占36%, 而在中国只占8%。中国支线飞机的蓝海让关东元看到了潜在的市场。近年来, 随着中国经济的快速发展, 城市间交通需求急剧增大, 尤其在中国开发大西北的战略思想出台后, 在客流量较小的地区, 要把人才、商机、技术带到那里, 支线飞机有着比大飞机无可比拟的优势。中国民用飞机市场现状是干线过剩, 支线紧缺。全国将近160个民用机场中, 前20个大中型机场承担了全部旅客运输量的80%左右, 其余的机场仅占全部客运量的20%。“地球越变越小, 飞机越变越大”, 对跨国飞行合适, 而对中国的许多偏远城市来说, 存在着由于旅客吞吐量小, 机场利用率低等诸多问题, 支线飞机是解决上述问题的最佳良方。正是得益于找对了支线飞机的市场定位, 有了明确的目标, 巴西航空工业公司中国才有了快速增长的今天。

同时, 关东元认为, 巴西航空工业公司中国能够一路畅通地在中国打开市场, 除了拥有高效的销售、市场和售后服务团队之外, 还得益于有一个小而精的对外事务团队。政府关系、企业社会责任、品牌传播等一系列任务都压在了这个团队身上。记者在巴西航空工业公司中国总部看到了该公司中国公关团队制作的企业文化图, 巴西航空工业公司中国区的企业文化仅有6个字:敬业、敬事和敬人, 以及三组相对应的图片。其中“敬业”二字的背景是一只忠实地守护着羊群的牧羊犬, 其寓意令人玩味。

在关东元的领导下, 巴西航空工业公司中国公关团队今年又提交了《中国支线航空运输市场的现状与前景浅析》和《100座级及以下支线机型对中国航空运输市场发展的意义》两份深度调研报告。对于这两份报告, 中国相关政府部门、业界高层给予了高度评价, 认为这是首次关于支线飞机的完整、全面、深入的报告, 对中国支线飞机的发展具有重要的参考价值。

>沟通无处不在

沟通是一项“说说容易做做难”的事情。沟通绝非易事, 对于在巴西航空工业公司供职, 又要开拓中国市场的关东元, “立场”问题无疑是一项严峻的挑战和考验。

巴西航空工业公司中国对外事务副总裁陈琪向记者举了一个例子, 在公司与中方合资的谈判桌上, 理念的差异、不同文化背景造成对同一事物的不同理解而导致的冲突, 作为核心人物的关东元自然成为双方争取的对象, 巴西航空工业公司总部认为:你是公司的雇员, 应当代表公司的利益;中方则认为:你要代表本国利益。这种两难境地并未让关东元气馁, 通晓双方语言、了解双方文化差异的他, 说出了大家一个又一个担心, 提出了一个又一个新的解决方案。在坦诚相见的交流中, 误会逐渐弥合, 信赖逐渐建立, 经过3天的陈述、争论、探讨和协调, 当双方跨越鸿沟达成共识时, 关东元的嗓子也几欲失声。

关东元的下属对自己上司的评价是, 他具有一种总能让总部听取他建议的能力。陈琪告诉记者, 巴西航空工业公司总部对于全球各地区采取的都是统一管理的模式。其实, 就是总部下达指令, 各地公司执行命令。只有巴西航空工业公司中国区时常搞点“特殊化”。在一次宣传册的图片设计中, 总部提供的图片是一架黑色飞机。对此, 关东元向总部陈述了黑色在中国是一个不受欢迎的颜色, 而代表和谐和平的蓝色更受中国人喜爱。总部采用了关东元的建议。

“成也媒体、败也媒体”的故事屡演不衰, 企业经营者永远要面对与媒体的博弈。能否处理好媒体关系, 善用媒体树立企业形象, 反映了一个企业领导者的公共关系智慧。一次, 关东元看到了一篇内容不够客观准确的报道, 起初有些不快, 但他很快调整心态, 他没有抱怨对该媒体的不满, 而是将撰文的记者请到公司, 专门为他做了一个报告。这位记者大为感动, 并就此又撰写了一篇新的文章。

沟通——架起家校之间的美丽桥梁 篇7

关键词：家庭教育,学校教育,沟通

“沟通消除隔阂, 交流敞开心扉, 真诚融化壁垒”, 这是一档电视节目的广告语。是呀, 可见沟通该有多么重要呀!长期从事学校工作, 经常接触形形色色的家长, 更能充分体会到良好沟通的重要性!学校工作千头万绪, 很多工作都需要家长的大力支持, 只有家校联手, 齐抓共管, 才能提高教育效果, 起到事半功倍的作用。

一、端正的态度——沟通的前提

在教师与家长的关系中, 虽然教师起主导作用, 但两者在人格上是完全平等的, 不存在尊卑、高低之别。因此, 我们教师必须充分认识到这一点, 切忌盛气凌人高高在上, 甚至有的教师拿出平日里对待学生的态度来对待家长, 这都是极为不可取的。首先, 作为教师必须端正自己的态度———尊重家长。体现在同家长谈话的语气、内容、方式甚至是自己的着装上。大方得体的装束, 既体现了你对家长的尊重, 又能体现你作为一名从教者的端庄与沉稳, 没沟通前即给家长留下了一个良好的印象, 让家长由衷地产生一种信服感, 依赖感, 愿意把心里话跟你说。同家长谈话, 语气语调要亲切真诚, 让家长感觉老师是在很努力地帮助自己探讨解决学生存在的问题, 家长会为你的认真真诚的态度而感动, 而会更加珍惜和尊重你的劳动, 进而愿意更好地与你合作。谈话的方式更值得我们仔细研究, 教师不要动辄就向家长“告状”, 劈头盖脑, 例数学生种种“罪行”, 这让家长感觉很没面子。更不要当众责备他们的子女, 像是阶级斗争批斗会, 让学生的逆反心理更强烈, 他会理解为老师就是为了在家长面前出自己的丑, 告自己的状, 引起学生对家长或教师的不满, 既损害了教师的形象, 又很难达到教育效果。尊重别人就是尊重我们自己, 也是得到别人尊重的前提, 正如常言所说:“敬人者, 人恒敬之。”

二、微笑的力量——沟通的催化剂

微笑就像一抹春风温暖人心, 微笑就像一首音乐舒缓人心, 特别是在与家长的沟通中, 嘴角上扬的微笑, 体现着无穷的力量。我校的一位年轻教师, 刚参加工作不久, 有着很强的上进心, 但就是处理不好与家长的沟通协调工作, 究其原因就是太吝啬她的微笑, 每次与家长见面, 总是神情严肃地绷紧着脸, 家长往往感到压抑, 不舒服, 甚至有的家长敲开办公室的门, 一副战战兢兢的样子, 特别是一些差生的家长产生自卑和望而生畏的感觉, 教师的严肃冷峻, 缺乏笑容的脸庞自然造成了相互间的沟通障碍, 很难达到预期的教育目的。反之的效果我们自会可想而知。

我校每学期都要举办家长培训班, 由于地处偏远农村, 百分之九十的家长都是地地道道的农民, 要是赶上春种秋收的农忙时节, 他们也会毫不犹豫地放下当下的工作, 在崎岖的山路上开着自家的农用车来参加培训班, 面对着一张张充满泥土气息的风尘仆仆的脸庞, 面对着一双双渴求探寻的双眼, 我想我们嘴角边一抹温馨灿烂的微笑, 便是对他们最好的回报。所以, 我总是希望我们所有的教师不要那么吝啬我们的微笑, 一定要以微笑来迎接我们远道而来的每一位家长, 使他们放下一切思想包袱, 以良好轻松的心态与教师沟通交流。从而更好地对学生进行思想教育。

三、多元的方式——沟通的途径

1. 家访。

每次家访最好事先与家长约定, 不做“不速之客”, 以免使家长因教师的突然来访而感到不自在。家访一定要围绕事先确定的目标进行, 最好请任课老师陪同。一方面显得较有诚意与重视, 另一方面也可以加强老师与学生之间的联系。教师在家访中要有诚心和爱心, 讲话要注意方式, 多赞扬、少批评。“赞美是世界上最美丽的语言。”人都是喜欢听赞扬的话, 家长也是如此。没有哪个家长愿意老师总是指责自己的不是, 总是批评自己的孩子。要多运用赞美的语言, 表扬孩子的长处和进步。如果教师对家长抱有诚心, 对学生拥有一颗爱心, 那么, 家长必然会成为教师的朋友。其实聪明的教师应该认识到, 表扬学生就是表扬家长, 批评学生就是在打家长的脸。

2. 面谈。

约见家长面谈最重要的一点, 就是要学会倾听, 学会做一名忠实的听众!倾听有两个好处, 一是造成平等的谈话气氛, 二是便于我们从中捕捉到各种信息。同时, 我们还要讲究沟通中的语言艺术, 学生来自不同的家庭, 每个家长的文化水平, 素质, 教养各不相同, 这就必须讲究语言的艺术。对于有文化素养的家长, 尽可能将学生的表现如实向家长反映, 主动请他们提出教育的措施, 认真倾听他们的意见, 充分肯定和采纳他们的合理化建议, 并适时提出自己的看法。对于过分溺爱子女的家长, 交谈时, 更应先肯定学生的长处, 对学生的良好表现予以真挚的赞赏和表扬, 然后再适时指出学生的不足。要充分尊重学生家长的感情, 肯定家长热爱子女的正确性, 使对方在心理上能接纳你的意见。同时, 也要用恳切的语言指出溺爱对孩子成长的危害, 耐心热情地帮助和说服家长采取正确的方式来教育子女, 对于后进生的家长, 我们要让家长对自己的孩子充满信心, 尽量发掘其闪光点。

3. 电联。

企业管理之间沟通 篇8

关键词：交流,分析,合作

随着农村幼儿家长素质的逐步提高, 家长对幼儿园教育的关注度也日益提高, 而幼儿园又是个相对比较开放的场所, 家长直接接触老师的机会和时间都比较多, 应该如何有效地做好家长工作呢?我通过多年的观察、实践, 得到了以下两点启发, 与大家共同分享。

一、微笑接待, 拉近彼此的距离

很多人这样认为:教师, 作为知识的传播者, 能力的培养者, 他所承担的最主要的任务是面向自己的学生 (幼儿) 学有所成。许多老师将自身和班级发展的目光牢牢锁定在教育、教学工作中。这些老师很少与家长进行主动的交流和沟通, 这样的老师会给家长留下“冷酷”的印象。在家长看来, 孩子的老师是不易接近的, 同时在心底会默默感叹和猜测, 感叹孩子怎么这么不幸, 分在这样的班级中, 猜测的是, 老师是不是不喜欢自己的孩子, 为什么会对我冷若冰霜。由此看来, 当老师随意的一个表情呈现在家长的眼里时会很大程度上左右家长的心情。因为在此刻老师就不仅仅属于自己一个人, 一言一笑, 一举一动, 都将直接影响到孩子和家长的心情。所以, 老师要以微笑相迎, 有了微笑人类的感情就沟通了。老师的微笑和接纳会燃起家长与老师沟通的信心和决心, 使得沟通达到满意的效果。所以, 老师要尽快转变“唯我为上”的意识, 而应该将目光转向教育的支持方———家长, 要学会敏感地从家长身上捕捉到最新的信息, 积极主动地与家长交流孩子学习中出现的问题, 只有双方协调一致, 才能将教育落到实处。

二、奏好家长接待三部曲———耐心倾听、合理分析、高效解决

家长往往利用孩子入园、离园的时候与老师进行交流, 交流的内容是包罗万象的, 而每个家长的性格和沟通方式又不同, 所以接待工作看似简单, 实则不易, 要想应对自如, 令每个谈话的家长心服口服, 真不是件简单的事情, 如何组织好与家长的每一次谈话, 如何把握好谈话的内容, 让自己处在主动的位置, 我觉得要做到:耐心倾听、合理分析、高效解决。

1.耐心倾听

一个叙述者最渴望的是别人能够认真地、安静地听他叙述, 等他把心中的郁闷和不快和盘托出之后, 他的心情就会豁然开朗。有了这份恬淡的心情, 交流就会显得顺畅。所以, 作为老师, 首先应当耐心倾听家长的讲述, 其实, 在老师表现出耐心倾听的过程中, 家长和幼儿园之间的矛盾就在悄悄地缓解中, 反之, 则矛盾升级。记得有一次, 我班一个孩子的新书包被人剪破了, 第二天, 他妈妈就来追问和倾诉, 当时神情十分严肃, 我十分耐心地听她倾诉, 期间还时不时地点头表示理解和歉意, 当她一股脑讲完了, 反而露出了笑容。又有一次, 有个班的孩子在幼儿园丢了新买的水彩笔, 他妈妈很着急也很生气, 第二天找老师询问, 可老师却只管忙自己的事情, 根本没有认真地倾听, 她一气之下就找到了园长, 向园长反映老师的态度。这样一来, 小事就变成了大事。

2合理分析

当家长与老师交流时, 总是希望从老师那里得到一些信息, 了解一些情况, 那么, 当老师听完家长的询问、讲述等情况之后, 应该针对家长提到的情况进行科学、合理地分析, 以专业的眼光和简洁的语言视不同水平的家长给予合适的、真实的回复, 让每个家长能从简短的交谈中得到理想的反馈。老师需要保持一颗敏感的心, 并及时地从家长的言行中捕捉到相关的信息, 准确地给予分析和回应, 使得沟通工作顺利进行。

3.高效解决

家长向老师反映的关于孩子的事情是多种多样的, 老师要针对不同性质的情况采取不同的方式分别对待, 这里所要阐述的一种情况是老师在接待家长的过程中经常遇到的而且容易忽视的情况, 如, 家长反映自己的孩子被人欺负了;孩子的文具丢了, 衣服找不到了、凳子破了诸如孩子在幼儿园受了委屈的情况。那么, 老师该如何应答呢?首先当然要调查清楚, 如果情况属实, 则应该立即采取相应的措施, 彻底将问题解决, 在最短、最快的时间内给家长答复。许多事情, 在老师看来是小事, 可在孩子、家长看来却是大事。比如, 有个老师处理这方面问题的能力极强, 就受到家长的一致肯定。

企业管理之间沟通 篇9

一、周记,让班主任更全面地掌握班级的动态

孩子越大,哥们义气就越重!中学的孩子,很难再像小学时那样子,一有谁做错了事,知道的同学会比较积极地向老师去反映情况。到了中学,尤其是初二以上,同学中有谁做错了事,很难有同学主动地向老师汇报了,一方面怕对自己不利,另一方面,也怕别人说自己没义气。而自从写了周记,反应班级问题的学生多了。因为周记只有班主任和自己能看见,这增强了孩子的安全感。

班主任及时掌握班级动态,就能及时采取措施。而且,在周记中大多都还提出了自己对这一现象的想法和措施。这也有利于培养学生的集体意识,激励学生参与对班级的管理。

二、周记,有利于让老师成为学生的知心朋友

周记,就是教师了解学生内心世界的一个窗口,很多学生由于多种原因不可能事事当面与教师交流,哪怕是对班级管理的意见或建议,自己心中的委屈等,但往往会通过周记反映出来,这样,教师只要尊重学生,勤于阅读,真心与学生交流,用温暖的言语,带着一颗真诚的心,走进学生的内心世界,了解他们的精神需要;走进学生的生活世界,培养他们正确的生活情趣和生活方式。用真诚的爱去打动每一个孩子,赢得学生的信赖。这样,使我了解同学更深入、更全面,与他们也更贴近。这样的交流,既达到师生之间沟通的目的,又不至于耽误学生的学习和休息,将时间调配得也更合理。让师生间更理智的交流。

经常有同学在周记中谈自己。例:“我妈说我是个女孩子,越往高年级成绩就会越差,而且别人也这么说,这是真的吗 ?”还有:“我很苦恼,班上同学都不愿跟我玩,还嘲笑我,他们说我又黑又丑又胖,还偏爱打扮。”要对老师说出这样的话,是需要极大勇气的。对同学给予我的信任,我丝毫不敢怠慢,总是认真地把我的看法、建议告诉她们,有时我答复的话比她们的周记还要长得多。周记,让学生在“润物细无声”中受到教育、修正和提高自我。

虽然,批阅周记要花很多时间,写很多东西,但我得到的回报是——越来越多的同学不仅视我为老师,还视我为生活中的朋友。周记帮助我成为了学生的知心朋友。

三、周记,有利于提高学生的“主人翁”地位

由于,我每次都能认真批阅,尊重了学生的劳动,并且将好的周记用“★”标出,时不时地在班会课上朗读一些具有代表性、积极关心班集体的周记。因为每个同学的被尊重、被肯定、要求他人重视的心理需要得到了满足,这样充分调动了他们积极参与班级管理,真正把自己当作主人翁来关心自己的集体。大家都很认真地对待周记,也更关心班级中发生的事,真正把自己看成是班级的主人。同学间互相提醒、督促,都不愿班会课在周记中提到批评的时候有自己。这样,对于班级管理逐渐形成了一种良性循环。

四、周记,让师生间可以更心平气和地交流

谈心时,尤其是与一些问题学生谈心,很难推心置腹!学生,怕老师批评,怕家长责罚,不愿意说老实话。而家长和老师,也容易掺杂个人的感情。这样往往导致了解不到最真实的情况,谈话不成功,谈话效果不佳。甚至还可能在孩子的心里留下阴影,加深师生之间的隔阂。

然而,当师生有了真挚感情交流的基础,在周记中,学生反而会有勇气将自己的错误进行反思。老师看周记时,也会更加地心平气和。双方都更加理智地去对待发生的问题,找到问题的关键所在,自然而然,处理的方法也会更加得当。

五、周记,让教育的时效更长久

最让班主任费心的,当然是各个班的问题学生了,在他们身上会有这样那样的问题出现。以往谈心吧,对他进行教育帮助,他们也能够认识自身的不足,而且也非常想改正。可过不了多久,他们可能仍然会犯。现在的孩子,都有着自己的梦想和抱负,哪怕他是一个后进生。他们缺乏的是对自己的自控能力。如果只是和他们谈心,或许他们的确也有当时的感动,可时间一长,他们就会抛之脑后。然而,当我们把做过的事、说过的话、立过的誓言写下来,过段时间,他还可以再次拿出来,重新温习回味。

虽然,我们不敢保证这样做,就一定能保证他永不再错,但却可以让教育的效果更加持久。

六、周记,能提升孩子的写作能力和语言组织能力

周记,让孩子我手写我心,要把自己内心所想的用书面文字的形式表达出来,这也是对其语言组织能力的训练,可以培养孩子把字写好,无形之中也是对学生写作能力的提升。

当然,写周记这并不是我的个人发明。但就这周记,现在成为了我作为班主任与我班孩子们离不开的交流工具了。他们高兴了、失落了都会全部告诉我,我会真心地在上面进行回复;我不顺心了,苦恼了,他们也会在周记中安慰我,帮助我。有一次,一周之内没有改完,还有一次,也因为忙,没有给他们回复,他们都来找我,看得出他们眼里的失落。现在,我们通过周记真诚地交流从来都没有停止过,周记在我与孩子们之间架起了一座畅通无阻、四通八达的立交桥!

摘要：为了更好地掌握学生的真实心理,与学生进行有效的沟通,我从班主任工作和语文教学的角度,利用周记及时地与学生进行心与心的感应,更好地了解学生的思想动态,增进了师生间的感情。