现代大学制度的演变

现代大学制度的演变（精选8篇）

现代大学制度的演变 篇1

传统与现代的融合：日本企业人力资源管理制度的演变

作者：天天论文网 日期：2016-2-25 9:07:30 点击：0 内容提要：本文以新制度经济社会学的理论视角探讨了日本人力资源管理体制演变历程，尤其是其中终生雇佣体制以及年功序列体制形成过程。本文认为，日本现代企业人力资源管理体制并不是理性设计结果，而是在追求现代化过程中日本传统与现代市场体制自然融合的过程。在演化期间各种矛盾冲突以及政治力量的博弈才是推动日本企业人力资源管理制度演化的力量。正是因为如此，以简单的终生雇佣以及年功序列为标签来描述日本人力资源管理制度是不准确的，那种驱动其继续演化的力量不但没有消失，反而以更加挑战性的姿态出现了。

关键词：日本人力资源管理 终生雇佣 年功序列

２０世纪７０年代日本企业在世界的崛起，引起学者对“日本式企业管理”的关注，尤其日本企业在管理上对“高质量”与“低成本”兼具的优异表现。随着学者的研究，日本人力资源管理的主要特征“终生雇佣体制”以及“年功序列体制”也开始为世界所熟知［１］。而建立在日本式人力资源管理体制上的“全员质量管理”、“即时管理”、“看板管理”以及“精益制造”等营运管理体系也一时间成为世界企业管理的标杆。日本现代化制度的建设并不是通常所认为的“全盘西化”，而是带有选择性的现代化，是二战之后在２０世纪５０年代经济起飞时逐步形成，选择那些最符合日本当时政治体制以及日本社会吸收能力的现代制度体系，并将当这些制度与当时的日本传统进行融合，然后形成了日本式的现代制度体系。从某种意义上看，近几十年来中国现代化道路的选择策略几乎与日本是一致的，只不过在选择的内容上存在差异而已。

一、日本现代产业制度的演变的基本逻辑按照格申克龙（Ｇｅｒｓｃｈｅｎｋｒｏｎ，１９６２）的后发优势理论［２］，后进国家的现代化道路可能更具有组织性和理性规划性，因此在经济在发展过程中不可避免引入政治对经济强烈干预。近代日本的现代化历程深受德国的影响，也__是通过工业现代化来取得民族复兴，因此日本现代化的学习样板不会是英、美那样通过百年进化的逐步实现，而是师法德国快速走向现代化的经验。１９２９年世界经济大萧条发生后，尤其从１９３１年至１９４５年二战结束，日本对宏观经济所采取的政策同样受到了德国法西斯主义的深刻影响。

日本早期的产业化过程深受两个外部条件的刺激或局限，一是日本的产业化在在１９世纪由于遭受西方威胁而引发的民族危机过激反应的产物，产业化的基本目标之一就是富国强兵，而不是增进个人福祉［３］。二是狭小国土面积以及自然资源的匮乏导致日本生存环境恶劣，而传统的儒家文化也是影响日本人对等级、忠诚以及大家庭式制度的偏好。因此，日本国家乃至企业管理中强烈的集体主义和个人自我控制倾向都与日本的整体不安全感有密切关系［４］。伴随着中日甲午战争以及日俄战争的胜利，西方个人主义始终没有在日本社会实践中占据主流。

１９３１年日本关东军队发动“九一八”事变，与中国进入了全面战争状态，从而彻底终结了英美式自由资本主义的意识形态在日本的存在可能性，并促进日本全面走向法西斯主义。其实日本之所以青睐法西斯主义而不是社会主义，还因为法西斯主义在两个方面与日本当时的国情高度吻合，一是法西斯主义本身所包含的民族主义情结，该思想体系涉及运用共同的历史与血缘关系来组织社会，从而否定社会主义理论中的国际主义以及社会中存在的阶级等思想，并确立最高领袖（天皇）在日本“民族大家庭”中的合法性领导地位［３］。二是以民族为单位的国家经济政策可以使日本在战时动员全国的政治、经济和文化的力量将战争发展到其所能达到的程度。

高柏（２００８）提出，二战前日本的经济政策有三项总的原则，其一是经济战略观，日本采取与自由市场经济完全不同的原则，即采取国家干预的方式通过有计划的并以集体努力的方式来追赶西方发达经济体［３］。因此“产业结构”是日本经济政策管理的对象，即通过政府的计划来设定日本社会未来的目标产业结构，然后政府通过对资源的配置来干预产业结构发展，最终实现日本经济发展的目标；其二是有组织的竞争，日本政府不允许产业内部形成恶性竞争，不认可西方自由资本主义所谓通过竞争来实现资源有效配置并淘汰无竞争力企业的观点。当时日本经济界认为，生产技术是日本公司乃至国家在国际社会上具有竞争力的最重要的标志。而产业结构中包含的生产技术是国家经济政策的重要目标，因此与其说是产业结构不如说是通过产业结构的调整来提升生产技术。

而战前，日本产业重心显然是放在重化工工业，因为当时重化工工业包含着当时最先进的技术。其实除了美国对卡特尔采取敌意的产业政策并在１８９０年通过了《谢尔曼反托拉斯法案》［５］，其他欧洲资本主义国家并不严格限制卡特尔这种产业联盟形式，日本更是采取国家鼓励方式，促进企业间结成联盟从而避免恶性竞争。在太平洋战争爆发后，日本政府采取“统治会”直接取代卡特尔而对企业生产实施战时控制。其三是反利润原则，日本在企业管理中，利润并不放在很重要的地位，而是将提高生产率放在首位。在英美自由市场资本主义体制中股东利益是放在首位的，因此利润也就是企业经营的首要目标，但在日本经济意识形态中并不认可自由市场作用，而带民族主义色彩的马克思经济学说在日本却得到了普遍的认可，他们接受马克思关于自由竞争的资本主义将损害国家整体生产力学说，因此战时日本将马克思主义政治经济学以及法西斯主义的“强制平等”结合起来实施产业控制，用以提升产业整体的生产率［３］。而正是在这个以生产率提升为目的产业政策体系下，日本式的终生雇佣体制、年功序列体制以及企业内工会才得以发展起来。

战后虽然美国主导了日本的土地改革、解散财阀并于１９４９年对日本实施所谓道奇计划（ＤｏｄｇｅＰｌａｎ）等改革措施，而这些改革也促进日本经济自由化和外向化。尽管美国企图改变过去日本内向的行政管制式的经济模式，但是由于朝鲜战争的爆发以及随之而来的冷战时代，这些措施并没有彻底得到贯彻，从而日本得以保留许多二战时期的行政管理以及银行主办等经济管理制度，这样日本现行的经济体制实际就是混合了法西斯主义以及自由贸易制度各种因素的独特资本主义运行体系［３］。在战后尤其是１９５０年后，日本产业政策在美国的主导下还是发生巨大转变，一方面美国道奇计划提出的效益问题，即自由市场原则问题，迫使日本放弃对物质供应计划以及价格政策的直接政府管制；另一方面，朝鲜战争的爆发，又使得日本政府的经济干预也得以某种程度的保留［３］。只__不过混合式的干预模式将提升生产技术的目的从军事扩张改为追求日本在国际贸易中的战略地位而已。

二、战前日本企业人力资源管理制度的演变日本企业人力资源管理制度是日本产业结构和产业政策的伴生物，因此日本的终生雇佣体制以及年功序列体制都是在日本独有的经济发展模式中形成的。“日本式人力资源管理”制度、框架和特点并不是日本劳资关系的全部，所谓工龄工资、终生雇佣都是诸多特定条件下的产物［６］，而本文主要聚焦在日本企业人力资源管理矛盾如何随着产业发展而发生演变的，以及这些矛盾如何逐步促进日本企业现代人力资源管理制度的形成。日本的人力资源管理制度形成阶段划分显然与日本产业发展阶段划分相类似，这里将其划分为二个阶段，第一阶段是所谓的战前阶段，即明治末期到１９４５年；第二阶段就是所谓的战后阶段，即１９４５年以后人力资源管理制度演化。

１．战前日本劳动力市场特点对人力资源管理制度演化的影响日本企业基于“正式工”的人力资源管理制度雏形发展于第一次大战到昭和初期的慢性萧条时期，而在此之前企业工人大多以所谓“童养工”的形式存在［６］。在第一次世界大战前，日本企业在人力资源管理上的主要矛盾集中在技能工人短缺以及因此导致的高流动率［７］。在日本近代化初期，日本政府产业政策主要放在金属加工和机械制造上，因为这与日本政府的军事雄心密切相关，而在这些产业中起主导地位的是日本大型国有企业，而日本内部那些以自由市场为目标的小型、传统的民营企业则处于边缘地位。这些大型企业中技能工人大多依赖日本政府工部省花巨额资金委派学生到国外的学习形式来培养，同时也大力邀请国外工程师和技能工人来国内直接培养合格的技能工人；与此同时日本政府也鼓励大型企业建立厂办技术学校来培养技能工人及其技能培训师。

虽然如此，但当时日本产业整体而言合格技能工人依然短缺，而国家培养的技能工人则成了民营企业“挖墙角”的主要目标，好在国有企业总是能将由此造成的成本转嫁给军事部门［７］。

在１９世纪的日本企业里，与当时美国及其他西方国家企业一样，技能工人在企业地位很高，而且拥有很大的企业内部自主管理权限。当时日本技能工人劳动力市场结构受到知名技能工人的影响，因为他们不仅通过师傅带徒弟的方式培养新的技能工人，而且他们之间网络关系以及相互推荐也成了新技能工人的变相认证制度。也正是由于技能工人对企业的生产和劳动力市场具有较大影响力，其实企业内部的人力资源管理诸如招聘、选拔和培训等职能在很大程度上掌握在技能工人手中，所以技能工人在当时成为日本工人阶级中的贵族，随着日本经济的快速发展，日本金属加工企业对技能工人需求急剧扩大，因此劳动力短缺情况变得更加恶化，所以第一次世界大战前日本劳动力市场典型特征就是流动率居高不下，技能工人几乎可称为是自由职业者［７］。

日本企业在面对技能工人高度流动率问题也采取了许多对策，而这些对策对日本现代企业人力资源管理制度形成有着奠基性的作用：

（１）建立厂办技术学校。据记载日本第一家厂办技校是成立于１９００年的三菱初等工业专科学校，到１９１１年日本已经成立了１１家厂办技校。技校的学制一般为三年，采取课堂教学与在岗实习相结合的方式为企业培养专门技术人才［７］。但是这些技校生往往在还没有完成学业的情况下就离开企业前往其他企业工作，因此技校生的流动率就很高。由于技校所培训技能专门性高，因此技校学习年轻工人通过在不同企业的流动来掌握全面的技能以提高自己的劳动力价值。

（２）企业为留住核心技能工人，开始为核心工人提供长期雇佣合同，设立退休补贴制度。同时为了鼓励工人学习属于本企业专门的技能，企业在长期雇佣的条件下，提供现代闻名的年功序列体制和内部职业阶梯制度等福利制度，以打消技能工人的顾虑［７］。但是在劳动力稀缺的年代这类福利对工人吸引力并不是很大，技能工人并没有打算受雇于一家一辈子。__（３）日本企业的雇主尝试相互协作来控制或影响技能工人的劳动力市场。他们尝试成立作为中间机构的联合组织，这种组织可以用于协调产业内的企业之间工人流动产生的争议。但是由于缺乏有效的监管机制以及劳动力缺乏实在严重，因此这类雇主之间合作几乎没有起到减少流动作用。

有学者认为［４］，美国的泰勒提出的科学管理体制在此时引起日本的强烈反响，是因为科学管理可以降低企业对技能工人的需求，并加强普通工人的内部培训以解决日本面临的困境。但是本文认为，正是由于高流动率在当时几乎无法控制，从而打击了企业从事技能工人培训的动力（除了政府所属的大型国有企业外），使得技能工人短缺的现象更加严重，而私人企业几乎不乐意从事培训技能工人的行为，一般选择从日本大型国有企业中“挖”各类所需的劳动力。虽然日本企业面临严峻的技能工人高流动的挑战，但是当时的日本政府却对此并没有出台任何政策加以限制，他们只是鼓励企业之间成立卡特尔式联盟以避免恶性竞争，而对劳动力市场上的问题并不关注［６］。而高流动率问题最终得以缓解转机还是由于１９２９年开始的历时四年的世界经济大萧条，日本的经济发展也在此时遭到了重创，技能工人此时从劳动力市场短缺的一方突然转变为过剩的一方。但是日本的企业在大萧条期间并没有放弃从前对技能工人允诺的长期雇佣体制以及企业专属技能的培训体制，同时此时大批技能工人也开始被企业提拔为管理人员，从此日本的企业人力资源管理制度基本格局就开始成形了。

日本的工会对日本的人力资源管理制度形成也有着特殊贡献。由于日本政府和企业主的强烈干预和反对，战前日本的产业工会或全国性工会一直没有取得决定性地位，所以日本的工会大都是以孤立的企业工会形式的存在［６］。企业主与工会对削弱技能工人的权力有着一致的利益，而企业工会为年轻技术工人获得与核心技能工人一样的长期雇佣以及年功序列待遇为日本企业广泛接受，从而导致了企业内部劳动力市场制度化，同时彻底瓦解了技能工人阶层特殊权利，为外围企业获得对企业的全面控制提供了方便［７］。

２．战前日本内外政治因素对企业人力资源管理制度演化的影响与上述美国学者基于劳动力市场体制演变的制度主义理论不一样，日本学者着重从政治视角讨论了日本战前劳资关系（劳使关系）形成过程，认为１９１７年俄国革命对日本劳资关系发展有着转折点式的影响效果。当时日本工人生活持续恶化，因此日本工会随着俄国革命的影响迅速增加，工会的组织化发展不仅迅速而且工会运动本身也迅速开展起来。１９２５年日本政府颁布《治安维持法》，开始对日本的自由及其左翼工会采取严厉镇压措施，与此同时，日本政府与企业联手培养与企业合作的右翼工会，而即使是右翼工会也在二战中被彻底废除，因此战前日本企业内部管理特点就是雇主的转制统治［６］。而这种企业雇主的专制主义导致了日本企业人力资源管理制度有三大特点［６］：

（１）身份等级机制的建立日本的企业管理在初期都按照明治时期的官吏体制为基础改造而来，在日本的大型国有企业引进了“钦任官”、“奏任官”、“判任官”和“等外吏”等等级制度。通过阶层式学历教育，再将职员分为职员、准职员、雇员、准雇员以及工人等不同身份。而工人还可分为高级工人、一级工人、二级工人和三级工人等层级，技术等级则划分为参事、技师、技师助理、技术员、技术员助理和雇员等身份等级。企业实际上基于身份等级来设计企业内部的雇用、提拔、薪酬以及福利体系，从而强化企业内部的员工“身份”感。

（２）内部晋升制度的建立由于日本政府支持下日本企业的专制体制，日本的劳动力市场实际上被各个大型企业所分割和控制，导致日本没有形成像西方诸如德国那样的横向型跨企业培训机构，有学者在论述日本培训体制时称之为“分裂式”技能形成路径［７］。因此企业内部进行封闭式的培养自己所需的熟练工人，这样不仅可以阻止员工外流，而且还可将“童养工”培养成顺从资方的“骨干工人”。而内部晋升体制不仅使得工人分割在各个企业内部，而且促使工人为了晋升和加薪而展开激烈竞争，从而促进了雇主对员工强有力的控制。（３）“家族主义”为基础的劳资关系构建部分学者对日本战前劳资关系持严厉的批判态度，更有甚者认为日本企业家族主义不过是披着羊皮外的企业专制主义［６］。而所谓“童养工”名称就是含有家族色彩，企业试图通过培养这类工人来瓦解工会运动，并确保“骨干工人”。另一方面，在“家族主义”前提下可以长期维持企业工人较低工资，而同时利用给工人提供家属津贴、住房补贴以及退休津贴等福利而将工人维持在企业内部，并强化他们“爱厂精神”。

而正由于日本企业内部授权关系并不清晰，从而下级逐级向上级进行“书面请示制度”也就成了日本企业管理特点之一，而日本的所谓“集体责任制”实际上就是从这个书面请示制度中的“事前请示、事中扯皮和事后推诿”里派生出来。

三、战后具有日本特色的企业人力资源管理制度的确立虽然日本现代人力资源管理制度的形成很大程度上是成型于１９５０年开始的日本“第一次高速增长”时期，但是从１９４５年战败到１９４８年，日本劳资关系曾经有机会朝着不同方向上的波动。美国占领军在刚刚进入日本时，起初积极提倡妇女解放、工人团结权、教育自由化、经济民主化等五大改革，意图从根本上铲除日本的传统势力。

１９４５年制定并在１９４６年实施《工会法》，从而促进了日本战后工会迅速发展。工会运动矛头直指日本战前的家族主义身份体制，废除身份、学历以及妇女歧视，限制雇主随意决定工人工资以及其他待遇的专制特权制度［６］。

但是１９４８年后随着冷战开启，在麦克阿瑟主导下日本政府颁布政令２０１，剥夺公务人员争议、集体谈判以及组织工会的三项权力。并对《工会法》进行全面修改以限制工人运动，并提出大规模清除赤色分子、工厂防卫运动以及恢复经营权等多种运动，从而抑制了日本形成自由联合工会的可能性。１９４９年日本出台了《关于确立新劳务管理的决议》，其主要内容两条，其一是解除工会控制待遇的斗争权利；其二是确立“工厂纪律的恢复”。１９５０年日本又颁布《职业安定法实施细则》，其主要内容是恢复日本“正式工阶层的企业社会稳定”，从此日本战前的企业管理传统几乎全面得到恢复［６］。

１．１９５０—１９６０年前日本经济第一次高速增长时期企业人事制度２０世纪５０年代是日本进入第一次高速经济发展时期，这一时期日本人力资源管理制度变迁主要有两个标志性事件［６］：一是工段长制度的建立，并且以职务化工资为基础上确立了“年功制度”以及“终生雇佣制度”；二是以“春斗体制”形式将日本工会主要职能于局限于企业之内。而工段长制度建立的意义在于对传统熟练技能工人体制的取代，从而瓦解了企业车间内部长期由“老工人”实施控制的局面，为日本企业管理层车间的完全控制权奠定了基础。本文认为，这与美国企业在１９００年“科学管理时期”所做的工作类似，只不过推迟了近５０年而已。当时美国企业也是采用将车间技能工人提拔为管理人员来瓦解技能工会，并将车间工人的职业生涯打通［８］。而日本工段长制度也同样使得工人在车间里的上升空间完全在管理者掌控之中，因为只有这样基于所谓的年功体制的职务工资体系以及终生雇佣才能真正成为企业制度而落实，而不被熟练技能工人所干扰。河西宏和摩尔也认为［９］，在２０世纪８０年代日本企业人力资源管理制度的年功体制以及终生雇佣并不是日本企业本身所固有的特征，而是逐渐演化而成，主要形成于战后经济高速发展时期，但随着石油危机以及１９９０年以来的日本经济衰退，日本企业的人力资源管理制度一直都在变化。２．１９６０—１９９０年前日本经济第二次高速发展时期的企业人力资源管理制度日本企业人力资源管理制度中的“能力主义”一般认为形成于２０世纪７０年代石油危机，也有学者认为是形成于６０年代的日本经济第二次高速发展时期［６，９］。按照现在的人力资源管理理论的说法，“能力主义”就是“基于能力的晋升和工资体制”，而前面提到“职务工资体制”就是现在人力资源管理和管理理论中的“基于岗位的晋升和工资体制”。一般而言，基于岗位的晋升和工资体制其缺点就是提供员工职业生涯通道比较狭窄，是一个典型的金字塔形状，企业仅仅利用基于岗位晋升和工资体制是不可能维系企业“终生雇佣”和“年功序列”体制的，因为相当部分员工职业生涯得不到企业的控制和管理，随着基于能力的晋升和工资体制引入，使得企业吸引和留住有价值的员工的手段增加，而员工，特别是知识型员工，在企业内部发展的通道也大为增加。

但是有日本学者则从政治视角出发认为［６］，“能力主义”是与当时日本的政治意识形态有着密切关系，与日本工会在“反共和劳使协调主义”等名目下，以日本钢铁业的国际金属工会日本联合会（ＩＭＦ·ＪＣ）为代表，日本工会权力开始从企业走向行业联合，迫使企业采取激烈手段应对这一变化，而“能力主义”恰好是能为企业削弱行业工会谈判能力并从其手中争夺员工影响力的一个手段。而企业通过“能力主义”可将那些不合作的企业员工贬黜在外，而使那些合作的员工在能力旗号下得到好处，从而使得工会活动牢牢控制在企业内部。

此外，日本企业为了促进工会活动从对抗性组织而走向合作性组织［６］。企业采用各方法压制了日本自主工会、政治党派工会等力量，取而代之的是“自主管理活动”。据调查，日本的“质量管理小组”从１９６２年的２３个，到１９８５年发展到１１５２５４个，小组成员数量从１９６５年的７０９２０人增加到１９８０年的１０６２７５９人。日本的企业参与式管理也在这个背景下逐步发展起来，在员工能够“参与”管理引导下，基层员工自主性从参与古典式请愿式的工会活动，转而投入到提高企业生产效率上。在日本劳资关系学者眼里，日本人力资源管理管理中的所谓基层团队组织本来不过是日本企业对员工自主性的一种利用，目的在于避免他们积极参与反对企业自主工会活动，最后却发展成为世界企业所学习的管理榜样，这确实有些意外之感。虽然在１９７０年日本遭遇了全球性石油危机等挑战，但是这些挑战不但没有改变日本的企业人力资源管理管理体制，反而提供了发挥日本企业人力资源管理制度的优势，提供了日本企业开展基于内部流程完善的条件和动力。全员质量管理、即时管理以及精益制造等管理运动，无不展现了日本式企业管理的强大能力。

四、日本人力资源管理制度的演变趋势及其启示１．１９９０年日本泡沫破灭后经济停滞期的人力资源管理制度发展趋势自１９９０年日本经济泡沫破灭以后，日本经济开始出现了长期停滞，而与此同时日本社会也迅速进入了老龄化阶段，这一切使得日本传统企业的人力资源管理体制面临了严峻挑战。但上述挑战其实还不是最致命的，而全球化以及信息化条件下新经济所带来的企业发展与管理规则的深刻变革才是日本式企业管理面临的真正难题。

奥尔纳托夫斯基（Ｏｒｎａｔｏｗｓｋｉ，１９９８）发现［１０］，自２０世纪９０年代以来，其实日本蓝领工人生产率一直在大幅提高，而日本白领员工的生产率却增长有限。但是目前以创新为驱动力的新经济却将企业内部管理聚焦在对专家为基础白领员工群体身上，当前日本的白领员工已经在人数上超过蓝领员工，因此如何提升白领员工的工作成效已经是日本企业进行改进的主要方向了。

林（Ｈａｙａｓｈｉ，２００２）认为长期以来人们对日本企业式管理的理解存在误区［１１］，因为相对于美国企业而言，日本的企业似乎不是按照利润最大化逻辑来构建的，而是按照日本社会的组织原则来构建的，因此日本管理实践包含着日本文化，并形成了公司—家庭福利主义。所以从日本的文化和社会来理解角度，并按照集体主义和平等主义原则来理解日本企业—家庭福利主义体制就比较容易。但是日本的企业毕竟是商业组织，它不可能无视利润原则而形成所谓日本式管理。其实之所以战前以及战后相当长的一段时期内，日本企业可以采用终生雇佣体制和年功体制，其主要外部经济条件是日本经济长期高速发展以及日本年轻的人口结构。在战后日本为恢复日本经济实力以及赶超西方国家技术水平，日本企业采取大批量生产以及过程导向改进体制，此时企业需要大量的培训以及通用性技能工人而不是专家型工人；而与此同时日本工人年龄普遍年轻因此也适合年功体制。但是自１９９０年后这些企业获利的条件都已经不存在了［１０］。

目前日本“终生雇佣体制”以及“年功序列”都发生了在不同程度的改变。就“终生雇佣体制”而言，其实该体制本来就是日本大型企业针对企业内部核心员工设立的，并不是覆盖所有的日本的雇员，而且日本围绕着大型企业还存在很多卫星供应商企业，形成了所谓日本式产业生态模式，大型企业的资深员工在退休后还可以被派驻到卫星企业继续担任管理职务［１］。在１９９０年后，对日本上市公司的调查表明，绝大部分日本企业并没有改变“终生雇佣体制”意愿［１０］。但是核心员工占公司的员工的比例确实在下降，日本企业中临时雇佣、季节性雇佣、以及外包员工的使用比例大幅上升，这些弹性用工体制实际上已经反映出日本“终生雇佣体制”以一种隐晦的方式发生着变化，即朝向混合式雇佣体制发展。而日本年轻一代员工也对“终生雇佣体制”态度发生变化，他们开始日益关注自我培训与自我职业生涯管理，这反映在日本各种资格证书考试和外部培训开始兴起，年轻一代员工已经为自己外部劳动力市场的竞争力做准备。

“年功序列体制”可能是目前日本人力资源管理变化最大的地方，大型日本企业开始逐步放弃这个体制，取而代之的是引进美国的“绩效工资体制”。目前绩效工资还主要集中在公司的高管团队以及高级白领员工，其特征是以“年薪体制”取代普通工资体制，这样将公司高管工资与企业经营业绩发生联系。例如日本三菱公司将住房基金、住房储蓄存款、员工借款体制等长期性福利体制废除，取而代之的是每两年红利体制，以刺激员工积极投入创新工作［１２］。但是学者也发现目前日本企业的改革还都集中在日本高级管理人员身上，还没有延伸到日本基层管理团队，可能他们相信，日本基层人力资源管理体制依然是内部营运效率核心而不能轻易废除。但无论如何，所（Ｔｏｋｏｒｏ，２００５）断言，日本企业以“公司人”为特征的内部劳动力市场已经开始崩溃，而美国式以流动为特征的“外部劳动力市场”已经开始在日本兴起［１２］。

２．对中国企业人力资源管理制度发展趋势的启示中国经济发展模式在某些地方与日本是类似的，例如两国都是走的后发追赶型现代化道路，因此市场经济发展过程中伴随着强烈的政治意愿以及政府干预；而且都是从国有企业开始做起，民营企业都是从国有经济的伴生物而逐步发展成为国民经济的主角，虽然在中国还存在某些起伏，但是民营经济的壮大和发展却是不争的事实。

但是中国民营企业经营环境也有着与日本民营企业显著的差异，在日本走向现代化的初期，日本政府和国民上下都存在着一股报国情怀，因此日本民营企业在早期的经营中对利润的追求并不是那么突出和明显，而对国家和国民的责任感确实真切的。因此日本企业家通常都有着一份社会责任感，因此企业的使命感强烈而真诚。这一点恰恰是很多美国管理学者羡慕的地方，他们甚至发现无论泰勒科学管理理念、福莱特管理理念、巴纳德的组织理论、德鲁克的管理思想乃至到戴明质量管理实践，日本企业吸收能力都比美国本土企业好得多。而中国的民营企业与早期的英美企业很相似，基本是比较单纯的经济单位，即基本上为追逐利润而创办的。由于社会责任感并不高，因此企业人力资源管理管理政策大多构建在以外部劳动力市场为基础上的，所以员工的流动性很强。员工的职业生涯也需要依靠自己的经验和自我培训来获得，而不是依靠企业职业生涯管理和规划。而在这种类型的人力资源管理体制下，中国企业在营运管理上在移植日本管理理念以及方法上其实比移植美国的管理理念和方法的难度反而高。这就可以解释为什么诸如华为、海尔等中国大型企业一般都选择美国先进企业作为管理对标的对象，而没有选择诸如丰田等日本先进企业作为管理对标的原因之所在。但是也正是由于中国民营企业是较为单纯的经济单位，因此它们的外部寻租特征就十分明显，所以对美国的创新型企业管理模式学习能力反而比日本企业强。所以从好的一面来看，中国企业对创新租金十分敏感，因此其利润能力反而能够在信息经济时代得到充分的展现。

未来随着中国经济发展速度的大幅放缓以及老龄化社会的来临，可以预见，中国民营企业的人力资源管理政策会遭遇到一轮深刻的挑战，其内部劳动力市场应该有机会得到发育，因此时日本的人力资源管理政策将有机会得到中国企业家的青睐。但中国毕竟幅员辽阔而且国土面积巨大，因此不可能存在市场被某股力量完全控制的可能，因此创新管理以及机会管理在可预见的将来会一直仍然是中国企业发展的主要动力，而这一点也将是决定__中国企业人力资源管理制度特点的关键外部条件。参考文献：

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现代大学制度的演变 篇2

我国近现代土地制度的演变, 大致经历了太平天国运动, 旧民主主义革命, 新民主主义革命, 新中国成立至改革开放四个时期。

一、太平天国运动时期

太平天国运动所处的时期是中国半殖民地半封建社会时期, 中国的农民处于本国封建势力和西方列强的双重剥削之下, 农民阶级所承受的土地兼并之烈与地租剥削之重, 是历代所没有的。在这种背景下, 太平天国运动应运而生, 它不仅沉重打击了腐朽的清政府和西方列强, 成为中国历史上农民起义的最高峰, 而且在思想上创立了《天朝田亩制度》, 以磅礴的气魄, 反映出几千年来中国农民的土地愿望。

《天朝田亩制度》规定:凡天下田地, 按其产量的多寡, 分为九等, “凡分田照人口, 不论男妇。算其家口多寡, 人多则分多, 人寡则分寡。杂以九等, 如一家六人, 分三人好田, 分三人丑田, 好丑各一半”。其目的是要达到天下“无处不均匀, 无人不饱暖”的理想国。这个制度所宣扬的平均思想, 反映了农民阶级迫切希望摆脱封建土地残酷剥削的现状, 以及获得土地追求平等的渴望。耕者有其田, 这个“有”已经不仅仅是使用的含义, 而是彻彻底底的拥有。但是, 这种土地制度是要在农业小生产的经济基础上废除一切私有制和平均一切社会财富, 不仅过于理想化, 而且会严重阻碍生产力的进步和社会经济的发展。总的来说, 太平天国运动所创造的土地制度, 是小农意识的产物, 它具有时代的革命性, 但没有科学性, 这种制度最终由历史证明是无法实现的空想。

二、旧民主主义革命时期

旧民主主义革命时期的土地制度改革以孙中山领导的辛亥革命最具代表性, 是资产阶级的资本主义土地制度改革。

孙中山提出了代表中国资产阶级利益的三民主义, 包括民权主义、民族主义和民生主义, 其中民生主义主要归结为土地与资本两大问题。平均地权、土地国有是孙中山的土地方案。主要内容为“当改良社会经济组织, 核定天下地价。其现有之地价仍归原主所有, 其革命后社会改良进步之增价, 则归于国家, 为国民所共享”。这种制度操作起来可以归结为:由地主向政府自报地价备案, 以此为永久土地价格。政府根据调查采取的措施有:1.如果自报价与实际地价相差不多, 按照自报地价向地主征税, 若该地涨价归政府收益。当地价上涨, 政府有购买能力时, 通过赎买收回土地;2.将赎买的土地分给无地或少地的农民耕种, 并向农民征收一定的租税。

这种土地制度获益最大的始终是政府, 它是资本主义的土地制度。从积极的意义看这种土地制度相对缓解了部分农民的土地需求, 具有资产阶级的进步性, 但是它没有考虑到现实问题。首先, 一开始按地价收税, 由于土地的实际持有者还是地主, 地主就可能将税收变本加厉的压倒农民身上, 剥削和矛盾不仅没有减弱反而会加重, 甚至导致农民与政府的矛盾;其次, 中国国土辽阔, 通过土地涨价赎买将土地收归国有, 现实性不强;最重要的一点, 这个土地制度不是从中国的实际国情出发, 对当时的土地问题, 土地关系, 土地所有制缺乏贴切的认识, 没有切合实际的改革, 自然解决不了农民土地的实际问题。

三、新民主主义革命时期

新民主主义革命时期, 中国共产党开始登上历史舞台, 无产阶级的土地制度改革从这个时期正式开始。

(一) 土地革命时期的土地制度

土地革命是指第二次国内革命战争时期, 党在革命根据地开展打土豪、分田地、废除封建剥削和债务, 满足农民土地要求的革命。

井冈山革命根据地建立后, 中国共产党领导农民进行了打土豪、分田地的斗争, 1928年, 我党历史上第一部土地法诞生——《井冈山土地法》, 提出没收一切土地, 按人口平均分田, 或按人口和劳动力兼顾分田, 土地一律国有。但这种制度部分规定不利于土地革命的发展。1929年, 毛泽东主持制定了兴国县《土地法》, 具体规定了没收和分配的土地政策, 对《井冈山土地法》中的不合理规定作了改正。1931年2月, 中共苏区中央局发出通告, 确定了农民的土地所有权问题。经过土地革命的历程, 最终形成了土地革命土地制度的基本纲领:依靠贫农, 联合中农, 限制富农, 保护中小工商业者, 消灭地主阶级, 变半殖民地半封建的土地所有制为农民土地所有制。

中国共产党领导的土地革命运动, 虽然不是全国性的彻底的土地制度改革运动, 但是在中共领导的地区, 使农民阶级推翻了三座大山, 提高了农民的政治经济地位, 提高了农民的生产积极性, 这在当时是一种既在思想理念上先进, 而且贴合中国实际的一项地制度改革。

(二) 抗日战争时期的土地制度

中国共产党在抗日敌后根据地实行的是“地主减租减息, 农民交租交息”的土地政策。

在敌后根据地, 经济大都十分落后, 人民生活极端平困, 占农村人口90%的贫农中农只占有全部土地的20~30%, 受到剥削压榨极其严重, 农民迫切希望解决土地问题。但是在当时特定了历史状况下, 由于实行了抗日统一战线, 继续想土地革命时期进行没收地主阶级土地分配给农民是不合适的, 因此必须实行一个两全的土地制度, 从而出现了“地主减租减息, 农民交租交息”的土地政策。这种土地政策既相对保护了农民的利益, 使农民能满足自身的生活需求, 同时也利于富农、地主接受党的政策, 团结一切可以团结的力量。

(三) 解放战争时期的土地制度

解放战争时期。为了满足农民的土地要求, 巩固解放区, 1946年, 中共中央发出著名的《五四指示》, 改变抗日战争以来实行的减租减息政策为“耕者有其田”的政策。

《五四指示》对于土地的政策, 就是采取各种方法从地主手中取得土地使其进入农民手中, 这个政策标志着对于封建土地制度, 我党有抗战时期的削弱逐渐向废除过渡, 是土地制度的重大转变。

《五四指示》规定的土地政策只是一种过渡政策, 它没有宣布完全废除封建土地所有制, 消灭封建剥削, 对地主的土地也不是无偿无条件没收。但是这是在特定历史时期条件下的政策, 对于当时的国情现状是合适的。

四、新中国成立至改革开放时期

建国后, 随着人民民主革命的胜利, 我国的土地制度进行了四次调整。

(一) 土地改革

新中国成立后, 封建地主土地所有制严重阻碍了生产力的发展。这次土地改革的核心内容是:废除封建地主土地所有制, 实行农民的土地所有制。实行这一政策, 是中国两千多年的封建土地制度被彻底废除, 解放了生产力, 为农业生产力的发展开辟了道路。

(二) 农业合作化运动

进行农业合作化的根本原因是小农经济难以满足国民经济的发展需要, 改革的核心是把土地等生产资料由私有制转变为公有制, 并实行集体经营。实行这一土地制度, 进一步提高了农业生产力, 为社会主义现代化建设奠定了基础。

(三) 人民公社化运动

五十年代后期, 我党主要领导人主观认为农业合作化的规模越大, 公有化程度越高, 越能促进经济的发展。这次改革在全国范围内提高公有化程度, 扩大公有化规模, 使得生产关系脱离了生产力的发展水平, 违反了按劳分配的原则, 挫伤了农民的生产积极性, 对农业生产造成严重破坏, 严重阻碍了生产力的发展。

(四) 实行家庭联产承包责任制

改革开放以后, 党中央在积极总结过去的人民公社化运动的经验教训的基础上作出决策:坚持土地国有制, 改革经营管理方式, 实行分户经营, 自负盈亏。这一土地制度的实施, 极大地调动了农民的积极性, 推动了农业生产发展, 农业生产取得了举世瞩目的成就。

1 9 8 6年, 国家通过了土地管理法, 成立了国家土地管理局。同时, 土地制度进一步改革, 实现土地的使用权和所有权分离, 使使用权进入交易市场。

通过这四个阶段的土地制度改革, 中国特色社会主义土地制度日益走向健全与成熟, 历史与实践证明, 土地制度只有适应社会生产力的发展, 适应社会政治经济的发展, 才能促进国家土地资源达到利用的最优配置。

五、对将来土地制度的启示

通过以上对近现代土地制度演变过程的了解和分析不难看出, 找到最适合中国的土地制度, 首先要有科学的思想和理论, 从太平天国的土地制度可以看出, 仅有革命但没有科学的指导, 是不可能建立有利于生产力发展的土地制度的;其次要切合中国的现实国情, 与时俱进。从辛亥革命民生主义以及新中国成立后的人民公社化运动可以看出, 理论如果不联系实际, 不能贴切中国的国情, 不能根据不同的历史阶段量体裁衣, 是不可能建立推动时代发展的土地制度的。所以, 对于未来中国土地制度的发展与改革, 只要秉持着这两条科学的思想方法, 我国的土地制度将会始终作为社会经济发展的最强有力的推动力。

参考文献

[1]罗玲玲.太平天国的农民平均主义思想[J].毕节学院学报.2008, 26 (6) :113-116

[2]程美东.孙中山的民生主义理论[J].人文杂志.2002 (3) :131-136

[3]王令金.试评土地革命的成与败[J].山东教育学院学报.2010 (1) :29-31

[4]刘一民.抗战时期国共两党在土地政策上的合作与互动[J].湖南师范大学社会科学学报.2005, 34 (6) :115-119

[5]付春.新中国建立初期城市土地使用制度的演变与评价[J].学理论.2009 (31) :172-173

现代大学制度的演变 篇3

关键词：书院制度 演变 现代启示

一、书院制度的历史演变

通过查阅相关文献我们能够了解到古代书院制度的演变历史如下：

书院兴起于唐朝，当时进士科是朝廷选拔人才的重要渠道，而民间也开始出现了对文化教育的需求，部分文人开始设置学斋来进行教育活动。所以书院一开始主要是私人治学的形式，而唐朝也设置了官方书院作为政府的学术机构，如比较出名的丽正书院以及集贤书院，但是讲学仅仅是其附属功能。

到北宋时期，社会相对安定，书院也开始承担起教育任务。这一时期书院的讲授内容逐渐和科举制联系起来，开始形成了书院的三种教育内容：讲学、供祀以及藏书。北宋时期也有很多著名书院也是我们现在还知道的有岳麓书院、嵩阳书院等。

南宋时书院到鼎盛时期，正式作为一种文化制度而确立起来。而最为出名的当然是朱熹先生主持的白鹿洞书院，我们从历史课本中也能够找到这一内容，而其所著的《白鹿洞书院揭示》也明确的解释了教学的目的以及修身、处事和讲学的基本要求。同时讲学制度也开始得到了较快发展，各个学派的集大成者在书院讲学，出现了百家争鸣的局面。

元朝时虽然朝廷积极支持书院发展，但同时也在一定程度上对书院的教学组织形式以及教学内容进行了一定的管控，这一时期的书院逐渐成为了政府控制人民思想的机构。

明朝时政府开始控制书院的发展而支持官学，但是科举制度存在的问题开始暴露出来，在明朝后期朝廷也逐渐认可书院，因此对岳麓书院与白鹿洞书院进行了修复，加之理学大家王守仁以及湛若水的影响，书院得到了一段时期的繁荣。但是同一时期，以东林书院为典型的部分学院开始关心政治话题，也出现了具有政治性的团体，这和封建社会集权统治思想是背离的，因此朝廷对其三次禁毁，这也代表了书院全盛时期的结束[1]。

直到清朝，在同光中兴之后，书院也开始随着封建统治的瓦解而开始朝着近代化的趋势发展，1901年清政府新政，将书院更名为学堂，至此发展延续千年的书院制度也最终结束。

二、书院制度对现代教育的启示

（一）德育教育的启示

查阅朱熹所著《白鹿洞书院揭示》中的相关内容，我们能够了解到，其特点主要是把传统的道德规范整理为通俗易懂的文字，同时以制度规范的形式交给书院全体师生。现在素质教育所要求的德育教育，就可以借鉴这一特征，把我们看起来复杂冗长的道德规范内容凝练为我们学生能够快速理解与记忆的内容，同时结合学校的办学特色进行整理，通过学规的形式下发给我们，这样我们就能够更加准确的了解学校对我们的道德行为要求，在日常的学习和生活中自觉遵守。

（二）课程安排的启示

古代书院制度中提出的分斋教学给其教学融入了实学内容，也为学生创造了选修其他课程的条件;书院中相对合理的课程设置为各个年龄层次的学生分别制订了学习计划。而今天的素质教育要求我们成为全面发展的人才，所以现代教育可以借鉴书院的实学内容，合理的设置一些实用性课程。这样一来我们能够在课堂中学习到更多感兴趣的实用知识;另外建议学校可以按照我们的实际学习情况和年龄层次来制定教学计划，提高教学的针对性和教学质量。

（三）管理方式的启示

学生直接参与管理是古代书院制度的十分重要的特征，当前有很多学校中也组建了学生会、社团等学生组织，但是我们在参与这些组织中可以发现，这些组织基本上都是我们学生之间的相互管理，并非让学生真正参与到学校管理中来。现代学生可以借鉴古代书院制度中推举优秀学生参与学校管理的方法，从而让我们能够对学校的教学工作等提出自己的想法，这样不但可以激发我们的积极性，同时也能够让学校真正成为我们喜爱的乐园。

三、结语

书院属于我国历史上一种卓有成效的教育组织，其在课程设置、管理方式以及德育教育等方面都对现代教育产生了深远的影响。总而言之，书院制度是我国教育史上的珍贵遗产，值得我们更深入的研究和探讨。

现代大学学校管理制度 篇4

2、工作人员应提前10分钟到位，做好教学楼课室上课前的扩音设备的出借登记及课后的收回工作。

3、保证教学楼内课室照明设备的正常关启;保证课室里的课桌椅配备整齐，每天检查课桌椅的配备情况。

4、制订有关教学设备的使用指南，并贴在相关设备旁边，方便师生使用前阅读。

5、按规定维护保养教学设备，配件(如电源线、插线板)配备齐全，保证各项教学设备随时处于可投入使用的状况。

6、每日检查课时内的设备状况，发现故障及时处理。一般故障，应随叫随到，当天维修完毕。维修期间，有备用设备的，应换上备用设备，没有备用设备的，要及时对使用该课室的老师说明清楚，确要使用有关设备上课的，要及时与相关部门联系，调整课室并提前通知上课学生。

7、对教师在课堂教学过程中教学设备出现的问题及时提供技术支持。对于教师在教学过程中提出的技术支持请求，应在5分钟内赶到现场并进行处理。

现代大学制度的演变 篇5

文章作者:顾海良

文章来源:《学习参考》

刚刚颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）（以下简称为》《规划纲要》），是在新的历史起点上推进中国教育发展的纲领性文件。对于高等教育的改革和发展，《规划纲要》突出了建立中国特色的现代大学制度的要求，并把完善大学内部治理结构、深化校内管理体制改革作为重要任务提了出来。

现在提出“完善大学治理结构”，是以三个基本规定为前提的：一是对大学治理结构内涵的理解。大学治理结构分为外部治理结构和内部治理结构，大学内部治理结构主要是指大学内部利益相关者之间各种权力的分配、制约和利益实现的制度规定、体制安排和机制设计，集中体现大学管理的结构、运行及其规制的主要特征和基本要求。本文涉及的是大学内部治理结构问题。二是对大学治理结构的制度和体制前提的理解。治理结构是以一定的制度和体制规定为前提的。党委领导下的校长负责制，是中国特色社会主义高等教育的基本制度，也是中国社会主义大学管理体制的基本特征。坚持党的领导，实行党委领导下的校长负责制，是完善大学内部治理结构必须坚持的前提和方向。三是对完善大学治理结构旨意的理解。大学治理结构的目标和方向是现代大学发展目标与功能的体现与实现。培养学生成长、成才是大学一切工作的出发点和落脚点，任何时候都是大学的根本任务，而教学、科研、社会服务和引领社会则是现代大学的基本功能。大学根本任务是大学功能的中心坐标，大学功能是实现大学根本任务的必要路径。完善大学治理结构，必须围绕“培养什么人、怎样培养人”的根本问题展开，必须有利于推进教育教学改革，有利于激发教师的积极性和创造性，有利于学生的全面发展和素质提高，有利于学科的交叉融合，有利于营造良好的学术氛围，有利于形成优良的学风、校风和作风。

完善大学内部治理结构，应着重把握和处理好以下四个基本问题。

一、坚持和完善高校党委领导下的校长负责制，明确大学治理结构的基本指向

党委领导下的校长负责制是新中国成立后特别是改革开放以来我国高校领导体制长期探索的历史选择，是高等学校坚持社会主义办学方向和落实国家教育方针的根本保证，也是我国高等教育制度和体制的基本特征。大学治理结构要以坚持和加强党委领导下的校长负责制为前提，以改进和完善党委领导下的校长负责制为圭臬。

“党委领导是核心”。正确认识、把握和实现党委领导核心的地位和作用，是加强和改进党委领导下的校长负责制的首要任务，也是完善大学治理结构的基本要求。党委对高校，不仅是思想政治上的领导，而且是改革发展稳定全局上的领导，突出表现为把握高校的思想政治领导权、对重大问题和重大事项的决策权和对重大决议执行情况的监督权。党委负有对学校发展的战略性、全局性、根本性的问题作出决策的重大职责。

高校党委的领导核心地位集中体现于党委和行政的关系上。在党委和行政的关系上，党委一方面要充分行使领导权，领导学校的全局工作，另一方面又要充分调动校长和其他行政领导的积极性、主动性和创造性，大力支持校长独立负责地行使职权。党委书记作为党委的“班长”，重要的是要摆正书记个人与党委集体之间的关系、善于处理好书记个人在党委决策过程中的作用与校长在行政实施过程中的职权之间的关系。理顺党委集体领导和校长个人负责之间的关系，把党委领导和校长负责有机地结合起来，形成高效的管理体制和运行机制，是完善大学治理结构的根本要求。

“校长负责是关键”。校长负责是实施党委领导下的校长负责制的基本要求，也是完善大学治理结构的必然选择。校长是学校法定代表人和行政主要负责人，全面负责学校的教学、科学研究和其他行政管理工作。加强和改进党委领导下的校长负责制，关键是要发挥校长的行政领导作用，使校长独立负责地行使行政管理职权。校长不只是党委决策的执行者，实际上也是党委决策的主要成员之一。正是在这一意义上，在大学治理结构中，校长既是学校党 1 委决策的具体执行者，也是主要决策者。党委的“职责”和校长的“职权”，体现了大学治理结构的重要内涵。因此，“校长负责是关键”，重要的就是体现在对学校党委的负责上。对学校党委负责，才能维护党委的领导核心地位，促进党委领导职责与校长职权之间关系的和谐协调，更好地维护和实现社会、学校和师生员工的根本利益。这是完善大学治理结构的重要基础。

“教授治学是根本”。大学治理结构的架构就在于党委领导的核心地位、校长负责的关键作用和教授治学的根本要求这三者之间的有机结合。党委的政治领导、校长的行政职权和教授的学术权力，构成高校管理体制和运行机制的基本方面，构成大学治理结构的基本要素。党委领导、校长负责和教授治学这三个方面，也涉及高校基本资源即政治资源、行政资源和学术资源的优化配置问题。显然，能否达到高校资源的最优配置是大学治理结构质量与效率的衡量标准。

二、推动“教育家办教育”和管理队伍建设，凸显大学治理结构的体制特色和机制活力

大学管理是一种专业化极强的管理，大学治理结构不同于企业治理结构或政府治理结构。“让真正懂教育的人来办教育”、“要倡导教育家办教育”的呼吁，实质上就是要求大学由教育家来治理。“教育家办教育”是对大学治理结构基本特征和特色的诠释，实在是完善大学治理结构的核心问题。

完善大学治理结构，已经内在地包含了大学要有行政管理的规定。大学必须有行政管理，行政管理以及由此形成的行政权力是必然的。特别是面对我国高等教育发展从精英教育阶段转向大众化教育阶段的实际，更要转变观念、与时俱进，密切结合各高校发展的实际，进一步提高教育管理队伍的水平和能力，确立新的管理目标和方式，使高校的行政管理与高等教育大众化阶段的要求更相适应。

在大学治理结构中，强调行政管理的重要性和所谓的“去行政化”应该是并行不悖的。所谓的“去行政化”，不仅仅是逐步取消当前高校实际存在的行政级别，而且还包括改变把行政权力和学术权力混同、甚至用行政权力替代或削弱学术权力的现象。在大学治理结构中，不允许利用行政权力包揽教学资源和学术资源配置的全部过程，要使高校的教学资源和学术资源配置以学术委员会为主，以学术权力为教学资源和学术资源配置的主体。

校长应该是教育家，时代呼唤杰出的教育家。高校的所谓“去行政化”的对应面应该是大学校长的职业化，这也是完善大学治理结构的必然要求。实行教育家治校，首先要求有职业化的校长和专业化的行政管理人员，明确大学治理结构中行政管理的权力边界。从这个角度上看，比所谓“去行政化”更重要的是大学校长的职业化。实际上，在国外许多高校中，大学校长的职业化已经是一项推行多年并已见成效的制度。在我国高校中，校长的职业化进程还没有开始，相反却有一些校长岗位因为行政级别的存在而成为安排官员出路的渠道，硬化了高校的行政化趋向。《规划纲要》强调的“完善大学校长选拔任用办法”是完善大学治理结构的必然路径，应该成完善大学治理结构的突破口。

三、探索教授治学、坚守学术自由，建立和完善以学术委员会为核心的学术权力体系，营造大学治理结构的宽松氛围和良好条件

大学的生命力和活力在于学术的繁荣发展。实现“教授治学”，就是要充分发挥教授在教学、学术研究、学科建设和学校管理中的指导作用。“教授治学”的主体是教授，主旨在于以教授为主体行使高校的学术权力，并对高校学术资源进行配置和使用。

“教授治学”是提高大学治理结构水平和质量的根本。教授是教师中最重要的学术群体，在学校的管理中具有重要优势，其中主要的就是教育教学、学术研究及其管理中的优势。教授熟悉教育教学、学术研究和学科建设，对教育教学、学术研究和学科建设的特点和规律有着深刻的、深邃的理解，这是他们参与学校管理的突出优势和重要基础。在加强和改进党委领导下的校长负责制中，只有发挥教授的优势，依靠教授治学，才能完善高校管理体制，形 2 成管理合力，按教育教学、学术研究的规律办事，从根本上提高大学治理结构的水平和质量。

“教授治学”也是完善大学治理结构决策机制的根本。完善高等学校的管理体制和决策机制，需要充分依靠和发挥教授在高等学校民主管理中的作用，实现高等教育管理决策的民主化、科学化。高校通过设立学术委员会、学位委员会、教学指导委员会、校务委员会以及教职工代表大会等组织形式，依法保障教师特别是教授参与高等学校的民主管理与监督，提高教授在高等学校改革和发展中的决策权、管理权和监督权，提高高校决策的民主化、科学化水平，维护教师的合法权益。“教授治学”当然不能代替党委对高校的领导职责和校长对高校行政管理的全面职权；“教授治学”要以党委统一领导和校长全面负责为前提，只能在党委领导下的校长负责制体制中运行，并在这一制度和体制背景下发挥作用。建立和健全教授依法治学的民主决策、民主管理和民主监督的机制，是完善和发展高校治理结构的内在要求。

“教授治学”，在更为宽泛的意义上，就是要尊重学术自由，营造宽松的学术环境。在大学治理结构中，就要从学术氛围、学术风气、学术品质诸方面入手，建立一种积极向上、团结奋进、尊重知识和创新创造的学术氛围，树立严谨治学、实事求是、求真务实的学术风格。使大学真正成为学术观点创新、学科体系创新和研究方法创新的园地。

四、坚持依法治校，完善大学章程，构建大学治理结构的科学民主的保障机制

依法治校是我国高校管理改革的必然趋势，是高校管理走向科学化、规范化、民主化的必由之路，也是大学治理结构的内在要求和必然机制。从完善大学治理结构来看，坚持依法治校的要义在于以下三个方面。

首先，要制定和完善大学章程。大学章程是高校得以设立以及保障其正常运转的“根本大法”，是大学管理与运行的规则体系。如何按照《规划纲要》关于加强学校章程建设的要求，“依法制定章程，依照章程规定管理学校”，是完善大学治理结构的重要任务。

其次，健全议事规则与决策程序，保证重大决策的科学化、民主化。重点的是要完善党委会、校长办公会等各负职责和职权的议事规则和决策程序，规范领导决策行为，减少权力失控和行为失范，增强决策的民主性、规范性和科学性。对涉及学校发展的重大问题和重要事项进行决策时，一定要注意决策前的酝酿和磋商，特别是要提交党委集体讨论决策的重大议题高校主要负责人必须会前进行充分酝酿和磋商。应明确规定党委会、校长办公会、学术委员会、教职工代表大会等的职能定位、职权范围、决策程序、监督督办程序等项制度，做到有章可循、有法可依，筑牢大学治理结构的制度化和规范化的基础。

第三，建立健全学校各项管理规章制度和工作运行机制流程。进一步健全聘任制度和岗位管理制度、学生管理制度、科学的学术考核评价和激励机制、干部选拔任免决定制度、校院两级管理制度、专家咨询制度和征求群众意见制度，党政领导民主生活会制度，监督检查和责任追究制度、重大事项公示和听证制度、校务公开制度等等。通过建立健全和具体实施这些管理制度，凸现大学治理结构中的高质量和高效率。

《规划纲要》从新的高度，对大学治理结构赋予新的内涵，对完善大学治理结构提出了新的要求。可以相信，既有中国特色社会主义大学基本性质、又具有各自高校鲜明特色的大学治理结构，必将成为中国现代大学制度建设的坚实基础和强大推动力量。（《中国高等教育》2010年第15/16期）

来源：《学习参考》2010年第8期（总第88期）

马敏：优化大学内部治理结构

2014年03月14日 10:13 来源：中国社会科学报 作者：郝日虹 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 319

构建利益平衡机制 优化大学治理结构——访全国政协委员、华中师范大学党委书 3 记马敏

教育领域综合改革，是我国全面深化改革的重要领域之一。完善学校内部治理结构作为深化教育改革的重点举措，对于激发学校办学活力、提升教育品质有重要意义。如果学校内部治理结构效率低下、运转不灵，就很难推进教学、科研及人才培养方式的根本性变革，现代大学制度建设也难以落在实处。

完善大学内部治理结构的核心要义是什么？优化大学的治理结构和模式的“突破口”又在哪里？对此，本报记者采访了全国政协委员、华中师范大学党委书记马敏。

《中国社会科学报》：请您谈谈完善大学内部治理结构的核心要义是什么。

马敏：我认为，完善大学治理结构的核心要义，就是在大学内部建立一整套利益平衡机制。这种平衡机制既要确保现代大学职能的实现，也要符合中国大学的实际。具体来说，这套平衡机制的构建，应从三个层面着手。

首先，要构建外部参与内部治理机制，平衡大学内部利益相关者和外部利益相关者的关系。这一治理机制旨在打破传统的行政管理观念和封闭的办学体制，推动大学主动适应经济社会发展需要，打破学校内部自我决策的传统方式，形成政府、社会人士、大学管理者、师生等共同讨论或决定大学发展的治理模式，为社会参与大学决策和管理搭建一个开放的平台。

其次，要构建以学术发展为核心的权力系统，平衡大学内部政治力、行政力和学术力的关系。三种权力的存在都有自身合理性，当下需要解决的问题是协调三者间的关系，使三种权力始终围绕学校的学术发展目标各司其职，相互配合，保证内部管理顺畅、高效和有序，最终形成党委领导、行政负责、教授治学三权合力的体制。

最后，要构建高效有序的权力运行机制，平衡决策权、执行权与监督权的关系。从国外大学的经验来看，其在本质上是决策层、执行层和监督层分离。这不仅避免了“议行合一”，增强决策的民主性、科学性，还能推进行政执行的高效化和专业化。需要注意的是，这种分离并非绝对，否则将不便于协调管理。

《中国社会科学报》：您认为优化大学的治理结构和模式应从哪里突破，如何突破？

马敏：我认为，按照精简、高效的原则，对大学内部的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等常规管理事务进行整合，突破传统的垂直管理模式，按扁平化的组织模式来设置机构，是优化大学治理结构的关键。

譬如，开展校院两级管理体制改革，突出学院重心地位，全力实施“学院办大学”，就是推进扁平化管理的有益尝试。过去的“一元制”管理体制，使学院权力太小，而学校行政管理的各处室掌握资源的权力过大，导致一边“捆着草”一边“饿死牛”，甚至出现了每到年底一些处室经费没用完而有些学院却“揭不开锅”的怪现象，造成学校资源的极大浪费。

开展校院两级管理体制改革，就是要将涉及教学、科研和社会服务的人、财、物及其他资源配置等办学自主权“下放”到学院，学校行政部门只负责教学质量评估、教学科研及重大项目等宏观规划和监管，最终在学校内部形成小机关、大学院的管理体制。这不仅明确了学院在学校办学中的责任主体地位，增强其办学成本意识，还能加大学校宏观调控力度，便于集中精力谋大事、办大事。

《中国社会科学报》：就当前大学治理改革实践看，您觉得还需要注意什么？

马敏：欲实现大学组织的有效治理，囿于治理结构的制度调整和优化是远远不够的。下一步必须超越治理结构，重视大学文化建设等非制度性因素。只有将制度与文化二者有机结合，注重大学精神的提炼和传承，回归大学育人的本源，才能有效推进中国现代大学制度的建设步伐。（中国社会科学报记者 郝日虹）、我国大学的治理框架

我国大学的治理框架可以从产权形式、法人地位、领导制度、师生管理制度等四个方面进行分析。就产权形式看，我国大学经历了由单一产权结构向多元产权结构转变的过程，这种转变与我国的经济体制改革进程相伴而生。按产权占有主体性质不同，我国大学可以分为公立大学和民办大学；民办大学按产权的归属不同，又可分为：单一国有型、完全民办型、混合型。产权多元化的优点是拓宽了教育融资渠道，增加了教育供给，促进了大学治理结构的创新。当国家是大学的唯一所有者时，政府倾向于直接干预大学的内部管理，造成教育管理行政化。民办或混合型大学，则完全或在一定程度上摆脱了不必要的政府行政干预，可以进行自主管理和制度创新。

从法人地位上来说，根据《民法通则》的规定，我国大学天然具有法人地位。确立大学法人地位的意义在于，大学可以成为享有独立的财产支配使用权、自主办学、独立核算的实体。现在的问题是，大学在法律条文上的法人地位如何落实。高校自主权不仅包括财产自主权，还包括教育自主权，法人制度只是确立了高校在民事法律关系中的地位，但在行政法律关系中，高校还没有获得自主权中的核心方面——教育自主权。高校法人化并不意味着政府对高校不管不问，政府的宏观调控是必不可少的。

在领导制度上，目前国立或公立高校一般实行党委领导下的校长负责制，民办高校或教育集团举办的高校则实行董事会领导下的校长负责制。

在师生管理制度上，我国很多高校提出了“以生为本”、“以师立校”的师生关系治理模式。“以生为本”，要求“学生是受教育者”这一传统观念应让位于“尊重一切学生和尊重学生的一切”这一全新的理念。“以师立校”则是确立教师在大学中的中心地位。二者都强调“以人为本”的办学理念，没有教师的中心地位，教师的积极性调动不起来，就难以实现“以生为本”；没有“以生为本”，教师的中心地位就失去了依托。

大学内部治理的运行机制

我国大部分高校实行党委领导下的校长负责制。由于党委书记和校长都由上级组织部门任命，实际上存在着领导体制的“双首长制”。《高等教育法》规定了党委和校长的职责范围，但在具体的管理活动中实际存在着职能交叉、重叠的现象；又明确规定党委领导下的校长负责制重大事项需经党委讨论决定，但何谓“重大事项”在很多情况下是难以清晰界定的。因此，对学校发展的意义而言，校长和书记的观念、习惯和素质以及二者默契程度大于制度约束的重要性。从这个意义上说，人们对好的领导班子之于中国大学发展的重要程度所寄予的热情和厚望是完全可以理解的，这也从一个侧面反映了中国大学的“人治”和“法治”之间的差距。

学术委员会的作用则要弱一些，主要由教师代表（主要是教授或具有教授头衔的行政部门负责人、院长、系主任）组成的学术委员会在行政权力划定的范围内对学术性事务进行审议，其实质是非独立性审议机构，限于为行政决策提供参谋、咨询作用。

就我国的高等教育实践的效果来看，党委领导下的校长负责制是适合我国国情的，不过这种体制需要进一步发展和完善。尤其是要建立有效的运行机制，使学术决策具有相对独立性。具体来说，有以下几个方面。

一、大学的党委、校长与教授的治理关系

1、党委与校长的责权界定。

大学内部治理的主要问题是党委领导和校长负责之间的界定。在实际运作过程中，主观随意性大，常发生党委包办行政，或行政不听从党委的意见，甚至党委、行政各行其是，不能形成“民主治理”，只能是“精英治理”或“一把手治理”。

党委领导应主要体现在宏观的战略决策和对学校发展中重大事件的决策，例如办学方向，学校定位，发展规模以及学校重要岗位干部等；对学生培养方案制定、学科重组、新专业设置、师资培养等可不直接参与，以免“捡了芝麻丢了西瓜”。这样，党委可以较超脱地、更有力地行使领导监督和职能，考核行政执行学校战略决策和各项方针政策的绩效。

大学学术人员（教授等）和非学术人员，应通过各种委员会参与大学的各种决策过程，反映和维护大学各类群体的自身利益。目前大学一般都设有学术委员会、教学委员会、财务委员会等教授和其他成员参与治理的机构，但缺乏明确的职责和运作程序，许多仍停留在提供信息和咨询的层次上，距离真正参与决策和监督尚远。

2、职业型校长和学术型校长

我国大学校长选拔，非常重视校长的学术地位和水平，似乎只有院士担任校长才能提升学校的声誉，才体现了对他的重用。事实上，现行的选拔方式对校长的管理才能关注不够，选拔机制过分强调学术能力而轻视决策和管理执行能力，不仅使不少出色的专家陷入难以驾驭的繁琐事务中，造成人才资源的极大浪费，而且也影响大学的健康发展，造成更大的机会损失和资源浪费；另外，目前大学各种学术委员会及其成员构成具有很强的行政色彩，校长集行政首长和学术权威于一身，容易形成官本位或学术霸权，影响学科发展和资源配置的公平性。

大学主要活动的基点是由下向上的，即学术人员知道该做什么该朝哪儿走，这就决定了大学学术权力的行使应该依赖于学者（即教授）治学，无法像企业或政府那样从上到下进行行政安排。大学学术权力的行使应该组织化和制度化，利用各种学术组织进行决策，以真正实现教授治学。所以，校长的选拔首先应重视其教育行政管理能力，其次才是学术能力；大学的学术管理交由大量的教授组织来管理，并依靠制度来保障，使教授成为学科和学术发展的权威，并参与到学校学术发展和教育的重大决策过程中，对决策的结果享有监督权。这样，不仅可以减轻校长候选人必须学术和管理能力双强的选拔难度，也有利于调动教授的积极性和主动性以及学术发展上的公平性。

二、大学的校、院和系的治理关系

目前，我国大学校、院、系的直线职能式组织结构，基本上属于行政系统和生产企业沿用的科层式管理体制。这种以“贯彻执行”为主要内容的行政管理体制，用来管理谋求研究创新和高学术水平的大学就显得很不适应，其结果往往和预期目标相差甚远。

应当看到，大学是以知识为主要运作内容的组织，各学科门类的知识之间既有共性，又有其个性，过度集中管理不利于学科的发展，特别在院校合并以后，各学科门类间的差异扩大，学校领导难以具体管理，因此，大学实行以学院为重点的管理体系比较适宜。

现在一些大学已经提出管理重心下移，探讨改进现有的校、院和系之间的治理关系，其思路是：构建院系参与型的治理模式。

参与型的治理模式，指大学的学院中各类利益群体都能有效地参与决策过程。学术人员是治理核心，行政人员是各种资源、服务的有效提供者，学生是学习主体，他们都应该在利害问题上，对决策过程施加影响。同时，这种模式要充分体现决策、执行和监督分离的管理原则。我国高教法第十条和第十一条对民主管理和学术自由作了相关规定，参与型的治理模式也是从管理体制上落实此项规定的探索。参与型的治理模式应包括健全的决策执行系统，有效的参谋咨询系统和完善的监督反馈系统。

决策机构可称为“院务委员会”，学院的重大事项（也仅限重要事项）必须经过院务委员会的讨论和批准。牵涉到院领导个人利益的事项，如业绩津贴的多少，院领导参与上级拨款项目的经费分配等，均需由院务委员会讨论决定，以避免院领导既当运动员又当裁判员的反常现象。院务委员会可由当然委员（如分党委书记，院长），各下属单位代表，教授代表等组成。其中当然代表不得兼任院务委员会的领导，院务委员会正副主席不是常设岗位，宜采用交错轮值制，每任一学期，每人任正副主席各一学期（除第一任正主席外）。讨论学生工作或与学生利益有关的问题时，应当邀请院学生会正副主席参加。讨论发展规划等重大问题时，还可特邀校外人士参加，以加强学院与社会的联系。院务委员会有向行政领导提出质询的权利。

行政机构（即正副院长及其领导下的院机关）有权独立执行职责范围内的行政事务，并对执行结果负责，其责任人应每学期向院务委员会提交工作报告，由院务委员会审议。院领导的产生，可以采用上级提名，由以教师为主体的全院教职工代表大会进行差额选举产生。这种做法与目前采用的选拔方法基本相同，但将最后的决定权交给教职工代表大会。现在采用的民意测验法，缺乏透明度，群众并不满意。对行政领导还应有罢免制度。这样即使选举出来的人不妥，也容易得到纠正。

为充分发挥教授和业务专家的参谋咨询作用和参与学院的学术管理，按学校规定设立的诸如学术委员会、学位委员会等原有机构，除继续执行原有的职责外，还同时作为院领导的参谋咨询机构。院领导还可根据需要，增设专门小组，为学院提供有关方面的咨询意见。

监督机构可称为“院监督委员会”。院监督委员会监督和评估院行政领导是否正确执行党的路线、方针、政策。有权组织对教学科研质量，行政工作质量以及干部工作作风等进行评估。并就评估中发现的重大问题提出建议，交院务委员会讨论。特别要对院一级领导是否廉洁奉公，是否以职务之便谋取个人利益进行有效的监督。院一级的教职工代表大会和过去一样，执行自己的职责。也可设想将院务委员会与教代会统一，前者作为后者的常设机构（常委会）。

建构大学内部治理模式

现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。根据前面的分析和研究，我们试图提出一个“党委领导，校长管理，教授治学”的大学内部治理模式。

（1）在现代大学制度的框架下，合理而健全的大学内部治理结构应是“党委领导，校长管理，教授治学”。

党委领导体现在：树立科学、进步、现代的教育思想和办学理念，领导建立和现代大学制度相适应的民主决策、民主管理模式的具体制度设计及制度执行，领导对决策和管理过程的民主监督。在教育思想、办学理念、制度设计等方面党委的领导作用尤为重大。

校长管理就是要让校长充分行使《高等教育法》所赋予的行政权利，同时承担相应的责任。校长一方面应是先进教育思想的探索者、承载者、宣传者和贯彻者；另一方面又是学校行政管理系统的组织者和领导者。以校长为首的行政管理系统是大学内部治理结构中行政性权力的体现。针对我国高校的现状，更应强调行政管理对学校教学、科研等主要学术活动的保障、支持、组织、协调和服务功能，将直接控制教 7 学和科研的管理模式转变为在协调和服务中实施和体现管理；应避免行政性权力过度主导的管理模式，发展学术性权力参与决策和民主管理。

教授治学就是要以制度确立和保证学术性权力在学校民主决策和民主管理过程中的地位和作用。大学基本活动的主要形式是教学和科研，教师集体是实施这些基本活动和承载学术性权力的主体。“教授治学”中的“教授”即是指教师集体及其代表。“治学”不仅体现在学科层面，即使诸如学校定位、专业设置、教学模式、师资结构、招生规模和资源配置等类似行政性的事务，在本质上也具有很强的学术属性。因此，“教授治学”是要在学校内部治理结构和体制上为学术性权力参与决策和管理定位，并加以制度化和规范化，这是落实大学“依法自主办学，实行民主管理”的重要举措。

（2）确立和完善以“党委领导，校长管理，教授治学”为特征的大学内部治理结构，既符合大学的内在属性和管理规律，又符合我国具体国情，有利于加速建设现代大学制度。

一是有利于加强和完善党对大学的领导。通过对制度设计、执行和监督的领导，突出了党委统揽全局、协调各方的核心地位和领导作用。

二是有利于完善大学内部的决策机制。行政性权力和学术性权力互相协调、补充和制衡，形成自我发展、自我约束机制，就能使决策科学化、民主化，使高校自主权真正沿着健康的轨道运行。

三是有利于增强教师队伍的凝聚力。在制度上确保学术性权力对民主决策和民主管理的参与能使教师集体摆脱被动而单纯地接受管理的状态，最大限度地调动教师的积极性，这是加速学校发展的根本动力。

四是有利于弱化或消除“官本位”观念在学校中的影响。过度行政主导的管理模式无疑是导致目前高校“官本位”观念的侵蚀越来越严重的重要原因之一。改革治理模式是防止学校官场化倾向、防止急功近利思想蔓延以及防止大学教化功能衰弱的出路。

五是有利于学校校长和其他行政管理人员的专业化、职业化建设。

（《大学内部治理问题研究》课题组 李家福 张玲玲 严爱军 方蔚炜 陈饶）

社会协同治理:现实困境与路径选择

——基于社会资本理论视角

作者：刘卫平

时间：2013-11-17

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社会协同治理主张社会治理主体的多元性、平等性、协同性和有序性。实现社会有效协同治理，有赖于良好的社会资本。目前我国社会普遮信任缺失，正式规范先天不足、公民参与网络不健全、公共精神巫待培育等社会资本现状，这些都已成为社会协同治理实现的主要制约因素。强化公共精神和公民认同，规范协同主体权责边界、发展和壮大社会组织和健全协同运行网络，是实现社会管理中各系统、各组织、各阶层协同治理的有效路径。

党的十八大提出要“加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制”。社会协同治理，基于协同学理论和治理理论，主张政府、民间组织、企业、公民个人等社会多元要素相互协调、合作治理社会公共事务，在整合和发挥各类社会要素的功能优势中最大限度地维护和增进公共利益，推进社会有序、持续、和谐发展。它强调社会管理主体的多元性、协同性和有序性，是我国推进社会建设、创新社会管理的有效模式。从社会资本理论的视角看，社会协同治理的实现，有赖于发育良好的社会资本。当前我国社会资本发育不良的现状，已成为实现社会协同治理的制约因素。重构和培育我国语境下的现代良好社会资本，已成为实现社会管理中各系统、各部门、各阶层协同治理的重要基础和路径 选择。

一、社会资本:社会协同治理实现的前提和基础

社会资本作为20世纪80年代后期在资本概念内涵拓展的基础上发展起来的理论概念，“已成为人类社会试图走出发展困境和探索治理之道的一种具有高度概括力的理论解释范式。’[1]法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄、美国社会学家詹姆斯·科尔曼、哈佛大学政治学与社会学教授罗伯特·帕特南是社会资本理论的三位代表人物。皮埃尔·布尔迪厄最早提出“社会资本”这个概念，并开创了社会网络分析的社会资本研究，提出“社会资本理论的核心主张就是关系网络创造了一种解决社会问题的有价值的资源，并向成员提供集体所有的资本，即是成员相互信任的可信度。”[2]詹姆斯·科尔曼认为，义务与期望、信息网络、规范与有效惩罚、权威关系、多功能社会组织和有意创建的社会组织是社会资本的具体表现形式[3]。继皮埃尔·布迪厄、科尔曼等学者之后，罗伯特·帕特南提出“社会资本是指社会的特征，诸如信任、规范以及网络，它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率。’[4]并将其从个人层面上升到集体层面，认为集体层面的社会资本能反映公民参与网络、社群组织等发展程度，有利于推动和协调集体行动，促进社会稳定与社会整合。在一个社会共同体中，由信任搭建起的网络型关系结构越密集，共同体成员间互利合作的可能性就越大，亦即集体层面的社会资本为社会协同治理提供工具性支持，是现代社会不可或缺的潜在管理资源。目前学术界对于社会资本的界定，尽管仍有分歧，但其基本的意义和指向是相同的，都把社会资本看作一种与物质资本、人力资本相区别的存在于社会结构中的资源，认为信任、互惠规范和参与网络是社会资本的核心要素，都强调维持社会资本或投资于社会资本的重要。社会资本是一种基于普遍信任、参与网络、互惠性规范，能提高社会运转效率和激发社会持续发展活力的资源。在现代社会中，社会资本的组成要素应主要包括:相互信任的心理认同感、共同的利益基础和价值取向、良好的制度规范、参与意识与合作精神、自治组织与社团、有序的参与网络等，其中人际信任、互惠规范、参与网络等是其基本形式。

在社会资本理论看来，建立现代社会管理体制，实际上就是促使构成社会的各要素以共同利益为基础，形成网络型交互作用的社会善治构架，建立起多渠道、高效率、规范化的表达、参与、协调与合作机制，实现社会管理过程中工具理性与价值理性的高度契合，实现公共利益最大化，进而促进社会和谐稳定和人的自由全面发展。可见，社会资本与实现社会协同治理存在着天然契合性和逻辑关联性。

(一)“普遍信任”是实现社会协同治理的心理基础

信任是社会资本最关键和本质性的核心要素。实现良好社会协同治理，前提是社会协同治理主体间的良好互信。在罗伯特·普特南看来，信任是社会资本必不可少的组成部分，一个社会的信任范围越普遍，诚信度越高，政府与社会、公民与政府、公民与社会、公民与公民之间的信任与合作越普遍，整个社会也就越繁荣发展。在当下社会利益关系日趋多样化，社会阶层不断分化、社会分歧不断扩大，社会“碎片化”、“原子化”趋势增强的情况下，实现社会协同治理更需要社会管理主体之间和全社会成员的普遍信任和共同合作。良好的信息资本则促进和扩大政府组织、社会组织、企业、公民个人等治理主体之间的彼此认同和良好合作，有助于完善社会管理体制，增强整个社会的凝聚力，为实现社会协同治理提供良好的心理基础。

(二)“互惠规范”是实现社会协同治理的制度保障

规范和秩序是社会“善治”不可或缺的要素。“互惠规范”作为社会资本三大核心要素之一，能增强社会协同的规范性和有序性，为实现社会协同治理提供良好的社会规范和秩序。社会规范是历史形成或规定的行为与活动的标准，规定着人与人之间的关系，发挥着调节、选择、评价、稳定、过滤、规范、约束等一系列的社会治理功能。它反映一个在社会化过程中发展起来的共同的价值体系，表现为道德规范、法律规范、理想信念、行为习惯等，是由公民在社会生活的过程中为了个人利益的有效实现而制定的规范，是一种自下而上形成并演进的的秩序，具有约束和调节社会成员行为，促进社会信任与合作的功能。目前，社会管理主体趋向多元化，社会新阶层不断涌现，要实现有效的社会协同治理就必须凭借不同的社会规范形式约束各社会治理主体的行为，及时治理各种社会问题。没有良好的社会规范，就不可能实现社会协同治理效应。

(三)“社会网络”是实现社会协同治理的必要平台

“关系网络”也即社会网络，是社会行动者及其之间关系的集合，包括社会规范、社会信任、社会凝聚力、规范信息网络、社会关系网络、多功能组织、公民参与，以及权威关系、信任关系等社会行动者之间的各种关系。它可以连接不同的群体、族群和各类利益集团，能使利益偏好存在差异甚至冲突的各方尊重彼此的关切，并通过平等协商并加以解决，避免不必要的冲突，维护社会的和谐稳定;同时，它还能在政府、企业、社会组织和公民之间形成沟通合作的管道，增进和扩大彼此互信，为社会实现协同治理奠定良好的社会基础。它既能为公民的利益表达提供多种渠道，促进政府、社会与公民之间的良性互动，为社会协同治理创造“善治”空间;又能促进合作、团结、民主等公民精神的培养，克服集体行动的困境，提升整个社会协同治理效能。[5]

二、社会资本缺陷:社会协同治理的现实困境

改革开放以来，随着社会经济关系的深刻变革，我国社会资本呈现出了一些诸如契约关系、法人组织、民间组织等形式的现代元素。但是，由于我国传统文化特性，当前我国社会资本无论是存量还是结构都存在不少缺陷，制约着社会管理中协同治理的实现。

(一)社会普遍信任严重缺失

社会资本中的信任，是任何普通社会个体之间的彼此信任，是社会协同治理的前提。当前，社会普遍信任资本的严重缺失，导致实现社会协同治理的心理基础十分薄弱。首先，从我国现有社会资本的来源与结构来看，由于根植于以“血缘关系”、“亲缘关系”、“宗法制度”等为生存根基的传统社会土壤，传统社会资本占绝对比例，人与人的信任更多地存在于“血缘”、“宗族”、“亲朋”之间，而社会系统的人与人之间的普遍信任严重不足。其次，中国式“小圈子”、“小集团”、“小群体”不断涌现，社会分歧不断扩大，导致普遍信任难以形成，使社会协同治理面临集体行动的困境。[6]最后，在现代市场化进程中，整个社会的趋利性增强，一些地方政府成为市场中的逐利主体，再加上一些市场主体的不法趋利行为，导致食品药品安全危机、群体性突发事件等社会信任危机频发。尤其是逐利行为使地方政府服务意识、法治意识、诚信意识十分淡薄，甚至与民争利，官民关系紧张，直接导致公众对政府的不信任和政府公信力的大幅下降，公众和社会的忠诚心理日渐缺失，给公民认同的形成和公 10 共制度的建立带来了极大的障碍。

(二)正式规范资本先天不足

从我国传统社会来看，过于强调非正式的社会关系和制度安排，而对于理性化的正式制度和规范的建立则往往被忽视，“人情法则”成为人际交往和社会资源交换的重要指导原则，法治思维和法治精神缺乏，“家族式”管理、“人情”和“人治”色彩浓厚，正式规范和法律法规不健全，人们行为不能受到规范有效的制度约束，导致特权主义、官员腐败、集体失灵、民主缺位、约束乏力，以言代法、用权压法、拘私枉法等现象时有发生。在社会管理中，政府、社会组织、市场组织与公民个人作为社会治理主体，其地位作用、权责范围、运行规则等缺乏必要的制度规范，政企不分、政事不分、政社不分等现象仍然普遍存在。一些政府组织表现出强烈的威权主义思想，公共服务意识和依法行政意识淡薄，凭借其行政权力过多干经济领域的微观管理和社会公共事务管理，挤压其他社会管理主体的空间，导致社会公共事务治理主体单

一、效能低下，公平正义理念缺失，社会矛盾冲突增多，利益关系调和难度加大，各类群体性事件频发，致使社会协同治理难以实现。

(三)公民参与网络极不健全

健康完善的参与网络，是现代资本的核心要素，也是实现社会协同治理的主要载体。然而中国式参与网络是建立在“血缘”、“亲缘”、宗族观念以地缘、学缘基础之上的，“人情”和“面子”在其中发挥着重要作用，与社会资本所倡导的建立在社会普遍信任基础上的参与网络有着本质的区别，表现出明显的先赋性、封闭性和同质性，开放性和包容性缺乏，不具有普遍的、整体的社会特征，极易形成家族主义、地方保护主义和小利益集团。再加上“‘官本位’意识使政府习惯于凌驾在社会之上、企业之上、人民之上，而难以把自己摆在‘服务者’、‘合作者’的位置”[7]，导致“公民社会”、“市民社会”、“第三部门”、“社区共同体”等发育迟缓，社会治理主体单一，公民参与网络不健全，“缺乏现代公共治理理念所倡导的对话平台与沟通渠道以及促进公民社会健康发育的制度环境，缺乏社会中间组织作为信息交换器、缓冲器和平衡器”[8]，致使社会协同治理赖以实现的组织网络与运行机制极不健全。如，作为公民参与网络的重要组成部分和社会治理的主体的民间组织，在我国无论数量还是规模、能力度偏小，种类偏少，其中有很大部分均带有“官方”或“半官方”色彩，即由政府创建或受政府的主导，缺乏独立性和自主性，而且发展极不规范，这些都严重影响着公共精神和现代公民意识的培育，也直接制约着公民社会与政府之间认同、信任、合作和互利关系的形成和发展，不利于社会协同治理。

(四)公共精神尚未形成

公共精神表现为以改善公共生活和建构公共秩序为目的的一系列伦理道德规范、政治价值、社会制度和行为品格。它以普遍信任关系和公共责任意识为核心内容，包括信任、宽容、合作、共融、监督等基本要素，是现代公民应有的特质与精神境界。由于我国传统社会资本主要源于“宗族关系”、“血缘关系”或以家庭、家族为单位的小规模、高同质的网络结构中，导致人们对公共精神关注的狭隘视野和公共精神的缺失，表现出狭隘的“私利”意识，在有利于自身利益面前表现过度的个人主义、狭隘的功利主义，丝毫不尊重和包容他人的平等权利，甚至疯狂无序地争夺和占有公共利益;而在公共利益面前，则缺乏一种参与合作、乐于奉献的精神气度和价值取向，公共责任感淡化，尤其在不利于自己的利益面前表现出强烈的 11 不合作的敌对意识和攻击性，甚至做出有悖道德伦理或法律法规的过激行为。公共精神的缺失，使社会难以形成协同治理的社会土壤和生态条件。

三、社会资本优化:社会协同治理的路径选择

优质的社会资本是社会协同治理得以实现以及维持的基础与纽带，也是实现社会良好治理的前提条件。必须在中国语境下，借助政府和社会的力量，不断优化社会资本结构和提升优质社会资本存量，有效推进社会协同治理。

(一)夯实社会协同治理心理基础:培育公共精神和社会认同

社会学家爱德华·希尔斯指出，对一个秩序优良的公民社会来说，公共精神、公民认同的存在同样是至关重要的，若无最低限度的公民认同，公民社会的机构或制度就不可能运作。[9]公共精神以公共利益为基础，主要包括公民的主体意识、相互信任与尊重、公共责任感、参与合作精神、互利共赢意识、制度规范意识等，其实质内容在于公共责任意识和互惠合作精神，既是现代社会资本的重要组成部分，也是整个社会资本水平的重要表征。它具有促成社会构成各要素增进信任合作的重要作用，其强弱程度体现着政府、市场、社会、公民之间心理认同、信任合作、平等互利的水平。社会认同在于公民的普遍信任。实现社会协同治理的首要前提，在于各个相对独立协同主体之间良好的信任关系与合作意愿，这有赖于社会资本中公共精神和社会认同的培育。一要增强社会各类构成要素间利益的同构性，追求公共利益最大化。这既是培育共用精神和公民认同的基础，也是社会协同治理主体间信任合作的基础和目的。要从公共性的价值理性出发，在政府进行适当的行政性分权和经济性分权中，合法反映各个协同主体的利益诉求，不断培育和扩大政府与社会组织、企业、公民等协同主体的利益交汇点，增强相互间利益需求的一致性，形成与公共利益方向一致的发展目标并产生有效的协同行为。尤其是政府应强化其公共性，以维护和增进公共利益、满足社会需求来维系自身的合法性。二要构筑和拓展公共领域，引导和鼓励社会组织、企业和公民在参与社会公共事务管理活动中塑造主体意识、民主理念、法治思维以及公共责任感、规则意识和义务观念，培育和强化各方共同推祟的价值和共同遵守的规范，消除彼此隔膜和分歧，形成具有广泛认同感的公共精神。三要以社会主义核心价值体系为根本，以“三个倡导”(倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善)为核心，以公共和谐文化建设为主要载体，以新型公共伦理精神为软驱，大力培育主流公共价值观，培养政府、企业、社会组织和公民这些社会协同治理主体的伦理自觉和道德自律。尤其是各级政府组织应以强化以人为本思想和公共服务意识为价值取向，加强以民主、法治、公正、责任为核心元素的新型行政伦理建设，促使政府机关及其行政人员消除一味推崇的地位和特权思想，以“责任本位”取代“权力本位”，真正树立道德自律、行政为民、法治行政、公正清廉的良好形象。

(二)培育社会协同治理多元主体:发展和壮大社会组织

社会组织是非国家或非政府的公民组织，又称为“第三部门”，包括非政府组织、公民志愿性社团、协会、利益集体以及公民自发组织。它具有培育和维系社会信任、创造和执行社会规范、构筑和维持公民参与网络等功能，既是现代社会资本的基本要素，也是实现社会协同治理的重要推力。规范和发展社会组织，可以形成国家与社会之间的缓冲带，并能为多元社会中群众利益表达和社会参与提供重要平台，有效协调社会多元利益、化解社会冲突、12 提供社会服务和增进社会认同。目前，我国社会组织在数量上已形成一定的规模，且在社会管理中已发挥着一定的作用，但还远远不能满足社会协同治理的需求，发展明显滞后，而且发展很不成熟，公共性和独立性较差，参与社会治理的能力极弱，内部管理松弛，规范性水平和社会认同度不高，还不能在社会协同治理中发挥桥梁纽带作用。培育社会组织健康发展，一要尽快建立政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。重点要进一步推进政社分开、政事分开和政资分开，从制度层面界定政府与各类社会组织的权责范围和法律责任，防止政府直接干预和插手社会组织的内部管理和事务活动，为各类社会组织健康发展提供有效制度保障，增强其的独立性特别是参与社会管理和公共服务的能力。二要应强化各类社会组织的独立意识、社会责任意识和规则意识，消除对政府的依附思维，着力在完善内部运行机制、培育功能优势和提升素质能力与社会信誉上下功夫，充分利用自身的资源、知识、技术等优势为社会服务，不断增强参与社会公共事务治理和服务社会的能力和水平，以“有为”在社会生活中求“有位”。三要重点培育和优先发展经济类、公益慈善类、民办非企业单位和城乡社区服务性、公益性、互助性社会组织，促进社会协同治理主体的多样化。四要改进社会组织管理方式，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理机制。政府应处理好与市场、企业、社会、公民之间的关系，既不直接干涉其内部微观管理，但又要对其进行有效的宏观管理，为各类社会组织健康快速发展提供良好的公共服务和政策支持，保证其功能和优势在社会管理中的有效发挥，形成以政府、市场、社会、企业、公民等为主体的多元社会协同治理模式。同时，政府要充分利用市场和社会的力量，加快培育和发展各类社会组织，为政府职能转移提供有效的承接载体，推进公共服务的社会化和协同化。

(三)规范社会协同治理主体权责边界:扩大互惠规范合作

社会协同治理的前提是适度分权和民主，并予以法制规范，即建立互惠合作规则。加强互惠规范社会资本建设，从制度层面规范社会协同治理各类主体的行为边界，确立协同者的法律地位、权责范围、运作规则、合作途径等，依法保护各类协同主体的权利，促进互惠平等合作，是社会协同治理的重要保证。一要深化行政体制改革，加快政府职能转变，依法规范政府行为，真正约束好“看得见的手”。一方面，要确立政府充分发挥政府组织在社会治理中的主导作用，这是社会协同治理的政治基础。但另一方面，由于受传统计划经济体制和威权主义治理理念的影响，我国政府长期以来奉行“权力本位、政府本位”的权威主义治理理念，自觉或不自觉地将自己视为“全能政府”、“无限政府”，无所不包、无所不管、无所不能，政府成为社会唯一的权力中心，管理许多不该管、管不了、管不好的事，出现严重的越位、错位和缺位现象，导致许多社会问题，也造成其他社会协同主体弱化、边缘化或发育不良，极不利于社会的有效协同治理。为此，必须深人推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，加快政府职能真正转变，尽快由权力管制型政府转变为公共服务型政府。尤其政府应自觉从公共价值理性出发，通过行政审批制度改革、行政层级优化、社区自治等方式，加大经济性和行政性放权，主动让渡部分权力给地方政府和各类社会组织，提升各类社会协同治理主体的责任感和合作治理能力，形成政府主导、多元协同、互惠合作的社会治理模式。二要在司法和行政框架中明确各类社会协同治理主体的法律地位、职责权限和运作规则，增强政府、企业、社会组织和公民协同合作治理的能力。既要赋予各类社会组织法律应有的充分权力，确保治理主体法律地位的平等和自由，也要以完善的法律政策和社会理性规范社会组织。[10]三要建立健全依法管理、监督各类社会协同主体权责行为的政策法规。作为“理性经济人”的协同主体，可能会出现为自身利益而滥用公权力从而损害社会公共利益的行为。因此，必须推行协同主体行为监督法治化，为规范社会协同主体行为提供有效的制度保障，13 以实现更有效地社会协同。

(四)健全社会协同治理运行网络:构建参与合作机制

社会协同治理的有效运行除了有赖于丰富信任资本、参与主体多元、互惠制度规范外，还必须拓展多元规范的参与网络及其深度融合的机制协同。一要健全党委领导、政府主导、社会协同、公共参与的协同治理组织机制。协同治理组织中，必须坚持党委的核心领导作用和政府的主导作用，这是社会协同治理实现的政治基础。“既要加强党对社会协同治理的领导，„„，又要建立政府组织与社会组织的直接联系，形成以政府为主干、非政府组织和村(居)委会为纽带、私人部门为基础的协同治理网络”[11]，不断提高社会协同治理组织化水平。二要建立协同治理主体间协商民主工作机制。协商民主，既是我国人民民主的重要形式，也是协同治理主体凝聚共识、增进互信、互惠合作、有效协同的重要方式和工作机制。各级党组织和政府组织应加强与各类社会组织、企事业单位、公民个人的沟通与合作，不断丰富和发展诸如民主恳谈等协商民主形式，推进协商民主广泛、多层、制度化发展。尤其要健全使各种意见和利益诉求充分表达的机制，让基层党组织、基层政府与社会组织、企事业单位、民众之间围绕社会公共事务开展平等、自由、公开的沟通和协商，不断提高社会组织、企事业单位、基层民众对公共事务特别是公共决策的参与度、知情度，构建政府与非政府组织、公民良好协同治理的新机制;健全社区党组织领导的基层群众自治制度，实现政府管理与群众自治有效衔接和良性互动。三要建立协同主体信息资源共享机制。信息网络是现代社会资本的重要形式，在社会协同治理中具有重要作用。要充分利用现代信息技术，大力加强信息化建设，尤其要发展电子政务和各类现代媒介，为政府与社会组织、公民等协同主体共享信息资源、不断增进互信、实现深度协同提供强大的信息技术支撑。四要强化协同治理主体行为监督机制。建立健全社会协同治理过程中的党务公开、政务公开、司法公开和社会各领域办事公开制度，以及质询、问责、公示听证、信访调解等工作制度，强化党内监督、民主监督、法律监督和舆论监督，规范协同治理主体行为，防止协同负效应，增强社会协同治理的有效性。同时，要健全社会协同主体相互制约与监督的机制，让协同治理主体始终以维护和扩大公共利益为基点实现新的更有效的协同。

参考文献:

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现代大学制度的演变 篇6

薛

澜

刘军仪

（清华大学

公共管理学院，北京100084）

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》(简称《纲要》)明确提出要以体制机制改革为重点，完善中国特色现代大学制度。我国高等教育领域的相关学者对此已做了不少理论探讨。袁贵仁认为，“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。马陆亭、范文曜指出，我国现代大学制度建设的基本内涵是界定好政府与大学的关系，明确大学的治理结构，并以规范性的章程保证。张应强、高桂娟认为，现代大学制度的本质是通过协调和规范大学组织的内外部关系，以保证大学的文化地位，从而使大学更好地履行其文化传承及文化创新的职责。可以说，学界对于建立现代大学制度的重要性和迫切性达成了共识，但是在现实工作中，如何针对目前中国大学运行中面临的种种约束，在实际工作中推动现代大学制度建设，仍然是一个不小的难题。配合清华大学第23次教育工作讨论会，我们对这个问题进行了初步分析。当前改革高等教育体制机制的弊病应该从完善现代大学制度入手，理清大学外部治理与内部治理的关系，在探讨大学外部治理改革的同时，从制定大学战略规划、起草大学管理章程、完善大学决策机制等举措入手，积极推进大学内部治理的改革，从而开拓高等教育体制机制改革，完善中国特色现代大学制度的新局面。

二、现代大学制度的治理内涵 大学治理是现代大学制度的核心。治理理论强调多元主体协商共治、注重组织绩效评估、要求决策公开透明，从而构建政府、市场、社会力量与大学的良好互动关系。大学作为学术性组织，不仅需要调节组织内部成员之间的关系，维持组织的运行，还需要与大学外部建立良好的关系，营造适宜大学发展的外部环境。因此，大学治理可以划分为两个系统：大学外部治理和大学内部治理。

1.大学外部治理

大学外部治理主要指大学外部的制度安排及其环境，如政府对大学的监管、市场对大学的影响以及社会各方面对大学所产生的作用。大学外部治理强调重：构政府、市场、社会与大学的关系，认为政：府在高等教育治理中主要扮演协调者和：质量监控者的角色，政府应与社会、高校、公民组织合理分权，政府依法治校，向服务型政府转变；大学外部治理注重发：挥社会力量的作用，提倡引入市场机制，鼓励教育中介组织的发展等，构建大学与社会各方面的和谐关系。针对中国高等教育发展的现状，大学外部治理的两个核心问题就是大学与政府的关系及大学与社会的关系。

建立大学与政府的新型关系——转变政府职能，落实大学自主权。大学培养人才、创造知识和服务社会的传统使命及其松散耦合的组织机构特征要求大学拥有充分的学术自主权，而中国特定的国情和经济社会发展阶段也要求政府对大学的办学方向和运行模式实施有效的引导和监管。但目前我国的宏观教育管理体制对大学采取直接管理的方式，从而影响了大学活力的发挥。因此，大学外部治理的关键在于调整政府职能，落实大学办学自主权，注重大学质量绩效问责，从直接管理转变为有效监管，从过程管理转变为结果管理。

建立大学与社会的合作关系——引入市场机制，加强社会外部联系。引入市场机制不仅可以实现政府管理权力的转移和补充，拓宽大学经费来源，还可以加强大学的灵活性和社会交往能力。引入市场机制还可以促使大学根据社会需求的变化调整人才培养的数量、结构和层次，增强大学人才培养与社会需求的契合。此外，加强与社会外部的联系，吸引社会人士参与大学治理，可以帮助大学更加明确其使命定位，获得更多的社会支持，并完善对大学的有效监督。

2.大学内部治理

大学内部治理主要指为实现大学的使命定位所做的内部制度安排，如大学行政事务决策机制、教学与研究的激励机制、确保教学质量的质量控制体系、提高办学效率的各种方法等。大学内部治理涉及到大学各个不同利益群体(党委、校长、校务委员会、学术委员会、学院、教授、学生、行政人员等)在大学运行管理中的权责分配，体现了大学问责制结构的变化、学校内部关系和角色的重构。大学内部治理的关键在于如何明确内部权责划分并建立相应的制约机制，主要体现在以下几个方面：党委和行政的权责分工与监督制衡、学校及院系权责分工与监督制衡、行政管理与学术主体之间的权责分工与监督制衡、教学主体与客体之间的关系等。

明确党委和以校长为首的行政机构的权责分工。党委领导下的校长负责制是我国高等教育管理体制的特色。党委对大学发展的政治方向把关，对重大事项具有决策权。大学校长是大学法定代表人和大学教学、研究和社会服务等行政管理工作的负责人。校长对党委负责不代表校长是党委决策被动的执行者。校长要在维护党委领导核心地位的基础上，发挥其在大学行政管理方面的作用和决策力。因此，明晰党委和校长的权责，将两者的工作有机结合，有利于促进党委领导和大学校长之间形成和谐的工作关系。

理顺大学与院系的权责分工与监督制约关系。以学科为基础组建的院系或研究中心等是大学核心教学研究活动开展的基本单位。由于不同学科领域知识活动的独特性，很多教学研究活动难以在学校一级进行统一的具体管理。明确学校与下属机构在教学科研活动中的权责分工，提高下属机构在教学科研活动中的自主权，建立与下属机构自主权相对应的学校对院系教学科研活动的监督制约机制，是学校和院系关系改革的核心。

建立行政权力与学术权力和谐治理的工作机制。大学活动的核心是教学科研等知识创造、传播与应用的活动，有其内在的客观规律。因此，学术权力必然体现在大学基本运行活动中。但是教学科研活动作为一种社会组织的活动，需要涉及大量的人力资源、物资设备等的调配使用，需要通过有效的行政管理来保证资源的有效利用和教学科研活动的有效开展。因此，以学术人员组织的各种委员会机制和以专业行政管理人员组成的各级行政管理机构和谐有序的工作机制是学校高效运行的基本保障。

提高教师在教学研究活动中的责任意识和学生在学习活动中的主体意识。教师作为教学研究活动的指导者和促进者，享有从事学术活动的自主权。但是教师享有学术自由的前提是履行相应的学术责任，因此教师有责任为学生提供高质量的教学研究服务。学校应该制定相关的监管机制规范教师的职责。同时，学生是学习过程的主体，人才培养要“以学生为中心”。重视学生在教育过程中的能动作用，发挥学生的主体意识。相关制度安排上应该为在校学生和毕业生提供参与教育决策的机会，并提供相应的反馈机制。

注重大学文化传承，充分发挥学校文化传统的精神引领作用。世界一流大学的重要标志之一就是其独特的文化传统。这种文化传统极具个性，往往是特定的历史条件、人文地理风貌、个性特异的历史人物及其行为等综合作用的产物，经过多年的积累和扬弃，逐渐形成。大学文化是大学价值观的凝练，体现为大学精神，这种文化传统可能体现在校园的碑亭草木中，体现在代代相传的各种“野史”中，也可能体现在大学使命和学校日常管理制度中。在大学文化传统基础上形成的价值观念、行为准则和组织目标，可以让学校的运行更加和谐，成员之间的交流更加密切，学校的凝聚力和创造力更加强大。

综上所述，现代大学制度为高等学校的人才培养提供了制度保障和良好的内外部环境支撑。良好的外部治理可以协调大学与政府、社会的关系，落实大学办学自主权。完善的内部治理结构可以规范大学内部的关系，形成上下互动的协商多元治理模式，促进大学管理的民主化、科学化、规范化。虽然良好的外部治理体系需要全社会的共同努力，但在改善大学内部治理方面，各个高校拥有更大的主动权。因此，推动大学治理结构的完善可以从改善大学内部治理体系入手。下面的讨论将主要从改善大学内部治理方面着手。

三、完善现代大学治理的管理工具

完善的现代大学制度涉及到大学各个不同利益群体之间的权责分配与利益平衡，往往通过各种法律、规章、政策等具体体现。虽然《纲要》提出了完善现代大学制度建设的要求，但由于缺乏具体的管理工具和推进措施，这一要求面临着成为一句口号的危险。因此，我们希望能够从涉及大学内部治理的相关方法、规则、惯例等入手，找到有助于把完善现代大学制度落在实处的管理工具。目前完善现代大学制度的主要任务包括：因地制宜，制定大学的战略规划；在梳理我国大学相关管理规程的基础上拟定各自的章程；理清大学主要活动的合理程序，协调相关主体的各种关系，形成比较完善的主要运行机制。

1.战略规划——为大学未来的发展定位导航

大学战略规划，是在特定的经济社会背景下，根据大学的根本使命和实际发展情况，提出未来一定时期发展的愿景，并科学合理地提出相应的战略目标和战略路径，并通过具体的战略举措实现上述目标。大学的战略规划具有全局性的导航作用，是大学明确方向、凝聚共识、推动改革与发展的重要管理工具。

大学战略规划具有动态性、针对性、独特性、参与性等特点。首先，大学战略规划不是一成不变的，是动态的。我们所处的社会是不断发展变化的，新的发展机遇或挑战会经常出现，大学需要定期审视其外部环境变迁和需求变化、自身所处发展阶段、所具有的优劣势，通过分析这些信息来调整发展目标或着手改革，规划未来发展，制定适宜其发展的战略规划。

其次，大学战略规划必须具有鲜明的针对性。虽然大学的愿景具有一定的稳定性，但不同的大学，同一所大学在不同历史发展阶段所面临的环境、拥有的资源和约束、需解决问题的优先顺序都是不同的，因此其战略目标和战略措施也必然需要针对这些具体问题提出。例如康奈尔大学最近制定的战略规划就明确提出在2010年-2015年期间主要战略目标，是成为公认的世界十大研究型大学之一，成为集通识教育和基本知识与影响社会和世界问题的实用教育为一体的大学楷模。并在此基础上提出了未来五年的七大战略举措，其中包括根据学术研究的发展优先性和学术人员退休的情况进行教师更新和加强大学宣传并接纳公众参与，从而强化康奈尔大学的研究、学术和教育优势。

再次，大学在历史发展中所积淀的独特的文化理念和共识形成了其独特的核心价值观。战略规划是大学核心价值观的高度体现，也是一所大学区别于其他大学的独特个性的彰显。正是由于战略规划是基于大学自身的办学特色、历史传统和发展定位提出的目标，因此各大学的战略规划并非整齐划一，而具有鲜明的独特性。例如，宾夕法尼亚州立大学的本科教育战略规划(2008-2013)明确提出本科教育发展的愿景是促使其本科教育成为提升整个宾夕法尼亚州本科教学和学习卓越的动力，并获得全国和国际对于这一领导力的认可。这显然也是 3

由该大学在宾夕法尼亚州公立高等教育的特定旗舰地位所决定的。

最后，大学战略规划也是一种群策群力、凝聚共识的管理工具，其制定过程与最后结果同等重要。正是在战略规划制定的过程中，学校管理层与不同专业领域、不同工作岗位的教职员工充分交流。在此基础上对学校未来发展的目标及实现方式达成共识。在多元群体参与下达成的共识将为学校实现战略规划奠定坚实的基础。

2.大学章程——为大学的正常运行提供基本的制度保障 大学章程作为大学的“最高法”，为大学依法自主办学提供了内在的基本体制安排，明确规定了大学相关部门的权责，和为了完成大学基本目标所实行的管理体制、运行决策机制，以及相关利益群体在内部管理中的权责分配，从而为大学的正常运行和实现战略规划提供了制度保障。大学章程的内容主要包括大学的根本发展目标、主要使命的阐述，对学校内部治理机构和管理体制、学校与社会外部关系、教职员工、学生和校友的权责、章程的制定及修订机构的规定等。尤其是在大学内部治理当中，大学章程可以明确规范学校与下级学术机构的权责关系与监督问责机制，规范并引导学术权力与行政权力的和谐运行，大大减少各种管理行为中的人为因素，降低管理成本，提高运行效率。更重要的是，大学章程也是大学精神的规范制度化，通过具体的制度安排使得大学成员将学校独特的理念和宗旨内化为个体意识，从而保证大学办学理念和发展战略目标在有序的工作中得以实现。

大学是围绕学科和行政单位组成的“矩阵型”组织，行政权力与学术权力的博弈是大学无法回避的问题。学术权力主要是对学校的学术活动具有决策权，学术权力的实现方式是教授治学，主要通过学术委员会、教授会等方式，给予教授在教学、研究、招生考试等学术事务的决策和管理权。此外，学术委员会、教授会还可以为大学的政策制定和重大问题决策提供咨询。行政权力主要是对学校教学、科研等活动进行管理，行政是一种支持和协调活动，服务于学校的主要人员，包括教授、学生和其他研究人员等。行政人员的服务质量往往在一定程度上决定了一所大学治理的效率和卓越程度。大学章程作为大学的“最高法”，应该对学术权力和行政权力进行合理规范，为建立行政权力与学术权力和谐治理提供制度性保障和法律依据，贯彻学术自由、教授治学的大学理念，促进大学良序发展。

西方大学一般通过大学章程明确学术人员和行政人员的职、责、权，下文以耶鲁大学、密歇根大学和康奈尔大学章程中的部分内容为例说明大学章程的具体作用。耶鲁大学章程规定，校长是学校的行政主管者，全面负责学校各项事务、把握大学发展方向。校长有权解除或代行任何缺席或无法承担职责的行政或教学机构人员的权利，或临时任命行政或教学管理人员行使相应权力、履行职责。密歇根大学章程规定，大学评议会包含所有教授级职员，学校执行官员，各学院院长，系主任以及根据评议会大会所批准的标准和程序而指定的研究及图书馆工作人员和由学校董事会指定的主要人员。大学评议会有权就关于学校利益的任何事项进行考虑，并有权就相关事项向董事会提出建议。大学评议会在其权力范围内就有关事项所做出的决定对学校各院系具有约束力。制定学术政策的权力属于院系，但如果有关院系的决策行为影响到学校整体政策或对其他院系造成影响，相应事项应提交给大学评议会决定。康奈尔大学章程规定，依据大学章程和州法律，董事会对学校拥有最高控制权，包括每个系、学院和学术部门。

总的来说，国外一流大学的章程对于学校和院系、学术人员和行政人员的权责界定明晰，有利于实现相互协调沟通，既适度分离又相互融合；部门领导者和成员的选聘机制公开透明、程序规范，监管机制科学有效、约束力强，有利于实现决策权、执行权和监督权的互相制约和协调；发扬民主，尊重利益相关者，强调参与和集体决策，有利于决策的科学性和合理性。

3.运行机制——大学主要合理运行机制的保障作用

大学作为创新型组织，其组织形式往往呈现出相对松散与耦合的特征，其组织成员、部门机构之间通过直接和间接的方式形成了以学科为基础的节点关系网络。大学在实施战略规 4

划时，需要解决的重要问题在于如何通过建立合理的运行机制来保障这个关系网络能发挥最大效用，从而实现总体绩效的优化。大学治理的合理运行机制通过构建大学群体之间的相互联系和制约关系，决定大学发展中重大问题的优先顺序和资源分配机制，建立大学群体之间良好的工作合作关系，并在此基础上形成一致的认同，实现大学战略发展目标。

大学治理运行机制是否合理有效，主要表现在是否有利于吸引优秀人才，调动相关成员的工作积极性；是否有利于提高大学的管理效能和办学水平；是否有利于在校内形成良好的合作氛围等。因此，需要建立合理有效的激励机制、科学民主的决策机制、透明公开的沟通交流机制，来确保学校各个部门和相关成员的工作积极性和潜力得到最大的发挥，从而为大学总体发展目标服务。首先，大学要建立合理有效的激励机制。大学是一个由许多利益相关者群体组成的机构，一方面，大学使命的完成需要大学的所有相关者都能够积极参与大学的各项活动。由大学创造性活动的本质所决定，大学使命很难通过外在的压力或约束去完成。构建合理有效的激励机制就是要使大学中的所有利益相关者都能够发自内心地积极参与到大学的活动中去，从而能够真正地完成社会赋予大学的基本使命。其次，大学要建立科学民主的决策机制。由于大学相关主体的利益多元，需要在相关决策机制的设计中确保不同利益的表达。同时，由于大学教学研究活动的高度专业性，许多涉及大学治理的重要决策对参与者的专业知识和能力提出了很高的要求。因此，如何设计各种机制确保相关决策的科学性和民主参与，成为高校决策机制设计的重要原则。再次，大学要建立透明公开的沟通交流机制。由于大学专业知识多元和利益多元的特点，不同利益群体之间、不同知识背景群体之间的沟通交流显得尤为重要，在信息交互和反馈的过程中，相关利益群体可以表达自己的想法、倾听他人的意见，有利于达成共识并形成共同的愿景。

四、现代大学治理框架下我国大学人才培养存在的问题 大学的核心使命是人才培养，这一点在中国高校中取得了越来越广泛的共识。改革中国高校人才培养中的沉疴，关键在于体制机制创新。目前，各高校已在体制机制创新方面开展了不同的尝试，并取得了一定的经验和效果。但由于缺乏总体的制度设计，成果往往难以巩固，其影响有限。在若干领域内，甚至出现反复。为了能够全面落实纲要，使我国高校人才培养的改革创新方向更加明确，工作更加系统，我们有必要把我国大学人才培养过程中出现的问题在大学治理的框架下进行梳理和分析。

1.人才培养缺乏大学战略规划指导 人才培养作为大学最重要的使命，是大学作为独特社会组织存在的根本。随着中国经济社会的全面发展，高等教育的社会需求发生了重大变化。而中国社会的全面开放也使中国高等教育市场的竞争更加激烈复杂。在此情况下，中国高校需要开展战略规划，在对国际国内形势认真分析的基础上，明确各自学校人才培养的战略定位，动员人力、物力、财力等多方面资源，来实现其独特的人才培养使命。

目前，我国高校为争取经费或根据政府主管部门的要求，也经常制定各自的计划或规划，如“211”计划、“985”计划，或“十一五”、“十二五”规划等。但是很少有高校能够真正地从学校内在发展的需求来制定战略规划，并通过这个过程凝聚师生共识，为学校改革发展形成共同的愿景和行动纲领。以学科建设为例，上世纪90年代末，中国高等教育实现了高速发展，但是学科结构发展不均衡、传统学科和新兴学科之间的矛盾比较突出，人才培养与市场需求之间脱节比较严重。目前很多学校对于这类结构性问题在通过行政性的措施进行缓慢调整，但是由于这些问题涉及不同学科之间的资源和利益分配，推进起来举步维艰，进展缓慢。再如目前毕业生就业难已经成为严重的社会问题，但由于缺乏对人才市场细分需求的系统分析和各自人才培养的战略定位，高校人才培养趋同的现象仍然比较突出。这些问题的解决必须在一个成熟的战略规划指导下进行。

2.学校和院/系管理的权责分工缺乏稳定的制度规范

目前全国大部分高校缺少大学章程关于校院系的职、责、权规定，在具体的管理过程中，学校行政部门与院系之间管理权限定位不当、权责不清、分工错位等现象比较突出。学校行政部门对于院系教学活动和人才培养的微观机制干涉过多、管理环节繁琐，影响了院系在人才培养方面发挥积极性和创造性。另一方面，很多本应该是学校层面所承担的基础保障责任，却被下放到院系。例如，学校的教学科研设施保障应该由学校统一管理，这样可以大大提高使用效率，降低管理成本。但目前很多高校分割管理的现象比较严重，学校职能部门没有发挥协调与监控的服务保障职能，甚至出现不同教学楼的教学科研设施由不同部门管理的现象。学校、院/系权责不清导致学校领导和行政部门忙于具体、琐碎、繁重的行政管理事务，难以集中精力考虑涉及大学长远发展的重大事情，同时，科层制的等级层次也不利于调动院系参与大学治理的积极性，不利于形成民主监督、权力制衡的机制。

3.学术人员参与管理决策过程缺乏制度性保障

虽然很多高校重视吸收教师和其他学术人员参与学校决策，但是参与的随意性较大，缺乏制度化、规范化的形式。在学校的战略规划、学科建设资源分配、管理政策变革等方面的参与程度不高。一般教师更多地是通过座谈会、教代会等征询意见的形式参与学校管理决策过程，但是由于缺乏相应的制度性安排，这种参与影响往往有限。其根本原因还是缺乏全面合理的大学章程来明确教师在学校不同学术权力组织的性质和职权范围，缺乏必要的程序来保障学术人员在教学、科研方面等学术活动中的决策、咨询与审议职能。学术人员、行政人员权责不明晰，使得大学管理决策不能做到“分工明确、有章可循”，容易造成学术活动中的决策失误。

此外，世界一流大学在重要的战略决策和管理决策过程中也非常重视吸收外部的专业性意见。例如，除了学校内部的行政体系之外，往往还通过设立外部巡查委员会、咨询顾问委员会、校友委员会等机制对相关院系的战略发展和质量提高等方面提出咨询意见。

五、解决我国大学人才培养体制机制问题的途径与措施 1.修改和完善我国大学面向未来的战略规划

在《纲要》的指导下，我国大学应该因时制宜地对大学发展战略进行调整，制定符合当今国际国内经济社会发展趋势的大学战略规划，在明确人才培养是大学的根本使命的前提下，通过战略规划等方式，确保其人才培养结构、数量和运行模式与其根本目标相一致。在战略规划的指导下，通过合理的激励机制和决策过程，在发挥学院自主性和积极性的同时形成内在约束机制。

大学战略规划的制定与执行是一个复杂而严谨的过程。结合中国高校的实际，可以考虑由学校主要领导牵头组成领导小组，明确规划目标、原则及指导思想，并在起草过程中经常参与指导。其次，由院系教师代表和学校管理部门的代表组成战略规划起草委员会，并适当聘请校内外相关专家参与。同时，设立办公室负责组织协调相关工作。这是广大师生集思广益、凝聚共识的过程，也是学校与学生及广大校友，与政府及社会各个方面交流沟通的过程。战略规划的制定过程本身与结果同等重要。在多方参与、充分讨论和分析基础上制定出来的战略规划，如果再辅以相关配套措施，可以大大减少执行过程中的意见分歧和阻力，从而真正发挥战略规划对学校发展定位引领的作用。

2.拟定适合各高校特点的大学管理章程

《纲要》提出要完善中国特色现代大学制度，加强章程建设。我国1995年《教育法》和1998年《高等教育法》，对高等学校的章程提出了明确要求，指出高等学校的章程应当包含①学校名称、校址；②办学宗旨；③办学规模；④学科门类的设置；⑤教育形式；⑥内部管理体制；⑦经费来源、财产和财务制度；⑧举办者与学校之间的权利、义务；⑨章程修改程序；⑩其他必须由章程规定的事项。该文本内容决定了我国大学章程的作用程度和范围。在高等教育发展面临诸多新机遇和新挑战的今天，各高校应对这些内容进行适当扩充及调 6

整。

从完善现代大学制度出发，各高校可以成立《大学管理章程》起草小组，吸收相关管理部门和院系代表参加。在充分讨论的基础上，明确我国大学管理章程的法律依据和依托准则。针对我国大学未来发展面临的机遇和问题，对现有管理规则和文件取其精华，去其糟粕；借鉴以往有效的管理传统和做法，进一步规范和完善学校管理办法，整理形成书面文件。根据我国教育法规的要求，在各自办学特色的基础上确定大学管理章程草案。制定大学管理章程草案后，在校内外广泛征求意见的基础上修改实施。

3.完善学校各层级的决策机制和信息沟通机制

《纲要》明确指出，要健全议事规则与决策程序，充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用。探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。

现代大学制度的演变 篇7

一、罗马法中继承制度的演变

罗马法的继承制度历经数代, 其原则经历了一系列的变化:“继承”一词的拉丁文是successio, 原意是指继承人在法律上取得被继承人的地位, 即继承被继承人的人格, 使之得以延续。到了后期, 已经由身份继承演变为财产继承。传统观念仍然存在, 只不过继承的主要对象已经是被继承人的遗产, 不再是被继承人的人格。

继承制度最初是采取概括继承主义 (successio per universita) , 即除了与被继承人之人身相联系的债权、债务或其他权利义务之外, 继承人要总括地继承被继承人的一切财物和财产上的一切权利义务, 即使死者遗产中的负债远远超过资产, 继承人仍然要全部继承下来。随着身份继承逐步演变为财产继承, 概括继承制度便失去了它的前提和根据, 而显得对继承人过分苛刻。为了保护继承人的利益, 罗马法逐步废除了概括继承制度, 赋予继承人对被继承人的债务仅以其遗产为限负清偿责任的权利。以遗嘱继承为主, 法定继承为辅。

从共和国末年起至公元6世纪中叶, 罗马并存着两种法定继承制度, 一种是市民法的继承制度, 一种是大法官法的继承制度。市民法的法定继承以宗亲为基础, 不是宗亲不得继承。大法官法的法定继承则是以血亲为基础, 只要是血亲, 不管是不是宗亲, 一律享有继承权。后来优帝一世于公元543年和548年以第118号和第127号新敕, 把罗马法的继承制度作了彻底修改, 完全以血亲作为继承的基础, 宗亲继承制度从此废止。[1]

二、罗马法及现代民法中的继承失格制度

(一) 罗马法上的“不配”制度

“不配” (Indignus) , 根据Adolf Berger的《罗马法百科辞典》, 其含义是指:“根据继承法, 某人因为他对遗嘱人不敬的态度而不配从后者的遗嘱中获利。他将被剥夺先前给予的好处。通常由国库取得取回根据遗嘱已经被给予不配者的财产。不配制度主要由皇帝立法引入。不配者是那些杀死遗嘱人或不替被谋杀的死者复仇, 或一个人隐藏了遗嘱以躲避法定的费用, 或监护人无理由拒绝接受监护职责, 或类似行为。”

设立这一制度的目的是由于继承人存在成为不配者的行为, 导致其丧失继承权。一方面在于为维护被继承人和其他继承人的权益, 另一方面则体现国家对于继承人一定的道德和政策的强制性要求。在《学说汇纂》中, 不配者制度除了《罗马法百科辞典》中介绍的“杀死遗嘱人;不替被谋杀的死者复仇;隐藏了遗嘱以躲避法定的费用, 或监护人无理由拒绝接受监护职责”之外, 还涉及以下的行为:如果继承人提起否定被继承人身份的诉讼, 该继承人不得获取被继承人留下的遗产。当着被继承人的面指定为继承人的人阻挠被继承人立遗嘱或修改遗嘱, 妨碍被继承人意思的正常表示。继承人妨碍遗嘱生效, 给予刑事制裁;同时裁判官根据告示的规定拒绝其成为遗产占有人;最后使之成为不配者。因故意或过失造成作为继承人的妇女死亡。被解放的家子, 提起对抗遗嘱的遗产占有, 同时作为未适婚人的替补获得遗产。行省长官违背《训示》娶了本省女子, 塞维鲁和安东尼皇帝批复认为他不能取得遗产。[2]

通过这些片断的解读, 可以解读出:“不配”制度是一种身份制裁, 体现了国家对不配者继承人资格的否定, 具有身份法的性质。它剥夺的是具体的权利能力, 仅仅针对继承权。除了一般针对被继承人、遗嘱以及其他继承人的危害行为外, 还包括了不替被继承人复仇, 监护者无故推卸责任, 解放的家子, 提起对抗遗嘱的遗产占有, 同时作为未适婚人的替补获得遗产, 行省长官娶本省女子等体现国家对于继承人道德和政策要求的行为。

(二) 各个国家在现代民法中对继承失格的继受情况

法国民法典第727-730条规定了导致继承失格的行为包括:杀害被继承人既遂或未遂;诬告死者, 指控其当受死刑;成年继承人知道被继承人受谋杀而不告发。[3]

智利民法典第968-979条规定了以下行为:对死者犯有杀人罪, 不论既遂或未遂;严重危害被继承人配偶、直系亲属生命、财产、荣誉;未救济第六亲等内处于精神病状态或困难境地的血亲;以胁迫或诈欺干涉遗嘱订立;故意扣留或隐匿死者的遗嘱;成年男人未尽快向法院控告对死者的谋杀;亲属指定监护人和保佐人懈怠;监护人或保佐人无法定事由主张豁免职务;虚言造成的不配。此外, 对不配者的宣告为不配之诉, 不配污点因对遗产占有5年而去除。[4]

德国民法典第2339-2345条规定“不配”的行为有:杀害被继承人既遂或未遂;故意或违法阻碍法定继承或取消遗嘱;欺诈或胁迫法定继承或取消遗嘱;触犯刑法267, 271或274条的人。但是又规定了一年的撤销权行使期间和宽恕制度。

我国继续法规定的继承失格行为包括:故意杀害被继承人;为争夺遗产而杀害其他被继承人;遗弃被继承人, 或者虐待被继承人情节严重;伪造、篡改或者销毁遗嘱, 情节严重。另外, 对“不配者”的救济制度包括两年的时效和继承超过20年以后的保护措施。

在绿色民法典草案第四分编第18-33条中失格行为有:因犯罪受判处的不配。 (1) 故意杀害被继承人本人、直系血亲和配偶。 (2) 杀害其他继承人。 (3) 诬告伪证上述人员被判处死刑或10年以上的徒刑;因见死不救产生的不配 (1) 对被继承人见死不救产生的不配。 (2) 三亲等内的直系血亲在被继承人处于精神病状态或困难境地而未救助。 (3) 成年人未尽快举报被继承人被谋杀;因疏忽亲属职务造成的不配;因拒绝保护职务造成的不配;虚言造成的不配。同时对不配者的宣告必须经利害关系人请求, 救济包括了被继承人的原谅和不配污点的消除。[5]

三、现代继承法对不配者制度的继受和创新

(一) 继受

几乎所有现代大陆法系的国家都继受了这一制度。尽管现代民法对不配者行为的范围规定不一, 但我们可以看到基本的行为包括:第一, 杀害被继承人或其他继承人;第二, 诬告或伪证上述人员严重犯罪;第三, 恶意阻挠遗嘱人书写、修改或撤销遗嘱者;第四, 恶意隐匿、篡改或毁坏被继承人的遗嘱者。而这些行为的规定都可以在罗马法中看到渊源。

(二) 变迁

变化主要体现在“不配”行为范围逐渐缩小、对于被继承人、其他继承人的保护不断精确化, 诉讼性质转变这三个方面。大部分国家的继承法的范围较罗马法都大为缩小。体现出现代法治国家对家庭领域的有限干预, 以与遗产继承有最密切联系的事项作为制度建构的中心。另外我们可以从现代民法典法条表述的变化上看出。杀害对象从被继承人本身扩大到配偶和其他亲属, “不配”行为从杀害扩大到了严重的伤害行为;“不配”行为除了诬陷外还增加了作伪证;诬陷和伪证的罪名除了死罪之外, 还包括无期徒刑和徒刑。

(三) 创新

“不配的涤除”, 是指通过继承人以继承人的身份占有遗产, 经过一定的时期, 即去除不配的污点。此制度由智利民法典创立。其法理基础在于取得时效制度, 对继承人身份经过5年时间的占有就可以获得原本所缺失的继承人资格。《智利民法典》对于不配涤除的规定是徐国栋教授对于现代民法中取得时效在人身法上运用这一思想的有力佐证。“宽恕”制度, 是指虽然出现法律规定的, 使继承人丧失继承权的情形, 但遗嘱人愿意原谅不配者这种行为, 可以恢复其继承权。创造性的规定“宽恕”制度的是《德国民法典》。《意大利民法典》发展了这一制度, 细化了“宽恕”的形式, 规定了明示和默示两种宽恕行为, 明示是指如果被继承人在遗嘱中或者在公证书明确表示恢复无资格人的继承权;默示规定是指在受到无资格处分的人没有被明确恢复权利的情况下, 如果遗嘱人知晓无资格的原因, 但是, 在遗嘱中仍然做出了与他有关的遗嘱处分, 则允许无资格人在遗嘱规定的范围内参加继承。其后的民法典基本遵循了这一模式。

罗马法在历史上的作用, 不仅在于它曾服务于罗马奴隶制社会, 而且还在于它积极地促进过新兴资本主义经济的形成和巩固, 作为资本主义世界两大法律传统之一的渊源, 罗马法对现代资产阶级各国的法律制度仍然具有不同程度的影响。我国现在正在进行的民法典制定活动同样也不能不考虑罗马法, 只有这样才能制定一部及科学又顾及传统的继承法。

参考文献

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现代大学制度的演变 篇8

作者简介：张倩，石河子大学高等教育学2011级硕士研究生；蔡文伯，石河子大学师范学院/兵团教育学院院长，教授，博士。（新疆石河子/832003）摘要：近年来，现代大学制度研究越来越受到学术界的关注。本文对CNKI数据库1996-2012年核心期刊中，关于现代大学制度研究的文献情况，分别从发文数量与年份分布、研究主题分布、作者合著情况、核心作者测定、作者所在机构分布、来源期刊分布、基金论文分布等维度进行文献计量分析。结果表明：研究成果总体呈现上升趋势；研究主题分布不平衡，关注点较为分散；合作研究有待加强；来源期刊核心效应明显，研究成果分布较为分散；基金论文率较低，项目来源单一。

关键词：现代大学制度；文献分析；文献计量学现代大学制度的建立，直接影响着我国高校办学质量和水平的整体提升。《高等教育法》颁布，为讨论现代大学制度提供了一个很重要的背景，《教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的制定和颁布再度掀起了现代大学制度研究的热潮。笔者以CNKI中国期刊全文数据库为文献来源，依次以“现代大学制度”为主题、篇名、关键词，匹配“精确”检索模式，限定期刊来源为“核心期刊、CSSCI”，对1996-2012年公开发表的论文进行多次查询、检索、整理，最终筛选出880篇与“现代大学制度”研究关系最为密切的文献。研究采用文献计量分析方法，依次从发文数量与年份分布、研究主题分布、作者合著情况、核心作者测定、作者所在机构分布、来源期刊分布、基金论文分布等维度对检索到的880篇核心文献进行分析，试图全方位、多角度地探寻现代大学制度研究的现状及其发展趋势。

一、发文数量与年份分布

通过对不同年份发文数量的统计分析，可以从时间轨迹上了解该领域内研究的开展情况。从发文数量上看，1996-2012年间， 在核心期刊、CSSCI上发表现代大学制度研究的论文共880篇，平均每年发表论文51.8篇。结合表1和图1，从具体文献分布情况和柱形图的总体走势上看，1996-2012年间现代大学制度研究文献数量总体上呈现增长状态；分段来看，1996-2009年间是研究的平稳期，14年共发表414篇，占发文总量的47.05%，研究文献以一位数的基数低速增长，处于十分缓慢的发展阶段；2010-2012年间研究处于稳步上升期，3年共发表466篇，占发文总量的52.95%。在2010年度发文量首次突破100篇，研究进入了连续三年稳步增长的阶段。从文献数量上看，2011年发文184篇，近乎1996年发文量的184倍。这表明关于现代大学制度的研究逐渐被研究者所重视，且成为高等教育研究领域的热点之一。

二、研究主题分布

通过对880篇现代大学制度研究文献的篇名和内容的逐一阅读分析，可进一步明确现代大学制度研究的重要内容与方向。统计发现，1996-2012年间我国现代大学制度研究主要涉及了改革与创新、法治（含章程）、权力制衡与协调、国际比较与借鉴、学术组织等14个相关主题（见表2），共发表论文649篇，占到了论文总数的73.75%。其中“改革与创新”方面的研究成果共有85篇，占文献总数的13.10%。1996年以来这方面一直是研究者重点关注的对象，学者们更多的关注于现代大学制度的改革与创新，并力求有所突破。关于“法治（含章程）”和“学术组织”方面的研究成果分别有83篇、56篇，依次占到了文献总数的12.79%、8.63%。在众多的研究主题中，从法治和学术组织的视角著眼现代大学制度的研究是学者们的“偏好”，“依法治校”也是现代大学制度建立的精髓所在，当然学术组织的意义对于高校的长远发展意义同样深远。“权力制衡与协调”和“国际比较与借鉴”这两个主题的研究成果分别占到了70篇、60篇，依次占到了总文献数的10.79%、9.24%，这是现代大学制度研究之下学者们关注较多的具体问题。

观察表2可知，5、6、8、9、10等主题都可以看作是研究现代大学制度的视角，学者们从法治、文化、和谐等维度论述了现代大学制度应是什么。而3、4、11、12、13等主题则侧重于探讨现代大学制度之下亟待关注的重点问题。其中，也有学者着眼于“现代大学制度的内涵、特征”和“如何构建现代大学制度”等综合性问题。研究发现，除所列出的14个热点主题外，还有近三分之一（26.25%）的论文分属于较为零散的主题之上，其中不少主题上的研究论文经常是1-2篇。表面上可以看出，现代大学制度研究是教育领域的热点问题，而在其内部的亚问题上关注程度差异较为明显，研究者们分别“栖居”于相距甚远的不同具体问题上，研究主题较为分散。

·教育管理· 基于文献计量分析的现代大学制度研究三、作者情况分布

（一）作者合著情况

科学论文署名作者的多少是科研合作程度的表现，可间接地反映出科学研究的性质、科研方法及科研所需的人力等。论文作者在研究中的合作规模和深度，在一定程度上反映了相关领域的研究水平。在对880篇现代大学制度研究论文的作者统计中，独著篇数共计571，2人合著篇数共计223，3人合著篇数共计60，4人及以上合著篇数共计13，其分别占到了论文总数的65.86%、25.72%、6.92%、1.50%（见表3）。合作度和合作率反映了某一种期刊或者某一学科的论文作者的合作发挥程度，数值越高，合作智能发挥越充分，具体计算方法如下：合作度=（某种期刊在一定时期内）作者总数/（某种期刊在一定时期内）论文总数；合作率=（某种期刊在一定时期内）合作论文数/（某种期刊在一定时期内）论文总数。[1]其中，作者总数是每篇论文署名的作者数相加得出的总和，合作论文数是所有论文中合著论文的数量。分析发现，关于“现代大学制度”研究的文献共计880篇，作者总数1150人，篇均作者数1.31人，论文的合作度为1.19，合作率为33.64%。这表明现代大学制度研究已逐步趋向合作化，但由于3人合著、4人及以上合著篇数仅占到了论文总数的8.42%，可以看出现代大学制度研究合作度及合作能力还有待提高和加强。

（二）核心作者测定

洛特卡定律主要通过定量的方法揭示作者与文献的数量关系，可表述为从统计研究的情况看，写2篇论文的作者数量大约是写一篇论文作者数的1/4 （1/22） ；写3篇论文的作者数量大约是写一篇论文的作者数的1/9（ 1/32）；写n篇论文的作者数量则大约是写一篇论文的作者数的1/n2。所有写一篇论文的作者约占所有作者数量的60%。[2]将现代大学制度研究的作者与论文数情况统计如下（见表4），结果显示，1150名作者中，发文量为1篇的作者有1049人，占全部作者数的91.22%，高出洛特卡定律规定标准31.22%。发文量为2～10篇的作者数占发文量1篇的作者数比例均显著低于洛特卡定律的标准比例。

作为对洛特卡定律的发展，普莱斯定律更加针对于论文高产作者的研究。依据普莱斯所提出的核心作者计算公式：

M=0.749（Nmax）1/2

式中M为论文篇数，Nmax为所统计的年限中最高产的那位作者的论文数，只有那些发表论文数在M篇以上的作者，方能称为核心作者，也即多产作者。[3]从表5的统计结果可看出，发表论文最高产的作者发文数为10，即Nmax=10代入公式M=0.749（10）1/2，求出M值为2.37篇，即发表2篇及以上的作者为现代大学制度研究的核心作者。普莱斯定律规定核心作者要撰写该领域全部论文的50%。本研究中的101位作者只完成了36.36%的论文量，比标准低13.64个百分点。洛特卡定律和普萊斯定律的测定结果均表明现代大学制度研究尚未形成严格意义上的核心作者群。将发文6篇及以上的作者列出如表5，这10位作者有8位来自高校，在一定程度上反映出现代大学制度研究的论文作者所在主要高产机构的来源，10位作者的发文量共计73篇，仅占论文总数的8.30%。可见，当前现代所在大学制度研究大部分作者还只是瞬时性参与的研究者，缺乏对相关研究长期、持续的关注。

表51996-2012年现代大学制度研究发文量排在前位的作者情况

序号 作者 论文数 作者单位1 张应强 10 华中科技大学2 王洪才 9 厦门大学3 周光礼 8 华中科技大学4 别敦荣 7 厦门大学5 马陆亭 7 国家教育发展研究中心6 王冀生 7 国家教委高教研究中心7 王长乐 7 江苏大学8 邬大光 6 厦门大学9 李延保 6 中山大学10 刘献君 6 华中科技大学（三）作者所在机构分布

通过对现代大学制度研究论文的第一作者所在机构进行统计，得出各机构的论文产出量。在880篇文献中有19篇未署明机构名称，其余861篇文献共涉及340个发文机构。主要分为两类：一类是各大高校共涉及252所，发文量占81.17%；第二类是科研单位、政府机关等机构，共88个，发文量占18.83%。

根据普莱斯定律[4]，核心发文机构的论文下限为：

N=0.749（ηmax）1/2

（ηmax为发文机构最高论文数）

统计显示，发文机构中发文量最高达56篇，故ηmax为56篇，根据公式得出N为5.61，四舍五入取邻近整数位6。我们将发论文量在6篇及以上的机构列为现代大学制度研究的核心发文机构，共计20个，发表文献455篇，占到了论文总数的51.70%（见表6），且现代大学制度研究的核心发文机构均出自高校，可见当前高校是现代大学制度研究的主力军。

四、来源期刊分布

按刊载期刊进行统计，发表现代大学制度研究论文的核心期刊共有162种，其中有82种核心期刊只刊发过一篇相关论文，占全部期刊种类的50.62%；刊文量为2～99篇的核心期刊有80种，占核心期刊总数的49.38%。整体来讲，各期刊分布较不均衡，载文量至多可达99篇，最少只有1篇。分析可见，现代大学制度研究文献涉及的期刊种类较多，成果发表较为分散，这种情况给相关研究的专家学者及时、全面地了解现代大学制度研究最新动态、热点带来不便。根据布拉德福定律，可以对某一主题按刊载相关文献数量的多少进行递减排序，划分出对该主题最有贡献的核心区以及相关区和边沿区期刊，每区刊载的论文数量大体相当。[5]该定律所涉及的三个区中的期刊数量成下列关系：

n1∶n2∶n3=1∶a∶a2（a>1）

式中a为布拉德福离散系数。

依此定律，对1996-2012年刊载“现代大学制度”研究文献的核心期刊进行统计，并按载文量递减排序，将研究涉及的162种期刊划分为三个分区，分别是：第一分区为核心区，载文量在40～99篇，期刊5种，发表文献共计292篇，占文献总量的33.18%； 第二分区为相关区，载文量在7～38篇，期刊19种，发文共计305篇，占总量的34.66%； 第三分区为边沿区，载文1～5篇，期刊138种，发文共计283篇，占文献总量的32.16%。

观察表7可知，三个区的期刊种类之比为5∶19∶138，可近似等于1∶5∶52。因此，现代大学制度研究的布拉德福离散系数为5。三个区的平均载文密度（载文篇数/期刊种数）依次为58.40、16.05、2.05。可见，现代大学制度研究具有明显的核心效应。依照发文数量，将关于现代大学制度研究中较有代表性的前8种核心期刊列出如下，以供相关研究人员参考（见表8）。

表81996-2012 年现代大学制度论文发表的主要期刊统计表

序号 刊物 文献量1 中国高等教育 992 中国高教研究 493 现代教育管理 47（续表8）序号 刊物 文献量4 高等教育研究 455 国家教育行政学院学报 406 现代大学教育 387 江苏高教 368 黑龙江高教研究 33 五、基金论文分布

基金论文是科研活动的主要产出形式，代表着某研究领域内新动向、新趋势，基金论文的生产能力是衡量一个学科科研实力和水平、科研组织能力及学科社会地位的重要标志。[6]基金资助的级别高低与论文研究水平高低虽无必然相关，但从侧面也能反映出相关研究所受资助基金的主要来源及受重视程度。从表9可以看出，1996-2012年现代大学制度研究文献中各级基金论文共计325篇，基金论文率为36.93%，年均基金论文数为19.11篇，其中有69篇论文附属两项及以上的基金项，仅占基金论文总数的21.23%。分析可知，国家级项目是其主要来源，共155项，占全部基金论文的47.69%；省市级项目共129项，占全部基金论文的39.69%；校级项目41项，占全部基金论文的12.62%。总体而言，现代大学制度研究的基金论文率较低，各省市和高校对现代大学制度研究的关注程度和支持力度还有待提高。同时，基金论文的来源比较单一，国家相关部门与省市相关科研单位及地区高校之间的合作力度不够，这一点值得研究者的进一步关注。

表9基金类别分布

基金类别 国家级基金 省市级基金 校级基金 合计项目数 155 129 41 325比例（%） 47.69 39.69 12.62 100.00 六、结论与思考

通过对1996-2012年我国现代大学制度研究文献的发文数量与年份分布、研究主题分布、作者合著情况、核心作者测定、作者所在机构分布、来源期刊分布、基金论文分布的计量分析，大体上描述出1996年以来我国现代大学制度研究的进展情况。依据分析结果，尝试从以下方面加以总结。

（一）研究成果总体呈现上升趋势

整体而言，现代大学制度研究文献数量呈现稳步增长趋势，1996-2009年，研究文献以一位数的基数低速增长，处于较为缓慢的发展阶段；2010-2012年间研究文献数量呈现出稳步增长的状况，并在2010年发文量首次突破100篇，这在一定程度上与《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》制定与颁布后，教育领域的学者将更多的目光聚焦于此有关。可见，近年来关于现代大学制度的研究越来越受到学者的关注和重视，发展较为迅速，逐渐成为教育领域的研究热点。2010-2012年共发表核心期刊论文（含CSSCI）466篇，占发文总量的52.95%。这说明，现代大学制度研究论文的数量与质量均在逐年提高。

（二）研究主题分布不平衡，关注点较为分散

研究发现，现代大学制度研究的14个热点主题中前三个主题“改革与创新、法治（含章程）、权力制衡与协调”涵盖相关论文比例依次为13.10%、12.79%、10.79%，略超过10%，另外11个热点主题发文比例均较低。“现代大学制度的内涵与特征”这一热点主题仅涵盖现代大学制度研究论文总数的3.08%，其他分布较为零散的主题涵盖的相关论文比例就更低了。整体而言，虽然都是在研究现代大学制度，但却不是集中“火力”于一个具体问题上，而是分布在多个零散的亚问题之上，研究主题较为分散。同样可以看出，即使在研究一个领域的热点问题上，不同的学者所研究的具体问题、所持研究视角和价值维度等也较不相同，从而使学术思想在发展方向上趋于分散无力，也很难获得学术同行间真正的共鸣、批判和累积性的进步了。在今后的研究中相关学者应在创新研究视角和关注点的同时，注重保持对现代大学制度研究中突出问题的持续性有效关注和深入探讨，以便为我国当前现代大学制度建设提供理论和实践上更科学、深入、系统的指导。

（三）合作研究有待加强

统计分析表明，现代大学制度研究已逐步趋向合作化，但由于3人合著、4人及以上合著论文仅占到了文献总数的8.42%，因此，相关学者应进一步重视研究过程中的合作，扬长避短，在理论与方法的探讨、交流中不断创新学术思想，贡献出更多高质量的研究成果。针对当前研究现代大学制度研究的大部分作者都只是短期性、瞬时性参与的研究者的问题，需要建设一支研究方向稳定、科研能力较强、科研素质较高的学术团队，从而形成稳定的核心作者群，进一步加强对现代大学制度研究长期、持续、有效的关注。现代大学制度研究的作者主要集中在各大高校，共涉及252所，发文比例高达81.17%，且20个核心发文机构均出自高校，这在一定程度上有利于促进现代大学制度研究借助高校的研究实力向更深入、更系统的层次发展，但同时其他社会科研单位、政府部门也应引起重视，加强对相关研究的关注和支持。

（四）来源期刊核心效应明显，研究成果分布较为分散

研究可知，现代大学制度研究涉及核心期刊种类较多，880篇文献总体上分布在162种期刊上，从布拉德福系数和三个区的平均载文密度均可看出，现代大学制度研究具有明显的核心效应。与此同时，现代大学制度研究文献涉及的期刊种类较多，成果分布较为分散。这一现象虽然在一定程度上有利于吸引不同学科背景的研究者进行现代大学制度研究理论与实践的探讨，但成果偏于分散的现状也给学者了解现代大学制度研究热点、动态带来不便。因而，今后的研究应更加重视提高论文的学术品质，可尝试在一些权威学术刊物上开辟研究专栏，最大限度地汇聚现代大学制度研究的高质量、高水平的学术成果，为研究人员第一时间了解最新研究动态和发展趋势提供便利，同时也可扩大相关刊物本身的学术辐射力和影响力。

（五）基金论文率较低，项目来源单一

基金项目是经专家反复筛选、严格论证后确定的科研项目，具有较强的创造性、前瞻性，研究成果具有很高的学术价值。分析发现，现代大学制度研究虽得到了各级各类基金的支持，但支持力度尚不够，1996-2012年间各级别基金论文总计325篇，仅占到了总发文量的三分之一左右。有69篇论文附属两项及以上的基金项，仅占全部论文总数的7.85%，多数现代大学制度研究论文附注资助基金仅限一项。可见，基金论文的来源也比较单一，缺乏国家相关部门与省市级科研单位及地区高校之间的合作。针对基金项目来源单一的现状，国家级基金项目占到了各级各类基金项目数的47.69%，是现代大学制度研究基金论文的主要来源，这表明现代大学制度建设的研究受到国家的高度重视。相比之下，省市级、校级基金所支持的立项数量和研究成果远不及国家的支持力度。这一方面可能受省市级、高校的有限教育经费的影响，另一方面也反映出其对现代大学制度建设的重视程度有待加强。未来的相关研究中，建议国家相关部门加强与各省市级科研单位、地方高校的联系与合作，凝聚科研力量，多渠道加强基金资助项目，以提升现代大学制度研究的总体水平。

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