纳税筹划规避论文

纳税筹划规避论文（精选10篇）

纳税筹划规避论文 篇1

文 章来

源莲山 课件 w w

w.5 Y k J.Co m莲山

近年来，会计职业界部分人士从税法自身的缺漏以及税法与会计制度之间的差异分析入手，对纳税筹划的理论与实务进行了大量的研究。但笔者认为，纳税筹划不能仅仅局限于会计、税收领域来进行讨论，其理论与实务研究不能够缺失法的观念，合法性应是纳税筹划方案的首要原则。本文拟从对一融资租赁纳税筹划案例的分析，就降低纳税筹划法律风险的途径作出探讨。

[案例]假定有S和T两个公司，S拟向T销售大型成套精密设备。设备账面价值200万元，经济使用年限为20年，双方协定的资产交易价款为300万元，价款以银行转账方式一次结清。S公司适用的所得税税率为30％。与之有关的交易费用等间接费用忽略不计，假定交易双方所属税务征管部门核定该设备的最低折旧年限为10年，S公司与T公司均按10年直线计提折旧。S公司的税收负担为：营业税300×50％=15（万元），再加上所得税（300-200-15）×30％=25.5（万元），共计40.5万元。

一、纳税筹划方案不应违反强制性、禁止性法律规范

为了有效降低税负，有人主张通过一个租赁合同（合同一）、一个借款合同（合同二）和一个抵押合同（合同三）来进行筹划：合同一规定，S公司（甲方）向T公司（乙方）出租该资产10年，双方签订租赁合同，确认资产公允价值为300万元。甲方每年向乙方收取租赁费用20万元，乙方须于租赁期间每一的1月7日向甲方指定账户转账付款，逾期未付款时经双方协商一致本合同可以撤销。合同二规定，S与T签订借款合同，向T借款200万元用于T同意的投资项目，双方约定借款年利率为10％。S应当于每一的7月1日之前向T指定账户支付借款年息20万元整。双方经协商一致同意，S逾期未向T支付当年应付利息，经书面通知催付10日内仍未付足的，T有权扣押、留置甲方与借款金额价值相当的担保物，自T邮寄出扣押该担保通知书之日起，本合同自动失效。合同三规定，S与T签订抵押合同。甲方逾期未向乙方支付、经书面通知催付10日内仍未付足当年应付利息时，双方以A资产折合价款200万元清偿甲方全部债务。

筹划者认为，这一安排使销售变成了经营租赁，符合法律规定。筹划当年，S公司将享有税上收益｛[20-20+（20×5％）+20]×30％｝-（20×5％）=5.3（万元）。而T公司报表上财务费用（借款利息）与管理费用（租）赁费）正好相抵，将不发生额外税负。第二年及以后期间，如果甲方乙方保持第一年相互结算，直到合同终止，则资产清理净损益为零。10年安排期间综合效果为：S公司的租赁交易无所得税税负，有营业税税负10万元；S占有固定资产折旧等税上利益5.3万元。如果S第二年对T的催付利息通知书不予理睬，T亦不付给S租赁费。T按合同留置该资产并寄出资产折价清偿通知书，合同按失效条款自动终止。两种情况纳税义务都低于未作筹划时。

笔者认为，上述筹划方案以租赁、借款加抵押，实现销售的目的，方案以节税为目的，设计出环环相扣的交易链，形成复杂的交易结构。但是，该方案存在着一些与我国现行法律相悖的地方，主要有：1.S与T之间签订的抵押合同属于“流押契约”，将被认定无效。

综观以上三个合同安排，合同三（抵押合同）实际上是合同二（借款合同）的一个抵押条款，从文义上看，合同三已被合同二吸收，没有提供任何实质性的东西。而且，根据担保法与最高法院有关司法解释规定，合同三是一个无效合同。

合同三中，当事人约定，甲方逾期未向乙方支付、经书面通知催付10日内仍未付足当年应付利息时，双方以A资产折合价款200万元清偿甲方全部债务。这种约定属于担保法上所说的“流押契约”，又称为“抵押物代偿条款”，即在债务履行期届满抵押权人未受清偿时，抵押物的所有权转移为债权人所有。根据《中华人民共和国担保法》第四十条的规定，订立抵押合同时，抵押权人和抵押人在合同中不得约定流质契约。这是法律规定的禁止性条款。《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国担保法＞若干问题的解释》第五十七条规定，当事人在抵押合同中约定，债务履行期届满抵押权人未受清偿时，抵押物的所有权转移为债权人所有的内容无效。担保法及其司法解释之所以禁止流质契约，主要是出于保护债务人利益的考虑，避免债务人因一时急迫而蒙受重大不利。

虽然筹划者认识到了担保法对于流质契约的否定态度，并采取在合同中事先设立“折价条款”来规避，认为“合同中有折价条款的，债权人可以拥有抵押物（相同价款）的所有权”。实际上，这是对《中华人民共和国担保法》五十三条关于抵押权实现方法的曲解，第五十三条规定，债务履行期届满抵押权人未受清偿的，可以与抵押人协议以抵押物折价或者以拍卖、变卖该抵押物所得的价款受偿；协议不成的，抵押权人可以向人民法院提起诉讼。抵押物折价或者拍卖、变卖后，其价款超过债权数额的部分归抵押人所有，不足部分由债务人清偿。《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国担保法＞若干问题的解释》第五十七条第二款也规定，债务履行期届满后抵押权人未受清偿时，抵押权人和抵押人可以协议以抵押物折价取得抵押物。必须注意的是，法律对于折价作为抵押权实现的方法之一，是在“债务履行期届满抵押权人未受清偿”的情况之下，经抵押人与抵押权人协议，或者协议不成时经由人民法院判决，按照抵押物自身的品质、参考市场价格，把抵押物所有权由抵押人转移给抵押权人，实现抵押权。从法理上讲，以抵押物折价的方式实现抵押权，在时间上发生于债务不履行之后，在性质上属于所有权的转移，与流押契约具有本质不同。而且，折价还需要参考抵押物的市场价值，可能还要履行相应的评估程

序。如果当事人的折价约定损害了顺序在后的担保物权人和其他债权人利益的，后者还可以依据合同法行使撤销权。本案例中合同三约定的折价条款，与《中华人民共和国担保法》五十三条所说之折价不是同一法律概念，实为流押契约的一种，应予禁止。

2.我国现行法律禁止企业之间拆借资金。而借款协议作为主合同一旦被认定无效，所谓以设备抵债来实现“销售改租赁节税”的方案设计可能无法实现。担保合同是主合同的从合同，主合同无效，担保合同也无效，除非担保合同另有约定，在借款协议被认定无效的情况下，以设备抵债的担保协议也无效。担保合同被确认无效后，债务人、担保人、债权人有过错的，应当根据其过错各自承担相应的民事责任。

3.筹划前S对T的设备销售应纳增值税而非营业税，这将导致筹划的基期数据全部失真。

二、纳税筹划不能够混淆法学与会计学语境的差异

上述案例中，疏漏之处在于，没有充分重视与研究法学与会计学之间的差异。就以上案例而言，租赁协议虽然在法律上签订为经营性租赁，但在会计、税务处理上应当归为融资租赁。

1.现行租赁会计准则要求，按照“实质重于形式”的标准来判断一项租赁是融资租赁还是经营租赁，如果一项租赁满足了下述条件之一，就应当认定为融资租赁：在租赁期届满时，租赁资产的所有权转移给了承租人；承租人有购买租赁资产的选择权，所订立的购价预计低于行使选择权时租赁资产公允价值的5％；租赁期占租赁资产尚可使用年限的75％；就承租人而言，租赁开始日最低租赁付款额的现值几乎相当于租赁开始日租赁资产原账面价值；就出租人而言，租赁开始日最低租赁收款额的现值几乎相当于租赁开始日租赁资产原账面价值（90％）；租赁资产存在专用性，如果不作重新改制，只有承租人才能使用。

2.我国合同法将融资租赁合同作为与经营租赁合同并列的一种列名合同处理。融资租赁是一种贸易与信贷相结合，融资与融物为一体的综合性交易。一般来说，融资租赁要有三方当事人（出租人、承租人和出卖人）参与，通常由两个合同（融资租赁合同、买卖合同）或者两个以上合同构成，其内容是融资，表现形式是融物。根据合同法，融资租赁合同是指“出租人根据承租人对出卖人、租赁物的选择，向出卖人购买租赁物，提供给承租人使用，承租人支付租金”的合同。融资租赁出租人享有所有权，租赁物不作为承租人的破产财产。租金应当根据购买租赁物的大部分或全部成本以及出租人的合理利润确定。租赁物不符合约定或不符合使用目的时，出租人不承担责任，但承租依赖出租人的技能确定租赁物或者出租人干预选择租赁物的除外。租赁物造成第三人损害的，出租人不承担责任。承租人应当履行占有租赁物期间的相关保养修理义务。如果对租赁期满后租赁物所有权归属约定不明确的，租赁物的所有权归出租人。当事人约定期满租赁物归承租人，承租人已支付大部分租金，但无力支付剩余租金，出租人因此行使解除权收回租赁物的，收回的租赁物价值超过承租人欠付的租金以及其他费用的，承租人可以要求部分返还。可见，会计制度对融资租赁的定义侧重于其经济实质，即与一项资产所有权有关的风险与报酬的转移问题；而合同法对于融资租赁的定义则侧重于交易的法律形式，即承租人选择出卖人、租赁物，出租人根据承租人的选择购买租赁物提供给承租人使用，承租人向出租人支付租金，同时将公平原则适用于出租人和承租人的风险承担与权利分配上。二者之间由于概念定义的不同，对同一交易的划分可能出现截然不同的结果。

3.税法关于融资租赁与经营性租赁的区分，在流转税上，倾向于合同法的定义；而在所得税上，倾向于现行会计准则的定义。国税函（2000）514号文规定：融资租赁是指具有融资性质和所有权转移特点的设备租赁业务。出租人根据承租人所要求的规格、型号、性能等条件购入设备租赁给承租人，合同期内设备所有权属于出租人，承租人只拥有使用权，合同期满付清租金后，承租人有权按残值购入设备，以拥有设备的所有权。这个定义非常接近合同法的定义。而《企业所得税税前扣除办法》（国税（2000）84号）第三十九条规定：融资租赁是指实质上转移与一项资产所有权有关的全部风险和报酬的一种租赁。符合下列条件之一的租赁为融资租赁：在租赁期届满时，租赁资产的所有权转让给承租人；租赁期为资产使用年限的大部分（75％或以上）；租赁期内租赁最低付款额大于或基本等于租赁开始日资产的公允价值。上述规定与租赁会计准则相比，区别仅仅在于稍微简单一些。但在融资租入固定资产的计价、拖欠租金、折旧政策以及坏账准备的提取上，税法与会计制度存在较大差异。

4.不同学科之间概念框架差异的意义在于，同一交易可能会导致完全不同的适用税目和税率，从而导致不同的税收负担。对于融资租赁，税法规定，对经中国人民银行批准经营融资租赁业务的单位所从事的融资租赁业务，无论租赁的货物的所有权是否转让给承租方，均按《中华人民共和国营业税暂行条例》的有关规定征收营业税，不征收增值税。其他单位从事的融资租赁业务，租赁的货物的所有权转让给承租方，征收增值税，不征收营业税；租赁的货物的所有权未转让给承租方，征收营业税，不征收增值税。这样，一份符合合同法形式要件的经营租赁合同，如果其租赁交易实质上转移了大部分与所有权有关的风险，则有可能被按照会计准则与税法认定为融资租赁，从而面临纳税税种的不确定性。如果其属于政府批准从事经营的融资租赁单位，则此交易应当交纳营业税；如果不是，则要看租赁期满设备所有权是否转移，即如果转移，则应负担增值税，如果不转移，负担营业税。由于流转税与所得税法规在融资租赁定义上的差别，还有可能导致上述合同被认定为分属于不同的税法类别，有的视为融资租赁，有的视为经营租赁。如果再考虑租赁会计准则与税法之间存在的固定资产计价、拖欠租金、折旧政策以及坏账准备提取方面的种种差异，则情况将更为复杂。

总之，纳税筹划，合法是首要前提。这里所说的合法不仅包括税法，而且包括民商、行政与刑事法律等。笔者认为，要规避纳税筹划的法律风险，一个比较妥当的解决方案是，让法学专业人员参与到纳税筹划方案中来，吸引律师与会计师、税务师一道来进行方案的设计，建立起必要的沟通与信任，展开充分的交流与合作。

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纳税筹划规避论文 篇2

企业纳税筹划指在发生税收行为之前,在税法允许的范围内,对税收主体的筹资、投资行为及经营活动等涉税事项进行筹划,进行纳税方案的优选,以达到少缴税和递延缴纳税款目的的一系列谋划活动。与偷税、漏税等违法行为不同的是纳税筹划是合法的税前行为,对企业和国家税收筹划都有着重要的意义。

纳税筹划风险是指企业因税收筹划活动失败而要承担的损失。纳税主体针对纳税二对其财务活动和经营活动制定筹划方案时,筹划方案可能失败导致目标落空甚至偷逃漏税违法行为的认定,进而会给企业造成各种损失和成本的现金流出。从表面上看,纳税筹划带给企业的节税越多,企业的收益就越大。但是使企业税后收益最大的的筹划方案为企业带来短期收益的同时也可能使企业因税收调整或税务检查而遭受较大的损失。

不管是在理论还是实务操作中,我国企业的纳税筹划开始的都比较晚。另一方面,税收征管的强制性、固定性和无偿性使得很多企业对纳税筹划的理解有些片面:税收筹划对企业日常经营活动的影响不大,甚至税收筹划的税收收益可能低于税收筹划失败而带来的风险。此外,目前由于我国税收征管程序及措施也有所漏洞,这也会加大企业纳税筹划的风险。企业纳税筹划风险客观存在不容忽视,否则纳税筹划虽能带来短暂收益,但也有可能是企业蒙受较大损失。

二、企业税收筹划风险分析

想要使企业在税收筹划中规避风险,达到收益与成本的最佳均衡,必须先找到税收筹划风险存在的原因。企业在税收筹划中存在风险,大体上分为两类:来自企业内部和来自企业外部。

1. 内部风险因素

(1)纳税主体税收政策解读不准确风险

企业解读税收政策时,不能扩大也不能缩小范围,要做到严格按照税法条文字面的含义去理解。同时,对相关部门作出的有效解读也必须加以重视。否则,企业对税收政策理解的偏差会导致错误的筹划方案,进而形成偷税漏税等违法行为。

(2)项目选择不当风险

企业的纳税筹划活动涉及企业筹资、投资、生产经营、利润分配等各个环节,涉及增值税、消费税、所得税等几乎各个税种。首先,若企业进行纳税筹划时考虑的不够全面,就会使得有些税种的税负减轻了,但又会因为影响其他税种的税负导致企业整体税负增加。其次,有些纳税筹划方案给企业带来税收收益的同时却增加了企业注册费、运费、机构设置费等非税支出,使得使企业整体利益受损。

(3)企业会计核算不规范、纳税人账簿设置不健全风险

税务机关对企业进行税务检查,通过税务机关的检查是纳税筹划方案成功的标志之一。企业的会计凭证和账簿是税务检查的重要对象及依据。税法规定,企业无法取得并保全会计凭证或者企业账簿不健全,税务机关有权对其进行查定征收或核定征收。这样企业缴纳的税款就有税务机关确定,其纳税筹划方案就有可能失败甚至需要交纳税收罚款。

(4)纳税筹划控制风险

纳税筹划风险评估体系、质量监控手段和相关操作规程、追踪反馈机制系统分析程序是企业进行纳税筹划时必须具备的重要内控机制。这些内控机制能有效降低企业纳税筹划风险,能规范和制约企业纳税筹划方案的执行。在进行纳税筹划的操作时,企业的风险控制机制越健全,其纳税筹划操作执行就会越规范,能尽可能降低企业的纳税筹划风险。

2. 外部风险因素

(1)税收法律法规政策变动风险

纳税主体常用的一种筹划方法是利用国家的税收优惠政策进行税收筹划。我国税收政策经常发生变动,这既为企业纳税筹划提供了可能,也给企业带来了风险。从最初的税种及项目选择到方案的实施,企业纳税筹划必定是一个过程。在此期间,税收政策可能会产生变动,根据原税收政策设计的筹划方案就由合法变为违法,从而给企业带来税收风险。

(2)税收法律法规不明晰风险

税收法律法规有些条款规定不明晰,这会给企业带来的纳税筹划风险。首先,我国现有的税收法律法规、部门规章和地方性法规众多,不同的法律法规对同一应税行为可能有不同规定;其次,我国税收部门分为国税和地税两套征纳体系,企业要同时应对两套征纳系统。因此,企业税务人员对税收法律法规理解可能存在偏差或者适用不当等导致税收法律适用的风险。

(3)征税主体执法偏差风险

通常来说,我国税法对具体的税收征管事项的执行会预留有一定的弹性空间。也就是说,在实际征管过程中一定程度上税务机关拥有自由裁量权。另一方面,实际中税收行政执法人员的素质也可能会出现参差不齐的情况。这些都在客观上导致税收政策执行可能会出现偏差。因此,企业在制定和实施纳税筹划方案时,往往会面临方案执行预期结果的不确定性,进而可能承担因征税机关税收行政执法偏差导致的纳税筹划失败的风险。即便是企业进行的是合法合理的纳税筹划活动,税务行政执法偏差的存在也有可能使得纳税筹划方案的执行遇到障碍或者失败,企业可能会受到恶意避税或偷逃漏税的惩罚,承受纳税筹划失败的风险。

三、纳税筹划风险的规避对策

1. 组织人员学习税收政策

我国税收政策变动非常频繁,企业及其税务人员想要把握政策目标,就必须保持对税收法律法规的学习。从某个方面来讲,税收政策的变化为企业纳税筹划提供了节税空间和重要切入点,从而实现税后利益最大。因此,企业要对税收政策变动保持敏感,甚至要能够对政策的变化进行一定程度的预测。企业应以集体学习的形式定期组织筹划人员学习税收法律法规,并以研讨会的形式讨论及预测税收政策的变动,还可以举办专家讲座或者税务机关人员报告,详细解读财税文件及相关知识。

2. 增强和税务机关的交流

纳税筹划的运作特点就是处于法律的边界,筹划人员对于筹划界限的把握非常重要。纳税筹划的基本要求是符合相关法律法规的要求,筹划方案要通过税务机关的检查。因此,企业要积极与税务机关进行交流,获得其认可。通过与税务机关的良好联系,企业可以进一步了解税收征纳流程及特点,并且取得税务机关对企业纳税筹划的指导。这样企业可以更好地把握国家政策的同时也可以很好地规避纳税筹划可能的风险。

3. 提高筹划人员素质

纳税筹划是一个非常复杂的过程,对税务人员的技术及综合素质都要求很高。这就要求纳税筹划人员不但要掌握相关的税务、财会、金融及法律等各方面的综合基础知识,还要具备一定的统筹能力及谋划经验。因此,企业要对从事纳税筹划的税务人员开展各式各样的培训及继续教育。首先,要夯实纳税筹划人员各种相关的专业基础知识,提升员工的综合素养;其次,要加强税务部门与企业各部门的交流,从而使得筹划人员能更具体更全面的了解企业的自身情况。

4. 建立风险监控机制

企业还应当提高纳税筹划的风险意识,建立一套包括风险预估和针对政策变化的调整策略在内的健全的风险控制机制,从而达到有效规避政策变化风险的目标。企业建立的税收风险监控系统通过对包括企业经营情况、市场经济环境变动、税收政策等在内的大量已知信息进行分析,达到风险预测的目的。当所分析的各个因素变动可能引起风险时,风险监控系统要及时有效地向纳税筹划人员传递信号发出警告。纳税主体根据系统的风险预测,及时对纳税筹划方案做出快速调整改变,进而可以在事前规避风险。

摘要：企业纳税筹划的目的是在税法允许的范围内最少纳税,实现税后利益最大化。但是,由于各种因素我国大多数企业进行纳税筹划过程中存在较多风险。本文分析了税收筹划风险存在的原因,并提出了规避风险的对策,力求企业在进行税务筹划时能大程度地规避风险,获得最大的税后收益。

关键词：税收筹划,风险,规避对策

参考文献

[1]刁盛梅.基于企业税务筹划的风险及其规避对策的研究[J].经营者,2015(03).

合理纳税、规避税务风险 篇3

摘 要 企业只有在遵守法律法规的情况下进行合理纳税，才能做好企业理财工作，进而实现企业经济效益最大化。为了实现这一目标，企业需要做好税务筹划工作，在促进国家获得税收收入的同时，还能促进企业内部实现符合法律的节税以及不违反法律的避税，并使二者的效益最大化，将节约下来的资金作为企业发展的保障金，促进企业的可持续发展。本文主要针对合理避税同偷税之间存在的本质区别进行分析，并就企业如何合理纳税进行探讨，以帮助企业合理纳税、规避税务风险。

关键词 合理纳税 规避税务风险 纳税方法

依法向国家纳税是企业应该承担的责任以及义务，在遵守法律法规的前提下，选择合理的纳税方式，可以促进企业运营过程中资金利用率的有效提升，在加快企业生产与经营不断发展的同时，促进国家税收工作更加正常、有序进行。合理避税是企业运作各环节需要重视的财务活动，也是财务工作人员需要全面掌握的技巧。目前，许多人对合理避税的概念认识不清，尤其是不能区分避税与偷税的含义，认为避税会制约社会经济发展的步伐。本文主要对避税同偷税之间存在的本质区别进行分析，并就企业如何合理纳税进行探讨，以帮助企业合理纳税、规避税务风险。

一、基本概念解析

（一）避税的概念

纳税人严格遵守法律法规的相关规定，并在其允许的范围内，利用某些方法与手段来对纳税义务进行规避、降低以及延迟等一些行为，称为避税。产生避税的原因有许多，包括主观因素与客观因素。对于主观因素而言，多数是出于经济利益考虑，纳税者为了获得更多的经济效益而直接采取了避税的行为。对于客观因素而言，国家相关法律以及纳税法规还存在着一些不健全的地方与弹性空间，为避税行为提供了可能。所以，避税从严格意义上来说，并没有违法国家法律，是合法的行为。

（二）偷税的概念

对纳税人偷税行为的界定十分宽广。比如，纳税人有意伪造、变造账簿与记账凭证，私自藏匿、销毁账簿与记账凭证；对支出采用多列的方式，而收入采用少列与不列的方式对账簿进行更改；不按照实际情况进行纳税申报；纳税时不能按照应缴的税款严格纳税等。这些都是偷税的具体表现，属于违法行为。

二、合理纳税、规避税务风险的方法

（一）掌握各地区税率进行定价转让

各个地区的产品以及劳务的税率都不一样，企业可以利用关联企业，在高税率的地区通过高进低出的方式避税，在低税率的地区通过低进高出的方式避税，将这两种方式进行有机协调，实现避税义务的最大化。目前，国际上通用的避税方式就是进行定价转让。企业利用定价转让，能通过将等量利润施加在不同所有者身上从而适应各个地区的税率，达成避税目的。同时，当等量利润与等量税率相匹配时，通过在企业与企业之间进行价格与利润转让而实现避税的目标。在实际应用过程中，企业的交易价格如果存在明显的不公平现象，那么在目前相关税法规定下，其行为会被判定为偷税行为，所以企业在实际运用此避税方法的时候必须将其控制在一定的范围内，使这个度能获得税务部门的承认。

（二）严格选择固定资产的折旧方法

企业在选择折旧方法的时候一定要针对税法的实际允许范围，并且必须倾向于有利于企业的方式。根据企业所得税的相关法律规定，电子设备能按照使用年限进行折旧，也能按照加速折旧法。通常情况下，企业选择加速折旧法能有效实现避税。比如在实际应用中，企业所得税法中有规定，住宅与一般建筑物有30到50年的折旧年限，如果企业选择30年进行计提折旧，便能有效实现避税。

（三）促使资产实现最大化摊销

企业在实际运作中，需要以权责发生制作为依据，对其无形资产、低值易耗品以及包装物等实施摊销。但是相关税法却没有严格规定对资产进行摊销的明确期限，对包装物等也没有详细要求，所以，企业应该促使摊销实现最大化，从而保持高成本与税前低利润，促成避税的实现。

（四）协调筹资方式的比例

企业中最常用的筹资方法有债务资本与权益资本，这两种资本的利息与股息拥有不同的处理方法，如果企业内部这两种资本的比例不协调，对税款会产生一定的影响。一般说来，权益资本通过股息获取的报酬必须在企业上交所得税之后再进行利润分配，而不能将其直接从所得税额里扣除。但是债务资本得到的利息却能算作财务费用，最后必将导致企业的所得税有所变少。

（五）企业通过进行重组实现避税

企业可以通过资产重组、对高税率地区的企业进行兼并、低税率地区的企业进行重组以及重新组建经营单位等方法实现避税。

三、结束语

企业无论选择何种避税方式，必须以国家法律法规为依据，采取避税行为时要控制好力度，以免避税不当导致偷税的违法行为。合理纳税、有效规避税务风险可以促进企业理财能力的提升，为企业的发展提供有力的资金支持。

参考文献：

[1]丁柠.浅论企业税务筹划风险与规避对策.新财经.2012（11）.

[2]孙凯.加强企业税务管理，防范和化解税务风险.现代经济信息.2011（7）.

如何规避求职陷阱 篇4

这是来到苏信的第二年，毕业已不是很久远的事，但是我对社会缺乏了解，也没有求职经验，为避免以后不必要的损失，特地整理规避求职陷阱的一些常识。

1、拒交各种名义的费用。

任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招但地政府劳动监察大队直接举报，事态严重紧急时直接报警110，以确保自己的合法权益不受侵害，同时可以向媒体曝光等。玉溪人才招聘网如发现在本站招聘的用人单位向应聘人员收取任何费用，玉溪人才招聘网将对该单位永久封号！

2、不轻信许诺到外地上岗。

对外地企业或某某外地分公司、分厂、办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺，一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，被骗工骗钱甚至被人贩子骗卖，悔之晚矣。

3、掌握劳动法规和相关政策。

求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规和相关政策，提高自己的求职素质和独立思考的能力。

4、多种途径了解公司背景。

在求职者正式进入单位之前，想方设法加强对企业的了解以免误入骗子设下的陷阱。比如：注意招聘单位的营业执照等相关证件；正规单位招聘一般会将招聘地点设在单位的办公室、会议室，一些以租用房间作为应聘地点的单位，要警惕；

5、谨慎签定劳动合同。

与用人企业签合同时，求职者要“三看”：一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签合同无效；二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达；三看劳动合同是否有一些必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险和福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。必须签书面合同，试用期内也要签合同。

6、发觉被骗，及时报案，并在媒体曝光。

求职者一旦发觉上当受骗，要及时向招聘单位所在地的人事局、劳动局监察大队或公安局派出所报案，寻求法律保护。但由于劳务诈骗往往涉及公安、工商、劳动、人事等部门，求职者应该根据情况选择最有效的投诉部门，若被投诉对象为合法机构，求职者可以找劳动部门；若求职受骗情况特别严重、诈骗金额大，可以到公安部门进行报案。

衡冲

如何规避求职陷阱？ 篇5

三忌

忌贪心重：谁不想拥有年薪百万的工作?谁不想享有“五险一金”的保障?但是对于一个初入职场的人来说，你具备赢取这样高工资、高待遇的能力吗?很多不法单位正是利用了求职者这种期望过高的心理，设置高薪、高职位陷阱诱使求职者上当，因此，我们在求职时，切忌太过贪心。

忌性子急：就业市场竞争激烈，人人都渴望找到一份满意的工作，但如果过于急切，就会增加掉入求职陷阱的风险。近年来，很多大学生被骗进了 公司就是铁证。因此，求职者要保持冷静态度，充满自信，在稳中求胜。

忌头脑糊涂：求职者要对自己的职业生涯有一个很清楚的构想，不要盲目的选择工作。在投简历之前，最好对企业的相关情况有一个大致的了解，并认真思考自己是否适合这项工作。只有这样才能避免掉入职场陷阱，从而保证自身合法权益不受损害。

三法

咨询法：即通过询问的方式来了解公司的情况。求职者可以通过网上找资料、网上发帖子、向亲友打听或者向当地人事局等相关部门确认等方式来了解。

观察法：即通过观察公司的外部环境、人员情况、办公所在地等因素来辨别真假。正规的单位都有固定的办公场所，若面试安排在小宾馆或租借的民房，面试地点非常简陋，比如只有一间门面、一部电话，几个板凳，或者公司职员纪律涣散，那么这时你要格外警惕。

合规使我们规避风险 篇6

“没有规矩何成方圆”，身为银行职员，切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强柜面营销和柜台服务，是我们综合柜员最为实际的工作任务。作为柜员，我深知柜台工作的重要性，因为它是顾客直接了解我社窗口的第一站，起着沟通顾客与银行的桥梁作用。因此，在临柜工作中我们要始终坚持做一个“有心人”。虚心学习业务，用心锻炼技能，耐心办理业务，热心对待客户。在银行业竞争日益激烈的形式下，我们很清楚地意识到：只有更耐心、周到、快捷的优质服务，才能为我们取得更多的客户资源，赢得更好的社会形象。我们每天面对形形色色不同层次的客户和事物，更加要求柜员要有高度的思想觉悟。

加强合规操作意识，并不是一句挂在嘴边的空话。有时，总是觉得有的规章制度束缚着我们业务的办理，在制约着我们业务的发展。细细想来，其实不然。各项规章制度的建立，不是凭空想象出来的，而是在经过许许多多实际工作经验教训总结出来的，只有按照各项规章制度办事，我们才能有保护自已的权益和维护广大客户的权益能力。我们的各项规章制度正如一架庞大的机器，每一项制度都是一个机器零件，如果我们不按程序去操作维护它，哪怕是少了一颗锣丝钉，也会造成不可估量的损失。

规章制度的执行与否，取决于广大员工对各项制度的清醒认识与熟练掌握程度，有规不遵，有章不遁是各行业之大忌。车行千里始有道，对于规章制度的执行，就一线柜员而言，就是要做到从我做起，正确办理每一笔业务，认真审核每张票据，监督授权业务的合法合规，严格执行业务操作系统安全防范，抵制各种违规作业等等。在日常工作中，做好相互制约，相互监督，不能碍于同事情面或片面追求经济效益而背离规章制度而不顾。只有坚持自始至终地按规章办事，我们的制度才得于实施，我们的资金安全防范才有保障。再好的制度，如果不能得到好的执行，那也将走向它的反面

企业税务筹划的风险及规避策略 篇7

税务筹划是指企业纳税主体为了维护企业的合法权益, 依据所涉及的现行法规, 遵循税收国际惯例, 在遵守税法、尊重税法的前提下, 以企业整体税负最小化和价值最大化为目标, 对企业的经营、投资、筹资等活动所进行的旨在减轻税负、有利于财务目标实现的非违法的谋划与对策。因此, 企业税务筹划活动的本质是企业纳税主体利用税法规定中的漏洞, 通过对自身生产经营活动、投资活动、筹资活动的安排实现税负的最小化。但是, 税务筹划在给企业带来节税利益的同时, 也存在着相应的风险;企业如果无视这些风险的存在进行盲目的税务筹划, 其结果不但不能为企业带来经济利益, 还可能使企业遭受更大的危害与损失。具体来说, 税务筹划风险是指企业在进行税务筹划时, 由于各种不确定因素的影响, 使税务筹划的结果偏离预期目标而给企业带来损失的可能性。如今, 社会市场经济环境变幻莫测、税收法规制度不断健全, 企业经营情况越来越复杂, 从而使企业的税务筹划面临更大的风险。

二、企业税务筹划风险的分析

(一) 税收政策风险

税务筹划是利用国家政策合理、合法的节税, 在此过程中, 若国家政策发生了变化或者企业对税收法律法规运用不合理, 就可能导致税务筹划的结果偏离企业预期目标, 由此产生的风险被称为政策性风险。企业的税务筹划政策性风险包括政策选择风险和政策变化风险。政策选择风险是指企业自认采取的税务筹划行为符合一个地区或一个国家的政策要求, 但实际上自身的行为却违反了法律法规的规定, 由此会给企业的税务筹划活动造成一定的损失与危害。政策变化风险是指政府旧政策的不断取消和新政策的不断推出而给企业的税收筹划活动所带来的不确定性, 政府一些政策往往具有不定期或相对较短的时效性。政策的这种不定期性或时效性使得企业的税务筹划活动产生一定的风险。

(二) 税务行政执法偏差风险

在实践中, 税务筹划的“合法性”需要得到税务行政部门的确认。在这一“确认”过程中, 税务行政执法可能出现偏差, 为此企业可能要承担税务筹划失败的风险, 这就是企业税务筹划行政执法风险。产生税务筹划行政执法风险的原因众多, 首先, 由于现行税收法律法规对具体的税收事项常留有一定的弹性空间, 加之税务机关在一定范围内拥有自主裁量权, 这些可能会使企业在税务筹划活动中产生一定的风险。其次, 税务行政执法人员的素质有高有低, 法制观念不够强, 专业业务技术不够熟练, 这会造成税收政策在执行上可能出现偏差。再次, 由于税务机关内部没有设立专门的税收执法管理机构, 致使税收执法监督乏力, 严重影响了税收执法的严肃性和透明度, 由此会间接的导致企业税务筹划失败的风险。

(三) 税务筹划的主观性风险

纳税人的主观判断包括对税收政策的认识与判断、对税务筹划条件的认识与判断等, 纳税人的主观判断对税务筹划的成功与否有重要影响, 具体来说, 如果纳税人的业务素质较高, 对税收、财务、会计、法律等方面的政策与业务有较透彻的了解, 并且对其掌握程度也较高, 那么其税务筹划成功的可能性会相对较高。反之, 若纳税人业务素质较低, 对税务、财务、会计、法律等方面的知识没有经过深入系统的学习, 那么其税务筹划失败的可能性会较高。但是, 从我国目前实际情况来看, 纳税人对税收、财务、会计、法律等相关政策与业务的了解程度并不高, 因此, 其税务筹划的风险较大。

三、规避企业税务筹划风险的策略

(一) 加强税收政策学习, 树立税务筹划风险意识

首先, 企业应加强税收政策的学习, 准确把握税收法律法规政策。做到深入、透彻、全面了解一个地区和国家的税收法律法规。只有有了这种全面的了解, 企业才能预测出不同纳税方案的风险, 并对不同的纳税方案进行比较, 优化选择, 进而保证自身采取的税务筹划行为真正符合税收法律法规的规定。其次, 企业应密切关注税收法律法规的变动。成功的税务筹划应充分考虑企业所处的外部环境的变化, 尤其是要重视国家政策的变动, 一个企业若是能根据国家税收政策的变动及时的对税务筹划作出适当调整, 不但能减小企业税务筹划的风险, 而且还能为企业增加效益。实际工作中, 企业应尽力熟悉税收法规的相关规定, 认真掌握自身生产经营的相关信息, 并将二者结合起来仔细研究, 选择既符合企业利益又遵循税收法规规定的筹划方案。

(二) 加强企业与税务机关的联系与沟通

企业税务筹划行为所要达到的最终目的是节税, 而节税目标的最终实现还取决于税务机关的认可, 只有得到了税务机关的认同, 并遵循相关税收法律法规的规定, 税务筹划实践才会转变为企业的实际利益。但是, 由于企业的很多活动都是在法律的边界运作, 同时有些问题在概念的界定上就很模糊, 常会导致税务筹划人员很难准确把握其确切的界限。因此, 企业需要正确理解税收政策的规定, 还要树立沟通观念, 加强与税务机关的联系, 随时关注当地税务机关税收征管的特点和具体方法, 争取得到税务机关的认同和指导。税务机关还应设立专门的税收管理机构, 加强对税收执法的监督;税务行政执法人员的素质需要加强, 业务技术还有待提高, 以避免税收政策执行上的偏差。总体来说, 企业需要树立良好的诚信形象, 诚心与税务机关交流与沟通。

(三) 提高企业税务筹划人员的素质

纳税人的主观判断对税务筹划的成功与否有重要影响。因此, 税务筹划人员需要在实际工作中尽量减少主观判断, 努力培养对客观事实的分析能力。这就需要税务筹划人员具备税收、财务、会计、法律等方面的专业知识, 还要具备良好的专业业务素质。同时, 税务筹划人员还要注意沟通协作能力和经济预测能力的培养, 以便于在税务筹划工作中与各部门人员的交流。税务筹划人员素质的提高一方面有赖于个人的自身发展提高, 另一方面也取决于纳税人素质的提高。只有纳税人的素质普遍提高了, 才会对税务筹划提出更多的要求, 同时也会减小税务筹划风险。

参考文献

[1]王洪彬.企业税务风险的规避与化解, 现代商业, 2008年第5期

[2]邹春来.新形势下企业税务筹划风险应对探讨, 现代商贸工业, 2009年第15期

慎选货代规避风险 篇8

货运代理是国际运输的组织者和设计师，是进出口贸易的重要环节。目前中国进出口贸易中80%的海运货物及90%以上的空运货物运输是通过各类货运代理得以完成和实现的。过去经商务部批准的货代企业超过5000家，如果考虑到挂靠在这些正规货代企业的二代、三代，保守估计实际数量应该也有3万家。正由于如此，货运代理作为外贸服务的一个重要领域，被列为我国加入W TO谈判的内容，并做出了相应的开放市场承诺。

与货代放开相对应，商务部副部长张志刚去年11月在 2004年中国现代物流发展与国际合作高峰论坛的演讲中透露，我国按照加入WTO的承诺，物流业2004年底前全面开放。而香港、澳门与内地签署的CEPA协议，也使内地物流市场已经率先向港澳企业开放。国内物流对外开放的格局已经基本形成。

这样的变革符合货代行业的现状和发展要求，是广大企业期盼已久的一件好事。但面对这一骤然变革的新情况，客观上由于相关政府部门的后续管理措施未能及时出台，致使目前该行业的管理正在经历一个“真空”期。而一大批良莠不齐的境内外运输、货代企业正轰轰烈烈地加入到本已竞争激烈的行业中来。

货代作为直接为我国外贸运输服务的一项业务，具有环节多、程序复杂、涉外性强等专业特点。但从整体上，我国货代还存在着企业数量多，规模小，缺乏国际网络，经营秩序不规范，信息化水平低的现状。我国对外经济贸易的持续连年攀升，诱发了对货运代理服务的需求日趋旺盛，货代业的全面开放也将导致货代企业的数量持续增加，面对这样一个蓬勃发展的新兴服务业，现在仅仅进行工商注册登记而缺乏行业监管，无疑会对经营秩序带来严重隐患。

而就在我国贷代放开的同一天，新外贸法正式实施，对外贸易权由授权审批制改为依法登记制，放开了我国货物贸易和技术贸易的外贸经营权。新外贸法还规定，除了法人和其他组织外，个人也可以从事对外贸易经营活动，此举全面放开了我国外贸的进入门槛。

新外贸法的实施，给我国进出口贸易带来了新的活力，一批新兴企业和个人登台亮相，他们有活力，敢打敢拼，意欲在外贸领域打出一片天地。但新手上场，立即遭遇货代行业的规范“真空”，使国际贸易系统风险提高，不良货代专门利用外贸新手业务不够熟悉的空子，抬高价格，增加成本，甚至与国外公司相勾结，骗货骗财，这对于还比较弱小的新兴公司或个人来说往往是致命的打击。目前这类案件正呈现不断上升的趋势。

如何规避应聘高手陷阱？ 篇9

首先要进行深入的工作分析，明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映较差的绩效。要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标(KPI)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求应该能够预测个体品质和技能。然后，由工作专家和执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，同时从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。

选择选聘方案

每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，而各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就(经验)测试、兴趣测试等等。这就要由专家帮助分析选聘技术的适用范围和有效性，组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。对中高层管理者的提升或选拔，工作模拟是效果最好也最为昂贵的测评方式，一是采用工作样本技术方法。工作样本技术方法就是据“过去的行为是将来的行为的最好预测”设计目的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求求职者去完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法明显优于能力测试。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。

同时采用管理评价中心方法。管理评价中心主要用于测试管理人员的有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价，是一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系。如日产公司会请应聘者吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。

实施选聘方案。首先要面对面视官进行选择与训练。一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任面视官，

面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。其次是对面视官训练。包括三项内容：(1)面试技术训练 (2)对组织状况和职位要求作深入了解。(3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。主持选聘的人员和场地很重要。所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

面视官的准备

面试之前，面视官最好进行“自问”准备，编制面试问话提纲 ，根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：在面试评价过程中要及时记录，用“逐字记录”方式来写，对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。填写评价量表，极力避免主观因素的影响，记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。然后检查评分与记录。一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分作招聘决定。在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，选择得高分的应聘者。

对选聘效果的评估

面视官应该对所选聘的人进行一段时间的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法。西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。要进西门子这样的公司一般需要进行2_3次的面试，单个面试最长2个小时，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部门重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。同时，西门子注重通过试用期进一步考核应聘者，认为只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核在使用中考察。直到试用期结束，西门子招聘工作才算是完成。

把选聘结果与工作中的绩效联系起来，精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，面视官应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。

验证及改进选聘方案，定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。

企业如何规避劳动用工风险 篇10

序言

先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。

建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。

第一部分 劳动关系的建立

一、招聘员工阶段的法律风险

1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。

对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录 用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。

2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同 法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。

对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认(附件1:确认书);

2、在员工入职登记表中声 明；

3、在劳动合同中设计告知条款

3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。

对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。

4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。

5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。

对策：

1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。

2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。

3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。

4、对聘用人员 进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。

6、招聘未满16周岁未成年的法律风险：《劳动法》第94条和《禁 止使用童工规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》所列的工作。相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发 〔1994〕532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。

7、录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。

8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反 劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。

二、劳动合同签订阶段的法律风险

1、发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。

对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协 商签订劳动合同事宜。

2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能 通过劳动合同(或专项协议)的相关条款对其进行约束； 二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。

对策：入职的同时，签订劳动合同。

3、劳动合同不载明必备条款的法律风险 ：用人 单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。

5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1 个月告知义务。(继续用工，终止用工)

对策：书面通知，并要求劳动者签收。

三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险

1、低于当地最低工资标准的风险(《最低工 资规定》(劳动和社会保障部令第21号)): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。

2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。

对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保 留协商一致的证据。

3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。

4、员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。

对策：

1、可以在劳动合同中约定赔偿事项；

2、可以在规章制度中明确赔偿事项。

四、有关工作时间、休息及休假的法律风险

1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工 作制。

对策：

1、采用适合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班统计；

3、正确计算加班工资；

4、工资单要明确加班工资。

5、制度 合理的调休制度。

2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责 令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。法律规定：《职工带薪年休假条例 》、《企业职工带薪年休假实施办法》 探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是 否享受将由企业自主确定。病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣(《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，应当依照国家有 关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。产假： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

五、有关女职工保护的风险

1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险:《女职工 劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。

六、劳动保护

相关规定：《中华人民共和国安全生产法》、《中华 人民共和国矿山安全法》 等。风险及对策：

1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事 故的，追究刑事责任；

2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；

对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务：

1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度；

2、严格执行国家安全卫生规程和标准；

3、加强劳动保护教育工作；

4、建设安全生产救援体系。

七、涉及五险一金的法律风险 社保:《社会保险费征缴暂行条例 》、住房公积金 未办理相关保险的风险：

1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。

3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者

第三部分 劳动合同的解除和终止

八、劳动合同解除、终止的风险

1、协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除 合同达成一致的，应当保留证据，并依法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。

对策：签署《协商解除劳动合同书》

2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明 确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须 在试用期内解除。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。

对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保 留考核记录；解除时，应当书面通知，并保留通知的 证据。

3、用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳 动合同的法律风险 ：可能被认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。

4、用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损 害时解除劳动合同的风险：可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。

对策：

1、必须有依法生效的规章制度，并明确严 重违反规章制度的情形或严重失职及造成重大损 失的具体情形；

2、必须要有劳动者有上述情形的 证据；

3、解除程序应当合法。

5、用人单位在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合 同的风险：医疗期内不得解除合同，医疗期满应当安排 工作。否则，直接解除可能被视为非法。

6、用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的 法律风险：应当有具体的岗位职责和流程；能够证明不 能胜任；经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则，直 接解除可能被视为非法。

7、用人单位在劳动合同订立时所依据的客观条件发生 变化时解除劳动合同的风险：客观条件确实发生变化； 与劳动者协商不能达成一致。否则，直接解除可能被视 为非法。

8、用人单位其它违法解除、终止劳动合同的风险

9、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证 明的法律风险 ：劳动行政部门可以责令改 正，造成劳动者损害的，应当赔偿。

10、解除劳动合同时，扣押档案或其它物 件的风险 ：退还，行政处罚，造成损害的 赔偿。

11、未及时结算工资和经济补偿金的风险 ： 支付经济补偿风险及经济赔偿风险。

12.未对从事有职业危害的员工进行体检时的 法律风险 ：

可能因此承担劳动者入职前已患职业病的 风险和合同解除、终止后患职业病的风险； 在劳动者患职业病时不得解除、终止劳动 合同。

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。

劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——

《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

住房城乡建设部关于印发《建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）》的通知

建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）必须按规定取得相应执业资格和安全生产考核合格证书；合同约定的项目经理必须在岗履职，不得违反规定同时在两个及两个以上的工程项目担任项目经理。

二、项目经理必须对工程项目施工质量安全负全责，负责建立质量安全管理体系，负责配备专职质量、安全等施工现场管理人员，负责落实质量安全责任制、质量安全管理规章制度和操作规程。

三、项目经理必须按照工程设计图纸和技术标准组织施工，不得偷工减料；负责组织编制施工组织设计，负责组织制定质量安全技术措施，负责组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案；负责组织质量安全技术交底。

四、项目经理必须组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验，未经检验或检验不合格，不得使用；必须组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行取样检测，送检试样不得弄虚作假，不得篡改或者伪造检测报告，不得明示或暗示检测机构出具虚假检测报告。

五、项目经理必须组织做好隐蔽工程的验收工作，参加地基基础、主体结构等分部工程的验收，参加单位工程和工程竣工验收；必须在验收文件上签字，不得签署虚假文件。

六、项目经理必须在起重机械安装、拆卸，模板支架搭设等危险性较大分部分项工程施工期间现场带班；必须组织起重机械、模板支架等使用前验收，未经验收或验收不合格，不得使用；必须组织起重机械使用过程日常检查，不得使用安全保护装置失效的起重机械。

七、项目经理必须将安全生产费用足额用于安全防护和安全措施，不得挪作他用；作业人员未配备安全防护用具，不得上岗；严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料。

八、项目经理必须定期组织质量安全隐患排查，及时消除质量安全隐患；必须落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求，在隐患整改报告上签字。

九、项目经理必须组织对施工现场作业人员进行岗前质量安全教育，组织审核建筑施工特种作业人员操作资格证书，未经质量安全教育和无证人员不得上岗。

十、项目经理必须按规定报告质量安全事故，立即启动应急预案，保护事故现场，开展应急救援。

建筑施工企业应当定期或不定期对项目经理履职情况进行检查，发现项目经理履职不到位的，及时予以纠正；必要时，按照规定程序更换符合条件的项目经理。

住房城乡建设主管部门应当加强对项目经理履职情况的动态监管，在检查中发现项目经理违反上述规定的，依照相关法律法规和规章实施行政处罚（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定见附件1），同时对相应违法违规行为实行记分管理（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定见附件2），行政处罚及记分情况应当在建筑市场监管与诚信信息发布平台上公布。

附件1 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定

一、违反第一项规定的行政处罚

（一）未按规定取得建造师执业资格注册证书担任大中型工程项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第35条规定实施行政处罚。

（二）未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）违反规定同时在两个及两个以上工程项目担任项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

二、违反第二项规定的行政处罚

（一）未落实项目安全生产责任制，或者未落实质量安全管理规章制度和操作规程的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未按规定配备专职安全生产管理人员的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

三、违反第三项规定的行政处罚

（一）未按照工程设计图纸和技术标准组织施工的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）在施工组织设计中未编制安全技术措施的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）未编制危险性较大分部分项工程专项施工方案的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（四）未进行安全技术交底的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

四、违反第四项规定的行政处罚

（一）未对进入现场的建筑材料、建筑构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（三）未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

五、违反第五项规定的行政处罚

（一）未参加分部工程、单位工程和工程竣工验收的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）签署虚假文件的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

六、违反第六项规定的行政处罚

使用未经验收或者验收不合格的起重机械的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

七、违反第七项规定的行政处罚

（一）挪用安全生产费用的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第63条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未向作业人员提供安全防护用具的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

八、违反第八项规定的行政处罚

对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的，对施工单位按照《建筑法》第71条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

九、违反第九项规定的行政处罚

作业人员或者特种作业人员未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

十、违反第十项规定的行政处罚

未按规定报告生产安全事故的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

附件2 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）质量安全违法违规行为记分周期为12个月，满分为12分。自项目经理所负责的工程项目取得《建筑工程施工许可证》之日起计算。

二、依据项目经理质量安全违法违规行为的类别以及严重程度，一次记分的分值分为12分、6分、3分、1分四种。

三、项目经理有下列行为之一的，一次记12分：

（一）超越执业范围或未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的；

（二）执业资格证书或安全生产考核合格证书过期仍担任项目经理的；

（三）因未履行安全生产管理职责或未执行法律法规、工程建设强制性标准造成质量安全事故的；

（四）谎报、瞒报质量安全事故的；

（五）发生质量安全事故后故意破坏事故现场或未开展应急救援的。

四、项目经理有下列行为之一的，一次记6分：

（一）违反规定同时在两个或两个以上工程项目上担任项目经理的；

（二）未按照工程设计图纸和施工技术标准组织施工的；

（三）未按规定组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案的；

（四）未按规定组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行见证取样的；

（五）送检试样弄虚作假的；

（六）篡改或者伪造检测报告的；

（七）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告的；

（八）未参加分部工程验收，或未参加单位工程和工程竣工验收的；

（九）签署虚假文件的；

（十）危险性较大分部分项工程施工期间未在现场带班的；

（十一）未组织起重机械、模板支架等使用前验收的；

（十二）使用安全保护装置失效的起重机械的；

（十三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料的；

（十四）未组织落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求的。

五、项目经理有下列行为之一的，一次记3分：

（一）合同约定的项目经理未在岗履职的；

（二）未按规定组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的；

（三）未按规定组织做好隐蔽工程验收的；

（四）挪用安全生产费用的；

（五）现场作业人员未配备安全防护用具上岗作业的；

（六）未组织质量安全隐患排查，或隐患排查治理不到位的；

（七）特种作业人员无证上岗作业的；

（八）作业人员未经质量安全教育上岗作业的。

六、项目经理有下列行为之一的，一次记1分：

（一）未按规定配备专职质量、安全管理人员的；

（二）未落实质量安全责任制的；

（三）未落实企业质量安全管理规章制度和操作规程的；

（四）未按规定组织编制施工组织设计或制定质量安全技术措施的；

（五）未组织实施质量安全技术交底的；

（六）未按规定在验收文件或隐患整改报告上签字，或由他人代签的。

七、工程所在地住房城乡建设主管部门在检查中发现项目经理有质量安全违法违规行为的，应当责令其改正，并按本规定进行记分；在一次检查中发现项目经理有两个及以上质量安全违法违规行为的，应当分别记分，累加分值。

八、项目经理在一个记分周期内累积记分超过6分的，工程所在地住房城乡建设主管部门应当对其负责的工程项目实施重点监管，增加监督执法抽查频次。

九、项目经理在一个记分周期内累积记分达到12分的，住房城乡建设主管部门应当依法责令该项目经理停止执业1年；情节严重的，吊销执业资格证书，5年内不予注册；造成重大质量安全事故的，终身不予注册。项目经理在停止执业期间，应当接受住房城乡建设主管部门组织的质量安全教育培训，其所属施工单位应当按规定程序更换符合条件的项目经理。