人力资源管理档案管理制度

人力资源管理档案管理制度（精选8篇）

人力资源管理档案管理制度 篇1

人力资源管理制度

发布时间:2006-07-0

4第一章总则

公司人力资源管理隶属公司办公室，为规范引入人才，管理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。

建立和健全人力资源管理制度：包括员工管理制度、请假制度、人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员薪酬福利制度、奖励与处分制度、人力资源档案管理制度等相关制度。

第二章 员工管理制度

第一条 员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。

第二条 公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午 8：00 — 12：00；下午13：00—17：00。员工要按时上、下班，不无故迟到、早退，不做与本职工作无关的事情，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

第三条 上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。

第四条 员工考勤由指定的考勤员负责，考勤员要认真填写当天考勤，并于每月5日前签名后报办公室审核，作为员工计发工资的依据，办公室将不定期抽查，如果发现考勤员有隐瞒事实的情况，给予考勤员和当事人一定的经济处罚和行政处罚。

第五条 员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。

第六条 有事必须向主管领导请假，准假后方可离岗。离岗后要保证通迅工具通畅，以便随时取得联系。

第七条 旷工是指不请假缺勤。虽经请假，但弄虚作假；假满未办续假手续；超假未归等，视为旷工处理。每月旷工三日以内的，扣发日工资；连续超过五日以上者，扣发当月全部工资；十日以上者，提前解除劳动合同。凡是旷工者，取消本年终奖励待遇。

第八条 部门内部与部门之间要相互协调，相互帮助，不准制造矛盾，制造矛盾者，一经查处，给予严重的经济和行政处分。

第九条 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。

第十条 严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。

第十一条 每日下班前，最后离开现场的职工要严格检查有关部位，确保水、电、气、门、窗处于安全状态。第十二条 凡因酗酒、打架斗殴致伤而不能工作的员工，企业停发任何工资和补贴；因触犯国家法律被拘役者，企业停发任何工资和补贴。

第三章 请假制度

第一条 工作人员按规定享有公休假、婚假、产假、丧假、探亲假、病 假、事假等假期。

第二条 婚假符合国家规定结婚的正式员工，可以享有全薪婚假。

（一）员工婚假假期3天，男女双方晚婚的（女职工23周岁以上，男职工25周岁以上），婚假可延长7天，共10天；双方不在同一地区工作的，可根据路程远近，另给路程假。

（二）婚假一次性休完。

（三）员工须提前两周通知部门领导及办公室并经批准。

（四）婚假按工作日计算。

第三条 产假、陪产假女职工正常产假为90天，其中产前休假15天。属难产的增加15天。对晚婚晚育并领取独生子女证的，产假增加15天。产假为一次性休假，按日历天计算，女职工产假期间享受基本工资。男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。

女职工怀孕流产的（仅适用于第一次流产的已婚女职工），流产假期间享受基本工资。怀孕3个月以内流产的，根据医生证明可享受20天流产假。怀孕4个月以上流产享受40天流产假。

子女周岁前女职工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。

第四条 丧假职工直系亲属（父母、岳父母、配偶和子女）死亡时，给3天的丧假，外地奔丧，另加路程假，最多可享受2天假期。丧假期间工资为全薪。

第五条 探亲假系公司骨干的外地正式员工享有探亲假。

（一）凡工作满1年以上的，父母或配偶不在大连地区工作的，从下一开始，可按下列规定享受探亲假：

（二）骨干外地正式员工经办公室审核报公司总经理审批后，每年享有10天的带薪探亲假（探视直系亲属）。

（三）探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。

（四）假期以自然日历年结算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。

（五）员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。

第六条 病假、事假员工病假两日以内的需交医院证明并需填写《病假申请表》，由各部门领导批准；两日以上需部门领导签字，报办公室批准存档；中层以上干部请假，由主管总经理批准。

职工因患病或受伤需停止工作，长期进行治疗或休养的，须经县级以上医疗单位的医师诊断，出具病假书，向所在部门领导申请病假，报办公室批准。

工作人员其病、事假期间的工资待遇视不同情况，按以下情况处理：

1、病、事假两天以上者，从第三天起每休一天，停发当月绩效工资的1/21；

2、病、事假满一个月者，只发给基本工资和有关补贴（与出勤无关部分），其部门可另聘临时工补缺；

3、病、事假满一个月不满三个月，按本人基本工资的80%计发；

4、病休假超过三个月以上者，按本人基本工资的60%计发；

5、事假休超过三个月（含3个月）以上者，停发当月所有薪金；

6、因公受伤在医疗休养期间和因职业病在患病治疗期间，每天停发1/21的绩效工资。}

当月扣发工资后低于本市当年最低生活保障标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。当月如工资已发的，从下个月扣发。

员工长期休病假须完成下列手续：

1、一周前提出病假申请并提出市级医院证明；

2、病假期间应与主管部门经理保持联系；

3、病愈后提交医院证明。

主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：

1、总结该员工的工作表现报办公室存档；

2、做好该员工的工作交接；

3、应将员工的健康状况及时通知办公室。

4、各部门每月5日前将人员上月休假纪录提交办公室。

5、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。

6、有事必须请假，准假后方可离岗。

工作人员因私事需利用工作时间处理的应从严控制，视不同情况给一定时间的事假。除合同制工人外的员工，当年因加班未休公休假的天数可顶替病、事假天数。

工作人员离岗休假、或因事、因病等原因无法上班，应事先按规定办理病、事假手续。因特殊情况不能事先办理的，应在事后2天内及时补办。

公司员工请假基本程序：

1、本人填写《请假申请表》；

2、按员工的管理权限，报经分管领导审批；

3、经批准的《请假申请表》由各部门考勤员存档，连同每月考勤表一同报办公室存档、备查。

4、员工假期满后，必须按时返回工作岗位上班，并及时按原来报批程序办理销假手续。

第四章 人力资源聘用制度

第一条 办公室根据公司发展需要，制定本人员配备计划。各部门根据本部门建设要求，本着“因事设岗，事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，及时向办公室提交每期人员配备计划。人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。

第二条 办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：办公室根据各部门的要求，向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经总经理批准后，办公室具体操作招聘工作。

第三条 招聘工作由公司办公室人力资源组负责，初审由人力资源组 负责，内容为审核应聘者学历证明、身份证明、资历证明等原件，留存复印件存档，了解应聘基本情况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。初审合格后，由用人部门进行相关考核。以上考核均符合要求的，由人力资源组和用人部门共同确定聘用人员名单。

第四条 组织被聘人员进行岗前培训。

第五条 根据劳动法相关规定，被聘员工必须经过适当时期的试用期考察。原则上员工的试用期为3个月，试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。试用期满，应于人力资源组领取《转正申请表》提出转正申请，由部门领导和办公室人力资源组综合考核，总经理签署意见。

第五章 人员培训制度

第一条 公司员工培训包括：新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。

第二条 办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的 安排和组织监督工作。严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。

第三条 岗前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。培训内容由办公室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。

第四条 培训形式为讲课式。培训师资由办公室人力资源组统筹确定。其具体产生方法为：各部门内部推荐，由办公室人力资源组确认或聘请公司外联人员。

第五条 培训程序为：

1、办公室确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构确定培训内容，安排培训讲师。拟定培训计划。

2、培训计划交公司同意后，由办公室人力资源组统筹执行。通知培训讲师，安排授课时间。

3、办公室人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。

4、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。

第六条 员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定。

第七条 在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。

第八条 员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种良好的竞争发展机制。

第九条 办公室每年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。

第十条 办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。第十一条 各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见，并与人力资源组协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。

第六章 绩效考核管理制度第一条 目的本公司制定人事考核制度，是通过对员工成绩、工作能力和工作积极性等进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的发展。

第二条 适用范围本制度适用于公司全体正式职工和临时工。

第三条 考核者

1、考核者原则上是被考核者的直接主管、直接主管以上的各级主管及被考核者本人。

2、为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下几个方面：

(1)不徇私情，力求评价严谨、公道；

(2)不偏听、不轻信，注重对被考评者实际工作的观察和评判；

(3)对被考核者在考评期限（每年1月-12月）以外的工作、成果、能力、态度不做评价；

(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、年龄、工龄、性别等）进行评价；

(5)对考核结果，进行总体综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及人为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误；

(6)注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、高度以及工作中表现出的能力。

第四条 被考核者每个员工必须提供客观、准确的个人总结。

第五条 考核标准本公司的考核标准是针对本公司具体岗位的特点制定的，主要包括中层干部的考核标准、销售人员的考核标准、普通员工的考核标准、技术人员的考核标准、研发人员的考核标准和生产工人的考核标准。

第六条 考核方式考核根据绝对评价准则，高级领导由董事会进行考核，退休返聘人员由领导班子进行考核；普通员工、技术人员、研发人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，主管经理或副总经理考评（考核分数占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法；中层干部由领导班子考核（考核分数的平均值占权重80%）和个人考评相结合（个人考评占权重20%）；车间工人由车间主任直接考核（车间主任考核分数占权重100%）；销售人员实行以直接主管考评（考核分数占权重70%）为主，领导班子考评（考核分数的平均值占权重20%）和个人考评（考核分数占权重10%）为辅的方法。任何一个岗位若因某种重要原因需要全面考核，则进行3600考核，即自我考评（占权重10%）、直接主管考评（占权重10%）、同事考评（占权重10%）、下级考评（占权重10%），3600考核各个考评所占的权重可以由人事部门根据具体情况作适度的调整。

第七条 考核期限考核实行每年考核一次，正式考核起始时间为每年12月3日，个人考评必须于每年12月15日之前结束，综合考评必须与次年1月5日之前结束。

第八条 考核结果的应用

1、考核结果将作为人事管理工作的可靠资料，用于年底奖金、晋升、提薪、教育培训、调动和调配等方面。

2、考核结果必须存档，正本由人事管理部门的负责人保管；复印件多份，分送其他各个部门的负责人保管。

第九条 裁决权限本制度的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第十条 实施日期本制度自2006年3月15日起实施。

第七章 劳动工资管理制度

第一条 为规范工资管理，根据公平合理、按劳分配原则，参照公司效益增长情况，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资管理制度。

第二条 公司工资结构主要包括基本工资、浮动工资和各种津贴。其中基本工资为岗位工资，浮动工资为绩效工资，津贴为员工应享受的公司给予的基本福利。

第三条 公司实行月薪制。在保证基本工资的基础上，根据部门提供的考勤、行政、人事等综合考核情况结算工资。行政统计由劳资人员统计，由办公室主任复核后，交总经理审批，并在次月十八日之前向财务部提供。

第四条 公司实施目标管理制，除合同制工人外，其它员工为完成本职工作进行的规定时间外的加班不计加班费，各部门考勤人员要认真做好加班记录，员工所加班的天数可累计，顶替以后的病假及事假天数。

合同制工人加班工资以小时结算，基数为该员工当前所享受的工资级别待遇相应的基本工资。每月时间为21个工作日为核算单位，每天工作时间为8小时（以调整的作息时间为准）。因公司工作任务的增加要求员工加班时，其加班工资（按小时计算）为平日工资的150%，休息日为小时工资的200%，法定节假日为小时工资的300%。加班工资由人事组根据考勤进行核算，与当月工资同时发放。

第五条 工资发放额与应付工资不相符时，由当事人部门向办公室及时反映，由办公室协调解决。

第六条 员工工资每月十八日发放。发放方式包括银行划账或现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工资，如有特殊情况须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。

第八章 奖励与处分制度

奖励公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。

第一条 奖励制度公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。

1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。设500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。设3000元、5000元、10000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。

3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。

4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目，第二条 评奖办法：由部门负责人直接提名，交由办公室审核后，报总经理批准后实施

处分第一条 公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。

第二条 处分类别：

1、经济处罚：a: 罚款 b: 降工资

2、纪律处罚：a: 警告 b: 降职

3、行政处罚：a: 解聘 b: 除名

第三条 公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—办公室主任—总经理的程序才能采取处罚行动。

第四条 严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。

第九章 人事档案管理制度第一条 公司人力资源档案管理制度依据公司档案管理制度而制定。

第二条 档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理，由人力资源档案专管员负责保管与整理。

第三条 档案查阅原则上实行对上级公开查阅，对下级以办公室主任签字为准，方可查阅。任何人只能在办公室且有监督人的情况下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅过程均应填写好登记表，注明用途和查阅时间，不允许带出办公室范围。

第四条 档案管理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案管理制度对其责任人进行处罚：

1、在无监督人的情况下，向查询人提供档案材料；

2、超越权限将档案提供给查询人；

3、向查询人提供档案原件，并对公司各方面造成了相关影响；

4、向公司汇报档案变动情况不及时，脱离公司管理监督与指导；

5、档案严重丢失，或只以软盘而无文本管理的或只以文本而无其他方式保存；

6、泄露公司人事等相关重要机密，给公司造成损失的；违反以上任意一项，按公司相关奖罚制度进行处罚。

第十章 人员解聘管理

第一条 员工在试用期间，主动提出辞职的，须以书面形式向部门提交报告，由部门签署意见后，交办公室审核，交总经理审批。办公室通知当事人做好工作移交和财务移交后，方可在办公室的通知期限内到财务部结帐和办理其他相关手续。

第二条 员工在聘用期间，主动提出辞职的，须以书面形式提前一个月向部门经理提交报告，得到批准后，由办公室通知当事人；高级管理人员（部门经理及以上员工）须提前两个月通知公司总经理，得到批准后，由办公室通知当事人。在公司通知时间内，当事人做好工作移交和财务移交以及其它相关手续。

第三条 在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

第四条 各部门决定裁员时，应先与办公室协商，由办公室向当事人做出书面通知。与当事人进行沟通，告知行政核算工作时数，办理移交手续后，在办公室通知期限内到财务部结帐及其它相关手续。

第五条 因当事人严重违反公司管理制度，被公司做出辞退、开除处理的，按公司相关制度处理。

第十一章 附则 制度解释权归公司办公室，如有未尽事宜，由办公室负责补充修正。

人力资源管理档案管理制度 篇2

关键词：人力资源,档案管理,工作探讨

众所周知, 要在激烈的市场竞争环境中获得生存和进一步的发展, 务必解决传统人事管理中存在的许多弊端。那么, 究竟如何在新形势下搞好人力资源档案管理工作, 这是摆在每一个人力资源档案管理工作者面前的当务之急。以往, 人事档案管理的工作重心:首先, 是人事档案控制人事流动;其次, 是人事流动以组织调动为前提, 在这个原则指导下, 各级人事档案管理部门一味地、单纯地用管理的意识处理各类人力资源档案工作, 而从不考虑这些人与单位运营的关系。因为重管理、轻服务, 只把员工当成被管理、被控制的对象, 把各类人事档案视为管理人、制约人力资源合理流动的主要手段和制约工具。故此做法极不利于最大限度地激发人的工作能动性, 也容易让服务对象对人事档案工作产生误解。并且, 被管理的对象经常与人事档案具体管理的从业人员产生对立情绪。那么, 究竟该如何解开这个死结?以下是笔者的一些初步认识。

1 我国目前人力资源档案管理体制主要存在的弊端

我国目前的人力资源档案管理体制主要存在以下弊端。

一是县级以下机构的人力资源档案归多头管理, 不仅隶属关系比较混乱, 而且多头人力资源档案管理也存在于个人信用档案的管理过程中, 主要表现在管理方法比较杂乱, 条块分割相当严重, 总体层面上, 各类企、事业单位的人事档案管理工作各自为政。多头管理造成的后果包括“弃档”、“死档”数量不断增多, 不利于对其进行标准化和现代化管理, 易造成职责不清, 互相推诿扯皮的现象。

二是目前我国的人力资源档案管理工作中, “双师型”的、工作一线的“能工巧匠”的比例依然偏低, 许多单位的领导把人力资源档案管理工作当成一项无关痛痒甚至可有可无的工作来看待, 个别单位从事人力资源档案管理工作的从业人员要么年老体弱, 要么无具体工作经验。

人力资源档案管理工作有别于其他管理工作, 这是因为具有以下几方面的特点:

首先, 人力资源档案管理工作服务的对象是“人”, 是具有主观判断能力和思维分析能力的流动体。人力资源档案管理工作的主观能动性天然地决定了, 不管在何种条件下, 人力资源档案管理都比其他任何一类档案管理工作都要复杂, 都要多变, 都要繁琐。

其次, 是人力资源档案管理工作在具体实施过程中, 针对的服务对象表面上有共性, 但实际有很大的差别, 这既有社会的原因, 也有服务对象个人的因素。其主要表现为, 服务对象之间存在着个人履历、个人能力、工作态度、工作水平、定期目标等方面的不一样, 这就要求人力资源档案管理也必须引入过程化管理, 同时, 也要求从事人力资源档案管理的从业人员要比其他行业的人更细心、更专心、更敬业。

最后, 人力资源档案管理工作的普遍社会性主要表现为人与人之间的交往以及由此产生的各种各样的内在和外在联系。这就使得人力资源管理工作者在实施人力资源管理的具体过程中不仅要考虑每一个服务对象——人的个性, 还要考虑他们之间的团队关系, 考虑这种关系对整个组织结构的影响。

基于人力资源的上述不同于其他工作的特点, 决定了人力资源档案管理与其他档案管理相比, 具有以下特征。人本服务的特征。人本服务是现代人力资源档案管理工作最具时代性的特点, 它体现了现代人力资源档案管理的精髓。人本服务的要义是, 一切为了人, 为了一切人, 以每一个员工为本位, 将人作为第一服务对象, 明确确立人在服务中的优先地位, 把人力资源档案管理的核心从管理职能变为服务职能, 把人力资源档案服务的每一个步骤都放在为了调动员工的积极性和主动性层面上来。人本服务必须适应人力资源档案管理工作主观能动性的特点, 使人力资源档案管理工作服务于市场经济建设, 服务于所在单位的发展。人本服务还应该体现在人力资源档案服务的各个环节和各具体业务办理过程之中, 如人员的纳新、岗位配置、员工的职务晋升、人员的各类培训、人力资源的薪酬管理等, 每个环节都建立真实的过程记录。此记录既可以是传统的文字记录, 也可以采用现代化的录音、录像或视频记录。

当前, 随着人们社会价值取向不断地发生变化, 从事人力资源档案管理的从业人员既不能获得周围人所推崇的薪资、官位, 又不能得到应有的社会价值认定。在个别企业单位中, 由于机构精简、人员重组等, 首当其冲的就是企业的人力资源档案部门和人力资源档案管理人员。长期下来, 人力资源档案人员逐年在减少, 导致人事档案管理工作的整体水平逐年不升反降, 其中档案管理人员的青黄不接更是越来越严重。所以要认识到, 人力资源档案管理工作任重道远, 因为这项工作绝不仅仅是一个专业人力资源档案管理部门就能完成的。只有全社会认识到位, 只有所属单位领导重视, 只有大多数服务对象的理解和所有关联人正确的建议, 才是对人力资源档案管理职责部门最好、最有力的支持。

2 加强人事档案管理的远景规划和服务意识教育

首先, 人力资源是构成人事档案管理的主要成分, 其管理服务的主要对象包含了所在单位的人员数量、学历结构以及员工的个人素质能力。在人力资源档案管理实施过程中, 人既是主体也是客体, 无论是各个部门人员的定编和分类, 甚至任职资格体系等方面, 都是人事档案管理的服务对象。按照我国目前各级单位的分类, 机关事业单位主要按职位的职类、职种、职层、职等分别规划, 企业单位主要按类、种、层、数量等分类。尽管名称划分不一致, 但无论哪种体制形式的单位, 所设置的每个职位均设计了岗位职责和基本要素, 都有一套适合自己部门的人力资源考核评价体系。这种以员工素质为基础的潜能评价体系, 是通过对各类能产生高绩效员工的行为素质与潜在素质进行深入分析, 形成各类员工的胜任素质模型, 以素质模型为基础建立相应的人才招聘和选才标准, 并将素质模型与职类、职种、职层、职等相结合形成各级素质模型, 以利于员工职业生涯规划。以上诸方面, 包括员工的招聘、劳动合同签订、人事档案管理、薪资计算工作、劳动关系办理、基础规章制度建立、人力资源规划、任职资格、绩效考核、薪酬体系、培训与职业生涯规划体系等均必须有相关制度或流程、表格支持。并且这些制度或流程、表格在以后的实施过程中, 要不断完善和修改。

其次, 关于服务意识教育。从事人力资源档案管理的从业人员首先要克服“低人一等”、“可有可无”的错误观点, 要充分认识到人力资源档案管理也是第一生产力, 要认识到搞好人力资源档案管理就是在增加单位的经济效益, 就是在为单位的发展做贡献。试设想, 如果一个单位不设置人力资源档案管理部门, 不定岗人力资源档案管理人员, 将直接会导致单位的人力资源档案无任何记录, 这不但影响单位的正常运转, 严重的甚至会导致员工队伍建设的停滞。从社会管理层面来说, 一个单位、一个部门如果因为人力资源管理不好, 必然会影响到社会的和谐稳定, 如果社会不和谐, 何谈中国梦, 何谈国富民强?社会化大生产决定了社会分工的细化, 一个正常的社会组织, 既要有从事直接劳动的一线劳动者, 也要有管理人员和后勤保障辅助人员, 人力资源档案管理就是管理, 就是单位整体工作不可分割的一部分, 每一个单位的发展都有人力资源档案管理人员的功劳。从事人力资源档案管理的人员一定要与时俱进, 克服管理误区, 要认识到人力资源档案管理的管理职能只占到全部职能的很少一部分, 其余大部分都是服务职能, 既要服务于每一个服务对象, 更要服务于大局和全局。

3 对人力资源档案管理现存问题的分析

(1) 关于立法缺失的现状。1987年9月5日, 第六届全国人民代表大会常务委员会第22次会议通过了《中华人民共和国档案法》, 《档案法》颁布后并经过历年的多次修订, 但有关人事档案管理的信息化建设则源于近年来互联网的普及和快速发展, 由于时间先后的关系, 造成人事档案信息化建设在现有的档案法规中无文字表述。截至目前, 我国相关档案法规中尚无人力资源档案管理的概念与要求的相关法条, 人力资源档案管理在档案法律中还有许多空白地带, 这与人力资源档案发展的现状、形成的规律及其档案事业的迅速发展乃至整个社会的发展和要求都不相吻合, 也极大地阻滞了人力资源档案管理工作的有序发展。

(2) 人力资源档案管理和服务水平的提高涉及体系建设与窗口服务两个方面, 这两个方面都需要档案管理人才。一是建设人才, 在人力资源档案建设过程中, 只有高素质、业务熟练的高技能专业人才, 才能立足于档案管理工作的实际规划和未来的设计建设工作;二是人力资源档案服务人才, 在日常的人力资源档案服务过程中, 拥有这些人才, 才能够更好地提供科学服务;才能够更好地维护好本部门的档案管理网络正常运转;才能够推动并应用好人力档案管理系统的各项功能;才能够提高人力资源档案工作的效率;才能够确保人力资源档案服务系统平稳、正常地运行。

(3) 关于投入不足的问题。按照市场规律, 人力资源档案管理无论是应用计算机软件前期的开发建设, 还是大批量的档案信息化切换, 都需要一定数量资金的不断投入。但目前不管是地方财政还是有关的科研院所, 甚至企事业单位对此的投入都非常有限, 基本不能系统地、大批量地组织开展档案基础建设, 此举严重地影响了人力资源档案工作的数字化建设推进。

(4) 认识缺位的问题。许多人力资源档案管理部门对当前人力资源档案事业发展中的战略地位认识不足, 危机意识和机遇意识不强, 甚至存在认识缺位的问题, 导致许多单位人力资源档案部门在档案管理方面缺乏主动作为, 严重影响了人力资源档案工作的改革与发展。所以, 认识的到位是关键, 各级领导要务必意识到, 在单位的发展过程中, 单位的档案发挥着很大的作用, 人力资源的档案对于单位的发展是十分重要的, 单位要想更好的发展, 就一定要加强人力资源档案管理的工作, 要健全档案管理体系, 保障单位的不断发展。

4 结语

人力资源档案提供的信息, 人力资源档案服务的优劣, 将会对单位各项管理工作的实效性和针对性产生非常大的直接影响, 这是因为, 人力资源档案管理既是一个单位、一个部门实行人力资源管理的一个重要环节, 也是其主要的组织和构成部门, 其与单位的不断壮大和发展有着紧密的关联。现实生活中, 单位兴, 则人力资源档案管理工作亦兴;反之, 则皆衰落。总之, 人力资源档案管理为人力资源相关信息的社会化和开放式管理提供了有效的保障。探讨构建分散的管理体系、多元化的管理模式和多样化的内容元素是可行的, 也是必要的, 人力资源档案管理部门应以真正体现“以人为本”的核心思想, 积极分析存在的问题, 并不断进行管理措施的改善。

参考文献

[1]李云平, 张红霞.档案信息化外包带来的外部接入风险及防范[J].开封大学学报, 2010 (2) .

[2]史江, 等.历史档案数字化进程中的业务外包问题探索[J].档案学通讯, 2010 (1) .

人力资源管理档案管理制度 篇3

【关键词】人事档案管理：人力资源管理：效率：提高

一、企业人力资源管理的信息需求

人力资源管理人员每天需要面对大量的人员基本信息管理、岗位凋换、薪资管理等，如果采用传统的管理方式，不仅浪费时间和精力，繁杂的工作也会导致效率低下和错误率高。因此，在信息化的今天，再使用传统的人力资源管理方式，很明显已经无法满足现代企业的需要。为了适应现代化对人力资源管理提相互的新要求，提高人力资源管理的效率，减少重复劳动，实现资源共享和信息沟通，必须通过计算机技术以及网络技术来实现。随着科学技术的飞速发展和计算机信息技术的不断提升，计算机在实际中的应用越来越广泛，对于提高管理效率，降低企业运行成本具有重要价值，已经成为现代企业人力资源管理工作的一个重要工具。

二、人事档案管理工作对人力资源信息管理的影响

人事档案是企业劳动、组织、人力资源等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史的全面的考察职工的依据。

人力资源管理强调通过人力资源管理策略及措施与组织文化的配适，能够使企业达到良好的财务绩效。人事档案管理工作之于组织人力资源信息管理，就如同个人特质之于个人的影响，不但对内会影响组织的各项人力资源管理活动，也会影响组织应对环境变化时所采取的人力资源战略。人事档案管理工作在人力资源信息管理中的作用发挥，体现在可以增加人力资源管理工作的效率与效能，建立竞争优势，增强组织优势，确保组织从战略性观点来从事人力资源管理。

三、对企业人事档案管理主管部门的建议

1.配合人力资源部门需求，加强考核并落实人事档案管理工作

档案管理主管部门应协助组织人力资源部门确实根据档案管理规范办理人事档案管理工作，构建档案管理评鉴机制，办理档案管理倡导、观摩、学术交流及培训;并加强督导考核，落实档案管理绩效。此外，对于档案政策的修定，应适时调整不合规定的法规及作业规定，并与各组织的档案管理人员建立双向沟通的渠道，广纳建言，以拟定相关配套措施，方能落实执行。

2.经费编列的争取与投入及强化人力资源信息管理

一是在经费编列方面。档案管理制度要构建完善，必须要有充裕的人力及经费。然而在组织资源分配不均的情况下，由于档案管理工作在组织内是往往属于不被重视的业务的缘故，因此大部份组织的档案管理部门都缺乏充裕的经费来购置相关设备以提升行政效率，因而在沉重的工作负荷量下，很多档案管理人员都面临极大的心理负担，业务推展成效也不佳。所以组织除了需编列特定经费外，高层主管部门应给予实质上的支持，例如协助经费有限的档案管理部门建立电子化办公体系。当前建立信息库与人事档案对接尤为重要，将档案信息录入信息库，扩大信息库存储项日、范围，建立完善的电子人事档案。

二是在人力资源方面。日前人事档案管理部门普遍有人力不足的现象，因此想要强化档案管理的人力资源，除应加强现有档案管理人员的专业培训外，并应针对专长，进而全面调查，重新调配岗位，从而适才适所的进行人力凋整互相支持，这样才能有助于绩效的提升。

3.加强人事档案管理的倡导

日前，不同组织在推动人事档案管理政策时，若遇到组织管理者不重视，再加上人力资源部门的不配合，经常会使得人事档案管理的业务推动受到阻碍。因此高层主管人员应加强灌输正确档案观念，利用书面公文、倡导文件或召开研讨会，向人力资源主管及员工加强倡导，以多方倡导人事档案管理的相关措施及流程，这样人事档案管理人员才能顺利推进业务，进而建立健全的人事档案管理制度，切实提供有效的人力资源管理信息。

四、对企业人事档案管理人员的建议

1.充实专业技能，展现绩效

把握任何学习进修机会，吸收新知，以提升本职学能，尤其档案运用信息科技已是建立电子化工作环境不可避免的要求，因此档案管理人员应多加强计算机信息能力的训练，从而确保能够以专业知识及敬业精神获取更高的肯定与尊重。

2.增进沟通协凋能力，建立良好人际关系

为使人事档案管理工作运作更为顺畅，档案管理人员应耐心及细心地与人力资源部门同事解释有关人事档案管理工作的相关流程，及需配合之处，必要时应建议高层主管办理相关讲习会，以加强倡导工作，如此除可避免因工作而引起同事之间的冲突或紧张关系外，也可提升工作绩效。 3.加强档案管理推动人力资源管理势在必行 信息时代是高速发展的时代，传统的翻阅档案已不能满足人力资源管理规划的信息需求，故而建立新的人事档案管理理念，提高人事档案电子信息化，会极大的提高人力资源利用效率。然而，信息技術在人力资源档案管理工作中的应用也必然会面临着诸多的问题，因而无论从工层面，还是从组织制度层面，都必须要有配套的推进方案，来确保人事档案中信息技术的应用。

参考文献：

[1]段晓亮，崔亚芬人事档案管理在现代人力资源管理中的发展趋势[J]当代经济，20009（20）

人力资源管理档案管理制度 篇4

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的，记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的

重要组成部分。

由此可见，人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体，人事档案的内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用，

互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推

动人力资源的开发。

一、人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

3.有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求，制定科学的人力资源计划起着重要作用，脱离人事档案管理而做的`人力资源需求预测必然是盲

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”，如流动性、电子化(或叫“网络化”)，而目前人事档案管理存在的不足，已经不能适应人力资源发展的需求，并对其发展产生了负面影响，主要表现在以下方面：

1.档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，没有真实性，人事档案也就失去了利用价值，失真现象削弱了人事档案的严肃性，

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小，学历越填越高，工龄越填越长，有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现，使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定，必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响，从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失，破坏了人事档案的整体性，降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体，但长期以来，由于宣传力度不够，个人不够重视，致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作，档案留在学校;取得学历文凭，学历材料存放在自己手里，等等。现阶段人才流动性大，各单位为引进高素质人才，采取一系列措施吸引人才，包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象，破坏了人事档案内容的完整统一，降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。

人力资源管理档案管理制度 篇5

论文摘要：我们要想充分的开发利用人力资源，就一定要做好人事档案的建设与管理工作。提高企业对人事档案管理的重视。本文对人力资源档案管理存在的问题及措施进行研究。

前言

近年来，我国的社会主义市场经济发展迅速，人力资源逐渐成为现代企业发展中重要的核心资源。而知识经济时代的到来，更使得人们对现代人力资源的管理工作更加关注。人事档案管理工作，可以说是人力资源管理中最为重要的环节之一。因此，充分对人事档案管理工作中存在的问题进行分析，并深入探寻有效的解决措施，加强对人事档案工作的管理，以此来促进企业的进一步发展，已成为广大企业人事档案管理工作者亟待解决的重要课题。

一、人力资源档案管理存在的问题

1、企业单位不够重视

在一些企业单位中，企业只是注重这些人带给企业的利益，而不够注重对人事档案的管理。这种情况在现今中国企业中仍然存在，因为他们认为这是没有太大意义的，只要他们能够保证了自己员工的重要信息不被****，不流传出去被人利用就是成功的。但是也就是应为这种原因造成了人事管理部门经常疏忽档案管理，这就造成了一些问题的发生，严重时甚至影响到了企业发展问题。也是职员没有了个人信息安全保障，造成了工作不用心的更严重的问题。

2、人力资源档案管理的硬件设施

人力资源档案管理质量不高的另一个原因,是人力资源档案管理的硬件设施不齐全。这些硬件包括档案馆和设备。但有些单位至今也没有建立专门的档案室和配置相应的设施对人力资源档案的管理名存实亡版期下去导致原始的纸质档案得不到有效的保护很可能出现虫蛀、霉变等现象计算机的管理更是不可能实现。

3、人事档案材料不完整、归档不及时

人事档案收存的是职工的履历、自传、鑒定(考评)、学习学历职称、政治历史等方面的有关材料,档案中的材料只有完整、齐全、规范,才能真实地反映员工自身的成长历史和人生轨迹。归档的政审材料中有未经组织审查核实和盖章。在收集历史久远的材料使用复印件归档时,却没有注明复印件的出处、时间、复制人,也没有并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门的印章,无法保证复制材料的真实、有效。

4、管理技术落后

在现代化社会发展中，我们已经不能只关注于以往的人工记录管理方法，而是采用新时代的新技术，对人事档案管理进行信息化管理。在科学技术飞速发展的今天，计算机得到了普遍应用，在现代化办公中起到了重要作用。然而体现在人事档案管理上，我们就会发现有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。

5、档案管理人员素质偏低

由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够,难以胜任档案工作更换频繁。究其原因,往往是一些单位分管人事档案工作的档案管理人员身兼多职,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。随着当前企业规模日益扩大,员工数量不断增多,档案数量逐渐增多,档案管理难度增大,有关的管理措施却未能及时跟进。

二、人力资源档案管理措施

1、提高档案管理人员的自身素质和业务素质，增强对档案的意识

提高档案管理人员的素质，不仅要提高他们自身的业务素质和知识水平，更着眼于政治素质和实际本领的提高，加大教育培训的力度，努力培养政治强、业务精、作风硬的档案工作人员，作为档案工作者始终要加强政治学习，增强党性党风修养和思想道德素质，自觉服从党和政府对这个工作大局，要解放思想、观念、勤于思考、坚定信心。提高适应岗位要求的实际本领，珍惜档案工作岗位。要深入进行调查研究，不断地提高管理水平。

2、完善人力资源档案管理制度

要提高人力资源档案的管理水平,就要建立完善的人力资源档案管理制度需要在以下几方面得到加强。第一是要建立合理、科学的管理制度只有档案管理完善才能有效进行管理第二是要保证制度的简洁性这样才能发挥好档案的管理作用第三是要保证档案管理制度的双向性。制度是面对所有的人无论是职工还是对领导都要形成约束这样才能体现公平使人力资源档案管理工作得到完善;第四是制度的严肃性在人力资源档案管理过程中要进行严格的奖惩这样才能将制度的权威性体现出来。

3、人力资源档案的数字化管理

首先要建设关于人力资源的虚拟信息通道，对于人力资源档案的内容格式、分类体系以及信息采集按要求统一，还要建立电子账号，实现信息共享。然后建设人力资源档案数据库，对于人力资源档案的信息可以通过工作人员录入方式形成电子文档并将重要的材料进行数字化处理。此外，建设人事档案信息网络服务平台，可以用于开展人才服务，发布人才供求信息等资源。

4、发挥好人事档案管理的服务工作

人事档案作为一种资源,不仅仅是单纯保管,而是有着一系列服务内容。《干部档案工作条例》明确规定:“干部工作调动或职务调动后,干部档案应及时转给新的主管单位。”应在工作调动或职务调动后2个月内,通过机要或派专人及时、安全、规范地转递档案。逾期一个月未接到接受单位档案转递单回执的,档案转出单位要及时进行催问索要,明确档案的去向,防止档案的丢失,对当事人负责。员工个人求职或服务的新单位需了解查阅其原单位的人事档案,经由本人书面授权,原单位应无偿提供。非经个人授权,任何单位和个人不得以任何理由扣留个人档案并公开、披露其信息。

5、完善人事档案设备，实施规范整理

人事档案工作在员工薪资调整、绩效考核、招聘录用、员工升降、背景调查等方面起着重要作用，更能有效的规避人事风险，同时，个人档案仅此一份，没有备份并不可再生，万一折损或缺失就无法补救，因此，保持人事档案的完整性和安全性就显得尤为重要。因此，在平时的工作时，要严格执行《人事档案工作条例》和《人事档案管理工作制度》等规章制度，并根据人事档案存放要求，管理好人事档案库房、阅档室和办公室，并做到三室分开。要加大人事档案资金投入，完善人事档案设备，配齐空调、去湿机、温湿度计等基础设备，保持库房内的温湿度，并每天监测并填写库房温湿度记录。配备铁质档案柜和档案夹、装订打孔机等保管、整理人事档案的有关器械和物品。对收集来的需要归档的材料，及时进行归档。归档时严格按照《人事档案管理规范》和《档案收集整理归档制度》的有关规定，进行档案材料的鑒定和筛选，并把人事档案材料按属性进行归类、排列次序、编写目录、剪裁，最终装订成卷。档案材料要做到归类準确、手续齐全。作为档案管理人员，整理装订档案要做到：对属于入档的材料依据性质属性进行分类，分类清晰，便于以后工作的查找利用。对纸张不规则、破损、卷角、折皱的材料要进行修补、裱糊或压平。对于尺寸较大的材料，在不影响材料的完整和不损伤字迹的前提下，进行剪裁或折叠；对过窄的材料，要根据档案规定尺寸进行加边扩充；对时间较久、较软的材料要在背面加页固定；对填写的材料中墨迹不太清晰的或字迹为蓝色或红色的，要进行手工临描或加页复印；未入档的档案材料上存在的钉书订等金属物要进行拆除等，保证加工质量。对每类材料除四类和九类外按时间顺序进行排序，对四类和九类材料要按照材料性质进行再次分类，分类后的材料再按时间顺序进行排序，对排好顺序的材料再进行编号和编页。按照分类顺序进行编写目录，目录要完全与材料顺序相对应，準确核对材料形成时间，份数和页数填写无误。目录中类与类间留一定空间，便于以后增加材料时添加目录。经过整理后的干部人事档案分类清晰，目录完整，外观整齐，利于查找。

6、大力宣传人事档案管理工作

做为档案管理人员，如何让领导和群众支持工作，首先要宣传档案工作的重要性，那幺就需要加大宣传力度，形成人人懂档案，人人重档案的良好格局。使各级领导充分认识到档案的重要性，牢固树立档案意识，关心工作人员的政治、生活待遇，注重管档人员和理论和业务水平，重视干部人事档案的基础工作，从而从整体上提高干部人事档案管理工作的水平。人事档案管理岗位要竞争上岗，层层挑选，要选出有党性意识，具有强烈的事业心和责任心，有保密意识，勤勤恳恳，忠于职守的优秀人才从事管理工作，注意保护和调动他们的积极性，帮助解决具体人事档案管理工作中的困难，促进人事档案管理水平的不断提高。

结束语

人力资源管理档案管理制度 篇6

为加强机关档案管理工作，提高档案工作规范化、标准化、系统化、科学化水平，有效保护和利用档案，准确及时地反映和记载我局履行职能和工作情况，根据国家、省、市有关档案管理的规定，制定本办法。

一、基本原则

在局党组的统一领导下，局机关档案实行集中统一管理，以维护档案的完整与安全，便于各方面的利用。

二、管理职责

（一）认真贯彻执行国家档案工作的法律、法规和方针政策，建立健全各项规章制度。

（二）对机关各科室形成的各种门类、载体的档案材料的收集、整理、立卷和归档工作进行监督和指导。

（三）集中统一管理机关各种门类和载体的档案，编制各种检索工具。

（四）开展档案史料的编研工作，积极提供利用、为机关工作服务。

（五）根据国家、省、市有关档案保管期限的规定，确定本机关档案保管期限，并督促检查、实施。

（六）办理领导交办的其它有关的档案业务工作。

（七）在抓好机关档案工作的同时，对直属单位和本系统档案工作进行必要的指导、监督和检查。

（八）按规定向市档案馆移交应进馆的档案。

三、立卷归档

（一）归档范围

凡是反映本机关工作活动中办理完毕，具有历史价值和长期查考利用价值的各种文件材料均属归档范围。

（二）归档要求

1、各科室要按照立卷归档范围，将具有保存利用价值的文件材料收集齐全、完整，根据文件材料的形成规律和有机联系科学整理立卷。

2、局机关的立卷归档工作在档案室的监督指导下进行。各科室把应归档的文件材料按立卷要求整理，经档案室检查合格后方可归档。

3、电子文件、照片、声像档案应用文字标出摄像或录音的对象、时间、地点、中心内容和责任者，照片档案，应将照片和底片分别整理归档。

4、会计档案由财务会计机构按归档要求，负责整理立卷，移交档案室保管。

5、各科室形成的档案在向档案室移交前，必须将归档的案卷编制好移交目录，一式两份，档案人员按照目录清点无误、验收案卷质量符合要求后，交接双方在移交目录上签字，一份存档案室，一份本处室留存。

（三）归档时间

1、文书档案在次年5月底以前接收完毕。

2、会计档案在财务会计机构保管一年后，由财务会计部门编造清册移交到档案室保管。

3、基建档案在基本建设工程竣工验收后，由基建部门整理成卷交档案室保管。

四、档案利用

（一）本局工作人员因工作需要，经本科室主要负责人签批，可查阅本科室形成的档案资料。查阅其它科室形成的档案时，要征得领导同意后经局办公室主管领导批准后方可查阅。

（二）查阅摘抄档案，需填写档案利用登记表，未经档案室同意，不得复印、复制、公布档案材料。一般不能将档案带出档案室，特殊情况需要借出时，要办理借阅手续，并及时归还。

（三）不准在文件材料上涂改、剪裁、加圈、划线、折叠，不得随意拆卷或撕去其中文件。

（四）查阅党组会议、局长办公会议记录，必须经党组书记、局长或副局长批准后方可查阅。

（五）本局财务人员查阅本人经办的会计档案，需征得主管财务领导同意，其他人员查阅他人经办的会计档案时，需征得本科室负责人同意并经财务主管领导批准后方可查阅。

五、档案保管

（一）档案库房门窗要坚固，并安装防护设施，非工作人员未经批准不得进入。

（二）档案库房要有防火设备，对灭火器要定期检查，及时修理，保持良好状态。

（三）档案库房要有温湿度测试记录，根据季节和气候的变化，注意通风。将温度控制在14—24度，湿度保持在45—60%的范围内。

（四）档案库房要有防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫等措施。

（五）档案室每季对档案保管的状况进行一次全面检查，发现问题及时向分管领导汇报，采取有效措施，保护档案的安全。

六、档案统计

（一）按照档案统计制度的规定，对档案的收进和移出，保管及利用情况进行统计。准确编制档案工作情况统计年报，及时上报有关部门。

（二）建立健全档案数量统计，借阅及其效果统计，编写当年档案借阅人次，总结档案利用效果，及时收集、汇集档案利用的典型案例。

七、档案鉴定和销毁

（一）档案的鉴定工作，要以本机关档案保管期限表为依据，定期对档案进行鉴定，准确地判定档案的存毁。

（二）档案的鉴定工作，应在机关分管负责人的领导下，由档案部门和有关业务部门的人员共同组成鉴定小组按规定进行。

（三）销毁失去保存价值的档案，须由鉴定小组提出意见，登记造册，经局分管领导批准后，由两人在指定地点监销，并在销毁清册上签字。

八、保管期限

根据归档文件材料的内容、性质和重要程度确定保管期限。

保管期限分别为：永久（50年以上）、长期（50年）、短期（15年）。

各科室文书档案保管期限为：

（一）办公室

1、直属上级机关颁发的、属本机关主管业务的和非直属上级机关颁发的针对本机关主管业务并要执行的重要文件材料永久。

2、直属上级机关颁发的属本机关主管业务并要执行的一般文件材料长期。

3、其他需要执行的文件材料短期。

4、省、市党委、政府领导、上级机关视察、检查我局工作中形成的题词、讲话、声像、电子等重要的文件材料永久。

5、局办公会议、局长办公会议记录、纪要永久。

6、本机关召开的会议文件材料：

（1）本机关召开的工作会议和重要的专业会议文件材料。

①通知、名单、日程、报告、讲话、决议、决定、纪要、重要的声像材料永久；

②典型材料、代表发言、简报长期；

③小组会议记录、参考资料短期。

（2）一般专业会议文件材料：

①纪要、通知、总结、讲话、报告、重要的声像材料长期；

②典型材料、代表发言、简报短期。

7、本机关工作活动的工作总结、报告：

（1）主要职能活动和以上的、重要专题的永久；

（2）半年的、季度的、一般专题的长期。

8、本局制发的（包括与其他机关联合制发的）文件材料：

（1）方针、政策法规性的、重要业务问题的永久；

（2）一般业务问题的长期；

（3）事务性有参考价值的短期。

9、承办市人大代表建议、政协提案文件材料长期。

10、本机关向上级机关或领导汇报的重要文件材料永久。

11、本机关的大事记永久。

12、本机关财产、物资、档案等交接凭证长期。

13、对外宣传工作形成的文件材料：

（1）重要的永久；

（2）一般的短期。

14、本机关编辑的信息、简报长期。

15、本机关有关机要、档案、保密等工作形成的文件材料长期。

16、本机关会计档案按照会计档案管理办法执行。

（二）人事（机关党委）

1、党组会议记录、纪要永久。

2、人事（机关党委）工作计划、总结、汇报、会议记录长期。

3、本机关机构设置、撤并、名称更改、组织沿革、工作条例、人员编制、启用印信等文件材料永久。

4、本机关制发的有关人事工作规划、规定制度：

（1）方针、政策性的永久；

（2）一般的长期。

5、本机关领导干部、本机关对直属单位领导任免的文件材料永久。

6、本机关内部机构负责人的任免材料长期。

7、本机关劳动模范、先进工作者等的文件材料：

（1）省级以上的永久；

（2）省级以下的长期。

8、局考核目标落实工作报告、奖惩等文件材料长期。

9、本机关对有关人员的处分材料：

（1）影响大的，问题严重的永久；

（2）一般的长期。

10、干部、职工录用、转正、调资、定级、离退休、职务聘任、复转、抚恤、死亡等文件材料长期。

11、本机关职工调动工作的行政、工资、党团组织关系介绍信存根长期。

12、本机关职工花名册、公务员、党员统计报表永久。

13、本机关党、团、工会等基层组织形成的工作汇报、总结、会议文件、团员名册等文件材料长期。

14、有关全市劳动和社会保险系统高级专业技术职务评审工作的文件材料长期。

15、本机关关于出国考察、干部教育、参加会议等形成的文件材料长期。

16、有关社团工作形成的文件材料长期。

17、本机关与国内外有关单位签订的合同、协定、协议书等文件材料：

（1）有历史意义和长远利用价值的永久；

（2）重要的长期；

（3）一般的短期。

（三）纪检、行政监察

1、上级机关颁发的有关法规准则、规定等文件材料永久。

2、本机关制定的有关廉政建设的文件材料：

（1）规定、办法永久；

（2）重要的长期；

（3）一般的短期。

3、清理超标准住房工作有关文件、报告结论等文件材料长期。

4、对本局干部党纪、政纪处分材料：

（1）影响大的、问题严重的永久；

（2）一般的长期。

（四）财务（社会保险基金监督）

1、编制有关全市劳动和社会保障事业发展的长远规划，计划永久。

2、编制信息化管理的规划、规范、标准永久。

3、劳动和社保工作的科研成果推广、应用：

（1）重要的永久；

（2）一般的长期。

4、劳动和社保工作的标准化工作中形成的文件材料：

（1）规定、制度永久；

（2）其他的长期。

5、统计工作：

（1）汇总的，和以上的，专题的永久；

（2）季度、月份的短期。

6、市级劳动和社保事业经费、专项经费、贷款项目、预、决算提出审核意见：

（1）方针、政策法规性的，重要业务问题的永久；

（2）一般业务问题的长期。

7、制定全市社保经办机构管理办法，社保基金运营机构监督制度，查处重大违纪案件：

（1）方针、政策、法规性的永久；

（2）一般业务问题的长期。

8、局内部审计工作形成的文件材料：

（1）规定、办法永久；

（2）一般业务工作长期；

（3）事务性的，有参考价值的短期。

（五）法制科

1、组织起草的劳动和社会保障地方性法规、规章和其他规范性文件永久。

2、承办局机关法律事务及涉外法律事务、形成的文件材料：

（1）重要的永久；

（2）一般业务问题的长期；

（3）事务性的短期。

3、承办劳动和社会保障行政复议案件和行政应诉案件形成的文件材料：

（1）重要的长期；

（2）一般业务问题短期。

4、组织起草的规定、规则等制度性文件：

（1）重要的永久；

（2）一般业务问题长期。

（六）就业和失业保险科

1、制定城乡就业和劳动力市场发展规划、政策、管理规则永久；

2、企业下岗职工分流安置，基本生活保障和再就业工作的文件材料：

（1）方针、政策法规性的永久；

（2）一般业务问题的长期；

（3）事务性的，有参考价值的短期。

3、全市就业经费分配与管理工作的文件材料：

（1）规定、办法永久；

（2）一般业务工作长期。

4、制定就业服务事业发展规划和促进劳动就业服务发展的政策永久。

5、职业介绍机构的审批、管理建设长期。

6、培训失业、企业下岗、农村剩余劳动力等就业再就业工作的文件材料长期。

7、机构公民出境、外国人和台港澳人员来黄就业的管理工作文件材料：

（1）方针、政策法规性的，重要业务问题的永久；

（2）一般业务问题的长期；

（3）事务性的有参考价值的短期。

8、有关失业保险方面的文件材料：

（1）政策法规、改革方案、发展规划费率办法，基金征缴给付政策，基金管理规定永久；

（2）一般业务问题长期；

（3）事务性的，有参考价值的短期。

9、农村就业方针政策永久；

10、国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作要情通报长期。

11、黄石市再就业工作动态长期。

12、市政府再就业联席会议办公室的文件资料长期。

（七）劳动工资科

1、制定全市劳动关系调整和劳动合同、集体合同制度实施办法永久。

2、审核驻黄中央直属企业，省属企业集体合同长期。

3、制定企业惩处职工的基本规则永久。

4、审核发布企业劳动定员定额地方标准永久。

5、安置和调配工作文件材料：

（1）方针政策性的永久；

（2）一般的业务问题长期。

6、国有企业改制中职工安置方面的政策规定和审核备案材料：

（1）政策、规定永久；

（2）审核备案材料长期。

7、有关评定国家及省、市级企业劳模的工作文件材料：

（1）方针、政策性的永久；

（2）一般的长期。

8、企业职工工作时间、休假、未成年工劳动保护工作的文件材料：（1）政策、规定永久；

（2）一般的长期。

9、协调外商投资企业劳动工资文件材料：

（1）政策、规定永久；

（2）一般的长期。

10、企业职工工资文件材料：

（1）方针、政策法规性的永久；

（2）一般的长期；

（3）事务性的、有参考价值的短期；

（4）企业工资集体协商备案材料长期。

（八）培训科

1、全市高技能人才队伍建设工作文件材料：

（1）方针、政策法规性永久；

（2）一般业务长期。

2、全市技工学校工作文件材料：

（1）方针、政策法规性永久；

（2）一般业务长期。

3、全市民办职业培训机构和职工培训工作文件材料：

（1）方针、政策法规性永久；

（2）一般业务长期。

4、全市职业技能鉴定工作文件材料：

（1）方针、政策法规性永久；

（2）一般业务长期。

（九）劳动保障监察科

1、全市劳动保障监察工作形成文件材料：

（1）方针、政策性的、重要业务问题的永久；

（2）一般业务问题长期；

（3）事务性短期。

2、开展监察执法活动形成的文件材料：

（1）重要的永久；

（2）一般业务问题的短期。

3、制定本系统依法行政规范、执法监督规则，行政执法人员管理制度：

（1）重要的永久；

（2）一般业务问题长期。

（十）劳动争议仲裁科

1、全市劳动争议仲裁文件材料：

（1）方针、政策法规性的永久；

（2）一般业务问题长期；

（3）事务性的、有参考价值的短期；

（4）市本级仲裁案卷（正副卷字）短期。

2、劳动保障信访工作的文件材料：

（1）有市以上领导人重要批示和处理结果的永久；

（2）有上级机关或本机关领导人重要批示和处理结果的长期；（3）其它有重要处理结果的长期；

（4）没有处理结果的短期。

（十一）养老保险科

1、全市养老保险工作的文件材料：

（1）方针、政策法规永久；

（2）覆盖范围、费率办法、基金征缴管理政策待遇政策等永久；

（3）审核审批、费率确定、基金调剂、计划指标等一般业务问题长期；

（4）事务性的短期。

2、企业职工生活福利等方面的文件材料：

（1）方针、政策法规性的永久；

（2）一般业务问题的长期；

（3）事务性的短期。

3、养老保险经办机构管理的文件材料：

（1）规定办法永久；

（2）一般业务问题长期；

（3）事务性的短期。

人力资源管理档案管理制度 篇7

1 人力资源管理信息系统和人事档案的涵义

人力资源管理信息系统是基于互联网技术, 以推动人力资源管理进步为宗旨, 并运用先进的信息技术, 通过集中式的信息库, 提供自动处理信息服务、数据统计服务、员工自助等服务, 达到减少企业人力资源行政的负荷、降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。人力资源管理系统的引入可优化人力资源管理流程, 改善人力资源管理部门的服务质量, 为管理者提供决策支持, 帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[1]。

人事档案是企业人事管理活动中形成的, 以个人为单位组合起来, 以备考察的文字材料。人事档案是企业员工信息的重要载体, 历史、全面、真实地记载和反映着员工个人经历、能力和德才的综合表现。人事档案的主要内容有:学历、学位、学绩、学识、工作经历、培训、技术项目的简介、专利证书、专业技术职务资格等材料, 以个人姓名为特征组成的专卷或专册, 具有现实性、动态性、真实性、机密性的特点。它是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

2 企业人力资源管理信息系统和人事档案管理的关系

企业人力资源管理信息系统是企业全面实现人力资源管理的支撑平台, 其系统的功能模块主要包括:人事信息管理、人力资源规划、薪酬管理、考勤管理、培训管理、招聘管理、绩效管理、报表中心、员工自助门户、系统管理等等。人力资源管理信息系统的核心是数据管理, 数据的真实性和准确性是人力资源管理信息系统发挥作用的基础和赖以存在的前提, 而人事档案就是其生命的守护者。人事档案管理作为人力资源管理的组成部分, 在企业人力资源管理信息系统的开发和实施过程中起到了重要的作用, 它是企业职工信息的重要载体, 是人力资源管理信息系统各个模块的主要信息源。合理利用人事档案中的信息资源, 可以避免采集录入时的重复劳动, 能够节省大量的人力、物力和财力, 提高工作效率。

3 企业人力资源信息系统中人事档案管理存在的主要问题

3.1 缺乏人事档案信息化的总体规划及各

种标准规范

企业尤其是集团式企业, 下属机构众多且层次复杂, 涉及多元化行业, 分布地域广泛。各所属机构业务重点不同, 档案管理的重点及管理特性也不同, 各机构都设独立的档案管理机构, 相对独立地对本机构的档案进行管理和利用。缺乏人事档案信息化的总体规划, 不能实现资源的有效整合与共享, 不能更好地发挥档案在人力资源管理信息系统中得效益。人事档案数据梳理和导入人力资源管理信息系统的前提是基础工作的规范化和标准化。而有的企业人事档案业务基础差, 著录细则相容性不强, 案卷质量不高, 系统软件移植性差。人事档案信息化工作尚无统一标准, 无法推广统一标准。

3.2 信息系统中的人事档案信息资源开发利用有待深化

企业职工人事档案信息的录入、修改、存储、浏览、查询及统计等功能, 是人力资源管理信息系统最基层的要求, 而合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、为企业提供科学的决策支持才是人力资源管理信息系统的精华所在, 是开发人力资源管理信息系统的最终目标。但由于企业在人事档案信息资源地开发利用上意识淡薄, “重藏轻用”现象普遍存在, 客观限制了人事档案信息资源的充分开发与利用。如何加强人事档案信息资源深度开发利用, 切实发挥人事档案信息的作用, 是企业人力资源管理信息化管理工作中迫切需要解决的问题。

3.3 信息系统中人事档案信息保密和安全受到挑战

企业人力资源管理信息系统应用在网络环境下, 在网络环境下人事档案信息保密和安全受到挑战。原因主要有两个:一是信息安全建设重视程度不够。人事档案部门和人力资源管理部门安全意识和保密意识不强, 对发布的人事档案信息缺少严格的审查和管理, 并且缺乏计算机及网络安全知识, 数据备份不及时, 操作不规范等。二是技术问题。随着人力资源管理信息化建设的不断深入, 电脑病毒不断的升级换代, 黑客的恶意攻击, 使人事档案信息的安全和保密受到威胁。

3.4 缺乏高素质复合型管理人才

企业人力资源管理信息化对人事档案人员提出了更高的要求。目前, 许多企业的人事档案队伍整体素质普遍较低, 既熟悉计算机技术, 又掌握人力资源管理和人事档案工作的复合型人才严重缺乏, 不能适应人力资源管理信息化建设和发展的需要。

4 加强企业人力资源信息系统中人事档案管理的途径

4.1 加强人事档案信息化的总体规划、标准化、规范化工作。

合理的人事档案信息收集和录

入是人力资源管理信息系统实现应有功效的保证。企业在选好人力资源管理信息系统后, 应依据人力资源规划、地区政策、人力资源管理信息系统功能模块等, 制定可行的人事档案信息收集和整理计划。人事档案信息在录入到人力资源管理信息系统时, 代码标准采用国家人事部、中组部颁布的全国统一标准代码, 使人事档案信息网络环境中数据库格式、人事档案信息的存贮和著录格式、网络体系结构和信息处理界面等工作实现标准化与规范化。

4.2 利用数据挖掘技术对信息系统中的人事档案信息数据进行挖掘。

当前数据挖掘技术日趋成熟, 它可以从大量的、有噪声的、不完全的、随机的实际应用数据中, 提取隐含在其中的、人们事先不知道的、可信、有效的、并能被人理解的、但又是潜在有用的信息和知识的高级处理过程。我们可以将数据挖掘技术应用于人力资源管理信息系统, 突破传统的人力资源管理内容多为定性内容的局限, 发现海量数据背后隐藏的具有决策意义的关系和模式, 根据现有的数据预测企业未来的发展趋势。通过对企业人力资源管理信息系统中人事档案数据的挖掘能够保证系统决策支持的实现, 从而拓宽企业人力资源管理信息系统的利用领域。

4.3 加强企业人力资源管理信息系统安全。

企业人力资源管理信息系统中人事档案管理应执行相对严格的保密原则, 加强人事信息数据的安全控制, 建立从网络层、系统层和应用层面的安全管理体系和安全机制。对信息系统的使用人员采取分级授权, 加强联网计算机管控。在信息系统应用过程中, 注重用户的培训、管理, 并将数据安全纳入企业安全管理的范围。

4.4 人员培训与素质的提高。

要充分发挥企业人力资源管理信息系统的作用, 就必须组建一支高素质和高水平的使用和维护队伍。对人力资源管理信息系统用户应开展多途径培训, 加快人力资源信息化建设步伐。一时开展岗前培训。重点是使用人员对信息系统的应用培训、人事档案管理知识和规章制度和《档案法》培训、现代人力资源管理的知识培训以及计算机技能培训;二是在使用过程中及时发现问题并组织学习, 让使用人员熟悉实际情况。三是通过不断的业务学习, 提高工作人员自身素质, 使其适应企业人力资源管理信息化建设和持续发展的需要。

参考文献

[1]魏会生.基于JAVAEE平台的EHR系统研究与实现[J].咸宁学院学报, 2011, 6) :20-21.

[2]罗剑丽.人力资源管理视角下的高校人事档案管理实践[J].科技情报开发与经济, 2010.05.

人力资源管理档案管理制度 篇8

关键词：事业单位；人力资源；档案管理；管理效率；管理水平；提升策略

在当前的社会发展形势下，事业单位正面临着众多机遇以及挑战。而人力资源作为保障事业单位市场竞争力的关键以及核心，提高对人力资源档案的有效管理，将直接决定整个单位未来的生存发展。但是当前很多事业单位在开展人力资源档案管理工作时，总会不可避免的遗留一些漏洞以及不足，影响着单位人力资源档案管理水平的提升。所以，相关单位应该正视人力资源档案管理对于单位未来发展的重要性以及积极作用，采取有效措施来提高事业单位人力资源档案管理效率以及管理水平。

一、提高事业单位人力资源档案管理效率以及管理水平的重要意义

事业单位开展人力资源档案管理，对其今后的健康发展起着至关重要的作用，与此同时，相关管理层以及领导也可以通过人力资源档案对本单位的每一位员工的基本情况有一个充分了解以及掌握，这对于他们今后发展决策的制定起着不可替代的作用。只有最大限度的发挥人力资源的积极作用，才能有效提升事业单位的市场核心竞争力。从员工的角度来看，科学合理的人力资源档案管理，除了能让领导以及管理层对员工的能力、个性等有一个基本了解，同时根据人力资源档案，还可以将每一位员工都安排到一个合适的岗位，做到才尽其用，这也是保证员工自身长远发展的重要举措。另外，事业单位在发展过程中，相关管理层想要进一步提高本单位的经济效益以及社会效益，就势必要将人力资源档案管理作为管理工作的重中之重，在调动工作时，充分考虑以及分析员工的性格特征以及业务能力水平，而人力资源档案也伴随着员工的一生，任何职称评定以及工资调整等变动都会在档案中真实体现。对于员工而言，人力资源档案不仅仅是约束员工的一种媒介，在某种程度上来看，档案还可以让员工在做好本职工作的同时，更大限度的挖掘出自身巨大的潜力。由此可见，事业单位在日常经营管理中，有效提升人力资源档案管理效率以及管理水平是很有必要的。

二、制约事业单位人力资源档案管理效率以及管理水平提升的因素

在新时期，事业单位想要在竞争日趋激烈的市场环境中生存发展，就不得不转变原有的人力资源档案管理模式，而这也给相关管理层的工作带来了一定挑战。其中，制约事业单位人力资源档案管理效率以及管理水平提升的因素包括以下几点：

1、陈旧的档案管理理念。在过去的很长一段时间内，人力资源档案管理常常就只是单纯的对档案进行保管以及查询，它更深层次的作用都没有被挖掘，所谓的人力资源档案管理也形同虚设。正是没有对人力资源的积极作用引起重视，使得很多事业单位总是无法做到对人力资源档案材料的深入剖析，相关的人才数据库也很不健全，也就无法让人力资源档案为事业单位领导提出战略决策时提供有力支撑。另外，人力资源档案作为事业单位中保密性较高的材料，它的封闭性使其只在员工职称评定、晋升或者岗位调动时才会被启用，档案的利用率极低，专门负责人力资源档案管理的人员也只能被动的提供档案资料，很少主动的去积极开发利用档案信息。

2、没有充分利用到高科技手段。在信息技术水平不断提高的时代背景下，我国乃至世界的信息化技术都达到了一个新高度，而各领域对于信息技术的利用也较为普遍。但是在事业单位的人力资源档案管理中，还没有充分利用到先进的信息技术。实现人力资源档案的信息化管理，可以大大提升整个档案资料统计录入的效率以及精准度。目前，虽然已有一部分事业单位将信息技术运用于人力资源档案管理中，但是由于没有充分发挥信息技术的积极作用，使得整个人力资源档案管理的效率以及所带来的效益没有得到显著提高。

3、档案管理人员综合水平低。人力资源档案管理作为一项专业性较强的工作，在新时期，对于档案管理人员的综合水平也提出了更高的要求。然而现实是很多事业单位内部，专门负责人力资源档案管理的人员常常是非档案专业人员，甚至于某些单位会从其他岗位调派一些年龄偏大的员工来进行这项工作，不仅档案管理人员的调动较为频繁，同时一些员工对于当前的信息技术也很难有一个熟练以及掌握，使纸质档案转向电子档案的效率极差，也就谈不上提高人力资源档案管理效率以及管理水平了。

三、提升事业单位人力资源档案管理效率及管理水平的有效策略

1、加强对人力资源档案管理内容的正确认识。现如今，各企业在招聘员工时，一般都要经过层层筛选，并灵活运用多种方式方法对应聘人员进行考核。而如果一位员工被正式录用，那么他在面试考核过程中的仪容仪表、表达能力、应变能力以及判断能力等基本信息都会被纳入到企业员工人力资源档案中，与此同时，面试官对于员工的评价也会被归为此类。另外，有些事业单位为了进一步了解应聘者的专业水平，还会通过笔试来对其能力進行考核，而这些笔试考核试卷也要由相关人力资源档案管理人员进行妥善保存，以便今后加以利用。

2、加强人力资源档案管理的信息化建设。在信息时代，各事业单位应该利用现代化工具，实现人力资源档案管理的信息化建设，也就是说，借助计算机网络技术、通信技术以及数字技术等，建立和完善各类规范化、标准化以及可共享的内容数据库以及目录数据库，以此来提高人力资源档案管理的利用价值以及管理效率，从而为事业单位今后的经济建设提供必要服务。另外，人力资源档案的信息化管理还可以增加记录个人学习能力以及工作能力，详细记录员工的基本信息、工作经历、业绩、获得荣誉以及业绩考核等相关资料信息，这也是全面了解员工综合能力的重要途径。

四、结语

综上所述，在我国社会经济不断发展进步的过程中，市场竞争也越来越激烈。事业单位只有充分发挥利用人力资源档案的真正价值，才能有效提升自身核心竞争力。然而受多种因素影响，当前的人力资源档案管理效率以及管理水平总是无法得到显著提升，极大阻碍了企业自身的长远发展。基于此，相关管理层应该正视人力资源档案管理的重要性，加强人力资源档案管理的信息化建设，提高管理人员的专业水平以及职业素养，从而实现对事业单位人力资源档案管理效率及管理水平的有效提升。参考文献

[1] 尹慧雅.关于做好事业单位人事档案管理的几点思考[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（19）.

[2] 李超.新时期事业单位人事档案管理的创新改革实践研究[J].黑龙江史志，2014，（19）：234-234.

[3] 曾爱武.人力资源档案管理信息化建设的必要性和保障条件分析[J].卷宗，2015，5（10）：92-93.

[4] 王振云.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].决策与信息（中旬刊），2015，（2）：87-87.

[5] 孙万和.如何有效提升事业单位人力资源档案管理水平[J].环球市场信息导报，2015，（48）：22-23.