货币基金组织

货币基金组织（精选9篇）

货币基金组织 篇1

IMF：国际货币基金组织

在联合国驻伊拉克办事处遭到汽车炸弹袭击以后，世界银行和国际货币基金组织准备撤离伊拉克。IMF是国际货币基金组织（the International Monetary Fund）的缩写形式。IMF是政府间的国际金融组织，是根据1944年7月在美国新罕布什尔州布雷顿森林召开联合国和联盟国家的.国际货币金融会议上通过的《国际货币基金协定》而建立起来的。至，已有182个成员。国际货币基金组织在以美国为首的伊拉克重建工作中起着重要作用，它们准备贷款数十亿美元帮助伊拉克重建金融系统，他们的退出将会对伊重建造成重大影响。

外电中的报道是这样的：

The World Bank and the International Monetary Fund pulled their staff out of Iraq on Wednesday after the bombing of the U.N. headquarters in Baghdad.

货币基金组织 篇2

货币市场基金会对中央银行的公开市场操作的影响可以从以下三个方面来分析:

(1) 货币市场基金的发展有利于进一步丰富公开市场操作的操作工具。

目前, 我国货币市场的发展主要集中在同业拆借和银行间债券回购两个子市场, 其他的如短期国债、可转让存单、商业银行票据等市场的发展则参差不齐, 未能形成一定规模。作为主要投资货币市场信用工具的投资基金, 货币市场基金的出现将会对这些子市场中信用工具的发行、交易带来激活机制, 盈利性、竞争性等市场内外部约束机制增加了各类信用工具的供给与需求规模, 激发市场参与者创造出新的信用工具的积极性。在扩大资金供给、需求渠道获取收益的同时, 也为中央银行开展货币政策操作提供了更多供选择的工具。

(2) 有利于扩大市场交易主体的覆盖面, 强化了货币政策的辐射作用, 提高公开市场操作传导的效率。

由于制度性安排, 我国目前的货币市场中市场参与主体尚不够广泛, 政府、企业和个人这三类主体基本上处于缺位状态。而货币市场基金通过发行小额凭证的形式, 能帮助众多中小投资者得以进入货币市场。这样, 货币市场基金作为机构投资者, 一方面与货币市场金融机构直接交易, 另一方面又与众多的中小投资者、企业、个人等直接交易, 能够促进货币市场规模和影响范围, 增大对货币政策工具的作用效力。

(3) 有利于促进货币市场的统一发展, 提高公开市场操作传导的效率。

货币市场基金投资于同业拆借票据市场、回购市场、国库券等货币市场的各子市场之中, 将会对统一货币市场交易中的交易法规、市场运作程序、市场准入条件、规范市场主体的行为方式、市场价格的决定机制等内容提出要求, 这将有利于货币市场子市场的一体化发展, 从根本上提高货币市场中各子市场的关联度, 迅速准确地传递货币政策意图, 提高公开市场操作的传导效能。

2 货币市场基金可以促进市场化利率的形成, 进而强化利率在货币政策传导机制中的作用

货币市场基金能够吸引各层次的投资者参与到市场中来。货币市场基金的利润来自于货币市场的和投资工具的买卖差价, 由此促进各种货币市场工具的发行与交易的活跃度, 使货币市场中各子市场形成的短期利率更全面客观地体现整个市场的资金供求状况, 有利于利率向市场化方向发展, 中央银行可以以此制定基准利率和货币政策, 实施可以依据的真实价格信号。

3 货币市场基金会改变货币供应量这一货币政策中间目标的计量

首先, 货币市场基金扩大了货币供给主体。货币市场基金推进了金融业务综合化和金融机构同质化的趋势, 模糊了存款性金融机构和非存款性金融机构之间的业务界限, 有时甚至混淆了两者在存款货币创造功能上的本质区别, 使得货币供给由提供通货的中央银行和提供存款货币的商业银行这二级主体, 扩展为中央银行、商业银行和非银行金融机构三级主体。

其次, 货币市场基金扩大了货币乘数。货币市场基金是通过三个方面来扩大货币乘数的:

(1) 货币市场基金使现金漏损率降低。新的金融工具提高了金融资产的整体报酬率, 增加了持有通货的机会成本, 从而减少了通货的持有量, 导致现金漏损率降低。

(2) 货币市场基金使法定准备金实际提取额减少。货币市场基金通过模糊计提对象界限, 为减少商业银行和活期存款实际计提的法定准备金提供了空间。

(3) 货币市场基金使银行超额准备金减少。公众对通货的偏好减弱, 银行保有库存通货的需求下降。

4 货币市场基金对不同层次货币供应量影响的实证检验

可以借鉴孙浩原等 (2007) 讨论该问题使用的模型来进行分析, 在分析中我们选取货币市场基金净值作为自变量, 对不同层次的货币供应量进行回归。

假定市场是均衡的, 即货币供给量等于货币需求量。建立货币需求模型来检验货币市场基金对我国货币政策中介目标——货币供给量的影响。实证研究表明, 在假设市场均衡的前提下, 经国内生产总值调整后的广义货币M2在很大程度上能由一年期定期存款利率 (r0) 、银行间同业拆借利率 (rb) 、前一期国内生产总值 (GDPt-1) 线性表示。即

M2t/GDPt=α+β1r0t+β2rbt+β3GDPt-1+e

考察货币市场基金对M2的影响, 在上述模型中加入货币市场基金净值参数。

样本数据的时间段为2006年1月到2008年12月, 采用月度数据, 共36个观测值。

各因素与调整后的M2的线型关系表示如下:

M2t/GDPt=α+β1r0t+β2rbt+β3MMFt/GDPt+β3lnGDPt-1+e

用普通最小二乘法进行回归, 结果如表1。

R-squared:0.472521 Adjusted R-squared:0.402191。

在95%的置信水平下, 经过收入调整的MMF对M2有显著的正向影响。因此货币市场基金应该纳入到M2的统计范围中去。

我们再来检验货币市场基金对M1的影响。各影响因素与调整后的M1的线型关系表示如下:

M1t/GDPt=α+β1r0t+β2MMFt/GDPt+β3lnGDPt-1+e

用普通最小二乘法进行回归, 结果如表2。

R-squared:0.566949 Adjusted R-squared:0.525041。

实证结果表明MMF对M1的影响并不显著, 货币市场基金对活期存款和货币交易的影响比较小, 流动性也不如流通中的货币和活期存款。

5 结论

货币市场基金净值对M1没有显著的影响, 而对M2则有显著的影响, 说明货币市场基金已经成为影响货币供应量的重要因素, 其对居民储蓄存款和企业存款的替代效应十分显著, 中央银行应该将货币市场基金归入M2。货币市场基金使货币乘数得以扩大, 增大了广义的货币供应量。

摘要：随着我国货币市场基金的发展, 其对货币政策也产生了深刻的影响, 通过三个方面研究了货币市场基金对货币政策的影响, 最后对货币市场基金对不同层次货币供应量的影响进行了实证检验。

关键词：货币市场基金,货币政策,利率

参考文献

[1]陈平, 张宗成.股票市场对货币政策传导机制影响的实证研究———基于脉冲响应函数和方差分解的技术分析[J].南方金融, 2008, (6) .

货币基金组织 篇3

债券型基金再也不是低收益的代名词。相反，过去5年的历史数据显示了一个有趣的现象——债券基金的平均表现已超越了股票方向基金。如果以市场上长期表现最好的债券基金与表现最好的股票方向基金作比较，两者的差距则更为明显。

过去5年，具有5年以上历史的债券基金中，表现最好的是中信稳定双利，年化回报率高达6.76%（截至2012年12月14日）；其次是工银增强收益债券A和万家增强收益债券，5年年化回报率分别为5.96%和5.56%。

而同样具有5年以上历史的股票型基金，5年年化回报率最高的是华夏复兴，收益率为0.16%；其次就是交银成长，5年年化收益率为-0.16%。积极配置型基金居于首位的是被称为“最牛基金”的华夏大盘精选，5年年化收益率高达8.89%。第二位中银中国收益的5年年化回报率仅为1.38%。

即使是表现最好又独一无二的华夏大盘，和表现最好的几只债券基金相比，两者年化回报率的差距也不过在3%之内。而除了华夏大盘外，股票方向基金无一能够击败这些表现较好的债券基金。

如果从最近3年的年化回报率来看，债券基金也是整体占优。可见在股市波动剧烈的市场中，债券类投资产品反而能够提供长期稳定收益，且长期收益率可能比股票基金更为出色。历史上只有在单边牛市的情况下，股票基金的收益率才可能远远超过债券基金，但这种情况显然并不常见。

市场上的债券类基金，按照简单分类可以分为一级债基和二级债基，但这种分类方法较为繁琐。为了更直观地反映这种差异，我们在分类上采用了晨星债券基金分类方法，即将债券基金分为激进型债券基金和普通债券型基金两种，显得更加简洁、直观、科学。

简而言之，普通债券型基金股票仓位低于10%，同时不参与股票二级市场买卖，新股申购的锁定期也相对比较短，表现为较低风险、较低收益。而激进型债券基金中，有些基金是可以参与二级市场的，也有一部分基金只能参与新股申购，但锁定期比较长，股票仓位一般高于10%，在风险收益特征上表现得比较激进。

除此之外，我们也首次加入了封闭式债券基金这一类型。封闭式债券基金的优点在于规模稳定，基金经理在不必考虑流动性管理的情况下，可以在某些时候放大杠杆。尤其在趋势性行情中，这种做法对提高债券基金收益率的效果不言而喻。从2012年封闭式基金的表现中可窥一二。

区别于从前，我们还选了4只传统封闭式债券基金。其模式类似于传统的封闭式股票基金。封闭运作，规模不变，封闭期内投资者可以在二级市场上买卖，持有到封闭期结束可以按照净值赎回。这类基金由于存在一定的收益预期和到期日预期，因而折价率大大低于封闭式股票基金。在市场情绪高涨时，还常常出现溢价情况。

从数据中可以看到，债券型基金2012年表现颇佳。得益于2012年债券市场的迅猛发展和一波趋势性行情，债券基金几乎全线飘红，且收益不菲。收益超过10%的也不在少数。其中平均表现最好的是封闭式债券基金。

同时值得注意的是，以过去3年业绩来看，激进型债券基金和普通型债券基金的长期业绩，并没有显示出太大区别。在股市上下波动的3年中，股票仓位对债券基金的贡献也随之正负相抵。而如果把周期拉长到5年，可以发现激进型债券基金激进的表现好于普通债券基金。在单边牛市中，激进型债券基金受到股票仓位的正面影响，的确会表现更强势。

在选择债券基金时，我们同样是考虑长期绩效。由于历史原因，激进债券型基金大都成立较早，具有5年可比业绩的不在少数，而普通债券基金则在近一两年发行较多，因而我们只能选取3年历史业绩进行比较。

激进债券基金，我们选出了6只，包括中信稳定双利、工银增强收益A、万家增强收益、易方达稳健收益A、富国天利增长、国泰金龙债券A。

普通债券基金，我们选出9只，包括富国天丰强化、中银增利、光大保德信增利收益A、万家稳健增利A、招商安泰债券A、广发增强债券、国投瑞银稳定增利、鹏华普天债券A、信诚经典优债债券A。

封闭式债券基金，由于封闭式债券基金历史不长，我们只能从有限的历史中选出5只业绩最为突出的产品，包括广发聚利、招商信用添利、国投瑞银双债债券、工银四季收益、信诚增强收益。

货币市场基金

2012年货币基金年收益率普遍在4%左右，属于相当迷人的一个年份。

一般情况下，货币基金的收益率是平均化的，各基金之间差距不会太多。通常我们建议投资者考虑规模较大的货币基金，一般货币基金规模越大，散户投资者的比重越高，那么其规模的整体稳定性就越强，大额赎回现象对基金经理投资的冲击也会比较小。除此外，基金公司的固定收益团队实力也是考虑因素。当然对投资者来说，交易方式的快捷与便利应该是主要的因素。

组织愿景与组织使命 篇4

1、什么是组织愿景

组织愿景即组织的共同愿景，是指建立在组织员工共同价值观基础之上的，对组织发展的共同愿望。它表现为组织成员共同认可、接受并内化为自身追求的组织使命、任务、目标以及价值信念体系，能够产生众人一体的感觉，使组织孕育无限的生机和创造力。

组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起，作为个人要建立善于将领导的理念融入到自己心里，在组织中为实现共同的愿望而努力，通过努力学习，产生追求卓越的想法，转化为能够鼓舞组织的组织愿景。激发自己追求更高目标的热情，并在组织中获得鼓舞，使组织拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。

组织愿景的三条原则

1、要重视个人愿景,不能排斥压制。

2、要学会将领导层的愿景变成鼓舞组织的愿景。

3、组织愿景，应随形势和环境而变化。

组织愿景与个人愿景

彼得•圣吉在阐述组织个人愿景与组织愿景的关系时说：“个人愿景的力量源自一个人对愿景的深度关切，而组织愿景的力量源自共同的关切。”“如果你、我只是在心中个别持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这不算组织愿景。”“组织愿景是从个人愿景汇集而成，借着汇集个人愿景，组织愿景获得能量和培养行愿。”

组织愿景是一个期望的未来景象和意象，是一种召唤及驱使人向前的使命，能不断扩展他们创造生命上真正内心所向往的能力。作为一个组织，一个人为单元的组织，建立一个组织成员的组织愿景，以这个共同的愿景感召全体组织成员，使之为这一愿景而奋斗，则是第四项修炼。个人愿景的力量来源于个人对愿景的深度关切和认同，而组织愿景的力量来源于组织成员对这个愿景的共同关切和认同。它是组织成员所共同持有的意象，它创造出了众人一体的感觉，使员工内心有一种归属感，有一种任务感。事业的使命感，并以这种感觉深植于组织中的全部活动之中，使不同的活动融汇起来。

那么，如何建立组织愿景呢？ 组织是由个人集合而成，个人愿景可以激发个人的勇气，组织的规划也只能是通过个人规划和共同规划的尽量一致来激发群体的激情。所以建立共同规划的组织，必须持续不断地鼓励员工发展个人规划。而且建立的共同规划应与大部分的员工个人愿望方向一致。而且更上一层楼，不应与之相冲突。使共同规划成为员工自己的规划，将其包融在一个伟大的事业之中，这就是从个人愿望建立共同规划的修炼原则。

组织愿景要求全体员工为之而奋斗，为之而奉献，而不是简单地服从、奉献的人将做一切为实现愿望所必须做的事情，要使员工能奉献于组织愿景，必须使愿景深植于每一个员工的心中，必须和每个人信守的价值观相一致；否则，不可能激发这种热情。所以，组织愿景又是一个企业的基本理念，包融了企业的目的、使命和价值观，必须使员工清楚地认识到他们在追求什么，弄清为何追求，知道如何追求。这种价值观反映出组织在向愿景迈进时，全体员工日常的行动准则。管理者在组织内推广组织愿景时，除应真实、简单地描绘组织愿景，同时还应身先士卒，自己先奉献于这个愿景，并不刻意要求下属的认同，留给下届一定的空间，让其自由选择。这样，反而容易使全体员工认同这个组织愿景，忠诚于这种修炼原则。

2、什么是组织使命

组织使命是指的是该组织（作为一个子系统）在社会（大系统）中所处的地位、起的作用、承担的义务以及扮演的角色。

组织使命是一种广泛的意向，体现了组织的根本目的；它既是反映外界社会对本组织的要求，又体现着组织的创办者或高层领导人的追求和抱负。组织使命的确定

组织使命的确定主要涉及到以下几个方面的问题：

组织业务活动范围：组织使命的首要内容是确认向社会提供何种服务，承担何种任务，这就是要确定组织的业务活动范围(scope focus)。

组织的生存、发展是以执行其使命为前提，当然生存本身并不是组织的使命，正好象人生的使命不是为了活下去。

组织宗旨及组织形象：体现了一个组织在社会中扮演的角色，它决定着组织目标及战略规划的制订。

组织使命的作用

1、以指导组织制订目标、战略规划、行动计划并组织实施。

2、保证组织内部成员对组织的主要活动取得认识上的一致，形成共同语言以至共同的价值观，便于协同行动。

3、为资源的取得、调配、使用(投入)以及业绩的取得(产出)提供依据及衡量标准。

货币基金组织 篇5

1、施工组织设计。他是根据设计图纸、现行国家规范、标准及施

工企业标准与能力编写出来的，对工程施工方法、施工质量、施工安全、施工进度及组织体系等详尽描述，他必须符合施工工程要求，经业主、监理批准，对工程施工指导性文件，也是工程合同的组成部分。

2、而施工组织计划可理解为对编制施工组织设计的计划与策划，或是施工组织设计里面的有关组织机构方面的要求、计划与打算。

3、施工组织方案或施工方案是工程施工方法与技术质量要求与标

货币基金怎么投资最有效 篇6

平时要用的零花钱可以直接存入那种赎回T+0，甚至秒到的基金里，最常见的就是余额宝，赚利息和购物两不误

不超过5万元，但最近又不用的钱可以投资一些年化收益率稍微高一点的货币基金里面，比如余额宝里面的优化理财：“博时合惠货币基金A”

超过5万元，可以考虑存入起购点为5万的货币基金里面，这种基金产品起投金额大，年化收益相对来说也较高，最常见的就是”博时合惠货币基金B“

二、把握好申购与赎回的时间点

申购：货币基金申购后都是T+1工作日享有收益，且当天3点前申购的是第二天就能确认，第三天就会看到收益，而3点以后申购的就相当于第二天才开始申购，要第三天才能确认，第四天才能看到收益，中间白白损失了一天的收益。而且尽量不要在周五申购，周五申购的要到周一才能确认，这样就白白损失了3天的收益。但是周五赎回却占优势，因为要到周一才会确认赎回，可以多享受两天的收益。如果急需用钱的话那么建议还是不要周五赎回，因为等待一时间太长

三、根据市场资金流动性选择投资时间点。

由于货币基金投资方向为短期的货币工具，因此投资标的收益决定了货币基金的收益，短期货币工具的收益主要取决于市场上资金的供需状况，一般在月末、季末、年中、年底的时资金会相对紧缺，此时货币基金收益可观，如果我们知道了这个规律，在这些节点把手中的闲钱投资进去，就能赚到一笔不少的收入。

另外再提几个注意点

一、虽说货币基金流动性强，安全性高，但收益不高，建议不要把全部资金都放入货币基金里，可以适当的买入债券基金、混合型基金、股票基金等等

二、周六日的收益是需要等到周一才更新的，所以周六日收益为”0“，不必担心，周一就能看到比往常多好几倍的收益了

三、牢记自己的账号密码，虽然货币基金本身是没有什么风险的，但是万一你的账号泄露密码丢失，钱有可能就赎不回来。

四、货币基金与股票基金不同，是不需要额外再扣申购和赎回手续费的

虽然货币基金准入门槛低，安全性高，尤其是各种宝宝类产品深受大家的喜爱，如果我们还能懂得一点买卖货币基金的技巧，让每一分钱都运转起来，那么自然赚得也就比别人多些。

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货币基金组织 篇7

2015年前三季度仅上市公司高管就发布2483份辞职公告[1],全年员工整体流动性较上年增长,平均离职率达17.7%,其中“对目前工作不满”成离职主因[2]。可见,在新经济时代员工工作态度与职业价值观均发生改变,组织承诺呈降低趋势[3]。然而,高组织承诺通常会使员工产生较多对组织发展有积极作用的行为,如高敬业度、高工作绩效[4,5,6]。因此,组织承诺是企业关注的热点。但是,随着组织扁平化和无边界职业生涯的出现[7],员工的职业成长可通过职业轮换和工作流动实现。当前工作流动[8]、职业转换[7]更是变得极为常见。在这样的职业环境下,欲增强员工组织承诺,组织必须转变思维,加大对员工的支持,才能促使员工产生有利于组织发展的行为[9,10]。同时,张凤华[11]、苏雪[12]和卢纪华[6]等多名学者研究发现,当员工感知到组织提供的支持时,他们会倾向于产生与组织发展一致的行为,即清晰感知组织支持有助于提升员工对组织的承诺。查阅现有文献可知,此前学者们的研究主要有两个特征:(1)通过理论研究分析组织支持感相关研究的进展[13,14,15]和组织承诺的理论成果[16,17];(2)探究组织支持感对职业成长的作用[18],关注职业成长与组织承诺的关系[8]。但是,梳理这些文献可以发现,现有研究存在以下不足:(1)组织支持感与组织承诺内部机制的分析仍有待加深,系统性研究较少,且对职业成长在组织支持感与组织承诺关系中的作用关注不足;(2)基于社会交换理论,企业员工的组织公平对员工行为的影响值得探究。因此,本研究尝试从员工感知的角度出发探讨职业成长和组织公平在组织支持与组织承诺中的作用机制,并运用社会交换理论对此做出解释,以期为人力资源管理的理论研究做出一定的补充,并为企业实践提供一定的借鉴。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织支持感与职业成长的关系

组织支持感是Eisenberger等基于社会交换理论提出的,主要反映员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知[19],Mcmillin认为其具体表现为不止一个方面,工具性支持和社会情感支持是组织支持必不可少的两个维度[20]。国外学者Grane等指出,职业成长指员工依照个人职业规划,选择有助于个人发展的工作类别进行流动的速度[21]。为使得职业成长便于衡量[22],翁清雄将职业成长划分为组织内职业成长与组织间职业成长两个方面[9],而本文仅探究员工组织内职业成长。组织内职业成长指员工在当前企业中职业的发展速度,具体包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度[23]。晋升速度和报酬增长速度在样本的晋升与报酬高度相关时能够合为一个维度———组织回报增长[10]。

组织支持感传达了组织的期望和对其成员价值的认可[24]。Kahn发现,当员工感知组织提供的支持较低时,他们并不明确组织的期望[19]。那么,出于自我保护的考虑,员工在投入工作角色时会有更多顾虑[25],并倾向于从工作中抽离。司琴的研究表明,组织支持感较低的员工认为他们的价值和能力认可度较低,很难在工作角色中体验到意义,投入工作角色的意愿也更低[26];相反组织支持感较高的员工能够通过减弱紧张感并减少其退却行为,进而增强责任感和义务感[27]。同时,基于心理可获得性和工作资源的角度,组织支持感较低的员工获得的工作资源较少,用于完成工作目标和应对工作需求的资源不足[28],自然较难获得职业成长,而组织支持感较高的员工则不同。因此,组织在自身发展的同时,应当注重员工的发展,以实现员工的职业目标,在职业晋升和薪酬福利提升的基础上,促进员工的职业成长[18]。基于此,提出本研究的第一个假设:

H1:组织支持感与职业成长正相关。

1.2 组织支持感与组织承诺的关系

Becker最早提出组织承诺的概念,指员工对所在企业付出增多时,内心会形成一种情愿参加企业工作的情感[29]。员工对所在组织的认同和卷入程度[30],对企业宗旨、目标及角色的认同,并由此形成对企业的情感依附[31]均为组织承诺的表现形式。Wiener认为,在规范性认同的基础上,组织承诺对员工行为产生主观规范压力,使其与所在组织发展方向和利益追求相一致[32],从而传达了职工维持组织成员资格的渴望与需求[33]。

Eisenberger认为,职工长久留在组织中且勤勉工作主要是因为组织的关心和重视[34]。这种关心和重视更多的表现为组织对员工的支持,进而可作为一种工作资源影响员工在工作中的表现,如员工的组织承诺[25]。究其原因主要在于以下3个方面:(1)组织支持感能够满足员工的心理需求,当员工感知到组织乐于为其工作提供支持且带来相应回报时,会形成组织期望的行为,为组织目标达成投入更多努力[6];(2)社会交换理论表明,组织支持感处于较高水平,员工更可能从组织的角度出发,产生有利于组织的行为,而组织支持感水平较低时,员工则更愿意循规蹈矩地完成工作,对组织的情感依附性较弱[35];(3)员工感知到组织提供的多方面支持时,他们倾向于维持组织成员的身份与资格,故而非常有可能形成较强的组织承诺[36]。由此,提出假设2:

H2:组织支持感与组织承诺正相关。

1.3 职业成长与组织承诺的关系

在探究职业成长与组织承诺相互关系时,学者Weng发现职业成长对组织承诺有很好的预测作用[9]。本研究深入分析其内部作用机制,主要归纳为以下3点:(1)当员工需求能够在组织中满足,并且个人才能有平台施展时,员工将表现出更多积极的工作态度,同时情感上也会更依附组织[37];(2)如果员工在组织中可以获得晋升机会和丰厚薪酬,意味着他在组织内获得很好的职业成长,而这类职工的离职成本很高,因此为保持已有职位和待遇等,他们可能更倾向于留下来继续工作[38];(3)此外,员工觉察组织为其个人发展提供了帮助,基于社会交换理论,他们会产生回报组织的意愿,进而员工在社会责任与规范的共同作用下加强对组织的承诺[33]。基于以上分析,提出如下假设:

H3:职业成长与组织承诺正相关。

翁清雄等指出员工在组织内的职业成长实质是企业与员工之间的互惠行为与内在心理契约[8]。他们感知到在组织内获得的培训体系、激励体系、晋升体系和职业发展规划体系等组织支持是促使其实现职业成长的核心要素[39],助推他们在各方面得到长足发展。既然员工的职业成长得益于组织提供的支持,那么作为回馈,将体现为员工对组织目标与政策的进一步认同与支持,从而加强组织承诺。因此,Ballout认为,在心理契约的作用下,员工感知的组织支持是其职业成长非常重要的因素[40],职业成长又是组织承诺很好的预测因素。如果员工在组织内能够获得工作上的支持和自身价值的认可,那么,他们的职业成长一般会更快,进而员工会加深对组织的认可,在完成面临的工作任务时也更投入[38]。基于上述分析,做出如下假设:

H4:职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到中介作用。

1.4 组织公平的调节效应

组织公平源于公平理论,亚当斯最早提出时旨在强调分配公平,之后逐步引入程序公平[41]和互动公平。分配公平反映了分配结果带给组织成员是否公平的直观感受[42];程序公平指发言权,即组织成员在关心企业分配结果是否公平的同时,也会对分配的过程是否公平作出主观评价[41];互动公平指在分配报酬时员工对于执行人员对待自己的方式、方法和态度等的公平直觉[43],也可细分为人际公平与信息公平[44]。本研究接受组织公平的三维结构。尽管孙健敏等指出组织支持感会影响员工在工作中的表现,且员工对组织支持的清晰感知能够促进其职业成长[25],但是,申晓红、肖鹏等学者认为,企业中存在社会比较过程[45,46,47]。若员工在企业内的横向和纵向对比均使员工感到公平,他在工作中会更加努力[42];否则就可能减少工作投入,甚至消极怠工。因此,当员工感知到组织对其公平时,他的职业成长会更快,相反,当员工感觉受到不公平对待时,他的职业成长会受到一定影响[24]。基于上述分析,做出如下假设:

H5:组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较弱。

韩励指出,企业是社会的缩影,组织公平是员工与组织交换时应该遵循的基本原则[48]。即使企业会为内部所有员工提供组织支持,也不一定能使每位员工感到满意[49]。因为员工对于组织所提供的支持并不只是看重其绝对值,而是会将自身获得的组织支持与周围同事获得的组织支持进行对比,同时也会对比自己在公司就职以来的组织支持程度变化情况[46]。如果遇到不公平的情形,个体会产生紧张感,从而促使个体采取一系列行动以平衡自身感受到的不公平感[50]。因此,不公平的心理作用会对他们的行为产生影响,进而减少组织承诺[6]。反之,员工如果觉得组织在不同员工之间的支持是相对均等的,就会激励他们更好地为组织服务,增强组织承诺[51]。基于上述分析,做出如下假设:

H6:组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较弱。

1.5 研究模型

基于职业成长的中介作用与组织公平的调节效应,本文构建研究模型如下:

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究样本来自北京、上海、广东、河南等25个省份。在取样上,对各省份、行业的样本数进行控制,尽量保持相对均衡。本次调查时间为2015年8月25日至2016年2月25日,期间共发出问卷400份,回收357份,回收率为89.25%,其中有效问卷272份,有效率为76.19%。

2.2 研究工具

本研究包含4个待测概念,故引用了4个量表,计分时遵循Likert五点测度,由“非常不同意”到“非常同意”依次给予1~5分。

2.2.1 组织支持感的测量

本文参考Eisenberger开发的含有8个项目的问卷,后经因子分析抽取出对工作的支持和对生活的支持两个因子[53]。

2.2.2 职业成长的测量

按照Weng的测量方法,从职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长3个方面来测量。量表包括15个题项,职业目标进展和职业能力发展均为4个题项,组织回报增长有7个题项[10]。

2.2.3 组织公平的测量

本研究使用刘亚[54],李骏峰[49]等编制的组织公平量表,分别从分配公平、程序公平和互动公平3个维度对组织公平进行了测量。此量表是在Niehoff[42]所编制的组织公平量表的基础上,结合中国的实际修订而成的。

2.2.4 组织承诺的测量

本文主要参考我国学者刘小平的组织承诺量表[55]。该量表包括3个维度:情感承诺、继续承诺和规范承诺。

3 数据分析与研究结果

3.1 信度与效度分析

本研究运用SPSS对组织支持感、职业成长、组织公平、组织承诺的测量模型进行信度分析,其内部一致性信度系数结果如表2所示,依次为0.918、0.901、0.940、0.930,4个变量的α系数均在0.9以上,说明各变量具有较好的信度;同时,本文通过AMOS 20.0对4个变量的测量模型进行效度分析,具体拟合指标如表1所示。其中,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明4个变量的模型的拟合度良好。故本研究中的变量模型是不可拒绝的。

3.2 描述性统计分析

运用SPASS19.0做描述性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表2所示。由表3内相关关系可知:组织支持感与职业成长(r=0.695,p<0.01),职业成长与组织承诺(r=0.562,p<0.01),组织支持感与组织承诺(r=0.677,p<0.01)均显著相关,与研究假设一致。此外,组织支持感与婚姻状况(r=-0.169,p<0.01)、学历(r=0.134,p<0.05)、工作时间(r=-0.136,p<0.05)和工龄(r=-0.141,p<0.05)相关;组织公平与工龄(r=-0.150*)相关,因此在做回归分析时,需要对部分人口统计学变量进行控制。另外,组织公平与组织支持感(r=0.685,p<0.01)、职业成长(r=0.531,p<0.01)和组织承诺(r=0.639,p<0.01)均相关,因此,在做回归分析时,应对变量进行控制。

注:**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验);表中加粗字体为各变量的信度值。

3.3 回归分析

本文运用SPSS19.0通过层级回归对所提出的假设进行检验,回归分析结果如表3所示:表3中,M1和M2为组织支持感对职业成长的回归模型,首先将职业成长设为因变量,其次加入控制变量(性别、年龄等),最后将自变量组织支持感放入回归方程中,M1中,R2为0.01,F值为1.022,未通过显著性检验,证明控制变量的解释力度很低;M2中,R2为0.487,F值为33.159,通过显著性检验,组织支持感的系数为0.706,且在0.001的水平下,假设1得到验证。M5和M6用来检验组织支持感对组织承诺的作用机理,回归结果显示,模型M6的R2为0.469,F值为30.975,通过显著性检验,组织支持感的回归系数为0.688,且在0.001的水平下显著,假设2通过验证。M5和M9汇报了职业成长与组织承诺的回归结果,在M9中,R2为0.328,F值为17.529,通过0.001水平的显著性检验,职业成长的回归系数为0.569,且在0.001的水平下显著,说明职业成长对组织承诺有正向影响,假设3验证通过。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)。

3.4 结构方程模型

利用变量间相关系数矩阵建立结构方程模型,以检验组织公平的中介作用。

表4给出了部分中介模型与完全中介模型的对比。由表4中的模型拟合指标可知,完全中介模型的RMSEA=0.082>0.08,故该模型不成立;而由部分中介模型拟合度分析结果可见,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明部分中介模型成立。故假设4通过检验,即职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。部分中介模型的各变量间标准化路径系数见图2,组织支持感对职业成长影响显著(b=0.810,p<0.001);同时职业成长对组织承诺影响也显著(b=0.274,p<0.01)。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)

3.5 调节效应检验

为研究组织公平对组织支持感→职业成长关系的调节作用,本文构建以职业成长为因变量的回归模型,运用层级回归进行分析。在M1、M2、M3和M4中,以职业成长为因变量,组织支持感为自变量,然后加入交互项进行回归,回归结果如表3所示。在M1中,只考虑性别等人口统计学变量对职业成长的作用,其解释力度很低(R2=0.001);在M2中,考虑人口统计学变量和组织支持感对职业成长的作用,其中组织支持感在0.001的显著性水平上对职业成长有明显影响,F值为33.159(p<0.001),回归方程显著;在M3中,考虑人口统计学变量、组织支持感和组织公平对职业成长的作用,F值为30.520(p<0.001),回归方程显著;在M4中,将组织支持感与组织公平的交互项引入回归方程,组织支持感×组织公平在0.05的显著性水平上发生作用,F值为28.440(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与职业成长的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应。图3给出组织公平对组织支持感与职业成长关系的调节模式,由图3可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对职业成长的作用逐渐增强。因此,接受假设5。

同理,M5、M6、M7和M8是用于探究组织公平对组织支持感→组织承诺关系的调节作用构建的层级回归模型,回归结果见表3。模型M5显示性别等人口统计学变量的解释力度很低(R2=0.007);M6中组织支持感在0.001的显著性水平上对组织承诺有明显影响,F值为30.975(p<0.001);M7结果显示,F值为35.455(p<0.001),回归方程显著;由M8可知,组织支持感×组织公平在0.05显著性水平上发生作用,F值为32.662(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与组织承诺的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应。图4给出组织公平对组织支持感与组织承诺关系的调节模式,由图4可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对组织承诺的作用逐渐增强。因此,接受假设6。同时,对比图3与图4,组织公平在组织支持感与职业成长之间的调节作用更为显著。

4 研究结论与启示

本文借鉴扎根理论的思想精髓,从源头入手,顺应组织承诺发展趋势[56,57,58],依据社会交换理论,阐释组织支持感、职业成长与组织承诺的影响机制,主要得出以下结论:(1)组织支持感能够正向影响员工职业成长和组织承诺;(2)员工职业成长正向影响组织承诺,并在组织支持感与组织承诺关系之间起到部分中介作用;(3)组织公平在组织支持感与职业成长关系之间以及组织支持感与组织承诺关系之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长关系之间的调节效应更为显著。本研究有助于深入理解组织承诺的作用机制,同时能够丰富组织承诺前因变量研究。此外,本文将组织公平整合到组织承诺的研究中,这对组织公平理论有一定的启示,也为未来研究方向的拓展提供了新思路。

本研究对管理实践有3点启示:(1)根据社会交换理论,职工感知到的组织支持将以个人实际表现回馈组织,因此,欲增强内部职工的组织承诺,管理人员应通过培训、晋升等多种方式加强对职工的支持;(2)企业在进行人才招聘时,可适当考核员工的中长期目标和职业规划,如果员工的中长期职业目标与规划和组织整体目标以及所提供的职位较为吻合,那么员工可以在组织中获得较长远的职业发展,对组织的承诺也会更高;(3)企业在进行管理时应注意到员工之间存在相互比较的过程,所以既要分析对员工所提供支持的实际供给量,又要从职工个人的角度出发,了解他们对组织所提供支持的感知程度,尽量避免不公平的心理效应。

摘要：本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明:组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。

货币基金组织 篇8

E科技公司创立于1994年，至今已有20余年的发展历程。到2015年，公司将组织目标定位为“化学清洁全面解决方案提供商”，公司目标至此得以清晰化。目前公司主要负责人正在全力筹备，准备在创业板上市。公司负责人坚信公司已经“保留”下来的商业模式、管理能力和竞争能力在未来会受到资本市场的青睐。

卡尔·维克是组织行为专家，他是密歇根大学罗斯商学院的教授。维克认为，组织的本质在于“建构”。组织建构则是“将现有的互动聚合成可见的序列，并由此产生有意义的结果”。 在E公司，其组织目标的形成过程实际就是一个建构过程。从单一的产品销售到综合的模式销售，再到如今的平台建设，公司经历了20年诸多的“设定-选择-保留”行为。这个过程也是企业进行知识管理的一个过程，是一个活动过程。通过回溯，企业得以建构出属于自身的意义系统。

“不做什么，就不知道自己在想什么。”公司主体长期聚焦在化学清洁剂领域。基于经验、行动以及对过去的“选择”，公司终于在清洁剂的使用方法上出现灵感，“选择”到适合自身的发展模式。通过在“使用形式和使用方法上的改良”，找到和客户有效互动的方式，并因此“保留”有效的商业模式。 在化学清洁剂市场的目标客户群心目中确立了公司清晰的品牌形象。公司负责人、公司董事长坚持聚焦和专一，在这个行业和化学清洁剂使用方法上得以选择到其可以依靠的“规则”，来聚合自身的过去、现在和未来，聚合自身和企业行为的连接、企业和其客户之间的连接。这个过程就是企业决策者积极寻求，设定环境，将已有的“企业-客户”互动模式进行改良，然后建立起公司能够进行复制的销售模式，形成秩序，并反过来指导员工行为和方向的一个过程。

维克教授的组织理论无疑能够帮助组织决策者体会、领悟、学习和所处环境的关系，学习辨识、选择和决策，建构自身的意义系统，帮助成员认同目标，形成集体行动，最终有利于组织目标的实现。

理论：学会另眼看组织

和大多数奉行理性主义、自然主义立场的组织观不同，维克的组织观是建构主义立场的，是一种不同于惯常的组织认知模式，可以帮助我们以另一种眼光重新看待组织，重新认识组织。他认为组织是“由两个或者更多人共同管理的计划、秘诀、规则、产出程序、解释和管理行为所组成的”。组织建构则是“一组以有序的方式将不同的社会交互反应的事件串连在一起的‘处方’”。 这些事件又是“连锁循环”。在这个建构过程中，包含三个过程：设定（enactment），选出一部分经验或者经验流来进行关注；选择（selection），用某种方式或者角度对所选摘的经验加以解释；保留（retention），将经过解释的片段储备起来，以便将来进一步利用。这三个过程（ESR）可以用来解释组织建构的过程（见图1）。

在维克的组织建构理论中，他还倡导管理者要有循环和系统的思考方式，而不能一味地坚持是线性的、表面的和单向因果关联的思维惯性。组织中的大量现象是互相依赖的。大多数“事情”是关系，而不是孤立存在的。这些“关系”又是以一种系统的方式被联结在一起。组织行为大多依赖于這些“联结”的强度、作用力方向和时机。

设定和社会建构

设定指的是在主体“选出一部分经验或者经验流来加以关注”。赫胥黎认为“经历并不是指发生在你身上的事情，而是指你以什么态度应对发生在你身上的事情”。这个和“你不做什么，其实你是不知道在想什么的”逻辑是一致的。在组织行为中，很多时候正是行动、经验为“释意”提供了线索。设定所起的作用正是标记和建构经验的各个部分。现实或者环境是被有选择地知觉到的，在认知层面被加以重构，并通过人际互动商谈和讨论而来。维克坚持认为“行动定义认识”。这个和G.W.贝特森的思想一脉相承：“一个探险家永远不可能知道他正在发掘的是什么，直到那个东西被挖掘出来。”

在就如何认识世界或者环境的问题上，惯常的一个判断是这样的：即从客体到主体。这就意味着知识是通过从客体到主体的流动来获得的（见图2）。

但实际上，认识问题的顺序也是可以倒过来的，即从主体到客体（见图3）。

图2显示的是传统的“刺激-反应”模式，影响是单向的；图3强调的是主体和客体之间的一个互动性，即双向的互相作用。在组织行为中，设定这个环节正是强调和突出了主体和环境间双向的、互动的作用。正是这个双向的、互动的过程对组织行为和协调有作用。总之，在设定环节，重要的是主体和环境之间的互动过程和互动关系。

选择与组织建构

在选择环节，其核心是组织过程。在组织构建中，选择过程直接和主体的意义建构和解释有关。 间接地，这个过程也帮助个体、部门、群体选择目标。基于组织成员的经验，以及对部分经验的关注，成员会对模糊的说法、行动、事件等加以筛选、选择和转化。连锁循环对这个过程有用。借助于连锁循环，成员赋予经验、事件、说法以意义。我们知道，“设定”环节帮助成员主体和环境进行互动，并因此人为地建构出组织环境。但在这个阶段，还有很多的模糊、不确定和犹疑，因此需要“选择”行为，来建立组织和环境之间的关联。在E公司的案例中，可以清晰看到组织在进行了大量相关的“连锁循环”以后，选择了在化学清洁领域做领先企业的目标，并帮助成员建立起意义，明确行为方向。

在选择过程中，回溯性解释、对过去行动的反思变得很重要。“不做什么，我不知道在想什么。”维克认为意义很大程度上都是通过回溯性过程而得到的。

保留与社会建构

在“设定-选择-保留”环节中，保留“意味着回忆，或者对某种经验的保留”。对于组织建构而言，通过来自于对过去的反馈，成员得以摆脱外界带来的直接压力，同时做出面向未来的选择。

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组织在处理灵活性和稳定性的矛盾过程中，既需要去记忆和保留过去的“连锁循环”模式，又需要去遗忘“过去的，但不相干的经验”（德鲁克语）。只有这样，才能来应对和接受变化。按照维克的建议，组织可以采用以下方法来应对这个矛盾：某种形式的折中反应；稳定性和灵活性的交替使用；对体制内的不同部分进行分化处理等。

“设定-选择-保留”的关系

在组织面临不确定性和未来选择的时候，它恰当处理那些保留在“记忆”中的设定环境的能力变得特别重要。这些组织记忆或者集体记忆能够被结合在一起，也可能形成对“选择”和“设定”的限制。在选择过程或者组织过程中，当主体只是重复设定和选择那些在过去熟悉的“连锁循环”，那么组织的稳定性会大于其灵活性的程度。如果主体怀疑所保留的内容，就会有不稳定性发生。如果无法从记忆中提取任何东西来引导设定或选择，而且两个过程都是在仓促中建立起来的话，那么组织的灵活性就会过大。一个组织为了可持续发展，要学习将其“记忆的”或“保留的”内容分开使用。既要有记忆，以便获得意义；又要有遗忘，以防止自身负担过重，裹足不前。怀特海说过：“既不能尊重符号，又不能自由修改符号的社会，最终肯定会腐败，或则由于无政府的状态，或则生命遭逢无用的阴影的窒息而缓慢地萎缩。”在这里，符号和集体“记忆”或者集体“保留”的含义是一样的。

案例：体会组织建构的过程

E科技公司从成立之初到目前的发展，经历过四次组织建构。每次建构都能帮助公司建立“保留”或“记忆”事件和活动。在所发明“液体洗涤剂自动分配器”和“洗衣分配器”基础上，公司销售规模迅速扩大，并给组织带来巨大物质成功，公司也因此演化成行业领先企业。 接着，公司改良了业内的“成本保全模式”： 对模式中的缺点进行灵活和创新式处理，帮助客户解决了同时面对三个供应商的难题。 在这个过程中，该组织也让自身在“设定-选择-保留”的活动过程中，有扬弃，有保留；有灵活，有稳定。2015年以后，公司在面临资本、互联网等新事物的过程中，又思考如何在原有“保留”的基础上，设定和选择新的模式。

组织建构1.0：

“发明”液体洗涤剂自动分配器

在公司发展初期，E公司销售单一的洗涤剂和洗碗机。客户集中在三星级以及以上的酒店和洗衣房。在当时，在我国三星级酒店内，餐饮部门洗涤剂的使用大多由人工操作。 这种人为因素往往影响洗涤质量的稳定程度，而且也很难达到国家规定的卫生标准。 在发展初期，E公司的销售模式也没有什么新意，和其他公司一样，公司也是深陷“价格战”的红海，苦苦挣扎在生存边缘。公司痛定思痛，还是借助于多年经营洗涤剂产品的丰富经验，选择在同一领域精耕细作，终于成功研发出“液体洗涤剂自动分配器”，并在此基础上研制出其他相关的系列产品。“我们从使用方法上入手。当时洗碗机这个东西，这里头我们从研发，从分配器，餐饮分配器入手。”

在这一次组织建构中，公司基于自身经验，“设定”组织环境，同时“选择”和组织资源，将固体洗涤剂“变更”为液体剂，并从使用方法的角度来优化和重构经验，“发明”出适合其客户的产品，得以带领公司杀出红海，取得第一阶段的物质成功。这些印记都成为组织“记忆”和“组织保留”。

组织建构2.0：

“发明”洗衣分配器

基于第一次建构的“记忆”，公司开始了新的“设定”和“选择”。基于原有的酒店洗滌业务模式以及惯常的“成本保全模式”，公司发现了其中的问题和相应的解决方法。公司基于“难题”，又“发明”出“洗衣分配器”，并解决了成本保全业务模式的缺陷。该创新产品具有“洗涤量统计功能”，能和洗衣房的计算机对接。在这次建构中，组织主体的设定环境和选择组织资源的时候有“转化”，有借力，并将客户从传统的酒店用户扩大到社会洗衣店用户。与第一次组织建构不同，公司决策团队在“记忆”中成功“组装”商业模式这一“新”的内容，并在灵活和稳定的关系处理上找到合理的尺度。

组织建构3.0：

“发明”洗碗机租赁模式

有了前两次的建构变革经验，“商业模式”的记忆被转化为新的集体记忆。在此基础上，又有新的认知领域，并决定“选择”社会性餐饮成为公司未来的客户。以此新“选择”的领域为新的发现并“发明”出第三次组织建构的主要内容：洗碗机租赁模式。这一模式有效解决了客户的“痛点”问题：其一是价格，洗碗机租赁给社会性餐饮企业，帮助客户节约了成本；其二是质量，通过液体洗涤剂自动分配器这一技术，帮助餐饮企业稳定了其洗涤的质量，有效降低了人为因素对质量控制的影响，能够满足政府所要求的餐饮卫生指标；其三是数量，洗涤计数器。该设备的功能类似于出租车上的里程表：汽车租出去以后，就可以按照里程表来进行收费，有了洗涤计数器，企业则能够按照洗碗数量进行收费。案例公司的洗碗机租赁模式是基于客户深层次需求，将洗碗机供应、洗碗机使用和维修、专用洗涤剂供应“三位一体”的一揽子方案。在传统的商业模式中，社会餐饮业者经常要面对洗碗机供应、维修和洗涤剂供应三个方面的供应商。 而案例公司洗碗机租赁模式，则让客户一次面对一个“集成”供应商。这种供给能够有效帮助客户一次性解决多个难题，提供便利，节约成本，企业从多、快、好、省四个方面有效满足客户需求。

通过这次组织建构，案例企业得以清晰化自身“身份”，并将企业组织表达为“全面清洁解决方案的供应商”。

组织建构4.0：

面向未来

通过访谈，本文作者了解到公司基于租赁模式的“储备”，能够采集到大量社会性餐饮客户的数据。公司则依据原有的部分“保留”，同时又去“设定”和“选择”新的“疆土”，提出“化学清洁全面解决方案提供商”目标设定。 基于新一轮的“设定-选择-保留”的“连锁循环”，寄望于未来的平台建设和物联网业务。

启示：中国企业组织的管理与变革

在前面，文章系统介绍了维克的建构性组织理论，以及案例企业四次组织建构的过程。通过案例描述，可以看到我国民营企业在进行组织建构时，有以下特点：

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组织行动先于组织目标的界定；组织目标的清晰化是一个建构过程。从案例公司组织建构看，公司四次建构过程总是基于行动的。从对行动的反思中，主体和环境的“设定”是互动互构的。基于主要的互动过程，主体得以认识到自身和环境的松散联合，并因此进行组织资源、活动的过程。到了第三次建构的时候，公司在逐步清晰化组织目标，并将其记忆或者“保留”为组织层面的记忆。

模式比内容更重要。在组织建构过程中，模式比内容更重要。从案例公司的演化看，公司的创新也是基于“方法”的改变，而非内容本身的改变。在后现代社会，怎么做比做什么更重要。形式上的创新对组织适应未来更为重要。

組织变革过程中，有机性和互动性是很重要的。通过组织建构理论和案例的学习，我们应该意识到组织发展历程的特点是有机演化和互动互构的。在传统的组织变革过程中，不少实践者和理论研究者都倾向于将组织看做是静态的存在，其主体和环境的作用似乎是单一的，即由客体“流向”主体。但通过社会构建学派的学习，我们可以了解主体和环境之间的关系是互动的，正是这种双向的、持续的互动关系使得组织对自身的身份逐渐有了认识，对自身和环境有效互动的能力也有了自信和自觉，同时对自身的使命和目标也变得逐步清晰起来。有了这些作为基础，组织在处理创新和守成、稳定和灵活、过去和未来的时候变得更为成熟和有分寸。

综上所述，我们可以看到维克的理论对我国企业组织的管理实践和组织变革有很大启示作用。

首先，目前我国社会各阶层青睐和倡导如火如荼的创业创新。但实际上，很多创业者的准备不足，行动很少，经验也匮乏。他们耽于热情和“一厢情愿”，常常将组织目标和未来的“设定”建立在想法上。基于维克的理论，其实“做了什么，才能知道自己在想什么”是更有价值的。创业需要试错、需要迭代，更是需要回溯。组织过于“功利”，就会找不到组织胜任什么的想象和记忆；缺乏用于生产“意义”的时间和空间，那么面向不确定未来的时候就会死于匮乏和单一。

其次，维克反对组织“突然行事”。在他看来，组织是一个自组织的系统，如果系统本身已存在要素之间的负循环，那么系统本身就产生力量。在这种情况下，人为的干预可能会导致系统的失控。他很反对将“人”作为组织系统中的关键控制点。相反地，他认为“关系”、“设定-选择-保留”连锁循环活动本身在组织建构中的作用要大于人，所谓的“形势比人强”。

第三，在我国不少企业组织中，我们经常看到战略规划可以做得很完美，但是只存在于治理层的“头脑”中。 在战略部署和落地的时候，却经常被卡住，不同层级之间接受信息的折损率较高。这是因为很多决策者对于组织的认识、对于成员和其相互关系的认识是很有问题的。维克的理论有助于决策者了解到组织行为的建构性质，不同主体对于其环境设定的特点，认识到“现实是被主体有选择的感知的；在认知上需要重构的；而且是通过人际互动商谈和讨论而来的”。基于这样的建构主义哲学，高层管理者在进行战略部署和落地工作的时候，一定会有更丰富的策略选择、互动方式和讨论商谈的机制。这样，对于企业组织战略的“规划-部署-落地”的一体化将会有好处。

最后，这一理论对组织处理“稳定”和“灵活”之间的矛盾，也提出很实用的对策建议。他说，“人们必须表现得仿佛记忆是可信的， 但在其他处理过程中，又要表现得记忆并不完全可靠。”

基金管理公司组织架构 篇9

一，基金管理公司组织架构图

二，岗位职责描述： 1总经理：

对董事会负责，在董事会的授权下，执行董事会的战略决策，实现董事会制定的

经营目标；通过组建必要的职能部门，组聘管理人员，形成一个以总经理为中心的组织、管理、领导体系，实施对公司的有效管理；负责公司日常业务的经营管理，经董事会授权，对 外签订合同和处理业务；向董事会提交报告及各种报表、计划、方案，包括经营计划、利润分配方案、弥补亏损方案等。2副总经理（分管业务）：

服从总经理的领导。根据公司的战略和经营目标，实现基金产品的研究决策、营销和投资运作。

3副总经理（分管公司运营）：

服从总经理的领导。树立企业文化，领导人力资源、行政、法律和客户服务部门，保证公司运营的顺畅，为业务的开展提供人力配备、行政后勤和法律的保障。营销部：

根据公司的经营目标，完成公司下达的产品销售目标；根据接触客户的第一手资料，为产品研发部提供数据支持及建议；营销策略、计划的拟定、实施和改进；负责市场调研、市场分析工作，制定业务推进计划；负责如实向顾客介绍产品、与顾客洽谈合同和签订合同，确保所签合同规范、有效和可行；了解客户的基本情况及与本企业有关的数据资料,建立和运用客户资料库；负责合同、评审记录的及时传递和保存；负责货款回收的管理；协 助客户服务部对顾客满意程度的调查。

5产品研发部： 分析国际国内投资市场现状及趋势，并充分调研；在法律部的法律指导下研发新的符合法律法规的投资产品，并进行可行性论证；进行小面积的产品试运行，时刻关注产品所取得的成效；根据试运行的结果完成可行性报告，协助营销部进行新产品的推广；负责风险的预测和风险应对计划的制定。

6基金运作部：

根据公司各类投资产品的收益情况，制定资金的投资计划；负责投资的实时操作；于营销部和产品研发部紧密配合。

7人力资源部：

根据公司的人员配备需求完成人员的招聘、试用、转正等环节；制定公司的薪酬和绩效考核制度；根据对在岗人员的关注和测评，对员工进行有效的激励；规划、组织和实施公司的人员提升培训。

8行政部：

根据公司的战略和经营理念，营造公司的文化氛围；制定《员工手册》（包括上下班时间、办公室环境管理办法、迟到或旷工等的处理办法、公司车辆管理办法、各部门职业晋升通道的设定、各类员工福利管理办法、公司物资管理办法等）；日常公司正常运营的管理。

9法律部：

负责为公司的经营、管理决策提供可行性、合法性分析和法律风险分析；对产品研发部的工作进行法律上的指导；协助公司相关部门及各下属企业建立、完善各项规章制度，对公司及各下属企业中容易出现漏洞和滋生腐败现象的部门加强管理，逐步建立完善的监督约束机制；参与公司重大经济活动的谈判工作，审查、修改、会签经济合同、协议，协助和督促企业对重大经济合同、协议的履行；协助公司相关部门办理企业开业注册、合并、分立、兼并、解散、清算、注销等工商事务及公证、抵押等法律事务；负责审查、修改各类经济合同、协议，协助和督促公司对重大经济合同、协议的履行；负责处理公司重大或复杂的债权债务的清理和追收工作；收集、整理、保管与企业经营管理有关的法律、法规、政策文件资料，负责企业的法律事务档案管理；负责处理或委托律师事务所专业律师处理公司诉讼案件、经济仲裁案件、劳动争议仲裁案件等诉讼和非诉讼法律事务；负责与司法机关及有关政府部门保持沟通，为公司创造良好司法环境。

10客户服务部： 与营销部紧密配合，保管客户档案；接受客户的投诉并处理；制定不同时段的客户服务计划，维护老客户的同时挖掘新客户；分析汇总回访中客户所反应的问题，为公司的运营决策和营销部得工作开展提供数据支持。

11财务部：

参与制定本公司财务制度及相应的实施细则；参与公司新产品的可行性研究和项目评估中的财务分析工作；负责董事会及总经理所需的财务数据资料的整理编报；负责对财务工作有关的外部及政府部门，如税务局、财政局、银行、会计事务所等联络、沟通工